Un contract de muncă fără indicarea salariilor. O condiție prealabilă pentru un contract de muncă este mărimea salariului oficial. O selecție de probe gata făcute pentru diferite situații

Are angajatorul dreptul de a stabili o parte mai mică din salariu pentru angajat sub forma unui salariu și o parte mai mare a salariului sub forma unui bonus negarantat? De ce are dreptul angajatorul să lipsească prima?

Da, ai dreptul.

Părțile componente ale salariilor pot fi:

- remunerația pentru muncă. Pentru angajatorii care aplică salarii orare, acesta este de obicei stabilit sub forma unui salariu (o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație pentru o lună calendaristică, excluzând compensația, stimulentele și plățile sociale) sau o rată a salariului (o sumă fixă \u200b\u200borară sau zilnică de remunerație pentru îndeplinirea normei de muncă pe oră sau zi, respectiv, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale),

- plăți compensatorii (de exemplu, plăți suplimentare și indemnizații pentru condiții de muncă dăunătoare, muncă în condiții climatice speciale, pentru ore suplimentare și muncă pe timp de noapte etc.);

- plăți de stimulare (bonusuri, bonusuri pentru vechime, pentru o diplomă academică etc.).

Cuantumul componentelor specifice ale salariilor (de exemplu, salariu și bonusuri) este stabilit pentru un anumit angajator prin contracte colective, acorduri, reglementări privind remunerația (alte documente similare ale angajatorului) în conformitate cu legislația muncii și luând în considerare opinia sindicatelor sau a altor organe reprezentative ale lucrătorilor (dacă există ). Condițiile de remunerare stabilite în aceste documente sunt specificate în contractele de muncă cu angajații.

Dacă angajatorul nu are o convenție colectivă, un acord, o clauză de remunerare a muncii (alte documente similare), atunci componentele salariilor și mărimea acestora sunt stabilite numai în contractele de muncă.

În același timp, în ceea ce privește procedura de plată a bonusurilor, documentele de mai sus ale angajatorului și (sau) contractul de muncă trebuie să stabilească tipurile de bonusuri, mărimea acestora (sau procedura de determinare a acestora), frecvența și calendarul plății acestora, criteriile pentru bonusuri (pentru ce și în ce condiții este plătit bonusul) , motive pentru privarea sau reducerea primelor. Dacă angajatul îndeplinește criteriile de bonus, angajatorul este obligat să plătească bonusul.

Justificare juridică

Articolul 135 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare a muncii în vigoare pentru acest angajator.

Sistemele de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor salariale, salariile (salariile oficiale), plățile și indemnizațiile suplimentare de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemele de bonusuri de stimulare și sistemele de bonusuri, precum și un sistem de bonusuri, sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, acte de reglementare în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Reglementările locale care stabilesc sisteme salariale sunt adoptate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților.

Condițiile de remunerare stabilite prin contractul de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale.

Condițiile de remunerare stabilite prin convenția colectivă, acorduri, reglementări locale nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că salariile (remunerația unui angajat) sunt remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și de plățile compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, munca în condiții climatice speciale și pe teritorii expuse la contaminarea radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Tarif tarifar - o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitate de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Salariu (salariu oficial) - o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale.

Despre salarii diferite în aceleași funcții

Doi angajați ocupă aceeași funcție în aceeași organizație, îndeplinesc aceleași atribuții, dar au salarii diferite. Este legal?

Dacă ambii angajați au aceleași calificări, ocupă aceeași funcție, prestează aceeași cantitate de muncă similară și aceleași condiții pentru implementarea acesteia, este ilegal să se stabilească salarii diferite.

În același timp, compensațiile și plățile de stimulare (indemnizații, plăți suplimentare, bonusuri etc.) pot diferi în funcție de condițiile și rezultatele muncii, precum și de existența motivelor pentru aceste plăți, prevăzute de dispozițiile privind remunerația organizației.

De exemplu, lucrătorii pot fi implicați în diferite moduri în munca pe timp de noapte, în weekend și în zilele de sărbătoare nelucrătoare și în munca suplimentară. În consecință, valoarea plăților compensatorii pentru o astfel de muncă va diferi. Pot avea bonusuri diferite pentru vechime (dacă există la întreprindere). De asemenea, angajații pot primi bonusuri diferite dacă rezultatele muncii lor diferă ca cantitate și calitate.

Justificare juridică

Angajatorul este obligat să ofere angajaților salariu egal pentru munca de valoare egală (clauza 5 din partea 2 a articolului 22 din Codul muncii al Federației Ruse).

Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la suma maximă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse (partea 1 a articolului 132 din Codul muncii al Federației Ruse).

Articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că salariile (remunerația unui angajat) sunt remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și de plățile compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care se abat de la normal, lucrați în condiții climatice speciale și în teritorii expuse contaminării radioactive și altor plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Despre salariul în plicuri

În contractul de muncă angajatorul a indicat salariul nu integral, în care a promis la angajare, o parte din salariu se plătește „într-un plic”.

Salariul (salariul sau rata salarială) trebuie să fie indicat integral în contractul de muncă. În caz contrar, în primul rând, poate exista neplata salariilor de către angajator în totalitate și, în al doilea rând, încălcarea drepturilor angajaților asociați cu asigurarea socială obligatorie (reducerea cuantumului plăților pentru invaliditate temporară, în cazul accidentelor de muncă, subestimând baza pentru calculul viitoarei pensii etc.) și, în cele din urmă, subestimarea sumelor contribuțiilor obligatorii și taxelor plătite de angajat și angajator la bugetul și fondurile extrabugetare de stat (Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul obligatoriu de asigurări medicale al Federației Ruse).

În ceea ce privește plățile compensatorii (plata pentru munca de noapte, munca suplimentară etc.) și plățile de stimulare (bonusuri etc.), care sunt, de asemenea, o parte integrantă a salariului, tipurile și suma acestora pot fi stabilite atât în \u200b\u200bcontractul de muncă, cât și în în regulamentul privind remunerația (un alt document similar) sau convenția colectivă. Dacă compensațiile și plățile de stimulare nu sunt definite direct în contractul de muncă, atunci acesta trebuie să conțină o trimitere la documentul care definește aceste plăți (reglementare privind remunerația, convenție colectivă, alt document).

În cazul în care cuantumul salariului nu este indicat integral în contractul de muncă, angajatul are dreptul să facă apel la angajator cu obligația de a accepta un acord suplimentar la contractul de muncă, în care valoarea salariului este stabilită integral. Dacă angajatorul refuză să semneze un acord suplimentar, angajatul are dreptul de a aplica către instanța care solicită obligația angajatorului de a semna un astfel de acord.

Justificare juridică

Conform articolului 57 partea 2 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariale sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă.

Partea 1, articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că un contract de muncă este încheiat în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți.

Conform articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare a muncii în vigoare pentru acest angajator.

Conform art. 352 din Codul muncii al Federației Ruse, oricine are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile de muncă în toate modurile care nu sunt interzise de lege.

Angajatul are dreptul să meargă în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă (articolul 392 din Codul muncii al Federației Ruse).

Litigiile de muncă sunt luate în considerare de instanțele raionale (oraș) la locul angajatorului (articolul 28 Cod de procedură civilă al Federației Ruse).

O cerere împotriva unei organizații care rezultă din activitățile sucursalei sau reprezentanței sale poate fi, de asemenea, introdusă în instanță la sediul sucursalei sau reprezentanței sale (partea 2 a articolului 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Salarii reduse

Are angajatorul dreptul de a reduce dimensiunea sau de a modifica salariul angajatului în mod unilateral și care este procedura de formalizare a acestei proceduri?

Sistemul de remunerație (tarif pe bucată, în funcție de timp, salariu, tarif etc.), valoarea remunerației, componentele sale (remunerația pentru muncă, plăți compensatorii, bonusuri și alte plăți de stimulare) sunt o condiție esențială a contractului de muncă încheiat între angajat și angajator. ...

Angajatorul are dreptul de a modifica condițiile contractului de muncă, inclusiv salariile, în cazul în care condițiile de muncă anterioare nu pot fi menținute din cauza modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. În alte cazuri, schimbarea condițiilor contractului de muncă, inclusiv a salariului, este posibilă numai prin acordul părților, exprimat în scris.

Modificările organizaționale pot include, de exemplu:

- modificări în structura de conducere a organizației;

- introducerea anumitor forme de organizare a muncii (brigadă, închiriere, contract etc.).

Modificările tehnologice ale condițiilor de muncă includ, de exemplu:

- introducerea de noi tehnologii de producție;

- introducerea de noi mașini, mașini-unelte, unități, mecanisme;

- îmbunătățirea locurilor de muncă;

- dezvoltarea de noi tipuri de produse;

- introducerea unor reglementări tehnice noi sau în schimbare.

Listele de mai sus sunt open source și sunt estimări.

Declinul vânzărilor și deteriorarea situației financiare a organizației nu pot fi motivele care permit angajatorului să schimbe unilateral mărimea salariului.

În cazul în care organizația a modificat într-adevăr condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice, atunci angajatorul, atunci când intenționează să modifice condițiile contractului de muncă în ceea ce privește salariile, este obligat să anunțe angajații în scris cu cel puțin două luni în avans. În notificarea scrisă, angajatorul este obligat să indice motivele care au cauzat modificarea termenilor contractului în ceea ce privește salariile.

Dacă angajatul nu este de acord cu o modificare a salariului, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt post (vacant) sau un loc de muncă. În cazul în care angajatorul nu are o astfel de funcție sau muncă sau angajatul refuză o astfel de funcție (muncă), atunci contractul de muncă cu angajatul trebuie să fie reziliat în conformitate cu punctul 7 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse, cu plata indemnizației de concediere salariatului în cuantumul câștigurilor medii de două săptămâni.

În cazul în care condițiile și procedura de mai sus pentru modificarea condițiilor contractului de muncă în ceea ce privește salariile de către angajatorul dvs. nu sunt respectate și credeți că drepturile dvs. au fost încălcate, puteți solicita protecția drepturilor dvs. la organul teritorial din Rostrud - inspectoratul de muncă al statului (inclusiv prin intermediul acestei resurse), și, de asemenea, la instanță.

Justificare juridică

În conformitate cu partea 1 a art. 135 din Codul muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele salariale în vigoare pentru acest angajator.

În conformitate cu art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, care se încheie în scris.

În cazul în care, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (modificări ale tehnicilor și tehnologiilor de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu pot fi salvate, schimbarea lor este permisă la inițiativa angajatorului, cu excepția modificări ale funcției de muncă a unui angajat (partea 1 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare în termenii contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea acestor modificări, cu excepția cazului în care se prevede altfel (partea 2 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și un post vacant inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de conditii de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități, dacă acest lucru este prevăzut de convenția colectivă, acordurile, contractul de muncă (partea 3 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

În absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu clauza 7 a primei părți a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu alin. 7 h. 3 linguri. 178 din Codul muncii al Federației Ruse, indemnizația de concediere în salariu mediu de două săptămâni este plătită unui angajat la încetarea contractului de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă specificat de părți (paragraful 7 al primei părți a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse)

Despre valoarea avansului

Are angajatorul dreptul de a plăti un avans salarial pentru prima jumătate a lunii într-o sumă mică, și apoi să efectueze integral plata lunară în totalitate, compensând sumele avansului plătit?

Nu. Când se vorbește despre momentul plății salariilor, Codul muncii nu aplică conceptul de „avans”. În conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită de regulile programului intern de muncă, contractului colectiv și contractului de muncă.

În acest caz, conceptul de „salarii” include remunerația pentru muncă (adică plata pentru orele efectiv lucrate sau pentru cantitatea de muncă prestată), plăți compensatorii (de exemplu, plata pentru orele suplimentare și munca de noapte, pentru munca în weekend etc.), bonusurile și alte plăți de stimulare.

Astfel, fiecare plată a salariilor trebuie făcută de angajator, ținând cont de timpul efectiv lucrat de angajat (cu salariile pe timp) sau de volumul muncii prestate (cu salariile pe bucăți), datorat pentru perioada plătită a plăților compensatorii.

În ceea ce privește plățile stimulative (bonusuri etc.), frecvența plății acestora este determinată pe baza motivelor și criteriilor pentru aceste plăți (de exemplu, dacă bonusurile sunt lunare sau trimestriale, atunci este imposibil să le plătiți de două ori pe lună).

Justificare juridică:

Conform articolului 129 partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile (remunerația unui angajat) sunt remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și de plățile compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care se abat de la normal, lucrați în condiții climatice speciale și în teritorii expuse contaminării radioactive și altor plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Despre frecvența plăților salariale

Este posibil să plătiți un salariu o dată pe lună dacă atât angajatul cât și angajatorul sunt de acord cu acest lucru?

Nu, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită de reglementările interne ale muncii, contractul colectiv, contractul de muncă.

Justificare juridică:

Potrivit părții 6 a articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin o dată la jumătate de lună. Data specifică a plății salariilor este stabilită de reglementările interne ale muncii, de un contract colectiv sau de un contract de muncă nu mai târziu de 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost perceput.

Articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul în care angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, angajatorul este obligat să îl plătească cu dobândă (compensație monetară) în cuantum de cel puțin o sută cincizeci din rata cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru zi de întârziere începând cu ziua următoare după data scadenței plății până la ziua de decontare efectivă inclusiv. Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, o reglementare locală sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația monetară specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Articolul spune cum să întocmească o clauză despre salariile din contract, pentru a reflecta alte puncte importante din contractul de muncă.

Părțile convin în mod independent asupra problemelor financiare. Responsabilitățile sunt plătite diferențial. Durata serviciului, experiența, clasa și alte condiții sunt importante.

Managerul stabilește condițiile de plată pentru angajat. Specialistul în resurse umane le înregistrează în acte locale.

Trebuie avut în vedere: salariile specificate în contract nu pot fi mai mici decât suma minimă din contractul de muncă. Cu alte cuvinte, o persoană nu poate câștiga mai puțin de 5965 de ruble.
De asemenea, trebuie să indicați pentru ce se plătesc primele. Claritatea este adusă prin acte locale, unde se stabilește sistemul de recompensare.

Ce condiții trebuie înscrise în contract

Este necesar să se clarifice algoritmul de plată a salariilor din contract. Nu ar trebui să existe nicio îndoială cu privire la modul în care se efectuează plata după citirea acordului.

Probleme financiare în contract

Termeni de plata	Caracteristici:
Rată	Acest articol trebuie inclus. În cazul în care compania plătește plăți de stimulare angajaților, bonusuri, remunerații, atunci aici trebuie să faceți o referire la actele interne. În cazul în care nu au fost adoptate dispoziții interne, în contract trebuie să se facă o declarație detaliată a plății compensației.
Contribuții	Rata este de fapt puțin mai mică. La urma urmei, este scris fără a lua în calcul impozitul pe venitul personal. În afară de plățile pensiei, nu se fac alte deduceri din salariu.
Asigurare	Condițiile pentru asigurare trebuie clarificate. Nu ar trebui să enumerați integral plățile. Este suficient să subliniem că organizația garantează angajaților săi un pachet social. Dacă se adoptă un document intern, atunci este recomandabil să faceți un link către acesta.
Cote regionale	Acordul determină mărimea cotelor. Lucrătorul trebuie să fie atent aici. De exemplu, managerul promite un salariu de treizeci de mii, la care trebuie adăugat un coeficient. Acordul prevede un salariu de 28.000 și un coeficient de 2.000 de ruble. Din punct de vedere al legii, nu există încălcări aici.

Procedura de modificare a cuantumului remunerației

Dacă salariul se modifică în contractul de muncă, trebuie să înregistrați acest lucru în scris. În acest scop, părțile semnează un acord suplimentar, care corectează condițiile de remunerare din contractul de muncă.

Important! Șeful nu poate reduce salariile angajaților după bunul plac. Procedura trebuie urmată, altfel legea va fi încălcată.

Angajații trebuie să fie anunțați în prealabil dacă remunerația din contractul de muncă se modifică. Notificarea este trimisă cu două luni înainte de reducerea salariului. Dacă nu sunteți mulțumit de noile salarii din contract, atunci semnătura nu este inclusă în contractul de muncă. În schimb, relația de muncă este încetată.

Greșeli comune

În ciuda faptului că Codul muncii al Federației Ruse reglementează modul în care ar trebui să fie indicate condițiile de muncă în contract, se fac greșeli.

5 acțiuni care nu pot fi efectuate la completarea unui contract:

Folosiți o formulare vagă despre valoarea remunerației. De exemplu, munca unui specialist este plătită conform actelor locale aprobate de întreprindere. Este mai bine să evitați astfel de inexactități, deoarece inspectorii pot emite amenzi.
Prescrieți un sistem de recompensă fără a specifica baza plății. Un angajator va face o mare greșeală dacă denotă dreptul angajatului la bonusuri, dar nu indică pentru ce sunt plătiți. Într-adevăr, în acest caz, managerul va fi obligat să facă plăți de stimulare la egalitate cu salariul de bază. Prin urmare, este necesar să se formuleze cu atenție dispoziții privind modul în care vor fi plătite responsabilitățile.
Omiteți sub formă de prevedere că specialistul primește un avans. Trebuie să existe o condiție care să determine frecvența plăților. Remunerația trebuie transferată cel puțin de două ori pe lună. Alte condiții sunt contrare art. 136 din Codul muncii al Federației Ruse. Drepturile unui specialist sunt încălcate dacă intervalul de timp dintre salariu și plata în avans este mai mare de cincisprezece zile.
Decideți cum să prescrieți forma de plată a remunerației la propria discreție. Să arătăm cu un exemplu. Remservice LLC a stabilit că angajații primesc o parte din câștigurile lor sub forma propriilor produse, restul în bani. În același timp, nu se precizează câte procente din veniturile primite de specialiști în natură. Această condiție nu este adevărată. Legea prevede că plata în avans nu poate fi mai mică de douăzeci la sută din venit.

Dacă formularul de contract stabilește remunerația în valută, atunci documentul este nul. Pe teritoriul Federației Ruse, unitatea de plată este rubla.

Este ilegal să impui amenzi. Exemplu. Directorului companiei nu-i place că angajații săi fumează în timpul zilei. Așa că a stabilit amenzi pentru fumat. O astfel de pedeapsă este ilegală. Artă. 189 din Codul muncii enumeră tipurile de sancțiuni și nu există amenzi între ele. Conform legislației, nu există sancțiuni materiale. Puteți fi amendat pentru pagube materiale sau alte daune materiale. Dar șeful poate aplica măsuri disciplinare împotriva infractorului.

Deci, este recomandabil să alegeți cu atenție formularea pentru a întocmi documente conform literei legii.

Întrebări legate de executarea contractului

Plata remunerației se efectuează în diferite moduri. Prin urmare, apar întrebări cu privire la modul de întocmire corectă a unui contract de muncă.

Problemă	Decizie
Specialistul primește salarii orare și bonusuri pentru munca conștiincioasă. Cum să includeți corect o astfel de condiție într-un contract de muncă?	Este indicată rata tarifară a angajatului. Pentru calcul, salariul minim trebuie împărțit la numărul de ore de lucru pe săptămână. Plata pe oră nu trebuie să fie mai mică decât tariful tarifar. În acest caz, acestea sunt luate pentru a calcula compensația și plățile suplimentare. Atunci când nu numai plata în sine este importantă, ci și primele, este inclusă prevederea cu condiția plății acestora.
Compania transferă compensații angajaților săi de două ori pe lună. Cum să formulați corect termenii contractului de plată?	Ar trebui să specificați datele plăților sau să faceți un link către actul local, care să indice frecvența plăților.
A devenit necesar să încheiem un contract gratuit cu un specialist. Cum se face corect?	Acordul este încheiat în același mod ca un acord regulat. Există două diferențe: trebuie să scrieți că serviciile sunt furnizate gratuit, iar salariile nu sunt transferate.
Compania a angajat un angajat cu jumătate de normă cu un salariu de douăsprezece mii. Cum se formulează corect o clauză de plată?	Remunerația pentru muncă în contractul de muncă este eșantionul corect: „Salariul unui specialist, înregistrat cu jumătate de normă, este de șase mii de ruble”. Numărul de ore de lucru nu trebuie să fie mai mic de patru.

Nuanțele transferului de remunerație ar trebui să fie reflectate corect în contract.

rezumat

Valoarea remunerației și condițiile pentru transferul acesteia sunt condiții esențiale ale contractului de muncă.
Nu este indicat doar salariul, ci și plățile suplimentare, precum și motivele pentru transferul acestora.
Este greșit să faci trimiteri la acte locale. Mărimea exactă a pariului trebuie indicată.
Este imposibil să se modifice în mod arbitrar condițiile de remunerare într-un contract de muncă. Dacă salariul crește sau scade, trebuie semnat un acord suplimentar.
Un specialist este informat cu privire la modificarea condițiilor de muncă cu două luni înainte.

Contract de muncă - un acord între angajator și angajat, în conformitate cu care angajatorul se angajează să ofere angajatului o muncă pentru o funcție specifică a muncii, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale și prezentul acord , plătește salariul angajatului în timp util și integral, iar angajatul se angajează să îndeplinească personal funcția de serviciu definită prin acest acord, pentru a respecta reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator (articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse).

Un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă este transferată salariatului, cealaltă este păstrată de angajator (articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse). În plus, articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse a fost completat cu o nouă cerință pentru forma unui contract de muncă: primirea de către un angajat a unei copii a unui contract de muncă trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe o copie a contractului de muncă păstrat de angajator. Cu toate acestea, angajatorilor li s-a recomandat anterior să solicite angajatului să confirme primirea contractului prin semnarea acestuia. Deoarece, în cazul unei concedieri cu „probleme”, angajatul ar putea pur și simplu să declare că nu a primit o copie a contractului și, prin urmare, angajatorul a trebuit să demonstreze contrariul. Acum această situație este consacrată în lege.

Un contract de muncă este principalul document care determină procedura de remunerare a angajaților. Mai mult, din sensul articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile unui contract de muncă nu pot agrava poziția unui angajat în comparație cu Codul muncii, contractul colectiv, acordurile și alte reglementări.

În conformitate cu articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare sunt condiții esențiale ale contractului de muncă (adică sunt negociate în contract fără eșec) și trebuie să includă: mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului; suprataxe, indemnizații, plăți de stimulare. În plus, contractul de muncă ar trebui să indice procedura de remunerare pentru muncă în condiții care se abat de la normal (munca suplimentară, munca pe timp de noapte, munca în weekend și sărbători etc.), să stabilească locul și momentul plății salariilor; reflectă forma remunerației - sub formă monetară sau într-o combinație de forme monetare și nemonetare.

Contract de muncă - un acord între angajator și angajat, în conformitate cu care angajatorul se angajează să ofere angajatului muncă pentru o funcție specifică a muncii, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, convenții, reglementări locale și cu acest acord, plătiți salariul angajatului în timp util și integral, iar angajatul se angajează să îndeplinească personal funcția de serviciu definită prin acest acord, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare pentru acest angajator (articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse).

Părțile contractului de muncă sunt angajatorul și angajatul.

Un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă este transferată salariatului, cealaltă este păstrată de angajator (articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse). Articolul 67 din Codul muncii al Federației Ruse a fost completat cu o nouă cerință pentru forma unui contract de muncă: primirea de către un angajat a unei copii a unui contract de muncă trebuie confirmată prin semnătura angajatului pe o copie a contractului de muncă păstrat de angajator. Rețineți că angajatorii anteriori au fost sfătuiți să solicite angajatului confirmarea primirii contractului cu semnătura acestuia, întrucât, în cazul unei concedieri cu „probleme”, angajatul ar putea pur și simplu să declare că nu a primit o copie a contractului, iar angajatorul, prin urmare, a trebuit să demonstreze contrariul. Acum această situație este consacrată în lege.

Un contract de muncă este documentul principal care determină procedura de remunerare a lucrătorilor și în sensul art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile unui contract de muncă nu pot agrava poziția unui angajat în comparație cu condițiile stabilite de Codul muncii al Federației Ruse, convențiile colective, acordurile și alte reglementări.

În conformitate cu art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare sunt condiții obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (adică sunt negociate în contract fără eșec) și trebuie să includă, în special: mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului; suprataxe, indemnizații, plăți de stimulare. În plus, contractul de muncă ar trebui să indice procedura de remunerare a muncii în condiții care se abat de la normal (munca suplimentară, munca pe timp de noapte, munca în weekend și sărbători etc.), să stabilească locul și calendarul plății salariilor; reflectă forma remunerației: monetară sau o combinație de bani și nemonetari.

Modificări ale condițiilor salariale

După cum sa menționat mai sus, condițiile de remunerare se referă la condițiile esențiale ale contractului de muncă, prin urmare, dacă este necesar să se modifice condițiile de remunerare, ar trebui să fie ghidat de art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse. Conform acestui articol, din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, este permisă modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului, în cazul în care angajatul continuă să lucreze fără a schimba funcțiile de muncă. Astfel, angajatul continuă să lucreze în aceeași poziție, în aceeași specialitate, calificări, dar cu modificări în alte condiții esențiale ale contractului, în special sistemul și valoarea remunerației. Angajatorul este obligat să notifice angajatului schimbarea viitoare cu cel mult două luni înainte de introducerea acestor modificări, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin Codul muncii al Federației Ruse sau prin legea federală și numai în scris. În cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 7 al art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat de a continua munca în legătură cu o modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă).

Citește și: Contabilitatea cărților de muncă în tranzacțiile contabile 2020

Conform vechii versiuni a art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, o modificare a condițiilor esențiale ale unui contract de muncă a fost transferul unui angajat la un alt loc de muncă permanent, prin urmare, ca transfer la un alt loc de muncă, a fost luată în considerare și o modificare a condițiilor de remunerare (o scădere a tarifelor tarifare, salarii, o scădere a numărului de prestații acordate etc.)

În conformitate cu noua ediție, transferul către un alt loc de muncă reprezintă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul să lucreze în altă localitate împreună cu angajatorul. Astfel, o modificare a altor condiții determinate de contractul de muncă (inclusiv salariile) nu este un transfer către un alt loc de muncă, așa cum a fost înainte.

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și, în scris, prin urmare, modificările condițiilor de remunerare trebuie formalizate prin modificarea contractului de muncă scris încheiat anterior.

Astfel, modificarea condițiilor de remunerare este formalizată prin următoarele documente:

♦ notificarea angajatorului;

♦ acord suplimentar (modificare) la contractul de muncă.

Modificările corespunzătoare sunt aduse cardului personal al angajatului (secțiunea „Angajarea și transferurile la un alt loc de muncă” formularul nr. T-2).

Condiții de remunerare într-un contract de muncă

Remunerația muncii într-un contract de muncă este una dintre condițiile prealabile. În absența unei astfel de clauze în contract, aceasta din urmă este considerată invalidă.
Un contract de muncă se încheie de comun acord între ambele părți. Prin urmare, atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul să ofere propriile opțiuni salariale.

Salariu, conform art. 129 din Codul muncii al Federației Ruse. Este remunerația angajatului pentru muncă. Mărimea acestuia poate depinde de calificările angajatului, de experiența sa de muncă în acest domeniu și de funcția dată, precum și de alți factori. Însă angajatorul nu are dreptul să stabilească cuantumul remunerației salariatului sub pragul minim, care este stabilit pentru fiecare regiune separat.

Angajatorul stabilește procedura de plată a salariilor în funcție de sistemul de salarizare adoptat la întreprindere. Atât sistemul de remunerare, cât și procedura de plată a salariilor trebuie specificate în contractul de muncă.
Sistemul de remunerare este stabilit prin acte de reglementare și locale pentru întreprindere. Angajatorul nu are dreptul de a specifica în contractul de muncă un alt sistem de remunerare pentru muncă decât cel stabilit pentru întreprindere.

Dacă natura muncii solicitantului implică călătorii de afaceri, muncă suplimentară, combinarea sau combinarea mai multor profesii, precum și munca în weekend, în contractul de muncă este prevăzută și o remunerație suplimentară.
Valoarea plăților suplimentare se stabilește prin acordul părților, dar în deplină conformitate cu art. 151 din Codul muncii al Federației Ruse.

Salarii egale trebuie stabilite pentru o muncă egală. Acest lucru este afirmat în art. 22 din Codul muncii al Federației Ruse. De asemenea, nu este permisă „reducerea” salariului în funcție de sex și de alte caracteristici ale angajatului. Conform art. 132 din Codul muncii al Federației Ruse, este interzisă discriminarea unui angajat din diferite motive atunci când se stabilesc sau se modifică condițiile de remunerare.

Este posibil să se schimbe mărimea salariilor, precum și să se modifice condițiile de remunerare, numai prin acordul părților. Pentru aceasta, se întocmește un acord suplimentar, care indică natura modificărilor. Dacă angajatul nu semnează acest document, atunci angajatorul nu are dreptul să schimbe nimic.
Dacă solicitantul trebuie să-și facă treaba în condiții climatice dure sau să lucreze în industrii periculoase, angajatorul trebuie să stabilească o plată suplimentară pentru acesta în conformitate cu legislația federală și regională a muncii.

Condiții obligatorii ale unui contract de muncă

În conformitate cu legislația muncii, un contract de muncă este un acord între un angajat și un angajator (în articolul 56 din Codul muncii al Federației Ruse). Contractul de muncă presupune că angajatorul este obligat să asigure salariatului munca în conformitate cu funcția de muncă specificată, să asigure condițiile de muncă, să plătească salariile în timp util și în totalitate, iar angajatul se angajează să îndeplinească anumite funcții de muncă în interesul acestuia, sub conducerea și controlul angajatorului, precum și să respecte reglementările interne de muncă ...

Citește și: Alocație lunară pentru perioada concediului pentru creșterea copilului până la vârsta de un an și jumătate a copilului

Luați în considerare condițiile care trebuie incluse în contractul de muncă.

În conformitate cu art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să includă:

Informații care trebuie incluse în contractul de muncă;
Condiții obligatorii ale contractului;
Condiții suplimentare ale contractului.

Informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă includ:

Numele, numele și patronimul angajatului;
Numele angajatorului;
Detalii despre actul de identitate al angajatului;
TIN angajator;
Informații despre reprezentantul angajatorului (dacă angajatorul încheie un contract de muncă nu personal, ci prin reprezentantul său);
Data și locul contractului.

Absența informațiilor de mai sus poate fi motiv pentru rezilierea contractului.

Condițiile obligatorii ale contractului

În contractul de muncă trebuie incluse următoarele condiții:

Locul de muncă și locul de muncă nu trebuie confundate. Locul de muncă este numele angajatorului.

Dacă un angajat este admis la o sucursală a organizației situată într-o altă localitate, atunci locația sa este indicată în contract.

"Locul de muncă al angajatului este LLC" ferestrele Moscovei "situate la adresa: Moscova, st. Moscova, d. 29. "

Funcția de muncă este munca după funcție, profesie, specialitate, indicând calificările sau tipul specific de muncă încredințat angajatului.

Numele funcției, pentru munca care nu este asociată cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase, angajatorul poate stabili în mod independent. Dacă munca este asociată cu condiții de lucru dăunătoare și periculoase, adică implică furnizarea oricărei compensații sau beneficii, numele funcțiilor, profesiilor sau specialităților ar trebui indicate în conformitate cu cărțile de referință ale calificărilor (ETKS, EKS) și standardele profesionale.

Pentru funcție: „Angajatului i se încredințează îndeplinirea muncii ca inginer proiectant.”

Pentru profesie: „Un angajat este angajat ca lăcătuș din categoria a 3-a”.

3. Data de începere.

Data începerii lucrului poate diferi de data încheierii contractului de muncă.

Dacă ziua de începere a muncii nu este determinată de contractul de muncă, atunci angajatul trebuie să înceapă munca în ziua următoare zilei de semnare a contractului de muncă.

Notă: dacă angajatul este efectiv admis la muncă, angajatorul trebuie să încheie un contract de muncă cu el în termen de cel mult 3 zile de la data admiterii.

4. Durata contractului

Acest post este indicat numai într-un contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, pe lângă termenul contractului, este indicată și baza încheierii acestuia.

„2. Durata contractului.

2.2. Contractul este încheiat pentru șase luni pentru perioada de funcționare a magazinului din 17 ianuarie 2017 până în 17 iulie 2017 ”.

Dacă nu este posibil să se determine data exactă a încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, atunci contractul poate indica condiția rezilierii acestuia.

„Acest acord a fost încheiat în absența secretarului Sidorova Galina Petrovna în legătură cu concediul pentru îngrijirea unui copil cu vârsta sub trei ani”.

5. Condiții de plată.

Contractul de muncă trebuie să indice mărimea ratei tarifare sau a salariului, precum și toate indemnizațiile, majorările și bonusurile stipulate (partea 1 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse).

Salariul maxim nu este limitat, cu excepția anumitor categorii de angajați, a căror remunerație este stabilită prin actele legislative ale Federației Ruse.

Salariul minim al unui angajat care a lucrat la standardul de lucru nu poate fi mai mic decât salariul minim (în prezent este de 7.500 ruble).

Pe lângă valoarea remunerației, contractul de muncă trebuie să indice metodele și condițiile de plată a salariilor.

"5.1. Salariul oficial este stabilit pentru angajat în valoare de 45.000 (patruzeci și cinci de mii) de ruble. și alte plăți de stimulare în conformitate cu reglementările privind bonusurile.

5.2. Data scadentă pentru plata salariilor este 8 și 21 din fiecare lună. "

Notă: salariile trebuie plătite cel puțin o dată în jumătate de lună, nu mai târziu de 15 zile calendaristice de la sfârșitul perioadei pentru care a fost perceput (partea 6 a articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse).

6. Modul timpului de lucru și al timpului de odihnă

Această condiție este inclusă în contract dacă programul de lucru al unui anumit angajat diferă de regulile generale stabilite de angajator.

"3.1. Unui angajat i se atribuie o zi de lucru mai scurtă, cu un timp de lucru standard de 30 de ore pe săptămână, cu o săptămână de lucru de cinci zile, cu o durată de lucru zilnică de 6 ore.

3.2. Lucrarea începe la ora 8.00 și se termină la ora 15.00. Pauză pentru odihnă și mese - de la 12.00 la 13.00. "

6. Garanții și compensații pentru munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase

Această condiție este obligatorie pentru angajații cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Contract de muncă (relație) în ceea ce privește salariile

Una dintre condițiile prealabile pentru includerea într-un contract de muncă este condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariale sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).

Vă vom spune în acest articol despre ce forme și sisteme de remunerare sunt prevăzute de legislația Federației Ruse, în ce termeni ar trebui plătit salariul și, de asemenea, ce răspundere a angajatorului este asigurată pentru încălcarea acestor condiții.

Conform articolelor 21 și 22 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse), angajatul are dreptul la plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate, iar angajatorul este obligat să plătească integral datoria salariile angajaților în termenul stabilit în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, convențiile colective, reglementările interne ale muncii, contractele de muncă.

Astfel, plata salariilor este dreptul fundamental al angajatului și responsabilitatea primară a angajatorului.

Pe baza articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile (remunerația unui angajat) sunt remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și de plățile compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru muncă în condiții care se abat de la normal, lucrați în condiții climatice speciale și în teritorii expuse contaminării radioactive și altor plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și plăți de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

În temeiul articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare a muncii în vigoare pentru acest angajator. În conformitate cu partea 2 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemul de remunerare, inclusiv dimensiunea tarifelor tarifare, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, sistemul de plăți suplimentare și plăți de stimulare și sistemul bonusurile sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme din dreptul muncii.

Conform articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, contractul de muncă trebuie să includă în mod necesar condiția de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariale sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).

Astfel, valoarea salariilor, inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial), plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile stimulente, este o condiție prealabilă pentru contractul de muncă al fiecărui angajat, stabilit prin acordul părților în conformitate cu convenția colectivă în vigoare pentru acest angajator, acord, reglementări locale.

Sisteme de plată

În prezent, sistemele de remunerare bazate pe timp, pe rată și pe comisioane sunt cele mai utilizate. Fiecare angajator stabilește independent un sistem de remunerare. Pe lângă cele indicate, pot fi avute în vedere și alte sisteme de remunerare.

Sistem de remunerare bazat pe timp (salarizare)

Cu salariile bazate pe timp (tarif), salariul angajatului este determinat pe baza timpului în care a lucrat efectiv și a ratei tarifare (salariu). În același timp, rata salariului ar trebui înțeleasă ca o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație a unui angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitate de timp, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (articolul 129 din Codul muncii al Federației Ruse).

Conform articolului 143 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemele tarifare de remunerare sunt sisteme de remunerare a muncii bazate pe sistemul tarifar pentru diferențierea salariilor lucrătorilor din diferite categorii.

Sistemul tarifar pentru diferențierea salariilor lucrătorilor din diferite categorii include: tarife tarifare, salarii (salarii oficiale), o scară tarifară și coeficienți tarifari.

Sistemele salariale tarifare sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin legislația muncii. Sistemele de remunerare tarifară se stabilesc ținând seama de carnetul de referință tarifar și de calificare unificat al locurilor de muncă și profesii ale lucrătorilor, carnetul de referință unificat de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și angajaților sau standardelor profesionale, precum și luând în considerare garanțiile de stat pentru remunerare.

Principalele tipuri de salarii pe bază de timp (tarifare) sunt:

- simplu bazat pe timp;

- prima de timp.

Cu un salariu pe oră simplu, mărimea salariilor angajatului este calculată pe baza ratei salariale sau a salariului oficial, în conformitate cu tabelul de personal al organizației și cu perioada de timp lucrată de angajat.

Dacă un angajat a lucrat toate zilele lucrătoare în decurs de o lună, atunci cuantumul salariului său va corespunde salariului său oficial.

Dacă angajatul nu a lucrat tot timpul de lucru, atunci salariul va fi perceput doar pentru timpul efectiv lucrat.

Unii angajatori folosesc salariile orare și zilnice ca o variație a sistemului bazat pe timp. În acest caz, câștigurile angajatului sunt determinate prin înmulțirea ratei salariale orare (zilnice) cu numărul de ore (zile) efectiv lucrate.

Cu salariile bonus bazate pe timp, este prevăzut pentru acumularea și plata unui bonus determinat ca procent din salariul oficial (rata tarifară) pe baza dispoziției dezvoltate privind bonusurile pentru angajați, a unui contract colectiv sau a unui ordin (instrucțiune) al șefului organizației.

Vă rugăm să rețineți că, de regulă, sistemul de salarizare bazat pe timp este utilizat atunci când se remunerează personalul de conducere al organizației, lucrătorii din industriile auxiliare și de servicii, precum și lucrătorii cu fracțiune de normă.

Sistem de salarizare pe piese

Cu salariile pe bucăți, salariile sunt plătite angajatului în funcție de rezultatele finale ale muncii sale, ceea ce reprezintă un stimulent pentru angajat de a crește productivitatea muncii. În plus, cu un astfel de sistem de remunerare, este posibil să nu se controleze adecvarea utilizării timpului de lucru de către angajați, deoarece fiecare angajat este interesat să producă mai multe produse.

Baza calculului pentru salariile pe rată pe bucată este rata pe bucată, care este suma remunerației plătibile unui angajat pentru realizarea unei unități de producție sau efectuarea unei anumite tranzacții comerciale.

În funcție de metoda de calcul a salariilor, sistemul de salarizare pe bucăți se împarte în:

- lucru direct pe bucăți;

Cu o astfel de remunerație a forței de muncă, remunerația angajatului este percepută pentru munca efectiv efectuată la ratele de piese stabilite;

- progresiv pe bucată;

Cu această formă de remunerație, salariile angajatului pentru fabricarea produselor în cadrul normei stabilite se determină la tarifele de piese stabilite, iar pentru fabricarea produselor care depășesc norma - la tarife mai mari;

- lucrări indirecte pe bucăți.

De regulă, salariile indirecte pe bucată se aplică lucrătorilor care efectuează lucrări auxiliare în întreținerea producției principale. Cu această formă de remunerare, salariul angajatului depinde de rezultatul muncii angajaților din producția principală și nu de producția sa personală;

- unic.

Plata forfetară presupune că pentru o echipă de lucrători sau un angajat individual, valoarea remunerației este stabilită pentru un set de muncă și nu pentru o operațiune de producție specifică.

În funcție de metoda de organizare a muncii, salariile pe bucăți sunt împărțite în individuale și colective (brigadă).

Cu remunerația individuală pe bucăți, remunerația angajatului pentru munca sa depinde în totalitate de cantitatea produselor produse individual, de calitatea acestora și de rata pieselor.

Cu salariile colective (brigadă) pe bucăți, salariile pentru întreaga brigadă sunt stabilite ținând cont de munca efectiv efectuată și de ratele acesteia, iar remunerația fiecărui angajat al brigăzii (colectiv) depinde de volumul de produse produse de întreaga brigadă și de cantitatea și calitatea muncii sale în volumul total de muncă.

Sistemul de remunerare al Comisiei

Un astfel de sistem de remunerare este utilizat în prezent pe scară largă în organizațiile care desfășoară operațiuni comerciale, furnizează servicii publicului etc. Câștigurile unui angajat în cadrul sistemului de comisioane de remunerare sunt determinate sub forma unui venit fix (procentual) din vânzări.

Există multe varietăți de formă de remunerație a comisionului, care armonizează remunerația angajaților cu eficiența activităților lor. Alegerea unei metode specifice depinde de obiectivele stabilite pentru organizație, precum și de specificul pieței, de caracteristicile bunurilor vândute și de alți factori.

Forme de remunerare

În conformitate cu partea 1 a articolului 131 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite în numerar în moneda Federației Ruse - în ruble.

Notă!

După cum arată practica, angajatorul poate avea o întrebare: are dreptul să stabilească salarii în unități convenționale sau în valută în contracte de muncă? Pentru răspuns, să ne întoarcem la scrisoarea lui Rostrud din 10 octombrie 2006 nr. 1688-6-1. Scrisoarea spune că plata salariilor pe teritoriul Federației Ruse în valută nu este prevăzută de legislația actuală a muncii. În acest sens, în contractele de muncă cu angajații, salariile ar trebui stabilite în ruble.

Stabilirea salariilor în contracte de muncă în rubla echivalentă cu suma în valută străină, conform Rostrud, nu va respecta în totalitate legislația muncii și, în anumite condiții, va încălca drepturile angajaților.

În acest sens, Rostrud consideră că stabilirea mărimii salariului oficial în valută străină în contractele de muncă poate fi privită ca o încălcare a legislației muncii.

O opinie similară a fost exprimată în scrisori din 24 iunie 2009 nr. 1810-6-1, din 11 martie 2009 nr. 1145-TZ.

Pe baza părții 2 a articolului 131 din Codul muncii al Federației Ruse, în conformitate cu un acord colectiv sau un contract de muncă, la cererea scrisă a unui angajat, remunerația poate fi făcută sub alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse și tratatelor internaționale ale Federației Ruse. Trebuie avut în vedere faptul că ponderea salariilor plătite sub formă de numerar nu poate depăși 20% din salariile lunare acumulate.

Notă!

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse la punctul 54 din rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (în continuare - rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2) a indicat faptul că atunci când se soluționează litigiile apărute cu plata salariilor către angajat sub formă non-numerar în conformitate cu convenția colectivă sau contractul de muncă, trebuie avut în vedere faptul că plata salariilor în această formă poate fi recunoscută ca justificată dacă se dovedesc următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:

- a existat o expresie voluntară a voinței angajatului, confirmată prin declarația sa scrisă, de a plăti salariile în formă nemonetară. În același timp, articolul 131 din Codul muncii al Federației Ruse nu exclude dreptul angajatului de a-și exprima consimțământul de a primi o parte din salariu sub formă non-numerar, atât pentru această plată anume, cât și într-o anumită perioadă (de exemplu, pe parcursul unui trimestru, pe an). Dacă salariatul și-a exprimat dorința de a primi o parte din salariile în natură pentru o anumită perioadă, atunci are dreptul să refuze această formă de plată prin acord cu angajatorul înainte de sfârșitul acestei perioade;

- salariile în formă nemonetară se plătesc într-o sumă care nu depășește 20% din salariile lunare acumulate;

- plata salariilor în natură este obișnuită sau de dorit în aceste industrii, activități economice sau profesii (de exemplu, astfel de plăți au devenit comune în sectorul agricol al economiei);

- astfel de plăți sunt adecvate consumului personal al angajatului și al familiei acestuia sau îi aduc un anumit tip de prestație, ținând cont de faptul că nu este permisă plata salariilor în bonuri, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și sub formă de băuturi alcoolice; substanțe narcotice, otrăvitoare, dăunătoare și alte substanțe toxice, arme, muniție și alte articole, pentru care există interdicții sau restricții privind libera circulație a acestora

- atunci când salariatului i se plătesc salarii în natură, cerințele de raționalitate și echitate sunt îndeplinite în raport cu valoarea bunurilor care i-au fost transferate ca plată a forței de muncă, adică valoarea lor nu ar trebui, în niciun caz, să depășească nivelul prețurilor de piață prevalente pentru aceste bunuri într-o anumită zonă în perioada de acumulare plăți.

În baza articolului 136 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite salariatului, de regulă, la locul de muncă sau transferate către organizația de credit specificată în cererea angajatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv sau contractul de muncă. Rețineți că angajatul are dreptul să înlocuiască organizația de credit la care urmează să fie transferat salariul, notificând în scris angajatorului modificarea detaliilor pentru transferul salariului cu cel mult cinci zile lucrătoare înainte de ziua plății salariului.

Locul și condițiile de plată a salariilor sub formă non-numerar sunt stabilite prin contractul colectiv sau contractul de muncă.

Salariile sunt plătite direct salariatului, cu excepția cazurilor în care o altă metodă de plată este prevăzută de legea federală sau de un contract de muncă.

Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună. Condițiile specifice pentru plata salariilor sunt stabilite de reglementările interne ale muncii, de contractul colectiv și de contractul de muncă.

Notă!

În scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 28 noiembrie 2013 nr. 14-2-242, se spune că Codul muncii al Federației Ruse stabilește o cerință pentru intervalul maxim admisibil între plățile salariale atunci când reglementează emiterea unor termeni specifici pentru plata acesteia într-un act normativ local, contract colectiv, contract de muncă. Din această cerință rezultă că intervalul dintre plăți nu trebuie să depășească jumătate de lună, în timp ce nu există nicio legătură cu luna calendaristică, iar capacitatea de a plăti salariile tuturor angajaților mai des decât intervalul corespunzător nu este limitată.

În opinia Ministerului Muncii din Rusia, dacă nu este stabilită o zi specifică pentru plata salariilor, dar perioada în care se poate face plata, îndeplinirea acestei cerințe nu va fi garantată.

Responsabilitatea pentru întârzierea plății salariilor

Pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate salariatului, articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește răspunderea materială a angajatorului. Deci, conform acestui articol, dacă angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, angajatorul este obligat să-l plătească cu dobânzi (compensare monetară). Compensația în numerar se plătește pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății până la data de decontare efectivă inclusiv. Valoarea compensației trebuie să fie de cel puțin o trei sutime din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare în acest moment din sumele neplătite la timp.

Exemplu

În contractul de muncă, organizația a stabilit că salariile sunt plătite de două ori pe lună:

20 din luna curentă - plată în avans;

A 5-a zi a lunii următoare - salarii.

Compensația pentru plata cu întârziere a salariilor se determină pe baza a 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.

Salariul angajatului pentru mai 2015 este de 50.000 de ruble.

În condițiile exemplului, salariile plătite sunt întârziate cu 10 zile.

Rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse la momentul plății era de 8,25%.

Calculăm valoarea compensației:

(30.000 x 8,25%) / 300 x 10 zile \u003d 82,5 ruble.

Rețineți că valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, o reglementare locală sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația monetară specificată apare indiferent de vina angajatorului (articolul 236 din Codul muncii al Federației Ruse).

Trebuie subliniat faptul că, în acest caz, angajatorul nu compensează angajatul pentru prejudiciul efectiv direct, ci pentru un fel de profit pierdut, adică compensează pierderile pe care angajatul le poate suporta datorită faptului că salariile nu au fost plătite la timp.

Dacă ziua plății coincide cu o zi liberă sau o sărbătoare nelucrătoare, salariile sunt plătite în ajunul acestei zile (articolul 136 din Codul muncii al Federației Ruse). Adică, dacă data plății salariilor conform regulilor interne ale organizației a scăzut sâmbătă sau duminică, atunci plata acesteia în ziua de luni următoare este întârziată și angajatul are dreptul să ceară plata unei compensații bănești pentru întârzierea plății salariilor.

Trebuie remarcat faptul că la calcularea cuantumului compensației monetare pentru salariile întârziate, se iau în considerare toate zilele calendaristice. Prin urmare, dacă perioada de întârziere include weekend-urile și sărbătorile, atunci acestea sunt luate în considerare și la calcularea cuantumului compensației pentru salariile întârziate.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul apariției unui litigiu în legătură cu refuzul angajatorului de a plăti angajatului dobânzi (despăgubiri bănești) pentru încălcarea termenului de plată, instanța, conform explicațiilor date la punctul 55 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, are dreptul să satisfacă cererea în mod independent din culpa angajatorului de a întârzia plata sumei specificate. În același timp, în cazul în care suma dobânzii de plătit de angajator din cauza întârzierii în plata salariilor este determinată de un contract colectiv, un act de reglementare local sau un contract de muncă, atunci instanța trebuie să calculeze valoarea compensației bănești, luând în considerare această sumă, cu condiția ca aceasta să nu fie mai mică decât cea stabilită la articolul 236 din Codul muncii. ...

În baza articolului 142 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul întârzierii salariilor pe o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul are dreptul, notificând în scris angajatorului, să suspende munca pe întreaga perioadă până la plata sumei întârziate. Mai mult, în virtutea paragrafului 57 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, un angajat poate suspenda munca, indiferent de culpa angajatorului în neplata salariilor. Vă rugăm să rețineți că un angajat poate exercita acest drept numai dacă nu aparține categoriei de angajați cărora Codul muncii al Federației Ruse nu le permite să suspende munca.

Trebuie remarcat faptul că șeful organizației, precum și alți funcționari care au întârziat plata salariilor, pot fi aduși la răspundere disciplinară pe baza articolului 195 din Codul muncii al Federației Ruse.

Reamintim că, în conformitate cu acest articol, angajatorul este obligat să ia în considerare declarația organului reprezentativ al angajaților despre încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației, deputații lor din legislația muncii și alte acte care conțin legislația muncii, termenii convenției colective, acordului și raportează rezultatele examinării sale către organul reprezentativ. muncitorii.

În cazul în care încălcarea este confirmată, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare până la concediere șefului organizației, șefului unității structurale a organizației și adjuncților acestora.

În plus, persoanele care au întârziat plata salariilor pot fi implicate:

- responsabilității administrative în conformitate cu articolul 5.27 din Codul infracțiunilor administrative al Federației Ruse (denumit în continuare Codul infracțiunilor administrative al Federației Ruse).

Rețineți că, în virtutea articolului menționat, și anume alineatul (1), încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme din dreptul muncii, cu excepția cazului în care se prevede altfel în paragrafele 2 și 3 ale articolului 5.27 și articolului 5.27.1. Codul administrativ al Federației Ruse, implică un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative:

- pentru oficiali în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble;

- pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică - de la 1.000 la 5.000 de ruble;

- pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 ruble.

O săvârșire repetată de către o persoană care anterior a fost supusă pedepsei administrative pentru o infracțiune administrativă similară implică, pe baza articolului 5.27 alineatul (4) din Codul administrativ al Federației Ruse, impunerea unei amenzi administrative:

- pentru oficiali în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de unu până la trei ani;

- pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică - de la 10.000 la 20.000 de ruble;

- pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 70.000 ruble;

- răspunderii penale în conformitate cu articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse.

Pe baza acestui articol, neplata parțială a salariilor și a altor plăți stabilite prin lege pentru mai mult de trei luni, efectuată din interes egoist sau de altă natură personală de către șeful organizației, angajatorul - o persoană, șeful sucursalei, biroului reprezentativ sau altă unitate structurală separată a organizației, se pedepsește:

- o amendă de până la 120.000 de ruble sau în cuantumul salariilor sau altor venituri ale condamnatului pe o perioadă de până la un an;

- privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități timp de până la un an;

- munca forțată de până la doi ani;

- închisoare de până la un an.

În acest caz, neplata parțială a salariilor și a altor plăți legale se înțelege a fi plata în valoare de mai puțin de jumătate din suma de plătit.

Neplata totală a salariilor și a altor plăți statutare pentru mai mult de două luni sau plata salariilor pentru mai mult de două luni într-o sumă mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală, comisă din interes egoist sau de altă natură personală de către șeful unei organizații, un angajator - o persoană fizică, șeful unei filiale, birou reprezentativ sau o altă unitate structurală separată a organizației este pedepsită;

- o amendă în cuantum de 100.000 până la 500.000 de ruble sau în cuantumul salariului sau altor venituri ale condamnatului pe o perioadă de până la trei ani;

- munca forțată de până la trei ani cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități de până la trei ani;

- închisoare de până la trei ani cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități de până la trei ani.

Dacă neplata (parțială sau integrală) a avut consecințe grave, șeful organizației, angajatorul - o persoană, șeful sucursalei, biroului reprezentativ sau altă unitate structurală separată a organizației este pedepsit:

- o amendă în cuantum de două sute de mii până la cinci sute de mii de ruble sau în cuantumul salariilor sau altor venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de la unu la trei ani;

- închisoare pentru un termen de doi până la cinci ani cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pentru un termen de până la cinci ani.

La sfârșitul articolului, trebuie remarcat faptul că angajatorul trebuie să elaboreze și să aprobe un document intern adecvat pentru a stabili procedura de plată a salariilor, introduce un sistem de remunerare și un sistem de bonusuri, plăți de stimulare și indemnizații. Acesta poate fi, de exemplu, Regulamentul privind bonusurile, Regulamentul privind indemnizațiile, Regulamentul privind remunerația sau un contract de muncă specific în care trebuie să fie prescrise toate condițiile de remunerare.

Cu toate acestea, nu este foarte convenabil să se prescrie condițiile de remunerare în contractul de muncă al fiecărui angajat, astfel încât este posibil să se recomande crearea unui document unic, care poate fi numit „Regulamentul privind remunerarea”. Acest document include puncte despre bonusuri și indemnizații, despre alte caracteristici ale plății salariilor către angajați.

În cadrul întreprinderii, angajații pot fi împărțiți în lucrători și lucrători în timp. În ceea ce privește aplicarea pentru primul loc de muncă, totul este simplu aici: există un salariu și un bonus. Dar cum să formalizați un contract de muncă cu salariile pe bucăți - eșantionul ar trebui demontat și considerat în mod specific conceptul.

O „afacere” în activitatea de muncă a unei persoane, dacă este luată la propriu, implică o plată în numerar pentru cantitatea de muncă efectuată direct.

Forma de remunerare considerată are atât proprietățile sale pozitive, cât și cele negative.

Pozitiv caracteristici:

activitatea angajatului are un stimulent financiar, vrea să facă mai multă muncă;
o persoană are posibilitatea de a primi un venit ridicat la locul de muncă principal și de a nu căuta câștiguri suplimentare;
este posibil să se facă un calcul precis, deoarece consumul de resurse pe unitate de producție este constant;
compania poate întocmi cel mai corect plan de venituri și cheltuieli și îi poate corespunde;
nu este dificil pentru un angajator să identifice angajații leneși și lipsiți de scrupule și, în consecință, să înceteze relațiile de muncă cu aceștia.

Negativ caracteristici:

calitatea muncii prestate suferă datorită faptului că angajatul dorește să producă un volum mai mare;
nu există garanții pentru câștiguri stabile pentru angajat; de exemplu, dacă materialul sau echipamentul necesar pentru producerea muncii nu au fost livrate la timp, atunci devine imposibil să se efectueze lucrarea;
munca slab executată nu este plătită, va trebui să o refaceți pe propria cheltuială;
rotirea personalului la întreprindere.

Adesea, timpul de nefuncționare la întreprindere poate fi format din cauza defecțiunii echipamentului, iar această perioadă de timp nu va fi plătită decât în \u200b\u200bmomentul reparării.

Se aplică un contract de muncă cu salarii pe bucăți:

unde se poate determina un rezultat cantitativ;
când indicatorul poate fi măsurat;
dacă volumele ar trebui mărite.

Important! Cu un astfel de sistem de plăți, este necesar să se controleze strict absența abaterilor de la reguli în:

protecția muncii;
tehnologie de producție;
calitatea produsului sau serviciului finit.

Soiuri de plăți pe bucăți

Forma de plată pentru activitatea de muncă în sine are mai multe tipuri specifice:

1. Lucru direct pe bucăți

Salariul va fi creditat folosind:

rate salariale constante care corespund calificărilor angajatului;
volumul de lucru efectuat.

Dezavantaje:

angajatul nu este interesat să obțină o sarcină generală ridicată;
nu există nicio dorință de a produce lucrări de calitate atunci când acordul de rată a pieselor este sub forma unei „tranzacții directe”.

2. Indirect

Se folosește atunci când este problematic să se măsoare cu exactitate contribuția personală a angajatului la muncă. Sistemul este utilizat pentru angajații care deservesc locurile de muncă și echipamentele. Calculul se poate face după cum urmează:

în mod indirect, se utilizează rata pieselor, care se înmulțește cu cantitatea totală de muncă prestată de angajații cărora le-au servit.
direct rata în sine este determinată prin împărțirea ratei angajatului la rata totală de producție a locurilor de muncă deservite.

Un astfel de angajat poate primi un bonus pentru un proces continuu de producție.

3. Bonus bucată cu bucată

Diferă de cea directă prin faptul că lucrătorul este recompensat pentru:

plan de supraîncărcare;
indicatori de bună calitate;
indicatori cantitativi mari.

Sistemul stimulează creșterea productivității, calității și cantității de muncă efectuată. Reduce costurile resturilor și ale procesului de fabricație.

4. Progresiv bucată cu bucată

În limitele ratei de producție, se stabilește o rată fermă și directă. Dacă planul este supra-îndeplinit, indicatorul mărit va fi folosit pentru a calcula. Puteți crește tariful de cel mult 2 ori față de cel principal.

În acest caz, indicatorul câștigurilor va crește mai repede decât productivitatea, prin urmare, sistemul ar trebui utilizat temporar, de exemplu, pentru executarea urgentă a unei anumite cantități de muncă.

5. Acord

Tariful nu este stabilit pentru producerea unei unități de produs sau de lucru, dar se determină costul total al lucrării și sunt stabilite termene specifice pentru punerea lor în aplicare. Dacă volumul este prea mare, se oferă o plată în avans.

Puteți recompensa pentru reducerea timpului acordat.

Un eșantion al unui contract de muncă cu salarii pe bucăți este similar cu salariile bazate pe timp, doar punctul de plată va diferi semnificativ.

Cadrul legislativ

Executarea unui contract de muncă trebuie să fie consecventă.

Formele de remunerare sunt descrise direct în Codul muncii al Federației Ruse.

Legislația rusă prevede că trebuie încheiat un document cu fiecare angajat care să reglementeze relația sa cu angajatorul și să prevadă:

regimul de muncă și odihnă;
remunerația și forma acesteia;
condițiile de muncă ale angajatului.

Angajatorul, fără a încălca normele și regulile legislației actuale, are dreptul în mod independent:

determina forma de remunerare si tipul acesteia;
atribuiți condiții specifice de lucru, de exemplu, un program de schimbare și așa mai departe.

Toate condițiile trebuie detaliate în contractul sau în contractul de muncă încheiat între angajator și angajat.

În cazul modificărilor semnificative ale condițiilor de muncă, trebuie încheiat un acord suplimentar fără greș.

Caracteristici ale încheierii unui contract de muncă

Atunci când înregistrați o relație de muncă cu un lucrător cu bucăți, în conformitate cu legea, salariile trebuie descrise, în plus, în modul cel mai detaliat.

Contractul trebuie să reflecte:

rata ratei pieselor;
plăți suplimentare;
indemnizații;
coeficienți.

Legislația impune angajatorului să plătească salariile angajatului de cel puțin 2 ori pe lună, iar intervalul de timp dintre transferuri nu trebuie să depășească 15 zile.

Atenţie!

Un contract de muncă trebuie încheiat pe hârtie, adică în scris și aprobat de către părți de către participanți.

Pe cale orală, relația dintre angajat și angajator nu este încheiată, acest fapt este contrar legii.

Actul legislativ al Rusiei din 27 august 2016 nr. 858 este furnizat un formular de contract standard, care este obligatoriu pentru microîntreprinderi. Legislația nu interzice utilizarea unui eșantion de contract de lucru de către alte companii.

Va fi convenabil să utilizați formularul standard pentru întocmirea unui acord individual datorită faptului că acesta ia deja în considerare toate normele și regulile legale necesare.

Un eșantion dintr-un contract de muncă pentru salariile pe bucăți ar putea arăta ca:

Cum se calculează salariul

Pentru o prezentare clară a eșantionului prin care se calculează salariile pe rată pe bucată conform contractului de muncă relevant, este necesar să se determine, în primul rând, procedura de calcul. Se determină ținând cont de numărul de unități produse de interpret.

O unitate are o anumită valoare, prin urmare, indicatorul final se va forma în funcție de volumul efectuat.

Se folosește formula:

ZP \u003d T * NP

unde T - tariful angajaților;
NP - rata de productie;
RFP - salariul de interpret.

Dacă se aplică plata forfetară:

ZP \u003d PV * C

unde PV - perioada de timp necesară pentru finalizarea întregului domeniu de lucru este calculată în ore;
DIN - costul unei ore de muncă, exprimat în ruble.

Pentru o prezentare mai clară, luați în considerare exemple.

Exemplul 1

Într-o zi, conform normei, o freză de pe mașina sa trebuie să producă 120 de bucăți de piese. Rata sa zilnică este de 1200 de ruble. Într-o lună, un angajat va produce 2.400 de bucăți de produse.

Trebuie să determinați rata pieselor. Pentru a face acest lucru, trebuie să împărțiți rata zilnică la indicatorul cantitativ normativ.

Prețuri \u003d 1200/120 \u003d 10 ruble bucata

Salariul frezei va fi egal cu produsul cotației pentru numărul de produse fabricate:

Câștiguri \u003d 10 * 2400 \u003d 24.000 de ruble

Exemplul 2

Dacă prețul nu este stabilit pentru o piesă, ci pentru un indicator de timp, calculul va avea o formă ușor diferită.

Freza nu trebuie să petreacă mai mult de jumătate de oră pentru o operație. Plata a 130 de ruble pe oră este stabilită la tariful tarifar. Într-o lună, angajatul a efectuat 600 de operațiuni.

Rata pieselor este determinată:

Prețuri \u003d 130 * 30/60 \u003d 65 ruble pe operație

Pe baza celor calculate, salariul direct pentru luna lucrată va fi calculat:

Salariu \u003d 65 * 600 \u003d 39.000 de ruble

Un contract de muncă pentru salariile forfetare poate lua mai multe forme, deoarece plata directă a „tranzacției” în sine poate diferi.

În ciuda mai multor nuanțe, plata pentru munca efectuată pe baza rezultatelor este o opțiune destul de profitabilă pentru ambele părți la un contract de muncă.

Principalul lucru este de a forma corect atitudinea de lucru a angajatului. Un bărbat trebuie:

au unele stimulente pentru a face o cantitate suficientă de muncă;
să producă muncă, bazându-se nu numai pe un indicator cantitativ, ci și pe un calitativ.

Cu toate acestea, este posibil să lucrați la o afacere numai atunci când cantitatea de muncă poate fi efectiv măsurată în mai multe moduri, de exemplu, numărând numărul de piese realizate de un operator de mașină sau măsurând cantitatea de muncă efectuată de constructori, de exemplu, așezată de zidărie. În cazul în care este imposibil din punct de vedere fizic să se facă acest lucru, ar trebui încheiat un contract de muncă pentru salarii pe durată.

Legislația de stat vă permite să modificați metodele de plată pentru activitatea de muncă și, în orice mod posibil, să stimulați lucrătorii să producă muncă de calitate și să depășească normele stabilite.