Analýza výsledků autodiagnostiky profesionálně důležitých vlastností. Diagnostika profesionálně důležitých vlastností. Jak jsou diagnostikováni manažeři?
Váhy:zájem o technologii, fyzický rozvoj, smysl pro odpovědnost, rychlé rozhodování (reakce), zdraví, pozornost, psychická stabilita, smysl pro sebezáchovu, odolnost vůči vnějším podnětům, sklon k opakované práci, technická gramotnost
Účel zkoušky
Diagnostický dotazník „Člověk-stroj“ je určen k primárnímu určení vhodnosti subjektu pro práci v dopravě.
Umožňuje vám identifikovat zájem o technologii, fyzický rozvoj a zdraví, určit vytrvalost, pozornost, pocit sebezáchovy, reakci, vytrvalost, odpovědnost, schopnost soustředit se v přítomnosti vnějších podnětů.
Tato technika se spolu s profesionálním výběrem používá pro větší hloubku poradenství pro volbu povolání a při náboru na pozice související s provozem zařízení.
Pokyny ke zkoušce
Předtím, než vám položíte otázky, které vám pomohou vyhodnotit váš výběr povolání. Na otázky je třeba odpovědět „Ano“ nebo „Ne“. Než odpovíte na každou otázku, přemýšlejte.
Odpovězte na každou otázku, aniž byste vynechali jednu. Pokud máte pochybnosti nebo potíže s výběrem odpovědi, okamžitě se zeptejte. Pro vyplnění odpovědního listu není stanoven žádný časový limit.
Doba vyšetření předmětu není omezena, je však třeba upozornit na nutnost pracovat 30-40 minut.
Test
1. Rád se díváte na silnici čelním sklem svého auta?
2. Dokážete uběhnout 1 km?
3. Dokončíte vždy zahájenou práci?
4. Jak často se vám podaří zachytit náhodně zasažený příbor (lžíci, šálek, talíř atd.)?
5. Máte bolesti (těžkosti) v dolní části zad (zad)?
6. Jste roztržitý člověk?
7. Často se s někým hádáte na veřejných místech (doprava, obchody atd.)?
8. Rád riskujete?
9. Děsí vás drsné zvuky?
10. Rád pracuješ samostatně?
11. Líbily se vám hodiny práce ve škole?
12. Rád čteš o cestování?
13. Zvedneš 16 kg náklad?
14. Jste povinný?
15. Může tě neočekávaná situace šokovat?
16. Umíte rozlišovat barvy?
17. Často ztrácíte předměty z domácnosti?
18. Je snadné uvést vás z rovnováhy?
19. Rád hazardujete?
20. Dokážete běžně dělat práci, když je zapnutý přijímač, magnetofon?
21. Máte rádi opakující se práci?
22. Dokážete pochopit jednoduchý technický výkres?
23. Bude vám potěšením porozumět technickému zařízení stroje?
24. Rád sportuješ?
25. Jezdili byste na červenou?
26. Víte, jak se úplně uvolnit?
27. Máte dobrý zrak?
28. Víte, jak se soustředit na jednu věc?
29. Jste ostřílený člověk?
30. Víte, jak se zastavit včas, když vidíte, že selháváte?
31. Často zapomenete vypnout konvici, kohoutek v koupelně, zavřít byt atd.?
32. Rád uvažujete o přírodě, krásných budovách atd.?
33. Rád čtete, posloucháte, sledujete film o vědeckých a technologických úspěších, zařízení a provozu zařízení?
34. Rád provozujete technické zařízení?
35. Už vás unavuje cestování?
36. Odejdete potichu z práce, aniž byste dokončili úkoly za celý den?
37. Máte práci rychle hotovou?
38. Vidíte v noci dobře?
39. Je snadné odvrátit vás od činnosti?
40. Hádáte se často kvůli maličkostem?
41. Řídíte se slovy: „Buď je hrudník v křížích, nebo hlava v křoví“?
42. Jste často rozptylováni cizími záležitostmi?
43. Uvolňuje vás monotónní práce?
44. Baví vás něco vymýšlet a navrhovat?
45. „Miluje vás“ technologie?
46. \u200b\u200bMáte rádi fyzickou práci?
47. Jdete často pozdě do práce (třídy, schůzky atd.)?
48. Jste mobilní osoba?
49. Nechutná vám vůně benzínu?
50. Jste pozorný člověk?
51. Víte, jak omezit své emoce?
52. Máte pocit sebezáchovy?
53. Už se vám někdy stalo, že jste ztraceni v myšlenkách, mohli projít vchodem do svého domu, nevšimnout si přítele, který jde k vám atd.?
54. Jste vytrvalá osoba?
55. Rádi byste porozuměli struktuře domácích elektrických a rádiových zařízení?
Zpracování a interpretace výsledků zkoušek
Klíč k testu
Škála otázek
1 Zájem o technologii 1 12 23 34 45
2 Fyzický vývoj 2 13 24 -35 46
3 Pocit odpovědnosti 3 14-25-36-47
4 Rychlost rozhodování (reakce) 4 -15 26 37 48
5 Zdravotní stav 5 16 27 38 49
6 Pozor -6-17 28-39 50
7 Psychologická stabilita -7-18 29-40 51
8 Mít pocit sebezáchovy -8-19 19-41 42
9 Odolnost vůči vnějším podnětům -9 20-31-42-53
10 Tendence k opakující se práci 10 21 32 -43 54
11 Technická gramotnost 11 22 33 44 55
Zpracování a interpretace výsledků zkoušek
Zpracování výsledků se redukuje na počítání odpovědí „Ano“ a „Ne“. Za každou odpověď, která odpovídá klíči, je udělen 1 bod. Znaménko „-“ před číslem otázky v klíči znamená odpověď „Ne“. Pokud se odpověď neshoduje s klíčem, nebudou uděleny žádné body.
Pokud odpovíte „ne“ na jakoukoli otázku č. 16, 27, 38 a „ano“ na otázku č. 5, 49, měli byste osobu vyzvat, aby se podrobila důkladné lékařské prohlídce.
Prameny
Metody identifikace a analýzy profesionálně důležitých kvalit specialistů systému „Human-technology“ / Praktická psychodiagnostika. Techniky a zkoušky. Tutorial. Vyd. a comp. Raigorodsky D.Ya. - Samara, 2001 S. 585-591.
S přihlédnutím k diagnostickým údajům n (psychologické, n kvalifikační, n lékařské) zaměstnance a jeho profesních zájmů je vytvořen plán jeho n použití, n profesního a kariérního růstu, n profesního rozvoje, n poradenské podpory. Základem pro vytvoření „balíčku“ psychodiagnostických nástrojů při práci s personálem je professiogram.
Professiogram - dokument, který obsahuje komplexní popis sociálně-ekonomických, výrobně-technických, hygienicko-hygienických, organizačních, psychologických a dalších rysů určité profese nebo jejích specialit
Fáze vývoje professiogramu Název fáze Obsah práce Akumulace informační základny o profesi 1. 1. Analýza dokumentů (pokyny, zprávy, předpisy, vývojové diagramy atd.). 1. 2. Průzkum pracovníků. 1. 3. Pozorování Systematizace informačních 2. 1. Popis prvků prováděných funkcí. 2. 2. Popis ergonomických, technických a psychologických pracovních podmínek. 2. 3. Sestavení obecného seznamu pravidel vnitřní kontroly základny o povolání Tvorba popisného strukturovaného professiogramu 3. 1. Sestavení aktualizovaného seznamu pravidel vnitřní kontroly (na základě dalších průzkumů, pozorování, studie nové dokumentace. 3. 2. Sestavení psychogramu jako nedílné součásti professiogramu
Popisný profesní záznam obsahuje části: n n n n název profesi (specializace); oblast speciálních a základních znalostí; hlavní úkoly profesionálních a pracovní výkon; popis akcí, operací; technické, psychologické a ergonomické pracovní podmínky; popis profesionálně důležitých vlastností člověka; popis mentálních jevů (vlastností, stavů, procesů) osoby omezujících efektivní plnění pracovních úkolů; normativní (odborně stanovené) požadavky na pojmenované mentální jevy; duševní jevy (vlastnosti, stavy, procesy), které podporují a brání profesionálnímu rozvoji, kariérnímu růstu, osobnímu zdokonalování
Profesně důležité vlastnosti (PVK) schopnosti (obecné a speciální: fyzické, psychofyziologické, osobní, duševní) na konkrétní profesionální činnostkteré splňují jeho požadavky a zajišťují řádný výkon přiřazených funkcí. Systémy vnitřní kontroly jsou jedním z hlavních faktorů zajišťujících efektivitu práce -
Mezi PVC pracovníka patří: senzoricko-percepční procesy (vjem, vnímání); n vlastnosti paměti (mnemotechnické); n vlastnosti pozornosti (pozorné); n rysy mentálního výkonu; n psychomotorické vlastnosti; n osobnostní rysy n
Důsledky neopatrné podpory dokumentů psychodiagnostiky: n n n konfliktní situace interakce služby a obchodu; nedorozumění se zaměstnanci organizace; nesprávné plnění úkolů; nedostatečné zajištění finančních prostředků materiálně, technicky, metodicky a technologický základ práce; ztráta autority psychologa; stížnosti vedení na kvalitu psychodiagnostiky, termíny, nedostatečná přiměřenost potřebám organizace.
Komplexní personální diagnostika (KPD) je vícestupňový postup pro vytvoření psychologického a kvalifikačního portrétu subjektu (potenciálního nebo pravidelného) pracovní činnosti za účelem přípravy informací nezbytných pro rozhodování o personálním obsahu.
Efektivita se provádí najímáním, n během certifikace, n přiřazením kvalifikační řady, n při vytváření rezervy vedoucích pracovníků n při povýšení na vyšší pozici, n při ukládání sankcí, n při vystavení charakteristiky nebo doporučujícího dopisu na žádost zaměstnance n
Důvody pro KPI jsou: neuspokojivá produktivita práce, n nestabilní kvalita práce (manželství, chyby, stížnosti zákazníků atd.), N vysoký výskyt nemocí zaměstnanců, n konfliktní vztahy v týmu, n neúplný soulad zaměstnance s požadavky profesionální činnosti n
Prvním cílem KPD je výběr, hodnocení, certifikace a poskytuje následující diagnostická kritéria: 1. Psychologická (psychofyziologická, osobní, mentální). 2. Profesionální a oficiální (znalosti, odpovědnost atd.). 3. Výsledky kvalifikačních zkoušek. 4. Data odborný úsudek (motivace, přístup, učení atd.). 5. Životopisné materiály. 6. Ukazatele pracovní aktivity (kvalita, kvantita).
Druhým cílem KPI je personální audit skutečného stavu lidské zdroje organizace Psychodiagnostická kritéria: 1. Přizpůsobení zaměstnanců. 2. Důvody maladaptivního chování (porušení technologie, pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, disciplína, konfliktní chování). 3. Kvalifikace personálu. 4. Sociálně-psychologické klima týmu. 5. Směr a vlastnosti funkčních stavů
Třetím cílem KPI je určit účinnost podnikové politiky při práci s personálem Psychodiagnostická kritéria: 1. Spokojenost s prací. 2. Struktura motivů pracovní činnosti. 3. Obměna zaměstnanců: dynamika a důvody. 4. Loajalita vůči organizaci: odpovědnost v práci, důvěra v organizaci, odhodlání. 5. Sociálně-psychologické klima týmu
Čtvrtým cílem KPD je rozvoj slibných směrů pro zlepšení organizace práce Psychodiagnostická kritéria: 1. Stav ergonomických pracovních podmínek. 2. Struktura a rysy organizace práce. 3. Sociálně psychologická struktura týmu. 4. Duchovní hodnoty týmu. 5. Postoj zaměstnanců k odbornému růstu a růstu pracovních míst. 6. Kvalifikace a školitelnost personálu
Pátým cílem KPI je formování inovativního klimatu organizace: přístup personálu k inovacím; n vlastnosti SPK týmu (soudržnost, harmonie, kompatibilita); n zvláštnosti interakce (intenzita, směr, frekvence, hloubka, měřítko atd.) ve složitých a nouzových situacích činnosti. Psychodiagnostická kritéria: n Individuální a skupinový přístup k inovativnímu hnutí. n Sociálně-psychologické klima týmu. n Vzdělávací a intelektuální aspirace zaměstnanců n
Personální diagnostické metody Kvalitativní (kvalitativní) hodnocení personálu tradiční hodnocení (obsahová analýza, rozhovor, diagnostika, doporučení) netradiční hodnocení (astrologie, grafologie, parapsychologie) kvantitativní (statistické) hodnocení profesionálního hodnocení personálu (srovnání s požadavky profese) hodnocení uvnitř skupiny (hodnocení každého výsledky kandidát versus skupina)
Při řešení problémů výběru a certifikace pracovníků, náborových týmů (týmy, směny) se používají metody kvalitativního hodnocení zaměstnanců. n vycházejí z údajů znaleckého posudku, který vychází ze subjektivního úsudku znalce n
Název metody Assessment center (Personální hodnotící centrum Diagnostika obecných schopností) Obsah metody Metoda komplexní kvalifikované diagnostiky potenciálních a stávajících schopností a omezení zaměstnance s ohledem na požadavky určité činnosti Hodnocení obecné úrovně vývoje a charakteristik hlavních psychických jevů (vlastností, stavů, procesů): myšlení, pozornost, psychomotorické dovednosti, paměť Diagnostika Provádí se diagnostika úrovně a charakteristik PVF profesionálně důležitých vlastností (objem, vnímání, odolnost proti stresu, komunikační kompetence) Obsah Dokumenty jsou požadovány a studovány, analýza (poskytována analýza hlavní pravidla náborové dokumenty) a speciální normativní dokumenty konkrétního povolání, pozice
Název metody Obsah metody Komplexní Speciální studium biografie člověka pomocí souboru metod: obsahová analýza, biografie rozhovoru, analýza archivních odkazů, odborné posudky, sběr a analýza názorů Diagnostika Určuje dominantní tendence člověka k osobnímu či jinému typu chování v různých konkrétních situacích profesionální činnosti Rozhovor. Poskytuje se sběr informací o zájmech pohovoru o životě, pracovních zkušenostech, profesních a kariérních aspiracích, zájmech o volný čas atd. Metoda Prvky modelování profesionální činnosti jsou modelovány na základě simulátorů. Je sledována situace a je diagnostikována úspěšnost úkolu s přihlédnutím ke stanoveným kritériím a normám
1 Metoda nezávislých soudců Metoda skupinových diskusí 2 Hodnocení zaměstnance dříve neznámými osobami (57 osob) na základě křížového výslechu (průzkumu) Ve skupině 5-10 lidí probíhá diskuse o problému. V rámci pozorování jsou diagnostikovány pozice účastníků, jejich komunikační a osobní vlastnosti Strukturování Všem zaměstnancům jsou kladeny stejné otázky, jejichž odpovědi jsou zaznamenávány a hodnoceny v rozhovorech se skóre, s přihlédnutím k požadavkům profesních činností a zájmům organizace Situace Posuzovaným zaměstnancům jsou poskytnuty popisy některých a rozhovory s nimi stejné situace. Poté jsou slyšet a zaznamenávat jejich možné akce související s těmito situacemi.
1 2 Metoda hodnocení Zaměstnanec je hodnocen zaměstnanci různých pozic „360 stupňů“, kteří ho znají z práce. Metoda hodnocení vycházející z rozhodující situace Chování najatého zaměstnance v aktuálních kritických situacích odborné činnosti je hodnoceno odborně. Stanoví se stupeň „správnosti“ a „nesprávnosti“ chování. Podmínky hodnocení: 1. Je vytvořen seznam popisů „správného“ a „nesprávného“ chování zaměstnance v rozhodujících situacích. 2. Popisy jsou rozděleny podle hlavních částí práce: „Technologie“, „Komunikace“, „Bezpečnostní inženýrství“ atd. 3. Výsledky hodnocení se zapisují do pozorovací karty, když se hromadí epizody chování posuzovaného. Nevýhody: subjektivita, značné časové, finanční a další náklady, potřeba vysoké motivace optanta a důvěra ve vztah
Metody statistického hodnocení zaměstnanců Metody této skupiny diagnostiky zaměstnanců jsou založeny na výsledcích kvantitativního měření profesionálně důležitých kvalit zaměstnance. n Kritéria měření jsou testovací normy vyjádřené v bodech, počet splněných úkolů, počet chyb n
n Metoda nucené volby spočívá v tom, že odborníci hodnotí pouze ty kvality, které jsou uvedeny v seznamu profesionálních požadavků požadovaných vedením. Hodnocení se provádí podle dříve vyvinuté škály hodnocení (například se hodnotí společenskost, pracovní zkušenosti, plánovací schopnosti, organizace osobní práce, pozorování atd.). Popisná metoda předpokládá konzistentní podrobný popis zásluh a nevýhod zaměstnance a lze ji kombinovat předchozími
n n Metoda stupnice hodnocení behaviorálních postojů zahrnuje vyplnění dotazníku obsahujícího 6-10 nejdůležitějších charakteristik práce, formulovaných hodnotitelem i odborníkem na základě analýzy 5-6 rozhodujících situací. Expert hodnotí kvalifikaci zaměstnance na základě jeho charakteristik a informuje ho o konečném hodnocení. Na základě těchto odhadů jsou vytvořeny předpovědi pro budoucnost. Metoda standardního hodnocení spočívá ve skutečnosti, že manažer vyplní speciální formulář popisující všechny aspekty práce zaměstnance. Tato metoda je jednoduchá a snadno použitelná, ale protože hodnocení manažera je vždy subjektivní, může formulář pro zvýšení jeho platnosti vyplnit pracovník personální služby, který předem důkladně projedná práci osoby, která je certifikována. Tato praxe zajišťuje jednotnost hodnocení v rámci organizace, pomáhá překonat subjektivitu, je dobře přijata zaměstnanci, ale vyžaduje značné náklady.
n Metoda dotazníků a srovnávacích dotazníků v nejjednodušší podobě je založena na souboru otázek a popisů. Hodnotitel zaškrtne každou charakteristiku nebo ponechá prázdné místo. Ve složitější verzi je každá pozice hodnocena na stupnici od „vynikající“ po „špatnou“. A celkové hodnocení výkon se stává součtem hodnocení. Varianta dotazníkových metod může být vyplnění druhé nejen vedoucím, ale i podřízeným, následované jejich porovnáním skupinou odborníků, kteří tvoří komplexní posouzení obchodní a osobní kvality.
n n n Metoda distribuce odhadů v hierarchické posloupnosti. Jedna z nejjednodušších metod statistického zpracování výsledků hodnocení zaměstnanců. Podle hodnotících údajů jsou zaměstnanci uspořádáni v určitém pořadí a se skóre. Ve velkých skupinách (více než 20 lidí) je obtížné takto řadit pracovníky, zejména podle komplexních ukazatelů. Pro snazší použití se používají agregované klasifikace, kdy je nejprve vybrán nejlepší a nejhorší zaměstnanec a poté nejlepší a nejhorší ze zbývajících atd. Metoda benchmarku spočívá v porovnání těch, kteří jsou hodnoceni se skutečnou osobou, která je podle určitých kritérií nejlepší. Jeho pozitivní stránkou je jasnost, negativní stránkou je neschopnost zohlednit mnoho osobních charakteristik lidí. Jako referenci byste si neměli vybírat sebe ani mimořádné lidi. Spolehlivost této metody se odhaduje na 0,3.
n n Metoda porovnávání pomocí párů je založena na skutečnosti, že jména hodnocených zaměstnanců jsou kladena na karty, které jsou následně porovnávány v párech se stanoveným kritériem a odborník vybere z dvojice kartu toho, kdo toto kritérium více splňuje. Poté se spočítá, kolikrát byl zaměstnanec ve dvojici nejlepší a výsledky jsou prezentovány jako index počtu preferencí versus počet hodnocených zaměstnanců. Výsledné indexy lze porovnat s průměrným hodnocením. Metoda bezplatného hodnocení předpokládá, že expert není omezen žádnými omezeními a může toto hodnocení poskytnout a v pořadí, které uzná za vhodné. Je založen na přiřazení určité kvality bodů v daném měřítku odborníky ke každé kvalitě zaměstnance a odvození jejich celkové nebo průměrné hodnoty. Tato metoda je jasná, jednoduchá, ale obsahuje prvky subjektivity a umožňuje také přeceňovat odhady okamžitých manažerů, kteří nechtějí zkazit vztahy s podřízenými.
n n n Metoda daného bodového hodnocení spočívá v přiřazení předem stanoveného počtu bodů za každý úspěch zaměstnance s jejich následným sčítáním. Zajišťuje jasnost kritérií a samotného systému hodnocení, jeho jednoduchost, dostupnost, ale bere v úvahu pouze aktuální výsledky. Spolehlivost metody je 0, 7 -0, 9. Metoda maticového odhadu je kombinací některých předchozích. V jejím rámci odborníci hodnotí zaměstnance v bodech podle tří skupin parametrů: výkon funkcí ( pracovní povinnosti), obchodní a osobní vlastnosti, které ovlivňují pracovní výkon. U každého z parametrů se stanoví „váha“ v souladu s příspěvkem ke konečným výsledkům práce. Skóre se vynásobí odpovídajícími „váhami“ a jejich produkty se sčítají, což vede k celkovému skóre, které odráží úspěch zaměstnance. Metoda klasifikace spočívá ve skutečnosti, že expert rozděluje pracovníky postupně od nejlepších k nejhorším podle nějakého obecného kritéria.
Studium vlastností pozornosti
Jak je patrné z výsledků PVR analýzy, nejvýraznější v profesionální činnosti lékaře jsou objem, stabilita a rozložení pozornosti. Pro jejich diagnostiku v psychologii existují různé metody, zejména prázdného typu. Zvažme některé z nejpoužívanějších v profesionálním poradenství při výběru zaměstnanců.
Objem pozornosti
Metody vyhledávání čísel („Gorbovovy tabulky“).
Návod. Než začnete tabulky s čísly, distribuovány v nepořádku. Musíte najít a zobrazit čísla v pořadí řádků. Úkol musí být dokončen rychle a správně.
Předmět je prezentován postupně se čtyřmi tabulkami a zaznamenává se čas práce s každým z nich. Výsledek se sčítá.
Zpracování výsledků: ukazatel času se okamžitě převede na stupnici „T“, jejíž rozsah je od 0 do 19 bodů. Tato stupnice umožňuje určit úroveň vývoje vyšetřovaného
vlastnosti.
Převodní tabulka časového ukazatele do stupnice „T“.
|
Úrovně závažnosti |
||
|
velmi nízký |
||
|
velmi nízký |
||
|
velmi nízký |
Příklad motivačního materiálu.
Stabilita pozornosti („Bourdonův test“)
Návod. Písmeno abecedy je na formuláři vytištěno v řádcích. Pečlivě, důsledně zvažujete všechny řádky a hledáte písmena K a I. Zakroužkujte písmeno „K“ a přeškrtněte písmeno „I“. Úkol je dokončen rychle a přesně. Snažte se nechat ujít dopisy.
Doba testu je omezena na 10 minut.
Zpracování výsledků. Existuje několik metod pro výpočet úspěšnosti daného úkolu. Většina úplná metoda zahrnuje zohlednění indikátorů správnosti a plnění úkolu. Tato metoda umožňuje sestavit graf udržitelnosti pozornosti po minutách a posoudit pozornost v hodnocení: „stabilní“, „poměrně stabilní“, „kolísavé“ nebo „nestabilní“.
|
SKHAVSKHEVIKHNAISNKHVHVKSNAISEHVKHENAISNEVKHAK VNKHIVSNAVSAVSNAEKEAHVKESVSNAISAISNAVKHNVK NHISHVHEKVKHIVKHEISNEINAIENKHKKHEKVKISVKHI HAKHNSKAISVEKVKHNAISNHEKHISNAKSKVHKVNAVSN ISNAIKAEKHKISNAIKKHEKHEISNAHKEKHVISNAIHVIKH SNAISVNKHVAISNAHEKEKHSNAKSVEEVEAISNASNKIV KHKEKNVISNKKHVEHSNAISKESIKNAESNKHKVIHKAKS AISNAEHKWENVHKEAISNKAIKNVVNKVHAVEIVISNA KAHVEIVNAHIENAIKVIEAKEIVAKSVEIKSNAVAKESV NKESNKSVKHIESVHKNVVSKVVKNIESAVIEHEVNAIEN KHEVKAISNASNAISKHAKVNNAKSKHAIENASNAISVKKHEV EVHKKHSNEISNAISNKVKHVEKEVKVNAISNAISNKEVKKH AVSNAHKASESNAISKHKVAISNASAVKKHSNEISKHIKHEK VIKVENAIENEKHAVIHNVIHKHEHNVISNVSAEHISNAI NKEKHVIVNAEISNVIAEVAENKHVKHVISNAEIEKAIVEKH KEISNESAEIHVKEVEISNAEAISNKVEHIKKHNKEAISNA EAKAEKHEVSKKHEKHNAISNKWESNAISEKHEKNAISN ISNEISNVIEHKVKHEIVNAKISKHAYEVKEVKIEKHEISNAI SNAISAKVSNKHAESKHAISNAENKISKHKEHVHVSKNEIENA EKHEKNAIVKVKHEHISNAIHKAHENAIENIKVKEISNAI EXVKVIEHAIEHEKVSNEYESVNEVISNAEAHNHKSNAHS ISNAIEINEVISNAIVVKHSVAIEVKHEIKHSEIEKHKIE KEVHVAESNASNKISHEAEHKVEHEAISNASVAISEVEKE HVEKHSNKISEKAEKSNAIEKHSEHSNAISVNEKHSNAIA AVENAHIAKHVEIVHAISNA VNSIEAHSNAESNVKSNKHAEVIKAIKNKNAVSNEKVHK SIAESVKHEKSNAKSHVHKVSNHXVEHKASNAISKSHKE NAISNKHAVKEVKHKIEISNAINKHASNEKHKSKHEVKHEIKHNAI HEVHENWICHNKVHEKNAISNHAIVENAIHNHKVKHENAISN VKEVKHAISNAHKVNVAIENSKHVKKHEAISNAVKHSVKAHSNA KISNKEKNSWAYSWAYSWAYSHWAISNAEKHEKAIVNAVEKWE AENKAISKHAISNKHISVKVSEKHVEKISNAISNAISKVESV ISKAIKVKKNVKHSKVNAIENISNAIHAVKNVEKHVANKIEKH EVHEVNAISKAIAANAKHKVKEVKVNKHISKAISNVHAVHV NAISNKHVKISNAIEHEKKHNAISNVEHVEISNHVKHKVN HKVNHVKSNKHNAISNVKACHSVKHVHAISNANAHSNHVHVH AISKHAAIKKHAEVEHKSNVIVAISNAHKIVKHEKIAHINAIS |
Ještě přesnější informace o stabilitě pozornosti subjektu v procesu činnosti lze získat zavedením procesu zpracování úkolu v určitých časových intervalech ve formě náhlých ostrých signálů, cizích rozhovorů atd. Taková analýza je však poměrně pracná a vyžaduje hodně času v hodnotící činnosti personálu.
Doporučujeme zjednodušenou verzi výsledků zpracování testu: stanovení přesnosti úkolu (v%) a produktivity, tj. počet naskenovaných písmen v čase přiděleném pro test (10 minut). Při práci s navrhovaným formulářem je přesnost 100,0% přeškrtnuta a zakroužkována písmena „K“ a „I“ a při výpočtu výkonu vycházíme ze skutečnosti, že celkový počet naskenovaných písmen v navrhovaném formuláři je 1480 znaků.
Vzorec pro výpočet přesnosti:
T (přesnost) \u003d n / m. 100,
kde n je počet správně přeškrtnutých písmen; m je počet přeškrtnutých písmen.
Úrovně stability pozornosti
Rozdělení pozornosti
Chcete-li studovat funkci distribuce a přepínání pozornosti, můžete použít metodu "Zarovnání čísel".
Motivační materiál: formuláře, tužka, stopky.
Forma metodiky "Uspořádání čísel"
Návod. Formulář obsahuje dva čtverce po 25 buňkách. Levý čtverec obsahuje náhodně vybraná čísla od 1 do 99. Musíte přepsat čísla z levého čtverce doprava v přísném vzestupném pořadí, počínaje nejmenším číslem. Musíte vyplnit pravý čtvercový řádek po řádku: nejprve pět buněk (zleva doprava) prvního řádku, pak pět buněk druhého řádku atd. Na levém čtverci není dovoleno dělat žádné značky. Pokud zjistíte, že jste číslo minuli, nic nevyškrtávejte, ale zapište si ho do další volné buňky a zakroužkujte jej. Úkol dostane dvě minuty. Během této doby je nutné zajistit maximální možný počet čísel, ale bez chyb.
Zpracování výsledků. Výsledky testu se kontrolují pomocí slepého klíče (obr. 1). Počet čísel na pravém čtverci (produktivita) a počet chyb - počítají se chybějící čísla (chyby zjištěné samotným subjektem, zohledněna jsou i čísla v kroužku). Stanoví se relativní četnost chybných odpovědí (poměr počtu chyb k celkovému počtu zadaných čísel).
Klíč pro hodnocení výsledků výzkumu rozložení pozornosti.
Studium vlastností myšlení a představivosti
Metodika „Vytváření vzorců“
Tato technika je navržena ke studiu aktivity, flexibility myšlení, inteligence a také k diagnostice pracovní paměti - kvality, která je pro lékaře profesionálně důležitá.
Stimulační materiál. Formulář, který je souborem pěti písmen (prvních pět řádků) a osmi písmen (dalších dvacet řádků) slov, každý řádek obsahuje pět slov. Na začátku každého řádku je sada symbolů. Tužka. Stopky.
|
ornament |
panství |
zvlnění |
struktura |
důvtipný |
||
|
kvásek |
pyramida |
rozpaky |
záložka do knihy |
hodnota |
||
|
bumerang |
dálnopis |
pohyb |
brambor |
vědomí |
||
|
peří |
komsomol |
indický |
margarín |
krokodýl |
||
|
§0X§ \u003d § + 0 |
pistole |
neznalost |
dovednost |
traviata |
droga |
|
|
! + §-: X \u003d § |
jednoplošník |
Štír |
byt |
artefakt |
okolotok |
|
|
opereta |
bludiště |
kanonáda |
letiště |
vědomí |
||
|
kabina |
telegrafovat |
kaliko |
avenue |
tarantass |
||
|
přenos |
antracit |
přesnost |
instinkt |
chvastoun |
||
|
X- + § + X§ |
panství |
akademie |
helikoptéra |
fotograf |
brambor |
|
|
sekretářka |
originál |
pánev |
dovednost |
tužka |
||
|
poledník |
tarantass |
materiál |
chladič |
zájmy |
||
|
0§ + § + ?§ + |
kartu |
archeolog |
polykat |
švihadlo |
kanonáda |
|
|
knihovna |
schody |
originál |
pánev |
jahoda |
||
|
byt |
dovednost |
smlouva |
droga |
zprávy |
||
|
pistole |
okolotok |
opereta |
instinkt |
struktura |
||
|
ústav |
pozornost |
rozpaky |
Štír |
komsomol |
||
|
peří |
strychnin |
traviata |
antracit |
artefakt |
||
|
ornament |
hořící |
polykat |
Štír |
okolotok |
||
|
ústav |
jednoplošník |
zákazník |
dovednost |
bumerang |
Návod. Formulář má 25 řádků, každý řádek má pět různých slov. Na začátku řádku jsou konvenční značky § + 0: \u003d X atd. Pořadí těchto znaků odpovídá pořadí písmen v jednom nebo více slovech, která se objevují v tomto řádku. Najděte a podtrhněte ta slova, ve kterých pořadí písmen odpovídá pořadí symbolů na začátku řádku. Na jednom řádku může být 1 až 5 takových slov. Úkol je dokončen do 10 minut. Na příkaz Stop umístěte svislou čáru za poslední slovo, které se vám podařilo zobrazit v době, kdy byl tento příkaz zadán.
Subjekt musí vysvětlit, že pokud jsou všechna písmena ve slově odlišná, musí se také lišit označení označující tato písmena. Pokud se písmena ve slově opakují, musí se opakovat také znaménka označující tato písmena. Například ve slově KANAT jsou druhé a čtvrté písmeno stejné, ale první, třetí a páté se liší. To znamená, že pokud je toto slovo označeno běžnými znaky, pak musí odpovídat následující kombinaci: X: 0:! nebo + 0? 0 X atd. Symboly neodpovídají žádným konkrétním písmenům, ale pouze označují jejich pořadí ve slově. Můžete zvážit provedení úkolu například:
V návaznosti na úkol musí předmět v tomto řádku podtrhnout slovo „pěst“, protože v sadě konvenčních znaků jsou první a pátý znak stejné a druhý, třetí a čtvrtý znak se liší. Slovo „radar“ nemusí být podtrženo, protože navzdory skutečnosti, že první a páté písmeno v tomto slově jsou stejné, druhé a čtvrté jsou také stejné a v znacích tohoto řádku se liší.
„Klíč“ ke zpracování výsledků výzkumu podle metody „Stanovení vzorců“
Výsledky jsou zpracovány pomocí klíče. Stanoví se počet nesprávných odpovědí (nepřízvučná a nesprávně podtržená slova) a celkový počet zhlédnutých slov (výkon). Míra úspěšnosti se vypočítá podle vzorce:
A \u003d (C - W) / (C + O) .S,
Vyhodnocení výsledků techniky se provádí pomocí stupnice (tabulka 1).
stůl 1
Stupnice hodnocení pro metodiku „Stanovení vzorců“
Poznámka:? - celkový počet správných odpovědí.
Úspěšnost nižší než 67 (3–1 body) - označuje špatné rozpětí pozornosti a nízké objemy paměti RAM; 68–88 (4–5 bodů) - odpovídá uspokojivé známce; 89-100 - dobrý; více než 100 (8-10 bodů) - vynikající.
Profesionální myšlení a kreativita
Dotazník typu myšlení
a úroveň kreativity
Respondent je požádán, aby na každý výrok odpověděl alternativně („ano“ - „ne“). Při interpretaci diagnostických výsledků jsou brány v úvahu pozitivní reakce.
Existují čtyři základní typy myšlení, z nichž každý má specifické vlastnosti: objektivní, obrazové, znakové, symbolické myšlení. Podle jmenovaných typů myšlení obsahuje dotazník čtyři škály, z nichž každá obsahuje 15 výroků, takže maximální skóre pro každou stupnici je 15 bodů.
Pátá stupnice, která má také 15 výroků, vám umožňuje posoudit úroveň kreativity člověka.
Klíčem je také odpovědní list. Sloupce očíslované římskými číslicemi označují počet výroků souvisejících s tímto typem myšlení
Jsou identifikovány tři úrovně základního typu myšlení a kreativity (tvořivosti): vysoká úroveň (diagnostické skóre se pohybuje od 0 do 5); průměrná úroveň (od 6 do 9 bodů); vysoká úroveň (od 10 do 15 bodů).
Hlavní charakteristika základních typů myšlení
I. Objektivní myšlení. Je neoddělitelně spojen s objektem v prostoru a čase. Transformace informací se provádí pomocí objektivních akcí. Při převodu existují fyzická omezení. Operace se provádějí pouze postupně. Výsledkem je myšlenka ztělesněná v novém designu. Tento typ myšlení mají lidé s praktickým smýšlením.
II. Kreativní myšlení. Oddělené od subjektu v prostoru a čase. Transformace informací se provádí pomocí akcí s obrázky. Při převodu neexistují žádná fyzická omezení. Operace lze provádět postupně a současně. Výsledkem je myšlenka ztělesněná v novém obrazu. Lidé s uměleckým smýšlením toto myšlení mají.
III. Podepsané myšlení. Transformace informací se provádí pomocí závěrů. Znaky jsou kombinovány do větších jednotek podle pravidel jedné gramatiky. Výsledkem je myšlenka ve formě konceptu nebo prohlášení, které opravuje základní vztahy mezi určenými objekty. Lidé s humanitárním smýšlením toto myšlení mají.
IV. Symbolické myšlení. Transformace informací se provádí pomocí odvozovacích pravidel (zejména algebraických pravidel nebo aritmetických znaků a operací). Výsledkem je myšlenka vyjádřená ve formě struktur a vzorců, které zachycují základní vztahy mezi symboly. Toto myšlení mají lidé s matematickým smýšlením.
DOTAZNÍK
1. Je pro mě snazší něco udělat, než vysvětlovat, proč jsem to udělal.
2. Rád píšu programy pro počítač.
4. Miluji malbu (sochařství).
5. Neupřednostňoval bych práci, kde je vše jasně definováno.
6. Je pro mě snazší se něco naučit, pokud mám schopnost manipulovat s předměty.
7. Miluji šachy, dámu.
8. Mohu snadno vyjádřit své myšlenky ústně i písemně.
9. Chtěl bych sbírat.
10. Miluji a chápu abstraktní malbu.
11. Raději bych byl zámečník než inženýr.
12. Pro mě je algebra zajímavější než geometrie.
13. V beletrii pro mě není důležitější to, co se říká, ale to, jak se to říká.
14. Rád se účastním zábavních akcí.
15. Nemám rád regulovanou práci.
16. Rád něco dělám vlastníma rukama.
17. Jako dítě jsem si rád vytvořil svůj vlastní kód pro korespondenci s přáteli.
18. Přikládám velkou důležitost formě vyjádření myšlenky.
19. Je pro mě obtížné sdělit obsah příběhu bez jeho obrazného podání.
20. Nerad navštěvuji muzea, protože jsou stejná.
21. Beru jakékoli informace jako vodítko k akci.
22. Více mě přitahuje ochranná známka společnosti než její název.
23. Přitahuje mě práce rozhlasového a televizního komentátora.
24. Známé melodie evokují určité obrázky v mé hlavě.
25. Rád fantazíruji.
26. Když poslouchám hudbu, mám chuť tančit.
27. Zajímám se o porozumění výkresům a diagramům.
28. Líbily se mi hodiny literatury.
29. Známý pach evokuje celkový obraz událostí, které se staly před mnoha lety.
30. Různé koníčky činí život člověka bohatším.
31. Platí pouze to, čeho se lze dotknout.
32. Dávám přednost exaktním vědám (matematika, fyzika).
33. Nejdu ani na okamžik do kapsy.
34. Rád kreslím.
35. Jedno a totéž představení lze sledovat mnohokrát, hlavní je herní hra, nová interpretace.
36. Jako dítě jsem rád skládal mechanismy z detailů designéra.
37. Zdá se mi, že bych mohl studovat zkratku.
39. Souhlasím s F.M. Dostojevskij, že krása zachrání svět.
40. Raději bych byl střihač než krejčí.
41. Je lepší udělat si stoličku rukama, než ji navrhovat.
42. Zdá se mi, že bych mohl zvládnout povolání programátora.
43. Miluji poezii.
44. Před vytvořením jakékoli části nejprve vytvořím její výkres.
45. Proces činnosti se mi líbí více než její výsledek.
46. \u200b\u200bPro mě je lepší pracovat rukama, než studovat kresby.
47. Bylo by pro mě zajímavé dešifrovat starodávné krypty.
48. Pokud potřebuji mluvit, vždy si připravím řeč, i když jsem si jist, že potřebná slova najdu.
49. Ve škole se mi líbilo spíše řešení problémů v geometrii než v algebře.
50. I v dobře fungujícím podniku se snažím něco kreativně změnit.
51. Rád doma dělám ruční práce, vrtám se.
52. Zvládl jsem programovací jazyky.
53. Není pro mě těžké napsat esej na dané téma.
54. Je pro mě snadné si představit obraz neexistujícího objektu nebo jevu.
55. Často pochybuji o tom, co je ostatním zřejmé.
56. Raději bych žehličku opravil sám, než abych ji přenesl do dílny.
57. Snadno se učím gramatické konstrukce jazyka.
58. Rád píšu dopisy.
59. Umím si představit děj filmu jako sérii obrázků.
60. Abstraktní malby poskytují spoustu podnětů k zamyšlení.
61. Ve škole se mi nejvíce líbily hodiny práce, domácí ekonomie.
62. Nemám potíže s učením cizího jazyka.
63. Ochotně něco řeknu, pokud se mě zeptají moji přátelé.
64. Dokážu si snadno představit obsah toho, co jsem slyšel na obrázcích.
65. Nechtěl bych podrobit svůj život určitému systému.
66. Často to nejdříve dělám a pak přemýšlím o správnosti rozhodnutí.
67. Myslím, že jsem se mohl naučit čínské znaky.
69. Myslím, že práce scenáristy je zajímavá.
70. Líbí se mi být designérem.
71. Při řešení problému je pro mě snazší projít pokusem a omylem.
72. Kdybych měl auto, studium dopravních značek by nebylo obtížné.
73. Snadno najdu společný jazyk s cizími lidmi.
74. Přitahuje mě práce grafického designéra.
75. Nerad chodím stejnou cestou.
Odpovědní formulář
Výzkum voličních vlastností osobnosti
Ruská psychologie vyvinula významný arzenál technik určených k diagnostice vůle jako integrální charakteristiky osobnosti, jakož i jednotlivých vlastností jejích složek (odhodlání, sebeovládání, účelnost atd.). Nejpodrobnější analýzu psychologie vůle, stejně jako řadu originálních metod pro diagnostiku jednotlivých vůlí lze nalézt v dílech V.A. Ivannikova, E.P. Ilyin.
Zde představujeme dotazník pro diagnostiku voličních vlastností člověka, který vytvořil M.V. Chumakov. Je snadné jej provést, ale zároveň vám umožňuje vidět jak obecnou úroveň rozvoje vůle, tak individuální vůle projevů osobnosti (odpovědnost, iniciativa, rozhodnost, nezávislost, vytrvalost, vytrvalost, energie, pozornost, účelnost).
Dotazník „Voliční osobnostní rysy“ (ON) obsahuje 78 bodových prohlášení. Primární hodnocení získaná v důsledku sečtení odpovídajících stupnic jsou převedena do standardní normativní stupnice (10 stěn). Každý standardní indikátor lze interpretovat jako vysokou nebo nízkou úroveň projevu té či oné vůle.
Diagnostické výsledky také umožňují získat konečné (souhrnné) hodnocení úrovně volní sféry jedince. Odpovědné, povinné, iniciativní, aktivní, sebevědomé, rozhodné, vytrvalé, energické, dobře ovládající své emoce, nezávislé, nezávislé, účelné a sebrané subjekty mají vysoké celkové skóre. Právě těmto lidem se říká silná vůle. Pilně plní své povinnosti, mají vůdčí potenciál, dělají nezávislá rozhodnutí rychle a nezávisle a jsou vysoce aktivní. Mají v životě jasné cíle a touhu je vytrvale dosahovat. V přítomnosti vysokých profesionálních dovedností a schopností jsou diagnostikované vlastnosti další základní podmínka úspěch a stabilita činností.
Nízké celkové skóre je charakteristické pro ty, kteří jsou náchylní k váhání, pochybnostem o sobě, nedostatku iniciativy, nesamostatným subjektům. Mohou zanedbávat své odpovědnosti v situacích, kdy je vnější kontrola nad jejich činností oslabena. Zpravidla vykazují nízkou aktivitu a energii. Tato kategorie subjektů může mít problémy s dobrovolným soustředěním. Životní cíle nejsou dostatečně vědomé, nejsou vyjádřeny tendence k vedení. Jsou to lidé, které lze charakterizovat jako slabé. S výhradou stejných schopností dosahují tito lidé méně či méně stabilních výsledků v činnostech.
Pokyny: Přečtěte si nabízená prohlášení a vložte do formuláře vedle čísla každého prohlášení znak „+“, pokud souhlasíte s prohlášením, nebo „-“, pokud s tímto prohlášením nesouhlasíte. “
1. Pokud se účastním schůzky, obvykle mluvím.
2. Trochu žárlím na ty, kteří nechodí do kapes na slova.
3. Zřídka někoho požádám o pomoc.
4. Nesnáším dobře bolest.
5. Jsem více pesimista než optimista.
6. V případě potřeby mohu rychle zaostřit.
7. Nemám v životě jasný účel.
8. Nemohu o sobě říci, že jsem pohodový člověk.
9. Měl jsem být rozhodnější.
10. I na krátkou dobu je pro mě obtížné obejít se bez blízkých lidí.
11. I přes potíže mám obvykle práci hotovou.
12. Vedu aktivní životní styl.
13. Hudba, hluk mě snadno rozptýlí.
14. Když se pustím do práce, přemýšlím o všem do nejmenších detailů.
15. Často, jaksi sám, se ukazuje, že se ocitám v roli vůdce.
16. Když jsem odmítnut, je pro mě obtížné znovu zopakovat můj požadavek.
17. Absolutně nemůžu sedět.
18. Nejsem moc sebraná osoba.
19. Vím dobře, co chci.
20. Je pro mě těžké udělat první krok.
21. Nerad riskuji.
22. Cítil bych se velmi nepříjemně, kdybych musel jít sám (sám) na dlouhou cestu.
23. Pokud něco nefunguje poprvé, zkusím to znovu a znovu.
24. Často mám poruchu.
25. Není pro mě těžké se soustředit.
26. Nebojím se vzdálených cílů.
27. Velmi zřídka přijdu pozdě do práce, do školy, na schůzky.
28. Když jsem byl ve škole, často mě volali na lekci, abych odpověděl.
29. Rozhoduji se rychle.
30. Rád se učím bez pomoci.
31. Nebojím se nudit lidi opakovanými žádostmi.
32. Zbytek je jen změna činnosti.
33. Nejsem často podněcovatelem nových začátků.
34. Mám sklon (sklon) pochybovat.
35. Je pro mě obtížné jít proti názoru skupiny.
36. Snad se mi panikaří.
37. V případě neúspěchu ztrácím odvahu.
38. Rychle se zotavuji.
39. Dokážu dlouho pracovat, aniž bych byl rozptylován.
40. Nelze říci, že jsem cílevědomý člověk.
41. Vždy vymýšlím něco nového.
42. Často konzultuji s jinými lidmi.
43. Dlouho nemohu vydržet namáhavou fyzickou aktivitu.
44. Jsem jemný člověk.
45. Neřekl bych, že jsem energický člověk.
46. \u200b\u200bOpravdu jsem často roztržitý (roztržitý).
47. Vím, kým chci v životě být, a snažím se o to.
48. Docela často já (sám) musím jít ostatním příkladem.
49. Jsem obeznámen s mučivým váháním, pokud jde o výběr.
50. Dokážu být velmi dotěrný.
51. Během dne se často cítím ospalý.
52. Mohu si stanovit jasné a přesné cíle.
53. Pilně plním své pracovní povinnosti, studuji.
54. Chybí mi sebevědomí.
55. Trpělivě vytočím číslo, pokud je číslo obsazené.
56. Nepříznivé okolnosti mi často brání dokončit to, co jsem začal.
57. Obvykle jsem veselý (odolný) a plný síly.
58. Nemůžu dlouho udržet pozornost, pokud mě to nezajímá.
59. Zpravidla vytvářím plán na tento týden.
60. Sám (a) se při setkání ujímám iniciativy.
61. Někdy můžu přeskočit práci (studium), pokud vím, že mi z toho může uniknout.
62. Nemohu být nazýván iniciativní osobou.
63. Rád dělám všechno rychle.
64. Dokážu dlouho zatínat zuby a překonávat potíže.
65. Dokážu dlouho pracovat bez únavy.
66. Pokud se pustím do podnikání, pak se do toho ponořím úplně a úplně.
67. Snažím se uspořádat případy podle důležitosti a začít od těch nejdůležitějších.
68. Jsem temperamentní člověk.
69. Můžete o mně říci, že jsem trochu větrný (větrný).
70. Jsem inspirovaný člověk.
71. Dokážu ovládnout svůj hněv.
72. Jsem povinnou osobou.
73. Celkově mě lze nazvat trpělivou osobou.
74. Beru domácí práce vážně.
75. Rád o všem rozhoduji sám.
76. Dlouho nemohu dělat zajímavé, ale nutné záležitosti.
77. Jsem špatný v tom, že se skrývám před ostatními, že jsem rozrušený.
78. Tvrdohlavo dosahuji svých cílů.
|
Přímé otázky |
Vraťte otázky |
|
|
Odpovědnost |
11, 14, 27, 53, 72, 74 |
|
|
Iniciativa |
1, 15, 28, 41, 48, 60 |
|
|
odhodlání |
2, 9, 21, 34, 49, 54 |
|
|
Nezávislost |
10, 22, 35, 42, 70 |
|
|
Výňatek |
55, 64, 71, 73, 76 |
|
|
Vytrvalost |
||
|
Energie |
12, 17, 32, 38, 57, 65 |
|
|
Všímavost |
||
|
Cílevědomost |
19, 26, 47, 52, 59, 67,78 |
Celkové hodnocení úrovně volní sféry osobnosti (celkové skóre):
přímé otázky: 1, 3, 6, 11, 12, 14, 15, 17, 19, 23, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 38, 39, 41, 47, 48, 50, 52, 53, 55, 57, 59,60, 63, 64, 65, 66, 67, 71, 72 '73, 74, 75, 76.
otázky k návratu: 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 16 18, 20,21, 22. 24, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 42, 43, 44, 45, 46, 49, 51, 54, 56, 58, 61, 62, 68, 69, 70, 77.
TABULKA PŘEVODU NA SUROVINU
|
Velmi vysoký |
||||||||||
Dáváme vám do pozornosti časopisy vydávané „Akademií přírodních věd“
Vaše dobrá práce ve znalostní bázi je jednoduchá. Použijte formulář níže
Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci využívající znalostní základnu při studiu a práci vám budou velmi vděční.
Zveřejněno na http://www.allbest.ru/
Úvod
Psychodiagnostika je obor psychologické vědy a nejdůležitější formy psychologické praxe, která je spojena s vývojem a používáním různých metod rozpoznávání jednotlivých psychologických charakteristik člověka.
Mezi psychodiagnostické problémy patří kritické problémy aplikace psychologických znalostí v různých oblastech lidské praxe za účelem všestranného rozvoje osobnosti. Jedna a tatáž osoba tedy může mít různé schopnosti, ale jedna z nich může být významnější než ostatní. Na druhé straně mají různí lidé stejné schopnosti, ale liší se úrovní svého vývoje.
V západní psychologii jsou schopnosti chápány buď jako vrozené vlastnosti jedince, fatálně určující všechny budoucí výsledky, úspěchy předmětu (kapacita), nebo získané dovednosti a schopnosti (schopnost). Dalším pojmem je rozšířená schopnost - aptitude - přirozená schopnost získávat relativně obecné nebo speciální znalosti a dovednosti.
V ruské psychologii je směr diagnostického výzkumu psychofyziologických charakteristik člověka spojen s B.M. Thermal, který staví svou definici schopností a snaží se již nespojovat schopnost s úrovní dosažené výsledky, stejně jako sklony stanovené od narození, údajně vždy určující budoucí úspěch člověka. Ve své práci „Schopnosti a nadání“ (1982) objasňuje specifika schopností a uvádí tři charakteristické vlastnosti pro ně:
1) v rámci schopnosti je nutné porozumět individuálním psychologickým charakteristikám, které odlišují jednu osobu od druhé (tam, kde jsou si lidé rovni, o schopnostech nelze mluvit);
2) schopnostmi nejsou žádné obecné individuální schopnosti, ale pouze ty, které souvisejí s úspěchem při provádění jakékoli činnosti;
3) schopnosti nelze redukovat na ty znalosti, dovednosti nebo schopnosti, které již daná osoba vyvinula.
S ohledem na pozici B.M. Teplova, upozorňujeme, že schopnosti nemohou být vrozené, protože to mohou být pouze anatomické a fyziologické vlastnosti, přirozené předpoklady, sklony (základ schopností). Sklony ovlivňují schopnosti, ale ta je vždy výsledkem vývoje.
Mezi schopnostmi, znalostmi a dovednostmi existuje dialektické spojení: pro formování dovedností a znalostí jsou potřebné schopnosti a samotné formování schopností zahrnuje rozvoj znalostí a dovedností.
Existují obecné a speciální schopnosti. Obecné schopnosti poskytují osvojení znalostí a dovedností, které člověk provádí v mnoha druzích činností. Jedná se o inteligenci (jako schopnost řešit problémy na základě stávajících znalostí), učení (jako schopnost získávat znalosti), kreativitu (jako schopnost transformovat znalosti). Každá z obecných schopností odpovídá konkrétní motivaci a konkrétní formě činnosti. Kreativita - motivace k seberealizaci a tvůrčí činnosti. Inteligence - motivace k výkonu a adaptivní chování. Učení je kognitivní motivací.
Zvláštní schopnosti jsou zvažovány ve vztahu k samostatným zvláštním oblastem činnosti, které se projevují v jejich klasifikaci (matematické, literární, umělecké atd.).
Od konce 19. a počátku 20. století se psychologie pokoušela měřit schopnosti. Schopnosti nejprve studovaly zahraniční psychologové jako R. Kettel, C. Spearman, A. Binet, G. Eysenck a další. K měření schopností byly použity testy. Obvykle se používal systém testů s rostoucí obtížností, který se nazývá „baterie testů“.
V ruské psychologii (B.G. Ananiev, V.I. Voitko a Yu.Z. Gilbukh, K.M. Gurevich a kol., E.A. Klimov, A.A. Bodalev a V.V. Stolin, A. G. Shmelev) je tradiční definice schopností prostřednictvím identifikace míry pokroku v procesu činnosti, šíře přenosu vznikajících mentálních vlastností, poměru neuropsychických nákladů a konečného výsledku činnosti. Diagnostika schopností založená na uvedených principech je obohacena o smysluplné metody: diagnostiku schopností učení, diagnostické tréninkové programy atd.
Výzkum schopností se provádí z různých úhlů:
Odhaluje jejich sociálně-historickou podstatu obecně sociologicky;
Je studován jejich vývoj v konkrétních činnostech;
Jsou brány v úvahu obecné mechanismy formování schopností.
Studium různých typů zvláštních schopností se provádí zejména v souvislosti s odborným vedením a výběrem povolání.
V psychologii je profesionální vhodnost člověka definována jako „kombinace psychologických a psychofyziologických charakteristik nezbytných a dostatečných k dosažení sociálně přijatelné efektivity práce za přítomnosti speciálních znalostí, schopností a dovedností ...“ ..
Moderní pohled na profesní vhodnost spočívá ve skutečnosti, že se utváří v pracovní činnosti, v průběhu zvládnutí profese a zpočátku se člověku neposkytuje jako vrozená kvalita. A dnes není pochyb o tom, že výsledky práce do značné míry závisí na tom, jak dobře vlastnosti konkrétní osoby odpovídají podmínkám a povaze vykonávané činnosti, protože je to míra tohoto dodržování do značné míry, která určuje pravděpodobnost efektivního výkonu jejich profesních povinností. Což potvrzuje relevantnost zvoleného tématu.
Účelem této práce je studovat odborně důležité vlastnosti a vlastnosti jejich diagnostiky.
1 . Obecná koncepceodborně důležitéxvlastnostiach v psychologii
profesionální diagnostika psychologie manažerská
Zvládnout profesionální zkušenosti jsou potřebné odpovídající schopnosti, na jejichž základě se formují znalosti a dovednosti, stejně jako sklon k práci, tj. pozitivní profesionální motivace. V každé fázi povolání stanoví určité požadavky na motoriku, myšlení, paměť, pozornost, další duševní funkce a osobnostní rysy. Pod vlivem těchto požadavků se v průběhu zvládnutí profese formují profesionálně důležité vlastnosti a schopnosti člověka, které zajišťují rozvoj potřebných dovedností, znalostí, dovedností, které určují kvalifikaci, zvládnutí.
Profesně důležité vlastnosti (PVK) jsou tedy individuální psychologické vlastnosti a osobnostní rysy, které určují možnost úspěšného výkonu odborných činností.
Psychologové zjistili, že jakákoli činnost je implementována na základě systému PVK, což je soubor zvláštních komplexů symptomů subjektivních vlastností specifických pro konkrétní profesionální činnost. Profesně důležité vlastnosti - komplexní vzdělávání, které zahrnuje různé sociálně psychologické a psychofyziologické vlastnosti člověka.
Základem profesionálně důležitých vlastností jsou profesionální schopnosti - vlastnosti duševních procesů a psychomotorických funkcí, které zajišťují efektivitu činností. V chápání PVC existuje různé přístupy... Takže, V.D. Shadrikov věří, že PVC může působit jako vlastnosti nervového systému, vlastnosti duševních procesů, osobnostní rysy, charakteristiky orientace, znalosti a víry, stejně jako další osobnostní rysy.
V A. Lazutkin identifikuje následující PVC: psychofyziologické (senzorické, senzomotorické, fyzické, adaptivní-homeostatické); psychologické (intelektuální: vnímání, paměť, myšlení atd .; osobní: orientace, temperament, charakter); sociokulturní ( obecný vývoj, odborná připravenost).
Yu.V. Pojem PVK považuje Kotelová za odborně důležité rysy, které zahrnují psychologické charakteristiky smyslových, mentálních, motorických aktivit, ale také rysy pozornosti, myšlení, paměti, emocionálně-vůle a osobnostních rysů.
A.V. Karpov uvádí následující definici: „Odborně důležité vlastnosti jsou jednotlivé vlastnosti subjektu činnosti, které jsou nezbytné a dostatečné pro jeho realizaci na normativně dané úrovni a které významně a pozitivně korelují s alespoň jedním (nebo několika) jeho hlavními produktivními parametry - kvalita, produktivita, spolehlivost ". Podle A.V. Karpov, PVK jsou rozděleny do 4 hlavních skupin, které společně tvoří strukturu profesionální vhodnosti:
Absolutní PVK - vlastnosti požadované pro výkon činnosti jako takové na minimální přípustné nebo normativně specifikované průměrné úrovni;
Relativní RVC, které určují možnost subjektu dosáhnout vysokých („nadstandardních“) kvantitativních a kvalitativních ukazatelů výkonu („RVK dovedností“);
Motivační připravenost k provedení konkrétní činnosti. Bylo prokázáno, že vysoká motivace může významně kompenzovat nedostatečnou úroveň vývoje mnoha jiných PVC (ale ne naopak);
AntiPVK - vlastnosti, které jsou v rozporu s jedním nebo jiným typem profesionální činnosti. Struktura odborné způsobilosti předpokládá minimální úroveň jejich rozvoje či dokonce absence. Na rozdíl od kvalit prvních tří skupin korelují s výkonnostními parametry významně, ale negativně.
E.A. Klimov identifikuje pět hlavních profesně důležitých vlastností:
Občanské vlastnosti - ideologický, morální charakter člověka jako člena týmu, společnosti;
Postoj k práci, povolání, zájmům a sklonům k této oblasti činnosti;
Kapacita, která je tvořena vlastnostmi, které jsou důležité v mnoha a různých druzích činnosti (šíře mysli, její hloubka, flexibilita atd.);
Svobodné, soukromé, speciální schopnosti. Jedná se o takové osobní vlastnosti, které jsou důležité pro danou práci, povolání nebo pro jejich relativně úzký okruh;
Dovednosti, návyky, znalosti, zkušenosti.
Ve struktuře systému vnitřní kontroly tedy existují 3 hlavní prvky, které jsou nezbytné pro provádění konkrétní produktivní činnosti:
1) schopnosti (obecné i částečné; převážně vrozené a převážně sociální);
2) sociální a psychologické charakteristiky člověka (zájmy, motivy, hodnoty, vztahy s ostatními atd.)
3) znalosti a dovednosti.
V důsledku toho lze uvést následující definici: PVC jsou jednotlivé vlastnosti předmětu činnosti, které jsou nezbytné a dostatečné pro realizaci této činnosti na normativně stanovené úrovni.
Pojďme se krátce zabývat některými z nejdůležitějších aspektů lidského života, kde zohlednění profesionálně důležitých vlastností má určitou hodnotu. V systému profesního poradenství a odborného poradenství, při řízení formování profesionální vhodnosti, při odborném výběru je také velmi důležité znát jednotlivé přirozené vlastnosti lidí. Pokud například z analýzy obsahu a povahy práce vyplývá, že některé schopnosti jsou předpokladem pro formování profesionálně významných kvalit, je důležité člověka upozornit na přítomnost takových konkrétních požadavků v jeho zvolené profesi. V případě, že tyto požadavky charakterizují povolání jako celek a jsou přísně regulovány, měl by být člověk informován, s jakými obtížemi se může setkat a zda má s ohledem na své přirozené schopnosti příležitost tyto potíže překonat. Pokud jsou však tyto požadavky ve zvolené profesi charakteristické pouze pro některé „pracovní pozice“, pak by měl být dotyčné osobě doporučen zaměřit se na jiné „pracovní pozice“, kde regulace pracovního chování není tak přísná.
Podle K.M. Gurevič, úspěch v profesní činnosti a spokojenost s prací jsou často určovány mírou dodržování pravidla „přirozené konformity“, tj. do jaké míry je rozsah profesionálních úkolů, jimž člověk čelí, blízký jeho psychofyziologickým charakteristikám a jejich obvyklým projevům. Je známo, že pro relativně inertní nervový systém jsou úkoly obtížné, které vyžadují rychlou reakci na vše nové v prostředí, a úkoly, které vyžadují rychlý přechod z jednoho typu činnosti na jiný. Pravidlo „přirozené konformity“ bude porušeno, pokud osoba s inertním nervovým systémem ovládá povolání, kde často vznikají situace, které vyžadují rychlou reakci nebo změnu. Přesně stejné pravidlo je porušeno v případě, že osobě s pohyblivým nervovým systémem jsou nabízeny takové profesionální situace, ve kterých je vyžadována pomalost a stereotypní jednání. Taková práce bude mobil utlačovat, budou to prožívat jako bezútěšnou a nezajímavou. Samozřejmě, že v obou případech je možné v důsledku násilí na sobě, intenzivní dobrovolné regulace činnosti, tento nesoulad zakrýt, pokud ne na delší dobu, tak na krátkou dobu. Ale člověk v takové situaci nepociťuje ze své práce uspokojení a navíc, když je pravidlo „přirozené konformity“ hrubě porušeno, zvyšuje se pravděpodobnost chyb v práci a ztrácí se její účinnost.
Jakákoli činnost je tedy realizována na základě systému odborně důležitých vlastností specifických pro konkrétní profesní činnost. Pokaždé, když se v praxi musíme vypořádat s takovými podmínkami a požadavky, za nichž jsou to přirozené formálně-dynamické vlastnosti člověka, které jsou důležitým faktorem pro dosažení profesionálního úspěchu, přechodu na vyšší úroveň asimilace znalostí, dovedností, schopností, je nutné tyto informace mít, jeho příjem speciálními diagnostickými technikami.
2 ... Diagnostika odborně důležitých vlastností
2.1 Psychodiagnostika PVC
K osvojení odborných dovedností jsou vyžadovány odpovídající schopnosti, na jejichž základě se formují znalosti a dovednosti, jakož i sklon k práci, tj. pozitivní profesionální motivace.
V každé fázi povolání stanoví určité požadavky na motoriku, myšlení, paměť, pozornost, další duševní funkce a osobnostní rysy. Pod vlivem těchto požadavků se v průběhu zvládnutí profese formují profesionálně důležité vlastnosti a schopnosti člověka, které zajišťují rozvoj nezbytných dovedností, znalostí a schopností, které určují kvalifikaci a zvládnutí.
Zavádění nových technologií, mechanizace a automatizace výrobních procesů, široké využití výpočetní techniky a informační technologie radikálně změnit povahu práce, klást stále vyšší požadavky na profesionální kvality člověka. To samozřejmě vyžaduje dostupnost určitého nezbytného PVC od odborníků. Stále důležitější je zde otázka racionálního využívání schopností specialisty, a především výběr a školení personálu.
Diagnostika zvláštních schopností si ve většině případů klade za cíl předpovědět budoucí profesionální úspěch uchazeče o povolání. Zkušenosti amerických testerů tedy ukazují, že účinnost psychologického výběru v profesi je vysoká, například v důsledku výběru klesá odchod ze vzdělávacích institucí z 30–40% na 5–8% a náklady na školení specialistů se snižují o 30–40%. ; nehodovost v důsledku poruchy personálu je snížena o 40-70% a spolehlivost řídicích systémů se zvyšuje o 10-25%.
Základem profesionálně důležitých vlastností, jak již bylo uvedeno, jsou speciální schopnosti a pro každou skupinu jsou vytvořeny vlastní speciální diagnostické testy. Jeden z přístupů k psychodiagnostice PVK může spočívat ve výběru a hodnocení pomocí libovolného souboru obecných psychologických (odborně nespecifických) testů jednotlivých mentálních vlastností - rychlosti vnímání, změny pozornosti, objemu paměti, různých schopností atd., Jakož i motivačních, emocionálních a další vztahy, které významně korelují s mírou úspěšnosti profesionální práce jako celek a na tomto základě jej lze považovat za PVC
Spolu s tím existuje více globálních testovacích baterií, tj. skupiny testů, spojené konkrétním úkolem. Tyto baterie jsou určeny k měření schopností požadovaných při různých typech práce a umožňují vám orientovat člověka na celou řadu profesí. Je to taková baterie, která získala celosvětové uznání a stala se Baterie pro zkoušku diferenciální schopnosti(DAT) který našel uplatnění v odborném vedení studentů. Jak je koncipováno jeho prvními zakladateli, mělo zahrnovat měření takových kvalit, které jsou důležité pro pokračování vzdělávání na vysokých školách. DAT je vyvinut psychologickou asociací a zahrnuje osm dílčích testů.
1 subtest - verbální myšlení (stanovení analogií).
2 subtest - numerické (počítající) schopnosti.
3 subtest - abstraktní myšlení.
Čtvrtý a pátý dílčí test kontrolují technické myšlení a prostorovou reprezentaci subjektu: je nutné splnit úkoly pro pochopení technických situací znázorněných na obrázcích a mentální skládání geometrických vzorů do určitých obrazců.
6 subtest - rychlost a přesnost vnímání. Uvádíme několik kombinací symbolů, z nichž jeden je zvýrazněn. Subjekt musí najít a označit totéž na odpovědním listu.
Sedmý a osmý dílčí test měří schopnost testovaných osob správně používat pravopis a vytvářet větu („Používání jazyka“).
Další známá baterie pro diagnostiku schopností se nazývá Baterie obecných schopností (GATB). Byl vyvinut ve 40. letech. ve Spojených státech a byla používána službami zaměstnanosti k poradenství v vládní agentury... Tato baterie byla používána v průmyslu a v armádě k profesionálnímu poradenství, umisťování personálu na pracovní místa. Moderní baterie obsahuje 12 dílčích testů měřících 9 schopností. Diagnostika obecných mentálních schopností se provádí pomocí tří z nich (slovní zásoba, matematické myšlení, prostorové vnímání v trojrozměrném prostoru). Slovní schopnosti jsou diagnostikovány pomocí úkolů k určení synonym a antonym (slovní zásoby). Numerická schopnost je studována pomocí dvou dílčích testů pro výpočet a matematické myšlení. Prostorové vnímání je analyzováno pomocí geometrických tažení. Vnímání formy je reprezentováno dvěma dílčími testy, ve kterých subjekt porovnává různé nástroje a geometrické tvary. Subtest pro rychlost vnímání úředníka je představován dvojicemi slov, jejichž identita musí být stanovena. Motorická koordinace je úkolem subjektu dělat si poznámky tužkou v řadě čtverců. Obratnost ruky a motorika prstů jsou studovány pomocí speciálního zařízení (4 dílčí testy).
Jak vidíte, baterie se spojuje odlišné typy testy a tvrzení k pokrytí více schopností najednou. Celá baterie trvá přibližně 2,5 hodiny. Platnost baterie se liší podle povolání. Ukázalo se tedy, že motorické schopnosti jsou důležité pro řadu profesí spojených s montáží, prostorových - pro povolání řidiče atd. Spolehlivost baterie GATB je uspokojivá. Korelace, určené výměnnými formami a metodami opakovaného testování, kolísají mezi 0,80 a nepřesahují 0,90.
Mezi nevýhody GATB patří především skutečnost, že všechny testy jsou vysokorychlostní. Schopnosti navíc nejsou široce pokryty. Nejsou zahrnuty testy porozumění technikám, testy myšlení a vynalézavosti. Po diagnostickém vyšetření je načrtnut tzv. Testovací profil subjektu, který jasně demonstruje individualizovanou strukturu jeho schopností v době testování (profil je míra závažnosti každého faktoru schopností jednotlivce). Tento profil je srovnáván s profilem úspěšného profesionála. Na základě srovnání se vyvozují závěry o specialitách doporučovaných pro žadatele.
GATB se tedy více zaměřuje na použití v průmyslu, DAT - ve vzdělávací instituci. Obě baterie lze použít v praxi psychologických služeb.
Do skupiny profesionalizovaných schopností patří také schopnosti související s uměleckou tvorbou. Diagnostika těchto schopností se nejčastěji provádí metodou odborného hodnocení poskytovaného odborníky na vysoké úrovni, například členy výběrových komisí působících ve vzdělávacích institucích odpovídajícího profilu.
Pro některé typy kreativity byly vyvinuty standardizované testy. Například testy uměleckých schopností zahrnují úkoly týkající se porozumění umění a produktivity, tj. technika, řemeslo.
Testy prvního druhu diagnostikují jednu z nejdůležitějších vlastností - estetický přístup k životu (A.L. Melik-Pashaev, Z.N. Novlyanskaya Kroky k tvořivosti). V testech na porozumění umění si subjekt musí vybrat nejvýhodnější obraz objektu ze dvou nebo více možností. Jako možnosti obrázků lze použít obrázky slavných umělců nebo zápletky vybrané skupinou odborníků. Tento „referenční“ obrázek je uveden na pozadí jednoho nebo několika zkreslení, kde jsou záměrně porušována kritéria a principy přijaté v umění (barva, perspektiva, poměr částí obrazu atd.). A. Anastasi, diskutující o těchto testech, poznamenává, že v podstatě ukazují, jak se umělecké preference subjektu shodují s preferencemi znalců současného umění (odborníků).
Nejznámější je meyerův umělecký úsudek... Jako úkoly byly použity obrázky a kresby slavných umělců. Každý úkol obsahuje 2 možnosti: reprodukci originálu a jeho vlastní s některými změnami týkajícími se proporcí, symetrie, harmonie. Test hodnotí schopnost posoudit estetickou organizaci díla jako nejdůležitější faktor uměleckého vnímání umělce. Test je docela spolehlivý (spolehlivost rozdělení se pohybuje od 0,70 do 0,84). Platnost byla stanovena korelací skóre testu s úrovní uměleckého vzdělání a dovednosti. Poměry platnosti se pohybují od 0,40 do 0,69. Provedení testu přímo závisí na úrovni odborné vzdělávání a znalosti.
Další test ( dotazník hornova umělecká schopnost) je zaměřen na předpovídání úspěšnosti tréninku; proto neobsahuje požadavky na dovednosti, znalosti a schopnosti. V testu je povinen vytvořit 12 náčrtů kreseb podél stávajících čar (stejně jako v torrance test). Posouzení umělecké hodnoty kresby se provádí v souladu s vybranými kritérii. Rovněž jsou uvedeny pokyny pro další hodnocení kvality práce, jako je bohatost představivosti, výběr tématu, použití stínování atd.
Nejznámějším testem pro osvojení hudebních schopností je zmíněný sishoreův test... Jedná se o sérii 6 testů pro různé výšky hlasitosti, rytmu, trvání, zabarvení a tonální paměti. Všechny tyto vlastnosti jsou určeny předložením dvojic zvuků, hudebních frází, které musí subjekt porovnat. Testy lze použít pro děti (od 4. třídy) a dospělé. Poměry spolehlivosti testu se pohybují od 0,55 do 0,85 a poměry platnosti se pohybují od 0,30 do 0,40.
Anglický psycholog Wing vyvinul test, ve kterém spolu s úkoly pro smyslovou diskriminaci (jako v testu Sishore) existují úkoly pro porozumění hudbě (porovnání estetických výhod hudebních úryvků). Test je vysoce spolehlivý, validní a odborníci jej uznali jako užitečný pro výběr hudebně nadaných dětí.
Pro hlubší komplexní studium profesionálních osobnostních rysů můžete použít standardizovanou multifaktoriální metodu výzkumu osobnosti SMILupraveno szondiho test, jakož i další psychodiagnostické techniky používané specialisty při odborném výběru (výběru) personálu.
2.2 Diagnostika profesionálně důležitých vlastností manažera
Moderní management tvoří zvláštní typ vůdce - manažera, který svým statusem představuje profesionálního manažera. Nejdůležitější vlastností tohoto specialisty je jeho odborná způsobilost a vysoká kvalifikace. Profesionalita manažera předpokládá, že má určité znalosti, dovednosti a schopnosti v oblasti managementu a má zvláštní profesionální a osobní vlastnosti.
Odbornou vhodností manažera se rozumí soubor psychologických charakteristik člověka nezbytných a postačujících k dosažení efektivity činností manažera. Hodnocení odborné způsobilosti, stejně jako v jakékoli jiné oblasti, se provádí ve třech formách.
V prvním případě je kandidát na pozici hodnocen pomocí různých standardizovaných psychologických metod k identifikaci extrémních stupňů projevu vlastností, které jsou pro většinu profesí nežádoucí, například neuropsychická nestabilita, nízká inteligence, nedostatečné motivační zaměření. V tomto případě se diagnostika provádí bez ohledu na obsah konkrétní činnosti. Tato forma psychologické diagnostiky se ukázala být docela efektivní pro řadu profesí. Stává se také jediným, pokud neexistuje možnost předběžného studia činnosti, experimentálního stanovení nejprognostických psychodiagnostických technik. Tento přístup je však blízký lékařské diagnostice a neřeší všechny problémy při určování vhodnosti pro konkrétní činnost, která klade zvláštní požadavky na psychologické vlastnosti odborníka.
Jiné formy hodnocení odborné způsobilosti se používají v diagnostice zaměřené na specifika práce. Hlavní problém psychologického výběru lze podmíněně omezit na dva úkoly: zaprvé stanovit soubor požadavků na osobnostní rysy konkrétními odbornými činnostmi; zadruhé, určit takovou psychologickou metodologii, která by umožnila posoudit tyto vlastnosti.
Implementace následujícího přístupu, do jisté míry oponujícího výše popsanému, začíná komplexním psychologickým studiem zástupců studované specializace. Stanoví se nejlepší a nejhorší odborníci, poté statistický vztah mezi psychodiagnostickými údaji a ukazateli úspěšnosti skupiny studovaných osob. Poté jsou vybrány metody s významným statistickým vztahem, které se později použijí při skutečném výběru kandidátů na tuto specializaci. Obvykle je tento přístup použitelný pro výběr specialistů, kteří dosáhnou pracovního úspěchu díky komplexním psychologickým, navenek těžko pozorovatelným kvalitám.
Mezi postupy konkrétně navrženými k hodnocení obecné intelektuální schopnosti se často používá ravenova technika „progresivní matice“, stejně jako inteligenční test Veksler. Považují inteligenci za univerzální schopnost přizpůsobit se měnícím se podmínkám a pro efektivní provoz Tato společnost, která je lídrem v moderních podmínkách řízení, je jednou ze základních.
Profesionálně důležité osobnostní rysy manažera jsou také: emoční rovnováha, sebevědomí, založené na adekvátně vysoké sebeúctě, touha vyhrát, založené na motivaci k dosažení úspěchu. V souladu s tím je v procesu psychologické diagnostiky vhodné použít následující dotazníkové techniky, které hodnotí emoční a osobní vlastnosti: spielbergův test- Khanina, zaměřené na hodnocení emočního stavu ve formě úrovně reaktivní a osobní úzkosti a také dotazník struktury temperamentu (OST)V.M.Rusalova (1990), který nám umožňuje vyhodnotit mnoho důležitých sociálních a psychologických projevů temperamentu.
V oblasti manažerské činnosti patří do kategorie zvláštních schopností osobnosti manažera komunikační, organizační a podnikatelské schopnosti. Diagnostikovat podnikatelské schopnosti, relativně nové testy baterie: dotazníky jako „Máte schopnost být podnikateli?“, varianty obchodních her, test „nedokončené věty“, skládající se z výroků jako: „Moji podřízení ...“, „Budoucnost se mi zdá…“, „V této situaci ...“. Subjekt končí větu jedním nebo více slovy, nejlépe prvním, které mu přijde na mysl. Interpretace získaných výsledků je založena na předpokladu existence efektu projekce, skutečnosti, že odpovědi projevují osobní potřeby, hodnotové orientace a zvláštnosti vnímání člověka, což poskytuje docela cenné informace o jeho schopnostech k sociálním interakcím a zejména ke kontrole za předpokladu, že diagnostická průzkum.
Jádrem komunikačních a organizačních dovedností jsou odpovídající sklony, které se projevují ve schopnosti jasně a rychle navázat obchodní a přátelské kontakty s lidmi, ve snaze rozšířit kontakty, účastnit se skupinových akcí, ukázat iniciativu, vynalézavost a vynalézavost. Neméně důležitá je schopnost psychicky působit na lidi, používat techniky a metody aktivní interakce společné aktivity... Diagnostika komunikačních a organizačních sklonů se provádí pomocí testovací dotazník KOS- 2 .
Profesionální psychologická diagnostika manažerů musí nutně zahrnovat kontrolu organizačních a komunikačních vlastností člověka a jejich projevů v mezilidských vztazích.
Vlastnosti, jako je účinnost, spolehlivost, náročnost atd., Lze určit pomocí dotazníkový testL.P.Kalininský... Nepochybnou výhodou této techniky je, že vám umožňuje určit úroveň vývoje a porovnat silné stránky a slabé stránky deset osobnostních rysů: zaměření, efektivita, snaha o dominanci ve skupině, sebevědomí, náročnost, tvrdohlavost, shoda, závislost, psychologický takt, schopnost reagovat.
Odhalení závažnosti komunikačních a organizačních kvalit člověka v mezilidských vztazích umožňuje testovací dotazníkT.Leary. S jeho pomocí se určuje závažnost vlastností, které lze seskupit do osmi psychologických tendencí, které určují různé osobnostní rysy: dominance, sebevědomí - nejistota; nepružnost, nezávislost - závislost; společenskost, schopnost reagovat.
Manažer organizace tedy dnes podle svého postavení představuje především profesionálního manažera. Nejdůležitější vlastností tohoto specialisty je jeho odborná způsobilost a vysoká kvalifikace. Manažer musí mít dobrý odborné vzdělávání, disponují erudicí a kulturou, kombinují základní teoretické a praktické školení, dokonale zvládnou specializaci, umí v praxi aplikovat pokročilé metody personálního řízení.
Vlastnosti spojené s manažerem jako profesionálním manažerem:
Inteligence jako schopnost řešit složité a abstraktní problémy;
Povědomí o potřebě akce a stávajících motivech;
Sebevědomí, vysoká sebeúcta kompetencí a úroveň aspirací.
Závěr
Po dokončení práce si tedy stručně povšimneme následujícího.
Úspěch odborné činnosti závisí jak na pracovních podmínkách, vybavení pracoviště, tak na dostupnosti příslušných profesně důležitých vlastností (CVC) u zaměstnanců - jednotlivých vlastností předmětu činnosti, které jsou nezbytné a dostatečné pro realizaci této činnosti na normativně stanovené úrovni. Spolehlivost a bezproblémový provoz samotného díla je navíc do značné míry určován přítomností a úrovní vývoje PVC. Dlouhodobé mezinárodní zkušenosti ukazují, že k významnému počtu mimořádných situací dochází v důsledku personálních chyb, které jsou spojeny s psychofyziologickými charakteristikami a funkčním stavem zaměstnanců.
Existují obecné a speciální schopnosti. Obecné schopnosti poskytují osvojení znalostí a dovedností, které člověk provádí v mnoha druzích činností. Jedná se o inteligenci (jako schopnost řešit problémy na základě stávajících znalostí), učení (jako schopnost získávat znalosti), kreativitu (jako schopnost transformovat znalosti). Speciální schopnosti - vlastnosti jednotlivých mentálních funkčních systémů, které určují produktivitu určitých typů činností (matematické, hudební, jazykové). Specifické schopnosti - schopnosti, které určují úspěšnost řešení určitých typů problémů.
Jakákoli činnost je tedy realizována na základě systému PVK, což je soubor zvláštních komplexů symptomů subjektivních vlastností specifických pro konkrétní profesionální činnost. Komplexy příznaků se vytvářejí v průběhu zvládnutí příslušné činnosti a obsahují specifické subsystémy PVC, což zajišťuje realizaci každé další etapy profesionální činnosti.
Zkušenosti s diagnostikováním profesionálně důležitých vlastností nám umožňují předpokládat, že se utvářejí v průběhu práce, v průběhu zvládnutí profese a nejsou člověku poskytovány od samého začátku. Psychodiagnostický výzkum také potvrzuje souvislost mezi předními trendy s výběrem profese a formou sociální aktivity: je velmi důležité, aby profese odpovídala individuálním sklonům.
Diagnostika profesionálně důležitých osobnostních rysů, psychofyziologické požadavky na povolání, identifikace obecných a zvláštních schopností vám umožňuje vybrat takové typy činností a povahu práce, které jsou pro odborného odborníka nejvhodnější. Například u montérů automatických soustruhů a poloautomatických strojů je vyžadována vysoká hranice vizuální diskriminace. V práci řidiče vozidlo a operátory strojů s řízení programu rychlost senzomotorických reakcí je důležitá; pro zámečníka a obsluhu stroje - snadná přizpůsobivost monotónním a opakujícím se činům, schopnost dlouhodobě soustředit pozornost, oko atd .; v práci manažera jsou důležité komunikační, organizační a podnikatelské dovednosti.
Seznampoužitýliteratura
1. Ardashkin I.B. Psychodiagnostika: Učebnice / I.B. Ardashkin, I.A. Dubinin. - Tomsk: TPU, 2001 .-- 100 s.
2. Bataršev A.V. Diagnostika profesionálně důležitých vlastností / A.V. Bataršev, I. Yu. Alekseeva, E.V. Mayorov. - SPb.: Peter, 2007 .-- 192 s:
3. Burlachuk L.F. Psychodiagnostics / L.F. Burlachuk. - SPB.: Peter, 2006 .-- 351 s.
4. Klimov E.A. Úvod do psychologie práce: učebnice pro univerzity / E.A. Klimov. - M.: MPSI, 2004 .-- 235 s.
5. Kotelova Yu.V. Eseje o psychologii práce / Yu.V. Kotelova. - M.: MGU, 2002.-118 s.
6. Liginchuk G.G. Základy managementu / G.G. Liginchuk. - M.: MIEMP, 2010 .-- 138 s.
7. Pavlova A.M. Psychologie práce: učebnice. manuální / A.M. Pavlova. - Jekatěrinburg: Vydavatelství GOU VPO „Ros. Stát prof.-ped. un-t ", 2008. - 156 s.
8. Psychologická diagnostika. Učebnice / vyd. K.M. Gurevič. - SPb.: Peter, 2008 .-- 652 s.
9. Psychologie práce: učebnice. Pro studenty vysokých škol. / Ed. prof. A.V. Karpov. - M.: VLADOS - PRESS, 2005 .-- 350 s.
10. Romanova E.S. Psychodiagnostika: Učebnice / E.S. Romanov. - SPb: Peter, 2005 .-- 400 s.
11. Sobchik L.N. Psychologie osobnosti. Teorie a praxe psychodiagnostiky / L.N. Sobchik. - SPb.: Rech, 2005 .-- 624 s.
12. Titkova L.S. Psychodiagnostika / L.S. Titkov. - Vladivostok: FENU, 2002 .-- 80 s.
13. Shadrikov V.D. Psychologie činnosti a lidské schopnosti / V.D. Shadrikov. - M.: Logos, 2006 .-- 329 s.
Zveřejněno na Allbest.ru
Podobné dokumenty
Teoretické a metodologické základy studia prakticky profesionálně důležitých vlastností studenta, jejich pojetí, typy, struktura, funkce a historie studia. Empirická analýza komplexu profesně důležitých kvalit studentů (na příkladu empatie).
semestrální práce přidaná 16. 7. 2012
Profesionálně důležité osobnostní rysy jako základ profesionální vhodnosti. Problematika výzkumných metod pro odborně důležité kvality zaměstnanců ministerstva vnitra a jejich struktura. Základní a vysoce specializované metody.
semestrální práce přidána 18. 3. 2011
Přehled teoretických aspektů studia profesně důležitých vlastností knihovníka. Určení charakterových vlastností, emoční stabilita, typ osobnosti, komunikační dovednosti. Analýza stavu dlouhodobé a krátkodobé paměti.
práce, přidáno 10/12/2012
Přístupy a koncepty komunikační kompetence. Koncept profesionálně důležitých vlastností. Hlavní typy povolání. Faktoriální osobnostní dotazník R. Cattell. Diagnostická technika komunikativní sociální kompetence. Posouzení úrovně společenskosti.
semestrální práce, přidáno 19. 5. 2014
Místo profesionálně významných kvalit ve struktuře profesní orientace člověka. Hlavní mechanismy formování a struktury profesionálně důležitých vlastností. Psychologické technologie pro vzdělávání sociálně a profesně významných kvalit.
abstrakt, přidáno 12/02/2010
Profesionální psychologický výběr jako jeden z hlavních směrů činnosti psychologa v donucovacích orgánech. Metody pro sestavení professiogramu pro policistu Praktické rady právnímu psychologovi při práci s policisty.
semestrální práce, přidáno 02/27/2010
Pojem profesionální kvality v psychologii. Vlastnosti činnosti zaměstnanců ministerstva pro mimořádné události. Organizace experimentální studie k identifikaci vlastností hasičů a záchranářů pomocí testu Bennettovy mechanické inteligence.
práce, přidáno 16/12/2010
Profesně důležité vlastnosti jako systém stabilních osobních kvalit, které vytvářejí příležitost pro úspěšné provádění profesionálních činností. obecné charakteristiky hlavní profesionálně důležité vlastnosti pracujících psychologů a studentů.
semestrální práce přidána 15. 10. 2016
Profesionální psychologický výběr pro vojenské vzdělávací instituce. Srovnávací charakteristiky profesionálně důležitých psychofyziologických vlastností dívek a chlapců vstupujících na Vojenskou univerzitu Dynamika jednotlivých osobnostních rysů.
semestrální práce přidaná 7. 9. 2012
Stručné informace o instituci "Minusinsk nápravná (speciální) internátní škola", hlavní vzdělávací úkoly. Komplexní diagnostika učitelů internátů ke studiu a hodnocení charakteristik sféry pozornosti, paměti, myšlení a motivace.
psychologie, Ph.D.
Udalova Tatiana Jurievna
Profesiografie v personální diagnostice
Na základě diagnostických údajů(psychologický,
kvalifikace,
lékařský)
zaměstnance a jeho profesní zájmy
připravuje se plán
použití,
profesní a kariérní růst,
pokročilý trénink,
poradenská podpora.
Základ pro vytvoření „balíčku“
psychodiagnostické nástroje při práci s
personál je professiogram.
Profesiogram
- dokument, který obsahuje komplexnípopis sociálně-ekonomického,
výrobně-technické, hygienicko-hygienické, organizační,
psychologické a další charakteristiky
konkrétní profese nebo její
speciality
Fáze vývoje professiogramu
názevetapa
Obsah práce
Nashromáždění
informace
základy profese
1.1 Analýza dokumentů (pokyny, zprávy, předpisy,
technologické mapy atd.).
1.2 Průzkum pracovníků.
1.3 Pozorování
Systematizace
informace
2.1.
Popis prvků prováděných funkcí.
2.2.
Popis ergonomických, technických a psychologických
pracovní podmínky.
2.3.
Vypracování obecného seznamu pravidel vnitřní kontroly
základy profese
Formace
popisný
strukturovaný
professiogramy
3.1.
Vypracování aktualizovaného seznamu pravidel vnitřní kontroly (na základě
další průzkumy, pozorování, studium nového
dokumentace.
3.2.
Vypracování psychogramu jako nedílné součásti
professiogramy
Popisný professiogram zahrnuje sekce:
název profese (specializace);oblast speciálních a základních znalostí;
hlavní úkoly profesionála a úředníka
činnosti;
popis akcí, operací;
technické, psychologické a ergonomické pracovní podmínky;
popis profesionálně důležitých vlastností člověka;
popis mentálních jevů (vlastnosti, stavy,
procesy) osoby omezující efektivní
plnění pracovních úkolů;
regulační (odborně stanovené) požadavky pro
pojmenované mentální jevy;
mentální jevy (vlastnosti, stavy, procesy),
podpora a překážení profesionála
rozvoj, kariérní růst, osobní zdokonalování
Profesionálně důležité vlastnosti (PVK)
schopnosti (obecné a speciální:fyzické, psychofyziologické,
osobní, duševní) na konkrétní
profesionální činnost,
splnění jejích požadavků a
zajištění řádné implementace
dané funkce.
PVC jsou jedním z hlavních faktorů
zajištění efektivity práce
-
Pravidla interní kontroly zaměstnance zahrnují:
senzoricko-percepční procesy(vjem, vnímání);
vlastnosti paměti (mnemotechnické);
vlastnosti pozornosti (pozorné);
rysy duševního výkonu;
psychomotorické vlastnosti;
osobnostní rysy
Dokumentace personální diagnostiky
Důsledky neopatrné dokumentární podpory psychodiagnostiky:
konfliktní situace služby a obchoduinterakce;
nedorozumění se zaměstnanci organizace;
nesprávné plnění úkolů;
nedostatečné finanční zajištění
pomocí materiálně technického,
metodická a technologická základna práce;
ztráta autority psychologa;
stížnosti vedení na kvalitu
psychodiagnostika, termíny,
nedostatečná přiměřenost potřebám organizace.
Komplexní personální diagnostika
Komplexní personální diagnostika (KPD)
- vícestupňový postup formovánípsychologické a kvalifikační
portrét subjektu (potenciální nebo
na plný úvazek) pracovní činnost za tímto účelem
příprava informací nezbytných pro
rozhodování o personálním obsahu.
Účinnost zahrnuje:
analýza dokumentů subjektu,rozhovor,
kvalifikační zkoušky (soutěž),
psychologické testy
(testovací, obchodní a RPG hry),
znalecké posudky.
Účinnost se provádí
když se ucházíte o práci,při provádění certifikace,
při přiřazování kvalifikačních kategorií,
při vytváření rezervy na správu
složení
při povýšení na vyšší pozici,
při ukládání pokut,
při vydání na žádost zaměstnance
charakteristiky nebo doporučení
písmena
Důvody pro dosažení účinnosti jsou:
neuspokojivý výkonpráce,
nestabilní kvalita práce (manželství,
chyby, stížnosti zákazníků atd.),
vysoký výskyt zaměstnanců,
konfliktní vztahy v týmu,
neúplné dodržování předpisů zaměstnanci
požadavky profesionála
činnosti
Prvním cílem KPI je výběr, hodnocení, certifikace
Poskytuje následující diagnostická kritéria:1. Psychologické (psychofyziologické,
osobní, duševní).
2. Profesionál a zaměstnání (znalosti,
odpovědnost atd.).
3. Výsledky kvalifikačních zkoušek.
4. Údaje odborného posouzení (motivace,
postoj, schopnost učit se atd.).
5. Životopisné materiály.
6. Ukazatele pracovní aktivity (kvalita,
Množství).
Druhým cílem KPI je personální audit skutečného stavu lidských zdrojů organizace
Psychodiagnostická kritéria:1. Přizpůsobení zaměstnanců.
2. Příčiny maladaptivního chování (porušení
technologie, pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví,
disciplína, konfliktní chování).
3. Kvalifikace personálu.
4. Sociálně-psychologické klima týmu.
5. Zaměření a vlastnosti funkčních
státy
Třetím cílem KPI je určit účinnost podnikové politiky při práci s personálem
Psychodiagnostická kritéria:1. Spokojenost s prací.
2. Struktura motivů pracovní činnosti.
3. Obměna zaměstnanců: dynamika a důvody.
4. Loajalita vůči organizaci: odpovědnost
v práci, důvěra v organizaci, odhodlání.
5. Sociálně psychologické klima
kolektivní
Čtvrtým cílem KPI je rozvoj slibných oblastí pro zlepšení organizace práce
Psychodiagnostická kritéria:1. Stav ergonomických pracovních podmínek.
2. Struktura a rysy organizace práce.
3. Sociálně psychologická struktura týmu.
4. Duchovní hodnoty týmu.
5. Přístup zaměstnanců k profesionálním a
růst pracovních míst.
6. Kvalifikace a školitelnost personálu
Pátým cílem KPI je vytvořit inovativní prostředí pro organizaci:
přístup personálu k inovacím;vlastnosti týmu SPK (soudržnost,
harmonie, kompatibilita);
funkce interakce (intenzita,
směrovost, frekvence, hloubka, měřítko atd.) v
složité a nouzové situace činnosti.
Psychodiagnostická kritéria:
Individuální a skupinový přístup k inovacím
hnutí.
Sociálně-psychologické klima týmu.
Vzdělávací a intelektuální aspirace
personál Metody
diagnostika
personál
kvalitní
(kvalitativní)
posouzení
personál
tradiční
posouzení
(obsahová analýza,
rozhovor,
diagnostika,
doporučení)
nekonvenční
posouzení
(astrologie,
grafologie,
parapsychologie)
kvantitativní
(statistický)
posouzení
personál
profesionální
hodnocení (srovnání
s požadavky
profese)
uvnitř skupiny
hodnocení (hodnocení
každý kandidát
proti
Výsledek
skupiny)
Metody kvalitativního hodnocení personálu
se používají při řešení problémů výběru apersonální certifikace, nábor
týmy (brigády, směny).
na základě odborného úsudku, v
na základě subjektivního úsudku
expert Naimenova
metoda
Obsah metody
Posouzení
střed (střed
hodnocení
personál
Komplexní kvalifikovaná diagnostická metoda
potenciál a dostupné příležitosti a
omezení zaměstnanců ohledně požadavků
určité činnosti
Diagnostika
společný
schopnosti
Posouzení obecné úrovně vývoje a charakteristik
základní mentální jevy (vlastnosti, podmínky,
procesy): myšlení, pozornost, psychomotorické dovednosti,
Paměť
Diagnostika
PVF
Diagnostika úrovně a funkcí
profesionálně důležité vlastnosti (objem, vnímání,
odolnost proti stresu, komunikační kompetence)
Dokumenty jsou požadovány a prostudovány,
analýza (analýza poskytovaná obecnými pravidly pro nábor zaměstnanců)
dokumenty)
a zvláštní předpisy
konkrétní profese, pozice Naimenova
metoda
Obsah metody
Komplexní speciální studie biografie člověka s
analýza
pomocí souboru metod: obsahová analýza,
biografie
rozhovory, analýza archivních referencí, expert
hodnocení, shromažďování a analýza názorů
Diagnostika
osobní
funkce
Dominantní tendence člověka k
tento nebo ten typ chování v různých
profesionální situace
Rozhovor Shromažďujte informace o zájmech
rozhovor, život, pracovní zkušenosti, profesionál a kariéra
aspirace, zájmy o volný čas atd.
Metoda
Prvky jsou modelovány na základě simulátorů
modelování profesionální činnosti. Pozorováno a
i situace
úspěšnost úkolu je diagnostikována
s přihlédnutím ke stanoveným kritériím a normám 1
2
Metoda
nezávislý
soudci
Hodnocení zaměstnance dříve neznámými osobami (57 osob) na základě křížového výslechu (průzkumu)
Metoda
skupina
diskuse
Ve skupině 5-10 lidí je problém diskutován. Monitorování diagnostiky
pozice účastníků, jejich
komunikativní a osobní vlastnosti
Strukturování
tento
rozhovor
Všem zaměstnancům jsou kladeny stejné otázky
odpovědi, na které jsou registrovány a hodnoceny v
bodů, s přihlédnutím k požadavkům profesionála
činnosti a zájmy organizace
Situační Posuzovaní pracovníci dostávají popisy některých
rozhovor
a stejné situace. Pak jsou slyšet a
jejich možné akce související s
tyto situace 1
Metoda hodnocení
„360 stupňů“
2
Zaměstnanec je hodnocen zaměstnanci různých
pozice, které ho znají v práci
{!LANG-22362649c0059a24618a1fbc890c80b6!}
{!LANG-c707241c44f00cd66b099c5b6bd1f373!}
{!LANG-4dff90cae8f28032e2f167319a86f26f!}
{!LANG-e46650ed2bba7a4f83ece878ab88e96d!}
{!LANG-df6dae8f731c2fb0aea3b28ba284fb48!}
{!LANG-2ef3bca4ea72c3fe8c683d47f7ea6770!}
{!LANG-c1a5ffcc3f84d1ce624e5a3540183606!}
{!LANG-d93c1a52e674240ed85726007582b237!}
{!LANG-f4ed95d409da631d2d3393c6b6770878!}
{!LANG-01d4ddc27d11828b569cafeb7432fd29!}
{!LANG-0f8aa65af9521daa1c5e03ee25ca8bcd!}
{!LANG-573d5294bf057f52ca0fe734ca2626aa!}
{!LANG-5c331dbc57fe810640946e7b87ddf2f9!}
{!LANG-bfdd4900e0d17f8e53c9306de296b057!}
{!LANG-92c13183465285cd9e41e4426e5cb17d!}
{!LANG-0efc2879502b2a7f3d058aeb82449ae7!}
{!LANG-3aa01847ad89f76f9e0c12c99f7bb0d3!}{!LANG-759641bcf35c760d52156f0118f4871b!}
{!LANG-30ad884f58ce3eb6411471aa5ffba529!}
{!LANG-5d9bf1e1c44f5a6b307ca238f8a5b52d!}
{!LANG-3d2a417ecac8d810f6e9f306f1d1b99c!}
{!LANG-a478dbf364642b94837c2dd5a1043da9!}
{!LANG-f61da7b38cee0494149e7f9743d5c0b3!}
{!LANG-08c81a0d62a31560e95c1cac6f13847c!}
{!LANG-6c3d21af42611a20c10011f6410107dd!}{!LANG-9ed16e43df8e8c999270e6dfc5ff6964!}
{!LANG-2253a9299fad58ed0161e49e0d488e26!} {!LANG-49d851bf1a12f0caf75151841ff2d846!}
{!LANG-f9319f45b66d4d467d0800be93ed457f!}
{!LANG-41859feea3ae5a6956d05ab1d3dca0fd!}
{!LANG-f87bdb0cdbfcaf9956619dd407cb4c37!}
{!LANG-c67037be4f38443b73a67d5f39ead0a8!}
{!LANG-6e20ad980ddf58fdcc7ca6841dd6c6ad!}
{!LANG-6bd5070dbeb8d6de7a85441e2dcd0013!}
{!LANG-59fd9b896e790e90c86d0445ed9e3e55!}
{!LANG-154cdfd2f061a8584503fdf93634db71!}
{!LANG-d70e6cfe2892321e6bc0139ce01e7777!}
{!LANG-fb3a66a7f8b84513ec87bb0c5ff2104f!}
{!LANG-0893876056e47bdae12158d5287340b3!} {!LANG-91e07867164d05076d8825164be61e6e!}
{!LANG-da1a81415c3f6edeca94e079548326ae!}
{!LANG-a1c88be7ce6cffbfd7e5afe4725575fe!}
{!LANG-d463a188821eefd815f030e8cc09372a!}
{!LANG-af2d3329e87738db7606197a79201c9c!}
{!LANG-d4f84810a4bbdee41a2cdb4b7772afcc!}
{!LANG-04f9bb7fcfba9bc9f8d288190e8e5821!}
{!LANG-4a2d8a07fefe1ec89a89990aef04c8d3!}
{!LANG-64842de64ad4c2e639d05c58be75fbde!}
{!LANG-fcfc071d07ff3177c3be0ae3d71a3768!}
{!LANG-475cadfa62ffa67c88df1c8eefccff21!}
{!LANG-e1e8c7138ae647e55badf22706f61416!}
{!LANG-254ca09c54aeaabe21d3dcb78c56d607!}
{!LANG-630666f2d7969063f0a3b0b63e8bb580!}
{!LANG-d6d1bbface96db07996dd2dfb9346f7e!}
{!LANG-b05febb361b57349cea543049ad6a8fd!}
{!LANG-65ff1e7c87ca67775126177d051ca0d4!}
{!LANG-22f22aa8bd0407e1366a840bfb5894c5!} {!LANG-69639de3135507d7878bf0fb4239e0df!}
{!LANG-662e6b3f2d56a4f7bf6c7e51f6b6bb13!}
{!LANG-b55e8e7e03ba9721f6818705baf7cead!}
{!LANG-f0c918d75c855c690fe14221bc72425e!}
{!LANG-404196b7a9b6587bf0cf5c4d542175bc!}
{!LANG-0456298eb2208e4e50111fa5c21492f0!}
{!LANG-aea1c1db8772ee319aa687f74c85ec5b!}
{!LANG-1b059b3f3380610e405c31912ab97dd6!}
{!LANG-0562ffe03a662a15608876c37399c0d3!}
{!LANG-d9cbee5973029fa73d3f5b5b1717c8f3!}
{!LANG-f7008e2658c37f707f6ca79f2a3db4a9!}
{!LANG-5267304d474e6627ff9cd55e4fd2286e!}
{!LANG-3bc977f3343d398ff03c65536bc90280!}
{!LANG-e4328a7076fea318fae9e66e1d521bf2!}{!LANG-ac34a03a0703f89064b5d79f6deca439!}
{!LANG-ca55009b0f2da1eb374ae35e74c3e017!} {!LANG-6ca57f4c64539521f0636edf7c2d19dd!}
{!LANG-4bcf69e0f831e4fbe47c10a452b53316!}
{!LANG-3298632cb91b418c52c8d68867f914e3!}
{!LANG-2f8ea1b5060dd200b9031e91840808a6!}
{!LANG-09f4a232bb7046800aa41dd8268354be!}
{!LANG-740765bacae1c89551112264b5f8d76f!}
{!LANG-750a864c42a27f9fb647d97128f4f707!}
{!LANG-60ff0b647cff163cfc5068796e63dab9!}
{!LANG-9de995d004b48ff8251233e3c6eb6f97!}
{!LANG-1aa0d33ef6568a099dc2165a3a9acb07!}
{!LANG-86736c62e9b883e359c31c217f62a42d!}
{!LANG-4ca58e2198bcc6da5761178992684260!}
{!LANG-2e63e2b3dadc18f3a3c8e2035d1c98ca!}
{!LANG-22b1e8af66d34e989fa81dc1e433cf39!}
{!LANG-11cb20f440915d56fafce4ac50141b68!}
{!LANG-5b610a0e179461578256864db110dca8!}
{!LANG-d9a6f8e92396c608fe79e6e98be5f7a6!} {!LANG-46fb4200100a38635b03a8e7b288e71c!}
{!LANG-a448a201a7f7d90184658f4e44e5c85e!}
{!LANG-537203432fc6d6b7f3eda9b1d84fd588!}
{!LANG-befc395438b8153fb841a25b67f13c27!}
{!LANG-f0c826544275444ac53ee0f606ce93c9!}
{!LANG-2b3548560823b19c2885bf1ac24cde3e!}
{!LANG-d712dcc70bc730ec174c2b73e535affe!}
{!LANG-848c6b0c84a37fb335f8e0ce97226a2a!}
{!LANG-0d46e2f58315cad0c6436f7dc0a167ba!}
{!LANG-8f861dff29686b782fba56669afba517!}
{!LANG-85f6d817ad9628d957d3fdfdb6a20aea!}
{!LANG-2450a3eb304648d37f5b52d84e0e82af!}
{!LANG-4982ba71c2e4c34f31172699ca3925df!}
{!LANG-59f862c390ac6673ab77d557573a936c!}
{!LANG-37294204003e5b284fdd268906c8f6da!}
{!LANG-fa4c0f3c5e38150ecd2abbec73bb96ed!}
{!LANG-ae5b1dc369045fb83e0b386219613ce5!}
{!LANG-4dd2cb47c69d232332f5fb0898eb1869!}
{!LANG-34acaef49cd65a9c5b9c7e37a71c0d7d!} {!LANG-4e975c31e9b78cb609facc82df4dc856!}
{!LANG-4bd196a351dacfd87d5befb689c5afc6!}
{!LANG-a9fec8058665a01e762630e3188920ef!}
{!LANG-0d576892e1a2027e798310e1a225e5e3!}
{!LANG-9eb5b783b122dba284cd9095bab73d33!}
0,7-0,9.
{!LANG-b5a34235c9e6d99a46a446dd8c3065cd!}
{!LANG-2f8e25432c9d5225a40a567605aa1466!}
{!LANG-be8921f9ec6ae244448e4f22b6d14e47!}
{!LANG-b6a6a7670ae8afff64b9b06083017184!}
{!LANG-69cc3769a66cb3c65af1036fb32171bd!}
{!LANG-94c737f32191552eaf0dc4dc28357bfd!}
{!LANG-d92bd55c6fbf1857874c3c644cb23765!}
{!LANG-ad91c55770897a108e715536997c1d43!}
{!LANG-2faab67daa521b2ec776322aae8af230!}
{!LANG-3ded5db9d85008006db6e425fc2d8c99!}
{!LANG-a7324218fa0a9b18cdc0a3f30ff474f5!}
{!LANG-a7f7dae24ca6c2f5207c4f7c978ea97f!}
{!LANG-0804bb5c8d2dbbc2285dafd594446b96!}