Pracovní smlouva bez uvedení mzdy. Předpokladem pracovní smlouvy je výše úředního platu. Výběr hotových vzorků pro různé situace
Ano, máte právo.
Součástí mezd mohou být:
- odměna za práci. U zaměstnavatelů, kteří uplatňují hodinovou mzdu, je obvykle stanovena ve formě platu (pevná výše odměny za kalendářní měsíc, bez kompenzací, pobídek a sociálních plateb) nebo mzdové sazby (pevná hodinová nebo denní výše odměny za plnění pracovní normy za hodinu nebo den, bez kompenzace, pobídek a sociálních plateb),
- vyrovnávací platby (například dodatečné platby a příspěvky za škodlivé pracovní podmínky, práci ve zvláštních klimatických podmínkách, za práci přesčas a v noci atd.),
- pobídkové platby (bonusy, bonusy za odpracované roky, za akademický titul atd.).
Výše konkrétních složek mezd (například plat a odměny) je pro konkrétního zaměstnavatele stanovena kolektivními smlouvami, dohodami, předpisy o odměňování (jiné podobné dokumenty zaměstnavatele) v souladu s pracovněprávními předpisy a s přihlédnutím ke stanovisku odborů nebo jiných zastupitelských úřadů zaměstnanců (pokud existují) ). Podmínky odměňování stanovené v těchto dokumentech jsou uvedeny v pracovních smlouvách se zaměstnanci.
Pokud zaměstnavatel nemá kolektivní smlouvu, dohodu, úpravu odměňování (jiné podobné dokumenty), pak jsou složky mzdy a jejich velikost stanoveny pouze v pracovních smlouvách.
Současně s ohledem na postup vyplácení bonusů musí výše uvedené dokumenty zaměstnavatele a (nebo) pracovní smlouva určit druhy bonusů, jejich velikost (nebo postup jejich stanovení), frekvenci a načasování jejich vyplácení, kritéria pro bonusy (za jaké a za jakých podmínek se bonus vyplácí) , důvody pro zbavení nebo snížení pojistného. Pokud zaměstnanec splňuje bonusová kritéria, je zaměstnavatel povinen bonus vyplatit.
Právní odůvodnění
Článek 135 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že mzdy zaměstnance jsou stanoveny pracovní smlouvou v souladu s platovými systémy platnými pro daného zaměstnavatele.
Systémy odměňování, včetně výše tarifních sazeb, platů (úředních platů), dodatečných plateb a příspěvků kompenzační povahy, včetně práce za podmínek odchylujících se od běžných podmínek regulační akty v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími normy pracovního práva.
Místní předpisy stanovující mzdové systémy přijímá zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců.
Podmínky odměňování stanovené pracovní smlouvou nelze zhoršit ve srovnání s podmínkami stanovenými pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, dohody, místní předpisy.
Podmínky odměňování stanovené kolektivní smlouvou, dohodami, místními předpisy nelze zhoršit ve srovnání s podmínkami stanovenými pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy.
Článek 129 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že mzda (odměna zaměstnance) je odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce, jakož i náhrady (doplňkové platby a příspěvky kompenzační povahy, včetně pro práci v podmínkách odlišných od normálu, práci ve zvláštních klimatických podmínkách a na územích vystavených radioaktivní kontaminaci a další vyrovnávací platby) a pobídkové platby (dodatečné platby a pobídkové platby, bonusy a další pobídkové platby).
Tarifní sazba - pevná výše odměny zaměstnance za splnění pracovního standardu určité složitosti (kvalifikace) za jednotku času, bez kompenzací, pobídek a sociálních plateb.
Plat (oficiální plat) - pevná výše odměny zaměstnance za výkon pracovních (úředních) povinností určité složitosti za kalendářní měsíc, s výjimkou odměn, pobídek a sociálních plateb.
O různých platech na stejných pozicích
Dva zaměstnanci zastávají stejnou pozici ve stejné organizaci, vykonávají stejné povinnosti, ale mají různé platy. Je to legální?Pokud mají oba zaměstnanci stejnou kvalifikaci, zaujímají stejnou pozici, vykonávají stejné množství podobné práce a stejné podmínky pro její provádění, je nezákonné stanovovat různé platy.
Zároveň se kompenzace a pobídkové platby (příspěvky, dodatečné platby, bonusy atd.) Mohou lišit v závislosti na podmínkách a výsledcích práce, jakož i na existenci důvodů pro tyto platby, které stanoví ustanovení o odměňování organizace.
Například pracovníci mohou být různými způsoby zapojeni do práce v noci, o víkendech a svátcích mimo pracovní dobu a do práce přesčas. V souladu s tím se bude výše odměn za takovou práci lišit. Mohou mít různé bonusy za odpracované roky (pokud v podniku existují). Zaměstnanci mohou také obdržet různé bonusy, pokud se výsledky jejich práce liší kvantitou a kvalitou.
Právní odůvodnění
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnancům stejnou práci za práci stejné hodnoty (čl. 22 odst. 5 části 2 zákoníku práce Ruské federace).
Plat každého zaměstnance závisí na jeho kvalifikaci, složitosti vykonávané práce, množství a kvalitě vynaložené práce a není omezen na maximální částku, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace (část 1 článku 132 zákoníku práce Ruské federace).
Článek 129 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že mzda (odměna zaměstnance) je odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce, jakož i náhrady (doplňkové platby a příspěvky kompenzační povahy, včetně za práci) za podmínek odchylujících se od normálních, práce ve zvláštních klimatických podmínkách a na územích vystavených radioaktivní kontaminaci a dalších kompenzačních plateb) a pobídkové platby (dodatečné platby a pobídkové platby, bonusy a další pobídkové platby).
O platu v obálkách
V pracovní smlouvě uvedl zaměstnavatel mzdu v plné výši, ve které slíbil při najímání, část mzdy je vyplácena „v obálce“.Plat (plat nebo mzdová sazba) musí být v pracovní smlouvě uveden v plné výši. Jinak by zaprvé zaměstnavatel nemusel vyplácet mzdu v plné výši a zadruhé porušení práv zaměstnanců v souvislosti s povinným sociálním pojištěním (snížení výše plateb za dočasnou invaliditu, v případě pracovních úrazů, oslabení základu pro výpočet budoucího důchodu atd.) a nakonec podcenění částek povinných příspěvků a daní placených zaměstnancem a zaměstnavatelem do rozpočtu a státních mimorozpočtových fondů (penzijní fond Ruské federace, fond sociálního pojištění Ruské federace, fond povinného zdravotního pojištění Ruské federace).
Pokud jde o kompenzační platby (odměny za práci v noci, práci přesčas atd.) A pobídkové platby (odměny atd.), Které jsou rovněž nedílnou součástí platu, lze jejich druhy a výši určit jak v pracovní smlouvě, tak v v nařízení o odměňování (jiný podobný dokument) nebo kolektivní smlouvě. Pokud náhrady a pobídky nejsou přímo definovány v pracovní smlouvě, musí obsahovat odkaz na dokument definující tyto platby (nařízení o odměňování, kolektivní smlouva, jiný dokument).
Není-li výše mzdy v pracovní smlouvě uvedena v plném rozsahu, má zaměstnanec právo odvolat se k zaměstnavateli s požadavkem přijmout dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě, ve které je výše platu stanovena v plné výši. Pokud zaměstnavatel odmítne podepsat další dohodu, má zaměstnanec právo podat žádost soudu požadující povinnost zaměstnavatele takovou dohodu podepsat.
Právní odůvodnění
Podle části 57 článku 57 zákoníku práce Ruské federace jsou podmínky odměňování (včetně výše mzdové sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, doplňkových plateb, příspěvků a pobídkových plateb) pro zahrnutí do pracovní smlouvy povinné.
Část 1 článku 67 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že pracovní smlouva je uzavřena písemně, sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno stranami.
Podle článku 135 zákoníku práce Ruské federace je plat zaměstnance stanoven pracovní smlouvou v souladu se systémy odměňování za práci platnými pro tohoto zaměstnavatele.
Podle čl. 352 zákoníku práce Ruské federace má každý právo chránit svá pracovní práva a svobody všemi způsoby, které nejsou zakázány zákonem.
Zaměstnanec má právo obrátit se na soud při řešení individuálního pracovního sporu (článek 392 zákoníku práce Ruské federace).
Pracovní spory projednávají okresní (městské) soudy v místě zaměstnavatele (článek 28 občanského soudního řádu Ruské federace).
Nárok proti organizaci vyplývající z činnosti její pobočky nebo zastoupení lze podat k soudu také v místě její pobočky nebo zastoupení (část 2 článku 29 občanského soudního řádu Ruské federace).
Snížené mzdy
Má zaměstnavatel právo jednostranně zmenšit velikost nebo jinak změnit plat zaměstnance a jaký je postup při formalizaci tohoto postupu?Systém odměňování (paušální, časově závislý, platový, tarifní atd.), Výše \u200b\u200bodměny, její složky (odměna za práci, náhrady, bonusy a další pobídky) jsou základní podmínkou pracovní smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. ...
Zaměstnavatel má právo změnit podmínky pracovní smlouvy, včetně mezd, v případě, že z důvodu změn organizačních nebo technologických pracovních podmínek nelze zachovat předchozí pracovní podmínky. V ostatních případech je změna podmínek pracovní smlouvy, včetně platů, možná pouze na základě písemné dohody stran.
Organizační změny mohou zahrnovat například:
- změny ve struktuře řízení organizace;
- zavedení určitých forem organizace práce (brigády, nájemné, smlouvy atd.).
Mezi technologické změny pracovních podmínek patří například:
- zavedení nových výrobních technologií;
- zavedení nových strojů, obráběcích strojů, jednotek, mechanismů;
- zdokonalování pracovišť;
- vývoj nových druhů výrobků;
- zavedení nových nebo měnících se technických předpisů.
Výše uvedené seznamy jsou open source a jsou odhady.
Pokles tržeb a zhoršení finanční situace organizace nemohou být důvody, které zaměstnavateli umožňují jednostranně měnit velikost platu.
Pokud organizace skutečně změnila organizační nebo technologické pracovní podmínky, je zaměstnavatel, pokud má v úmyslu změnit podmínky pracovní smlouvy, pokud jde o mzdu, povinen zaměstnance písemně informovat nejpozději dva měsíce předem. V písemném oznámení je zaměstnavatel povinen uvést důvody, které způsobily změnu mzdových podmínek smlouvy.
Pokud zaměstnanec nesouhlasí se změnou platu, je zaměstnavatel povinen nabídnout mu jinou (volnou) pozici nebo práci písemně. Pokud zaměstnavatel takovou pozici nebo práci nemá nebo pokud zaměstnanec takovou pozici (práci) odmítne, musí být pracovní smlouva se zaměstnancem ukončena v souladu s čl. 77 odst. 7 první částí zákoníku práce Ruské federace výplatou odstupného zaměstnanci ve výši průměrného dvoutýdenního výdělku.
Pokud výše uvedené podmínky a postup pro změnu podmínek pracovní smlouvy z hlediska mezd ze strany vašeho zaměstnavatele nebudou dodrženy a myslíte si, že byla porušena vaše práva, můžete požádat o ochranu svých práv u územního orgánu Rostrud - státní inspekce práce (mimo jiné prostřednictvím tohoto zdroje), a také k soudu.
Právní odůvodnění
Podle části 1 čl. 135 zákoníku práce Ruské federace je plat zaměstnance stanoven pracovní smlouvou v souladu se systémy odměňování za práci platnými pro tohoto zaměstnavatele.
V souladu s čl. 72 Zákoníku práce Ruské federace, změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami jsou povoleny pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, která je uzavřena písemně.
V případě, že z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických podmínek práce (změny technologie a technologie výroby, strukturální reorganizace výroby, jiné důvody) nelze podmínky pracovní smlouvy určené stranami zachovat, je povoleno je změnit z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou změny v pracovní funkci zaměstnance (část 1 článku 74 zákoníku práce Ruské federace).
Zaměstnavatel je povinen písemně informovat zaměstnance nejpozději dva měsíce předem o nadcházejících změnách podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami, jakož io důvodech, které vyvolaly potřebu těchto změn, není-li stanoveno jinak (část 2 článku 74 zákoníku práce Ruské federace).
Pokud zaměstnanec nesouhlasí s prací v nových podmínkách, je zaměstnavatel povinen nabídnout mu písemně jinou práci, kterou má zaměstnavatel k dispozici (volné pracovní místo nebo pracovní místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance a volné nižší pracovní místo nebo méně placené zaměstnání), které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím k jeho Zdravotní stav. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa, která splňují stanovené požadavky, které má v dané oblasti. Zaměstnavatel je povinen nabídnout volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, dohody, pracovní smlouva (část 3 článku 74 zákoníku práce Ruské federace).
Při absenci stanovené práce nebo odmítnutí zaměstnance z navrhované práce je pracovní smlouva ukončena v souladu s ustanovením 7 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace (část 4 článku 74 zákoníku práce Ruské federace).
V souladu s odst. 7 h. 3 lžíce. 178 zákoníku práce Ruské federace se odstupné ve výši průměrného dvoutýdenního výdělku vyplácí zaměstnanci při ukončení pracovní smlouvy z důvodu odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy určených stranami (čl. 77 odst. 7 první části zákoníku práce Ruské federace).
O výši zálohy
Má zaměstnavatel právo na výplatu zálohy na mzdu za první polovinu měsíce v malé výši a poté provést poslední výplatu za celý měsíc v plné výši započtením výše vyplacené zálohy?Ne. Pokud jde o načasování výplaty mezd, zákoník práce pojem „záloha“ neaplikuje. V souladu se zákoníkem práce Ruské federace jsou mzdy vypláceny nejméně jednou za půl měsíce v den stanovený pravidly vnitřního pracovního řádu, kolektivní smlouvy a pracovní smlouvy.
V tomto případě zahrnuje pojem „mzda“ odměnu za práci (tj. Odměnu za skutečně odpracovanou dobu nebo za množství odvedené práce), náhrady (například platby za práci přesčas a v noci, za práci o víkendech atd.), Bonusy a další pobídkové platby.
Každá výplata mzdy tedy musí být provedena zaměstnavatelem, s přihlédnutím ke skutečně odpracované době zaměstnance (s časovou mzdou) nebo k množství vykonané práce (s úkolovými mzdami), splatné za zaplacené období vyplácení náhrad.
Pokud jde o pobídkové platby (bonusy atd.), Frekvence jejich vyplácení se určuje na základě důvodů a kritérií pro tyto platby (například pokud jsou bonusy měsíční nebo čtvrtletní, pak je nemožné je vyplácet dvakrát měsíčně).
Právní odůvodnění:
Podle části 129 článku 129 zákoníku práce Ruské federace jsou mzdou (odměnou zaměstnance) odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce, jakož i náhrady (doplňkové platby a příspěvky kompenzační povahy, včetně odměn za práci). za podmínek odchylujících se od normálních, práce ve zvláštních klimatických podmínkách a v oblastech vystavených radioaktivní kontaminaci a dalších kompenzačních plateb) a pobídkové platby (dodatečné platby a pobídkové platby, bonusy a další pobídkové platby).
O četnosti výplat
Je možné platit jednou za měsíc, pokud s tím zaměstnanec i zaměstnavatel souhlasí?Ne, v souladu se zákoníkem práce Ruské federace jsou mzdy vypláceny nejméně jednou za půl měsíce v den stanovený vnitřními pracovními předpisy, kolektivní smlouvou a pracovní smlouvou.
Právní odůvodnění:
Podle části 6 článku 136 zákoníku práce Ruské federace jsou mzdy vypláceny nejméně jednou za půl měsíce. Konkrétní datum výplaty mzdy stanoví vnitřní pracovní předpisy, kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, za které byla účtována.
Článek 236 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že pokud zaměstnavatel poruší stanovenou lhůtu pro výplatu mezd, je zaměstnavatel povinen ji zaplatit s úroky (peněžitou kompenzací) ve výši nejméně sto padesáti klíčových úrokových sazeb centrální banky Ruské federace platných v té době z částek nezaplacených včas pro každou z nich den zpoždění počínaje následujícím dnem po dni splatnosti platby až do dne skutečného vypořádání včetně. Výši peněžité náhrady vyplácené zaměstnanci lze zvýšit kolektivní smlouvou, místními předpisy nebo pracovní smlouvou. Povinnost zaplatit stanovenou peněžní náhradu vzniká bez ohledu na zavinění zaměstnavatele.
Článek říká, jak vypracovat doložku o mzdách ve smlouvě, aby odrážela další důležité body v pracovní smlouvě.
Strany se nezávisle dohodnou na finančních otázkách. Odpovědnosti jsou placeny rozdílně. Délka služby, praxe, hodnost ve třídě a další podmínky jsou důležité.
Manažer určuje platební podmínky pro zaměstnance. Personalista je zaznamenává do místních zákonů.
Je třeba mít na paměti: mzdy uvedené ve smlouvě nemohou být nižší než minimální částka v pracovní smlouvě. Jinými slovy, člověk nemůže vydělat méně než 5965 rublů.
Musíte také uvést, za co se platí pojistné. Jasnost je přinesena prostřednictvím místních aktů, kde je zaveden systém odměn.
Jaké podmínky je třeba zapsat do smlouvy
Ve smlouvě je nutné vyjasnit algoritmus výplaty mezd. Po přečtení dohody by nemělo být pochyb o tom, jak probíhá platba.
Finanční záležitosti ve smlouvě
| Platební podmínky | Funkce: |
| Hodnotit | Tato položka musí být zahrnuta. Pokud společnost vyplácí zaměstnancům pobídky, bonusy, odměny, pak zde musíte uvést odkaz na interní akty. Pokud nebyla přijata žádná vnitřní ustanovení, mělo by být ve smlouvě uvedeno podrobné prohlášení o kompenzační platbě. |
| Příspěvky | Míra je ve skutečnosti o něco nižší. Koneckonců, je napsán bez zohlednění daně z příjmu fyzických osob. Kromě výplaty důchodů se z platu neprovádějí žádné další srážky. |
| Pojištění | Musí být vyjasněny podmínky pojištění. Neměli byste uvádět všechny platby v plném rozsahu. Stačí zdůraznit, že organizace zaručuje svým zaměstnancům sociální balíček. Pokud bude přijat interní dokument, je vhodné vytvořit na něj odkaz. |
| Regionální kurzy | Dohoda určuje velikost povolenek. Pracovník zde musí být opatrný. Například manažer slibuje plat třicet tisíc, ke kterému je třeba přidat koeficient. Dohoda říká, že plat 28 000 a koeficient 2 000 rublů. Z hlediska zákona zde nedochází k žádným porušením. |
Postup pro změnu výše odměny
Důležité! Šéf nemůže snížit platy zaměstnanců dle libosti. Postup je nutné dodržet, jinak dojde k porušení zákona.
Zaměstnanci se musí předem informovat, pokud se změní odměna v pracovní smlouvě. Oznámení je zasláno dva měsíce před snížením platů. Pokud nejste spokojeni s novými mzdami ve smlouvě, pak podpis není uveden v pracovní smlouvě. Místo toho je pracovní poměr ukončen.
Obyčejné chyby
Navzdory skutečnosti, že zákoník práce Ruské federace upravuje, jak by ve smlouvě měly být uvedeny pracovní podmínky, dochází k chybám.
5 akcí, které nelze provést při vyplňování smlouvy:
- Použijte nejasné formulace o výši odměny. Například práce specialisty je placena podle místních zákonů schválených podnikem. Je lepší takové nepřesnosti nepřipustit, protože inspektoři mohou pokutovat.
- Předepište systém odměn bez uvedení základu platby. Zaměstnavatel udělá velkou chybu, pokud označuje právo zaměstnance na bonusy, ale neuvádí, za co jsou placeni. V tomto případě bude manažer skutečně povinen provádět pobídkové platby na stejné úrovni jako základní plat. Proto je nutné pečlivě formulovat ustanovení o tom, jak budou odpovědnosti placeny.
- Vynechat v podobě ustanovení, že specialista obdrží zálohu. Musí existovat podmínka, která určuje frekvenci plateb. Odměna musí být převedena nejméně dvakrát měsíčně. Ostatní podmínky jsou v rozporu s čl. 136 zákoníku práce Ruské federace. Práva specialisty jsou porušována, pokud je časový interval mezi platem a zálohou delší než patnáct dní.
- Podle svého uvážení se rozhodněte, jak předepsat formu výplaty odměny. Ukažme si to na příkladu. Společnost Remservice LLC stanovila, že zaměstnanci dostávají část svých výdělků ve formě svých vlastních produktů, zbytek v penězích. Zároveň není vysvětleno, kolik procent příjmových specialistů dostává v naturáliích. Tato podmínka není pravdivá. Zákon stanoví, že záloha nesmí být nižší než dvacet procent příjmů.
Pokud formulář smlouvy stanoví odměnu v cizí měně, je dokument neplatný. Na území Ruské federace je platební jednotkou rubl.
- Ukládání pokut je nezákonné. Příklad. Ředitel společnosti se nelíbí, že jeho zaměstnanci kouří během dne. Takže stanovil pokuty za kouření. Takový trest je nezákonný. Umění. 189 zákoníku práce uvádí druhy sankcí a pokuty mezi nimi nejsou. Podle legislativy neexistují žádné materiální sankce. Za škody na majetku nebo jiné materiální škody vám může být uložena pokuta. Ale šéf může proti pachateli dobře uplatnit disciplinární opatření.
Proto je vhodné pečlivě zvolit formulaci, aby bylo možné vypracovat dokumenty podle litery zákona.
Otázky spojené s plněním smlouvy
Výplata odměny se provádí různými způsoby. Proto se objevují otázky, jak správně sepsat pracovní smlouvu.
| Problém | Rozhodnutí |
| Specialista dostává hodinové mzdy a bonusy za svědomitou práci. Jak správně zahrnout takovou podmínku do pracovní smlouvy? | Je uvedena tarifní sazba zaměstnance. Pro výpočet je třeba minimální plat vydělit počtem pracovních hodin týdně. Platba za hodinu by neměla být nižší než tarifní sazba. V tomto případě jsou brány k výpočtu kompenzace a dodatečných plateb. Když je důležitá nejen samotná platba, ale také pojistné, je zahrnuto ustanovení o podmínkách jejich platby. |
| Společnost převádí odměny svým zaměstnancům dvakrát měsíčně. Jak správně formulovat podmínky platební smlouvy? | Měli byste určit data plateb nebo odkázat na místní zákon, který udává frekvenci plateb. |
| Bylo nutné uzavřít bezplatnou smlouvu se specialistou. Jak to udělat správně? | Dohoda se uzavírá stejným způsobem jako řádná dohoda. Existují dva rozdíly: musíte napsat, že služby jsou poskytovány zdarma a platy se nepřenášejí. |
| Společnost najala zaměstnance na částečný úvazek s platem dvanáct tisíc. Jak správně formulovat doložku o platbě? | Správným vzorkem je odměna za práci v pracovní smlouvě: „Plat specialisty, registrovaného na částečný úvazek, je šest tisíc rublů.“ Počet pracovních hodin by neměl být nižší než čtyři. |
Nuance převodu odměny by se ve smlouvě měly správně promítnout.
souhrn
- Výše odměny a podmínky jejího převodu jsou základními podmínkami pracovní smlouvy.
- Uvádí se nejen plat, ale také další platby a důvody jejich převodu.
- Je nesprávné odkazovat na místní zákony. Měla by být uvedena přesná velikost sázky.
- Je nemožné svévolně změnit podmínky odměňování v pracovní smlouvě. Pokud se plat zvyšuje nebo snižuje, musí být podepsána další dohoda.
- Specialista je informován o změně pracovních podmínek dva měsíce předem.
Zaměstnanecká smlouva - dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle níž se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci práci pro určitou pracovní funkci, zajistit pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími normy pracovního práva, kolektivní smlouvy, dohody, místní předpisy a tuto dohodu , platit zaměstnanci včas a v plné výši a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci definovanou touto dohodou, dodržovat interní pracovní předpisy platné pro tohoto zaměstnavatele (článek 56 zákoníku práce Ruské federace).
Pracovní smlouva se uzavírá písemně, je vyhotovena ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno stranami. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy se předá zaměstnanci, druhé si ponechá zaměstnavatel (článek 67 zákoníku práce Ruské federace). Článek 67 zákoníku práce Ruské federace byl navíc doplněn o nový požadavek na formu pracovní smlouvy: přijetí kopie pracovní smlouvy zaměstnancem musí být potvrzeno podpisem zaměstnance na kopii pracovní smlouvy uchovávané zaměstnavatelem. Zaměstnavatelům se však dříve doporučovalo vyžadovat, aby zaměstnanec svým podpisem potvrdil přijetí smlouvy. Protože v případě „problémového“ propuštění mohl zaměstnanec jednoduše prohlásit, že neobdržel kopii smlouvy, a zaměstnavatel tedy musel prokázat opak. Nyní je tato situace zakotvena v zákoně.
Pracovní smlouva je hlavním dokumentem, který určuje postup odměňování zaměstnanců. Navíc ve smyslu článku 57 zákoníku práce Ruské federace nemohou podmínky pracovní smlouvy zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání s zákoníkem práce, kolektivní smlouvou, dohodami a jinými předpisy.
V souladu s článkem 57 zákoníku práce Ruské federace jsou podmínky odměny základními podmínkami pracovní smlouvy (to znamená, že jsou sjednány ve smlouvě) a musí zahrnovat: velikost mzdové sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance; příplatky, příspěvky, pobídkové platby. Kromě toho by pracovní smlouva měla specifikovat postup odměňování za práci odchylující se od běžných podmínek (práce přesčas, noční práce, práce o víkendech a svátcích atd.), Určit místo a načasování výplaty mzdy; odrážejí formu odměny - v peněžní formě nebo v kombinaci peněžní a nepeněžní formy.
Pracovní smlouva - dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle níž se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci práci pro určitou pracovní funkci, zajistit pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, dohody, místní předpisy a touto smlouvou vyplatit zaměstnanci včas a v plné výši mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci definovanou v této dohodě, dodržovat interní pracovní předpisy platné pro tohoto zaměstnavatele (článek 56 zákoníku práce Ruské federace).
Účastníky pracovní smlouvy jsou zaměstnavatel a zaměstnanec.
Pracovní smlouva se uzavírá písemně, je vyhotovena ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno stranami. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy se předá zaměstnanci, druhé si ponechá zaměstnavatel (článek 67 zákoníku práce Ruské federace). Článek 67 zákoníku práce Ruské federace byl doplněn o nový požadavek na formu pracovní smlouvy: přijetí kopie pracovní smlouvy zaměstnancem musí být potvrzeno podpisem zaměstnance na kopii pracovní smlouvy uchovávané zaměstnavatelem. Upozorňujeme, že dřívějším zaměstnavatelům bylo doporučeno, aby od zaměstnance požadovali potvrzení přijetí smlouvy svým podpisem, protože v případě „problémového“ propuštění mohl zaměstnanec jednoduše prohlásit, že kopii smlouvy neobdržel, a zaměstnavatel tedy musel prokázat opak. Nyní je tato situace zakotvena v zákoně.
Pracovní smlouva je hlavním dokumentem, který určuje postup odměňování pracovníků, a to ve smyslu čl. 57 Zákoníku práce Ruské federace nemohou podmínky pracovní smlouvy zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami stanovenými Zákoníkem práce Ruské federace, kolektivními smlouvami, dohodami a dalšími předpisy.
V souladu s čl. 57 zákoníku práce Ruské federace jsou podmínky odměny závaznými podmínkami pro zařazení do pracovní smlouvy (tj. Jsou ve smlouvě stanoveny bezpodmínečně) a musí zahrnovat zejména: velikost tarifu nebo platu (úředního platu) zaměstnance; příplatky, příspěvky, pobídkové platby. Kromě toho by pracovní smlouva měla specifikovat postup odměňování za práci odchylující se od běžných podmínek (práce přesčas, práce v noci, práce o víkendech a svátcích atd.), Určit místo a načasování výplaty mzdy; odrážejí formu odměny: peněžní nebo kombinace peněžní a nepeněžní.
Změny mzdových podmínek
Jak je uvedeno výše, podmínky odměny odkazují na základní podmínky pracovní smlouvy, proto je-li to nutné změnit podmínky odměny, mělo by se řídit čl. 74 zákoníku práce Ruské federace. Podle tohoto článku je z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických podmínek práce povoleno měnit základní podmínky pracovní smlouvy určené stranami z podnětu zaměstnavatele, pokud zaměstnanec pokračuje v práci beze změny pracovních funkcí. Zaměstnanec tedy nadále pracuje na stejné pozici, ve stejné specializaci, kvalifikaci, ale se změnou dalších podstatných podmínek smlouvy, zejména systému a výše odměny. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o nadcházející změně nejpozději dva měsíce před zavedením těchto změn, pokud zákoník práce Ruské federace nebo federální zákon nestanoví jinak, a to pouze písemně. Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v nových podmínkách, je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace (odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou základních podmínek pracovní smlouvy).
Přečtěte si také: Účtování pracovních knih v účetních transakcích 2020
Podle staré verze čl. 72 Zákoníku práce Ruské federace, změnou základních podmínek pracovní smlouvy byl přechod zaměstnance na jiné stálé zaměstnání, proto se při přechodu na jiné zaměstnání uvažovalo o změně podmínek odměňování (pokles tarifních sazeb, platů, pokles počtu poskytovaných výhod atd.).
V souladu s novým vydáním je přechodem na jiné zaměstnání trvalá nebo dočasná změna v pracovní funkci zaměstnance a (nebo) strukturální jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla strukturální jednotka uvedena v pracovní smlouvě), přičemž pokračuje v práci u stejného zaměstnavatele, stejně jako převod pracovat v jiné lokalitě společně se zaměstnavatelem. Změna jiných podmínek stanovených pracovní smlouvou (včetně mezd) tedy není přechodem na jiné zaměstnání, jako tomu bylo dříve.
Podmínky pracovní smlouvy lze změnit pouze dohodou stran a písemnou formou, proto musí být změna podmínek odměňování formalizována provedením změn v dříve uzavřené písemné pracovní smlouvě.
Změna podmínek odměňování je tedy formalizována následujícími dokumenty:
♦ informování zaměstnavatele;
♦ dodatečná dohoda (dodatek) k pracovní smlouvě.
V osobní kartě zaměstnance jsou provedeny příslušné změny (část „Přijímání a převody do jiného zaměstnání“ formulář č. T-2).
Podmínky odměňování v pracovní smlouvě
Pracovní odměna v pracovní smlouvě je jedním z předpokladů. Pokud taková doložka ve smlouvě není, považuje se tato za neplatnou.
Pracovní smlouva se uzavírá po vzájemné dohodě obou stran. Zaměstnanec i zaměstnavatel mají proto právo nabídnout své vlastní mzdové možnosti.
Plat podle čl. 129 zákoníku práce Ruské federace. Je odměna zaměstnanci za práci. Jeho velikost může záviset na kvalifikaci zaměstnance, jeho pracovních zkušenostech v této oblasti a dané pozici a také na dalších faktorech. Zaměstnavatel však nemá právo stanovit výši odměny zaměstnanci pod minimální hranici, která je stanovena pro každý region zvlášť.
Zaměstnavatel stanoví postup vyplácení mezd v závislosti na mzdovém systému přijatém v podniku. Systém odměňování i postup vyplácení mezd musí být stanoveny v pracovní smlouvě.
Systém odměňování je stanoven regulačními a místními zákony pro podnik. Zaměstnavatel nemá právo v pracovní smlouvě stanovit jiný systém odměňování za práci, než jaký je stanoven pro podnik.
Pokud povaha práce žadatele zahrnuje služební cesty, práci přesčas, kombinaci nebo kombinaci několika profesí, jakož i práci o víkendech, stanoví se v pracovní smlouvě také další odměna.
Výše dodatečných plateb je stanovena dohodou stran, avšak plně v souladu s čl. 151 zákoníku práce Ruské federace.
Za stejnou práci musí být stanoveny stejné mzdy. To je uvedeno v čl. 22 zákoníku práce Ruské federace. Rovněž není povoleno „snižovat“ plat v závislosti na pohlaví a dalších charakteristikách zaměstnance. Podle čl. 132 zákoníku práce Ruské federace je zakázáno diskriminovat zaměstnance z různých důvodů při stanovení nebo změně podmínek odměňování.
Výšku mezd i platební podmínky je možné měnit pouze na základě dohody stran. Za tímto účelem je vypracována další dohoda, která naznačuje povahu změn. Pokud zaměstnanec tento dokument nepodepíše, nemá zaměstnavatel právo nic měnit.
Pokud musí uchazeč vykonávat svou práci v drsných klimatických podmínkách nebo pracovat v nebezpečných podmínkách, musí mu zaměstnavatel stanovit dodatečnou platbu v souladu s federálními a regionálními pracovními právními předpisy.
Povinné podmínky pracovní smlouvy
V souladu s pracovněprávními předpisy je pracovní smlouva dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (v článku 56 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní smlouva předpokládá, že zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci práci v souladu se stanovenou pracovní funkcí, zajišťovat pracovní podmínky, vyplácet mzdy včas a v plné výši a zaměstnanec se zavazuje vykonávat určité pracovní funkce v zájmu, pod vedením a kontrolou zaměstnavatele, jakož i v souladu s vnitřními pracovními předpisy. ...
Přečtěte si také: Měsíční příspěvek po dobu rodičovské dovolené, dokud dítě nedosáhne věku jeden a půl roku
Zvažte podmínky, které musí pracovní smlouva obsahovat.
V souladu s čl. 57 Zákoníku práce Ruské federace musí pracovní smlouva obsahovat:
- Informace, které mají být uvedeny v pracovní smlouvě;
- Povinné podmínky smlouvy;
- Další podmínky smlouvy.
Informace obsažené v pracovní smlouvě zahrnují:
- Příjmení, jméno a příjmení zaměstnance;
- Jméno zaměstnavatele;
- Podrobnosti o dokladu totožnosti zaměstnance;
- TIN zaměstnavatele;
- Informace o zástupci zaměstnavatele (pokud zaměstnavatel uzavírá pracovní smlouvu ne osobně, ale prostřednictvím svého zástupce);
- Datum a místo uzavření smlouvy.
Absence výše uvedených informací může být důvodem pro ukončení smlouvy.
Povinné podmínky smlouvy
V pracovní smlouvě musí být zahrnuty následující podmínky:
Pracoviště a pracoviště by neměly být zaměňovány. Místo práce je jméno zaměstnavatele.
Pokud je zaměstnanec přijat do pobočky organizace, která se nachází v jiné lokalitě, je jeho místo uvedeno ve smlouvě.
„Pracovištěm zaměstnance je LLC„ Moskevská okna “umístěná na adrese: Moskva, st. Moskva, d. 29. “
Pracovní funkcí je práce podle pozice, profese, specializace s uvedením kvalifikace nebo konkrétního druhu práce svěřené zaměstnanci.
Název pozice, u práce, která není spojena se škodlivými a nebezpečnými pracovními podmínkami, může zaměstnavatel určit samostatně. Pokud je práce spojena se škodlivými a nebezpečnými pracovními podmínkami, tj. znamenat poskytnutí jakékoli kompenzace nebo výhod, názvy pozic, povolání nebo specializací by měly být uvedeny v souladu s příručkami o kvalifikaci (ETKS, EKS) a profesními standardy.
Na pozici: „Zaměstnanec je pověřen výkonem práce jako konstruktér.“
Pro povolání: „Zaměstnanec je zaměstnán jako zámečník 3. kategorie.“
3. Datum zahájení práce.
Datum nástupu do práce se může lišit od data uzavření pracovní smlouvy.
Pokud pracovní den neurčí den zahájení práce, musí zaměstnanec nastoupit do práce následující den po dni podpisu pracovní smlouvy.
Poznámka: pokud je zaměstnanec skutečně přijat do práce, musí s ním zaměstnavatel uzavřít pracovní smlouvu nejpozději do 3 dnů ode dne přijetí.
4. Trvání smlouvy
Tato položka je uvedena pouze v pracovní smlouvě na dobu určitou. V tomto případě je kromě doby trvání smlouvy uveden také základ pro její uzavření.
„2. Smlouva čas.
2.2. Smlouva se uzavírá na dobu šesti měsíců na dobu provozu obchodu od 17. ledna 2017 do 17. července 2017 “.
Není-li možné určit přesné datum ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, může smlouva stanovit podmínky jejího ukončení.
„Tato dohoda byla uzavřena během nepřítomnosti sekretářky Sidorovy Galiny Petrovnaové v souvislosti s povolením péče o dítě mladší tří let.“
5. Platební podmínky.
V pracovní smlouvě musí být uvedena výše tarifní sazby nebo platu, jakož i všechny stanovené příspěvky, příplatky a bonusy (část 1 článku 135 zákoníku práce Ruské federace).
Maximální plat není omezen, s výjimkou určitých kategorií pracovníků, jejichž výše odměny je stanovena legislativními akty Ruské federace.
Minimální mzda zaměstnance, který odpracoval standardní pracovní dobu, nemůže být nižší než minimální mzda (v současné době je to 7 500 rublů).
Kromě výše odměny musí pracovní smlouva uvádět způsoby a podmínky vyplácení mezd.
„5.1. Oficiální plat je stanoven pro zaměstnance ve výši 45 000 (čtyřicet pět tisíc) rublů. a další pobídkové platby v souladu s bonusovými předpisy.
5.2. Splatnost výplaty mezd je 8. a 21. každého měsíce. “
Poznámka: mzdy musí být vypláceny nejméně jednou za půl měsíce, nejpozději do 15 kalendářních dnů od konce období, za které byla účtována (část 6 článku 136 zákoníku práce Ruské federace).
6. Režim pracovní doby a doby odpočinku
Tato podmínka je zahrnuta ve smlouvě, pokud se rozvrh práce konkrétního zaměstnance liší od obecných pravidel stanovených zaměstnavatelem.
„3.1. Zaměstnanec má přidělen kratší pracovní den se standardní pracovní dobou 30 hodin týdně s pětidenním pracovním týdnem s denní dobou práce 6 hodin.
3.2. Práce začínají v 8:00 a končí v 15:00. Přestávka na odpočinek a jídlo - od 12:00 do 13:00. “
6. Záruky a náhrady za práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami
Tato podmínka je povinná pro zaměstnance se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami.
Pracovní smlouva (vztah) z hlediska mezd
Jedním z předpokladů pro zařazení do pracovní smlouvy jsou podmínky odměňování (včetně výše mzdové sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, dodatečných plateb, příspěvků a pobídkových plateb).
V tomto článku vám řekneme, jaké formy a systémy odměňování jsou stanoveny právními předpisy Ruské federace, za jakých podmínek by měly být vypláceny mzdy a jaká je odpovědnost zaměstnavatele za porušení těchto podmínek.
Podle článků 21 a 22 zákoníku práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace) má zaměstnanec právo na včasné a úplné výplaty mezd v souladu s jeho kvalifikací, složitostí práce, rozsahem a kvalitou vykonávané práce a zaměstnavatel je povinen platit v plné výši mzdy zaměstnance ve lhůtách stanovených v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, kolektivní smlouvou, vnitřními pracovními předpisy, pracovními smlouvami.
Výplata mzdy je tedy základním právem zaměstnance a primární odpovědností zaměstnavatele.
Na základě článku 129 zákoníku práce Ruské federace jsou mzdou (odměnou zaměstnance) odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství, kvalitě a podmínkách vykonávané práce, jakož i náhrady (doplňkové platby a příspěvky kompenzační povahy, včetně za práci) za podmínek odchylujících se od normálních, práce ve zvláštních klimatických podmínkách a v oblastech vystavených radioaktivní kontaminaci a dalších kompenzačních plateb) a pobídkové platby (dodatečné platby a pobídkové platby, bonusy a další pobídkové platby).
Na základě článku 135 zákoníku práce Ruské federace je plat zaměstnance stanoven pracovní smlouvou v souladu se systémy odměňování za práci platnými pro tohoto zaměstnavatele. V souladu s částí 135 článku 135 zákoníku práce Ruské federace systém odměňování, včetně výše celních sazeb, platů (úředních platů), dodatečných plateb a příspěvků kompenzační povahy, včetně práce za podmínek odchylujících se od běžných, systému dodatečných plateb a pobídkových plateb a systému bonusy jsou stanoveny kolektivními smlouvami, smlouvami, místními předpisy v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími normy pracovního práva.
Podle článku 57 zákoníku práce Ruské federace musí pracovní smlouva nutně zahrnovat podmínku odměňování (včetně výše mzdové sazby nebo platu (úředního platu) zaměstnance, dodatečných plateb, příspěvků a pobídkových plateb).
Výše mzdy, včetně výše tarifní sazby nebo platu (oficiální plat), dodatečných plateb, příspěvků a pobídkových plateb, je tedy nezbytnou podmínkou pracovní smlouvy každého zaměstnance, která je stanovena dohodou stran v souladu s kolektivní smlouvou platnou pro tohoto zaměstnavatele, dohoda, místní předpisy.
Platební systémy
V současné době jsou nejčastěji používány systémy odměňování založené na čase, kusové sazbě a provizích. Každý zaměstnavatel zavádí samostatně systém odměňování. Kromě výše uvedených lze uvažovat o dalších systémech odměňování.
Časový (mzdový) systém odměňování
U časově závislých (tarifních) mezd se plat zaměstnance určuje na základě doby, kterou skutečně pracoval, a tarifní sazby (platu). V tomto případě je třeba celní sazbu chápat jako pevnou částku odměny zaměstnance za splnění pracovního standardu určité složitosti (kvalifikace) za jednotku času, s vyloučením náhrad, pobídek a sociálních plateb (článek 129 zákoníku práce Ruské federace).
Podle článku 143 zákoníku práce Ruské federace jsou tarifní systémy odměňování systémy odměňování za práci založenými na tarifním systému pro rozlišení mezd pracovníků různých kategorií.
Tarifní systém pro rozlišení mezd pracovníků různých kategorií zahrnuje: tarifní sazby, platy (oficiální platy), tarifní stupnici a tarifní koeficienty.
Systémy tarifních mezd jsou stanoveny kolektivními smlouvami, dohodami, místními předpisy v souladu s pracovními zákony a dalšími předpisy obsahujícími pracovní právo. Systémy tarifního odměňování jsou vytvářeny s přihlédnutím k jednotnému celnímu a kvalifikačnímu referenčnímu listu pracovních míst a povolání pracovníků, jednotnému kvalifikačnímu referenčnímu deníku pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců nebo profesních standardů, jakož i s přihlédnutím k státním zárukám na odměňování.
Hlavní typy časových (tarifních) mezd jsou:
- jednoduché podle času;
- časová prémie.
S jednoduchou hodinovou mzdou se velikost mezd zaměstnance vypočítá na základě tarifní sazby nebo úředního platu v souladu s tabulkou personálního zabezpečení organizace a časem odpracovaným zaměstnancem.
Pokud zaměstnanec odpracoval všechny pracovní dny do jednoho měsíce, bude výše jeho platu odpovídat jeho oficiálnímu platu.
Pokud zaměstnanec nepracoval celou pracovní dobu, budou mu mzdy účtovány pouze za skutečně odpracovanou dobu.
Někteří zaměstnavatelé používají hodinové a denní mzdy jako variaci časově orientovaného systému. V tomto případě se výdělky zaměstnance stanoví vynásobením hodinové (denní) mzdové sazby počtem skutečně odpracovaných hodin (dnů).
S časově podmíněnými bonusovými mzdami se poskytuje přírůstek a výplata bonusu stanoveného jako procento z oficiálního platu (tarifní sazby) na základě vypracovaného ustanovení o vyplácení bonusů zaměstnancům, kolektivní smlouvy nebo pokynu (pokynu) vedoucího organizace.
Vezměte prosím na vědomí, že systém odměňování na základě času se zpravidla používá při odměňování řídících pracovníků organizace, pracovníků v pomocných a servisních odvětvích a pracovníků na částečný úvazek.
Mzdový systém za kusovou práci
Při mzdách za kusové práce se zaměstnanci vyplácejí mzdy podle konečných výsledků jeho práce, což je pro zaměstnance pobídkou ke zvýšení produktivity práce. Navíc je u takového systému odměňování možné nekontrolovat vhodnost využívání pracovní doby zaměstnanci, protože každý zaměstnanec má zájem na výrobě více produktů.
Základem výpočtu paušální mzdy je paušální sazba, což je výše odměny vyplácené zaměstnanci za provedení výrobní jednotky nebo provedení určité obchodní transakce.
V závislosti na způsobu výpočtu mezd se dělicí mzdový systém dělí na:
- přímé kusové práce;
S takovou odměnou za práci je odměna zaměstnance účtována za práci skutečně vykonanou podle stanovených kusových sazeb;
- kusová sazba progresivní;
S touto formou odměny je plat zaměstnance za výrobu výrobků v rámci stanovené normy stanoven při stanovených kusových sazbách a za výrobu výrobků nad rámec normy - při vyšších sazbách;
- nepřímá práce.
Nepřímé kusové mzdy se zpravidla vztahují na pracovníky provádějící pomocné práce při údržbě hlavní výroby. U této formy odměny závisí plat zaměstnance na výsledku práce zaměstnanců hlavní výroby, nikoli na jeho osobním výstupu;
- jednorázově.
Paušální částka předpokládá, že pro tým pracovníků nebo jednotlivého zaměstnance je výše odměny stanovena pro soubor prací, nikoli pro konkrétní výrobní operaci.
V závislosti na způsobu organizace práce se mzda za kusovou práci dělí na individuální a kolektivní (brigády).
U individuální odměny za kusovou práci závisí odměna zaměstnance za jeho práci zcela na množství jednotlivě vyrobených produktů, jejich kvalitě a kusové sazbě.
U kolektivních (brigádních) mzdových kusů jsou mzdy celé brigády stanoveny s přihlédnutím ke skutečně provedené práci a jejím sazbám a odměna každého zaměstnance brigády (kolektivní) závisí na objemu produktů vyrobených celou brigádou a na množství a kvalitě jeho práce v celkovém objemu práce.
Systém odměňování Komise
Takový systém odměňování je v současné době široce používán v organizacích, které provádějí obchodní operace, poskytují služby veřejnosti atd. Výdělky zaměstnance v rámci provizního systému odměňování se stanoví ve formě pevného (procentního) příjmu z prodeje.
Existuje mnoho druhů provizí ve formě odměňování, které harmonizují odměňování zaměstnanců s efektivitou jejich činnosti. Volba konkrétní metody závisí na tom, jaké cíle jsou pro organizaci stanoveny, dále na specifikách trhu, vlastnostech prodávaného zboží a dalších faktorech.
Formy odměňování
Podle části 1 článku 131 zákoníku práce Ruské federace jsou mzdy vypláceny v hotovosti v měně Ruské federace - v rublech.
Poznámka!
Jak ukazuje praxe, zaměstnavatel může mít otázku: je oprávněn v pracovních smlouvách stanovit mzdu v konvenčních jednotkách nebo v cizí měně? Pro odpověď se obraťte na dopis Rostruda ze dne 10. října 2006 č. 1688-6-1. V dopise se uvádí, že vyplácení mezd na území Ruské federace v cizí měně není stanoveno v současné pracovní legislativě. V tomto ohledu by měly být mzdy v pracovních smlouvách se zaměstnanci stanoveny v rublech.
Stanovení mezd v pracovních smlouvách v rublech ekvivalentu částky v cizí měně nebude podle Rostruda plně v souladu s pracovněprávními předpisy a za určitých podmínek bude porušovat práva zaměstnanců.
V tomto ohledu se Rostrud domnívá, že stanovení výše oficiálního platu v cizí měně v pracovních smlouvách lze považovat za porušení pracovněprávních předpisů.
Obdobné stanovisko bylo vyjádřeno v dopisech ze dne 24. června 2009 č. 1810-6-1 ze dne 11. března 2009 č. 1145-TZ.
Na základě článku 131 části 2 zákoníku práce Ruské federace lze v souladu s kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou na základě písemné žádosti zaměstnance provést odměnu v jiných formách, které nejsou v rozporu s právními předpisy Ruské federace a mezinárodními smlouvami Ruské federace. Je třeba mít na paměti, že podíl mezd vyplacených v bezhotovostní formě nesmí překročit 20% naběhlé měsíční mzdy.
Poznámka!
Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace v bodě 54 usnesení ze dne 17. března 2004 č. 2 „K aplikaci soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“ (dále jen usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2) uvedlo, že při řešení sporů vzniklých v souvislosti s při výplatě mzdy zaměstnanci v bezhotovostní formě v souladu s kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou je třeba mít na paměti, že výplatu mzdy v této formě lze uznat jako oprávněnou, pokud budou prokázány následující právně významné okolnosti:
- došlo k dobrovolnému vyjádření vůle zaměstnance, potvrzené jeho písemným prohlášením, vyplácet mzdu v nepeněžní formě. Článek 131 zákoníku práce Ruské federace zároveň nevylučuje právo zaměstnance na výslovný souhlas s přijetím části mzdy v bezhotovostní formě, a to jak pro tuto konkrétní výplatu, tak v určitém období (například během čtvrtletí, roku). Pokud zaměstnanec vyjádřil přání po určitou dobu dostávat část naturální mzdy, má právo odmítnout tuto formu výplaty dohodou se zaměstnavatelem před koncem této doby;
- mzda v nepeněžní formě je vyplácena ve výši nepřesahující 20% naběhlé měsíční mzdy;
- vyplácení naturálních mezd je běžné nebo žádoucí v těchto průmyslových odvětvích, ekonomických činnostech nebo povoláních (například tyto platby se staly běžnými v zemědělském odvětví hospodářství);
- takové platby jsou vhodné pro osobní spotřebu zaměstnance a jeho rodiny nebo mu přinášejí určitý druh výhody, přičemž je třeba mít na paměti, že není povoleno vyplácet mzdy v poukázkách, kupónech, ve formě směnek, stvrzenek ani ve formě alkoholických nápojů, omamné, jedovaté, škodlivé a jiné toxické látky, zbraně, střelivo a další předměty, ve vztahu k nimž platí zákazy nebo omezení jejich volného oběhu
- pokud je zaměstnanci vyplácena naturální mzda, jsou splněny požadavky racionality a spravedlnosti ve vztahu k hodnotě zboží, které mu bylo převedeno jako odměna za práci, to znamená, že jeho hodnota by v žádném případě neměla překročit úroveň tržních cen převládajících pro toto zboží v dané oblasti v období, ve kterém k němu došlo Platby.
Na základě článku 136 zákoníku práce Ruské federace se zaměstnanci vyplácejí zpravidla na pracovišti nebo převádějí na úvěrovou organizaci uvedenou v žádosti zaměstnance za podmínek stanovených kolektivní smlouvou nebo pracovní smlouvou. Mějte na paměti, že zaměstnanec má právo nahradit úvěrovou organizaci, na kterou má být plat převeden, písemným oznámením zaměstnavateli o změně údajů o převodu platu nejpozději pět pracovních dnů přede dnem výplaty platu.
Místo a podmínky výplaty mezd v bezhotovostní formě stanoví kolektivní smlouva nebo pracovní smlouva.
Mzdy se vyplácejí přímo zaměstnanci, s výjimkou případů, kdy federální zákon nebo pracovní smlouva stanoví jiný způsob výplaty.
Plat se vyplácí nejméně jednou za půl měsíce. Konkrétní podmínky pro výplatu mezd stanoví vnitřní pracovní předpisy, kolektivní smlouvy a pracovní smlouvy.
Poznámka!
V dopise Ministerstva práce Ruska ze dne 28. listopadu 2013 č. 14-2-242 se uvádí, že zákoník práce Ruské federace stanoví požadavek na maximální přípustný interval mezi výplatami mezd při úpravě vydání konkrétních podmínek pro jeho výplatu v místním normativním aktu, kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě. Z tohoto požadavku vyplývá, že interval mezi výplatami by neměl překročit půl měsíce, přičemž neexistuje souvislost s kalendářním měsícem, a není omezena schopnost vyplácet mzdy všem zaměstnancům častěji než odpovídající interval.
Podle názoru ruského ministerstva práce nebude v případě stanovení nikoliv konkrétního dne výplaty mezd, ale období, během něhož lze výplatu provést, splnění tohoto požadavku zaručeno.
Odpovědnost za prodlení s výplatou mezd
Pro zpoždění výplaty mezd a jiných plateb vyplácených zaměstnanci stanoví článek 236 zákoníku práce Ruské federace hmotnou odpovědnost zaměstnavatele. Podle tohoto článku tedy platí, že pokud zaměstnavatel poruší stanovenou lhůtu pro výplatu mzdy, je zaměstnavatel povinen ji vyplatit s úroky (peněžitá náhrada). Peněžní kompenzace se vyplácí za každý den zpoždění, počínaje dalším dnem po dni splatnosti platby až do dne skutečného vypořádání včetně. Výše kompenzace musí činit nejméně jednu stotinu sazby refinancování Centrální banky Ruské federace, která je v současné době platná z částek nezaplacených včas.
Příklad
V pracovní smlouvě organizace stanovila, že mzdy jsou vypláceny dvakrát měsíčně:
20. aktuálního měsíce - záloha;
5. den následujícího měsíce - mzdy.
Kompenzace za pozdní výplatu mezd se stanoví na základě 1/300 refinanční sazby centrální banky Ruské federace.
Plat zaměstnance za květen 2015 je 50 000 rublů.
Za podmínek tohoto příkladu se vyplácené mzdy zpožďují o 10 dní.
Refinanční sazba centrální banky Ruské federace v době platby byla 8,25%.
Vypočítáme výši náhrady:
(30 000 x 8,25%) / 300 x 10 dní \u003d 82,5 rublů.
Upozorňujeme, že částku peněžitého vyrovnání vypláceného zaměstnanci lze zvýšit kolektivní smlouvou, místními předpisy nebo pracovní smlouvou. Povinnost zaplatit specifikovanou peněžní náhradu vzniká bez ohledu na zavinění zaměstnavatele (článek 236 zákoníku práce Ruské federace).
Je třeba zdůraznit, že v tomto případě zaměstnavatel nenahrazuje zaměstnanci přímou skutečnou škodu, nýbrž jakýsi ušlý zisk, tj. Kompenzuje ztráty, které zaměstnanci mohou vzniknout v důsledku toho, že mzda nebyla vyplacena včas.
Pokud se den výplaty shoduje se dnem volna nebo svátkem pracovního klidu, vyplácejí se mzdy v předvečer tohoto dne (článek 136 zákoníku práce Ruské federace). To znamená, že pokud datum výplaty mezd podle vnitřních pravidel organizace připadlo na sobotu nebo neděli, pak se jeho výplata následující pondělí zpozdí a zaměstnanec má právo požadovat výplatu peněžité náhrady za opožděné výplaty mezd.
Je třeba poznamenat, že při výpočtu výše peněžní náhrady za opožděnou mzdu se berou v úvahu všechny kalendářní dny. Pokud tedy doba zpoždění zahrnuje víkendy a svátky, zohlední se také při výpočtu výše náhrady za zpožděnou mzdu.
Vezměte prosím na vědomí, že v případě sporu v souvislosti s odmítnutím zaměstnavatele platit zaměstnancům úrok (peněžní náhradu) za porušení platební lhůty, má soud podle vysvětlení uvedených v bodě 55 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2 právo uspokojit nárok nezávisle ze zavinění zaměstnavatele v prodlení s výplatou stanovené částky. Zároveň je-li výše úroků splatných zaměstnavatelem v důsledku zpoždění výplaty mezd stanovena kolektivní smlouvou, místním předpisem nebo pracovní smlouvou, musí soud vypočítat výši peněžní náhrady s přihlédnutím k této částce, pokud není nižší než částka stanovená v článku 236 zákoníku práce Ruské federace ...
Na základě článku 142 zákoníku práce Ruské federace má zaměstnanec v případě zpoždění mezd o dobu delší než 15 dní právo, písemně informovat zaměstnavatele, pozastavit práci na celé období, dokud nebude zaplacena zpožděná částka. Kromě toho může zaměstnanec na základě ustanovení 57 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace č. 2 pozastavit práci bez ohledu na to, zda je zaměstnavatel vinen z nevyplácení mzdy. Upozorňujeme, že zaměstnanec může toto právo uplatnit pouze v případě, že nepatří do kategorie zaměstnanců, kterým zákon o práci Ruské federace neumožňuje pozastavit práci.
Je třeba poznamenat, že vedoucí organizace a další úředníci, kteří odložili výplatu mezd, mohou být disciplinárně odpovědni na základě článku 195 zákoníku práce Ruské federace.
Připomeňme, že podle tohoto článku je zaměstnavatel povinen posoudit prohlášení zastupitelského orgánu zaměstnanců o porušení ze strany vedoucího organizace, vedoucího strukturálního celku organizace, jejich zástupců pracovněprávních předpisů a dalších zákonů obsahujících pracovní právo, podmínek kolektivní smlouvy, dohody a výsledky jeho projednání oznámit zastupitelskému orgánu dělníci.
V případě, že bude porušení potvrzeno, je zaměstnavatel povinen uplatnit disciplinární opatření až do odvolání u vedoucího organizace, vedoucího strukturálního útvaru organizace a jejich zástupců.
Kromě toho mohou být zapojeny osoby, které odložily výplatu mezd:
- na správní odpovědnost v souladu s článkem 5.27 Kodexu správních deliktů Ruské federace (dále jen Kodex správních deliktů Ruské federace).
Upozorňujeme, že na základě pojmenovaného článku, konkrétně odstavce 1, je porušování pracovněprávních předpisů a dalších normativních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, pokud čl. 5,27 odst. 2 a 3 a čl. 5.27.1 nestanoví jinak. Správní řád Ruské federace znamená varování nebo uložení správní pokuty:
- pro úředníky ve výši 1 000 až 5 000 rublů;
- pro osoby podnikající bez vytvoření právnické osoby - od 1 000 do 5 000 rublů;
- pro právnické osoby - od 30 000 do 50 000 rublů.
Opakované spáchání osobou, která byla dříve podrobena správnímu trestu za obdobný správní delikt, znamená na základě čl. 5.27 odst. 4 správního řádu Ruské federace uložení správní pokuty:
- pro úředníky ve výši 10 000 až 20 000 rublů nebo diskvalifikace na dobu jednoho až tří let;
- pro osoby podnikající bez vytvoření právnické osoby - od 10 000 do 20 000 rublů;
- pro právnické osoby - od 50 000 do 70 000 rublů;
- na trestní odpovědnost v souladu s článkem 145.1 trestního zákoníku Ruské federace.
Na základě tohoto článku se potrestá částečné nevyplácení mezd a jiných plateb stanovených zákonem po dobu delší než tři měsíce, provedené ze sobeckého nebo jiného osobního zájmu vedoucím organizace, zaměstnavatelem - jednotlivcem, vedoucím pobočky, zastoupení nebo jiné samostatné strukturální jednotky organizace:
- pokuta až do výše 120 000 rublů nebo ve výši mezd nebo jiných příjmů odsouzeného po dobu až jednoho roku;
- zbavení práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti po dobu až jednoho roku;
- nucené práce až na dva roky;
- trest odnětí svobody až na jeden rok.
V tomto případě se částečným nevyplatením mezd a jiných zákonných plateb rozumí výplata méně než poloviny dlužné částky.
Celkové nevyplácení mezd a jiných plateb stanovených zákonem po dobu delší než dva měsíce nebo výplata mzdy déle než dva měsíce ve výši nižší, než je minimální mzda stanovená federálním zákonem, spáchané ze sobeckého nebo jiného osobního zájmu vedoucím organizace, zaměstnavatelem - fyzickou osobou, vedoucí pobočky, zastoupení nebo další samostatná strukturální jednotka organizace je potrestána;
- pokuta ve výši 100 000 až 500 000 rublů nebo ve výši platu odsouzeného nebo jiného příjmu po dobu až tří let;
- nucené práce po dobu až tří let s odnětím nebo bez zbavení práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti po dobu až tří let;
- trest odnětí svobody až na tři roky s nebo bez zbavení práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti až na tři roky.
Pokud nezaplacení (částečné nebo úplné) mělo závažné následky, je potrestán vedoucí organizace, zaměstnavatel - fyzická osoba, vedoucí pobočky, zastoupení nebo jiná samostatná strukturální jednotka organizace:
- pokuta ve výši dvě stě tisíc až pět set tisíc rublů nebo výše mzdy nebo platu nebo jiného příjmu odsouzeného za období jednoho až tří let;
- trest odnětí svobody na dva až pět let s odnětím nebo bez zbavení práva zastávat určité funkce nebo vykonávat určité činnosti po dobu až pěti let.
Na konci článku je třeba poznamenat, že zaměstnavatel musí vypracovat a schválit vhodný interní dokument za účelem stanovení postupu vyplácení mezd, zavedení systému odměňování a systému bonusů, pobídkových plateb a příspěvků. Může to být například nařízení o bonusech, nařízení o příspěvcích, nařízení o odměňování nebo konkrétní pracovní smlouva, ve které je nutné stanovit všechny podmínky odměňování.
Není však příliš vhodné předepisovat podmínky odměňování v pracovní smlouvě každého zaměstnance, takže je možné doporučit vytvoření jediného dokumentu, který lze nazvat „Nařízení o odměňování“. Tento dokument obsahuje body o bonusech a náhradách, o dalších prvcích vyplácení mezd zaměstnancům.
V podniku lze zaměstnance rozdělit na dělníky a dělníky. Co se týče uchazeče o první zaměstnání, zde je vše jednoduché: je zde plat a bonus. Jak ale formalizovat pracovní smlouvu s mzdou za kus - vzorek by měl být rozebrán a konkrétně považován za koncept.
„Dohoda“ o pracovní činnosti člověka, je-li brána doslovně, znamená hotovostní platbu za přímo provedené množství práce.
Uvažovaná forma odměny má své pozitivní i negativní vlastnosti.
Pozitivní funkce:
- činnost zaměstnance má finanční pobídku, chce dělat více práce;
- osoba má možnost získat vysoký příjem na hlavním pracovišti a nehledat další výdělky;
- je možné provést přesný výpočet, protože spotřeba zdrojů na jednotku výroby je konstantní;
- společnost může vypracovat nejpřesnější plán příjmů a výdajů a odpovídat mu;
- pro zaměstnavatele není těžké identifikovat líné a bezohledné zaměstnance a podle toho s nimi ukončit pracovní vztahy.
Negativní funkce:
- kvalita odvedené práce trpí tím, že zaměstnanec chce vyrobit větší objem;
- neexistují žádné záruky stabilního výdělku zaměstnance; například pokud materiál nebo zařízení potřebné k výrobě díla nebyly dodány včas, je nemožné práci provést;
- špatně odvedená práce není placena, budete si ji muset předělat na vlastní náklady;
- fluktuace zaměstnanců v podniku.
Často mohou v podniku vzniknout prostoje kvůli poruše zařízení a tato doba nebude vyplacena až do okamžiku opravy.
Platí pracovní smlouva s mzdou za kusovou práci:
- kde lze určit kvantitativní výsledek;
- kdy lze měřit indikátor;
- pokud by se objemy měly zvýšit.
Důležité! U takového platebního systému je nutné přísně kontrolovat absenci odchylek od pravidel v:
- ochrana práce;
- produkční technologie;
- kvalita hotového výrobku nebo služby.
Odrůdy práce za kus
Samotná forma platby za pracovní činnost sama o sobě má řadu konkrétních typů:
1. Přímá kusová práce
Plat bude připsán pomocí:
- konstantní mzdové sazby, které odpovídají kvalifikaci zaměstnance;
- objem provedené práce.
Nevýhody:
- zaměstnanec nemá zájem dosáhnout vysoké celkové pracovní zátěže;
- neexistuje žádná touha po kvalitním díle, pokud je dohoda o paušální sazbě ve formě „přímé dohody“.
2. Nepřímé
Používá se, když je problematické přesně měřit osobní příspěvek zaměstnance do práce. Systém se používá pro zaměstnance obsluhující pracoviště a vybavení. Výpočet lze provést následujícím způsobem:
- nepřímo se používá kusová sazba, která se vynásobí celkovým množstvím práce odvedené zaměstnanci.
- přímo samotná sazba je určena dělením sazby zaměstnance celkovou mírou produkce obsluhovaných úloh.
Takový zaměstnanec může získat bonus za nepřetržitý výrobní proces.
3. Bonus za kus
Od přímé se liší tím, že je pracovník odměněn za:
- přeplnění plánu;
- dobré ukazatele kvality;
- vysoké kvantitativní ukazatele.
Systém stimuluje ke zvyšování produktivity, kvality a množství provedené práce. Snižuje náklady na šrot a výrobní proces.
4. Postupně kus po kousku
V mezích rychlosti produkce je stanovena pevná, přímá sazba. Pokud je plán přeplněný, použije se k výpočtu zvýšený indikátor. Z hlavního tarifu můžete tarif zvýšit nejvýše dvakrát.
V tomto případě bude indikátor výdělku růst rychleji než produktivita, proto by měl být systém dočasně používán, například pro urgentní provedení určitého množství práce.
5. Akord
Tarif není stanoven pro výrobu jednotky produktu nebo díla, ale jsou stanoveny celkové náklady na práci a jsou stanoveny konkrétní lhůty pro jejich provedení. Pokud je objem příliš velký, je poskytnuta záloha.
Za zkrácení přiděleného času můžete odměnit.
Vzor pracovní smlouvy s mzdou za kusovou práci je obdobou časových mezd, pouze platební místo se bude výrazně lišit.
Legislativní rámec
Plnění pracovní smlouvy musí být důsledné.
Formy odměňování jsou přímo uvedeny v zákoníku práce Ruské federace.
Ruské právní předpisy stanoví, že s každým zaměstnancem musí být uzavřen dokument, který upravuje jeho vztah se zaměstnavatelem a stanoví:
- režim práce a odpočinku;
- odměna a její forma;
- pracovní podmínky zaměstnance.
Zaměstnavatel, bez porušení norem a pravidel současné legislativy, má právo samostatně:
- určit formu odměny a její druh;
- přiřadit konkrétní pracovní podmínky, například rozvrh směn atd.
Ve smlouvě nebo pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem musí být plně vysvětleny všechny podmínky.
V případě podstatných změn v pracovních podmínkách musí být bez dalšího uzavřena další dohoda.
Vlastnosti uzavření pracovní smlouvy
Při registraci pracovního vztahu s dělníkem v souladu se zákonem musí být mzdy popsány navíc nejpodrobněji.
Smlouva musí odrážet:
- sazba za kus;
- dodatečné platby;
- příspěvky;
- koeficienty.
Legislativa vyžaduje, aby zaměstnavatel vyplácel zaměstnanci minimálně 2krát měsíčně a časový interval mezi převody by neměl překročit 15 dní.
Pozornost!
Pracovní smlouva musí být uzavřena na papíře, tj. Písemně, a musí ji účastníci potvrdit.
Ústně není uzavřen vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tato skutečnost je v rozporu se zákonem.
Legislativní akt Ruska ze dne 27. srpna 2016 č. 858 je poskytnut standardní formulář smlouvy, který je pro mikropodniky závazný. Legislativa nezakazuje použití vzorové smlouvy o dílo jinými společnostmi.
Pro vyhotovení individuální dohody bude vhodné použít standardní formulář, protože již zohledňuje všechny potřebné právní normy a pravidla.
Vzor pracovní smlouvy pro mzdu za kusovou práci může vypadat takto:
Jak se počítá mzda
Pro jasnou prezentaci vzorku, podle kterého se vypočítávají paušální mzdy podle příslušné pracovní smlouvy, je třeba nejprve určit postup výpočtu. Určuje se s přihlédnutím k počtu jednotek produkovaných umělcem.
Jedna jednotka má určitou hodnotu, proto se výsledný indikátor vytvoří v závislosti na provedeném objemu.
Používá se vzorec:
ZP \u003d T * NP
kde T - zaměstnanecký tarif;
NP - rychlost výroby;
RFP - plat umělce.
Pokud platí paušální částka:
ZP \u003d PV * C
kde PV - doba potřebná k dokončení celého rozsahu práce se počítá v hodinách;
Z - náklady na jednu hodinu práce, vyjádřené v rublech.
Pro jasnější prezentaci zvažte příklady.
Příklad 1
Za jeden den musí podle normy fréza na svém stroji vyrobit 120 kusů dílů. Jeho denní sazba je 1200 rublů. Za jeden měsíc zaměstnanec vyrobí 2 400 kusů produktů.
Je nutné určit kusovou sazbu. Chcete-li to provést, musíte rozdělit denní sazbu normativním kvantitativním ukazatelem.
Ceny \u003d 1200/120 \u003d 10 rublů za kus
Plat frézy se bude rovnat součinu nabídky počtu vyrobených produktů:
Zisk \u003d 10 * 2400 \u003d 24 000 rublů
Příklad 2
Pokud cena není stanovena za kus, ale za časový indikátor, bude mít výpočet mírně odlišnou podobu.
Frézka by neměla strávit více než ½ hodiny na jednu operaci. Platba 130 rublů za hodinu je stanovena podle tarifní sazby. Za 1 měsíc zaměstnanec provedl 600 operací.
Stanoví se kusová sazba:
Ceny \u003d 130 * 30/60 \u003d 65 rublů za operaci
Na základě vypočítaného bude vypočítán přímý plat za odpracovaný měsíc:
Plat \u003d 65 * 600 \u003d 39 000 rublů
Pracovní smlouva o mzdách za kusovou práci může mít řadu forem, protože přímá výplata samotné „dohody“ se může lišit.
Navzdory řadě nuancí je platba za práci vykonanou na základě výsledků pro obě strany pracovní smlouvy poměrně výnosnou možností.
Hlavní věcí je správně formovat pracovní přístup zaměstnance. Muž musí:
- mít nějakou motivaci dělat dostatečné množství práce;
- produkovat práci, opíraje se nejen o kvantitativní, ale také o kvalitativní ukazatel.
Je však možné pracovat na dohodě pouze tehdy, když lze množství práce skutečně měřit mnoha způsoby, například počítáním počtu dílů vyrobených obsluhou stroje nebo měřením množství práce provedené staviteli, například položenými zdivem. Pokud je to fyzicky nemožné, měla by být pro časovou mzdu uzavřena pracovní smlouva.
Státní legislativa vám umožňuje měnit způsoby odměňování za pracovní činnost a jakýmkoli možným způsobem stimulovat pracovníky, aby produkovali kvalitní práci a překračovali stanovené normy.