Renunțarea din cauza schimbărilor organizaționale. Schimbarea condițiilor materiale de muncă: când este corect angajatorul? Procedura de reziliere a unui contract de muncă în cazul modificărilor semnificative

Citire 11 min. Postat pe 13/11/2016

1. Procedura de reziliere a contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a condițiilor contractului specificate de părți

În conformitate cu alineatul (7). 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat este reziliat din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze dacă se schimbă condițiile contractului de muncă specificat de părți (partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate din cauza modificărilor tehnologiei și tehnologiei de producție, reorganizării structurale a producției și a altor motive. Prin urmare, această listă de motive pentru modificarea condițiilor contractului nu este exhaustivă.

Important! În conformitate cu punctul 21 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, atunci când se ia în considerare un caz de reîncadrare, angajatorul trebuie să prezinte dovezi care să confirme că modificarea condițiilor contractului de muncă, astfel cum au fost determinate de părți, a fost rezultatul modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (de exemplu, modificări în tehnologie și tehnologii de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției) și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu condițiile colective acord, acord. Deci, Curtea regională din Leningrad în Deciziile din 03.02.2010 N 33-511 / 2010 și din 27.01.2010 N 33-284 / 2010 a indicat că, în sprijinul poziției sale, angajatorul a prezentat dovezi care confirmă schimbarea condițiilor de muncă organizaționale și a tehnologiei de producție. În consecință, el a introdus în mod legitim regimul muncii cu fracțiune de normă în organizație.

În lipsa unor astfel de dovezi, rezilierea contractului de muncă în temeiul alineatului (7) din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau modificarea condițiilor unui contract de muncă specificat de părți nu poate fi recunoscută ca legală (a se vedea. Determinarea Curții Orașului Moscova din 6 iulie 2010 în cazul nr. 33-19889).

Refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor contractului de muncă specificat de părți trebuie formalizat prin cererea angajatului sau înregistrat în anunțul unei astfel de modificări. Munca continuă a unui angajat după expirarea perioadei de avertizare înseamnă consimțământul său de a lucra în condițiile modificate și necesită fixarea în scris a noilor condiții din contractul de muncă.

1.1. Notificarea angajaților cu privire la modificările condițiilor contractului de muncă specificate de părți

Conform art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la viitoarele modificări ale condițiilor contractului de muncă specificate de părți, precum și la motivele care au impus astfel de modificări, angajatorul trebuie să notifice în scris salariatului cel târziu două luni mai târziu. În consecință, notificarea trebuie să indice baza deciziei de modificare a condițiilor contractului și data intrării în vigoare a acestora, ținând cont de perioada de preaviz de două luni.

Acest document trebuie să fie familiarizat cu angajatul sub semnătură. În același timp, el trebuie să înregistreze în scris consimțământul sau dezacordul său pentru a continua să lucreze în condițiile schimbate.

În cazul în care angajatorul nu notifică salariatului despre modificările viitoare sau nu o face în mod necorespunzător, atunci în cazul concedierii în temeiul alineatului (7) al alineatului (1) al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul de a continua să lucreze în condițiile schimbate), instanța poate recunoaște încetarea contractului de muncă ca fiind ilegală și să restabilească angajatul la muncă.

Pentru mai multe informații despre practicile de aplicare a legii atunci când reziliați un contract de muncă în legătură cu refuzul unui angajat de a schimba termenii unui contract de muncă, consultați „Ghidul litigiilor de muncă. Situații controversate la concediere în legătură cu refuzul angajatului de a modifica condițiile contractului de muncă. "

Situația din practică. Este posibil să se ia în considerare faptul că angajatul a fost înștiințat cu privire la o modificare a condițiilor contractului de muncă dacă i s-a citit anunțul, dar a refuzat să îl semneze?

În această situație, nu poate fi recunoscut faptul că angajatul a fost notificat în mod corespunzător cu privire la o modificare a condițiilor contractului de muncă.

Conform părții 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la viitoarele modificări ale condițiilor contractului de muncă specificate de părți, precum și la motivele care au impus astfel de modificări, angajatorul trebuie să anunțe în scris salariatul în termen de cel mult două luni mai târziu. Reprezentantul angajatorului trebuie să familiarizeze angajatul cu o notificare la primire. Dacă salariatul refuză să semneze, atunci este necesar să se întocmească un act care să ateste că notificarea privind modificarea condițiilor de muncă specificate de părți a fost prezentată salariatului și citită cu voce tare, dar angajatul a refuzat să semneze documentul. În acest caz, se poate considera că angajatul a fost notificat în mod corespunzător.

1.2. Oferirea unui alt loc de muncă având în vedere refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor contractului de muncă

În conformitate cu partea 3 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil (atât pentru un post vacant, fie pentru un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și pentru o poziție inferioară vacantă sau cu un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini având în vedere starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul trebuie să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. El este obligat să ofere posturi vacante în alte locuri, dacă este prevăzut printr-un contract colectiv sau de muncă, prin acorduri.

Oferta unui alt loc de muncă poate fi fixată atât în \u200b\u200bnotificarea unei modificări a condițiilor contractului de muncă specificat de părți, cât și într-un document separat. Numai în absența posturilor vacante sau a refuzului scris al salariatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Planificați să vă începeți propria afacere? Cu ajutorul cabinetului avocat AngardÎnregistrare SRL în Ulyanovsk va dura un timp minim și va necesita o participare minimă a clientului. Avocații noștri însoțesc procedura de înregistrare a SRL în toate etapele.

2. Emiterea unui ordin de reziliere a contractului de muncă din cauza refuzului salariatului de a continua să lucreze în legătură cu modificarea condițiilor contractului specificate de părți și întocmirea unui calcul de notă

Rezilierea contractului de muncă se face prin ordin (formularul unificat N T-8). Motivul publicării sale este refuzul scris al angajatului de a continua activitatea în legătură cu modificarea condițiilor contractului specificate de părți, ale căror detalii sunt reflectate în coloana „Baza”.

Comanda indică numele de familie, numele, patronimul salariatului și ultima zi de muncă.

Cu comanda (decretul) privind rezilierea contractului de muncă, trebuie să familiarizezi angajatul de semnătură. Dacă acest document nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să ia cunoștință de acesta sub semnătură, se face o înscriere corespunzătoare în ordinea (comanda) (partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Înscrierea în fișa de lucru la încetarea contractului de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze din cauza modificărilor din condițiile contractului specificate de părți

Înregistrarea rezilierii contractului de muncă este înscrisă în cartea de muncă. Este indicat faptul că contractul este reziliat din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu modificarea condițiilor contractului de muncă specificate de părți pe motivul clauzei 7, prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Carnetul de muncă este emis salariatului în ziua încetării contractului (partea a 4-a a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). La primire, angajatul trebuie să semneze pe cardul personal și în cartea de contabilitate a circulației cărților de muncă și a inserțiilor în ele (paragraful 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”).

Înregistrarea rezilierii contractului de muncă se certifică prin semnătura salariatului responsabil cu menținerea cărților de muncă, sigiliul angajatorului și semnătura salariatului care urmează să fie concediat (paragraful 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”).

4. Înregistrarea unui card personal la încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu modificarea condițiilor contractului specificate de părți

Se înscrie în cardul personal (formularul unificat N T-2) despre rezilierea contractului de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu modificarea condițiilor contractului de muncă, astfel cum au fost determinate de părți, în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

5. Plăți către salariat la încetarea contractului de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua munca, din cauza modificărilor din condițiile contractului specificate de părți

Plata tuturor sumelor datorate salariatului se face în ziua concedierii sale. Dacă salariatul nu a lucrat în această zi, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare prezentării cerinței concediate de către salariatul concediat (partea 1 a articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul unei dispute privind suma sumelor datorate salariatului la concediere, angajatorul trebuie să plătească suma care nu este în litigiu (partea 2 a articolului 140 din Codul muncii al Federației Ruse).

În baza art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la încetarea contractului de muncă, salariatului i se plătește o compensație monetară pentru toate sărbătorile neutilizate. În plus, i se plătește o indemnizație de despărțire în cuantumul câștigului mediu de două săptămâni (partea 3 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

6. Emiterea de documente la concediere din cauza refuzului angajatului de a continua munca în legătură cu modificarea condițiilor contractului

Conform părții 4 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să emită salariatului, la cererea sa scrisă, copii certificate ale documentelor legate de muncă. În plus, în conformitate cu alineatele. 3 p. 2 Articolul 4.1 din Legea Federală din 29 decembrie 2006 N 255-ФЗ salariatului trebuie să i se elibereze un certificat cu privire la valoarea câștigurilor pentru doi ani calendaristici precedenți încheierii muncii (serviciu, alte activități).

De asemenea, un angajat concediat anterior poate solicita eliberarea certificatului indicat. În acest caz, angajatorul trebuie să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii scrise. Angajatul poate depune cererea în persoană, prin reprezentantul său legal (persoana autorizată) sau trimite prin poștă. În cazul în care cererea este depusă printr-un mandatar, atunci este necesar să se prezinte documente care dovedesc identitatea și autoritatea persoanei. Angajatorul este responsabil pentru acuratețea informațiilor conținute în certificat (articolul 15.1 din Legea N 255-FZ).

Formularul de certificare și procedura de eliberare a acestuia sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din data de 04.30.2013 N 182н.

7. Trimiterea de informații despre concedierea unui angajat

7.1. Trimiterea de informații către proiectul de bord la concedierea unui angajat

Angajatorul este obligat să informeze biroul militar de înregistrare și înrolare și (sau) autoritățile locale în termen de două săptămâni de la concedierea unui angajat supus înregistrării militare. Informații despre concedieri sunt prezentate în formularul specificat în apendicele N 9 la Recomandările metodologice pentru păstrarea evidențelor militare în organizațiile aprobate de Statul Major General al Forțelor Armate ale Federației Ruse (alineatele „a” de la punctul 29 din Recomandări).

Pentru neîndeplinirea acestei obligații, persoana vinovată (șeful organizației sau angajatul responsabil pentru activitatea de înregistrare militară) se confruntă cu amendă de la 300 la 1000 de ruble. (Partea 3 a articolului 21.4 din Codul administrativ al Federației Ruse).

7.2. Notificarea executorului judecătoresc și recuperatorul concedierii angajatului-debitor

Angajatorul este obligat să informeze imediat executorul judecătoresc și (sau) persoana care recuperează eliberarea din funcție a salariatului de la care deducerile salariale au fost efectuate conform documentului executiv și să le returneze acest document (partea 4 a articolului 98 din legea federală din 02.10.2007 nr. 229-FZ) .

Dacă deducerile au fost legate de plata pensiei, informațiile relevante ar trebui trimise atât executorului judecătoresc, cât și persoanei care primește pensie. Termenul de trimitere a informațiilor în acest caz este de trei zile (partea 1 a articolului 111 din IC IC RF).

Deoarece termenul de returnare a actului de executare nu este stabilit de Codul de familie al Federației Ruse, este recomandabil să returnați documentul cât mai curând posibil. În caz contrar, angajatorul poate fi considerat responsabil din punct de vedere administrativ în conformitate cu partea 3 a art. 17.14 Cod administrativ pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea prematură a obligației în conformitate cu partea 4 a art. 98 din Legea Federală din 02.10.2007 N 229-ФЗ.

În special, documentele executive includ (partea 1 a articolului 12 din legea federală din 02.10.2007 N 229-ФЗ):

act de executare;
ordonanțe judecătorești;
acorduri notariale privind plata pensiei alimentare sau copiile lor notariale.

În documentul executiv returnat, este necesar să se facă o notă cu privire la sancțiunile aplicate (partea 4 a articolului 98 din legea federală din 02.10.2007 N 229-ФЗ). Marcajul trebuie să conțină următoarele informații (scrisoarea FSSP din Rusia din 25.06.2012 N 12 / 01-15257, para. 2 p. 10 secțiunea II din apendicele N 1 la recomandările metodologice privind procedura de îndeplinire a cerințelor documentelor executive privind colectarea pensiei, aprobată de FSSP din Rusia la 19.06. 2012 N 01-16):

valoarea totală a deducțiilor;
suma retinuta la momentul concedierii salariatului;
numărul ordinului de plată (chitanță);
data transferului;
soldul datoriei.

Marcajul penalizărilor efectuate este certificat prin sigiliul organizației și semnătura oficialului.

Se prevede o sancțiune pentru returnarea prematură a actului de executare (partea 3 a articolului 17.14 din Codul administrativ):

pentru funcționari - de la 15.000 la 20.000 de ruble;
pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 100.000 de ruble.

Un contract de muncă poate fi reziliat dacă salariatul refuză să continue să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor contractului de muncă specificat de părți (partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) (punctul 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în cazul în care, din motive legate de schimbări în condițiile de lucru organizatorice sau tehnologice (modificări în tehnologia ingineriei și de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile contractului de muncă determinate de părți nu pot fi salvate, acestea sunt permise schimbarea la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat că astfel de modificări includ modificări ale tehnologiei de inginerie și de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, reorganizarea structurală a producției. În același timp, modificările introduse nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv.

În același timp, instanțele de diferite niveluri, inclusiv Curtea Constituțională a Federației Ruse, au remarcat în mod repetat că fezabilitatea economică a introducerii unor modificări, validitatea și necesitatea acestora rămân la latitudinea angajatorului.

Curtea Orașului Moscova a indicat că angajatorul, pentru a desfășura activități economice eficiente și gestionarea rațională a proprietății, are dreptul de a lua în mod independent, pe propria răspundere, deciziile necesare personalului, asigurând în același timp garanții pentru drepturile de muncă ale lucrătorilor fixate prin legislația muncii. Decizia de modificare a condițiilor de muncă organizatorice sau de reducere a personalului se încadrează în competența exclusivă a angajatorului, care are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu angajatul pentru un motiv sau altul, în funcție de calea de reorganizare aleasă de proprietar.

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorului în cazul apariției unor circumstanțe care impun organizației să modifice condițiile esențiale ale contractului de muncă cu angajații și să reducă personalul unor persoane fizice, să inițieze ambele proceduri deodată. Principalul criteriu pentru legitimitatea acțiunilor angajatorului în acest caz va fi respectarea procedurilor legale pentru implementarea măsurilor de modificare a condițiilor contractului de muncă și reducerea personalului.

Astfel, motivele pentru care angajatorul poate schimba condițiile de muncă tehnologice sau organizaționale pentru a determina legalitatea rezilierii contractului de muncă nu contează. Dar trebuie avut în vedere faptul că într-adevăr trebuie să aibă loc o schimbare a acestor condiții de muncă.

Astfel, refuzând să satisfacă cerințele pentru reîncadrarea la locul de muncă și recuperarea câștigului mediu în timpul unui absentism forțat, instanța de judecată a notat în mod corect că în SRL „C” au existat modificări organizatorice și tehnologice în condițiile de muncă care au dus la modificări în programul de lucru al unui electrician, cui V. a fost înștiințat. Întrucât acesta din urmă a refuzat să accepte aceste modificări, angajatorul avea dreptul să rezilieze contractul de muncă cu el în conformitate cu clauza 7, partea 1, articol 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Datorită ambiguității conceptului de „schimbări organizaționale în condițiile de muncă”, angajatorii încearcă adesea să elimine o modificare a structurii organizaționale pentru schimbarea condițiilor organizaționale de muncă. Mai mult, având în vedere că denumirea unității structurale este un obstacol pentru aplicarea legii, acestea înlocuiesc periodic art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, cazuri de circulație sau transfer. Deci, dacă numele unității structurale nu este agreat de părți în contractul de muncă, schimbarea acesteia este permisă fără respectarea condițiilor art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece acest eveniment este mișcarea angajatului. În același caz, când este indicat numele unității structurale din contractul de muncă, schimbați-l în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este foarte riscant, având în vedere interdicția instituită de art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și conflictul nerezolvat.

Un exemplu tipic, atunci când angajatorul a calificat în mod incorect mutarea și a concediat salariatul în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, este următorul caz: angajatorul nu avea motive pentru concedierea unui angajat în conformitate cu clauza 7, partea 1, articol 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, întrucât nu au fost modificate condițiile contractului de muncă specificate de părți. Lichidarea ramurii structurale sub forma serviciului juridic nu poate fi recunoscută ca o modificare a condițiilor contractului de muncă specificat de părți, deoarece funcția de muncă a reclamantului a fost păstrată, salariul a rămas același. Mai mult, o modificare a denumirii unității în care a lucrat salariatul și subordonații nu poate indica o modificare a termenilor contractului de muncă specificat de părți.

În alt caz, instanța a reținut: din tabelul personalului rezultă că nu este exclusă poziția șoferului autoturismului din categoria a patra deținut de reclamant. În notificarea din 23 martie 2011, pârâtul nu a indicat motivele necesității modificării condițiilor contractului de muncă. În acest sens, comisia judiciară a considerat legală concluzia instanței de judecată că nu există modificări în structura organizatorică a producției și a condițiilor de lucru tehnologice în JOSC „L”. În consecință, angajatorul nu a avut niciun motiv să schimbe condițiile contractului de muncă cu reclamantul și să rezilieze contractul de muncă cu acesta, în legătură cu refuzul de a continua munca din cauza modificărilor din condițiile contractului de muncă specificate de părți.

Modificările organizării structurale a muncii la un angajator pot fi recunoscute ca modificări organizaționale în cazurile în care, ca urmare a unor motive obiective, se produce o reală redistribuire a funcționalității și a ordinii de interacțiune a lucrătorilor individuali și a unităților structurale, nu numai structura, ci și sistemul, organizarea muncii lucrătorilor. Nu este suficient doar să schimbați departamentele și să le mutați funcționalitatea.

Astfel, instanța a subliniat că modificarea termenilor și condițiilor contractului de muncă determinat de părți a fost rezultatul modificărilor organizatorice ale structurii de conducere cu redistribuirea încărcăturii pe unități sau posturi specifice, iar reclamantul a fost respins de către pârât în \u200b\u200bconformitate cu cerințele legii. Reducerea îndatoririlor oficiale ale salariatului specificate în contractul de muncă a fost cauzată de reorganizarea structurală a pârâtului și de realocarea departamentului, angajatorul a avut motive de reziliere a contractului de muncă cu angajatul, ținând cont de alte cerințe prevăzute de art. 74 Codul muncii al Federației Ruse. Ca urmare a modificărilor în termenii și condițiile contractului de muncă specificat de părți, au apărut modificări în structura de management cu o redistribuire a sarcinii. O modificare a sferei de sarcini pentru o anumită poziție nu este o modificare a funcției de serviciu a angajatului.

Într-un alt caz, instanța a arătat că simplul fapt al reorganizării structurale a unităților cu transferul funcțiilor uneia dintre ele la altul nu poate fi considerat ca o modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificarea tehnologiei de inginerie și a producției, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, structurale reorganizarea producției).

Este necesar să fim atenți la faptul că, așa cum subliniază pe bună dreptate E. G. Sitnikova și N. V. Senatorova, deteriorarea poziției financiare a angajatorului nu este un motiv pentru modificarea condițiilor contractelor de muncă cu angajații, în conformitate cu art. 74 Codul muncii al Federației Ruse. În mod indirect, astfel de motive pot servi drept bază pentru reorganizarea structurală ulterioară, reprofilarea activităților companiei etc. Dar deteriorarea situației financiare a organizației în sine nu poate fi un motiv pentru a schimba termenii contractelor de muncă și pentru a le rezilia ulterior.

De asemenea, trebuie reținut faptul că o absență temporară de muncă din cauza unor motive temporare care nu sunt cauzate de modificări organizaționale sau tehnologice reprezintă o perioadă de oprire și nu o modificare a condițiilor unui contract de muncă și este supusă calificărilor corespunzătoare. Aplicați în acest caz art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este complet incorect.

De exemplu, conform ordinului angajatorului, din cauza lipsei de muncă suficientă și a incapacității de finanțare completă a zilelor de muncă începând cu 29 iunie 2009, sa indicat că este considerată o perioadă de oprire din vina angajatorului. Angajatorul a plătit în acest timp în cuantum de 2/3 din salariul mediu. Reclamanta a fost trimisă o notificare privind reducerea salariului în legătură cu ordinul menționat mai sus, ea a fost avertizată că în caz de dezacord va fi demisă în temeiul alineatului (7) al alineatului (1) al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a concluzionat că demiterea reclamantului nu a fost asociată cu modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, modificări ale tehnologiilor de inginerie și producție sau cu îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, ci cu o scădere a volumului de muncă și agravarea situației financiare. În asemenea condiții, demiterea reclamantului în temeiul alineatului (7) al alineatului (1) al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse recunoscut drept ilegal, deoarece contrazice cerințele art. 74 Codul muncii al Federației Ruse.

Modificările condițiilor unui contract de muncă ar trebui, de asemenea, să se distingă de traducere. În special, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că este permisă modificarea oricărei condiții ale unui contract de muncă, altul decât o funcție de muncă (muncă în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea cu calificări; tipul specific de muncă atribuit salariatului, articolul 15 din Codul muncii al Federației Ruse). Această concluzie este confirmată de practica judiciară emergentă.

Astfel, angajatorul a expulzat din stat funcția de consilier juridic principal al aparatului în timpul conducerii și a inclus funcția de consilier juridic șef al grupului de asistență comercială în lista de personal a sucursalei. Acest lucru confirmă faptul că, atunci când noua personală a fost aprobată, funcția de consilier juridic principal al aparatului în timpul conducerii nu a fost păstrată. Fără a nega dreptul exclusiv al angajatorului de a desfășura evenimente organizatorice și de personal, excluderea și introducerea posturilor periodice, instanța a concluzionat că, în acest caz, angajatorul a avut motive de reziliere a contractului de muncă cu angajații, pe motiv de reducere a personalului în conformitate cu alineatul (2) din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele pentru aplicarea dispozițiilor articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, chiar dacă pornim din funcția de angajator că reclamantul a deținut funcția de consilier juridic principal al aparatului până în ziua concedierii, nu există niciun raport juridic, întrucât noul tabel de personal nu a păstrat funcția de consilier juridic principal al aparatului. Având în vedere cele de mai sus, instanța a concluzionat că demiterea reclamantului în temeiul alineatului (7) al alineatului (1) al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost făcut ilegal.

Într-un alt caz, instanța a considerat că modificările listei de personal și îndepărtarea poziției angajaților din departamentul de energie și mecanică sunt legate de îmbunătățirea structurii organizatorice a fabricii. În același timp, responsabilitățile funcționale ale salariatului au fost schimbate. Ca urmare a îmbunătățirii structurii organizaționale a fabricii, s-a produs o schimbare în funcția de muncă a salariatului. Acest lucru este contrar legilor muncii din Federația Rusă. De asemenea, cu încălcarea alineatului 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, a existat o deteriorare a situației angajatului în comparație cu condițiile preexistente ale contractului, în plus, s-a făcut o scădere a salariilor angajaților. Nu există dovezi contrare, precum și faptul că angajatului i s-au oferit alte angajări disponibile, inclusiv un inginer electric, de către angajator. Având în vedere cele de mai sus, instanța a satisfăcut cerințele angajatului de a declara concedierea ilegală și de a-l restabili în funcția deținută anterior de șeful departamentului energie și mecanică - inginerul principal.

Dacă schimbarea de către angajator a anumitor condiții ale contractului de muncă se datorează unor motive obiective, și anume, modificarea organizării muncii, funcția de muncă a angajatului nu a fost modificată, atunci instanța poate recunoaște notificarea angajaților cu privire la modificările viitoare și eventuala reziliere a contractului de muncă pe baza analizată.

Astfel, instanța a arătat că conținutul acțiunilor specifice ale salariatului poate varia în funcție de timpul, condițiile și circumstanțele pe care acesta le poate întâlni în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale de muncă. În procesul de dezvoltare organizațională, tehnică și economică, dezvoltarea tehnologiilor moderne de management, introducerea celor mai recente mijloace tehnice, implementarea de măsuri pentru îmbunătățirea organizației și creșterea eficienței muncii, este posibilă modificarea gamei de atribuții ale angajaților în comparație cu cele stabilite prin caracteristica corespunzătoare, ca urmare a faptului că schimbarea responsabilităților de serviciu ale salariatului nu este o schimbare funcția sa de muncă în sensul prevederilor art. Art. 57, 60, 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Fișa postului este un act normativ local care este adoptat și modificat de angajator în competența sa (articolele 8, 12 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În astfel de circumstanțe, instanța a concluzionat că schimbarea de către angajator a anumitor condiții ale contractului de muncă în acest caz se datorează unor motive obiective, și anume, modificarea organizării muncii, funcția de muncă a angajatului nu a fost modificată, modificarea condițiilor contractului de muncă nu a înrăutățit poziția salariatului în comparație cu condițiile contractului sau contractului colectiv. .

Pentru rezilierea corectă a contractului de muncă pe baza analizată, este necesar să se înțeleagă clar care schimbări în organizarea procesului de muncă sunt schimbări în condițiile contractului de muncă care dau baza rezilierii contractului de muncă pe baza analizată și care nu. În special, retragerea sporurilor angajaților în conformitate cu art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse sau o modificare a programului de muncă fără modificarea regimului de lucru nu vor fi modificări ale condițiilor contractului de muncă.

Instanța a examinat următoarea situație. Așa cum rezultă din explicațiile reclamantei, ea a avut anterior un program de lucru: cinci zile lucrătoare, două zile libere; din martie 2009, a lucrat într-un mod nou; noul program de lucru prevăzut pentru muncă: trei zile de lucrători, trei zile de weekend. Astfel, o modificare a programului de lucru de către noul program din mai 2009 nu este în sine o schimbare a condițiilor esențiale de muncă, aceasta a avut loc fără a schimba regimul timpului de lucru, adică. fără a schimba condițiile esențiale de muncă. Absența reclamantului de a lucra în legătură cu compilarea unui nou program de lucru pentru luna mai 2009 nu poate fi recunoscută ca fiind legală, respectiv, a existat o situație de amintire fără un motiv întemeiat, ceea ce era un motiv legitim pentru demiterea reclamantului pe motivul alineatelor. „A” p. 6 h. 1 Articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Analiza prevederilor art. 74 și p. 7 alin. 77 din Codul Muncii Federației Ruse ne permite să concluzionăm că angajatorul este obligat să anunțe angajatul despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă specificate de părți, precum și despre motivele care au impus astfel de modificări, în scris cu cel mult două luni înainte. Perioada de notificare nu este restrictivă. Având în vedere redactarea art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, o notificare poate fi făcută mai devreme. Notificarea se face în scris, trebuie indicată notificarea: motivul modificărilor, modificările în sine, data introducerii lor, dreptul angajatului de a refuza să continue să lucreze în condițiile schimbate, o explicație a consecințelor refuzului de a continua munca. În cazul în care refuzul angajatului de a continua să lucreze în noile condiții, acesta trebuie să i se ofere posturile vacante disponibile corespunzătoare calificărilor și experienței angajatului, precum și să nu fie contraindicat din motive de sănătate. Este permis ca angajatorul să ceară angajatului documente privind educația sa (în cazul în care nu le-a furnizat la recepție sau are o educație diferită), precum și starea de sănătate a acestuia pentru a asigura o ofertă mai completă de locuri vacante. În cazul în care angajatul refuză să furnizeze astfel de documente, angajatorul nu mai este responsabil pentru neprezentarea posturilor vacante, angajatorul nu este înștiințat cu privire la respectarea angajatului. Practica se bazează pe obligația angajatorului de a oferi în mod repetat salariatului posturile vacante disponibile, cel puțin la notificare și înainte de concediere. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de cerință, deși poate fi considerat justificat dacă lista angajatorilor de locuri de muncă vacante s-a modificat până la expirarea avertismentului angajatului cu privire la schimbarea condițiilor contractului de muncă.

Dacă nu există nicio altă muncă în organizație sau salariatul a refuzat-o, contractul de muncă este supus rezilierii în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, angajatul este avertizat timp de două luni tocmai cu privire la modificarea contractului de muncă și nu despre rezilierea acestuia, deoarece angajatorul poate avea locuri vacante pe care este obligat să le ofere salariatului. În plus, în ciuda absenței unei astfel de norme în Codul Muncii al Federației Ruse, considerăm că angajatul are dreptul să-și retragă refuzul de a continua să lucreze în condițiile schimbate.

Așadar, instanța a concluzionat că nu este necesară informarea salariatului în scris despre încetarea angajării în două luni, ci doar despre obligația angajatorului de a notifica salariatului viitoarele modificări ale contractului de muncă în două luni.

Într-un alt caz, instanța a considerat că angajatorul a respectat prevederile art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația de a oferi unui angajat în scris un post vacant în caz de dezacord al acestuia din urmă pentru a lucra în condiții noi. Întrucât salariatul a refuzat să lucreze în noile condiții și în posturile vacante propuse și, de asemenea, nu a furnizat dovezi ale unei agravări a situației sale din cauza modificării programului de lucru, instanța a considerat că salariatul a fost concediat legal în conformitate cu alineatul (7) din partea 1 a articolului . 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în urma căreia nu există motive pentru declararea ordinii ilegale și restabilirea reclamantului în activitate.

Un concept nou care a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația nu o definește. Există două semnificații pe care le poate avea.

sens obiectiv Acest concept caracterizează o formațiune instituțională relativ izolată, un institut al unui contract de muncă. Acesta este un set de norme de drept al muncii care determină motivele, condițiile, ordinea și metodele de transformare de către părți ale regulilor individuale de conduită convenite la încheierea unui contract de muncă sau suspendarea exercitării drepturilor și obligațiilor.

Alături de categoriile tradiționale de transfer la un alt loc de muncă și mutare (articolele 72 1, 72 2 și 73), acest sub-institut al Codului Muncii al Federației Ruse a inclus o modificare a condițiilor contractului convenite de părți (articolele 72, 74), suspendarea de la muncă (articolele 76) și modificarea organizația angajatorilor (articolul 75).

O modificare a unui contract de muncă poate fi luată în considerare și în sens subiectiv ca acțiuni vizate ale părților sale pentru transformarea și (sau) suspendarea drepturilor și obligațiilor reciproce. În acest context, conceptul analizat pare a fi altceva decât o tranzacție de muncă pentru a schimba modelul de comportament al subiecților, care trebuie să prezinte aceleași cerințe pentru validitatea sa ca și alte tipuri de tranzacții de muncă. În același timp, legiuitorul, stabilind, ca regulă generală, necesitatea întocmirii unui acord scris separat între părți (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), conectează inovațiile într-o obligație de muncă cu aceasta. Un astfel de acord privind caracteristicile și structura externă trebuie să respecte aceleași cerințe care se aplică unui contract de muncă.

Modificarea condițiilor unui contract de muncă

O schimbare este o schimbare a unei relații de muncă existente. O modificare a unui contract de muncă este prevăzută în Sec. 12 din Codul Muncii al Federației Ruse și include următoarele patru tipuri:

transferuri la un alt loc de muncă;
modificarea condițiilor contractului de muncă, astfel cum sunt stabilite de părți;
schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației;
suspendarea de la muncă.

După cum se poate observa din listă, o modificare a termenilor unui contract de muncă este una dintre varietățile de modificări ale unui contract de muncă, deci ar trebui să fie distinse prin conținut și numite corect.

Modificarea termenilor și condițiilor unui contract de muncă specificat de părți

În situația în care, din motive legate de o modificare a condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (modificări ale tehnologiei de inginerie și de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă stabilit de părți nu pot fi salvați, aceștia pot fi schimbați la inițiativa angajatorului, cu excepția modificări ale funcției de muncă a angajatului.

Angajatorul este obligat să anunțe salariatul în scris despre modificările viitoare ale termenilor și condițiilor contractului de muncă, precum și motivele necesității acestor schimbări, cu cel mult două luni înainte, dacă nu este prevăzut altfel de Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, articolul 306 din Codul muncii prevede: care notifică angajatului o modificare a condițiilor contractului cu cel puțin 14 zile înainte).

Dacă salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris alte lucrări disponibile angajatorului (atât o poziție vacantă, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și o poziție inferioară vacantă sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de condiții de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. Un angajator este obligat să ofere locuri vacante în alte locuri, dacă este prevăzut printr-un contract colectiv, acorduri, contract de muncă.

În absența muncii specificate sau refuzul salariatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu alineatul (7) din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu plata indemnizației de indemnizație în temeiul art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele și procedura de modificare a unui contract de muncă

Legiuitorul a prevăzut o bază specifică pentru modificarea contractului de muncă în art. 74 Codul muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate modifica unilateral condițiile contractului de muncă (cu excepția funcției de muncă) datorită modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. În acest caz, schimbarea condițiilor de muncă organizatorice se înțelege ca transformări structurale ale angajatorului (unificarea sau divizarea diviziunilor structurale, lichidarea unei sucursale sau a unei reprezentanțe etc.). Schimbarea condițiilor tehnologice constă, de obicei, în îmbunătățirea echipamentelor și a tehnologiei de producție, reechiparea acestuia, îmbunătățirea procesului. Legiuitorul a oferit o procedură specială pentru o astfel de modificare, care poate fi împărțită condiționat în mai multe etape.

În prima etapă, angajatorul trebuie să stabilească care dintre angajați ar putea fi afectat de modificările din organizarea sau tehnologia muncii și ce condiții ale contractelor de muncă ar trebui schimbate (inclusiv locul de muncă și locul).

În a doua etapă, angajatorul este obligat să notifice în mod individual angajații relevanți, în scris, despre modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă, precum și despre motivele care i-au determinat, în cel mult două luni după care părțile au încheiat un acord pentru modificarea condițiilor convenite, iar angajatorul trebuie să emită corespunzător comandă.

A treia etapă are loc dacă angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții. În acest caz, angajatorul este obligat în scris să ofere salariatului alte munci de care dispune, de obicei, în aceeași localitate (ca un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului și o poziție inferioară vacantă sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont starea lui de sănătate. Etapa, ca și cea precedentă, se încheie cu încheierea unui acord privind schimbarea condițiilor convenite și executarea acestuia prin ordin (decret).

Condiția pentru debutul celei de-a patra etape este imposibilitatea de a oferi angajatului o muncă care să îndeplinească cerințele legii sau refuzul său de a propune munca. În acest caz, relația de muncă încetează în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Schimbarea proprietății asupra proprietății organizației, schimbarea jurisdicției organizației, reorganizarea acesteia

Atunci când proprietatea asupra proprietății organizației este schimbată, noul proprietar are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef în cel mult trei luni de la data proprietății sale. Pentru aceste categorii de lucrători la concedierea lor în conformitate cu și. 4 h. 1 lingură. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească o despăgubire în valoare de cel puțin trei salarii medii.

O schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației nu constituie motiv pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.

Dacă salariatul refuză să continue să lucreze în legătură cu schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației, o reducere a numărului sau a personalului angajaților este permisă numai după înregistrarea de către stat a transferului de proprietate.

O modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau a reorganizării acesteia (fuziune, aderare, diviziune, transformare, transformare) nu poate sta la baza rezilierii contractelor de muncă cu angajații organizației.

Dacă salariatul refuză să continue munca în cazurile prevăzute de partea a cincea a acestui articol, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Rețineți că refuzul poate fi oricând după schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației, dar întrucât termenul limită pentru un astfel de refuz nu este stabilit în mod direct de lege, considerăm că, folosind analogia legii, perioada nu trebuie să depășească trei luni de la data înregistrării transferului de proprietate. De asemenea, trebuie menționat că organizația însăși este proprietarul proprietății (complexul de proprietăți), prin urmare schimbarea fondatorilor nu atrage aceste consecințe.

Suspendarea de la muncă

Subliniem că angajatorul este obligat (nu are voie să lucreze) angajat:

a apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
care nu a fost instruit și testat cunoștințe și abilități în domeniul protecției muncii în modul stabilit;
care nu a suferit în mod prescris o examinare medicală obligatorie (examinare), precum și o examinare psihiatrică obligatorie în cazurile prevăzute de lege;
dacă, în conformitate cu avizul medical emis în modul stabilit de lege, sunt evidențiate orice contraindicații pentru ca angajatul să îndeplinească o muncă prevăzută de contractul de muncă;
în caz de suspendare pentru o perioadă de până la două luni din dispoziția specială a unui angajat (licențe, drepturi de a conduce vehiculul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legea, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a îndeplini obligații în baza unui contract de muncă și dacă este imposibil transferați salariatul cu acordul său scris către alte munci de care dispune angajatorul, pe care acesta le poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate;
la cererea unor organisme sau funcționari autorizați de legile federale și de alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
în alte cazuri prevăzute de lege.

Angajatorul îl scoate pe angajat de la muncă pe întreaga perioadă de timp până când sunt eliminate circumstanțele care stau la baza scoaterii de la muncă sau nu au voie să lucreze.

Pe perioada suspendării din muncă, salariul nu este acumulat salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de acesta

Cod sau alte legi federale. În cazul scoaterii din muncă a unui angajat care nu a fost instruit și testat cunoștințe și abilități în domeniul protecției muncii sau o examinare (examinare) medicală preliminară sau periodică obligatorie, fără vina proprie, este plătit pentru întreaga perioadă de suspendare de la muncă ca și cum ar fi inactiv.

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea o plată suplimentară în cazul reducerii de la trei la cincisprezece câștiguri. Când nu trebuia? Indemnizația nu este furnizată: Calcularea plății de separare la concediere Mărimea indemnizației depinde de salariul mediu lunar, care este calculat într-un anumit mod. Mărimea Valoarea prestațiilor este calculată după următoarea formulă: Suma compensației \u003d SZ * RD, unde SZ este salariul mediu; RD - numărul de zile lucrătoare în perioada plătită. Salariul mediu este raportul dintre întregul salariu din anul trecut și numărul de zile lucrate de fapt în această perioadă. Salariul mediu este calculat după cum urmează: СЗ \u003d З П / ОД, unde З П - salariul pentru perioada de decontare; OD - numărul de zile lucrate.

Prestații de indemnizație și încetare

Calcularea indemnizației de indemnizație Mărimea indemnizației este determinată de formula: prestație \u003d srdn salariul х D, unde З П srdn este câștigul mediu zilnic al salariatului, D este numărul de zile lucrătoare din luna care urmează lunii concedierii. Venitul mediu zilnic este raportul dintre câștigurile totale din ultimele 12 luni și numărul de zile efectiv lucrate în această perioadă.

În același timp, în calcul nu sunt implicate plăți cu caracter social (plata concediului, concediul medical, asistența materială, indemnizația de călătorie). Exemplu 16 octombrie 2013 salariatul Petrova I.I. respins în timpul lichidării Start.

Salariul lunar al lui Petrov I.I. a fost 15.000 de ruble. Sărbătorile sunt pe deplin utilizate. Deci, în ziua concedierii lui Petrov I.I. trebuie acumulat:

salariu pentru zilele lucrătoare din octombrie;
plata indemnizației.

În octombrie 2013, au fost 23 de zile lucrătoare.
Petrov a lucrat 11 zile, pentru care salariul său va fi: 15.000 de ruble.

Plata indemnizației

important

Șeful are dreptul la plata indemnizației la concediere, în legătură cu schimbarea dreptului de proprietate asupra întreprinderii sau din alte motive care nu sunt dependente de acesta. Uneori, un contract cu un manager poate conține prevederi care, la rezilierea anticipată a unui contract din inițiativa salariatului însuși, nu are dreptul să solicite toate tipurile de compensații.

Atenție

Și uneori, tot trebuie să plătesc compania și să le pierd, dacă acțiunile sale au afectat bunăstarea companiei. Situația este diferită cu demiterea procurorilor, poliției, funcționarilor publici și judecătorilor.

Există acte juridice normative specializate care asigură nu numai mărimea remunerației de indemnizație, ci și o creștere sau o scădere a acestei sume, în funcție de motivul pentru care funcționarul public este renunțat.

Totul despre plata indemnizațiilor

concediați o persoană cu dizabilități, plătind asistență materială în valoare de câștig de două săptămâni.

Când o persoană cu handicap scrie o scrisoare de demisie a propriei sale voințe, el își pierde dreptul de a primi despăgubiri. După demiterea în alte cazuri, plata în cuantum de câștiguri medii de 2 săptămâni se acumulează celor concediați din următoarele motive:

recrutarea în forțele armate ale Federației Ruse;
să lucreze ca angajat cu normă întreagă;
lipsa unei poziții potrivite pentru un lucrător medical;
refuzul de a lucra în timpul transferului teritorial al activităților companiei;
dezacord cu schimbările condițiilor de muncă;
recunoașterea handicapului (handicapului).

Ar trebui să știți! În cazul încălcării de către angajator a condițiilor contractului de muncă (neasigurarea condițiilor de muncă adecvate), care au dus la concediere, se acordă o prestație egală cu salariul mediu lunar.

meniu

Mai mult, principalul motiv al acestei rezilieri, de regulă, este inițiativa angajatorului, precum și motivele pentru care niciuna dintre părțile contractului de muncă nu poate fi responsabilă. În același timp, o nuanță importantă este motivul rezilierii contractului de muncă.
Dacă aceasta este o conduită disciplinară a unui angajat, încălcarea disciplinei sale de muncă, furtul, delapidarea sau falsul oficial, atunci acest „specialist” nu este plătit în niciun caz din plata indemnizației. Urmărește legea, în ziua concedierii unui angajat de la muncă, pentru a-i plăti plata indemnizației, precum și pentru a efectua toate deconturile cu el.
Pe lângă plata compensației, angajatul trebuie să primească compensații pentru concediul neutilizat, precum și valoarea salariilor pentru timpul efectiv lucrat de acesta.

Plata compensației la concediere. procedura de plată și suma

Cu acordul cetățeanului, contractul poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de notificare, cu calculul unei plăți suplimentare, pe lângă plata compensației și venitul mediu. Suma plății suplimentare se calculează pe baza câștigului mediu lunar, proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei indicate în anunțul de concediere. Cum se plătesc compensațiile de conducere? Codul Muncii prevede plăți speciale la concediere în conformitate cu articolele 181, 278 și 279:

datorită schimbării dreptului de proprietate asupra proprietății persoanei juridice - pentru management și contabil șef;
fără explicații, pentru management dacă nu există acțiuni ilegale din partea sa.

Compensarea la conducere se plătește în ziua concedierii în sumă de cel puțin trei câștiguri lunare medii.

Cum se calculează plata indemnizației la concediere

compensația este acumulată numai pentru zilele lucrătoare din perioada pentru care este emisă (30 sau 14 zile);
veniturile totale anuale nu pot include concedii medicale, plata concediilor, indemnizații etc .;
regulile pentru calcularea cuantumului prestațiilor nu depind de tipul de remunerare;
luna concedierii este inclusă în perioada de facturare când numărul concedierii coincide cu ultima zi lucrătoare a lunii; dacă concedierea nu are loc în ultima zi a lunii, aceasta nu se încadrează în perioada de facturare.

Subvenția este emisă în ziua concedierii prin ordinul (ordinul) scris al șefului, emis anterior pentru a justifica motivele suspendării de la muncă. Nu este necesară o comandă suplimentară.

Se plătește compensația pentru încetarea angajării?

Salariul de compensare este suma de bani determinată de Codul Muncii (în continuare TC) al Federației Ruse sau un contract colectiv care este plătit salariatului în ultima zi a activității sale (ziua concedierii). Mărimea salariului de separare depinde de motivele pentru concedierea salariatului.

Dacă sunteți concediat pe baza prevăzută la alineatul (1) din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații), sau al alineatului 2 al aceluiași articol (rezilierea unui contract de muncă din cauza reducerii numărului sau a personalului angajaților), veți fi plătit în termen de două luni de la concediere, câștigul dvs. mediu (pentru prima lună în orice caz și pentru a doua, dacă nu sunteți angajat în acest moment). În unele cazuri, plata câștigurilor medii poate fi prelungită cu încă 1 lună, cu un total de trei remunerații.

Trei luni mai târziu, plata se face angajaților care sunt înregistrați la centrul de ocupare în primele două săptămâni după ce au fost concediați.

După 4, 5 și 6 luni, se acordă compensații cetățenilor care lucrează în îndepărtatul Nord.

Întrebări frecvente Există nuanțe de a oferi compensații pentru persoanele cu dizabilități? Un angajat care este dezactivat trebuie să furnizeze un certificat justificativ. În continuare, angajatorul alege una dintre opțiuni:

ofera o alta vacanta corespunzatoare grupului de handicap (in caz de refuz, salariatul pleaca la cererea proprie si pierde plata);
dacă nu există un loc adecvat sau boala nu permite mai multe lucrări, cetățeanul demisionează și primește compensații în cuantumul venitului de două săptămâni.

Care sunt caracteristicile plăților pentru concediere anticipată? La lichidarea companiei, angajatorul notifică angajaților cu două luni înainte.

Renunțarea la schimbarea condițiilor de muncă de compensare

Pe baza acestui lucru, rezultă că angajatorul trebuie să plătească salariul de compensare pentru angajat dacă a fost redus la întreprindere, precum și în cazul încetării societății. Unii angajatori merg la trucuri și concediază angajatul prin acordul părților.

Acest lucru se datorează faptului că, atunci când concediează un angajat de liber arbitru sau prin acord între angajat și întreprindere, acesta nu are nevoie să plătească plata indemnizației. Știind acest lucru, mulți angajați își afirmă drepturile asupra banilor în plus și nu merg mai departe despre angajatorii lor.

La urma urmei, ei nu vor avea dreptul la compensații și protecție din partea statului. Plată de despărțire și alte plăți la concediere Angajatul are dreptul de a demisiona din proprie inițiativă.

În același timp, i se garantează prin lege numai plățile pentru concediul neutilizat și timpul efectiv lucrat.
Să presupunem că în această perioadă Petrov a funcționat efectiv timp de 250 de zile și nu a primit prestații sociale. Veniturile medii s-au ridicat la: 15.000 de ruble. x 12 luni / 250 zile \u003d 720,00 ruble. În noiembrie 2013, 20 de zile lucrătoare, adică mărimea plății de compensare va fi de: 720 de ruble. x 20 zile \u003d 14.400,00 ruble. Impozitul pe profit nu este luat din alocație. Înregistrările sunt făcute în cont: Nu Subpunct Conținutul operațiunii Conturi corespondente Suma (rub.) Credit debit 11 Încasat З П Petrova I.I.
20 70 7 173.91 22 Reținerea impozitului pe veniturile personale cu drepturi de proprietate intelectuală (7 173,91 × 13%) 70 68 932,61 33 Contribuții acumulate din accidente și boli profesionale (7 173,91 × 0,2%) 20 69,1 14,35 44 Contribuții evaluate la Fondul de asigurări sociale (7 173,91 × 2,9%) 20 69,2 208,04 55 Contribuții evaluate la Fondul de pensii (7 173,91 × 22%) 20 69,3 1,578,26 66 Contribuții evaluate la FFMS (7 173,91 × 5,1%) 20 69,4 365,87 77 Plată de compensare acumulată (calcul în fața tabelului) 20 70 14 400,00 88 Salariu și indemnizație transferate în contul Petrov II

Conducerea întreprinderii are dreptul, din proprie inițiativă, din motive tehnologice sau organizaționale, de a schimba termenii acordului de cooperare, dar numai cu acordul salariatului și sub rezerva unei anumite proceduri.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de soluționare a problemelor legale, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva-ti problema - contactați consultantul:

APLICĂRILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24 DE ORE ȘI FĂRĂ ZILELE OFERTE.

Este rapid și GRATUIT!

În special, angajatorul trebuie să întocmească lucrătorului o notificare privind modificările viitoare în termenele stabilite de lege.

Ce condiții sunt considerate esențiale?

Conform articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare, conducerea întreprinderii este obligată să încheie un acord scris cu viitorul angajat privind relațiile de muncă, cu reducerea prevăzută la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de pregătire a unei notificări

Conducerea întreprinderii este obligată să notifice în scris salariatul cu privire la modificările aduse contractului.

În special, aveți nevoie de:

precizați motivele care au stat la baza schimbării;
oferă angajatului o oportunitate de a conveni sau de a refuza inovațiile propuse;
în caz de dezacord al angajatului cu condițiile convenite, oferiți o poziție vacantă, dacă este cazul.

Cronologia

În conformitate cu standardele prevăzute la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, direcția întreprinderii este obligată să transmită angajatului o notificare cu privire la modificările condițiilor contractului de muncă în cel mult 2 luni mai târziu.

Pe baza normei de mai sus, putem concluziona că este posibil să notificăm angajatul despre modificările viitoare mai devreme, de exemplu, dacă lucrătorul intenționează să plece.

De asemenea, în unele cazuri, având în vedere posibilitatea de a reduce unii angajați, obligația pe care conducerea întreprinderii să o notifice uniunii în trei luni este prevăzută și la nivel legislativ. El este obligat să monitorizeze respectarea drepturilor legale ale tuturor lucrătorilor din întreprindere, indiferent de prezența sau absența lor de membru la o astfel de organizație.

Dacă lucrătorul a întocmit un contract de cooperare în muncă cu un antreprenor individual sau privat, angajatorul este obligat să-și informeze angajatul cu privire la modificările contractului cu cel mult 14 zile înainte, așa cum se prevede la articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință, într-o astfel de situație, respectarea dispozițiilor articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligatorie. Condițiile de muncă anterioare pot fi modificate numai cu condiția să nu fie menținute în forma lor anterioară.

Formularul documentului (eșantion)

La nivel legislativ nu a fost instituit un formular de notificare, în consecință, fiecare angajator poate întocmi un formular de notificare la propria discreție, ținând cont de normele articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de notificare este prezentat mai jos:

Exemplu de notificare

Formularul documentului poate fi descărcat de aici:

Ce documente sunt necesare?

După cum am menționat mai sus, baza pentru modificarea acordului de cooperare poate fi doar motive obiective, confirmate de documente relevante.

De exemplu, atunci când se introduc noi tehnologii datorită deprecierii echipamentelor vechi și, în consecință, modernizării echipamentelor, este necesar:

pașapoarte tehnice pentru echipamente vechi;
avizul expertilor despre procentul de uzura echipamentului
pașapoarte tehnice pentru echipamente noi;
raport sau memorandum al conducerii superioare privind oportunitatea introducerii unui nou mod de operare în legătură cu accelerarea procesului de producție.

În consecință, aceste documente vor servi drept confirmare a faptului că angajatorul nu a putut menține condițiile de muncă anterioare și a fost obligat să facă modificări.

Următoarea situație este posibilă:

La angajarea unui angajat, s-a plătit o indemnizație pentru condiții de muncă dăunătoare. După 5 ani, s-a efectuat certificarea la locul de muncă, în urma căreia codul de pericol era mai mic de 3,2 grade de nocivitate, ceea ce implică anularea indemnizației convenite. În consecință, atunci când faceți o notificare cu privire la modificările condițiilor de cooperare, o confirmare a obiectivității acestor modificări va fi un card de certificare la locul de muncă.

Pe baza documentelor de mai sus, care confirmă fezabilitatea modificării contractului de muncă, un ordin este emis în cel mult două luni mai târziu.

Comanda este înregistrată în jurnalul corespunzător. Pe baza documentului administrativ emis, se pregătesc notificări pentru angajații ale căror contracte de muncă vor fi modificate.

Fiecare notificare este compilată individual pentru un angajat individual, ținând cont de calificările sale și de posturile vacante pe care le putea ocupa.

Notificarea este înregistrată într-un jurnal special și i se atribuie numărul corespunzător.

Dacă un angajat refuză să primească o notificare, se întocmește un act de refuz în prezența a doi martori-angajați, iar informațiile specificate în notificare sunt anunțate cu voce tare.

Apoi, dacă în unele acte locale sunt stipulate modificări ale condițiilor de muncă, se aduc și modificări ale acestora, despre care se întocmește o comandă.

În consecință, toți angajații ale căror activități reglementează aceste acte ar trebui să fie familiarizați cu schimbările.

Dacă salariatul a fost de acord să lucreze în noile condiții, atunci pune nota corespunzătoare pe baza căreia s-a întocmit ulterior cooperarea reciprocă.

Dar dacă nu se obține consimțământul, după două luni, relația de muncă cu angajatul se încheie în baza articolului 77, partea 7 din Codul Muncii al Federației Ruse, despre care se emite un ordin și se înscrie în cartea de muncă.

Practica judiciară arată că procentul de angajați reîncadrați în pozițiile lor anterioare este destul de mare, având în vedere că, în prezent, majoritatea angajatorilor înțeleg reducerea personalului ca reducere a angajaților care se opun și reducerea costurilor salariale ca modernizare a unei întreprinderi.