Organizarea muncii și a salariilor pe scurt. Organizarea muncii și a salariilor. Sarcini de contabilitate a muncii și a salariilor

Concluzie

Sarcini de contabilitate a muncii și a salariilor

Organizarea remunerației la întreprindere, forme și sisteme de remunerare

Problema organizării și remunerării muncii este una dintre cele cheie în economie. De la ea solutie de succes depind în mare măsură atât creșterea eficienței producției, cât și creșterea bunăstării oamenilor și un climat socio-psihologic favorabil în societate.

Unul dintre principiile de bază ale organizării muncii și a salariilor în economia modernă este principiul interesului material al angajatului pentru rezultatele muncii sale.

Din sistem eficient stimulentele materiale pentru munca personalului întreprinderii depind de principalii indicatori economici ai activităților acesteia și de poziția sa financiară stabilă.

Noile sisteme de organizare a muncii și de salarizare ar trebui să ofere angajaților stimulente materiale. Aceste stimulente pot fi utilizate cel mai eficient cu o individualizare strictă a salariilor fiecărui angajat, de ex. atunci când se introduce un model de remunerare flexibil, fără tarife, în care câștigurile unui lucrător depind direct de cererea pentru produsele pe care le produce și de serviciile de informare pe care le prestează, de calitatea și competitivitatea produselor de muncă și, bineînțeles, de situatie financiara societatea în care lucrează. De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că formarea și valoarea profitului depind de sistemul de remunerare ales.

În Kazahstan, sistemul de salarizare adoptat în timpul sistemului economic administrativ-comandă este larg răspândit. Cu toate acestea, noi relații de piață pătrund din ce în ce mai mult în viața socială, iar odată cu ele trebuie să vină noua abordare la conceptul de salariu, remunerație pentru muncă, stimulente materiale pentru muncă foarte productivă. Prin urmare, tema aleasă este în prezent una dintre cele mai relevante.

Organizarea muncii sau relaţiile organizatorice este forma în care se realizează rezultatele economice ale activităţii muncii. Prin urmare, organizarea muncii este considerată parte integrantă a economiei muncii.

Într-o economie de piață, importanța diverșilor factori care afectează eficiența producției crește, deoarece datorită revigorării concurenței, performanța devine o condiție prealabilă decisivă pentru existența și dezvoltarea întreprinderilor.

Dintre factorii de eficiență, un loc semnificativ îl ocupă organizarea muncii, care este înțeleasă, pe de o parte, ca un sistem de relații de producție ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei, formând o anumită ordine a procesului muncii. , care constă în diviziunea muncii și cooperarea acesteia între lucrători, organizarea locurilor de muncă și organizarea întreținerii acestora, tehnici și metode raționale de muncă, standarde rezonabile de muncă, remunerare și stimulente materiale, planificarea și contabilitatea muncii și care este asigurată de selecția, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului, crearea unor condiții de muncă sigure și sănătoase, precum și dezvoltarea disciplinei muncii.

Organizarea muncii într-o întreprindere este, pe de altă parte, acțiuni de stabilire, eficientizare sau modificare a ordinii procesului de muncă și a interacțiunilor de producție asociate ale lucrătorilor cu mijloacele de producție și între ei.

Organizarea muncii sau relaţiile organizatorice este forma în care se realizează rezultatele economice ale activităţii muncii

Exista diverse forme organizarea muncii, care se referă la varietățile sale în funcție de modul în care se decide planificarea, contabilitatea, remunerarea, diviziunea și cooperarea acesteia, managementul echipei și altele. După metodele de stabilire a țintelor planificate și de înregistrare a muncii efectuate, putem distinge uniformă individuală organizarea muncii şi colectiv. Forma colectivă de organizare a muncii, după metoda diviziunii și cooperării, se împarte în echipe cu diviziunea completă a muncii, cu interschimbabilitate parțială și cu interschimbabilitate completă. Forma de organizare a muncii depinde și de forma de plată. Există următoarele forme de remunerare și repartizare a câștigurilor: individuală, colectivă conform tarifului, colectiv folosind diferiți coeficienți pentru distribuirea câștigurilor colective (KTU - coeficient participarea muncii, KKT - coeficient de calitate a muncii etc.). După metodele de interacțiune cu organizațiile de nivel superior, pot exista următoarele forme de organizare a muncii: subordonare directă, contract contractual, contract de închiriere, contract. După metodele de conducere a unei echipe se disting: autoguvernare completă, autoguvernare parțială, fără autoguvernare. Pe baza mărimii colectivelor de muncă și a locului acestora în ierarhia de conducere la o întreprindere, formele colective de organizare a muncii pot fi: verigă, brigadă, raion, magazin etc. Toate aceste forme de organizare a muncii și varietățile lor pot fi combinate în diferite combinații, de exemplu, o formă de brigadă de organizare a muncii cu interschimbabilitate completă, contractarea în echipă, închirierea unei întreprinderi etc.

Încă nu există unitate și abordări identice în determinarea esenței și conținutului acesteia. În literatura economică din ultimii ani, în prelegerile, rapoartele, discursurile și discursurile oamenilor de știință, politicienilor și practicienilor moderni, sunt identificate mai des patru opțiuni posibile pentru determinarea esenței salariilor:

Salariile sunt costul muncii;

Salariile reprezintă costul puterii de muncă;

Salariile sunt prețul muncii;

Salariile sunt prețul forței de muncă.

Potrivit Codului Muncii, salariul reprezintă remunerația pentru munca pe care angajatorul este obligat să o plătească salariatului pentru munca prestată, în funcție de complexitatea acesteia, cantitatea, calitatea, condițiile de muncă și calificarea salariatului, ținând cont de timpul efectiv lucrat, precum și pentru perioadele incluse în programul de lucru.

Venitul unui angajat al unei întreprinderi poate consta din salarii incluse în costurile de producție, plăți în numerar pentru muncă și beneficii sociale, stimulente din profit, precum și dividende plătite pe acțiuni și contribuții ale membrilor colectiv de muncăîn proprietatea întreprinderii, costul produselor în natură și alte venituri

Organizarea salariilor are la bază convenții colective, încheiate, de regulă, pe 1-3 ani între angajator și angajatul întreprinderii reprezentate de sindicate. Acestea reglementează următoarele aspecte: forme, sisteme și sume de remunerare, remunerație, beneficii, compensații, plăți suplimentare, mecanismul de modificare a salariilor în funcție de creșterea prețurilor, nivelul inflației, îndeplinirea indicatorilor contractului colectiv, angajare, recalificare, condiții pentru eliberarea lucrătorilor, securitatea economică și protecția sănătății, beneficiile angajaților etc.

Forme și sisteme de remunerare . Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare. Formele și sistemele de salarizare reprezintă o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. În acest scop, se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: pentru produse specifice, pentru timpul petrecut sau pentru rezultatele de performanță individuale sau colective. Structura salariilor depinde de modul în care este utilizată forma muncii în întreprindere: dacă aceasta predomină condiționat - o parte constantă (tarif, salariu) sau o parte variabilă (castig la bucată, bonus). În consecință, influența stimulentelor materiale asupra indicatorilor de performanță ai unui angajat individual sau a unei echipe a unei echipe, șantiere sau atelier va fi, de asemenea, diferită.

În practica de organizare a salariilor, două forme sunt cele mai utilizate - munca la bucată și bazată pe timp. Ele se bazează pe un sistem tarifar, dar pe abordări diferite pentru a determina norma costurilor forţei de muncă.

Munca la bucată este o formă de remunerare în care valoarea câștigurilor unui muncitor depinde de cantitatea de produse produse sau de volumul muncii prestate de o anumită calitate.

Pe timp este o formă de remunerare în care valoarea câștigurilor unui angajat depinde de tariful său, de timpul lucrat, de standardizarea sarcinii și de calitatea muncii.

Întreprinderile aleg în mod independent formele și sistemele de organizare a salariilor care sunt acceptabile pentru ele. În acest caz, este necesar să se respecte o serie de condiții care determină fezabilitatea utilizării lor.

Munca pe bucată și formele de remunerare bazate pe timp au propriile lor varietăți, care sunt denumite în mod obișnuit sisteme.

În organizațiile de salarizare la întreprinderi, se folosesc următoarele sisteme de plată la bucată:

Lucru direct la bucată (individual sau în echipă);

Bonus de lucru (individ sau echipă);

Bonus de lucru indirect și indirect (individual sau în echipă);

Coardă-piesa și acord-bonus (individual sau în echipă);

Piesa-progresiv (individual sau in echipa).

Introducere................................................. ....... ................................................. ............. ........ 3

Capitolul 1 Baza teoretica organizarea si plata muncii la intreprindere 5

1.1 Determinarea salariilor, evoluția acestuia............................................. ......... 5

1.2 Productivitatea muncii.................................................. .... ................................. 7

1.3 Salariile ca principal motiv pentru activitatea productivă. 8

1.4 Bazele planificării salariale............................................. ....... ..... 9

1.5 Forme și sisteme de remunerare.................................................. ........ .................. unsprezece

Capitolul 2 Analiza indicatorilor salariali ai Magister-Master SRL.... 18

2.1 o scurtă descriere a SRL „Magistru-Maestru”................................................ 18

2.2 Evaluarea utilizării fondului de salarii................................................ .......... 21

2.3 Analiza ratei de creștere a productivității muncii și a salariilor medii anuale............................... ............................................................... ..................... ................................. 29

Concluzie................................................. .................................................. ...... .. 39

Lista literaturii utilizate.................................................. ........... .............. 41

Introducere

Muncă, indiferent de una sau alta formă socială, necesită o anumită organizare în cadrul fiecărei asociații de lucrători cooperați pentru a efectua orice activitate specifică.

Toate formațiunile socio-economice au formele și metodele lor specifice organizatie publica muncă. Cu toate acestea, fiecare tip de organizare socială a muncii este asociat cu o serie de puncte comune care sunt inerente tuturor formațiunilor.

Investind în resurse umane și munca de personal devin un factor pe termen lung în competitivitatea și supraviețuirea unei companii într-o economie de piață. Și pe primul loc ca importanță printre factorii care influențează eficiența utilizării forței de muncă se află sistemul de salarizare. Salariile, și uneori doar salariile, sunt motivul care aduce un muncitor la locul său de muncă.

Salariile reprezintă un ansamblu de remunerații în numerar sau în natură primite de un angajat pentru munca efectiv prestată, precum și pentru perioadele incluse în programul de lucru. Mărimea fondului de salarii al forței de muncă, fiecărui angajat, trebuie să fie proporțională cu rezultatele finale obținute. Planificarea salariilor ar trebui să asigure:

Creșterea volumului de produse produse, creșterea eficienței producției și a competitivității acesteia;

Creșterea bunăstării materiale a lucrătorilor.

Planificarea salariilor include calcularea sumei fondului și a salariului mediu atât al tuturor angajaților întreprinderii, cât și pe categorii de angajați.

Fondul include salariile de bază și suplimentare. Principalul include plata pentru munca prestată. Include salariile la bucată, fondul de salarii tarifare, bonusurile. Salariile suplimentare includ astfel de plăți către angajații întreprinderilor care nu sunt efectuate pentru munca prestată, ci în conformitate cu legislația în vigoare. Fondul de salarii planificat nu include plăți suplimentare pentru abaterile de la condițiile normale de muncă.

Subiectul acestui munca de curs este o analiză a utilizării fondului de salarii.

Obiectul de studiu este organizarea sistemului de salarizare folosind exemplul MASTER MASTER SRL.

Scopul lucrării este de a analiza utilizarea fondului de salarii folosind exemplul MASTER MASTER SRL.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

– efectuarea unei analize teoretice a termenilor economici privind structura veniturilor angajaților întreprinderii, principiile de bază ale organizării remunerației, precum și tipurile și sistemele de remunerare;

– efectuarea unei analize a formării veniturilor angajaților întreprinderii;

– luați în considerare o analiză a modificărilor fondului de salarii pe categorii de personal și o analiză a salariilor medii;

– analizați relația dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu anual;

Capitolul 1 Fundamentele teoretice ale organizării și remunerației muncii într-o întreprindere

1.1 Determinarea salariilor, evoluția acestuia

În contextul tranziției la o economie de piață, întreprinderile caută noi modele de remunerare care să spargă sistemul de nivelare și să permită dezvoltarea interesului material personal. Cu toate acestea, înainte de a construi un mecanism de salarizare în noile condiții, este necesar să se determine care sunt salariile, așa cum demonstrează cu insistență mulți economiști și practicieni. Că în locul conceptului de „salariu” ar trebui folosit conceptul de „venit din muncă”.

Cu toate acestea, cel mai important lucru nu este să cauți ceva nou în terminologie, ci să identifici mai temeinic esența și proprietățile categorie economică„salariu” în condiții modificate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social total, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali este contrară pieței.

Aici este dovedită doar sursa salariilor, iar această sursă nu este denumită în mod specific. În plus, salariile sunt distribuite numai în funcție de cantitatea și calitatea muncii. Însă dimensiunea sa depinde și de contribuția efectivă de muncă a angajatului, de rezultatele finale activitate economicăîntreprinderilor. În plus, modificările în relațiile de proprietate nu sunt luate în considerare. Denaționalizare și privatizare.

Și, în sfârșit, definirea salariilor ca parte a totalului munca sociala. Venitul național, care se formează la nivelul societății, ascunde legătura dintre salarii și sursa directă a formării lui, cu rezultatele generale ale muncii colectivului de muncă.

Ținând cont de cele de mai sus, categoria în cauză poate fi definită astfel. Salariile reprezintă cea mai mare parte a fondurilor alocate pentru consum, reprezentând o pondere a venitului (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între lucrători în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, valoarea reală. contribuția muncii a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

Să definim esența salariilor. Majoritatea veniturilor consumatorilor provin din salarii. Prin urmare, are o influență decisivă asupra volumului cererii de bunuri de larg consum și asupra nivelului prețurilor acestora. ÎN teorie economică Există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Dimensiunea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile sunt expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii mărfii forței de muncă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Salariile ca preț al muncii Fundamentele teoretice ale acestui concept au fost dezvoltate de A. Smith și D. Ricardo. A. Smith credea că munca intră în calitatea unei mărfuri și are un preț natural, adică „salarii naturale”. Este determinată de costurile de producție, care au inclus și costul mijloacelor de existență necesare lucrătorului și familiei acestuia. A. Smith nu a făcut distincția între muncă și „putere de muncă” și, prin urmare, sub „naturală”. salariile» a înțeles costul forței de muncă. El a determinat cuantumul salariului după minimul fizic al mijloacelor de existență ale muncitorului. În plus, salariile includ elemente istorice și culturale.

Teoria mijloacelor minime de subzistență a fost dezvoltată în continuare de D. Ricardo, care a asociat baza inițială pentru determinarea salariilor cu două ipoteze ale lui Malthus: legea „diminuării fertilității solului” și legea populației. Pe baza primei legi, Ricardo a concluzionat că odată cu dezvoltarea societății, costul de subzistență crește, prin urmare, și salariile ar trebui să crească. În baza celei de-a doua legi, a ajuns la concluzia că este imposibil ca salariile muncitorilor să depășească nivelul mijloacelor minime de existență. Esența acestei concluzii este că, pe măsură ce salariile cresc, fertilitatea este stimulată, ceea ce duce la o creștere a ofertei de muncă și la o scădere a salariilor. La rândul său, o scădere a salariilor este însoțită de o scădere a populației și a ofertei de muncă de pe piață, iar aceasta duce la o creștere a salariilor. Sub influența fluctuațiilor ofertei de muncă, salariile mențin tendința de a stabili o anumită valoare constantă sub forma unui minim fizic de existență.

1.2 Productivitatea muncii

Este cunoscut faptul că cererea de muncă – sau de orice altă resursă – depinde de productivitatea acesteia. În general, cu cât productivitatea muncii este mai mare, cu atât cererea pentru aceasta este mai mare. Mai mult, pentru o anumită ofertă agregată de muncă, cu cât cererea este mai mare, cu atât nivelul mediu al salariilor reale este mai mare. Cererea de muncă este mai mare dacă aceasta este foarte productivă. Ce explică productivitatea sa ridicată? Există mai multe motive pentru aceasta.

1.Capital. Munca muncitorilor este folosită în combinație cu o cantitate imensă de capital fix.

2. Resurse naturale.

3. Tehnologie .

4. Calitatea muncii. O formă fizică mai bună, inițiativă, calificări ale lucrătorilor și angajaților, sănătate, determinare, educație și formare, precum și etica în muncă. Acest lucru determină că, chiar și având aceeași cantitate și calitate a resurselor naturale și a capitalului, muncitorii americani trebuie să lucreze mai eficient decât mulți dintre omologii lor străini.

5. Alți factori. Factorii la fel de importanți, deși mai puțin tangibili, în asigurarea unei productivități ridicate a muncii a lucrătorilor americani sunt:

a) eficiența și flexibilitatea sistemului de management american;

b) un climat de afaceri, social și politic care stimulează producția și productivitatea;

c) dimensiunea uriașă a pieței interne, care oferă firmelor posibilitatea de a vinde produse fabricate în masă. Productivitatea muncii depinde în mare măsură nu numai de calitatea muncii în sine, ci și de alți factori, și anume, de sprijinul material și tehnic al lucrătorilor și de calitatea și cantitatea resurselor de proprietate de care dispun lucrătorii.

1.3 Salariile ca principal motiv pentru activitatea productivă

Sistemul de management economic care s-a dezvoltat de-a lungul multor ani a dus la apariția fenomenului de înstrăinare a lucrătorilor de mijloacele de producție. Acest lucru se exprimă în faptul că veniturile colectivelor de muncă și ale lucrătorilor individuali practic nu au depins și nu depind de eficiența utilizării resurselor. Din această cauză, lucrătorii nu îi tratează ca pe proprietari de afaceri. În aceste condiții, întrebarea este mai acută ca niciodată, la care știința și practica economică nu au dat încă un răspuns: cum să-i intereseze pe oameni, să-i încurajeze să lucreze eficient, să economisească traiul și munca materială și să-și îndeplinească sarcinile în timp util și mod de înaltă calitate.

Este necesar să ne concentrăm pe interdependența relativ strânsă pe termen lung dintre salariile reale pe oră și producție. Având în vedere că venitul real și producția reală sunt două moduri de a privi același lucru, nu este surprinzător că venitul real ( câștigul total) pe lucrător poate crește aproximativ în aceeași rată ca volum producție per muncitor . A produce mai multă producție reală pe oră înseamnă distribuirea unui venit real mai mare pe oră lucrată. Cel mai simplu caz este cel clasic exemplu cu Robinson Crusoe pe o insulă pustie. Numărul de nuci de cocos pe care le poate strânge sau peștii pe care îi poate prinde într-o oră este salariul său real.

1.4 Bazele planificării salariilor

Salariile reprezintă un ansamblu de remunerații în numerar și/sau în natură primite de angajați pentru munca efectiv prestată, precum și pentru perioadele incluse în programul de lucru. Întrucât sursa plății salariului este venitul național, mărimea fondului de salarii al colectivului de muncă, fiecare angajat, ar trebui să depindă direct de rezultatele finale obținute. Planificarea salariilor ar trebui să asigure:

¾ creșterea volumului de produse (servicii, lucrări), creșterea eficienței producției și a competitivității acesteia;

¾ creșterea bunăstării materiale a lucrătorilor.

Planificarea salariilor include calcularea sumei fondului și a salariului mediu atât al tuturor angajaților întreprinderii, cât și pe categorii de angajați.

Date inițiale pentru planificarea salariului:

¾ programul de producție în termeni fizici și valorici și intensitatea muncii acestuia;

¾ compoziția și nivelul de calificare al lucrătorilor necesar implementării programului;

¾ sistemul tarifar actual;

¾ forme aplicate și sisteme de remunerare;

¾ standarde și zone de servicii, precum și acte legislative asupra muncii, reglementarea salariilor (tip de plăți și plăți suplimentare luate în considerare la plata salariilor).

Fondul include salariile de bază și suplimentare. Principalul include plata pentru munca prestată. Include salariile la bucată, fondul de salarii tarifare, bonusurile.

Salariile suplimentare includ astfel de plăți către angajații întreprinderilor care nu se fac pentru munca prestată, ci în conformitate cu legislația în vigoare (plăți suplimentare pentru munca de noapte, maiștri, pentru programul de lucru scurtat pentru adolescenți și mamele care alăptează, plata pentru munca obișnuită și concedii suplimentare, îndeplinirea sarcinilor guvernamentale, plata educației studenților).

Fondul de salarii planificat nu include plăți suplimentare pentru abateri de la condițiile normale de muncă (plata orelor suplimentare, perioade de nefuncționare, defecte etc.).

În practica curentă, pentru formarea fondului de salarii sunt utilizate diverse metode atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru diviziile structurale. Trebuie menționat că această problemă poate fi cel mai bine rezolvată metoda normativă formarea fondului de salarii. Exact aceasta metoda utilizate de majoritatea companiilor din economiile de piață dezvoltate. Cu toate acestea, poate fi eficient doar dacă sunt îndeplinite următoarele condiții: în primul rând, standardele trebuie să fie stabile, pe termen lung și să se schimbe doar dacă volumul producției este influențat de factori care nu țin de condițiile de muncă ale echipei. În al doilea rând, standardele pentru formarea fondului de salarii nu ar trebui să fie individuale, ci de grup.

Mecanismul de reglementare a costurilor de plată conține următoarele elemente:

¾ procedura de determinare a valorii standard a costurilor cu forța de muncă incluse în costul de producție;

¾ procedura de impozitare a costurilor cu forța de muncă care depășesc valoarea standard.

1.5 Forme și sisteme de remunerare

Procedura de calcul a salariilor pentru angajații de toate categoriile este reglementată de diverse forme și sisteme de salarizare. Formele și sistemele de salarizare reprezintă o modalitate de stabilire a relației dintre cantitatea și calitatea muncii, adică între măsura muncii și plata acesteia. În acest scop, se folosesc diverși indicatori care reflectă rezultatele muncii și timpul efectiv lucrat. Cu alte cuvinte, forma de remunerare stabilește modul în care este evaluată munca atunci când este plătită: pentru produse specifice, pentru timpul petrecut sau pentru rezultatele de performanță individuale sau colective. Structura salariilor depinde de ce formă de muncă este utilizată în întreprindere: dacă aceasta este dominată de o parte relativ constantă (tarif, salariu) sau de o parte variabilă (muncă la bucată, bonus). În consecință, influența stimulentelor materiale asupra indicatorilor de performanță ai unui angajat individual sau a unei echipe a unei echipe, șantiere sau atelier va fi, de asemenea, diferită.

Sistemul tarifar este un ansamblu de standarde cu ajutorul cărora se realizează diferențierea și reglementarea nivelului salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători, în funcție de complexitatea acestuia. Principalele standarde incluse în sistemul tarifar și astfel fiind elementele sale principale includ tarife și tarife, cărți de referință tarifare și calificare.

Grilele tarifare pentru salarii sunt un instrument de diferențiere a salariilor în funcție de complexitatea (calificărilor) acestuia. Acestea prezintă o scară a raporturilor salariale pentru diferite grupuri de lucrători, includ numărul de categorii și coeficienții tarifari corespunzători

La elaborarea Tarifului Unificat, s-au luat ca bază următoarele principii ale construcției acestuia:

Determinarea bazei inițiale la un nivel nu mai mic decât salariul minim, creșterea ratelor de plată în funcție de categorii care asigură interesul material al lucrătorilor în muncă de înaltă calificare.

Schema tarifară se bazează pe o comparație a complexității functiile muncii diverse grupuri și categorii de personal, responsabilitățile specifice ale angajaților și nivelul lor de studii.

Condițiile, severitatea, intensitatea muncii, semnificația domeniului de aplicare a acesteia, caracteristicile regionale, parametrii cantitativi și calitativi ai rezultatelor muncii trebuie luate în considerare prin alte elemente ale salariilor, în raport cu care tariful ca plată a forței de muncă. standardele este baza pentru formarea tuturor câștigurilor.

Gruparea profesiilor gulere albastre și gulere albe în funcție de comunitatea muncii prestate. Categoria lucrătorilor din punctul de vedere al comunității de funcții este reprezentată în UTS de un singur grup

La categoria salariatilor din industriile de productie si neproductie se identifica un bloc de posturi, grupate dupa principiul unitatii intersectoriale: executori tehnici, specialisti, manageri.

Tarifarea profesiilor lucrătorilor și angajaților, i.e. repartizarea acestora pe categorii de plată se bazează pe complexitatea muncii prestate.

Tabele tarifare au următoarele caracteristici: intervalul baremului tarifar, numărul de categorii, creșterea absolută și relativă a coeficienților tarifari.

La determinarea salariilor muncitorilor aflați în unele zone cu condiții naturale și climatice dificile se folosesc coeficienți regionali. În conformitate cu care salariile cresc. Deci, în regiunea noastră, coeficientul regional Ural este egal cu 1,15.

Munca în condiții periculoase necesită o creștere a salariilor cu 24%, condiții înghesuite - 15%, din cauza distanței amplasamentului față de oraș, 15% roată și coeficientul Ural - 15% sunt taxate. Asa iti primesti salariul in programul normal de lucru. Dar există și suprataxe pentru orele suplimentare, orele de noapte și în weekend. La calculul tarifelor de noapte, primele 2 ore se plătesc la 20% din tariful orar, cele ulterioare la 40% din tariful orar. Plata suplimentară pentru munca în weekend se calculează ca salariu în programul normal de lucru și totul se adună. Rezultă astfel un salariu cu condiții speciale de muncă, care are ca rezultat majorarea tarifelor pentru munca cu condiții speciale de muncă.

Lucrătorii sunt plătiți pe bază de timp, la bucată sau alte sisteme de remunerare. Plata se poate face pentru rezultatele muncii individuale și colective.

În prezent, formele tradiționale de remunerare sunt bazate pe timp și la bucată, care sunt destul de utilizate pe scară largă în practica întreprinderii. În același timp, dacă a predominat plata anterioară prin sisteme la bucată, acum întreprinderile private (micile) folosesc din ce în ce mai mult plata în funcție de timp (sisteme de salarizare).

Plata în funcție de timp este o astfel de formă de plată atunci când câștigurile de bază ale angajatului sunt calculate la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat, de exemplu. venitul de bază depinde de nivelul de calificare angajat și orele lucrate. Utilizarea salariilor bazate pe timp este justificată atunci când muncitorul nu poate influența creșterea producției din cauza reglementării stricte a proceselor de producție, iar funcțiile sale sunt reduse la observare, nu există indicatori cantitativi ai producției, se organizează și se menține urmărirea strictă a timpului. , munca muncitorilor este taxată corect și, de asemenea, a folosit standarde de serviciu și numere.

Salariile bazate pe timp pot fi simple sau bonusuri bazate pe timp.

Cu un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, valoarea salariilor depinde de tariful sau salariul și de timpul lucrat.

Cu un sistem de remunerare a primelor pe timp, un angajat primește un bonus suplimentar pe lângă salariul său (tarif, salariu) pentru timpul efectiv lucrat. Este asociat cu performanța unei anumite unități sau a unei întreprinderi în ansamblu, precum și cu contribuția angajatului la rezultatele generale ale muncii.

După metoda de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în tipuri: orar, zilnic și lunar.

La plata orară, câștigurile sunt calculate pe baza tarifului orar și a orelor lucrate efectiv de angajat.

Pentru salariile zilnice, salariile se calculează pe baza salariilor fixe lunare (Rate), a numărului de zile lucrătoare efectiv lucrate de salariați într-o anumită lună, precum și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de programul de lucru pentru o lună dată.

La plata lunară, salariile angajaților se calculează în funcție de salariile aprobate în masa de personal prin ordin pentru întreprindere și numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă. Acest tip de plată bazată pe timp se numește sistem de salarizare. Astfel, întreprinderea plătește forța de muncă a lucrătorilor și angajaților ingineri și tehnici.

Salariul pe bucată. În cadrul acestui sistem, câștigul de bază al salariatului depinde de prețul stabilit pe unitatea de muncă efectuată sau pe produs fabricat (exprimat în operațiuni de producție: bucăți, kilograme, metri cubi, truse de echipă etc.).

Forma de remunerare la bucată după metoda salarizării poate fi directă, indirectă, la bucată, la bucată-progresiv. După obiectul angajării, acesta poate fi individual și colectiv.

Cu un sistem de lucru individual direct, mărimea câștigurilor unui muncitor este determinată de cantitatea de produse produse de acesta într-o anumită perioadă de timp sau de numărul de operațiuni efectuate. Întreaga producție a unui lucrător în cadrul acestui sistem este plătită la o singură rată constantă. Prin urmare, câștigurile muncitorului cresc direct proporțional cu producția sa. Pentru a determina tariful pentru acest sistem, tariful zilnic corespunzător tipului de muncă se împarte la numărul de unități de produs produse pe schimb sau ritm de producție. Tariful poate fi determinat și prin înmulțirea tarifului orar corespunzător tipului de muncă cu standardul de timp exprimat în ore.

În cadrul unui sistem indirect al ratei la bucată, câștigurile unui muncitor sunt făcute dependente nu de producția personală, ci de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc. Acest sistem poate plăti munca unor astfel de categorii de lucrători auxiliari precum: macaragi, reglatori de echipamente, praștii care deservesc producția principală. Calculul castigului unui muncitor cu plata indirecta la bucata se poate face fie pe baza preturilor indirecte, cat si a numarului de produse fabricate de muncitorii deserviti. Pentru a obține o cotă indirectă, salariul zilnic al unui muncitor plătit conform sistemului indirect al cotei la bucată se împarte în standardul de serviciu stabilit pentru acesta și standardul de producție zilnică a lucrătorilor deserviți.

Cu un sistem de sumă forfetară, suma de plată este stabilită nu pentru o singură operațiune, ci pentru întregul set prestabilit de lucrări cu stabilirea termenului limită pentru finalizarea acesteia. Cuantumul remunerației pentru efectuarea acestui set de lucrări se anunță în prealabil, precum și termenul limită pentru finalizarea acestuia înainte de începerea lucrărilor.

O condiție prealabilă pentru plata sumei forfetare a fost disponibilitatea standardelor pentru finalizarea lucrărilor.

Sistemul progresiv la bucată, spre deosebire de sistemul direct la bucată, se caracterizează prin faptul că lucrătorii sunt plătiți la cote constante numai în limita standardului inițial (baza) stabilită, iar toată producția care depășește această bază se plătește la rate care cresc progresiv in functie de excesul de norme de productie.

În cadrul unui sistem progresiv al ratei la bucată, câștigurile muncitorului cresc mai repede decât producția lui. Această împrejurare a exclus posibilitatea utilizării sale în masă și permanentă.

Forma de remunerare la bucată a devenit larg răspândită. Suma câștigurilor depinde direct de volumul muncii prestate și de prețurile pentru această muncă. Această formă contribuie la creșterea productivității muncii și la îmbunătățirea calificărilor angajaților.

Sistemul salarial colectiv la bucată. În conformitate cu acesta, câștigurile fiecărui angajat sunt dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe sau site-ului.

Plata lucrătorilor în cadrul unui sistem colectiv la bucată se poate face fie folosind tarife individuale la bucată, fie pe baza tarifelor stabilite pentru echipă în ansamblu, de ex. tarife colective.

Este recomandabil să se stabilească tarife individuale la bucată dacă munca lucrătorilor care îndeplinesc o sarcină comună este strict împărțită. In acest caz, salariul fiecarui muncitor se stabileste in functie de pretul muncii prestate si de cantitatea de produse adecvate eliberate de pe linia de montaj.

Un sistem de salarizare fără tarife este un sistem în care salariile tuturor lucrătorilor reprezintă ponderea fiecărui lucrător în fondul de salarii.

Un tip de sistem de salarizare netarifare este sistemul contractual. În forma de contract de angajare a lucrătorilor, salariile sunt calculate în deplină conformitate cu termenii contractului, care prevede:

Conditii de lucru;

Drepturi și obligații;

Programul de lucru și nivelul salariului;

Sarcina specifica;

Consecințe în cazul rezilierii anticipate a contractului.

Prin concluzie contract de muncă(contract) lucrătorii își exercită nu numai dreptul la muncă în conformitate cu art. 37 din Constituția Federației Ruse, dar și alegerea profesiei, ocupației, precum și alegerea locului de muncă. Toți lucrătorii din Federația Rusă își exercită dreptul de muncă prin încheierea voluntară a unui contract de muncă. Totodata, un contract de munca este si un fapt legal al implementarii de catre angajatii altora drepturile munciiȘi. obligaţii de a lucra cu conştiinciozitate în domeniul de activitate ales.

Capitolul 2 Analiza indicatorilor salariali ai Magister-Master SRL

2.1 Scurtă descriere a Magister-Master LLC

Salariile sunt principala sursă de venit pentru majoritatea lucrătorilor, așa că determină în mare măsură nivelul lor de bunăstare. Salariile motivează lucrătorii să mărească eficiența producției, să dezvolte activitatea socială și creativă a factorului uman și, în cele din urmă, să influențeze ritmul și scara dezvoltării socio-economice a țării. Pentru ca funcțiile enumerate să fie îndeplinite pe deplin prin salarii, organizarea acesteia trebuie îmbunătățită constant.

Obiectul de studiu este organizarea sistemului contabilitate, audit și analiza remunerației folosind exemplul Magister-Master LLC.

Denumirea completă în limba rusă: societate cu răspundere limitată „Magistr - Master”, denumire prescurtată SRL „Magistr - Master”.

Fondatorii Magister-Master LLC sunt indivizii- cetățeni ai Federației Ruse.

Magister - Master SRL are un sigiliu rotund care conține numele complet, în plus, are ștampile și formulare cu numele, emblema și marca înregistrată.

SRL „Magister - Master” a fost creat în scopul:

Realizarea de profit

Participarea la formarea accelerată a pieței de mărfuri;

Satisfacerea nevoilor publice pentru produsele, lucrarile, bunurile si serviciile sale.

LLC „Magister - Master” este un client al JSCB „Gubernsky” din Ekaterinburg.

Principalii clienți sunt atât persoane fizice, cât și întreprinderi (organizații).

Orez. 1 Structura organizatorică a întreprinderii și departamentul de contabilitate

Structura organizatorică a Magister-Master SRL este întocmită conform tabelului de personal

tabelul 1

Tabloul de personal al angajatilor intreprinderii la data de 01.01.2008

Titluri de post	Numărul de unități de personal	Oficial salariu, freacă.	Fondul de salarii lunare.	Notă
Gene. director
Adjunct gena. directori				coeficientul nu este
Contabil șef				acumulate
Contabil
Șef departament vânzări
Adjunct sef departament vanzari
Șef Departament Achiziții
Adjunct șef departament aprovizionare
Contabil-casier
Manager de birou
Administrator
Reprezentant de vânzări
Muncitorii departamentului de aprovizionare
Vânzătoare
Depozitar

Femeie de servici

Organizarea remunerației se bazează pe trei componente principale tradiționale:

1) standardizarea muncii;

2) standardizarea tarifară a salariilor:

3) forme şi sisteme de salarizare.

Raționalizarea forței de muncă, după cum se știe, face posibilă stabilirea unor standarde justificate cuprinzător pentru costurile sale. Astfel de norme contribuie în mod activ la reglementarea salarială atât de stat, cât și non-statală. Sunt folosite pentru a măsura rezultatele muncii. Acestea servesc drept bază pentru plăți și stimulente materiale pentru lucrători, în funcție de contribuția lucrătorilor la rezultatele generale ale muncii colective. Îndeplinirea de către norme a funcțiilor enumerate ne permite să stabilim în mod rezonabil ratele salariale. Raționalizarea forței de muncă joacă, de asemenea, un rol important în asigurarea proporțiilor corecte între creșterea salariilor și creșterea productivității muncii. Astfel, standardele muncii îndeplinesc o funcție socio-economică implementare practică principalele prevederi ale legilor repartizării pe muncă, creșterea sistematică a salariilor și creșterea preferențială a productivității muncii față de o creștere a salariului mediu. Aceasta determină relația și interdependența strânsă și încă inextricabilă dintre plăți și reglementarea muncii, care formează un sistem special de stimulare a creșterii productivității muncii și a eficienței producției.

O analiză a compoziției veniturilor angajaților este prezentată în dinamică, iar în anul de raportare - în comparație cu estimarea planificată (Tabelul 2).

masa 2

Structura de generare a veniturilor pentru angajații întreprinderii, rub.

	De fapt	Planificat	Abateri ale anului de raportare
Compoziția fondurilor pentru consum		estimare 2005	din anul precedent	din devizul planificat

Fondul de salarii al angajaților companiei
Plăți sociale
Cheltuieli care nu sunt incluse în fondul de salarii ca plăți sociale
Venitul total al angajaților întreprinderii

2.2 Evaluarea utilizării fondului de salarii

Rezervele pentru o mai bună utilizare a fondului de salarii pot fi grupate în următoarele domenii:

Eliminarea personalului excesiv, în special în ceea ce privește formarea personalului costuri fixeîn costul de producție;

Eliminarea plăților salariale neproductive;

Reducerea creșterilor nerezonabile ale prețurilor;

Eliminarea plății pentru diverse anomalii în funcționarea întreprinderii;

Reducerea intensității forței de muncă a produselor;

Schimbarea structurii produselor către cele mai puțin intensive salariale;

Introducerea unui sistem de recompense rezonabile;

Alegerea unei remunerații rezonabile și eficiente;

Îmbunătățirea relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și salarii.

Indicatorii generali ai eficacității utilizării salariilor sunt:

Indicatorul invers este producția de produse pentru fiecare rublă de salariu cheltuită:

Eficiența utilizării salariilor:

Eficiența utilizării resurselor de producție:

În final, se realizează un calcul sumar al rezervelor pentru utilizarea efectivă a salariilor (vezi Tabelul 3).

Tabelul 3

Analiza eficacității utilizării salariilor

Astfel, din tabel se arată că intensitatea salarială a produselor în anul 2007 a scăzut față de anul precedent cu 6,8% (100%–0,041/0,044*100%) sau cu 0,003 unități. În timp ce randamentul producției pe rublă a salariilor cheltuite, dimpotrivă, a crescut cu 7,63% față de perioada corespunzătoare a anului trecut. Acest lucru se explică printr-o creștere a veniturilor din vânzarea de lucrări și servicii în 2007 cu 39,1% (vezi Tabelul 5). Cu toate acestea, eficiența utilizării salariilor în 2007 este semnificativ mai mică decât în 2006 cu 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), aceasta din cauza eficienței insuficiente în utilizarea resurselor de producție. Astfel, productivitatea efectivă a resurselor în 2007 este mai mică decât cea planificată cu 12,9% (100% -0,027/0,031*100%).

Rata de creștere a cifrei de afaceri comerciale în comparație cu planul și în dinamică depășește semnificativ rata de creștere a costurilor cu forța de muncă. Ca urmare, nivelul costurilor cu forța de muncă față de plan și în dinamică a crescut cu 1,089 și respectiv 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) din cifra de afaceri. Valoarea economiilor relative din fondul de salarii a fost de 238.255,78 ruble în comparație cu planul. (21878400*1.089:100) cu anul trecut – 282887,71 ruble. (21878400*1,293:100).

Valoarea economiilor relative sau a supracheltuielilor cu costul forței de muncă poate fi determinată și prin scăderea sumei planificate din suma efectivă a cheltuielilor, ajustată cu procentul de finalizare a planului de cifra de afaceri. Economiile relative la costurile forței de muncă pentru MAGISTR MASTER LLC s-au ridicat la 238.255,78 ruble. (901496 – (890803 * 127,8 / 100).

Planul cifrei de afaceri a fost depășit cu 1,278% (21878,4/17120), inclusiv datorită scăderii numărului de salariați cu 6,45% (100%–87/93*100%), ca urmare a creșterii productivității muncii a salariaților cu 36,6 % (251475/184086*100%–100%), iar 11,8% (4,6%/39,1*100%) din creșterea volumului cifrei de afaceri comerciale în dinamică este asigurată datorită creșterii productivității muncii.

Un rol important în creșterea eficienței utilizării salariilor este acordat introducerii în practică a realizărilor progresului științific și tehnologic. Astfel, atunci când vânzătorii lucrează la cântare electronice care indică prețul unui produs împreună cu greutatea acestuia, eficiența muncii crește de 2,0-2,8 ori. În plus, funcționarea unităților de calcul este îmbunătățită și se economisește timpul clientului. Utilizarea echipamentelor de ambalare are un efect deosebit de semnificativ. Potrivit experților, introducerea echipamentelor în comerțul alimentar reduce numărul vânzătorilor și controlorilor cu aproximativ 25%. Introducere în comerț cele mai noi mașiniși echipamentele ar trebui să se concentreze nu pe mecanizarea proceselor individuale, ci pe mecanizarea și automatizarea lor cuprinzătoare.

Ca urmare a introducerii unui sistem electronic de contabilitate pentru produse și mărfuri, numărul de angajați la MAGISTR MASTER SRL a fost redus cu 3 persoane, ceea ce reprezintă 3,2% din cel planificat (3:93*100) și 3,4% (3: 87*100) – la numărul efectiv de salariați anul trecut. Datorită acestui factor, nivelul productivității muncii a muncitorilor a crescut:

Comparativ cu planul din 2007: (3,2: (100 - 3,2)) * 100 = + 3,3%;

Comparativ cu anul trecut: (3,4: (100 – 3,4)) * 100 = + 3,5%.

Implementarea în practică a lucrării MAGISTR MASTER LLC organizare stiintifica munca, si anume restructurarea aparatului de management al intreprinderii, i.e. reducerea numărului de deputați va elibera 4 persoane, ceea ce reprezintă 4,3% (4/93*100) din numărul planificat de angajați și 4,6% (4/87*100) din numărul acestora în ultimul an. Productivitatea lucrătorilor va crește datorită:

Comparativ cu planul: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

Comparativ cu anul trecut: (4,6: (100 - 4,6)) * 100 = + 4,8%.

Din cauza neuniformității fluxului de clienți, pierderea timpului de lucru pentru vânzători, casierii și alți lucrători operaționali de vânzări se ridică la 50% sau mai mult. Mai mult, fluxul de clienți este inegal nu numai pe parcursul zilei, ci și pe tot parcursul săptămânii. Prin urmare, este necesar să se utilizeze mai pe scară largă munca cu fracțiune de normă.Persoanele care au trecut la munca cu fracțiune de normă au o productivitate medie orară a muncii mai mare în comparație cu lucrătorii cu normă întreagă. Acest lucru se explică, pe de o parte, prin faptul că volumul de muncă per angajat și angajat operațional în orele de vârf este mai mare decât în timpul orelor normale de tranzacționare.

Pe de altă parte, lucrătorii cu fracțiune de normă își încheie sarcinile înainte de a ajunge într-o stare de oboseală în care productivitatea lor este redusă semnificativ la sfârșitul zilei de lucru. În anul de raportare, MASTER MASTER SRL a folosit deja o combinație de profesii, așa că a fost folosită forța de muncă a trei persoane (1 la 50% din tarif; 1 la 30% din tarif; 1 la 20% din tarif). Ca urmare, numărul de angajați a scăzut relativ cu 1 persoană sau cu 1,08% față de plan și anul trecut (1:93*100). Datorită acestui factor, productivitatea muncii a muncitorilor a crescut față de plan și în dinamică: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = +1,1%.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă are un impact mare asupra productivității muncii. Studiile arată că productivitatea muncii crește odată cu instalarea unei ventilații îmbunătățite cu 5-10%, iluminarea adecvată a spațiilor - cu 5-15% etc.

Pentru a rezuma factorii care influențează producția angajaților MAGISTR MASTER LLC, a fost întocmit Tabelul 4.

Folosind aceste date ca bază, este posibil să se elaboreze un plan de acțiune pentru determinarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii care este de natură predictivă.

Tabelul 4

Generalizarea datelor din analiza influenței factorilor asupra nivelului productivității muncii în MASTER MASTER SRL, în %

Indicatori	Schimbări comparate
Indicatori	cu un plan	cu datele de anul trecut
1. Abaterea generală a nivelului productivității muncii a lucrătorilor
2. Factorii care au influențat productivitatea angajaților:
a) creşterea preţurilor la mărfuri
b) introducerea contabilităţii electronice a mărfurilor
c) restructurarea aparatului de conducere
d) angajarea de persoane cu jumătate de normă
e) eficiența utilizării timpului de lucru și alți factori (linia 1 - rândurile 2a, 2b, 2c, 2d)

Din datele din tabelul 4 rezultă că dacă nu ar exista un impact negativ al unui număr de factori asupra nivelului productivității muncii a lucrătorilor, atunci productivitatea muncii anuale ar putea crește față de plan cu 1,08% (vezi tabelul 5) sau cu 1988 ruble. (184.100 RUB*1,08:100) și în dinamică cu 0,39%, adică 659,23 RUB. (RUB 169.110*0,39:100).

Unul dintre primele puncte din planul de acțiune pentru determinarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii, care are un caracter predictiv pentru MAGISTR MASTER SRL în anul planificat 2006, începând cu luna iunie, poate fi recrutarea lucrătorilor cu fracțiune de normă în orele de vârf (la 0,5 tarife) 4 persoane. Ca urmare, eliberarea relativă va fi de 2 persoane, sau 2,3% din numărul real de angajați (2:87*100%).

Din acest motiv, productivitatea muncii lor va crește cu 2,4% sau cu 3.521 de ruble. (RUB 251.475*2,4%:100%:12*7).

Al doilea punct al planului pentru MAGISTR MASTER SRL poate fi oportunitatea înființării în cursul anului 2006. 6 cântare electronice care indică prețul de achiziție, ceea ce va elibera relativ 6 muncitori sau, în consecință, îi va reduce cu 6,9% (6:87 * 100). Productivitatea muncii va crește datorită introducerii cântarelor electronice cu 7,4% sau cu 6.204 ruble. (RUB 251.475*7,4%:100%:12*4).

Și, în sfârșit, al treilea punct al planului poate fi determinat prin combinarea profesiilor, posturilor și funcțiilor în MASTER MASTER LLC începând cu iulie 2006, ceea ce contribuie la eliberarea relativă a 8 persoane, ceea ce reprezintă 9,2% (8:87 * 100 ) la numarul real de angajati.

Ca urmare, productivitatea muncii lor va crește cu 10,1% sau cu 12.701 ruble. (RUB 251.475*10,1%:100%:12*6).

Rezultatele calculului sunt prezentate în tabelul 5.

Tabelul 5

Plan de actiune pentru determinarea rezervelor pentru cresterea productivitatii muncii a angajatilor de la MAGISTR MASTER SRL

Evenimente	Creșterea productivității lucrătorilor		Termenul limită pentru finalizarea activităților
Evenimente	cantitate, frecare.	În % față de fapt. nivel	Termenul limită pentru finalizarea activităților
Angajarea de oameni pentru muncă cu jumătate de normă			din iunie 2007
Combinație de profesii, posturi și funcții			din iulie 2007
Instalarea cântare electronice cu indicarea prețului de achiziție			în luna august 2007

Astfel, în 2006, SRL „MAGISTER MASTER”, datorită planului de acțiune elaborat prezentat în Tabelul 8, este posibilă creșterea productivității lucrătorilor cu 22.426 de ruble. (12701+6204+3521) sau cu 19,9% (2,4+10,1+7,4). Eliberarea relativă a numărului de angajați va fi de 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), sau 14 persoane (87*16,6:100).

Din acest motiv, volumul cifrei de afaceri a MAGISTR MASTER LLC va crește cu 3.521.000 de ruble. (251475*14).

În consecință, valoarea costurilor cu forța de muncă depinde direct de modificările volumului cifrei de afaceri comerciale și ale salariilor medii și invers de modificările producției pe angajat. Influența acestora poate fi studiată folosind substituții de lanț, având întocmit anterior Tabelul 6.

Tabelul 6

Calculul fondului de salarii pentru MAGISTR MASTER SRL

Indicatori	II calcul	III calcul	IV calcul
1. Cifra de afaceri cu amănuntul, mii de ruble.	De fapt	De fapt	De fapt
2.Producția medie anuală pentru 1 angajat, mii de ruble.		De fapt 251,5	De fapt 251,5
3.Salariu mediu anual, rub.			De fapt
4. Fond de salarizare (articolul 1: linia 2*linia 3: 1000), mii de ruble.	Povestite	Povestite	De fapt

Modificarea valorii costurilor cu forța de muncă a fost influențată de următorii factori:

– creșterea cifrei de afaceri comerciale 1138,3–890,7 = + 247,6 mii ruble;

– creșterea productivității lucrătorilor

– 833,2 –1138,3 = –305,1 mii ruble;

– creșterea salariului mediu anual pentru 1 angajat 901,4 – 833,2 = + 68,2 mii ruble.

Total 901,4 – 890,7 = + 10,7 mii de ruble.

Valoarea economiilor relative sau a cheltuielilor excesive în fondul de salarii depinde de modificarea producției pe angajat și de salariul mediu anual.

O creștere a productivității muncii a contribuit la o reducere relativă a costurilor cu forța de muncă în valoare de 305,1 mii de ruble, iar o creștere a salariilor medii a condus la o creștere a costurilor forței de muncă în valoare de 68,2 mii de ruble, ceea ce a dat în cele din urmă 236,9 mii ruble. economii relative (–305,1 + 68,2).

Astfel, pe baza celor de mai sus, se pot trage următoarele concluzii:

– creșterea productivității angajaților față de planul din 2007 a fost de 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), ceea ce a făcut posibilă reducerea numărului de angajați ai întreprinderii de 6 persoane și economisiți bani la costurile forței de muncă în valoare de 57.400 de ruble;

2.3 Analiza ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor medii anuale

Eficacitatea activităților angajaților unei întreprinderi și ai organelor sale de conducere depinde în mare măsură de ceea ce le motivează acțiunile, interesele și ce motive le determină comportamentul în muncă. La urma urmei, împlinirea conștiincioasă a cuiva îndatoriri profesionale, disponibilitatea de a participa activ la toate deciziile întreprinderii, de a-și asuma riscuri sau de a se comporta dezinteresat în numele intereselor afacerii formează, pe de o parte, personalitatea și imaginea angajatului și, pe de altă parte, predeterminarea succesul și prosperitatea companiei.

Motivarea comportamentului de muncă implică formarea atitudinilor morale interne ale individului, precum și o anumită direcție a acțiunilor și eforturilor angajatului. Pot fi identificate următoarele motive principale care motivează un angajat să lucreze:

Necesitatea de a reproduce cheltuielile fizice de energie și de a menține un minim standard de viață;

Pasiunea unei persoane pentru afacerea sa, profesia sa, indiferent de recompensa materială;

Un simț al datoriei față de societate, față de oamenii apropiați, față de el însuși;

Conștientizarea importanței și necesității muncii pe care o face o persoană;

Dorința de a obține cea mai mare bogăție materială posibilă.

Având în vedere complexitatea a ceea ce se întâmplă schimbări economiceîn țară, care afectează semnificativ motivele de comportament ale majorității oamenilor, se poate spune cu o mai mare certitudine că nevoia vitală de a menține și reproduce costurile fizice a devenit primordială și fundamentală pentru mulți. Acest motiv este important de luat în considerare atunci când crearea unei întreprinderi sau dezvoltarea acesteia este asociată cu atragerea de noi specialiști.

Aspectul psihologic al acestuia este că, în funcție de statutul social al unei persoane, se pot aștepta rezultate diferite ale activităților sale. Faptul este că nevoia conștientă să se dovedească cu partea cea mai bună, a se impune ca muncitor activ și creativ, este mai tipic pentru specialiștii în muncă intelectuală. Sunt mai puțin susceptibili la calculul mercantil atunci când au o afacere, muncă și dobândă de un nivel mai mare decât salariul atribuit pt. stadiul inițial activitățile lor.

De-a lungul timpului, pretențiile acestor lucrători de a-și crește veniturile în timp ce desfășoară aceeași muncă cresc într-o măsură semnificativ mai mare față de cei care își oferă o stimă de sine mai sobră. Aceștia sunt, în primul rând, muncitori cu calificare medie (vânzători, angajați de birou, precum și cei care au lucrat puțin sau deloc în specialitatea lor).

Creșterea șomajului crește semnificația acestui motiv, întrucât problemele de angajare determină în mare măsură comportamentul celor care sunt angajați și al celor care îi angajează.

O persoană pasionată poate face multe, indiferent de latura materială a problemei, este nelimitat. Motivele acestui comportament sunt următoarele:

Dorinta de a fi in centrul atentiei echipei;

Nevoia de a-ți arăta erudiția;

Competență;

Lipsa altor interese decât munca;

Disponibilitatea timpului liber neocupat;

Un sentiment de satisfacție internă și nevoia de autoafirmare și auto-îmbunătățire etc.

În același timp, pasiune și dăruire în afaceri profesionale depinde în mare măsură de o serie de factori externi:

Structuri și organizații ale managementului întreprinderilor;

Metode de management al echipei;

Gradul de influență al angajatului asupra rezultatelor echipei în ansamblu și asupra capacității de a lua decizii.

Simțul datoriei al muncitorului înseamnă apartenența sa la societate, țara căreia îi este dedicat, o stare conștientă a nevoii de „serviciu” (în intr-o maniera pozitiva acest cuvânt) către stat şi popor. Ca caz special, acesta este devotamentul față de interesele acelor oameni care sunt dragi unei persoane și care o înconjoară. Un simț realizat al datoriei în muncă și afaceri reflectă latura morală a personalității unei persoane, formată din educație și sistemul de atitudini morale și etice ale individului însuși.

Importanța și necesitatea muncii sunt înțelese de către angajat atât din punctul de vedere al atitudinii societății față de această muncă, cât și în funcție de percepția acestuia asupra conținutului și semnificației eforturilor sale în rezolvarea oricăror probleme cu care se confruntă societatea. Trebuie avut în vedere faptul că o astfel de calitate a personalității, ca simțul responsabilității și al datoriei, poate fi pozitivă atunci când, în situații dificile în activitatea unei întreprinderi, apare nevoia fără stimulente suplimentare (în primul rând materiale) de a efectua muncă intensivă, ingrată. munca, ceea ce uneori este evident pentru toată lumea. În același timp, este necesar să ne amintim că astfel de oameni se caracterizează prin „directitate”, flexibilitate insuficientă în relațiile cu oamenii și agravarea rezultată a relațiilor interne în echipă, de exemplu. un astfel de factor care motivează într-un anumit fel comportamentul de muncă al angajatului predetermina climatul psihologic din echipă.

Factorul material în activitatea umană a fost și rămâne întotdeauna principalul stimulent pentru activitatea sa de muncă. Dar operează în anumite limite predeterminate. Când despre care vorbim despre concepte de ordin superior, cum ar fi onoare, conștiință, moralitate, demnitate, simțul datoriei, acest factor nu funcționează. El nu poate acționa întotdeauna chiar dacă afectează orice interese. De exemplu, dacă tensiunea la locul de muncă afectează sănătatea, sau munca durează mult timp fără a lăsa timp liber, sau tipul de activitate de muncă provoacă disconfort psihologic.

Indiferent de motivele care determină comportamentul unui angajat, acestea ar trebui, într-o măsură sau alta, să contribuie la creșterea satisfacției în muncă. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci putem presupune că motivația muncii în această echipă este echilibrată, irațională și, prin urmare, ineficientă.

Rolul și importanța personalului de conducere constă în faptul că atunci când se formează o echipă de muncitori și se stabilesc obiective pentru îndeplinirea sarcinilor de producție, este imperativ să se țină cont de motivele care determină comportamentul de muncă al angajaților într-o anumită situație. Fără aceasta, este imposibil să se obțină succes: la urma urmei, prognoza rezultatelor oricărei întreprinderi se bazează pe evaluarea acțiunilor acelui personal care este chemat să rezolve problemele cu care se confruntă întreprinderea. Erorile în motivele comportamentului și interesele angajaților vor afecta inevitabil eficacitatea managementului și performanța echipei.

Cu toate acestea, dacă motivele comportamentului angajaților sunt determinate de situația de producție, atunci sunt evaluate condițiile care conduc la autorealizarea capacităților atât ale unei anumite persoane, cât și ale întregii echipe în ansamblu.

Prin urmare, motivația muncii este legată într-un anumit fel de salariul mediu.

Analiza salariilor medii este o secțiune importantă a programului de analiză generală.

Odată ce s-a stabilit ce proporție a abaterilor salariilor se datorează modificărilor numărului și modificărilor salariilor medii, este necesar să se analizeze factorii care influențează salariul mediu.

Principalul indicator care caracterizează nivelul de remunerare a lucrătorilor este salariul mediu al acestora. Datele privind modificările salariilor medii sunt importante pentru analiza relației dintre ratele de creștere a productivității muncii și salarii.

Salariul mediu se determină pe baza fondului de salarii al salariaților (inclusiv al fondului de salarii al lucrătorilor cu fracțiune de normă) și a valorii stimulentelor materiale. Există salarii medii anuale, medii lunare, medii zilnice și salarii medii pe oră.

Indicatorul salariului mediu orar reflectă Timp actual munca, media zilnică reflectă utilizarea timpului de lucru în cadrul schimbului (este mai mic decât salariul mediu pe oră cu cantitatea de timp pierdut în cadrul schimbului). Salariile medii lunare reflectă numărul de zile de absență de la serviciu și ture întregi de timp nefuncțional, de ex. utilizarea fondului de timp calendaristic. Nivelul salariilor medii este studiat diferenţiat pentru fiecare categorie de personal.

O astfel de abordare diferențiată a analizei nivelului salariilor oferă material pentru comparare și clarificare a motivelor diferențelor nerezonabile ale câștigurilor lucrătorilor angajați în zone de producție de importanță și condiții de muncă diferite.

Următorul calcul este efectuat pentru angajați (Tabelul 7).

Datorită acestui calcul, se poate stabili ce impact a avut modificarea salariului mediu asupra:

Modificarea numărului de ore lucrate;

Modificarea salariului mediu pe oră.

Tabelul 7

Influența factorilor asupra salariului mediu

Folosind metoda substituțiilor în lanț, puteți afla influența factorilor principali asupra salariului mediu orar al unui angajat; calculul este prezentat în Tabelul 8.

Tabelul 8

Influența factorilor principali asupra salariului mediu orar al unui angajat, freacă.

Pe baza celor de mai sus și ghidat de datele din Tabelul 8, se pot trage următoarele concluzii:

Impactul modificărilor numărului de ore lucrate pe an de către un angajat a fost de 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 ruble;

Impactul salariului mediu orar 10362,03–12192,76 = -1830,73 rub.;

Impactul total este egal cu 10362,03 – 9578,53 = 783,5 ruble. sau 2614,23 – 1830,73 = 783,5 ruble.

Astfel, ca urmare a modificării numărului de ore lucrate pe an de un angajat cu 286 de unități, salariul mediu al acestui angajat crește cu 2614,23 ruble. Ca urmare a scăderii salariilor medii pe oră cu 1,37 ruble. salariul mediu al unui angajat scade cu 1830,73 ruble.

Atunci când se analizează ratele de creștere ale productivității muncii și ale salariilor medii anuale, indicatorii generali ar trebui să includă raportul dintre ratele de creștere a salariilor și productivitatea muncii. Cu o tendință pozitivă, ar trebui să existe următorul raport:

TR al productivității muncii > TR al salariilor medii, (9)

Dacă rata de creștere a productivității muncii rămâne în urmă cu creșterea salariilor medii, atunci, în condițiile egale, profiturile sunt reduse. La calcularea ratelor de creștere, producția medie anuală a unui angajat este luată pentru a caracteriza productivitatea muncii, iar pentru salarii - salariul mediu al unui angajat, luând în considerare toate plățile suplimentare.

Rata de creștere este egală cu diferența dintre creșterea productivității și creșterea salariului mediu față de anul precedent sau de bază.

Diferența este socotită numai atunci când este îndeplinită relația de mai sus dintre productivitate și salarii.

Analiza se efectuează după următoarea schemă.

Se determină productivitatea anuală a muncii;

Salariul mediu anual se calculează folosind formula;

Se calculează raportul dintre ratele de creștere a salariilor și productivitatea muncii.

Schema de analiză este prezentată mai detaliat conform datelor întreprinderii studiate SRL MAGISTR MASTER (vezi Tabelul 9).

Tabelul 9

Analiza ratelor de creștere a productivității muncii și a salariilor medii anuale

Indicatori		2006 (raport)	Planul 2007 pentru raportul 2006. (gr.3: gr.2)	Raport 2007
Indicatori		2006 (raport)	Planul 2007 pentru raportul 2006. (gr.3: gr.2)	La raportul din 2006 (gr.4: gr.2)	Spre planul 2007 (gr.4: gr.3)
1. Cifra de afaceri comercială	mii de ruble.
2. Salarizare	mii de ruble.
3. Numărul de angajați
4. Productivitatea anuală a muncii
5. Salariul mediu anual
6. Costuri salariale pe unitate de marfa
7. Costuri totale de vânzare a mărfurilor

Conform planului, cu o creștere a productivității muncii de 8,9%, salariile urmau să crească cu 27,7%.

Raportul planificat este: 1,089: 1,277 = 0,853.

De fapt, productivitatea muncii a crescut cu 48,7%, iar salariul mediu cu 38,2%. Coeficientul de avans al productivității muncii este 1,487: 1,382 = 1,080. Prin urmare, raportul nu este subestimat.

Conform planului, s-a planificat creșterea costurilor pe unitatea de marfă față de anul trecut de la 0,044 la 0,052, adică. Rata costului salarial planificat pentru vânzarea mărfurilor este 1,173 (1,277:1,089=1,173). Aceasta înseamnă că costurile salariale au trebuit să crească cu 17,3%.

De fapt, acestea nu au crescut, ci mai degrabă au scăzut. Coeficientul costului salarial a fost 0,0412: 0,0443 = 0,93 sau 1,382: 1,487 = 0,93 i.e. costurile au scăzut cu 7%.

În același timp, dezechilibrul în creșterea productivității muncii și a salariilor nu a condus la cheltuirea excesivă a fondului de salarii.

Dacă raportul ar fi fost în limitele planificate, atunci întreprinderea ar fi cheltuit nu 901.496 ruble pe fondul de salarii, ci 21.878,4 * 0,052 = 137.676 ruble, adică 21.878,4 * 0,052 = 137.676 ruble. supracheltuielile ar putea fi 901496–137,676 = –236180 ruble. Trebuie remarcat faptul că MASTER MASTER LLC, chiar și în comparație cu 2004, nu a permis cheltuieli salariale excesive în valoare de 901496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 ruble.

Dezechilibrul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salarii a dus la o creștere a costurilor de vânzare a produselor, adică. la costuri de producţie mai mari. Doar din cauza cheltuielilor justificate întreprinderea nu a depășit nivelul costurilor:

comparativ cu planul din 2007 cu (-236,18:2790,859- (-236,18)*100) = – 7,8%;

comparativ cu 2006 cu (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = -2,37%.

Unul dintre elementele forţelor productive este resursele de muncă ale societăţii. Ele exprimă relația omului cu natura și, în același timp, sunt înzestrate cu un anumit conținut social socio-economic și pot fi considerate ca o categorie independentă în care forțele productive și relațiile de producție se întrepătrund și se determină reciproc.

Distribuția și utilizarea resurselor de muncă trebuie examinate în legătură suficientă cu progres tehnic. În prezent, nu există o republică în care mari echipe științifice să nu lucreze la problemele resurselor de muncă.

Factorul decisiv în dezvoltarea producției este întotdeauna și pretutindeni munca umană. Munca, ca condiție universală a schimbului de substanțe între om și natură, este o condiție eternă și naturală a vieții umane.

Analiza salariilor medii este o secțiune importantă a programului de analiză generală.

Astfel, pe baza analizei, se pot trage următoarele concluzii:

În analiza veniturilor angajaților, cea mai mare atenție este acordată structurii fondului de salarii, și anume plata timpului lucrat, plata timpului nelucrat, plățile de stimulare;

Din datele de mai sus reiese clar că conducerea MASTER MASTER SRL este interesată de îmbunătățirea stării de bine a angajaților săi.

Creșterea productivității muncii a lucrătorilor față de planul din 2007 a fost de 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), ceea ce a făcut posibilă reducerea numărului de salariați din întreprindere de 6 persoane și economisiți bani la costurile forței de muncă în valoare de 57.400 de ruble;

– anul viitor, MASTER MASTER SRL poate crește (datorită planului de acțiuni propus) productivitatea muncii cu 16,6% și eliberează 14 lucrători, în acest caz, creșterea productivității muncii va avea ca rezultat economii la costurile muncii în valoare de 145.052,8 ruble. (10360,92*14) (Tabelul 5), sau 0,66% din cifra de afaceri (145052,8/21878400*100%).

Astfel, după ce a îndeplinit planul de creștere a productivității muncii cu 36,6% și, în același timp, a crescut salariul mediu cu 8,2%, întreprinderea a încălcat brusc raportul planificat între rata de creștere a productivității muncii și salariul mediu al lucrătorilor, economisind astfel 236.180 ruble. sau a redus costurile de producție cu 7,8%.

O condiție prealabilă a procesului de muncă este conectarea unui muncitor care are o combinație de abilități fizice și spirituale pentru muncă - puterea de muncă - cu mijloacele de producție. În consecință, principala forță productivă a societății o reprezintă resursele de muncă.

Interesul pentru aceste probleme nu este întâmplător. Se datorează faptului că munca stă la baza tuturor proceselor economice care au loc în societate. Forța de muncă și timpul de lucru de care dispune societatea sunt în cele din urmă regulatori ai producției sociale.

Lista literaturii folosite

1. Boronenkova S.A. Analiza managementului, - M.: Finanțe și Statistică, 2005.

2. Glushkov I.E. Contabilitatea într-o întreprindere modernă, M.: Crocus, 2006.

3. Gorelov N.A. Economia muncii: Tutorial pentru studenții universităților speciale de economie. – Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M.: Şcoala superioară.1989 – 208 p.

4. Kochkina N.V. Evaluarea cantitativă a conținutului muncii - M.: Ekonomika, 1987 - 157 p.

5. Manualul contabilului. în 3 volume / Comp. V.M.Prudnikov / T.1 M.: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. Contabilitate, -M. Anterior, 2000.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Utilizarea eficientă a resurselor de muncă în industrie. – K.: Tehnologie, 1989 – 223 p.;

8. Pashuto V.P. Organizarea și reglementarea muncii într-o întreprindere: manual. – Mn.: Cunoștințe noi, 2004 – 304 p.

9. Ed. Volkova R.F. Economia întreprinderii, -M: Infra-M, 1998.

10. Ed. Kamaeva V.D. Teoria economică, -M: Vlados, 1998.

11. Polyakov I.A. Remizov K.S., Manualul economistului muncii: (Metodologia calculelor economice privind personalul, munca și salariile la întreprinderile industriale) – ed. a VI-a, revăzută. si suplimentare – M.: Economie, 1988 – 239 p.

12. Ponomareva M.K. Contabilitate. - M.: Anterior, 1997.

13. Puseva T.M., Sheina A.S. Fundamentele contabilității, -M.: Finanțe și Statistică, 2005

14. Savitskaya G.V. Analiza activității economice a unei întreprinderi: ed. a II-a. refăcut si suplimentare – Mn.: IP „Perspectivă energetică”, 2003 – 498 p.

15. Sergheev I.V. Economia întreprinderii: manual – ediția a II-a, revizuită. si suplimentare – M.: Finanțe și Statistică, 2001, - 304 p.

Organizarea și remunerarea muncii este un domeniu important de activitate al întreprinderii. Existența însăși activitati de productie imposibil fără participarea activă a lucrătorilor la procesul de producție, folosind instrumente pentru a influența obiectele muncii pentru a crea bunuri. La rândul lor, lucrătorii așteaptă recompense materiale pentru munca lor, adică calculul și plata salariilor către ei.

Salariu - acesta este salariul angajati. Salariul înseamnă ceea ce un angajator plătește un angajat o anumită cantitate de si calitatea muncii. Rata salarială (Wа) - prețul plătit pentru utilizarea unei unități de muncă pentru un anumit timp sau pentru volumul de muncă prestat. Valoarea salariilor este determinată de o serie de factori (Fig. 13).

Orez. 13. Factori care determină cuantumul salariului

Pentru un angajat, principala circumstanță care influențează valoarea salariului este nevoia de a se întreține pe ei înșiși și membrii familiei, pentru a plăti cheltuielile de formare și medicale etc. Pentru o întreprindere, costurile cu forța de muncă fac parte din costurile de producție. Mărimea salariilor este influențată de situația economică - în timpul unei crize, salariile scad, iar în timpul unei redresări cresc. Condițiile de muncă nefavorabile, condițiile de producție dăunătoare și periculoase sunt adesea compensate de salariile sporite.

Distinge principal Și adiţional salariile. Salariile de bază sunt de obicei înțelese ca plăți pentru timpul lucrat, plăți suplimentare datorate abaterilor de la condițiile normale de muncă, plata pentru perioadele de nefuncționare, bonusuri etc. Salariile suplimentare includ plăți pentru timpul nemuncat, prevăzute de legislația muncii și de contractele colective.

Există două forme principale de salariu: bazat pe timp Și lucru la bucată. Cu salariile bazate pe timp, angajatul primește compensație pentru timpul lucrat. Wп = Nu (unde t este timpul lucrat și Wa - prețul unei ore de lucru). Salariile bazate pe timp sunt utilizate în cazurile în care ritmul și condițiile de muncă sunt stabilite de procesul tehnologic și nu depind de angajat (munca unui inginer, mecanic montator, operator, lucrător transportator etc.). Cu salariile bazate pe timp, angajatul este interesat să lucreze mai multe ore.

Cu salariul la bucată, angajatul primește pentru cantitatea de muncă efectuată. Wп = Wa Q (Unde Q - cantitatea de muncă realizată într-un anumit timp, și Wa - preţurile pe unitate de producţie). Salariile pe bucată sunt aplicabile acolo unde volumul producției este ușor de determinat (salariile unei croitorese, pictor, recoltator, zidar etc.). Utilizarea salariilor la bucata stimuleaza o crestere a volumului de munca prestata.

Fezabilitatea utilizării unui sistem de salarizare bazat pe lucru sau pe timp depinde de mulți factori care s-au dezvoltat în întreprindere.

Sistemul de salarizare pe timp poate fi aplicat chiar și în procesul de producție, în producția principală. Cel mai benefic este să-l folosești dacă:

- întreprinderea operează linii de producție și de transport cu un ritm strict specificat;
- functiile muncitorului se reduc la observarea si controlul echipamentelor si progresului procesului tehnologic;
- costurile de determinare a planificării și contabilizării cantității de produse produse sunt relativ mari:
- rezultatul cantitativ al muncii nu poate fi măsurat și nu este decisiv;
- calitatea muncii este mai importantă decât cantitatea acesteia;
- munca este periculoasa;
- lucrarea este eterogenă ca natură și neregulată ca sarcină;
- în prezent, creșterea producției de produse (lucrări, servicii) la un anumit loc de muncă este inadecvată pentru întreprindere;
- o creștere a producției de produs poate duce la defecte sau o scădere a calității acestuia.

Sistemul de salarizare la bucată la o întreprindere este cel mai potrivit pentru a fi utilizat în următoarele cazuri:

- sunt comenzi importante pentru produse manufacturate, iar numarul de muncitori este limitat;
- o unitate structurală este un „gât de sticlă”, adică împiedică producția de produse în alte unități interconectate tehnologic;
- utilizarea acestui sistem nu va afecta negativ calitatea produselor;
- există o nevoie urgentă de creștere a producției pentru întreprindere în ansamblu.

Orez. 14. Forme și sisteme de salarizare

Pe lângă formulare, există sisteme de salarizare care cresc interesul angajatului pentru rezultatele muncii. Cele mai frecvente sunt sistemele de salarizare bonus (Fig. 14).

Bonus pentru bucată - Acesta este un sistem de salarizare în care muncitorul primește nu numai câștig la lucru, ci și un bonus. Bonusul este de obicei stabilit pentru atingerea anumitor indicatori: îndeplinirea timpurie a planului de producție, ținte pentru calitatea produsului și economii. resurse materiale etc.

La sistem progresiv piesa ratele de remunerare pentru îndeplinirea excesivă a sarcinilor sunt mai mari decât pentru salariile obișnuite la bucată. Acest lucru încurajează depășirea planului.

Exemplul 11. Un strungar generalist are sarcina de a scoate piesele. Comanda de producție este de 200 de piese. Preț pentru 1 produs - 80 de ruble. Dacă planul este îndeplinit de la 100 la 130%, prețul pentru îndeplinirea excesivă va fi de 90 de ruble. Dacă planul este depășit cu 130 până la 150%, prețul pentru depășire va fi de 100 de ruble. Au fost produse 275 de produse. Salariul va fi: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 rub.

Salariul Chord este utilizat în cazurile în care se plătește o anumită cantitate de muncă specificată. Dacă este de dorit să finalizați această lucrare înainte de termen, poate fi utilizat un sistem de plată cu bonusuri forfetare. Sistemul de acorduri este cel mai des folosit în construcții. În tabel 23 prezintă un exemplu de sarcină pentru placarea pardoselilor cu plăci ceramice. În acest caz, poate fi utilizat un sistem de salarizare forfetară (30.000 de ruble pentru întregul domeniu de activitate). Această sumă va fi distribuită în cadrul echipei în funcție de rata de participare a forței de muncă (LCR). De exemplu, un lucrător auxiliar are un KTU de 19%, gresie - gresie - 27% fiecare. Pentru munca efectuată, un lucrător auxiliar va primi 5.700 de ruble, iar trei plătitori vor primi câte 8.100 de ruble fiecare. Pardoseala este planificată să fie finalizată în 8 schimburi. Este posibil să aplicați un bonus pentru munca finalizată înainte de termen.

Bonus bazat pe timp - aceasta este o astfel de remunerație atunci când lucrătorul primește nu numai câștiguri pentru timpul lucrat, ci și un anumit procent din bonusul la acest câștig.

Constituția Federației Ruse garantează remunerarea muncii fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală. Salariul minim determină cea mai mică limită de salariu pentru lucrătorii necalificați în timpul performanței lucru simpluîn condiţii normale de muncă. De la 1 ianuarie 2014, salariul minim este de 5.554 de ruble.

În Federația Rusă, angajaților li se oferă plăți și indemnizații suplimentare în baza actelor legislative. Plățile și indemnizațiile suplimentare depind de natura și condițiile de muncă, de caracteristicile funcțiilor îndeplinite. Sunt utilizate un număr semnificativ de plăți și alocații suplimentare, diferențiate în funcție de industrie, regiune și profesie. Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt plăți suplimentare către angajați care se acumulează acestora în plus față de salarii și sunt incluse în sistemul de remunerare.

Bonusurile, de regulă, înseamnă plăți de stimulare care sunt acordate pentru meritele sau caracteristicile specifice ale unui angajat. Scopul unor astfel de bonusuri este de a recompensa angajații pentru mare calitate profesională, fă-i să-și dorească să se îmbunătățească în continuare. Acestea sunt concepute pentru a reduce fluctuația personalului în locurile de muncă cu condiții speciale de muncă.

O plată suplimentară este de obicei o plată compensatorie. Se acorda pentru intensitate crescuta a muncii sau munca in conditii care abate de la cele normale.

Plățile și indemnizațiile suplimentare pot fi clasificate după cum urmează:

1. alocații regionale, legate de munca si locuirea in zone cu conditii nefavorabile. Acestea sunt teritorii în apropierea obiectelor periculoase cu condiții naturale și climatice nefavorabile, îndepărtate semnificativ din regiunile centrale ale Federației Ruse. Calculul salariilor și beneficiilor sociale în regiunile cu condiții de viață nefavorabile se realizează cu un factor crescător (de la 1,1 la 3). De exemplu, coeficientul regional (prima regională) pentru orașul Tomsk este furnizat în valoare de 1,3. Pentru orașul Seversk, regiunea Tomsk, această primă este egală cu 1,45 din cauza amplasării acestui teritoriu în apropierea unei instalații periculoase - Uzina chimică din Siberia. Coeficientul crescător se aplică și altor alocații și plăți suplimentare, plăți sociale(pensii, ajutor de șomaj, burse etc.). La calculul salariilor, o întreprindere, indiferent de forma sa organizatorică și juridică, trebuie să aplice neapărat o indemnizație regională, așa-numitul coeficient regional.
2. Compensarea suprataxelor și a indemnizațiilor utilizat atunci când se abate de la condițiile normale de lucru. Acestea sunt plăți suplimentare pentru munca de noapte și de sărbători; plăți suplimentare pentru natura de călătorie a muncii; pentru condiții dăunătoare de producție; pentru pericol pentru viață și sănătate, etc. Lista plăților și a indemnizațiilor suplimentare compensatorii, procedura de utilizare a acestora este reglementată de instrucțiunile industriei și alte acte legislative.
3. Plăți și alocații suplimentare de stimulare sunt folosite pentru a stimula și evalua cantitatea și calitatea muncii care diferă de cele obișnuite. Aceasta include plăți suplimentare și indemnizații pentru munca suplimentară; pentru combinarea profesiilor; pentru o suprafață de serviciu sporită. Se fac plăți suplimentare către maiștrii care nu sunt scutiți de prestație functii de productie. În ceea ce privește bonusurile care stimulează creșterea calității muncii și profesionalismului, acestea includ plăți suplimentare pentru clasă, categorie, excelență profesională.

În Federația Rusă, există o diferențiere semnificativă a salariilor în funcție de industrie și tip de activitate (Tabelul 25).

Tabelul 25

Salariile medii lunare acumulate ale angajaților organizațiilor pe tip de activitate economică în 2012 (r.)

În sistemul de stimulare a muncii, salariile ocupă locul fruntaș. Salariile lucrătorilor și angajaților întreprinderilor și organizațiilor reprezintă ponderea acestora în fondul individual de consum al venitului național. Ca formă de bază a produsului necesar, acesta este distribuit în conformitate cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite și cu rezultatele sale individuale și colective. Remunerația în țara noastră joacă o dublă funcție: pe de o parte, este principala sursă de venit pentru muncitori și de creștere a nivelului de trai al acestora, pe de altă parte, este principala pârghie pentru stimularea materială a creșterii și creșterea eficienței producției.

Munca și salariile sunt unul dintre cele mai importante domenii ale contabilității și necesită un nivel destul de ridicat de calificare din partea contabilului. Interesul angajatului și îndeplinirea de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu depind de organizarea corectă a contabilității muncii, de stabilirea rațională a formelor și sistemelor de remunerare. Respectarea legislației actuale privind munca și salariile va permite organizațiilor să evite penalitățile fiscale.

Contabilitatea muncii și a salariilor ocupă unul dintre locurile centrale în sistemul contabil al oricărei întreprinderi.

Salariile reprezintă principala sursă de venit pentru muncitori și angajați; cu ajutorul lui, nivelul forței de muncă și consumului este controlat, fiind folosit ca cea mai importantă pârghie economică pentru gestionarea economiei.

ÎN Federația Rusă Salariul minim lunar pentru lucrătorii tuturor tipurilor de întreprinderi este stabilit legal.

Remunerația muncii fiecărui angajat este determinată de contribuția sa personală de muncă, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, și este reglementată de impozite și impozite. dimensiuni maxime nu sunt limitate din punct de vedere legal.

Obiectivele contabilității muncii și a salariilor sunt:

să efectueze, în timp util, decontări cu personalul companiei cu privire la salarii (calcularea salariilor și a altor plăți, sume ce urmează a fi reținute și predate);

includeți în timp util și corect în costul produselor (lucrări, servicii) suma salariilor acumulate și contribuțiile obligatorii la fondurile extrabugetare (Fondul de pensii al Federației Ruse, fondurile de asigurări medicale obligatorii, asigurări sociale RF, Fondul de Stat pentru Ocupare);

colectează și grupează indicatorii privind forța de muncă și salariile în scopul conducerii operaționale și întocmirea raportărilor necesare, precum și a decontărilor cu fonduri extrabugetare sociale de stat.

Indicatori

Indicatori

Planul 2007 la raportul din 2006

Raportul 2007 la raportul 2006

Raport 2007 la planul 2007

Intensitatea salarială a produselor

Returnarea produselor pe salariu de rublă

Profit net pe salariu de rublă

Performanța resurselor

Întreprinderile au dreptul de a alege tipul, sistemul de remunerare, condițiile bonusului, personalul și să majoreze tarifele (salariile). Există două forme de remunerare - munca la bucată și bazată pe timp, cu varietățile (sistemele)

Salariile bazate pe timp înseamnă că munca este plătită pe unitatea de timp în conformitate cu tariful. Tarifele pot fi orare, zilnice sau lunare. Salariile sunt determinate prin înmulțirea salariului orar cu timpul lucrat, folosind un sistem simplu bazat pe timp.

Cu un sistem de prime de timp, termenii contractului sau contractului colectiv prevăd o majorare procentuală a salariului lunar sau trimestrial, care este un bonus lunar sau trimestrial. Acest bonus este plătit în conformitate cu termenii acordului sau contractului dacă angajatul și departamentul în ansamblu îndeplinesc planul de lucru pentru perioada de raportare.

Cu salariile la bucată, câștigurile unui muncitor depind de cantitatea de produse produse efectiv și de timpul petrecut pentru producția lor. Se calculează folosind ratele de bucată, standardele de producție și standardele de timp.

Salariile la bucată au mai multe varietăți, care diferă unele de altele prin modul în care calculează câștigurile. În plus față de plata directă la bucată, există o plată indirectă, progresivă și la coardă.

Cu salariile indirecte la bucată, utilizate pentru lucrătorii auxiliari, cuantumul salariilor depinde de rezultatele muncii lucrătorilor principali pe care îi deservesc.

În cazul salariilor progresive la bucată, salariile pentru producție în cadrul normei stabilite sunt percepute la o rată constantă (ca și în cazul muncii directe la bucată), iar pentru produsele produse în depășire față de norma inițială, la rate progresiv crescătoare.

Esența plății forfetare este aceea că, pentru un interpret individual sau un grup (echipă), valoarea remunerației este stabilită nu pentru o operațiune de producție, ci pentru un set de lucrări indicând termenul limită al acestora.

Sistemele de remunerare prezentate mai sus sunt tipice pentru așa-numita versiune tarifară a organizației sale.

Se caracterizează printr-o abordare element-cu-factor a evaluării contribuției la muncă a unui angajat, pentru care se stabilește un set de parametri: pe de o parte, un set de standarde de muncă (timp, producție), pe de altă parte, un set de standarde de plată (tarife, salarii, plăți suplimentare, indemnizații).

Salariul fiecărui angajat constă astfel într-un set de aprecieri ale contribuției sale de muncă și depinde într-o foarte mică măsură de rezultatele finale ale întreprinderii. Fondul de salarii al întreprinderii este o valoare derivată din salariile individuale.

Opțiunea (de distribuție) netarifară se caracterizează prin următoarele caracteristici: o strânsă legătură între nivelul de remunerare al salariatului cu fondul de salarii acumulat pe baza rezultatelor muncii colective, atribuirea fiecărui angajat de coeficienți constanți care îi caracterizează în mod cuprinzător nivelul de calificare. și determinarea contribuției muncii sale la rezultatele globale ale muncii, atribuirea coeficientului de participare a muncii fiecărui angajat la rezultatele curente de performanță, completând evaluarea nivelului său de calificare. Opțiunea netarifară de organizare a salariilor include: „sistem de salarizare fără tarif”; sistem de remunerare comisionar; sistem de remunerare bazat pe salarii flotante.

În conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii, salariul lunar al unui angajat care a lucrat întregul standard de timp pentru această perioadă și și-a îndeplinit sarcinile de serviciu nu poate fi mai mic decât minimul dimensiune lunară muncă. Salariul minim nu include plăți și indemnizații suplimentare, precum și bonusuri și alte plăți de stimulare.

Salariul minim a fost revizuit periodic pentru a ține cont de creșterea costului vieții. În 1998 a fost 83 de ruble 49 de copeici

Administrația întreprinderii stabilește condițiile de plată a salariilor în condițiile legii. ONIKS-VLD LLP folosește o schemă de salarii stabilită în tabelul de personal pentru a plăti angajații. În conformitate cu articolul 81 din Codul muncii salariile oficiale sunt stabilite de administraţia întreprinderii pe baza atribuţiilor şi calificărilor angajaţilor. Gradurile atribuite lucrătorilor, precum și salariile oficiale specifice stabilite pentru lucrători, sunt indicate în contracte, acorduri sau ordine ale organizației.

Organizarea muncii si salariile la intreprindere

Introducere

1. Organizarea muncii la întreprindere

1.1 Organizarea muncii la întreprindere: conținut, principii și factori

1.2 Diviziunea și cooperarea muncii în întreprindere. Organizarea locurilor de munca

1.3 Condițiile de lucru și factorii formării acestora. Securitatea și sănătatea în muncă

1.4 Timp de lucru. Moduri de lucru și odihnă

1.5 Esența disciplinei muncii

2. Organizarea remuneraţiei la întreprindere

2.1 Organizarea remunerației

2.2 Forme și sisteme de remunerare

2.3 Plăți și indemnizații suplimentare

3. Analiza organizării muncii și a salariilor la SA Nadezhda

3.1 Scurtă descriere a întreprinderii

3.2 Analiza productivității muncii

3.3 Analiza salariilor

4. Măsuri pentru creșterea eficienței și îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor la SA Nadezhda

Concluzie

Lista literaturii folosite

Introducere

Unul dintre cele mai importante domenii de asigurare a orientării sociale a unei economii de piață este o organizare a muncii construită rațional la toate nivelurile de conducere. Munca organizată pe baze științifice este un factor de frunte în creșterea productivității și reducerea costurilor de producție, baza pentru asigurarea competitivității entităților de afaceri într-o economie de piață. Problema salariilor este una dintre cele cheie în economia rusă. Atât creșterea eficienței producției, cât și creșterea bunăstării oamenilor, precum și un climat socio-psihologic favorabil în societate depind în mare măsură de soluția sa de succes.

În legătură cu cele de mai sus, scopul acestui curs va fi acela de a lua în considerare elementele organizării muncii și a salariilor la întreprindere.

Obiectul cercetării în această lucrare a fost întreprinderea, subiectul l-au constituit formele și metodele de organizare a muncii și a salariilor în întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să îndepliniți următoarele sarcini:

1. Dați conceptul de „organizare a muncii”;

2. Definiți conceptul de „organizare a remunerației;

3. Indicați principiile și direcțiile de bază ale organizării muncii;

4. Luați în considerare formele și sistemele de remunerare;

5. Efectuați o analiză folosind exemplul unei anumite întreprinderi;

6. Dezvoltarea unui sistem de măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor.

Baza metodologică a studiului l-au constituit conceptele și punctele de vedere ale economiștilor autohtoni și străini, articolele de reviste, materialele seminariilor și conferințelor științifice legate de problemele luării în considerare a mediului intern și extern.

1. Organizarea muncii la întreprindere

1.1 Organizarea muncii la întreprindere: conținut, principii și factori

Organizarea muncii în întreprinderi și organizații se referă la forme și metode specifice de conectare a oamenilor și echipamentelor în procesul muncii. Munca oamenilor în procesul de producție este organizată sub influența dezvoltării forțelor productive și a relațiilor de producție. Prin urmare, organizarea muncii are întotdeauna două laturi: natural-tehnică și socio-economică.

În cuprinsul organizării muncii, pe baza caracteristicilor sarcinilor ce se rezolvă, se disting o serie de domenii: 1) diviziunea și cooperarea muncii; 2) raționalizarea forței de muncă; 3) organizarea și întreținerea locurilor de muncă; 4) organizarea selecției personalului și dezvoltarea acesteia; 5) îmbunătățirea condițiilor de muncă; 6) utilizare eficientă programul de lucru, optimizarea programelor de lucru și odihnă; 7) raționalizare procesele de muncă, introducerea tehnicilor și metodelor de lucru optime; 8) întărirea disciplinei muncii.

Salariile sunt atât o verigă care leagă o persoană cu mijloacele de producție, cât și un factor de organizare eficientă a muncii.

Munca este organizată în industrie și în alte sectoare ale economiei naționale în diverse forme. Această varietate de forme de organizare a muncii este predeterminată de diferența de diviziune calitativă și proporționalitate cantitativă în procesele tehnologice și de producție și, ca urmare, în procesul social al muncii.

Organizarea muncii ar trebui considerată din două părți: ca starea sistemului și ca activitate sistematică a oamenilor de a implementa inovații în organizarea existentă a muncii pentru a o alinia la nivelul atins de dezvoltare a tehnologiei.

Organizarea muncii include măsuri legate de utilizarea rațională a muncii. În același timp, organizarea producției, care acoperă întregul proces de lansare a produsului, necesită asigurarea legăturii acestor măsuri cu cea mai bună utilizare toate celelalte resurse.

Implementarea practică a măsurilor de organizare a muncii în conditii moderne se bazează pe respectarea mai multor principii:

¾ abordarea sistematică a soluționării unui set de probleme în organizarea muncii;

¾ planificare;

¾ valabilitate științifică;

¾ interesul angajatului pentru rezultatele muncii lor;

¾ crearea condițiilor pentru ca salariile să depindă de rezultatele finale;

¾ creșterea salariilor;

¾ asigurarea dinamismului sistemului de standardizare a muncii și susceptibilității acestuia la manifestări ale progresului științific și tehnologic.

La scara economiei naționale, sarcina îmbunătățirii organizării muncii este de a elimina pierderile economice și sociale, de a asigura utilizarea cât mai deplină a resurselor de muncă ale societății, de a reglementa raportul dintre numărul de angajați în sectoarele de producție materială și în sfera neproductivă etc. În acest scop, se folosesc reglementatori directe și indirecte, ținând cont de gradul de dezvoltare a relațiilor de piață în economie.

În cadrul întreprinderii, problemele plasării corecte a lucrătorilor în producție pe baza unei diviziuni raționale a muncii și a combinației de profesii, specializarea și extinderea zonelor de servicii sunt de o importanță capitală pentru organizarea muncii.

La un loc de muncă separat, astfel de sarcini de organizare a muncii sunt rezolvate ca introducerea celor mai progresive tehnici de lucru și întreținerea rațională a întregului complex de operațiuni de muncă pentru fabricarea unui produs în ansamblu, aranjarea și configurarea corectă a locurilor de muncă, crearea unor condiții sanitare, igienice și estetice adecvate pentru muncă și viața umană.

1.2 Diviziunea și cooperarea muncii în întreprindere. Organizarea locurilor de munca

Un punct important în analiza diviziunii muncii este acela de a o considera o condiție pentru creșterea productivității muncii la scara societății și a fiecărei întreprinderi individuale.

Având în vedere diviziunea muncii în cadrul unei întreprinderi, trebuie evidențiate următoarele tipuri principale: 1) diviziunea funcțională a muncii între diverse categorii de salariați ai întreprinderii; 2) diviziunea muncii între grupuri de muncitori pe baza omogenității tehnologice a muncii pe care o desfășoară - diviziunea profesională a muncii; 3) diviziunea muncii între grupuri de muncitori în funcție de complexitatea muncii pe care o desfășoară – calificarea diviziunea muncii.

Diviziunea muncii ca proces de specializare a muncitorilor nu poate fi considerată doar ca o restrângere a sferei activității umane prin îndeplinirea unor funcții și operațiuni de producție tot mai limitate. Diviziunea muncii este un proces multilateral, complex, care, schimbându-și formele, reflectă acțiunea legii obiective a schimbării muncii.

În același timp, este necesar să se țină seama de existența limitelor oportunității în procesul de diviziune a muncii, ignorând care pot afecta negativ organizarea și rezultatele producției. În acest sens, următoarele cerințe sunt importante:

1) diviziunea muncii nu trebuie să ducă la scăderea eficienței utilizării timpului de lucru și a echipamentelor; 2) nu trebuie să fie însoțită de impersonalitate și iresponsabilitate în organizarea producției; 3) diviziunea muncii nu trebuie să fie excesiv de fracționată.

Este important de remarcat că diviziunea muncii la întreprinderi ar trebui să ia în considerare nu numai creșterea productivității muncii, ci și condițiile pentru dezvoltarea cuprinzătoare a lucrătorilor, eliminând impactul negativ al mediului de producție asupra corpului uman și creșterea atractivitatea muncii.

Diviziunea muncii în producție este indisolubil legată de cooperarea acesteia. Acestea sunt două laturi ale procesului unic de muncă în forma sa socială.

Existența muncii divizate (după criterii funcționale, profesionale și de calificare) impune în mod obiectiv stabilirea unor relații și interacțiuni între tipurile de muncă.

Trebuie avut în vedere faptul că cooperarea în muncă nu înseamnă doar atingerea unor proporții raționale în costurile forței de muncă tipuri variate, dar implică stabilirea de relații sociale și de muncă între participanții la producție, coordonarea intereselor oamenilor și a obiectivelor de producție.

La un loc de frunte între formele colective de organizare munca modernă practica economică a propus echipe de producție, forme de grup de organizare a muncii.

Unul dintre cele mai importante elemente ale organizării muncii la o întreprindere (organizație) este îmbunătățirea planificării, organizării și întreținerii locurilor de muncă pentru a crea în fiecare dintre ele condițiile necesare pentru o muncă de înaltă productivitate și de înaltă calitate, cu cel mai puțin fizic posibil. efort și minim tensiune nervoasa. La locul de muncă- aceasta este veriga primară în structura de producţie a întreprinderii, este obiectul organizării muncii în toate domeniile ei mai sus menţionate.

Pentru a activa rezervele existente în utilizarea potențialului de producție, creșterea productivității muncii, asigurarea unui echilibru al locurilor de muncă cu resurselor de muncă se utilizează un mecanism de certificare și raționalizare a locurilor de muncă individuale, precum și certificare procese tehnologice, unități de producție, șantiere și ateliere. În timpul certificării, starea lor tehnică și organizatorică, condițiile de lucru și măsurile de siguranță sunt evaluate cuprinzător, sunt luate în considerare oportunitățile de creștere a productivității capitalului și potențialul de calificare al angajaților.

1.3 Condițiile de lucru și factorii formării acestora. Securitatea și sănătatea în muncă

Într-o societate civilizată, o mare importanță se acordă condițiilor de muncă și îmbunătățirii acestora. Multe convenții și recomandări afirmă că activitate de muncă iar activitățile vieții oamenilor coincid în timp și spațiu sau, cu alte cuvinte, viața activă principală a unei persoane este petrecută la locul de muncă.

În consecință, nu numai rezultatul muncii, ci și factori precum durata totala viata, capacitatea de munca, sanatatea fizica, perioada de activitate sociala etc.

Protecția muncii este înțeleasă ca implementarea unui set de măsuri tehnice (împrejmuirea locurilor periculoase în producție, introducerea de echipamente sigure, modificarea tehnologiilor în vederea eliminării acelor tipuri de muncă care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea lucrătorilor) și sanitare și sanitare. măsuri igienice (iluminat rațional, crearea unor condiții microclimatice favorabile în spatii industriale, dispozitive de apă și perdele termice, cabine de duș și umidificatoare de aer) asigurând condiții normale de lucru. Măsurile de siguranță și igienizarea industrială sunt științe aplicate independente care studiază condițiile - factori de lucru mediu de productie, care poate fi o cauză directă sau indirectă a accidentelor, a bolilor profesionale și a accidentelor profesionale.

1.4 Programul de lucru. Moduri de lucru și odihnă

Timpul de muncă este considerat a fi timpul în care salariatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă ale organizației și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în condițiile legii și reguli acte juridice se referă la timpul de lucru.

În sistemul de măsuri pentru crearea unor condiții confortabile de muncă, regimurile raționale de muncă și odihnă au o mare importanță, asigurând o eficiență ridicată a muncii și menținând sănătatea lucrătorilor. În ciuda faptului că nevoia de odihnă este individuală și depinde de sănătatea unei anumite persoane, starea sa psihofiziologică, vârsta, sexul, organizarea muncii în comun necesită reglementarea acesteia pentru categorii întregi de lucrători. Prin urmare, la întreprinderi se stabilesc programele de muncă în ture, săptămânale și lunare și de odihnă atât în ansamblu, cât și pentru departamentele individuale. În ceea ce privește regimul anual, acesta este reglementat prin lege și se manifestă prin stabilirea duratei concediilor pentru diverse categorii de lucrători și în funcție de condițiile de muncă ale acestora.

Baza științifică pentru construirea regimurilor raționale de muncă și odihnă este dinamica performanței umane, reflectând influența asupra corpului a întregului complex de condiții de muncă. În ciuda varietății muncii prestate și a nivelului diferit al condițiilor de muncă la locurile de muncă din diviziuni structurale, există schimbări similare în dinamica performanței oamenilor în timpul zilei de lucru. Durata pauzelor reglementate ar trebui determinată pe baza unui indicator integral obținut ca urmare a certificării locurilor de muncă pentru condițiile de muncă.

1.5 Esența disciplinei muncii

Disciplina muncii se referă la ordinea de comportament stabilită într-o anumită organizație și responsabilitatea pentru încălcarea acesteia. Conform legii, disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită care sunt definite Codul Muncii, contract colectiv, acorduri, contracte de munca, reglementari locale ale organizatiei.

Importanța disciplinei muncii constă în faptul că:

Contribuie la obținerea de rezultate de înaltă calitate a muncii pentru fiecare angajat și întreaga forță de muncă a întreprinderii;

Permite angajatului sa lucreze cu deplina dedicare;

Oferă condiții pentru utilizarea rațională a timpului de lucru;

Crește eficiența producției și productivitatea muncii fiecărui angajat;

Promovează protecția muncii și sănătatea fiecărui angajat și a întregii forțe de muncă.

Asigurarea disciplinei muncii și crearea condițiilor organizatorice și economice pentru munca înalt productivă se realizează prin metode de convingere, educare și încurajare pentru munca conștiincioasă și, dacă este necesar, prin măsuri de influență disciplinară și socială.

Organizarea proastă a producției aduce nu numai prejudicii materiale, ci și morale, provoacă nemulțumire în muncă, nervozitate și subminează disciplina muncii. Funcționează în conditiile magazinului, fiecare întreprindere se străduiește să folosească toate oportunitățile economice și tehnologice, energia oamenilor, gândurile creative ale angajaților, asigurând o eficiență sporită a producției și creșterea profitului - baza pentru bunăstarea financiară a angajaților.

2. Organizarea remuneraţiei la întreprindere

2.1 Organizarea remunerației

Salariile reprezintă principala sursă de venit pentru lucrători, astfel încât valoarea lor determină nivelul de bunăstare al tuturor membrilor societății.

Remunerarea (salariile) este de obicei înțeleasă ca remunerația stabilită pentru salariat pentru performanță responsabilități de muncă.

Remunerația fiecărui angajat este determinată de angajator în funcție de cantitatea și calitatea muncii prestate și nu se limitează la o limită maximă. Diferențierea salariilor se realizează în funcție de complexitatea, conținutul și rezultatele muncii angajatului.

Fondul de salarii este suma remunerațiilor acordate angajaților în funcție de cantitatea și calitatea muncii lor, precum și compensațiile aferente condițiilor de muncă.

Prin structura sa, fondul de salarii este o componentă destul de complexă a costurilor cu forța de muncă.

Valoarea planificată a fondului de salarii (WF) poate fi determinată în diferite moduri.

Metoda de numărare directă:

unde este salariul mediu numărul planificat lucru;

– salariul mediu al unui angajat în perioada de planificare cu plăți și angajamente suplimentare.

Metoda standard:

unde este volumul total de produse produse în perioada de planificare;

– standard de salariu pentru 1 rublă de produse fabricate.

Orez. 1. Structura salariilor

Pe lângă fondul de salarii, costurile cu forța de muncă iau în considerare plățile sociale (taxa socială unificată), precum și alte plăți care nu sunt incluse în fondul de salarii și plățile sociale.

Salariul de bază este de obicei înțeles ca acea parte din câștigurile unui angajat care corespunde plății la tarife (salarii) pentru o anumită perioadă de lucru.

LA plata aditionala Se obișnuiește să se facă referire la plățile de stimulare ca acea parte a sistemului de plăți care urmărește ca angajatul să atingă indicatori care extind sau depășesc gama de responsabilități prevăzute de standardul de bază al muncii.

Organizarea remunerației este determinată de trei elemente interdependente și interdependente (Tabelul 1):

Sistem tarifar

raționalizarea forței de muncă,

Forme de remunerare.

Tabelul 1 – Elemente de organizare a remunerației

Elemente de organizare a remunerației	Definiție
*Raționalizarea forței de muncă*
timp standard	durata timpului de lucru necesar pentru a produce o unitate de produs (sfera de activitate)
rata de productie	numărul de unități de produs care trebuie să fie produse de un muncitor (echipă) într-un anumit timp
standard de serviciu	numărul de echipamente (stații de lucru) pe care un angajat calificat corespunzător trebuie să le întrețină în timpul unei unități de timp de lucru
sarcină standardizată	cantitatea de muncă care trebuie efectuată de un lucrător sau o echipă în anumită perioadă timp
*Sistem tarifar*
rata tarifară	exprimat în formă monetară, valoarea absolută a salariilor pentru diverse grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Tarifele servesc drept bază pentru organizarea salariilor bazate pe timp și pentru determinarea prețului pe unitatea de producție pentru salariile la bucată.
graficul tarifar	un set de categorii de calificare și coeficienți tarifari corespunzători, cu ajutorul cărora se stabilește o dependență directă a salariilor lucrătorilor de calificările acestora
tarifar -calificare carti de referinta	conține caracteristici lucrări după complexitatea lor şi cerințe la muncitori pentru a obține o anumită categorie tarifară.În Rusia, în prezent este în vigoare Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor (UTKS). Conține 72 de numere despre diverse industrii și tipuri de muncă. Primul număr al ECTS conține caracteristici tarifare și de calificare ale profesiilor muncitorilor, comune tuturor sectoarelor economiei naționale. Al doilea conține o descriere a profesiilor din inginerie mecanică și prelucrarea metalelor. În total, ECTS prezintă tarifele pentru 5.195 de profesii de guler albastru. Este destinat stabilirii prețurilor muncii și atribuirii de categorii lucrătorilor
coeficienții regionali pentru salarii	reprezintă indicatori standard ai gradului de creștere a salariilor în funcție de locația întreprinderii și sunt stabiliți în funcție de zona de reședință. Există 5 astfel de zone cu o gamă de coeficienți regionali de la 1,15 la 2,0.
*Forma de remunerare*
bazat pe timp	Măsura muncii este timpul lucrat; Câștigurile sunt acumulate în conformitate cu tariful angajatului pentru timpul efectiv lucrat
lucru la bucată	Măsura muncii este producția produsă de muncitor; Câștigurile depind de cantitatea și calitatea produselor produse de muncitor

Sistemul tarifar vă permite să furnizați:

¾ unitatea necesară a măsurii muncii și plata acesteia;

¾ implementarea principiului salariului egal pentru muncă egală în întreaga societate;

¾ diferențierea majorității salariale a lucrătorilor în funcție de caracteristicile care caracterizează calitatea muncii acestora.

Principalele elemente ale sistemului tarifar:

¾ cărți de referință privind tarifele și calificarea;

¾ tarife de categoria I;

¾ plata suplimentara pentru conditiile de munca

¾ plăți conform coeficienților regionali.

Raționalizarea forței de muncă presupune stabilirea unei măsuri a costurilor cu forța de muncă pentru producerea unei unități de produs (buc, m, t), pe unitatea de timp (oră, tură, lună) sau efectuarea unei anumite cantități de muncă în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Standardele de muncă (standarde de producție, timp, serviciu, număr) sunt stabilite pentru lucrători în conformitate cu nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și a muncii.

2.2 Forme și sisteme de remunerare

Constituția Federației Ruse garantează remunerarea muncii fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită Lege federala salariul minim (salariul minim), iar întreprinderea asigură un salariu minim garantat prin lege.

Salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin programul de lucru standard stabilit pentru această perioadă și și-a îndeplinit sarcinile de serviciu nu poate fi mai mic decât salariul minim lunar (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul minim determină cea mai mică limită de remunerare a lucrătorilor necalificați atunci când desfășoară o muncă simplă în condiții normale de muncă.

Principalele forme de remunerare sunt pe timp și la bucată. Fiecare dintre ele are soiuri numite sisteme de remunerare. Formele și sistemele de remunerare sunt prezentate în Fig. 3.

Orez. 3. Forme și sisteme de remunerare

Pe timp este o formă de remunerare în care salariile depind de timpul petrecut (lucrat efectiv), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

Există sisteme simple de plată a bonusurilor bazate pe timp și pe timp:

¾ simplu bazat pe timp – plata se face în conformitate cu tariful sau salariul pentru timpul efectiv lucrat, indiferent de volumul muncii prestate;

¾ bonus pe timp – pe lângă plata în conformitate cu timpul lucrat și cu tariful, se stabilește un bonus pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi și calitativi.

Munca la bucată este o formă de salariu în care câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de muncă ale acestora.

În cazul salariilor la bucată, prețurile sunt determinate în funcție de gradele stabilite de muncă, tarifele (salariile) și standardele de producție (standardele de timp).

Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă prestată la rata de producție orară (zilnică).

Salariile pe bucată prevăd bonusuri pentru depășirea standardelor de producție și a indicatorilor specifici activităților lor de producție (absența defectelor, reclamații etc.). La calcularea salariilor în conformitate cu sistemul de bonusuri adoptat la întreprindere, toate bonusurile prevăzute în Regulamentul privind bonusurile vor fi parte integrantă din câștigurile reale ale salariatului. Suma bonusului este de obicei stabilită ca procent din salariu.

Sistem de salarizare progresivă pe bucată. În conformitate cu acest sistem, munca unui muncitor într-o anumită cantitate de producție (numită bază) este plătită la rata unică inițială, iar produsele produse în exces față de această bază sunt plătite la rate în creștere progresivă, dar nu peste dublu. rata la bucata.

Cel mai important element al acestui sistem este scala ratelor, care indică gradul de creștere a ratelor la bucată în funcție de nivelul de exces al bazei.

Sistemul de salarizare indirectă la bucată este utilizat în cazurile în care este necesar ca salariile lucrătorilor din serviciu (mecanici, reparatori etc.) să fie direct dependente de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi deservesc.

Sistemul de acorduri este un sistem în care cuantumul remunerației este stabilit nu pentru fiecare operațiune separat, ci pentru întregul complex de lucrări în ansamblu, sub rezerva finalizării acesteia în termenele specificate. Cuantumul salariilor forfetare se determină pe baza standardelor actuale de timp, producție și prețuri, iar în lipsa acestora - pe baza standardelor și prețurilor pentru muncă similară.

ÎN acord comun Se pot stabili salarii fără tarife. Opțiunea netarifară (distribuție) este opusă opțiunii tarifare pentru organizarea remunerației.

Sistemul de salarizare netarifară face ca veniturile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii echipei și reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă. Există două opțiuni pentru un sistem de salarizare netarifară.

Prima opțiune se bazează pe utilizarea a doi coeficienți - coeficientul nivelului de calificare și coeficientul de participare la muncă.

A doua versiune a sistemului fără tarif folosește un factor de distribuție agregat în loc de doi. La calcularea acestuia, se iau în considerare atât factorii nivelului de calificare al angajatului, cât și factorii eficacității muncii sale și atitudinea față de muncă.

Utilizarea unui sistem fără tarife este recomandabilă numai în cazurile în care există o oportunitate reală de luat în considerare rezultate generale contributia de munca a fiecarui angajat. Pe lângă sistemele tarifare și netarifare, sistemele mixte pot fi distinse ca forme noi, iar printre acestea se numără, în primul rând, forma de comision de remunerare și așa-numitul mecanism dealer. Aceste sisteme se numesc mixte deoarece au caracteristici atât ale formelor tarifare, cât și ale formelor netarifare de remunerare.

Formularul de comision implică plata pentru acțiunile angajatului în încheierea unei tranzacții (acord) în numele întreprinderii într-un procent de comision din mărimea totală a acestei tranzacții. Această metodă este utilizată, de exemplu, pentru angajații departamentelor de vânzări, ai serviciilor economice străine, agenților de publicitate etc.

Mecanismul distribuitorului prevede ca angajatul să cumpere o parte din produsele întreprinderii pe cheltuiala sa și apoi să o vândă pe cont propriu.
Dealer (în engleză: „dealer”) - o persoană sau companie care acționează ca intermediar în tranzacții comerciale pentru cumpărarea și vânzarea de bunuri, hârtii valoroaseși valute.

Prin acord între întreprindere și angajat, mărfurile pot fi primite fără plată în avans, iar plata se face după ce produsele sunt vândute la un preț prestabilit.

La încheierea unui contract de muncă, remunerația se referă la conditii esentiale, prin urmare, ratele, coeficienții, procentele stabilite asupra salariilor trebuie specificate în contractul de muncă.

Bonusurile ar trebui să fie înțelese ca plata către angajați a unor sume de bani care depășesc veniturile lor de bază în scopul stimulentelor succese obținute, îndeplinind obligaţiile şi stimulând creşterea în continuare a acestora.

2.3 Plăți și indemnizații suplimentare

Plățile suplimentare sunt plăți compensatorii legate de orele de lucru și condițiile de muncă. Un supliment salarial se plătește angajaților peste cota tarifară (salariul), ținând cont de intensitatea și condițiile de muncă.

Un supliment de salariu este plată în numerar peste salarii, care are ca scop stimularea lucrătorilor să-și îmbunătățească calificările, competențele profesionale, precum și să îndeplinească sarcini de muncă pe termen lung într-un anumit domeniu sau în Zona specifica activități (condiții climatice nefavorabile, producție periculoasă etc.).

Tabelul 2 - Plăți suplimentare și suplimente salariale

Grupuri de suprataxe și indemnizații	Tipuri de suprataxe și indemnizații
1. Plăți compensatorii
*1.1. Legat de modul de funcționare*	· pentru munca de noapte; · pentru lucrul în weekend și sărbători; · pentru munca în mai multe schimburi; · in spate muncă peste program; · pentru metoda schimbului etc.
*1.2. Legat de conditiile de munca*	· pentru lucrul în zone periculoase sau conditii periculoaseși în condiții dificile; · cauzate de reglementarea regională a salariilor: Conform coeficienților regionali; Conform coeficienților de lucru în deșert, zone fără apă și zone de munte înalte; Conform bonusurilor procentuale pentru munca în Nordul Îndepărtat și zonele echivalente, în regiunile sudice ale Siberiei de Est și Orientul Îndepărtat
2. Plăți de stimulare	Suplimente la tarife și salarii: · pentru excelență profesională; · pentru combinarea profesiilor și posturilor; · in spate categoria de calificare; · pentru accesul la secretele de stat; · pentru o diplomă academică, titlu; · pentru vechime în muncă, experiență în muncă; · in spate conditii speciale serviciu public; · pentru gradul de clasă, gradul diplomatic; · pentru cunoașterea unei limbi străine

3. Analiza organizării muncii și a salariilor la SA Nadezhda

3.1 Scurtă descriere a întreprinderii

SA "Nadezhda" este situat în orașul Novosibirsk la adresa: st. Krasny Prospekt, clădirea 6. Forma organizatorică și juridică - deschisă Societate pe acțiuni. Forma de proprietate: privat. Scopul societatii: realizarea de profit. Societatea are drepturi civile și poartă responsabilitățile necesare desfășurării oricăror tipuri de activități neinterzise de lege. Societatea este entitate legalăși are dreptul de a deține proprietăți separate reflectate în bilanțul său independent, inclusiv proprietățile transferate acestuia de către acționari ca plată pentru acțiuni. Societatea este răspunzătoare pentru obligațiile sale cu toate proprietățile sale.

Organele de conducere ale companiei: - intalnire generala acționari, - consiliu de administrație, - CEO, - consiliu, - comision de lichidare. Organul de control asupra financiar, economic și activitati juridice a firmei este comisia de audit.

Politica contabilă a SA Nadezhdy prevede: contabilitatea la întreprindere este efectuată de departamentul de contabilitate sub conducerea contabilului șef. În activitățile sale, departamentul de contabilitate se ghidează după „Regulamentele privind contabilitatea și situațiile financiareîn Federația Rusă”, un plan de conturi de lucru și alte documente de reglementare.

Activitatea principală a întreprinderii este coaserea hainelor pentru populație. De-a lungul existenței sale, fabrica a produs și continuă să producă îmbrăcăminte de înaltă calitate, ieftină.

Astăzi, compania funcționează stabil; segmentul de piață este reprezentat de orașul Novosibirsk și regiunea Novosibirsk. Activitățile companiei contribuie la extinderea pieței.

3.2 Analiza productivității muncii

Pentru aprecierea nivelului productivității muncii se utilizează un sistem de indicatori generalizatori, specifici și auxiliari. Indicatorii generali includ producția medie anuală, medie zilnică și medie orară per lucrător, precum și producția medie anuală pe lucrător în termeni valorici. Indicatorii particulari sunt timpul petrecut pentru producerea unei unități dintr-un anumit tip de produs (intensitatea forței de muncă a produsului) sau producția unui anumit tip de produs în termeni fizici per om-zi sau om-oră. Indicatorii auxiliari caracterizează timpul petrecut pentru efectuarea unei unități dintr-un anumit tip de muncă sau cantitatea de muncă efectuată pe unitatea de timp. Cel mai general indicator al productivității muncii este producția medie anuală a unui lucrător. Amploarea sa depinde nu numai de producția lucrătorilor, ci și de ponderea acestora din urmă în numărul total personalului de producție industrială, precum și numărul de zile pe care le-a lucrat și durata zilei de lucru.

Prin urmare, producția medie anuală pe lucrător poate fi reprezentată ca un produs al următorilor factori:

GV = UD * D * P * SV.

Conform tabelelor 3 și 4, producția medie anuală a unui angajat al întreprinderii în 2007 a scăzut în comparație cu producția din 2006 cu 0,43 mii ruble. (15.10 - 15.53). A scăzut cu 0,64 mii de ruble. prin reducerea randamentului mediu orar al muncitorilor. Ponderea muncitorilor în totalul personalului de producție industrială a crescut ușor. Nivelul de producție a fost afectat negativ de pierderile de timp de lucru zilnice și în cadrul turelor de mai sus, ca urmare a scăzut cu 0,07 mii de ruble. De asemenea, modificarea producției s-a produs din cauza unei reduceri număr mediu angajați în 2007 față de 2006.

Tabelul 3 - Date inițiale pentru analiza factorială

Index	Baza (1997)	Fapt (1998)	+ , -
Volumul producției (VP), mii de ruble.	6664,5	5437	-1227,5
Numărul mediu de angajați: personal de producție industrială (PPP) muncitori (KR)
Ponderea lucrătorilor în numărul total de personal de producție industrială (PI), %
Zile lucrate de un lucrător pe an (D)	235	234	-1
Ziua medie de lucru (P), ore.	7,96	7,98	+0,02
Timp total lucrat: de către toți lucrătorii pe an (T), h. inclusiv un lucrător, ore-persoană
Producția medie anuală, mii de ruble: un lucrător (GW) un lucrător (GW¢)
Producția zilnică medie a unui muncitor (AD), frecare.	79,7	76,7	-3
Producția orară medie a unui lucrător (SA), frecare.	10,01	9,6	-0,41
Cheltuieli de timp neproductive (Tn), mii de ore.	4,4	3	-1,4
Economii de timp peste plan, datorită implementării măsurilor de progres științific și tehnic (TE), mii de ore-persoană.	45	57	+12
Modificarea costurilor produse comerciale ca urmare a modificărilor structurale (VPstr), mii de ruble.	320	385	+65

Tabelul 4 - Calculul influenței factorilor asupra nivelului producției medii anuale a angajaților întreprinderii.

Trebuie analizată modificarea producției orare medii. Valoarea acestui indicator depinde de factorii legați de modificările intensității forței de muncă a produselor și de evaluarea acestora.

Prima grupă de factori include cum ar fi nivelul tehnic al producției, organizarea producției, timpul neproductiv petrecut din cauza defectelor și corectarea acestora. Al doilea grup include factori asociați cu modificările volumului producției în evaluare ca urmare a modificărilor în structura produselor și a nivelului de aprovizionare în cooperare. Pentru a calcula influența acestor factori asupra producției orare medii, se utilizează metoda substituțiilor în lanț. Pe lângă nivelul planificat și real al producției orare medii, este necesar să se calculeze trei indicatori condiționali ai valorii sale.

Primul indicator condiționat al producției orare medii trebuie calculat în condiții comparabile cu planul (pentru timpul lucrat productiv, cu o structură de producție planificată și cu o structură planificată). nivel tehnic producție). Pentru a obține acest indicator al volumului real de producție de produse comercializabile, este necesar să se ajusteze pentru valoarea modificării sale ca urmare a modificărilor structurale și a furnizărilor cooperative DVPstr, și cantitatea de timp lucrat - pentru timpul neproductiv (Tn ) și economii de timp superioare planului din implementarea măsurilor de progres științific și tehnologic (Te). Algoritm de calcul:

SVusl1 = (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 rub.

Dacă comparăm rezultatul obținut cu cel de bază, vom afla cum s-a schimbat din cauza intensității muncii datorită îmbunătățirii organizării acestuia, deoarece celelalte conditii sunt aceleasi:

DCSurub = 8,88 - 10,01 = -1,13 frecare.

Al doilea indicator condiționat diferă de primul prin aceea că, la calcularea acestuia, costurile cu forța de muncă nu sunt ajustate pentru Te:

SVusl2 = (VPf ±DVPstr) / (Tf - Tn) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 rub.

Diferența dintre rezultatele obținute și cele anterioare arată modificarea producției orare medii datorită economiilor de timp peste plan, datorită implementării măsurilor de progres științific și tehnic:

DСВТе = 9,78 - 8,88 = +0,9 rub.

Al treilea indicator condiționat diferă de al doilea prin faptul că numitorul nu este ajustat pentru timpul neproductiv:

SVusl3 = (VPf ±DVPstr) / Tf = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 rub.

Diferența dintre al treilea și al doilea indicator condiționat reflectă impactul timpului neproductiv asupra nivelului de producție orară medie:

DСВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 rub.

Dacă comparăm al treilea indicator condiționat cu cel real, vom afla cum s-a modificat producția medie orară din cauza modificărilor structurale ale producției:

DСВstr = 9,6 - 9,72 = -0,12 frecare.

Astfel, toți factorii, cu excepția celui de-al doilea, au avut un impact negativ asupra creșterii productivității muncii a lucrătorilor întreprinderii.

Echilibrul factorilor:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 frec.

Puteți obține o productivitate crescută prin:

1. reducerea intensității forței de muncă a produselor, i.e. reducerea costurilor cu forța de muncă pentru producerea acesteia prin introducerea de măsuri de progres științific și tehnic, mecanizarea și automatizarea completă a producției, înlocuirea echipamentelor învechite cu altele mai progresive, reducerea pierderilor de timp de lucru și altele în conformitate cu planul de măsuri organizatorice și tehnice;

2. utilizarea mai completă a capacităţii de producţie a întreprinderii, deoarece Când volumele de producție cresc, crește doar partea variabilă a costurilor timpului de lucru, în timp ce partea constantă rămâne neschimbată. Ca urmare, timpul necesar pentru a produce o unitate de ieșire este redus.

3.3 Analiza salariilor

La începerea analizei utilizării fondului de salarii, în primul rând este necesar să se calculeze abaterea absolută și relativă a valorii sale reale de la cea planificată. Abaterea absolută (DFZPabs) se determină prin compararea fondurilor efectiv utilizate pentru salarii (FZPf) cu fondul de salarii planificat (FZPpl) pentru întreaga întreprindere, divizii de producție și categorie de angajați:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

În 1998, pentru întreprindere în ansamblu:

DFZPabs = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 mii ruble.

DFZPabs = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 mii ruble. (muncitorii),

DFZPabs = 455,8 - 558,0 = -102,2 mii ruble. (manageri),

DFZPabs = 399,0 - 594,0 = -195,0 mii ruble. (specialisti),

DFZPabs = 241,4 - 383,3 = -141,9 mii ruble (grup neindustrial).

În 1997, pentru întreprindere în ansamblu:

DFZPabs = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 mii ruble.

DFZPabs = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 mii ruble. (muncitorii),

DFZPabs = 504,2 - 548,0 = -43,8 mii ruble. (manageri),

DFZPabs = 521,8 - 602,2 = - 80,4 mii de ruble. (specialisti),

DFZPabs = 327,1 - 392,5 = -65,4 mii ruble. (grup neindustrial).

Din calcule reiese clar că în 2007 economiile efective din fondul de salarii în comparație cu suma planificată s-au ridicat la 742,6 mii de ruble. Pe categorii de salariați se observă și economii de fonduri de salarii. În 2006, pentru întreprindere în ansamblu, economiile reale în fondul de salarii în comparație cu suma planificată s-au ridicat la 543,8 mii de ruble. Există și economii pe categorii de angajați. În 2007, comparativ cu 2006, SA Nadezhda a înregistrat economii absolute în fondul de salarii în valoare de 598,4 mii de ruble. (3806,2 - 3207,8).

Abaterea relativă se calculează ca diferență între valoarea salariului acumulat efectiv și fondul planificat, ajustată cu rata de îndeplinire a planului de producție. Procentul de îndeplinire a planului de producție în 2007 este de 103,5 (5437 mii ruble / 5250 mii ruble), iar în 1997 - 102,2 (6664,5 mii ruble / 6520 mii ruble) . Cu toate acestea, este necesar să se țină cont de faptul că se ajustează doar partea variabilă a fondului de salarii, care se modifică proporțional cu volumul producției. Acestea sunt salariile muncitorilor la bucată, bonusuri pentru muncitori și personalului de conducere pentru rezultatele producției și cuantumul indemnizației de concediu corespunzător cotei din salariul variabil (Tabelele 5 și 6).

Tabelul 5

Date inițiale pentru analiza fondului de salarii pentru anul 2007

Tip de plata	Suma salariului, mii de ruble.
Plan	Fapt	Deviere
1.1. La bucata
2.2. Plăți suplimentare 2.2.2. Pentru experiență de muncă
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Plata concediilor muncitorilor
5. Remunerația angajaților	1535,3	1096,2	-439,1

parte variabilă parte permanentă

Tabelul 6

Date inițiale pentru analiza fondului de salarii pentru anul 2006

Tip de plata	Suma salariului, mii de ruble.
Plan	Fapt	Deviere
1. Parte variabilă a compensației lucrătorilor 1.1. La bucata 1.2. Bonusuri de performanță
2. O parte constantă a compensației lucrătorilor 2.1. Salariile bazate pe timp la tarife 2.2. Plăți suplimentare 2.2.1. Pentru munca suplimentară 2.2.2. Pentru experiență de muncă 2.2.3. Pentru perioade de nefuncționare din vina întreprinderii
3. Salariul total al lucrătorilor fără plată de concediu	2606,3	2289,2	-317,1
4. Plata concediilor muncitorilor 4.1. Legat de partea variabilă 4.2. Referitor la partea permanentă
5. Remunerația angajaților	1542,7	1353,1	-189,6
6. Fondul general de salarii. Inclusiv: parte variabilă (clauza 1. + clauza 4.1.) parte constantă (clauza 2. + clauza 4.2. + clauza 5.)
7. Greutate specifică în fond general salarii, %: parte variabilă parte permanentă

Partea constantă a remunerației nu se modifică odată cu creșterea sau scăderea volumului producției (salariile lucrătorilor la tarife, salariile angajaților la salarii, toate tipurile de plăți suplimentare, remunerarea lucrătorilor din producția neindustrială și valoarea corespunzătoare a concediului). a plati):

DFZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC),

unde DFZPotn este abaterea relativă a fondului de salarii; FZPf - fond de salarii efective; FZPsk - fond de salarii planificat, ajustat la coeficientul de îndeplinire a planului de producție; FZPpl.per și FZPpl.post - respectiv suma variabilă și constantă a fondului de salarii planificat; KVP este coeficientul de îndeplinire a planului de producție.

În 2007: DFZPotn = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 mii ruble.

În 2006: DFZPotn = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 mii ruble.

Atunci când calculați abaterea relativă în fondul de salarii, puteți utiliza așa-numitul factor de corecție (Kp), care reflectă gravitație specifică salariu variabil în fondul general. Arată cu ce procent ar trebui majorat fondul de salarii planificat pentru fiecare procent de depășire a planului de producție (DVP%):

DFZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - [FZPpl(100 + DVP% * Kp) / 100].

În 1998: DFZPotn = 3207,8 - = -785,2 mii ruble.

În 1997: DFZPotn = 3806,2 - = -569,8 mii ruble.

În consecință, la această întreprindere există o economie relativă în utilizarea fondului de salarii în valoare de: 785,2 mii ruble în 1998 și 569,8 mii ruble. în 2006

4. Măsuri pentru creșterea eficienței și îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor la SA Nadezhda

Măsuri pentru implementarea unei politici eficiente de personal. Cel mai profitabil este pentru o întreprindere să găsească rezerve pentru ea dezvoltare sociala. Politica de personal are ca scop atingerea următoarelor obiective:

1. întreprinderea trebuie să se străduiască să creeze o echipă sănătoasă și eficientă, i.e. se străduiesc să implementeze programe sociale sau planuri de dezvoltare socială ale întreprinderii.

2. creșterea nivelului de calificare al angajaților întreprinderii, i.e. Lucrătorii cu înaltă calificare sunt foarte importanți pentru companie.

3. crearea unei forțe de muncă optime în ceea ce privește genul și structura de vârstă, precum și în ceea ce privește nivelul de calificare.

4. Pentru o întreprindere, organul său de conducere este foarte important, adică. crearea unei echipe de management extrem de profesionistă, capabilă să răspundă flexibil la circumstanțe în schimbare, să simtă și să implementeze totul nou și avansat și să poată privi mult înainte.

Politica de personal la întreprindere ar trebui să vizeze combinarea optimă a categoriilor de personal industrial și de producție.

Planificarea întreprinderii. JSC Nadezhda nu acordă atenție planificării, adică. Compania nu are deloc un departament de planificare. Acest lucru se datorează situației financiare și economice instabile a întreprinderii. Planificarea a avut întotdeauna o mare importanță pentru munca productivă și dezvoltarea întreprinderii, pentru studiul și analiza rezervelor capacității de producție a întreprinderii. Scopul planului este de a găsi rezerve pentru îmbunătățirea utilizării forței de muncă și, pe această bază, a productivității muncii.

Este foarte important să planificați productivitatea muncii într-o întreprindere și pot fi folosite diverse metode. Cea mai comună este metoda de planificare a productivității muncii pe factori.

Întreprinderea JSC Nadezhda ar trebui să acorde atenție unor probleme precum:

1. crearea unor metode moderne de repartizare a fondului de salarii între departamente, echipe și interpreți;

2. dezvoltarea sistemelor tarifare bazate pe un tarif „floating”;

3. introducerea sistemelor de salarizare fără tarife;

4. stimularea rezultatelor actuale de performanță;

5. încurajarea activităților antreprenoriale și inventive;

6. reflectarea problemelor salariale în contracte și contracte colective.

De asemenea, este important să planificați salariile. Salariile sunt planificate și determinate pe baza timpului de lucru planificat și a volumului de producție la tarife, salarii sau la bucată. În același timp, planul trebuie elaborat astfel încât rata de creștere a productivității muncii să depășească ritmul de creștere a salariilor medii.

SA „Nadezhda” i se poate propune să utilizeze sisteme de remunerare fără tarife, de exemplu. stabiliți coeficienți care să arate raportul dintre plata salariatului i-lea și salariul minim.

Fondul de salarii este influențat de numărul de angajați. Aici ne putem propune, de exemplu, reducerea numărului de personal administrativ și managerial prin introducerea cele mai noi tehnologii, dezvoltări informatice și programe pentru contabilitate și raportare.

Companiei i se poate oferi, de asemenea, să folosească, împreună cu plățile salariale, plăți amânate (de exemplu, către un fond de pensii), participarea la profiturile companiei și participarea la capitalul social. Alături de aceasta, pot fi aplicate diverse stimulente suplimentare - plata costurilor de transport, subvenții pentru alimente, reduceri la achiziționarea bunurilor companiei, asistență la formare, asigurare de viață, examen medical. Acest lucru, pe de o parte, îi interesează pe lucrători să primească venituri suplimentare și, pe de altă parte, contribuie la parteneriatul social angajați și proprietari de afaceri.

Concluzie

După ce a studiat și analizat elementele economice de bază și literatura metodologica pe această problemă, se poate susține că fiecare întreprindere ar trebui să elaboreze un plan de muncă și salarizare, al cărui scop este găsirea de rezerve pentru îmbunătățirea utilizării forței de muncă și, pe această bază, creșterea productivității muncii. În același timp, planul trebuie elaborat astfel încât ritmul de creștere a productivității muncii să depășească ritmul de creștere a salariilor.

În acest sens, problema contabilității organizării muncii și a salariilor rămâne una dintre principalele activității de afaceri.

Pentru a aborda acest subiect, în timpul lucrării au fost îndeplinite următoarele sarcini:

¾ Este dat conceptul de „organizare a muncii”;

¾ este definit conceptul de „organizare a remunerației”;

¾ Sunt indicate principiile și direcțiile de bază ale organizării muncii;

¾ Se au în vedere formele și sistemele de remunerare;

¾ A fost efectuată o analiză folosind exemplul unei anumite întreprinderi;

O analiză și evaluare a situației la întreprinderea SA Nadezhda a fost efectuată în al treilea capitol. Pe baza datelor obținute a fost elaborat un sistem de măsuri pentru îmbunătățirea organizării muncii și a salariilor.

Astfel, scopul a fost atins și obiectivele tezei au fost rezolvate.

Lista literaturii folosite

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activităților financiare și economice ale unei întreprinderi: Manual educațional și practic. – Ed. a II-a. Spaniolă – M.: - Editura „Afaceri și Servicii”, 2007. – 256 p.

2. Adamchuk V.V. si altele.Organizarea si reglementarea muncii. M. 1999. – 240 p.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Managementul Personalului. M. 2003. – 190 p.

4. Bakaev A.S. Sprijin de reglementare a contabilității. Analize și comentarii. Ed. al 2-lea, revizuit si suplimentare – M.: MCFR, 2001. – 352 p.

5. Gataullina E.I. Salariu angajați temporari.// Contabil șef. – 2006. - Nr. 14. - Cu. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. Economia muncii. - M.: Examen, 2003. – 346 p.

7. Politica întreprinderii în organizarea salarizării // Omul și Munca, 1998. - Nr. 11. - pp. 78-81.

8. Protas L.G. Economia întreprinderii. – M: Economie, 2005. – 178 p.

9. Raitsky K.A. Economia întreprinderii: manual. - M.: Marketing, 1999. -600 s.

10. Rofe A.I.Economia şi sociologia muncii. -M., 2003. – 342 p.

11. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Economia muncii. - M., facultate, 2002. – 230 p.

12. Tanich P.E. Economia muncii. – M.: Economie, 2003. – 467 p.

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. Particularități ale remunerației pentru lucrătorii sezonieri și temporari // Glavbukh nr. 10 - 1998, p. 50-57.

14. Filyev V.I. Raționalizarea forței de muncă într-o întreprindere modernă. - M.: ZAO „Buletinul contabil”, 1997. - P. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Bazele activitati de management: Manual. pentru mediu specialist. manual stabilimente. - M.: Mai sus. şcoală, 1996. - 271 p.

16. Economia remunerației: Manual / Editat de prof. O.I. Volkova. - M.: INFRA-M, 1997. – 304 p.

17. Economia întreprinderii: manual / Sub redacția generală a Prof., Doctor în Economie. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 – 407 p.

18. Economia întreprinderii: manual pentru universități. / L.Ya. Avrașkov, V.V. Adamchuk, O.V. Antonova și alții; Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandara. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Bănci și burse, UNITATE, 1998. -570 p.

19. Strategia economică a firmei / Ed. Gradova A.P. - Sankt Petersburg: Literatură specială, 1995. – 230 p.

20. Economia şi sociologia muncii: Manual / Ed. B.Yu. Serbinovsky și V.A. Chulanova. - Rostov-pe-Don: „Phoenix”, 1999. - 300 p.

Adamchuk V.V. si altele.Organizarea si reglementarea muncii. M. 1999. – p. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. Economia muncii. - M.: Examen, 2003. – p.37

Protas L.G. Economia întreprinderii. – M: Economie, 2005. – p.128

Filyev V.I. Raționalizarea forței de muncă într-o întreprindere modernă. - M.: ZAO „Buletinul contabil”, 1997. - S. p. 105

Economia întreprinderii: manual / Sub redacția generală a Prof., Doctor în Economie. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 – p. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activităților financiare și economice ale unei întreprinderi: Manual educațional și practic. – Ed. a II-a. Spaniolă – M.: - Editura „Afaceri și Servicii”, 2007. – p. 98

Bakaev A.S. Sprijin de reglementare a contabilității. Analize și comentarii. Ed. al 2-lea, revizuit si suplimentare – M.: MCFR, 2001. – p.103

Strategia economică a companiei / Ed. Gradova A.P. - Sankt Petersburg: Literatură specială, 1995. – p.30