Diferența dintre un administrator și un manager. Teoria socială și politica de personal
Deci, știți de ce aveți nevoie de un restaurant - acest lucru este menționat în articolul precedent. Scopul este de a crea o afacere profitabilă de succes, care să ofere un venit stabil și a cărui valoare crește. Cum se realizează acest lucru?
Să încercăm să aflăm cum arată o schemă tipică de administrare a restaurantelor:
- Meniul de producție sau bucătarul alcătuiește meniul.
- Contabilul necesită introducerea de carduri costisitoare, pe care le face șeful.
- Bucătarul comandă produsele, iar furnizorul, pe cât posibil, le cumpără.
- Ospatarii iau comenzi de la oaspeți, îi transferă în bucătărie.
- Bucătarul necesită produsele din depozit, depozitarul încearcă să le scrie la timp.
- Casierul calculează clienții.
- Contabilul încearcă să adune încasări și chitanțe pentru bunuri.
- La sfârșitul lunii, la cererea proprietarului (investitorului), se fac rapoarte.
În același timp, meniul reflectă dorința și calificarea bucătarului, dar nu are nicio legătură nici cu conceptul de instituție, nici cu venitul planificat. Cardurile de calcul sunt făcute în mod formal și nu sunt respectate, astfel încât aceeași farfurie arată diferit în fiecare zi și are un gust diferit. Comanda produselor se realizează spontan pe principiul „ce nu este în frigider?”, Iar furnizorul nu știe ce este cu adevărat necesar și ce este de dorit. Prețul de livrare, pentru a spune ușor, nu este optim, problema raportului „preț / calitate” nu merită. Ospătarii vând ceea ce primesc, nu ceea ce au nevoie (mai profitabil pentru restaurant). Și acest lucru nu are nicio legătură cu veniturile lor. Nimeni nu știe câte produse duc la deșeuri și nu încearcă să îl controleze. Rapoartele contabile reflectă totul, dar nu starea reală. Contabilitatea stocurilor reflectă starea săptămânii trecute și se schimbă tot timpul la cererea contabilului. Și nimeni nu este responsabil pentru întreaga afacere. Acesta este haos, nu control.
Cum să rezolvi această stare de lucruri?
Nu ar trebui să cumpărați camere video și să le instalați peste tot - totuși nu veți putea vedea toate înregistrările în timp real.
Este mai bine să vă puneți întrebarea: cine va gestiona afacerea? Fie tu însuți, fie un manager angajat, dar sub controlul vostru constant.
Acum puteți să vă setați obiective, să formulați sarcini și, cel mai important - să determinați responsabilitățile de serviciu ale managerului. Dar mai întâi, trebuie să se răspundă la alte două întrebări.
Cum este diferit managerul de administrator?
Faptul că administrează și administratorul se asigură că totul este „bun”. Mai exact: managerul decideși administratorul poate controla procesul de execuție a acestuia.
Decizia poate fi corectă sau greșită, dar nu se știe la momentul luării deciziei. Prin urmare, managementul este un mecanism de feedback: după un anumit timp, putem verifica corectitudinea soluției și, în funcție de aceasta, să o anulăm, să luăm o nouă decizie care să o corecteze pe cea anterioară sau să o lăsăm în vigoare.
Dacă analizați responsabilitățile de serviciu ale administratorului (există multe pe internet), este ușor de observat că administratorul nu este responsabil pentru rezultatele financiare, la fel ca un bucătar sau un contabil.
Prin urmare, managerul este responsabil pentru rezultatele restaurantului.
„Conform cercetărilor Next Top, vârsta medie a managerilor restaurantelor din Moscova este de 34 de ani, dintre care 11 au lucrat în afacerea restaurantelor. 40% dintre manageri au început cariera ca ospătari. 70% dintre respondenți intenționează să își deschidă propriul restaurant.
Cel mai frecvent motiv pentru schimbarea locului de afaceri în rândul managerilor este interferența directă a proprietarilor în restaurant. 42% dintre respondenți au declarat că sunt pregătiți să schimbe locurile de muncă din cauza faptului că restauratorii și-au suprimat de multe ori noile oferte sau au stabilit planuri financiare nerezonabil de ridicate sau își impun propriile opinii în procesul de gestionare. Printre managerii care au apreciat condițiile de muncă nesatisfăcătoare, 61% sunt nemulțumiți de participarea prea intruzivă a proprietarilor la activitățile zilnice ale restaurantului. "
Acolo te duci! Prin urmare, sarcinile trebuie să fie corecte, de înțeles și este necesar să existe criterii clare pentru implementarea lor.
De ce un contabil nu poate gestiona un restaurant?
Pentru că un contabil este o persoană care privește trecutul. Și pentru management, trebuie să cunoaștem prezentul și să privim spre viitor. Principalul „client” al contabilului este organizațiile externe - biroul fiscal, banca - și nu participanții la afaceri. Aceste totalități sub formă de rapoarte apar cu o întârziere mare și nu pot fi utilizate ca „feedback” pentru management, deoarece nu reflectă starea reală actuală.
Soldul de gestiune este diferit de contabilitate, prin urmare, este menținut separat. Principalele documente din acesta sunt, de asemenea, bilanțul consolidat și situația de profit și pierdere, dar forma și numerele din acestea pot varia semnificativ.
Deci, răspunsul este primit: managerul gestionează restaurantul. În conformitate cu numele poziției sale, managerul GESTIONează: bunuri, bani, personal și clienți. Aceste patru resurse epuizează complet sfera responsabilităților sale.
Managementul este o meserie, nu o artă. Aceasta nu se dansează cu o tamburină, ci o secvență clară de operații efectuate în fiecare zi, în fiecare săptămână, în fiecare lună, în fiecare an.
Care sunt aceste operațiuni? Ce ar trebui să caut? Cum să vă distribuiți timpul și energia? Vom căuta răspunsuri la aceste întrebări în articolele următoare.
Pentru majoritatea companiilor mari și serioase, introducerea funcției de administrator de birou a fost necesară de mult timp pentru funcționarea cu succes a măsurii. Mai mult, majoritatea companiilor aparținând categoriei întreprinderilor mijlocii și mici, astăzi au început din ce în ce mai mult să introducă această unitate structurală în personal. În consecință, descrierea postului managerului de birou, care relevă pe deplin funcționalitatea acestui angajat, a devenit recent tot mai relevantă.
Care este funcționalitatea unui manager de birou?
Postul vacant al biroului de conducere al oricărei companii implică adesea implementarea multor funcții diverse. Prin urmare, ca supliment al contractului de muncă, este deseori necesar să se întocmească un document, cum ar fi fișa postului managerului de birou, care explică clar toate responsabilitățile unui astfel de angajat. În primul rând, este necesar să înțelegem că principalele cerințe pentru un astfel de angajat sunt gestionarea și controlul departamentului administrativ al companiei. Astfel, prin „birou” se înțelege nu o cameră specifică, ci un departament al unei întreprinderi ai cărui specialiști sunt angajați în îndeplinirea funcțiilor administrative și manageriale. Fișa postului managerului de birou ar trebui să acopere întreaga gamă de sarcini de control atribuite specialistului corespunzător. În special, următoarele funcționalități se pot referi la acestea:
- planificarea activităților angajaților unității administrative;
- compilarea și implementarea unei culturi corporative și etică a comunicării cu omologii companiei între specialiștii companiei;
- organizarea și controlul funcționării sistemului de birouri format între departamentele companiei;
- monitorizarea constantă a disponibilității materialelor necesare funcționării complete a biroului;
- raportarea pentru îndrumări privind formularele stabilite anterior.
Diferența dintre un administrator de birou și un administrator
Fișa postului managerului de birou poate fi extinsă la discreția conducerii companiei și completată cu toate sarcinile necesare care sunt prescrise de îndeplinirea unui specialist care deține funcția corespunzătoare pentru funcționarea normală a unității administrative existente. Un astfel de document este format în mod diferit decât descrierea postului administratorului de birou. În ultimul caz, de regulă, specialistului trebuie să i se încredințeze funcțiile economice asociate cu organizarea unității. Trebuie amintit că managerul îndeplinește în primul rând sarcini legate de gestionarea activităților angajaților.
Administratorul este responsabil de organizarea condițiilor care permit tuturor specialiștilor să implementeze pe deplin funcționalitatea care le-a fost atribuită.
Responsabilitățile personalului
În plus, există un astfel de document precum fișa postului din departamentul de personal. Atribuțiile prevăzute în această lucrare sunt, de asemenea, legate de organizarea muncii personalului. Diferența constă în faptul că un angajat al departamentului de resurse umane este responsabil în principal de angajarea angajaților și controlează mișcarea locurilor de muncă ale specialiștilor din cadrul companiei. Organizarea muncii de câmp a angajaților nu este responsabilitatea lui.
La fiecare întreprindere la orice nivel, ar trebui să existe o legătură de management care să coordoneze activitățile întregii întreprinderi în ansamblu. Fără astfel de specialiști, funcționarea corespunzătoare a unei organizații nu mai mult sau mai puțin mari este imposibilă.
Ce este administrarea?
Administrația este controlul întreprinderii, al diviziunilor sale individuale și al unităților de personal. Acest proces este realizat de manageri, specialiști, directori ai aparatului administrativ, de obicei format dintr-o organizație la nivel superior.
Administrarea este un proces ca unitate de personal a unei întreprinderi, adică nu este considerată persoană. Subiectul controlează obiectul de administrare pentru implementarea corectă a regulilor prescrise de regulamentul intern al organizației.
Sarcini de administrare
Administrația are scopul de a oferi administratorului și asistenților săi un set de anumite standarde de acțiune pentru personalul întreprinderii, cum ar fi:
- prevederi care stabilesc drepturile lucrătorilor;
- restricții la activitățile lor;
- responsabilitățile personalului;
- procedurile efectuate de aceștia și în legătură cu aceștia.
Sarcinile principale ale administrației sunt elemente ale unui sistem complex de organizare a activităților personalului.
Subiectul administrativ îndeplinește următoarele sarcini:
- managementul organizației în ansamblu;
- reglementarea drepturilor și puterilor personalului obișnuit și a personalului de conducere;
- controlul asupra îndeplinirii tuturor sarcinilor atribuite personalului;
- managementul resurselor, atât uman cât și financiar;
- reglementarea activității specialiștilor;
- organizarea lucrărilor de hârtie și a fluxului de lucru;
- procesele de ghidare.
Resurse de administrare
Administrarea este un set de acțiuni secvențiale pe care administratorul le realizează folosind anumite resurse:
- regulile pentru formarea subiecților și obiectelor de conducere ca elemente separate ale unui singur sistem organizațional;
- comenzi de construcție sub formă de bucle și secvențe;
- reglementările funcțiilor atribuite unei anumite poziții;
- forme de relații din structura organizației;
- procedurile de implementare a managementului, construcția, justificarea și dezvoltarea acesteia.
Funcții de administrare
Administratorul are următoarele funcții:
- să asigure stabilitatea și certitudinea în funcționarea, conținutul, compoziția și construcția tuturor unităților organizaționale;
- creează și promovează o organizație riguroasă, concentrată;
- să ofere o abordare universală a administrării și existenței în condiții reale de piață;
- unifica formele de interacțiune cu partenerii de afaceri externi;
- asigura transformarea necesara in cadrul organizatiei.
Administrarea în procesul de administrare a întreprinderii se manifestă cel mai adesea prin următoarele proceduri:
- dezvoltarea unui model pentru interacțiunea unităților;
- desemnarea obiectivelor organizației și asigurarea implementării acestora;
- distribuirea funcțiilor între angajați;
- planificarea procesului de management, precum și punerea sa în aplicare în etape.
Care este diferența dintre un administrator și un administrator
Conceptele precum managementul și administrarea sunt foarte apropiate unele de altele, iar persoanele foarte incompetente se confundă reciproc. Dar acest lucru este fundamental greșit, deși ambele implică managementul unei întreprinderi, departamente sau state.
Administrația reprezintă acțiunile angajatului corespunzător care urmăresc monitorizarea implementării detaliate a sarcinilor, comenzilor, livrărilor, programelor, planurilor, criteriilor, adică luând în considerare fiecare mic detaliu care asigură succesul întreprinderii.
Managementul este, în primul rând, motivația de a asigura cel mai bun rezultat al funcționării sale.
Managerul are mult mai multe drepturi, spre deosebire de administrator, responsabilitatea sa este mai mare și, prin urmare, sfera responsabilităților este mult mai largă. Autoritatea sa include luarea deciziilor care pot afecta reputația și starea companiei.
Administratorul îndeplinește majoritatea funcțiilor aplicate: controlează executarea sarcinilor de către angajați, organizează activități de muncă, comunică cu clienții. În general, implementează comenzi de gestionare în raport cu angajații din aval.
Pentru a aduce o claritate extremă, merită identificate principalele caracteristici ale managerului și administratorului:
- Educație. Managerul trebuie să aibă o diplomă universitară, iar administratorul are suficientă educație secundară sau profesională.
- Powers. Administratorul este limitat de instrucțiuni și regulamente clare, iar managerului i se oferă o gamă mai largă atât de atribuții, cât și de drepturi.
- Calități personale. Administratorului i se cere atenție, diligență și disciplină, iar managerul trebuie să fie decisiv, creativ și proactiv.
Astfel, putem concluziona că administrarea este implementarea unor instrucțiuni clare din manual pentru controlul acțiunilor personalului obișnuit și ale unităților individuale.
Termenul "manager" este derivat din engleza "manage", care înseamnă: "manage, manage, stand at the head, manage".
Astfel, un manager este un manager cu cunoștințe profesionale în organizarea și gestionarea producției. Pe baza acestei definiții, orice manager, director, manager, administrator poate fi numit manager.
Să luăm în considerare mai detaliat cerințele de bază pentru administratorul-administrator, funcțiile sale.
Întrucât personajele din piesă au propriile roluri care îi determină să se comporte într-un anumit mod, administratorii-manageri ocupă anumite funcții în calitate de șefi ai diviziunilor structurale ale companiei, ceea ce determină comportamentul lor oficial.
Principala funcție a administratorilor și managerilor este managementul, inclusiv procesul de planificare, organizare, motivare și control. În funcție de mărimea și numărul de obiecte ale managementului distinge între nivelurile de management și, în consecință, managerii.
În general, este acceptat să se identifice manageri de bază (în practica mondială, manageri operaționali), manageri intermediari și manageri superiori.
Managerii de nivel scăzut sunt managerii de juniori aflați direct deasupra lucrătorilor și a altor angajați (non-manageri) Acestea includ maeștri, șefi de departament din magazine, șefi de departament, manageri de vânzări care au reprezentanți de vânzări (agenți) sub comanda lor, etc. În general, majoritatea managerilor sunt manageri de nivel inferior. Majoritatea oamenilor își încep cariera managerială în această calitate. Managerii de nivel scăzut pot avea orice nivel de educație.
Managerii de nivel mediu sunt șefii managerilor de nivel inferior. În funcție de dimensiunea organizației, pot exista mai multe niveluri de astfel de manageri. Managerii de nivel mediu sunt șeful departamentului, directorul sucursalelor, decanul facultății, șeful departamentului de vânzări, etc. Cel mai adesea, astfel de manageri au diplome de studii superioare.
Managerii de top sunt cel mai mic grup de manageri. Chiar și în cele mai mari organizații există doar câțiva oameni. Funcții tipice aici vor fi directorul general al uzinei, directorul magazinului, rectorul universității și președintele consiliului de administrație. Acest nivel de management necesită învățământ superior, uneori mai mult de unul.
Evident, valoarea salariilor depinde de nivelul de conducere și poate varia de la câteva mii de hryvnii la sute de mii.
Cuvântul englezesc „management”, folosit în rusă fără traducere, provine de la cuvântul latin „manus” - „mâna”. Inițial, acest cuvânt a fost folosit în domeniul gestionării animalelor și denota arta gestionării acestora. Ulterior, aceasta a fost extinsă la sfera activității umane și a început să fie utilizată pentru a se referi la procesele de gestionare a oamenilor și organizațiilor. O înțelegere modernă a acestui termen, furnizată în Dicționarul Oxford, definește managementul ca:
1) tipul de activitate, procesul de gestionare a persoanelor din diferite organizații,
2) aria cunoștințelor umane, arta specială, abilitatea de management,
Termenul de „manager” este destul de răspândit și este utilizat în legătură cu:
· Organizatorul unor tipuri de lucrări specifice în cadrul unităților individuale sau al programelor și grupurilor țintă;
· Șeful întreprinderii în ansamblu sau unitățile sale (departamente, divizii, departamente); supervizor în raport cu subordonații;
· Administratorul oricărui nivel de conducere care organizează lucrarea, ghidat prin metode moderne.
Cereri mari sunt făcute de managerul de orice nivel.
Cele mai importante funcții ale administratorului-manager. Cu toate acestea, cea mai importantă cerință pentru un manager de orice nivel este capacitatea de a gestiona oamenii. Ce înseamnă să gestionezi oamenii? Pentru a fi un bun administrator, trebuie să fii psiholog. A fi psiholog înseamnă a cunoaște, a înțelege oamenii și a reciproca. Limbajul semnelor și mișcările corpului vor ajuta foarte mult în acest sens. După ce am studiat această limbă, administratorul-manager va putea înțelege mai bine oamenii, acțiunile lor, decât sunt justificate, vor putea atinge acordul reciproc, încrederea în oameni și acest lucru este cel mai important. Aceasta contribuie la încheierea unor oferte profitabile și multe altele.
În plus, un bun administrator-manager ar trebui să fie un organizator, și un prieten, un profesor și un expert în stabilirea sarcinilor și un lider și o persoană care știe să asculte pe alții ... și toate acestea sunt doar pentru început. El trebuie să știe să-și perfecționeze subordonații direcți, abilitățile lor și capacitatea de a îndeplini munca specifică care i-a fost încredințată. Administratorul-manager trebuie să cunoască condițiile care leagă compania și angajații, să protejeze interesele ambelor în mod echitabil și să le elimine pe cele incapabile să mențină unitatea și funcționarea corectă a companiei.
Calitățile de conducere ale unui manager. Administratorul-manager trebuie să fie un lider demn de imitație. Acest lucru este necesar pentru a vă opri și a spune mai detaliat. Sarcina principală a administratorului-manager este de a face afaceri cu ajutorul altor persoane, de a realiza lucrul în echipă. Înseamnă colaborare, nu bullying. Bunul administrator și manager sunt întotdeauna îngrijorați de interesele întregii companii. El încearcă să echilibreze interesul grupului, interesele „șefului” și al altor angajați, nevoia de a efectua munca cu nevoia de a găsi timp pentru pregătire, interesele de producție cu nevoile umane ale subordonaților.
Cum să devii lider.Conducerea nu poate fi definită prin nicio formulă. Aceasta este artă, pricepere, abilitate, talent. Unii oameni o posedă prin natură. Alții învață asta. Și încă alții nu înțeleg niciodată acest lucru.
La final, fiecare își găsește propriul stil. Unul este dinamic, fermecător, capabil să-i inspire pe ceilalți. Cealaltă este calmă, reținută în vorbire și comportament. Cu toate acestea, ambele pot acționa cu o eficiență egală - inspiră încredere în ele însele și se asigură că munca se desfășoară rapid și eficient. Dar unele caracteristici sunt în continuare inerente liderilor de diferite stiluri. Liderul este devotat companiei sale, nu-și reduce compania în ochii angajaților și nu-și umilește angajații în ochii conducerii companiei.
Un lider trebuie să fie optimist. Un optimist este întotdeauna dispus să asculte pe ceilalți și ideile lor, pentru că așteaptă mereu vești bune. Pesimistul ascultă cât mai puțin, pentru că așteaptă vești proaste. Un optimist consideră că oamenii sunt mai ales pregătiți să ajute, au un început creativ și se străduiesc să creeze. Pesimistul consideră că sunt leneși, încăpățânați și de puțin folos. Interesant este că ambele abordări sunt de obicei corecte.
Un lider iubește oamenii. Dacă misiunea administratorului este de a gestiona oamenii, cum o poate face bine dacă nu îi plac oamenii. Cei mai buni lideri le pasă de angajații lor. Sunt interesați de ceea ce fac alții. Un lider bun este disponibil și nu se ascunde în spatele ușii cabinetului. Cei mai buni lideri sunt umani, sunt conștienți de propriile slăbiciuni, ceea ce îi face mai toleranți la slăbiciunile celorlalți.
Liderul trebuie să fie curajos. El va încerca întotdeauna să găsească un nou mod de a finaliza sarcina doar pentru că această metodă este mai bună. Dar el nu face niciodată rezonabil. Dacă permite cuiva să efectueze un experiment și se termină în eșec, nu-l va învinovăți și nu va pierde credința în el.
Liderul are o viziune largă. El nu va spune niciodată, „Acesta nu este al meu
afaceri. ” Dacă vă așteptați ca grupul dvs. de angajați să se angajeze energic în muncă atunci când apar situații neobișnuite, trebuie să le demonstrați că voi înșivă sunteți pregătiți să începeți o afacere nouă când vă vor întreba despre asta. Liderul arată un mare interes pentru toate aspectele companiei.
Liderul trebuie să fie decisiv. Un lider este întotdeauna gata să ia decizii. Când există toate informațiile necesare, decizia corectă stă întotdeauna la suprafață. Este mai dificil atunci când nu sunt cunoscute toate datele inițiale și trebuie luată încă o decizie. Este nevoie de curaj real pentru a lua o decizie și a fi conștient că poate fi greșită.
Liderul este atent și atent. Principiul de bază: criticați munca, nu persoana care o realizează. Un om înțelept a spus că fiecare remarcă critică trebuie să fie împachetată ca un sandviș - între două bucăți de laudă.
Justiția este, de asemenea, o trăsătură importantă a unui lider. De exemplu, dacă un angajat primește un bonus, dar nu a făcut nimic pentru a-l câștiga, probabil vei avea o duzină de nemulțumiți. Atunci când un subordonat face o greșeală, el trebuie să o indice, trebuie să o recunoască și apoi trebuie să uite de ea.
Un lider este întotdeauna cinstit. A fi sincer cu managementul este
spunând managerilor superiori ceea ce poate nu le place întotdeauna să audă. A fi sincer cu subordonații înseamnă a spune când au dreptate și când greșesc. Să fii sincer este abilitatea de a-ți admite greșelile. Nu este întotdeauna ușor să spui adevărul fără a aduce atingere sentimentelor celorlalți și aparent fără tact, dar onestitatea în interesul binelui comun - compania și angajații săi - ar trebui să fie întotdeauna mai presus de toate.
Liderul este ambițios. Se bucură nu numai pentru sine, ci și pentru realizări
angajați și împărtășește succesul lor. El îi inspiră astfel pe alții cu entuziasmul și energia lui și toată lumea excelează în slujbă.
Liderul este consecvent și modest. Nu are nevoie de măgulirea celorlalți, în plus, nu are nevoie să-și ascundă greșelile.
Un lider trebuie să fie un mentor. Își ajută subordonații să-și dezvolte încrederea în sine, iubirea față de oameni, ambiția, entuziasmul, onestitatea, poezia și determinarea.
Liderul este încrezător. Încrederea în sine fără aroganță, credința în sine
puterile fără aroganță sunt reperele caracteristice ale unui lider puternic. Nicio companie nu poate exista fără administratorii managerilor - la urma urmei, de îndată ce apare compania, apare imediat nevoia de a o gestiona. Aceasta este ceea ce fac administratorii-manageri moderni. Prin urmare, putem spune că astăzi administratorul-manager este una dintre principalele și cele mai solicitate profesii.
Deci, managementul este în primul rând managementul. Iar managementul, conform lui Peter Drucker, este un tip special de activitate care transformă o mulțime neorganizată într-un grup eficient, concentrat și productiv. Prin urmare, managementul poate fi definit ca un set de metode, principii, mijloace și forme de gestionare a organizației cu scopul de a crește eficiența muncii sale. Și administratorul-manager - ca angajat al companiei, asumându-și responsabilitatea pentru executarea calității proceselor de producție încredințate acestuia și în acest scop gestionarea angajaților din subordinea sa direct implicați în aceste procese.
· Un manager este lider și are întotdeauna subordonați;
· Un manager poate fi un antreprenor, adică să își gestioneze propria afacere și poate fi angajat;
· Managerul poate conduce o organizație comercială sau non-profit;
· Managerii conduc guvernul, comunitatea și organizațiile religioase, iar lista continuă.
Cerințe de bază pentru administrator-manager. În sens modern, un administrator-manager este un lider sau un manager care deține o poziție permanentă și este împuternicit cu puterea de a lua decizii cu privire la activitățile specifice ale companiei în condiții de piață. Deciziile luate de administrator-manager în condițiile riscului de piață și incertitudinea situației ar trebui să fie justificate și dezvoltate pe baza celor mai recente metode de optimizare a managementului: calcule multivariate folosind tehnologia computerizată.
Potrivit lui A. Fayol, liderul trebuie să elimine sau să propună eliminarea oricărui funcționar care, din orice motiv, a devenit incapabil să îndeplinească sarcinile care i-au fost atribuite. Această cerință a datoriei este întotdeauna complexă, adesea dureroasă. Această datorie impune calitățile morale superioare ale șefului și, în special, cunoscutul curaj civic, care este uneori mai dificil de arătat decât curajul militar.
O economie de piață provoacă o nevoie de manageri creativi, bine informați, capabili să utilizeze cât mai bine resursele și să asigure funcționarea eficientă a companiei.
Managementul unui angajat individual (manager junior sau specialist) include următorul set minim de acțiuni și proceduri efectuate de administratorul-manager:
¨ Transferul de drepturi și resurse: dreptul de a administra angajații și dreptul de a gestiona resursele sunt transferate managerilor din subordine, specialiștilor din subordine - doar dreptul de a gestiona resursele.
¨ Analiza rezultatelor și formarea unei evaluări a eficienței activităților subordonaților.
¨ Pregătirea și implementarea acțiunilor de gestionare corectivă.
Experții remarcă faptul că, într-un plan funcțional, toate acțiunile managerului pot fi împărțite condiționat în trei grupuri. Putem presupune că îndeplinirea funcțiilor atribuite unuia dintre cele trei grupuri corespunde unuia dintre cele trei roluri ale liderului.
În acest sistem, locul principal este ocupat de „Administrator”, care realizează acțiunile necesare pentru a gestiona angajații din subordinea acestuia și pentru a forma micro-mediu necesar. „Tehnologul” oferă asistență tehnologică pentru acțiunile managerului și pregătirea deciziilor, în timp ce „Specialistul” este angajat în activități conexe de natură neadministrată.
În unele cazuri, acțiunile specifice ale managerului nu pot fi atribuite fără echivoc unu sau altui rol. Convenționalitatea abordării bazate pe roluri se manifestă în situațiile în care managerul trebuie să rezolve probleme care fac parte simultan din responsabilitatea diferitelor roluri. De exemplu, luarea deciziilor este o acțiune în care sunt implicați atât „Administratorul”, cât și „Tehnologul”. Cu toate acestea, distribuția funcțiilor manageriale sub forma unui sistem de trei roluri permite, în cazul ideal, să furnizeze toate nevoile funcționale ale managerului.
Resursele administratorului-manager sunt un set de instrumente pe care le are și care pot fi utilizate de acesta în procesul de activitate managerială. Sistemul de resurse al administratorului-manager este format din mai multe surse și include: resurse administrative, profesionale și resurse psihologice ale individului.
Sursa resurselor administrative este ierarhia de management. Resursele administrative personale ale administratorului-manager includ dreptul corespunzător poziției sale de a gestiona subordonații și de a gestiona resursele. Obținerea acestei resurse are loc în momentul în care managerul „intră în ierarhie”, acest proces poate fi numit ierarhia managerului.
Resursele profesionale ale administratorului-manager includ experiența acumulată de activitate managerială practică și cunoștințe speciale.
Structura resurselor profesionale ar trebui să fie concentrată pe furnizarea de solicitări bazate pe rol. Una dintre sursele acestor resurse este personalitatea în sine, care inițiază în mod independent procesele de obținere a cunoștințelor, iar ierarhia ca sursă de experiență și cunoștințe manageriale.
Resursele psihologice ale unui administrator-manager includ un stil de comportament de afaceri și un mod de gândire. Sursa acestei resurse este personalitatea însăși, definită prin structura componentelor de bază, inclusiv abilități, temperament, caracter, calități volitive, emoții și motivație.
Bilanțul sistemului de resurse este una dintre condițiile pentru ca administratorul-manager să funcționeze bine: resursele profesionale și psihologice ale managerului trebuie să corespundă resurselor administrative care îi vor fi furnizate în urma ierarhiei.
În concluzie, vreau să notez că numai abilitățile managerilor de top, adică manageri de vârf, pot fi considerate universale, întrucât numai acestea sunt aplicabile în companii diferite, indiferent de sectorul industriei și de forma organizațională. Cu cât rangul managerului este mai mic, cu atât sunt mai specializate cunoștințele și abilitățile sale în raport cu această anumită industrie.
Astfel, după ce am descris cerințele de bază pentru administrator-manager, tragem următoarele concluzii:
Managementul este în primul rând management. Managementul poate fi definit ca o combinație de metode, principii, mijloace și forme de management al organizației cu scopul de a crește eficiența muncii sale. Și administratorul-manager - ca angajat al companiei, asumându-și responsabilitatea pentru executarea calității proceselor de producție încredințate acestuia și în acest scop gestionarea angajaților din subordinea sa direct implicați în aceste procese.
Fiecare unitate structurală a companiei este condusă de un manager, a cărui activitate principală include gestionarea proceselor interne din unitate și coordonarea acestora cu toate procesele externe. Prin analogie cu gruparea unităților structurale, unii manageri sunt subordonați altor manageri, formând astfel o ierarhie a managerilor (ierarhia managerială).
De asemenea, trebuie remarcat faptul că un nivel ridicat de calificare și o cantitate mare de responsabilitate a unui angajat nu înseamnă că acesta este administrator-manager. Dacă el îndeplinește în mod independent și de o singură muncă legat de management, atunci acest lucru nu dă totuși motive să-l considere manager. Nevoia de management apare numai atunci când volumul de muncă și complexitatea acesteia necesită implicarea angajaților suplimentari specializați în probleme specifice și devine necesară gestionarea activităților lor.
Scopul final al activității oricărui manager este de a obține rezultatul (calitatea) necesar al tuturor proceselor de producție care se desfășoară în unitatea sa structurală. Gestionarea oamenilor - angajații companiei nu este obiectivul activităților sale și este doar o modalitate și un mijloc care permit managerului să obțină rezultatele dorite.
Potrivit experților, această profesie are o serie de caracteristici:
¨ Un manager este lider și are întotdeauna subordonați;
¨ Managerul poate fi un antreprenor, adică să își gestioneze propria afacere sau poate fi un angajat;
¨ Managerul poate conduce o organizație comercială sau non-profit;
¨ Managerii conduc organizațiile de stat, comunitatea și religiile, iar lista continuă.
În acest caz, managerul poate conduce întreprinderea și organizația (manageri superiori) și poate conduce doar o parte din aceasta (manageri mijlocii, inferiori).
Principalele cerințe pentru administrator-manager sunt:
♦ prezența cunoștințelor generale în domeniul managementului întreprinderii;
♦ competență în materie de tehnologie de producție a companiei;
♦ deținerea de competențe nu numai administrație, ci și antreprenoriat, capacitatea de a stăpâni situația pe piețe, de a lua inițiativa și de a redistribui activ resursele companiei în cele mai profitabile domenii de aplicare;
♦ luarea de decizii informate și competente;
♦ disponibilitatea experienței și cunoștințelor practice în domeniul analizei situației economice pe piețe;
♦ capacitatea de a analiza activitățile firmelor concurente;
♦ capacitatea de a prezice tendințele în dezvoltarea situației economice, în special cererea, măsurile de reglementare a statului a economiei în țara lor și în alte țări, ale căror piețe încearcă să consolideze sau să mențină poziția;
¨ capacitatea de a coordona deciziile cu angajații din aval și distribuirea participării tuturor la implementarea acestora;
¨ cunoștințe în perfecțiunea subordonaților lor direcți, caracteristicile și capacitățile lor pentru îndeplinirea activității specifice încredințate acestora;
¨ cunoașterea condițiilor care leagă întreprinderea și lucrătorii) și protecția intereselor ambelor părți în mod echitabil;
¨ eliminarea incapacității pentru a menține unitatea și funcționarea corectă a companiei.
Printre principalele funcții ale administratorului-manager se numără:
¨ Planificare - determinarea obiectivelor și acțiunilor organizației pentru realizarea acestora;
¨ Organizare - structurarea muncii angajaților, creșterea eficienței muncii;
¨ Managementul este un proces de comunicare a deciziilor de la un manager către angajații săi;
¨ Coordonare - coordonarea și stabilirea relațiilor pentru atingerea obiectivelor;
¨ Motivație - crearea condițiilor care încurajează angajații să îndeplinească eficient munca în conformitate cu îndatoririle lor;
¨ Control - asigurarea atingerii obiectivelor prin monitorizarea procesului de lucru, calendarul implementării sale și corectarea în timp util a erorilor.
CONCLUZII ȘI CONCLUZII
Managementul personalului este un tip de activitate care vizează gestionarea oamenilor care vizează atingerea obiectivelor unei companii sau întreprinderi prin utilizarea forței de muncă, a experienței și a talentului acestor persoane, ținând cont de satisfacția lor cu munca.
Gestionarea resurselor umane este un proces complex și multifacetic, care este realizat atât de șeful întreprinderii, cât și de servicii speciale de personal. Pentru un management eficient, este necesară utilizarea tuturor forțelor întreprinderii, precum și îmbunătățirea constantă a sistemului de management al personalului pentru a-l adapta la condiții în continuă schimbare.
Întreprinderea este un sistem social și economic în care o persoană joacă un rol major și contribuie la dezvoltarea eficientă a organizațiilor prin activitate și potențialul creativ. În urma acestui lucru, managementul personalului este sarcina și funcția principală a conducerii întreprinderii, precum și a șefilor de departamente, sub conducerea cărora sunt angajați. La rândul lor, managerii sunt responsabili pentru munca personalului.
Gestionarea resurselor umane reprezintă proiectarea sistemelor de organizare formale care asigură utilizarea eficientă a cunoștințelor, abilităților și talentelor umane pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Resursele umane sunt o combinație de cunoștințe, experiență, abilități, abilități, contacte și înțelepciunea persoanelor care lucrează în organizație.
Managementul resurselor umane are două roluri în organizație: strategic și operațional.
În general, modelele moderne de gestionare a personalului pot fi împărțite în tehnocratice, economice și moderne.
Specialiștii și cercetătorii din țările dezvoltate identifică următoarele modele de management al personalului:
Managementul obiectivelor;
Managementul prin motivație;
Managementul cadrului;
Management pe bază de delegație
Managementul participativ;
Management antreprenorial.
Principalele funcții ale managementului personalului: selectarea, angajarea și formarea personalului organizației pentru realizarea cât mai bună a obiectivelor de producție; evaluarea personalului; dezvoltarea structurii organizaționale și a climatului moral al întreprinderii, contribuind la manifestarea activității creative a fiecărui angajat; cea mai bună utilizare a potențialului angajaților și remunerația acestuia; oferirea de garanții de responsabilitate socială a organizațiilor fiecărui angajat; analiza resurselor umane existente și planificarea dezvoltării acestora, luând în considerare perspectivele; motivarea personalului; evaluarea și formarea personalului; facilitarea adaptării lucrătorilor la inovații; crearea de condiții sociale confortabile în echipă; rezolvarea problemelor private de compatibilitate psihologică a angajaților etc.
Funcțiile de conducere a personalului sunt foarte strâns interconectate și formează în total un anumit sistem de lucru cu personalul, în care modificările care apar la compoziția fiecăreia dintre funcții fac necesară ajustarea tuturor celorlalte sarcini și responsabilități funcționale conexe.
Componenta principală a oricărui sistem socio-economic sunt oamenii. În organizații, angajații constituie principalul obiect al investiției în ceea ce privește costurile de angajare și formare. Menținerea activităților personalului este, de asemenea, costisitoare. În același timp, productivitatea muncii depinde cel mai mult de personal. În numeroase studii efectuate pe companii străine și autohtone, unul dintre factorii cheie ai competitivității este concentrarea pe „îmbunătățirea productivității prin grija oamenilor”.
Acesta constituie baza pentru formarea unui sistem de lucru cu oamenii atunci când iau în considerare diverse aspecte ale managementului resurselor umane și servește ca punct de plecare pentru manageri în luarea deciziilor specifice cu privire la angajați.
Managementul personalului este o activitate profesională care vizează funcționarea cea mai eficientă a angajaților din organizație. Acesta include planificarea nevoii de resurse de muncă, selecția și plasarea personalului, organizarea muncii, precum și măsuri de stimulare a forței de muncă, ținând cont de motivația lucrătorilor.
Procesul de gestionare a resurselor umane (personal) al organizației include:
Planificare resurse umane;
Determinarea cerințelor calificate și a competenței necesare a personalului care efectuează lucrări care afectează calitatea.
Conducerea organizației în mod continuu ar trebui să stabilească procese care să permită angajatul organizației:
Pentru a traduce strategia organizației și obiectivele proceselor în obiective individuale, precum și pentru a dezvolta planuri pentru realizarea lor;
Identificați dificultățile întâmpinate în activitățile sale;
Asumați-vă responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor;
Evaluează atingerea obiectivelor tale individuale;
Caută activ oportunități de a-și extinde competența și experiența;
Aplică mai pe larg munca în echipă și generează un efect sinergic din cooperarea între oameni;
Difuzați informații, cunoștințe și experiență în organizație.
Dezvoltarea unui sistem de management al proceselor necesită consolidarea responsabilităților pentru gestionarea unui proces de afaceri (managementul personalului) pentru performanți, împărtășirea responsabilității între aceștia, precum și dezvoltarea de mecanisme și instrumente pentru evaluarea eficacității și eficienței procesului.
Procesul de afaceri al managementului personalului va depinde de caracteristicile specifice ale organizației și de condițiile de funcționare a acesteia.
Responsabilitatea pentru managementul general și coordonarea unităților pentru asigurarea funcționării și dezvoltării procesului de gestionare a resurselor umane revine șefului organizației, iar șeful departamentului de personal este responsabil de asigurarea cantității și calității necesare a personalului, menținerea condiției de lucru a înregistrărilor relevante despre educație, formare, abilități și experiență .
După ce am studiat o astfel de specialitate și poziție în organizație ca administrator-manager, după ce am examinat cerințele de bază pentru aceasta, funcțiile sale, ajungem la concluziile că:
Conceptul de „manager” se referă la apartenența unei anumite persoane la o activitate managerială profesională. În acest sens, trebuie avut în vedere faptul că există profesii pe care orice persoană le poate stăpâni, indiferent de caracteristicile psihofizice care îi sunt date de natură și există profesii pentru care, pe lângă cunoștințele profesionale, prezența calităților specifice este obligatorie. Aceste profesii includ profesia de administrator-manager. Cu alte cuvinte, munca managerială este unul dintre acele tipuri de activități umane care necesită calități personale specifice care fac ca o anumită persoană să se potrivească profesional și absența unei astfel de profesii nepotrivite pentru munca ca manager.
Administratorii-manageri sunt specialiști în management (șefi de întreprinderi, firme, organizații, diverse tipuri de manageri) în condițiile producției moderne.
Administrator-manager este o persoană care a urmat o pregătire specială extinsă și obține rezultate prin conducerea echipei organizației sau a unității sale individuale. Acesta este un lider recunoscut al oricărei echipe.
Administratorul-manager este, de asemenea, o profesie independentă, cu instrumente și abilități specifice, care sunt în mod clar diferite de alte profesii. Doar profesia de administrator-manager contribuie la rezultatele obținute de angajații înșiși.
Procesul de management, derulat de oameni la putere, cu cunoștințe și experiență, se poate desfășura doar în cadrul unei structuri care are un set de unități interconectate, adică o ierarhie a nivelurilor manageriale.
Natura managementului modern este dublă: pe de o parte, managementul este o muncă productivă care apare în condițiile producției combinate cu un nivel ridicat de specializare a lucrătorilor, asigurând comunicarea și unitatea întregului proces de producție, iar pe de altă parte, managementul este activitatea de supraveghere și control, bazată pe ceea ce este opus între munca salarială ca producător direct și proprietar al mijloacelor de producție. Munca de management presupune îndeplinirea sarcinilor necesare social pentru reglementarea, organizarea, coordonarea și controlul proceselor socio-economice.
LISTA LITERATURII UTILIZATE
1. Belyatsky N.P. și alte servicii de gestionare a personalului: manual pentru economie. spec. universități. M .: Interpresservis: Ecoperspective, 2006.349 s.
2. Belyatsky NP, Roish P. Managementul resurselor umane: manual. manual pentru studenții MBA. M .: Editura. Centru BSU, 2007.280 s.
3. Goncharov V.I. Management: manual. alocația. Mn .: Misantaa, 2006.624.
4. Documente privind personalul întreprinderii: politica în domeniul resurselor umane. Activitatea serviciului de personal. Documentația de conducere și personal. Forme, exemple / Avt.-sost.M.I. Basakov ..: martie 2006.271 s.
5. Durakova IB. Gestionarea personalului: selecție și angajare. Studiu de experiență străină. -M .: Centru, 2008.157 s.
6. Kabachenko T.S. Psihologia managementului: manual. pos. În 2 ore, partea 1-2.-, 2007.332 s.
7. Kabushkin N.I. Bazele managementului: manual. Mn .: Noi cunoștințe, 2006.284 p.
8. Kabushkin N.I. Rolul personalului de conducere în asigurarea eficacității managementului organizației // Management modern. 2006. Nr.7. S.95-108
9. Kokhno P.A., Mikryukov V.A. Managementul. M.: UNITY, 2006.354 s.
10. Magura M.I. Motivația personalului și eficiența managementului // Managementul personalului. 2007. nr. 6. p.22-23
11. Magura M.I. Căutare și selecție de personal: manual pentru antreprenori, manageri, manageri și specialiști în servicii de personal. - ediția a II-a, revizuită. și suplimentar.- M.: Business School "Intel-Synthesis", 2007. 272 \u200b\u200bp.
12. Mashkov V. N. Psihologia managementului: manual. beneficii; Europa. Institutul de experți. A 2-a ed.-SPb .: Editura lui Mikhailov V.A., 2005.253 s.
13. Management: manual pentru universități; SA Bogolyubov, G.M. Volkov, S.P. Galenko; Sub ediția generală. JV Prokofiev. M.: Cunoștințe, 2007. 287 sec
14. Minaev E.S. Gestionarea personalului: funcții și metode. M., 2005.245 s.
15. Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Managementul personalului: manual pentru studenți. ehkon. spec. M .: Finstatinform, 2007.878 p.
16. Personal: Cum să gestionați organizația: manual: Traduceți din engleză / editor științific: V.A. Pitateleva, Z.A. Lileeva. B.M .: IKK DECA 2004. 95 sec
17. Tokarev A.B. Lucrarea de succes cu personalul este cheia activității efective a organizației // Bani și credit. 2006. nr.8. S.35-38
18. Managementul organizației: manual pentru universități specializate. Management / G.L. Azaev, V.P. Barancheev, V.N. Gunin și colab .; Ed. AG Porshneva și alții; GUU.-Ediția a II-a, Ext. și rescrie. M .: Infra-M, 2002.668 s.
19. Gestionarea personalului organizației: manual de manual / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaev, I.E. Vorozheikin și colab .; Ed. AY Kibanova; GUU.-Ediția a II-a, Ext. și rescrie. M .: Infra-M, 2007.637 s.
Noile profesii care au apărut pe piața muncii relativ recent au intrat cu fermitate în activitatea noastră de zi cu zi. Dar până în ziua de azi se confundă ușor între ele, deoarece numele nu dezvăluie esența fenomenelor. Cum diferă, de exemplu, un manager de un administrator? Deci, acum pot apela vânzătorul, consultantul și chiar un șef mic. Câteva criterii importante ne vor permite să separăm aceste concepte.
Cine sunt administratorul și administratorul
administrator - aceasta este o persoană care îndeplinește funcții administrative în organizație sau este responsabilă pentru funcționarea corectă a bazelor și sistemelor informaționale. Specialistul face parte din categoria personalului administrativ și managerial, ceea ce implică automat un grad ridicat de responsabilitate și, în anumite cazuri, prezența angajaților din subordine.
Manager - Acesta este un lider la diferite niveluri, organizând munca într-un anumit domeniu de activitate. Angajații din subordine îi sunt întotdeauna subordonați, cărora le poate da instrucțiuni în competența sa. Cel mai înalt nivel de conducere este managementul de top, reprezentat de șefii de întreprinderi, organizații, unități administrative și teritoriale.
Diferența dintre administrator și manager
Astfel, este logic să comparăm doar managerii și administratorii care sunt implicați în gestionarea persoanelor și îndeplinesc funcții administrative. La prima vedere, se pare că nu există prea multe diferențe între ele. Dar, cu un studiu mai detaliat, devine clar că managerul are nevoie de studii superioare, în timp ce administratorul este destul de mediu sau vocațional.
De regulă, administratorul este permis mai mult decât administratorul. El poate lua decizii pe propriul risc dacă acest lucru nu contravine intereselor companiei. Funcții de administrator aplicate: organizarea muncii, controlul asupra angajaților, comunicarea cu clienții. Acest lucru nu necesită multă ingeniozitate: este suficient să faci exact ceea ce ordonă autoritățile. S-a spus multe despre faptul că principala funcție a managementului este de a motiva oamenii, de a-și dezvălui potențialul interior.
site-ul a stabilit că diferența dintre administrator și administrator este următoarea:
Educație. Administratorii au nevoie de învățământ secundar sau profesional, iar un manager trebuie să aibă o educație superioară.
Powers. Administratorul funcționează ca parte a instrucțiunilor sale, gama de drepturi și obligații ale unui manager este mult mai largă.
Calități personale. Pentru a deveni manager, este nevoie de hotărâre, inițiativă, creativitate. Administratorul trebuie să fie executiv, disciplinat, atent.