Propuštění z důvodu organizačních změn. Změna základních pracovních podmínek: kdy má zaměstnavatel právo? Postup pro ukončení pracovní smlouvy v případě významných změn

11 minut na čtení. Zveřejněno 13.11.2016

1. Postup při ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek smlouvy stanovené smluvními stranami

V souladu s čl. 1 odst. 7 čl. 77 Zákoníku práce Ruské federace, pracovní smlouva se zaměstnancem je ukončena z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci, pokud se změní podmínky stanovené stranami zaměstnanecká smlouva (část 4 článku 74 zákoníku práce Ruské federace).

Podmínky pracovní smlouvy se mohou změnit v důsledku změn technologie a technologie výroby, strukturální reorganizace výroby a dalších důvodů. Tento seznam důvodů pro změnu podmínek smlouvy proto není vyčerpávající.

Důležité! Podle bodu 21 Usnesení Plenum Ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 musí zaměstnavatel při posuzování případu obnovení pracovního poměru prokázat, že změna podmínek pracovní smlouvy stanovená smluvními stranami byla výsledkem změn v organizačních nebo technologických pracovních podmínkách (například změny v technologii a výrobních technologií, zlepšování pracovišť na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroby) a nezhoršilo postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy, dohody. Regionální soud Leningrad ve svých stanoviscích ze dne 03.02.2010 N 33-511 / 2010 a ze dne 27.01.2010 N 33-284 / 2010 uvedl, že na podporu své pozice zaměstnavatel předložil důkazy potvrzující změnu organizačních pracovních podmínek a výrobní technologie. V souladu s tím správně zavedli neúplný režim pracovní týden V organizaci.

Není-li takový důkaz předložen, vypovězení pracovní smlouvy podle čl. 1 odst. 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace nebo změnu podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami nelze uznat za legální (viz Rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 6. 7. 2010 ve věci č. 33-19889).

Odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy stanovené smluvními stranami musí být formalizováno žádostem zaměstnance nebo zaznamenáno v oznámení o takové změně. Pokračování v práci zaměstnance po uplynutí výstražné lhůty znamená jeho souhlas s prací ve změněných podmínkách a vyžaduje písemné potvrzení nových podmínek v pracovní smlouvě.

1.1. Oznámení zaměstnanců o změnách podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami

Podle čl. 74 Zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance nejpozději dva měsíce předem o nastávajících změnách smluvních podmínek stanovených smluvními stranami ao důvodech, které tyto změny vyvolaly. V oznámení musí tedy být uveden základ pro rozhodnutí změnit podmínky smlouvy a datum jejich vstupu v platnost s přihlédnutím k dvouměsíční výpovědní lhůtě.

Je nutné seznámit zaměstnance s tímto dokumentem proti podpisu. Současně musí písemně zaznamenat svůj souhlas nebo nesouhlas, aby mohl pokračovat v práci za změněných podmínek.

Pokud zaměstnavatel neinformuje zaměstnance o nastávajících změnách nebo to neprovede nevhodným způsobem, pak v případě odvolání podle čl. 7 odst. 1 čl. 77 Zákoníku práce Ruské federace (odmítnutí pokračovat v práci za změněných podmínek) může soud uznat ukončení pracovní smlouvy za nezákonné a obnovit zaměstnance v práci.

Pro více informací o praxi vymáhání práva při ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s odmítnutím zaměstnance změnit podmínky pracovní smlouvy, viz „Průvodce pracovní spory... Sporné situace při propouštění z důvodu odmítnutí zaměstnance změnit podmínky pracovní smlouvy.

Situace z praxe. Lze předpokládat, že zaměstnanec byl informován o změně podmínek pracovní smlouvy, pokud mu bylo oznámení přečteno, ale odmítl jej podepsat?

V této situaci nelze uznat, že zaměstnanec byl řádně informován o změně podmínek pracovní smlouvy.

Podle části 2 čl. 74 zákoníku práce Ruské federace o nastávajících změnách smluvních podmínek stanovených smluvními stranami, jakož i o důvodech, které tyto změny vyvolaly, musí zaměstnavatel písemně informovat zaměstnance nejpozději do dvou měsíců. Zástupce zaměstnavatele musí zaměstnance seznámit s oznámením proti podpisu. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat, musí být sepsán akt, který stanoví, že zaměstnancům bylo předloženo oznámení o změnách podmínek pracovní smlouvy stanovené smluvními stranami a přečteno nahlas, ale zaměstnanec odmítl dokument podepsat. V takovém případě lze usoudit, že zaměstnanec byl řádně informován.

1.2. Nabídka jiného zaměstnání s ohledem na odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změn podmínek v pracovní smlouvě

V souladu s částí 3 čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, pokud zaměstnanec nesouhlasí s prací v nových podmínkách, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jiné pracovní místo, které má (volné pracovní místo nebo zaměstnání odpovídající kvalifikaci zaměstnance a volné pracovní místo nebo méně placené zaměstnání), které může zaměstnanec vykonávat s ohledem na jeho zdravotní stav. Současně musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci všechna volná místa, která splňují stanovené požadavky, které má v dané oblasti. Je povinen nabídnout volná místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní nebo pracovní smlouva, dohody.

Nabídka jiného zaměstnání lze zaznamenat jak v oznámení o změnách podmínek pracovní smlouvy stanovených smluvními stranami, tak v samostatném dokumentu. Pouze při absenci volných pracovních míst nebo písemném odmítnutí zaměstnance z navrhovaného pracovního poměru se pracovní smlouva ukončí v souladu s ustanovením 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (část 4 článku 74 zákoníku práce Ruské federace).

Plánujete zahájit vlastní podnikání? S pomocí advokátní kanceláře Angardregistrace LLC v Uljanovsku bude trvat minimum času a bude vyžadovat minimální účast klienta. Naši právníci doprovázejí registrační postup LLC ve všech fázích.

2. Vydání příkazu k ukončení pracovní smlouvy s ohledem na odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek smlouvy určenou smluvními stranami a sepsáním kalkulačního listu

Ukončení pracovní smlouvy je formalizováno příkazem (jednotný formulář N T-8). Základem pro jeho zveřejnění je písemné odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek smlouvy určenou stranami, jejichž podrobnosti jsou uvedeny ve sloupci „Základ“.

Objednávka uvádí příjmení, jméno, patronymii zaměstnance a poslední pracovní den.

Objednávka (vyhláška) o ukončení pracovní smlouvy musí být zaměstnancem sdělena proti podpisu. Nelze-li na tento dokument upozornit zaměstnance nebo se zaměstnanec odmítne s ním seznámit proti podpisu, provede se odpovídající objednávka (objednávka) (část 2 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace).

3. Zápis do sešitu při ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny smluvních podmínek stanovených smluvními stranami

Zápis o ukončení pracovní smlouvy je zapsán do sešitu. Současně se uvádí, že smlouva byla ukončena z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy, které strany určily na základě článku 7 části 1 čl. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní sešit se vydává zaměstnanci v den ukončení pracovní smlouvy (část 4 čl. 84 odst. 1 Zákoníku práce Ruské federace). Po přijetí musí zaměstnanec podepsat osobní průkaz a účetní knihu pro pohyb pracovních sešitů a vložit do nich (bod 41 vyhlášky vlády Ruské federace ze dne 04.16.2003 N 225 "O pracovní knihy»).

Protokol o ukončení pracovní smlouvy je potvrzen podpisem zaměstnance odpovědného za vedení pracovních sešitů, pečetí zaměstnavatele a podpisem propuštěného zaměstnance (bod 35 vyhlášky vlády Ruské federace ze dne 04.16.2003 N 225 „O pracovních knihách“).

4. Registrace osobního průkazu po ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek smlouvy určenou smluvními stranami

V osobním průkazu (jednotný formulář N T-2) se provádí zápis o ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy stanovenou smluvními stranami na základě článku 7 části 1 článku 7. 77 zákoníku práce Ruské federace.

5. Platby zaměstnanci při ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek smlouvy určenou smluvními stranami

Výplata všech částek dlužných zaměstnanci se provádí v den jeho propuštění. Pokud zaměstnanec v ten den nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději den po předložení požadavku na výplatu propuštěnému zaměstnanci (část 1 článku 140 zákoníku práce Ruské federace). V případě sporu o částce dlužné zaměstnanci při propuštění je zaměstnavatel povinen zaplatit částku, která mu nebyla zpochybněna (část 2 článku 140 zákoníku práce Ruské federace).

Na základě čl. 127 Zákoníku práce Ruské federace je zaměstnancům po ukončení pracovní smlouvy vyplacena peněžní náhrada za všechny nevyužité svátky. Kromě toho je vyplácen odškodné ve výši průměrného dvoutýdenního výdělku (část 3 článku 178 zákoníku práce Ruské federace).

6. Vydávání dokumentů při propouštění z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změn podmínek smlouvy

Podle části 4 čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace v den ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vystavit zaměstnanci na základě jeho písemné žádosti řádně ověřené kopie dokumentů souvisejících s prací. Kromě toho v souladu s odstavci. 3 s. 2 umění. 4.1 spolkového zákona ze dne 29. prosince 2006 N 255-FZ, musí být zaměstnanci vydáno potvrzení o výši výdělku za dva kalendářní roky předcházející roku ukončení práce (služba, jiná činnost).

O vydání tohoto certifikátu může požádat i dříve propuštěný zaměstnanec. V takovém případě je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání písemné žádosti. Zaměstnanec může žádost podat osobně, prostřednictvím svého zákonného zástupce (zplnomocněného zástupce) nebo jej zaslat poštou. Pokud je žádost podána prostřednictvím proxy, je nutné předložit doklady prokazující totožnost a oprávnění tato osoba... Zaměstnavatel odpovídá za správnost údajů uvedených v osvědčení (článek 15.1 zákona N 255-FZ).

Forma osvědčení a postup jeho vydání byly schváleny vyhláškou Ministerstva práce Ruska ze dne 30. dubna 2013 N 182n.

7. Zasílání informací o propouštění zaměstnance

7.1. Předání informací vojenskému registračnímu a přijímacímu úřadu po propuštění zaměstnance

Zaměstnavatel je povinen do dvou týdnů informovat vojenský registrační a přijímací úřad a (nebo) orgány místní správy o propuštění zaměstnance podléhajícího vojenské registraci. Informace o propuštěné osobě se předkládají ve formě uvedené v dodatku N 9 k Metodická doporučení o vedení vojenských záznamů v organizacích schválených generálním štábem ozbrojených sil Ruské federace (pododstavec „a“, odstavec 29 doporučení).

Za nesplnění této povinnosti se viník (vedoucí organizace nebo zaměstnanec odpovědný za vojenskou registraci) potýká s pokutou 300 až 1000 rublů. (část 3 článku 21.4 správního řádu Ruské federace).

7.2. Oznámení exekutorovi a žalobci o propuštění zaměstnance-dlužníka

Zaměstnavatel je povinen neprodleně informovat exekutora a (nebo) žadatele o propuštění zaměstnance z mzdy které byly odpočty provedeny na základě prováděcího dokumentu, a vrátit jim tento dokument (část 4 článku 98 federálního zákona ze dne 02.10.2007 N 229-FZ).

Pokud se odpočty vztahovaly k výplatě výživného, \u200b\u200bmusí být příslušné informace zaslány vykonavateli exekuce i osobě, která výživné obdržela. Lhůta pro zaslání informací je v tomto případě tři dny (část 1 článku 111 RF IC).

Vzhledem k tomu, že lhůta pro vrácení exekučního dokladu není stanovena v zákoně o rodině Ruské federace, je vhodné jej vrátit co nejdříve. V opačném případě může být zaměstnavatel odpovědný za správu podle části 3 čl. 17.14 Kodexu správních deliktů Ruské federace za neplnění nebo předčasné splnění povinnosti podle části 4 čl. 98 spolkového zákona ze dne 02.10.2007 N 229-FZ.

K prováděcím dokumentům patří zejména (část 1 článku 12 spolkového zákona ze dne 02.10.2007 N 229-FZ):

exekuční příkazy;
soudní příkazy;
notářské dohody o výplatě výživného nebo jejich notářsky ověřené kopie.

V navráceném výkonném dokumentu je třeba poznamenat uložené pokuty (část 4 článku 98 spolkového zákona ze dne 2. 10. 2007 N 229-FZ). Značka musí obsahovat následující informace (dopis FSSP Ruska ze dne 25. června 2012 N 12 / 01-15257, odstavec 2, odstavec 10, část II, dodatek N 1 Metodických doporučení o postupu pro splnění požadavků výkonných dokumentů o vymáhání výživného, \u200b\u200bschválených FSSP Ruska dne 19.06. 2012 N 01-16):

celková velikost odpočty;
částka zadržená v době propuštění zaměstnance;
číslo platebního příkazu (potvrzení);
datum převodu;
zůstatek dluhu.

Poznámka o uložených pokutách je potvrzena pečetí organizace a podpisem úředníka.

Za pozdní vrácení exekučního dokladu se poskytuje pokuta (část 3 článku 17.14 správního řádu Ruské federace):

pro úředníci - od 15 000 do 20 000 rublů;
pro právnické osoby - od 50 000 do 100 000 rublů.

Pracovní smlouva může být ukončena, pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy stanovených smluvními stranami (článek 4 část 4 článku 74 zákoníku práce Ruské federace) (článek 7 část 1 bod 1 zákoníku práce Ruské federace).

Článek 74 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že v případech, kdy z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změny technologie a technologie výroby, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody) nelze zachovat podmínky pracovní smlouvy stanovené stranami, jsou povoleny změna iniciovaná zaměstnavatelem, vyjma změn pracovní funkce zaměstnanec.

Nejvyšší soud Ruské federace uvedl, že tyto změny zahrnují změny v technologii a výrobní technologii, zlepšení pracovišť na základě jejich certifikace a strukturální reorganizaci výroby. Současně by zavedené změny neměly zhoršovat postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy, dohody.

Současně soudy různých úrovní, včetně Ústavního soudu Ruské federace, opakovaně konstatovaly, že ekonomická proveditelnost zavádění změn, jejich platnost a nutnost zůstává na uvážení zaměstnavatele.

Moskevský městský soud uvedl, že zaměstnavatel, aby byla účinná ekonomická aktivita a racionální správa majetku má právo na vlastní odpovědnost samostatně činit nezbytná personální rozhodnutí a zároveň zajistit záruky pracovních práv pracovníků zakotvené v pracovním právu. Rozhodnutí o změně organizačních pracovních podmínek nebo snížení počtu zaměstnanců je ve výlučné pravomoci zaměstnavatele, který má právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem z nějakého důvodu, v závislosti na cestě reorganizace zvolené majitelem.

Zákoník práce Ruské federace současně nezakazuje zaměstnavatele se současným výskytem okolností vyžadujících změnu organizace základní podmínky pracovní smlouva se zaměstnanci a snížení počtu zaměstnanců konkrétních osob, zahájí oba postupy najednou. Hlavním kritériem legality jednání zaměstnavatele v tomto případě bude dodržování postupu stanoveného zákonem pro přijetí opatření ke změně podmínek pracovní smlouvy a snížení počtu zaměstnanců.

Nezáleží tedy na důvodech zaměstnavatele ke změně technologických nebo organizačních pracovních podmínek pro určení legality ukončení pracovní smlouvy. Je však třeba mít na paměti, že ke změně pracovních podmínek by mělo dojít.

Soud prvního stupně tedy odmítl vyhovět požadavkům na opětovné nastolení v práci a zpětné získání průměrných výdělků během nucené nepřítomnosti, a tak správně poznamenal, že v LLC "S" došlo k organizačním a technologickým změnám v pracovních podmínkách, což mělo za následek změny v pracovní době elektrikáře, o z toho byla V. oznámena. Protože tato osoba odmítla tyto změny přijmout, měl zaměstnavatel právo ukončit s ním pracovní smlouvu podle odst. 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

V důsledku nejednoznačnosti pojmu „organizační změny v pracovních podmínkách“ se zaměstnavatelé často pokoušejí předat změnu organizačních pracovních podmínek jako změnu organizační struktura... Zároveň vzhledem k tomu, že název strukturální jednotky je překážkou pro policisty, pravidelně nahrazují čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, případy pohybu nebo převodu. Pokud tedy smluvní strana v pracovní smlouvě nedohodne název strukturální jednotky, její změna je povolena bez dodržení podmínek čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, protože touto událostí je pohyb zaměstnance. Ve stejném případě, pokud je v pracovní smlouvě uveden název strukturální jednotky, změňte ji v souladu s čl. 74 Zákoníku práce Ruské federace je velmi riskantní vzhledem k zákazu stanovenému v čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace a nevyřešený konflikt.

Typický příklad, kdy zaměstnavatel nesprávně kvalifikoval převod a propustil zaměstnance podle odst. 7 části 1 čl. 77 Zákoníku práce Ruské federace je tento případ: zaměstnavatel neměl důvody pro propuštění zaměstnance podle čl. 1 odst. 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, protože nedošlo ke změně podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami. Likvidaci strukturálního odboru ve formě právní služby nelze uznat jako změnu podmínek pracovní smlouvy stanovenou stranami, jelikož pracovní funkce žalobce byla zachována, výše odměny zůstává stejná. Kromě toho změna názvu oddělení, ve kterém zaměstnanec pracoval, a podřízenosti, nemůže naznačovat změnu podmínek pracovní smlouvy stanovenou stranami.

V jiném případě soud poznamenal, že z tabulky zaměstnanců vyplývá, že postavení řidiče vozidla čtvrté třídy, které měl žalobce v držení, nebylo vyloučeno. Ve sdělení ze dne 23.03.2011 žalovaná neuvedla důvody pro potřebu změnit podmínky pracovní smlouvy. V tomto ohledu porota rozhodla, že závěr prvního stupně je oprávněný, že nedošlo ke změnám v organizační struktuře výroby, technologických pracovních podmínkách v JSC L. V důsledku toho neměl zaměstnavatel důvod ke změně podmínek pracovní smlouvy se žalobcem a ukončení pracovní smlouvy s ním v souvislosti s odmítnutím pokračovat v práci z důvodu změn podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami.

Změny strukturální organizace práce zaměstnavatele lze uznat jako organizační změny v případech, kdy v důsledku objektivních důvodů dochází ke skutečnému přerozdělení funkčnosti a postupu interakce jednotlivých zaměstnanců a strukturální jednotky, mění se nejen struktura, ale také systém, organizace práce pracovníků. Nestačí jen vyměnit oddělení a změnit jejich funkčnost.

Soud tak zdůraznil, že změna podmínek pracovní smlouvy stanovená smluvními stranami byla výsledkem organizačních změn v řídící struktuře s přerozdělováním pracovní zátěže na divize nebo na konkrétní pozice a že propuštění žalobce žalovaným bylo provedeno v plném souladu s požadavky zákona. Snížení hlasitosti pracovní povinnosti Zaměstnanec uvedený v pracovní smlouvě byl způsoben strukturální reorganizací žalovaného a přeřazením pracoviště, měl zaměstnavatel důvody k ukončení pracovní smlouvy se zaměstnancem, s přihlédnutím k dalším požadavkům stanoveným v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace. V důsledku změn smluvních podmínek stanovených smluvními stranami došlo ke změnám ve struktuře řízení s přerozdělováním pracovní zátěže. Změna rozsahu povinností pro konkrétní pracovní místo není změnou pracovní funkce zaměstnance.

V jiném případě soud uvedl, že pouhá skutečnost strukturální reorganizace divizí s převodem funkcí jedné z nich do druhé nelze považovat za změnu organizačních nebo technologických pracovních podmínek (změna výrobní technologie a technologie, zlepšení pracovišť na základě jejich certifikace, strukturální reorganizace výroby).

Je třeba věnovat pozornost skutečnosti, že, jak správně poznamenává E.G. Sitnikova a N.V. Senatorova, zhoršení finanční situace zaměstnavatel není důvodem ke změně podmínek pracovních smluv se zaměstnanci podle čl. 74 zákoníku práce Ruské federace. Nepřímo mohou takové důvody sloužit jako základ pro následnou strukturální reorganizaci, re-profilování činností společnosti atd. Zhoršení finanční situace samotné organizace však nemůže být důvodem ke změně podmínek pracovních smluv a jejich následnému ukončení.

Rovněž je třeba mít na paměti, že dočasná absence práce z jakýchkoli dočasných důvodů nezpůsobených organizačními nebo technologickými změnami je prostojem, nikoli změnou podmínek pracovní smlouvy a podléhá odpovídající kvalifikaci. Použít v tomto případě Čl. 74 zákoníku práce Ruské federace je zcela nesprávné.

Například podle rozkazu zaměstnavatele byly pracovní dny od 29. června 2009 z důvodu nedostatku dostatečného objemu práce a nemožnosti plného financování označeny za nečinné kvůli zavinění zaměstnavatele. Zaměstnavatel během této doby provedl platbu ve výši 2/3 průměrné mzdy. Navrhovatelka byla v souvislosti s výše uvedeným příkazem zaslána oznámení o snížení výše platu, byla upozorněna, že v případě neshody bude propuštěna podle čl. 1 odst. 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. Soud dospěl k závěru, že propuštění žalobce nesouviselo se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek, změnami v technologii a výrobní technologii nebo se zlepšováním pracovních míst na základě jejich certifikace, ale se snížením objemu práce a zhoršující se finanční situací. Za těchto okolností bylo propuštění žalobce podle článku 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace byl uznán za nezákonný, protože je v rozporu s požadavky čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.

Změny podmínek pracovní smlouvy by měly být také odlišeny od překladů. Zejména Čl. 74 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že je možné změnit jakékoli podmínky pracovní smlouvy s výjimkou pracovní funkce (práce podle pozice v souladu s tabulkou personálního obsazení, povolání, specializace s uvedením kvalifikace; konkrétní typ práce svěřené zaměstnanci, článek 15 zákoníku práce Ruské federace). Tento závěr potvrzuje vznikající arbitrážní praxe.

Zaměstnavatel tedy vyloučil ze zaměstnanců funkci hlavního právního poradce přístroje pod vedením a do personální tabulky pobočky zahrnul pozici hlavního právního poradce skupiny na podporu podnikání. To potvrzuje, že při schvalování nového personálního stolu nebyla pozice hlavního právního poradce aparátu ponechána pod vedením. Aniž by bylo odepřeno výlučné právo zaměstnavatele vykonávat organizační a zaměstnanecké činnosti, vyloučení a zavedení pracovních míst na plný úvazek, soud dospěl k závěru, že v tomto případě měl zaměstnavatel důvody k ukončení pracovní smlouvy se zaměstnanci z důvodu snížení počtu zaměstnanců podle odst. 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. Důvody pro použití ustanovení čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, i když vycházíme z postavení zaměstnavatele, že v den propuštění zastával žalobce funkci hlavního právního poradce aparátu pod vedením, neexistuje žádný právní vztah k vzniklým právním vztahům, protože v důsledku schválení nového personálního stolu nebyla pozice hlavního právního poradce aparátu zachována pod vedením. S ohledem na výše uvedené soud dospěl k závěru, že propuštění žalobce podle čl. 7 odst. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace bylo nezákonně vyrobeno.

V jiném případě se soud domníval, že se změny v personální stůl a odstranění pozice zaměstnance z energetického oddělení je spojeno se zlepšením organizační struktury elektrárny. To se změnilo funkční odpovědnosti zaměstnanec. V důsledku zlepšení organizační struktury závodu došlo ke změně pracovní funkce zaměstnance. Je to proti normám pracovní legislativa RF. Také v rozporu s odstavcem 21 usnesení pléna Nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 č. 2 se postavení zaměstnance zhoršilo ve srovnání s dříve existujícími podmínkami smlouvy, navíc se snížily mzdy zaměstnance. Zaměstnavatel neposkytl důkazy o opaku, jakož i to, že zaměstnanci byly nabídnuty další volná pracovní místa, včetně elektrotechnika. S přihlédnutím k výše uvedenému vyhověl soud požadavkům zaměstnance na prohlášení propuštění za nezákonné a na jeho opětovné zařazení do zaměstnání v dříve zastávané funkci vedoucího energetického oddělení - hlavního energetického inženýra.

Je-li změna určitých podmínek pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele způsobena objektivními důvody, konkrétně změnou organizace práce, pracovní funkce zaměstnance se nezměnila, může soud na základě analýzy uznat jako legitimní oznámení zaměstnanců o nastávajících změnách a možné ukončení pracovní smlouvy.

Soud tak uvedl, že obsah konkrétních jednání zaměstnance se může lišit v závislosti na čase, podmínkách a okolnostech, kterým může čelit při plnění svých pracovní povinnosti... V procesu organizačního, technického a ekonomického rozvoje, osvojení moderních technologií řízení, představení nejnovějších technické prostředky, přijetím opatření ke zlepšení organizace a zvýšení efektivity práce, je možné změnit rozsah povinností zaměstnanců ve srovnání se stanovenými odpovídajícími charakteristikami, v důsledku čehož změna zaměstnavatele pracovních povinností nepředstavuje změnu jeho pracovní funkce ve smyslu ustanovení Čl. Umění. 57, 60, 72 zákoníku práce Ruské federace. Popis práce je místní normativní akt, který zaměstnavatel v rámci své působnosti přijímá a mění (články 8, 12 zákoníku práce Ruské federace).

Za těchto okolností soud dospěl k závěru, že změna určitých podmínek pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele byla v tomto případě způsobena objektivními důvody, konkrétně změnou organizace práce, pracovní funkcí zaměstnance se nezměnila, změna podmínek pracovní smlouvy nezhoršila postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy nebo smlouvy ...

Pro správné ukončení pracovní smlouvy na analyzovaném základě je nutné jasně pochopit, které změny v organizaci pracovního procesu jsou změny podmínek pracovní smlouvy, které vedou k ukončení pracovní smlouvy na analyzovaném základě a které nikoli. Zejména odstranění dodatečných plateb od zaměstnance v souladu s čl. 151 Zákoníku práce Ruské federace nebo změna harmonogramu práce beze změny režimu pracovní doby nezmění podmínky pracovní smlouvy.

Soud posoudil následující situaci. Jak vyplývá z vysvětlení žalobkyně, dříve měla pracovní plán: pět pracovních dnů, dva dny volna, od března 2009 pracovala v novém režimu; nový pracovní rozvrh stanovil práci: tři dny pracovníků, tři dny volna. Změna harmonogramu práce s novým harmonogramem v květnu 2009 tedy sama o sobě nepředstavuje změnu základních pracovních podmínek, ale došlo k ní beze změny režimu pracovní doby, tj. aniž by došlo ke změně základních pracovních podmínek. Absence žalobce pracovat v souvislosti s vypracováním nového pracovního harmonogramu na květen 2009 nelze uznat za legitimní, resp. dobrý důvod, který byl právním základem pro propuštění žalobce z důvodu nn. "A" s. 6 h. 1 umění. 81 zákoníku práce Ruské federace.

Analýza ustanovení čl. 74 a článek 7 část 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace nám umožňuje dojít k závěru, že zaměstnavatel je povinen písemně nejpozději do dvou měsíců písemně informovat zaměstnance o nastávajících změnách podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami a o důvodech, které takové změny vyvolaly. Výpovědní doba není omezující. S ohledem na znění čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, oznámení lze učinit dříve. Oznámení se podává písemně, v povinné v oznámení se uvádí: důvod změn, které se vyskytly, samotné změny, časový rámec pro jejich zavedení, právo zaměstnance odmítnout pokračovat v práci ve změněných podmínkách, vysvětlení důsledků odmítnutí pokračovat v práci. Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v nových podmínkách, měl by mu být nabídnuta volná pracovní místa, která odpovídají kvalifikaci a zkušenostem zaměstnance, jakož i volná místa, která pro něj nejsou ze zdravotních důvodů kontraindikována. Je přípustné, aby zaměstnavatel požadoval od zaměstnance doklady o jeho vzdělání (v případě, že je neposkytl při přijetí nebo měl jiné vzdělání), jakož i o zdravotním stavu, aby zajistil úplnější nabídku volných pracovních míst. V případě, že zaměstnanec takové doklady odmítne, je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za neposkytnutí volných pracovních míst, jejichž dodržování není zaměstnancem oznámeno. Praxe vychází z povinnosti zaměstnavatele opakovaně nabízet zaměstnancům volná pracovní místa, alespoň po oznámení a před propuštěním. Zákoník práce Ruské federace takový požadavek neobsahuje, ačkoliv lze jej považovat za odůvodněný v případě, že se seznam volných pracovních míst u zaměstnavatele změnil v době, kdy uplyne doba upozornění zaměstnance na změnu podmínek pracovní smlouvy.

Pokud v organizaci není žádná jiná práce nebo jej zaměstnanec odmítl, je pracovní smlouva ukončena v souladu s článkem 7 část 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace. V takovém případě je zaměstnanec upozorněn dva měsíce předem na změnu pracovní smlouvy a ne na její ukončení, protože zaměstnavatel může mít volná pracovní místa, která je zaměstnanci povinen nabídnout. Kromě toho se domníváme, že navzdory absenci takové normy v zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec také právo své odmítnutí pokračovat v práci ve změněných podmínkách zrušit.

Soud tak dospěl k závěru, že není třeba písemně informovat zaměstnance o ukončení pracovních vztahů dva měsíce předem, ale pouze o existenci povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance dva měsíce předem o nastávajících změnách v pracovní smlouvě.

V jiném případě soud usoudil, že zaměstnavatel dodržoval ustanovení čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, povinnost nabídnout zaměstnanci písemně volné pracovní místo pro případ jeho nesouhlasu pracovat v nových podmínkách. Protože zaměstnanec odmítl pracovat v nových podmínkách az navrhovaného volná místaa rovněž neposkytl důkaz o zhoršení jeho postavení v souvislosti se změnou režimu pracovní doby, soud měl za to, že zaměstnanec byl propuštěn na právní důvody v souladu s ustanovením 7 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, v důsledku čehož neexistují důvody k tomu, aby byl rozkaz uznán za nezákonný a obnovil žalobce v práci.

Nový koncept, který se objevil v zákoníku práce Ruské federace. V právních předpisech není definována. Existují dva významy, které může mít.

V objektivní smysl tento koncept charakterizuje relativně izolovanou institucionální entitu, dílčí institut pracovní smlouvy. Toto je soubor norem pracovní právo, které určují důvody, podmínky, postup a metody transformace jednotlivých pravidel jednání smluvních stran při uzavření pracovní smlouvy nebo pozastavení výkonu práv a povinností stranami

V tomto podřízeném institutu zákoníku práce Ruské federace, spolu s tradičními kategoriemi převodu na jiné zaměstnání a převodu (články 72 1, 72 2 a 73), zahrnoval změnu podmínek smlouvy dohodnuté stranami (články 72, 74), pozastavení práce (článek 76) a úpravu organizace zaměstnavatelů (článek 75).

Změny v pracovní smlouvě lze také zvážit v roce 2007 subjektivní smysl jako účelné kroky svých stran k přeměně a (nebo) pozastavení vzájemných práv a povinností. V této souvislosti se zdá, že analyzovaný koncept není ničím jiným než pracovní transakcí, která mění model chování subjektů, který musí podléhat stejným požadavkům na jeho platnost jako jiné typy pracovních transakcí. Současně, zákonodárce, nastavení jako obecné pravidlo potřebu samostatné písemné dohody mezi stranami (článek 72 zákoníku práce Ruské federace), jsou s ním spojeny inovace v pracovním závazku. Taková dohoda vnější vlastnosti a struktura musí splňovat stejné požadavky jako u pracovní smlouvy.

Změna podmínek pracovní smlouvy

Změna je změna stávajícího pracovního poměru. Změna pracovní smlouvy je stanovena v kap. 12 zákoníku práce Ruské federace a zahrnuje následující čtyři typy:

přemístění do jiného zaměstnání;
změna podmínek pracovní smlouvy stanovených smluvními stranami;
změna vlastnictví majetku organizace;
pozastavení z práce.

Jak můžete vidět ze seznamu, změna podmínek pracovní smlouvy je jednou z variant změn pracovní smlouvy, takže je třeba je rozlišovat podle obsahu a správně pojmenovat.

Změna podmínek pracovní smlouvy stanovených smluvními stranami

V případě, že z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických podmínek práce (změny technologie a technologie výroby, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody) nelze zachovat podmínky pracovní smlouvy stanovené stranami, mohou být změněny z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou změny pracovní funkce zaměstnance.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat zaměstnance nejpozději dva měsíce před nastávajícími změnami podmínek pracovní smlouvy, jakož i důvody, které tyto změny vyvolaly, není-li stanoveno jinak. Zákoník práce RF (například článek 306 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnanci oznámí změnu podmínek smlouvy nejméně 14 dní předem).

Pokud zaměstnanec nesouhlasí s prací v nových podmínkách, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jiné pracovní místo, které má zaměstnavatel k dispozici (volné pracovní místo nebo pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance a volné pracovní místo nebo méně placené zaměstnání), které může zaměstnanec vykonat s přihlédnutím k jeho Zdravotní stav. V tomto případě je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa, která splňují stanovené požadavky, které má v dané oblasti. Zaměstnavatel je povinen nabídnout volná místa v jiných lokalitách, jsou-li k dispozici kolektivní souhlas, dohody, pracovní smlouva.

V případě neexistence specifikovaného díla nebo odmítnutí zaměstnance z navrhovaného díla je pracovní smlouva ukončena v souladu s ustanovením 7, část 1 Čl. 77 zákoníku práce Ruské federace, s výplatou odstupného podle čl. 178 zákoníku práce Ruské federace.

Důvody a postup pro změnu pracovní smlouvy

Zákonodárce stanovil zvláštní základ pro změnu pracovní smlouvy v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel může jednostranně změnit podmínky pracovní smlouvy (s výjimkou pracovní funkce) kvůli změnám v organizačních nebo technologických podmínkách práce... V tomto případě znamená změna organizačních pracovních podmínek zpravidla strukturální transformaci zaměstnavatele (fúze nebo rozdělení strukturálních jednotek, likvidace pobočky nebo zastoupení, atd.). Změny v technologických podmínkách obvykle spočívají ve zdokonalení zařízení a technologie výroby, jejich re-vybavení, zlepšení technologický proces... Zákonodárce pro tuto změnu stanovil zvláštní postup, který lze podmíněně rozdělit do několika fází.

V první fázi musí zaměstnavatel určit, které ze zaměstnanců mohou být ovlivněny změnami, které provedou v organizaci nebo technologii práce, a jaké podmínky pracovních smluv by se měly změnit (včetně místa výkonu práce a lokality).

Ve druhé fázi je zaměstnavatel povinen písemně informovat příslušné zaměstnance o nastávajících změnách podmínek pracovní smlouvy a o důvodech, které je způsobily, nejpozději do dvou měsíců, po kterých strany uzavřou dohodu o změně dohodnutých podmínek, a zaměstnavatel musí vydat příslušné objednat.

Třetí fáze je pod podmínkou, že zaměstnanec nesouhlasí s prací v nových podmínkách. V takovém případě je zaměstnavatel povinen písemně nabídnout zaměstnanci další pracovní místo, které má zpravidla k dispozici na stejné lokalitě (volné pracovní místo nebo pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance a volné nižší pracovní místo nebo méně placené zaměstnání), které může zaměstnanec vykonat s přihlédnutím k jeho zdravotní stav. Etapa, stejně jako ta předchozí, končí uzavřením dohody o změně dohodnutých podmínek a jejím provedením příkazem (vyhláškou).

Podmínkou pro zahájení čtvrté fáze je nemožnost poskytnout zaměstnanci práci, která splňuje požadavky zákona, nebo jeho odmítnutí z navrhované práce. V tomto případě je pracovní poměr ukončen v souladu s čl. 1 odst. 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Změna vlastníka majetku organizace, změna jurisdikce organizace, její reorganizace

Pokud se změní vlastník majetku organizace, má nový vlastník nejpozději tři měsíce ode dne vzniku svého vlastnického práva právo ukončit pracovní smlouvu s vedoucím organizace, jeho zástupci a hlavním účetním. Pro tyto kategorie pracovníků, když jsou propuštěni podle a. 4 h. 1 lžíce. 81 Zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen vyplatit náhradu ve výši nejméně tří průměrných mezd.

Změna vlastníka majetku organizace není základem pro ukončení pracovních smluv s ostatními zaměstnanci organizace.

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, je pracovní smlouva ukončena podle odstavce 6 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud se změní vlastník majetku organizace, je možné snížit počet nebo počet zaměstnanců pouze poté státní registrace převod vlastnictví.

Změna v jurisdikci (podřízenosti) organizace nebo její reorganizace (sloučení, nabytí, rozdělení, oddělení, transformace) nemůže být základem pro ukončení pracovních smluv se zaměstnanci organizace.

Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v případech uvedených v části pět tohoto článku, pracovní smlouva je ukončena v souladu s odstavcem 6 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.

Mějte na paměti, že odmítnutí může být kdykoli po změně vlastníka majetku organizace, ale protože doba pro takové odmítnutí není přímo stanovena zákonem, domníváme se, že při použití analogie zákona by tato doba neměla být delší než tři měsíce ode dne registrace převodu vlastnictví. A také je třeba poznamenat, že vlastníkem nemovitosti (majetkového komplexu) je samotná organizace, proto změna zakladatelů těchto důsledků neznamená.

Přerušení práce

Zdůrazňujeme, že zaměstnavatel musí (neumožňují pracovat) zaměstnanec:

objevil se při práci ve stavu alkoholu, drog nebo jiné toxické intoxikace;
neprošly předepsaným způsobem školení a testování znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce;
který neprošel povinným lékařským vyšetřením (vyšetřením) předepsaným způsobem, jakož i povinným psychiatrickým vyšetřením v případech stanovených zákonem;
při odhalení kontraindikací pro zaměstnance v souladu s lékařským osvědčením vydaným způsobem stanoveným zákonem, aby mohl vykonávat práci stanovenou v pracovní smlouvě;
v případě pozastavení na dobu až dvou měsíců, zvláštní povaha zaměstnance (licence, oprávnění k činnosti) vozidlo, právo nosit zbraně, další zvláštní práva) v souladu se zákonem, pokud to znamená nemožnost zaměstnance plnit své povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy a pokud není možné převést zaměstnance s jeho písemným souhlasem na jiné dílo, které má zaměstnavatel k dispozici, které může zaměstnanec vykonat s přihlédnutím k jeho Zdravotní stav;
na žádost oprávněných subjektů nebo úředníků federální zákony a další regulační právní akty Ruské federace;
v ostatních případech stanovených zákonem.

Zaměstnavatel pozastavuje zaměstnance z práce na celou dobu až do odstranění okolností, které byly základem pro pozastavení z práce nebo nepřijetí do práce.

Během doby přerušení práce není placen zaměstnanec, s výjimkou případů stanovených tímto zákonem

Kodex nebo jiné federální zákony. V případě přerušení práce zaměstnance, který nepodstoupil výcvik a testování znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce nebo povinné předběžné nebo pravidelné lékařské prohlídky (vyšetření) bez své viny, se mu vyplácí po celou dobu pozastavení z práce, stejně jako při nečinnosti.

Pracovní nebo kolektivní smlouva může stanovit dodatečnou platbu za snížení výše tří až patnácti výdělků. Kdy to nemá? Žádná dávka: Výpočet odstupného při propuštění Výše \u200b\u200bdávky závisí na průměrný měsíční plat, který se vypočítá určitým způsobem. Částka Výše \u200b\u200bpříspěvku se vypočítá podle následujícího vzorce: Výše \u200b\u200bnáhrady \u003d SZ * RD, kde SZ je průměrná mzda; RD - počet pracovních dnů v placeném období. Průměrný plat je poměr celkového platu za rok minulý rok na počet dní skutečně odpracovaných během této doby. Průměrný plat se vypočítá takto: SZ \u003d plat / OD, kde plat je plat za zúčtovací období; OD je počet odpracovaných dnů.

Odstupné a kompenzace za propuštění

Výpočet odstupného Výše \u200b\u200bdávky je stanovena vzorcem: Příspěvek \u003d průměrný plat x D, kde průměrný plat je průměrný denní výdělek zaměstnance, D je počet pracovních dnů v měsíci, který následuje po měsíci propuštění. Průměrný denní výdělek je poměr celkových výdělků v předchozích 12 měsících k počtu dnů skutečně odpracovaných v tomto období.

Zároveň se do výpočtu nezahrnují platby sociální povahy (platy za dovolenou, nemocenská dovolená, materiální pomoc, služební cesty). Příklad 16. října 2013 zaměstnanec Petrov I.I. propuštěn během likvidace JSC "Start".

Měsíční plat I.I.Petrov bylo 15 000 rublů. Dovolená byla plně využita. V den propuštění Petrov I.I. musí být připsána:

plat za odpracované dny v říjnu;
odškodné.

V říjnu 2013 bylo 23 pracovních dnů.
Petrov pracoval 11 dní, pro které bude jeho plat: 15 000 rublů.

Odškodné

Důležité

Manažer má právo na odstupné při propuštění, v souvislosti se změnou vlastníka podniku nebo z jiných důvodů, které na něm nezávisí. Někdy může dohoda s vedoucím pracovníkem obsahovat ustanovení, která stanoví, že v případě předčasného ukončení smlouvy z podnětu samotného zaměstnance nemá právo požadovat všechny druhy náhrad.

Pozornost

A někdy musí také zaplatit společnosti a propadnout, pokud jeho činy ovlivnily blaho společnosti. Jiná je situace v propouštění zaměstnanců státního zastupitelství, policie, státní správy, soudců.

Existují specializované předpisy, které poskytují nejen výši odstupného, \u200b\u200bale také zvýšení nebo snížení této částky v závislosti na důvodu rezignace státního zaměstnance.

Vše o odstupném při propouštění

propustit zdravotně postiženou osobu vyplácením materiální pomoci ve výši dvou týdnů výdělku.

Když zdravotně postižená osoba napíše rezignaci podle na vlastní pěst je zbaven práva na odškodnění. V případě propuštění v ostatních případech se platba ve výši průměrného výdělku za 2 týdny účtuje těm, kteří byli propuštěni, z následujících důvodů:

odvod do ozbrojených sil Ruské federace;
zaměstnávání zaměstnance na plný úvazek;
nedostatek pozice vhodné pro zdravotnického pracovníka;
odmítnutí pracovat během územního přemístění činností společnosti;
nesouhlas se změnami pracovních podmínek;
uznání pracovní neschopnosti (zdravotní postižení).

Měli byste vědět! Pokud zaměstnavatel poruší podmínky pracovní smlouvy (nezajištění řádných pracovních podmínek), což má za následek propuštění, bude přidělena dávka ve výši průměrného měsíčního výdělku.

Jídelní lístek

Současně je hlavním důvodem takového ukončení zpravidla iniciativa zaměstnavatele, jakož i důvody, za které nemůže být odpovědná žádná ze smluvních stran. Současně je důležitým nuancí důvod ukončení pracovní smlouvy.
Pokud jde o disciplinární přestupek zaměstnance, porušení jeho pracovní kázně, spáchané krádeže, zpronevěru nebo oficiální padělání, pak se takovému „specialistovi“ v žádném případě nevyplácí odstupné. Podle zákona v den propuštění zaměstnance z práce mu vyplatí odstupné a také s ním provede všechna vzájemná vypořádání.
Kromě odstupného musí zaměstnanec obdržet náhradu nevyužitá dovolená, jakož i výši mezd za skutečně odpracovaný čas.

Odstupné se vyplácí při propuštění. postup a částka platby

Se souhlasem občana může být smlouva ukončena před uplynutím výpovědní lhůty, přičemž se vedle odstupného a průměrného příjmu mohou nashromáždit další platby. Výše doplňkové platby se vypočítá na základě průměrného měsíčního výdělku v poměru k zbývajícímu času do konce období uvedeného v oznámení o propuštění. Jak se vyplácí výkonná náhrada? Zákoník práce stanoví zvláštní výplaty při propuštění podle článků 181, 278 a 279:

v důsledku změny vlastníka majetku právnické osoby - pro vedení a hlavní účetní;
bez vysvětlení - pro vedení, pokud z jeho strany neexistují žádné nezákonné kroky.

Odškodnění vedení se vyplácí v den propuštění ve výši nejméně tří průměrných měsíčních příjmů.

Jak vypočítat odstupné při propouštění

náhrada se účtuje pouze za pracovní dny období, na které je vydána (30 nebo 14 dní);
pracovní neschopnost, dovolená, dávky atd., nezahrnuté do celkového ročního výdělku;
pravidla pro výpočet výše dávek nezávisí na druhu odměny;
fakturační období zahrnuje měsíc propuštění, kdy se datum propuštění shoduje s posledním pracovním dnem měsíce; pokud propuštění není v poslední den měsíce, nespadá do fakturačního období.

Dotace se vydává v den propuštění písemným příkazem (příkazem) vedoucího, který byl vydán dříve, aby odůvodnil důvod propuštění z práce. Není nutná žádná další objednávka.

Existuje odstupné při propouštění?

Odstupné je peněžní částka stanovená zákoníkem práce (dále jen „zákoník práce“) Ruské federace nebo kolektivní smlouvou, která je vyplácena zaměstnanci v poslední den jeho práce (den propuštění). Výše odstupného závisí na základu propuštění zaměstnance.

Pokud jste propuštěni z důvodů uvedených v čl. 81 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace (ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s likvidací organizace) nebo doložky 2 stejného článku (ukončení pracovní smlouvy z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců), bude vám vyplacena do dvou měsíců po propuštění, průměrný výdělek (za první měsíc v každém případě a za druhý, pokud do té doby nenajdete práci). V některých případech lze výplatu průměrného výdělku prodloužit o další 1 měsíc, celkem tři s odstupným.

Po třech měsících se vyplácí zaměstnancům registrovaným v centru zaměstnanosti první dva týdny po propuštění.

Po 4, 5 a 6 měsících se vyplácejí náhrady občanům pracujícím na Dálném severu.

Často kladené otázky Existují nějaké nuance při poskytování odstupného pro osoby se zdravotním postižením? Zaměstnanec se zdravotním postižením musí předložit podpůrný certifikát. Dále si zaměstnavatel vybere jednu z možností:

nabízí další volné místo odpovídající skupině zdravotně postižených (pokud bude zaměstnanec odmítnut, odejde z vlastní svobodné vůle a ztratí platbu);
pokud vhodné místo ne, nebo nemoc neumožňuje pokračovat v práci, občan odchází a dostává náhradu ve výši dvoutýdenního příjmu.

Jaké jsou funkce plateb za předčasné ukončení? Při likvidaci společnosti zaměstnavatel informuje zaměstnance dva měsíce předem.

Propuštění z důvodu změny odstupného v pracovních podmínkách

Z toho vyplývá, že zaměstnavatel musí zaměstnanci vyplatit odstupné, pokud byl v podniku snížen, stejně jako v případě ukončení společnosti. Někteří zaměstnavatelé jdou na triky a propouštějí zaměstnance po dohodě stran.

Je tomu tak proto, že propuštěním zaměstnance z vlastní svobodné vůle nebo dohodou mezi zaměstnancem a podnikem nemusí platit odstupné. S vědomím toho mnoho zaměstnanců hájí svá práva na penny navíc a nesledují vedení svých zaměstnavatelů.

Koneckonců nebudou mít nárok na odškodnění a ochranu od státu. Odstupné a jiné výplaty při propuštění Zaměstnanec má právo odejít z vlastního podnětu.

Zároveň mu je zaručena pouze platba za nevyužitou dovolenou a za skutečně odpracovanou dobu.
Předpokládejme, že během tohoto období Petrov skutečně pracoval 250 dní a nezískal sociální dávky. Průměrné příjmy činil: 15 000 rublů. x 12 měsíců / 250 dní \u003d 720,00 RUB V listopadu 2013, 20 pracovních dnů, to znamená, že výše odstupného bude: 720 rublů. x 20 dní \u003d RUB 14 400,00 Daň z příjmu fyzických osob není vybírána z příspěvku. V účetnictví jsou provedeny následující zápisy: № p / p Obsah operace Odpovídající účty Částka (rublů) Debetní kredit 11 Naběhlý plat do II Petrov.
20 70 7 173,91 22 Daň z příjmu fyzických osob sražená ze mzdy (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Časově rozlišené příspěvky z pracovních úrazů a nemocí z povolání (7 173,91 × 0,2%) 20 69,1 14,35 44 Příspěvky do FSS (7 173,91 × 2,9%) 20 69,2 208,04 55 Příspěvky do penzijního fondu (7 173,91 × 22%) 20 69,3 1 578,26 66 Příspěvky do FFMS (7 173,91) × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 Příspěvek na odstupné (výpočet před tabulkou) 20 70 14 400,00 88 Plat a dávky byly převedeny na I.I.

Vedení společnosti má právo z vlastní iniciativy z technologických nebo organizačních důvodů změnit podmínky dohody o spolupráci, ale pouze se souhlasem zaměstnance a podléhajícímu určitému postupu.

Vážení čtenáři! Článek pojednává o typických způsobech řešení právních otázek, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit váš problém - kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VÝZVY jsou přijímány 24/7 a BEZ DNÍ.

Je to rychlé a JE ZDARMA!

Zaměstnavatel je zejména povinen vypracovat oznámení pracovníkovi o nastávajících změnách ve lhůtě stanovené zákonem.

Jaké podmínky jsou považovány za významné?

Podle článku 67 zákoníku práce Ruské federace je vedení podniku povinno v průběhu pracovního poměru písemně uzavřít pracovní smlouvu s budoucím zaměstnancem s citací zakotvenou v článku 57 zákoníku práce Ruské federace.

Postup pro přípravu oznámení

Vedení společnosti je povinno písemně informovat zaměstnance o změnách smlouvy.

Zejména potřebujete:

stanovit důvody, které byly základem změny;
poskytnout zaměstnanci možnost dohodnout se nebo odmítnout navrhované inovace;
v případě nesouhlasu zaměstnance s dohodnutými podmínkami nabídněte volné místo, pokud existuje.

Načasování

Podle norem uvedených v článku 74 zákoníku práce Ruské federace je vedení podniku povinno doručit zaměstnanci oznámení o změně podmínek pracovní smlouvy nejpozději 2 měsíce předem.

Na základě výše uvedené normy můžeme dojít k závěru, že je možné upozornit zaměstnance na nadcházející změny dříve, například, pokud zaměstnanec plánuje odejít.

Také v řadě případů, vzhledem k možnosti snížení počtu zaměstnanců, stanoví legislativní úroveň povinnost vedení podniku informovat odborovou organizaci o tři měsíce předem. Je povinen sledovat dodržování zákonných práv všech pracovníků podniku bez ohledu na jejich přítomnost nebo nepřítomnost v takové organizaci.

V případě, že pracovník uzavřel dohodu o pracovní spolupráci přirozený člověk nebo soukromým podnikatelem je zaměstnavatel povinen informovat svého zaměstnance o změnách smlouvy nejpozději do 14 dnů, jak je uvedeno v článku 306 zákoníku práce Ruské federace.

V takové situaci je tedy povinné dodržování norem článku 74 zákoníku práce Ruské federace. Předchozí pracovní podmínky lze změnit pouze za předpokladu, že je nelze zachovat v jejich předchozí podobě.

Formulář dokumentu (ukázka)

Formulář oznámení na legislativní úrovni nebyl vytvořen, a proto může každý zaměstnavatel sestavit formulář oznámení podle svého uvážení s přihlédnutím k normám článku 74 zákoníku práce Ruské federace.

Příklad oznámení je uveden níže:

Ukázka oznámení

Formulář dokumentu si můžete stáhnout zde:

Jaké dokumenty jsou potřeba?

Jak je uvedeno výše, základem pro provedení změn dohody o spolupráci mohou být pouze objektivní důvody potvrzené příslušnými dokumenty.

Například při zavádění nových technologií v důsledku opotřebení starých zařízení a v důsledku toho modernizace zařízení vyžaduje:

technické listy pro staré vybavení;
znalecký posudek ohledně procenta opotřebení zařízení;
technické pasy nového vybavení;
zprávu nebo poznámku od vyššího vedení o vhodnosti zavedení nového provozního režimu v souvislosti s urychlením výrobního procesu.

V souladu s tím budou tyto dokumenty sloužit jako potvrzení skutečnosti, že zaměstnavatel nemohl zachovat předchozí pracovní podmínky a byl nucen provést změny.

Je také možná následující situace:

Zaměstnanec měl při zaměstnání nárok na bonus škodlivé podmínky práce. Po 5 letech bylo provedeno atestace pracovišť, v důsledku čehož byl kód nebezpečnosti menší než 3,2 stupně nebezpečí, což znamená zrušení dohodnuté přirážky. V souladu s tím bude při vydávání oznámení o změně podmínek spolupráce potvrzující skutečností o objektivitě těchto změn průkaz způsobilosti na pracovišti.

Na základě výše uvedených dokumentů, které potvrzují proveditelnost změny pracovní smlouvy, je příkaz vydán nejpozději dva měsíce předem.

Objednávka je zaznamenána v příslušném deníku. Na základě vydaného administrativního dokumentu jsou připravována oznámení pro zaměstnance, jejichž pracovní smlouvy se změní.

Každé oznámení je vypracováno osobně pro jednotlivého zaměstnance s přihlédnutím k jeho kvalifikaci a volným místům, které by mohl vzít.

Oznámení je registrováno ve zvláštním deníku a je mu přiřazeno odpovídající číslo.

Odmítne-li zaměstnanec obdržet oznámení, je za přítomnosti dvou svědků zaměstnance sepsán akt odmítnutí a informace uvedené v oznámení jsou oznámeny nahlas.

Pokud jsou v některých místních zákonech stanoveny změny pracovních podmínek, jsou v nich provedeny změny, o nichž je vydán příkaz.

V souladu s tím by měli být všichni zaměstnanci, jejichž činnosti jsou těmito úkony upraveny, seznámeni se změnami.

Pokud zaměstnanec vyjádřil souhlas s prací v nových podmínkách, udělí odpovídající značku, na jejímž základě bude vzájemná spolupráce následně vypracována.

Pokud však nedojde k souhlasu, pracovní poměr se zaměstnancem je po dvou měsících ukončen na základě čl. 77 části 7 zákoníku práce Ruské federace, o kterém je vydán příkaz a zapsán do pracovního sešitu.

Jak dokazuje soudní praxe, procento pracovníků obnovených na svých předchozích pozicích je poměrně vysoké, vzhledem k tomu, že v současnosti většina zaměstnavatelů chápe optimalizaci zaměstnanců jako snížení nechtěných zaměstnanců a modernizaci podniku jako snížení mzdových nákladů.