Organizace práce a mezd stručně. Organizace práce a mezd. Úkoly práce a mzdového účetnictví

Problém organizace a odměňování práce je jedním z klíčových v ekonomice. Od ní úspěšné řešení do značné míry závisí jak zvýšení efektivity výroby, tak růst blahobytu lidí a příznivé sociálně-psychologické klima ve společnosti.

Jedním ze základních principů organizace práce a mezd v moderní ekonomice je princip hmotného zájmu zaměstnance na výsledcích jeho práce.

Z efektivní systém materiální pobídky pro práci zaměstnanců podniku závisí na hlavních ekonomických ukazatelích jeho činnosti a na jeho stabilní finanční situaci.

Nové systémy organizace práce a mezd by měly zaměstnancům poskytnout materiální pobídky. Tyto pobídky lze nejefektivněji využít při přísné individualizaci mezd každého zaměstnance, tzn. při zavádění bezcelního, flexibilního modelu odměňování, ve kterém jsou výdělky pracovníka přímo závislé na poptávce po produktech, které vyrábí, a informačních službách, které poskytuje, na kvalitě a konkurenceschopnosti produktů práce a samozřejmě na finanční situace společnosti, ve které působí. Je také nutné počítat s tím, že tvorba a výše zisku závisí na zvoleném systému odměňování.

V Kazachstánu je mzdový systém přijatý během administrativního a příkazového ekonomického systému značně rozšířen. Do společenského života však stále více pronikají nové tržní vztahy a s nimi musí přijít nový přístup ke konceptu mzdy, odměny za práci, materiálních pobídek pro vysoce produktivní práci. Zvolené téma je proto v současnosti jedním z nejrelevantnějších.

Organizace práce nebo organizační vztahy jsou formou, kterou se uskutečňují hospodářské výsledky pracovní činnosti. Organizace práce je proto považována za nedílnou součást ekonomiky práce.

V tržní ekonomice roste význam různých faktorů ovlivňujících efektivitu výroby, neboť díky oživující konkurenci se výkonnost stává rozhodujícím předpokladem pro existenci a rozvoj podniků.

Mezi faktory efektivnosti zaujímá významné místo organizace práce, která je chápána na jedné straně jako systém výrobních vztahů dělníků k výrobním prostředkům a navzájem, tvořících určitý řád pracovního procesu. , která se skládá z dělby práce a její spolupráce mezi pracovníky, organizace pracovišť a organizace jejich údržby, racionální techniky a metody práce, přiměřené pracovní normy, odměňování a materiální pobídky, plánování a účtování práce a kterou zajišťuje výběr, školení, rekvalifikaci a další vzdělávání personálu, vytváření bezpečných a zdravých pracovních podmínek, jakož i rozvoj pracovní kázně.

Organizace práce v podniku jsou na druhé straně akce k zavedení, zefektivnění nebo změně řádu pracovního procesu a s tím spojených výrobních interakcí pracovníků s výrobními prostředky a mezi sebou navzájem.

Organizace práce nebo organizační vztahy jsou formou, kterou se uskutečňují hospodářské výsledky pracovní činnosti

Existovat různé tvary organizace práce, která odkazuje na své odrůdy v závislosti na tom, jak se rozhoduje o plánování, účetnictví, odměňování, jeho rozdělení a spolupráci, vedení týmu a dalších. Podle způsobů stanovování plánovaných cílů a zaznamenávání provedené práce můžeme rozlišovat individuální uniforma organizace práce a kolektiv. Kolektivní forma organizace práce se podle způsobu dělení a spolupráce dělí na týmy s úplnou dělbou práce, s částečnou zaměnitelností a s úplnou zaměnitelností. Forma organizace práce závisí také na formě platby. Existují tyto formy odměňování a rozdělování výdělků: individuální, kolektivní dle tarifu, kolektivní s použitím různých koeficientů pro rozdělování kolektivních výdělků (KTU - koeficient pracovní účast, KKT - koeficient kvality práce atd.). Podle způsobů interakce s organizacemi vyšší úrovně mohou existovat tyto formy organizace práce: přímá podřízenost, smluvní ujednání, nájemní smlouva, smlouva. Podle způsobů řízení týmu se rozlišují: úplná samospráva, částečná samospráva, bez samosprávy. Na základě velikosti pracovních kolektivů a jejich místa v hierarchii řízení v podniku mohou být kolektivní formy organizace práce: spojka, brigáda, okres, obchod atd. Všechny tyto formy organizace práce a jejich odrůdy lze kombinovat v různých kombinacích, například brigádní forma organizace práce s úplnou zaměnitelností, týmové smlouvy, pronájem podniku atd.

V určování její podstaty a obsahu stále neexistuje jednota a shodné přístupy. V ekonomické literatuře posledních let jsou v přednáškách, zprávách, projevech a projevech moderních vědců, politiků a praktiků častěji identifikovány čtyři možné možnosti, jak určit podstatu mzdy:

Mzdy jsou cenou práce;

Mzdy jsou cenou pracovní síly;

Mzdy jsou cenou práce;

Mzdy jsou cenou pracovní síly.

Mzdou se podle zákoníku práce rozumí odměna za práci, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplácet za vykonanou práci v závislosti na její složitosti, množství, kvalitě, pracovních podmínkách a kvalifikaci zaměstnance, s přihlédnutím ke skutečně odpracované době, mzdě, kterou je zaměstnavatel povinen vyplácet zaměstnanci za vykonanou práci. i za období započítaná do pracovní doby.

Příjem zaměstnance podniku se může skládat z mezd zahrnutých do výrobních nákladů, peněžních plateb za pracovní a sociální dávky, pobídek ze zisku, jakož i dividend vyplácených z akcií a příspěvků členů. pracovní kolektiv v majetku podniku, náklady na naturální výrobky a ostatní příjmy

Mzdová organizace je založena na kolektivních smlouvách, uzavíraných zpravidla na 1-3 roky mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem podniku zastoupeným odbory. Upravují tyto otázky: formy, systémy a výše odměn, odměny, benefity, náhrady, doplatky, mechanismus změny mezd v souladu s růstem cen, úroveň inflace, plnění ukazatelů kolektivní smlouvy, zaměstnanost, rekvalifikace, podmínky na propuštění pracovníků, ekonomické zabezpečení a ochranu zdraví, zaměstnanecké benefity atp.

Formy a systémy odměňování . Postup při výpočtu mezd pro zaměstnance všech kategorií upravují různé formy a mzdové systémy. Formy a systémy mezd jsou způsobem, jak stanovit vztah mezi množstvím a kvalitou práce, tedy mezi mírou práce a její výplatou. K tomuto účelu se používají různé ukazatele, které odrážejí výsledky práce a skutečně odpracovanou dobu. Jinými slovy, forma odměny určuje, jak je práce hodnocena, když je placena: za konkrétní produkty, za strávený čas nebo za individuální či kolektivní výsledky výkonu. Struktura mezd závisí na tom, jak je forma práce v podniku využívána: zda převažuje podmíněně - stálá část (tarif, mzda) nebo pohyblivá část (úkolový výdělek, prémie). V souladu s tím bude vliv hmotných pobídek na ukazatele výkonu jednotlivého zaměstnance nebo týmu týmu, pracoviště nebo dílny také odlišný.

V praxi organizování mezd se nejvíce používají dvě formy – úkolová a časová. Jsou založeny na tarifním systému, ale na různé přístupy stanovit normu mzdových nákladů.

Kusová práce je forma odměňování, při které výše výdělku pracovníka závisí na množství vyrobených výrobků nebo objemu odvedené práce určité kvality.

Časová je forma odměňování, kdy výše výdělku zaměstnance závisí na jeho tarifní sazbě, odpracované době, standardizaci úkolu a kvalitě práce.

Podniky si nezávisle volí formy a systémy organizace mezd, které jsou pro ně přijatelné. V tomto případě je nutné dodržet řadu podmínek, které určují proveditelnost jejich použití.

Formy odměňování za kus a na čase mají své vlastní varianty, které se běžně nazývají systémy.

Ve mzdových organizacích v podnicích se používají tyto systémy plateb za kus:

Přímá úkolová práce (individuální nebo týmová);

Piecework-bonus (jednotlivec nebo tým);

Nepřímý a nepřímý bonus za práci (jednotlivec nebo tým);

Chord-piecework a akord-bonus (jednotlivec nebo tým);

Kus-progresivní (jednotlivec nebo tým).

Úvod................................................. ....................................................... .............. 3

Kapitola 1 Teoretický základ organizace a výplata práce v podniku 5

1.1 Stanovení mzdy, její vývoj................................................ .......... 5

1.2 Produktivita práce ................................................ .............................. 7

1.3 Mzda jako hlavní motiv produktivní činnosti. 8

1.4 Základy mzdového plánování................................................................ ........ 9

1.5 Formy a systémy odměňování................................................................ ....................... jedenáct

Kapitola 2 Analýza mzdových ukazatelů společnosti Magister-Master LLC.... 18

2.1 stručný popis LLC "Magister-Master"...................................... 18

2.2 Posuzování použití mzdového fondu................................................ ........... 21

2.3 Analýza tempa růstu produktivity práce a průměrných ročních mezd...................................... ............................................................ ...................................................... 29

Závěr................................................. ...................................................... ....... 39

Seznam použité literatury ................................................................ .............................. 41

Úvod

Práce, bez ohledu na jedno nebo druhé sociální forma, vyžaduje určitou organizaci v rámci každého sdružení pracovníků spolupracujících na výkonu jakékoli konkrétní práce.

Všechny socioekonomické formace mají své specifické formy a metody veřejná organizace práce. Každý typ sociální organizace práce je však spojen s řadou společných bodů, které jsou vlastní všem formacím.

Investice do lidských zdrojů a personální práce stát se dlouhodobým faktorem konkurenceschopnosti a přežití firmy v tržní ekonomice. A na prvním místě důležitosti mezi faktory ovlivňujícími efektivitu využití práce je mzdový systém. Právě mzda, a někdy jen mzda, je důvodem, který přivádí pracovníka na jeho pracoviště.

Mzda je soubor peněžitých nebo naturálních odměn, které zaměstnanec dostává za skutečně vykonanou práci, jakož i za doby zahrnuté do pracovní doby. Velikost mzdového fondu pracovní síly, každého zaměstnance, musí být úměrná dosaženým konečným výsledkům. Mzdové plánování by mělo zajistit:

Zvyšování objemu vyráběných produktů, zvyšování efektivity výroby a její konkurenceschopnosti;

Zvyšování materiálního blahobytu pracovníků.

Mzdové plánování zahrnuje výpočet výše fondu a průměrné mzdy jak všech zaměstnanců podniku, tak podle kategorií zaměstnanců.

Fond zahrnuje základní a doplňkové mzdy. Mezi hlavní patří platba za vykonanou práci. Zahrnuje mzdové tarify, tarifní mzdový fond, prémie. Dodatečné mzdy zahrnují takové platby zaměstnancům podniků, které nejsou vypláceny za vykonanou práci, ale v souladu s platnou legislativou. Plánovaný mzdový fond nezahrnuje doplatky za odchylky od běžných pracovních podmínek.

Předmět tohoto práce v kurzu je rozbor čerpání mzdového fondu.

Předmětem studia je organizace mzdového systému na příkladu MASTER MASTER LLC.

Cílem práce je analyzovat využití mzdového fondu na příkladu společnosti MASTER MASTER LLC.

K dosažení tohoto cíle je nutné vyřešit následující úkoly:

– provést teoretický přehled ekonomických pojmů o struktuře příjmů zaměstnanců podniku, o základních principech organizace odměňování, jakož i o typech a systémech odměňování;

- provést analýzu tvorby příjmů zaměstnanců podniku;

– zvážit analýzu změn ve mzdovém fondu podle personálních kategorií a analýzu průměrných mezd;

– analyzovat vztah mezi tempem růstu produktivity práce a průměrnými ročními mzdami;

Kapitola 1 Teoretické základy organizace a odměňování práce v podniku

1.1 Stanovení mezd, její vývoj

V souvislosti s přechodem na tržní hospodářství podniky hledají nové modely odměňování, které narušují systém vyrovnávání a poskytují prostor pro rozvoj osobního hmotného zájmu. Před konstruováním mzdového mechanismu v nových podmínkách je však nutné určit, co jsou mzdy, jak vytrvale dokazuje mnoho ekonomů a praktiků. Že místo pojmu „plat“ by se měl používat pojem „pracovní příjem“.

Nejdůležitější však není hledat něco nového v terminologii, ale důkladněji identifikovat podstatu a vlastnosti ekonomická kategorie„plat“ ve změněných podmínkách. Definice mezd jako podílu společenského produktu (celkového sociálního produktu, národního důchodu atd.) rozděleného podle práce mezi jednotlivé pracovníky je v rozporu s trhem.

Zde je prokázán pouze zdroj mezd a tento zdroj není konkrétně jmenován. Mzdy se navíc rozdělují pouze podle množství a kvality práce. Jeho velikost však závisí také na skutečném přínosu práce zaměstnance, na konečných výsledcích ekonomická aktivita podniky. Dále se nepřihlíží ke změnám majetkových poměrů. Odstátnění a privatizace.

A nakonec definice mezd jako součásti celku sociální práce. Národní důchod, který se tvoří na úrovni společnosti, zakrývá souvislost mezi mzdou a přímým zdrojem jejího utváření s obecnými výsledky práce pracovního kolektivu.

S přihlédnutím k výše uvedenému lze příslušnou kategorii definovat následovně. Mzdy jsou hlavní částí prostředků určených ke spotřebě, představují podíl na příjmu (čistém výkonu), v závislosti na konečných výsledcích práce týmu a rozdělované mezi pracovníky v souladu s množstvím a kvalitou vynaložené práce, reálnou práce každého a výše investovaného kapitálu.

Pojďme definovat podstatu mezd. Většina příjmů spotřebitelů pochází ze mzdy. Má tedy rozhodující vliv na výši poptávky po spotřebním zboží a výši jeho cen. V ekonomická teorie Existují dva hlavní koncepty pro určení povahy mezd:

a) mzda je cenou práce. Jeho velikost a dynamika se utváří pod vlivem tržních faktorů a především nabídky a poptávky;

b) mzda je peněžní vyjádření hodnoty zboží „pracovní síla“ nebo „transformovaná forma hodnoty zboží pracovní síla“. Jeho hodnotu určují výrobní podmínky a tržní faktory – nabídka a poptávka, pod jejichž vlivem se mzda odchyluje od ceny práce.

Mzda jako cena práce Teoretické základy tohoto konceptu vypracovali A. Smith a D. Ricardo. A. Smith věřil, že práce vstupuje do kvality zboží a má přirozenou cenu, tedy „přirozenou mzdu“. Je určena výrobními náklady, které zahrnovaly náklady na nezbytné prostředky k obživě dělníka a jeho rodiny. A. Smith nerozlišoval mezi prací a „pracovní silou“, a proto pod „přirozenou“. mzdy» rozuměli ceně práce. Výši mzdy určoval fyzickým minimem prostředků na živobytí dělníka. Mzdy navíc zahrnují historické a kulturní prvky.

Teorii minimálních prostředků k obživě dále rozvinul D. Ricardo, který spojil výchozí základ pro stanovení mezd se dvěma Malthusovými předpoklady: zákonem „snižující se úrodnosti půdy“ a zákonem populace. Na základě prvního zákona Ricardo dospěl k závěru, že s rozvojem společnosti rostou náklady na živobytí, a proto by se měly zvyšovat i mzdy. Na základě druhého zákona dospěl k závěru, že je nemožné, aby mzda dělníků přesáhla úroveň minimálních prostředků na živobytí. Podstatou tohoto závěru je, že s růstem mezd se stimuluje plodnost, což vede ke zvýšení nabídky práce a poklesu mezd. Pokles mezd je zase doprovázen poklesem populace a nabídky práce na trhu a to vede ke zvýšení mezd. Mzdy si pod vlivem kolísání nabídky práce udržují tendenci ustavovat nějakou konstantní hodnotu v podobě fyzického životního minima.

1.2 Produktivita práce

Je všeobecně známo, že poptávka po práci – nebo po jakémkoli jiném zdroji – závisí na její produktivitě. Obecně platí, že čím vyšší je produktivita práce, tím vyšší je poptávka po ní. Navíc pro danou agregátní nabídku práce platí, že čím vyšší poptávka, tím vyšší průměrná úroveň reálných mezd. Poptávka po práci je vyšší, pokud je vysoce produktivní. Co vysvětluje jeho vysokou produktivitu? Důvodů je několik.

1.Kapitál. Práce pracovníků se využívá v kombinaci s obrovským množstvím fixního kapitálu.

2. Přírodní zdroje.

3. Technologie .

4. Kvalita práce. Lepší fyzická zdatnost, iniciativa, kvalifikace pracovníků a zaměstnanců, zdraví, odhodlání, výchova a vzdělávání, ale i pracovní morálka. To určuje, že i při stejném množství a kvalitě přírodních zdrojů a kapitálu musí američtí pracovníci pracovat efektivněji než mnoho jejich zahraničních protějšků.

5. Další faktory. Neméně důležité, i když méně hmatatelné faktory zajišťující vysokou produktivitu práce amerických pracovníků jsou:

a) účinnost a flexibilita amerického systému řízení;

b) obchodní, sociální a politické klima, které stimuluje produkci a produktivitu;

c) obrovská velikost domácího trhu, který firmám poskytuje příležitost prodávat sériově vyráběné výrobky. Produktivita práce do značné míry závisí nejen na kvalitě samotné práce, ale i na dalších faktorech, a to na materiálním a technickém zabezpečení pracovníků a na kvalitě a množství majetkových zdrojů, kterými pracovníci disponují.

1.3 Mzda jako hlavní motiv produktivní činnosti

Systém ekonomického řízení, který se vyvíjel po mnoho let, vedl ke vzniku fenoménu odcizení pracovníků výrobním prostředkům. To je vyjádřeno tím, že příjmy pracovních kolektivů a jednotlivých pracovníků prakticky nezávisely a nezávisí na efektivitě využívání zdrojů. Z tohoto důvodu se k nim pracovníci nechovají jako k majitelům firem. V těchto podmínkách je naléhavější než kdy jindy otázka, na kterou ekonomická věda a praxe dosud nedaly odpověď: jak zaujmout lidi, povzbudit je k efektivní práci, ušetřit životní i materiální práci a dokončit své úkoly včas a vysoce kvalitním způsobem.

Je třeba se zaměřit na dlouhodobě relativně úzkou vzájemnou závislost mezi reálnou hodinovou mzdou a výkonem. Vzhledem k tomu, že skutečný příjem a skutečný výstup jsou dva způsoby, jak se dívat na totéž, není překvapivé, že skutečný příjem ( celkový výdělek) na pracovníka může růst přibližně stejným tempem jako hlasitost produkce na pracovníka . Produkovat více skutečného výstupu za hodinu znamená distribuovat více reálného příjmu za odpracovanou hodinu. Nejjednodušší případ je ten klasický příklad s Robinsonem Crusoe na pustém ostrově. Počet kokosových ořechů, které dokáže nasbírat, nebo ryb, které dokáže chytit za hodinu, je jeho skutečná mzda.

1.4 Základy mzdového plánování

Mzda je soubor odměn v penězích a/nebo naturáliích, které zaměstnanci dostávají za skutečně vykonanou práci, jakož i za období zahrnutá do pracovní doby. Protože zdrojem výplaty mezd je národní důchod, měla by velikost mzdového fondu kolektivu práce, každého zaměstnance, přímo záviset na dosažených konečných výsledcích. Mzdové plánování by mělo zajistit:

¾ růst objemu výrobků (služeb, prací), zvyšování efektivity výroby a její konkurenceschopnosti;

¾ zvýšení materiálního blahobytu pracovníků.

Mzdové plánování zahrnuje výpočet výše fondu a průměrné mzdy jak všech zaměstnanců podniku, tak podle kategorií zaměstnanců.

Počáteční údaje pro plánování mezd:

¾ výrobní program po fyzické a hodnotové stránce a jeho pracnost;

¾ složení a úroveň kvalifikace pracovníků potřebných k realizaci programu;

¾ aktuální tarifní systém;

¾ aplikované formy a systémy odměňování;

¾ standardy a servisní oblasti, stejně jako legislativní akty o práci, upravující mzdy (druhy plateb a příplatků zohledňované při výplatě mezd).

Fond zahrnuje základní a doplňkové mzdy. Mezi hlavní patří platba za vykonanou práci. Zahrnuje mzdové tarify, tarifní mzdový fond, prémie.

Dodatečné mzdy zahrnují takové platby zaměstnancům podniků, které nejsou vypláceny za vykonanou práci, ale v souladu s platnou legislativou (příplatky za noční práci, mistři, za zkrácenou pracovní dobu mladistvých a kojících matek, platba za pravidelnou a dodatečné prázdniny, plnění vládních povinností, placení za vzdělání studentů).

Do plánovaného mzdového fondu nejsou zahrnuty doplatky za odchylky od běžných pracovních podmínek (platba za přesčasy, prostoje, závady apod.).

V současné praxi se pro tvorbu mzdového fondu používají různé metody jak pro podnik jako celek, tak pro strukturální divize. Je třeba poznamenat, že tento problém lze nejlépe vyřešit normativní metoda tvorba mzdového fondu. Přesně tato metoda používá většina společností ve vyspělých tržních ekonomikách. Efektivní však může být pouze při splnění následujících podmínek: za prvé musí být standardy stabilní, dlouhodobé a měnit se pouze tehdy, je-li objem výroby ovlivněn faktory, které nesouvisejí s pracovními podmínkami týmu. Za druhé, standardy pro tvorbu mzdového fondu by neměly být individuální, ale skupinové.

Mechanismus pro regulaci platebních nákladů obsahuje tyto prvky:

¾ postup pro stanovení standardní hodnoty mzdových nákladů zahrnutých do výrobních nákladů;

¾ postup pro zdanění mzdových nákladů přesahujících standardní hodnotu.

1.5 Formy a systémy odměňování

Postup při výpočtu mezd pro zaměstnance všech kategorií upravují různé formy a mzdové systémy. Formy a systémy mezd jsou způsobem, jak stanovit vztah mezi množstvím a kvalitou práce, tedy mezi mírou práce a její výplatou. K tomuto účelu se používají různé ukazatele, které odrážejí výsledky práce a skutečně odpracovanou dobu. Jinými slovy, forma odměny určuje, jak je práce posuzována, když je placena: za konkrétní produkty, za strávený čas nebo za individuální či kolektivní výsledky výkonu. Struktura mezd závisí na tom, jaká forma práce je v podniku využívána: zda v ní převládá relativně stálá složka (tarif, mzda) nebo variabilní složka (úkolová práce, prémie). V souladu s tím bude vliv hmotných pobídek na ukazatele výkonu jednotlivého zaměstnance nebo týmu týmu, pracoviště nebo dílny také odlišný.

Tarifní systém je soubor norem, s jejichž pomocí se provádí diferenciace a regulace výše mezd různých skupin a kategorií pracovníků v závislosti na jeho složitosti. Mezi hlavní standardy, které jsou součástí tarifního systému a jsou tedy jeho hlavními prvky, patří tarify a sazby, tarifní a kvalifikační příručky.

Tarifní tarify pro mzdy jsou nástrojem pro diferenciaci mezd v závislosti na její složitosti (kvalifikaci). Představují škálu mzdových poměrů pro různé skupiny pracovníků, zahrnují počet kategorií a odpovídající tarifní koeficienty

Při tvorbě Jednotného tarifu byly vycházet z následujících principů jeho konstrukce:

Stanovení výchozího základu na úrovni ne nižší než minimální mzda, zvýšení výplatních sazeb podle kategorií, které zajišťují materiální zájem pracovníků o vysoce kvalifikovanou práci.

Tarifní řád je založen na srovnání složitosti pracovní funkce různé skupiny a kategorie personálu, konkrétní pracovní povinnosti zaměstnanců a úroveň jejich vzdělání.

K podmínkám, náročnosti, náročnosti práce, významu rozsahu její aplikace, regionální charakteristice, kvantitativním a kvalitativním parametrům výsledků práce je třeba přihlížet prostřednictvím dalších složek mzdy, ve vztahu k nimž tarifní sazba jako platba za práci normy je základem pro tvorbu všech výdělků.

Seskupování dělnických a bílých profesí na základě shodnosti vykonávané práce. Kategorie pracovníků z hlediska shodnosti funkcí je v UTS zastoupena jednou skupinou

V kategorii zaměstnanců výrobních a nevýrobních odvětví je identifikován blok pozic seskupených podle principu meziodvětvové jednoty: techničtí pracovníci, specialisté, manažeři.

Tarifikace profesí dělníků a zaměstnanců, tzn. jejich zařazení do platebních kategorií vychází z náročnosti prováděné práce.

Tarifní tarify mají tyto charakteristiky: rozsah tarifního sazebníku, počet kategorií, absolutní a relativní nárůst tarifních koeficientů.

Při stanovení mezd pracovníků nacházejících se v některých oblastech se složitými přírodními a klimatickými podmínkami se používají regionální koeficienty. V souladu s tím, jak rostou mzdy. Takže v našem regionu je regionální koeficient Ural roven 1,15.

Práce s rizikovými podmínkami vyžaduje zvýšení mezd o 24%, stísněné podmínky - 15%, vzhledem k odlehlosti místa od města, 15% kolo a Ural koeficient - 15% je účtováno. Takto získáte plat v běžné pracovní době. Existují ale také příplatky za přesčas, noční hodiny a víkendy. Při výpočtu nočních sazeb jsou první 2 hodiny placeny 20 % z hodinové sazby, další pak 40 % hodinové sazby. Příplatek za práci o víkendu se počítá jako mzda v běžné pracovní době a vše se sčítá. Z toho vyplývá mzda se zvláštními pracovními podmínkami, což má za následek zvýšení tarifních sazeb za práci se zvláštními pracovními podmínkami.

Zaměstnanci jsou odměňováni na základě času, kusové sazby nebo jiných systémů odměňování. Platit lze za individuální i kolektivní pracovní výsledky.

V současnosti jsou tradiční formy odměňování časové a kusové, které jsou v podnikové praxi poměrně široce používané. Zároveň, pokud převládaly dřívější platby systémem na zakázku, nyní soukromé (malé) podniky stále více využívají platby na základě času (platové systémy).

Časová výplata je taková forma výplaty, kdy se základní výdělek zaměstnance počítá ve stanovené tarifní sazbě nebo mzdě za skutečně odpracovanou dobu, tzn. základní příjem závisí na kvalifikační úroveň zaměstnance a odpracované hodiny. Používání časových mezd je opodstatněné, když pracovník nemůže ovlivnit zvýšení výkonu díky přísné regulaci výrobních procesů a jeho funkce jsou omezeny na pozorování, neexistují kvantitativní ukazatele výkonu, je organizováno a udržováno přísné sledování času , práce pracovníků je správně účtována a také používány standardy služeb a čísel.

Časově podmíněné mzdy mohou být jednoduché nebo časové bonusy.

U jednoduchého mzdového systému na čas závisí výše mzdy na tarifní sazbě nebo platu a odpracované době.

Při časovém bonusovém systému odměňování dostává zaměstnanec ke své mzdě (tarif, mzda) další bonus za skutečně odpracovanou dobu. Je spojena s výkonem konkrétní jednotky nebo podniku jako celku a také s přispěním zaměstnance k celkovým výsledkům práce.

Podle způsobu výpočtu mezd se tento systém dělí na typy: hodinový, denní a měsíční.

Při hodinové mzdě se výdělek počítá na základě hodinové tarifní sazby a skutečně odpracovaných hodin zaměstnance.

U denních mezd se mzda vypočítává na základě pevných měsíčních platů (Sazeb), počtu skutečně odpracovaných pracovních dnů zaměstnanců v daném měsíci a také počtu pracovních dnů stanovených rozvrhem práce pro daný měsíc.

Při měsíční výplatě se mzdy zaměstnanců počítají dle platů schválených v r personální stůl podle objednávky pro podnik a počet dnů skutečné docházky do práce. Tento typ časových plateb se nazývá mzdový systém. Podnik tak platí za práci inženýrských a technických pracovníků a zaměstnanců.

Kusová mzda. V tomto systému se základní výdělek zaměstnance odvíjí od ceny stanovené za jednotku odvedené práce nebo vyrobeného produktu (vyjádřeno ve výrobních operacích: kusy, kilogramy, metry krychlové, týmové sady atd.).

Kusová forma odměňování podle mzdové metody může být přímá, nepřímá, kusová, kusová-progresivní. Podle předmětu akruálního může být individuální a kolektivní.

U přímého individuálního systému práce na zakázku je velikost výdělku pracovníka určena množstvím produktů, které vyrobil za určité časové období nebo počtem provedených operací. Celý výkon pracovníka v tomto systému je placen jednou konstantní kusovou sazbou. Proto se výdělek pracovníka zvyšuje přímo úměrně jeho výkonu. Pro stanovení sazby pro tento systém se denní tarifní sazba odpovídající druhu práce vydělí počtem vyrobených jednotek produktu za směnu nebo výrobní sazbou. Sazbu lze určit i vynásobením hodinové tarifní sazby odpovídající druhu práce časovou normou vyjádřenou v hodinách.

V nepřímém systému kusové sazby závisí výdělek pracovníka nikoli na osobním výkonu, ale na výsledcích práce pracovníků, kterým slouží. Tento systém může platit za práci takových kategorií pomocných pracovníků, jako jsou: jeřábníci, seřizovači zařízení, vázací prostředky obsluhující hlavní výrobu. Výpočet výdělku pracovníka s nepřímou platbou za kus lze provést buď na základě nepřímých cen a počtu výrobků vyrobených obsluhovanými pracovníky. Pro získání nepřímé sazby se denní mzdová sazba pracovníka vyplácená podle nepřímého systému kusových sazeb rozdělí na normu služby, která mu byla stanovena, a normu denního výkonu obsluhovaných pracovníků.

U paušálního systému není výše úhrady stanovena za jednotlivou operaci, ale za celý předem stanovený soubor prací s určením termínu jejího dokončení. Výše odměny za provedení tohoto souboru prací je vyhlašována předem, stejně jako termín jejího dokončení před zahájením prací.

Předpokladem pro jednorázovou platbu byla dostupnost norem pro dokončení díla.

Progresivní systém kusových sazeb je na rozdíl od přímého systému kusových sazeb charakteristický tím, že pracovníci jsou odměňováni konstantními sazbami pouze v rámci stanovené výchozí normy (základu) a veškerá výroba nad tuto základnu je odměňována za sazby, které se postupně zvyšují v závislosti na přebytku výrobních norem.

V progresivním systému kusové sazby rostou výdělky pracovníka rychleji než jeho výkon. Tato okolnost vylučovala možnost jeho hromadného a trvalého užívání.

Rozšířila se kusová forma odměňování. Výše výdělku je přímo závislá na objemu vykonané práce a cenách za tuto práci. Tato forma přispívá ke zvýšení produktivity práce a zvýšení kvalifikace zaměstnanců.

Systém kolektivní práce na zakázku. Podle něj jsou výdělky každého zaměstnance závislé na konečných výsledcích práce celého týmu nebo pracoviště.

Platby pracovníků v systému hromadného kusového tarifu lze provádět buď pomocí individuálních kusových sazeb, nebo na základě sazeb stanovených pro tým jako celek, tzn. kolektivní sazby.

Je vhodné stanovit individuální kusové sazby, pokud je práce pracovníků vykonávajících společný úkol přísně rozdělena. V tomto případě je mzda každého pracovníka stanovena na základě ceny za vykonanou práci a množství vhodných výrobků uvolněných z montážní linky.

Beztarifní mzdový systém je systém, ve kterém mzdy všech pracovníků představují podíl každého pracovníka na mzdovém fondu.

Typem netarifního mzdového systému je smluvní systém. Ve formě smlouvy o najímání pracovníků se mzdy vypočítávají plně v souladu s podmínkami smlouvy, která stanoví:

Pracovní podmínky;

Práva a povinnosti;

Pracovní doba a mzdová úroveň;

Konkrétní úkol;

Následky v případě předčasného ukončení smlouvy.

Závěrem zaměstnanecká smlouva(smluvní) pracovníci uplatňují nejen své právo na práci v souladu s čl. 37 Ústavy Ruské federace, ale také volbu povolání, povolání, jakož i volbu místa výkonu práce. Všichni pracovníci v Ruské federaci uplatňují právo na práci dobrovolným uzavřením pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je zároveň právní skutečností provádění zaměstnanci jiných pracovní práva A. povinnost svědomitě pracovat ve zvoleném oboru činnosti.

Kapitola 2 Analýza mzdových ukazatelů společnosti Magister-Master LLC

2.1 Stručný popis společnosti Magister-Master LLC

Mzda je pro většinu pracovníků hlavním zdrojem příjmu, takže do značné míry určuje úroveň jejich blahobytu. Mzdy motivují pracovníky ke zvyšování efektivity výroby, rozvoji sociální a tvůrčí činnosti lidského faktoru a v konečném důsledku ovlivňují tempo a rozsah socioekonomického rozvoje země. Aby byly vyjmenované funkce plně vykonávány mzdou, musí se její organizace neustále zlepšovat.

Předmětem studia je organizace systému účetnictví, audit a analýza odměňování na příkladu společnosti Magister-Master LLC.

Celý název společnosti v ruštině: společnost s ručením omezeným "Magistr - Master", zkrácený název LLC "Magistr - Master".

Zakladateli společnosti Magister-Master LLC jsou Jednotlivci- občané Ruské federace.

Magister - Master LLC má kulatou pečeť obsahující její celé jméno, navíc má razítka a formuláře se svým jménem, ​​emblémem a registrovanou ochrannou známkou.

LLC "Magister - Master" byla vytvořena pro účely:

Vytváření zisku

Účast na urychleném vytváření komoditního trhu;

Uspokojování potřeb veřejnosti pro své výrobky, práce, zboží a služby.

LLC "Magister - Master" je klientem JSCB "Gubernsky" v Jekatěrinburgu.

Hlavními zákazníky jsou jak jednotlivci, tak firmy (organizace).

Rýže. 1 Organizační struktura podniku a účetního oddělení

Organizační struktura Magister-Master sro je sestavena podle personální tabulky

stůl 1

Tabulka stavu zaměstnanců podniku k 1.1.2008

Pracovní názvy	Počet štábních jednotek	Oficiální plat, rub.	Měsíční mzdový fond.	Poznámka
Gen. ředitel
Náměstek gen. ředitelé				koeficient není
Hlavní účetní				časově rozlišené
Účetní
Vedoucí obchodního oddělení
Náměstek vedoucí obchodního oddělení
Vedoucí oddělení nákupu
Náměstek vedoucí zásobovacího oddělení
Účetní-pokladní
Vedoucí kanceláře
Manažer
Obchodní zástupce
Pracovníci zásobovacího oddělení
Prodavač
Skladník
Uklízečka

Organizace odměňování je založena na třech tradičních hlavních složkách:

1) standardizace práce;

2) tarifní standardizace mezd:

3) formy a systémy mezd.

Přídělový systém práce, jak známo, umožňuje stanovit komplexně oprávněné normy pro její náklady. Takové normy aktivně přispívají ke státní i nestátní mzdové regulaci. Používají se k měření výsledků práce. Slouží jako základ pro výplatu a materiální pobídky pro pracovníky v závislosti na přínosu pracovníků k celkovým výsledkům kolektivní práce. Plnění uvedených funkcí normami nám umožňuje rozumně stanovit mzdové sazby. Důležitou roli při zajišťování správného poměru mezi růstem mezd a zvýšenou produktivitou práce hraje také přídělový systém. Pracovní normy tedy plní socioekonomickou funkci praktické provedení hlavní ustanovení zákonů rozdělování práce, systematické zvyšování mezd a preferenční růst produktivity práce oproti růstu průměrné mzdy. To určuje úzký a dosud nerozlučný vztah a vzájemnou provázanost platby a regulace práce, které tvoří zvláštní systém stimulace růstu produktivity práce a efektivnosti výroby.

Analýza složení příjmů zaměstnanců je uvedena v dynamice a ve vykazovaném roce - ve srovnání s plánovaným odhadem (tabulka 2).

tabulka 2

Struktura tvorby příjmů zaměstnanců podniku, rub.

	Vlastně				Plánováno		Odchylky vykazovaného roku
Složení fondů pro spotřebu					odhad 2005		z předchozího roku		z plánovaného odhadu
Mzdový fond zaměstnanců společnosti
Sociální platby
Výdaje nezahrnované do mzdového fondu jako sociální platby
Celkové příjmy zaměstnanců podniku

2.2 Posuzování použití mzdového fondu

Rezervy pro lepší využití mzdového fondu lze seskupit do následujících oblastí:

Eliminace nadbytečného personálu, zejména pokud jde o formování personálu fixní náklady ve výrobních nákladech;

Odstranění neproduktivních plateb mezd;

Snížení nepřiměřeného nárůstu cen;

Odstranění plateb za různé abnormality v provozu podniku;

Snížení pracovní náročnosti výrobků;

Změna struktury produktů směrem k méně mzdově náročným;

Zavedení rozumného systému odměn;

Výběr přiměřené a efektivní odměny;

Zlepšení vztahu mezi tempy růstu produktivity práce a mezd.

Obecné ukazatele efektivnosti použití mezd jsou:

Inverzní ukazatel je výstup produktů za každý rubl vynaložených mezd:

Efektivita využití mzdy:

Efektivita využití výrobních zdrojů:

Nakonec je proveden souhrnný výpočet rezerv pro efektivní využití mezd (viz tabulka 3).

Tabulka 3

Analýza efektivnosti použití mezd

Ukazatele				Odchylka
				Plán 2007 ke zprávě za rok 2006	Zpráva 2007 až zpráva 2006	Zpráva 2007 k plánu na rok 2007
Mzdová náročnost výroby
Vrácení produktů za plat v rublech
Čistý zisk na plat v rublech
Výkon zdrojů

Z tabulky tedy vyplývá, že mzdová náročnost výrobků se v roce 2007 oproti předchozímu roku snížila o 6,8 % (100 %–0,041/0,044*100 %) nebo o 0,003 jednotek. Zatímco rentabilita výroby na jeden rubl vynaložených mezd se oproti stejnému období loňského roku naopak zvýšila o 7,63 %. To je vysvětleno zvýšením příjmů z prodeje prací a služeb v roce 2007 o 39,1 % (viz tabulka 5). Efektivita využití mezd v roce 2007 je však výrazně nižší než v roce 2006 o 20,88 % (100 %–0,72/0,91*100 %), je to dáno nedostatečnou efektivitou využití výrobních zdrojů. Skutečná produktivita zdrojů v roce 2007 je tedy oproti plánu nižší o 12,9 % (100 % -0,027/0,031*100 %).

Tempo růstu obchodního obratu ve srovnání s plánem a v dynamice výrazně převyšuje tempo růstu výše nákladů práce. V důsledku toho se úroveň mzdových nákladů ve srovnání s plánem a v dynamice zvýšila o 1,089 a 0,04 % ((901496 – 890803) / 218784000*100 %) obratu. Výše relativních úspor ve mzdovém fondu činila oproti plánu 238 255,78 rublů. (21878400*1 089:100) s loňským rokem – 282887,71 rublů. (21878400*1,293:100).

Výši relativních úspor nebo nadvýdajů na mzdové náklady lze také určit odečtením plánované částky od skutečné výše výdajů, upravené o procento plnění plánu obratu. Relativní úspory na mzdových nákladech pro MAGISTR MASTER LLC činily 238 255,78 rublů. (901496 – (890803 * 127,8 / 100).

Plán obratu byl překročen o 1,278 % (21878,4/17120), z toho poklesem počtu zaměstnanců o 6,45 % (100 %–87/93*100 %), zvýšením produktivity práce zaměstnanců o 36,6 %. % (251475/184086*100 %–100 %) a 11,8 % (4,6 %/39,1*100 %) nárůstu objemu obchodního obratu v dynamice je zajištěno růstem produktivity práce.

Významnou roli při zvyšování efektivity využívání mezd hraje zavádění výdobytků vědeckotechnického pokroku do praxe. Když tedy prodejci pracují na elektronických vahách, které udávají cenu produktu spolu s jeho hmotností, efektivita práce se zvyšuje 2,0–2,8krát. Navíc se zlepšuje obsluha kalkulačních jednotek a šetří se čas zákazníka. Zvláště významný vliv má použití balicích zařízení. Zavedením zařízení v potravinářství se podle odborníků snižuje počet prodejců a kontrolorů přibližně o 25 %. Úvod do obchodu nejnovější auta a zařízení by se nemělo soustředit na mechanizaci jednotlivých procesů, ale na jejich komplexní mechanizaci a automatizaci.

V důsledku zavedení elektronického účetního systému pro produkty a zboží došlo ve společnosti MAGISTR MASTER LLC ke snížení počtu zaměstnanců o 3 osoby, což je 3,2 % plánovaného (3:93*100) a 3,4 % (3: 87*100) – ke skutečnému počtu zaměstnanců v loňském roce. Díky tomuto faktoru se zvýšila úroveň produktivity práce pracovníků:

V porovnání s plánem z roku 2007: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3 %;

V porovnání s loňským rokem: (3,4: (100 – 3,4)) * 100 = + 3,5 %.

Implementace práce MAGISTR MASTER LLC do praxe vědecká organizace práce, a to restrukturalizace aparátu řízení podniku, tzn. snížením počtu náměstků se uvolní 4 osoby, což je 4,3 % (4/93*100) z plánovaného počtu zaměstnanců a 4,6 % (4/87*100) jejich počtu za uplynulý rok. Produktivita pracovníků se zvýší v důsledku toho:

V porovnání s plánem: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5 %;

V porovnání s loňským rokem: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8 %.

Kvůli nerovnoměrnosti toku zákazníků činí ztráta pracovní doby pro prodejce, pokladní a další pracovníky operativního prodeje 50 % i více. Navíc tok zákazníků je nerovnoměrný nejen v průběhu dne, ale i v průběhu celého týdne. Proto je nutné zkrácené úvazky využívat šířeji Osoby, které přešly na zkrácený úvazek, mají vyšší průměrnou hodinovou produktivitu práce ve srovnání s pracovníky na plný úvazek. Vysvětluje se to jednak tím, že pracovní zátěž na obchodního a provozního zaměstnance ve špičce je vyšší než v běžné obchodní době.

Na druhou stranu pracovníci na částečný úvazek dokončí své povinnosti dříve, než se dostanou do stavu únavy, kdy je jejich produktivita na konci pracovního dne výrazně snížena. Ve vykazovaném roce již MASTER MASTER LLC využívala kombinaci profesí, takže byla využita práce tří lidí (1 při 50 % sazby; 1 při 30 % sazby; 1 při 20 % sazby). V důsledku toho se počet zaměstnanců oproti plánu a minulému roku (1:93*100) snížil relativně o 1 osobu nebo o 1,08 %. Vlivem tohoto faktoru vzrostla produktivita práce pracovníků oproti plánu a v dynamice: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = +1,1 %.

Zlepšené pracovní podmínky mají velký vliv na produktivitu práce. Studie ukazují, že produktivita práce se zvyšuje s instalací zlepšené ventilace o 5-10%, řádným osvětlením prostor - o 5-15% atd.

Pro shrnutí faktorů ovlivňujících produkci zaměstnanců MAGISTR MASTER LLC byla sestavena tabulka 4.

Na základě těchto dat je možné vypracovat akční plán pro stanovení rezerv pro zvýšení produktivity práce, který má prediktivní charakter.

Tabulka 4

Zobecnění dat z analýzy vlivu faktorů na úroveň produktivity práce ve společnosti MASTER MASTER LLC, v %

Ukazatele	Porovnání změn
	s plánem	s loňskými údaji
1. Obecná odchylka v úrovni produktivity práce pracovníků
2. Faktory, které ovlivnily produktivitu zaměstnanců:
a) zvýšení cen zboží
b) zavedení elektronického účtování zboží
c) restrukturalizace řídícího aparátu
d) najímání lidí na částečný úvazek
e) efektivnost využití pracovní doby a další faktory (řádek 1 - řádky 2a, 2b, 2c, 2d)

Z údajů v tabulce 4 vyplývá, že pokud by nedošlo k negativnímu vlivu řady faktorů na úroveň produktivity práce pracovníků, pak by se roční produktivita práce mohla zvýšit oproti plánu o 1,08 % (viz tabulka 5) resp. 1988 rublů. (184 100 RUB*1,08:100) a v dynamice o 0,39 %, což je 659,23 RUB. (169 110 RUB*0,39:100).

Jedním z prvních bodů akčního plánu pro stanovení rezerv pro zvýšení produktivity práce, který má pro MAGISTR MASTER LLC prediktivní charakter v plánovaném roce 2006, počínaje červnem, může být nábor brigádníků ve špičce (ve špičce 0,5 sazby) 4 osoby. V důsledku toho bude relativní uvolnění 2 osoby, tedy 2,3 % skutečného počtu zaměstnanců (2:87*100 %).

Díky tomu se jejich produktivita práce zvýší o 2,4 % neboli o 3 521 rublů. (251 475 RUB x 2,4 % : 100 % : 12 x 7).

Druhým bodem plánu pro MAGISTR MASTER LLC může být vhodnost založení v průběhu roku 2006. 6 elektronických vah s indikací pořizovací ceny, které relativně uvolní 6 pracovníků, případně je sníží o 6,9 % (6:87 * 100). Produktivita práce se zvýší díky zavedení elektronických vah o 7,4 % neboli o 6 204 rublů. (251 475 RUB x 7,4 % : 100 % : 12 x 4).

A konečně třetí bod plánu lze určit kombinací profesí, pozic a funkcí v MASTER MASTER LLC počínaje červencem 2006, což přispívá k relativnímu propuštění 8 lidí, což je 9,2 % (8:87 * 100 ) na skutečný počet zaměstnanců.

V důsledku toho se jejich produktivita práce zvýší o 10,1 % neboli o 12 701 rublů. (251 475 RUB x 10,1 % : 100 % : 12 x 6).

Výsledky výpočtu jsou uvedeny v tabulce 5.

Tabulka 5

Akční plán stanovení rezerv pro zvýšení produktivity práce zaměstnanců ve společnosti MAGISTR MASTER LLC

	Události	Zvýšená produktivita pracovníků		Termín dokončení aktivit
		množství, třít.	V % ke skutečnosti. úroveň
	Najímání lidí na částečný úvazek			od června 2007
	Kombinace profesí, pozic a funkcí			od července 2007
	Montáž elektronických vah s indikací kupní ceny			během srpna 2007

V roce 2006 je tedy LLC „MAGISTER MASTER“ díky vypracovanému akčnímu plánu uvedenému v tabulce 8 možné zvýšit produktivitu pracovníků o 22 426 rublů. (12701+6204+3521) nebo o 19,9 % (2,4+10,1+7,4). Relativní uvolnění počtu zaměstnanců bude 16,6 % (19,9:(100+19,9)*100), resp. 14 osob (87*16,6:100).

Díky tomu se objem obratu společnosti MAGISTR MASTER LLC zvýší o 3 521 000 rublů. (251475*14).

V důsledku toho je výše nákladů práce přímo závislá na změnách objemu obchodního obratu a průměrných mezd a nepřímo na změnách výkonu na zaměstnance. Jejich vliv lze studovat pomocí substitucí řetězců, po předchozí sestavené tabulce 6.

Tabulka 6

Výpočet mzdového fondu pro MAGISTR MASTER LLC

Ukazatele		II výpočet	III výpočet	IV výpočet
1. Maloobchodní obrat, tisíc rublů.		Vlastně	Vlastně	Vlastně
2.Průměrná roční produkce na 1 zaměstnance, tisíc rublů.			Ve skutečnosti 251,5	Ve skutečnosti 251,5
3.Průměrný roční plat, rub.				Vlastně
4. Mzdový fond (položka 1: řádek 2*řádek 3: 1000), tisíc rublů.		Vyprávěno	Vyprávěno	Vlastně

Změna výše mzdových nákladů byla ovlivněna následujícími faktory:

– růst obchodního obratu 1138,3–890,7 = + 247,6 tisíc rublů;

– zvýšení produktivity pracovníků

– 833,2 –1138,3 = –305,1 tisíc rublů;

– růst průměrných ročních mezd na 1 zaměstnance 901,4 – 833,2 = + 68,2 tisíc rublů.

Celkem 901,4 – 890,7 = + 10,7 tisíc rublů.

Výše relativních úspor či nadvýdajů ve mzdovém fondu závisí na změně výkonu na zaměstnance a průměrné roční mzdě.

Zvýšení produktivity práce přispělo k relativnímu snížení mzdových nákladů ve výši 305,1 tisíc rublů a zvýšení průměrných mezd vedlo ke zvýšení mzdových nákladů ve výši 68,2 tisíc rublů, což nakonec dalo 236,9 tisíc rublů. relativní úspory (–305,1 + 68,2).

Na základě výše uvedeného lze tedy vyvodit následující závěry:

– nárůst produktivity zaměstnanců oproti plánu 2007 činil 36,6 % ((93*2)/(100 %+36,6 %)*100 % – 100 %), což umožnilo snížit počet zaměstnanců podniku o 6 osob a ušetřit peníze na mzdových nákladech ve výši 57 400 rublů;

2.3 Analýza temp růstu produktivity práce a průměrných ročních mezd

Efektivita činnosti zaměstnanců podniku a jeho řídících orgánů do značné míry závisí na tom, co motivuje jejich jednání, zájmy a jaké motivy určují jejich pracovní chování. Koneckonců svědomité plnění svých profesní odpovědnosti ochota aktivně se podílet na všech rozhodnutích podniku, riskovat nebo se chovat nezištně ve jménu zájmů formy podnikání, na jedné straně osobnosti a image zaměstnance a na straně druhé předurčuje úspěch a prosperitu firmy.

Motivace pracovního chování zahrnuje formování vnitřních morálních postojů jednotlivce a také určitý směr jednání a úsilí zaměstnance. Lze identifikovat následující hlavní motivy, které motivují zaměstnance k práci:

Potřeba reprodukovat svůj fyzický energetický výdej a udržovat minimum životní úroveň;

Vášeň člověka pro jeho podnikání, profesi, bez ohledu na materiální odměnu;

Smysl pro povinnost vůči společnosti, lidem jemu blízkým, vůči sobě samému;

Uvědomění si důležitosti a nutnosti práce, kterou člověk vykonává;

Touha dosáhnout maximálního možného materiálního bohatství.

Vzhledem ke složitosti toho, co se děje ekonomické změny v zemi, které výrazně ovlivňují motivy chování většiny lidí, lze s větší jistotou tvrdit, že životně důležitá potřeba udržovat a reprodukovat fyzické náklady se pro mnohé stala prvořadou a základní. Tento motiv je důležité vzít v úvahu, když je vytvoření podniku nebo jeho rozvoj spojen s přilákáním nových odborníků.

Psychologickým aspektem toho je, že v závislosti na sociálním postavení člověka lze očekávat různé výsledky jeho činnosti. Faktem je, že vědomá potřeba dokázat se nejlepší strana, prosadit se jako aktivní a kreativní pracovník, je typičtější pro odborníky na intelektuální práci. Jsou méně náchylní k obchodním kalkulacím, když mají obchod, práci a zájem na vyšší úrovni, než je přidělený plat. počáteční fáze jejich činnosti.

Postupem času se nároky těchto pracovníků na zvýšení příjmu při výkonu stejné práce zvyšují ve výrazně větší míře proti těm, kteří si dávají střízlivější sebevědomí. Jedná se především o středně kvalifikované pracovníky (prodavače, administrativní pracovníky a také ty, kteří ve své specializaci odvedli jen malou nebo žádnou práci).

Zvyšující se nezaměstnanost zvyšuje význam tohoto motivu, protože problémy se zaměstnáním do značné míry určují chování těch, kteří jsou najímáni, a těch, kteří je najímají.

Vášnivý člověk dokáže hodně, bez ohledu na materiální stránku problému je to neomezené. Důvody tohoto chování jsou následující:

Touha být středem pozornosti týmu;

Potřeba ukázat svou erudici;

Kompetence;

nedostatek jiných zájmů než práce;

Dostupnost volného času;

Pocit vnitřní spokojenosti a potřeba sebepotvrzení a sebezdokonalení atd.

Zároveň vášeň a obětavost v profesionální záležitosti do značné míry závisí na řadě vnějších faktorů:

Struktury a organizace řízení podniku;

Metody řízení týmu;

Míra vlivu zaměstnance na výsledky týmu jako celku a na schopnost rozhodovat se.

Smyslem pro povinnost dělníka je jeho sounáležitost se společností, zemí, které je oddán, vědomý stav potřeby „služby“ (v v dobrém toto slovo) státu a lidem. Jako zvláštní případ je to oddanost zájmům těch lidí, kteří jsou člověku drazí a kteří ho obklopují. Realizovaný smysl pro povinnost v práci a záležitostech odráží mravní stránku osobnosti člověka, formovanou výchovou a systémem morálních a etických postojů samotného jedince.

Význam a nezbytnost práce zaměstnanec chápe jak z hlediska postoje společnosti k této práci, tak v závislosti na jeho vnímání obsahu a významu svého úsilí při řešení jakýchkoli problémů, kterým společnost čelí. Je třeba mít na paměti, že taková osobnostní kvalita, jako je smysl pro odpovědnost a povinnost, může být pozitivní, když v obtížných situacích v práci podniku vyvstane potřeba bez dalších pobídek (především materiálních) vykonávat pracně, nevděčně práce, což je někdy každému zřejmé. Zároveň je nutné pamatovat na to, že pro takové lidi je typická „přímost“, nedostatečná flexibilita ve vztazích s lidmi a z toho vyplývající zhoršení vnitřních vztahů v týmu, tzn. takový faktor, který určitým způsobem motivuje pracovní chování zaměstnance, předurčuje psychické klima v týmu.

Hmotný faktor v lidské činnosti vždy byl a zůstává hlavním podnětem pro jeho pracovní činnost. Ale funguje v určitých předem stanovených hranicích. Když mluvíme o tom o pojmech vyššího řádu, jako je čest, svědomí, morálka, důstojnost, smysl pro povinnost, tento faktor nefunguje. Nemůže vždy jednat, i když se dotýká jakýchkoli zájmů. Například, pokud napětí v práci ovlivňuje zdraví nebo práce trvá hodně času, aniž byste opustili volný čas, nebo typ pracovní činnosti způsobuje psychické nepohodlí.

Ať už motivy určují chování zaměstnance, měly by v té či oné míře přispívat ke zvýšené spokojenosti s prací. Pokud se tak nestane, pak můžeme předpokládat, že motivace práce v tomto týmu je vyvážená, iracionální a tudíž neefektivní.

Role a význam řídících pracovníků spočívá v tom, že při sestavování týmu pracovníků a stanovování cílů pro plnění výrobních úkolů je nutné brát v úvahu motivy, které řídí pracovní chování zaměstnanců v dané situaci. Bez toho není možné dosáhnout úspěchu: koneckonců prognóza výsledků jakéhokoli podniku je založena na posouzení činnosti těch zaměstnanců, kteří jsou povoláni k řešení problémů, kterým podnik čelí. Chyby v motivech chování a zájmech zaměstnanců nevyhnutelně ovlivní efektivitu řízení a výkon týmu.

Pokud jsou však motivy chování zaměstnanců určovány výrobní situací, pak se posuzují podmínky vedoucí k seberealizaci schopností jak konkrétního člověka, tak celého týmu jako celku.

Pracovní motivace je tedy určitým způsobem spojena s průměrnou mzdou.

Analýza průměrných mezd je důležitou částí programu celkové analýzy.

Jakmile se zjistí, jaký podíl odchylek ve mzdách je způsoben změnami čísel a změnami průměrných mezd, je potřeba analyzovat faktory ovlivňující průměrnou mzdu.

Hlavním ukazatelem charakterizujícím výši odměňování pracovníků je jejich průměrná mzda. Údaje o změnách průměrných mezd jsou důležité pro analýzu vztahu mezi tempy růstu produktivity práce a mezd.

Průměrná mzda se určuje na základě mzdového fondu zaměstnanců (včetně mzdového fondu brigádníků) a výše hmotných pobídek. Jsou zde uvedeny průměrné roční, průměrné měsíční, průměrné denní a průměrné hodinové mzdy.

Ukazatel průměrné hodinové mzdy odráží aktuální čas práce, denní průměr odráží využití vnitrosměnné pracovní doby (je nižší než průměrná hodinová mzda o množství ztraceného vnitrosměnného času). Průměrná měsíční mzda odráží počet dní nepřítomnosti v práci a celé směny prostojů, tzn. využití kalendářního časového fondu. Úroveň průměrných mezd je studována diferencovaně pro jednotlivé kategorie zaměstnanců.

Takto diferencovaný přístup k analýze úrovně mezd poskytuje materiál pro srovnání a objasnění příčin nepřiměřených rozdílů ve výdělcích pracovníků zaměstnaných ve výrobních oblastech různého významu a pracovních podmínek.

Pro zaměstnance je proveden následující výpočet (tabulka 7).

Díky tomuto výpočtu je možné zjistit, jaký dopad měla změna průměrné mzdy na:

Změna počtu odpracovaných hodin;

Změna průměrné hodinové mzdy.

Tabulka 7

Vliv faktorů na průměrnou mzdu

Metodou řetězových substitucí lze zjistit vliv hlavních faktorů na průměrnou hodinovou mzdu zaměstnance, výpočet je uveden v tabulce 8.

Tabulka 8

Vliv hlavních faktorů na průměrnou hodinovou mzdu zaměstnance, rub.

Na základě výše uvedeného a na základě údajů v tabulce 8 lze vyvodit následující závěry:

Dopad změn v počtu odpracovaných hodin za rok jedním zaměstnancem činil 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 rublů;

Dopad průměrné hodinové mzdy 10362,03–12192,76 = -1830,73 rub.;

Celkový dopad se rovná 10362,03 – 9578,53 = 783,5 rublů. nebo 2614,23 – 1830,73 = 783,5 rublů.

V důsledku změny počtu hodin odpracovaných za rok jedním zaměstnancem o 286 jednotek se tedy průměrná mzda tohoto zaměstnance zvyšuje o 2614,23 rublů. V důsledku poklesu průměrné hodinové mzdy o 1,37 rublů. průměrná mzda jednoho zaměstnance klesá o 1830,73 rublů.

Při analýze temp růstu produktivity práce a průměrných ročních mezd by obecné ukazatele měly zahrnovat poměr temp růstu mezd a produktivity práce. Při pozitivním trendu by měl existovat následující poměr:

TR produktivity práce > TR průměrných mezd, (9)

Pokud tempo růstu produktivity práce zaostává za růstem průměrných mezd, pak se za jinak stejných okolností snižují zisky. Při výpočtu temp růstu se pro charakterizaci produktivity práce bere průměrná roční produkce jednoho zaměstnance a pro mzdy - průměrná mzda jednoho zaměstnance, s přihlédnutím ke všem dodatečným platbám.

Poměr tempa růstu se rovná rozdílu mezi nárůstem produktivity a nárůstem průměrných mezd ve srovnání s předchozím nebo základním rokem.

Rozdíl se započítává pouze při splnění výše uvedeného vztahu mezi produktivitou a mzdou.

Analýza se provádí podle následujícího schématu.

Zjišťuje se roční produktivita práce;

Průměrná roční mzda se vypočítá podle vzorce;

Počítá se poměr temp růstu mezd a produktivity práce.

Schéma analýzy je blíže prezentováno podle údajů studovaného podniku LLC MAGISTR MASTER (viz tabulka 9).

Tabulka 9

Analýza temp růstu produktivity práce a průměrných ročních mezd

Ukazatele		2006 (zpráva)			Plán na rok 2007 pro zprávu za rok 2006. (sk.3: sk.2)	Zpráva 2007
						Ke zprávě za rok 2006 (sk.4: sk.2)	Směrem k plánu na rok 2007 (sk.4: sk.3)
1. Obchodní obrat	tisíc rublů.
2. Výplatní listina	tisíc rublů.
3. Počet zaměstnanců
4. Roční produktivita práce
5. Průměrný roční plat
6. Mzdové náklady na jednotku zboží
7. Celkové náklady na prodej zboží

Podle plánu se při zvýšení produktivity práce o 8,9 % měly mzdy zvýšit o 27,7 %.

Plánovaný poměr je: 1,089 : 1,277 = 0,853.

Produktivita práce se totiž zvýšila o 48,7 % a průměrné mzdy o 38,2 %. Koeficient předstihu produktivity práce je 1,487: 1,382 = 1,080. Proto se poměr nepodceňuje.

Dle plánu bylo plánováno zvýšení nákladů na jednotku zboží oproti loňskému roku z 0,044 na 0,052, tzn. Plánovaný poměr mzdových nákladů na prodej zboží je 1,173 (1,277:1,089=1,173). To znamená, že mzdové náklady musely vzrůst o 17,3 %.

Ve skutečnosti se nezvýšily, ale spíše snížily. Koeficient mzdových nákladů byl 0,0412 : 0,0443 = 0,93 nebo 1,382 : 1,487 = 0,93 tzn. náklady klesly o 7 %.

Nerovnováha v růstu produktivity práce a mezd přitom nevedla k přečerpání mzdového fondu.

Pokud by byl poměr v plánovaných mezích, pak by podnik vynaložil na mzdový fond nikoli 901 496 rublů, ale 21 878,4 * 0,052 = 137 676 rublů, tj. nadměrné výdaje by mohly být 901496–137,676 = –236180 rublů. Je třeba poznamenat, že MASTER MASTER LLC ani ve srovnání s rokem 2004 neumožnila nadměrné mzdové výdaje ve výši 901496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 rublů.

Nerovnováha mezi tempy růstu produktivity práce a mezd vedla ke zvýšení nákladů na prodej výrobků, tzn. na vyšší výrobní náklady. Pouze kvůli oprávněným výdajům podnik nepřekročil úroveň nákladů:

oproti plánu z roku 2007 o (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = – 7,8 %;

ve srovnání s rokem 2006 o (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = -2,37 %.

Závěr

Jedním z prvků výrobních sil jsou pracovní zdroje společnosti. Vyjadřují vztah člověka k přírodě a zároveň jsou obdařeny určitým sociálním socioekonomickým obsahem a lze je považovat za samostatnou kategorii, v níž se výrobní síly a výrobní vztahy vzájemně prolínají a určují.

Rozdělení a využití pracovních zdrojů musí být prozkoumáno v dostatečné souvislosti technický pokrok. V současnosti neexistuje republika, kde by velké vědecké týmy neřešily problémy pracovních zdrojů.

Rozhodujícím faktorem rozvoje výroby je vždy a všude lidská práce. Práce jako univerzální podmínka výměny látek mezi člověkem a přírodou je věčnou a přirozenou podmínkou lidského života.

Analýza průměrných mezd je důležitou částí programu celkové analýzy.

Na základě analýzy lze tedy vyvodit následující závěry:

Při analýze příjmů zaměstnanců je největší pozornost věnována struktuře mzdového fondu, a to platbě za odpracovanou dobu, platbě za neodpracovanou dobu, motivačním platbám;

Z výše uvedených údajů je zřejmé, že vedení společnosti MASTER MASTER LLC má zájem na zlepšení životní pohody svých zaměstnanců.

Nárůst produktivity práce pracovníků oproti plánu 2007 činil 36,6 % ((93*2)/(100 %+36,6 %)*100 % – 100 %), což umožnilo snížit počet zaměstnanců hl. podnik o 6 osob a ušetříte peníze na mzdových nákladech ve výši 57 400 rublů;

– MASTER MASTER LLC může v příštím roce zvýšit (vzhledem k navrhovanému akčnímu plánu) produktivitu práce o 16,6 % a uvolnit 14 pracovníků, v tomto případě zvýšení produktivity práce povede k úsporám mzdových nákladů ve výši 145 052,8 rublů. (10360,92*14) (tabulka 5), ​​nebo 0,66 % z obratu (145052,8/21878400*100 %).

Podnik tak splněním plánu na zvýšení produktivity práce o 36,6 % a zároveň zvýšením průměrné mzdy o 8,2 % výrazně porušil plánovaný poměr mezi tempem růstu produktivity práce a průměrnou mzdou pracovníků, čímž ušetřil 236 180 tis. rublů. nebo snížení výrobních nákladů o 7,8 %.

Předpokladem pracovního procesu je spojení pracovníka, který má kombinaci fyzických a duchovních schopností pro práci - pracovní sílu - s výrobními prostředky. V důsledku toho jsou hlavní výrobní silou společnosti pracovní zdroje.

Zájem o tyto problémy není náhodný. Je to dáno tím, že práce je základem všech ekonomických procesů probíhajících ve společnosti. Práce a pracovní doba, které má společnost k dispozici, jsou v konečném důsledku regulátory společenské výroby.

Seznam použité literatury

1. Boronenkova S.A. Analýza managementu, - M.: Finance a statistika, 2005.

2. Glushkov I.E. Účetnictví v moderním podniku, M.: Crocus, 2006.

3. Gorelov N.A. Ekonomika práce: Tutorial pro studenty ekonomických speciálních univerzit. – 2. vyd., přepracováno. a doplňkové – M.: Vyšší škola 1989 – 208 s.

4. Kochkina N.V. Kvantitativní hodnocení náplně práce - M.: Ekonomika, 1987 - 157 s.

5. Příručka účetní. ve 3 svazcích / Komp. V. M. Prudnikov / T.1 M.: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. účetnictví, -M. Předtím, 2000.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Efektivní využití pracovních zdrojů v průmyslu. – K.: Technologie, 1989 – 223 s.;

8. Pashuto V.P. Organizace a regulace práce v podniku: Učebnice. – Mn.: Nové poznatky, 2004 – 304 s.

9. Ed. Volková R.F. Ekonomika podniku, -M: Infra-M, 1998.

10. Ed. Kamaeva V.D. Ekonomická teorie, -M: Vlados, 1998.

11. Polyakov I.A. Remizov K.S., Příručka ekonoma práce: (Metodika ekonomických výpočtů na personál, práci a mzdy na průmyslové podniky) – 6. vyd., přepracované. a doplňkové – M.: Ekonomie, 1988 – 239 s.

12. Ponomareva M.K. Účetnictví. - M.: Prior, 1997.

13. Puseva T.M., Sheina A.S. Základy účetnictví, -M.: Finance a statistika, 2005

14. Savitskaya G.V. Analýza ekonomické činnosti podniku: 2. vyd. přepracováno a doplňkové – Mn.: IP „Energoperspective“, 2003 – 498 s.

15. Sergejev I.V. Podniková ekonomika: Učebnice – 2. vydání, přepracované. a doplňkové – M.: Finance a statistika, 2001, - 304 s.

Organizace a odměňování práce je důležitou oblastí činnosti podniku. Samotná existence výrobní činnosti nemožné bez pracovníků, kteří se aktivně podílejí na výrobním procesu a využívají nástroje k ovlivňování předmětů práce za účelem vytvoření zboží. Pracovníci zase očekávají materiální odměny za svou práci, tedy výpočet a výplatu mzdy jim.

mzda - toto je mzda zaměstnanci. Mzda znamená to, za co zaměstnavatel platí zaměstnanci určité množství a kvalitu práce. Mzdová sazba (Wа) - cena zaplacená za použití jednotky práce po určitou dobu nebo za objem vykonané práce. Výše mzdy je dána řadou faktorů (obr. 13).

Rýže. 13. Faktory určující výši mzdy

Pro zaměstnance je hlavní okolností ovlivňující výši mzdy nutnost živit sebe a rodinné příslušníky, hradit náklady na školení a léčebné výlohy atd. Pro podnik jsou mzdové náklady součástí výrobních nákladů. Velikost mezd je ovlivněna ekonomickou situací – v době krize mzdy klesají, při oživení naopak rostou. Nepříznivé pracovní podmínky, škodlivé a nebezpečné výrobní podmínky jsou často kompenzovány zvýšenou mzdou.

Rozlišovat hlavní A další mzdy. Základní mzdou se obvykle rozumí platby za odpracovanou dobu, doplatky z důvodu odchylek od běžných pracovních podmínek, platba za prostoje, prémie apod. Doplatky mzdy zahrnují platby za neodpracovanou dobu, stanovené pracovněprávními předpisy a kolektivními smlouvami.

Existují dvě hlavní formy mezd: založené na čase A kusová práce. U časové mzdy dostává zaměstnanec náhradu za odpracovanou dobu. Wп = Ne (kde t je odpracovaný čas a wa - cena jedné hodiny pracovní doby). Časová mzda se používá v případech, kdy tempo a pracovní podmínky jsou dány technologickým procesem a nezávisí na zaměstnanci (práce strojníka, seřizovače, operátora, dopravníka apod.). U časové mzdy má zaměstnanec zájem odpracovat více hodin.

U kusové mzdy dostává zaměstnanec za množství odvedené práce. Wп = Wa Q (Kde Q - množství práce dokončené za určitou dobu a wa - ceny za jednotku produkce). Kusové mzdy jsou použitelné tam, kde je snadné určit objem výroby (mzda švadleny, malíře, kombajnaře, zedníka atd.). Využití mzdové práce za úkol stimuluje nárůst objemu odvedené práce.

Proveditelnost použití systému mezd na zakázku nebo na základě času závisí na mnoha faktorech, které se v podniku vyvinuly.

Systém časové mzdy lze uplatnit i ve výrobním procesu, v hlavní výrobě. Nejvýhodnější je použít, pokud:

• - podnik provozuje výrobní a dopravníkové linky s přesně stanoveným rytmem;
• - funkce pracovníka jsou redukovány na pozorování a ovládání zařízení a postupu technologického procesu;
• - náklady na stanovení plánovaného a účtování množství vyrobených produktů jsou poměrně vysoké:
• - kvantitativní výsledek porodu nelze měřit a není rozhodující;
• - kvalita práce je důležitější než její množství;
• - práce je nebezpečná;
• - práce je heterogenní povahy a nepravidelná v zátěži;
• - v současné době je zvyšování produkce výrobků (práce, služby) na konkrétním pracovišti pro podnik nevhodné;
• - zvýšení produkce produktu může vést k vadám nebo snížení jeho kvality.

Úkolový mzdový systém v podniku je nejvhodnější použít v následujících případech:

• - existují značné objednávky na vyrobené výrobky a počet pracovníků je omezený;
• - konstrukční celek je „úzké místo“, tj. brání výrobě produktů v jiných technologicky propojených celcích;
• - použití tohoto systému neovlivní negativně kvalitu výrobků;
• - existuje naléhavá potřeba zvýšit produkci podniku jako celku.

Rýže. 14. Formy a systémy mezd

Kromě forem existují mzdové systémy, které zvyšují zájem zaměstnance o výsledky práce. Nejběžnější jsou bonusové mzdové systémy (obr. 14).

Kusový bonus - Jedná se o mzdový systém, kdy pracovník dostává nejen výdělek za práci, ale i bonus. Bonus je obvykle stanoven za dosažení určitých ukazatelů: včasné plnění plánu výroby, cíle kvality produktu a úspory materiální zdroje atd.

Na kus-progresivní systém odměny za přeplnění úkolů jsou vyšší než za běžné práce na zakázku. To podporuje překročení plánu.

Příklad 11. Všeobecný soustružník má za úkol soustružit díly. Výrobní zakázka je 200 dílů. Cena za 1 produkt - 80 rub. Pokud je plán splněn ze 100 na 130 %, cena za přeplnění bude 90 rublů. Při překročení plánu o 130 až 150 % bude cena za přeplnění 100 rublů. Bylo vyrobeno 275 produktů. Plat bude: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 rub.

Plat akordů se používá v případech, kdy je placeno určité, stanovené množství práce. Pokud je žádoucí dokončit tuto práci v předstihu, lze použít systém vyplácení jednorázových bonusů. Tětivový systém se nejčastěji používá ve stavebnictví. V tabulce 23 ukazuje příklad úlohy pro obklady podlah keramickou dlažbou. V tomto případě lze použít systém jednorázové mzdy (30 000 rublů za celý rozsah práce). Tato částka bude rozdělena v rámci týmu podle míry participace práce (LCR). Například pomocný dělník má KTU 19 %, obkladači - obkladači - po 27 %. Za vykonanou práci dostane pomocný dělník 5 700 rublů, tři obkladači po 8 100 rublech. Dokončení podlahy je plánováno na 8 směn. Za práci dokončenou v předstihu je možné uplatnit bonus.

Časový bonus - jedná se o takovou odměnu, kdy pracovník dostává nejen výdělek za odpracovanou dobu, ale i určité procento bonusu k tomuto výdělku.

Ústava Ruské federace zaručuje odměnu za práci bez jakékoli diskriminace a ne nižší než minimální mzda stanovená federálním zákonem. Minimální mzda určuje nejnižší mzdovou hranici pro nekvalifikované pracovníky při výkonu jednoduchá práce za normálních pracovních podmínek. Od 1. ledna 2014 je minimální mzda 5 554 rublů.

V Ruské federaci jsou zaměstnancům poskytovány dodatečné platby a příspěvky na základě legislativních aktů. Příplatky a příspěvky závisí na povaze a podmínkách práce, vlastnostech vykonávaných funkcí. Využívá se značné množství doplatků a dávek, diferencovaných podle odvětví, regionu a profese. Příplatky a příplatky jsou příplatky zaměstnancům, které se jim přičítají ke mzdě a jsou zahrnuty do systému odměňování.

Bonusy zpravidla znamenají motivační platby, které jsou udělovány za konkrétní zásluhy nebo vlastnosti zaměstnance. Účelem takových bonusů je odměňovat zaměstnance za vysoké profesionální kvalitu, aby se chtěli dále zlepšovat. Jsou navrženy tak, aby snížily fluktuaci zaměstnanců v zaměstnáních se zvláštními pracovními podmínkami.

Doplatek je obvykle kompenzační platbou. Uděluje se za zvýšenou intenzitu práce nebo práci v podmínkách odchylných od běžných.

Dodatečné platby a příspěvky lze klasifikovat takto:

• 1. Regionální příspěvky, související s prací a životem v oblastech s nepříznivé podmínky. Jedná se o území v blízkosti nebezpečných objektů s nepříznivými přírodními a klimatickými podmínkami, výrazně vzdálená od centrálních oblastí Ruské federace. Výpočet mezd a sociálních dávek v regionech s nepříznivými životními podmínkami se provádí s rostoucím faktorem (z 1,1 na 3). Například regionální koeficient (regionální prémie) pro město Tomsk je poskytován ve výši 1,3. Pro město Seversk, oblast Tomsk, je tato prémie rovna 1,45 vzhledem k poloze tohoto území v blízkosti nebezpečného zařízení - Sibiřské chemické továrny. Zvyšující se koeficient se vztahuje i na ostatní příspěvky a doplatky, sociální platby(důchody, podpora v nezaměstnanosti, stipendia atd.). Při výpočtu mezd musí podnik bez ohledu na jeho organizační a právní formu nutně uplatnit krajský příspěvek, tzv. krajský koeficient.
• 2. Kompenzační příplatky a náhrady používá se při odchylkách od běžných pracovních podmínek. Jedná se o příplatky za práci v noci a ve svátek; příplatky za cestovní povahu práce; pro škodlivé výrobní podmínky; za ohrožení života a zdraví apod. Seznam vyrovnávacích doplatků a dávek, postup při jejich použití upravují oborové pokyny a další legislativní akty.
• 3. Motivační dodatečné platby a příspěvky se používají ke stimulaci a hodnocení množství a kvality práce, která se liší od obvyklé. To zahrnuje příplatky a příplatky za práci přesčas; pro spojování profesí; pro rozšířenou oblast služeb. Dodatečné platby se vyplácejí mistrům, kteří nejsou osvobozeni od plnění produkční funkce. Pokud jde o bonusy, které stimulují růst kvality práce a profesionality, jedná se o příplatky za třídu, kategorii, profesionální dokonalost.

V Ruské federaci je výrazná diferenciace mezd podle odvětví a druhu činnosti (tabulka 25).

Tabulka 25

Průměrné měsíční časové rozlišení mezd zaměstnanců organizací podle druhu ekonomické činnosti v roce 2012 (r.)

V systému pracovních pobídek zaujímají přední místo mzdy. Mzdy pracovníků a zaměstnanců podniků a organizací představují jejich podíl na fondu individuální spotřeby národního důchodu. Jako základní forma potřebného produktu se rozděluje v souladu s množstvím a kvalitou vynaložené práce a jejími individuálními a kolektivními výsledky. Odměňování u nás plní dvojí funkci: na jedné straně je hlavním zdrojem příjmů pracovníků a zvyšování jejich životní úrovně, na druhé straně je hlavní pákou pro materiální stimulaci růstu a zvýšení efektivity výroby.

Práce a mzdy jsou jednou z nejdůležitějších oblastí účetnictví a vyžadují od účetního poměrně vysokou kvalifikaci. Zájem zaměstnance a kvalitní plnění pracovních povinností závisí na správné organizaci účetnictví práce, na racionálním stanovení forem a systémů odměňování. Dodržování současných pracovních a mzdových zákonů umožní organizacím vyhnout se daňovým sankcím.

Úkoly práce a mzdového účetnictví

Účtování práce a mezd zaujímá jedno z centrálních míst v účetním systému každého podniku.

Mzdy jsou hlavním zdrojem příjmů dělníků a zaměstnanců, s jejich pomocí se kontroluje úroveň práce a spotřeby a používá se jako nejdůležitější ekonomická páka pro řízení ekonomiky.

V Ruská Federace Minimální měsíční mzda pro pracovníky všech typů podniků je stanovena zákonem.

Pracovní odměna každého zaměstnance je určena jeho osobním pracovním příspěvkem s přihlédnutím ke konečným výsledkům podniku a je regulována daněmi a maximální rozměry nejsou právně omezeny.

Cíle práce a mzdového účetnictví jsou:

včas provést vyrovnání s pracovníky společnosti ohledně mezd (výpočet mezd a jiných plateb, částky, které mají být zadrženy a předány);

včas a správně zahrnout do nákladů na produkty (práce, služby) výši naběhlých mezd a povinných příspěvků do mimorozpočtových fondů (Penzijní fond Ruské federace, Fondy povinného zdravotního pojištění, sociální pojištění RF, Státní fond zaměstnanosti);

shromažďovat a seskupovat ukazatele práce a mezd pro účely operativního řízení a přípravy potřebného výkaznictví, jakož i zúčtování se státními sociálními mimorozpočtovými fondy.

Organizace odměňování v podniku, formy a systémy odměňování

Podniky mají právo zvolit si typ, systém odměňování, bonusové podmínky, personální obsazení a zvýšení tarifních sazeb (plat). Existují dvě formy odměňování – úkolové a časové s jejich varietami (systémy)

Časová mzda znamená, že práce je placena za jednotku času v souladu s tarifní sazbou. Tarifní sazby mohou být hodinové, denní nebo měsíční. Mzdy se určují vynásobením hodinové mzdové sazby odpracovanou dobou pomocí jednoduchého časového systému.

U systému časových bonusů je v podmínkách kolektivní smlouvy nebo smlouvy stanoveno procentní navýšení měsíčního nebo čtvrtletního platu, což je měsíční nebo čtvrtletní bonus. Tento bonus je vyplácen v souladu s podmínkami dohody nebo smlouvy, pokud zaměstnanec a oddělení jako celek splní pracovní plán pro vykazované období.

Při mzdách za kusové práce závisí výdělek pracovníka na množství skutečně vyrobených produktů a času stráveném jejich výrobou. Vypočítává se pomocí kusových sazeb, výrobních norem a časových norem.

Kusové mzdy mají několik variant, které se od sebe liší způsobem výpočtu výdělku. Kromě přímého kusového placení existuje nepřímé, progresivní kusové placení a akordové placení.

U nepřímých mezd za úkolovou práci, používaných pro pomocné dělníky, závisí výše mzdy na výsledcích práce hlavních pracovníků, kterým slouží.

U progresivních mezd za práci na zakázku jsou mzdy za výrobu v rámci stanovené normy účtovány konstantní sazbou (jako u přímé práce na zakázku) a za výrobky vyrobené nad původní normu postupně rostoucími sazbami.

Podstatou jednorázové platby je, že pro jednotlivého umělce nebo skupinu (tým) není výše odměny stanovena za jednu výrobní operaci, ale za soubor děl s uvedením jejich termínu.

Výše uvedené systémy odměňování jsou typické pro tzv. tarifní verzi její organizace.

Vyznačuje se individuálním přístupem k hodnocení přínosu práce zaměstnance, pro který je stanoven soubor parametrů: na jedné straně soubor pracovních norem (čas, výkon), na straně druhé soubor platební standardy (tarifní sazby, platy, příplatky, příspěvky).

Mzda každého zaměstnance se tak skládá ze souboru hodnocení jeho přínosu práce a závisí ve velmi malé míře na konečných výsledcích podniku. Mzdový fond podniku je hodnota odvozená od jednotlivých mezd.

Netarifní (distribuční) varianta se vyznačuje těmito znaky: úzká provázanost výše odměny zaměstnance se mzdovým fondem připsaným na základě kolektivních pracovních výsledků, přiřazení konstantních koeficientů každému zaměstnanci, které komplexně charakterizují jeho kvalifikační úroveň a stanovení jeho podílu práce na celkových výsledcích práce, přiřazení koeficientu participace práce každého zaměstnance na aktuálních výsledcích výkonu, doplnění posouzení jeho kvalifikační úrovně. Netarifní možnost organizace mezd zahrnuje: „beztarifní mzdový systém“; provizní systém odměňování; systém odměňování založený na pohyblivých platech.

V souladu s § 78 zákoníku práce nemůže být měsíční mzda zaměstnance, který po tuto dobu odpracoval plnou normu pracovní doby a plnil své pracovní povinnosti, nižší než minimální mzda. měsíční velikost práce. Do minimální mzdy se nezapočítávají příplatky a příplatky, prémie a jiné motivační platby.

Minimální mzda byla pravidelně revidována s ohledem na rostoucí životní náklady. V roce 1998 to bylo 83 rublů 49 kopejek

Správa podniku stanoví podmínky pro výplatu mezd v souladu se zákonem. ONIKS-VLD LLP používá k odměňování zaměstnanců mzdový systém stanovený v tabulce počtu zaměstnanců. V souladu s 81 zákoníku práce oficiální platy zřizuje podniková správa na základě povinností a kvalifikace zaměstnanců. Hodnosti přidělené pracovníkům, jakož i konkrétní oficiální platy stanovené pro pracovníky, jsou uvedeny ve smlouvách, dohodách nebo příkazech pro organizaci.

Organizace práce a mzdy v podniku

Úvod

1. Organizace práce v podniku

1.1 Organizace práce v podniku: obsah, principy a faktory

1.2 Dělba a spolupráce práce v podniku. Organizace pracovišť

1.3 Pracovní podmínky a faktory jejich vzniku. Pracovní bezpečnost a zdraví

1.4 Pracovní doba. Režimy práce a odpočinku

1.5 Podstata pracovní kázně

2. Organizace odměňování v podniku

2.1 Organizace odměňování

2.2 Formy a systémy odměňování

2.3 Doplatky a příspěvky

3. Analýza organizace práce a mezd ve společnosti JSC Nadezhda

3.1 Stručný popis podniku

3.2 Analýza produktivity práce

3.3 Analýza mezd

4. Opatření ke zvýšení efektivity a zlepšení organizace práce a mezd v JSC Nadezhda

Závěr

Seznam použité literatury

Úvod

Jednou z nejdůležitějších oblastí zajištění sociální orientace tržní ekonomiky je racionálně budovaná organizace práce na všech úrovních řízení. Práce organizovaná na vědeckém základě je hlavním faktorem zvyšování produktivity a snižování výrobních nákladů, základem pro zajištění konkurenceschopnosti podnikatelských subjektů v tržní ekonomice. Problém mezd je jedním z klíčových problémů ruské ekonomiky. Na jejím úspěšném řešení do značné míry závisí jak zvýšení efektivity výroby, tak růst blahobytu lidí a příznivé sociálně-psychologické klima ve společnosti.

V návaznosti na výše uvedené bude účelem této kurzové práce zamyslet se nad prvky organizace práce a mezd v podniku.

Předmětem zkoumání v této práci byl podnik, předmětem byly formy a metody organizace práce a mezd v podniku.

K dosažení tohoto cíle je třeba splnit následující úkoly:

1. Uveďte pojem „organizace práce“;

2. Definujte pojem „organizace odměňování;

3. Uveďte základní principy a směry organizace práce;

4. Zvažte formy a systémy odměňování;

5. Proveďte analýzu na příkladu konkrétního podniku;

6. Vypracovat systém opatření ke zlepšení organizace práce a mezd.

Metodologickým základem studie byly koncepce a názory domácích i zahraničních ekonomů, články v časopisech, materiály vědeckých seminářů a konferencí související s problematikou zvažování vnitřního a vnějšího prostředí.

1. Organizace práce v podniku

1.1 Organizace práce v podniku: obsah, principy a faktory

Organizace práce v podnicích a organizacích se týká konkrétních forem a metod propojování lidí a zařízení v pracovním procesu. Lidová práce ve výrobním procesu je organizována pod vlivem rozvoje výrobních sil a výrobních vztahů. Organizace práce má proto vždy dvě stránky: přírodně-technickou a socioekonomickou.

V obsahu organizace práce se na základě charakteristiky řešených úkolů rozlišuje řada oblastí: 1) dělba a spolupráce práce; 2) přídělový systém práce; 3) organizace a údržba pracovišť; 4) organizace výběru personálu a jeho rozvoj; 5) zlepšení pracovních podmínek; 6) efektivní využití pracovní doba, optimalizace rozvrhu práce a odpočinku; 7) racionalizace pracovní procesy, zavedení optimálních technik a metod práce, 8) posílení pracovní kázně.

Mzda je jak spojnicí spojující člověka s výrobními prostředky, tak faktorem efektivní organizace práce.

Práce je organizována v průmyslu a dalších odvětvích národního hospodářství v různých formách. Tato rozmanitost forem organizace práce je předurčena rozdílem v kvalitativním rozdělení a kvantitativní proporcionalitě v technologických a výrobních procesech a v důsledku toho i ve společenském pracovním procesu.

Na organizaci práce je třeba nahlížet ze dvou stran: jako na stav systému a jako na systematickou činnost lidí zavádět inovace do stávající organizace práce tak, aby byla v souladu s dosaženým stupněm rozvoje techniky.

Organizace práce zahrnuje opatření související s racionálním využíváním pracovní síly. Organizace výroby pokrývající celý proces uvolňování produktu přitom vyžaduje zajištění návaznosti těchto opatření na nejlepší využití všechny ostatní zdroje.

Praktické provádění opatření k organizaci práce v moderní podmínky je založena na dodržování řady zásad:

¾ systematický přístup k řešení řady problémů v organizaci práce;

¾ plánování;

¾ vědecká platnost;

¾ zájem zaměstnanců o výsledky jejich práce;

¾ vytváření podmínek pro to, aby mzdy závisely na konečných výsledcích;

¾ zvýšení mezd;

¾ zajištění dynamiky systému standardizace práce a jeho náchylnosti k projevům vědeckotechnického pokroku.

V měřítku národního hospodářství je úkolem zlepšení organizace práce eliminovat hospodářské a sociální ztráty, zajistit co nejúplnější využití pracovních zdrojů společnosti, regulovat poměr počtu zaměstnanců v odvětvích materiálové výroby a v nevýrobní sféra atd. K tomuto účelu slouží přímé i nepřímé regulátory s přihlédnutím k míře rozvoje tržních vztahů v ekonomice.

V rámci podniku mají pro organizaci práce prvořadý význam otázky správného zařazování pracovníků do výroby na základě racionální dělby práce a kombinace profesí, specializace a rozšiřování oblastí služeb.

Na samostatném pracovišti se řeší takové úkoly organizace práce, jako je zavádění nejprogresivnějších pracovních technik a racionální údržba celého komplexu pracovních operací pro výrobu výrobku jako celku, správné uspořádání a uspořádání pracovišť, vytvoření řádných hygienických, hygienických a estetických podmínek pro práci a život člověka.

1.2 Dělba a spolupráce práce v podniku. Organizace pracovišť

Důležitým bodem analýzy dělby práce je uvažovat o ní jako o podmínce zvyšování produktivity práce v měřítku společnosti i každého jednotlivého podniku.

S ohledem na dělbu práce v rámci podniku je třeba zdůraznit následující hlavní typy: 1) funkční dělba práce mezi různé kategorie zaměstnanců podniku; 2) dělba práce mezi skupiny pracovníků na základě technologické homogenity práce, kterou vykonávají - odborná dělba práce; 3) dělba práce mezi skupiny pracovníků v závislosti na složitosti jimi vykonávané práce - kvalifikační dělba práce.

Dělbu práce jako proces specializace pracovníků nelze považovat pouze za zúžení rozsahu lidské činnosti prostřednictvím výkonu stále omezenějších funkcí a výrobních operací. Dělba práce je mnohostranný, komplexní proces, který mění své formy a odráží působení objektivního zákona změny práce.

Zároveň je nutné vzít v úvahu existenci hranic účelnosti v procesu dělby práce, jejichž ignorování může nepříznivě ovlivnit organizaci a výsledky výroby. V tomto ohledu jsou důležité následující požadavky:

1) dělba práce by neměla vést ke snížení efektivity využívání pracovní doby a vybavení; 2) neměla by být doprovázena neosobností a nezodpovědností v organizaci výroby; 3) dělba práce by neměla být příliš zlomková.

Je důležité si uvědomit, že dělba práce v podnicích by měla zohledňovat nejen růst produktivity práce, ale také podmínky pro komplexní rozvoj pracovníků, eliminaci negativních vlivů výrobního prostředí na lidský organismus a zvýšení atraktivitu práce.

Dělba práce ve výrobě je nerozlučně spjata s její spoluprací. To jsou dvě stránky jednotného pracovního procesu v jeho sociální formě.

Existence dělené práce (podle funkčních, odborných a kvalifikačních kritérií) objektivně vyžaduje vytvoření určitých vztahů a interakcí mezi druhy práce.

Je třeba mít na paměti, že pracovní spolupráce neznamená pouze dosažení racionálních proporcí v nákladech práce různé typy, ale zahrnuje navázání sociálních a pracovních vztahů mezi účastníky výroby, koordinaci zájmů lidí a výrobních cílů.

Na přední místo mezi kolektivními formami organizace moderní práce hospodářská praxe prosazovala výrobní týmy, skupinové formy organizace práce.

Jedním z nejdůležitějších prvků organizace práce v podniku (organizaci) je zlepšení plánování, organizace a údržby pracovišť tak, aby na každém z nich byly vytvořeny nezbytné podmínky pro vysoce produktivní a kvalitní práci s co nejmenší fyzickou náročností. úsilí a minimální nervové napětí. Pracoviště- jedná se o primární článek ve výrobní struktuře podniku, je předmětem organizace práce ve všech jeho výše uvedených oblastech.

Aktivovat stávající rezervy ve využití produkčního potenciálu, zvýšit produktivitu práce, zajistit rovnováhu pracovních míst s pracovní zdroje je využíván mechanismus certifikace a racionalizace jednotlivých pracovních míst a také certifikace technologické procesy, výrobní zařízení, místa a dílny. Při certifikaci je komplexně posuzován jejich technický a organizační stav, pracovní podmínky a bezpečnostní opatření, zvažovány možnosti zvýšení produktivity kapitálu a kvalifikační potenciál zaměstnanců.

1.3 Pracovní podmínky a faktory jejich vzniku. Pracovní bezpečnost a zdraví

V civilizované společnosti je pracovním podmínkám a jejich zlepšování přikládán velký význam. Uvádí to mnoho konvencí a doporučení pracovní činnost a životní aktivity lidí se shodují v čase a prostoru, nebo jinými slovy, hlavní aktivní život člověka tráví v práci.

Následně nejen výsledek práce, ale i faktory jako např celkové trváníživot, pracovní schopnost, fyzické zdraví, období sociální aktivity atd.

Ochranou práce se rozumí provádění souboru technických opatření (oplocení nebezpečných míst ve výrobě, zavádění bezpečných zařízení, úprava technologií za účelem eliminace těch druhů prací, které ohrožují život a zdraví pracovníků) a hygienických a hygienická opatření (racionální osvětlení, vytváření příznivých mikroklimatických podmínek v výrobní prostory, zařízení vodních a tepelných clon, sprchových jednotek a zvlhčovačů vzduchu) zajišťující normální pracovní podmínky. Bezpečnostní opatření a průmyslová hygiena jsou nezávislé aplikované vědy, které studují pracovní podmínky – faktory produkční prostředí, které mohou být přímou či nepřímou příčinou úrazů, nemocí z povolání a pracovních úrazů.

1.4 Pracovní doba. Režimy práce a odpočinku

Za pracovní dobu se považuje doba, po kterou musí zaměstnanec v souladu s vnitřními pracovními předpisy organizace a podmínkami pracovní smlouvy plnit pracovní povinnosti, jakož i další časové úseky, které v souladu se zákony a předpisy právní úkony odkazovat na pracovní dobu.

V systému opatření k vytvoření pohodlných pracovních podmínek má velký význam racionální režim práce a odpočinku, zajišťující vysokou efektivitu práce a zachování zdraví pracovníků. Navzdory tomu, že potřeba odpočinku je individuální a závisí na zdravotním stavu konkrétního člověka, jeho psychofyziologickém stavu, věku, pohlaví, organizace společné práce vyžaduje její regulaci pro celé kategorie pracovníků. V podnicích jsou proto stanoveny směnné, týdenní a měsíční režimy práce a odpočinku jako celek i pro jednotlivá oddělení. Pokud jde o roční režim, je upraven zákonem a projevuje se stanovením délky dovolené pro různé kategorie pracovníků a v závislosti na jejich pracovních podmínkách.

Vědeckým základem pro konstrukci racionálních pracovních a odpočinkových režimů je dynamika lidské výkonnosti, odrážející vliv na organismus celého komplexu pracovních podmínek. Přes různorodost vykonávané práce a různou úroveň pracovních podmínek na pracovištích v strukturální dělení, dochází k podobným změnám v dynamice výkonu lidí během pracovního dne. Doba regulovaných přestávek by měla být stanovena na základě integrálního ukazatele získaného jako výsledek certifikace pracovišť pro pracovní podmínky.

1.5 Podstata pracovní kázně

Pracovní disciplínou se rozumí řád chování stanovený v dané organizaci a odpovědnost za jeho porušení. Pracovní kázeň je podle zákona pro všechny zaměstnance povinna dodržovat stanovená pravidla chování zákoníku práce, kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouvy, místní předpisy organizace.

Důležitost pracovní kázně spočívá v tom, že:

Přispívá k dosahování vysoce kvalitních pracovních výsledků každého zaměstnance a celé pracovní síly podniku;

Umožňuje zaměstnanci pracovat s plným nasazením;

Poskytuje podmínky pro racionální využívání pracovní doby;

Zvyšuje efektivitu výroby a produktivitu práce každého zaměstnance;

Podporuje ochranu práce a zdraví každého zaměstnance a celé pracovní síly.

Zajištění pracovní kázně a vytváření organizačních a ekonomických podmínek pro vysoce produktivní práci se dosahuje metodami přesvědčování, výchovy a povzbuzování ke svědomité práci, případně opatřeními kázeňského a společenského vlivu.

Špatná organizace výroby přináší nejen materiální, ale i morální škody, způsobuje nespokojenost v zaměstnání, nervozitu a podkopává pracovní kázeň. Provoz v podmínky na trhu, každý podnik se snaží využít všech ekonomických a technologických příležitostí, energie lidí, kreativních myšlenek zaměstnanců, zajištění zvýšené efektivity výroby a růstu zisku - základ pro finanční blaho zaměstnanců.

2. Organizace odměňování v podniku

2.1 Organizace odměňování

Mzdy jsou hlavním zdrojem příjmů pracujících, takže jejich hodnota určuje úroveň blahobytu všech členů společnosti.

Odměnou (mzdou) se obvykle rozumí odměna stanovená zaměstnanci za výkon pracovní povinnosti.

Odměnu každého zaměstnance určuje zaměstnavatel v závislosti na množství a kvalitě odvedené práce a není omezena maximální hranicí. Diferenciace mezd se provádí v závislosti na složitosti, obsahu a výsledcích práce zaměstnance.

Mzdový fond je souhrn odměn poskytovaných zaměstnancům podle množství a kvality jejich práce a náhrad souvisejících s pracovními podmínkami.

Mzdový fond je svou strukturou poměrně složitou složkou mzdových nákladů.

Plánovanou hodnotu mzdového fondu (WF) lze stanovit různými způsoby.

Metoda přímého počítání:

kde je průměrný plat plánované číslo pracovní;

– průměrná mzda jednoho zaměstnance v plánovacím období s doplatky a časovým rozlišením.

Standardní metoda:

kde je celkový objem produktů vyrobených v plánovacím období;

– mzdový standard na 1 rubl vyrobených výrobků.

Rýže. 1. Struktura mezd

Náklady práce zohledňují kromě mzdového fondu sociální platby (jednotná sociální daň) a další platby, které nejsou zahrnuty do mzdového fondu a sociální platby.

Základní mzdou se obvykle rozumí ta část výdělku zaměstnance, která odpovídá platu v tarifních sazbách (platech) za určité pracovní období.

NA doplatek Je zvykem označovat motivační platby jako tu část platebního systému, která směřuje k tomu, aby zaměstnanec dosahoval ukazatelů, které rozšiřují nebo překračují rozsah povinností stanovených základní pracovní normou.

Organizace odměňování je určena třemi vzájemně souvisejícími a vzájemně závislými prvky (tabulka 1):

Tarifní systém

Přídělový systém práce,

Formy odměňování.

Tabulka 1 – Prvky organizace odměňování

Prvky organizace odměňování	Definice
Přídělový systém práce
standartní čas	délka pracovní doby potřebná k výrobě jednotky produktu (rozsah práce)
produkční rychlost	počet jednotek produktu, které musí vyrobit jeden pracovník (tým) za určitý čas
standard služeb	počet zařízení (pracovišť), které musí patřičně kvalifikovaný zaměstnanec obsluhovat za jednotku pracovní doby
standardizovaný úkol	množství práce, kterou musí pracovník nebo tým dokončit určitá dobačas
Tarifní systém
tarifní sazba	vyjádřená v peněžní formě, absolutní výše mzdy pro různé skupiny a kategorie pracovníků za jednotku času (hodinu, den, měsíc). Tarifní sazby slouží jako základ pro organizaci časových mezd a stanovení ceny za jednotku produkce u kusových mezd.
tarifní řád	soubor kvalifikačních kategorií a odpovídajících tarifních koeficientů, pomocí kterých se stanoví přímá závislost mzdy pracovníků na jejich kvalifikaci
tarif -kvalifikační referenční knihy	obsahovat vlastnosti funguje podle jejich složitosti a požadavky k dělníkům k získání určité tarifní kategorie.V Rusku je v současné době v platnosti Jednotná referenční kniha sazeb a kvalifikací (UTKS). Obsahuje 72 čísel o různých odvětvích a typech práce. První číslo ECTS obsahuje tarifní a kvalifikační charakteristiky dělnických profesí, společné pro všechna odvětví národního hospodářství. Druhá obsahuje popis profesí ve strojírenství a kovoobrábění. Celkem ECTS uvádí tarify pro 5 195 dělnických profesí. Je určen pro oceňování práce a přiřazování kategorií pracovníkům
regionální koeficienty pro mzdy	představují standardní ukazatele stupně nárůstu mezd v závislosti na umístění podniku a jsou stanoveny v souladu s oblastí bydliště. Existuje 5 takových zón s rozsahem regionálních koeficientů od 1,15 do 2,0.
Forma odměňování
založené na čase	Mírou práce je odpracovaný čas; Výdělky jsou časově rozlišovány podle tarifní sazby zaměstnance za skutečně odpracovanou dobu
kusová práce	Mírou práce je výstup produkovaný dělníkem; Výdělek závisí na množství a kvalitě produktů vyrobených pracovníkem

Tarifní systém vám umožňuje poskytovat:

¾ nutná jednota míry práce a její výplaty;

¾ celospolečenské uplatňování zásady stejné odměny za stejnou práci;

¾ diferenciace hlavní části mzdy pracovníků v závislosti na vlastnostech charakterizujících kvalitu jejich práce.

Hlavní prvky tarifního systému:

¾ tarifní a kvalifikační příručky;

¾ celní sazby 1. kategorie;

¾ příplatek za pracovní podmínky

¾ platby podle regionálních koeficientů.

Přídělový systém práce zahrnuje stanovení míry mzdových nákladů na výrobu jednotky produktu (kus, m, t), za jednotku času (hodina, směna, měsíc) nebo provedení daného množství práce za určitých organizačních a technických podmínek.

Pracovní normy (normy výroby, času, obsluhy, počtu) jsou stanoveny pro pracovníky v souladu s dosaženým stupněm vybavení, technologie, organizace výroby a práce.

2.2 Formy a systémy odměňování

Ústava Ruské federace zaručuje odměnu za práci bez jakékoli diskriminace a ne nižší, než je stanoveno Federální zákon minimální mzda (minimální mzda) a podnik poskytuje minimální mzdu zaručenou zákonem.

Měsíční mzda zaměstnance, který plně odpracoval standardní pracovní dobu stanovenou pro toto období a splnil své pracovní povinnosti, nemůže být nižší než minimální měsíční mzda (článek 133 zákoníku práce Ruské federace).

Minimální mzda určuje nejnižší hranici odměny pro nekvalifikované pracovníky při výkonu jednoduchých prací za běžných pracovních podmínek.

Hlavní formy odměňování jsou časové a kusové. Každý z nich má odrůdy zvané systémy odměňování. Formy a systémy odměňování jsou znázorněny na Obr. 3.

Rýže. 3. Formy a systémy odměňování

Časová je forma odměňování, při které se mzda odvíjí od množství stráveného (skutečně odpracovaného) času s přihlédnutím ke kvalifikaci zaměstnance a pracovním podmínkám.

Existují jednoduché systémy vyplácení bonusů na základě času a času:

¾ jednoduchá časová – výplata se provádí podle tarifní sazby nebo platu za skutečně odpracovanou dobu, bez ohledu na množství vykonané práce;

¾ časová odměna – kromě výplaty dle odpracované doby a tarifní sazby je stanovena odměna za zajištění některých kvantitativních a kvalitativních ukazatelů.

Kusová práce je forma mzdy, ve které výdělek závisí na počtu vyrobených jednotek s přihlédnutím k jejich kvalitě, složitosti a pracovním podmínkám.

Při mzdách za kusové práce se ceny určují na základě stanovených tříd práce, tarifních sazeb (platů) a výrobních norem (časových norem).

Kusová sazba se stanoví vydělením hodinové (denní) tarifní sazby odpovídající kategorii vykonávané práce hodinovou (denní) sazbou výroby.

Kusové prémiové mzdy poskytují prémie za překročení výrobních norem a specifických ukazatelů jejich výrobní činnosti (absence závad, reklamace apod.). Při výpočtu mezd v souladu s bonusovým systémem přijatým v podniku budou všechny bonusy stanovené v Předpisech o bonusech nedílnou součástí skutečného výdělku zaměstnance. Výše bonusu je obvykle stanovena procentem z platu.

Kusový progresivní mzdový systém. V souladu s tímto systémem je práce pracovníka v rámci určitého množství výstupu (nazývaného základna) placena počáteční jednotnou sazbou a produkty vyrobené nad tuto základnu jsou placeny postupně rostoucími sazbami, ale ne nad dvojnásobek. Úkolová sazba.

Nejdůležitějším prvkem tohoto systému je sazebník, který udává míru navýšení kusových sazeb v závislosti na míře přebytku základu.

Nepřímý mzdový systém za kus se používá v případech, kdy je nutné, aby mzdy pracovníků služeb (mechaniků, opravářů atd.) byly přímo závislé na výsledcích práce pracovníků, kterým slouží.

Akordový systém je systém, ve kterém je výše odměny stanovena nikoli za každou operaci zvlášť, ale za celý komplex prací jako celek s výhradou jeho dokončení ve stanovených termínech. Výše paušální mzdy je stanovena na základě aktuálních norem času, výroby a cen a v případě jejich absence na základě norem a cen za podobnou práci.

V kolektivní souhlas Mohou být stanoveny bezcelní mzdy. Netarifní (distribuční) varianta je opakem tarifní varianty organizování odměňování.

Netarifní mzdový systém činí výdělek zaměstnance zcela závislým na konečných výsledcích práce týmu a představuje jeho podíl na mzdovém fondu vydělaného celým týmem. Pro netarifní mzdový systém jsou dvě možnosti.

První varianta je založena na použití dvou koeficientů – koeficientu kvalifikační úrovně a koeficientu pracovní účasti.

Druhá verze beztarifního systému využívá jeden agregovaný distribuční faktor namísto dvou. Při jejím výpočtu se berou v úvahu jak faktory kvalifikační úrovně zaměstnance, tak faktory efektivity jeho práce a přístupu k práci.

Použití beztarifního systému je vhodné pouze v případech, kdy existuje reálná příležitost vzít v úvahu celkové výsledky příspěvek na práci každého zaměstnance. Vedle tarifních a netarifních systémů lze jako nové formy rozlišit systémy smíšené, mezi něž patří především provizní forma odměny a tzv. dealerský mechanismus. Tyto systémy se nazývají smíšené, protože mají charakteristiky tarifních i netarifních forem odměňování.

Formulář provize zahrnuje platbu za jednání zaměstnance při uzavírání transakce (dohody) jménem podniku v procentech provize z celkové velikosti této transakce. Tento způsob se používá např. u zaměstnanců obchodních oddělení, zahraničních ekonomických služeb, reklamních agentů atp.

Mechanismus dealera umožňuje zaměstnanci nakoupit část produktů podniku na vlastní náklady a poté je prodat sám.
Dealer (anglicky: "dealer") - osoba nebo společnost působící jako zprostředkovatel v obchodních transakcích pro nákup a prodej zboží, cenné papíry a měny.

Po dohodě mezi podnikem a zaměstnancem může být zboží přijato bez platby předem a platba se provádí po prodeji produktů za předem stanovenou cenu.

Při uzavírání pracovní smlouvy se odměna týká zásadní podmínky, proto sazby, koeficienty, procenta stanovené ze mzdy musí být uvedeny v dohodě o pracovní činnosti.

Bonusy by měly být chápány jako vyplácení peněžních částek zaměstnancům nad rámec jejich základního výdělku za účelem pobídek dosáhl úspěchů, plnění závazků a stimulace jejich dalšího zvyšování.

2.3 Doplatky a příspěvky

Dodatečné platby jsou vyrovnávací platby související s pracovní dobou a pracovními podmínkami. Zaměstnancům se nad tarifní sazbu (plat) vyplácí příplatek k platu s přihlédnutím k náročnosti a pracovním podmínkám.

Doplatek ke mzdě je platba v hotovosti nad mzdu, která má za cíl stimulovat pracovníky ke zvyšování kvalifikace, odborných dovedností, jakož i k plnění dlouhodobých pracovních povinností v určité oblasti nebo v určité oblastičinnosti (nepříznivé klimatické podmínky, nebezpečná výroba apod.).

Tabulka 2 - Příplatky a příplatky ke mzdě

Skupiny příplatků a povolenek	Druhy příplatků a příplatků
1. Kompenzační platby
1.1. Souvisí s provozním režimem	· pro noční práci; · pro práci o víkendech a dovolená; · pro vícesměnnou práci; · za práce přesčas; · pro metodu směny atd.
1.2. Souvisí s pracovními podmínkami	· pro práci v nebezpečných popř nebezpečné podmínky a za obtížných podmínek; · způsobené regionální regulací mezd: Podle regionálních koeficientů; Podle koeficientů pro práci v pouštních, bezvodých oblastech a vysokohorských oblastech; Podle procentuálních odměn za práci na Dálném severu a ekvivalentních oblastech, v jižních oblastech východní Sibiře a Dálného východu
2. Pobídkové platby	Příplatky k tarifům a platům: · za profesionální dokonalost; · pro spojování profesí a pozic; · za kvalifikační kategorie; · pro přístup ke státnímu tajemství; · pro akademický titul, titul; · na délku služby, pracovní zkušenosti; · za zvláštní podmínky státní služba; · pro třídní hodnost, diplomatickou hodnost; · pro znalost cizího jazyka

3. Analýza organizace práce a mezd ve společnosti JSC Nadezhda

3.1 Stručný popis podniku

JSC "Nadezhda" se nachází ve městě Novosibirsk na adrese: st. Krásný prospekt, budova 6. Organizační a právní forma - otevřeno Akciová společnost. Forma vlastnictví: soukromé. Účel společnosti: vytváření zisku. Společnost má občanská práva a nese odpovědnost nezbytnou k provádění všech druhů činností, které nejsou zákonem zakázány. Společnost je právnická osoba a má právo vlastnit samostatný majetek uvedený v její nezávislé rozvaze, včetně majetku převedeného na ni akcionáři jako platba za akcie. Společnost ručí za své závazky celým svým majetkem.

Řídící orgány společnosti: - valná hromada akcionáři, - představenstvo, - výkonný ředitel, - rada, - likvidační komise. Orgán pro kontrolu finanční, ekonomické a legální činnosti společnosti je revizní komise.

Účetní politika společnosti JSC Nadezhdy stanoví: účetnictví v podniku provádí účetní oddělení pod vedením hlavního účetního. Účetní oddělení se ve své činnosti řídí „Předpisy o účetnictví a účetní závěrky v Ruské federaci“, pracovní účetní osnova a další regulační dokumenty.

Hlavní činností podniku je šití oděvů pro obyvatelstvo. Továrna po celou dobu své existence vyráběla a vyrábí vysoce kvalitní levné oděvy.

Dnes společnost působí stabilně, segment trhu představuje město Novosibirsk a Novosibirská oblast. Aktivity společnosti přispívají k expanzi na trhu.

3.2 Analýza produktivity práce

Pro hodnocení úrovně produktivity práce je využíván systém zobecňujících, specifických a pomocných ukazatelů. Obecné ukazatele zahrnují průměrný roční, průměrný denní a průměrný hodinový výkon na pracovníka a také průměrný roční výkon na pracovníka v hodnotovém vyjádření. Konkrétními ukazateli jsou čas strávený výrobou jednotky určitého typu výrobku (pracnost výrobku) nebo výrobou určitého typu výrobku ve fyzickém vyjádření za člověkoden nebo člověkohodinu. Pomocné ukazatele charakterizují čas strávený vykonáním jednotky určitého druhu práce nebo množství práce vykonané za jednotku času. Nejobecnějším ukazatelem produktivity práce je průměrný roční výkon jednoho pracovníka. Jeho velikost závisí nejen na výkonu pracovníků, ale také na jejich podílu celkový počet zaměstnanců průmyslové výroby, stejně jako počet odpracovaných dnů a délku pracovního dne.

Průměrnou roční produkci na pracovníka lze tedy vyjádřit jako součin následujících faktorů:

GV = UD * D * P * SV.

Podle tabulek 3 a 4 se průměrný roční výkon zaměstnance podniku v roce 2007 snížil ve srovnání s výkonem v roce 2006 o 0,43 tisíc rublů. (15.10 - 15.53). Snížil se o 0,64 tisíc rublů. snížením průměrného hodinového výkonu pracovníků. Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců průmyslové výroby se mírně zvýšil. Úroveň výroby byla negativně ovlivněna výše uvedenými denními a vnitrosměnnými ztrátami pracovní doby, v důsledku toho se snížila o 0,07 tisíc rublů. Také ke změně výkonu došlo v důsledku snížení průměrné číslo zaměstnanců v roce 2007 ve srovnání s rokem 2006.

Tabulka 3 - Počáteční data pro faktorovou analýzu

Index	Base (1997)	fakt (1998)	+ , -
Objem výroby (VP), tisíc rublů.	6664,5	5437	-1227,5
Průměrný počet zaměstnanců: zaměstnanci průmyslové výroby (PPP) dělníci (KR)
Podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců průmyslové výroby (IP), %
Dny odpracované jedním pracovníkem za rok (D)	235	234	-1
Průměrný pracovní den (P), hodiny.	7,96	7,98	+0,02
Celkový odpracovaný čas: všemi pracovníky za rok (T), h. včetně jednoho pracovníka, osobohodin
Průměrná roční produkce, tisíc rublů: jeden pracovník (GW) jeden pracovník (GW¢)
Průměrný denní výkon pracovníka (AD), rub.	79,7	76,7	-3
Průměrný hodinový výkon pracovníka (SA), rub.	10,01	9,6	-0,41
Neproduktivní výdaj času (Tn), tisíc hodin.	4,4	3	-1,4
Nadplánované časové úspory díky realizaci opatření vědeckotechnického pokroku (TE) tisíc osobohodin.	45	57	+12
Změna nákladů komerční produkty v důsledku strukturálních změn (VPstr), tisíc rublů.	320	385	+65

Tabulka 4 - Výpočet vlivu faktorů na úroveň průměrného ročního výkonu zaměstnanců podniku.

Musí být analyzována změna průměrného hodinového výkonu. Hodnota tohoto ukazatele závisí na faktorech souvisejících se změnami pracnosti výrobků a jejich ocenění.

Do první skupiny faktorů patří např. technická úroveň výroby, organizace výroby, neproduktivní čas strávený v důsledku vad a jejich náprava. Do druhé skupiny patří faktory spojené se změnami objemu výroby v ocenění v důsledku změn ve struktuře produktů a úrovni družstevních dodávek. Pro výpočet vlivu těchto faktorů na průměrný hodinový výkon se používá metoda řetězových substitucí. Kromě plánované a skutečné úrovně průměrného hodinového výkonu je nutné vypočítat tři podmíněné ukazatele jeho hodnoty.

První podmíněný ukazatel průměrného hodinového výkonu musí být vypočten v podmínkách srovnatelných s plánem (pro produktivně odpracovanou dobu, s plánovanou strukturou výroby a s plánovanou technická úroveň Výroba). Pro získání tohoto ukazatele skutečného objemu výroby obchodovatelných výrobků je nutné očistit o výši jeho změny v důsledku strukturálních změn a družstevních dodávek DVPstr a množství odpracované doby - za neproduktivní čas (Tn ) a nadplánované časové úspory z realizace opatření vědeckotechnického pokroku (Te). Algoritmus výpočtu:

SVusl1 = (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 rub.

Porovnáme-li získaný výsledek se základním, zjistíme, jak se změnil v důsledku náročnosti práce v důsledku zlepšení její organizace, protože ostatní podmínky jsou stejné:

DCSšroub = 8,88 - 10,01 = -1,13 rub.

Druhý podmíněný ukazatel se liší od prvního v tom, že při jeho výpočtu nejsou náklady práce upraveny o Te:

SVusl2 = (VPf ±DVPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 rub.

Rozdíl mezi získanými a předchozími výsledky ukazuje na změnu průměrného hodinového výkonu v důsledku nadplánovaných úspor času v důsledku realizace opatření vědeckotechnického pokroku:

DСВТе = 9,78 - 8,88 = +0,9 rub.

Třetí podmíněný indikátor se liší od druhého v tom, že jmenovatel není upraven pro neproduktivní čas:

SVusl3 = (VPf ±DVPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 rub.

Rozdíl mezi třetím a druhým podmíněným ukazatelem odráží dopad neproduktivního času na úroveň průměrného hodinového výstupu:

DСВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 rub.

Pokud porovnáme třetí podmíněný ukazatel se skutečným, zjistíme, jak se změnil průměrný hodinový výkon v důsledku strukturálních změn ve výrobě:

DСВstr = 9,6 - 9,72 = -0,12 rub.

Všechny faktory s výjimkou druhého tak měly negativní dopad na růst produktivity práce pracovníků podniků.

Bilance faktorů:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 rub.

Zvýšení produktivity můžete dosáhnout:

1. snížení pracnosti výrobků, tzn. snižování mzdových nákladů na jeho výrobu zaváděním opatření vědeckotechnického pokroku, komplexní mechanizací a automatizací výroby, výměnou zastaralých zařízení za progresivnější, snižováním ztrát pracovní doby a dalšími v souladu s plánem organizačních a technických opatření;

2. úplnější využití výrobní kapacity podniku, protože Při zvýšení objemu výroby se zvyšuje pouze variabilní část nákladů na pracovní dobu, zatímco konstantní část zůstává nezměněna. V důsledku toho se zkracuje čas potřebný k výrobě jednotky výstupu.

3.3 Analýza mezd

Při zahájení analýzy využití mzdového fondu je nejprve nutné vypočítat absolutní a relativní odchylku jeho skutečné hodnoty od plánované. Absolutní odchylka (DFZPabs) se zjistí porovnáním skutečně použitých prostředků na mzdy (FZPf) s plánovaným mzdovým fondem (FZPpl) za celý podnik, výrobní úseky a kategorii zaměstnanců:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

V roce 1998 za podnik jako celek:

DFZPabs = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 tisíc rublů.

DFZPabs = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 tisíc rublů. (dělníci),

DFZPabs = 455,8 - 558,0 = -102,2 tisíc rublů. (manažeři),

DFZPabs = 399,0 - 594,0 = -195,0 tisíc rublů. (specialisté),

DFZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 tisíc rublů (neprůmyslová skupina).

V roce 1997 za podnik jako celek:

DFZPabs = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 tisíc rublů.

DFZPabs = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 tisíc rublů. (dělníci),

DFZPabs = 504,2 - 548,0 = -43,8 tisíc rublů. (manažeři),

DFZPabs = 521,8 - 602,2 = - 80,4 tisíc rublů. (specialisté),

DFZPabs = 327,1 - 392,5 = -65,4 tisíc rublů. (neprůmyslová skupina).

Z výpočtů je zřejmé, že v roce 2007 činily skutečné úspory ve mzdovém fondu oproti plánované částce 742,6 tisíc rublů. Podle kategorie zaměstnanců jsou sledovány i úspory mzdového fondu. V roce 2006 činily skutečné úspory ve mzdovém fondu pro podnik jako celek ve srovnání s plánovanou částkou 543,8 tisíc rublů. Existují také úspory podle kategorie zaměstnanců. V roce 2007 ve srovnání s rokem 2006 zaznamenala společnost JSC Nadezhda absolutní úspory ve mzdovém fondu ve výši 598,4 tisíc rublů. (3806,2 - 3207,8).

Relativní odchylka se vypočítá jako rozdíl mezi skutečnou výší naběhlé mzdy a plánovaným fondem, upravený o poměr plnění plánu výroby. Procento plnění výrobního plánu v roce 2007 je 103,5 (5437 tisíc rublů / 5250 tisíc rublů) a v roce 1997 - 102,2 (6664,5 tisíc rublů / 6520 tisíc rublů) . Je však nutné počítat s tím, že se upravuje pouze pohyblivá část mzdového fondu, která se mění úměrně s objemem výroby. Jedná se o dělnické mzdy v kusových sazbách, bonusy pracovníkům a řídící personál za výrobní výsledky a výši dovolené odpovídající podílu variabilního platu (tab. 5 a 6).

Tabulka 5

Výchozí údaje pro analýzu mzdového fondu za rok 2007

Typ platby	Výše platu, tisíc rublů.
Plán	Skutečnost	Odchylka
1.1. Za kusové ceny
2.2. Dodatečné platby 2.2.2. Za pracovní zkušenosti
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Platba za dovolenou pracovníků
5. Odměňování zaměstnanců	1535,3	1096,2	-439,1
variabilní část stálá část

Tabulka 6

Výchozí údaje pro analýzu mzdového fondu za rok 2006

Typ platby	Výše platu, tisíc rublů.
Plán	Skutečnost	Odchylka
1. Pohyblivá část náhrady zaměstnanců 1.1. Za kusové ceny 1.2. Výkonnostní bonusy
2. Stálá část náhrad pracovníků 2.1. Časová mzda v tarifních sazbách 2.2. Dodatečné platby 2.2.1. Za práci přesčas 2.2.2. Za pracovní zkušenosti 2.2.3. Za prostoje vinou podniku
3. Celkové mzdy pracovníků bez náhrady mzdy za dovolenou	2606,3	2289,2	-317,1
4. Platba za dovolenou pracovníků 4.1. Souvisí s variabilní částí 4.2. Týkající se trvalé části
5. Odměňování zaměstnanců	1542,7	1353,1	-189,6
6. Obecný mzdový fond. Počítaje v to: variabilní část (bod 1. + bod 4.1.) konstantní část (klauzule 2. + věta 4.2. + věta 5.)
7. Měrná hmotnost v obecný fond platy, %: variabilní část stálá část

Stálá část mezd se s nárůstem nebo poklesem objemu výroby nemění (mzdy dělníků v tarifních sazbách, mzdy zaměstnanců ve mzdách, všechny druhy příplatků, mzdy pro dělníky v neprůmyslové výrobě a tomu odpovídající výměra dovolené). platit):

DFZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC),

kde DFZPotn je relativní odchylka ve mzdovém fondu; FZPf - skutečný platový fond; FZPsk - plánovaný mzdový fond, upravený na koeficient plnění plánu výroby; FZPpl.per a FZPpl.post - variabilní a konstantní výše plánovaného mzdového fondu; KVP je koeficient plnění plánu výroby.

V roce 2007: DFZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 tisíc rublů.

V roce 2006: DFZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 tisíc rublů.

Při výpočtu relativní odchylky ve mzdovém fondu můžete použít tzv. korekční faktor (Kp), který odráží specifická gravitace variabilní plat ve všeobecném fondu. Ukazuje, o jaké procento by se měl navýšit plánovaný mzdový fond za každé procento překročení plánu výroby (DVP %):

DFZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl(100 + DVP% * Kp) / 100].

V roce 1998: DFZPotn = 3207,8 - = -785,2 tisíc rublů.

V roce 1997: DFZPotn = 3806,2 - = -569,8 tisíc rublů.

V důsledku toho v tomto podniku dochází k relativní úspoře při použití mzdového fondu ve výši: 785,2 tisíc rublů v roce 1998 a 569,8 tisíc rublů. v roce 2006

4. Opatření ke zvýšení efektivity a zlepšení organizace práce a mezd v JSC Nadezhda

Opatření k realizaci efektivní personální politiky. Pro podnik je nejvýnosnější najít si rezervy sociální rozvoj. Personální politika je zaměřena na dosažení následujících cílů:

1. podnik musí usilovat o vytvoření zdravého a výkonného týmu, tzn. usilovat o realizaci sociálních programů nebo plánů sociálního rozvoje podniku.

2. zvyšování úrovně kvalifikace zaměstnanců podniku, tzn. Vysoce kvalifikovaní pracovníci jsou pro společnost velmi důležití.

3. vytvoření pracovní síly, která je optimální z hlediska pohlaví a věkové struktury i z hlediska úrovně kvalifikace.

4. Pro podnik je velmi důležitý jeho řídící orgán, tzn. vytvoření vysoce profesionálního manažerského týmu schopného pružně reagovat na měnící se okolnosti, cítit a realizovat vše nové a pokročilé a hledět daleko dopředu.

Personální politika v podniku by měla být zaměřena na optimální kombinaci kategorií průmyslových a výrobních pracovníků.

Podnikové plánování. JSC Nadezhda nevěnuje pozornost plánování, tzn. Společnost vůbec nemá plánovací oddělení. Důvodem je nestabilní finanční a ekonomická situace podniku. Plánování mělo vždy velký význam pro produktivní práci a rozvoj podniku, pro studium a analýzu zásob výrobní kapacity podniku. Účelem záměru je najít rezervy pro zlepšení využití práce a na tomto základě produktivity práce.

Plánování produktivity práce v podniku je velmi důležité a lze použít různé metody. Nejběžnější je metoda plánování produktivity práce podle faktorů.

Společnost JSC Nadezhda by měla věnovat pozornost takovým otázkám, jako jsou:

1. vytvoření moderních metod rozdělování mzdového fondu mezi útvary, týmy a účinkující;

2. rozvoj tarifních systémů založených na „plovoucím“ tarifu;

3. zavedení beztarifních mzdových systémů;

4. stimulace aktuálních výsledků výkonnosti;

5. podpora podnikatelských a tvůrčích činností;

6. promítnutí mzdové problematiky do smluv a kolektivních smluv.

Důležité je také plánovat mzdy. Mzdy jsou plánovány a určovány na základě plánované pracovní doby a objemu výroby v tarifních sazbách, mzdách nebo kusových sazbách. Zároveň musí být plán vypracován tak, aby tempo růstu produktivity práce předčilo tempo růstu průměrných mezd.

JSC "Nadezhda" lze navrhnout použití beztarifních systémů odměňování, tzn. stanovit koeficienty vyjadřující poměr výplaty i-tého zaměstnance a minimální mzdy.

Mzdový fond je ovlivněn počtem zaměstnanců. Zde můžeme navrhnout např. snížení počtu administrativních a řídících pracovníků zavedením nejnovější technologie, počítačový vývoj a programy pro účetnictví a výkaznictví.

Společnosti lze také nabídnout využití, spolu s výplatami mezd, odložené platby (např. do penzijního fondu), účast na zisku společnosti a účast na základním kapitálu. Spolu s tím lze uplatnit různé doplňkové pobídky - úhrada nákladů na dopravu, dotace na jídlo, slevy na nákup firemního zboží, asistence při školení, životní pojištění, lékařská prohlídka. To na jedné straně zajímá pracovníky, aby získali další příjem, a na druhé straně to přispívá sociální partnerství zaměstnanci a majitelé firem.

Závěr

Po prostudování a analýze základních ekonomických a metodologická literatura k tomuto problému lze tvrdit, že každý podnik by měl vypracovat plán práce a mezd, jehož účelem je najít rezervy pro zlepšení využití práce a na tomto základě zvýšení produktivity práce. Zároveň musí být plán vypracován tak, aby tempo růstu produktivity práce předstihlo tempo růstu mezd.

V tomto ohledu zůstává problém účtování organizace práce a mezd jedním z hlavních pro podnikatelskou činnost.

K řešení tohoto tématu byly během práce splněny následující úkoly:

¾ Je uveden pojem „organizace práce“;

¾ Je definován pojem „organizace odměňování“;

¾ Jsou uvedeny základní principy a směry organizace práce;

¾ Zvažují se formy a systémy odměňování;

¾ Byla provedena analýza na příkladu konkrétního podniku;

Ve třetí kapitole byla provedena analýza a zhodnocení situace v podniku JSC Nadezhda. Na základě získaných dat byl vypracován systém opatření ke zlepšení organizace práce a mezd.

Tím byl cíl splněn a cíle práce vyřešeny.

Seznam použité literatury

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku: Vzdělávací a praktická příručka. – 2. vyd. španělština – M.: - Nakladatelství „Obchod a služby“, 2007. – 256 s.

2. Adamčuk V.V. a další Organizace a regulace práce. M. 1999. – 240 s.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Personální management. M. 2003. – 190 s.

4. Bakaev A.S. Regulační podpora účetnictví. Analýza a komentáře. Ed. 2., revidovaný a doplňkové – M.: MCFR, 2001. – 352 s.

5. Gataullina E.I. Plat brigádníci.// Hlavní účetní. – 2006. - č. 14. - S. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomika práce. - M.: Zkouška, 2003. – 346 s.

7. Podniková politika v organizaci odměňování // Člověk a práce, 1998. - č. 11. - str. 78-81.

8. Protas L.G. Podniková ekonomika. – M: Ekonomie, 2005. – 178 s.

9. Raitsky K.A. Podniková ekonomika: učebnice. - M.: Marketing, 1999. -600 s.

10. Rofe A.I. Ekonomika a sociologie práce. -M., 2003. – 342 s.

11. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Ekonomika práce. - M., postgraduální škola, 2002. – 230 s.

12. Tanich P.E. Ekonomika práce. – M.: Ekonomie, 2003. – 467 s.

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. Zvláštnosti odměňování sezónních a brigádnických pracovníků // Glavbukh č. 10 - 1998, str. 50-57.

14. Filjev V.I. Přídělový systém v moderním podniku. - M.: ZAO „Účetní bulletin“, 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Základy řídící činnosti: Učebnice. pro střední specialista. učebnice provozoven. - M.: Vyšší. škola, 1996. - 271 s.

16. Ekonomika odměňování: Učebnice / Edited by prof. O.I. Volková. - M.: INFRA-M, 1997. – 304 s.

17. Ekonomika podniku: Učebnice / Za generální redakce Prof., doktora ekonomie. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 – 407 s.

18. Podniková ekonomika: učebnice pro vysoké školy. / L.Ya. Avrashkov, V.V. Adamčuk, O.V. Antonova a další; Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Švandara. - 2. vyd., přepracováno. a doplňkové - M.: Banky a burzy, UNITY, 1998. -570 s.

19. Ekonomická strategie podniku / Ed. Gradova A.P. - Petrohrad: Speciální literatura, 1995. – 230 s.

20. Ekonomie a sociologie práce: Učebnice / Ed. B.Yu. Serbinovský a V.A. Chulanová. - Rostov na Donu: "Phoenix", 1999. - 300 s.

Adamčuk V.V. a další Organizace a regulace práce. M. 1999. – str. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomika práce. - M.: Zkouška, 2003. – str.37

Protas L.G. Podniková ekonomika. – M: Ekonomie, 2005. – s.128

Filjev V.I. Přídělový systém v moderním podniku. - M.: ZAO “Účetní věstník”, 1997. - S. p. 105

Podniková ekonomika: Učebnice / Za generální redakce Prof., doktora ekonomie. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 – str. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. Analýza finanční a ekonomické činnosti podniku: Vzdělávací a praktická příručka. – 2. vyd. španělština – M.: - Nakladatelství „Obchod a služby“, 2007. – s. 98

Bakaev A.S. Regulační podpora účetnictví. Analýza a komentáře. Ed. 2., revidovaný a doplňkové – M.: MCFR, 2001. – s.103

Ekonomická strategie podniku / Ed. Gradova A.P. - Petrohrad: Speciální literatura, 1995. – s.30