Metody pro stanovení počtu zaměstnanců v podniku. Hlavní metody výpočtu plánovaného počtu. Výpočet založený na standardech služeb

Metody stanovení počtu pracovníků a zaměstnanců

Existují následující metody plánování počtu pracovníků: podle intenzity práce (časové sazby), podle míry služeb, podle míry produkce, podle standardů velikosti, podle pracovišť.

Metoda výpočtu velikosti podle intenzity práce slouží k výpočtu počtu hlavních a pomocných pracovníků. Hlavní podmínka aplikace tato metoda je přítomnost časové normy na jednotku výroby, na jejímž základě se stanoví normativní pracovní náročnost výrobního programu (součet výrobků normy podle počtu jednotek pro každý typ výrobku).

Metoda výpočtu velikosti podle míry produkcepoužívá se k výpočtu počtu hlavních pracovníků zaměstnaných na stejných pozicích. Metoda výpočtu velikosti podle servisních standardů používá se při stanovení plánovaného počtu hlavních pracovníků zaměstnaných v řídících jednotkách, aparátech a jiných zařízeních, jakož i při výpočtu počtu pomocných pracovníků ve všech průmyslových odvětvích. Při výpočtu podle standardů velikosti základem je počet docházkových pracovníků na směnu potřebný k provedení daného množství práce v daném zařízení. Normy pro počet jsou určeny funkčními skupinami pomocných prací: pro opravy a údržbu, pro kontrolní práce atd. Pomocí metody počtu zaměstnanců podle pracoviště určuje se počet pomocných pracovníků, u nichž nelze stanovit ani množství práce, ani míru údržby (například jeřábníci, prakové vozíky atd.).

Složitost plánování počtu zaměstnanců je dána skutečností, že objem výroby není hlavním faktorem určujícím jejich počet. Avšak s vývojem technický pokrok role této kategorie personálu se významně zvyšuje. Využití výsledků vědy a techniky v sociální výrobě, zvýšení objemů výroby a zvýšení produktivity práce stále více závisí na kvalifikaci, iniciativě a organizaci práce specialistů. V praxi plánování počtu zaměstnanců začali zavádět standardy pro počet, počítané na základě metodiky vyvinuté ve Výzkumném ústavu práce. Podle této metody se počet zaměstnanců stanoví v závislosti na funkce řízení. Počet lidí se určuje v závislosti na faktorech ovlivňujících jeho velikost. Počet faktorů pro jednotlivé funkce se pohybuje od jedné do tří. Pro každou funkci byly vyvinuty výpočtové vzorce pomocí metod matematické statistiky.

V obecný pohled Celkově lze roční potřebu pracovníků určitých profesí (H pab.) Vypočítat podle vzorce pomocí intenzity práce:

H p ab. \u003d T prod. : Teff (8,4)

kde T prod. - celková (roční) výrobní náročnost práce, člověkohodina, standardní hodina.

Teff - roční efektivní (užitečný) fond pracovní doby, hodiny.

Existuje několik metod pro stanovení počet klíčových pracovníků:

Podle pracovní náročnosti práce a užitečného fondu pracovní doby jednoho pracovníka;

Podle míry produkce (podle produktivity práce);

Podle servisních standardů.

Tabulka 6.1

Stanovení plánovaného počtu hlavních pracovníků

P / p č.	Metoda výpočtu počtu hlavních pracovníků	Výpočetní vzorec
1.	Podle pracovní náročnosti výrobního programu	H p ab. \u003d T prod. : Teff: K kde T produkce je plánovaná pracovní náročnost ročního výrobního programu, člověkohodina, standardní hodina, Teff je efektivní (užitečný) fond pracovní doby jednoho pracovníka za rok, hodina, K je koeficient plnění výrobních sazeb, časové normy
2.	Podle míry produkce	H p ab. \u003d V: H vyr: K kde V je plánovaný objem výroby (v přirozených nebo hodnotových jednotkách), H vyr je plánovaná rychlost výroby jednoho pracovníka ve stejných jednotkách
3.	Servisní standardy (pro hardwarové procesy)	H p ab. \u003d K zařízení: N obsl x K směny x K seznam, kde K equip je počet jednotek instalovaného zařízení, N obsl je míra údržby zařízení jedním pracovníkem, jednotky, K posuny je počet pracovních směn, K list je koeficient převodu docházky na mzdu
4.	Podle zaměstnání	H p ab. \u003d Otroctví. místa x K posune x K seznam, kde K slave. jobs - počet pracovních míst

Volba jedné nebo druhé metody je dána specifiky výroby, stavem přídělového systému v podniku. Počátečními údaji pro určování počtu pracovníků jsou tedy objem výroby v pracovních, přírodních a peněžních jednotkách, jakož i produktivita práce, standardy služeb a plánovaná rovnováha užitečného času.

Metoda výpočtu počtu zaměstnanců podle pracovní náročnosti výrobního programu je nejpřesnější a nejspolehlivější, protože vyžaduje použití pracovních norem. Stanovení počtu zaměstnanců podle rychlosti výroby je jednodušší a méně přesné. Podle úkolů se určuje počet pracovníků, pro které není možné určit rozsah prací a míry údržby (například prakové vozy, jeřábníci).

Plánováno počet pomocných pracovníků určeno jednou z následujících metod:

složitostí prováděné práce;
podle standardů služeb;
podle pracovních míst;
jako procento z počtu hlavních pracovníků.

Výpočet prvními dvěma metodami se provádí stejným způsobem jako stanovení počtu hlavních pracovníků. Výpočet počtu pomocných pracovníků podle pracoviště zajišťuje sestavení seznamu pracovišť s uvedením požadovaného počtu pracovníků na každém pracovišti. Výpočet pomocných pracovníků jako procento z počtu hlavních pracovníků se používá v agregovaných výpočtech. V tomto případě se procento stanoví na základě údajů za sledované období nebo analogicky s jinými průmyslovými odvětvími.

Počet servisního personálu se určuje podle konsolidovaných standardů služeb s přihlédnutím k posunu v práci na tomto místě. Například počet čističů lze určit podle počtu metrů čtverečních vyčištěný prostor.

Plánovaný počet manažerů, specialistů a zaměstnanců (RCC) je stanoven na základě stupnice, specifik podniku v souladu se strukturálním schématem řízení podniku, norem zvládnutelnosti. Seznam, kvantitativní složení RCC a jejich kvalifikace jsou zaznamenány v personální tabulce.

Plánovaný počet bezpečnostních pracovníků je určen počtem příspěvků a režimem provozu.

Počet studentů vypočteno na základě údajů o vývoji výroby a potřebě pracovních sil.

Jak bylo uvedeno výše, Plán počtu zaměstnanců plánuje zvýšení nebo snížení počtu zaměstnanců, jakož i opatření pro školení a rekvalifikaci zaměstnanců. Správné a včasné plánování propuštěných pracovníků v souvislosti s omezením a ukončením činnosti má velký význam, protože v souladu s Zákoník práce na snížení musí být zaměstnanec předem upozorněn v souladu se stanovenými termíny.

Jsou vypracována opatření pro školení a rekvalifikaci zaměstnanců, aby byla uvedena do souladu úroveň kvalifikace personálu a kategorie prováděných prací se zavedením nového zařízení a nových technologií s diverzifikací výroby atd.

Formování pracovní síly a pracovní doby v podnicích závisí na mnoha podmínkách a faktorech:

1) úroveň mechanizace pracovních procesů;
2) územní umístění výroby;
3) stupeň rozvoje zemědělské sítě;
4) možnost kombinovat profese;
5) pracovní náročnost výroby;
6) přítomnost pomocného, \u200b\u200bservisního a zpracovatelského pomocného průmyslového průmyslu na farmě;
7) sezónnost využívání pracovních sil a řady dalších.

Každý podnik by měl zajistit možnost přilákání další pracovní síly, usilovat o zvýšení produktivity práce pomocí mechanizace a zlepšit organizaci pracovních procesů. Potřeba pracovní síly se sníží, pokud se používá rovnoměrně po celý rok. Počet zaměstnanců podle odvětví se určuje na základě potřeby pracovní doby a ročního fondu pracovní doby zaměstnance.

Roční fond pracovní doby je stanoven v každém podniku v závislosti na délce pracovního týdne (40, 36 nebo 24 hodin).

K hodnocení pohybu pracovní síly se používá řada koeficientů:

Koeficient obratu pracovní síly pro přijetí se vypočítá jako poměr počtu přijatých zaměstnanců k průměrnému počtu zaměstnanců pro určitá doba.

Koeficient fluktuace práce při odchodu do důchodu je dán poměrem počtu propuštěných k průměrnému počtu zaměstnanců za určité období.

Koeficient celkové fluktuace pracovní síly je poměr celkového počtu najatých a propuštěných k průměrnému počtu zaměstnanců za určité období.

Koeficient fluktuace práce se vypočítá jako poměr počtu zaměstnanců, kteří během sledovaného období odešli z důvodů charakterizujících fluktuaci práce, k průměrnému počtu zaměstnanců v tomto období.

Pro hodnocení efektivity využívání pracovních sil v ekonomice se používají následující ukazatele:

- Rozpracováno za rok zaměstnancem člověkodny, člověkohodiny.
- Skutečná doba pracovního dne, h
- Míry využití stanovené doby trvání pracovního roku a pracovního dne.
- Produktivita práce (produkce hrubé produkce jednoho průměrného ročního pracovníka a 1 osobohodiny).
- Zapnuto jednotlivé práce posoudit efektivitu využití práce, objem práce za směnu nebo hodinu, míru využití pracovní doby směny atd.

Sezónnost výroby je jedním z důvodů nedostatečného a neefektivního využívání pracovní síly v podnicích. Vyznačuje se takovými ukazateli jako;

- poměr měsíčních nákladů práce k ročním;
- sezónní koeficient (poměr maximální a minimální zaměstnanosti pracovníků k průměrnému ročnímu);
- rozsah sezónnosti (poměr maximálních měsíčních nákladů práce k minimu).

Efektivní využívání pracovní síly v podnicích bude usnadněno zdůvodněním a udržením optimálního poměru mezi dostupnými pracovními prostředky a dostupným personálem; zavedení progresivních forem organizace práce, racionálních režimů práce a odpočinku; zvýšení bezpečnosti a atraktivity práce; zdokonalení metod věcných pobídek a dalších organizačních opatření.

Účtování personálních potřeb společnosti, které jsou nezbytné pro splnění plánu výroby a prodeje výrobků, se provádí v plánu pracovních sil a zaměstnanců, obrázek 2.

Obrázek 2 - Struktura plánu práce a zaměstnanců

Význam a role plánu práce a zaměstnanců společnosti jsou určeny následujícími body:

* náklady na údržbu personálu tvoří významnou část nákladů podniku, určují prodejní cenu produktů a jejich konkurenceschopnost;
* Zaměstnanci společnosti jsou nejdůležitějším faktorem ve výrobě. Záleží na něm, jak efektivně jsou prostředky a předměty práce použity v podniku, jak úspěšně funguje podnik jako celek. Každý podnik by se proto měl vyvíjet a implementovat personální politikaslouží jako výchozí bod pro personální plánování;
* kolektivní a investiční povaha práce se v současné době zvyšuje. To se odráží ve vývoji a implementaci významného počtu různých v podniku inovativní projektydo nichž je zapojen velký počet zaměstnanců. Účinnost těchto projektů do značné míry závisí na tom, jak koordinované je úsilí výkonných umělců, což lze zajistit pouze systematicky;
* úroveň mezd v bývalých republikách SSSR je nepřiměřeně nízká. Respektive nízká specifická gravitace mzdové náklady ve výrobních nákladech. Hlavní podíl na nákladech je náklady na materiál... O úroveň výš mzdy je možné pouze na základě racionálního plánování práce.

Účelem vypracování plánu práce a zaměstnanců je určit racionální (ekonomicky oprávněné) potřeby firmy v personálu a zajistit jeho efektivní využití v plánovaném časovém období.

Mezi hlavní úkoly řešené v procesu plánování práce patří:

* vytvoření zdravého a efektivního pracovního kolektivu schopného plnit cíle uvedené v taktickém plánu;
* Formování optimálního pohlaví, věku a kvalifikační struktury pracovní síly firmy;
* školení, rekvalifikace a další školení zaměstnanců společnosti;
* zlepšení organizace práce;
* stimulace porodu;
*stvoření příznivé podmínky práce a odpočinek pro zaměstnance;
* zvýšení produktivity a kvality práce;
* zajištění optimálního poměru mezi počtem zaměstnanců, mzdy a produktivita práce;
* střídání zaměstnanců (přijímání, propouštění, přeložení na jinou práci);
* optimalizace finančních prostředků na údržbu personálu atd.

Proces plánování práce je nedílnou součástí taktické plánování... Pokud však plánování materiálních faktorů výroby není nijak zvlášť obtížné, pak je personální plánování nejobtížnější. To je způsobeno skutečností, že každý člen pracovní síly společnosti má svůj vlastní potenciál pracovní příležitosti, povahové vlastnosti a v tomto ohledu je jedinečný. Proto, pracovní kolektiv jako předmět taktického plánování nepředstavuje součet zaměstnanců společnosti, ale vyznačuje se synergickým efektem, který je extrémně obtížné posoudit.

V souladu se strukturou taktického plánu zahrnuje personální plánování plánování práce a plánování mezd. Z tohoto důvodu je plán práce a personálu rozdělen do tří částí: plán práce; plán počtu personálních plánů na mzdy.

Z hlediska pracovní síly a počtu firem se počítají ukazatele produktivity práce; určuje náročnost práce na výrobě výrobní jednotky a plánovaný objem komoditní produkce, počet zaměstnanců v kontextu různých kategorií zaměstnanců, plánované náklady na údržbu zaměstnanců společnosti a její strukturální jednotky, počet propuštěných (propuštěných) a zaměstnaných pracovníků; jsou plánována opatření na zlepšení organizace práce, školení, rekvalifikace a dalšího vzdělávání zaměstnanců, vytváření a využívání personální rezervy; připravují se počáteční údaje pro plánování mzdového fondu a mzdového fondu, průměrné mzdy zaměstnanců společnosti atd.

Plán práce a personálu je spojen s hlavními částmi taktického plánu: plán výroby a prodeje výrobků; normy a standardy; plán pro inovace; plán nákladů; finanční plán; ekonomická účinnost Výroba; plán finančních prostředků atd.

Plán práce a zaměstnanců je vypracován na základě plánu výroby a prodeje produktů, protože počet zaměstnanců přímo souvisí s objemem poskytovaných produktů a služeb. Potřeba personálu současně závisí na míře platnosti norem a standardů času, služeb, počtu, kontrolovatelnosti a efektivity uplatňovaných v podniku, což se odráží v příslušné části taktického plánu.

Finanční plán a plán fondu charakterizují ekonomické příležitosti a výkonnost ekonomická aktivita, určit výši prostředků přidělených na odměnu za práci a ovlivnit hodnotu nákladů na údržbu zaměstnanců společnosti. Na druhé straně výše osobních nákladů ovlivňuje úroveň firemních nákladů a odráží se v nákladovém plánu.

Inovační plán firmy obsahuje opatření ke zlepšení organizace práce i dalších inovací (inovací), které přímo či nepřímo souvisejí se snížením nebo zvýšením počtu zaměstnanců a náklady na jeho údržbu v plánovacím období. Na základě této části taktického plánu jsou formovány požadavky na kvalifikační a odbornou úroveň zaměstnanců společnosti na základě plánovaných změn v technologii, technologii, organizaci výroby, práce a řízení.

V souladu se stanovenými požadavky v pracovním a personálním plánu je vypracován plán personálního rozvoje, který stanoví úkoly pro nábor nových zaměstnanců, redukci nebo přeložení zaměstnanců na jinou práci, školení, rekvalifikace a další vzdělávání zaměstnanců společnosti. S přihlédnutím k plánu personálního rozvoje a taktickým cílům společnosti, funkcím, pravomocím a odpovědnostem strukturálních divizí společnosti, výroby a organizační struktura, se připravuje nový personální stůl a plánují se další restrukturalizační opatření. V procesu plánování personálního rozvoje personální rezerva zaměstnanci na povýšení na vyšší pozice (personální registr společnosti) Hlavním cílem plánování personálního rozvoje je zvýšit efektivitu využití pracovní potenciál firmy.

Technologický proces plánování práce a počtu zaměstnanců je sled vzájemně provázaných postupů, které mají určitou sadu počátečních údajů, algoritmus pro výpočet indikátorů a konečný výsledek (obrázek 3).

V procesu plánování se provádějí následující plánované výpočty:

* analyzuje provádění plánu práce a počet za předchozí období;
* vypočítá se plánovaný zůstatek pracovní doby jednoho pracovníka;
* vypočítá potřebu personálu, jeho plánovanou strukturu a pohyb;
* je plánován personální rozvoj.

Obrázek 3 - Algoritmus pro plánování personálních požadavků

Výpočet rozpočtu pracovní doby.

Výpočet rozpočtu pracovní doby charakterizuje plánovaný počet dní a hodin, které může jeden pracovník nebo zaměstnanec v plánovaném období odpracovat. Zaznamenávání času v člověkohodinách se zpravidla provádí pro kategorii pracovníků a pro ostatní kategorie zaměstnanců se obvykle používají člověkodny. Při plánování personálu se rozlišuje mezi kalendářním, časovým (nominálním), maximálním možným, plánovaným (účinným) a skutečným fondem pracovní doby.

Kalendářní fond pracovní doby (TC) se rovná počtu kalendářních dnů pro určité kalendářní období (měsíc, čtvrtletí, rok).

Lze jej vypočítat pro celý počet pracovníků, skupinu pracovníků v podniku (dílna, provozovna) a v průměru na pracovníka (v člověkodnech nebo osobohodinách):

Tk \u003d Dk * Rss (osobodny);

Tk \u003d Dk * Rss * Ps (člověkohodiny),

kde Dk je počet kalendářních dnů v daném období;

Rcc - průměrný počet pracovníků v daném období, lidé;

Ps - průměrná doba trvání směny, h.

Personální (nominální) fond pracovní doby (Ttab) se stanoví jako rozdíl mezi kalendářním fondem pracovní doby pracovníků (v člověkodnech nebo člověkohodinách) a počtem člověkodnů (člověkohodin) nevyužitých o svátcích (Ttb) a víkendech (TELEVIZE):

Ttab \u003d (TK-Tprz - Tv) * Rss (člověkodny)

Ttab \u003d (Tk - Tprz - Tv) * Rss * Ps (člověkohodiny).

Maximální možný fond pracovní doby (Tmax) charakterizuje potenciální hodnotu maximálního možného fondu pracovní doby pro pracovníky v daném období, s výjimkou víkendů, svátků a pravidelné dovolené (To) a je určeno vzorcem:

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + To) * Rss

Tmax \u003d Ttab - do * Rss (osobodny)

Tmax \u003d Tk - (Tprz + Tv + To) * Pss * Ps

Tmax \u003d Ttab - To * Rss * Ps (člověkohodiny)

Plánovaný (efektivní) fond pracovní doby (Trv) je menší než maximální možný fond o výši plánovaného nepřítomnosti pracovníků z platných důvodů (absence z důvodu nemoci a porodu, doba strávená státními a veřejnými povinnostmi, doba studijního volna atd.). Trvání plánovaného (efektivního) fondu pracovní doby (v osobohodinách) lze určit na základě zůstatku pracovní doby pomocí následujícího vzorce:

Trv \u003d (Tk-Tv- Tprz -To-Tb-Tu-Tg- Tpr) x Psm - (Tkm + Tp + Tc)

kde Tk je počet kalendářních dnů v roce;

TV - počet dnů volna za rok; Тпрз - počet svátků za rok;

To je doba pravidelné a doplňkové dovolené, dny;

TB - absence v práci z důvodu nemoci a porodu, dny;

Tu je doba studijní dovolené, dny;

Tg je čas na plnění státních a veřejných povinností, dny;

Тпр - další nepřítomnosti povolené zákonem, dny;

PSM - doba pracovní směny, hodiny;

Tkm - ztráta pracovní doby v důsledku zkrácení délky pracovního dne pro kojící matky, hodiny;

Тп - ztráta pracovní doby v důsledku zkrácení pracovního dne pro dospívající, počet hodin;

Тс - ztráta pracovní doby v důsledku kratšího pracovního dne dříve dovolená, hodiny.

Počet dnů pracovního volna z platných důvodů (T6 Tu Tg Tpr Tkm a Tp) se zpravidla stanoví na základě průměrných údajů zprávy za minulý rok a v souladu s pracovněprávními předpisy.

Průměrný stanovený pracovní den se počítá jako aritmetický průměr vážený s ohledem na oficiálně stanovený pracovní den počtem jednotlivých skupin pracovníků.

U některých kategorií pracovníků (pracujících v nebezpečných výrobních oblastech, u dospívajících a jiných skupin) se zkracuje doba pracovního týdne, a tedy i pracovního dne. Rozlišujte mezi celou délkou pracovního dne, tj. S přihlédnutím k odpracovaným hodinám, a pevným pracovním dnem (s výjimkou odpracovaných hodin).

Přesčasy - hodiny odpracované nad zákonem stanovenou pracovní dobu (včetně hodin odpracovaných o víkendech a svátcích, pokud pro ně nejsou stanoveny jiné dny odpočinku).

Skutečný fond pracovní doby (Tf) charakterizuje skutečné výdaje pracovní doby za určité období. Rozdíly mezi plánovaným a skutečným fondem pracovní doby jsou znázorněny na obrázku 4. Při výpočtu mzdového počtu zaměstnanců se zpravidla používá plánovaný (efektivní) fond pracovní doby.

Na základě údajů obsažených v saldu pracovní doby je možné vypočítat koeficienty využití finančních prostředků na pracovní dobu: kalendář, čas, maximum možné, plánované (efektivní). Všechny tyto koeficienty se vypočítají podobně pomocí následujícího vzorce:

K \u003d (Skutečně odpracovaný čas / odpovídající fond času) * 100

Ukazují, kolik z příslušného časového fondu bylo skutečně použito.

Obrázek 4 - Plánované a skutečné prostředky pracovní doby

Tf \u003d Trv - Tpot - Tvn + Tsv

Určení potřeby zaměstnanců.

Míra počtu zaměstnanců (Nh) je stanovený počet zaměstnanců určitého odborného a kvalifikačního složení požadovaného k výkonu konkrétních výrobních, manažerských funkcí nebo objemů práce. Podle norem počtu jsou mzdové náklady určovány profesemi, specializacemi, skupinami nebo typy práce, jednotlivými funkcemi jako celkem pro podnik, dílnu nebo její strukturální jednotku. Počet zaměstnanců je nejdůležitějším kvantitativním ukazatelem charakterizujícím pracovní zdroje podniku. Měří se pomocí ukazatelů, jako jsou mzdy, docházka a průměrný počet zaměstnanců.

Mzda zaměstnanců podniku je ukazatelem počtu zaměstnanců na výplatní listině k určitému počtu nebo datu. Zohledňuje počet všech zaměstnanců podniku najatých na trvalou, sezónní a dočasnou práci podle vězňů pracovní smlouvy (smlouvy), stejně jako pracující vlastníci organizace, pobírající v ní mzdy. Do mezd nejsou zahrnuty osoby pracující na základě pracovní smlouvy a jiných smluv civilní povahy. Mzdy zaměstnanců za každý kalendářní den zohledňují jak ty, kteří skutečně přišli do práce, tak ty, kteří z jakéhokoli důvodu v práci chybí (dovolená, nemoc, služební cesta atd.).

Počet zaměstnanců (Chya) charakterizuje počet zaměstnanců na výplatní listině, kteří se v daný den dostaví do práce, včetně zaměstnanců na služebních cestách. Toto je počet pracovníků potřebných k dokončení přiřazení výrobní směny pro výrobu. Rozdíl mezi docházkou a mezd charakterizuje počet nepřítomných různé důvody (svátky, nemoc atd.). K přičtení počtu docházky na mzdové číslo se používá přepočítací koeficient docházkového počtu pracovníků na mzdové číslo (Ksp):

V diskontinuální produkci je KSP definován jako poměr standardního (nominálního) časového fondu k plánovanému (efektivnímu) času a v kontinuální produkci jako poměr kalendárního časového fondu k plánovanému (efektivnímu) času. A naopak, aby se výplatní páska dostala do složení seznamu, je třeba provést následující výpočty:

Chia \u003d Chsp / Ksp

Chia \u003d Chsp / (1 / Ksp)

Při výpočtu je třeba mít na paměti, že mzda je z různých důvodů vždy větší než docházka o počet nepřítomných pracovníků.

Průměrný počet zaměstnanců - průměrný počet zaměstnanců za určité období (měsíc, čtvrtletí, od začátku roku, za rok). Průměrný počet zaměstnanců za měsíc se stanoví součtem počtu zaměstnanců na výplatní listině za každý kalendářní den měsíce. V tomto případě se mzdový počet zaměstnanců na víkendy a svátky rovná mzdovému počtu zaměstnanců předchozího pracovního dne.

Průměrný počet zaměstnanců ukazuje, kolik pracovníků bylo v průměru za sledované období denně zařazeno do seznamů podniků. Při stanovení průměrného počtu zaměstnanců najatých na částečný nebo částečný úvazek pracovní týden (pracovníci na částečný úvazek) se započítávají v poměru k jejich skutečné pracovní době. Domácí pracovníci se počítají jako celé jednotky. Někteří zaměstnanci mezd nejsou při stanovení průměrné mzdy zohledňováni (ženy na mateřské dovolené v roce 2006) další volno pro péči o dítě; pracovníci na studijní dovolenou bez výplaty atd.).

Stanovení potřeby personálu v podniku (firmě) se provádí samostatně pro skupiny průmyslových a výrobních a neprůmyslových pracovníků. Počátečními údaji pro výpočet počtu zaměstnanců jsou výrobní program, časové normy, výroba a služby; plánovaný (efektivní) fond pracovní doby na rok, opatření ke snížení nákladů práce atd. Hlavními metodami pro stanovení kvantitativní potřeby personálu jsou výpočty:

* složitostí výrobního programu;
* podle míry produkce;
* podle servisních standardů;
* podle pracovišť (tab. 1).

Počet zaměstnanců neprůmyslového personálu je plánován samostatně (bez ohledu na počet zaměstnanců průmyslového sektoru) výrobní personál) pro každý typ činnosti a objektu, s přihlédnutím k jejich vlastnostem.

Standard pro počet pracovníků (hlavní dělníci-dělníci) (Nh) podle intenzity práce výrobního programu je určen vzorcem:

Hh \u003d (Tpl / Fn) / Kvn,

kde Tpl je plánovaná technologická náročnost výrobního programu, standardní hodiny;

--Н - plánovaný (efektivní) fond pracovní doby jednoho pracovníka za rok, hodiny;

Квн - koeficient plnění časových norem pracovníky.

Všimněte si, že pokud použijeme plánovaný (efektivní) fond pracovní doby jednoho pracovníka ročně, pak dostaneme výplatní páska dělníci. Pokud použijeme personální (nominální) fond pracovní doby jednoho pracovníka ročně, pak dostaneme počet pracovníků. Poměr řádného (nominálního) fondu pracovní doby k plánovanému (efektivnímu) není nic jiného než koeficient převodu počtu pracujících na výplatní listině (Ksp).

Plánovaná technologická náročnost práce výrobního programu je dána normou mzdových nákladů na jednotku výstupu vynásobenou plánovanou produkcí. Metoda výpočtu počtu zaměstnanců podle pracovní náročnosti výrobního programu je nejpřesnější a nejspolehlivější, protože vyžaduje použití pracovních norem. Stanovení počtu pracovníků podle výrobních sazeb je jednodušší a méně přesné díky vlivu cen a materiálové spotřeby výrobků na objem výroby v hodnotovém vyjádření. Počet pracovníků podle rychlosti výroby je dán vzorcem:

Nch \u003d (OPpl / Nvyr) / Kvn,

kde OPpl je plánovaný objem výroby (provedená práce) ve stanovených měrných jednotkách na určité časové období;

Nvyr - plánovaná rychlost výroby ve stejných měrných jednotkách a za stejné časové období.

Všimněte si, že pokud použijeme výstup na jednoho produkčního pracovníka, na pracovníka, na pracovníka ve stanovených jednotkách měření po určitou dobu, získáme respektive počet výrobních pracovníků, pracovníků a pracovníků pro toto období.

Plánování počtu hlavních pracovníků v hardwarových procesech a pomocných pracovníků provádějících práci, pro které existují servisní standardy, se redukuje na stanovení celkového počtu servisních objektů, s přihlédnutím k posunu práce:

Nh \u003d Ko / No * C * Ksp,

kde Ko je počet jednotek instalovaného zařízení;

Ale - sazba služby (počet kusů zařízení obsluhovaných jedním pracovníkem);

C je počet pracovních směn;

Ksp - koeficient převodu počtu pracovníků na seznamu.

Při údržbě každé složité jednotky několika pracovníky najednou bude mít vzorec následující podobu:

Nch \u003d Ko * Ka * * C * Ksp,

kde Ka je počet pracovníků současně obsluhujících jednu jednotku, lidé.

Podle pracovních míst se určuje počet hlavních i pomocných pracovníků, pro které nelze stanovit ani množství práce, ani standardy údržby (například jeřábníci, vázací stroje atd.):

Nch \u003d M * C * Ksp,

kde M je počet pracovních míst.

Počet obslužného personálu lze také určit podle konsolidovaných standardů služeb, například počet úklidových služeb lze určit podle počtu metrů čtverečních podlahové plochy, obsluhy šaten - podle počtu obsluhovaných osob atd. Výše \u200b\u200buvedené vzorce se používají k výpočtu počtu hlavních i pomocných pracovníků s opravou počátečních údajů.

Tabulka 1 - Metody výpočtu počtu zaměstnanců podniku

Metoda výpočtu počtu zaměstnanců podniku	Výpočetní vzorec
1. Podle pracovní náročnosti výrobního programu	H h \u003d (T pl / F n) / K ext, kde T pl je plánovaná technologická náročnost výrobního programu, standardní hodiny; Ф n - standardní zůstatek pracovní doby jednoho pracovníka za rok, hodiny; K vn - koeficient plnění norem času (výroby) pracovníky.
2. Podle míry produkce	H h \u003d (OP pl / N vyr) / K int kde OP pl je plánovaný objem výroby (provedená práce) na určité časové období; H vyr - plánovaná rychlost výroby ve stejných měrných jednotkách a za stejné časové období.
3. Podle standardů služeb	H h \u003d K o / N o * C * K sp kde K asi - počet jednotek instalovaného zařízení; N asi - jednotková sazba služby; C je počet pracovních směn; K cn - koeficient převodu počtu pracovníků na seznamu.
4. Podle pracovních míst	H h \u003d M * C * K cn kde M je počet pracovních míst.

Počet studentů (Chu) se počítá s přihlédnutím k potřebě školení v konkrétních profesích. Současně se počet studentů určuje na základě průměrné mzdy podle následujícího vzorce:

Chu \u003d (Chuo * To) / 12,

kde Chuo je celkový počet studentů, kteří mají být vyškoleni v plánovacím období, lidé;

To je průměrná doba školení jednoho studenta v dané profesi, měsíce.

Plánovaný počet militarizovaných strážců je dán počtem stanovišť a režimem provozu (jeho posun a kontinuita), hasičským sborem - počtem hasičských vozidel, jejich normami údržby a režimem provozu.

Počet zaměstnanců se určuje na základě dostupných průměrných údajů v oboru a také podle standardů vyvinutých podnikem a pozicemi (designéři, technologové, účetní atd.). Počet zaměstnanců a vedoucích funkčních služeb a divizí se odráží v personální tabulce - dokumentu, který je seznamem pozic zaměstnanců seskupených podle oddělení a služeb s uvedením kategorie (kategorie) práce a platu, který je každoročně přezkoumáván a schvalován vedoucím podniku.

Je vhodné začít plánovat počet strukturálních jednotek podniku (sekce, dílny, budovy, výrobní zařízení) a skončit s jednotkami řídícího aparátu. Celkový počet počet zaměstnanců v podniku (firmě) jako celku se stanoví součtem počtu pracovníků, učňů, zaměstnanců a dalších kategorií pro všechny divize podniku. Uspokojení potřeby personálu v provozujícím podniku zahrnuje nejen stanovení počtu zaměstnanců podniku, ale také jeho srovnání s dostupnou pracovní silou, posouzení fluktuace, fluktuace zaměstnanců, stanovení dalších potřeb nebo nadbytečného personálu.

Výpočet potřeby personálu končí stanovením dodatečné potřeby personálu určité kategorie a určením přebytku práce zvlášť pro každou kategorii pracovníků s přihlédnutím k profesi, kvalifikaci (kategorii) atd. V podniku je dodatečná potřeba (přebytek) (HR) personálu určena mezi průměrný počet zaměstnanců v plánovaném roce (HR) a skutečný počet za předchozí rok (HR):

Chd \u003d Chss - Chf.

Dodatečná potřeba zaměstnanců a dalších pracovníků se počítá s přihlédnutím k dostupným volným místům a možné ztrátě pracovníků v souvislosti s odchodem do důchodu, vojenskou službou, vzděláním atd.

V podmínkách ekonomické nestability se skutečná potřeba podniku pro zaměstnance určitých kategorií pracovníků pod vlivem vnitřních a vnějších faktorů neustále mění. V tržních vztazích pro použití pracovní zdroje, práce, personál podniku, stejně jako výroba produktů, je ovlivněna zákonem nabídky a poptávky. Poptávka po pracovní síle je podle teorie určena mezním příjmem podnikatele, který je získáván z prodeje zboží vyrobeného v souvislosti s přitažlivostí další pracovní síly na jednotku zboží. Vycházíme-li z teorie mezního příjmu, je pro každý podnik mnohem výhodnější zajistit zvýšení průmyslové produkce zvýšením produktivity práce, což ke zvýšení produkce vyžaduje relativně menší počet pracovníků. V tomto ohledu nastává v tržních podmínkách problém sociální ochrany pracovníků a nezaměstnaných, a to jak na straně státu, tak na straně zaměstnavatelů.

Výrobní personál - pracovníci přímo zapojení do procesu vytváření materiálové hodnoty, jakož i subjekty zabývající se opravami, pohybem zboží, poskytováním služeb. Výrobní pracovníci jsou rozděleni do dvou kategorií:

hlavní (výroba produktů společnosti);
pomocný (údržba hlavního výrobního procesu).

Metody výpočtu počtu pracovníků závisí na standardizované nebo nestandardizované práci, kterou vykonávají. Výpočet počtu pracovníků provádějí sekce, dílny a poté - podnik jako celek. Současně se porovnává objem práce, která má být vykonána ve standardních hodinách, s ročním fondem pracovní doby jednoho pracovníka.

Existují následující fondy pracovní doby:

kalendář (zohledňuje celkový počet kalendářních dnů v roce);
nominální (určuje počet možných pracovních dnů v roce, který se rovná kalendářnímu fondu, s výjimkou dnů pracovního volna);
platný (liší se od nominálního čerpáním nevyužitého času z něj (dovolená, nemoc, plnění veřejných povinností atd.)).

K výpočtu počtu hlavních pracovníků se používají dvě doplňkové metody:

podle norem intenzity práce;
podle standardů údržby zařízení.

Při výpočtu podle norem intenzity práce počet hlavních mzdových pracovníků (K cn) se stanoví vydělením intenzity práce objemu výroby v normalizovaných hodinách skutečným časovým fondem jednoho pracovníka:

K cn \u003d Σ N i t i / F d ( i = 1, ..., m), (1)

kde N i- naturální výrobní program;

t i - plánovaná intenzita práce výrobní jednotky (práce) s přihlédnutím k vlivu organizačního a technické činnostirealizováno v plánovaném roce;

F d - platný časový fond;

m - počet názvů výrobků (prací) prováděných touto skupinou pracovníků.

Je nutné rozlišovat mezi seznamem a počtem pracovníků. Mzda je zpravidla více než účast, protože bere v úvahu další počet pracovníků, kteří by nahradili ty na dovolené, při plnění veřejných povinností atd.

Uvedený počet hlavních pracovníků podniku určeno dělením intenzity práce hrubého produktu ve standardních hodinách skutečným fondem času práce jednoho pracovníka; zdánlivý počet pracovníků - dělení fondem nominálního času.

Při výpočtu mezd zaměstnanců použijte mzdový poměr (r cn), který se vypočítá jako poměr nominálního časového fondu ( F n) do skutečného časového fondu:

r cn \u003d F n / F D 2)

Pomocí mzdového faktoru můžete odvodit poměr mezi mezd a skutečným počtem pracovníků:

K cn \u003d K jav × r cn, (3)

kde K je skutečný počet pracovníků;

K cn - mzdový počet pracovníků.

Počet základních pracovníků lze také nastavit podle standardů služeb a počtu jednotek a strojů s přihlédnutím k posunu v jejich práci. Současně se nejprve určí docházkové číslo, poté mzda (pomocí mzdového koeficientu).

Počet pomocných pracovníků se určuje dvěma způsoby:

podle standardů služeb;
dostupností pracovních míst.

POZNÁMKA

Sazba služby se vztahuje k počtu úloh nebo jiných jednotek obsluhovaných jedním pracovníkem. Výpočet podle standardů služeb je přesnější, vyžaduje však předběžné stanovení těchto standardů.

vytvořit seznam pracovních míst;
určit potřebu pracovníků pro každého z nich.

Celková potřeba podniku pro pracovníky se počítá sečtením počtu hlavních a pomocných pracovníků ve všech obchodech a sekcích.

Počet technických a technických pracovníků (ITR), zaměstnanců a juniorských pracovníků údržby se stanoví sestavením tabulky zaměstnanců. Personální stůl představují ve vztahu k přijatému schématu řízení výroby, obsahu a rozsahu práce na každém místě. Počet mnoha kategorií techniků a zaměstnanců, juniorských pracovníků údržby je určen servisními standardy, kontrolními standardy, pomocí matematického modelování.

Při srovnání skutečného počtu zaměstnanců na začátku plánovacího období a potřeby podle plánu na konci období vypočítají další potřeba personálu (Přidat). V tomto případě je třeba brát v úvahu běžnou ztrátu pracovníků (branka do armády, přeložení na jinou práci, propuštění na vlastní pěst, odchod do důchodu atd.). Vzorec výpočtu vypadá takto:

K add \u003d (K cn - K f) + K cn × U / 100%, (4)

kde K cn - počet zaměstnanců na výplatní listině;

K f - skutečný počet zaměstnanců na začátku plánovacího období;

Y je plánované procento ztráty zaměstnanců ročně.

Poté, co určili potřebu personálu, vypracují plán, jak tuto potřebu uspokojit, tj. Rovnováhu pracovních sil, plán školení a dalšího vzdělávání.

Tabulka 1 ukazuje výpočet počtu hlavních výrobních pracovníků z hlediska náročnosti práce na zpracovatelské výrobky.

Tabulka 1. Výpočet počtu hlavních pracovníků podle intenzity práce (platný fond pracovní doby - 1570 h)
Produkt	Intenzita práce ročního výrobního programu, tisíc standardních hodin	Jednotky	Obraceče	Brusky	Zámečník	Pracovníci jiných specialit







Seznam pracovníků
Očekávaný počet pracovníků na začátku plánovacího období
Přebytek pracovníků (-) / nedostatek pracovníků (+)

Výroba zboží (A, B a C) zahrnuje čtyři kategorie pracovníků: obraceče, brusky, zámečníci, pracovníci jiných specializací.

U každého produktu je známo, jaké procento času, který zaměstnanci každé kategorie stráví jeho výrobou. Podle toho je možné vypočítat, jak dlouho musí soustružníci, brusiči, zámečníci a další pracovníci pracovat, aby mohli dokončit roční výrobní program.

Například, celková intenzita práce roční program výroby produktu A je 148 tisíc standardních hodin. Z celkového počtu normohodin připadá na práci obracečů 29,3% (148 tis. Hodin × 29,3% \u003d 43,4 tis. Hodin); 19,54% - práce brusičů (148 tis. Hodin × 19,54% \u003d 28,9 tis. Hodin); 9,77% - práce zámečníků (148 tis. Hodin × 9,77% \u003d 14,5 tis. Hodin); 41,39% - mzdové náklady pracovníků různých specializací (148 tis. Hodin × 41,39% \u003d 61,3 tis. Hodin).

Provádíme podobné výpočty pro všechny produkty a dostáváme, že pouze rok musí pracovníci pracovat 291,5 h, počítaje v to:

obraceče - 86,5 tisíc hodin;
brusky - 72,8 tisíc hodin;
zámečníci - 24,5 tisíc hodin;
pracovníci jiných specializací - 107,6 tisíc hodin

Skutečný časový fond jednoho pracovníka je 1570 h... Na základě toho seznam pracovníků bude:

obraceče - 55 lidí (85,6 tis. H / 1570 h);
brusky - 46 lidí (72,8 tis. H / 1570 h);
zámečníci - 16 osob (24,5 tis. H / 1570 h);
pracovníci různých specialit - 69 lidí. (107,5 tis. H / 1570 h).

Porovnáním uvedeného počtu pracovníků s očekávaným počátkem plánovacího období dochází k závěru, že máme přebytek brusičů (2 osoby) a nedostatek dalších pracovníků: 4 obraceče, 3 zámečníci a 13 pracovníků různých specializací.

Tabulka 2 ukazuje výpočet počtu pomocných pracovníků podle standardů služeb.

Tabulka 2. Výpočet počtu pomocných pracovníků podle standardů služeb, počet osob.
Profese	Pracovní stanice / servisní jednotka	Počet pracovišť / jednotek	Sazba za služby	Počet směn	Zdánlivý počet pracovníků	Mzdový poměr	Seznam pracovníků podle plánu	Očekávaný počet pracovníků na začátku plánovacího období	Přebytek pracovníků (-) / nedostatek pracovníků (+)
Zámečník ve službě
Jeřábník	Elektrické mostové jeřáby

Výpočet byl proveden pro dvě profese: zámečník ve službě a jeřábník. Zámečníci na služebních serverech (150 ks). Servisní sazba pro jednoho zámečníka je 25 strojů. Podnik pracuje ve dvou směnách. Na základě těchto údajů vypočítáme zdánlivý počet pracovníků:

150 ks / 25 ks × 2 směny \u003d 12 osob

Mzdový koeficient - 1,25 .

Použijeme vzorec (3) a definujeme mzdový počet pracovníků:

12 lidí × 1,25 \u003d 15 osob.

Očekávaný počet zámečníků ve službě na začátku plánovacího období je 14 osob. Proto je potřeba zámečníků ve službě - 1 osoba.

Podobné výpočty provedeme pro operátory jeřábů. Potřeba obsluhy jeřábu - 2 osoby.

ZÁVĚR

Výpočet podle míry intenzity práce a výpočet podle standardů služeb jsou hlavními metodami pro stanovení počtu výrobních pracovníků. Počet hlavních výrobních pracovníků se počítá na základě pracovní náročnosti výrobních produktů, počet pomocných pracovníků se počítá na základě standardů služeb.

R. V. Kazantsev, finanční ředitel LLC "UK Teplodar"

Metodika stanovení počtu klíčových pracovníků závisí na povaze výrobních procesů a organizaci práce. U prací technologické povahy, která jsou prováděna dělníky, kteří přímo ovlivňují předmět práce pomocí zařízení a nástrojů, je počet zpravidla stanoven na základě intenzity práce práce. V hardwarové a agregované práci, kde akce pracovníků spočívají hlavně ve správě mechanizovaných a automatizovaných procesů, se počet pracovníků počítá podle standardů služeb nebo standardů počtu.

1) Při určování počtu hlavních pracovníků podle pracovní náročnosti práce jsou počáteční údaje:

a. Rozsah výrobního programu

b. Časová rychlost nebo rychlost výroby

c. Průměrný počet hodin odpracovaných na pracovníka za rok

d. Plnění plánované produkce

Výpočet hlavních dělníků začíná stanovením standardní pracovní náročnosti výrobního programu. Počátečními údaji pro tento výpočet jsou seznamy sazeb a cen, na jejichž základě se stanoví celková míra pracovní doby pro jednotlivé díly a poté pro sestavy a výrobky. Nejprve je standardní intenzita práce 1 dílu určena sečtením norem času pro všechny operace technologický proces jeho výroba. Sečtením nákladů na standardizovaný čas pro všechny díly (montáž, dokončení a další) je výslednou operací standardní intenzita práce 1 produktu, na jejímž základě se stanoví standardní intenzita práce všech srovnatelných produktů. Je-li uvedena standardní intenzita práce, výpočet počtu hlavních pracovníků se provádí podle následujícího vzorce:

Chpl. \u003d Trnorm / (FRV * Kvn)

K určení počtu dělníků podle profese a platové třídy je nutné vypočítat náročnost výrobního programu podle zaměstnání a platové třídy a určit počet hodin práce 1 pracovníka ročně podle zaměstnání.

2) Podle míry produkce. Počet plánovaných pracovníků se vypočítá podle vzorce:

Chpl. \u003d V / (Нв + Квн + ФРВ

V- plánovaný objem práce v přijatých jednotkách

Нв - plánovaná rychlost výroby ve stejných jednotkách po dobu 1 hodiny (směna)

Квн - plánovaná míra plnění norem

Фрв - plánovaná pracovní doba 1 průměrného pracovníka v hodinách (směny)

3) Podle standardů služeb. V průmyslových odvětvích a průmyslových odvětvích s instrumentálními procesy se počet pracovníků počítá podle standardů služeb.

Chpl \u003d ((M * C) / But) Ksp; Ale \u003d FRV / Tno

M - počet kusů zařízení

С - počet směn

Кп - mzdový faktor nebo faktor přivedení docházky na mzdu

Ale - sazba služby, tj. počet kusů zařízení, které musí obsluhovat jeden pracovník (výrobní tým)

Tno je norma doby služby.

Rychlost služby je určena technickým přidělováním, s přihlédnutím k pokročilým zkušenostem s výrobou, schopnostem služby více jednotek, racionální distribuci pracovních sil, kombinaci povolání.

4) Podle standardů počtu. Vypočítá se počet hlavních pracovníků obsluhujících zařízení nebo složitou jednotku.

Chpl \u003d M * C * Nch * Ksp

M - počet jednotek

С - počet směn

LF je servisní standard, tj. počet pracovníků obsluhujících jednu jednotku

Počet pracovníků základního času je stanoven stejným způsobem jako pomocní pracovníci.