Angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă. Obligația angajatorului de a încheia un contract de muncă. Lady și un contract de muncă urgent de muncă

În Rusia, procedura obligatorie de încheiere a contractului de muncă atunci când admiterea la muncă este reglementată. La urma urmei, este un contract de muncă care determină legalitatea relațiilor de muncă între angajat și angajator. Înainte de a încheia un contract de muncă, este necesar să se analizeze toate prevederile sale, să armonizeze presupusele condiții de lucru și să rezolve momente controversate.

Întregul proces de concluzie pentru o mai bună înțelegere poate fi împărțit în mai multe etape.

Etapa inițială de coordonare și familiarizare

Important! Ar trebui să se țină cont de faptul că:

• Fiecare caz este unic și individual.
• Studiul atent al problemei nu garantează întotdeauna un rezultat pozitiv al cazului. Depinde de setul de factori.

Pentru a obține cele mai detaliate sfaturi pe propria întrebare, trebuie doar să alegeți oricare dintre opțiunile propuse:

După alegerea unui candidat pentru această funcție, angajatorul solicită documentele necesare de la viitorul angajat. Procedura de încheiere a unui contract de muncă determină că un cetățean poate solicita:

• pașaport;
• diplomă (certificat);
• carte de muncă;
• iD militar;
• certificat Inn;
• politica de asigurare medicală;
• certificatul de stat de asigurare. asigurarea de pensie;
• recomandări.

În plus, angajatorul are dreptul de a solicita dovezi privind prezența calificărilor și a experienței practice (cunoștințe), dacă este necesar, în funcție de specificul muncii viitoare.

În cazurile în care legea implică restricții în capacitatea de a deține poziția persoanelor care au un cazier judiciar, se solicită un certificat privind absența unei rambursări de condamnare. Normele generale de încheiere a unui contract de muncă nu acordă dreptul de a solicita un astfel de certificat.

Un candidat pentru o poziție are dreptul să se familiarizeze cu condițiile de muncă viitoare, să vă facă dorințele. În prezența dorinței reciproce cu angajatorul, sunt de acord cu privire la condițiile contractului de muncă, de exemplu, cu fracțiune de normă. Cunoașterea angajatului de către forța de muncă ar trebui să apară întotdeauna înainte de semnarea sa!

Legea nu stabilește termene specifice pentru a se familiariza cu contractul de muncă, dar stabilește că angajatul trebuie să fie familiarizat cu regulile comenzii interne și cu instrucțiunile de siguranță necesare. Există un termen limită pentru emiterea unui acord de muncă în legislație - au început trei zile de la momentul muncii.

ATENȚIE: Dacă angajatorul vă invită să încheiați un contract civil împreună un contract de muncă, vă recomandăm să vă familiarizați cu acest material!

Procedura și condițiile de emitere a unui contract de muncă

Un rol-cheie în modul de încheiere a unui contract de muncă este ocupat de modul în care se compune în mod corespunzător. Se concentrează, reglând că este necesar să se reflecte detaliile părților. Prescris:

• datele pașapoartelor;
• numărul de certificate de asigurare ale angajatului;
• Elementul poate fi completat de informațiile solicitate să ocupe o anumită poziție;
• Datele privind angajatorul (numele, adresa) sunt similare.

Condiții obligatorii

Procedura și condițiile pentru încheierea unui contract de muncă au o serie de elemente obligatorii care trebuie reflectate în text. Condiții obligatorii de contract de muncă în temeiul art. 57 tk rf:

1. Determinarea locului de muncă. Este necesar ca angajatul să fie acceptat să lucreze într-o sucursală sau într-o diviziune separată.
2. Sarcini și funcții de muncă. Obiectivele și tipul de activitate de muncă pentru care este angajat angajatul.
3. Perioada de lucru. Acest articol este înscris, adică încheiat pentru o anumită perioadă de timp. În caz contrar, contractul este considerat nedefinit. Dar este posibil să se reflecte în contract pentru începerea muncii, dacă este necesar, pe baza specificului sarcinilor.
4. Condiții și principiu de plată pentru remunerație. Procedura de emitere a unui contract de muncă include informarea unui angajat cu privire la condițiile de calculare a plății pentru muncă. Poate fi un pariu sau un procentaj bazat pe sarcinile efectuate.
5. Programul de lucru al contractului de muncă ar trebui să fie precizat întotdeauna, dacă acest lucru nu este specificat într-un alt act de reglementare sau există abateri de la modul de funcționare general acceptat în cadrul companiei.
6. Indicarea plăților de compensare fac obiectul condițiilor obligatorii pentru emiterea unui contract de muncă în cazul în care angajatul este angajat în producția dăunătoare.
7. Condiții care definesc asigurările sociale obligatorii, precum și garanțiile suplimentare, conform TC RF.

Condiții esențiale

În plus față de aceste elemente necesare, pot fi indicate condiții semnificative pentru contractul de muncă:

• probațiune;
• funcții suplimentare;
• termenul de antrenament obligatoriu;
• beneficii individuale;
• condiții pentru stocarea secretelor de stat sau comerciale;
• alte.

Semnificative, dar altele decât cele standard, condițiile contractului de muncă, sunt coordonate între părți. Orice schimbare ulterioară a dispozițiilor apare prin acord reciproc sau în cadrul art. 74 tk rf.

Toate cele de mai sus sunt pe un film detaliat despre încheierea contractului de muncă:

Perioada de testare

Este permisă includerea perioadei de testare în condițiile de primire, dar cu rezervarea. - încheierea unui contract de muncă cu o perioadă de probă are loc imediat. Postul de indicare a perioadei de testare este permis numai prin acord reciproc.

Există o serie de restricții atunci când este imposibil să angajeze o persoană cu o perioadă de probă:

1. Când faceți o competiție.
2. Dacă o mamă însărcinată sau de mamă este acceptată până la un an și jumătate.
3. Pentru minorii nu se aplică perioada de probă.
4. Tinerii specialiști sunt absolvenți în primul an după absolvire.
5. Pentru cei care ocupă poziții alese.
6. Atunci când faceți un contract de muncă pe termen scurt - până la două luni.
7. Când se transferă de la un post la altul într-o singură companie.
8. În alte cazuri, specificate direct de lege. De exemplu, în ceea ce privește studenții de succes ().

În plus, este permisă indicarea unor condiții speciale în ceea ce privește lista persoanelor la care nu se aplică perioada de probă, normele contractului colectiv al Companiei. Ci doar ca parte a unei creșteri a listei legislative și nu o scădere. Dacă în timpul încercării, discrepanța cunoașterii sau calificarea angajatului este necesară pentru a îndeplini activitatea, atunci un astfel de contract poate fi reziliat până la finalizarea perioadei de testare. Indemnizația de ieșire Un astfel de angajat nu este furnizat.

Procedura de încheiere a unui contract de muncă (inclusiv un eșantion pentru 2020)

Procedura de încheiere a contractului de muncă poate fi reflectată pe scurt după cum urmează:

1. Obțineți informații despre un candidat la birou.
2. Familiarizarea angajatului cu condiții de lucru de bază în companie, inclusiv un sistem salarial, un program de lucru, perioadă de recreere și beneficii oferite, garanții sociale.
3. Coordonează momente controversate, dacă s-au apărut.
4. Familiarizați candidatul cu reglementările muncii și instrucțiunile necesare pentru muncă.
5. Să emită textul contractului de muncă în 2 exemplare (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse).
6. Semnați un contract de muncă.
7. Transferați o copie angajatului care pune semnătura pe o instanță angajatorului despre primire.
8. Plasați o comandă pentru ocuparea forței de muncă.
9. Familiarizați angajatul cu ordinul de pictură.
10. Face o intrare în înregistrarea ocupării forței de muncă. La primirea primului loc de muncă, cartea are un personal la această întreprindere.

Exemplu de contract de muncă pentru 2020 descărcare gratuită Descărcare.

Un contract de muncă poate fi anulat din cauza eșecului unui angajat la locul de muncă. Eșecul trebuie să se datoreze unor motive bune. Este imposibil să anulați contractul dacă angajat nu a apărut un motiv valid.

Când este imposibil să refuzi

Este interzisă refuzarea unui candidat în elaborarea contractului din motive bazate pe diferite manifestări de discriminare. Poate fi încălcare a drepturilor bazate pe:

• curse;
• naţionalitate;
• religie;
• podea;
• având copii;
• compoziție familială;
• locuri de cazare;
• vârstă;
• statutul social și așa mai departe.

Este permis să se stabilească restricții calificate cauzate de necesitatea de a avea cunoștințe sau experiență specială. De exemplu, disponibilitatea învățământului superior pentru manageri sau disponibilitatea educației speciale, de exemplu juridică, pentru candidatul pentru funcția de consilier juridic. Candidatul are dreptul de a solicita un design scris de refuz dacă dorește. Angajatorul nu are o oportunitate legitimă de a refuza acest lucru. Refuzul nerezonabil poate fi contestat de un cetățean.

Etapa după închisoare

Pentru perioada curentă, se crede că data începerii contractului de muncă se determină fie data semnării acestuia, fie data începerii muncii, în cazul în care acordul a fost încheiat mai târziu. Legea oferă o perioadă de până la trei zile pentru proiectarea contractului de la începutul lucrării. Începutul lucrării poate fi convenit în acord, dacă nu există astfel, începerea lucrării este stabilită în următoarea zi lucrătoare după semnare.

Notificarea FMS pentru încheierea unui contract de muncă

Pentru situațiile în care un străin este acceptat pentru o poziție, este furnizată o comandă separată. Trebuie să direcționați notificarea FMS cu privire la concluzie. Timpul în care notificarea încheierii contractului de muncă în 2020 este prezentată serviciului de imigrare - 3 zile de la data angajării.

În plus, este reglementat faptul că persoana este prezentată de către străin însuși în termen de 2 luni de la primirea unui brevet și executarea unui contract de muncă - este trimisă o copie a contractului de muncă.

Este necesar să se aplice în cadrul FMS privind orice străin adoptat, indiferent de statutul său în Federația Rusă, precum și de cetățenie. Pentru a studia un eșantion de completare a anunțului de încheiere a contractului de muncă de la angajator se poate baza pe formular.

Avocatul consiliului de protecție juridică. Este specializată în desfășurarea afiliaților legată de litigiile de muncă. Protecția în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare în autoritățile de reglementare.

Ce se întâmplă dacă nu renunți la contractul de muncă, sau angajatorul refuză, în general, să o elaboreze? Prin lege, obligația de a crea relații între angajat și angajator este atribuită acestora. Angajatul are dreptul de a fi la locul de muncă dacă nu are contract de muncă, doar 3 zile. Aceasta este această perioadă care ia TC pentru.

Dar, din păcate, cazurile în care angajatul lucrează la întreprindere fără un contract de câteva luni și chiar ani, există din ce în ce mai mult. În plus, această situație este adesea satisfăcută de cel mai bun cetățean construit.

Poate lucra un angajat fără un contract

Contractul este un acord în care managerul trebuie să ofere locul de muncă al unui angajat, să asigure condițiile normale ale activităților prevăzute la nivel legislativ. La rândul său, angajatul se angajează să îndeplinească funcția stabilită prin contract, respectă regulile stabilite în organizație.

Prin urmare, Tratatul este un document fundamental care înregistrează faptul că angajarea angajatului și principalele condiții pentru îndeplinirea activității lor. Este posibil să se lucreze fără acest document numai dacă există o alternativă la un contract de drept civil, care înregistrează faptul că furnizarea de muncă plătită.

Atenţie! Admiterea efectivă a unui angajat de a lucra la întreprindere înseamnă începerea relațiilor de muncă.

Termeni de semnare a contractului

Dacă angajatul este permis să lucreze, angajatorul trebuie să organizeze relațiile de muncă cu el în scris. Contractul trebuie întocmit în termen de 3 zile.

Un alt caz comun: atunci când angajatul a lucrat mai întâi într-un acord de drept civil, după care părțile au decis să emită relații în baza unui contract de muncă. În acest caz, încheierea unui nou document este dată de trei zile, cu excepția cazurilor în care perioada de modificare este stabilită în instanță.

Momente pozitive și negative pentru angajator

Refuzul de a proiecta relațiile cu angajat este foarte popular datorită mai multor pozitive:

1. Puteți, deoarece normele TC nu se aplică acestuia.
2. Nu este nevoie să enumerați taxele, ceea ce vă permite să economisiți semnificativ.
3. Nu este nevoie să se stabilească în mod clar termenele limită pentru plata salariilor, dimensiunile sale exacte.
4. Este posibil în orice moment să oprească relațiile de muncă, ignorând garanțiile stabilite în legislația muncii pentru anumite categorii de cetățeni.

Important! Singurul punct negativ cu care angajatorul se poate întâmpla este responsabilitatea.

Momente pozitive și negative pentru angajați

Contrar opiniei existente, lipsa de proiectare oficială poate fi benefică și angajată:

1. Posibilitatea de a obține salarii mai mari, deoarece o persoană are posibilitatea de a lucra mai mult decât legislația prevăzută.
2. Lucrați fără documente.
3. Lipsa obligațiilor suplimentare, de exemplu, răspundere sau secret comercial.

În plus, există multe puncte negative:

1. Nu există garanții de lucru.
2. Lipsa de încredere în obținerea salariilor.
3. Timpul muncii nu face parte din experiența de lucru, care va afecta negativ valoarea pensiei.
4. Lipsa de încredere în muncă.

Ce să facă dacă angajatorul refuză să încheie un contract de muncă

În cazul în care angajatorul din orice motiv refuză să execute un contract de muncă, angajatul poate acționa una dintre următoarele metode:

1. Insistă asupra relațiilor oficiale de proiectare.
2. Scrieți o scrisoare de concediere.
3. Continuați să lucrați fără design oficial, în documente paralele de colectare, cu care va fi posibil să se dovedească faptul că disponibilitatea relațiilor de muncă.

Cum să dovedească faptul că lucrează fără înregistrare

Ca dovadă a faptului de lucru fără înregistrare pot fi utilizate:

1. Cartea medicală, cu condiția ca compania să solicite un pasaj regulat de examinare medicală.
2. Extrage de pe hartă, mărturisind transferul regulat de bani.
3. Foi de călătorie dacă angajatul a lucrat ca șofer.
4. Puterea avocatului pentru dreptul de a face orice acțiuni.
5. Invitații de a lucra sub orice formă.
6. Alte documente din întreprindere unde există o semnătură a unui angajat sau a numelui său de familie.

Inspecția muncii

Dacă șeful refuză să organizeze un contract, angajatul se poate plânge de inspecția ocupării forței de muncă. Puteți face acest lucru prin intermediul site-ului sau prin vizitarea managementului teritorial.

Plângerea ar trebui să reflecte următoarele informații:

1. Loc de munca.
2. Datele de pe cap.
3. Tipul de încălcare a drepturilor.
4. Opțiuni de corecție.
5. Confirmarea faptului de lipsa de închisoare a relațiilor de muncă.
6. Hârtie care confirmă argumentele stabilite în plângere.

Responsabilitatea angajatorului

Măsurile de responsabilitate pentru angajator care nu au făcut o relație cu angajatul său oficial pot fi împărțite în trei tipuri:

• Impozit. Dacă angajatul este oficial oficial, angajatorul său trebuie să fie dedus la mai multe fonduri de stat pentru a oferi unui angajat în perioadele de invaliditate.
  Dacă părțile nu încheie un contract, șeful îi privează oportunitatea subordonată de a se baza pe orice.

Atenţie! La identificarea unei astfel de încălcări, angajatorul va fi obligat să producă toate deducerile neplătite, să plătească o amendă de 20% din valoarea totală a datoriei.

• Administrativ. În conformitate cu cerințele articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative, angajatorul care admite unui angajat să lucreze, dar nu a făcut-o în mod corespunzător, adusă în fața justiției sub forma unei amenzi de 10.000-20.000 de ruble.

Lucrul fără înregistrare este lipsa unui contract de angajare, cu condiția ca persoana care a îndeplinit efectiv sarcinile convenite asupra întreprinderii. În acest caz, valoarea responsabilității este semnificativ mai mare - 10.000-20.000 de ruble pentru un oficial și 50.000-100.000 de ruble pentru legalitate.

• Penal. Dacă valoarea totală a impozitelor neplătite intră sub incidența conceptului de deteriorări majore sau deosebit de mari, capul este implicat în cadrul Codului penal. Poate fi o amendă de până la 500.000 de ruble, arestare sau închisoare timp de până la 5 ani.

Practica judiciară pe această temă

Cetățean Sidorenko timp de șase luni a lucrat în centrul comercial ca poziție a unui vânzător fără înregistrare. Angajatorul a decis să o respingă și a refuzat să plătească salarii în ultimele două luni de muncă, argumentând că nu era mulțumită de atitudinea Khamsky a lui Sidorenko față de cumpărători.

În timpul procedurii, șeful a declarat că un astfel de cetățean nu a lucrat niciodată pentru el. Dovezi înapoi Înregistrări acceptate din revista de numerar, mărturie a martorilor, înregistrări din camerele de supraveghere video.

Curtea a dispus să plătească salarii în două luni, a acoperit toate costurile fiscale toate neplătite în această perioadă, să plătească o amendă de 10.000 de ruble, să compenseze toate costurile instanței.

Lucrați fără a emite un contract de muncă

Legislația statelor noastre de stat: un contract de muncă este un contract încheiat de șeful întreprinderii cu un specialist angajat și de stabilirea limitelor relațiilor lor. Prin acest acord, angajatorul promite să ofere un viitor angajat de muncă și o taxă pentru aceasta, iar a doua parte își ia funcțiile și se angajează să respecte regulile companiei. Din acest motiv, este extrem de important ca încheierea contractului de muncă să aibă loc în toate cerințele, altfel amenință consecințele negative.

Indiferent dacă este necesară încheierea contractului de muncă

Contract de munca - Documentul principal pentru a consolida în mod oficial drepturile și cerințele între ele de către angajator și specialist. Aceasta determină interacțiunile de lucru ale părților:

• Angajatorul este recomandat să organizeze un loc de muncă cu anumite funcționalități pentru fiecare reprezentant al personalului societății, de a crea un mediu industrial sigur, cerințele pentru care documentele de reglementare în domeniul dreptului muncii (cum ar fi: TK RF, reglementările locale, colectivele contracte, un contract de muncă). De asemenea, un angajat trebuie să emită un salariu stipulat în suma prescrisă.
• Un angajat, aranjat în organizație, este de acord să-și îndeplinească funcțiile în mod independent, să respecte rutina adoptată în cadrul companiei (aceasta este menționată în articolul 56 al TC).

Concluzia contractului de muncă este obligatorie care rezultă din articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe de altă parte, dacă acordul nu a fost emis și semnat din orice motiv, din poziția juridică, relațiile de producție apar încă, deoarece admiterea efectivă a omului a fost efectuată la muncă, pe care un antreprenor îl cunoaște.

Verificați urgent partenerii dvs.!

Știi că impozite atunci când verificarea se poate agața de orice fabrică suspectă? Prin urmare, este foarte important să verificați pe cei cu care lucrați. Astăzi, puteți obține informații despre cecurile partenerului dvs. gratuit și, cel mai important, obțineți o listă de încălcări identificate!

Normele care sunt ghidate prin încheierea contractului de muncă sunt scrise în partea III a codului relevant (al 11-lea capitol). În Codul Muncii al Federației Ruse, toate documentele cheie sunt numite (articolul 65), garanțiile care acordă reciproc părților (articolul 64), cerințele pentru examinarea medicală sau testarea ocupării forței de muncă (articolele 69-71), precum și formularul din acord (articolul 67).

Responsabilitatea pentru îndeplinirea corectă a procedurii de încheiere a unui contract de muncă În toate cazurile, angajatorul poartă.În cazul în care documentul este întocmit sau semnat cu încălcări ale normelor definite de Codul Muncii sau de orice lege federală și când aceste retrageri nu permit relații continue, contractul se încheie imediat în conformitate cu alineatul (11) din art. 77 tk rf.

• Numărul de personal al personalului: Analiza și optimizarea

Revenind la articolul 5.27 din Codul infracțiunilor administrative, observăm că angajatorul va suferi responsabilitatea dacă va fi redusă de la încheierea contractului de muncă. Documentarea necorespunzătoare a relațiilor, refuzul de a semna un contract sau de a pregăti un contract civil-juridic în loc de muncă (dacă există precizie relații de producție în situația participanților la tranzacție) duce la o pedeapsă administrativă, severitatea căreia depinde de statutul de statut angajatorul:

• pentru oficiali - aceasta este suma de la zece până la douăzeci de mii de ruble;
• pentru cei care sunt angajați în afaceri, fără a emite o entitate juridică - de la cinci la zece mii de ruble;
• pentru persoanele juridice - de la cincizeci la o sută de mii de ruble.

Pentru angajator, încheierea contractului de muncă este însoțită de următoarele beneficii și avantaje:

• Persoana care a semnat documentul a convenit să respecte regulile companiei.
• Contractul determină responsabilitățile și funcțiile angajatului și necesită o muncă de înaltă calitate și cu drepturi depline.
• Dacă acest lucru este indicat în acord, angajatorul primește dreptul de a aplica responsabilitatea disciplinară, precum și a personalului față de personal.
• Contractul convinge un angajat în soliditatea companiei și oferă garanții tuturor participanților la relații.

Condiții de încheiere a contractului de muncă

Lucrător și angajatorsă devină două părți între care este semnat contractul de muncă. Angajat Întotdeauna se evidențiază o persoană peste șaisprezece ani. Granița superioară a vârstei pentru semnarea contractului TK RF nu stabilește.

În numele chiriaş Orice subiect, admis prin lege la semnarea contractelor de muncă și o organizație și o persoană separată.

La încheierea unui contract de muncă, puteți alege unul din specie. Cu timpul:

1. Urgent.

Participanții la relațiile de muncă pot semna un contract care va fi acordat perioadei definite în perioade (dar nu mai mult de 5 ani) în timpul angajatului și antreprenorului). Prezentul acord indică faptul că nu numai durata acțiunii, ci și indică motivele pentru care nu este disponibilă executarea unui acord nedeterminat. Lista lor este reglementată rigid de lege.

A extins un contract urgent Prin semnarea unui acord suplimentar pentru aceasta. Prelungirea este, de asemenea, posibilă pentru perioada de până la 5 ani. Este reziliat de o astfel de muncă Contract după un avertisment scris (cel puțin trei zile) pe zi când perioada de valabilitate este reziliată. În cazul în care angajatorul nu a trimis o reamintire a expirării perioadei de relație, iar persoana a continuat să își îndeplinească funcțiile, contractul devine nedefinit, iar rezilierea sa va avea loc în general.

Tot contractele de muncă urgente pot fi împărțite în următoarele categorii.:

• Cele în care perioada de închisoare a contractului de muncă este clar definită. Acestea sunt acordurile care sunt compilate la admiterea unei persoane în poziția electorală. De exemplu, cu președintele, guvernatorii, deputații și rectorii universităților este doar un astfel de contract cu momentul specificat al expirării sale.
• Acorduri cu perioada de valabilitate relativă. Acest tip de contracte este folosit atunci când vine vorba de ocuparea forței de muncă companiei, în mod evident, funcționând doar pentru a efectua o anumită muncă finită. Natura temporară a acestor companii a fost înregistrată în Carta lor. Acordul cu termenul relativ încheie același lucru atunci când organizația. Încheierea contractului de muncă de acest tip are loc, de exemplu, pentru activitățile din sediul electoral al partidului politic.
• Contractul este de urgență condiționat pentru a se dezvolta pentru situația în care candidatul este acceptat pentru o poziție temporară eliberată. De exemplu, la postul unui angajat care a plecat la concediu de maternitate sau a mers la o călătorie lungă de afaceri. Astfel de locuri vacante, dacă este necesar, câștigând lucrători în cadrul unui contract urgent.

1. Prizonierii pe o perioadă nedeterminată.

Contracte în care nu este scris cât timp angajatul va lucra în companie, intră automat în categoria nedefinită, garantând locuri de muncă stabile într-un singur loc. Relația dintre întreprindere și specialist în astfel de condiții poate fi ruptă de un mod legitim.

• Salariile fără sfârșit: avantaje și dezavantaje

Forma de încheiere a contractului de muncă și a conținutului acestuia

Cincizeci și șaptelea articol TC spune asta contractul de muncă indică cu siguranță:

• numele complet al entității juridice în care este satisfăcut candidatul, precum și numele complet al angajatului;
• aceste documente care certifică identitatea angajatului și a angajatorului (dacă rolul celui de-al doilea este efectuat de un individ);
• Inn pentru organizație sau antreprenor individual;
• informații despre reprezentantul legal al companiei și documentele care îi conferă dreptul de a lua decizii și semne de contracte (de exemplu, directorul general al întreprinderii poate acționa pe baza statutului său);
• locul și ziua încheierii contractului de muncă.

În mod necesarÎn document, următoarele informații:

• poziția la care un specialist, o profesie sau un tip de muncă, funcții de muncă;
• loc de munca;
• data, atunci când trebuie să procedați la îndatoriri și numărul la care se lucrează acordul, dacă acesta este un acord limitat (în acest caz, ar trebui, de asemenea, să fie descrise, de ce este imposibil să se utilizeze o formă nedefinită);
• dimensiunea salariilor, coeficienții raionali, suprataxele, precum și datele și frecvența emiterii de fonduri;
• garanții în caz de funcționare în mediul dăunător și metodele de compensare;
• calendarul și condițiile de muncă;
• natura funcțiilor efectuate;
• informații de asigurări sociale;
• toate celelalte condiții și suplimente descrise în legislația muncii a statului.

La încheierea unui contract de muncă, este posibil ca unele dintre circumstanțele și informațiile să nu fie prezentate imediat acordului. Acest lucru nu face un contract invalid și nu anulează relevanța. Toate articolele lipsă pot fi adăugate sau contribuie la un acord suplimentar și la cerere.

Este permisă descrierea și stabilirea oricăror condiții dacă nu contrazic scrisoarea legii și nu încalcă drepturile personalului consacrat în legislația muncii:

• locul de muncă poate fi rafinat;
• să stabilească o perioadă de probă;
• de la angajat poate necesita stocarea informațiilor interne și a secretelor comerciale;
• În cazul în care proprietarul de afaceri a plătit o pregătire nouă, atunci este probabil să stabilească un termen limită pentru elaborarea;
• pot fi prescrise metode de susținere a unui specialist (asistență socială, asistență socială și la domiciliu, furnizare de pensii);
• atribuțiile ofițerului consacrate în reglementările locale.

Luați în considerare secțiunile și paragrafele gata să încheie un contract de muncă și să clarifice părți importante.

• Capac

Elementele obligatorii ale CAP-urilor sunt întotdeauna locul și ziua semnării acordului, numele părților (pe deplin), informații despre documentele care le certifică indivizii și confirmă legalitatea acțiunilor lor.

• Clauza 1. Subiectul contractului de muncă

Aici este fixat de poziția unui specialist și natura relațiilor de muncă, locul de muncă, data la care o persoană își începe atribuțiile, durata și condițiile perioadei de probă, dacă este necesar.

• Punctul 2. Drepturile și responsabilitățile angajaților

Cele mai importante drepturi ale unui angajat al organizației sunt înregistrate În subsecțiunea "Drepturi".Aceste dispoziții sunt prevăzute de TC RF și de documentele interne ale întreprinderii. Acesta este, de obicei, dreptul de a plăti pentru muncă, despăgubiri pentru prejudiciul cauzat omului în procesul de activitate, obligația de asigurări sociale și orice alte condiții.

La încheierea unui contract de muncă în subsecțiunea "responsabilități" Funcțiile de funcționare ale unui specialist sunt determinate, cerințele de respectare a disciplinei de producție și a reglementărilor interne. Atitudinea față de proprietatea Companiei este prescrisă aici, necesitatea de a stoca secrete comerciale și alte condiții pe care persoana trebuie să o facă.

• Clauza 3. Drepturile și obligațiile angajatorului

În subsecțiunea "Drepturi" Autoritatea Angajatorului privind remunerația financiară a angajatului este enumerată, privind prezentarea cerințelor de performanță a muncii, pentru a atrage al doilea la răspundere în temeiul legii, precum și toate celelalte drepturi care nu perturbă codul muncii Federația Rusă.

Funcțiile contractive ale angajatorului (respectarea legislației muncii și la următoarele acte de reglementare interne, asigurând siguranța angajaților societății, plătiți pentru munca lor, garantând asigurarea socială, se indică furnizarea de informații și despăgubiri necesare pentru prejudiciul cauzat de lucrători) În subsecțiunea "responsabilități".

• Punctul 4. Timpul de lucru și perioada de odihnă

La încheierea unui contract de muncă, numărul de timp de lucru este imediat prescris - zile, schimburi, ore, durata concediului și condițiile în care pot fi utilizate.

• Punctul 5. Cald.

Părțile convin asupra salariului, despăgubirii, suprataxelor și a altor metode de stimulare materială.

• Punctul 6. Modificarea și rezilierea contractului de muncă, soluționarea litigiilor

Descrie în detaliu modul în care se vor rezolva conflictele și dezacordurile de producție, cum să facă modificările la contract și cum să o înceteze.

• Punctul 7. Alte condiții de contract de muncă

Acest paragraf este utilizat pentru a face toate condițiile care nu sunt adecvate pentru secțiunile enumerate mai sus.

• Concedierea la inițiativa angajatului: cum să aranjeze

Noua formă de încheiere a unui contract de muncă din 2017

La începutul anului 2017, sa decis că companiile cu personalul de până la 15 persoane și venituri de până la 120 de milioane de ruble. Nu este obligat să pregătească actele locale cu normele dreptului muncii. TK RF va conține acum capitolul 48.1, reglarea situației în microbusiness. Dacă o întreprindere mică nu se aplică acte, va trebui să utilizeze o formă specială a unui contract de muncă.

Compania are dreptul de a refuza Din documentele acceptate anterior: regulile programului intern, programul de schimburi și vacanțe, guvernele bonusurilor etc. Cu toate acestea, programul vacanțelor pentru anul 2017 va fi în continuare relevant, așa cum a fost adoptat până la data de 16 decembrie 2016 - În perioada în care inovația legislativă nu este încă nu a acționat.

Recuperarea mișcării cărților de muncă și a Jurnalului lucrătorilor instructivi va rămâne de asemenea.

Un eșantion de contract de muncă poate fi descărcat la sfârșitul articolului.

În noua formă a unui contract de muncă Indicați condițiile de activitate la domiciliu și locația locului de muncă. Departamentul de personal va trebui să analizeze editările și va decide ce ar trebui să fie prescris într-un nou acord și ceea ce va rămâne în documentele locale ale companiei. De exemplu, nu merită o grădere să distrugem prevederile despre bonusuri, deoarece drepturile primite în timpul angajării vor putea să se schimbe numai cu consimțământul celui de-al doilea partid, dar actul intern la întreprindere poate fi corectat fără participare a angajatului.

Dacă nu depășiți forma reînnoită a contractului, pedeapsa nu amenință, dar dacă societatea încetează să se considere o microbusiness, va trebui să restabilească documentele locale într-un timp scurt (în conformitate cu articolul 309.1 din Codul Muncii - în patru luni).

Vârsta unui angajat pentru încheierea unui contract de muncă

Articolul 63 din Codul Muncii definește granița cu vârsta mai mică, în cazul în care semnarea acordurilor de muncă permis cu persoane care au atins vârsta:

• 14 ani:dacă unul dintre administratori, tatăl, mama sau autoritatea tutelă va fi de acord. Elevii 14 ani pot efectua o lucrare ușoară care nu este dăunătoare sănătății și nu interferează cu învățarea, astfel de activități durează doar un timp liber al adolescentului.
• 15 ani: Contractul este semnat pentru punerea în aplicare legitimă a muncii ușoare care nu are un impact negativ asupra sănătății în cazul angajatului:

• încă primește educația școlară
• continuă să stăpânească principalul program educațional care nu este în normă întreagă, ci în oricare altul
• lasă o instituție generală de învățământ, respectarea legislației federale.

• de la 16 ani: pe o bază universală.

Ca excludere din reguli Ordinul de încheiere a contractului de muncă poate fi dat în teatru sau cinematografie, unde sunt permise copii sub 14 ani. Pentru a semna un astfel de acord, nu necesită nu numai decizia tutorelui, ci și dovada siguranței muncii pentru dezvoltarea morală și fizică a copilului.

La vârsta maximă Nu există instrucțiuni de stabilire a relațiilor de muncă. Dar cercul pozițiilor și funcțiilor este limitat, pentru a efectua vârsta maximă (de exemplu, serviciul public, este disponibil pentru persoanele de până la 65 de ani).

• Despăgubiri pentru concediere: Cum să plătiți un angajat

Ce documente sunt necesare pentru încheierea unui contract de muncă

Fața venită la locul de muncă prezintă angajatoruldocumente, a căror listă este dată în articolul 65 al Codului Muncii:

• principalul document care confirmă personalitatea angajatului este un pașaport;
• cartea de muncă este necesară, cu excepția cazului în care acesta este primul loc de muncă sau dacă o persoană nu vine la companie ca parte la cameră;
• certificat de asigurare de pensii;
• pentru candidații la militari, lista prevede intrarea într-o informație personală despre o factură militară;
• certificatele, diplomele, certificatele - documentele care confirmă educația și calificările candidatului sunt importante atunci când încheie un contract de muncă pentru dispozitiv la o poziție care necesită pregătire specială;
• certificate privind lipsa cazului judiciar și urmărirea penală (sau referirea la sfârșitul persecuției din anumite motive). Procedura de obținere și formă a acestor lucrări este determinată de autoritatea executivă federală, care lucrează pentru elaborarea normelor și reglementării juridice în domeniul afacerilor interne de stat. Mai ales importante sunt astfel de certificate pentru ocuparea forței de muncă pe post, care nu este disponibilă persoanelor care au persecutat prin lege sau au un cazier judiciar.

Pentru unele posturi și tipuri de lucrări ale TC, legile federale și decretele prezidențiale extind această listă pentru a respecta procedura de încheiere a unui contract de muncă.

Nimeni nu are dreptul să solicite candidatului organizației, în mod necesar tuturor documentelor, cu excepția celor care sunt numite pentru o provocare deosebită a Codului Muncii, a legilor federale, a decretelor prezidențiale și a reglementărilor guvernamentale.

Ceea ce este necesar cu privire la încheierea contractului de muncă

Pentru o serie de persoane care intră în Rusia, există cerințe speciale la semnarea contractului de muncă. Ele sunt necesare pentru a emite oficial un document notificarea semnării unui contract de muncă. Angajații pentru care această informare este importantă - străini. Serviciul federal de migrație ar trebui să fie informat despre ocuparea forței de muncă din Rusia în Rusia al unui alt stat.

În acest caz, există și limitări de timp ale informațiilor. Conform legii, doar trei zile sunt acordate notificării FMS că a avut loc contractul de muncă.

Legislația admite trei moduri de a furniza documente autorităților de migrație:

1. Să vină la FMS personal cu toate lucrările și să le transfere pentru a servi de la mână la îndemână și apoi ridicați certificatul de primire a documentelor.
2. Trimiteți documente prin poștă regulată. Ar trebui să le trimiteți la o scrisoare înregistrată, cu o notificare de primire a destinatarului, precum și cu descrierea a ceea ce este investit în plic.
3. Trimiteți toate documentele necesare prin trimiterea de e-mail.

Ceea ce este transmis serviciului federal de migrație include informații despre angajat. Și anume, informații despre pașaportul său și poziția pentru care este angajat este indicat. În situația când spunem despre un cetățean al unui alt statDe asemenea, am nevoie de un document care să permită munca în Federația Rusă. Pentru a încheia un contract de muncă cu un străin, numele, numărul și seria de permise, data extrădării și a perioadei în care este considerată valabilă. Obligatoriu este, de asemenea, informații despre care este furnizat brevetul.

FMS necesită, de asemenea, cu drepturi depline informații despre companie-angajator. Lista datelor necesare include: adresa viitorului loc de muncă, informații despre cap (nume și poziție), detaliile de contact ale organizației.

În notificarea pentru departamentul de migrație Sunt specificate două date - Ziua înregistrării contractului de angajare și ziua în care este publicată. Acest document ar trebui semnat de șeful companiei care este angajator și este certificat de întreprindere.

Această notificare se pregătește și trimise la FMS nu numai când admiteți la lucrarea unui străin, dar de asemenea cu concedierea sa (La încheierea unui contract de muncă și sub rezilierea acestuia).

În conformitate cu a patra parte a articolului 18.15 din Codul de infracțiuni administrative ale organizației și antreprenorilor care provin străinii și încalcă termenele și procedura de notificare a serviciului de migrație, ar trebui să fie pedepsită (o penalizare fină).

Expert de opinie

Ce erori trebuie să evite cu un dispozitiv pentru un loc de muncă pentru un străin, pentru a nu obține o sentință amendă sau închisoare

Serghei Sichar,

co-proprietar al companiei "Arka Group", Krasnodar; Candidatul științelor economice

• Ocuparea ilegală a străinilor în comerț

În funcție de activitățile întreprinderii și de locația sa, mărimea amenzii pentru încălcarea procedurii de încheiere a unui contract de muncă va fi variată. Articolul 18.16 din Codul administrativ al Federației Ruse, societatea comercială va plăti aproximativ 450.000-800.000 de ruble pentru angajarea ilegală a migrantului (iar directorul său va primi o pedeapsă personală de la 45.000 la 50.000 pentru fiecare angajat). La alineatul (2) din același articol, se precizează că amenzile de aceeași mărime vor plăti companiei și, în cazul în care premisele de vânzare cu amănuntul adoptate de aceștia vor lua firma care a adoptat ilegal străini. În capitalele statului nostru, suma pedepsei va crește pentru întreaga organizație la 1 milion de ruble și pentru directori - până la 70 de mii.

Exemplu. Compania "Vostok-1" a fost luată pentru a închiria un chioșc. Un antreprenor care utilizează construcția, a negocat încheierea unui contract de muncă cu un străin. Firmă "Vostok-1", în conformitate cu Decretul Tribunalului Regional Vladimir din 28.12.2015 nr. 4A-404/2015 a fost amendat de 600 de mii de ruble.

• Angajarea ilegală în alte sfere

Dacă utilizați lucrătorii migranți la întreprindere fără admiterea la muncă în Rusia, amenda pentru director va fi de la 25 la 50 mii ruble, iar pentru companie - de la 250 la 800 mii pe angajat (aceste condiții sunt scrise la articolul 18.15 din Codul administrativ, în primul paragraf). În aceeași sumă, compania va fi amendată și, în cazul în care nu primește permisiunea de a utiliza lucrătorii străini (alineatul (2) din același articol). În al patrulea paragraf al 4-lea. 18.15 Codul infracțiunilor administrative Mai multe serii sunt furnizate pentru violatorii de la Moscova sau Sankt Petersburg (35-70 mii vor plăti directorul și 400 mii - 1 milion vor trebui să plătească companiilor).

Exemplu. La fabrica, la încheierea unui contract de muncă cu străinii (doi din Moldova și patru din Tadjikistan) și-au închis ochii spre faptul că nimeni nu a avut admitere la muncă în Federația Rusă. Conform deciziei Curții Supreme a Federației Ruse din 03.03.2016 în cauza nr.a 40-176665 / 2014, instalația a trebuit să plătească 2,4 milioane de ruble (400 mii pentru fiecare lucrător).

• Încălcarea regulilor de migrație

1. În cazul în care o întreprindere semnează sau încheie contracte de drept civil sau acorduri de muncă cu migranții, atunci raportul către Umms local ar trebui să fie în următoarele trei zile lucrătoare. Pentru încălcarea termenelor și condițiilor, directorul companiei va fi amendat în valoare de la 35 la 70 de mii de ruble, iar întreaga întreprindere va plăti de la 400 mii la 1 milion de ruble.

2. În cazul încheierii unui acord de muncă cu un străin care are o calificare, întreprinderea trebuie să fie de patru ori pe an să prezinte rapoartele serviciului de migrație cu privire la salariul eliberat. Pentru nerespectarea acestei afecțiuni, aceleași amenzi sunt furnizate, ca și în paragraful anterior (mai mult - alineatul (5) din art. 18.15 din Codul administrativ al Federației Ruse).

3. Ocuparea forței de muncă a străinilor din Rusia este interzisă (sau admisă numai în anumite restricții) în domeniile protecției, vânzărilor de alcool etc. În conformitate cu articolul 18.17 din Cod pentru abaterea de la aceste cerințe, pedeapsa materială va fi de 45-50 mii 45-50 mii ruble. Pentru cap și 800 mii - 1 milion de ruble. Pentru întreaga afacere.

Notă.Sancțiunile pentru aceste încălcări pot fi înlocuite cu o oprire temporară a activității companiei pentru o perioadă de două săptămâni până la 90 de zile.

Organizarea șederii ilegale a străinilor

Pedeapsa în conformitate cu articolul 332.1 din Codul penal, este amenințată angajaților nu numai pentru încheierea incorectă a contractului de muncă, ci și pentru asigurarea șederii ilegale a străinilor pe teritoriul Federației Ruse:

• 300 mii de ruble amendă sau venituri ale companiei timp de un an și jumătate;
• testarea a până la 420 de ore;
• forțată de până la 3 ani;
• corecție de lucru până la 2 ani;
• până la 5 ani de închisoare.

În cazul în care Curtea recunoaște că acțiunile penale au fost comise de un grup organizat, termenul de încheiere va crește la 7 ani și o amendă de până la 500.000 de ruble.

Exemplu. Compania nu numai că a luat munca migranților, dar, de asemenea, le-a stabilit ilegal în subsol, în ciuda faptului că oamenii au expirat în Rusia. Liderii întreprinderii, în conformitate cu Rezoluția Curții de la Moscova din 06.05.2015 №4u / 5-2275 / 15, au fost în închisoare timp de 3 ani.

Procedura de încheiere a unui contract de muncă cu angajații

• Prima etapă - Introducere

Părțile la viitorul contract este important nu numai să se familiarizeze, ci și să efectuați anumite responsabilitățiînainte de a intra într-un acord.

Un angajat angajat puneți documentele angajatorului, semnificative în procesul de angajare (articolul 65 din Codul Muncii). Este logic că, dacă este primul său loc de muncă, atunci o persoană nu poate depune un certificat de asigurare de pensii, un identificator fiscal și, uneori, o politică medicală, atunci angajatorul trebuie să asiste și, în unele cazuri, este necesar să se organizeze documentele necesare.Apropo, registrul de lucru pentru începător este obligat să înceapă, dacă funcționează în companie cel puțin cinci zile.

În etapa de pregătire pentru încheierea contractului de muncă, apariția angajatorului. În conformitate cu articolul 68 tot același cod angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul Înainte de începerea relațiilor cu programul companiei și documentele care reglementează activitățile echipei și acest lucru se poate face sub pictura.

• A doua etapă - întocmirea și semnarea contractului de muncă

Pentru acest pas, principalul lucru - elaborarea unui contract de muncă. Bazându-se în procesul de recomandare a articolului 57 al Codului Muncii, așa cum este scris în acesta, exact ce trebuie specificat în contract. Termenii contractului de muncă pot fi modificați Cu decizia scrisă a părților sau cu condiția cerințelor articolului 74.

Pregătirea contractului, aduceți-o obligația de a dezvălui de către un angajat al informațiilor care constituie un serviciu sau un mister comercial. Aceste date pot ajunge la angajat în legătură cu funcțiile sale oficiale. Fiecare companie determină în mod independent că este secretul său comercial (dar ia în considerare legea pe ea). La încheierea unui contract de muncă, unele organizații vor urma legea federală "pe secretul de stat".

În contract este obligatorie cerință pentru probațiune pentru a verifica capacitatea profesională a angajatuluiAceastă caracteristică este fixată de articolul 70 din Cod.

Termenul de testare nu poate depăși trei luni Pentru lucrătorii liniari și șase luni - pentru manageri, contabili-șef și deputații lor, dacă legislația federală nu stabilește alte condiții. Acest lucru se aplică încheierii contractelor de muncă cu conducerea nu numai a sediilor, ci și a oricăror diviziuni autonome ale companiei.

Testul la primirea muncii nu este instalat pentru:

• persoanele care au adoptat competiția pentru înlocuirea vacanței, dacă a fost efectuată în ordinea reglementată de legislația în domeniul dreptului muncii;
• candidatele gravide și femeile cu copii mici (sub 1,5 ani);
• persoane până la optsprezece ani;
• specialiștii care au primit un document privind educația în instituție cu o licență de stat în cazul în care încep să lucreze într-o specialitate și o fac până la un an de la data eliberării instituției de învățământ;
• aranjate la poziția electivă, dar plătită;
• angajații cu care se organizează încheierea contractului de muncă după transfer de către angajatori;
• cei care semnează un contract mai mic de două luni;
• candidații care intră în lucrarea pe cealaltă furnizată de Cod, condiții. De exemplu, testul nu trece de specialiștii care au finalizat cu succes studentul (a se vedea articolul 207 din Codul Muncii).

Angajatorul este intitulat În rezultatul nesatisfăcător al testului Pentru a sparge relațiile de muncă înainte de sfârșitul termenului lor oficial. Pentru a face acest lucru, trebuie să informați o persoană în scris despre decizia luată cel puțin timp de trei zile, pentru a denumi motivele de încetare a contractului și recunoașterea unui post necorespunzător de specialist. O astfel de decizie a lucrătorului angajatorului poate contesta în instanță, deci este important să analizăm cu atenție activitățile sale.

Dacă procedura de încheiere a unui contract de muncă nu a fost spartă și Dacă termenul de testare a expiratȘi omul rămâne în continuare în organizație, înseamnă că a depășit cu succes perioada de probă. Iar terminarea ulterioară a relațiilor de muncă este posibilă numai pe motive juridice generale.

În timpul testului, angajatul poate ajunge la concluzia că poziția actuală nu este potrivită pentru el și apoi el are dreptul de a rezilia contractul de muncă Pe o inițiativă personală. În acest caz, va fi, de asemenea, necesar în scris pentru a avertiza șefii cu trei zile înainte de îngrijire.

Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la procedura de încheiere a unui contract de muncă spune următoarele: contractul de muncă trebuie să fie definit în scris.Documentul se pregătește în două exemplare, care asigură ambele părți cu semnături. Un contract ajunge la angajator, iar celălalt este un angajat. Este important ca semnătura unui specialist în calitate de angajator care să le asigure copia lor.

Angajați noi angajați comanda de către întreprinderecare este întocmit cu un sprijin pentru acordul semnat și condițiile incluse în acesta. Ordinul trebuie să fie reprezentat în cel mult trei zile după accesul real la locul de muncă. La cerere, angajatorul trebuie să emită un angajat, de asemenea, o copie certificată a comenzii.

• A treia etapă - începutul relațiilor de muncă

Contractul de muncă intră în vigoare Din momentul încheierii sale, cu alte cuvinte, când contractul va fi semnat de ambele părți. Relațiile industriale sunt, de asemenea, posibile fără un acord scris, dar cu admiterea efectivă la punerea în aplicare a responsabilităților în numele șefului.

Angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească funcțiile În ziua de care este specificată în contract. Dacă timpul de începere a activității nu este instalat în acesta, atunci a doua zi este numită cu încheierea contractului.

Angajatorul are dreptul anulează contractul de muncădacă noul angajat nu a venit la serviciu în timp prescris sau contract. În acest caz, relațiile de producție nu apar nici măcar, iar documentul anulat este recunoscut ca neconcludent.

Conform legii Federației Ruse, orice restricționarea drepturilor sau stabilirea unor avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncăDatorită oricărui altora decât calitățile întreprinderilor și profesionale (dacă acest lucru nu este prevăzut de legile Rusiei ca caz excepțional). Este inacceptabil să se organizeze nu numai de experiența candidatului, ci și de la etajul, vârsta, rasa, naționalitatea, poziția socială sau financiară, originea și chiar un loc de reședință (prezența sau absența înregistrării într-un anumit loc De asemenea, nu poate fi recunoscută ca o cerință adecvată pentru un angajat).

Candidatul care nu a lucrat are dreptul de a contacta angajatorul și de a cere să-l trimită motivul eșecului în scris. Orice răspuns negativ poate fi atacat în instanță.

• Concedierea la cererea dvs.: reguli și "capcane"

Cum are loc contractul de muncă cu directorul

Ocuparea forței de muncă a liderului angajat este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 275), documentele constitutive și Carta companiei, precum și normele legale guvernamentale. Acceptați angajatul ca nivel înalt poate numai proprietarul organizației.

Există mai multe moduri spre un post senior.

Scop pentru poziție. Proprietarul afacerii sau statului publică eliminarea unui candidat pentru o poziție. Statul poate acționa ca angajator la încheierea unui contract de muncă. Când compania are doar un singur proprietar, el decide să semneze documente și să numească un nou managerial.

Competiția pentru înlocuirea poziției. Instituția de stat emite propria poziție cu privire la organizarea competiției pentru a selecta un nou director sau manager, iar apoi pe motivele prescrise în IT și condițiile desfășoară selecția.

Alegeri - Calea este relevantă pentru a deschide companii pe acțiuni și societăți cu răspundere limitată. De exemplu, șeful întreprinderii a prezentat acționarilor la Adunarea Corporativă sau Consiliul de Administrație al Companiei (dacă documentele statutare prevăd o astfel de comandă). Concluzia unui contract de muncă cu directorul se desfășoară după alegerile sale pe baza celor mai multe voturi.

Dacă cu liderul contractul de muncă este încheiat, este important să nu uitați de caracteristicile sale.

De exemplu, cu directorii instituțiilor de stat (municipale)Așa cum este indicat în articolul 275 din TC, semnați un acord tipic în forma stabilită de Comisia trilaterală a Rusiei pentru reglementarea relațiilor de muncă și a Guvernului Federației Ruse.

Cu șefii organizațiilor comerciale Semnează un acord, care este dezvoltat la cererea proprietarului și a reprezentanților autorizați pe baza normelor dreptului muncii și a documentelor constitutive ale Companiei.

Să încheie în mod corespunzător un contract de muncă trebuie sa contina:

• obligațiile și drepturile angajatorului și ale liderului angajat;
• stabiliți salariul;
• mărimea și condițiile de compensare;
• condițiile sub care încetarea permisă a muncii.

Un contract de muncă cu capul poate fi reziliatdin motivele descrise la articolul 278:

• falimentul societății sau datoriile sale;
• adoptarea de către proprietarul afacerii sau a unui reprezentant autorizat sau a unui organism de decizie privind ruperea relațiilor de muncă cu managerii angajați. Acest motiv poate conduce la încetarea unui contract la o întreprindere unitară pentru a aborda proprietarul autorizat (procedura și cerințele stabilește Guvernul Federației Ruse);
• alte motive sunt prestabilite în procesul de închisoare a contractului de muncă.

În cazul în care acordul este defalcat la cererea proprietarului societății, articolul 279 din Codul Muncii prevede plata compensare Tras de lider. Domeniul lor de aplicare este definit în contract sau acte locale, dar nu poate fi mai puțin decât câștigurile medii lunare în trei ori.

Documentele constitutive stabilesc timp Concluziile contractului de muncă. Această perioadă este, de asemenea, determinată de aprobarea scrisă a părților.

Semnează un contractlLC poate:

• membru al Adunării, care a îndeplinit funcțiile scaunului, când a fost ales director;
• persoana care a primit puteri de la el;
• În cazul în care au oferit charterul companiei sau alte acte locale, apoi președintele consiliului de administrație.

În societățile pe acțiuni Procedura se efectuează în mod similar.

În organizația de stat Pentru a încheia un contract de muncă, reprezentantul organului executiv este atras, ceea ce vorbește din fața statului ca proprietar al întreprinderii.

În prima comandă, publicată de director, a prescris faptul că intrarea sa în funcție. Dacă vorbim despre managerul numit în instituția de stat, atunci se indică eliminarea Informații privind documentul emis de autoritatea autorității executive în numele statului-angajator.

Intrarea este înregistrată în înregistrarea ocupării forței de muncă Faptul că angajatul a fost ales sau numit în funcția de șef al companiei pe baza deciziei consiliului de administrație sau a reuniunii acționarilor.

Agențiile guvernamentale umple o chestiune personală și documente ale capului și au remarcat că a fost numit în poziție Director.

Este încheierea unui contract de muncă cu regizorul, dacă este proprietarul companiei

Se pare că este ilogic să semneze un acord cu el însuși, dacă directorul general este, în același timp, proprietarul afacerii. Dar experții nu sunt de acord cu opiniile cu privire la această procedură.

1. Nu este necesar să se încheie un contract de muncă. În capitolul 43 al Codului Muncii al Federației Ruse, articolul 273, articolul descrie o situație similară și stabilește că, dacă directorul întreprinderii este în același timp singurul său lucrător, el nu ar trebui să semneze un contract cu el însuși. În același timp, experții notează că, în Codul civil, articolul 182 interzice încheierea "tranzacțiilor în numele persoanei reprezentate în legătură cu sine". În teorie, directorul general nu poate face tranzacții în numele firmei cu el însuși, deoarece este un transportator și interese proprii și interesele organizației. Pe de altă parte, acest lucru nu poate fi distribuit pe relațiile de muncă, deoarece directorul este un organism executiv într-o singură persoană, deci nu poate fi considerat un reprezentant al societății civile cu această poziție în temeiul art. 182 din Codul civil al Federației Ruse.
2. Este necesar să se încheie un contract de muncă. Avocații, apărarea acestei abordări, susțin că șeful companiei este, de asemenea, angajatul său, ceea ce înseamnă că, dacă lucrează în cadrul companiei, încheierea unui contract de muncă cu directorul este obligatorie în conformitate cu art. 16 tk rf. Pentru a semna un acord privind exteriorul angajatorului poate fie directorul însuși, dacă acesta este proprietarul afacerii sau altcineva de la fondatorii întreprinderii, dacă există mai multe dintre ele.

În favoarea celei de-a doua poziții în această chestiune, există, de asemenea, faptul că lipsa unui document înregistrat privind angajarea directorului (proprietar) al afacerii poate implica probleme cu inspecția fiscală sau de muncă, deoarece poate fi definită ca o încălcare din lege:

1. Încălcarea legislației fiscale. Potrivit articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse, costurile confirmate și rezonabile din punct de vedere economic pot fi incluse în cheltuielile companiei și pot reduce valoarea impozabilă a veniturilor. Astfel, unele autorități fiscale, cu excepția cazului în care a fost încheiat încheierea unui contract de muncă cu directorul, nu a luat în considerare atribuirea salariilor sale la costurile justificate și admisibile. În cazul în care societatea a avut un acord semnat, ar acorda dreptul de a considera remunerația șefului prin parte a fondului salarial.
2. Încălcarea legislației muncii. În cel de-al 67-lea articol al Codului Muncii al Federației Ruse, nu a fost descrisă o singură excepție în ceea ce privește acordurile de muncă ar trebui să fie semnate cu toți angajații întreprinderii. Deoarece directorul general este, de asemenea, membru al echipei, firma poate fi amendată pe inspecție, în cazul în care încheierea contractului cu acesta nu a avut loc în timp util.

Expert de opinie

Organele de control trebuie să intre în contracte de muncă cu toți angajații, inclusiv cu directorul general

Evgenia Kotova,

director General al Audi-Eureka LLC, St. Petersburg; Candidat la științe economice; Aspiratorul de arbitraj al Curții de Arbitraj din St. Petersburg și regiunea Leningrad

Chiar dacă contractul cu directorul general nu va suporta nici o sarcină semantică, merită să se comporte și să semneze, deoarece compania inspectantă compania aparține acestui lucru strict formal. Deoarece inspecțiile de muncă și fiscale, FIU și Fondul de Asigurări Sociale consideră că încheierea contractelor de muncă este neapărat cu toți angajații, este mai bine să progreseze și să semneze un acord cu directorul. Apropo, avocați băncilor atunci când deschideți un cont, analizând, de asemenea, prezența unui contract.

Dacă proprietarul companiei nu dorește să pregătească acest document, fiecare cec va necesita explicații și dovezi. În plus, organismele de control pot să-l atragă în fața justiției, iar conversația va trebui să continue în instanță.

De exemplu, în compania mea, doar doi fondatori, dintre care unul sunt, pentru că am semnat contractul cu al doilea fondator.

Reguli pentru încheierea unui contract de muncă, care o deosebește de un contract de drept civil

1. Contractele juridice civile În domeniul forței de muncă se stabilesc că angajatul (nu este membru al echipei întreprinderii) a primit o anumită sarcină că rezultatul este cunoscut în prealabil (trage o ilustrație, face reparații, scrie o carte). Acordul de muncă consacră relațiile în care un specialist este ocupat în conformitate cu calificările sale pentru o anumită poziție.
2. Rezultatul este important în contractul civil, iar în muncă este că lucrătorul își îndeplinește în mod independent funcțiile.
3. Încălcarea cerințelor specificate în încheierea contractului de muncă (abaterea de la normele reglementării interne a societății) duce la pedepse de concediere sau disciplinare. Dar încălcarea contractului asupra muncii, care nu este forță de muncă, implică răspunderea civilă.
4. În prezența unui acord de muncă, condiția de activitate este obligată să creeze un angajator.
5. Angajatorul pentru contractul de muncă este prescris o taxă permanentă fixă \u200b\u200bși pe legea civilă - remunerație unică.

Concluzie și înregistrare a unui contract de muncă: 5 erori tipice

• Eroare 1. Angajatorul nu încheie un contract de muncă cu un specialist.

Cel mai adesea fac această eroare specială. În loc de un contract de muncă, antreprenorii semnează un acord civil-legal, sperând că vor economisi pe impozite și, în același timp, vor evita, de asemenea, toate plățile și preocupările obligatorii pentru angajat (nu vor compensa spitalul, pleacă, Despăgubiri pentru ruperea relațiilor cu lucrătorii, timpul de așteptare etc.).

Cu toate acestea, acest lucru nu este un panaceu, din moment ce parte a celui de-al treilea articol 5.27 din Codul Infracțiunilor Administrative din 1 ianuarie 2015 prevede responsabilitatea sub forma unei amenzi pentru utilizarea acestei lacofole. Dacă se constată că angajatorul nu a utilizat un contract de muncă într-o situație în care a fost necesar, atunci oficialul va plăti de la 10 la 20 de mii de ruble, iar organizația este de la 50 la 100 mii.

• Eroare 2. Nu indică data începerii lucrării și perioada de acțiune a unui contract de muncă urgent.

În cazul în care termenul de închisoare al unui contract de muncă urgent nu este specificat în document, angajatul va avea dreptul de a refuza să plece în acel moment, care se presupune a fi angajator. Iar acesta din urmă nu vor avea motive de concediere.

• Eroare 3. Nu este specificat locul de muncă.

Acest element este prevăzut cu siguranță în contract, în special în cazul în care angajatul este angajat să efectueze funcții forței de muncă într-o diviziune separată a companiei într-o altă zonă (a se vedea articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care locul de muncă nu este specificat în mod specific în acord, specialistul nu poate veni în prima zi lucrătoare. Și va fi corect, deoarece chiar și în instanță va fi capabil să respingă sancțiunile disciplinare, explicând faptul că contractul nu conține toate informațiile necesare privind condițiile de muncă.

• Eroare 4. Nu specificați modul de lucru și numărul de vacanțe.

Dacă nu vă înregistrați la încheierea unui contract de muncă, dreptul unui specialist pentru odihnă și regimul său de activitate (durata schimbării, numărul de zile lucrătoare pe săptămână, timp pentru pauze de prânz, un program de schimbare, weekend etc. ), de fapt, nu este obligat să fie în timpul dorit este la locul de muncă și va avea dreptul de a-ți îndeplini funcțiile atunci când dorește.

Dacă o persoană cu handicap este acceptată pentru această poziție, eliberarea lui 3 zile de vacanță trebuie, de asemenea, să fie indicată în acord.

Adesea, organizațiile mici ignoră descrierea modului de lucru și utilizarea frazelor inexacte. Cu toate acestea, Inspectoratul Muncii de Stat constată astfel de formulări generale și necesită editare în tratate compilate incorect.

• Eroare 5. Lipsa de informații despre locul și calendarul salarizării.

De fapt, acest element este standard și pur și simplu nu trebuie schimbat sau șters. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că salariul angajaților este emis de două ori pe lună în zile definite de contractul de muncă, actele locale sau acordurile colective.

• Mesaj de Mena: eșantion, exemple, termeni importanți și responsabilități ale părților

Cum se verifică dacă încheierea contractului de muncă este făcută corect

Vă recomandăm o soluție software numită "Verificați contractul de muncă!". Acesta este un serviciu web care poate determina dacă un anumit acord respectă cerințele legislației rusești.

Serviciul online este disponibil pe portalurile lui Rostruda "Lucru în Rusia" și online. Puteți merge la unul dintre aceste site-uri, având o versiune electronică a proiectului de contract pe mâini sau verificați deja valid.

La rândul său, specialiștii care au încheiat deja un contract pot folosi serviciul "Verificați contractul de muncă!" Pe site-ul online.RF și să vedeți dacă drepturile lor legitime sunt îndeplinite. În caz de detectare a inconsecvențelor, angajatul are dreptul să se aplice Inspectoratului de Muncă de Stat printr-un alt serviciu al portalului - "Raportează o problemă".

Informații despre experți

Sergey Sichar., co-proprietar al companiei "Arka Group", Krasnodar; Candidatul științelor economice "Grupul Arch". Detectarea riscurilor financiare și juridice la cumpărarea sau vânzarea unei companii. Evaluarea valorii de piață a activității, acțiunilor, stocurilor. Dezvoltarea modelelor financiare și a planurilor de afaceri. Lucrați în întreaga Rusia cu companii cu venituri de la 50 de milioane de ruble pe an.

Evgenia Kotova., Director general al Audi-Eureka LLC, St. Petersburg; Aspectul arbitrajului Curții de Arbitraj din St. Petersburg și regiunea Leningrad; Candidatul științelor economice LLC "Audit-Eureka" operează pe piața serviciilor de audit din St. Petersburg din 1996. Compania este membră a Camerei de Audit din St. Petersburg și a Camerei de Audit Rusia. "Audit-Eureka" este un partener de informare al publicației "Business Petersburg", "DP-Consultant", "Glavbukh", "Știri fiscale", "Businessman Petersburg" și alții. Printre clienți - Întreprinderile de construcții, comerț și sfere industriale , precum și instituțiile bugetare. Responsabilitatea auditorilor este asigurată la Rosgosstrakh-North-West LLC.

Un contract de muncă poate fi cu siguranță numit cel mai important document capabil să îndeplinească reglementarea permanentă a relațiilor care apar între angajatorii moderni și subordonații lor. Pe baza acestui document se desfășoară o astfel de procedură importantă ca angajare.

Datoria fiecărui angajator cu privire la semnarea contractului cu angajat este stabilită la nivel oficial, în dispozițiile respective ale Codului Muncii al Federației Ruse. Se spune că acest document ar trebui să fie absolut de la fiecare angajat, indiferent de post, dimensiunea salariilor, precum și de alți factori suplimentari.

Înainte de apariția din 1992, a existat o posibilitate oficială de inițiere a relațiilor de muncă pe cale orală, adică fără a semna acordul relevant. Astfel, execuția angajaților de îndatoriri profesionale a fost efectuată în conformitate cu următoarea schemă: În momentul începerii și încetării relațiilor oficiale, angajatorul a făcut pur și simplu înregistrări adecvate în subordonații cărților de lucru. Nu mai au fost înregistrate locuri de muncă și concedieri nicite.

În 1992, situația sa schimbat dramatic. Organismul autorizat a fost eliberat un decret oficial, care obligă fiecare angajator să compileze contracte de muncă cu angajații. Ulterior, toate aceste schimbări au fost făcute la prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, și anume, la articolul 67.

Acum, activitatea angajatului în absența unui contract de muncă încheiată oficial este de fapt o încălcare gravă a normelor și regulilor stabilite. Desigur, pentru angajator în acest mod de funcționare, anumite avantaje sunt incluse, în special:

1. Abilitatea de a ignora propriile responsabilități în ceea ce privește angajatul angajatului cu condiții normale de muncă. În cazul în care subordonatul nu are un acord oficial, în consecință, nu vor fi aplicate normele actuale ale legislației moderne ale muncii.
2. Nu este nevoie de deducerile fiscale periodice. După cum știți, un absolut fiecare angajator care efectuează angajați este obligat să producă în mod regulat deduceri fiscale, a căror dimensiune este, de asemenea, stabilită de normele actualei legi. Lipsa de necesitate pentru astfel de deduceri, desigur, afectează favorabil venitul șefului.
3. Abilitatea de a se despărți de un angajat în orice moment. Trebuie remarcat faptul că posibilitatea angajatorilor fără scrupule se bucură destul de des. În plus, în majoritatea cazurilor, ei nici nu trebuie să se gândească la cauzele reale de încetare a relațiilor profesionale. La urma urmei, în esență, angajatul nu a fost angajat deloc în această organizație. În consecință, angajatorul se poate despărți de ea absolut în orice moment, în cazul unei astfel de dorințe.
4. Lipsa obligațiilor cu angajatorul cu privire la angajarea în timp util a salariilor. După cum știți, datele exacte ale acumulării de numerar trebuie să fie indicate în contract. În consecință, chiar faptul că lipsa unui astfel de contract elimină automat toate datoriile financiare de la angajator.

Informații generale

Procedura de încheiere a unui contract de muncă poate urmări mai multe scopuri:

După cum se poate observa, majoritatea avantajelor din procedura de încheiere a unui contract de muncă se aplică precis angajatului. Prin urmare, angajatorii nu foarte buni încearcă adesea să evite această procedură cu diverse metode.

Cu toate acestea, fiecare șef modern ar trebui amintit că activitatea angajaților fără contracte de muncă încheiate anterior poate fi aplicată prin legislația măsurii de responsabilitate. Ele pot fi exprimate după cum urmează:

1. Datorie fiscală. După cum sa menționat mai sus, îndatoririle fiecărui lider, inclusiv antreprenorii individuali, includ transferul regulat al contribuțiilor fiscale pentru angajații săi. Scopul principal al acestor contribuții este de a oferi angajaților de asigurare suplimentară în cazul în care, de exemplu, dizabilități temporare sau ingheșare a altor situații complexe. În consecință, chiar lipsa unui contract de muncă încheiat oficial începe, de fapt, obligațiile angajatorului cu privire la transferul primelor de asigurare. Pentru o astfel de încălcare, instanța autorizată va stabili obligații în domeniul plății tuturor plăților pierdute. Mai mult, va fi instalată o penalizare suplimentară pe valoarea actuală a datoriei ca o pedeapsă pentru încălcarea descoperită.
2. Responsabilitatea administrativă. Acest tip de responsabilitate este, de asemenea, exprimat în stabilirea unui fond de numerar. Astfel de puteri sunt disponibile la o organizație specială - inspecția muncii. În conformitate cu cerințele stabilite, reprezentanții săi au dreptul de a organiza inspecții planificate și neprogramate, acordând o atenție deosebită studiului activităților unui anumit angajator. La sfârșitul unor astfel de evenimente, o persoană autorizată este întotdeauna întocmită un act oficial în care sunt înregistrate toate încălcările detectate. În viitor, pe baza acestui document, răspunderea administrativă poate fi stabilită împotriva făptuitorilor. Trebuie remarcat faptul că o astfel de persoană nu poate fi nu numai capul imediat al întreprinderii, ci și, de exemplu, șeful departamentului de personal, șeful serviciului de securitate, angajații contabilității etc.
3. Răspundere penală. Acest tip de pedeapsă, deși rare, dar se aplică și angajatorilor. Decizia de a stabili aceasta poate fi făcută exclusiv în instanță.

Când este permisă forma orală?

Executarea îndatoririlor profesionale atribuite fără un contract de muncă încheiat anterior va fi cu adevărat posibilă, dar cu anumite rezervări. În special, un cetățean va fi într-adevăr capabil să înceapă activitatea sa privind acordul oral de la angajatori. Cu toate acestea, în acest caz, contractul oficial de muncă trebuie încheiat în următoarele 3 zile de la începutul muncii. În cazul în care angajatorul nu face acest lucru - o astfel de inacțiune va fi o încălcare gravă a normelor legale actuale din partea sa.

Regula de mai sus va fi, de asemenea, valabilă pentru acele situații în care a fost încheiat un acord civil-legal între părțile, dar apoi a fost necesară recunoașterea acestor relații cu forța de muncă. În acest caz, tratatul oficial ar trebui, de asemenea, să fie emis și semnat de angajator în termen de trei adepți.

După cum se poate observa din cele de mai sus, activitatea unui angajat fără un contract de muncă va fi posibilă numai pentru o perioadă foarte scurtă de timp. În majoritatea cazurilor, această perioadă nu ar trebui să depășească 3 zile. În ceea ce privește activitatea pe o astfel de sistem, normele stabilesc în mod clar că un astfel de tip de activitate va fi o încălcare gravă a normelor existente.

Dacă vorbim despre principalele diferențe care sunt disponibile la contractul oficial de muncă încheiat și au semnat o tranzacție civilă, aici sunt următoarele:

1. Principalele părți la tranzacția de drept civil sunt întotdeauna interpretul și clientul, doar un angajat și angajatorul său pot fi prezenți în contractul de muncă.
2. Acordul de drept civil ar trebui să aibă întotdeauna o perioadă limitată limitată. În ceea ce privește contractul de muncă - poate fi încheiat într-o formă nedefinită.
3. Scopul principal al oricărei tranzacții civile este obținerea unui anumit rezultat, care este descris corect în documentele relevante. În ceea ce privește relațiile de muncă - totul va fi mai complicat aici. Angajatul trebuie să aibă grijă nu numai de rezultatele obținute, ci și de respectarea constantă a normelor stabilite, inclusiv dispozițiile instruirii de locuri de muncă.
4. În relațiile de muncă, îndatoririle angajatorului vor fi furnizarea de angajați cu toate dispozitivele și adaptările necesare, dacă este necesar, pentru îndeplinirea funcțiilor sale profesionale. În ceea ce privește tranzacțiile civile - aici interpretul trebuie să aibă grijă de achiziționarea de echipamente sau materiale necesare.

Lipsa unui contract scris de muncă

După cum sa menționat mai sus, execuția angajatului sarcinilor sale în absența unui contract de muncă scris este o încălcare gravă a normelor legislative stabilite. Mai mult, trebuie remarcat faptul că încălcarea va fi luată în considerare din partea angajatorului. Adică, posibilele măsuri de responsabilitate vor fi numite doar în legătură cu șeful.

Dacă un angajat sa confruntat cu această situație la care a lucrat deja în organizare de ceva timp, dar angajatorul încă refuză să încheie un contract de muncă cu el, o soluție optimă în acest caz poate fi un apel la instanța autorizată. Cu toate acestea, mai întâi, la urma urmei, este de dorit să încercați să rezolvăm argumentul pe cont propriu. Pentru a face acest lucru, contactați capul cu o cerere la semnarea urgentă a contractului de muncă. Este recomandabil să vă asigurați cerințele în scris.

În cazul în care încercările de a rezolva în mod independent litigiul nu au condus la rezultatele așteptate, este necesar să nu pierdeți timpul și să contactați instanța autorizată. O astfel de agenție poate deveni, de exemplu, Inspectoratul Muncii. Apelul poate fi realizat de o persoană absolut orice persoană interesată, cu o compilație preliminară a unei declarații scrise. Este necesar să se precizeze toate detaliile importante ale situației actuale, precum și să prezinte cerințele disponibile.

Trebuie remarcat faptul că orice angajat va avea, de asemenea, dreptul legal și să facă apel la instanță. Pentru aceasta, o parte interesată va trebui mai întâi să pregătească o declarație competentă de revendicare. După luarea în considerare a informațiilor furnizate de informație, în prezența tuturor dovezilor necesare, aceasta va decide în mod necesar în favoarea reclamantului. Aceasta înseamnă că obligațiile directe vor fi stabilite în ceea ce privește angajatorul cu privire la încheierea urgentă a unui acord oficial cu subordonații lor.

Rezultate

Astfel, munca în absența unui contract de muncă poate fi efectuată de un angajat, dar numai în anumite condiții, în special:

1. Acest lucru este permis în momentul angajării subordonatului. Poate începe cariera sa imediat, în absența unui acord semnat oficial. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul va fi obligat să prezinte acest document să se subordoneze familiarizării cel târziu în termen de 3 zile de la începerea executării funcțiilor forței de muncă.
2. În cazul în care angajatorul refuză să semneze un contract de muncă cu angajatul său, un raport privind această încălcare poate fi cea mai bună soluție la instanța autorizată.
3. Puteți contacta autoritățile de urmărire penală, instituției judiciare sau în inspecția muncii.
4. Apelul la instanțele de mai sus are loc pe baza compilației preliminare a unei declarații scrise. Acolo trebuie să specificați esența problemei care a apărut, precum și prezentarea cerințelor relevante.
5. Angajatorul încheiat de angajator cu un angajat ar trebui să fie întotdeauna întocmit în două exemplare identice. În același timp, un document rămâne în mâinile capului și este transmis departamentului de personal, în timp ce al doilea este întotdeauna eliberat subordonat. Documentul trebuie să prezinte semnăturile părților, precum și organizația provincială.

Concluzia contractului de muncă este permisă cu persoane care au atins vârsta de șaisprezece ani.

În cazurile de obținere a educației generale sau continuarea dezvoltării principalelor programe educaționale generale de învățământ general conform altor, forma de formare sau plecare în conformitate cu legislația federală a învățământului general, contractul de muncă poate afecta Vârsta de cincisprezece ani pentru a îndeplini munca ușoară fără a-și dăuna sănătatea.

(Așa cum a fost modificată prin legile federale din 30.06.2006 N 90-FZ, de la 07.21.2007 N 194-FZ, de la 01.12.2007 N 309-FZ)

Cu consimțământul unui părinților (mandatarului) și al autorității de tutelă și tutelă, contractul de muncă poate fi încheiat cu studenții care au ajuns la vârsta de paisprezece ani, pentru a îndeplini timpul de muncă ușoară, ceea ce nu dăunează sănătății și nu încalcă procesul de învățare.

În organizațiile cinematografice, teatrele, teatrele și organizațiile de concerte, circurile sunt permise cu consimțământul unuia dintre părinți (gardian) și permisele autorității tutelă și tutelă. Încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani de participare în creație și (sau) execuție (expunere.) Lucrările fără a aduce atingere sănătății și dezvoltării morale. Contractul de muncă în numele angajatului în acest caz este semnat de părintele său (Guardian). În soluționarea tutelei și a autorității de tutelă, durata maximă admisibilă a muncii zilnice și a altor condiții în care se poate efectua lucrări sunt indicate.

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă

Este interzis un refuz nejustificat de a încheia un contract de muncă.

Indiferent de limitarea directă sau indirectă a drepturilor sau să stabilească avantaje directe sau indirecte atunci când încheie un contract de muncă, în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitatea, limba, originea, proprietatea, poziția socială și oficială, vârsta, locul de reședință (inclusiv numărul sau lipsa de înregistrare la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale lucrătorilor, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Este interzisă refuzarea de a încheia contractul de muncă pentru femei pe baza sarcinii sau a prezenței copiilor.

Este interzisă refuzarea încheierii unui contract de muncă către angajații invitați în scris să lucreze în ordinea traducerii de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii din locul precedent de muncă.

La cererea unei persoane care este respinsă încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze motivul pentru refuz în scris.

Refuzul de a încheia un contract de muncă poate fi atacat instanței.

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 64.1. Condiții de încheiere a unui contract de muncă cu foștii angajați ai statului și municipal

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 21.11.2011 N 329-FZ)

Cetățenii care au înlocuit posturile de stat sau serviciul municipal, a căror listă este stabilită de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concediere din partea statului sau a serviciului municipal, au dreptul de a înlocui posturile în organizații Funcțiile individuale ale administrației publice ale acestor organizații au intrat în taxele oficiale (serviciul) un stat sau angajat municipal, numai cu consimțământul Comisiei competente pentru a respecta cerințele pentru comportamentul oficial al angajaților statului sau municipal și soluționarea conflictului de interes, care este dată în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Cetățenii care au înlocuit posturile de stat sau municipale, lista care este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedieri de la stat sau de la serviciul municipal, sunt obligați să informeze ultimul loc de serviciu la încheierea contractelor de muncă.

Angajatorul la încheierea unui contract de muncă cu cetățenii care au înlocuit postul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedierea lor de la stat sau serviciu municipal obligat să raporteze cu privire la încheierea unui astfel de contract reprezentantului angajatorului (angajatorului) unui angajat de stat sau municipal în ultimul loc al serviciului său în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Articolul 65. Documentele impuse încheierii unui contract de muncă

La încheierea contractului de muncă, persoana care vine la locul de muncă încheie angajatorului:

pașaport sau alt document care certifică;

un record de ocupare a forței de muncă, cu excepția cazului în care contractul de muncă este pentru prima dată sau un angajat vine la un mediu cu normă parțială;

certificat de asigurare de asigurare de stat;

documente contabile militare - pentru militari și persoane supuse serviciului militar;

document privind educația, pe calificarea sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - atunci când admiterea activității care necesită cunoștințe speciale sau formare specială;

certificatul de prezență (absența) de cazier judiciar și (sau) de urmărirea penală sau rezilierea urmăririi penale privind motivele de reabilitare emise în modul și sub forma, care sunt stabilite de organul executiv federal, care îndeplinesc funcții la să elaboreze și să pună în aplicare politici de stat și reglementări juridice de reglementare în domeniul afacerilor interne; la admiterea la locul de muncă legate de activități, la punerea în aplicare a cărora, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale nu sunt permise de persoane care au sau au cazul penal supus urmăririi penale.

(paragraful introdus de Legea federală din 23.12.2010 N 387-FZ)

În unele cazuri, ținând seama de specificul lucrărilor prin prezentul cod, alte legi federale, decretele președintelui Federației Ruse și rezoluțiile Guvernului Federației Ruse, necesitatea unor documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă.

Este interzisă cererea persoanei care intră în muncă, în plus față de prevederile președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse prevăzute de prezentul cod, alte legi federale.

La încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, recordul de ocupare a forței de muncă și certificatul de asigurare de asigurare de stat sunt eliberate de angajator.

În absența unei persoane care merge la locul de muncă, un registru de lucru în legătură cu pierderea, daunele sau, din alt motiv, angajatorul trebuie să se afle sub declarația scrisă a acestei persoane (indicând cauza lipsei unui record de ocupare a forței de muncă) o nouă carte de muncă.

(Partea cincea introdusă de legea federală de 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 66. Cartea de muncă

Registrul de lucru al eșantionului stabilit este un document major privind activitatea muncii și experiența ocupării forței de muncă.

Formularul, procedura de menținere și depozitare a cărților de muncă, precum și procedura de fabricare a formelor de cărți de muncă și furnizarea angajatorilor acestora este stabilită de guvernul autorizat al Federației Ruse de către autoritatea federală a puterii executive.

(astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 07/23/2008 N 160-FZ)

Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoanele care nu sunt antreprenori individuali) desfășoară înregistrări de angajare pentru fiecare angajat care a lucrat timp de peste cinci zile, în cazul în care acest angajator este pentru angajatul celui Principal.

În cartea de muncă, informații despre angajatul care a efectuat de lucrare, traduceri la o altă lucrare constantă și demiterea angajatului, precum și baza de încetare a contractului de muncă și informații despre acordarea succesului în muncă. Informațiile privind recuperarea înregistrării privind ocuparea forței de muncă nu sunt făcute, cu excepția cazurilor în care recuperarea disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, se fac informații despre locul de muncă pe fracțiune de normă la locul de muncă la locul lucrărilor principale pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

O parte din a șasea și-a pierdut puterea. - Legea federală de 30.06.2006 N 90-FZ.

Articolul 67. Forma contractului de muncă

Contractul de muncă constă în scris, este întocmit în două exemplare, fiecare fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă este transferată angajatului, altul este depozitat cu angajatorul. Achiziționarea unui angajat al unui contract de muncă trebuie confirmată de semnătura angajatului la un exemplu de contract de muncă stocat la angajator.

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Un contract de muncă care nu este decorat în scris este considerat prizonier dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său. În ipoteza efectivă a lucrătorului, angajatorul este obligat să organizeze un contract de muncă cu el în scris, în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data asumării efective a angajatului la muncă.

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de angajați cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept de muncă, ar putea fi necesar să se armonizeze posibilitatea încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor lor cu persoane sau organisme adecvate care nu sunt angajatori în cadrul acestor tratate, sau întocmirea contractelor de muncă în mai multe cazuri.

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 68. Decizia de angajare

Recepția pentru muncă este emisă de Ordinul (Ordinul) angajatorului, publicat pe baza contractului de muncă încheiat. Conținutul ordinului (ordinelor) angajatorului trebuie să respecte condițiile contractului de muncă încheiat.

Ordinul (ordinul) angajatorului privind angajarea muncii este anunțat de angajat în cadrul picturii într-o perioadă de trei zile de la data începerii efective a muncii. La cererea angajatului, angajatorul trebuie să-i dea o copie certificată corespunzător a ordinului specificat (ordine).

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Atunci când solicită un loc de muncă (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul în temeiul părților cu normele regulamentului intern al forței de muncă, alte acte de reglementare locale legate direct de angajarea angajatului, o colectivă acord.

(O parte a celui de-al treilea, astfel cum a fost modificat prin legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 69. Inspecția medicală (examinare) la încheierea unui contract de muncă

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Examinarea medicală preliminară obligatorie (sondaj) la încheierea unui contract de muncă este supusă persoanelor care nu au împlinit vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod și alte legi federale.

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

Articolul 70. Testarea la primirea

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

La încheierea unui contract de muncă, poate fi prevăzută în acordul părților de a testa angajatul pentru a verifica respectarea activității comandate.

Absența în contractul de muncă Condițiile de testare înseamnă că lucrătorul este angajat fără un test. În cazul în care angajatul este de fapt admis să lucreze fără înregistrarea unui contract de muncă (parte a celui de-al doilea articol 67 din prezentul cod), condiția de încercare poate fi inclusă în contractul de muncă, numai dacă părțile au emis-o sub formă de un acord separat înainte de muncă.

În timpul perioadei de încercare, se aplică prevederile legislației muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii, acordul colectiv, acordurile, reglementările locale.

Testul la primirea muncii nu este instalat pentru:

persoanele fizice alese de competiția pentru înlocuirea poziției corespunzătoare efectuate în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

femeile gravide și femeile care au copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane sub vârsta de optsprezece ani;

persoanele care au absolvit acreditarea de stat instituții educaționale de învățământ profesional primar, secundar și superior și pentru prima dată în specialitatea primită timp de un an de la sfârșitul instituției de învățământ;

persoanele fizice alese la postul electiv cu privire la locul de muncă plătit;

persoanele invitate să lucreze în ordinea traducerii de la un alt angajator în coordonarea între angajatori;

persoanele care intră într-un contract de muncă de până la două luni;

alte persoane în cazurile prevăzute de acest cod, alte legi federale, un acord colectiv.

Termenul de testare nu poate depăși trei luni, iar șefii organizațiilor și deputații lor, principalii contabili și deputații, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte unități de parteneriat ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legea federală.

La încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni.

În timpul testului, perioada de invaliditate temporară a angajatului și a altor perioade atunci când a fost absentă la locul de muncă.

Articolul 71. Rezultatul testului la primire

În rezultatul nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul înainte de expirarea testului expiră pentru a rezilia contractul de muncă cu angajat, care îi avertizează despre acest lucru în scris în termen de trei zile, indicând motivele care au servit drept bază ca bază Pentru recunoașterea acestui angajat care nu a putut rezista testului. Decizia angajatorului Angajatul are dreptul de a contesta instanța.

(Așa cum a fost modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-FZ)

În rezultatul nesatisfăcător al testului, încetarea contractului de muncă se face fără a ține seama de avizul organului sindical relevant și fără a plăti beneficiul de producție.

Dacă termenul de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci este considerat un test, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai din motive generale.

În cazul în care, în timpul perioadei de testare, angajatul va ajunge la concluzia că munca propusă de el nu este potrivită pentru el, are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe propria sa cerere, avertizând despre acest angajator în scris în scris timp de trei zile.