Popis práce pracovní zákoník. Povinnosti úředníků vojenské jednotky pro organizaci a provádění hospodářské práce

#warfinance #military economy#armáda

Organizace a provádění práce za účelem úspory peněz, racionálního vynakládání hmotného majetku jsou přiděleny veliteli vojenské jednotky, který je povinen určit hlavní směry této práce. Provádění opatření pro hospodářskou práci ve vojenské jednotce provádějí všichni úředníci, kteří se podílejí na vedení vojenské ekonomiky. Musí identifikovat hlavní zdroje materiálních a peněžních úspor. Tyto zahrnují:

Identifikace vybavení, technologie a dalších materiálních hodnot, které jsou nadbytečné a již se dále nepoužívají, a za účelem jejich racionálního využití - rozhodnutí o převodu do jiných vojenských jednotek (do arzenálů, skladů, skladovacích středisek) nebo o likvidaci;
- zlepšení podmínek pro uchovávání a skladování hmotných aktiv;
- organizace jejich správného použití nebo provozu;
- úspora zdrojů motoru a uvedení jejich spotřeby do souladu se stanoveným limitem spotřeby paliva;
- racionální použití materiálů pro opravy a údržbu, náhradních dílů;
- včasná oprava skladovacích zařízení a vybavení;
- sběr a dodávka odpadních ropných produktů k regeneraci;
- hospodárné využívání veřejných služeb (elektřina a teplo, voda a palivo);
- automatizace řízení venkovního osvětlení;
- převod topných zařízení na levnější druhy paliva.

Mezi hlavní činnosti ekonomické práce prováděné v oděvní službě ve vojenské jednotce mohou patřit:

Rozšíření podmínek nošení oděvního majetku zlepšením jeho provozu a úcty, včasné opravy, chemické čištění, malování a impregnace protihnilobnou kompozicí, vytváření (akumulace) zásob pracovních a náhradních uniforem, spodního prádla a ložního prádla a dalších oděvních předmětů;
- sběr a opětovné použití opravného materiálu, hadrů a kování při rozepření odmítnutých a odepsaných oděvů;
- výroba z odmítnutého majetku a žádost o plánovanou dodávku jednotlivých kusů oděvů, jakož i šití nočních koberců, podestýlky pro matrace, kasárenské pantofle, palčáky atd.

Potravinová služba musí také přijmout opatření k úspoře materiálu a peněz. Zároveň je třeba vzít v úvahu, že ekonomická práce neovlivňuje normy uvádění zavedených norem přídělu na zaměstnance. Hlavní činnosti mohou být:

Úspora soli a koření, které se ukládají na stoly v jídelně a podle potřeby se doplňují;
- sběr a včasné dodání kontejnerů, aniž by došlo ke snížení jeho kategorizace;
- přepážka brambor, moření a solení zeleniny personálem vojenské jednotky;
- prodloužení životnosti nádobí, mechanického a technologického vybavení;
- práce zabraňující vyjmutí nádobí z jídelny.

Servis pohonných hmot a maziv obsahuje velké rezervy pro úsporu materiálních hodnot a peněz při provozu zbraní, vojenského a speciálního vybavení. Tyto zahrnují:

Přísné dodržování omezení kázně ve spotřebě paliva;
- identifikace a odstranění příčin vyhoření paliva stroji a jednotkami, které přesahují stanovené normy nákladů;
- správné plánování a organizace silniční dopravy atd .;
- Hledání příležitostí pro připojení jednotek spotřebovávajících palivo ke stacionárním elektrárnám;
- sběr a dodávka odpadních olejových produktů pro regeneraci.

Bydlení a údržba vojenské jednotky znamená použití významného množství hmotných aktiv a spotřebu dalších zdrojů. V souladu s tím může provádět opatření k jejich záchraně, zejména:

Ekonomicky spotřebovávají elektřinu, vodu, palivo a tepelnou energii, mimo jiné automatizací řízení venkovního osvětlení, převodem topných zařízení na levnější druhy paliva a dalšími probíhajícími činnostmi;
- provádění prací personálu na opravách budov a staveb, zařízení, nábytku a dalšího bytového majetku;
- prodloužení životnosti bytového majetku;
- zvýšení ziskovosti ubytoven a hotelů.

Ekonomika a šetrnost, racionální využívání materiálních a peněžních prostředků přidělených státem ozbrojeným silám Ruské federace jsou hlavním obsahem ekonomické práce prováděné ve vojenské jednotce. Ekonomická práce se provádí ve všech bojových, technických podpůrných službách a odvětvích ozbrojených sil, které vedou vojenskou ekonomiku. Hlavním úkolem ekonomické práce v bojových a technických službách je zajistit opatření pro hospodárné a racionální využívání všech druhů hmotných aktiv a dalších zdrojů přidělených na údržbu a provoz zbraní, bojového a jiného vybavení, střeliva a vojensko-technického majetku.

Ekonomická práce v bojových a technických podpůrných službách se provádí za účelem snížení pracovní náročnosti údržby, která zahrnuje:

Přechod na jednorozměrný systém údržby;
- provádění doporučení pro zefektivnění jeho provozu, zlepšení dostupnosti servisních a kontrolních zařízení;
- zavedení palubní diagnostiky;
- zavedení a používání nové progresivní organizace přípravy zbraní, vojenského a speciálního vybavení pro uvolnění složitých technických výpočtů, schopných samostatně provádět všechny druhy práce v plném rozsahu podle metody brigády;
- snížení nákladů na skladování zbraní, vojenského a speciálního vybavení;
- sledování technického stavu zbraní, vojenského a speciálního vybavení, jeho včasná diagnostika, která určuje proveditelnost údržby a oprav;
- zlepšení systému dodávky náhradních dílů;
- snížení nákladů na údržbu a provoz zbraní a vojenského vybavení.

Ve službách automobilových, obrněných, raketových a dělostřeleckých zbraní, jakož i v oblasti technické, radiační, chemické a biologické ochrany, komunikací a dalších se přijímají opatření k úspoře materiálu a peněz:

Prodloužení životnosti generálních oprav zbraní, vojenského a speciálního vybavení;
- hospodárné využití zdrojů motorů zařízení;
- používání simulátorů výcviku řidičů;
- racionální používání materiálů pro údržbu, náhradních dílů a nástrojů;
- úspora náhradních dílů a dílů z důvodu jejich obnovy a vlastní výroby;
- snížení spotřeby vody a elektřiny pro technické potřeby;
- používání odmítnutých a vyřazených cisternových plachet, materiálu stanů a jiných věcí pro výrobu automobilových stanů a různých výrobků pro zbraně, vojenské a speciální vybavení (kryty atd.);
- prodloužení životnosti pásových pásů, akumulátorů (AKB), gumového podvozku osobních automobilů, technických zbraní atd .;
- úspory z opětovného použití při opravě zbraní, vojenského a speciálního vybavení dílů a náhradních dílů získaných při demontáži vyřazených strojů a zařízení;
- úspora paliva pomocí usměrňovacích zařízení pro napájení komunikačních zařízení ze sítě a nabíjení baterií.

Dobrá organizace parku nebo hospodářsko-ekonomických dnů má velký význam pro záchranu vojenského vybavení a udržení jeho vysoké bojové připravenosti.

V zařízeních vzdělávací a materiální základny bojového výcviku a výchovné práce jsou možná následující opatření:

Úspora, řádný provoz zařízení a opravy předmětů vzdělávací a materiální základny bojového výcviku a výchovné práce personálem;
- používání levných materiálů a improvizovaných prostředků pro výrobu terčů a vizuálních pomůcek (stojany, plakáty atd.);
- opakované použití simulačních a označovacích prostředků (značky, vlajky, obvazy atd.) během terénních cvičení a cvičení;
- Předvídat racionální plánování, přípravu a provádění cvičení s maximálním efektivním využitím zařízení s minimálními výdaji na motorové zdroje, střelivo a palivo;
- prodloužení doby obratu hudebních nástrojů, knih knihovního fondu, učebních pomůcek, sportovního vybavení atd .;
- snížení nákladů na nákup knih pro knihovny z důvodu pravidelného přerozdělování knihovního fondu mezi jednotlivé části.

Aby bylo možné tato opatření provést, je nezbytné, aby vojáci neustále vnucovali pečlivý přístup k využívání materiálních a peněžních zdrojů, aby se zvýšila jejich odpovědnost za hospodárné a racionální využívání zdrojů. Efektivita hospodářské práce je usnadněna nezbytným zvážením kvality práce úředníků vojenské jednotky. Je však třeba poznamenat, že ve zprávách může být uveden celkový ekonomický účinek v hodnotovém vyjádření. Pokud v důsledku úspor vzniknou nějaké částky, pak se tyto peníze dostanou do příjmů státu.

Jednou ze složek ekonomické činnosti vojenské jednotky jsou opatření k zabránění poškození materiálních a finančních zdrojů. Hlavní oblasti činnosti, které mají zabránit poškození vojenské jednotky, jsou:

Správné stanovení limitů spotřeby pro každou vojenskou jednotku pro materiálové hodnoty;
- plánování všech typů činností pouze v souladu s přidělenými zdroji;
- dodržování pravidelné disciplíny;
- jmenování nejlépe vyškoleného vojenského personálu do komisí pro inventarizaci, systematické provádění instruktážních zasedání s nimi;
- výcvik velitelů v systému velitelského výcviku pro ekonomiku, racionální výdaje na materiální hodnoty;
- splnění požadavků na zajištění bezpečnosti materiálových hodnot, organizace jejich skladování;
- měsíční shrnutí výsledků činností týkajících se organizace vnitřní kontroly, prevence případů škod, odstranění škod a krádeží hmotného majetku;
- neustálé sledování plnění úředních povinností úředníky, sledování dostupnosti a stavu věcných hodnot;
- provádění (pokud je zjištěna škoda) správního vyšetřování, pachatelů postaveno před soud;
- včasné účtování obchodních transakcí.

Předcházení škodám lze proto považovat za jednu ze složek ekonomické práce. V moderních podmínkách, kdy je obtížné podstatně stimulovat výsledky hospodářské činnosti, zaujímají v organizaci vojenské ekonomiky důležitá opatření k předcházení škodám. Úředníci jsou povinni zajistit tuto práci. Nejúčinnější se stává při výkonu kontroly nad veliteli a nadřízenými.

Úředníci odpovědní za vojenské hospodářství jsou tedy pověřeni organizováním práce na ekonomickém a racionálním využití hmotného majetku vojenské jednotky. Zástupce velitele jednotky pro logistiku (logistika) během plánovacího období může vytvořit plán úspor, racionálního vynakládání materiálních a finančních zdrojů. Na jeho základě bude vojenská jednotka vykonávat ekonomickou práci, jejíž výsledky se budou muset odrazit ve zprávách o činnosti vojenské jednotky, aby se šetřil materiál a peníze. Setkání se bude muset konat nejméně jednou ročně. Na kterém budou vyhlášeny výsledky hospodářské činnosti jednotek, útvarů, služeb a bojových zbraní jednotky.

Vedení země a ministerstvo obrany při provádění plánovaných opatření pro další rozvoj ozbrojených sil stanovily úkol žít v rámci svých možností. To znamená, že je nutné započítat do těch rozpočtových přídělů, které jsou přiděleny Ministerstvem obrany Ruské federace na zachování a provádění úkolů, které jim byly přiděleny.

Úroveň bojové pohotovosti závisí nejen na množství zdrojů přidělených na obranu země, ale také na účinnosti jejich použití. Tohoto cíle lze dosáhnout pouze dodržováním nejpřísnějšího ekonomického režimu, zabráněním porušování spojeného s výdajem zdrojů v důsledku neustálého hledání způsobů, jak snížit náklady, uplatněním metod vojensko-ekonomické analýzy a nalezení vnitřních rezerv ve všech oblastech finanční a hospodářské činnosti. Proto sleduje stále rostoucí roli vojensko-ekonomické analýzy, která zajišťuje praktickou činnost vůdců na všech úrovních metodami kvantitativní analýzy a zdůvodňování vojensko-ekonomických rozhodnutí.

V praxi se materiální, pracovní a finanční zdroje používají ve všech procesech hospodářské podpory ozbrojených sil, tj. Při organizaci dodávek zbraní, vojenského a speciálního vybavení, majetku, bojového výcviku, domácího uspořádání vojsk, personální podpory, průmyslové výroby a výstavby kapitálu. V tomto ohledu mají finanční a hospodářské orgány příležitost ovlivnit přijímání racionálních rozhodnutí, jejichž provedení vyžaduje materiální a finanční náklady.

Ekonomický režim, organizace hospodářské činnosti, platnost přijatých rozhodnutí, kompetence, profesionalita, ekonomická gramotnost, znalost řídících dokumentů a jejich implementace - to jsou zásady, které by se měly stát normou v každodenních činnostech všech úředníků, klíčem k úspěšnému řešení úkolů, jimž čelí ozbrojené síly. obecně a zejména vojenské hospodářství.

Někdy nastanou situace v organizacích, které vyžadují převod jednoho nebo více zaměstnanců na jiné místo. Taková změna podmínek pracovní smlouvy je obvykle dočasná - do doby, než budou odstraněny příslušné okolnosti.

Článek 60 zákoníku práce Ruské federace zakazuje zaměstnavateli požadovat od zaměstnance provedení práce, která není stanovena v pracovní smlouvě, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.

Z doslovného výkladu této normy vyplývá, že určité práce, které nebyly původně obsaženy v pracovní smlouvě konkrétního zaměstnance, může zpravidla provádět pouze za podmínky, že dojde ke změně obsahu pracovní smlouvy formou dodatku k této smlouvě (další pracovní smlouva).

Pokud zaměstnanec nesplní příkaz zaměstnavatele při výkonu pracovní funkce, která není stanovena v pracovní smlouvě, nemá zaměstnavatel právo za toto odmítnutí zavést disciplinární odpovědnost.

Dočasný převod

Ustanovení 17 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „O uplatňování zákoníku práce Ruské federace soudy Ruské federace“ (ve znění ze dne 28. září 2010; dále - usnesení č. 2) vysvětluje, že při uplatňování hch. 2 a 3 st. 72.2 zákoníku práce Ruské federace, umožňující dočasný přechod zaměstnance do jiného zaměstnání bez jeho souhlasu, je třeba mít na paměti, že povinnost prokázat existenci okolností, s nimiž zákon spojuje možnost takového převodu, leží na zaměstnavateli.

Je třeba mít na paměti, že v souladu s částí 1 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace (dočasný převod dohodou stran) může být zaměstnanec dočasně převeden na jiné pracovní místo pouze u stejného zaměstnavateles kým je v pracovním poměru, a práce by pro něj neměla být kontraindikována ze zdravotních důvodů.

Vezměte prosím na vědomí, že pokud při převodu na jiné zaměstnání v případě prostojů, nutnosti zabránit zničení nebo poškození majetku, nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, bude muset zaměstnanec provést práci nižší kvalifikace, pak takový překlad podle části 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace je možné pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

Výňatek z zákoníku práce Ruské federace

Článek 72.2. Dočasný převod na jinou práci

Na základě písemné dohody smluvních stran může být zaměstnanec dočasně převeden na jiné pracovní místo u stejného zaměstnavatele na dobu až jednoho roku a v případě, že se takový převod uskuteční, nahradí dočasně nepřítomného zaměstnance, pro kterého je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce - před odchodem zaměstnance do práce. Pokud zaměstnanec na konci přechodného období nedostane předchozí zaměstnání a nevyžádal si jej a pokračuje v práci, stane se podmínka dohody o dočasné povaze převodu neplatná a převod se považuje za trvalý.

V případě přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové nehody, průmyslové nehody, požáru, povodně, hladu, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a ve výjimečných případech, které ohrožují život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části, může být zaměstnanec převedeny bez jeho souhlasu na dobu až jednoho měsíce do práce, která není stanovena v pracovní smlouvě se stejným zaměstnavatelem, aby se těmto případům zabránilo nebo aby se odstranily jejich důsledky.

Převod zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu až jednoho měsíce do práce, která není stanovena v pracovní smlouvě u stejného zaměstnavatele, je rovněž povolen v případě prostojů (dočasné pozastavení práce z důvodů hospodářské, technologické, technické nebo organizační povahy), potřeby zabránit zničení nebo poškození majetku nebo dočasné výměny nepřítomný zaměstnanec, pokud prostoje nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo výměně dočasně nepřítomného zaměstnance jsou způsobeny mimořádnými okolnostmi uvedenými ve druhé části tohoto článku. Přechod na zaměstnání vyžadující nižší kvalifikaci je zároveň povolen pouze s písemným souhlasem zaměstnance.

Pokud jsou převody prováděny v případech stanovených v částech 2 a 3 tohoto článku, je zaměstnanec placen za vykonanou práci, ale ne nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Právo zaměstnance odmítnout převod

Je třeba mít na paměti, že na základě čl. 219 a 220 zákoníku práce Ruské federace zaměstnanec nemůže být předmětem disciplinárního řízení:

za odmítnutí vykonávat práci v případě ohrožení života a zdraví z důvodu porušení požadavků na ochranu práce, s výjimkou případů stanovených federálními zákony, dokud toto nebezpečí nebude odstraněno;
odmítnutí vykonávat tvrdou práci a práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami, které nejsou stanoveny v pracovní smlouvě.

Odmítnutí vykonávat práci při převodu provedeném v souladu se zákonem je považováno za porušení pracovní kázně a absence je nepřítomnost.

Zákoník práce Ruské federace zároveň nezakazuje zaměstnanci odmítnout dočasný převod z výše uvedených důvodů, včetně případů, kdy takový převod nevyžaduje souhlas zaměstnance (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace).

Funkce registrace dočasného převodu

Dočasný přechod na jiné pracovní místo se provádí na základě objednávky (objednávky) zaměstnavatele ve sjednocené podobě č. T-5 (nebo T-5a) (schválené vyhláškou Státní statistické komise Ruska ze dne 05.01.2004 č. 1).

Dočasný přechod na jiné pracovní místo by měl být odlišen od plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance zaměstnancem jménem zaměstnavatele a práce stanovené v pracovní smlouvě.

Ve druhém případě není doba překladu právně omezena a je stanovena dohodou stran. V tomto případě je zaměstnanec, který dočasně nahradí nepřítomného zaměstnance, proveden v souladu s čl. 60.2 a 151 zákoníku práce Ruské federace, dodatečná platba, jejíž výše je stanovena dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

V naší společnosti je pracovní smlouva uzavřena se zaměstnanci během pracovního poměru. Všechny pracovní povinnosti jsou uvedeny v příloze pracovní smlouvy, nejsou zde popisy pracovních míst. Nyní se plánuje změna pracovních povinností zaměstnanců. Za tímto účelem se uzavírají dodatečné dohody, v nichž budou povinnosti specifikovány (podstata povinností se obecně nemění, jednoduše se opravuje).
V tomto ohledu vyvstaly otázky:
1. Jak správně vypracovat dodatečnou dohodu: jak zaregistrovat, že ustanovení příloh jsou považována za neplatná?
2. Jaký je postup registrace (dokumenty, lhůty)?
3. Pokud se k zaměstnancům přidají odpovědnosti, měla by se jejich mzda zvýšit?
4. Má zaměstnanec právo odmítnout další povinnosti?

práce navíc

Článek 60 zákoníku práce Ruské federace zakazuje zaměstnavateli požadovat od zaměstnance vykonávání práce, která není stanovena v pracovní smlouvě, s výjimkou ustanovení zákoníku práce Ruské federace a dalších federálních zákonů.

Článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace stanoví pravidla pro přilákání zaměstnance, spolu s prací stanovenou v pracovní smlouvě, k provedení dodatečné práce v jiném nebo stejném povolání (pozici) během stanovené doby pracovního dne (směna) - může to být kombinování profesí (pozic), rozšiřování oblastí služeb, zvyšování objemu práce.

Období, během kterého bude zaměstnanec vykonávat dodatečnou práci, jeho obsah a objem, stanoví zaměstnavatel s písemným souhlasem zaměstnance. Výše doplňkové platby se stanoví rovněž dohodou smluvních stran s přihlédnutím k obsahu a (nebo) výši dodatečné práce.

V každém konkrétním případě období, během kterého bude zaměstnanec vykonávat, spolu s prací stanovenou v pracovní smlouvě, dodatečnou práci v pořadí kombinování profesí (pozic), rozšiřováním oblastí služeb, zvyšováním objemu práce nebo v souvislosti s přidělováním povinností dočasně chybějícího zaměstnance , stanoví zaměstnavatel s písemným souhlasem zaměstnance 7.

V případě, že strany nebudou moci dohodnout datum, během kterého musí být vykonána další práce, o výši dodatečné platby za určité množství práce, má zaměstnanec právo odmítnout jej provést.

Pokud zaměstnanec souhlasí, strany rozhodly lhůta pro dokončení dalších prací je volitelná ... Zaměstnanec má právo předčasně odmítnout vykonat další práci a zaměstnavatel - předčasně zrušit příkaz k jeho provedení a písemně to oznámit druhé straně nejpozději do tří pracovních dnů.

Kromě toho je třeba zdůraznit, že čl. 60.2 a Čl. 151 Zákoníku práce Ruské federace ukládá zaměstnavateli povinnost zřídit zaměstnance pro další práci doplatek.

Potřebujete popis práce?

Zákoník práce Ruské federace neupravuje fungování popisu práce, přesto je však popis práce (pro odborníky a vedoucí pracovníky) nebo odborná výuka (pro pracovníky) důležitým dokumentem, jehož obsahem není pouze pracovní funkce zaměstnance, kvalifikační požadavky na vykonanou funkci, ale také rozsah povinností, limity odpovědnosti.

Popisy pracovních míst obsahují charakteristiku pozic a profesí popsaných v Kvalifikační příručce pozic vedoucích pracovníků, specialistů a dalších zaměstnanců, tarifní a kvalifikační charakteristiky pro oborové profese pracovníků a odvětvové regulační dokumenty, jakož i specifické požadavky konkrétního zaměstnavatele.

Výkon práva na uzavření pracovní smlouvy přímo souvisí s právem zaměstnance vykonávat práci, která odpovídá pracovní funkci definované uzavřenou pracovní smlouvou.

Nedostatek popisu práce v některých případech může zaměstnavateli zabránit:

přiměřeně odmítnout najmout;
objektivně hodnotit činnosti zaměstnance během zkušební doby;
distribuovat pracovní funkce mezi zaměstnanci;
dočasně převést zaměstnance do jiného zaměstnání;
posoudit svědomitost a úplnost pracovní funkce zaměstnance.

Požadavky na kvalifikační úroveň zaměstnance, jeho funkční povinnosti pro zastávanou funkci, uvedené v popisu práce, jsou obecné a musí být přizpůsobeny požadavkům konkrétního podniku.

Postup pro vypracování pokynu regulačními právními akty neuspokojenýzaměstnavatel má proto právo samostatně se rozhodnout, jak jej sestavit a jak jej změnit.

V podniku můžete vytvořit dokument, který objasní postup pro například vypracování a vydání popisu úlohy Předpisy pro přípravu a provedení pracovních (pracovních) pokynů podniku LLC "Selena".

Tento dokument předepisuje postup pro provedení změn v popisu práce: kdo má právo tyto pokyny vypracovat, jaký je postup koordinace s vedoucími strukturálních divizí, načasování zavedení nových pokynů atd.

Změna popisu práce

Pokud se změny v popisu práce týkají změna podmínek pracovní smlouvy stanovených smluvními stranami, v takovém případě musí být zaměstnanec písemně informován o této změně nejméně dva měsíce předem. V tomto případě je nutné získat jeho souhlas k pokračování v pracovním poměru.

Když odmítnutí zaměstnancea nemožnost převést jej s jeho souhlasem na jiné zaměstnání, musí být pracovní smlouva s ním ukončena na základě odst. 7 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace (odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy stanovené stranami).

Pokud se jedná o přílohu pracovní smlouvy, pak je samozřejmě nutné pracovní smlouvu pozměnit vypracováním dodatečná dohoda.

Pokud byl popis práce schválen jako samostatný dokumenta zároveň provedení změn neznamená změnu podmínek pracovní smlouvy, je nejvhodnější schválit popis práce v novém vydánína základě výše uvedeného je možné doporučit schválení popisu práce jako nezávislého dokumentu, ale zároveň by mělo být v pracovní smlouvě se zaměstnancem napsáno, že zaměstnanec je povinen splnit požadavky popisu práce(se kterým samozřejmě musí být zaměstnanec seznámen s podpisem).

Tím se zamezí vyjmenování všech pracovních závazků v pracovní smlouvě a nutnosti vždy změnit pracovní smlouvy vypracováním dalších dohod.

Změna podmínek pracovní smlouvy

Na základě čl. 72 Zákoníku práce Ruské federace jsou změny podmínek pracovní smlouvy stanovené smluvními stranami, včetně převodu na jiné pracovní místo, povoleny pouze dohodou smluvních stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace. Dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy stanovená smluvními stranami se uzavírá písemně.

Na základě norem zákoníku práce Ruské federace lze změnu pracovní smlouvy provést jako:

přemístění do jiného zaměstnání, přemístění (čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace);
dočasný přechod na jiné pracovní místo (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace);
převod zaměstnance na jiné místo v souladu s lékařským osvědčením (článek 73 zákoníku práce Ruské federace);
změny podmínek pracovní smlouvy stanovené smluvními stranami z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek (článek 74 zákoníku práce Ruské federace);

Pracovní povinnosti

(pracovní funkce) v pracovní smlouvě

Pracovní odpovědnost je soubor akcí zaměstnanců zaměřených na dosažení cílů systému řízení a povinných pro implementaci. Jsou stanoveny popisy práce, předpisy nebo stanovami organizací, vnitřními pracovními předpisy. Podmínky, které obsahují název pracovní funkce, jsou povinné pro zahrnutí do pracovní smlouvy. Náš článek o tom vypráví.

Pracovní povinnost zaměstnanců je měřítkem nezbytného chování, které zaměstnavatel požaduje od zaměstnance. Zaměstnanec se při uzavírání pracovní smlouvy zavazuje plnit dva typy povinností:

1. Obecné pracovní povinnosti týkající se všech zaměstnanců, které jsou definovány v článku 21 zákoníku práce Ruské federace (dále jen „zákoník práce Ruské federace“). Upozorňujeme, že podle tohoto článku je zaměstnanec povinen:

- svědomitě plní své pracovní povinnosti, které mu byly svěřeny v pracovní smlouvě;

- dodržovat vnitřní pracovní předpisy;

- dodržovat pracovní kázeň;

- dodržovat zavedené pracovní normy;

- dodržovat požadavky na ochranu práce a bezpečnost práce;

- řádně se starat o majetek zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob v držení zaměstnavatele, je-li zaměstnavatel odpovědný za bezpečnost tohoto majetku) a dalších zaměstnanců;

- neprodleně informovat zaměstnavatele nebo přímého nadřízeného o situaci, která představuje ohrožení života a zdraví lidí, o bezpečnosti majetku zaměstnavatele (včetně majetku třetích osob v držení zaměstnavatele, pokud je zaměstnavatel odpovědný za bezpečnost tohoto majetku).

Na základě dohody stran může pracovní smlouva zahrnovat také práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími právními předpisy obsahujícími pracovní normy, místní předpisy, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z podmínek kolektivní smlouvy, dohod ... Nezařazení některého ze stanovených práv a (nebo) povinností zaměstnance a zaměstnavatele do pracovní smlouvy nelze považovat za odmítnutí výkonu těchto práv nebo splnění těchto povinností (článek 57 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní práva a povinnosti zaměstnance stanovené současnou pracovněprávní úpravou a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, místní regulační akty, jakož i vyplývající z podmínek kolektivní smlouvy, jsou tedy pro zaměstnance závazné, a to bez ohledu na to, zda jsou zahrnuty v text pracovní smlouvy nebo ne.

2. Specifické pracovní povinnosti zaměstnance pro práci v určitém postavení, specializaci, povolání pro daného zaměstnavatele.

Podle článku 57 zákoníku práce Ruské federace je název pracovní funkce (práce podle pozice v souladu s tabulkou personálního obsazení, profese, specializací s uvedením kvalifikace; specifický typ práce svěřené zaměstnanci) povinný pro zařazení do pracovní smlouvy.

Pokud je v souladu s zákoníkem práce Ruské federace s federálními zákony, poskytováním náhrad a výhod nebo přítomností omezení spojeno s výkonem práce na určitých pozicích, povoláních, specialitách, musí název těchto pozic, profesí nebo specialit a kvalifikační požadavky na ně odpovídat jménům a požadavkům uvedeným v kvalifikační příručky schválené v souladu s postupem stanoveným vládou Ruské federace ze dne 31. října 2002 č. 787 „O postupu schvalování jednotné tarifní a kvalifikační příručky pracovních míst a profesí pracovníků, jednotná referenční příručka kvalifikace pro pozice vedoucích pracovníků, specialistů a zaměstnanců“ nebo příslušná ustanovení profesních standardů.

Postup pro aplikaci jednotné kvalifikační příručky pro pozice vedoucích pracovníků, specialistů a zaměstnanců byl schválen usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 9. února 2004 č. 9 „O schválení postupu pro uplatňování jednotné referenční příručky kvalifikace pro pozice vedoucích pracovníků, specialistů a zaměstnanců.

Je třeba poznamenat, že popis práce je hlavním právním aktem, který definuje konkrétní pracovní povinnosti zaměstnance.

Popisy pracovních míst lze rozvíjet jak ve fázi návrhu organizace, tak i v již fungujícím podniku se zavedenými pracovními vztahy. V každém případě postup pro vytváření popisů úloh předpokládá obecně přijímaný algoritmus akcí.

Proces vytváření popisů pracovních míst lze reprezentovat ve formě následných fází:

1. Přípravná fáze;

2. Vypracování návrhu popisu práce;

3. Koordinace návrhu popisu práce;

4. Schválení popisu práce.

Vypracování popisu práce předchází studium všech regulačních dokumentů upravujících postup pro činnost úředníků a pravidla pro vývoj a uchovávání těchto organizačních a právních dokumentů.

Základem pro rozvoj obsahu popisu práce jsou:

1. Kvalifikační referenční kniha pozic vedoucích pracovníků, specialistů a ostatních zaměstnanců, schválená usnesením Ministerstva práce Ruska ze dne 21. srpna 1998 č. 37 „O schválení kvalifikační referenční knihy pozic vedoucích pracovníků, specialistů a ostatních zaměstnanců.“ Tato příručka obsahuje dvě části. První část obsahuje kvalifikační charakteristiky průmyslových pozic vedoucích pracovníků, specialistů a ostatních zaměstnanců (technických exekutivů), které jsou rozšířené v podnicích, institucích a organizacích, zejména v průmyslových odvětvích hospodářství, včetně těch, která se zabývají rozpočtovým financováním. Druhá část obsahuje kvalifikační charakteristiky pozic zaměstnanců zaměstnaných ve výzkumných institucích, projekčních, technologických, designových a průzkumových organizacích, jakož i redakčních a publikačních oddělení.

2. Vydání Sjednocené tarifní a kvalifikační referenční knihy pracovníků a profesí pracovníků (ETKS) pro různá odvětví hospodářství, schválené Ministerstvem práce Ruska (např. Usnesení Ministerstva práce Ruska ze dne 5. března 2004 č. 32 „O schválení Sjednocené tarifní a kvalifikační referenční knihy práce a povolání pracovníků, vydání 48, oddíl „Obecná povolání potravinářské výroby“; usnesení Ministerstva práce Ruské federace ze dne 3. července 2002 č. 47 „O schválení Jednotné sazební a kvalifikační příručky pracovních míst a profesí pracovníků, číslo 46, oddíl„ Šicí výroba “). Obsahují tarifní a kvalifikační charakteristiky, které by měly být použity při fakturační práci a přiřazování kvalifikačních kategorií pracovníkům v organizacích, bez ohledu na jejich formu vlastnictví a organizační a právní formy. Tarifní a kvalifikační charakteristika každého povolání má dvě sekce:

- oddíl „Charakteristika práce“ obsahuje popis práce, kterou musí pracovník být schopen vykonat.

- oddíl „Měl by vědět“ obsahuje základní požadavky na pracovníka ve vztahu ke zvláštním znalostem, jakož i znalost předpisů, pokynů a dalších pokynů, metod a prostředků, které musí pracovník uplatňovat.

3. All-ruský klasifikátor povolání (OK 010-93), schválený vyhláškou Gosstandart Ruské federace ze dne 30. prosince 1993 č. 298. Tento dokument je systematickým seznamem typů pracovních činností. Přijala tyto rozšířené skupiny:

- vedoucí (zástupci) orgánů a vedení na všech úrovních, včetně vedoucích institucí, organizací a podniků.

- Specialisté nejvyšší úrovně kvalifikace.

- Specialisté průměrné úrovně kvalifikace.

- Zaměstnanci podílející se na přípravě informací, papírování, účetnictví a údržbě.

- Pracovníci v sektoru služeb, bydlení a komunálních služeb, obchodu a souvisejících činnostech.

- Kvalifikovaní pracovníci v zemědělství, lesnictví, myslivosti, chovu ryb a rybolovu.

- Kvalifikovaní pracovníci velkých a malých průmyslových podniků, umění a řemesel, stavebnictví, dopravy, komunikací, geologie a průzkumu nerostných surovin.

- Obsluha, přístroje, pracovníci strojů a zařízení a montážní montéři.

- nekvalifikovaní pracovníci.

Charakteristiky povolání se považují za znaky pro určování společenství (podobnosti) práce a seskupení povolání: obsah funkcí (vykonaná práce), předměty a nástroje práce, rozsah a složitost řízení, konečné výsledky pracovní činnosti atd., Určující kvalifikaci a specializaci pracovníků.

Vezměte prosím na vědomí, že od 1. července 2015 se tento dokument stává neplatným v důsledku zveřejnění vyhlášky Rosstandart ze dne 12. prosince 2014 č. 2020-st, která schválila nový all-ruský klasifikátor povolání OK 010-2014 (ISKZ-08).

4. Odborné standardy (např. Vyhláška Ministerstva práce Ruska ze dne 22. října 2013 č. 571n „O schválení profesního standardu„ Specialista na sociální práci “, vyhláška Ministerstva práce Ruska ze dne 19. května 2014 č. 315n„ O schválení profesního standardu „Elektronický inženýr“) ... Obsahují: popis pracovních funkcí obsažených v profesním standardu (funkční mapa typu odborné činnosti); charakteristika zobecněných pracovních funkcí.

Na základě praxe organizací mohou návrhy pracovních pozic vypracovat následující osoby:

hR specialista nebo personální oddělení;

hlava příslušné konstrukční jednotky;

samotným zaměstnancem společně s bezprostředním nadřízeným.

Zaměstnavatel sám rozhoduje o tom, kdo bude pověřen odpovědností za vypracování popisu práce - skupině zaměstnanců nebo někomu konkrétnímu zaměstnanci.

Struktura a obsah popisu práce v současné době nejsou podrobně upraveny regulačními právními akty, které umožňují jeho vytvoření s přihlédnutím ke specifikám organizace práce konkrétního zaměstnavatele.

Povinnosti zaměstnance podle postavení, specializace, profese mohou být stanoveny i v jiných dokumentech, například v pracovní smlouvě. To znamená, že kterýkoli z dokumentů (pracovní smlouva, popis práce) může určit (objasnit) specifika pracovních povinností ve vztahu k pracovním podmínkám daného zaměstnance u konkrétního zaměstnavatele.

Aby se úřední povinnosti staly závaznými, musí být splněny následující podmínky:

1) musí být zdokumentovány pracovní povinnosti zaměstnance;

2) zaměstnanec musí vědět o svých pracovních funkcích, tj. Musí se s nimi seznámit proti podpisu. Zároveň je podle článku 22 zákoníku práce Ruské federace povinen seznámit zaměstnance proti podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností.

Povšimněte si, že pracovní povinnosti určují nejen rozsah a limity praktické implementace přiděleného zaměstnance, podle zastávané pozice, funkcí a úkolů, které mu byly přiděleny, ale také limity odpovědnosti vůči zaměstnavateli.

Zohledněte hlavní druhy odpovědnosti, které jsou ze zákona stanoveny za neplnění nebo nesprávné plnění zaměstnance jeho pracovních povinností (pracovní funkce).

Odpovědnost za neplnění

pracovní povinnosti

Článek 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že za spáchání disciplinárního přestupku, tj. Neplnění nebo nesprávného výkonu zaměstnance z důvodu jeho pracovních povinností, které mu byly svěřeny, má zaměstnavatel právo uplatňovat disciplinární sankce. Tento článek stanoví následující disciplinární opatření:

- Poznámka;

- pokárání;

- propuštění z příslušných důvodů.

Spolkové zákony, statuty a předpisy o kázni (část 5 článku 189 zákoníku práce Ruské federace) mohou také stanovit určité disciplinární sankce pro určité kategorie zaměstnanců. Například federální zákon ze dne 17. ledna 1992 č. 2202-1 „O státní zastupitelství Ruské federace“, konkrétně článek 41.7, stanoví kromě obecných sankcí uložených zaměstnancům další, mimo jiné například varování před neúplným úředním plněním, snížení skvělá hodnost.

Podle článku 192 zákoníku práce Ruské federace zahrnují zejména disciplinární sankce propuštění zaměstnance z důvodů stanovených v čl. 81 odst. 5, 6, 9 nebo 10 první části článku 81, čl. 336 odst. 1 nebo článku 348.11 zákoníku práce Ruské federace, jakož i v odstavcích 7, 7.1 nebo 8 Část 1 článku 81 zákoníku práce Ruské federace v případech, kdy byl zaviněný čin na místě výkonu práce a v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností spáchán zaviněnými činy, které vedly ke ztrátě důvěry, nebo v důsledku toho k nemorálnímu přestupku.

Ustanovení 35 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „O uplatňování soudního řádu Ruské federace soudy Ruské federace“ (dále jen - usnesení pléna OS Ozbrojených sil RF č. 2) poskytuje vysvětlení toho, co se týká neplnění pracovních povinností bez řádného důvodu. ...

Mezi tato porušení patří zejména:

a) nepřítomnost zaměstnance v práci nebo na pracovišti bez řádného důvodu.

Je třeba mít na paměti, že pokud konkrétní pracovní místo tohoto zaměstnance není uvedeno v pracovní smlouvě uzavřené se zaměstnancem nebo v místním regulačním aktu zaměstnavatele (objednávka, harmonogram atd.), Pak v případě sporu o místo, kde je zaměstnanec je povinen vykonávat své pracovní povinnosti, mělo by se předpokládat, že na základě části 6 článku 209 zákoníku práce Ruské federace je pracoviště místem, kde musí být zaměstnanec nebo kde potřebuje přijet v souvislosti se svou prací a který je přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele ;

b) odmítnutí zaměstnance vykonávat bez řádného důvodu své pracovní povinnosti v souvislosti se změnou zavedeného postupu v pracovních normách (článek 162 zákoníku práce Ruské federace), protože na základě pracovní smlouvy je zaměstnanec povinen vykonávat pracovní funkci definovanou v této smlouvě, dodržovat vnitřní pracovní předpisy platné v organizaci (Článek 56 zákoníku práce Ruské federace).

Je třeba mít na paměti, že odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy stanovené smluvními stranami není porušením pracovní kázně, ale slouží jako základ pro ukončení pracovní smlouvy podle čl. 77 odst. 7 části 1 zákoníku práce Ruské federace v souladu s postupem stanoveným v článku 74 Zákoník práce Ruské federace.

c) odmítnutí nebo obcházení bezdůvodného lékařského vyšetření pracovníků určitých profesí, jakož i odmítnutí zaměstnance absolvovat během pracovní doby zvláštní školení a složit zkoušky z oblasti ochrany práce, bezpečnosti a provozu, pokud je to předpoklad pro přijetí do práce.

Podle odstavce 36 usnesení pléna ozbrojených sil RF č. 2 by se odmítnutí zaměstnance bez řádného důvodu uzavřít dohodu o plné odpovědnosti za bezpečnost hmotného majetku mělo považovat za porušení pracovní kázně, je-li plnění povinností za správu hmotného majetku jeho hlavní pracovní funkcí pro zaměstnance. Takové odmítnutí se považuje za neplnění pracovních povinností, pokud byl zaměstnanec při najímání informován zaměstnavatelem o hlavní pracovní funkci obsluhy hmotného majetku a v souladu s platnými právními předpisy lze s ním uzavřít dohodu o plné materiální odpovědnosti.

Zaměstnanec může být potrestán kárnou odpovědností za neplnění nebo nesprávné plnění kterékoli z pracovních povinností - jak je stanoveno pracovními zákony, tak i dalšími právními předpisy obsahujícími pracovněprávní normy a pracovní smlouvou, místními předpisy.

Kromě toho, pokud neplnění nebo nesprávné plnění úředních povinností zaměstnancem vedlo k přímé skutečné škodě na zaměstnavateli a byl zjištěn příčinný vztah mezi jednáním zaměstnance při plnění jeho úředních povinností a způsobenou škodou, může být zaměstnanec odpovědný. Připomeňme, že přímá skutečná škoda znamená skutečné snížení dostupného majetku zaměstnavatele nebo zhoršení určeného majetku (včetně majetku třetích stran v držení zaměstnavatele, pokud je zaměstnavatel odpovědný za bezpečnost tohoto majetku), jakož i nutnost, aby zaměstnavatel provedl náklady nebo nadměrné platby. za pořízení, navrácení majetku nebo za náhradu škody způsobené zaměstnancem třetím osobám. To je uvedeno v článku 238 zákoníku práce Ruské federace.

Současně může zaměstnavatel vést zaměstnance k disciplinární a materiální odpovědnosti nezávisle.

Je třeba říci, že na základě povahy neplnění úředních povinností a důsledků, které vedly, může být zaměstnanec postaven do správní a trestní odpovědnosti. V tomto případě může například zaměstnavatel zahájit soudní stíhání zaměstnance prostřednictvím příslušných donucovacích orgánů.

Kromě toho lze na zaměstnance uplatnit finanční sankce, ale pouze v případě neuspokojivých výsledků jejich práce, které jsou stanoveny v článku 155 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví, že v případě nesplnění pracovních norem nesplnění pracovních (úředních) povinností zaviněním zaměstnance, vyplácení standardizované části mezd platba se provádí v závislosti na množství provedené práce.

Upozorňujeme, že neplnění pracovních povinností zaměstnancem zahrnuje zejména porušení zákonných požadavků, povinností vyplývajících z pracovní smlouvy, vnitřních pracovních předpisů, popisů práce, předpisů, příkazů vedoucího.

V popisu práce můžete podrobně popsat nejen pracovní povinnosti zaměstnance, ale také konkrétně popsat pojem neplnění pracovních povinností.

Vezměte prosím na vědomí, že seznam povinností předepsaných v popisu práce by měl obsahovat pouze ty povinnosti, které přímo souvisejí s pracovněprávními vztahy, nelze jej tedy považovat za nesplnění úředních povinností, například odmítnutí zaměstnance plnit veřejný pořádek nebo jeho porušení veřejného pořádku na pracovišti.

V každé společnosti může nastat situace, kdy bude po určitou dobu nutné nahradit nepřítomného zaměstnance. Potřeba může nastat v různých situacích:

V případě nemoci dovolenou zaměstnance;
V případě služební cesty;
V případě přerušení práce (například zaměstnanec neprošel povinnou lékařskou prohlídkou a nemůže vykonávat pracovní povinnosti);
V případě předčasného ukončení pracovní smlouvy.

Pro dočasné plnění dalších povinností má zaměstnavatel právo přilákat zaměstnance na plný úvazek. V tomto případě není zaměstnanec propuštěn ze svého hlavního zaměstnání, ale navíc plní povinnosti nepřítomného.

Zaměstnavatel musí dodržovat určitý postup pro přilákání zaměstnance k další práci. Před vyplněním příkazu k uložení dodatečných povinností zaměstnanci a požadováním provedení dodatečného množství práce je nutné zaslat zaměstnanci písemný návrh na provedení dalších povinností ve volné formě. Výše dodatečné práce, načasování její realizace musí být dohodnuty se zaměstnancem.

Pokud zaměstnanec souhlasí, je třeba s ním uzavřít dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě. Dohoda je vyplněna ve dvou vyhotoveních: jedna kopie zůstává se zaměstnavatelem a druhá je předána zaměstnanci. Na kopii zaměstnavatele musí zaměstnanec při obdržení jeho kopie smlouvy opatřit značkou.

Je třeba poznamenat, že dodatečná platba není vždy stanovena za další práci. Plnění povinností nepřítomného zaměstnance s podobnou nebo podobnou pracovní funkcí tedy může být stanoveno popisem práce a zahrnuto do pracovní funkce zaměstnance. V takovém případě bude výkon doplňkové práce zahrnut do pracovních povinností zaměstnance a zaměstnavatel není povinen provést dodatečnou platbu.

Na základě dohody se zaměstnancem vydá zaměstnavatel pokyn k uložení dalších povinností zaměstnanci. Tento dokument nemá schválený formulář, proto je vyhotovuje zaměstnavatel samostatně. Podívejme se blíže na to, jak správně vystavit dokument, jaké informace je třeba v objednávce zohlednit.

Příkaz k připsání dodatečných povinností (vzorek)

V čele dokumentu je uvedeno jméno společnosti, datum jejího vyplnění, číslo objednávky. V hlavní části dokumentu je uveden důvod uložení dalších povinností zaměstnanci, uvedení jména nepřítomného zaměstnance, časové období s přesnými daty (jsou-li známa) a důvody jeho nepřítomnosti. Je vhodné uvést, že k přidělování povinností dochází se souhlasem zaměstnance.

Celé jméno zaměstnance, který se podílí na doplňkové práci, jeho postavení, časové období;
Pozice, povinnosti, za které jsou přeneseny na zaměstnance, popis práce;
Bude k dispozici příplatek, částka příplatku za další práci.

Skutečnost, že zaměstnanec nějakou dobu vykonával dodatečnou práci, se v pracovní knize nijak neodráží (není třeba o tom nic uvádět). Na osobní kartě zaměstnance se také nezaznamenávají žádné záznamy.

Níže je ukázka objednávky.

V procesu pracovněprávních vztahů často vznikají nestandardní situace, které vyžadují provedení práce bez dodržení parametrů pracovních podmínek a jejich platby, schválených interní pracovní dokumentací podnikatelského subjektu. Uložení dodatečných povinností na zaměstnance je možné pouze po obdržení souhlasu zaměstnance a po vydání příslušné dokumentace. Nezohledňuje, zda je doplňkové zaměstnání kvalifikováno jako hlavní nebo ne.

Uložení dalších povinností do hlavního zaměstnání

Legislativní regulace

Při ukládání dodatečných povinností zaměstnanci by se měl spoléhat na současné legislativní normy a interní dokumentaci podniku.

Seznam povinností každého zaměstnance je určen podmínkami pracovní smlouvy, jejichž prvky musí být uvedeny v popisu práce. Při přípravě dokumentace je třeba vzít v úvahu rozsah povinností regulovaných pro konkrétní profese a kvalifikační požadavky na tuto profesi.

Pokud je potřeba provést práci, která není zohledněna interní regulační dokumentací vypracovanou pro konkrétní postavení zaměstnance, je nutné provést odpovídající změny. K tomu je nutné opravit dokumentaci upravující pracovní vztahy.

Normy legislativy

Zákoník práce definuje práva každého zaměstnance obchodního subjektu na práci v souladu s požadavky formalizované dohody se zaměstnavatelem. Není oprávněn vykonávat další povinnosti vůči zaměstnancům bez získání jejich souhlasu. K zákonným změnám v dokumentaci upravující změny pracovních parametrů je nutné zaměstnance písemně informovat o plánovaných změnách nejpozději 2 měsíce před jejich provedením. Úpravu povinností lze provést pouze po písemném souhlasu zaměstnance po dvou měsících od data události.

Je třeba poznamenat, že pokud se při změně seznamu prací nezmění funkční povinnosti zaměstnance, lze interní dokumentaci podniku změnit bez souhlasu zaměstnanců. Po provedení a implementaci interní dokumentace musí být zaměstnanci seznámeni se seznamem povinností stanoveným v novém vydání.

Pokud jsou potřeba další odpovědnosti

Nestandardní výrobní situace, které vyžadují přičtení dodatečných povinností zaměstnancům, mohou být způsobeny nepřítomností zaměstnance na pracovišti, jehož odpovědnost je přenesena na ramena ostatních. Příčinou události může být nemoc, dovolená nebo lékařské vyšetření. Pokud je řešení výrobního problému v kompetenci odborníka se specifickou kvalifikací, jehož specialita není v personální tabulce, lze takové povinnosti přiřadit zaměstnanci s odpovídajícím vzděláním a dovednostmi.

Závislost parametrů práce a její platby na použité metodě imputace dodatečných povinností

Zvýšení objemu výroby, jakož i změny ve výrobních předpisech, mohou vyžadovat dodatečné práce, které předtím podnikatelský subjekt nezajistil. Zaměstnanci mohou být v rámci jeho kompetencí přiděleny nové povinnosti. Současně je důležité správně formalizovat další povinnosti zaměstnance, aby se vyloučily následné spory týkající se mezd a nekompetentního plnění povinností, o nichž zaměstnanec nemusí vědět.