Náhrada dočasně nepřítomného pracovníka: dočasný převod. Postup odvolání zaměstnance z dovolené

Na základě písemné dohody smluvních stran může být zaměstnanec dočasně přeložen na jinou práci u stejného zaměstnavatele na dobu až jednoho roku, a v případě, že je takový převod proveden za účelem nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce , - než tento zaměstnanec odejde do práce. Pokud zaměstnanec na konci přechodného období nedostane předchozí zaměstnání a nepožaduje ho a bude pokračovat v práci, ustanovení dohody o dočasné povaze převodu pozbývá platnosti a převod se považuje za trvalý.

V případě přírodní katastrofy nebo katastrofy způsobené člověkem, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáru, povodně, hladu, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a ve výjimečných případech, které ohrožují život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části, může být zaměstnancem bez jeho souhlasu převeden na dobu až jednoho měsíce do práce, která není uvedena v pracovní smlouvě u stejného zaměstnavatele, aby se těmto případům předešlo nebo aby se odstranily jejich důsledky.

Převod zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu až jednoho měsíce do práce, která není stanovena v pracovní smlouvě u stejného zaměstnavatele, je povolen také v případě prostojů (dočasné pozastavení práce z důvodu ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy), nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku nebo dočasná náhrada nepřítomný zaměstnanec, pokud je prostoj nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance způsobeny mimořádnými okolnostmi uvedenými v druhé části tohoto článku. Přestup na zaměstnání vyžadující nižší kvalifikaci je zároveň povolen pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

Pokud se převody provádějí v případech stanovených v druhé a třetí části tohoto článku, je zaměstnanec placen za vykonanou práci, avšak ne nižší než průměrný výdělek za předchozí práci.

Komentář k čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace

1. Doba dočasného převodu na jiné pracovní místo u daného zaměstnavatele na základě písemné dohody stran závisí na důvodech převodu, poté bude za podmínek uvedených v tomto článku převod považován za trvalý.

2. V případě nouze, nepředvídaných okolností předem (je uveden jejich přibližný seznam), ve výjimečných případech, pokud je ohrožen život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části, je možné převést zaměstnance bez jeho souhlasu až na jeden měsíc na bezpodmínečné pracovní smlouva se stejným zaměstnavatelem, aby se těmto případům zabránilo nebo aby se odstranily jejich důsledky.

3. Převod zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu až jednoho měsíce na práci nestanovenou pracovní smlouvou u stejného zaměstnavatele (na práci vyžadující nižší kvalifikaci - pouze s písemným souhlasem zaměstnance) je možný i v případě potřeby výroby u tohoto zaměstnavatele způsobené uvedenou nad mimořádnými okolnostmi.

4. Při převodu zaměstnance z důvodu mimořádných okolností je jeho práce placena za vykonanou práci, avšak ne nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Druhý komentář k článku 72.2 zákoníku práce

1. Podle současné pracovněprávní legislativy jsou všechny převody na jiné zaměstnání podle doby trvání rozděleny na trvalé a dočasné.

K dočasným přesunům na jiné pracovní místo může dojít: 1) nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance; 2) v případě odstávky v případě dočasného nahrazení; 3) v případě těhotenství a pro ženy s dětmi do 1,5 roku věku; 4) ze zdravotních důvodů; 5) pro jiné práce v době přerušení práce a v ostatních případech.

2. Je třeba si uvědomit, že pro každý typ dočasných převodů na jiné pracovní místo stanoví zákonodárce zvláštní pravidla týkající se doby jeho trvání, plateb atd.

Termín převodu je stanoven pracovním právem různými způsoby. Na základě části 1 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace může být po dohodě stran písemně uzavřené dočasně převeden zaměstnanec na jiné zaměstnání u stejného zaměstnavatele po dobu až jednoho roku, a v případě, že je takový převod prováděn za účelem nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, pro kterého je v souladu se zákonem místo výkonu práce zůstane zachováno - dokud tento zaměstnanec neodejde do práce. Současně, pokud na konci přechodného období není zaměstnanci poskytnuto předchozí zaměstnání a nepožaduje jeho poskytnutí a pokračuje v práci, pak ustanovení dohody dočasné povahy zanikne a převod bude považován za trvalý.

3. Dočasný převod na jinou práci v souladu s čl. 72.2 lze rozdělit do dvou skupin.

První skupina zahrnuje překlad uvedený v části 2 čl. 72.2, a to: v případě přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáru, povodně, hladu, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a ve všech výjimečných případech, které ohrožují život nebo normální podmínky celé populace nebo její části ... Při takovém přechodu na jiné dočasné zaměstnání může být zaměstnanec převeden na dobu až jednoho měsíce na zaměstnání, které není stanoveno v pracovní smlouvě u stejného zaměstnavatele, aby se předešlo výše uvedeným případům nebo eliminovaly jejich důsledky. Takový převod se provádí bez souhlasu zaměstnance.

Druhá skupina (část 3 článku 72.2) by měla zahrnovat přeložení zaměstnance na dobu až jednoho měsíce na zaměstnání, které není stanoveno v pracovní smlouvě u stejného zaměstnavatele, což je také povoleno v případě prostojů, nutnosti zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, pokud jsou způsobeny mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 komentovaného článku.

Zákonodárce v části 3 čl. 72.2 poskytuje koncept prostojů. Jedná se o dočasné pozastavení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy.

V případě přechodu na zaměstnání vyžadující nižší kvalifikaci je nutné předem získat písemný souhlas zaměstnance.

4. Pracovní právní předpisy (čl. 72 odst. 2) omezují možnost dočasného převodu z výše uvedených důvodů pouze termínem, nikoli však počtem převodů, protože k takovému převodu může dojít opakovaně do jednoho měsíce.

5. Zákoník práce Ruské federace stanoví důležitou záruku pro zaměstnance (část 4 článku 72.2). Pokud jsou dočasné převody prováděny v případech stanovených v částech 2 a 3 komentovaného článku, jejich odměna se vyplácí za vykonanou práci, avšak ne nižší než průměrný výdělek za předchozí práci.

Je zřídka, když podmínky uzavřené pracovní smlouvy zůstávají po celou dobu pracovněprávních vztahů nezměněny. Smlouvu lze změnit, pokud to obě strany chtějí. Mohou však také nastat takové události, po kterých se uchování předchozích podmínek stane nemožným. V těchto situacích není zohledněn názor zaměstnance a není vyžadován souhlas se změnou podmínek. Důsledky jsou známy všem: buď zaměstnanec souhlasí s pokračováním v práci v nových podmínkách, nebo končí pracovní poměr. Dnes se blíže podíváme na povahu těchto mimořádných okolností a na to, jak by mohly ovlivnit smluvní vztah.

Článek 60 zákoníku práce Ruské federace zakazuje vyžadovat, aby zaměstnanec vykonával práci, která není stanovena v pracovní smlouvě, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

Všechny faktory, které mohou ovlivnit podmínky pracovní smlouvy, jsou uvedeny v kapitole 12 zákoníku práce Ruské federace. V tomto článku budeme hovořit pouze o okolnostech, které zaměstnavateli umožňují změnit podmínky pracovní smlouvy bez koordinace jejich jednání se zaměstnanci. Jsou uvedeny v čl. 72 2 a čl. 74 zákoníku práce Ruské federace a má pro strany určité právní důsledky (viz tabulka).

nouzové případy

Podle části 2 a 3 čl. 72 2 zákoníku práce Ruské federace mezi mimořádné události patří: přírodní nebo člověkem způsobená katastrofa, průmyslová nehoda, průmyslová nehoda, požár, povodeň, hlad, zemětřesení, epidemie, epizootika, jakékoli jiné výjimečné případy, které ohrožují život nebo normální životní podmínky celé populace nebo jeho část.

Situace stanovené v čl. 72 2 a 74 zákoníku práce Ruské federace a důsledky pro strany pracovní smlouvy

HR slovník Prostý - dočasné pozastavení práce z ekonomických, technologických, technických nebo organizačních důvodů

Výjimečné okolnosti jsou také způsobeny výše uvedenými okolnostmi: prostoje, potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku, potřeba nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance.

Všechny tyto události dávají zaměstnavateli právo dočasně převést zaměstnance na jiné zaměstnání, to znamená na určitou dobu změnit jeho pracovní funkci. V dokumentech zaměstnavatele se zpravidla zaznamenávají mimořádné okolnosti, které vyžadují dočasný převod na jiné zaměstnání. Například základem pro vydání příkazu k převodu zaměstnance na jiné zaměstnání může být příkaz k hlavní činnosti týkající se opatření k odstranění průmyslového úrazu ( dodatek 1).

Zákon zároveň nevyžaduje, aby byl zaměstnanec na převod předem upozorněn. Je však třeba dodržovat následující požadavky.

Požadavek 1. Maximální doba takového převodu je omezena na jeden měsíc.

Požadavek 2. Dočasný převod se provádí striktně za účelem prevence výjimečných okolností nebo eliminace jejich následků.

Jeden ze zaměstnanců odjel na dovolenou na 28 kalendářních dnů. Ředitel, pokud to bylo nutné, vydal příkaz k dočasnému přeložení jiného zaměstnance na jeho místo (kvalifikace je přiměřená). Přečetl si tento příkaz a odmítl překládat, v souvislosti s nímž byl pokárán. Zaměstnanec se obrátil na GIT, kontrola brzy přijde. Nerozumíme jeho postavení, protože jsme udělali všechno správně.

Bohužel to tak není. Část 3 čl. 72 2 zákoníku práce Ruské federace stanoví právo zaměstnavatele nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance jiným zaměstnancem. Mějte však na paměti: nepřítomnost hlavního zaměstnance musí být způsobena mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 čl. 72 2 zákoníku práce Ruské federace.

A příští dovolená není mimořádná událost. Zaměstnanec v takové situaci měl právo odmítnout dočasné přeložení na jiné zaměstnání a byl protiprávně vynesen k disciplinární odpovědnosti.

Na základě ustanovení části 2 čl. 72 2 zákoníku práce Ruské federace může být zaměstnanec přeložen bez jeho souhlasu na dobu až jednoho měsíce do práce, která není stanovena v pracovní smlouvě u stejného zaměstnavatele, a to ve výjimečných případech, které ohrožují život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části, aby se zabránilo těmto případům nebo eliminace jejich následků.

Podle této definice, respektive podle odhadované formulace normy, se zaměstnavatelé často snaží shrnout jakýkoli dočasný převod, který ve skutečnosti nesplňuje stanovené požadavky.

T. podal žalobu na Krajskou nemocnici v Pskově (dále jen „nemocnice“), kterou prohlásil za nezákonnou a zrušil příkazy zaměstnavatele dočasně jej převést na jiné zaměstnání a přivést k disciplinární odpovědnosti.

T. od roku 1999 obsazuje pozici lékaře - kardiovaskulárního chirurga v nemocnici. Na příkaz hlavního lékaře byl dočasně převezen bez jeho souhlasu do jiné strukturální jednotky - polikliniky nemocnice. Zaměstnavatel tento převod zdůvodnil nutností obsadit volné místo, aby nedocházelo k ohrožení života a zdraví obyvatel. T. odmítl plnit své povinnosti na klinice, za což byl pokárán.

Zástupce nemocnice u soudu uvedl, že T. překlad nebyl v rozporu s ustanoveními části 2 čl. 72 2 zákoníku práce Ruské federace, protože absence lékaře - kardiovaskulárního chirurga v poliklinice nemocnice ohrožovala život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části, což znamená, že se jedná o pohotovost. Kromě toho byl převod žalobce proveden za účelem nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, což rovněž není v rozporu s zákoníkem práce Ruské federace.

Soud dospěl k závěru, že zaměstnavatel neměl mimořádné důvody k převedení T. na polikliniku Nemocnice, což naznačuje, že zaměstnavatel má právo převést zaměstnance na práci neuvedenou v pracovní smlouvě pouze v mimořádných případech stanovených zákonem, nebo vyloučit jejich následky.

Ustanovení 17 rezoluce pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „K uplatňování zákonů práce Ruské federace soudy Ruské federace“ (dále jen „rezoluce č. 2“) stanoví, že při použití čl. 2 a 3 čl. 72 2 zákoníku práce Ruské federace, který umožňuje dočasný převod zaměstnance na jiné zaměstnání bez jeho souhlasu, by soudy měly mít na paměti, že povinnost prokázat existenci okolností, s nimiž zákon spojuje možnost takového převodu, má zaměstnavatel.

Zaměstnavatel při posuzování tohoto případu neposkytl důkazy o mimořádných okolnostech, které vedly k dočasnému přeložení zaměstnance bez jeho souhlasu k práci nestanovené pracovní smlouvou.

Žalovaná provedla přemístění zaměstnance pod záminkou výrobní nutnosti za výjimečných okolností, v souvislosti s nimiž je uvedený převod protiprávní.

Požadavek 3. Část 4 čl. 721 zákoníku práce Ruské federace zakazuje přeložení zaměstnance do práce, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Proto ani katastrofa, ani požár, ani povodeň, ani jiné mimořádné okolnosti nedávají zaměstnavateli právo dočasně převést zaměstnance na práci související s prevencí nebo odstraněním jejich následků, pokud je to pro zaměstnance ze zdravotních důvodů kontraindikováno.

Požadavek 4. Pokud jsou překlady prováděny v případech stanovených v části 2 a části 3 čl. 72 2 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec odměněn za vykonanou práci, avšak ne nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Požadavek 5. V případech uvedených v části 3 čl. 72 2 zákoníku práce Ruské federace je přechod na zaměstnání vyžadující nižší kvalifikaci povolen pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

Nouzové situace vyžadují, abyste jednali dostatečně rychle. To neznamená, že se obejdete bez řádných dokumentů, ale je žádoucí zkrátit dobu jejich registrace. Písemný souhlas zaměstnance s překladem lze získat například následujícím způsobem. O výskytu mimořádných okolností je vedoucí organizace písemně informován vedoucím útvaru, ve kterém došlo k průmyslové havárii. Zaměstnanec, který musí být dočasně přeložen na práci, která vyžaduje nižší kvalifikaci, může svůj souhlas s převodem zaznamenat do poznámky ( dodatek 2). Poté bude mít manažer při rozhodování o organizačních opatřeních všechny potřebné informace o tom, kdo může být převeden na dočasnou práci, aniž by porušil požadavky pracovněprávních předpisů.

změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek

V případě, že z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek nelze podmínky pracovní smlouvy určené stranami uložit, je možné je změnit z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou změny pracovní funkce zaměstnance (část 1 článku 74 zákoníku práce Ruské federace). Je nutné každého zaměstnance písemně informovat o nadcházejících změnách podmínek pracovní smlouvy stanovených smluvními stranami, jakož io důvodech, které vyvolaly potřebu těchto změn, jak vyžaduje část 2 čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.

Zákoník práce Ruské federace odkazuje na následující důvody: změny technologie a technologie výroby, strukturální reorganizace výroby a další důvody.

Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace v rezoluci č. 2 doplňuje tento ne příliš dlouhý seznam pozicí „zlepšení pracovních míst na základě jejich certifikace“.

Seznam důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek je tedy otevřený. To znamená, že jakýkoli důvod, který zaměstnavatel navrhne k ospravedlnění zákonnosti svého jednání, musí být posouzen individuálně.

Věříme, že podobné důvody mohou zahrnovat také:

změna pracovní doby společnosti,
zavedení nové formy organizace práce,
zavedení nových nebo změny technických předpisů,
zavedení, nahrazení a revize pracovních norem.

V případě změny podmínek pracovní smlouvy určených stranami na základě čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, hlavním cílem zaměstnavatele není změna těchto podmínek, ale technické nebo organizační zlepšení výroby. Takové transformace jsou téměř vždy způsobeny výrobními cíli organizace a jsou navrženy tak, aby zlepšily její ekonomickou výkonnost. Změny pracovních podmínek jsou výsledkem probíhajících činností a jsou trvalé.

Zaměstnavatelé mezitím často zneužívají právo a uměle přinášejí procesy, které ve skutečnosti nejsou takovými organizačními nebo technologickými transformacemi, aby jednostranně změnily podmínky pracovních smluv stanovených stranami.

V důsledku strukturální změny v organizaci byla odstraněna jedna z pozic. Zaměstnanci byl nabídnut přesun na jinou pozici, ale plat je tam nižší než v předchozím zaměstnání. Pokud zaměstnanec odmítne přemístit, je možné ho propustit podle ustanovení 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace s výplatou dvoutýdenní dávky?

V tomto případě došlo ke snížení počtu zaměstnanců organizace, a to podle norem čl. 74 zákoníku práce Ruské federace je nezákonný. Kromě toho nezapomeňte, že organizační nebo technologické procesy uvedené v čl. 74 Zákoníku práce Ruské federace, může vést ke změnám jakýchkoli podmínek pracovní smlouvy, s výjimkou změn v pracovní funkci zaměstnance.

Všimněte si, že identifikace změn v tabulce zaměstnanců se strukturální reorganizací je typickou chybou, kterou zaměstnavatelé dělají.

Shch. Šel k soudu s žalobou proti LLC "K" za opětovné nastoupení do práce, vymáhání mezd za dobu nucené nepřítomnosti v práci a náhradu morální škody.

Zaměstnanec byl propuštěn na základě ustanovení 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. Důvodem byla změna v personální tabulce LLC „K“, v důsledku čehož byly některé pozice z ní vyloučeny. Soud prvního stupně, který uznává propuštění žalobce podle ustanovení 7 části 1 čl. 77 Zákoníku práce Ruské federace legální, vycházel ze skutečnosti, že ke změně podmínek pracovní smlouvy určené stranami došlo v souvislosti se schválením nového personálního stolu v organizaci. Navrhovatel odmítl pokračovat v práci v nových podmínkách, jakož i z jiného zaměstnání, které mu bylo nabídnuto, a byl z uvedených důvodů důvodně propuštěn.

Soud druhého stupně s tímto závěrem nesouhlasil. Podle článku 7 části 1 čl. 77 Zákoníku práce Ruské federace je základem pro propuštění odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek. V tomto případě však žalovaná nepředložila důkazy, které by prokázaly, že došlo ke změně počtu zaměstnanců v důsledku změn v organizaci práce nebo výroby.

V takových případech zaměstnance propusťte podle čl. 7 odst. 1 části 7. 77 zákoníku práce Ruské federace je nezákonný. Pokud se změní pouze tabulka zaměstnanců, měl by být základ pro propuštění zaměstnance jiný: snížení počtu nebo počtu zaměstnanců zaměstnanců organizace (čl. 81 odst. 2 část 1 zákoníku práce Ruské federace). V takovém případě jsou zaměstnanci poskytnuty odpovídající záruky a náhrady.

Část 5 čl. 74 Zákoníku práce Ruské federace uvádí konkrétní případ, kdy se v důsledku inovací nezmění žádné podmínky pracovní smlouvy, ale pouze délka pracovní doby.

Poznámka! Práce na částečný nebo částečný úvazek se zavádí na období nepřesahující šest měsíců

Zaměstnavatel má právo rozhodnout o zavedení práce na částečný úvazek, pouze pokud dojde k hrozbě hromadného propouštění zaměstnanců.

Postup změny podmínek pracovní smlouvy je poměrně komplikovaný a je podrobně upraven zákonem.

Jak ukazuje soudní praxe, v případě sporu soudy zjišťují přítomnost změn v organizaci nebo technologii práce, jejich platnost a co je nejdůležitější, zda „restrukturalizace“, která proběhla v podniku, nevyhnutelně vedla ke změně podmínek pracovních smluv stanovených stranami, nebo lze zachovat předchozí podmínky ...

V bodě 21 rezoluce č. 2 plénum RF vyzvalo soudy, že při řešení případů opětovného zařazení osob do práce byla pracovní smlouva, s níž byla ukončena podle čl. 1 odst. 7 čl. 77 Zákoníku práce Ruské federace, nebo o uznávání protiprávních změn podmínek pracovní smlouvy určených stranami, pokud zaměstnanec pokračuje v práci beze změny pracovní funkce (článek 74 Zákoníku práce Ruské federace), je třeba vzít v úvahu, že na základě čl. 56 občanského soudního řádu Ruské federace je zaměstnavatel povinen zejména poskytnout důkazy potvrzující, že změna podmínek pracovní smlouvy určená stranami byla výsledkem změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek - například změny technologie a technologie výroby, zlepšení pracovních míst na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroba - a nezhoršila postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy, dohody. Pokud takové důkazy neexistují, mělo by být ukončení pracovní smlouvy podle odst. 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace nebo změnu podmínek pracovní smlouvy určených stranami nelze uznat jako legální.

Ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem na tomto základě je tedy možné, pouze pokud existují objektivní a subjektivní důvody, které vedly k nevyhnutelnosti změny podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami, a pokud zaměstnavatel na tomto základě dodržuje pořadí výpovědi.

Objektivní důvody by měly být uznány jako změny organizačních nebo technologických podmínek, které nevyhnutelně vedou ke změně podmínek pracovní smlouvy, stejně jako nedostatek jiného zaměstnání pro zaměstnavatele, na které by mohl zaměstnance převést s jeho písemným souhlasem. Subjektivními důvody jsou překážky v pokračování pracovní smlouvy z důvodu vůle a vědomí zaměstnance, jeho nesouhlas s pokračováním v práci za podmínek, které pracovní smlouva nestanoví, nebo s přechodem na jiné zaměstnání.

Mimochodem

V případě sporu je nezbytné, aby důvody pro změnu podmínek pracovní smlouvy určené stranami byly uznány jako objektivní a aby bylo propuštění zaměstnance, který odmítl pokračovat v práci, odůvodněno. Za tímto účelem je zaměstnavatel povinen předložit přesvědčivé důkazy a vysvětlit soudu důvody, které nevyhnutelně vedly ke změně podmínek pracovní smlouvy a následnému propuštění zaměstnance.

Dodatek 1

Příklad vydání příkazu k opatřením k odstranění průmyslové havárie ( fragment)

Dodatek 2

Příklad poznámky o potřebě dočasného překladu

Nové vydání čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace

Na základě písemné dohody smluvních stran může být zaměstnanec dočasně přeložen na jinou práci u stejného zaměstnavatele na dobu až jednoho roku, a v případě, že je takový převod proveden za účelem nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce , - než tento zaměstnanec odejde do práce. Pokud zaměstnanec na konci přechodného období nedostane předchozí zaměstnání a nepožaduje ho a bude pokračovat v práci, pak podmínka dohody o dočasnosti převodu pozbývá platnosti a převod se považuje za trvalý.

Komentář k článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace

Ke změně podmínek pracovní smlouvy, která definuje místo výkonu práce, musí zaměstnanec získat písemný souhlas s převodem. U dočasného přeložení z důvodů stanovených v čl. 72 odst. 2 a 3 čl. 72 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace se takový souhlas nevyžaduje, pokud je zaměstnanci nabídnuta práce, která nevyžaduje nižší kvalifikaci.

Pokud tedy zaměstnavatel vidí potřebu změnit výše uvedené podmínky pracovní smlouvy a to nesouvisí s okolnostmi stanovenými v druhé a třetí části čl. 72 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace, měl by o tom nejprve informovat příslušného zaměstnance. Za tímto účelem musí zaměstnavatel zaslat zaměstnanci návrh, jehož podstatou je motivovaný záměr zaměstnavatele změnit obsah práce dříve přidělené zaměstnanci (pracovní funkce) nebo převést zaměstnance na trvalou práci v jiném podniku (do jiné lokality společně s podnikem). V návrhu, jehož forma může být písemná i ústní, je navíc vhodné uvést důvody, kterými se zaměstnavatel řídí. Návrh by navíc měl zjevně obsahovat informace o očekávaném načasování změn podmínek pracovní smlouvy a také čas, který má zaměstnanec k dispozici k vyjádření svého názoru k této záležitosti.

Základem pro změnu podmínek pracovní smlouvy ve výše uvedených situacích je dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, uzavřená nad rámec pracovní smlouvy a dále považovaná účastníky pracovního poměru za její nedílnou součást. V případě, že zaměstnanec z nějakého důvodu (který však není povinen jmenovat) vyjádří svůj nesouhlas s návrhem zaměstnavatele, zůstávají podmínky pracovní smlouvy platné v původní podobě.

V případě potřeby lze názor zaměstnance sdělit zaměstnavateli písemně (například v prohlášení). Zároveň zdůrazňujeme, že zaměstnavatel nemá právo vyvíjet žádný tlak na zaměstnance, který vyjádřil nesouhlas s návrhem na změnu podmínek pracovní smlouvy.

Jak bylo uvedeno výše, přeložení zaměstnance na jiné pracoviště (do jiné strukturální jednotky) umístěné ve stejné oblasti nevyžaduje souhlas, pokud nedojde ke změně žádné z dříve definovaných podmínek pracovní smlouvy.

Zároveň si uvědomujeme, že změna podmínek pracovní smlouvy, která určuje místo výkonu práce, je nemožná, pokud je plánován převod (převod) zaměstnance do práce, který je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikován. V takovém případě musí být zdokumentovány okolnosti, které činí převod (pohyb) nepřijatelným.

Další komentář k čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace

1. Obecná zásada stability pracovního poměru (viz články 60, 72 a jejich komentář) se vztahuje i na případy dočasného přeložení na jiné zaměstnání. To znamená, že změna obsahu pracovní funkce a (nebo) místa výkonu práce stanoveného smlouvou se zpravidla provádí pouze dohodou stran uzavřenou písemně (forma dohody během překladu viz odstavec 4 komentáře k článku 72 zákoníku práce Ruské federace) ...

Zákonodárce zároveň stanoví některá další závazná pravidla týkající se zajištění zásady stability pracovního poměru. Na základě části 1 čl. 72.2 pokud zaměstnanec na konci přechodného období nedostane předchozí zaměstnání, ale nepožadoval ho a bude pokračovat v práci, pak podmínka dočasnosti převodu pozbývá platnosti a převod se považuje za trvalý. Samotná skutečnost, že je zaměstnanec přijat do práce po datu uvedeném v dohodě o převodu jako konec doby převodu, znamená, že strany dosáhly nové dohody, že nové zaměstnání je pro zaměstnance trvalé. U převodu na místo dočasně nepřítomného zaměstnance se taková dohoda předpokládá v případě, že tento zaměstnanec odešel do práce a zároveň není převedený zaměstnanec osvobozen od výkonu převodu.

Je třeba poznamenat, že toto pravidlo platí také pro ty případy, kdy byla změna pracovní funkce vyjádřena v přidělení zaměstnance k výkonu práce na jiné pozici, specializaci nebo povolání, aniž by byl propuštěn z předchozího zaměstnání, tj. v případech kombinování profesí, pozic nebo rozšiřování oblasti služeb (viz článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace a jeho komentář).

Protože v části 1 čl. 72.2 stanoví pravidla pro dočasný převod na jinou práci u stejného zaměstnavatele, tato pravidla se nevztahují na případy dočasného převodu zaměstnance k jinému zaměstnavateli. V důsledku toho není v posledně uvedeném případě na základě zákona povinné písemné provedení smlouvy o překladu vyžadováno (ačkoli je doporučena písemná forma), podmínky převodu, včetně podmínky jeho trvání, určuje pouze dohoda stran; tudíž neplatí ani pravidlo stanovené v uvedeném článku týkající se transformace dočasného převodu na trvalý. Je-li třeba převést zaměstnance na práci u zaměstnavatele v místě přemístění, mělo by se takové přemístění uskutečnit podle pravidel propouštění v pořadí převodu k jinému zaměstnavateli nebo propuštěním zaměstnance z vlastní vůle s následným uzavřením pracovní smlouvy s novým zaměstnavatelem.

2. Zaměstnavatel má právo převést zaměstnance na pracovní místo neuvedené v pracovní smlouvě, aby se předešlo mimořádným případům uvedeným v čl. 2 a 3 čl. 2 písm. 72.2 nebo odstranění jejich následků. V této souvislosti Nejvyšší soud Ruské federace uvádí (bod 17 rezoluce pléna ze dne 17. března 2004 N 2), že když část 2 a 3 čl. 72.2 zákoníku, který umožňuje dočasný převod zaměstnance na jiné zaměstnání bez jeho souhlasu, by soudy měly mít na paměti, že povinnost prokázat existenci okolností, s nimiž zákon spojuje možnost takového převodu, má zaměstnavatel.

Převod na jiné pracovní místo je v těchto případech upraven federálním zákonem, proto právo zaměstnavatele na takový převod, jakož i povinnost zaměstnance vykonávat nové zaměstnání, vyplývají přímo ze zákona, bez ohledu na to, zda je to stanoveno jako podmínka pracovní smlouvy. V tomto případě se prací, která není stanovena pracovní smlouvou, rozumí práce, která může být mimo rozsah pracovní funkce stanovené pracovní smlouvou.

Dotyčný převod patří do kategorie převodů prováděných z podnětu zaměstnavatele (viz bod 6 komentáře k článku 72.1 zákoníku práce Ruské federace). Odmítnutí zaměstnance k přemístění je disciplinární přestupek, který zahrnuje disciplinární odpovědnost.

Jelikož je tento mimosmluvní závazek spojen se vznikem fenoménu nucené práce, obklopuje zákonodárce jeho realizaci řadou mimosmluvních organizačních a právních podmínek.

Překlad v pořadí podle čl. 72.2 TC: a) možné za skutkových okolností mimořádné povahy; b) je dočasný; c) lze provést pouze u stejného zaměstnavatele; d) je povoleno, pokud si zaměstnanec zachová právo na práci v určité kvalitě.

3. Seznam mimořádných případů, které jsou podkladem pro předání zaměstnance, je uveden v částech 2 a 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Pokud zaměstnavatel provedl přemístění zaměstnance pod záminkou výrobní nutnosti, aniž by existovaly výjimečné případy naznačující skutečnou potřebu takového přemístění, bude to považováno za nezákonné.

Soudní praxe vychází ze skutečnosti, že dotyčné předání je možné, pokud zaměstnavatel neměl možnost zabránit nebo vyloučit ty, které jsou uvedeny v čl. 72,2 důvodů. Nedostatky v organizaci práce nemohou sloužit jako základ pro takový převod.

4. Překlad v pořadí podle čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace je povoleno po dobu nepřesahující jeden měsíc. Vzhledem k tomu, že zákon omezuje pouze termín a nikoli počet překladů, může k takovému převodu dojít i vícekrát, kdykoli však existuje vhodný výjimečný důvod.

Pokud účinek důvodu, který způsobil dotyčný převod, trvá déle než měsíc, může být zaměstnanec pověřen výkonem práce mimo určenou pracovní funkci nebo místo výkonu práce (strukturální jednotka), s výhradou jeho souhlasu.

5. V souladu s platným Kodexem je dotyčný převod povolen výhradně u daného zaměstnavatele. Zároveň nezáleží na tom, že okolnost, která takový převod způsobila, může vzniknout od jiného hospodářského subjektu.

Dočasný převod k jinému zaměstnavateli k odstranění těchto okolností je možný pouze se souhlasem převedeného zaměstnance.

Současně je třeba věnovat pozornost skutečnosti, že zákonodárce žádným způsobem neomezuje možnost převodu z důvodu okolností uvedených v komentovaném článku na členění organizace zaměstnavatele umístěné v jiné lokalitě, včetně samostatného strukturálního členění.

6. Při překladu v pořadí podle čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace nemůže být zaměstnanec pověřen prací, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Přiřazení převedeného zaměstnance k práci nižší kvalifikace ve srovnání s pracovní smlouvou je možné pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

7. Převod, který nahradí dočasně nepřítomného zaměstnance, je zvláštním případem dočasných převodů tohoto typu. Na rozdíl od předchozího postupu se v současné době provádí na základě obecných pravidel stanovených pro dočasné převody čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace.

8. Převod na jinou práci v případech uvedených v čl. 72.2 zákoníku práce, je vypracován příkazem (příkazem) zaměstnavatele, který musí uvádět základ a dobu převodu, práci svěřenou zaměstnanci a podmínky odměny (za vykonanou práci, avšak ne nižší než průměrný výdělek za předchozí práci).

9. Příkaz zaměstnavatele na přemístění je pro zaměstnance povinný a jeho neoprávněné odmítnutí je disciplinárním přestupkem, který má za následek disciplinární odpovědnost.

V případě, že zaměstnanec nechodí do práce nebo na předchozí pracoviště, mělo by se takové jednání považovat za absenci. Pokud zaměstnanec nastoupí na nové pracoviště, měl by být tento postup při odmítnutí vykonávat příslušnou práci vykládán jako pokračující disciplinární přestupek, za který lze uvést několik disciplinárních sankcí, včetně propuštění za opakované nesplnění pracovních povinností ().

Je však třeba mít na paměti, že na základě odst. 5 lžíce. 219, část 7 čl. 220 zákoníku práce Ruské federace nemůže být zaměstnanec potrestán za to, že odmítl vykonávat práci v případě ohrožení života a zdraví v důsledku porušení požadavků na ochranu práce, s výjimkou případů stanovených federálními zákony, dokud takové nebezpečí nebude vyloučeno nebo pokud nebude vykonávat těžkou práci a práci s škodlivé a (nebo) nebezpečné pracovní podmínky, které nejsou stanoveny v pracovní smlouvě. Protože Kodex neobsahuje normy zakazující zaměstnanci vykonávat toto právo, i když je výkon takové práce způsoben převodem z důvodů uvedených v čl. 72.2 zákoníku, odmítnutí zaměstnance dočasně přestoupit na jinou práci v souladu s čl. 72.2 kodexu z výše uvedených důvodů je oprávněná (bod 19 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2).

Nahoru

Na základě písemné dohody smluvních stran může být zaměstnanec dočasně převeden na jinou práci u stejného zaměstnavatele na dobu až jednoho roku, a v případě, že je takový převod proveden za účelem nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce , - dokud tento zaměstnanec neodejde do práce. Pokud zaměstnanec na konci období převodu nedostane předchozí zaměstnání a nepožaduje ho a bude pokračovat v práci, pak dohoda o dočasné povaze převodu pozbývá platnosti a převod se považuje za trvalý.

KOMENTÁŘ 1.

Článek byl zaveden zákonem č. 90-FZ. Na rozdíl od předchozí právní úpravy je v současné době povoleno dočasně převést zaměstnance na jinou práci u stejného zaměstnavatele až na jeden rok.

V případě, že je takový převod proveden za účelem nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, u kterého je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce, může být zaměstnanec dočasně přeložen na dobu, dokud tento zaměstnanec neodejde z práce.

Pokud si tedy zaměstnanec udrží místo výkonu práce déle než jeden rok (například v případě rodičovské dovolené až do dosažení věku jeden a půl roku), může být doba dočasného přeložení k nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance delší než jeden rok.

V obou výše uvedených případech se takový překlad provádí na základě dohody stran, která je uzavřena písemně.

Článek, který stanoví lhůtu pro převedení na jiné zaměstnání, nestanovil počet takových převodů, v souvislosti s nimž se zdá, že tyto převody lze provést opakovaně, ale ve stanovených lhůtách.

Pokud na konci přechodného období zaměstnanec nedostane předchozí zaměstnání a nepožaduje ho a bude pokračovat v práci, ustanovení dohody o dočasné povaze převodu pozbývá platnosti a převod se považuje za trvalý.

Pokud nelze předchozí práci poskytnout zaměstnanci na konci přechodného období, máme za to, že v takovém případě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci rovnocenné dříve zastávané místo (jak z hlediska výkonu pracovní funkce, tak z hlediska odměňování). 2.

Druhá část komentovaného článku přiznává zaměstnavateli právo v případě přírodní katastrofy nebo katastrofy způsobené člověkem, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáru, povodně, hladu, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a ve výjimečných případech, které ohrožují život nebo normální životní podmínky celé populace nebo jeho část převést zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu až jednoho měsíce do práce, která není stanovena v pracovní smlouvě se stejným zaměstnavatelem, aby se těmto případům předešlo nebo aby se eliminovaly jejich důsledky. V těchto případech tedy může být zaměstnanec zapojen do práce, která neodpovídá jeho postavení, povolání, specializaci.

Jak vidíte, seznam případů, kdy je povolen převod zaměstnance na pracovní místo nestanovené pracovní smlouvou, není vyčerpávající.

Přenos na zaměstnání, které není stanoveno v pracovní smlouvě, je rovněž povolen, aby se zabránilo zničení nebo poškození majetku nebo aby se nahradil dočasně nepřítomný zaměstnanec v případě výpadku, pokud je prostoj nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance způsobeny mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 čl. ... 722 zákoníku práce Ruské federace, tj. Přírodní nebo člověkem způsobená katastrofa, průmyslová nehoda atd.

Odstávkou se rozumí dočasné pozastavení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy.

Pokud uvedená práce vyžaduje nižší kvalifikaci než ta, kterou má zaměstnanec, je takový převod povolen pouze s jeho písemným souhlasem. 3.

Pokud jsou převody prováděny v případech uvedených v článku 2 komentáře, je zaměstnanec placen za vykonanou práci, avšak ne nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání (viz také článek 157 zákoníku práce Ruské federace a komentář k platbě za prostoje).

1. Článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace se konkrétně věnuje dočasnému přeložení na jiné zaměstnání. Stanoví možnost dočasného přeložení na jiné zaměstnání dohodou stran (část 1) a z podnětu zaměstnavatele bez souhlasu zaměstnance v případech stanovených zákonem (části 2, 3).

2. V souladu s částí 1 komentovaného článku může být zaměstnanec na základě písemné dohody stran dočasně převeden na jinou práci u stejného zaměstnavatele. Zákon neuvádí konkrétní důvody, na jejichž základě je takový převod povolen, a proto je možné z jakéhokoli důvodu, vč. a to jak na volné pracovní místo (místo výkonu práce) u daného zaměstnavatele, tak na obsazení dočasně nepřítomného zaměstnance ve lhůtě stanovené zákonem. Obecně by toto období nemělo přesáhnout jeden rok. Výjimka je stanovena pro případy přeložení na jiné zaměstnání, které nahradí dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce. V tomto případě může být období převodu více než jeden rok. Závisí to na čase, kdy nahrazovaný zaměstnanec odchází do práce.

Ve lhůtách stanovených zákonem si strany stanoví konkrétní období, během kterého bude zaměstnanec vykonávat práci, která nebyla při uzavírání pracovní smlouvy uvedena.

Na konci období dočasného přeložení na jiné pracovní místo stanovené stranami může zaměstnavatel na žádost zaměstnance poskytnout předchozí zaměstnání. Pokud však doba dočasného převodu uplynula a zaměstnanec netrvá na poskytnutí předchozího zaměstnání a pokračuje v práci, pak se podmínka dočasného převodu stává neplatnou. V tomto případě je pro něj práce podle pozice (povolání, specializace), na kterou byl zaměstnanec dočasně přeložen, považována za trvalou a zaměstnavatel není bez souhlasu zaměstnance oprávněn jej převést na své předchozí nebo jiné zaměstnání.

3. Dočasný přechod na jiné pracovní místo by měl být odlišen od výkonu povinností dočasně nepřítomného zaměstnance zaměstnancem společně s prací stanovenou v pracovní smlouvě. Na rozdíl od dočasného přeložení na jiné pracovní místo, které je povoleno jak na volné pracovní místo (místo výkonu práce), tak i na nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je místo (místo výkonu práce) zachováno, je výkon funkce dočasně nepřítomného zaměstnance zaměstnancem povolen bez uvolnění z jeho hlavních povinností pouze jako náhrada zaměstnance, který si udrží pozici (místo výkonu práce) (například během pracovní cesty, dovolené, dočasné invalidity). Výkon povinností dočasně nepřítomného zaměstnance zaměstnancem za zaměstnavatele a práce stanovené pracovní smlouvou na rozdíl od dočasného přeložení na jiné zaměstnání není omezen žádným obdobím. Toto období je stanoveno dohodou stran. Dohodu stran o dočasném přeložení na jiné zaměstnání nemůže zaměstnanec ani zaměstnavatel jednostranně ukončit, jako je tomu v případě, kdy zaměstnanec vykonává společně se svou prací povinnosti dočasně nepřítomného zaměstnance (viz komentáře k článku 60.2).

4. Část 2 komentovaného článku uvádí důvody, na jejichž základě má zaměstnavatel právo dočasně převést zaměstnance na jiné zaměstnání, které není uvedeno v pracovní smlouvě, bez jeho souhlasu. Zákon nestanoví vyčerpávající seznam takových důvodů, jasně však definuje jejich povahu - jedná se o výjimečné případy, které ohrožují život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části. Patří sem zejména přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové nehody, nehody, povodně, zemětřesení atd.

Pouze za těchto mimořádných okolností je možné dočasně převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jiné zaměstnání a v případě odstávky, což znamená dočasné pozastavení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy, jakož i v případě, že je nutné zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahrazení nepřítomného zaměstnance (část 3 článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace). Jinými slovy, dočasné přemístění zaměstnance bez jeho souhlasu do práce, které není stanoveno v pracovní smlouvě, lze uznat za odůvodněné, pouze pokud je to nutné v souvislosti s mimořádnými okolnostmi, které ohrožují život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části. Pokud je potřeba dočasného převodu zaměstnance na jiné pracovní místo způsobena například takovými důvody, jako je porucha zařízení, předčasné dodání surovin nebo materiálů atd., A to nesouvisí s mimořádnými okolnostmi stanovenými v části 2 komentovaného článku, je takový převod povolen pouze dohodou stran. Jak vysvětluje plénum Nejvyššího soudu Ruské federace v usnesení č. 2 ze dne 17. března 2004, při aplikaci částí 2 a 3 komentovaného článku, které umožňují dočasný převod zaměstnance na jiné zaměstnání bez jeho souhlasu, by soudy měly mít na paměti, že povinnost prokázat existenci za okolnosti, s nimiž zákon spojuje možnost takového převodu, odpovídá zaměstnavatel (bod 17).

5. Doba jednoho (každého) převodu na jiné zaměstnání bez souhlasu zaměstnance v případech, kdy je tento převod nutný z důvodu mimořádných okolností ohrožujících život nebo obvyklých životních podmínek obyvatel, by neměla přesáhnout jeden měsíc. Takový překlad však lze opakovat. Toto pravidlo platí také pro případy dočasného přeložení na jiné místo, které nahradí nepřítomného zaměstnance, tj. přeložení na jinou práci za účelem nahrazení nepřítomného zaměstnance z důvodu mimořádných okolností není omezeno na jeden měsíc během kalendářního roku.

Práce, na kterou je zaměstnanec převeden z důvodu výše uvedených okolností (včetně nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance), musí odpovídat jeho kvalifikaci. Pokud je v této situaci nutné přestoupit na jinou práci vyžadující nižší kvalifikaci, je takový převod povolen pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

6. Dočasný převod zaměstnance na jiné pracovní místo je ve všech případech stanovených v čl. 72 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace povolen pouze u stejného zaměstnavatele, s nímž má pracovní poměr. Navíc při převodu zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, tj. v případech stanovených v části 2 a části 3 tohoto článku musí být za vykonanou práci vyplácena odměna za práci, nesmí však být nižší než průměrný výdělek za předchozí práci.

Ve všech případech je přechod na jinou práci, která je pro zaměstnance ze zdravotních důvodů kontraindikována, nepřípustný.

7. Tento článek poskytuje zaměstnavateli bezpodmínečné právo převádět zaměstnance bez jejich souhlasu k práci, které není stanoveno v pracovní smlouvě, a to ve výjimečných případech, které ohrožují život nebo normální životní podmínky obyvatel. V tomto ohledu nemůže zaměstnanec takový převod odmítnout, pokud byl proveden v souladu se stanovenými požadavky a zaměstnanec nemá platné důvody k odmítnutí převodu.

Odmítnutí vykonat práci během převodu provedeného v souladu se zákonem je považováno za porušení pracovní kázně a absence je absencí.

Je třeba mít na paměti, že na základě odst. 5 lžíce. 219, část 7 čl. 220 zákoníku práce nemůže být zaměstnanec potrestán za to, že odmítl vykonávat práci v případě ohrožení jeho života a zdraví v důsledku porušení požadavků na ochranu práce, s výjimkou případů stanovených federálními zákony, dokud toto nebezpečí není vyloučeno, nebo z vykonávání těžké práce a práce se škodlivými a (nebo) nebezpečné pracovní podmínky nestanovené pracovní smlouvou. Vzhledem k tomu, že zákoník práce neobsahuje ustanovení zakazující zaměstnanci vykonávat toto právo, i když je výkon takové práce způsoben převodem v důsledku mimořádných okolností, je odůvodněné odmítnutí zaměstnance dočasně převést na jiné zaměstnání v souladu s čl. 72 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace (viz čl. 19 rezoluce pléna ozbrojených sil RF ze dne 17. března 2004 č. 2).