Descărcați un recrutor standard profesional. Specialist în resurse umane: nou standard profesional. Funcțiile generale de muncă ale funcționarului personalului


Bună ziua, dragi cititori ai site-ului!

Continuăm tema standardelor profesionale.

Cine nu a citit articolele anterioare pe acest subiect, prin tradiție, le dau un link:

Prin ordinul Ministerului Muncii din 06.10.2015 nr. 691n, a fost aprobat standardul profesional al unui specialist în managementul personalului, pe care mulți ofițeri de personal îl așteptau.

Standard Specialist HR   - Unificat în domeniul managementului personalului, include atât conducerea personalului, cât și recrutarea personalului și se aplică tuturor specialiștilor din domeniul managementului personalului, inclusiv șefilor serviciului de personal.

Astăzi, acest standard nu este obligatoriu.

Din iulie 2016, intră în vigoare modificările Codului muncii din Federația Rusă, conform cărora standardele profesionale devin obligatorii dacă Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse stabilesc cerințe pentru calificările necesare pentru ca un angajat să îndeplinească o anumită funcție de muncă.

Acestea. dacă apare vreo lege federală sau un act juridic normativ al Federației Ruse, care stabilește cerințe pentru calificarea unui specialist în personal, atunci standardul profesional din această parte va fi obligatoriu pentru toate persoanele juridice și întreprinzătorii individuali. Dar acest lucru este puțin probabil.

În lipsa unor astfel de legi și reglementări, standardele profesionale sunt aplicate de către angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare, ținând cont de activitățile specifice fiecărei organizații.

În ceea ce privește fondurile extrabugetare ale statului Federației Ruse, instituțiile de stat sau municipale, întreprinderile unitare, precum și corporațiile de stat, companiile și entitățile de afaceri, mai mult de 50 la sută din acțiunile (mize) din capitalul autorizat sunt de stat sau proprietate municipală, particularitatea aplicării standardelor profesionale în acestea înființat de Guvernul Federației Ruse. 27.06.2016, Guvernul Federației Ruse a adoptat Decretul nr. 584, care stabilește aceste caracteristici particulare. Puteți citi despre acest lucru în septembrie 2016.

Informații generale

Standardul profesional al unui specialist în managementul personalului împarte întreaga activitate a agenților de personal la 8 funcții de muncă generalizate, și anume:

  • (A) Suport de documentare pentru lucrul cu personalul.
  • (B) Activități de personal.
  • (C) Activități de evaluare și certificare a personalului.
  • (D) Activități de dezvoltare a personalului.
  • (E) Organizarea muncii și remunerarea personalului.
  • (F) Activități de organizare a politicii sociale corporative.
  • (G) Managementul operațional al personalului și unității organizației.
  • (H) Managementul strategic al personalului organizației.

Pentru fiecare funcție de muncă generalizată din standard sunt date:

  • niveluri de calificare;
  • posibile titluri de post;
  • cerințe de educație și formare;
  • cerințe pentru experiență practică;
  • cunoștințe și abilități necesare.

La rândul său, fiecare funcție de muncă generalizată include anumite funcții de muncăcare sunt de asemenea subdivizate în activități specifice de muncă   angajat. Le vom lua în considerare puțin mai târziu, până când vom decide cu privire la calificările și titlurile postului din standardul profesional al funcționarului.

Niveluri de HR

În standardul profesional al unui „specialist în managementul personalului” sunt definite doar 3 niveluri de calificare, acestea fiind 5, 6 și 7 și sunt în total nouă. Acestea sunt aprobate prin ordin al Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse din 12 aprilie 2013 nr. 148n special în scopul elaborării proiectelor de standarde profesionale și stabilesc cerințe uniforme pentru calificarea angajaților (autoritate și responsabilitate, natura competențelor, cunoștințe, educație și experiență), care pot fi specificate și extins la un standard profesional specific în funcție de tipul de activitate profesională.

Al cincilea nivel de abilitate   implică o muncă independentă pentru soluționarea problemelor practice care necesită o analiză independentă a situației, metodele de soluție. În standardul profesional al funcționarului personal, al cincilea nivel de calificare se referă la primul t / f generalizat (lucrul cu documente).

Al șaselea nivel de abilitate   - activitate independentă pentru a determina sarcinile muncii proprii și (sau) subordonații pentru atingerea unui obiectiv specific. Nivelul specificat se referă la t / f generalizat de la 02 (B) la 06 (F) și afectează, de exemplu, un manager de personal, un specialist în selecție, un specialist în dezvoltare și formare și compensații și beneficii.

Al șaptelea nivel de abilități se referă la ultimele două funcții generalizate ale muncii (7 (G), 8 (H)) și implică definirea unei strategii, gestionarea proceselor și activităților, inclusiv inovarea, cu luarea deciziilor la nivelul marilor organizații sau departamente. Al șaptelea nivel de calificare se referă la managerii (șefii) departamentului de personal, directorii de resurse umane.

Posibile titluri de muncă în standardul profesional

Acestea sunt acordate pentru fiecare funcție generalizată de muncă și, potrivit Decretului Guvernului Federației Ruse nr. 23 din 22 ianuarie 2013, Ministerul Muncii Federației Ruse stabilește, de asemenea, identitatea titlurilor de muncă (profesii, specialități) în manuale de calificare, titluri de muncă (profesii, specialități) cuprinse în standardele profesionale.

În recomandările sale nepublicate, Ministerul Muncii al Federației Ruse recomandă apelarea la funcție în conformitate cu o funcție de muncă generalizată   (în cadrul unui standard profesional), luând în considerare specificul muncii cu un anumit angajator și partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (poziții „preferențiale”, restricții).

Dacă angajatul își desfășoară activitatea în diferite posturi (profesii), adică diferite funcții de muncă generalizate, apoi denumirea funcției (profesie, specialitate) stabilit prin munca prestată la un nivel superior de calificare. De exemplu, un angajat lucrează cu documente și asigură căutarea personalului, prin urmare, poziția sa poate fi numită specialist în personal.

pentru că Întrucât poziția unui angajat nu este clar preferențială, nu este necesară redenumirea acestuia în caz de discrepanțe cu numele din standardul profesional. Dar nimeni nu interzice acest lucru în modul stabilit de legislația muncii a Federației Ruse.

Standard profesional într-o organizație bugetară

În ceea ce privește instituțiile bugetare. Având în vedere sistemele tarifare de remunerare în astfel de instituții, o abordare unificată pentru determinarea salariilor angajaților organizațiilor bugetare, inclusiv în conformitate cu recomandările comisiei tripartite ruse, angajații personalului au fost întotdeauna numiți în conformitate cu ghidurile de calificare, în ciuda faptului că această poziție nu a fost niciodată preferențială , iar ghidurile în sine au fost întotdeauna recomandate. Nu veți întâlni niciodată vreun funcționar de resurse umane acolo.

Acum, odată cu introducerea standardelor profesionale, poate apărea o situație atunci când instituției i se cere să redenumească funcția de specialist în resurse umane, de exemplu în funcția de specialist în resurse umane, în ciuda faptului că TSA este încă activă. Principalul lucru este să nu uităm că toate procedurile de personal trebuie să respecte prevederile legislației muncii (articolul 72, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), altfel ne place să mergem prea departe.

Funcții de muncă, acțiuni de muncă

După cum am scris deja, în standardul profesional al unui specialist în managementul personalului există 8 funcții de muncă generalizate. Fiecare dintre aceste t / f generalizate este împărțit în funcții de muncă (în cadrul generalizat), care la rândul lor includ acțiuni specifice de muncă ale angajatului.

Standard de personal profesional

numai 8 funcții de muncă generalizate (1 este prezentată în imagine)

Conform recomandărilor Ministerului Muncii din Federația Rusă, îndatoririle angajatului (site-ul notei: în contractul de muncă sau în fișa postului) ar trebui să indice funcțiile de muncă și (sau) acțiunile de muncă ,   pe care angajatul trebuie să le îndeplinească în cadrul postului său, ținând cont de sarcinile și funcțiile unității structurale.

Pe lângă cazurile prevăzute de legile federale, ținând cont de Codul Muncii al Federației Ruse, de specificul activității, angajatorul poate:

  • distribuie activități de muncă între mai multe posturi (profesii, specialități), determinând independent conținutul și volumul muncii prestate de angajat;
  • extinde lista activităților de muncă pentru posturi individuale (profesii, specialități), comparativ cu lista standardelor profesionale. Interesant este că, dacă proiectul de recomandări din 2014 nu specifica dacă este posibil să se inventeze noi acțiuni de muncă pe cont propriu, atunci a fost deja consemnat un proiect nepublicat privind caracteristicile utilizării PS pentru sectorul public, este posibil să se extindă acțiunile de muncă numai prin funcții de muncă și acțiuni de muncă din alte t / f generalizate ale unui standard profesionist sau din stații conexe.

Merită să subliniem încă o dată că în conformitate cu legislația muncii, este imposibilă schimbarea funcției de muncă a salariatului fără acordul acestuia.

Modificări ale termenilor și condițiilor unui contract de muncă specificat de părți, inclusiv modificări ale funcției de muncă a angajatului, sunt posibile prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu excepția funcției de muncă a angajatului, condițiile contractului de muncă pot fi modificate și la inițiativa angajatorului (cu o notificare de 2 luni angajatului), din motive legate de modificările condițiilor de organizare și tehnologice de muncă și când nu este posibilă menținerea condițiilor anterioare ale contractului de muncă.

Pe baza unei practici judiciare timpurii, aceasta nu constituie o modificare a funcției de muncă a angajatului - specificând atribuțiile sale în fișa postului în sfera atribuțiilor indicate în directoarele de calificare, iar instanțele nu acordă atenție faptului că aceste directoare sunt recomandate. Ce practică judiciară va avea legătură cu intrarea în vigoare a standardelor profesionale, sub rezerva opționalității acestora, va spune timpul.

Cerințe de calificare

Din iulie 2016, cerințele de calificare din standardul profesional al unui specialist în managementul personalului vor fi obligatorii dacă apare vreo lege federală sau un regulament care stabilește aceste cerințe. În alte cazuri, standardul ocupațional este utilizat de angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare specificate, ținând cont de particularitățile muncii angajaților, tehnologiile aplicabile și organizarea acceptată a producției și a muncii.

Educație și formare profesională,
  experiență practică

Ce este interesant. Pentru a lucra cu documente (funcție generalizată a muncii: asistență de documentare pentru lucrul cu personalul (A)), este necesară educație profesională secundară (conform programului de pregătire pentru specialiștii de nivel mediu), fără a mai conta, dar pentru toate celelalte 7 funcții generalizate este disponibilă doar învățământ superior educație suplimentară. Mai mult, pentru unele funcții de muncă, nivelurile de învățământ superior sunt direct specificate, de exemplu, pentru a căuta și evalua personalul, puteți face cu învățământul universitar, dar șefii departamentului de personal (funcții de muncă generalizate: operaționale (G) și strategice (H) management) ar trebui să aibă deja studii superioare nivel de specialitate sau absolvent.

În ceea ce privește experiența practică. Conform standardului specificat, experiența de muncă (cel puțin 5 ani) este necesară numai pentru două funcții de muncă generalizate: managementul operațional al personalului și unitatea organizațională (G), gestionarea strategică a personalului organizației (H). Pentru toate celelalte persoane care lucrează, acest standard nu stabilește cerințe pentru experiența de muncă.

Vă rugăm să rețineți că în standardul profesional al unui specialist în managementul personalului, învățământul profesional secundar sau superior este indicat fără referire la tipul acestora (specialitate, direcție) și nu există coduri pentru clasificatorul calificărilor pentru specialități, adică. se presupune că ofițerul de personal poate avea orice educație.

Deși este în continuare de remarcat faptul că prezența unei educații „specializate” este un avantaj incontestabil atunci când solicitați un loc de muncă, principalul lucru este să alegeți o specialitate mai aproape de munca propusă de personal (orele sunt necesare conform legislației muncii).

Deci, astăzi puteți obține o educație:

  • manager (managementul personalului);
  • manager de documente (gestionarea documentelor și documentarea);
  • specialist în managementul documentației, arhivar (gestionarea documentației și gestionarea arhivelor);
  • avocat (jurisprudență) etc.

Captura este ceea ce trebuie luat în considerare sub profilul pentru ofițerul de personal? Răspunsul la această întrebare este pur subiectiv și depinde de dorințele angajatorului. Apropo, standardul profesional al unui specialist în managementul personalului nu oferă nici un răspuns la această întrebare.

În absența educației de specialitate, este necesară suplimentar recalificarea profesională și pregătirea avansată.

Conform Legii „Învățământ”, educație profesională suplimentară înseamnă pregătire avansată (cel puțin 16 ore) și recalificare profesională (cel puțin 250 ore).

Program de educație continuă   Se urmărește îmbunătățirea și (sau) dobândirea de noi competențe necesare activităților profesionale și (sau) creșterea nivelului profesional în în calificativele existente.

Programul profesional de recalificare   își propune să obțină competența necesară îndeplinirii un nou tip de activitate profesională, dobândirea unei noi calificări.)

Astfel, pe baza poziției specifice îndeplinite de către angajatul funcției de muncă, este posibil să înțelegem ce cerințe impune standardul unui specialist de personal.

În general, în funcție de posturile vacante, pentru un specialist în personal, educația de bază de profil nu este necesară, dar, mai des, este necesară o suplimentare de muncă și experiență de muncă a personalului. Însă, ca manager de personal, angajatorii doresc cel mai adesea să vadă un angajat cu studii superioare de specialitate (managementul personalului) și, din nou, experiență de muncă. Aceasta este de fapt diferența dintre standardul profesional al funcționarului și așteptările angajatorilor. Deși, în principiu, există și locuri de muncă vacante pentru angajații personalului, fără a fi necesară experiența de muncă, principalul lucru este să îi găsești la timp.

Cunoștințe și abilități necesare

De fapt, acestea sunt cunoștințele și abilitățile pe care trebuie să le cunoști și să poți face ofițer de personal pentru a-și îndeplini sarcinile.

În standardul profesional al unui specialist în managementul personalului, se oferă cunoștințe și abilități pentru fiecare funcție de muncă în cadrul generalizat. Permiteți-mi să vă reamintesc că există doar 8 TF-uri generalizate, dar există mai multe funcții de muncă în cadrul funcțiilor generalizate, ca să nu mai vorbim de acțiunile de muncă.

Deci, pentru a efectua primul t / f generalizat: suport de documentare pentru munca cu personalul (pentru toate cele trei funcții de muncă), sunt necesare cunoștințe:

  • legislația muncii și alte acte care conțin standarde de drept al muncii;
  • legislația Federației Ruse privind datele cu caracter personal;
  • elementele de bază ale legislației arhivistice și ale actelor juridice de reglementare ale Federației Ruse, în ceea ce privește documentația personalului;
  • elementele de bază ale managementului și documentării documentelor;
  • structura organizației;
  • tehnologii, metode și tehnici pentru analiza și sistematizarea documentelor și informațiilor;
  • standarde de etică și comunicare de afaceri.

La fel și cu abilitățile unui lucrător. Pentru toate cele trei t / f (în cadrul unuia generalizat), trebuie să se respecte etica comunicării de afaceri, toate celelalte abilități diferă, deși unele nu sunt atât de multe.

Dacă un specialist în personal efectuează toate lucrările pe suport de documentare pentru a lucra cu personalul (și acest lucru se întâmplă de obicei), cerințele pentru cunoștințele și abilitățile necesare trebuie luate în considerare în mod cuprinzător.

Rezumă cele de mai sus:

1. Din iulie 2016, standardul profesional   un specialist în managementul personalului va fi obligatoriu, din punct de vedere al calificărilor, dacă Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse stabilesc cerințe pentru calificarea unui lucrător.

2. În lipsa unor astfel de legi și reglementări, standardul de personal profesional este utilizat de angajatori ca bază pentru determinarea cerințelor de calificare, ținând cont de caracteristicile muncii prestate de angajat, de specificul organizației.

3. Aplicarea standardelor profesionale în sectorul public   poate fi instalat separat de Guvernul Federației Ruse. Procedura specificată a fost stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 iunie 2016 nr. 584.

4. Titlul postului în standardul profesional este obligatoriudacă este prevăzut de legile federale, inclusiv Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 57), în cazul în care executarea muncii într-o anumită funcție (profesie, specialitate) implică acordarea de compensații, beneficii și restricții. În alte cazuri, se recomandă denumirea poziției în conformitate cu o funcție de muncă generalizată, în cazul în care angajatul îndeplinește o muncă pe t / f generalizate, atunci denumirea poziției este stabilită prin munca prestată la un nivel superior de calificare.

5. Într-un contract de muncă sau fișa postului   Este recomandat să indicați funcțiile de muncă și (sau) acțiunile de muncă dintr-un standard profesional.

6. Dacă decizia angajatorului de a aplica standarde profesionale poate duce la modificări ale condițiilor contractului de muncă specificate de părțiinclusiv modificarea funcției de muncă a angajatului, angajatorul ar trebui să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 72, 74) și de alte legi federale.

Ministerul Muncii a inițiat o discuție privind modificările la standardul profesional al unui specialist în managementul personalului. Soarta documentului va fi stabilită anul acesta. Nevoia de a actualiza standardul profesional actual este dictată de intenția de a alinia cerințele de educație cu gama funcțiilor de muncă.

Cerințe de nivel despre specialiști în resurse umane

Astăzi, standardul profesional al unui „specialist în managementul personalului”, aprobat prin Ordinul Ministerului Muncii din Rusia din 06.10.2015 N 691н, stabilește că candidații cu studii profesionale secundare pot fi angajați pentru funcția de specialist în resurse umane.

În noua ediție a standardului profesional, specialiștii în personal ar trebui să aibă doar o educație profesională superioară în domeniile de formare „Managementul personalului” sau „Management” sau să aibă orice educație superioară și educație profesională suplimentară (recalificare profesională) în domeniul managementului personalului sau documentarea relațiilor de muncă.

Astfel, pentru a ocupa unul dintre posturile din profesia „Specialist în managementul personalului” este necesară o educație superioară în specialitatea „Managementul personalului” sau „Management”. O situație este posibilă și în prezența oricărui învățământ superior, cu finalizarea obligatorie a unui curs de recalificare profesională în specialitățile "" sau ""

  În primul rând, în conformitate cu noile cerințe ale standardului profesional, angajații angajați ar trebui să cadă:
  • suport de documentare pentru lucrul cu personalul,
  • activități de personal,
  • evaluare, certificare, dezvoltarea personalului,
  • organizarea politicii sociale corporative.

Cerințe pentru experiența activității specialiștilor în resurse umane

 Astfel de cerințe sunt stabilite numai pentru posturile șefilor și șefilor diviziunilor structurale. Pentru a conduce un serviciu de personal, trebuie să avețicel putin 5 ani de experienta de specialitate.

Poziții HR

Standardul profesional specifică numele posturilor și profesiilor lucrătorilor personalului. Lista acestora este legată de tipul funcțiilor de muncă îndeplinite.

    Documentația de resurse umane   - "Specialist în înregistrarea relațiilor de muncă", "Specialist în asistență documentară a personalului", "Specialist în personal";

    Staffing   - „Specialist în recrutare de personal”, „Manager personal”, „Specialist personal”;

    Evaluarea și certificarea personalului   - "Specialist în evaluarea și certificarea personalului", "Manager resurse umane", "Specialist în personal";

    Dezvoltarea personalului   - "Specialist pentru dezvoltarea și pregătirea personalului", "Specialist pentru dezvoltarea carierei de personal", "Manager resurse umane", "Specialist în personal";

    Organizarea muncii și remunerarea personalului   - "Specialist în standardizarea și remunerarea muncii", "Specialist în organizarea și remunerarea muncii", "Specialist în compensații și prestații", "Specialist în personal", "Manager personal";

    Organizația de politici sociale corporative   - "Specialist în programe sociale", "Specialist în lucrul cu organele reprezentative ale angajaților", "Specialist în politici sociale corporative", "Specialist în personal", "Manager personal";

    Managementul operațional al personalului și al unității organizaționale   - „Șeful unității structurale”, „Șeful unității structurale”.

Academia științifică și tehnologică modernă (orașul Moscova) desfășoară pregătirea specialiștilor în personal. Cursurile de recalificare profesională la distanță și cursurile de pregătire avansată sunt însușite de studenți pe portalul educațional al Academiei.


  04 martie 2016, 11:09

Foarte curând, vom începe cu toții să ne construim munca în conformitate cu un sistem de standarde profesionale și există încă multe întrebări cu privire la aplicarea lor. Și având în vedere că asigurarea respectării cerințelor legislative pentru această inovație este, de regulă, o „durere de cap” pentru angajații serviciilor de personal, înseamnă că este mai ușor și mai clar să ia în considerare procedura de lucru cu un document de reglementare folosind exemplul standardului profesional aprobat „Specialist în managementul personalului”.

Înainte de a începe acest lucru, vreau să vă reamintesc scoate în evidențălegate de introducerea acestui sistem.

2. Pentru toate tipurile de postări alocate nouă niveluri de calificare. Standardele profesionale pentru care cerințele de calificare nu sunt stabilite legal includ doar primele trei niveluri. Începând cu nivelul 4, sunt furnizate cerințele de calificare a angajaților.

6. Informații de referință:

Recalificare profesională   - pentru a considera pregătirea ca recalificare profesională, trebuie îndeplinite 2 condiții (Legea 273-FZ „privind educația în Federația Rusă”):

  • Cursul trebuie să fie de cel puțin 250 de ore academice
  • După completare, trebuie eliberată o diplomă a formularului stabilit. Alte documente - certificate, certificate etc. - nu este valabil.

Educație continuă   - condiții prealabile aici:

  • Volumul - nu mai puțin de 16 ac. ore
  • Documentul de la sfârșit este un certificat de pregătire avansată (strict, fără opțiuni).

Cum să înțelegeți ce nivel de învățământ superior are o persoană - licență, specialitate, master- dacă nu este indicat în diplomă?

Până în 2003, în țara noastră, în toate universitățile a existat o specialitate, separarea a început din acel moment. Timpul standard pentru studiile cu normă întreagă pentru obținerea diplomei de licență este de patru ani, pentru „masterat” pe baza studiilor de licență, 2 ani. O specialitate cu o perioadă de studiu de cel puțin 5 ani se păstrează doar în unele specialități, lista acestora fiind aprobată de Guvernul Federației Ruse.

Acum, de fapt să trecem la considerarea standardului profesional „Specialist în resurse umane”, care a fost aprobat la 10.06.2015. Vom fi interesați în primul rând de cea mai relevantă problemă pentru majoritatea cerințelor de calificare. După cum se menționează la paragraful 3, cerințele de calificare vor fi obligatorii pentru anumite categorii de angajatori.

Notă: nivelul de calificare este indicat în secțiunea „Descrierea funcției de muncă generalizate” din pătratul din dreapta sus.

Deci, acest grup de posturi și profesii include specialiști și manageri care îndeplinesc următoarele funcții generalizate de muncă:

  • Documentația de resurse umane
  • Activități de personal
  • Evaluarea și certificarea personalului
  • Activități de dezvoltare a personalului
  • Activități pentru organizarea remunerației și a personalului
  • Activități de organizare a politicii sociale corporative
  • Activități de organizare a muncii cu personal din rândul cetățenilor străini și apatrizilor
  • Managementul operațional al personalului și al unității organizaționale
  • Managementul strategic al personalului organizației.

Astfel, vedem că grupul de posturi și profesii legate de standardul profesional „HR Specialist” include

experţi:

În administrarea resurselor umane (nivel de calificare 5)

În ceea ce privește selecția, evaluarea și certificarea, dezvoltarea personalului, organizarea muncii și remunerarea personalului (nivel 6)

Cu privire la organizarea politicii sociale corporative (nivel 6)

și manageri (nivel de calificare 7):

Operare - șefii departamentelor organizației pentru managementul personalului

Strategic - vicepreședinte, director resurse umane sau director general adjunct pentru resurse umane.

În funcție de dimensiunea și structura organizației, toate sau multe dintre aceste funcții pot fi combinate și îndeplinite de un singur angajat sau partajate între angajații serviciului de management al personalului. În primul caz, avem de-a face cu un lider universal, în al doilea, observăm o structură ierarhică cu o specializare clară.

Să ne ocupăm de cerințele standardului profesional pentru calificarea unor astfel de specialiști și manageri.

Luăm de exemplu funcționar HR.   După cum am stabilit deja, nivelul său de calificare în conformitate cu standardul profesional este al cincilea.

Cerințe de educație și formare profesională: Învățământ profesional secundar - un program de pregătire pentru specialiștii de nivel mediu; Educație profesională suplimentară - programe de perfecționare profesională, programe de educație continuă.

Cum să înțelegeți acest lucru: pentru acest specialist, nivelul de învățământ profesional secundar va fi suficient, nu este necesară o educație superioară. Dar ar trebui să fie specializat (fie managementul resurselor umane, fie managementul resurselor umane). Dacă educația de bază (chiar și învățământul superior) nu este specializată, este necesară o recalificare profesională în această direcție. Pachet: educație profesională secundară (sau superioară) nespecializată + formare avansată nu va avea putere, deoarece calificările pot fi actualizate numai dacă sunt disponibile.

De asemenea, nu există condiții speciale pentru admiterea la muncă.

De exemplu. Să presupunem că inspectorul nostru de resurse umane are o educație profesională secundară în calitate de contabil și acum un an a avut loc un seminar despre administrarea resurselor umane (formare avansată), experiența sa în specialitate este de 6 ani. Va îndeplini cerințele standardelor profesionale?

Răspuns: nu, pentru că nu are o recalificare profesională în domeniul managementului personalului sau al administrării resurselor umane. Și fără ea, educația continuă nu contează. De asemenea, experiența de muncă nu poate compensa lipsa unei educații de specialitate.

Ce trebuie să faceți: treceți la recalificare profesională.

Derulați standardul profesional pe. Există secțiuni în descrierea fiecărei funcții de muncă: acțiuni de muncă, abilități necesare, cunoștințe necesare. Angajatorul va verifica respectarea acestor cerințe pe cont propriu, autoritățile de reglementare - nr.

Luați reprezentanți de nivelul 6, de exemplu, specialist în recrutare. Cerințe pentru calificările sale în conformitate cu standardul profesional:

Educație - Învățământ superior. Educație profesională suplimentară - programe de educație continuă; programe de recalificare profesională în domeniul căutării și selecției personalului.

Nu este necesară experiența practică.

Aici vedem că prezența învățământului superior este obligatorie (pentru nivelul 6 vom permite studiile universitare). Dacă învățământul superior este specializat (HR), atunci totul este în ordine. Dacă nu, este necesară o recalificare profesională în această direcție. Adăugarea la acesta, dar nu un înlocuitor, poate fi o pregătire avansată.

Un exemplu. Recrutorul nostru are o diplomă universitară în „Managementul organizațiilor” și 3 ani de experiență. Este suficient acest lucru pentru a satisface cerințele unui standard profesional?

Răspuns: nu, pentru că învățământul superior de bază nu este managementul resurselor umane, iar prezența muncii lipsește absența ei, așa cum am stabilit deja, nu se înlocuiește.

Ce trebuie să faceți: fie obțineți al doilea cel mai înalt grad în „Managementul resurselor umane”, fie treceți la recalificare profesională.

Respectăm cerințe similare pentru specialiștii în evaluare, adaptare și dezvoltare de personal.

Un alt lucru - specialist în remunerare și reglementare a muncii, specialist în remunerare și motivație a muncii, specialist în compensații și beneficii.

Aici vedem ca o condiție prealabilă dictată de standardul profesional, prezența unei educații economice - fie o educație de bază superioară (licență), fie suplimentară sub formă de recalificare. În plus, o altă condiție este pregătire avansată cel puțin o dată la trei ani în domeniul economiei, reglementării și remunerației.   Ie dacă pentru specialiștii exprimați anterior, programele de educație continuă erau de natură consultativă, acestea devin obligatorii. Dacă, de exemplu, managerul nostru pentru compensații și beneficii are o educație economică superioară, dar nu și-a îmbunătățit abilitățile timp de mai bine de 3 ani, trebuie să o facă urgent.

Nu este necesară experiența de profil pentru a începe să lucrați în această poziție.

Ne orientăm către lideri.   Vă reamintesc că toate funcțiile de muncă generalizate din standardul profesional aparțin nivelului de calificare 7.

1. Cerințe pentru șefii de departamente (management operațional):

  • Educație - Învățământ superior. Educație profesională suplimentară - programe de recalificare profesională în domeniul managementului personalului, al managementului operațional și tactic; programe de pregătire avansată în domeniul managementului personalului, management operațional și tactic.
  • Experiență - Cel puțin 5 ani în domeniul managementului personalului.

Prin educație: aici este necesară o educație superioară, dar nu o diplomă de licență, ci o specialitate sau un master. Nucleul în acest caz (perfecționare superioară sau prof.) Va fi atât Managementul personalului, cât și, în general, managementul (Management), educația economică.

Experiență 5 ani - este o experiență totală în domeniul managementului personalului, la posturi de orice nivel.

Un exemplu. Șeful departamentului de recrutare a personalului are o educație psihologică superioară, și-a îmbunătățit calificările în urmă cu un an, a trecut printr-un seminar de recrutare, experiența sa de profil este de 3 ani (2 ani a fost specialist în recrutare, apoi 1 an a fost șef de departament). Respectă cerințele standardelor profesionale?

Răspuns: nu, există două motive. 1) Nu are educație de specialitate (perfecționare superioară sau profesională), psihologic nu este el, 2) experiența sa în acest domeniu este mai mică decât cea necesară (trei ani în loc de cinci).

Ce trebuie să faceți: să treceți la recalificare și să obțineți experiența necesară, dar deocamdată va fi necesară demiterea (de exemplu, șefului adjunct al departamentului).

2. Managementul strategic al personalului (managementul TOP).

Cerințe de calificare:

  • Educație - Învățământ superior. Educație profesională suplimentară - programe de recalificare profesională în domeniul managementului personalului, managementului strategic și operațional, economiei organizației; programe de educație continuă în domeniul managementului personalului, al managementului strategic și operațional.
  • Experiență - Cel puțin 5 ani în domeniul managementului personalului în funcții de conducere.

Aici, cerințele unui standard profesional pentru învățământ sunt similare cu cele prezentate șefilor de departamente: învățământ superior (specialitate, master) în domeniile: Managementul personalului, Economie, Managementul întreprinderilor (Management). Sau este posibil să existe o educație superioară a nivelului necesar + recalificare profesională în domeniile de mai sus.

Între managerii operaționali și diferențele strategice notabile în cerințele pentru experiența de muncă. În acest caz, ar trebui să fie precis managerial, adică dacă candidatul la funcția de director de resurse umane are 6 ani de experiență în calitate de specialist în resurse umane de orice profil și 3 ani în funcția de șef al departamentului, nu vom putea să-l acceptăm pentru funcția de îi lipsește doi ani.

În concluzie, vreau să mă bazez pe un punct subtil care va îngrijora mulți. Este vorba despre o situație în care într-o organizație mică întregul serviciu al personalului este reprezentat de un singur angajat. Cum să fii cu el? La ce nivel aparțin funcțiile sale de muncă combinate? Ce cerințe îi impune standardul profesional?

Legiuitorul nu a dat încă explicații clare, dar, urmând logica, cred că nivelul acestui specialist va fi al șaselea (cu excepția cazului în care toată munca sa se reduce la gestionarea înregistrărilor de personal, dar cel puțin există o selecție de personal). În consecință, cerințele pentru educație sunt standard pentru majoritatea posturilor de la acest nivel, indicate în standardul profesional „Specialist în managementul personalului: educație de specialitate superioară (specializarea„ Managementul personalului ”), sau o altă + recalificare în direcție. O recomandare suplimentară este o recomandare.

Pentru a începe în această poziție, experiența de muncă nu este necesară.

Va doresc succes in stapanirea si implementarea standardelor profesionale!

Galina Bobkova

P.S. Vă puteți familiariza cu lista posturilor de specialitate ale căror calificări trebuie să corespundă standardului profesional.

Este obligatoriu un standard profesional al unui specialist și în ce cazuri se aplică? Introducerea sa crește probabilitatea de concediere? Răspundem la toate întrebările din articolul nostru, ne oferim, de asemenea, să vă testați și să treceți un examen de test online în conformitate cu standardul profesional

Citiți în articolul nostru:

Este necesar să fie solicitat un specialist profesional în domeniul resurselor umane?

De la 1 iulie 2016 în unele cazuri. Așadar, funcțiile, profesiile sau specialitățile care sunt asociate cu furnizarea de compensații și beneficii sau cu prezența restricțiilor trebuie să îndeplinească în mod necesar cerințele specificate în manualele de calificare. În special, acest lucru se aplică specialiștilor ale căror calificări au cerințe speciale - medici, profesori, etc. Pentru posturile care nu intră sub aceste rezerve, standardele profesionale sunt de natură consultativă. Mai detaliat în articol citiți despre structura standardului profesional și funcțiile muncii ale unui specialist de personal.

De obicei, agenții de personal nu lucrează în condiții dăunătoare, ceea ce înseamnă că nu au fost stabilite beneficii, compensații și restricții pentru aceștia. Prin urmare, fiecare companie decide singură dacă să se axeze pe un standard profesional sau pe propriile cereri.

Cerințele standardului profesional al unui specialist în managementul personalului pot deveni obligatorii pentru aplicare într-o companie separată numai dacă sunt fixate în angajator.

Standardul profesional al unui specialist în managementul personalului a fost aprobat prin ordin al Ministerului Muncii nr. 691n din 6 octombrie 2015. Din punct de vedere structural, se împarte în patru părți:

  • Informații generale - explicații pentru ce tip de activitate profesională și economică aparține specialitatea, din care grup de ocupații;
  • Descrierea funcțiilor muncii - sunt listate toate funcțiile generalizate ale muncii, apoi sunt specificate fiecare, toate li se atribuie un nivel de calificare și un cod;
  • Caracterizarea funcțiilor de muncă - aici sunt scrise cerințele pentru calificarea angajaților în posturi legate de conducerea personalului;
  • Informații despre dezvoltatori.

Standardul enumeră toate numele de specialități, ținând cont de responsabilitățile care sunt atribuite angajaților, dar nu orice organizație își poate permite un departament de resurse umane mare. Adesea în companie există o singură persoană angajată în lucrul cu personalul. În acest caz, el trebuie să posede abilitățile care îl vor ajuta să îndeplinească îndatoririle inerente mai multor posturi simultan.

Funcții de muncă

În standardul profesional al unui specialist în managementul personalului, sunt indicate următoarele funcții generalizate ale muncii:

  1. Menținerea documentației privind contabilitatea și mișcarea personalului. Calificarea de nivel 5 (învățământ profesional secundar);
  2. Recrutare pentru posturi vacante. Calificarea nivelului 6 (învățământ superior (licență) și învățământ profesional opțional (cursuri de perfecționare avansată, recalificare etc.));
  3. Evaluarea și certificarea personalului. Realizarea calificărilor profesionale. 6 nivel de calificare;
  4. Activități de dezvoltare a personalului. Organizarea și desfășurarea de instruire, formare avansată, stagii pentru angajați. 6 nivel de calificare;
  5. Organizarea muncii și remunerarea personalului. 6 nivel de calificare;
  6. Organizarea politicii sociale corporative. Dezvoltarea și implementarea echipei de politici sociale corporative. 6 nivel de calificare;
  7. Managementul operațional al personalului și al unității organizaționale. Managementul operațional al muncii echipei, diviziunile companiei, stabilirea sarcinilor pentru angajați. Nivelul de calificare 7 (învățământul superior nu este mai mic decât o magistratură și o experiență de muncă de 5 ani sau mai mult);
  8. Managementul strategic al personalului organizației. Implementarea strategiilor pe termen lung în conducerea echipei companiei, stabilirea obiectivelor pentru conducerea departamentelor. 7 nivel de abilitate.

Nivelurile de calificare la care face referire documentul sunt aprobate. În continuare, oferim un tabel cu caracteristicile cunoștințelor și competențelor ofițerului de personal, în funcție de nivelul de calificare.

Noi oportunități de carieră

Încercați-l gratuit!   . Îndeplinește cerințele standardului profesional „Specialist în managementul personalului”, pentru trecerea - un certificat de dezvoltare profesională. Materialele de instruire sunt prezentate în format de rezumate vizuale cu prelegeri video expert, însoțite de șabloane de documente pregătite pe care le puteți.

Caracteristici ale cunoștințelor și abilităților în funcție de nivelul de calificare

nivel Niveluri de abilități
Autoritate și responsabilitate Aptitudini de caracter Natura cunoașterii
Nivelul 5 Activitate independentă pentru rezolvarea problemelor practice Participare la gestionarea sarcinilor.Responsabilitate pentru rezolvarea problemelor. Soluția diferitelor tipuri de probleme practice cu elemente de design. Alegerea soluțiilor în schimbarea condițiilor (diferite) ale situației de lucru. Controlul actual, final, evaluarea și corectarea activităților Aplicarea cunoștințelor profesionale de natură tehnologică sau metodologică. Căutați informațiile necesare pentru rezolvarea sarcinilor profesionale
Nivelul 6 Activitate independentă, definind sarcinile propriei munci și / sau subordonaților. Asigurarea interacțiunii angajaților și departamentelor conexe. Responsabilitatea pentru rezultatul muncii la nivelul unității Dezvoltarea, implementarea, monitorizarea, evaluarea și ajustarea domeniilor de activitate profesională, soluții tehnologice sau metodologice Utilizarea cunoștințelor profesionale de natură tehnologică sau metodologică, inclusiv inovarea. Căutare independentă, analiză și evaluare a informațiilor profesionale
Nivelul 7 Definirea unei strategii, gestionarea proceselor și activităților, cu luarea deciziilor la nivelul marilor organizații sau departamente. Responsabilitatea pentru performanța marilor organizații sau diviziuni Rezolvarea sarcinilor de dezvoltare a domeniului de activitate profesională și (sau) organizare folosind o varietate de metode și tehnologii, inclusiv cele inovatoare. Dezvoltarea de noi metode, tehnologii Înțelegerea fundamentelor metodologice ale activității profesionale. Crearea de noi cunoștințe aplicate într-un anumit domeniu. Identificarea surselor și căutarea informațiilor necesare dezvoltării domeniului de activitate profesională

Testarea cunoștințelor pentru respectarea standardului

Examenul va fi predat la centrele de evaluare a calificărilor atunci când va fi lansat oficial sistemul independent de evaluare a calificărilor de personal. Verificați activitatea va fi Consiliul privind calificările profesionale. El este cel care va decide dacă examenul a fost promovat sau nu. Dacă decizia este pozitivă, examinatorul va primi un certificat care va fi valabil timp de trei ani.

Examenul este împărțit în părți teoretice și practice și durează în total trei ore. 2 ore pentru a scrie. În încă o oră, finalizați două sarcini practice. Se dovedește că pentru fiecare întrebare de test, există o medie de trei minute și jumătate de oră pentru sarcini practice. Subiecților li se va acorda un Cod de muncă, hârtie, pix, calculator, calendar și apă, necomentate. Dar utilizarea sistemelor de referință legale nu va fi permisă.

Răspunsurile la partea teoretică vor trebui să fie date pe computer, ceea ce înseamnă că întrebările vor trebui completate în ordine. Partea practică va trebui realizată pe hârtie. Doar cei care trec teoria vor avea voie să practice. După răspunsul la ultima întrebare teoretică, sistemul va număra punctele și va spune dacă examenul a trecut testul sau nu. Pentru o întrebare corectă de testare, puteți înscrie de la 1 la 3 puncte, în funcție de nivelul de dificultate. Pentru fiecare sarcină practică, puteți obține de la 8 la 10 puncte.

Fii atent

Aveți o oportunitate unică de a vă testa singur și de a trece un examen de testare pe un standard profesional online la sfârșitul acestui articol.

Specificul posturilor din domeniul managementului personalului

În companiile moderne, specialiștii în domeniul resurselor umane tratează astfel de probleme:

  • analizați ce angajați lipsesc din organizație, cum să îmbunătățiți abilitățile angajaților existenți;
  • oferi recomandări privind creșterea productivității;
  • studiați calitățile profesionale ale angajaților;
  • ține evidența personalului;
  • formarea unei politici de personal corporativ;
  • căutarea și atragerea de noi angajați în companie, precum și ajutorarea noilor veniți să se adapteze în echipă;
  • sunt angajați în gestionarea documentelor;
  • generarea de raportare - internă și ceea ce trebuie transmis către organismele de audit și alte agenții guvernamentale.

În plus față de un specialist în resurse umane, o companie poate include și o poziție de lider de specialitate în resurse umane. Standardul profesional nu l-a selectat, dar multe organizații îl introduc.

În companiile mijlocii și mari, cu un departament de personal mare, este asigurată funcția de șef al serviciului de gestionare a personalului companiei. Activitatea sa aproape că nu are legătură cu rezolvarea unor mici probleme specifice. De obicei, este ocupat să coordoneze diverse proiecte, să monitorizeze activitatea subordonaților, să organizeze întâlniri pe probleme importante. Consultați tabelul cu cunoștințele și abilitățile necesare pentru managerul de resurse umane.

Cerințe pentru experiența și experiența specialiștilor în funcție de funcția îndeplinită

№ Titlu Funcția generalizată a muncii (OTF) Titlurile postului în cadrul OTF formare Experiență de muncă
1 Documentația de resurse umane Specialist HR
   Specialist HR		 Învățământ secundar vocațional nu
2 Specialist HR
   Specialist HR
   Director HR
3 Evaluarea și certificarea personalului Specialist în evaluarea și certificarea personalului
   Director HR
   Specialist HR
4 Activități de dezvoltare a personalului Specialist în dezvoltarea și formarea personalului
   Specialist în dezvoltarea carierei de personal
   Director HR
5 Organizarea muncii și remunerarea personalului Rationing și plată specialist
   Specialist în organizarea muncii și remunerarea personalului
   Specialist în compensații și beneficii
   Specialist HR
   Director HR
6 Activități de organizare a politicii sociale corporative Specialist în programe sociale
   Reprezentant specialist
   Specialist în politici sociale corporative
   Specialist HR
   Director HR
7 Managementul operațional al personalului și al unității organizaționale Șeful unității structurale
   Șeful unității structurale		 Educație profesională suplimentară superioară (programe de formare continuă; programe de perfecționare profesională) 5 ani în domeniul managementului personalului
8 Organizarea managementului strategic al personalului Vicepreședinte Resurse Umane
   Director HR
   Director general adjunct pentru resurse umane		 5 ani în domeniul managementului personalului în funcții superioare

Utilizarea standardului profesional al managerului de resurse umane în selecția resurselor umane

Chiar dacă compania nu aplică standardul profesional în sine atunci când angajează un specialist în resurse umane, acesta poate profita de recomandări - de exemplu, include un articol despre învățământul superior obligatoriu și suplimentar în fisa postului. În acest caz, candidații la un interviu vor trebui să prezinte, pe lângă o diplomă de învățământ superior, confirmarea recalificării profesionale sau a formării avansate.

Standardul profesional poate ajuta în selecția specialiștilor în domeniul resurselor umane. Ghidat de dispozițiile sale, este necesar să se acorde atenție la:

  1. Educație de specialitate și experiență.

Aproape toate responsabilitățile de serviciu când lucrează cu personalul impun unui specialist să obțină educație profesională superioară și suplimentară. Acest lucru este logic - deoarece resursele umane lucrează cu oamenii, iar aceasta este cea mai valoroasă resursă a companiei. Mai mult, standardul profesional nu are o cerință rigidă stabilită pentru vechimea în muncă (cu excepția specialiștilor care solicită funcții de conducere). Orice companie poate adopta această atitudine față de experiența de muncă sau poate stabili cerințele acesteia.

  1. Aptitudini și cunoștințe.

Puteți utiliza descrierea cunoștințelor și abilităților inserate în standardul profesional. În ea, fiecare funcție generalizată este împărțită în trei funcții de muncă, pentru fiecare dintre care sunt prescrise cunoștințe și abilități. De exemplu, pentru persoanele implicate în recrutarea personalului, cunoașterea legislației muncii, precum și metodele și instrumentele (selecție, evaluare, motivație etc.), sunt necesare caracteristicile unei anumite organizații etc. Un specialist trebuie să aibă abilitățile de a posta posturi vacante, de a realiza interviuri etc. . n.

  1. Identitatea specialistului.

Nu există cerințe prescrise pentru personalitatea unui specialist în managementul personalului în standardul profesional, dar acestea pot fi formulate pe baza responsabilităților care îi sunt imputate. Deoarece specialistul în resurse umane trebuie să lucreze cu documente și cu oameni, el trebuie să fi dezvoltat abilități de analiză, atenție, acuratețe și o abordare sistematică - pe de o parte. Pe de altă parte, el trebuie să aibă cunoștințe psihologice, sociologice, abilități de comunicare și organizare.

  1. Dezvoltarea îndatoririlor profesionale.

Folosind prevederile standardului profesional, este posibilă revizuirea fișelor postului existente în companie pentru a le face să descopere mai exact și mai pe deplin esența funcțiilor de muncă ale unui specialist de personal. Sau creați instrucțiuni noi. Acest lucru este valabil în special pentru postările care sunt introduse pentru prima dată în tabelul de personal.

Cunoașterea și abilitățile necesare managerului de recrutare

Numele OTF Titlul postului competențe cunoștințe
Activități de personal Colectarea informațiilor despre nevoile personalului organizației Colectați, analizați și structurați informații despre caracteristicile organizării muncii Structura organizației și posturile vacante
Colectați, analizați și structurați informații despre caracteristicile pieței forței de muncă externe Legislația privind prelucrarea datelor cu caracter personal
etc. (doar 8 puncte) etc. (total 14 puncte)
Căutare, atracție, selecție și selecție de personal Folosiți motoarele de căutare și resursele informaționale în domeniul personalului Acte normative și juridice care reglementează căutarea și selecția personalului, legislația muncii
Respectă etica în afaceri Tendințe generale pe piața muncii și în sectoare individuale și tipuri de activitate profesională
etc. (doar 8 puncte) etc. (total 16 puncte)
Administrarea proceselor și fluxul de lucru al personalului Oferiți suport documentațional pentru ca candidatul să meargă la muncă și să se mute personal Actele locale ale organizației care reglementează selecția personalului
etc. (total 9 puncte) etc. (total 15 puncte)

Ia un examen batjocor pe standardul profesional „Specialist HR”

Aveți o oportunitate unică de a trece partea teoretică a examenului în condiții cât mai apropiate de cele reale. Pentru a face acest lucru:

1. Luați Codul Muncii. Pregătiți un calculator, calendar, pix și bucată de hârtie: veți avea nevoie de ele pentru a face calculele. Pentru a vă simți ca în acest examen, vă sfătuim să nu înșelați: atunci când răspundeți la întrebări, nu utilizați sisteme de ajutor și, mai ales, articole din „Manualul personalului”, unde există toate răspunsurile.

2. Citiți fiecare întrebare până la sfârșit și acordați atenție sfaturilor. De la ei veți afla câte opțiuni corecte sunt în răspuns.

3. Puneți deoparte toate lucrurile pentru mai târziu, dacă este posibil - opriți telefonul. Pentru a obține rezultate fiabile, nimic nu trebuie să vă distragă atenția de la testare.

4. Nu întrerupeți după ce începeți testarea. Amintiți-vă că, în condițiile examenului, îl puteți lua o singură dată și să petreceți 2 ore pe el. Este important să parcurgeți toate testele la un moment dat de la început până la sfârșit.

5. Porniți cronometrul pentru a lua testul în condiții cât mai aproape de cele reale. Reamintiți-vă că la examen veți avea 2 ore pentru a răspunde la 40 de întrebări din partea teoretică.
  Pentru a porni cronometrul, înainte de a răspunde la prima întrebare, faceți clic pe butonul „Enable Timer” de mai jos. În colțul din dreapta sus va apărea un cronometru.

+
  Mult noroc :)

Din iulie 2016, standardul profesional al recruiterului aprobat în 2015 va fi aplicat de către angajatori în practică. Aflați cum vor fi implementate standardele profesionale în 2016, unde să găsiți o listă completă de standarde profesionale, cum arată standardul unui recrutor profesionist, cum sunt reflectate funcțiile recruiterului într-un standard profesional și cum să înțelegeți dacă calificările recruiterului într-un standard profesional corespund nivelului real de pregătire al unui membru angajat în recrutare.

  • cum va fi aplicat recrutor standard profesional   în 2016;
  • unde pot găsi completul lista standardelor profesionale   în 2016;
  • după cum este descris;
  • așa cum este reflectat;
  • în ce ordine standarde profesionale în 2016   implementat de angajatori.

Recrutorul sau recrutorul este o profesie relativ nouă, ai cărei reprezentanți nu primesc adesea educație sistemică, limitându-se la cursuri de pregătire pe termen scurt. Ca o alternativă la cursuri sau în plus față de cursuri, auto-instruirea este practicată pe scară largă cu ajutorul cărților și periodicelor subiectelor relevante, însă până nu de curând, angajatorii nu au fost nevoiți să aplice cerințele generale pentru educația profesională și nivelul de calificare al recrutorilor.

Noul standard profesional al recrutorului, aprobat prin ordin al Ministerului Muncii din Rusia nr. 717n din 10.10.2015, este chemat să schimbe fundamental situația. Întrucât prevederile Codului Muncii din Federația Rusă privind aplicarea standardelor profesionale vor intra în vigoare în curând din iulie 2016, există o creștere clară a interesului angajatorilor pentru acest subiect.

Organizațiile care asigură funcția de recrutor vor putea aplica la un singur standard profesionist atunci când elaborează fișele postului și alte documente care reglementează funcția muncii a unui specialist în recrutare. În plus, introducerea unui standard profesional poate fi considerată ca primul pas către crearea unui sistem național de certificare pentru recrutori, a cărui dezvoltare va deveni posibilă evaluarea obiectivă și cuprinzătoare a calificărilor specialiștilor implicați în acest domeniu.

În practică, o astfel de evaluare va arăta astfel: angajatorul va putea trimite un recrutor (un angajat cu normă întreagă al organizației sau un candidat pentru funcția de specialist în recrutare) la centrul regional pentru evaluarea calificării. Aici, abilitățile angajatului vor fi evaluate pentru respectarea cerințelor standardului: un specialist care a trecut cu succes testul va primi un certificat, iar angajatorul va fi încrezător că a angajat un specialist calificat, care are toate cunoștințele și abilitățile necesare pentru îndeplinirea eficientă a atribuțiilor de serviciu. Actualul Cod al Muncii nu consideră nerespectarea standardelor profesionale ca fiind baza legală pentru concediere (deși angajatorul este liber să trimită un angajat care „nu respectă cerințele declarate” la cursuri de formare continuă, recalificare etc.). Însă este posibil ca pe viitor, pe măsură ce se dezvoltă sistemul de evaluare, un angajat care nu primește un certificat să poată fi recunoscut că nu corespunde poziției deținute datorită rezultatelor nesatisfăcătoare ale certificării, ceea ce, la rândul său, va oferi angajatorului dreptul de a-l concedia în temeiul alineatului 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astăzi, sistemul de evaluare este în curs de dezvoltare, dar în viitor, cu ajutorul său, angajatorii vor avea șansa de a îmbunătăți semnificativ performanța departamentelor pentru recrutarea și gestionarea personalului în general.

Standarde profesionale în 2016

Conceptul de „standard profesional” a apărut în Codul Muncii abia în 2012, iar regulile pentru elaborarea și aplicarea standardelor profesionale au fost aprobate în 2013. Standarde profesionale în 2016   pentru majoritatea angajatorilor au caracter consultativ, pot fi utilizate:

  • atunci când evaluarea funcționează la întreprindere, alocând categorii tarifare angajaților;
  • la elaborarea unei strategii de management al personalului, formarea unei politici de personal;
  • în pregătirea fișelor postului;
  • în organizarea de instruire, certificare și certificare a personalului;
  • atunci când este internat în subteran și alte lucrări asociate riscului;
  • la dezvoltarea unui sistem de salarii pentru angajații instituțiilor municipale și de stat.

Trebuie menționat că, în raport cu unele funcții și profesii, utilizarea standardelor profesionale va deveni obligatorie începând cu 1 iulie 2016. Vorbim despre specialiști ale căror calificări sunt determinate de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte reglementări (articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse) - de exemplu, angajații implicați în implementarea lucrărilor subterane, furnizarea de beneficii și compensații etc.

Lista standardelor profesionale

Procesul de elaborare a standardelor profesionale se desfășoară de câțiva ani. Până în prezent, peste șase sute de standarde profesionale au fost aprobate; multe proiecte sunt încă în discuție, dar implementarea lor este așteptată în viitorul apropiat. Vă puteți familiariza cu registrul complet al standardelor profesionale utilizate în diverse sectoare ale economiei - agricultură, sistemul de învățământ, construcții, asistență medicală etc. - pe site-ul Ministerului Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse. Lista standardelor profesionale   în 2016 este compilat în ordine alfabetică și este actualizat constant. Standard profesional profesionist   la înregistrare a primit numărul 570.

Sfaturi pentru angajator:   Când intenționați să implementați standarde profesionale în întreprinderea dvs., consultați registrul curent pentru a afla care sunt standardele în vigoare. Verificați apoi numele și componenta funcțională a posturilor, prescrise în fișele postului și în alte documente locale, cu numele și cerințele cuprinse în standardul profesional relevant. De asemenea, este important să comparăm calificările reale ale angajaților întreprinderii cu cerințele de calificare aprobate de standardul profesional. Este posibil să fie nevoie să efectuați ajustări la fișele de muncă, la contractele de muncă sau la personal, iar anumiți angajați pot avea nevoie de instruire suplimentară sau educație continuă.

Standard profesional profesionist

Standard profesional profesionist   acesta poate fi utilizat de organizațiile comerciale ca standard de calificare, deoarece nici actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, nici alte acte juridice de reglementare nu conțin indicații directe ale necesității aplicării sale. Recrutorii lucrează de obicei în condiții normale care nu sunt asociate cu un risc pentru viață și sănătate, astfel încât legea nu stabilește restricții specifice privind calificările lor. A face modificări la fișele postului pe baza unui standard profesional cu caracter recomandabil este dreptul, dar nu obligația angajatorului.

Prin urmare, este posibilă utilizarea prevederilor standardului profesional în mod selectiv, atenuarea cerințelor individuale sau suplimentarea „coloana vertebrală” terminată a punctelor stabilite de standardul profesional cu condiții dictate de specificul unei anumite organizații. Fiecare standard profesional este compilat conform unui șablon standard format din mai multe secțiuni. Standardul profesional al recruiterului conține următoarele secțiuni:

  • I (informații generale);
  • II (descrierea funcțiilor de muncă incluse în standardul profesional);
  • III (caracteristica funcțiilor de muncă generalizate);
  • IV (informații despre organizațiile implicate în elaborarea standardelor profesionale).

Important! Atunci când introduceți un standard profesional, trebuie să acordați atenție numelui exact al poziției indicate în acesta, astfel încât, dacă este necesar, să efectuați ajustări la tabelul de personal și la alte documente. Atunci când efectuați o redenumire a unui loc de muncă, nu uitați să anunțați angajatul care îl deține despre modificările viitoare. Un exemplu de astfel de notificare este următorul:

Secțiunea „Informații generale” descrie principalele sarcini și obiective ale specialistului („satisfacerea nevoilor angajatorului în resurse de muncă prin selectarea personalului pentru angajare permanentă sau temporară”). Codurile OKVED și OKZ sunt de asemenea indicate aici.

Funcțiile recruiterului în standardul profesional

Un interes practic deosebit pentru angajator sunt secțiunile II și III, care descriu în detaliu funcțiile de muncă pe care un specialist în recrutarea personalului le îndeplinește pe baza nivelului de calificare. Harta funcțională a tipului de activitate profesională (secțiunea II) are forma unui tabel, unde fiecare funcții de recruiter în standard profesional   corespunde unui anumit nivel sau nivel de calificare. Există opt funcții în total:

Nivel de calificare al recrutorului în standard profesional

Sistemul de standarde profesionale în curs de implementare prevede nouă niveluri de calificare pentru toate tipurile de posturi. Începând cu nivelul 4, sunt stabilite anumite cerințe pentru calificarea unui angajat. Grupul de profesii și funcții descrise de standardul profesional „Recruiter (recruiter)” include angajați implicați în:

  • serviciul de garanție pentru serviciile de selecție a personalului (nivelul 4);
  • selectarea (selecția, evaluarea, prezentarea) candidaților și coordonarea condițiilor de muncă cu părțile la contractul de muncă (nivel 5);
  • formarea unei hărți de căutare a candidaților, analiza pieței muncii, întocmirea unui profil de locuri de muncă și determinarea nevoilor angajatorului pentru resurse umane (nivel 6).

Caracteristicile funcțiilor de muncă generalizate ale specialiștilor cu diferite niveluri de calificare cu posibile titluri de muncă sunt prezentate în secțiunea III. De fapt, această secțiune este un indiciu detaliat pentru angajator atunci când angajează și instruiește recrutorii. Cel mai mult

sunt stabilite cerințe modeste pentru posturile obișnuite, a căror umplere nu necesită experiență de muncă și corespunde nivelului de calificare 4 (alineatele 3.1 - 3.1.2):

Cerințele pentru candidații pentru ocuparea posturilor de al cincilea nivel de calificare sunt cuprinse în clauzele 3.2 - 3.2.4. Există deja o indicație directă a necesității unei anumite experiențe de muncă în domeniul selecției personalului (cel puțin un an):

Pentru ocuparea funcțiilor de conducere corespunzătoare celui de-al șaselea nivel de calificare (consultant senior, consultant principal, șef al departamentului angajat în căutarea de noi angajați), sunt necesare cel puțin cinci ani de experiență în recrutarea de personal și în învățământul profesional superior. O listă mai detaliată a competențelor și cunoștințelor necesare îndeplinirii unei anumite funcții de muncă poate fi găsită în clauzele 3.3 - 3.3.2 din standardul profesional:

Cerințele standardului profesional ar trebui interpretate corect în practică. Exemplu: o organizație angajează un specialist care ocupă funcția de analist de recrutare (4 nivel de calificare). Responsabilitățile sale includ căutarea candidaților pentru un loc de muncă folosind un profil gata al unei funcții vacante, acordul asupra locului și a timpului interviurilor, precum și pregătirea documentelor aferente. După ce am făcut cunoștință cu standardul profesional, vedem că cerințele de calificare pentru angajat în acest caz necesită prezența unei educații generale secundare, cu pregătire specializată de bază:

dacă nivel de calificare a recruiterului în standard profesional   corespunde cu cea reală, în timp ce angajatul cunoaște elementele de bază ale documentației și elementele de bază ale legislației muncii din Federația Rusă, este familiarizat cu metodele practice de adaptare a personalului, a dezvoltat abilități de comunicare scrisă și orală, nu încalcă etica profesională și se potrivește altfel angajatorului, există dovezi ale poziției relevante. Nu este nevoie de recalificare sau pregătire avansată. Dar, dacă același specialist, în continuarea creșterii ulterioare a carierei, susține că va ocupa funcția de recruiter senior (și acesta este deja cel de-al cincilea nivel de calificare), va avea nevoie de pregătire suplimentară pentru a îndeplini cerințele stabilite de standardul profesional:

În consecință, conducerea companiei poate oferi angajatului o sesizare pentru instruire pentru a obține un specialist calificat la nivel mediu și se poate asigura că experiența sa reală în domeniul recrutării personalului este de cel puțin un an.

Organizația poate lua singur, dar nu neapărat: dreptul angajatorului de a decide singur dacă va instrui angajatul pe cheltuiala sa, asigurat de articolul 166 din partea 1 a Codului Muncii al Federației Ruse. Întrucât nu există condiții speciale pentru admiterea la muncă ca standard profesional, angajatorul va verifica în mod independent conformitatea salariatului cu funcția. De asemenea, este recomandat să vă concentrați pe lista de cunoștințe și abilități enumerate în standardul profesional. În conformitate cu rezultatele instruirii, angajatul trebuie să poată:

  • să compună anunțuri despre profilul postului pentru publicare în mass-media;
  • efectuați o căutare directă;
  • utilizați surse publice de informații;
  • stabilirea contactelor într-un mediu profesional și menținerea acestora.

În plus, pentru a atinge cele 5 niveluri de calificare, recrutorul trebuie să cunoască și să aplice în practică.