Când se face personalul pentru anul următor. Este posibil să se schimbe personalul de mai multe ori pe an. Modul de a întocmi personalul

Întreprinderea este un organism viu, prin urmare, trebuie să ajusteze programul și programul de lucru. Un document precum personalul nu face excepție. Necesitatea modificării acesteia (redenumirea unui post, adăugare sau reducere) se datorează mai multor motive: reorganizarea structurii, modificarea fondului de salarii, modernizarea sau scăderea producției. Aceasta are propria sa ordine de acțiune și tiparele tipice ale comenzilor.

Personalul este baza întreprinderii

Introducerea schimbărilor în personal este punctul de plecare pentru implementarea transformărilor specifice la întreprindere. Aceasta nu se referă doar la modificările din programul de lucru, deoarece pentru orice schimbare a sistemului este foarte important să se țină seama de productivitatea și productivitatea angajaților - acești indicatori nu ar trebui să fie mai mici decât cei precedenți pentru aceeași perioadă.

Conducerea companiei poate evita situațiile neplăcute, în special litigiile de muncă, cereri din partea autorităților de reglementare, dacă tratează cu responsabilitate procesul de prelucrare a modificărilor din stat.

Când personalul se schimbă, se emite comanda corespunzătoare.

Din ce motive se schimbă personalul

Modificările aduse tabelului de personal se fac în următoarele cazuri:

1. Transformarea (modificarea) companiei, care necesită excluderea anumitor posturi sau introducerea de noi.
2. Reducerea sferei de activitate atunci când este necesară reducerea numărului de angajați cu normă întreagă.
3. Dezvoltarea afacerii, care presupune recrutarea de noi angajați.
4. Creșterea sau scăderea salarizării.
5. Procese de reorganizare în întreprindere.
6. Corectarea titlurilor postului.

Această listă nu se limitează la cazurile prezentate, ci acestea sunt cele mai des întâlnite în practică.

Există excepții și limitări la lege?

Cerințele de reglementare prezentate de Codul muncii se referă la motivele pentru care calitatea și dimensiunea personalului poate fi modificată.

În ceea ce privește restricțiile, dacă acestea nu contravin cerințelor de bază ale documentelor charter ale întreprinderii (tip de activitate, producție de bunuri sau servicii, tehnologie de fabricație etc.), fiecare companie are dreptul să efectueze ajustări și modificări în ceea ce privește situația.

Cine ar trebui să întocmească personalul și să facă schimbări

Legislația nu indică în mod clar cine ar trebui să fie implicat în personal. Într-un fel sau altul, toată lumea poate participa la personal. Chiar și angajații de rang și de dosar au dreptul să solicite necesitatea eliminării și impunerii ratelor, transferului în altă poziție. Tehnic, tabelul de personal este cel căruia conducerea a atribuit o astfel de obligație.  De obicei este un ofițer de personal, economist sau contabil. În întreprinderile mici, fondatorul însuși este angajat în personal.

Modul de efectuare a modificărilor personalului

Procedura și execuția comenzii vor varia ușor în funcție de motivul pentru care se fac modificările.

Creșterea și scăderea salariului

Baza principală pentru aducerea salariilor angajaților companiei în domeniul juridic este publicarea ordinului relevant, care ar trebui să indice:

1. Lista postărilor pentru care se vor face creșteri salariale.
2. Mărimea salariilor noi (în special pentru fiecare poziție).
3. Data exactă a schimbării.

Ambele părți în relația de muncă semnează un contract la contractul de muncă privind creșterea salariului, pe baza căruia a fost emis un ordin. Mulți manageri folosesc un formular unificat, dar legislația muncii vă permite să întocmiți acest document într-o formă gratuită acceptabilă pentru întreprindere, ținând cont de specificul acesteia.

Toate întrebările referitoare la plată sunt unul dintre fundamentele unei relații de muncă. Angajatorul trebuie să acorde o importanță deosebită acestui lucru, în special în ceea ce privește îndeplinirea cerințelor legale. Pe baza acestui lucru, după documentarea creșterii salariilor pentru angajați, ar trebui efectuate ajustări corespunzătoare la contractul de muncă. Cei afectați de modificare ar trebui să fie familiarizați cu comanda, confirmând acest lucru cu semnătura lor.

În cazul scăderii salariului, desigur, relațiile subiecților sunt semnificativ complicate. Reducerea plății fără acordul salariatului în cazurile cauzate de motive tehnologice sau economice specifice poate fi considerată legală. Deși acesta nu este un factor reconfortant pentru ca angajatul să fie redus.

Există cazuri frecvente când șeful se comportă incorect, oferindu-se să încheie cu forță un acord suplimentar de muncă pentru a reduce salariul. Și face acest lucru, depășindu-și autoritatea și profitând de poziția sa oficială. Dacă salariatul nu este de acord, managerul își permite să amenințe cu deteriorarea condițiilor de muncă sau chiar cu concedierea. Astfel de cazuri sunt considerate în mod clar o încălcare a dreptului muncii și, desigur, sunt motivul pentru care a introdus un proces. Astfel de momente agravează conflictele de muncă și le aduc la un asemenea nivel atunci când este imposibil să le abordăm într-un mod diferit.

Reorganizarea companiei și optimizarea personalului: plasare, înlăturare și înlocuire

În perioada de reorganizare, noile posturi sunt introduse în tabelul de personal, iar cele care nu interesează întreprinderea sunt excluse. Cu postări noi, întrebarea este clară, deoarece în prezent există destui oameni care vor să le ia. Dar, cu lucrătorii reduși sau retrași, este mult mai complicat.

Reducerea personalului și lichidarea departamentelor

Administrația întreprinderii este obligată să pregătească un memoriu cu privire la viitoarea reducere cu două luni înainte de eveniment. Un angajat disponibilizat este plătit pentru despărțire - câștigul mediu lunar pentru două luni de la data încetării angajării.

Pentru a reduce numărul de angajați este necesar să se indice următoarele date:

1. Lista postărilor prescurtate.
2. Data exactă a reducerii.

Un punct foarte important pe care angajatorii trebuie să-l ia în considerare este categoria de angajați care nu pot fi reduse.

La redenumirea posturilor, managerul trebuie să notifice în scris salariatului cu 2 luni înainte de efectuarea modificărilor (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prezența posturilor vacante este cea mai nedureroasă cale de ieșire în timp ce se reduce, deoarece angajatorul nu va trebui să experimenteze emoții negative inutile atunci când este obligat să priveze o persoană de muncă. Dacă locurile de muncă vacante se încadrează în reducere, se întocmește un act pe baza căruia se introduc modificări.

Video: consiliere juridică privind concedierea; categorii de persoane care nu pot fi reduse

Introducerea de personal și departamente noi

Comanda pentru introducerea de noi postări conține următoarele informații:

1. Denumirea funcției. Dacă este introdus un întreg departament, numele acestuia și lista postărilor sunt indicate.
2. Data exactă a modificărilor intră în vigoare.

În acest caz, momentul publicării comenzii coincide cu momentul inovațiilor obișnuite. Acest lucru este posibil deoarece aceste schimbări nu afectează soarta angajaților. Inovațiile sunt introduse în principal pentru ofițerii de personal care vor fi implicați în elaborarea fișelor de post.

Procedura pentru redenumirea unui post

Un nou titlu de muncă apare adesea în domeniul relațiilor de muncă, în procesele de producție și administrative. De exemplu, ne putem aminti că în trecutul recent, poziția comerciantului era foarte frecventă în comerț. Acum o astfel de interpretare este puțin probabil să rămână, ea a fost înlocuită de conceptul de „manager”.

Deci, la redenumirea unei postări, schimbarea are loc, așa cum se spune, fără mișcări inutile. O comandă este emisă pe același principiu ca la introducerea unei noi unități de personal, singura diferență fiind aceea că documentul trebuie să indice numele anterior al postului și apoi noul.

În situația în care un angajat se află în funcție, se efectuează o schimbare de nume cu cunoștința și consimțământul său. Un lider experimentat va găsi întotdeauna un limbaj comun cu subordonații săi și va putea explica în mod clar motivul schimbărilor și va argumenta minuțios. Dacă transformările sunt cauzate de factori tehnologici și organizaționali serioși, angajatorul are dreptul să efectueze modificări chiar și fără acordul salariatului (art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, ambele părți semnează un acord privind modificarea titlului postului. După aceea, se emite o comandă corespunzătoare. Ofițerul de personal introduce informații în cartea personală și în cartea de muncă a angajatului.

Metodologie pentru modificarea tabelului de personal

Înainte de a face modificări, șeful departamentului sau al altei unități structurale pregătește un memorandum în numele șefului companiei cu justificări detaliate și calcule economice.

Reguli pentru redactarea unei comenzi

Comanda este emisă în baza art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, se numește „Modificări la programul de personal” sau „Parțial ...”. Partea de constatare este completată cu argumentare la nivelul întreprinderii, sunt specificate nuanțele modificărilor.

Pe antet, capul emite o comandă. Textul acestui document este format din două părți: o declarație și o comandă. Prima parte este baza legală și motivul, a doua este modificări specifice care indică termenii și cei responsabili de execuție.

Dacă compania este o structură complexă cu un personal numeros, titlurile de muncă pot fi repetate. Prin urmare, comanda trebuie să specifice nu numai poziția, ci și o unitate structurală specifică.

Notificarea angajaților

Conținutul comenzii documentului trebuie comunicat tuturor membrilor personalului afectați de inovație. Ar trebui să o citească cu atenție, să ia notă și să semneze pe spate.

Dacă un angajat are nevoie de un extras din grafic, acesta este emis în baza art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. Extrasul conține informații despre plățile pentru o anumită poziție. Ghidat de articol 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile privind salariile angajaților rămași nu sunt indicate în declarație.

Când trebuie să aprobi un nou program

Cu corecții parțiale, minore, se fac modificări la coloane individuale ale documentului curent. Cu modificări semnificative, este necesară elaborarea unui nou program de personal.

De obicei, personalul este întocmit pentru o perioadă de un an.  Dacă trebuie să redenumiți un post sau să introduceți unul nou la jumătatea anului, tabelul de personal este modificat prin comandă. Numărul de modificări repetate de lege nu este limitat. O nouă personală va fi disponibilă anul viitor.

Justificare pentru modificări: memo

Conducerea întreprinderii pregătește o scrisoare de serviciu adresată angajaților.Conține un tratament respectuos și o explicație detaliată a nevoii de schimbări, mai ales când vine vorba de reducere. Nota sugerează modalități de ieșire din situație. Aceasta poate fi o ofertă pentru a lua o altă poziție.

Dacă viitoarea reducere este cauzată de circumstanțe tehnologice grave, angajatorul are dreptul să reducă funcția fără acordul salariatului. Totuși, acest fapt nu exclude cerința ca șeful să scrie o notă. În acest caz, el trebuie să arate respect și tact, în special în raport cu angajații care și-au îndeplinit cu fidelitate sarcinile. Există un factor uman atunci când un angajat este traumatizat din cauza pierderii de muncă. Manifestarea delicatesei este cea care nu va face posibilă agravarea unei situații deja dificile a unei persoane și, prin urmare, nu va provoca protest în el și nu îl va obliga să facă un pas extrem - înaintarea unui proces.

Modificările aduse personalului ar trebui să fie în primul rând justificate. Informațiile ar trebui să fie aduse la cunoștința angajaților, iar persoana căreia îi este încredințată obligația de monitorizare ar trebui să raporteze cu privire la rezultatele muncii depuse. Un angajator trebuie să fie familiarizat cu elementele de bază ale alfabetizării legale și să nu permită dispute inutile în domeniul muncii, deoarece există categorii mai vulnerabile de lucrători care sunt asigurați să intre pe lista scurtată.

Pentru a afla ce profesii există și câți angajați angajați de aceștia primesc, trebuie să vă uitați la tabelul de personal. Acest document este unul dintre principalele companii, fixează nu numai salariul, ci și numărul de angajați necesari activității. Datorită importanței documentului, completăm tabelul de personal pentru anul 2019 conform tuturor regulilor.

Personalul sub forma T-3 este un act normativ local, care își stabilește structura organizatorică la întreprindere.

De asemenea, o listă de profesii care există în cadrul companiei, care indică numărul de persoane necesare activității. De fapt, documentul constă în întregime dintr-un tabel în care datele sunt grupate pe departamente.

Salariul este reflectat în aceasta pentru o lună calendaristică, cu o defalcare a părților componente ale acesteia. Pe baza acestor indicatori, sunt determinate cheltuielile companiei pentru angajarea forței de muncă, sunt elaborate diverse planuri și cele mai importante decizii sunt luate în domeniul gestionării companiei.

Acestea sunt ghidate de tabelul de personal atunci când introduceți datele angajaților - acest contract ar trebui să conțină numele profesiei angajatului care corespunde tabelului de personal strict aprobat, precum și un anumit salariu.

Pe baza acestui document, un specialist în personal poate determina, de asemenea, disponibilitatea posturilor vacante. Pentru a face acest lucru, ei trebuie să compare informațiile din tabelul de personal cu numărul real de angajați angajați. În cazul în care există o nevoie la întreprindere, inspectorul de personal prezintă o cerere la serviciul de angajare.

Atenţie!  Legislația nu stabilește acest act local ca parte a standardelor obligatorii care ar trebui să fie în fiecare companie. Cu toate acestea, dacă compania decide să efectueze procedurile stabilite de stat (de exemplu, concedierea pentru reducerea personalului), atunci trebuie să existe tabelul de personal.

În plus, alte acte locale ale companiei pot prevedea prezența obligatorie a acesteia în cadrul companiei. Se referă în primul rând la ele. De asemenea, necesitatea existenței unui personal la o întreprindere poate fi stabilită prin referire într-un contract de muncă cu un angajat.

În același timp, fiecare manager ar trebui să-și amintească că compania sa poate fi trasă la răspundere nu pentru lipsa de personal, ci pentru proiectarea sa incorectă.

LLC și IE - cine ar trebui să constituie personalul?

Codul Muncii al Federației Ruse, în ceea ce privește reglementarea condițiilor obligatorii, stabilește necesitatea respectării profesiei specificate în contract și salariul corespunzător cu personalul entității de afaceri.

Din aceasta putem concluziona că personalul trebuie să fie în companie sau antreprenor, dacă au contracte de muncă.

Astfel, dacă un antreprenor individual lucrează independent fără să angajeze angajați, acesta nu ar trebui să alcătuiască tabelul de personal. Atragerea acestora de executanți în cadrul contractelor civile nu va necesita, de asemenea, executarea acestui act local.

SRL și alte forme de organizare a unei persoane juridice care au cel puțin un acord cu directorul companiei ar trebui să dezvolte și să folosească tabelul de personal.

Crearea personalului în companii este atribuită în special specialiștilor unei firme de personal care desfășoară o serie de activități pentru a determina costurile forței de muncă pentru fiecare profesie specificată în prezentul act. Pe baza cercetărilor obținute, numărul necesar de angajați este determinat astfel încât întreprinderea să își poată desfășura activitățile.

Dacă numărul angajaților din întreprindere este nesemnificativ, această obligație poate fi atribuită unui contabil, economist, avocat sau șefului însuși.

Cerințe de document

Legislația nu necesită respectarea vreunei reguli speciale cu privire la tabelul de personal, cu excepția faptului că funcția sau profesia specificată în ea trebuie să corespundă posturilor și profesiilor pe care angajatorul le scrie în acordurile de muncă întocmite cu fiecare salariat.

• Se recomandă respectarea formularului de personal stabilit de Rosstat (formularul T-3).
• A aproba un act local urmează ordinea șefului.
• Este permisă întocmirea personalului pe mai multe coli și nu este necesar să le întindeți și să le fixați cu semnătura și sigiliul. Puteți fixa doar foile cu o agrafă de hârtie.
• În unele situații, profesiile reflectate în lista de personal trebuie să corespundă în mod necesar cărților de referință a profesiilor și funcțiilor, iar pe lângă nume, codurile acestora trebuie reflectate și în documente (de exemplu, prezența profesiilor cu factori periculoși și nocivi).
• Prezența pe tabela de personal a tipăririi corporative este opțională.
• Când schimbați tabelul de personal, dacă sunt nesemnificative, puteți emite pur și simplu o comandă pentru aceste ajustări și să lăsați personalul personal neschimbat.

Următorul este numărul personalului curent. Trebuie să fie alocat pe baza numărului de documente care au fost folosite anterior în acest an. Următoarea este data la care a fost făcut acest program.

În continuare, este înregistrată data de la care documentul intră în vigoare. Poate fi similar cu data compilării sau poate veni mai târziu. Cu toate acestea, este inacceptabil ca ziua începerii acțiunii să fie anterioară zilei în care a fost executat documentul.

În dreapta acestui câmp sunt grafice care înregistrează informații despre comanda care a aprobat documentul (numărul și data acestuia), precum și numărul total de personal din acesta.

Documentul în sine arată ca un tabel mare.

Numara tabele de unități structurale  trebuie să conțină numele departamentului, conform structurii organizaționale dezvoltate. În cazul în care, împreună cu desemnarea scrisă a departamentului, este înscrisă și una digitală, aceasta trebuie indicată în coloana următoare.

De regulă, codul este format din numere sau primele litere ale numelui departamentului. Cu toate acestea, dacă o companie are mai multe sucursale sau subdiviziuni separate, atunci codul orașului, codul regiunii etc. pot fi, de asemenea, incluse în codul departamentului.

LA coloana „Poziție”  Este necesar să se scrie numele postărilor care sunt prezente în companie. Este foarte important să aranjați structura documentului astfel încât, după specificarea numelui unității din coloana anterioară, coloana să enumere pozițiile sale.

Se recomandă ca numele postărilor să fie ghidate de directorul OKKDTR. Dar pentru companiile comerciale, această regulă nu este obligatorie. În același timp, instituțiile bugetare trebuie să completeze lista de posturi numai din acest director și să indice suplimentar categoria sau clasa de angajat.

buffprofi

Important!  O societate comercială este obligată să indice rangul și clasa acelor poziții dăunătoare sau periculoase. Acest fapt este important în stabilirea perioadei preferențiale de serviciu și timp pentru pensionarea anticipată.

LA coloana „Număr de unități de personal”  numărul de angajați care vor fi acceptați pentru această poziție este înscris. Dacă se prevede, de asemenea, acceptarea de locuri de muncă cu fracțiune de normă, atunci numărul lor este scris în termeni fracționari corespunzând dimensiunii ratei plătite - de exemplu, 0,5.

LA   coloana „Mărimea salariului”  se înregistrează salariul pe care îl va primi angajatul în timp ce lucrează în această funcție. Trebuie reținut faptul că exact același salariu este înregistrat în contractul de muncă cu angajatul.

De asemenea, ar trebui să luați în considerare:

• Dacă se acceptă o formă de plată în rate la întreprindere sau în legătură cu această poziție, atunci această coloană înregistrează valoarea câștigurilor primite prin înmulțirea ratei tarifare cu volumul produselor create pe lună.
• Dacă se introduce un salariu pe oră pentru această poziție, atunci în această coloană puteți înregistra suma salariilor timp de o oră. După aceea, în aceeași linie, dar în coloana „Notă”, trebuie să indicați - „Plată pe oră”, precum și să faceți o referire la documentul administrativ care a stabilit această caracteristică.

Următoarele sunt câteva coloane, unite printr-un singur subtitlu „Premii”. Aici trebuie să înregistrați informații despre diverse plăți de stimulare, dacă există, și sunt stabilite prin Regulamentul privind salariile, Regulamentul privind bonusurile sau alte acte interne. Mărimea primei poate fi înregistrată nu numai cu o sumă fixă, ci și sub formă de procent, coeficient etc.

Coloana „Total” înregistrează fondul total de salarii pentru această poziție. Se calculează ca înmulțirea salariului cu numărul de unități de personal.

LA coloana „Notă”  trebuie introduse diverse etichete explicative. De exemplu, dacă la momentul înregistrării unui nou tabel de personal pentru orice post există un post vacant, acest fapt trebuie reflectat în această coloană.

Documentul este finalizat prin numărarea și indicarea numărului total de personal și a salarizării totale.

După aceea, un document întocmit complet trebuie semnat de către contabilul șef și ofițerul responsabil cu executarea acestuia.

Procedura de aprobare

Pasul 1. Elaborați un document

În primul rând, este necesar să se identifice toate nevoile organizației din unitățile de personal pentru a întocmi tabelul de personal propus.

Dacă compania a acceptat că în fiecare an numerotarea tuturor documentelor semnificative începe din nou, atunci numerotarea tabelului de personal poate fi efectuată după același principiu. Mai mult, acest lucru va fi cel mai potrivit dacă modificările din tabelul de personal sunt masive în fiecare an - acest lucru va economisi pe numere mari de documente în viitor.

Atenţie!  Dacă se pune în aplicare o nouă masă de personal, atunci este recomandabil să se includă în ea o clauză privind anularea celei vechi, care a ghidat serviciul personal până în acest moment.

Pasul 3. Familiarizarea angajaților companiei cu documentul adoptat

Toți angajații acceptați în cadrul companiei ar trebui să fie familiarizați cu actele de reglementare locale din aceasta care afectează activitatea muncii. Acest document nu afectează în mod direct activitatea forței de muncă și, potrivit Rostrud, nu este necesară cunoașterea angajaților cu acesta.

Atenţie!Dacă într-un contract de muncă sau un contract colectiv, salariul angajaților este stabilit pe baza graficului de personal aprobat de companie, atunci toți angajații trebuie să fie familiarizați cu acesta. Pentru a face acest lucru, puteți aplica.

Procedura de modificare a tabelului de personal

Acest document ar trebui să rămână relevant în orice moment. Deoarece personalul este solicitat periodic în timpul inspecțiilor de către organele statului, este necesar să se efectueze modificări în timp util ale acestuia.

Procedura de modificare a tabelului de personal va depinde direct de câte modificări trebuie reflectate în document:

• Dacă există un număr mare de ele, atunci este mai ușor să desființați complet tabelul vechi de personal și să introduceți un nou document care să țină cont de toate modificările necesare.
• Dacă numărul de modificări pe care trebuie să le efectuați personalului este mic, atunci angajatul responsabil este cel mai bine să întocmească un ordin de modificare a tabelului de personal.

De obicei, puteți evidenția următoarele situații în care doriți să faceți modificări la document:

• Crearea de noi departamente sau divizii;
• Organizarea de noi posturi;
• Schimbați numele postărilor existente;
• Modificarea salariului sau a ratelor angajaților;
• Departamentul de închidere, unitatea, unitatea de personal.

Dacă o schimbare a personalului presupune o schimbare a condițiilor de muncă ale salariatului (modificarea salariului, poziției etc.), este obligatoriu ca mai întâi să obțineți consimțământul scris din partea acestuia. Și după intrarea în vigoare a noului document, se întocmește un acord suplimentar la contract cu angajatul, care ia în considerare toate modificările făcute.

Trebuie să fie introdusă o nouă comandă pentru toți angajații care se vor ocupa în continuare de pregătirea documentelor necesare. Puteți adăuga, de asemenea, pe lista de familiarizare acei angajați care vor fi direct afectați de modificările făcute.

Dacă comanda introduce postări noi, atunci trebuie să indicați numele acestora, precum și câte unități de personal sunt organizate. Acest document este adoptat imediat dacă nu afectează interesele niciunui dintre lucrătorii deja angajați.

Atenţie!  Dacă se face o reducere a numărului de unități, atunci în documentul compilat este necesar să se scrie numele, numărul de unități de personal afișate și data la care a fost pusă în aplicare comanda. Trebuie amintit că procesul de reducere este un proces îndelungat, în care este necesar să se anunțe atât angajații înșiși cât și autoritățile competente în timp util.

Perioada de preaviz poate fi de 2-3 luni, în funcție de numărul de persoane reduse. De asemenea, legea definește tipurile de lucrători care nu pot fi reduse.

Frecvența de pregătire a documentului și termenul de valabilitate

De obicei, personalul este întocmit pentru o perioadă de un an și este valabil în toată această perioadă. Cu toate acestea, dacă organizația este mică, iar mișcarea de stat în ea este foarte rară, puteți adopta acest document imediat cu câțiva ani înainte.

După modificarea tabelului de personal, documentul anterior nu mai este valabil și devine nul. Cu toate acestea, ar trebui să fie păstrat o perioadă de timp la întreprindere, deoarece, ca de obicei, inspecțiile afectează mai multe perioade anterioare. Și acest lucru este de obicei până la 2-3 ani.

Atenţie!Există o regulă conform căreia un tabel de personal nevalid trebuie să fie memorat în arhivă timp de cel puțin 3 ani de la data finalizării acțiunii. Aceeași regulă se aplică documentelor prin care au fost făcute modificări în tabelul de personal.

Importanța personalului  mulți au întrebări dacă este deseori necesară compilarea acestuia, cum este completat corect și dacă acest document de personal este obligatoriu, pentru a clarifica mai multe puncte, le vom descrie în detaliu în acest articol.

Redactarea personalului, de ce este necesar?

Personalul este document de personal, care este necesar pentru organizarea structurii personalului. Acest document conține o listă de unități structurale ale întreprinderii, o listă de posturi, numele de specialități și profesii cu indicarea obligatorie a calificărilor. Formulară - unificată prin lege, ajută angajatorii să eficientizeze și să optimizeze organizația. Utilizarea personalului vă permite să vedeți pe deplin întreaga structură a întreprinderii, precum și unitățile acesteia.

Este nevoie de personal?

Acest document de personal este mai bine întocmit, deoarece un număr mare de organisme de inspecție consideră că este obligatoriu pentru fiecare organizație. De exemplu, asigurările sociale și oficiul fiscal solicită întotdeauna acest document de personal atunci când efectuează inspecții. Tabelul de personal nu este un document de contabilitate fiscală, dar angajatorii trebuie să-l furnizeze altor organizații în timpul inspecțiilor. Absența acesteia poate fi considerată o încălcare pentru care se aplică o sancțiune în valoare de 50 de mii de ruble.

Cât de des trebuie să faci personal?

Întrucât acest document este unul planificat, este recomandabil să fie compilat o dată pe an sau o dată la șase luni. Acest lucru vă va permite să reglați numărul de angajați și componența acestuia. Cu toate acestea, este necesar să se aprobe acest document de personal timp de câțiva ani, dacă compania nu introduce noi funcții.

Cine dezvoltă și aprobă tabelul de personal?

Șeful întreprinderii poate face acest lucru el însuși, identificând persoanele responsabile care îl vor ajuta, de exemplu, contabilul șef, lucrătorii personalului, angajații departamentului juridic sau economic. Pentru aprobarea listei de personal, șeful semnează o comandă sau o comandă specială. Detaliile privind personalul sunt indicate în câmpul formularului T - 3.

Care este perioada de păstrare a unui document de personal?

Masa de personal are anumite perioade de depozitare. Documentul de personal trebuie păstrat timp de 3 ani. Constelații stabilite, păstrate 75 de ani după compilarea unei noi.

Personal

Unele întreprinderi sunt angajați, un analog al personalului. Acesta reflectă locurile vacante disponibile, precum și toate informațiile despre înlocuirea posturilor. Acordul de personal conține numărul de angajați ai personalului, informații despre diverse modificări ale personalului, informații despre categoria angajaților și experiența lor. La baza documentului se află tabelul de personal, în care, dacă este necesar, sunt adăugate coloane suplimentare. Personalul nu este un document obligatoriu, dar este foarte convenabil pentru întreprinderile mari.

Regula de personal

La completarea „Capacelor”, numele întreprinderii este indicat în câmpul „Nume”, numărul documentului, codul OKPO, data compilării, data intrării în vigoare a documentului este scrisă și în secțiunea „Lista personalului pentru perioada”. Există un grafic de numerotare:

* 1 coloana „Nume”. Numele unității structurale este indicat.
* 2 coloane "Cod". Este indicat codul de unitate atribuit de șeful întreprinderii.
* 3 coloane. Este indicată poziția, clasa, rangul angajatului.
* 4 coloane "Număr de unități de personal." Indicați numărul de personal în conformitate cu posturile.
* 5 coloana „Tarif tarifar”. Salariul este indicat,% din venituri, scară tarifară. Suma trebuie indicată în ruble.
* 6.7.8 coloane din „Premium”. Sunt indicate plăți motivate și compensatorii. Acestea sunt suprataxele, bonusurile, indemnizațiile.
* 9 coloane. Este indicată suma coloanelor generale 5 - 8. Salariul și indemnizațiile sunt rezumate, valoarea este afișată în ruble.
* 10 coloane. Indicăm note, dacă nu sunt, coloana rămâne goală.

Rândul „Total” rezumă indicatorii verticali. Lista personalului este aprobată de șeful departamentului de personal sau de o persoană autorizată. Contabilul șef semnează și un document de personal. Tipărirea poate fi setată, dar nu este necesară.

Schimbarea personalului

Există 2 opțiuni în care personalul necesită modificări:

1. Dezvoltarea și aprobarea unui personal nou. Pe baza programului curent, se dezvoltă unul nou cu modificările aduse. Aceste documente intră în vigoare de la începutul sau de la mijlocul anului.

2. Documentul actual de personal este modificat. Aceste modificări în lista de personal apar după ordinul șefului. Comanda indică motivele pentru care se fac modificările, precum și modificările introduse.

Dacă personalul este redus, când se fac modificări ale personalului?

Reducerea numărului de personal este principalul motiv al modificărilor documentului de personal. Reducerea numărului de întreprinderi implică excluderea unităților de personal individuale din document. Când concediați un angajat, trebuie să avertizați despre acest lucru timp de 2 luni. Noul program devine efectiv după acest timp.

Importanţă staffing  pentru întreprinderi, desigur, există, aceasta ajută la îndeplinirea diverselor funcții cu o complexitate diferită și, de asemenea, optimizează activitățile întreprinderii în ansamblu.

Ce ar trebui să știe un manager și un contabil la întocmirea unei mese de personal. Ce cerințe trebuie îndeplinite prin completarea formularului unificat T-3.

Fluxul de documente este necesar pentru a urmări diverși indicatori de performanță ai companiei în dinamică. Fără aceasta, organizarea proceselor este destul de haotică. Întrucât în \u200b\u200blumea modernă personalul este principalul atu al fiecărei companii, documentele legate de gestionarea resurselor umane ar trebui păstrate cât mai corect și corect.

Personal - vă permite să setați nivelurile de personal din departamentele organizației, să analizați structura organizațională și sistemul de salarizare și, de asemenea, facilitează procesul de selectare a personalului pentru posturile vacante din companie.

Pentru ce este acest document? Este obligatoriu?

Personalul este necesar pentru a putea justifica situația concedierii angajaților ca urmare a reducerii personalului, dacă solicită instanța de judecată. De asemenea, poate servi drept justificare pentru refuzul angajării (din cauza absenței unei anumite funcții). Prin urmare, pregătirea competentă a acestui document stă la baza apărării legitime a intereselor companiei.

În plus, deseori companiile de inspecție (în special, inspecția muncii) necesită prezența sa în timpul inspecțiilor. Lipsa unui document încalcă legea Federației Ruse privind protecția muncii. În consecință, în conformitate cu Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse (articolul 5.27), o organizație care nu oferă un program se confruntă cu o amendă cuprinsă între 30 și 50 de mii de ruble. În plus, un funcționar va fi amendat (suma variază de la 1 la 5 mii de ruble).

În cele din urmă, fără tabelul de personal, nu este posibil să se demonstreze că la momentul reducerii, compania nu a fost în măsură să ofere angajaților locuri de muncă vacante alternative.

Astfel, prezența acestei lucrări nu este obligatorie din punctul de vedere al legislației Federației Ruse și, teoretic, decizia organului fiscal sau a inspectoratului de muncă de a percepe o amendă poate fi contestată în instanță. Cu toate acestea, în practică, documentul ar trebui păstrat de orice companie pentru a preveni posibile situații de conflict. În același timp, este important să înțelegem că pentru organizațiile bugetare prezența sa este stabilită prin lege.

Cerințe pentru el

Deoarece personalul este așa-numitul act de reglementare local, nu există atât de multe cerințe speciale pentru acesta:

• Unul dintre principalele este faptul că compania este obligată să întocmească acest document în conformitate cu formularul T-3 unificat stabilit de legea federală. Nu îl puteți scurta (toate elementele necesare trebuie să fie prezente) și puteți introduce date suplimentare
• Programul ar trebui să fie eficient începând cu prima lună
• Este foarte important ca fiecare pagină să fie numerotată
• Documentul trebuie să fie cusut, să aibă sigiliul organizației, semnătura șefului și a persoanei responsabile de întocmire

Cine este implicat în redactare?

În prezent, legislația nu definește în mod clar cine ar trebui să fie implicat în elaborarea documentului.

În cadrul companiilor cu o structură organizatorică extinsă, datoria de compilare se poate încadra în angajații următoarelor departamente:

• service personal
• contabilitate
• departamentul juridic (situația cea mai puțin obișnuită)

În firmele mici, acest lucru poate fi făcut de către șef sau de orice altă persoană autorizată de acesta. În acest caz, o comandă se face în numele unui angajat specific care se va angaja în lucrul cu acest document. O altă opțiune pentru determinarea persoanei responsabile este indicarea acestui fapt în fișa postului sau în contractul de muncă.

Pentru a simplifica procedura de compilare, este necesar să notați nuanțele sale în instrucțiunile de documentare:

• termeni și reguli de bază pentru elaborare / modificare
• forma de comandă pentru aprobarea programului și modificările
• persoane responsabile pentru formarea documentului și semnarea comenzilor
• angajați cu care trebuie să coordonați proiectul de grafic sau modificările acestuia
• compunerea actelor normative care reglementează toate problemele legate de aceasta

Ce se pretinde?

După întocmirea tabelului de personal, acesta trebuie aprobat. Înainte de a fi gata formularul final de semnare, este necesar să îl coordonați cu personalul specificat în instrucțiuni.

După aceasta, aprobarea trebuie făcută folosind o comandă sau instrucțiune specială, care trebuie semnată fie de șeful companiei, fie de o persoană autorizată. Comanda trebuie să indice în mod necesar datele de pregătire, aprobare și intrare în vigoare - pot coincide sau diferi una de cealaltă, dar data intrării în vigoare nu poate fi anterioară datei pregătirii sau aprobării.

Structura și comanda de umplere

În primul rând, formularul unificat ar trebui să conțină o serie de detalii (acestea sunt necesare pentru fiecare document contabil):

• numele și numărul documentului
• data compilării
• numele Companiei
• confirmarea faptului activității și exprimarea valorii măsurării naturale sau monetare
• numele și semnătura persoanei responsabile de corectitudinea redactării

Următoarele informații trebuie specificate în tabel (de la stânga la dreapta):

• subdiviziune structurală
• cod departament
• poziție, rang, clasă de calificare (de exemplu, inginer de categoria I)
• numărul de personal
• salariul (indicat în ruble, unitățile se află doar la rubrica tabelului - de exemplu, 20.000,00)
• indemnizații (în ruble) - de exemplu, pentru un anumit grad. 3 coloane sunt rezervate pentru ele.
• frecare totală - această coloană indică suma totală a salariilor
• notă

După completarea tuturor coloanelor din tabel, este necesar să completați linia „Total”. Este necesar să rezumăm toate valorile din coloane (suma salariilor, câte unități de personal vor exista etc.). După aceea, se pun semnăturile și ștampilele necesare.

Cum se face o schimbare?

La data de 2017, există două moduri principale de a face modificări în tabelul de personal:

1. Deci, puteți modifica direct acest document prin crearea unuia nou care va avea următorul număr de înregistrare. În acest caz, noua opțiune ar trebui aprobată prin ordinea activității principale.
2. Cu toate acestea, cel mai adesea modificările introduse sunt destul de nesemnificative. În acest caz, este suficient să emiti modificările cu o comandă adecvată. Comanda poate fi apelată după cum urmează: „La schimbarea tabelului de personal” sau „La modificarea tabelului de personal”.

Cu toate acestea, pentru această procedură, trebuie să aveți o justificare. Acestea pot fi următoarele motive:

• necesitatea optimizării administrative
• îmbunătățirea structurii organizaționale a companiei
• reorganizare
• eliminarea duplicării funcțiilor și formarea centrelor de responsabilitate
• modificări ale legislației Federației Ruse
• necesitatea organizării de evenimente pentru îmbunătățirea activităților unui departament din companie
• reducerea activității de bază, extinderea sau diversificarea acesteia

Dacă poziția unui angajat este redenumită, înainte de a face modificări, trebuie să obțineți consimțământul scris al acestuia.

Perioada de valabilitate și frecvența de pregătire

În legislația Federației Ruse nu există reguli care să reglementeze frecvența întocmirii personalului. Dacă compania are un nivel ridicat de cifră de afaceri, este recomandat să o compunem o dată pe lună. Cu toate acestea, cel mai adesea o fac la fiecare 6 sau 12 luni, dacă este necesar, făcând doar modificări. Acest lucru se datorează faptului că un astfel de program este un așa-numit document de planificare.

De asemenea, este posibil să se întocmească un formular T-3 timp de câțiva ani - dar acest lucru se poate face numai acelor companii care nu intenționează să ajusteze personalul, să introducă noi poziții sau să înlăture unele dintre cele existente.

Prin urmare, această opțiune nu poate fi considerată adecvată la data de 2017 - condițiile de criză obligă organizațiile să schimbe în mod constant diverse aspecte ale activităților lor.

În ceea ce privește perioada de depozitare, momentan documentul trebuie să fie păstrat în companie timp de 3 ani. Mai mult, această perioadă este calculată începând cu anul următor după cea în care programul și-a pierdut forța. Aranjamentele de personal (care pot servi ca o alternativă ușoară la hârtia în cauză) ar trebui să fie păstrate timp de 75 de ani.

Antreprenorii trebuie să aibă personal?

Tabelul de personal este un act local obligatoriu care este utilizat pentru oficializarea structurii, personalului și personalului organizației (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie să am personal de IP, cum să-l compilez, să-l aprobe și să-l completez.

A avea sau a nu avea

Personalul este menționat doar la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia contractul de muncă indică poziția, specialitatea, profesia (cu calificări) în conformitate cu lista de personal a organizației sau cu funcția specifică de muncă a angajatului.

Rezultă că, dacă un contract de muncă definește o funcție, specialitate sau profesie (așa cum se întâmplă de obicei), atunci un angajator care a încheiat un astfel de contract de muncă cu un angajat trebuie să aibă o masă de personal.

Și invers, dacă în toate contractele de muncă încheiate cu angajații, este descrisă funcția de muncă (adică este descrisă activitatea specifică pe care angajatul este obligat să o îndeplinească), atunci nu mai este necesară o tabelă de personal.

În plus, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește explicit despre „lista de personal a unei organizații”, nu despre lista de personal a unui antreprenor. Cu toate acestea, oficialii inspectoratului federal de muncă pot considera lipsa de personal ca o încălcare a legii muncii și să fie amendate în temeiul articolului 5.27 din Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse.

• numărul angajaților tăi depășește 3-4 persoane
• îndatoririle angajaților sunt legate de funcțiile standard ale unei anumite funcții, specialități sau profesii
• Trebuie să vă structurați clar personalul prin distribuirea responsabilităților între angajați

Uneori, în contractele de muncă cu angajații este indicat faptul că aceștia sunt acceptați pentru anumite funcții, specialități sau profesii, iar tabelul de personal care ar consolida prezența acestor posturi, specialități și profesii lipsește.

În acest caz, lipsa de personal nu poate împiedica salariatul să își exercite drepturile de muncă. Iar un contract de muncă nu poate fi considerat nul doar pe motiv că angajatorul nu are o masă de personal.

Uneori, angajații sunt angajați pentru posturi care nu sunt acoperite de tabelul de personal existent. Contradicția dintre personalul și contractul de muncă ar trebui soluționată în favoarea acestuia (articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse). Un angajat este considerat acceptat în funcție de funcția, specialitatea sau profesia stabilită în contractul de muncă.

Lipsa personalului poate duce la unele probleme. Un angajator care nu are o listă de personal este lipsit de posibilitatea de a reduce numărul sau personalul angajaților. Mai precis, angajatorul poate reduce numărul sau personalul angajaților, dar nu va putea documenta valabilitatea acțiunilor sale în cazul unei dispute.

Cum să faci afară

Formularul de personal este aprobat prin Rezoluția Goskomstat din Rusia din data de 05.01.2004 nr. 1. (UV T-3). De obicei, angajatorii aplică acest formular. Dar, în principiu, pot utiliza o altă formă dezvoltată independent. De ce?

Un pic de istorie. În conformitate cu articolul 9 din Legea federală din 21.11.1996 nr. 129-ФЗ „Cu privire la contabilitate”, s-a precizat că documentele de contabilitate primară sunt acceptate pentru contabilitate dacă sunt pregătite sub forma conținută în albumele de forme unificate ale documentației contabile primare. Și numai documentele al căror formular nu este prevăzut în aceste albume pot fi compilate sub orice formă, dar trebuie să conțină în mod necesar toate detaliile specificate la art. 9 din Legea „Contabilitate”. Iar dezvoltarea și aprobarea albumelor formelor unificate de înregistrări primare a fost încredințată de Guvern Guvernului Goskomstat din Rusia. De aici s-a ajuns la concluzia că, dacă Goskomstat-ul Rusiei a aprobat orice formă unificată, atunci ea trebuie aplicată.

Dar lista de personal nu era atunci și nu este acum documentul principal de contabilitate. Până la urmă, nu elaborează nicio tranzacție comercială care să fie reflectată în contabilitate. Pe baza tabelului de personal nu se fac înregistrări contabile (chiar și salariile pentru lucrătorii temporari nu se calculează pe baza tabelului de personal, ci pe baza unei fișe de timp).

Și din 2013, organizațiile neguvernamentale au posibilitatea de a utiliza formulare dezvoltate independent chiar și pentru documentele contabile primare. Dar utilizarea acestor formulare în conformitate cu partea 4 a art. 9 din Legea N 402-ФЗ trebuie să fie aprobate fie prin ordin al șefului organizației, fie printr-o anexă la politica contabilă.

Astfel, angajatorii au dreptul să nu aplice o formă unificată de personal, ci să își dezvolte propriul personal.

Numele posturilor, profesiilor și specialităților care apar în lista de personal sunt stabilite de către angajator în mod independent.

Dacă prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii este asociată cu furnizarea oricăror beneficii sau restricții, atunci aceste funcții, specialități și profesii și cerințe de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în manualele de calificare (art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse )

În prezent există următoarele directoare:

• ETKS - Directorul unificat al tarifelor și calificărilor pentru locurile de muncă și ocupațiile lucrătorilor
• CEN - Ghid de calificare unificat pentru pozițiile managerilor, specialiștilor și angajaților
• OKPDTR - Clasificator al întregii ruse a ocupațiilor lucrătorilor, pozițiile angajaților și categoriile tarifare

Dacă în cărțile de referință nu conțin astfel de profesii și funcții, apoi în lista de personal (și în contractele de muncă) numele profesiilor și posturilor ar trebui indicate în conformitate cu un act normativ normativ care oferă privilegii sau impun restricții. Legislația muncii a Federației Ruse conține un număr destul de mare de acte normative care oferă beneficii și restricții pentru diverse categorii de lucrători. Prin urmare, la întocmirea tabelului de personal, este mai bine ca angajatorul să adere la directoarele de calificare relevante.

Vom lua în considerare modul de completare corectă a SR folosind exemplul de completare a unei forme unificate de T-3.

Caseta 4 (numărul personalului)

În cazul în care este prevăzută menținerea unei unități incomplete cu normă întreagă, numărul de unități incomplete cu normă întreagă este indicat în acțiuni adecvate, de exemplu 0,25 (a se vedea Orientările pentru utilizarea și completarea formularelor de contabilitate primară aprobate prin Rezoluția nr. 1 a Goskomstat din Rusia din 5 ianuarie 2004).

Casetele 6-8 (indemnizații)

Dacă angajatorul nu este capabil să completeze aceste rubrici în ruble, de exemplu, datorită faptului că indemnizațiile angajaților sunt stabilite ca procent sau coeficienți, atunci se pot indica procente sau procente în coloanele corespunzătoare.

Dacă dimensiunea procentelor și a coeficienților se schimbă, atunci, după părerea noastră, nu va fi o greșeală să puneți liniuțe în coloanele corespunzătoare, iar în coloana 10 să faceți o legătură cu un document care guvernează modificarea acestor procente și coeficienți. De exemplu, bonusul procentual pentru angajații din Extremul Nord variază în funcție de durata serviciului „nordic”. Prin urmare, atunci când completați rubricile 6 - 8, puteți pune liniuțe (în absența altor indemnizații), iar în coloana 10 faceți o trimitere la actul juridic de reglementare relevant care reglementează stabilirea plăților de dobânzi către angajații din Extremul Nord.

Nu sunt afișate alte stimulente decât bonusurile. Adică, nu este necesar să se reflecte bonusurile și alte plăți de stimulare care nu sunt alocații într-o formă unificată a tabelului de personal. Nu este clar pentru exact ce indemnizații au obținut dreptul de a fi prezent într-o formă unificată de personal pentru. În plus, nu există o definiție oficială a indemnizației în legislația muncii.

Caseta 9. (total)

Calculul salariului total este posibil numai atunci când tarifele și indemnizațiile tarifare sunt stabilite în aceleași unități pentru aceeași perioadă de timp. Dacă în coloanele corespunzătoare, pe lângă ruble, se utilizează procente și coeficienți, iar organizația folosește nu numai un sistem de salarizare bazat pe timp, ci și un sistem de salarii cu un număr de bucăți, atunci nu este posibil să se deruleze un total de coloane 5 - 9 dintr-o formă unificată de personal.

Cum se aprobă

Angajatorul aprobă independent tabelul de personal. Legislația muncii nu prevede luarea în considerare a opiniilor organului reprezentativ al lucrătorilor la aprobarea tabelului de personal.

Lista personalului este aprobată prin ordin al șefului organizației sau antreprenor individual. În această ordine, spre deosebire de formularul standard al comenzii pentru activitatea principală, nu există o parte de constatare, iar comanda poate începe imediat cu cuvintele „I ORDER”, deoarece nu sunt necesare explicații suplimentare pentru introducerea SR. Deși puteți specifica motivele (dacă există) pentru care a fost aprobată noua personalare.

Problema aplicării sigiliului pe masa personalului de către legiuitor nu a fost soluționată. Forma unificată de personal nu prevede tipărirea obligatorie.

De asemenea, angajatorul decide în mod independent modificările și completările la SR. Angajatorii pot face modificări la tabelul de personal de câte ori doriți. În cazul unei dispute privind concedierea personalului pentru reducerea personalului, instanțele nu au în vedere fezabilitatea schimbării tabelului de personal.

Umplere de probă

Modul de a face?

Următoarele date trebuie indicate în lista de personal:

• Numele complet al organizației, în conformitate cu documentele constitutive
• Organizare OKPO
• Numărul personalului (puteți utiliza orice metodă de numerotare)
• Data actuală
• Trebuie să specificați perioada de valabilitate a tabelului de personal (de obicei această dată este de 1 an)
• În colțul din dreapta sus se află ștampila „Aprobată” și sunt indicate detaliile ordinului de aprobare și intrarea în vigoare a tabelului de personal.
• Numele angajatului în conformitate cu Codul Muncii Unificate
• Numărul de angajați pentru fiecare poziție
• Mărimea ratelor tarifare (salariile) angajaților
• Supravaloare și taxe permanente
• Dacă compania schimbă lista de posturi, numărul de angajați, salariile și bonusurile, atunci aceste modificări trebuie făcute în tabelul de personal

Dacă nu se face acest lucru, atunci pot apărea probleme cu autoritățile de inspecție.

Ordin de aprobare

Lista personalului trebuie să fie aprobată de șefii tuturor diviziunilor structurale sau de angajații individuali ai funcțiilor de conducere. După aceea, tabelul de personal este trimis spre examinare contabilului șef și șefului departamentului de personal. După aprobarea listei de personal de către contabil și șeful departamentului de personal, un șef este emis de către șef pentru aprobarea noului program. La emiterea comenzii, data și numărul sunt înscrise în lista de personal.

Cine este responsabil?

De obicei, personalul este întocmit de către un ofițer sau contabil. Dar compilarea sa poate fi încredințată oricărui angajat al întreprinderii. Cunoașterea personalului nu este un act normativ local al organizației, prin urmare angajatorul nu este obligat să cunoască angajații cu aceasta.

Ordin de modificare

Comanda de modificare este executată într-o formă gratuită și trebuie să fie indicate în ea următoarele detalii:

• Numele organizației
• Tipul documentului
• Data și numărul de înregistrare
• Vultură aprobată
• Vize executive
• Comanda este convenită cu contabilul șef și managerul

Modificare datorată ștergerii postului

Este posibil să se excludă o poziție din lista de personal doar cu o reducere a personalului. Pentru a face acest lucru, se emite o ordine de modificare, se elimină poziția și se aprobă un nou tabel.

O anumită poziție poate fi exclusă numai dacă apar anumite condiții, cum ar fi:

• O criză
• Schimbarea condițiilor de muncă și multe altele

În cazul reducerii personalului, salariatul concediat este avertizat cu două luni înainte de reducere.

Procedura pentru reducerea personalului și schimbarea personalului:

• Redactarea unei comenzi (indică motivul publicării sale, numele postării este exclus)
• Documentul este certificat
• Modificările sunt făcute în tabelul de personal actual, fără a șterge codurile postului și unitățile structurale
• Se realizează o comandă privind reducerea personalului. Comanda este certificată și reducerile de personal se familiarizează cu aceasta

Pentru a introduce o nouă poziție în lista de personal, trebuie să:

• Elaborați o comandă pentru modificările programului
• Faceți schimbări de personal
• Faceți o descriere a postului pentru un nou angajat

Termen de valabilitate

Personalul ar trebui să fie păstrat la întreprindere timp de trei ani, începând cu anul în care situația a încetat să mai fie în vigoare.

Sancțiuni pentru personal incorect

Conform art. 5.27 Codul administrativ al Federației Ruse, un funcționar poate fi amendat în sumă de la 2.000 la 5.000 de ruble; pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică - de la 2.000 la 5.000 de ruble; pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 80.000 de ruble.

Pe baza materialelor: znaydelo.ru, slob-expert.ru

Buna! Ați auzit vreodată de un document precum personalul organizației? Dar acesta este un document pe baza căruia se calculează salariile, iar angajații sunt, de asemenea, acceptați și concediați. Acum vom încerca să spunem în detaliu ce funcții îndeplinește SR și cum să-l compună corect.

Care este „personalul”

Fiecare dintre voi cel puțin o dată în viață a fost în departamentul de personal al unei întreprinderi. Trebuie să fi văzut nenumărate dosare și fișiere personale ale angajaților. Cu siguranță mulți au fost interesați de modul în care angajații acestui departament colectează și își amintesc informații despre toate posturile, angajații etc.

Și totul este destul de simplu. Au un document precum personalul.

Program de personal (SR)  - Acesta este un document normativ care indică informații despre toate pozițiile întreprinderii, numărul de angajați cu normă întreagă, mărimea ratelor lor tarifare și valoarea primelor.

Cu alte cuvinte, acesta este un document care conține informații rezumate despre numărul de angajați ai întreprinderii și posturile disponibile. În plus, tabelul de personal indică valoarea salariilor pentru fiecare post, ținând cont de toate recompensele admise.
  Foarte des, acest document îi ajută pe managerii companiei în litigii. De exemplu, din cauza unei reduceri forțate a personalului, un muncitor a fost concediat și a dat în judecată foștii lideri. În acest caz, SR este o dovadă directă a legitimității acțiunilor inculpatului.

Datorită importanței acestui document, toate paginile sunt numerotate, dantelate și sigilate.

• Descărcați un eșantion de comandă pentru aprobarea personalului

• Descărcați formularul de personal N T-3

Caracteristici de personal

Ca orice document, SR îndeplinește o serie de funcții. Principalele dintre acestea sunt:

• Capacitatea de a organiza timpul personalului;
• Calcularea salariilor lunare pentru angajați;
• Formalizarea personalului nou angajat;
• Abandonarea regulilor zilei;
• Transferul angajaților înregistrați de la un post la altul etc.

Personal - document necesar

La fiecare întreprindere există o cantitate mare de documentație. Există documente care sunt păstrate obligatoriu și există cele care sunt create la nevoie. La întrebarea „SR este un document obligatoriu?” Este imposibil să dați un răspuns definit.

Toate acestea se datorează faptului că codul muncii nu implică prezența obligatorie a SR în întreprindere. Dar dacă luăm în considerare această problemă, pe baza cerințelor Roskomstat, se dovedește că acest document este necesar, deoarece este documentația principală pentru contabilitatea salarizării.

Deși legislația nu specifică reguli clare, majoritatea organizațiilor păstrează acest tip de documentație. La urma urmei, cea mai mare parte a inspecțiilor de stat începe cu studiul SR.

De fapt, prezența acestui document face viața mai ușoară nu numai pentru inspectori, ci și pentru manageri, resurse umane și departamente de contabilitate.

Care este termenul personalului

Niciunul dintre documentele oficiale nu indică perioada de valabilitate exactă a SR. Însuși șeful are dreptul să indice perioada în care este întocmit acest document. Cel mai adesea, este refăcut în fiecare an și este pus în aplicare la 1 ianuarie. La compilarea SR, este indicată data acțiunii sale. Dar dacă nu specificați o dată, atunci documentul este considerat nelimitat și nu trebuie reînnoit.

Cât de mult și unde este depozitat tabelul de personal

Pe baza decretului Arhivei Federale Ruse, după expirarea valabilității, SR ar trebui să fie păstrat la întreprindere timp de 3 ani. Iar perioada de valabilitate a constelațiilor obișnuite este de 75 de ani.

Personal  - un document opțional pentru fiecare întreprindere, care este creat pe baza tabelului de personal. Este o versiune mobilă a SR și include informații mai detaliate despre angajații companiei (numele complet al lucrătorilor, grupul de dizabilități etc.).

Cine se compune

Înainte de a începe crearea unui document, șeful emite o comandă de schimbare a tabelului de personal, unde numește angajatul care îl va întocmi.

Poate fi absolut orice angajat al organizației. Dar mai des, o astfel de muncă este încredințată angajaților departamentului de resurse umane, departamentului de contabilitate sau inginerului de standardizare a muncii.

Câte exemplare de SR ar trebui să fie în producție

La compilarea SR, se face o copie. Astfel, originalul și o copie trebuie păstrate în departamentul de resurse umane și contabilitate.

Schimbarea personalului

Uneori este necesar să se facă modificări la SR existent. Acest lucru se face în mai multe cazuri:

1. Dacă reorganizarea companiei;
2. Dacă este necesară optimizarea și îmbunătățirea activității muncii a aparatului de management;
3. Dacă modificările aduse legislației impun modificări obligatorii la SR;
4. În cazul schimbării personalului ;
5. Modificări ale poziției din lista de personal;
6. Modificări salariale în tabelul de personal.

Dacă modificările sunt minore și nu necesită crearea unui nou SR, atunci managerul emite o ordine de modificare a tabelului de personal. După aceea, angajatul responsabil face modificări la documentul curent.

La modificarea listei de personal, conducerea nu este obligată să notifice în scris angajații.

Al doilea mod de modificare este crearea unui nou SR.

Cu orice modificări ale SR, trebuie modificate cărțile de lucru și cărțile personale ale angajaților. Înainte de aceasta, trebuie să obțineți permisiunea scrisă pentru această acțiune de la angajați.

De exemplu, dacă redactarea titlului postului se schimbă ușor, angajatul trebuie notificat în scris. Abia după aceasta, sunt modificate în cartea sa de lucru.

Dacă modificările se referă la cuantumul salariilor, în acest caz, salariatul este înștiințat în scris cu 2 luni înainte. Aceste modificări sunt introduse simultan în contractul de muncă.

Există un formular obligatoriu de personal

Pentru pregătirea SR, folosiți cel mai adesea unul unificat. Este un semifabricat - un tabel în care trebuie să introduceți date.

Majoritatea organizațiilor iau forma T-3 ca bază și o „personalizează” pentru întreprinderea lor. Acest lucru este permis, adică forma unificată a acestui document nu este obligatorie.

În cazurile în care întreprinderea are o formă de conducere de stat, atunci tabelul de personal este întocmit conform tuturor regulilor.

Structura personalului organizației

SR constă dintr-o rubrică, un tabel și datele persoanelor care au semnat acest document.

Prima parte a documentelor conține următoarele informații:

• Denumirea organizației, conform documentelor constitutive;
• Data începerii SR, numărul său și data expirării. Numerotarea poate fi atribuită în mod arbitrar.
• Data și numărul comenzii pentru aprobarea tabelului de personal;
• Totalul personalului.

A doua parte este totalitatea datelor pentru toate postările. O vom considera puțin mai târziu.

A treia parte conține numele și pozițiile persoanelor care au semnat acest document. Cel mai adesea, acesta este șeful departamentului de personal și contabilul șef.

Cum să faci personal

Sperăm că la completarea „rubricii” nimeni nu a avut nicio întrebare, de aceea trecem la completarea tabelului în sine.

1 coloana . Numele unității structurale. Acestea trebuie să fie listate în ordinea subordonării. De exemplu, administrație, secretariat, departamentul de finanțe, contabilitate etc .;

2 coloane. Cod unitate.  Numărăm unități de sus în jos (01.02.03 etc.);

3 coloane. Poziţie.  Datele trebuie introduse în cazul nominal, fără prescurtări, în singular, ghidate de directoare de calificare și tarife;

4 coloane . Numărul de unități de personal.  Această coloană indică de câte persoane într-o poziție de care are nevoie compania. Această valoare poate fi atât întreagă cât și fracțională. De exemplu, 2,5 poate însemna că 2 angajați vor lucra cu normă întreagă și o jumătate de normă;

5 coloane . Suma salariului, rata tarifară sau bonusurile.  Este indicat în ruble pentru fiecare poziție. Dacă, de exemplu, 2 contabili lucrează, dar managerul le plătește salarii diferite, atunci salariul uniform este indicat în lista de personal, iar suplimentele sunt înregistrate în coloana de marcare. Adică, salariul angajaților dintr-o singură poziție ar trebui să fie același;

6, 7, 8 coloane . Taxe suplimentare pentru condiții speciale de muncă.  Este posibil să nu fie, apoi se introduc liniuțe în coloane. Dar dacă muncitorul lucrează noaptea, sărbătorile, înlătură demnitatea. noduri etc., apoi, prin lege, el trebuie să plătească unele compensații;

9 numără. În doar o lună.  Datele sunt rezumate în coloanele 5,6,7,8, după care sunt înmulțite cu numărul de unități de personal pentru fiecare post;

10 contează . Notă.  Actul de reglementare local pe baza căruia se plătesc salariile poate fi indicat;

După introducerea datelor, este necesar să se micșoreze totalul pentru 4   și 9   coloană. Astfel, aflăm numărul de personal din lista de personal și fondul de salarii lunare.

Aprobarea personalului

Conform regulilor de aprobare a listei de personal, după întocmirea și verificarea tuturor datelor, SR este semnat de către șeful, contabilul șef și șeful departamentului de personal. După care șeful întreprinderii emite o comandă de punere în aplicare a acestui document.

Concluzie

SR nu este un document obligatoriu, dar foarte important al oricărei organizații. Pe baza ei, se poate accepta unul nou. În plus, cu ajutorul său, salariile sunt plătite angajaților întreprinderii.

Acest document nu este strict reglementat, prin urmare, el poate fi „personalizat” pentru fiecare organizație și redirecționat dacă este necesar. Aceasta este salvarea managerului în timpul inspecțiilor organelor de stat.