Stáhněte si profesionálního standardního náborového specialisty. HR specialista: nový profesionální standard. Obecné pracovní funkce důstojníka personálu


Dobrý den, vážení čtenáři webu!

Pokračování v tématu profesionálních standardů.

Kdo dosud nečetl předchozí články na toto téma, odkazuji na ně tradičně:

Usnesením Ministerstva práce ze dne 06.10.2015 č. 691n byla odborná úroveň odborníka v roce 2006 personální management, na které se mnoho personálních důstojníků těšilo.

Standard lidských zdrojů - jednotné v oblasti personálního řízení, zahrnuje jak personální správu, tak výběr personálu a vztahuje se na všechny specialisty v oblasti personálního managementu, včetně vedoucích personálních oddělení.

Dnes je tento standard volitelný.

Od července 2016 změny Zákoník práce RF, podle kterého se profesionální standardy stanou závaznými, pokud zákoník práce RF, jiné federální zákony, další regulační právní akty Ruské federace, stanoví požadavky na kvalifikaci nezbytnou k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat určitou pracovní funkci.

Ty. Pokud se objeví federální zákon nebo regulační právní akt Ruské federace, který stanoví požadavky na kvalifikaci personálního specialisty, bude profesionální standard v této části povinný pro všechny právnické osoby a jednotlivé podnikatele... Ale to je nepravděpodobné.

Pokud takové zákony a předpisy neexistují, zaměstnavatelé uplatňují profesní normy. jako základ pro definování kvalifikačních požadavků, s přihlédnutím ke specifikům činností každé organizace.

Co se týče státních mimorozpočtových fondů Ruské federace, státních nebo obecních institucí, unitárních podniků a podobně veřejné korporace, společnosti a obchodní subjekty, více než 50 procent akcií (podíly) v roce 2007 základní kapitál která je ve státním nebo obecním vlastnictví, je zvláštnost uplatňování profesních standardů v nich stanovena vládou Ruské federace. Dne 27. června 2016 vláda Ruské federace přijala usnesení č. 584, které přesně stanoví tyto rysy. O tom si můžete přečíst v září 2016.

Obecná informace

Profesionální standard Personální specialista rozděluje veškerou práci personalistů na 8 zobecněné pracovní funkce, konkrétně:

  • (A) Podpora dokumentace pro práci s personálem.
  • (B) Personální činnosti.
  • C) Činnosti týkající se hodnocení a certifikace personálu.
  • (D) Činnosti v oblasti rozvoje personálu.
  • (E) Organizace práce a mzdové činnosti.
  • (F) Činnosti organizace sociální politiky podniku.
  • (G) Provozní řízení personální a organizační jednotka.
  • (H) Strategické řízení personál organizace.

Pro každou zobecněnou pracovní funkci norma stanoví:

  • úrovně dovedností;
  • možné pracovní tituly;
  • požadavky na vzdělávání a odbornou přípravu;
  • požadavky na zkušenosti praktická práce;
  • potřebné znalosti a dovednosti.

Každá zobecněná pracovní funkce zase zahrnuje jisté pracovní funkce které jsou také rozděleny na konkrétní pracovní akce zaměstnanec. Budeme je zvažovat o něco později, zatímco my rozhodujeme o kvalifikaci a názvech pozic v profesním standardu personálního důstojníka.

Úroveň kvalifikace personálu

V profesním standardu „HR specialisty“ jsou definovány pouze 3 úrovně kvalifikace, jedná se o 5, 6 a 7 a celkem jich je devět. Jsou schváleny nařízením Ministerstva práce a sociálních věcí sociální ochrana RF ze dne 12.04.2013 č. 148n konkrétně pro vypracování návrhů profesních standardů a stanovení jednotných požadavků na kvalifikaci zaměstnanců (autorita a odpovědnost, povaha dovedností, znalostí, vzdělání a zkušeností), které lze specifikovat a rozšířit na konkrétní profesní standard v závislosti na z pohledu profesionální činnost.

Pátá úroveň dovedností zahrnuje samostatnou práci na řešení praktických problémů, které vyžadují nezávislou analýzu situace, způsoby řešení. V profesním standardu personálního důstojníka se pátá úroveň kvalifikace vztahuje na první zobecněný t / f (práce s dokumenty).

Šestá úroveň dovedností - nezávislá činnost k určení úkolů jejich vlastní práce a (nebo) podřízených k dosažení konkrétního cíle. Specifikovaná úroveň se týká zobecněného ph / f od 02 (B) do 06 (F) a ovlivňuje práci například HR manažera, náborového pracovníka, vývojového a výcvikového specialisty, kompenzace a výhod.

Sedmá úroveň dovedností odkazuje na poslední dvě zobecněné pracovní funkce (7 (G), 8 (H)) a zahrnuje definování strategie, řízení procesů a činností, včetně inovativních, s rozhodováním na úrovni velké organizace nebo divize. Sedmá úroveň kvalifikace se týká vedoucích (vedoucích) personálního oddělení, vedoucích pracovníků.

Možné pracovní pozice v profesionálním standardu

Jsou dány za každou zobecněnou pracovní funkci a podle vyhlášky vlády Ruské federace ze dne 22. ledna 2013 č. 23 Ministerstvo práce Ruské federace rovněž zjišťuje totožnost jmen pozic (profesí, specialit) v kvalifikační příručky, jména pozic (profesí, specialit) obsažených v profesních standardech.

Ministerstvo práce Ruské federace ve svých nezveřejněných doporučeních doporučuje tuto pozici odvolat podle jedné zobecněné pracovní funkce (v rámci jednoho profesního standardu), s přihlédnutím ke specifikům práce konkrétního zaměstnavatele a části 2 čl. 57 zákoníku práce Ruské federace („privilegovaná“ postavení, omezení).

Pokud zaměstnanec vykonává práci na různých pozicích (profesích), tj. různé zobecněné pracovní funkce, potom název pozice (profese, specialita) zřízena pro práci prováděnou na vyšší kvalifikační úrovni... Například zaměstnanec pracuje s dokumenty a zajišťuje vyhledávání pracovníků, proto může být jeho pozice jmenována personálním specialistou.

Protože postavení osobního pracovníka se zjevně nevztahuje na preferenční, pak není nutné jej přejmenovat, v případě rozporu se jménem z profesního standardu. Nikdo to však nezakazuje způsobem stanoveným pracovními právními předpisy Ruské federace.

Profesionální standard v rozpočtové organizaci

Vztahující se k rozpočtové instituce... S ohledem na tarifní systémy odměňování v těchto institucích, jednotný přístup k určování mzdy dělníci rozpočtové organizace, a to i v souladu s doporučeními ruské trojstranné komise, byl pracovník vždy jmenován podle kvalifikačních příruček, přestože toto postavení nebylo nikdy preferenční, a vždy byly doporučovány samotné příručky. Nikdy se tam nesetkáte s žádným specialistou na personální záznamy.

Nyní se zavedením profesionálních standardů může nastat situace, kdy je instituce požádána o přejmenování pozice HR specialisty, například na pozici HR specialisty, přestože TSA stále funguje. Hlavní věcí je nezapomenout, že všechny personální postupy musí být v souladu s ustanoveními pracovní legislativa (Článek 72, článek 74 zákoníku práce Ruské federace), jinak by chtěli jít příliš daleko.

Pracovní funkce, pracovní akce

Jak jsem již psal, existuje 8 zobecněných pracovních funkcí v profesním standardu specialisty na správu personálu. Každý z těchto zobecněných t / f je rozdělen do pracovních funkcí (v rámci zevšeobecněných), které zase zahrnují specifické pracovní akce zaměstnance.

HR profesionální standard

celkem 8 zobecněných pracovních funkcí (obrázek ukazuje 1)

Podle doporučení Ministerstva práce Ruské federace by povinnosti zaměstnance (pozn. Místo: v samotné pracovní smlouvě nebo v popisu práce) měly uvádět pracovní funkce a (nebo) pracovní akce , které musí zaměstnanec vykonávat v rámci své funkce, s ohledem na úkoly a funkce strukturální jednotka.

Kromě případů stanovených federálními zákony, s přihlédnutím k zákoníku práce Ruské federace, specifikům činnosti, může zaměstnavatel také:

  • distribuovat pracovní akce mezi několik pozic (profesí, specialit), nezávisle určovat obsah a objem práce vykonávané zaměstnancem;
  • rozšířit seznam pracovních akcí pro jednotlivé pozice (profese, speciality) ve srovnání se seznamem z profesního standardu. Zajímavé je, že pokud návrhy doporučení z roku 2014 nestanovily, zda je možné vymýšlet nové pracovní akce od sebe, pak v nepublikovaném návrhu o charakteristikách uplatnění PS pro rozpočtovou sféru již bylo uvedeno, že pracovní akce lze rozšířit pouze prostřednictvím pracovních funkcí a pracovních akcí z jiné zobecněné t / f stejného profesionálního standardu nebo ze sousedního PS.

To stojí za to znovu zdůraznit v souladu s pracovněprávními předpisy nelze bez jeho souhlasu změnit pracovní funkci zaměstnance.

Změna podmínek stanovených stranami zaměstnanecká smlouva, včetně změny pracovní funkce zaměstnance, případně dohodou stran (článek 72 zákoníku práce Ruské federace).

S výjimkou pracovní funkce zaměstnance lze podmínky pracovní smlouvy změnit také z podnětu zaměstnavatele (s oznámením zaměstnance 2 měsíce předem) z důvodů souvisejících se změnami organizačních a technologických pracovních podmínek a pokud není možné zachovat předchozí podmínky pracovní smlouvy.

Na základě rané soudní praxe se nejedná o změnu pracovní funkce zaměstnance - upřesnění jeho povinností v popisu práce v rozsahu povinností uvedených v kvalifikačních referenčních knihách a soudy nevěnují pozornost tomu, že jsou tyto referenční knihy doporučovány. Co bude arbitrážní praxe v souvislosti se vstupem v platnost profesionálních standardů, bude-li to dobrovolné, čas ukáže.

Kvalifikační požadavky

Od července 2016 budou požadavky na kvalifikaci v odborném standardu HR specialisty povinné, pokud se objeví nějaké federální zákon nebo nařízení stanovující tyto požadavky. V ostatních případech je profesní standard používán zaměstnavateli jako základ pro stanovení specifikovaných požadavků na kvalifikaci s přihlédnutím k charakteristice práce zaměstnanců, použitých technologií a přijaté organizaci výroby a práce.

Vzdělávání a odborná příprava,
praktické pracovní zkušenosti

Zajímavě. Pro práci s dokumenty (zobecněná pracovní funkce: podpora dokumentace pro práci s personálem (A)) je vyžadováno sekundární odborné vzdělávání (podle vzdělávacího programu pro středoškolské specialisty), nepočítaje další, ale pro všech dalších 7 zobecněných funkcí pouze vysokoškolské vzdělávání, také s další vzdělání. Navíc u některých pracovních funkcí jsou úrovně vysokoškolského vzdělávání konkretizovány přímo, například pro vyhledávání a hodnocení pracovníků, můžete se vyhnout bakalářským vzděláním, ale vedoucí personálního oddělení (zobecněné pracovní funkce: operační (G) a strategické (H) řízení) musí mít vysokoškolské vzdělání odborná nebo magisterská úroveň.

S ohledem na praktické zkušenosti. Podle stanovené normy jsou pracovní zkušenosti (nejméně 5 let) vyžadovány pouze pro dvě zobecněné pracovní funkce: provozní personální a organizační jednotku (G), strategické personální řízení organizace (H). Pro veškerou práci ostatních pracovníků uvedená norma nestanovuje požadavky na pracovní zkušenosti.

Vezměte prosím na vědomí, že podle profesionálního standardu specialisty na personální management jsou sekundární nebo vyšší odborné vzdělání označeno bez odkazu na jeho typ (specialita, směr), neexistují ani kódy OKSO (klasifikátor specialit podle vzdělání), tj. předpokládá se, že personální důstojník může mít jakékoli vzdělání.

Přestože je stále třeba poznamenat, že přítomnost „profilového“ vzdělání je při podání žádosti o zaměstnání nespornou výhodou, hlavní věcí je vybrat specialitu blíže zamýšlené personální práci (pracovní doba je vyžadována podle pracovního práva).

Takže dnes můžete získat vzdělání:

  • manažer (personální management);
  • správa dokumentů (podpora správy dokumentů a dokumentace pro správu);
  • specialista na manažerskou dokumentaci, archivář (manažerská dokumentace a archivnictví);
  • právník (jurisprudence) atd.

Úlovek je to, co je považováno za profil personálního důstojníka? Odpověď na tuto otázku je čistě subjektivní a závisí na přání konkrétního zaměstnavatele. Mimochodem, profesní úroveň specialisty na personální management také na tuto otázku neodpovídá.

Při absenci specializovaného vzdělávání jsou navíc vyžadovány odborné rekvalifikace a další vzdělávání.

Podle zákona „o vzdělávání“ znamená další odborné vzdělávání další vzdělávání (nejméně 16 hodin) a odborné rekvalifikace (nejméně 250 hodin).

Program profesního rozvoje je zaměřena na zlepšení a (nebo) získání nových kompetencí nezbytných pro profesionální činnost a (nebo) zvýšení profesionální úroveň v v rámci stávající kvalifikace.

Profesionální rekvalifikační program si klade za cíl získat kompetence potřebné k výkonu nový typ odborné činnosti, získání nové kvalifikace.)

Na základě specifického postavení zaměstnance v pracovní funkci je tedy možné pochopit, jaké požadavky standard ukládá personálnímu specialistovi.

Obecně, soudě podle volných míst, pro HR specialisty je základní specializované vzdělávání není to nutné, ale častěji to vyžaduje další personální práci a pracovní zkušenosti. Zaměstnavatelé však nejčastěji chtějí vidět zaměstnance s vyšším profilem vzdělání (personální management) a opět pracovní zkušenosti jako personální manažer. Ve skutečnosti jde o rozdíl mezi profesním standardem důstojníka a očekáváním zaměstnavatelů. Ačkoli v zásadě existují i \u200b\u200bvolná místa kádry bez požadavku na pracovní zkušenosti je hlavní věcí najít je včas.

Požadované znalosti a dovednosti

Ve skutečnosti se jedná o znalosti a dovednosti, které musíte znát a být schopni udělat personálu důstojníka k jejich splnění pracovní povinnosti.

V odborném standardu specialisty v oblasti personálního řízení jsou znalosti a dovednosti pro každou pracovní funkci poskytovány v zobecněném rámci. Dovolte mi připomenout, že existuje pouze 8 zobecněných t / fs, ale v zobecněných funkcích je mnohem více pracovních funkcí, nemluvě o pracovních akcích.

K provedení první zobecněné podpory t / f: dokumentace pro práci s personálem (pro všechny tři pracovní funkce) jsou tedy nutné znalosti:

  • pracovněprávní předpisy a další akty obsahující pracovněprávní normy;
  • právní předpisy v oblasti osobních údajů;
  • základy archivace a regulačních právních aktů Ruské federace, pokud jde o vedení personální dokumentace;
  • základy práce a podpory dokumentace;
  • organizační struktura;
  • technologie, metody a techniky pro analýzu a organizaci dokumentů a informací;
  • etické standardy a obchodní komunikace.

Je to stejné s dovednostmi kádrového pracovníka. U všech tří t / f (v rámci jedné zobecněné) je nutné dodržovat normy etiky obchodní komunikace, všechny ostatní dovednosti se liší, i když některé z nich tolik nejsou.

Pokud personální odborník provádí veškerou práci na podpoře dokumentace pro práci s personálem (a to se obvykle děje), je třeba komplexně zvážit požadavky na nezbytné znalosti a dovednosti.

Shrňme, co bylo řečeno:

1. Od července 2016 profesionální standard odborník v oblasti personálního řízení bude z hlediska kvalifikace povinný, pokud zákoník práce Ruské federace, další federální zákony, jiné regulační právní akty Ruské federace stanoví požadavky na kvalifikaci pracovníka personálu.

2. Pokud takové zákony a předpisy neexistují, profesní standard personálního důstojníka zaměstnavatelé používají jako základ pro stanovení kvalifikačních požadavků, s přihlédnutím k charakteristikám práce, kterou zaměstnanec vykonal, specifika činností organizace.

3. Postup pro uplatňování profesionálních standardů v rozpočtové oblasti může být zřízena samostatně vládou Ruské federace. Zadaný postup byl stanoven usnesením vlády Ruské federace ze dne 27. června 2016 č. 584.

4. Název pozice v profesní normě je povinnýje-li to stanoveno federálními zákony, včetně zákoníku práce Ruské federace (čl. 57), jde o případ, kdy je výkon práce v určitém postavení (profese, specialita) spojen s poskytováním náhrady, dávek, přítomnosti omezení. V ostatních případech se doporučuje místo pojmenovat podle jedné zobecněné pracovní funkce, ale pokud zaměstnanec vykonává práci na jiném zobecněném t / f, pak se jméno pozice stanoví podle práce vykonávané na vyšší úrovni kvalifikace.

5. V pracovní smlouvě nebo popisu práce doporučuje se označit pracovní funkce a (nebo) pracovní úkony od profesionálního standardu.

6. Pokud by rozhodnutí zaměstnavatele uplatňovat profesionální standardy mohlo vést změna podmínek pracovní smlouvy stanovených smluvními stranami, včetně změn pracovních funkcí zaměstnance, by se měl zaměstnavatel řídit zákoníkem práce Ruské federace (články 72, 74) a dalšími federálními zákony.

Ministerstvo práce zahájilo diskusi o změnách profesního standardu pro specialistu na personální management. Osud dokumentu bude stanoven letos. Potřeba aktualizovat současnou profesní úroveň je dána záměrem uvést požadavky na vzdělání do souladu s rozsahem vykonávaných pracovních funkcí.

Požadavky na úroveň o školení personalistů

Dnešní profesní standard „specialisty na personální management“, schválený nařízením Ministerstva práce Ruska ze dne 06.10.2015 N 691n, určuje, že uchazeči se středním odborným vzděláním mohou být přijati na pozici personálního specialisty.

V nová edice profesní úroveň, musí mít personalisté pouze vyšší odborné vzdělání v oblasti školení „Personální management“ nebo „Management“, nebo mít jakékoli vyšší vzdělání a další odborné vzdělání (profesionální rekvalifikace) v oblasti personálního řízení nebo dokumentace pracovních vztahů.

Chcete-li tedy zastávat jednu z funkcí v oboru „Specialista na lidské zdroje“, musíte mít vysokoškolské vzdělání v oboru „Personalistika“ nebo „Management“. Situace je také možná za přítomnosti jakéhokoli vysokoškolského vzdělávání s povinným absolvováním odborného rekvalifikačního kurzu ve specialitách "" nebo ""

Za prvé by se pracovníci, kteří se zabývají následujícími činnostmi, měli řídit novými požadavky profesní normy:
  • podpora dokumentace pro práci s personálem,
  • personální činnosti,
  • hodnocení, certifikace, rozvoj zaměstnanců,
  • organizace firemní sociální politiky.

Požadavky na zkušenosti pro personalisty

 Tyto požadavky jsou stanoveny pouze pro pozice vedoucích a vedoucích strukturálních jednotek. Vést personální služba, Musí mítnejméně 5 let odborné praxe.

Personální pozice

Na profesionální úrovni byla vyjasněna jména pozic a profesí pracovníků. Jejich seznam je spojen s typem vykonávaných pracovních funkcí.

    Podpora dokumentace pro práci s personálem - „Specialista pro registraci pracovních vztahů“, „Specialista pro dokumentaci podpory personálu“, „Specialista pro personál“;

    Personální obsazení - „HR Specialist“, „HR Manager“, „HR Specialist“;

    Hodnocení a certifikace personálu - „Personální posuzování a certifikace specialista“, „Personální manažer“, „Personální specialista“;

    Rozvoj zaměstnanců - „Personální rozvoj a odborná příprava“, „Specialista na profesní rozvoj osob“, „Personální manažer“, „Personální specialista“;

    Organizace práce a odměňování zaměstnanců - „Specialista na regulaci a odměňování práce“, „Specialista na organizaci a odměňování práce“, „Specialista na odměňování a dávky“, „Specialista na zaměstnance“, „Manažer personálu“;

    Organizace firemní sociální politiky - "Specialista na sociální programy„,„ Specialista pro práci s zastupitelskými orgány zaměstnanců “,„ Specialista pro společnost sociální politika"," HR Specialist "," HR Manager ";

    Provozní řízení personální a organizační jednotky - "Vedoucí konstrukční jednotky", "Vedoucí konstrukční jednotky".

Moderní vědecká a technologická akademie (Moskva) provádí školení specialistů na personál. Distanční kurzy profesionální rekvalifikační a opakovací kurzy ovládají studenti na vzdělávací portál Akademie.


04.03.2016 11:09

Velmi brzy začneme všichni budovat svou práci v souladu se systémem profesních standardů a stále existuje mnoho otázek ohledně jejich aplikace. A protože zajištění souladu s požadavky právních předpisů týkajících se této inovace je zpravidla „bolest hlavy“ pro personál personálních služeb, znamená to, že je třeba zvážit regulační dokument jednodušší a jasnější na příkladu schváleného profesionálního standardu „HR Specialist“.

Než začneme, chci vám to připomenout zdůrazňujespojené se zavedením tohoto systému.

2. Pro všechny typy přidělených pozic devět kvalifikačních úrovní... Pouze první tři úrovně patří k profesním standardům, pro které nejsou požadavky na kvalifikaci právně stanoveny. Od úrovně 4 jsou kvalifikace pracovníka splněny.

6. Referenční informace:

Profesionální rekvalifikace - aby bylo školení považováno za profesionální rekvalifikaci, musí být splněny 2 podmínky (zákon 273-FZ „Vzdělávání v Ruské federaci“):

  • Objem kurzu musí být alespoň 250 akademických hodin
  • Po dokončení by měl být vydán standardní diplom. Další dokumenty - certifikáty, certifikáty atd. - neplatný.

Výcvik - předpoklady zde:

  • Objem - ne méně než 16 ac. hodin
  • Dokument po ukončení studia je dokladem o profesním rozvoji (přísně, bez možnosti).

Jak pochopit, jakou úroveň vysokoškolského vzdělání má osoba - bakalářský, specializovaný, magisterský titul, - pokud to není v diplomu uvedeno?

Až do roku 2003, v naší zemi, všechny univerzity měly specialitu, divize začala od té chvíle. Standardní doba pro denní studium pro získání bakalářského titulu je čtyři roky, pro magisterské studium na bakalářském stupni - 2 roky. Specializace s dobou studia nejméně 5 let je zachována pouze u některých specialit, jejichž seznam je schválen vládou Ruské federace.

Nyní, ve skutečnosti, pojďme k posouzení profesionálního standardu „HR Specialist“, který byl schválen dne 06.10.2015. Budeme se zajímat především o nejnaléhavější otázku většiny - kvalifikační požadavky. Jak je uvedeno v pododstavci 3, kvalifikační požadavky budou povinné pro určité kategorie zaměstnavatelů.

Poznámka: Úroveň kvalifikace je uvedena v části „Popis zobecněné pracovní funkce“ v pravém horním rohu.

Tato skupina pozic a profesí tedy zahrnuje specialisty a manažery vykonávající následující zobecněné pracovní funkce:

  • Podpora dokumentace pro práci s personálem
  • Personální činnosti
  • Hodnocení a certifikace personálu
  • Činnosti v oblasti rozvoje personálu
  • Činnosti pro organizaci plateb a práce personálu
  • Organizace podnikové sociální politiky
  • Činnosti pro organizaci práce s personálem z řad cizí občané a osoby bez státní příslušnosti
  • Provozní řízení personální a organizační jednotky
  • Strategické personální řízení organizace.

Vidíme tedy, že zahrnuje skupinu pozic a profesí souvisejících s profesním standardem „Personální management specialista“

odborníci:

Správa lidských zdrojů (úroveň kvalifikace 5)

O výběru, hodnocení a certifikaci, personálním rozvoji, organizaci práce a odměňování zaměstnanců (úroveň 6)

O organizaci sociální politiky podniků (úroveň 6)

a manažeři (úroveň kvalifikace 7):

Operační sály - vedoucí oddělení organizace pro personální řízení

Strategický - viceprezident, ředitel lidských zdrojů nebo zástupce generální ředitel o personálním řízení.

V závislosti na velikosti a struktuře organizace mohou být všechny nebo mnohé z těchto funkcí kombinovány a vykonávány jedním zaměstnancem, nebo mohou být rozděleny mezi zaměstnance služby správy osob. V prvním případě jednáme s generálním ředitelem, ve druhém sledujeme hierarchickou strukturu s jasnou specializací.

Pojďme se podívat na požadavky profesního standardu na kvalifikaci těchto specialistů a manažerů.

Vezměme si například specialista na správu personálních záznamů. Jak jsme již stanovili, jeho úroveň kvalifikace v souladu s profesním standardem je pátá.

Požadavky na vzdělávání a odbornou přípravu: Střední odborné vzdělávání - vzdělávací program pro odborníky střední úrovně; Doplňkové odborné vzdělávání - profesionální rekvalifikační programy, programy profesního rozvoje.

Jak tomu rozumět: U daného specialisty bude postačovat úroveň středního odborného vzdělání, vyšší se nevyžaduje. Musí to však být specializované (buď personalistika nebo personální administrativa). Pokud základní vzdělání (i vyšší) není specializováno, je nutné profesionální rekvalifikace tímto směrem. Souvislost: profilové sekundární (nebo vyšší) odborné vzdělávání + další vzdělávání nebude mít sílu, protože kvalifikace lze zlepšit pouze tehdy, jsou-li k dispozici.

Neexistují rovněž žádné zvláštní podmínky pro přijetí do zaměstnání.

Například. Předpokládejme, že náš inspektor lidských zdrojů má střední odborné vzdělání účetního a před rokem absolvoval seminář o administraci lidských zdrojů (další vzdělávání), jeho pracovní praxe v jeho oboru je 6 let. Splní požadavky profesního standardu?

Odpověď zní ne, protože nemá profesionální rekvalifikaci ve směru Personálního managementu nebo správy lidských zdrojů. A bez ní nezáleží na pokročilém školení. Pracovní zkušenosti také nemohou kompenzovat nedostatek specializovaného vzdělání.

Co dělat: podstoupit profesionální rekvalifikaci.

Procházíme se dále profesionálním standardem. Popis každé pracovní funkce obsahuje oddíly: Pracovní akce, Požadované dovednosti, Požadované znalosti. Zaměstnavatel bude kontrolovat dodržování těchto požadavků nezávisle, regulační orgány nebudou.

Vezměte například zástupce úrovně 6, náborový specialista... Požadavky na jeho kvalifikaci v souladu s profesní normou:

Vzdělávání - Vysokoškolské vzdělání. Doplňkové odborné vzdělávání - programy profesního rozvoje; profesionální rekvalifikační programy v oblasti vyhledávání a výběru personálu.

Praktická zkušenost není nutná.

Zde vidíme, že přítomnost vysokoškolského vzdělávání je povinná (pro 6. stupeň je povolen bakalářský titul). Pokud je vysokoškolské vzdělání specializované (lidské zdroje), pak je vše v pořádku. Pokud tomu tak není, je zapotřebí profesionální rekvalifikace v tomto směru. Kromě toho, ale nikoli jako náhrada, může být pokročilý výcvik.

Příklad. Náš náborář má vysokoškolské vzdělání v oblasti řízení organizace a 3 roky praxe. Je to dost pro splnění požadavků profesního standardu?

Odpověď zní ne, protože základní vysokoškolské vzdělání není personální řízení a nedostatek pracovních zkušeností, jak jsme již zavedli, ho nenahrazuje.

Co dělat: buď získejte druhý stupeň s titulem v oboru řízení lidských zdrojů, nebo se podrobte profesionální rekvalifikaci.

Dodržujeme podobné požadavky na odborníky v oblasti hodnocení, přizpůsobování a rozvoje personálu.

Další věc - specialista na stanovení mezd a pracovních sazeb, specialista na odměňování a pracovní motivaci, specialista na odměny a dávky.

Zde vidíme, jak povinná podmínkadiktováno profesním standardem, přítomnost ekonomického vzdělání - buď vyššího základního (bakalářský), nebo dodatečného ve formě rekvalifikace. Kromě toho je další podmínkou pokročilé školení alespoň jednou za tři roky v oblasti ekonomiky, přídělu a mezd. Ty. pokud pro výše zmíněné odborníky byly programy dalšího vzdělávání doporučující, staly se zde povinnými. Pokud má například náš manažer pro odměňování a výhody vyšší ekonomické vzdělání, ale nezlepšil svou kvalifikaci déle než 3 roky, musí to naléhavě udělat.

K zahájení práce v této pozici se také nevyžaduje odborná praxe.

Pokračování k vůdcům. Dovolte mi připomenout, že všechny zobecněné pracovní funkce v profesním standardu se vztahují na úroveň dovedností 7.

1... Požadavky na vedoucí oddělení (provozní řízení):

  • Vzdělávání - Vysokoškolské vzdělání. Doplňkové odborné vzdělávání - profesionální rekvalifikační programy v oblasti personálního řízení, provozního a taktického řízení; programy profesního rozvoje v oblasti personálního řízení, provozního a taktického řízení.
  • Praxe - nejméně 5 let v oblasti personálního řízení.

Vzděláváním: musí existovat vysokoškolské vzdělání, nikoli však bakalářské, ale specializované nebo magisterské. Profil v tomto případě (vyšší nebo profesionální rekvalifikace) bude jak řízení lidských zdrojů, tak obecně manažerské (management), ekonomické vzdělávání.

Praxe 5 let - hovoříme obecně o zkušenostech v oblasti personálního řízení na pozicích jakékoli úrovně.

Příklad. Vedoucí personálního náborového oddělení má vyšší psychologické vzdělání, před rokem si zlepšil svou kvalifikaci absolvováním náborového semináře, jeho profilová pracovní praxe je 3 roky (2 roky byl náborový specialista a poté 1 rok byl vedoucí oddělení). Splňuje požadavky profesního standardu?

Odpověď: Ne, existují dva důvody. 1) Nemá specializované vzdělání (vyšší nebo odborné rekvalifikace), psychologické - není to on, 2) jeho praxe v této oblasti je méně než požadovaná (tři roky místo pěti).

Co dělat: podstoupit rekvalifikaci a získat potřebné zkušenosti, ale prozatím budete muset degradovat (například na zástupce vedoucího oddělení).

2. Strategický personální management (TOP management).

Požadavky na úroveň kvalifikace:

  • Vzdělávání - Vysokoškolské vzdělání. Doplňkové odborné vzdělávání - profesionální rekvalifikační programy v oblasti personálního řízení, strategického a provozního řízení, ekonomie organizace; programy profesního rozvoje v oblasti personálního řízení, strategického a provozního řízení.
  • Praxe - nejméně 5 let v oblasti personálního řízení na vedoucích pozicích.

Zde jsou požadavky profesního standardu pro vzdělávání podobné požadavkům, které byly uloženy vedoucím kateder: vysokoškolské vzdělání (specializace, magisterské studium) v oblastech: Personální management, Ekonomika, Enterprise Management (Management). Nebo je možné mít vysokoškolské vzdělání na požadované úrovni + profesionální rekvalifikace ve výše uvedených oblastech.

Mezi COO a stratégy je patrný rozdíl v požadavcích na pracovní zkušenosti. V tomto případě to musí být přesně manažerské, tj. pokud má kandidát na pozici personálního ředitele 6 let zkušeností jako personalista jakéhokoli profilu a 3 roky jako vedoucí oddělení, nebudeme ho moci přijmout na tuto pozici, protože chybí mu dva roky.

Na závěr bych se ráda zabývala jemným bodem, který bude mnoho znepokojovat. to je o situaci v malé organizaci celá personální služba je zastoupena jedním zaměstnancem... Co o něm? Na jakou úroveň by měly být přiřazeny její kombinované pracovní funkce? Jaké jsou požadavky profesní normy na to?

Zákonodárce dosud neposkytl jasná vysvětlení, ale podle logiky se domnívám, že úroveň tohoto specialisty bude šestá (pokud veškerá jeho práce není omezena na správu osobních záznamů, ale existuje alespoň výběr personálu). Požadavky na vzdělání jsou proto standardem pro většinu pozic této úrovně, specifikovaným v profesním standardu „Personální odborník“: vyšší specializované vzdělávání (specializace „Lidské zdroje“), nebo jiné + rekvalifikace směrem. Profesní rozvoj - jako doporučení.

Pro tuto pozici není nutná pracovní praxe.

Přeji vám úspěch při zvládnutí a implementaci profesionálních standardů!

Galina Bobková

P.S. Seznam pozic specialistů, jejichž kvalifikace musí odpovídat profesní úrovni, lze nalézt

Je odborná úroveň personálního specialisty povinná a v jakých případech se uplatňuje? Zvyšuje jeho zavedení pravděpodobnost propuštění? Odpovídáme na všechny otázky v našem článku, nabízíme také vyzkoušet se a složit zkoušku online podle profesionálního standardu

Přečtěte si v našem článku:

Je pro použití povinná profesionální úroveň specialisty na správu osob?

V některých případech od 1. července 2016. Pozice, profese nebo speciality, které jsou spojeny s poskytováním náhrad a výhod nebo s přítomností omezení, tedy musí nutně splňovat požadavky stanovené v referenčních příručkách k kvalifikaci. To se týká zejména odborníků, pro jejichž kvalifikaci jsou stanoveny zvláštní požadavky - lékaři, učitelé atd. Pro pozice, na které se tyto výhrady nevztahují, mají profesní standardy poradenskou povahu. Dále v článku si přečtěte o struktuře profesního standardu a pracovních funkcích personálního specialisty.

Personální důstojníci obvykle nepracují škodlivé podmínky, což znamená, že výhody, náhrady a omezení pro ně nejsou stanoveny. Každá společnost se proto rozhoduje sama o sobě - \u200b\u200bzaměřuje se na profesionální standard nebo na své vlastní požadavky.

Požadavky profesního standardu specialisty na personální management se mohou stát závaznými pro použití v individuální společnosti pouze tehdy, jsou-li zakotveny v zaměstnavateli.

Odborná úroveň specialisty v oblasti personalistiky byla schválena usnesením Ministerstva práce č. 691n ze dne 6. října 2015. Strukturálně je rozdělen do čtyř částí:

  • Obecná informace - vysvětlení toho, jaký druh odborníka a ekonomická aktivita specialita patří do které okupační skupiny;
  • Popis pracovních funkcí - jsou uvedeny všechny zobecněné pracovní funkce, poté je každá z nich konkretizována, všem je přiřazena úroveň kvalifikace a kód;
  • Charakteristiky pracovních funkcí - zde jsou uvedeny požadavky na kvalifikaci zaměstnanců zastávajících pozice související s personálním řízením;
  • Informace o vývojářích.

Standard uvádí seznam všech jmen specialit s přihlédnutím k povinnostem, které jsou přiřazeny zaměstnancům, ale ne každá organizace si může dovolit velké personální oddělení. Ve společnosti je často jen jedna osoba, která jedná s personálem. V tomto případě musí mít dovednosti, které mu pomohou plnit povinnosti vyplývající z několika pozic najednou.

Pracovní funkce

V profesním standardu specialisty na správu personálu jsou uvedeny následující zobecněné pracovní funkce:

  1. Vedení záznamů a přenos personálu. Kvalifikace úrovně 5 (střední odborné vzdělání);
  2. Výběr personálu pro volné pozice. Kvalifikace úrovně 6 (vysokoškolské vzdělání (bakalářské) a volitelné odborné vzdělávání (opakovací kurzy, rekvalifikace atd.));
  3. Hodnocení a certifikace personálu. Provádění odborné certifikace. 6 úroveň dovedností;
  4. Činnosti v oblasti rozvoje personálu. Organizace a vedení školení, profesní rozvoj, školení zaměstnanců. 6 úroveň dovedností;
  5. Činnosti pro organizaci práce a odměňování zaměstnanců. 6 kvalifikační úroveň;
  6. Činnosti pro organizaci firemní sociální politiky. Vývoj a implementace týmu sociální politiky společnosti. 6 úroveň dovedností;
  7. Provozní řízení personální a organizační jednotky. Provozní řízení práce týmu, divize společnosti, stanovení úkolů pro zaměstnance. Kvalifikační úroveň 7 (vysokoškolské vzdělání ne nižší než magistrace a pracovní praxe nejméně 5 let);
  8. Strategické personální řízení organizace. Provádění dlouhodobých strategií v řízení týmu společnosti, stanovení úkolů pro správu oddělení. 7 úroveň dovedností.

Úrovně dovedností uvedené v dokumentu byly schváleny. Níže je uvedena tabulka znalostí a dovedností důstojníka personálu v závislosti na úrovni kvalifikace.

Nové pracovní příležitosti

Vyzkoušejte to zdarma! ... Splňuje požadavky profesního standardu "Human Resources Specialist", pro absolvování - osvědčení o pokročilém školení. Vzdělávací materiály prezentovány ve formě vizuálních abstraktů s videonahrávkami odborníků, doprovázené připravenými šablonami dokumentů, které můžete.

Vlastnosti znalostí a dovedností v závislosti na úrovni kvalifikace

Úroveň Ukazatele úrovně dovedností
Autorita a odpovědnost Povaha dovedností Povaha znalostí
5. úroveň Samostatná činnost při řešení praktických problémů Účast na řízení řešení zadaných úkolů Odpovědnost za řešení zadaných úkolů Řešení různých typů praktických problémů s designovými prvky. Výběr řešení v měnících se (různých) podmínkách pracovní situace... Současná a konečná kontrola, hodnocení a oprava činností Aplikace odborných znalostí technologické nebo metodologické povahy. Hledejte informace potřebné k vyřešení přidělených odborných úkolů
6. úroveň Nezávislá činnost, definování úkolů vlastní práce a / nebo podřízených. Zajištění interakce mezi zaměstnanci a souvisejícími odděleními. Odpovědnost za výsledek práce prováděné na úrovni oddělení Vývoj, implementace, kontrola, hodnocení a přizpůsobení oblastí odborné činnosti, technologických nebo metodických řešení Aplikace odborných znalostí technologické nebo metodologické povahy, včetně inovačních. Nezávislé vyhledávání, analýza a hodnocení odborných informací
7. úroveň Definice strategie, řízení procesů a činností, s rozhodováním na úrovni velkých organizací nebo oddělení. Odpovědnost za výsledky činnosti velkých organizací nebo divizí Řešení problémů rozvoje oblasti profesní činnosti a (nebo) organizace pomocí různých metod a technologií, včetně inovativních. Vývoj nových metod, technologií Pochopení metodických základů odborné činnosti. Vytváření nových aplikovaných znalostí v konkrétní oblasti. Stanovení zdrojů a vyhledávání informací nezbytných pro rozvoj oboru odborné činnosti

Zkušební znalosti o shodě s normou

Odborná zkouška bude provedena v kvalifikačních střediscích, když systém nezávislé hodnocení Kvalifikace lidských zdrojů budou oficiálně zahájeny. Práce bude kontrolována Radou pro odborné kvalifikace. O tom, zda je zkouška složena, rozhoduje on. Pokud je rozhodnutí kladné, zkoušející obdrží certifikát, který bude platný tři roky.

Zkouška je rozdělena na teoretickou a praktickou část a trvá celkem tři hodiny. Musíte napsat do 2 hodin. Dokončete dva praktické úkoly za hodinu. Ukazuje se, že na každou testovací otázku jsou v průměru tři minuty a půl hodiny na praktické úkoly. Zkoušejícím bude přidělen nezpracovaný zákoník práce, papír, pero, kalkulačka, kalendář a voda. Nebudou však moci používat právní referenční systémy.

Odpovědi na teoretickou část budou muset být uvedeny na počítači, což znamená, že otázky budou muset být předány v pořádku. Praktickou část bude třeba udělat na papíře. Cvičit mohou pouze ti, kteří prošli teorií. Po zodpovězení poslední teoretické otázky systém vypočítá body a řekne, zda je zkouška úspěšná nebo ne. Za jednu správnou testovací otázku můžete podle úrovně obtížnosti získat 1 až 3 body. Za každý praktický úkol můžete získat od 8 do 10 bodů.

Poznámka

Na konci tohoto článku máte jedinečnou příležitost vyzkoušet se a složit si test na profesionální úrovni online.

Specifičnost pozic v oblasti personálního řízení

V moderní společnosti HR specialisté se zabývají těmito otázkami:

  • analyzovat, co v organizaci chybí, jak zlepšit dovednosti stávajících zaměstnanců;
  • doporučení, jak zvýšit produktivitu;
  • studie profesionální kvalita zaměstnanci;
  • vést záznamy o personálu;
  • formovat firemní personální politiku;
  • hledat a přilákat nové zaměstnance do společnosti a také pomáhat nováčkům přizpůsobit se týmu;
  • jsou zapojeny do toku dokumentů;
  • formulář reporting - interní a ten, který musí být předložen kontrolním orgánům a jiným vládním agenturám.

Kromě HR specialisty může mít společnost pozici vedoucího HR specialisty. Profesionální standard to nezdůraznil, ale mnoho organizací ho zavádí.

Uprostřed a velké společnosti, s velkým personálním oddělením je zajištěna pozice vedoucího personálního managementu společnosti. Jeho práce téměř nesouvisí s řešením konkrétních malých problémů. Obvykle je zaneprázdněn koordinací různých projektů, dohlíží na práci podřízených, organizuje schůzky o důležitých otázkách. Níže naleznete tabulku požadovaných znalostí a dovedností pro HR manažera.

Požadavky na stáří a pracovní zkušenosti odborníků v závislosti na vykonávané funkci

№ Název Generalized Labor Function (OTF) Názvy pracovních míst v rámci OTF Vzdělávání pracovní zkušenost
1 Podpora dokumentace pro práci s personálem HR Specialist
Personální specialista		 Střední odborné vzdělávání Ne
2 Náborový specialista
Personální specialista
Manažer lidských zdrojů
3 Hodnocení a certifikace personálu Specialista na hodnocení a certifikaci personálu
Manažer lidských zdrojů
Personální specialista
4 Činnosti v oblasti rozvoje personálu Personální rozvoj a odborný výcvik
Specialista na profesní rozvoj personálu
Manažer lidských zdrojů
5 Organizace práce a odměňování zaměstnanců Hodnocení sazeb a mzdy specialista
Specialista na organizaci práce a odměňování zaměstnanců
Specialista na odměny a výhody
Personální specialista
Manažer lidských zdrojů
6 Činnosti pro organizaci firemní sociální politiky Specialista na sociální programy
Specialista pro práci se zastupitelskými orgány pracovníků
Specialista na firemní sociální politiku
Personální specialista
Manažer lidských zdrojů
7 Provozní řízení personální a organizační jednotky Vedoucí konstrukční jednotky
Vedoucí konstrukční jednotky		 Vyšší dodatečné odborné vzdělávání (programy profesního rozvoje; programy odborné rekvalifikace) 5 let v oblasti řízení lidských zdrojů
8 Strategické personální řízení organizace Viceprezident pro lidské zdroje
HR ředitel
Zástupce generálního ředitele pro lidské zdroje		 5 let v oblasti personálního řízení na vedoucích pozicích

Využití profesionálního standardu personálního manažera při výběru HR

I když společnost při náboru HR specialisty neuplatňuje samotný profesionální standard, může použít doporučení - například přidat položku na povinné vyšší a další vzdělání... V takovém případě budou uchazeči o pohovor muset kromě diplomu také vysokoškolské vzdělání předložit doklad o odborném rekvalifikaci nebo pokročilém školení.

Profesionální standard může pomoci při výběru personalistů. Podle jeho ustanovení je třeba věnovat pozornost:

  1. Odborné vzdělání a pracovní zkušenosti.

Téměř všechny pracovní povinnosti při práci s personálem vyžadují, aby specialista získal vyšší a další odborné vzdělání. To je logické - po tom všem HR-práce s lidmi, a to je nejcennější zdroj společnosti. Současně profesní standard nemá přísně stanovený požadavek na pracovní praxi (s výjimkou specialistů, kteří se ucházejí o manažerské pozice). Kterákoli společnost může zaujmout tento postoj k pracovní zkušenosti nebo si stanovit své vlastní požadavky.

  1. Dovednosti a znalosti.

Můžete použít popis znalostí a dovedností vložených do profesionálního standardu. V něm je každá zobecněná funkce rozdělena do tří pracovních funkcí, pro které jsou předepsány znalosti a dovednosti. Například pro osoby zapojené do náboru, znalosti pracovní legislativy, jakož i technik a nástrojů (výběr, hodnocení, motivace atd.) Jsou požadována specifika konkrétní organizace atd. Specialista musí mít dovednosti umisťovat volné pracovní pozice, vést pohovory atd. P.

  1. Osobnost specialisty.

V profesním standardu neexistují žádné předepsané požadavky na osobnost specialisty v oblasti personálního řízení, ale mohou být formulovány se zaměřením na povinnosti, které mu jsou svěřeny. Protože personalista musí pracovat s dokumenty a lidmi, musí mít na jedné straně rozvinuté analytické dovednosti, pozornost, přesnost a systematický přístup. Na druhé straně musí mít psychologické, sociologické znalosti, komunikační a organizační schopnosti.

  1. Rozvoj pracovních povinností odborníka.

Pomocí ustanovení profesního standardu je možné přepracovat existující ve společnosti popis práce, aby byly přesnější a plně odhalily podstatu pracovních funkcí HR specialisty. Nebo vytvořte nové pokyny. To platí zejména pro pozice, které jsou zavedeny do personálního stolu poprvé.

Požadované znalosti a dovednosti pro vedoucího náboru

Název OTF Název práce Dovednosti Znalost
Personální činnosti Shromažďování informací o personálních potřebách organizace Shromažďujte, analyzujte a strukturujte informace o prvcích organizace práce Organizační struktura a volná místa
Shromažďujte, analyzujte a strukturujte informace o vlastnostech vnějšího trhu práce Právní požadavky na zpracování osobních údajů
atd. (celkem 8 bodů) atd. (celkem 14 bodů)
Hledání, přitažlivost, výběr a výběr personálu Užívat si vyhledávače a informační zdroje v oblasti personálního zabezpečení Regulační a právní úkonyupravující postup při vyhledávání a výběru personálu, pracovní legislativa
Dodržujte obchodní etiku Obecné trendy na trhu práce a v některých průmyslových odvětvích a typech profesní činnosti
atd. (celkem 8 bodů) atd. (celkem 16 bodů)
Správa procesů a pracovních postupů pro personální zajištění Zajistěte dokumentační podporu pro vstup uchazeče do práce a převod zaměstnanců Místní akty organizace upravující postup při výběru personálu
atd. (celkem 9 bodů) atd. (celkem 15 bodů)

Absolvujte falešnou zkoušku na profesionálním standardu "HR Specialist"

Máte jedinečnou příležitost složit teoretickou část odborné zkoušky v podmínkách co nejblíže skutečným. Pro tohle:

1. Vezměte zákoník práce. Připravte si kalkulačku, kalendář, pero a kus papíru tak, jak budete potřebovat, aby udělali matematiku. Chcete-li mít pocit, že jste na skutečné zkoušce, doporučujeme vám nepodvádět: při odpovídání na otázky nepoužívejte systémy nápovědy a navíc články z "Příručky personálního důstojníka", kde jsou nalezeny všechny odpovědi.

2. Přečtěte si každou otázku až do konce a věnujte pozornost výzvám. Z nich zjistíte, kolik správných možností je v odpovědi.

3. Pokud je to možné, vše odložte na později - vypněte telefon. Chcete-li získat spolehlivé výsledky, neměli byste se rozptylovat od testování.

4. Po zahájení testování nepřerušujte. Pamatujte, že v souladu s podmínkami odborné zkoušky může být přijata pouze jednou a strávit na ní 2 hodiny. Je důležité projít všechno testovat úkoly v době od začátku do konce.

5. Zapněte stopky a proveďte test co nejblíže skutečným podmínkám. Připomínáme, že během zkoušky budete mít 2 hodiny na zodpovězení 40 teoretických otázek.
Chcete-li stopky zapnout, před odpovědí na první otázku klikněte níže na tlačítko „Zapnout načasování“. V pravém horním rohu se zobrazí stopky.

+
Hodně štěstí:)

Od července 2016 budou zaměstnavatelé v praxi uplatňovat standard profesionálního náboru schválený v roce 2015. Zjistěte, jak budou profesionální standardy implementovány v roce 2016, kde najdete kompletní seznam profesních standardů, jak vypadá profesionální standard náborového pracovníka, jak se funkce rekrutátora odrážejí v profesním standardu, a také jak pochopit, zda kvalifikace náborového pracovníka v profesním standardu odpovídají skutečné úrovni školení zaměstnance zapojeného do výběru pracovníků.

  • jak to bude aplikováno profesionální standard náboru v roce 2016;
  • kde můžete najít kompletní seznam profesních standardů v roce 2016;
  • jak popsáno;
  • jak se odráží;
  • v jakém pořadí profesionální standardy v roce 2016 prováděné zaměstnavateli.

Náborář, nebo náborář - relativně nová profese, jejichž zástupci často nedostávají systematické vzdělání, omezují se pouze na krátkodobé vzdělávací kurzy. Jako alternativu nebo doplněk k kurzům, samostudium prostřednictvím knih a časopisy relevantní témata, ale až donedávna hovoří o používání zaměstnavatelů obecné požadavky profesní vzdělání a kvalifikace náborových pracovníků nemusely dělat.

Zásadní změna situace je vyžadována novým profesním standardem pro náborář, schváleným nařízením Ministerstva práce Ruska č. 717n ze dne 10.10.2015. Protože brzy, od července 2016, vstoupí v platnost ustanovení zákoníku práce Ruské federace týkající se uplatňování profesních standardů, je evidentně zvýšen zájem zaměstnavatelů o toto téma.

Organizace, které stanoví pozici náborového pracovníka, se budou moci při vytváření popisů pracovních míst a dalších dokumentů upravujících pracovní funkci náborového pracovníka odvolávat na jednotný profesní standard. Kromě toho lze zavedení profesionálního standardu považovat za první krok k vytvoření národního systému certifikace pro náborové pracovníky, jak se bude vyvíjet, bude možné objektivně a komplexně posoudit kvalifikaci odborníků zaměstnaných v této oblasti.

V praxi bude toto hodnocení vypadat takto: zaměstnavatel bude moci vyslat náborového pracovníka (zaměstnance na plný úvazek v organizaci nebo kandidáta na pozici náborového pracovníka) do regionálního centra pro hodnocení kvalifikace. Zde budou dovednosti zaměstnance posouzeny z hlediska shody s požadavky normy: odborník, který úspěšně absolvuje test, obdrží certifikát a zaměstnavatel bude mít jistotu, že si najal kvalifikovaný odborníkmít všechny znalosti a dovednosti nezbytné pro účinné plnění úředních povinností. Současný zákoník práce nepovažuje nedodržení profesní normy za právní základ propuštění (i když zaměstnavatel může vyslat zaměstnance, který „nesplňuje“ stanovené požadavky, na opakovací kurzy, rekvalifikace atd.). Je však možné, že v budoucnu bude s vývojem systému posuzování zaměstnanec, který neobdržel osvědčení, být uznán jako nevhodný pro postavení zastávané kvůli neuspokojivým výsledkům certifikace, což zase dává zaměstnavateli právo ho vyhodit podle odstavce 3 čl. 3 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace. Dnes je systém hodnocení ve stavu vývoje, ale v budoucnu budou mít zaměstnavatelé s jeho pomocí obecně šanci výrazně zvýšit efektivitu práce oddělení výběru personálu a personálního managementu.

Profesionální standardy v roce 2016

Koncept „profesního standardu“ se objevil v zákoníku práce teprve v roce 2012 a pravidla pro vývoj a uplatňování profesních standardů byla schválena v roce 2013. Profesionální standardy v roce 2016 pro většinu zaměstnavatelů mají poradní povahu, mohou být použity:

  • při účtování práce v podniku, přiřazení tarifní kategorie zaměstnanci;
  • při tvorbě strategie personálního řízení, formování personální politika;
  • při vytváření popisů úkolů;
  • při organizaci školení, certifikace a recertifikace personálu;
  • při pronájmu podzemních a jiných rizikových pracovních míst;
  • při vývoji systému odměňování zaměstnanců obecních a státních institucí.

Je třeba poznamenat, že ve vztahu k některým funkcím a profesím bude uplatňování profesních standardů povinné již od 1. července 2016. Mluvíme o odbornících, pro jejichž kvalifikace stanoví zákoník práce Ruské federace, další federální zákony a další předpisy specifické požadavky (článek 195.3 zákoníku práce Ruské federace) - například zaměstnanci podílející se na provádění podzemních prací, poskytování dávek a náhrad atd.

Seznam profesních standardů

Proces vytváření profesionálních standardů probíhá již několik let. K dnešnímu dni bylo schváleno více než šest set profesionálních standardů; mnoho projektů je stále předmětem diskuse, ale realizace se očekává v blízké budoucnosti. Podívejte se na kompletní seznam nejpoužívanějších profesionálních standardů různé oblasti ekonomika - zemědělství, školství, stavebnictví, zdravotnictví atd. - najdete na webových stránkách Ministerstva práce a sociální ochrany Ruské federace. Seznam profesních standardů v roce 2016 je sestaven v abecedním pořadí a je neustále aktualizován. Profesionální standard náboru obdržel číslo 570 při registraci.

Poradenství pro zaměstnavatele: Při plánování implementace profesionálních standardů v podniku zkontrolujte aktuální registr a zjistěte, které standardy byly dosud vydány. Poté zkontrolujte název a funkční komponentu pozic předepsaných v popisu práce a dalších místních dokumentech, s názvy a požadavky obsaženými v odpovídajícím profesním standardu. Je také důležité porovnat skutečné kvalifikace zaměstnanců společnosti s kvalifikačními požadavky schválenými profesním standardem. Možná budete muset upravit popisy zaměstnání, pracovní smlouvy nebo personální stůla jednotliví pracovníci mohou potřebovat další školení nebo profesní rozvoj.

Profesionální standard náboru

Profesionální standard náboru mohou být použity komerčními organizacemi jako kvalifikační standard, protože ani současný zákoník práce Ruské federace, ani jiné regulační právní akty neobsahují přímé náznaky potřeby jeho uplatňování. Zaměstnavatelé obvykle pracují v normálních podmínkách, které nejsou spojeny s ohrožením života a zdraví, a proto zákon nestanoví konkrétní omezení jejich kvalifikace. Provádět změny v popisu práce na základě profesního standardu, který má doporučující povahu, je sice správné, ale v žádném případě není povinností zaměstnavatele.

Proto můžete použít ustanovení profesního standardu selektivně, zmírnit individuální požadavky nebo doplnit hotový „páteř“ bodů stanovených profesním standardem, podmínky diktované specifiky konkrétní organizace. Každý profesionální standard je sestaven podle standardní šablony sestávající z několika oddílů. Profesní standard zaměstnavatele obsahuje následující oddíly:

  • I (obecné informace);
  • II (popis pracovních funkcí obsažených v profesním standardu);
  • III (charakteristika zobecněných pracovních funkcí);
  • IV (informace o organizacích podílejících se na rozvoji profesního standardu).

Důležité! Při zavádění profesionálního standardu byste měli věnovat pozornost přesnému názvu pozice, která je v něm uvedena, abyste mohli v případě potřeby upravit personální tabulku a další dokumenty. Při registraci přejmenování pozice nezapomeňte informovat zaměstnance, který ji zaujal, o nadcházejících změnách. Příklad takového oznámení vypadá takto:

V části "Obecné informace" jsou popsány hlavní úkoly a cíle odborníka ("uspokojení potřeb zaměstnavatele v roce 2007") pracovní zdroje náborem zaměstnanců pro trvalé nebo dočasné zaměstnání “). Zde jsou uvedeny oKVED kódy a OKZ.

Funkce náborového pracovníka v profesionálním standardu

Obzvláště praktický význam pro zaměstnavatele jsou oddíly II a III, které podrobně popisují pracovní funkce, které náborář vykonává, s přihlédnutím k jeho kvalifikační úrovni. Funkční mapa typu odborné činnosti (oddíl II) má podobu tabulky, kde každá funkce náborového pracovníka v profesním standardu odpovídá určité úrovni nebo podúrovni kvalifikace. Celkem je zde osm funkcí:

Kvalifikační úroveň náboru v profesním standardu

Systém profesionálních standardů, který se v současné době zavádí, poskytuje devět kvalifikačních úrovní pro všechny typy pozic. Od úrovně 4 jsou stanoveny určité požadavky na kvalifikaci zaměstnance. Skupina profesí a pozic popsaných v profesním standardu „Náborář (náborář)“ zahrnuje zaměstnance, kteří se zabývají:

  • záruční servis, náborové služby (úroveň 4);
  • výběr (výběr, hodnocení, prezentace) uchazečů a odsouhlasení pracovních podmínek se stranami pracovní smlouvy (úroveň 5);
  • vytvoření kandidátské vyhledávací mapy, analýza trhu práce, vypracování profilu práce a určení potřeby zaměstnavatele lidské zdroje (úroveň 6).

Charakteristiky zobecněných pracovních funkcí odborníků různých kvalifikačních úrovní s možnými tituly zaměstnání jsou uvedeny v oddíl III... Tato část je ve skutečnosti podrobným průvodcem zaměstnavatele při přijímání a školení náborových pracovníků. Většina

pro běžné pozice jsou stanoveny skromné \u200b\u200bpožadavky, jejichž nahrazení nevyžaduje pracovní zkušenosti a odpovídá kvalifikační úrovni 4 (odstavce 3.1 - 3.1.2):

Požadavky na uchazeče o obsazování pozic 5 kvalifikačních úrovní jsou obsaženy v bodech 3.2 - 3.2.4. Již existuje přímý náznak potřeby určitých zkušeností v oblasti výběru personálu (nejméně 1 rok):

K obsazení vedoucích pozic odpovídajících kvalifikační úrovni 6 (senior konzultant, vedoucí konzultant, vedoucí náborové jednotky) je vyžadována alespoň pětiletá praxe v oblasti náboru a vyššího odborného vzdělání. Podrobnější seznam dovedností a znalostí požadovaných pro výkon určité pracovní funkce lze nalézt v bodech 3.3 - 3.3.2 profesního standardu:

Požadavky profesní normy by měly být v praxi správně interpretovány. Příklad: organizace zaměstnává specialistu, který zastává pozici náborového analytika (úroveň kvalifikace 4). Mezi jeho povinnosti patří vyhledávání uchazečů o zaměstnání pomocí předem připraveného profilu neobsazený příspěvek, koordinaci místa a času rozhovorů a přípravu souvisejících dokumentů. Po přezkoumání profesního standardu vidíme, že kvalifikační požadavky na zaměstnance v tomto případě znamenají přítomnost středoškolského všeobecného vzdělání se základním profilem školení:

Pokud úroveň kvalifikace náborového pracovníka v profesním standardu odpovídá realitě, zatímco zaměstnanec zná základy kancelářské práce a základy pracovní legislativy Ruské federace, je obeznámen s praktickými metodami personální adaptace, má rozvinuté dovednosti písemné a ústní komunikace, neporušuje profesionální etika a jinak vyhovuje zaměstnavateli, je splnění zastávané pozice. Není třeba rekvalifikace ani další vzdělávání. Ale pokud stejný odborník v úsilí o další kariérní růst se uchází o pozici vedoucího náboru (a to je již 5. kvalifikační úroveň), aby splnil požadavky stanovené profesní normou, bude potřebovat další školení:

V důsledku toho může vedení společnosti odvést zaměstnance na školení za účelem získání kvalifikovaného středního odborníka a zajistit, aby jeho skutečné pracovní zkušenosti v oblasti náboru byly nejméně jeden rok.

Organizace může převzít školné, ale ne nutně: právo zaměstnavatele samostatně rozhodnout, zda je nutné školit zaměstnance na jeho vlastní náklady, je zakotveno v části 1 článku 196 zákoníku práce Ruské federace. Vzhledem k tomu, že zvláštní podmínky pro přijetí do zaměstnání nejsou stanoveny profesním standardem, bude zaměstnavatel nezávisle kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje stanovenou pozici. Zde se také doporučuje zaměřit se na seznam znalostí a dovedností uvedených v profesním standardu. Na základě výsledků školení musí být zaměstnanec schopen:

  • komponovat oznámení o profilu pozice pro zveřejnění v médiích;
  • provádět přímé vyhledávání;
  • používat veřejné zdroje informací;
  • navazovat kontakty v profesionálním prostředí a udržovat je.

Kromě toho, aby splnil kvalifikační úroveň 5, musí náborář znát a uplatňovat se v praxi.