Modul de formare a unei rezerve de personal la întreprindere. Cum să formați în mod corespunzător rezerva de personal a companiei. principiile principale pe care se bazează activitatea cu rezerva de personal

În termeni generali, grupul de talente poate fi caracterizat ca un grup de specialiști care îndeplinesc anumite cerințe, au trecut pregătirea de selecție și calificare și sunt potențial gata să devină lideri. Șefii de sucursale mici și divizii, specialiști șefi și lideri, specialiști tineri care au încheiat cu succes un stagiu etc., pot deveni surse ale unei rezerve de personal pentru funcții manageriale.

Cu toate acestea, merită clarificat faptul că în funcție de specificul și nevoile organizației, rezerva de personal poate fi formată din angajați din toate categoriile. Întreprinderile industriale mari întâmpină dificultăți adesea cu selecția lucrătorilor cu înaltă calificare și pregătesc candidații pentru posturile vacante de maistru, șef principal, supervizor de schimb sau de supraveghere de secție etc.

Pentru ce sunt rezerviști?

Rezerva de personal la întreprindere lucrează în principal pentru a reduce cifra de afaceri a personalului. De asemenea, economisește resursele companiei pe care le-ar cheltui pentru recrutarea, îmbarcarea și formarea de noi angajați. Posturile vacante emergente sunt ocupate de specialiști deja pregătiți, motivați să se dezvolte, iar acest lucru afectează și nivelul general de calificare a personalului. Printre obiectivele formării rezervei de personal a organizației, este de remarcat continuitatea în management, creșterea loialității angajaților.

Grupul de talente ajută la consolidarea culturii corporative, ceea ce sporește responsabilitatea personală a fiecărui angajat pentru aria sa de muncă și pentru rezultatul general.

„Într-o corporație de producție mare, unde am lucrat câțiva ani, grupul de talente a făcut parte din Talent Management, a cărui sarcină principală era să se asigure că numărul necesar de talent cu un nivel adecvat de pregătire era disponibil pentru atingerea obiectivelor de afaceri ale întreprinderii. Direct rezerva de personal a fost formată pentru a ocupa rapid și eficient pozițiile de conducere. S-au distins trei grupuri: rezerva mobilă (angajați care sunt de asemenea gata să se mute într-un alt oraș), rezerva generală locală și rezerva locală strict vizată (pentru poziții unice) ”, spune Olga Kutsko, membru certificat al Institutului CIPD, absolvent al Universității Nottingham Trent 2014, experiență lucrează în HR de peste 9 ani.

Unde sa încep?

Decizia de a crea un grup de talente este luată de companie pe baza unei analize detaliate a strategiei de afaceri a companiei. Dacă planurile includ dezvoltarea de noi piețe, lansarea de noi proiecte, atunci lista rezerviștilor este cea mai bună opțiune pentru formarea personalului, asigură completarea promptă a posturilor vacante de către candidații interni. Dacă cursul este luat pentru a menține stabilitatea, păstrați clienții existenți, atunci logica de lucru cu rezerva de personal ar trebui să fie diferită.

Un rol important îl joacă și studiul motivelor cifrei de afaceri a personalului: sunt identificate pozițiile cele mai problematice, un portret al celor renunțați și motivele disponibilizărilor. Rezultatele analizei datelor ajută la determinarea angajaților pentru o astfel de poziție și la identificarea criteriilor de selecție pentru solicitanți.

În companiile mari, există două domenii de activitate: pool intern de talente și externe. Cea internă este formată din angajați lucrători care sunt fie pregătiți să se mute într-o nouă poziție, fie au potențialul de a dezvolta competențele necesare. Lista pozițiilor care pot deveni o sursă de candidați pentru posturile vacante este elaborată după analizarea pozițiilor cu probleme și / sau a perspectivelor de dezvoltare a întreprinderii.

Grupul extern include candidații care au intervievat cu succes managerii de resurse umane, dar din mai multe motive nu au început să lucreze în organizație. Dintre candidații potențial interesanți, puteți lua în considerare și specialiștii, datele despre care au fost obținute după analiza pieței muncii din industria de interes.

În faza de planificare, este important să se clarifice câți candidați vor fi rezervați pentru un anumit post vacant. O rezervă în exces este plină de anumite riscuri, vom vorbi despre acestea mai jos.

Cum evaluați candidații?

Compania stabilește criteriile de selecție pentru candidați individual pentru fiecare dintre posturile vacante. În același timp, respectarea numărului maxim de cerințe poate fi considerată ca un indicator evaluat separat.

Criteriile de selecție pentru grupul de talente pot fi următoarele:

Vârstă. Pentru candidații la funcții de conducere, să spunem vechimea de până la 45 de ani, iar pentru viitorii manageri intermediari, cel mai bun este considerat a fi un decalaj de 30-35 de ani. Pentru posturile vacante, maximul va fi de 35 de ani.
Educaţie. Cel mai adesea, întreprinderile pun învățământul superior ca o cerință obligatorie pentru posturile de conducere și una specială pentru lucrători.
Rezultate profesionale. Rezervistul nu numai că își îndeplinește în mod constant îndatoririle în întregime, ci trebuie să fie gata să prezinte rezultate crescute.
Pregătirea unui candidat pentru dezvoltare este unul dintre cele mai importante criterii de selecție. Dorința de a învăța, de a stăpâni noi competențe, capacitatea de a stăpâni noi cunoștințe și tehnologii.
Experiență de muncă în companie într-o poziție de bază. Acest criteriu nu este obligatoriu pentru companiile care utilizează activ piața externă a muncii în căutarea candidaților, adică formează un grup de talente externe. Cu toate acestea, pentru multe organizații este important în ce măsură o persoană acceptă principiile corporative și politicile interne.

Lista de cerințe poate fi completată ținând cont de caracteristicile industriei ale întreprinderii, de specificul poziției sau de principiile corporative. Pentru specialitățile cu guler albastru, aceasta poate fi o categorie minimă de calificare sau stăpânirea specializărilor conexe. Pentru manageri - mobilitate, capacitatea de a-și schimba locul de reședință, rezistența la stres etc.

„Într-una dintre cele mai mari companii pentru repararea instalațiilor de petrol și gaze și energie, tocmai implementăm un proiect pentru crearea unei rezerve de personal. Categoriile cheie sunt maistru, comandant senior și manager de magazin. În aceste scopuri, testăm metoda de detectare HiPo (potențial ridicat) în două direcții - lucrători potențiali și maiștri. Identificarea angajaților promițătorise bazează pe trei componente: analiza KPI, feedback-ul managerului magazinului și un interviu anual cu un angajat, care a inclus un interviu de competență. După analizarea rezultatelor, lista angajaților promițători va fi aprobată. În viitor, intenționăm să organizăm un Centru de evaluare pe baza SHL, să conducem instruire, să implicăm rezerviștii în rezolvarea problemelor suplimentare de producție și companiei în ansamblu ”, își spune Olga Kutsko experiența.

Au fost aleși candidații, ce urmează?

În companiile moderne care formează o rezervă de personal, nu pentru locuri vacante momentane, ci efectuează o pregătire treptată a personalului promițător, planul de lucru cu rezerviști este împărțit în mai multe direcții:

un plan individual de creștere profesională pentru fiecare candidat - în funcție de nivelul inițial de pregătire, experiență, educație;
pregătirea necesară și dezvoltarea profesională a angajaților selectați - acestea pot fi programe educaționale interne, stagii de practică sau cursuri de perfecționare, de exemplu, într-o universitate de top din industrie;
urmărirea și analiza dinamicii dezvoltării fiecăruia dintre rezerviști.

„Compania noastră are diverse programe de formare a angajaților. Totul depinde de ce vector intenționează să se dezvolte specialistul. Există trei opțiuni: lider, expert, manager. Și pentru fiecare direcție este selectată propria „completare”: cursuri generale de dezvoltare, programe profesionale și traininguri. Așadar, pentru managerii de linie, pe lângă pregătirea de profil, recomandăm instruiri pentru dezvoltarea abilităților de management. Și cu cât este mai mare nivelul viitorului lider, cu atât sunt mai profundați. Pentru a instrui angajați talentați, folosim resurse educaționale interne și implicăm experți externi ”, a declarat Natalya Sidorova, manager de formare SKB Kontur.

A ajuta un angajat în procesul de intrare într-o nouă poziție joacă un rol important. Pentru a face procesul de adaptare nedureros, chiar și în faza de pregătire este necesar să includem candidații în sistemul de management al întreprinderii la un nou nivel. Recomandarea este valabilă și pentru rezerviștii cu specialități de lucru: stăpânirea noilor funcții și puteri va facilita transferul unui angajat de la un nivel la altul.

Feedback-ul de la candidatul însuși, de la colegii și subordonații săi în toate etapele pregătirii va ajuta la tragerea concluziilor despre alegerea corectă, la ajustarea programului de pregătire pentru un specialist în resurse umane.

Unde poți greși?

În timpul planificării, acordați atenție în primul rând strategiei de afaceri a întreprinderii, calculați care dintre nevoile cheie vor fi relevante în 3-4 ani. Poate că poziția pentru care pregătiți candidații va fi grav modificată pe măsură ce compania crește. Pentru a face prognoze, puteți utiliza informații despre concurenții care au trecut deja de această etapă de dezvoltare a afacerii, analiza industriei.

Riscurile în formarea grupului de talente sunt, de asemenea, asociate cu situația în care o persoană a fost listată în grupul de talente pentru o anumită poziție de prea mult timp, de exemplu, dacă dinamica de creștere a companiei a fost calculată incorect sau rezerva a fost excesivă. Angajatul nu vede perspectivele imediate de creștere a carierei și își pierde interesul pentru perfecționare și formare ulterioară. A doua opțiune este ca solicitantul să „depășească” poziția propusă. În ambele cazuri, există riscul ca un specialist calificat să accepte oferta concurenților.

Dar documentele?

Toate lucrările cu grupul de talente, începând de la stadiul de planificare, sunt reglementate printr-un act de reglementare locală. Aceasta poate fi o prevedere privind rezerva de personal. În aceasta, asigurați-vă că scrieți obiectivele și obiectivele acestui domeniu de activitate, procedura de formare a unei rezerve de personal, criteriile de selecție și organizarea muncii cu rezerviștii.

Exemple de documente interne sunt întocmite la acest document sub formă de atașamente, de exemplu, un chestionar pentru un candidat, un formular de feedback al managerului său etc.

Execută numirea sau transferul unui angajat din rezerva de personal în mod obișnuit, prin comenzi ale managerului, modificări în cărțile de muncă și cărți personale.

Vă vom spune cum să automatizați munca cu rezerva de personal cu programul Kontur-Personal în articolul următor.

Principiile de bază ale constituirii rezervei de personal sunt reduse la următoarele aspecte:

relevanța grupului de talente - nevoia de candidați din grupul de talente trebuie să fie fundamentată în mod obiectiv și să reflecte nevoile întreprinderii;
respectarea candidatului din rezerva viitoarei poziții - cerințele profesionale și de competență pentru calificările candidatului pentru funcția înlocuită trebuie să fie clar definite;
perspectivele unui candidat din rezerva de personal - concentrarea pe creșterea și dezvoltarea profesională, determinarea cerințelor generale pentru candidat.

În special, atunci când se utilizează modelul organizatoric și de management, selecția candidaților la grupul de talente ar trebui să țină seama nu numai de cerințele generale, ci și de cerințele profesionale, precum și de evaluarea preconizată a competenței viitorului manager într-o nouă poziție.

Principalele surse pentru formarea rezervei de personal în organizație sunt:

directori (pentru a mări ierarhia de management);
specialiști șefi și lideri (pentru funcții de conducere);
specialiști cu educație adecvată și au demonstrat eficiență ridicată a muncii lor;
specialiști tineri care au finalizat cu succes un stagiu (pentru dezvoltare pe termen lung, cu înlocuire ulterioară în poziții superioare).

Formarea unei rezerve de personal

Formarea unei rezerve de personal reprezintă o abordare sistematică a selecției angajaților specifici ai unei organizații pentru promovarea ulterioară a acestora în cadrul acestei organizații.

Conceptul formării unei rezerve de personal

Acest concept presupune promovarea către poziții manageriale a unor astfel de angajați care au competențe profesionale, demonstrează rezultate bune ale muncii și au anumite calități de conducere. În consecință, angajații care au evaluări pozitive bazate pe criterii în doar unul sau două domenii nu sunt incluși în grupul de talente, chiar dacă, de exemplu, sunt angajați extrem de profesioniști și eficienți sau pot organiza în mod competent activitatea subordonaților lor.

În funcție de conceptul acceptat de lucru cu rezerva de personal, de munca depusă pentru evaluarea nevoilor reale ale companiei pentru rezerviști, precum și de reglementările și cerințele rezerviștilor, compania poate apela la unul dintre cele două modele. În orice caz, formarea unei rezerve se realizează prin evaluarea candidaților și dezvoltarea acestora cu numirea ulterioară la anumite funcții, în conformitate cu nevoile curente și rezervele existente.

Odată cu modelul direct al constituirii rezervei de personal, se formează o listă de candidați pentru rezerva de personal fără a ține cont de selecția bazată pe criterii. În loc de o evaluare preliminară a rezerviștilor, se face în momentul în care apare nevoia de a ocupa o anumită poziție. După ce a verificat candidații din grupul de talente pentru ocuparea posturilor vacante, rezervistul selectat urmează un stagiu în procesul de ocupare a unei funcții vacante, urmează o perioadă de probă, după care este aprobat în funcție, sau candidatura sa este considerată inadecvată pentru aprobarea în funcție.

Conform modelului pe trei niveluri, grupul de talente ar trebui creat pe baza anumitor competențe pe care trebuie să le îndeplinească angajații selectați pentru grupul de talente, care, la rândul lor, ar trebui să fie confirmate de rezultatele evaluării rezerviștilor. Utilizarea rezervei de personal implică o creștere a nivelului profesional și dezvoltarea competențelor manageriale între rezerviști până în momentul în care este nevoie. Eficiența dezvoltării rezerviștilor este determinată de evaluarea finală, conform rezultatelor obținute, se formează grupuri țintă de rezerviști, gata să fie numiți pentru a fi înlocuit. Pentru restul rezerviștilor care nu au trecut de evaluarea finală, programul pentru dezvoltarea rezervei de personal este pus în aplicare prin analogie cu etapa anterioară, care se încheie din nou cu evaluarea finală.

Modelele pentru formarea bazinului de talente sunt aplicate în cadrul sistemului de dezvoltare a personalului. Acest aspect se manifestă prin principiile relevanței rezervei de personal, conformității rezervistului cu cerințele pentru poziția viitoare și perspectivele rezervistului pentru dezvoltarea viitoare în termeni profesioniști și manageriali. Ca urmare a lucrărilor privind implementarea modelului de grup de talente este formalizarea programului de lucru cu grupul de talente, care include o evaluare a necesității unui grup de talente, reglementări privind cerințele rezerviștilor, evaluarea candidaților, dezvoltarea rezerviștilor și numirea lor ulterioară în anumite funcții.

În condiții moderne, companiile pornesc de la o strategie bidirecțională pentru formarea și dezvoltarea unui bazin de talente bazat pe nevoia operațională și strategică a rezerviștilor, ținând cont de optimizarea numărului de talente. În ceea ce privește evaluarea competențelor, se aplică proceduri de evaluare, al căror rezultat este determinarea nivelului de dezvoltare a competențelor evaluate ale angajatului. Rezultatul este o reflectare fiabilă a nivelului de succes al rezervistului în poziția în care este evaluat. Aplicarea metodelor standard de formare și dezvoltare a rezervei de personal la locul de muncă și în afara locului de muncă, inclusiv utilizarea sistemelor de învățare la distanță, este relevantă.

Procedura de constituire a rezervei de personal

Direcția principală pentru formarea unei rezerve de personal este avansarea verticală în ierarhia internă a organizației. Ca parte a acestui lucru, promovarea și avansarea în continuare a angajaților cu anumite abilități și abilități profesionale care le vor permite să îndeplinească eficient sarcini de management și să ia decizii obiective. Mai rar, formarea unei rezerve de personal este utilizată pentru rotații orizontale atunci când se înlocuiesc angajații din sucursale diferite sau divizii separate ale aceleiași întreprinderi.

Există două modele, în funcție de obiectivele formării grupului de talente:

Organizational si structural.
Organizational si managerial.

Fiecare dintre ele poate fi simplu sau trei niveluri.

În cadrul modelului organizațional și structural, rezerva de personal se formează pe baza modificărilor planificate care vor fi implementate în structura organizatorică existentă a organizației și în conformitate cu tabelul de personal. De fapt, grupul de talente este creat pe baza nevoilor specifice ale organizației, care apar ca urmare a modificărilor activităților principale sau a completării planificate a posturilor vacante. În conformitate cu acest model, rezerva de personal este formată pentru o perioadă specifică de timp, iar la expirarea acesteia, aceasta trebuie utilizată pe deplin pentru a angaja pe deplin întreprinderea.

Modelul organizațional și managerial al constituirii unei rezerve de personal se bazează pe faptul că compania stabilește registrul posturilor manageriale care sunt de importanță esențială pentru principalele activități ale organizației. În conformitate cu acest registru, se constituie o rezervă de personal pentru fiecare din aceste posturi, indiferent dacă este planificat să înlocuiască angajații care îi ocupă sau nu este nevoie de acest lucru în viitorul previzibil.

Dacă în modelul organizațional și structural, grupul de talente este format atât din angajați interni, cât și din candidați terți care sunt selectați la interviuri în avans, atunci modelul organizațional și de management presupune concentrarea exclusivă asupra propriului personal. O diferență fundamentală este și faptul că modelul organizațional și structural vă permite să gestionați grupul de talente pentru poziții de orice nivel și sfera organizației, iar modelul organizațional și managerial implică crearea unui grup de talente doar pentru funcții administrative și manageriale.

Alegerea unui model pentru formarea unei rezerve de personal în practică se realizează pe baza sarcinilor cu care se confruntă întreprinderea, precum și în funcție de resursele financiare și de timp disponibile. În ceea ce privește conținutul său, modelul organizațional și structural este a priori mai eficient din punct de vedere al timpului de implementare și mai puțin costisitor din punctul de vedere al cheltuirii resurselor financiare. Modelul organizațional și managerial este mai fiabil și mai complex, permițându-vă să pregătiți și să formați o rezervă managerială în avans și să dezvoltați abilitățile și calitățile profesionale necesare în viitorii manageri.

Din punct de vedere al scopului lor, modelele pentru formarea unei rezerve de personal sunt axate pe crearea condițiilor pentru înlocuirea obiectivă a personalului, atât privat cât și administrativ.

Modelul organizatoric și structural este utilizat atunci când apar nevoile întreprinderii pentru a înlocui personalul, iar modelul organizațional și de management este mai mult concentrat pe îmbunătățirea calității managementului proceselor intrafirmale în general. Cu toate acestea, modelul organizatoric și managerial al constituirii unei rezerve de personal nu exclude pregătirea unui program cuprinzător, bazat pe prognoza posibilelor schimbări, bazate pe tendințele existente la întreprindere în domeniul înlocuirii personalului managerial.

Principalele dezavantaje ale acestor modele, care s-au dezvoltat datorită caracteristicilor obiective ale constituirii rezervei de personal, pot fi considerate următoarele:

nivel profesional scăzut al rezerviștilor desemnați;
natura pe termen lung a programelor de colaborare cu grupul de talente, care limitează fundamental posibilitățile organizației;
refuzul de a recunoaște dependența formării unei rezerve de personal față de nevoile existente de producție și organizaționale;
formalismul constituirii rezervei de personal.

De fapt, aceste neajunsuri apar în cazul în care modelul constituirii unei rezerve de personal ca atare este absent. Una dintre manifestările acestei situații este prezența multor documente care guvernează procesul, dar obiectivele nu sunt definite. Drept urmare, organizația nu poate forma obiectiv o rezervă de personal.

Lucrați cu bazinul de talente al organizației

Rezultatul implementării modelelor de pool de talente în organizație este un program de lucru cu pool-ul de talente, care include următoarele elemente:

Dezvoltarea angajaților incluși în bazinul de talente;

Există două abordări principale pentru a lucra cu fondul de talente.

Prima abordare se bazează pe planificarea succesiunii. Acest principiu este axat pe faptul că, pentru toate pozițiile cheie, rezerviștii ar trebui să fie pregătiți din timp, să îndeplinească criteriile stabilite, iar nivelul lor profesional ar trebui îmbunătățit în conformitate cu strategia de dezvoltare a personalului.

A doua abordare este axată pe colaborarea cu un grup de angajați cu cel mai înalt potențial profesional. În acest caz, programul de rezerve de talente are ca scop exclusiv promovarea celor mai talentați, competenți, responsabili și calificați. În același timp, acestea sunt incluse în rezerva de personal fără referire la o anumită poziție.

Principalul obiectivele de lucru cu fondul de talente:

crearea condițiilor pentru înlocuirea rapidă a pozițiilor cheie din structura organizațională de către angajați instruiți, calificați și fideli;
motivația angajaților companiei bazată pe crearea unor perspective clare de dezvoltare profesională și creștere a carierei în această companie pentru angajați alfabetizați și talentați.

Astfel, putem concluziona că programul pentru colaborarea cu grupul de talente este strâns legat de sistemul de evaluare și din cadrul companiei. În același timp, dezvoltarea unui program pentru colaborarea cu un grup de talente face posibilă reducerea numărului total de poziții cheie pentru care rezerviștii trebuie să se pregătească în avans, să transfere munca cu un grup de talente în planul de aplicație și să reducă orizontul de planificare pe termen mediu.

Proceduri preliminare înainte de formarea unui grup de talente:

prezice schimbări în structura organului de conducere;
îmbunătățirea promovării angajaților;
determinați gradul de saturație a rezervei pentru fiecare poziție sau grup de poziții identice (câți candidați din rezervă sunt pentru fiecare poziție sau grupul lor);
pentru a determina gradul de furnizare cu rezerva pozițiilor din nomenclatură.

După aceea, trebuie determinată nevoia operațională și strategică a rezervei.

Indicatori pentru determinarea numărului optim de rezerve de personal

În contextul aplicării metodelor de dezvoltare a personalului, grupul de talente vă permite să selectați angajați țintă care vor deveni candidați de prima prioritate pentru ocuparea funcțiilor cheie de conducere, dacă există o prezență obiectivă a unei astfel de nevoi în organizație. Pregătirea rezervei de personal permite utilizarea cea mai eficientă a personalului, optimizarea selecției și relocării personalului de conducere și asigura continuitatea managementului. Pare oportun să se utilizeze aceste condiții pentru a asigura operarea cu succes a companiei pe termen lung.

În condiții moderne, metodele standard care asigură companiilor angajați fideli, de exemplu, bonusuri, bonusuri, rambursarea cheltuielilor sociale semnificative etc. practic nu funcționează, deoarece, în esență, nu sunt diferite de propunerile similare ale concurenților. Formarea interesului corporativ în rândul angajaților în dezvoltarea ulterioară, creșterea carierei și avansarea personalului în această companie devine o sarcină dificilă.

În același timp, viitorii angajați administrativi potențiali, cu un interes corporativ format, interesați de creșterea carierei și de avansarea ulterioară a companiei reprezintă un potențial mare pentru companiile care, în efortul lor de utilizare, dezvoltă programe specializate care să stimuleze interesul și motivația angajaților.

Utilizarea unui grup intern de talente pentru personalul de management al instruirii este posibilă dacă sunt îndeplinite două condiții:

Disponibilitatea unei proceduri valide de evaluare a afacerii;
Organizarea instruirii angajaților.

Tehnologia piscinei de talente:

evaluarea abilităților manageriale ale candidaților la rezervă;
o procedură specifică pentru înscrierea angajaților în rezerva de personal;
modul în care rezerviștii sunt instruiți pentru viitoarele activități de management, care implică un nivel mai ridicat de responsabilitate și leadership;
calendarul pregătirii rezerviștilor înainte de numirea în funcție;
probleme de responsabilitate pentru munca cu rezerva de personal în ceea ce privește formarea personalului de conducere.

Managementul bazinului de talente

Managementul bazinului de talente înseamnă utilizarea tehnologiilor sociale și manageriale în organizație pentru formarea și utilizarea unei rezerve de personal pe baza unui sistem integrat și formalizare.

Doar tehnologiile sociale și manageriale sunt capabile să integreze tehnologiile sociale aplicate într-un sistem de lucru eficient de lucru cu o rezervă de personal, care se combină într-o singură tehnologie complexă pentru diagnosticarea socială a proceselor de lucru ale personalului, tehnologii pentru impact coordonat asupra acestor procese, tehnologii pentru determinarea eficienței impactului managerial și prezicerea consecințelor așteptate.

Gestionarea grupului de talente implică dezvoltarea și implementarea tehnologiilor pentru diagnostic sociologic, impact organizațional și managerial și evaluarea eficacității rezerviștilor în practica organizării tehnologiilor. Trebuie menționat că gestionarea rezervei de personal se bazează pe principiul relevanței rezervei, adică necesitatea ocupării posturilor trebuie să fie reală.

Includerea în rezervă se bazează pe trei criterii:

disponibilitatea unei educații adecvate;
manifestarea calităților profesionale pozitive în procesul muncii;
soluție de succes a sarcinilor de management la nivelul lor.

În conformitate cu structura standard, programul de pool de talente ar trebui să includă următoarele elemente:

Identificarea și analiza necesității creării unei rezerve de personal, ținând cont de natura și natura nevoii;
Reglementarea cerințelor pentru angajații incluși în rezerva de personal;
Evaluarea candidaților la rezerva de personal;
din cele incluse în rezerva de personal;
Numirea rezerviștilor în anumite funcții în conformitate cu nevoile organizației în crearea unei rezerve de personal.

Formalizarea muncii cu bazinul de talente include trei etape complexe:

I. Analiza nevoii de rezervă;

II. Formarea rezervei;

III. Instruirea rezerviștilor

În conformitate cu aceste etape, managementul cu o rezervă de personal va corespunde schemei.

Etapa I. Analiza cerinței de rezervă.

Analizați nevoia de poziții, previzând schimbarea personalului;
Planificați rezerva optimă determinând gradul de furnizare a rezervei pentru pozițiile cheie;
Profilarea competențelor țintă care corespund modelului de competență care operează în companie, în conformitate cu cerințele pozițiilor cheie.

În plus, în această etapă a managementului grupului de talente, este necesar să se determine gradul de saturație a rezervelor pentru fiecare poziție-cheie și grupuri de poziții-cheie, adică. câți candidați din rezervă ar trebui să cadă pe fiecare poziție și în grup în ansamblu. Datorită acestui fapt, în conformitate cu rezultatele primei etape, nevoia actuală și viitoare a rezervei va fi determinată în mod fiabil.

Pentru a determina numărul optim al rezervei de personal, ar trebui să fie elaborate următoarele aspecte:

nevoia de personal de conducere pe termen scurt și mediu, planificând și un orizont mai lung de până la cinci ani;
numărul real al rezervei pregătit în acest moment pentru fiecare dintre pozițiile cheie, indiferent de locul în care a fost instruit angajatul înscris în rezervă;
procentul aproximativ și admis de pensionare din grupul de talente al angajaților, de exemplu, din cauza neîndeplinirii programului individual de instruire, în legătură cu plecarea într-o altă regiune, etc;
numărul total de poziții cheie care trebuie completate.

La întocmirea listelor de rezerve, trebuie luate în considerare următoarele puncte:

categorii de poziții care sunt de bază pentru crearea unei rezerve, diferențierea rezervei în funcție de caracteristicile caracterului structural și critic al listei de poziții;
să prevadă posibilitatea selectării anticipate a deputaților pentru funcții cheie în cazul unor situații de urgență în care este necesară înlocuirea urgentă;
factorii determinanți ar trebui să fie nivelul de performanță și profesional, precum și nivelul de educație, care este important pentru evaluarea perspectivelor de creștere ulterioară în scara carierei în toate calitățile evaluate.

Faza II. Formarea rezervei

Reglementarea cerințelor rezerviștilor pe baza listelor formalizate existente de competențe și a cerințelor de calificare pentru posturile cheie;
Evaluarea și selectarea rezerviștilor, formând lista finală a candidaților la rezervă, pe baza metodelor de evaluare formalizate existente și a metodologiei unui anumit angajat;
Verificați rezerviștii planificați pentru înlocuirea prospectivă a pozițiilor cheie pentru respectarea competențelor.

În procesul formării unei rezerve, este necesar să se determine o serie de factori:

cine poate și trebuie inclus în listele de candidați la rezervă;
cine trebuie să fie instruit din lista candidaților la rezervă;
ce formă de pregătire să se aplice fiecărui candidat, ținând cont de caracteristicile sale individuale și de perspectivele de utilizare într-o poziție de conducere.

Pentru a crea o rezervă, se propune utilizarea următoarelor metode:

analiza datelor documentare - rapoarte, autobiografii, caracteristici, rezultate ale evaluărilor angajaților și alte documente;
o conversație cu un rezervist potențial pentru identificarea informațiilor de interes (aspirații, nevoi, motive de comportament etc.);
monitorizarea comportamentului angajatului în diverse situații de lucru;
evaluarea rezultatelor activității muncii - productivitatea muncii, calitatea muncii efectuate etc .;
proceduri de evaluare.

În utilizarea acestor metode, se vor forma trei tipuri de tablouri de informații:

evaluarea criteriilor rezerviștilor;
date faptice;
rezultatele evaluărilor privind calitățile specialiștilor.

În plus, următorii factori pot fi luați în considerare:

caracteristicile profesionale ale unui specialist;
o listă de poziții care pot servi drept punct de plecare pentru rezerviști;
limitarea criteriilor (educație, vârstă, experiență de muncă etc.) ale rezerviștilor;
rezultatele evaluării competențelor oficializate ale unui anumit rezervist;
opinia managerilor și colegilor cu privire la un anumit rezervist;
rezultatele evaluării potențialului rezervistului (abilități manageriale, capacitate de a învăța, capacitatea de a stăpâni rapid teoria și abilitățile practice).

Folosind metodologia unui angajat specific în această etapă de lucru cu rezerva de personal, se rezolvă următoarele sarcini:

evaluarea candidaților la rezerva de personal;
compararea calităților candidaților individuali, luând în considerare cerințele necesare pentru funcția rezervată;
evaluarea rezerviștilor și selectarea celor mai promițătoare din punct de vedere al potențialului de dezvoltare a capitalului uman și a fezabilității ocupării pozițiilor cheie.

Pe baza rezultatelor evaluării și comparației candidaților, registrul rezervelor de personal este actualizat și ajustat.

Etapa III Instruirea rezerviștilor

Pregătirea și dezvoltarea rezerviștilor în conformitate cu strategia de dezvoltare a personalului, metodele de formare și dezvoltare a personalului;
Evaluarea finală a competențelor rezerviștilor;
Luarea unei decizii adecvate cu privire la fezabilitatea ocupării pozițiilor cheie sau la necesitatea dezvoltării ulterioare.

Esența acestei etape a managementului pool-urilor de talente este că, pentru ocuparea potențială a posturilor-cheie, nu este suficient să selecteze angajați capabili să promoveze - este important să îi pregătească corespunzător pentru poziție și să-și organizeze dezvoltarea profesională și managerială.

În total, pentru dezvoltarea personalului înscris în rezerva de personal, inclusiv pentru înlocuirea prospectivă a pozițiilor cheie, este necesar să se formeze trei tipuri de programe de dezvoltare directă:

program de dezvoltare generală - instruire fundamentală a rezerviștilor, inclusiv reînnoirea cunoștințelor cu privire la anumite probleme ale științei și practicilor de management, formarea în abilități speciale de management necesare pentru îmbunătățirea eficienței managementului;
un program special de dezvoltare - instruire distribuită a rezerviștilor, inclusiv în funcție de proiecția perspectivelor de creștere a personalului, dezvoltare profesională și atitudini de management al țintei;
un program individual de dezvoltare - studiul sarcinilor specifice de management și dezvoltarea abilităților de management prin proceduri de evaluare, pregătire socială și psihologică.

Scopul managementului piscinei de talente - înlocuirea pozițiilor cheie. Procesul de formare și structura rezervei de personal trebuie să îndeplinească indicatorii de completare operațională a posturilor vacante, în special a celor de conducere.

Gestionarea bazinului de talente poate fi prezentată ca o diagramă structurală.

În funcție de specificul organizației și de lista pozițiilor cheie, sursele grupului de personal se schimbă în consecință.

Identificarea celui mai bun personal se realizează pe baza formalizării și a metodologiei unui angajat specific.

În plus, în cadrul procedurilor de evaluare pot fi utilizate următoarele formate:

interviu structurat;
soluționarea cazurilor;
discuții de grup;
jocuri de rol;
interviuri pentru a testa cunoștințe speciale;
misiuni scrise menite să identifice cunoștințe speciale;
teste psihodiagnostice;
metode de diagnostic de abilități, trăsături de personalitate, motivație.

Programul de dezvoltare pentru rezerviștii care intenționează să ocupe funcții cheie de conducere prevede trei opțiuni principale:

un program de formare diferențiat bazat pe aspecte fundamentale și aplicate ale activităților de management sub formă de instruire pe teren și îndrumare;
program de pregătire practică pentru abilități de management și comunicare;
program de învățare la distanță bazat pe sistemul existent de învățare la distanță folosind tehnologii de telecomunicații.

Rezultatele formării bazei de talente și dezvoltării rezerviștilor concentrați pe ocuparea pozițiilor cheie pot fi evaluate la sfârșitul exercițiului bienal, în conformitate cu indicatorii prezentați în tabel.

Indicatori pentru evaluarea rezervei de personal

	Numele indicatorului	Valoare
	Ponderea posturilor vacante în posturile cheie completate de rezerviști
	Numărul de posturi vacante închise pentru posturile cheie
	Numărul total de posturi vacante pentru posturile cheie
	Numărul total de poziții pe poziții cheie pentru perioadă
	Inclusiv pozițiile cheie pentru care sunt antrenați rezerviștii
	Numărul total de rezerviști
	Inclusiv rezerviștii vizați de ocuparea pozițiilor cheie
	Rata de afaceri dintre rezerviști
	Numărul rezerviștilor care au renunțat voluntar
	Numărul total de rezerviști

Formalizarea managementului grupului de talente va face posibilă implementarea eficientă a proceselor de înlocuire a posturilor cheie de conducere de către angajați instruiți să lucreze în aceste funcții. Ca urmare a formalizării lucrărilor cu grupul de talente, introducerea unui model pentru formarea unui grup de talente și ținând cont de orientarea țintă a dezvoltării personalului, se va crea un activ suplimentar care poate fi evaluat calitativ și cantitativ folosind metoda de evaluare a capitalului uman.

Cine va ocupa mâine poziții cheie în compania dvs.: un angajat fidel din partea „de jos” sau a candidatului „stradal”? Este mai bine să ne gândim la asta astăzi.

În acest articol, vom vorbi pe scurt despre:

în vederea formării unei rezerve de personal;
caracteristici;
algoritmul de interacțiune cu furnizorul într-un proiect similar;
exemple din practica noastră.

Formarea unei rezerve de personal este o problemă urgentă pentru companiile mijlocii și mari, deoarece multe domenii de activitate se confruntă cu deficit de personal. Sau cel puțin sunt interesați de un personal fidel care a fost adaptat la cultura corporativă.

Rezerva de personal - Aceasta este direcția de lucru în organizație, care vă permite să asigurați continuitatea personalului, să închideți noi poziții de deschidere prin dezvoltarea de angajați în cadrul companiei.

Obiectivele formării rezervei de personal

Fiți capabil să completați rapid posturile vacante și să asigurați continuitatea activității organizației, eficacitatea acesteia.
Mențineți continuitatea în cultura managementului (și cultura corporativă în general), precum și în cunoștințe speciale.
Creșteți implicarea angajaților, arătând că compania se angajează să dezvolte și să-și păstreze angajații.

Formarea unui grup de talente: un algoritm de proiect scurt

Stabiliți pentru ce poziții se va forma rezerva.
Asigurați-vă că managementul de vârf este interesat: discutați despre ce este important pentru ei și ce fel de sprijin sunt dispuși să ofere. Dacă este necesar, „vindeți” ideea unei rezerve de personal.
Creați reglementări sau descrierea programului (proiectului).
Promovați direcția de lucru pe cât posibil: pe Intranet, prin întâlniri de informații scurte etc.
Selectați și evaluați angajații (rezerviști potențiali).
Creați și implementați un program de formare și dezvoltare.
Debugează procesul de completare a locurilor de muncă vacante de către rezerviști.
Urmăriți eficiența grupului de talente.

Grup de talente pentru manageri

De regulă, companiile creează rezerve de personal pentru posturi manageriale, adică așa-numita rezervă de personal managerial. Există adesea construcții când există două sau trei niveluri.

De exemplu, primul nivel este „poziții manageriale liniare”, al doilea nivel este „management mediu”, al treilea nivel este o rezervă pentru pozițiile managerilor de top.

Unele companii au articole standard. De exemplu, directorul unui magazin sau șeful unui departament bancar pentru deservirea persoanelor fizice. Și atunci este recomandabil să se creeze un program de rezervă de personal separat pentru fiecare astfel de poziție tipică.

Mediul corporativ

Nu vom descrie pentru o lungă perioadă de timp de ce sprijinul conducerii de vârf este important, deoarece semnificația acestei etape este evidentă. Aspectul practic este următorul. Alegerea pentru anumite posturi vacante este făcută de manageri de vârf și, dacă, din anumite motive, preferă candidații externi, angajații vor avea îndoieli. Aceștia vor înțelege rapid existența unor standarde duble în cadrul companiei și virtualitatea programelor de resurse umane care sunt implementate.

Pentru o înțelegere unificată de către angajații Programului și regulile de includere în rezerva de personal, companiile creează de regulă documentație internă de reglementare. Informațiile sunt furnizate prin intermediul rețelei Intranet sau a altor canale de comunicare.

Procesul și criteriile de selecție a rezerviștilor

Selecția arată de obicei ca o „pâlnie”, prezentată schematic mai jos.

În acest caz, acesta este un exemplu. În funcție de specificul companiei, altceva poate fi ales ca criterii și etape de selecție.

Ce este important atunci când construiți un sistem de evaluare a candidaților la rezerva de personal?

Nu uitați că nu este evaluarea competențelor, ci evaluarea potențialului de dezvoltare a anumitor competențe.

Iată câteva exemple din practica noastră:

1. De exemplu, dacă una dintre competențele unui manager este abilitățile de comunicare, atunci în rezerva de personal, în primul rând, este evaluată prezența potențialului comunicativ. Este posibil ca un angajat să nu poată face prezentări, să vorbească cu o audiență. Mai mult, dacă are curaj social și se străduiește să comunice cu oamenii, atunci dezvoltarea abilităților de comunicare pentru el va fi de multe ori mai rapidă și mai ușoară decât pentru o persoană cu potențial de comunicare limitat.

2. Dacă luăm în considerare abilitatea de bază de stabilire a obiectivelor pentru SMART, acei angajați care au capacitatea de a structura bine orice informație o pot stăpâni cu ușurință.

3. Acei manageri capabili să opereze cu concepte abstracte încep să gândească mai rapid din punct de vedere strategic. Aici observăm paradoxul că am observat că managerii operaționali „răi”, care folosesc cu greu abilitatea de a stabili obiective inteligente pot deveni manageri de top excelenți, cu o viziune strategică asupra afacerii.

4. Determinați care este motivația unui anumit angajat - acesta este unul dintre parametrii importanți de selecție.

5. Atunci când formulați toate criteriile, este recomandabil să înțelegeți clar care este profilul managerului de succes și eficient în organizația dvs. Pe baza acestui lucru, merită să vă decideți cu privire la parametrii de selecție.

Cercetările noastre au arătat că nivelul de capacitate intelectuală nu a avut nicio legătură cu numirea unui rezervist în funcție. În același timp, este important să înțelegem că abilitățile analitice ajută cu siguranță la stăpânirea rapidă a abilităților manageriale.

6. Pentru diferite niveluri ale rezervei de personal, criteriile proprii de evaluare. Dacă evaluăm managerii de linie care solicită manageri intermediari, atunci abilitățile manageriale pe care viitorul rezervist le deține deja devin cheie în evaluare. Și dacă există o evaluare a solicitanților pentru poziții de vârf, atunci o evaluare a gândirii strategice sau a prezenței potențialului de dezvoltare a gândirii strategice devine un element obligatoriu.

Când este considerat efectiv programul de talente?

Câteva cuvinte despre eficiență. Trebuie spus că nu există încă date comparative relevante în acest domeniu. Mai jos sunt câțiva indicatori observabili care vor indica faptul că procesul funcționează efectiv:

Liderii organizației sunt conștienți de existența unui grup de talente și a programului de dezvoltare care este pus în aplicare.
La deschiderea posturilor vacante, rezerviștii sunt considerați candidați prioritari.
Cel puțin 30% din pozițiile relevante sunt închise de rezerviști.
Nu există persoane din rezerva de personal care să ajungă acolo doar pentru că trebuie să fie păstrate în companie sau cumva motivate în plus.
După 1-2 ani, este necesar să se efectueze o nouă recrutare de participanți la program, deoarece 80% s-au mutat într-un statut diferit: fie rezerviștii au primit promovarea pentru noi funcții, fie au fost excluși din rezervă pentru un anumit motiv.

Construirea unui grup de talente: rolul furnizorilor externi

De obicei, proiectele de pool de talente sunt implementate în comun de o echipă de specialiști în domeniul resurselor umane și consultanți externi. Care va fi raportul, fiecare organizație determină de la sine. Cel mai adesea, noi, în calitate de consultanți externi, suntem implicați tocmai în evaluări și evaluări aprofundate.

Rețineți că există proiecte în care participarea consultanților este aproape 100%: de la crearea unei campanii de PR în cadrul unei organizații, redactarea unui document de reglementare și încheierea cu implementarea unor traininguri specifice sau sesiuni de autocare pentru rezerviști.

Efectuăm aproape un ciclu complet de muncă, implementând proiecte pentru rezerva de personal. Exemple de lucrări noastre pot fi:

Dezvoltarea „Regulamentului privind rezerva de personal” pentru companiile din sectorul de producție și bancare.
Evaluarea centrelor în selectarea rezervei de personal a companiei „Ingosstrakh”, ONPP „Tehnologie”. A. G. Romashina.
Efectuarea unei evaluări la 360 de grade pentru rezerviștii Alfa-Bank.
Instruirea rezerviștilor la PJSC Sberbank, FC Uralsib, JSC Russian Railways, Avtoframos etc.

Algoritmul proiectului pentru evaluarea rezervei de personal

Proiectele noastre de evaluare au de obicei următoarea secvență de pași.

Discutăm care sunt criteriile de evaluare în stadiul final. Dacă aceasta este o rezervă de management, atunci în 100% din cazuri ni se solicită să evaluăm cu exactitate potențialul de leadership, restul setului variază, în funcție de specificul Clientului.
Selectăm și, dacă este necesar, dezvoltăm instrumente de evaluare. Poate fi doar testare sau un centru de evaluare pe deplin. Dacă amintim exemplele de mai sus, testarea este suficientă pentru a evalua potențialul comunicativ. Jocurile și cazurile de afaceri sunt potrivite pentru evaluarea abilității de stabilire a obiectivelor, iar testele și cazurile sunt necesare pentru a evalua potențialul gândirii strategice.
Realizăm.
Facem un rating al candidaților. În cazuri rare, Clientul solicită generarea de rapoarte individuale cu privire la candidați, ceea ce necesită costuri financiare suplimentare pentru companie.
Discutăm rezultatele evaluării și programul suplimentar de acțiune pentru dezvoltarea rezerviștilor.

Planificați un proiect de bazin de talente?

Contactează-ne! Vom ajuta cu reglementările, selectarea inițială și evaluarea potențialului angajaților.

Tendințele pieței muncii duc la schimbări negative în organizații. Solicitanții pentru funcții manageriale prezintă adesea performanțe nesatisfăcătoare. Principala metodă de recrutare a managerilor profesioniști este braconierea unui specialist de succes din partea companiilor concurente. Această metodă este utilizată pentru a căuta poziții cu profil superior sau îngust.

Dar fără a crea un sistem de lucru cu angajații din cadrul organizației, este posibil să apară dificultăți în selecția angajaților obișnuiți. Vorbim despre o resursă umană puternică la întreprindere - rezerva de personal.

De ce este nevoie de asta?

Un grup de angajați care prezintă rezultate pozitive în activitatea lor și care au potențial sunt selectați în rezervă pentru transferul ulterior în posturile de conducere. Dacă este necesar, specialiștii selectați sunt capabili să lucreze rodnic în propriile lor domenii și conexe.

Crearea unei rezerve reduce costurile de căutare și adaptare ulterioară a noilor veniți datorită personalului deja instruit, a cărui motivație intangibilă și loialitate față de organizație cresc. Vorbind despre formarea unei rezerve de personal desfășurarea de activități care vizează formarea angajaților selectați în funcțiile de conducere.

Început, criterii

Pentru a crea un sistem competent, ele respectă trei principii:

este nevoie de înlocuire;
solicitantul corespunde poziției;
există dorința candidatului pentru creștere profesională.

Începerea creării unei rezerve înseamnă identificarea pozițiilor de conducere din companie. Liderii divizionali, directorii de departamente și directorii de influență influențează rezultatele unei organizații. Specialiștii cu profil îngust, fără de care va apărea procesul de lucru, sunt repartizați în rezervă. Scara și specificul activității întreprinderii determină numărul de poziții cheie în rezervă.

Calitățile personale ale angajaților pentru rezervă:

disponibilitatea, dacă este necesar, de a transfera la o sucursală a organizației din alt oraș;
rezistența la stres și rezistența la stres;
conformitatea solicitantului cu imaginea liderului;
rezultate indicative ale activităților curente;
atitudinea internă a candidatului pentru o poziție de conducere. Un recrutor experimentat poate determina această calitate.

Acțiuni la crearea acestuia:

determinați câți specialiști vor fi necesari în termen de cinci ani;
vezi numărul rezerviștilor disponibili;
prezice procentul concedierilor pe baza rezultatelor;
identificarea managerilor care sunt capabili să lucreze în alte domenii;
nu uitați că specialiștii din rezervă trebuie să se regăsească în cele din urmă în poziții pentru care doresc să crească profesional și psihologic. În caz contrar, angajatul se arde și devine demotivat.

Posibile greșeli:

selecția formală a specialiștilor la rezervă fără evaluarea cunoștințelor. Drept urmare - absența lucrătorilor puternici și prezența celor care sunt incapabili de activitatea managerială;
sistemul de motivație pentru solicitanți nu este bine gândit;
lipsa de feedback de la departamentul de personal către un angajat care nu a trecut în rezervă. Datorită acestui fapt, loialitatea față de companie scade;
planul aprobat nu este executat. Angajații selectați și instruiți intenționează să urce scara carierei. În lipsa transferurilor de personal, se pierde încrederea în organizație, ceea ce afectează rezultatele muncii;
grupul de talente format este rar actualizat, ceea ce face ca sistemul să nu aibă sens în contextul dezvoltării afacerilor și cu o rată ridicată a cifrei de afaceri.

Etapele de formare

Există 4 etape de construcție a sistemului. În funcție de situația financiară din organizație și de sarcinile specifice, etapele sunt completate sau reduse:

În prima etapă, personalul departamentului de recrutare analizează nevoile de înlocuire pentru perioada aprobată. Perioada de planificare este de doi până la cinci ani.
În a doua etapă, sistemul de selecție este elaborat. Se desfășoară o competiție, sunt selectați rezerviști.
În a treia fază, angajații selectați participă la un program de dezvoltare a competențelor într-o direcție profesională și personală. Rezerviștii studiază în conformitate cu programele MBA, la seminarii și traininguri, sunt organizate conferințe tematice pe teren cu profesorii invitați.
La a patra etapă, angajații instruiți au ocazia să se testeze în practică. Într-o situație ideală, un candidat experimentat ar trebui să se simtă liber într-un scaun managerial, să rezolve sarcinile atribuite și să nu întâmpine dificultăți în comunicarea cu subordonații.

Sarcini detaliate:

În prima etapă, Politica de rezervare... Documentul prevede principiile și succesiunea acțiunilor, persoanelor responsabile, formularelor de raportare. Acesta aprobă întrebări cu privire la organizarea muncii cu rezerva: modul în care angajații companiei sunt reconstituiți și recrutați în aceasta. Pentru muncă, va trebui să aprobi lista de posturi pentru care vor fi rezervați angajații. Angajații departamentului de personal întocmesc regulamente și sunt de acord cu șeful organizației.
În a doua etapă, scheme de selecție competitive... Un candidat intern și extern va putea ocupa o nișă de rezervă. Principala condiție pentru aceasta este experiența în specialitatea necesară. După recrutarea numărului maxim de candidați, începe a doua etapă a competiției, unde rezervistul este evaluat personal. Decizia de admitere este luată atât pe baza rezultatelor obținute în muncă, cât și în evaluarea calităților profesionale și personale.
În a treia etapă, sistem de instruire pentru lucrătorii selectați... Deoarece dezvoltarea specialiștilor va necesita cheltuieli semnificative, evenimentele de instruire sunt gândite luând în considerare factori care vor afecta afacerea în viitor. Pe lângă educația suplimentară, sunt prevăzute programe care vizează dezvoltarea abilităților manageriale în rândul angajaților. Stimulentul material pentru rezerviști va fi un bonus pentru examenele de promovare excelente sau pentru plata unui MBA. Pentru fiecare solicitant, este pregătit un plan individual de dezvoltare, întocmit ținând cont de experiența, educația, caracteristicile psihologice și dorința de a atinge culmile în direcția aleasă. Feedback-ul de la un angajat în rezervă la departamentul de resurse umane va semnala deficiențe în programul de dezvoltare. Împărtășirea experienței rezerviștilor va spori impresia procesului de învățare și va interesa și restul organizației.
La a patra etapă un specialist instruit înlocuiește un angajat într-o poziție rezervatăfolosind experiența acumulată. Un angajat se simte util atunci când implementează de fapt abilitățile dobândite. În situația în care rămâne în rezervă timp de cinci ani cu un bagaj de informații noi, dar inaplicabile, compania riscă să piardă un personal valoros din cauza neatenției sale. Există un loc pentru un specialist promițător pe piața muncii și în rândul concurenților.

Puteți afla mai multe despre aceste sarcini în următorul videoclip:

Principalele sarcini rezolvate în timpul procedurii

Politica strategică a organizației are ca scop principal creșterea profitului. O echipă profesionistă cu un singur spirit corporativ va îndeplini sarcinile de afaceri stabilite. Dacă aveți un grup de talente, veți avea nevoie de mai puțin timp pentru a vă atinge obiectivele.

Se reduc riscurile de pierdere a informațiilor acumulate deținute de angajatul manager. Rezervistul învață treptat complexitatea managementului, îndeplinește mai întâi îndatoririle sub supravegherea unui îndrumător experimentat, apoi independent.

Alăturarea grupului de talente crește motivația angajaților. El vede calea avansării profesionale, atât pe orizontală cât și pe verticală. Dacă sistemul de rezerve este bine gândit, atunci angajații sunt motivați să avanseze în continuare pe scara carierei. Compania, cu o organizare competentă a sistemului, planifică și gestionează procesul de mișcare.

Cu o cifră de afaceri scăzută a personalului, productivitate în muncă, îmbunătățirea profesională a personalului angajaților, organizația este stabilă din punct de vedere financiar. Situațiile apar rareori atunci când managerii cu experiență părăsesc compania afectează negativ afacerea: vânzările scad și imaginea organizației se deteriorează.

În prezent, interesul pentru piscina de talente a reluat din cauza concurenței acerbe a personalului calificat. Companiile știu despre lipsa managerilor și a specialiștilor experimentați, nu de către audiență și, dacă credeți prognozele, situația de pe piața forței de muncă nu se va agrava decât în \u200b\u200btimp.

Această tendință dictează propriile sale reguli: principiile de lucru cu personalul trebuie revizuite. Motivația materială a angajaților nu mai este principalul argument pentru păstrarea profesioniștilor. „Lipsa de personal” reală a managerilor mijlocii, concedierea angajaților-cheie din cauza imposibilității de creștere și scădere a interesului pentru muncă, pierderea motivației din partea angajaților obișnuiți - acestea sunt realitățile. Există o cale de ieșire: să răspundem în timp util la schimbările din mediul extern și intern, formând o rezervă de personal. Desigur, rezerva de personal nu este un panaceu pentru toate bolile, dar acest instrument va ajuta să facă față multor probleme în gestionarea personalului.

Ce este o rezervă de personal și ce sarcini poate rezolva?

Grupul de talente este un grup de angajați care sunt potențial capabili de activități de conducere, care îndeplinesc cerințele postului, care au urmat selecție și au urmat o pregătire de calificare orientată.

Crearea unui grup de rezerve va asigura continuitatea în conducere, va crește nivelul de pregătire a angajaților pentru schimbările din organizație, motivația și loialitatea acestora, ceea ce va duce la scăderea nivelului cifrei de afaceri și stabilizării generale a personalului. Disponibilitatea unei rezerve de personal vă permite să economisiți în mod semnificativ resursele financiare și de timp în selectarea, pregătirea și adaptarea angajaților-cheie, ceea ce este de asemenea important.

Unde sa încep?

Lucrările la formarea unei rezerve de personal necesită pregătire sistematică și sistematică. În primul rând, este necesară analizarea domeniilor problematice existente în managementul personalului. Cele mai frecvente metode sunt analiza cifrei de afaceri a angajaților și cercetarea socio-psihologică a companiei. Pe baza unui studiu detaliat al personalului și documentației contabile, este posibil să se determine nu numai nivelul cifrei de afaceri a companiei în ansamblul său, ci și pozițiile problematice, natura ciclică a concedierilor, portretul socio-psihologic al angajatului care a renunțat, ceea ce ne va permite să analizăm motivele situației actuale și să contureze sarcinile prioritare.

Cercetarea socio-psihologică, interogarea personalului din anumite domenii va permite analizarea situației actuale atât în \u200b\u200bcadrul companiei în ansamblu, cât și în diviziunile specifice ale acesteia, pentru a determina nivelul de loialitate și motivație a personalului, satisfacția locului de muncă, pentru a analiza caracteristicile comunicării în cadrul companiei și pentru a înțelege principalele motive ale nemulțumirii personalului.

Poate fi util să invitați experți externi în acest domeniu - acest lucru vă va permite să analizați multe probleme presante din exterior sau să schimbați strategia de lucru a personalului. O analiză detaliată și calitativă a domeniilor cu probleme în managementul personalului ne va permite să determinăm un model pentru crearea unui grup de talente care să îndeplinească sarcinile prioritare ale companiei în acest moment.

Există mai multe modele pentru formarea unui pool de talente:

Realizarea unei prognoze a modificărilor anticipate în structura organizațională. Rezerva este formată în conformitate cu necesitatea de a completa posturile vacante pentru o anumită perioadă de timp. Cel mai adesea perioada de planificare este de 1-3 ani.
Identificarea pozițiilor cheie din companie și formarea unei rezerve pentru toate posturile de conducere, indiferent dacă este planificat să înlocuiască angajații care le ocupă.

Alegerea unei opțiuni se bazează pe sarcini prioritare, precum și pe resurse financiare și de timp. Prima opțiune este mai puțin costisitoare și mai eficientă în ceea ce privește timpul de implementare, a doua opțiune este mai fiabilă și mai completă. În același timp, alegerea celei de-a doua opțiuni nu exclude pregătirea unei prognoze a posibilelor modificări - această procedură poate fi inclusă ca etapă în procesul de creare a unei rezerve de personal.

Există mai multe opțiuni pentru formarea unei rezerve de personal, dar principii de lucru cu rezerva de personal rămâne comun:

Publicitate... Informații pentru angajații incluși în grupul de talente, pentru potențialii candidați, precum și pentru posturile care trebuie ocupate și posturile prospective ar trebui să fie deschise. Doar în acest caz va fi posibil să se creeze un sistem care să funcționeze pentru creșterea motivației și loialității angajaților față de companie.
Competiție - unul dintre principiile fundamentale ale constituirii rezervei de personal. Acest principiu implică prezența a cel puțin doi și, de preferință, trei candidați pentru o singură funcție de conducere.
Activitate... Pentru formarea cu succes a rezervei de personal, toate persoanele interesate și implicate în proces trebuie să fie active și proactive. Într-o măsură mai mare, acest lucru se aplică managerilor de linie care sunt responsabili de nominalizarea candidaților la rezerva de personal.

După determinarea căii și principiilor formării unei rezerve de personal, este necesar să se elaboreze o listă de poziții și criterii rezervate pentru selectarea angajaților pentru rezervă. Compania poate determina ea însăși după ce criterii să selecteze rezerviștii. Criteriile pot fi aceleași pentru toate posturile incluse în rezerva de personal sau pot fi completate în funcție de poziția rezervată.

Înainte de constituirea rezervei de personal, se elaborează o listă de posturi de bază pentru fiecare post vacant rezervat. Capacitatea unui candidat pentru poziția de bază poate fi un criteriu de selecție separat. De asemenea, este necesar să se determine imediat numărul maxim de candidați incluși în rezervă pentru fiecare post vacant rezervat.

Criterii de selecție în rezerva de personal poate fi următoarea.

Vârstă... Vârsta recomandată pentru angajații considerați candidați pentru o funcție de conducere la nivel mediu este de 25-35 de ani. Acest lucru se datorează nivelului de experiență profesională și de viață, prezenței învățământului superior. Se observă că la această vârstă un angajat începe să se gândească nu doar la dezvoltarea profesională, ci la autorealizarea personală, la planurile de carieră pe termen lung. Astfel, înscrierea în fondul de talente poate deveni un stimulent pentru dezvoltarea profesională și crește motivația de a munci. Nu este recomandat să includeți angajați peste 45 de ani în bazinul de conducere.
Educaţie... Acest criteriu caracterizează nivelul și specificitatea posibilă a educației candidatului. Nivelul de educație recomandat pentru un post de conducere intermediar este mai mare, de preferință profesional. Este mai bine să considerați angajații cu studii superioare în management, economie și finanțe drept rezerviști pentru posturile de manageri de top ai organizației.
Experiență în companie într-o poziție de bază... Multe companii preferă să includă în candidații lor doar candidații cu experiență profesională în organizație. Alții preferă profesioniștii, iar acolo unde experiența a fost acumulată nu este importantă. Acest criteriu reflectă principiile de bază ale culturii corporative a organizației și trebuie să respecte standardele adoptate în cadrul companiei.
Rezultate profesionale... Un candidat pentru includerea în rezerva de personal trebuie să-și îndeplinească cu succes atribuțiile în funcția deținută, să arate rezultate profesionale stabile, în caz contrar, înscrierea sa în rezervă va fi formală și va demotiva alți angajați.
Aspirația candidatului pentru îmbunătățirea de sine, dezvoltarea carierei sale este cel mai important criteriu de selecție. Lipsa dorinței și limitările profesionale pot deveni principalele obstacole în includerea în rezerva de personal, în ciuda conformității depline a candidatului cu cerințele postului rezervat conform altor criterii.

Lista nu se limitează la criteriile enumerate. Fiecare organizație o poate suplimenta sau reduce în conformitate cu sarcinile rezolvate cu ajutorul rezervei de personal și a normelor bine stabilite de cultură corporativă. Dacă sunt determinate criteriile de selecție, au fost întocmite listele de posturi rezervate și de bază, atunci este necesar să se stabilească procedura de constituire a rezervei de personal.

Procesul de formare a unui grup de talente

Pasul 1. Nominalizarea candidaților pe baza criteriilor și principiilor de formare. Responsabili de nominalizarea candidaților sunt supraveghetorii lor imediați, membrii personalului serviciului de personal pot participa și la acest proces. Cea mai bună opțiune este atunci când managerul de linie este responsabil de promovarea angajaților în rezerva de personal, deoarece este cel care poate evalua cel mai adecvat potențialul angajatului.

Pasul 2. Formarea listelor generale de candidați pentru rezerva de personal. Listele sunt formate din personalul serviciului de personal pe baza reprezentărilor managerilor de linie.

Pasul 3. Măsuri psihodiagnostice pentru a determina potențialul candidaților la rezervă, calitățile de conducere, caracteristicile psihologice, individuale, nivelul motivației și loialitatea, precum și adevărata atitudine față de înscrierea în rezerva de personal. În acest scop pot fi utilizate diferite metode. Cele mai eficiente sunt interviurile și jocurile de afaceri de evaluare, iar cel mai economic din punct de vedere al timpului și al rezultatelor discutabile este testarea psihologică. Pe baza rezultatelor acestor activități, sunt elaborate caracteristici personale și psihologice, recomandări și prognoze. Această etapă presupune artificială (pe baza rezultatelor măsurilor și testelor psihodiagnostice) și screeningul natural, când candidatul, din orice motiv, el însuși refuză să fie înscris în rezerva de personal.

Pasul 4 Formarea listelor finale (sau revizuite) de angajați înscriși în grupul de talente, cu o indicație exactă a poziției rezervate.

Pasul 5 Aprobarea listelor prin ordinul directorului general al companiei. Desigur, procesul de formare a unui grup de talente se poate schimba. Numărul de etape poate varia în funcție de modelul de creare a rezervelor specific companiei selectat.

După definirea și aprobarea procesului de formare, este necesar să ne gândim la principiile de bază și la sistemul de lucru cu fondul de talente.

Principalele sarcini rezolvate în procesul de instruire a rezerviștilor

Dezvoltarea calităților necesare pentru a lucra într-o poziție rezervată.
Obținerea cunoștințelor, abilităților și abilităților necesare pentru îndeplinirea funcțiilor prevăzute.
Obținerea de experiență practică în aplicarea cunoștințelor, abilităților, abilităților în condiții reale (înlocuirea capului în timpul vacanței, stagiu).
Consolidarea imaginii pozitive a rezerviștilor.
Creșterea statutului rezerviștilor din companie.

Pentru a atinge aceste obiective, este elaborat un program individual de dezvoltare pentru un angajat, care poate include pregătire avansată, obținerea unui al doilea învățământ superior și un MBA, formare și stagiu. Compania creează un program de instruire implementat de forțele interne sau externe. Principiile principale ale pregătirii sunt individualitatea și semnificația practică, adică programul de formare ar trebui să țină cont de rezultatele activităților și testelor psihodiagnostice, specificul poziției rezervate, durata serviciului și experiența fiecăruia dintre angajați, nevoile și dorințele acestora în ceea ce privește creșterea profesională.

O atenție deosebită ar trebui acordată problemei duratei pregătirii și dezvoltării salariatului înainte de transferul în poziția rezervată. Această perioadă poate fi reglementată prin regulamente interne și depinde de poziția sau recomandările pentru fiecare angajat în parte. În același timp, uneori există situații în care termenul desemnat se încheie, dar nu există o poziție sau angajatul nu este pregătit să o ia. În primul caz, puteți intra în funcția de deputat și, după pregătirea cu succes, numiți un rezervist în această poziție. Angajatul va avea oportunitatea de a se dovedi „în afaceri”, iar compania va avea timp și oportunitate pentru a evalua perspectivele viitoare, în caz contrar, există riscul de a părăsi specialistul instruit de la companie și pierderea irecuperabilă a fondurilor investite în formarea sa. În cel de-al doilea caz, puteți informa angajatul despre rezultatele zonelor de instruire și dezvoltare și puteți defini termeni noi. În orice caz, trebuie respectat principiul deschiderii și concurenței.

Cuvinte cheie:

1 -1