Reguli privind concediile regulate și suplimentare (vacanțe și alte tipuri de timp de odihnă). Compensație pentru concediul nefolosit la concediere Nkt URSS 04/30/1930 169 p 28

Aplicație. Reguli privind concediul suplimentar pentru condiții climatice deosebit de dăunătoare (forța pierdută)

Reguli despre următorul și concedii suplimentare
(aprobat de Comisariatul Poporului pentru Muncă al URSS la 30 aprilie 1930 N 169)
(Publicat pe baza rezoluției Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 2 februarie 1930 - protocolul N 5/331, clauza 28.1)

Cu modificări și completări de la:

13 august, 14 decembrie 1930, 19, 31 ianuarie 1931, 22 octombrie 1942, 6 decembrie 1956, 21 martie 1961, 29 decembrie 1962, 3 martie 2005, 20 aprilie 2010 G.

I. Dreptul de a pleca

1. Fiecare salariat care a lucrat la un anumit angajator timp de cel puțin 5 luni și jumătate are dreptul la concediu regulat.

Următoarea vacanță se acordă o dată în cursul anului în care salariatul lucrează pentru un angajator dat, de la data intrării în muncă, i.e. o dată pe an de lucru.

Dreptul salariatului la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru apare după 5 luni și jumătate de la sfârșitul anului de lucru anterior.

Salariaților care s-au alăturat acestui angajator în 1929 sau mai devreme li se acordă concediu în conformitate cu art. 37.

Dacă un angajat este transferat la propunerea unui organism de muncă sau a unei comisii aferente acestuia, sau la propunerea unui partid, a Komsomolului sau a unei organizații profesionale de la o întreprindere sau instituție la alta, fără întrerupere a muncii, atunci timpul lucrat la angajator anterior – cu condiția ca salariatul, la cererea sa, să nu fi primit compensații pentru acest timp vacanta nefolosita.

Exemplu. Salariatul a intrat în fabrică la 3 februarie 1930. La 18 iulie 1930 a primit dreptul la următoarea vacanță în funcție de anul de muncă, adică. până la 3 februarie 1931. Va primi dreptul la următorul concediu pentru al doilea an de muncă până la 3 februarie 1932 la 18 iulie 1931 etc.

2. Pot exista cazuri când un salariat demisionează înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu. În aceste cazuri, la calcul, angajatorul are dreptul să salariile face deduceri pentru zilele de concediu nelucrate.

Reținerea nu este permisă dacă salariatul demisionează din cauza: a) lichidării unei întreprinderi sau instituții sau a unor părți individuale ale acesteia, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii; b) intrarea în serviciul militar activ; c) deplasări de afaceri în conformitate cu procedura stabilită la o universitate, o școală tehnică, o școală de muncitori, departament pregătitor la o universitate sau la cursuri de formare pentru o universitate sau școală muncitorească; d) transferul la un alt loc de muncă la propunerea organului de muncă sau a comisiei acestuia, precum și a unui partid, Komsomol sau organizație profesională; d) a constatat inaptitudinea pentru muncă.

Acest întreg articol se aplică indiferent dacă vacanța este folosită după 5 luni și jumătate de muncă sau înainte de această perioadă - în avans (articolul 12).

Exemplu. Salariatul a sosit la 15 ianuarie 1931. A primit concediu complet din 15 iulie, iar la 15 august 1931 a demisionat pe după plac. Angajatorul îi poate reține salariul timp de 5 zile, deoarece angajatul a primit 12 zile de concediu pentru 12 luni de muncă și nu a realizat 5 luni din acestea.

3. Dacă un angajat demisionează înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu de odihnă sau compensație completă, atunci perioada de muncă de 5 luni și jumătate a noului angajator, care dă dreptul la concediu, se calculează după cum urmează:

a) dacă la concediere s-a făcut o deducere pentru toate zilele de concediu nelucrate, atunci perioada de 5 luni și jumătate se socotește de la data aderării la noul angajator;

b) dacă la concediere angajatorul, având dreptul de reținere, nu a făcut-o efectiv deloc sau parțial, atunci perioada de 5 luni și jumătate începe când salariatul a lucrat la noul angajator timp de o lună pentru fiecare zi nelucrată. de concediu pentru care salariul rămâne nereținut (și în cazul concediului de 18 sau 24 de zile de la angajatorul anterior - o lună la fiecare zi și jumătate sau două);

c) dacă la concediere angajatorul nu avea dreptul la reținere, atunci perioada de 5 luni și jumătate începe după expirarea anului de lucru pentru care s-a primit concediul sau compensația integrală de la angajatorul anterior; în acest caz, perioada de un an include și timpul pauzei de la serviciu după concediere, precum și timpul petrecut în locuri de muncă care nu dau drept de concediu (temporar, sezonier etc.).

În acest caz, calculul se face pe baza câștigului mediu la momentul plății efective a salariului sau a compensației.

Informații despre modificări:

37. Pentru salariații care s-au alăturat acestui angajator înainte de 16 iulie 1929, perioada de 5 luni și jumătate de muncă care dă drept de concediu de la acest angajator în anul 1930 se socotește de la 1 ianuarie 1930.

Pentru salariații care s-au înscris între 16 iulie 1929 și 1 ianuarie 1930, perioada se socotește și de la 1 ianuarie 1930, dacă au dobândit dreptul la concediu proporțional sau la compensare proporțională în baza unui contract colectiv în 1929. În caz contrar, perioada se numără de la data intrării în muncă.

Pentru salariații pentru care perioada de muncă care dă dreptul la concediu pentru anul 1930 se socotește de la 1 ianuarie 1930, anul de lucru în munca in continuare pentru acest angajator se consideră de la 1 ianuarie până la 1 ianuarie (adică coincide cu anul calendaristic).

Exemplu. Un angajat, care a lucrat la fabrică timp de 2 ani, a fost în concediu obișnuit în 1928, iar concediul din 1929 a fost amânat în 1930. În 1930, va primi concediu însumat, iar perioada de muncă pentru concediu din 1930 se numără de la 1 ianuarie 1930

Dacă este concediat de bunăvoie la 1 octombrie 1930, înainte de a folosi concediul, salariatul va primi o compensație integrală pentru concediul din 1929 și, în plus, o compensație proporțională pentru 9 luni de muncă în 1930, începând cu 1 ianuarie.

38. La acordarea concediilor de odihnă în întreprinderi și instituții în anul 1930 și la compensarea acestora, prezentele Reguli nu se aplică angajaților angajați în acestea care, până la data intrării în vigoare a prezentului Regulament, își folosiseră deja concediul pentru anul 1930 sau se află în concediu pentru anul 1930. .

39. Pentru angajații care au fost concediați de către angajator în 1930 înainte de intrarea în vigoare a prezentelor Reguli și au fost angajați de un nou angajator în 1930, prezentele Reguli se aplică după cum urmează:

a) dacă angajatul a fost concediat cu compensație proporțională pentru o parte a anului 1930, atunci Regulile i se aplică în mod general;

b) dacă salariatul a fost concediat după ce a primit concediu complet sau compensație integrală pentru anul 1930, iar pentru anul 1929 a primit și dreptul la concediu complet sau compensație integrală undeva, atunci perioada de muncă pentru noul concediu se socotește de la 1 ianuarie 1931;

c) dacă salariatul a fost concediat după ce a primit concediu complet sau compensație integrală pentru anul 1930, iar pentru anul 1929 nu a primit dreptul la concediu complet sau compensație completă, atunci perioada de muncă pentru un nou concediu se socotește de la sfârșitul anului după intrarea în muncă la angajatorul anterior.

Exemplu. Salariatul a început să lucreze ca angajat la 1 octombrie 1929. Întrucât a lucrat doar 3 luni în 1929, nu a primit niciun concediu sau compensație pentru 1929. La 1 aprilie 1930 a demisionat cu despăgubire integrală pentru 1930, iar la 1 iunie 1930 s-a alăturat unui nou angajator. Perioada de muncă pentru o nouă vacanță va fi socotită numai de la 1 octombrie 1930, când a trecut un an de la data intrării în muncă la angajatorul anterior.

40. Anulat:

1) Decretul Comisariatului Poporului al URSS din 14 august 1923 N 36 - Reguli privind concediile regulate și suplimentare („Izvestia Comisariatului Poporului din URSS și RSFSR”, 1923, nr. 4/28);

2) clarificarea NKT al URSS din 28 august 1923 N 56 privind interpretarea art. 18 Reguli privind concediile regulate și suplimentare (Izvestia Comisariatului Poporului din URSS și RSFSR, 1923, nr. 4/28);

3) clarificarea NKT al URSS din 23 august 1924 N 357/30 privind interpretarea art. 12 - 14 Reguli privind concediile regulate și suplimentare (Izvestia Comisariatului Poporului al URSS, 1924, nr. 31);

4) clarificarea Comisariatului Poporului al URSS din 24 octombrie 1924 N 446/38 privind procedura de calcul a compensației pentru concediul neutilizat și întreținerea în timpul concediului (Izvestia Comisariatului Poporului al URSS, 1924, nr. 43);

5) clarificarea Comisariatului Poporului de Muncă al URSS din 16 iunie 1926 N 132/350 privind durata concediului pentru persoanele sub 18 ani și angajate în profesii care dau dreptul la concediu suplimentar din cauza nocivității lucrare (Izvestia Comisariatului Poporului din URSS, 1926, N 24-25);

6) clarificarea NKT al URSS din 30 aprilie 1929 N 155 cu privire la durata vacanței (Izvestia NKT al URSS, 1929, N 20-21).

41. În art. 1 din Rezoluția Comisariatului Poporului al URSS din 21 februarie 1928 privind condițiile de muncă ale studenților depășiți din școlile de ucenicie din fabrică și minerit (Izvestia Comisariatului Poporului din URSS, 1928, nr. 11) exclude cuvântul „vacanță”. ”.

De comun acord cu Consiliul Central al Sindicatelor Unisional.

Dacă sunteți utilizator al versiunii Internet a sistemului GARANT, puteți deschide acest document chiar acum sau puteți solicita prin Linia fierbinteîn sistem.

REGULI
despre vacanțele regulate și suplimentare

Document cu modificările efectuate:
;
;
;
;
Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 22 octombrie 1942 N 1725;
prin Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 6 decembrie 1956 N 1586;
Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 21 martie 1961 N 254;
rezoluția comună a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 decembrie 1962 N 377/30;
prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 20 aprilie 2010 N 253.

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________
Aceste reguli se aplică în măsura în care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse.
- Nota producătorului bazei de date.
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
.
.
____________________________________________________________________

(Publicat pe baza rezoluției Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 2 februarie 1930 - protocolul nr. 5/331, paragraful 28).
________________
Rezoluția nu a fost publicată.

I. Dreptul de a pleca

1. Orice salariat care a lucrat la un anumit angajator timp de cel puțin 5 luni are dreptul la concediu regulat.

Următoarea vacanță se acordă o dată în cursul anului în care salariatul lucrează pentru un angajator dat, de la data intrării în muncă, i.e. o dată pe an de lucru.

Salariatul are dreptul la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru după 5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior.

Angajaților care s-au alăturat acestui angajator în 1929 sau mai devreme li se acordă concediu în conformitate cu articolul 37.

Dacă un angajat este transferat la propunerea unui organism de muncă sau a unei comisii aferente acestuia, sau la propunerea unui partid, a Komsomolului sau a unei organizații profesionale de la o întreprindere sau instituție la alta, fără întrerupere a muncii, atunci timpul lucrat la angajatorul anterior - cu condiția ca salariatul, la cererea sa, să nu primească compensații pentru concediul nefolosit în acest timp (parte inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 31 ianuarie 1931 N 32).

Exemplu. Angajatul a intrat în fabrică pe 3 februarie 1930. La 18 iulie 1930, primește dreptul la o altă vacanță pentru anul de muncă, adică. până la 3 februarie 1931. Va primi dreptul la următoarea vacanță pentru al doilea an de muncă până la 3 februarie 1932 la 18 iulie 1931 etc.

2. Pot exista cazuri când un salariat demisionează înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a primit deja concediu. În aceste cazuri, la efectuarea calculelor, angajatorul are dreptul de a deduce din salariu zilele de concediu nelucrate.

Reținerea nu este permisă dacă angajatul renunță din cauza:

a) lichidarea unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;

b) intrarea în serviciul militar activ;

c) deplasări de afaceri în conformitate cu procedura stabilită la o universitate, o școală tehnică, o școală de muncitori, departament pregătitor la o universitate sau la cursuri de formare pentru o universitate sau școală muncitorească;

d) transferul la un alt loc de muncă la propunerea organului de muncă sau a comisiei acestuia, precum și a unui partid, Komsomol sau organizație profesională;

d) a constatat inaptitudinea pentru muncă.

Alineatul nu se aplică pe teritoriu Federația Rusă- Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 20 aprilie 2010 N 253.
____________________________________________________________________
Alineatul 3 al paragrafului 2 din prezentele reguli a fost declarat invalid pe teritoriul Federației Ruse în baza Ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 3 martie 2005 N 190.
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 3 martie 2005 N 190 a fost returnat fără a fi luat în considerare de către Ministerul Justiției al Federației Ruse (scrisoarea Ministerului Justiției din Rusia din 31 martie 2005 N 01/2337- VYA) și anulat pe baza ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 20 aprilie 2010 N 252.
____________________________________________________________________

Acest întreg articol se aplică indiferent dacă vacanța este folosită după 5 luni și jumătate de muncă sau înainte de această perioadă - în avans (articolul 12).

a) dacă la concediere s-a făcut o deducere pentru toate zilele de concediu nelucrate, atunci perioada de 5 luni și jumătate se socotește de la data aderării la noul angajator;

Exemplul 1 (la paragraful „b”). Angajatorul, concediind salariatul la 15 august 1931, avea dreptul de a-i retine salariul pentru 5 zile de concediu nelucrate, dar de fapt i-a retinut doar 2 zile (intrucat salariatul era bolnav in restul zilelor de august). La 1 septembrie 1931, angajatul s-a alăturat unui nou angajator. Perioada sa de 5 luni și jumătate pentru un nou concediu va începe abia la 1 decembrie 1931 și va expira la 15 mai 1932.

Exemplul 2 (la articolul „c”). La 1 octombrie 1931, din cauza reducerii de personal, angajatorul a concediat un salariat care-l servise de la 1 martie 1931 și își folosise deja concediul. La 15 octombrie 1931, angajatul s-a alăturat unui nou angajator. Perioada sa de 5 luni și jumătate pentru un nou concediu va începe abia la 1 martie 1932 și va expira la 15 august 1932.
(Articol modificat prin rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 14 decembrie 1930 N 365.

4. În perioada de muncă de 5 luni, care dă dreptul la următoarea vacanță, sunt incluse următoarele:

a) timpul efectiv lucrat;

b) timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar angajatorul era obligat prin lege sau convenția colectivă să-și păstreze funcția și câștigul total sau parțial (inclusiv timpul de absență forțată plătită de angajator în caz de concediere necorespunzătoare și repunerea ulterioară);

c) timpul în care salariatul, păstrându-și funcția, nu a lucrat efectiv, dar a primit beneficii din fondul de asigurări (boală, accidentare, sarcină, naștere, carantină, îngrijirea unui membru bolnav al familiei).

Restul timpului în care angajatul nu a lucrat efectiv nu este luat în calcul pentru angajat.

Exemplu. Muncitorul a intrat în atelier pe 5 martie. De la 1 aprilie până la 15 aprilie a fost bolnav și a primit beneficii de la fondul de asigurări pentru aceste zile; în zilele de 1-5 mai a fost convocat pentru cantonament de scurtă durată în unitatea teritorială; de la 1 iunie până la 10 iunie nu a mers la muncă din motive recunoscute de angajator ca fiind valabile, dar fără plată pentru timpul pierdut. Dreptul de concediu pentru un astfel de angajat ia naștere după 5 luni și încă 10 zile, adică. 30 august.

5. Nu se aplică - rezoluție comună a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 decembrie 1962 N 377/30..

6. Primirea concediului sau a indemnizației pentru acesta trebuie consemnată de către angajator în carnetul de salariu și lista de muncă - în conformitate cu formele stabilite ale acestor documente. Aceeași mențiune trebuie inclusă în adeverința eliberată salariatului la concediere.

În toate aceste cazuri trebuie indicată perioada pentru care s-a acordat concediul sau compensația (de exemplu, „s-a folosit concediul pentru perioada anterioară datei de 1 iunie 1931”). Dacă, la concedierea unui angajat, angajatorul are dreptul de a reține salariul pentru zilele de concediu nelucrate (articolul 2), la documentele angajatului se adaugă o notă: „reținerea pentru zilele de concediu nelucrate s-a făcut integral” sau „salariul”. căci atâtea zile de vacanță au rămas nereținute.” (parte completată prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 14 decembrie 1930 N 365.

În cazul în care documentele prezentate de salariat nu conțin instrucțiuni privind utilizarea concediului la locul de muncă anterior, angajatorul poate solicita salariatului o adeverință corespunzătoare sau o poate solicita el însuși de la locul de muncă anterior.

II. Durata concediului

7. Următoarea vacanță pentru lucrătorii adulți se acordă în toate cazurile pentru 12 zile lucrătoare, cu adăugarea zilelor libere care se încadrează în vacanță.

În aceeași valoare, se acordă concediu suplimentar complet angajaților angajați în zone deosebit de periculoase și conditii periculoase, conform listelor de profesii stabilite de CNT sau acord comun, cu excepția cazului în care aceste liste prevăd o vacanță cu o durată diferită.

8. Salariaților cu program de lucru neregulat li se poate acorda concediu suplimentar ca compensare pentru volumul de muncă și munca în afara programului normal.

Durata acestei vacanțe este institutii guvernamentale si intreprinderi si mixte societățile pe acțiuni cu participarea predominantă a capitalului de stat nu poate depăși 12 zile lucrătoare.

9. Pentru lucrătorii minori care au vârsta sub 18 ani în ziua în care ia naștere dreptul la concediu, precum și toți studenții școlilor de ucenicie din fabrică și minieră și școlile de profesii de masă, concediul regulat se acordă în valoare de o lună calendaristică ( de exemplu, de la 5 iunie până la 5 iulie), dar nu mai puțin de 24 de zile lucrătoare.

Dacă acestor minori sau studenți li se permite, în conformitate cu procedura stabilită, să lucreze în zone deosebit de periculoase și profesii periculoase enumerate în listele NKT, atunci li se acordă următoarea vacanță în total o lună calendaristică și jumătate, dar nu mai puțin de 36 de zile lucrătoare.

III. Timpul și procedura de utilizare a vacanței

10. Vacanțele se acordă salariaților în orice moment pe parcursul anului în ordinea de prioritate stabilită de Comitetul Muncii și Muncii, iar în lipsa Comitetului Muncii și Muncii - prin acordul angajatorului cu organul sindical de resort.

Ordinea de acordare a concediilor pentru fiecare an se stabilește cel târziu la 1 ianuarie a acestui an (pentru 1931 - cel târziu la 25 ianuarie 1931) (partea modificată prin Rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 19 ianuarie 1931). N 21. *10,2)

Concediul poate fi acordat fie secvenţial unui angajat după altul, fie simultan tuturor sau unor grupuri de angajaţi (de exemplu, dacă este inevitabil ca întreprinderea să fie suspendată pentru reparaţii).

În cazul unei suspendări neașteptate a muncii într-o întreprindere sau instituție sau în părțile sale individuale (din cauza unui accident, dezastru natural etc.), prin decizia RKK, concediile pot fi acordate tuturor grupurilor sau anumitor grupuri de lucrători simultan, cu o abatere de la coada stabilită anterior.

11. Vacanțele nu trebuie limitate exclusiv la 1 și 15 ale fiecărei luni, ci trebuie distribuite, dacă este posibil, uniform pe parcursul lunii.

12. La stabilirea unei cozi, se poate prevedea acordarea unui concediu unuia sau altuia înainte de dreptul acestuia de a pleca (în avans).

Parte exclusă prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 14 decembrie 1930 N 365..

Exemplul a fost exclus prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 14 decembrie 1930 N 365..

13. Vacanțe muncitori minori sunt prevăzute (în ordinea de prioritate stabilită de RKK) conform regula generala in vara. Acest lucru nu îi privează pe minori de dreptul de a folosi vacanța în alte perioade ale anului.

14. Pot exista cazuri în care dreptul unui angajat la concediu regulat și suplimentar apare în momente diferite. În astfel de cazuri, ambele concedii îi sunt acordate simultan în întregime în termenul stabilit de RKK la stabilirea cozii generale de concedii. În acest caz, perioada de muncă pentru o nouă vacanță pentru următorul an de lucru se calculează separat pentru vacanțele următoare și suplimentare.

Exemplu. Un angajat care a intrat în fabrică pe 10 martie 1930 este transferat într-un atelier periculos pe 10 mai. Dreptul său la o altă vacanță începe pe 25 august, iar pentru una suplimentară abia pe 25 octombrie. I se acordă ambele concedii pe principiul primul venit, primul servit de la 1 octombrie. Anul viitor, are din nou dreptul la noi vacanțe; pentru prima vacanță - 25 august, iar pentru a doua - 25 octombrie.

15. Concediul pentru un post combinat se acordă concomitent cu concediul pentru postul principal.

16. Angajatorul este obligat să înainteze cu promptitudine spre examinare de către RKK (și în absența RKK - spre luarea în considerare a sindicatului) un proiect de repartizare a cozii de concediu.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să notifice fiecărui salariat ora de începere și de sfârșit a concediului său de odihnă. Notificarea se face cu cel mult cincisprezece zile în avans prin afișarea de anunțuri relevante în ateliere, departamente și alte locuri de muncă.

Angajații care primesc concediu individual (de exemplu, când își reprogramează concediul) trebuie să fie anunțați printr-o notificare scrisă.

În cazul în care, prin hotărâre a RSC, unui grup de salariați i se acordă concediu în afara rândului din cauza unui accident, dezastru natural etc., atunci notificarea salariaților cu privire la ora concediului trebuie făcută în cel mult două zile în avans.

17. Următorul concediu sau suplimentar trebuie amânat pentru o altă perioadă sau prelungit în următoarele cazuri:

a) în caz de invaliditate temporară a unui salariat, atestat printr-un certificat de concediu medical (certificat de incapacitate de muncă) (subparagraful modificat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 6 decembrie 1956 N 1586);

b) în cazul implicării unui salariat în îndeplinirea atribuţiilor de stat sau publice;

c) în cazul arestării unui salariat;

d) în alte cazuri prevăzute de reglementări speciale.

Angajatorul are dreptul de a cere salariatului să prezinte documente care să ateste imposibilitatea folosirii concediului de odihnă la ora stabilită.

În plus, la cererea specială a salariatului, concediul de odihnă trebuie amânat chiar dacă angajatorul nu a anunțat angajatul în timp util despre timpul concediului său sau nu a plătit salariul pentru concediu în avans înainte de începerea concediu de odihna.

18. Dacă motivele care au împiedicat angajatul să plece în concediu au apărut înainte de începerea acesteia, atunci termen nou concediul se stabileste prin acord intre angajator si salariat.

Dacă aceste motive apar în timp ce angajatul este în concediu, atunci perioada de întoarcere din concediu se prelungește automat cu numărul corespunzător de zile, iar salariatul este obligat să informeze imediat angajatorul despre acest lucru.

Aceste zile sunt plătite de angajator dacă, prin lege sau contract, acesta a fost obligat să plătească salariului salariatului în timpul îndeplinirii sarcinilor de stat sau publice sau în timpul arestării.

Când concediul este prelungit din cauza invalidității temporare, angajatorul nu plătește zile suplimentare.

Exemplul 1. Un angajat a plecat în concediu pe 15 septembrie timp de o lună. De la 1 octombrie până la 10 octombrie a fost bolnav și a primit certificat de concediu medical și beneficii de la fondul de asigurări. Concediul acestuia ar trebui prelungit până pe 25 octombrie, fără plată de către angajator, întrucât datorită eliberării indemnizațiilor, zilele suplimentare erau deja plătite în momentul acordării concediului. Dar dacă salariatul nu a primit concediu medical, concediul nu poate fi prelungit.

Exemplul 2. Un angajat, aflat în vacanță, a fost chemat în judecată de un expert pentru 3 zile. Vacanta trebuie prelungita cu 3 zile cu plata pentru aceste zile conform castigului mediu.

19. Transferul întregului concediu în alte cazuri, cu excepția celor specificate la articolul 17, este permis prin acordul angajatorului și al angajatului sau prin decizia RKK, iar împărțirea în părți a următoarei vacanțe (inclusiv însumarea) se face prin acordul angajatorului si al angajatului.

În lipsa condițiilor specificate, transferul și împărțirea vacanței nu este permisă.

IV. Menținerea poziției și a câștigurilor în timpul vacanței

20. Concedierea unui angajat care se află în concediu obișnuit sau suplimentar nu este permisă, cu excepția următoarelor cazuri:

a) lichidarea completă a unei întreprinderi sau instituții;

b) suspendarea muncii într-o întreprindere sau instituție în ansamblul său pe o perioadă mai mare de o lună pentru motive de natură de producţie;

c) intrarea în vigoare a unui verdict de vinovăție într-o cauză direct legată de munca într-o întreprindere sau instituție dată;

d) în cazul în care concedierea se face în vederea curățării aparaturii din prima sau a doua categorie.

21. Pe durata șederii salariatului în concediu obișnuit sau suplimentar, acesta îl păstrează pe al său castigurile medii.

Plata castigului se face in ajunul inceperii concediului.

22. Dacă în timpul șederii în concediu a salariatului salariul acestuia s-a modificat, atunci nu se efectuează recalcularea cu salariatul în legătură cu această modificare, cu excepția unei creșteri a ratei fixe sau a salariului salariatului plătit pe timp. Întreprinderea sau instituția este obligată să plătească acestui angajat diferența dintre rata sau salariul vechi și nou pentru perioada de la data creșterii salariului.

Recalcularea se efectuează în toate cazurile în care sunt detectate erori la calculul salariilor.

V. Însumarea concediilor și compensarea concediilor

23. Neasigurarea următoarei vacanțe în anul curent este permisă numai dacă acordarea concediului de odihnă acestui angajat poate afecta negativ funcționarea normală a unei întreprinderi sau instituții.

Pentru a nu acorda concediu, este necesar un acord între angajator și angajat și aprobarea acestui acord de către comisia de prețuri și conflicte. Dacă nu se ajunge la un acord între angajator și angajat, problema este rezolvată de RKK într-o manieră conflictuală.

24. Neasigurarea concediilor regulate timp de doi ani consecutivi este interzisă.

25. Neacordarea concediilor regulate minorilor, precum și concedii suplimentare în profesii deosebit de dăunătoare și periculoase, este interzisă - cu excepția cazurilor de concediere a unui angajat.

26. Pe lângă cazurile de neacordare directă a concediului (articolul 23), concediul este considerat neutilizat (în totalitate sau parțial) din vina angajatorului și în următoarele cazuri:

a) dacă concediul rămâne nefolosit din cauza nerespectării de către angajator a măsurilor de stabilire a cozii de concediu;

b) dacă concediul, care a fost supus transferului obligatoriu, nu a fost transferat la un nou termen.

27. În cazul neutilizarii concediului de odihnă (total sau parțial) din vina angajatorului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație bănească pentru concediul nefolosit sau anul viitor concediul trebuie prelungit pentru perioada nefolosită.

Pentru a rezuma concediul, este suficient un acord între angajator și angajatul în cauză. Însumarea concediilor în caz de neînțelegere a angajatorului sau angajatului, precum și orice plată compensare bănească pentru concediu (cu excepția cazurilor de concediere) este permis numai prin decizie a RKK.

Refuzul unui angajat de a folosi concediul în perioada prescrisă fără acord cu angajatorul și dacă nu se ajunge la un acord, fără o decizie a RKK, nu îi conferă angajatului dreptul la compensare sau la însumarea concediului.

28. La concedierea unui angajat care nu și-a folosit dreptul la concediu, acesta primește o compensație pentru concediul nefolosit.

Totodată, salariații disponibilizați din orice motiv care au lucrat la acest angajator timp de cel puțin 11 luni, care fac obiectul creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc despăgubiri integrale.

Despăgubirea integrală este primită și de angajații care au lucrat de la 5 la 11 luni dacă sunt concediați ca urmare (paragraf modificat prin Rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930 N 267:

a) lichidarea unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii (clauza a fost inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930). N 267);

b) intrarea în serviciul militar activ (clauza a fost inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930 N 267);

c) călătorii de afaceri în modul prescris la universități, școli tehnice, facultăți muncitorești, departamente pregătitoare la universități și cursuri de formare pentru universități și facultăți muncitorești (clauza a fost inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din august 13, 1930 N 267);

d) transferuri la un alt loc de muncă la propunerea organelor de muncă sau a comisiilor acestora, precum și a partidului, Komsomol și organizatii profesionale(clauza a fost inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930 N 267);

e) a scos la iveală inaptitudinea pentru muncă (clauza a fost inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930 N 267).

În toate celelalte cazuri, angajații primesc compensație proporțională. Astfel, compensația proporțională este primită de angajații care au lucrat de la 5 la 11 luni dacă au demisionat din orice alte motive decât cele indicate mai sus (inclusiv la cererea proprie), precum și toți angajații care au lucrat mai puțin de 5 luni, indiferent a motivelor concedierilor. *28,4)

29. Indemnizația integrală se plătește în cuantumul câștigului mediu pentru perioada concediului complet.

Compensația proporțională se plătește în următoarele sume: *29.2)

a) pentru o vacanță de 12 zile lucrătoare - în cuantumul câștigului salarial mediu zilnic pentru fiecare lună de muncă, sub rezerva compensației cu perioada care dă dreptul la concediu;

b) pentru o vacanță de 24 de zile lucrătoare și pentru o vacanță lunară - în cuantum de câștig mediu de două zile pentru fiecare lună;

c) pentru o vacanta de o luna si jumatate - in valoare de trei zile, iar pentru o vacanta de doua luni - in valoare de castig mediu de patru zile pentru fiecare luna.

La calculul perioadei de muncă care dă dreptul la compensație, se aplică în mod corespunzător Secțiunea I din prezentul Regulament.

Exemplul 1. Un angajat a început să lucreze la 1 iunie 1930 și a plecat la 1 martie 1931. Are dreptul să primească compensație pentru 9 luni de muncă, adică. pentru o vacanță de 12 zile lucrătoare - 9 zile, pentru o vacanță de 24 de zile lucrătoare și o lună de concediu - 18 zile, pentru o vacanță de o lună și jumătate - 27 de zile și pentru o vacanță de două luni - 36 de zile pe baza castigul mediu zilnic.

Exemplul 2. Un angajat a început să lucreze la 1 martie, iar de la 1 iunie a fost transferat la un atelier cu condiții dăunătoare muncă. La demitere la 1 august va primi despăgubiri: conform următoarea vacanță- pentru 5 luni de muncă, iar pentru una suplimentară - pentru 2 luni, și un câștig total de șapte zile.

30. Indemnizația pentru concediul de odihnă prelungit în baza unui contract colectiv sau scris de muncă sau în baza unei note în carnetul de salarii se plătește în conformitate cu perioada de concediu stabilită în contract sau carnet de salarii.

În alte cazuri de prelungire a concediului de odihnă care nu este obligatorie prin lege, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri în conformitate cu perioada de concediu general stabilită.

La însumarea vacanțelor, vacanțele prelungite sunt incluse în calcul în toate cazurile în totalitate.

31. În cazul muncii cu fracțiune de normă, compensația pentru concediul neutilizat pentru funcția care se combină se plătește pe bază generală.
____________________________________________________________________
Clauza 31 nu mai este în vigoare în raport cu salariații salariul oficial al cărui loc principal de muncă depășește 60 de ruble pe lună - Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 21 martie 1961 N 254.
____________________________________________________________________

32. Indemnizația de concediu de odihnă se plătește la sfârșitul anului de muncă, cu excepția cazurilor de concediere a salariatului.

33. În cazul decesului unui salariat, compensația pentru concediu se plătește pe bază generală.

VI. Dispoziții finale

34. La plata salariilor sau a compensațiilor pentru concediu, câștigurile medii sunt calculate în modul prescris de Decretul Comisariatului Poporului al URSS din 2 aprilie 1930 N 142 cu privire la câștigul mediu și plata pentru mai puțin de o lună întreagă (Izvestia Poporului). Comisariatul URSS, 1930, nr. 13).

În acest caz, calculul se face pe baza câștigului mediu la momentul plății efective a salariului sau a compensației.

35. La calculul termenelor de muncă care dau dreptul la concediu suplimentar proporțional sau la compensarea concediului la concediere, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de cel puțin jumătate de lună se rotunjesc la valoarea maximă. o lună întreagă.

35-a. În instituții și în aparatul de conducere al întreprinderilor din sectorul socializat (în consiliile de trust, asociații etc., dar nu și în conducerea uzinelor), prezentele Reguli se aplică cu următoarele completări:

a) În fiecare lună, 8-9 la sută din totalul forței de muncă ar trebui să plece în vacanță. În 1931, s-a permis creșterea acestei rate la 12-15 la sută de la 15 mai până la 1 octombrie (din cauza pregătirii incomplete a stațiunilor și caselor de vacanță pentru muncă pe tot parcursul anului 1931). Abaterile de la aceste standarde sunt permise numai în organismele legate de întreținerea muncii sezoniere.

Asigurarea simultană a concediilor de odihnă tuturor angajaților unei instituții sau părților sale individuale este permisă numai în cazurile în care aceasta este cauzată de conditiile de productie(de exemplu, dacă lucrul este inevitabil în timpul reparațiilor).

Exemplu. Instituția are 200 de angajați. În consecință, 16-18 angajați trebuie să plece în vacanță în fiecare lună. Deoarece vacanțele ar trebui să fie asigurate în mod uniform pe parcursul lunii, este posibil, de exemplu, să se acorde vacanțe în zilele de 3, 13 și 23, sau 7, 17 și 27 etc. - astfel incat in fiecare dintre aceste perioade 5-6 muncitori sa mearga in concediu, si in total 16-18 lucratori pe luna.

b) Este interzisă prelungirea concediului de odihnă din cauza zilelor libere neutilizate.

c) Este interzisă acordarea concediului fără plată, cu excepția cazurilor în care acestea sunt prevăzute de legi speciale (de exemplu, legi privind încadrarea în muncă a tinerilor specialiști după absolvirea universităților și școlilor tehnice).

d) La plecarea în concediu nu este permisă transferul lucrărilor neterminate către alți angajați.
(Articolul a fost inclus suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 19 ianuarie 1931 N 21)

36. În cazurile în care reglementări speciale stabilesc reguli speciale de acordare a concediului pentru anumite categorii de salariați (în special pentru lucrătorii din zonele cu condiții climatice deosebit de dăunătoare), prezentele Reguli nu se aplică în măsura în care contravin prezentelor reglementări speciale. Restul acestor reguli se aplică pe o bază generală.

Sunt atașate reguli speciale privind concediul suplimentar pentru condiții climatice deosebit de dăunătoare.

37. Pentru salariații care s-au alăturat acestui angajator înainte de 16 iulie 1929, perioada de 5 luni de muncă care dă drept de concediu de la acest angajator în anul 1930 se socotește de la 1 ianuarie 1930.

Pentru salariații care au aderat între 10 iulie 1929 și 1 ianuarie 1930, perioada se socotește și de la 1 ianuarie 1930, dacă au dobândit dreptul la concediu proporțional sau la compensare proporțională în baza unui contract colectiv în 1929. În caz contrar, perioada se numără de la data intrării în muncă.

Pentru salariații pentru care perioada de muncă care dă drept de concediu pentru anul 1930 este socotită de la 1 ianuarie 1930, anul de muncă în continuare de muncă pentru acest angajator este considerat de la 1 ianuarie până la 1 ianuarie (adică coincide cu anul calendaristic).

Exemplu. Un angajat, care a lucrat la fabrică timp de 2 ani, a fost într-o altă vacanță în 1928, iar vacanța din 1929 a fost amânată în 1930. În 1930, va primi concediu cumulat, iar perioada de muncă pentru concediu din 1930 se numără de la 1 ianuarie 1930.

Dacă este concediat de bunăvoie la 1 octombrie 1930, înainte de a folosi concediul, salariatul va primi o compensație integrală pentru concediul din 1929 și, în plus, o compensație proporțională pentru 9 luni de muncă în 1930, începând cu 1 ianuarie.

39. Pentru angajații care au fost concediați de către angajator în 1930 înainte de intrarea în vigoare a prezentelor reguli și s-au alăturat unui nou angajator în 1930, prezentele reguli se aplică după cum urmează:

a) dacă angajatul a fost concediat cu compensație proporțională pentru o parte a anului 1930, atunci Regulile i se aplică în mod general;

b) dacă salariatul a fost concediat după ce a primit concediu complet sau compensație integrală pentru anul 1930, iar pentru 1929 a primit și dreptul la concediu complet sau compensație integrală în altă parte, atunci perioada de muncă pentru noul concediu se socotește de la 1 ianuarie 1931;

c) dacă salariatul a fost concediat după ce a beneficiat de concediu complet sau compensație integrală pentru anul 1930, iar pentru anul 1929 nu a primit dreptul la concediu complet sau compensație integrală, atunci perioada de muncă pentru noul concediu se socotește de la sfârșitul anului după aderarea la angajatorul anterior .

Exemplu. Angajatul a început să lucreze ca angajat la 1 octombrie 1929. Întrucât a lucrat doar 3 luni în 1929, nu a primit niciun concediu sau compensație pentru 1929. La 1 aprilie 1930 a demisionat cu despăgubiri integrale pentru 1930, iar la 1 iunie 1930 s-a alăturat unui nou angajator. Perioada de muncă pentru o nouă vacanță va fi socotită numai de la 1 octombrie 1930, când trece un an de la data intrării în muncă la angajatorul anterior.

40. Anulat:

1) Rezoluția Comisariatului Poporului al URSS nr. 36 din 14 august 1923 - Reguli privind concediile regulate și suplimentare („Știrile Comisariatului Poporului din URSS și RSFSR”, 1923, nr. 4/28);

2) clarificarea Comisariatului Poporului al URSS nr. 58 din 28 august 1923 cu privire la interpretarea articolului 18 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare („Știrile Comisariatului Poporului din URSS și RSFSR”, 1923, nr. 4/28);

3) clarificarea NKT al URSS din 23 august 1924 N 357/30 privind interpretarea articolului 12-14 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare (Izvestia NKT al URSS, 1924, N 31);

4) clarificarea NKT al URSS din 24 octombrie 1924 N 446/38 privind procedura de calcul a compensației pentru concediul neutilizat și întreținerea în timpul vacanței (Izvestia NKT al URSS, 1924, N 43);

5) clarificarea Comisariatului Poporului al URSS din 16 iunie 1928 N 132/350 privind durata concediului pentru persoanele sub 18 ani și angajate în profesii care dau dreptul la concediu suplimentar din cauza nocivității muncii (Izvestia). al Comisariatului Poporului al URSS, 1926, Nr. 24 -25);

6) clarificarea NKT al URSS din 30 aprilie 1929 N 155 cu privire la durata vacanței (Izvestia NKT al URSS, 1929, N 20-21).

41. La articolul 1 din Rezoluția Comisariatului Poporului al URSS din 21 februarie 1928 privind condițiile de muncă ale elevilor depășiți din școlile de ucenicie din fabrică și minerit (Izvestia Comisariatului Poporului din URSS, 1928, nr. 11), cuvântul „vacanță” este exclus.

Comisarul Poporului
Munca din URSS
Uglanov

Membru al Consiliului CNT al URSS
si cap Organizațional și juridic
Departamentul URSS NKT
Serina

Anexa la articolul 36. Reguli privind concediul suplimentar pentru condiții climatice deosebit de dăunătoare

Anexa la
Articolul 36 din Regulile privind
vacanțe regulate și suplimentare

(acum modificat la 13 august 1930)
____________________________________________________________________
Invalid din motive
Rezoluția Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 22 octombrie 1942 N 1725. -

Vezi ediția anterioară
____________________________________________________________________

Comisarul Poporului
Munca din URSS
Uglanov

Membru al Consiliului
NKT al URSS și șef. Departamentul de Securitate
NKT muncitoresc al URSS
Zheltov

Revizuirea documentului ținând cont
modificări și completări pregătite
SA „Kodeks”

Aceste reguli se aplică în măsura în care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse.

.
.

(Publicat pe baza rezoluției Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 2 februarie 1930 - protocolul nr. 5/331, paragraful 28).

I. Dreptul de a pleca

1. Orice salariat care a lucrat la un anumit angajator timp de cel puțin 5 luni are dreptul la concediu regulat. Următoarea vacanță se acordă o dată în cursul anului în care salariatul lucrează pentru un angajator dat, de la data intrării în muncă, i.e. o dată pe an de lucru. Salariatul are dreptul la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru după 5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior. Angajaților care s-au alăturat acestui angajator în 1929 sau mai devreme li se acordă concediu în conformitate cu. Dacă un angajat este transferat la propunerea unui organism de muncă sau a unei comisii aferente acestuia, sau la propunerea unui partid, a Komsomolului sau a unei organizații profesionale de la o întreprindere sau instituție la alta, fără întrerupere a muncii, atunci timpul lucrat la angajatorul anterior - cu condiția ca salariatul, la cererea sa, să nu primească compensație pentru concediul nefolosit în acest timp (parte inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 31 ianuarie 1931 nr. 32). Exemplu. Angajatul a intrat în fabrică pe 3 februarie 1930. La 18 iulie 1930, primește dreptul la o altă vacanță pentru anul de muncă, adică. până la 3 februarie 1931. Va primi dreptul la următoarea vacanță pentru al doilea an de muncă până la 3 februarie 1932 la 18 iulie 1931 etc.

a) lichidarea unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;

B) intrarea în serviciul militar activ;

c) deplasări de afaceri în modul prescris la o universitate, o școală tehnică, o școală de muncitori, un departament pregătitor la o universitate sau la cursuri de formare pentru o universitate sau școală de muncitori;

D) transferul la un alt loc de muncă la propunerea organului de muncă sau a comisiei acestuia, precum și a unui partid, Komsomol sau organizație profesională;

D) a dezvăluit inaptitudinea pentru muncă. Alineatul nu este valabil pe teritoriul Federației Ruse - ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 20 aprilie 2010 nr. 253. - Vezi ediția anterioară

Alineatul 3 al paragrafului 2 din prezentele reguli a fost declarat invalid pe teritoriul Federației Ruse în baza Ordinului nr. 190 al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 3 martie 2005.
Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 3 martie 2005 nr. 190 a fost returnat fără a fi luat în considerare de către Ministerul Justiției al Federației Ruse (scrisoarea Ministerului Justiției din Rusia din 31 martie 2005 nr. 01/ 2337-VYA) și anulat în baza ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 20 aprilie 2010 nr. 252.

Acest întreg articol se aplică indiferent dacă concediul este folosit după 5 luni și jumătate de muncă sau înainte de această perioadă - în avans ().

Exemplu. Salariatul a intrat la 15 ianuarie 1931. A primit concediu complet din 15 iulie, iar la 15 august 1931 a demisionat de bunăvoie. Angajatorul îi poate reține salariul timp de 5 zile, deoarece angajatul a primit 12 zile de concediu pentru 12 luni de muncă și nu a realizat 5 luni din acestea.
(Articolul așa cum a fost editat - Vezi ediția anterioară)

A) dacă la concediere s-a făcut o deducere pentru toate zilele de concediu nelucrate, atunci perioada de 5 luni și jumătate se socotește de la data sosirii la noul angajator;

B) dacă la concediere angajatorul, având dreptul de reținere, nu a făcut-o efectiv deloc sau parțial, atunci perioada de 5 luni și jumătate începe când salariatul lucrează la noul angajator timp de o lună pentru fiecare zi nelucrată de concediu pentru care salariul rămâne nereținut (și în cazul concediului de 18 sau 24 de zile de la angajatorul anterior - o lună pentru fiecare zi și jumătate sau două);

C) dacă la concediere angajatorul nu avea dreptul la reținere, atunci perioada de 5 luni și jumătate începe după expirarea anului de lucru pentru care s-a primit concediul sau compensația integrală de la angajatorul anterior; în acest caz, perioada de un an include și timpul pauzei de la serviciu după concediere, precum și timpul petrecut în locuri de muncă care nu dau drept de concediu (temporar, sezonier etc.). Exemplul 1 (la paragraful „b”). Angajatorul, concediind salariatul la 15 august 1931, avea dreptul de a-i retine salariul pentru 5 zile de concediu nelucrate, dar de fapt i-a retinut doar 2 zile (intrucat salariatul era bolnav in restul zilelor de august). La 1 septembrie 1931, angajatul s-a alăturat unui nou angajator. Perioada sa de 5 luni și jumătate pentru un nou concediu va începe abia la 1 decembrie 1931 și va expira la 15 mai 1932. Exemplul 2 (la articolul „c”). La 1 octombrie 1931, din cauza reducerii de personal, angajatorul a concediat un salariat care-l servise de la 1 martie 1931 și își folosise deja concediul. La 15 octombrie 1931, angajatul s-a alăturat unui nou angajator. Perioada sa de 5 luni și jumătate pentru un nou concediu va începe abia la 1 martie 1932 și va expira la 15 august 1932.
(Articol modificat prin rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 14 decembrie 1930 nr. 365. - Vezi ediția anterioară)

4. În perioada de muncă de 5 luni, care dă dreptul la următoarea vacanță, sunt incluse următoarele:

A) timpul efectiv lucrat;

B) timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar angajatorul era obligat prin lege sau convenția colectivă să-și păstreze funcția și câștigurile în totalitate sau în parte (inclusiv timpul de absență forțată plătită de angajator în caz de concediere necorespunzătoare și repunerea ulterioară);

C) timpul în care salariatul, păstrându-și funcția, nu a lucrat efectiv, dar a primit beneficii din fondul de asigurări (boală, accidentare, sarcină, naștere, carantină, îngrijirea unui membru bolnav al familiei). Restul timpului în care angajatul nu a lucrat efectiv nu este luat în calcul pentru angajat. Exemplu. Muncitorul a intrat în atelier pe 5 martie. De la 1 aprilie până la 15 aprilie a fost bolnav și a primit beneficii de la fondul de asigurări pentru aceste zile; în zilele de 1-5 mai a fost convocat pentru cantonament de scurtă durată în unitatea teritorială; de la 1 iunie până la 10 iunie nu a mers la muncă din motive recunoscute de angajator ca fiind valabile, dar fără plată pentru timpul pierdut. Dreptul de concediu pentru un astfel de angajat ia naștere după 5 luni și încă 10 zile, adică. 30 august.

5. Nu se aplică - rezoluție comună a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 29 decembrie 1962 Nr. 377/30. - Vezi ediția anterioară.

6. Primirea concediului sau a indemnizației pentru acesta trebuie consemnată de către angajator în carnetul de salariu și lista de muncă - în conformitate cu formele stabilite ale acestor documente. Aceeași mențiune trebuie inclusă în adeverința eliberată salariatului la concediere. În toate aceste cazuri trebuie indicată perioada pentru care s-a acordat concediul sau compensația (de exemplu, „s-a folosit concediul pentru perioada anterioară datei de 1 iunie 1931”). Dacă, la concedierea unui salariat, angajatorul are dreptul de a reține salariul pentru zilele de concediu nelucrate (), atunci în documentele angajatului se adaugă o notă: „reținerea pentru zilele de concediu nelucrate s-a făcut integral” sau „salariile pentru așa ceva multe zile de vacanță au rămas nereținute” (parte adăugată - vezi ediția anterioară). În cazul în care documentele prezentate de salariat nu conțin instrucțiuni privind utilizarea concediului la locul de muncă anterior, angajatorul poate solicita salariatului o adeverință corespunzătoare sau o poate solicita el însuși de la locul de muncă anterior.

II. Durata concediului

7. Următoarea vacanță pentru angajații adulți se acordă în toate cazurile pentru 12 zile lucrătoare, cu adăugarea zilelor libere care se încadrează în timpul concediului de odihnă. În același cuantum, se acordă concediu suplimentar complet salariaților încadrați în condiții deosebit de vătămătoare și periculoase, conform listelor de profesii stabilite de Comisariatul Poporului de Muncă sau de un contract colectiv, cu excepția cazului în care aceste liste prevăd concedii de altă durată.

8. Salariaților cu program de lucru neregulat li se poate acorda concediu suplimentar ca compensare pentru volumul de muncă și munca în afara programului normal. Durata acestui concediu in institutiile si intreprinderile de stat si societatile mixte pe actiuni cu participare predominanta a capitalului de stat nu poate depasi 12 zile lucratoare.

9. Pentru lucrătorii minori care au vârsta sub 18 ani în ziua în care ia naștere dreptul la concediu, precum și toți studenții școlilor de ucenicie din fabrică și minieră și școlile de profesii de masă, concediul regulat se acordă în valoare de o lună calendaristică ( de exemplu, de la 5 iunie până la 5 iulie), dar nu mai puțin de 24 de zile lucrătoare. Dacă acestor minori sau studenți li se permite, în conformitate cu procedura stabilită, să lucreze în profesii deosebit de vătămătoare și periculoase enumerate în listele NKT, atunci li se acordă următorul concediu în total o lună și jumătate calendaristică, dar nu. mai puțin de 36 de zile lucrătoare.

III. Timpul și procedura de utilizare a vacanței

10. Vacanțele se acordă salariaților în orice moment pe parcursul anului în ordinea de prioritate stabilită de Comitetul Muncii și Muncii, iar în lipsa Comitetului Muncii și Muncii - prin acordul angajatorului cu organul sindical de resort. Ordinea de acordare a concediilor pentru fiecare an este stabilită cel târziu la 1 ianuarie a acestui an (pentru 1931 - cel târziu la 25 ianuarie 1931) (partea astfel cum a fost modificată prin rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 19 ianuarie, 1931 Nr. 21 - vezi ediţia precedentă). Concediul poate fi acordat fie secvenţial unui angajat după altul, fie simultan tuturor sau unor grupuri de angajaţi (de exemplu, dacă este inevitabil ca întreprinderea să fie suspendată pentru reparaţii). În cazul unei suspendări neașteptate a muncii într-o întreprindere sau instituție sau în părțile sale individuale (din cauza unui accident, dezastru natural etc.), prin decizia RKK, concediile pot fi acordate tuturor grupurilor sau anumitor grupuri de lucrători simultan, cu o abatere de la coada stabilită anterior.

11. Vacanțele nu trebuie limitate exclusiv la 1 și 15 ale fiecărei luni, ci trebuie distribuite, dacă este posibil, uniform pe parcursul lunii.

12. La stabilirea unei cozi, se poate prevedea acordarea unui concediu unuia sau altuia înainte de dreptul acestuia de a pleca (în avans). Partea a fost exclusă prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 14 decembrie 1930 nr. 365. - Vezi ediția anterioară. Exemplul a fost exclus prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 14 decembrie 1930 nr. 365. - Vezi ediția anterioară.

13. Concediul pentru lucrătorii minori se acordă (în ordinea de prioritate stabilită de RKK) ca regulă generală vara. Acest lucru nu îi privează pe minori de dreptul de a folosi vacanța în alte perioade ale anului.

14. Pot exista cazuri în care dreptul unui angajat la concediu regulat și suplimentar apare în momente diferite. În astfel de cazuri, ambele concedii îi sunt acordate simultan în întregime în termenul stabilit de RKK la stabilirea cozii generale de concedii. În acest caz, perioada de muncă pentru o nouă vacanță pentru următorul an de lucru se calculează separat pentru vacanțele următoare și suplimentare. Exemplu. Un angajat care a intrat în fabrică pe 10 martie 1930 este transferat într-un atelier periculos pe 10 mai. Dreptul său la o altă vacanță începe pe 25 august, iar pentru una suplimentară abia pe 25 octombrie. I se acordă ambele concedii pe principiul primul venit, primul servit de la 1 octombrie. Anul viitor, are din nou dreptul la noi vacanțe; pentru prima vacanță - 25 august, iar pentru a doua - 25 octombrie.

15. Concediul pentru un post combinat se acordă concomitent cu concediul pentru postul principal.

16. Angajatorul este obligat să înainteze cu promptitudine spre examinare de către RKK (și în absența RKK - spre luarea în considerare a sindicatului) un proiect de repartizare a cozii de concediu. Angajatorul este, de asemenea, obligat să notifice fiecărui salariat ora de începere și de sfârșit a concediului său de odihnă. Notificarea se face cu cel mult cincisprezece zile în avans prin afișarea de anunțuri relevante în ateliere, departamente și alte locuri de muncă. Angajații care primesc concediu individual (de exemplu, când își reprogramează concediul) trebuie să fie anunțați printr-o notificare scrisă. În cazul în care, prin hotărâre a RSC, unui grup de salariați i se acordă concediu în afara rândului din cauza unui accident, dezastru natural etc., atunci notificarea salariaților cu privire la ora concediului trebuie făcută în cel mult două zile în avans.

17. Următorul concediu sau suplimentar trebuie amânat pentru o altă perioadă sau prelungit în următoarele cazuri:

A) în caz de incapacitate temporară de muncă a unui salariat, atestată printr-un certificat de concediu medical (certificat de incapacitate de muncă) (subparagraful modificat prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 6 decembrie 1956 nr. 1586 - vezi ediția anterioară);

B) în cazul implicării unui salariat în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;

C) în cazul arestării unui salariat;

d) în alte cazuri prevăzute de reglementări speciale. Angajatorul are dreptul de a cere salariatului să prezinte documente care să ateste imposibilitatea folosirii concediului de odihnă la ora stabilită. În plus, la cererea specială a salariatului, concediul de odihnă trebuie amânat chiar dacă angajatorul nu a anunțat angajatul în timp util despre timpul concediului său sau nu a plătit salariul pentru concediu în avans înainte de începerea concediu de odihna.

18. Dacă motivele care au împiedicat salariatul să plece în concediu au apărut înainte de începerea acesteia, atunci noua perioadă de concediu se stabilește prin acord între angajator și salariat. Dacă aceste motive apar în timp ce angajatul este în concediu, atunci perioada de întoarcere din concediu se prelungește automat cu numărul corespunzător de zile, iar salariatul este obligat să informeze imediat angajatorul despre acest lucru. Aceste zile sunt plătite de angajator dacă, prin lege sau contract, acesta a fost obligat să plătească salariului salariatului în timpul îndeplinirii sarcinilor de stat sau publice sau în timpul arestării. Când concediul este prelungit din cauza invalidității temporare, angajatorul nu plătește zile suplimentare. Exemplul 1. Un angajat a plecat în concediu pe 15 septembrie timp de o lună. De la 1 octombrie până la 10 octombrie a fost bolnav și a primit certificat de concediu medical și beneficii de la fondul de asigurări. Concediul acestuia ar trebui prelungit până pe 25 octombrie, fără plată de către angajator, întrucât datorită eliberării indemnizațiilor, zilele suplimentare erau deja plătite în momentul acordării concediului. Dar dacă salariatul nu a primit concediu medical, concediul nu poate fi prelungit. Exemplul 2. Un angajat, aflat în vacanță, a fost chemat în judecată de un expert pentru 3 zile. Vacanta trebuie prelungita cu 3 zile cu plata pentru aceste zile conform castigului mediu.

19. Transferul întregii vacanțe în alte cazuri, cu excepția celor specificate în, este permis prin acordul angajatorului și al angajatului sau prin decizia RKK, iar împărțirea în părți a următoarei vacanțe (inclusiv în suma) se face prin acordul dintre angajatorul si angajatul. În lipsa condițiilor specificate, transferul și împărțirea vacanței nu este permisă.

IV. Menținerea poziției și a câștigurilor în timpul vacanței

20. Concedierea unui angajat care se află în concediu obișnuit sau suplimentar nu este permisă, cu excepția următoarelor cazuri:

A) lichidarea completă a unei întreprinderi sau instituții;

B) suspendarea muncii într-o întreprindere sau instituție în ansamblul său pe o perioadă mai mare de o lună din motive de producție;

C) intrarea în vigoare a unei sentințe de vinovăție într-o cauză direct legată de munca într-o anumită întreprindere sau instituție;

D) în cazul în care concedierea se face în vederea curățării aparaturii din prima sau a doua categorie.

21. Pe durata șederii salariatului în concediu obișnuit sau suplimentar, câștigurile sale medii sunt reținute. Plata castigului se face in ajunul inceperii concediului.

22. Dacă în timpul șederii în concediu a salariatului salariul acestuia s-a modificat, atunci nu se efectuează recalcularea cu salariatul în legătură cu această modificare, cu excepția unei creșteri a ratei fixe sau a salariului salariatului plătit pe timp. Întreprinderea sau instituția este obligată să plătească acestui angajat diferența dintre rata sau salariul vechi și nou pentru perioada de la data creșterii salariului. Recalcularea se efectuează în toate cazurile în care sunt detectate erori la calculul salariilor.

V. Însumarea concediilor și compensarea concediilor

23. Neacordarea următoarei vacanțe în anul curent este permisă numai dacă acordarea concediului unui anumit angajat poate afecta negativ cursul normal al activității întreprinderii sau instituției. Pentru a nu acorda concediu, este necesar un acord între angajator și angajat și aprobarea acestui acord de către comisia de prețuri și conflicte. Dacă nu se ajunge la un acord între angajator și angajat, problema este rezolvată de RKK într-o manieră conflictuală.

24. Neasigurarea concediilor regulate timp de doi ani consecutivi este interzisă.

26. Pe lângă cazurile de neacordare directă a concediului (), concediul se consideră neutilizat (în totalitate sau în parte) din vina angajatorului și în următoarele cazuri:

A) în cazul în care concediul rămâne nefolosit din cauza nerespectării de către angajator a măsurilor de stabilire a cozii de concediu;

B) dacă concediul, care a fost supus transferului obligatoriu, nu a fost transferat la un nou termen.

27. În cazul neutilizarii concediului de odihnă (total sau parțial) din vina angajatorului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație bănească pentru concediul nefolosit sau anul viitor concediul trebuie prelungit pentru perioada nefolosită. Pentru a rezuma concediul, este suficient un acord între angajator și angajatul în cauză. Însumarea concediului în caz de dezacord al angajatorului sau angajatului, precum și orice plată a compensației bănești pentru concediu (cu excepția cazurilor de concediere) este permisă numai prin decizie a RKK. Refuzul unui angajat de a folosi concediul în perioada prescrisă fără acord cu angajatorul și dacă nu se ajunge la un acord, fără o decizie a RKK, nu îi conferă angajatului dreptul la compensare sau la însumarea concediului.

28. La concedierea unui angajat care nu și-a folosit dreptul la concediu, acesta primește o compensație pentru concediul nefolosit. Totodată, salariații disponibilizați din orice motiv care au lucrat la acest angajator timp de cel puțin 11 luni, care fac obiectul creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc despăgubiri integrale.

Despăgubiri integrale primesc și angajații care au lucrat de la 5 la 11 luni dacă au renunțat din cauza (paragraful modificat prin rezoluția Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930 nr. 267 - vezi ediția anterioară):

A) lichidarea unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii (clauza este inclusă suplimentar);

B) intrarea în serviciul militar activ (punctul a fost inclus suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930 nr. 267);

C) călătorii de afaceri în modul prescris la universități, școli tehnice, școli muncitorești, departamente pregătitoare la universități și cursuri de formare pentru universități și școli muncitorești (clauza a fost inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din august 13, 1930 nr. 267);

D) transferuri la un alt loc de muncă la propunerea organelor de muncă sau a comisiilor acestora, precum și a partidului, a Komsomolului și a organizațiilor profesionale (clauza a fost inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930 nr. 267). );

D) a dezvăluit inaptitudinea pentru muncă (clauza a fost inclusă suplimentar prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 13 august 1930 nr. 267). În toate celelalte cazuri, angajații primesc compensație proporțională. Astfel, compensația proporțională este primită de angajații care au lucrat de la 5 la 11 luni dacă au demisionat din orice alte motive decât cele indicate mai sus (inclusiv la cererea proprie), precum și toți angajații care au lucrat mai puțin de 5 luni, indiferent a motivelor concedierilor.

29. Indemnizația integrală se plătește în cuantumul câștigului mediu pentru perioada concediului complet. Compensația proporțională se plătește în următoarele sume:

A) pentru o vacanță de 12 zile lucrătoare - în cuantumul câștigului salarial mediu zilnic pentru fiecare lună de muncă, sub rezerva compensării în perioada care dă dreptul la concediu;

B) pentru o vacanță de 24 de zile lucrătoare și pentru o vacanță lunară - în cuantum de câștig mediu de două zile pentru fiecare lună;

C) pentru o vacanta de o luna si jumatate - in valoare de trei zile, iar pentru o vacanta de doua luni - in valoare de castig mediu de patru zile pentru fiecare luna. La calculul perioadei de muncă care dă dreptul la despăgubire se aplică în mod corespunzător următoarele. Exemplul 1. Un angajat a început să lucreze la 1 iunie 1930 și a plecat la 1 martie 1931. Are dreptul să primească compensație pentru 9 luni de muncă, adică. pentru o vacanță de 12 zile lucrătoare - 9 zile, pentru o vacanță de 24 de zile lucrătoare și o lună de concediu - 18 zile, pentru o vacanță de o lună și jumătate - 27 de zile și pentru o vacanță de două luni - 36 de zile pe baza castigul mediu zilnic.

Exemplul 2. Un angajat a început să lucreze la 1 martie, iar de la 1 iunie a fost transferat într-un atelier cu condiții de muncă periculoase. La concediere, pe 1 august, va primi compensații: pentru următoarea vacanță - pentru 5 luni de muncă și pentru una suplimentară - pentru 2 luni și un câștig total de șapte zile.

30. Indemnizația pentru concediul de odihnă prelungit în baza unui contract colectiv sau scris de muncă sau în baza unei note în carnetul de salarii se plătește în conformitate cu perioada de concediu stabilită în contract sau carnet de salarii. În alte cazuri de prelungire a concediului de odihnă care nu este obligatorie prin lege, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri în conformitate cu perioada de concediu general stabilită. La însumarea vacanțelor, vacanțele prelungite sunt incluse în calcul în toate cazurile în totalitate.

31. În cazul muncii cu fracțiune de normă, compensația pentru concediul neutilizat pentru funcția care se combină se plătește pe bază generală.

Clauza 31 și-a pierdut vigoarea în raport cu angajații al căror salariu oficial la locul lor principal de muncă depășește 60 de ruble pe lună - Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 21 martie 1961 nr. 254.

32. Indemnizația de concediu de odihnă se plătește la sfârșitul anului de muncă, cu excepția cazurilor de concediere a salariatului.

Bună ziua, pentru a stabili câte zile de compensare trebuie să faceți următoarele:

Calculați durata de serviciu necesară pentru a oferi vacanță în luni întregi pentru întreaga perioadă de muncă în această companie. Zilele unei luni incomplete sunt eliminate dacă sunt mai puțin de 15, sau rotunjite la o lună întreagă dacă sunt 15 sau mai multe. Citiți mai multe despre vechimea în muncă pentru concediu aici. Stabiliți numărul total de zile de concediu la care are dreptul angajatul pentru întreaga perioadă de muncă. Determinați numărul total de zile de concediu acordat pentru această perioadă. Determinați valoarea concediului neutilizat ( din valoarea de la paragraful 2 se scade valoarea de la paragraful 3) .

în conformitate cu articolul 115 Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), durata concediului anual de bază plătit al angajaților este de 28 de zile calendaristice. Conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat primește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite (indiferent de numărul de ani lucrați pentru care ar trebui acordate concedii).

În prezent, în temeiul articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, numărul de zile de vacanță pentru care trebuie plătită compensație bănească este determinat în modul stabilit de Regulile „Cu privire la concediile obișnuite și suplimentare”, aprobate de Comisariatul Poporului. al Muncii din URSS din 30 aprilie 2030 nr. 169. În conformitate cu clauza 28 din prezentul Regulament, dacă salariatul a lucrat pentru angajator timp de cel puțin 11 luni, sub rezerva contabilizării perioadei de muncă care dă dreptul la concediu, atunci salariatului trebuie să i se plătească o compensație pentru întreaga perioadă de concediu. în cuantumul câștigului mediu (compensație completă). Dacă salariatul a lucrat pentru angajator mai puțin de 11 luni, i se plătește o compensație proporțională. Clauza 29 din prezentul Regulament stabilește că compensația proporțională se calculează în cuantumul câștigului mediu zilnic pentru fiecare lună de muncă supusă contabilizării în perioada de muncă care dă dreptul la concediu. Cuantumul compensației pentru fiecare lună lucrată se determină prin împărțirea numărului de zile de concediu anual de bază plătit (în prezent 28 de zile) la 12 (numărul de luni dintr-un an). În acest caz, perioada de muncă mai mică de jumătate de lună nu este luată în considerare, iar mai mult de jumătate de lună se rotunjește la o lună întreagă.

Astfel, cantitatea zile nefolosite concediul de odihnă plătit salariatului pentru fiecare lună lucrată se poate determina cu ajutorul formulei nr. 1: 28/12 = 2,33 zile de concediu plătite. Dacă mai multe luni lucrate sunt supuse compensației, atunci 2,33 trebuie înmulțit cu numărul de luni lucrate. Rezultatul este numărul de zile de concediu neutilizate care fac obiectul compensației pentru numărul corespunzător de luni lucrate. Dar în acest caz, numărul rezultat nu este rotunjit la un număr întreg.

Procedura de calcul a salariului mediu (inclusiv pentru determinarea sumei compensației bănești pentru concediul neutilizat) este stabilită în articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, pentru calcularea salariului mediu se iau în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare (nu de natură unică) aplicate în organizația relevantă, indiferent de sursele acestor plăți. Lista specifică a plăților luate în considerare la calcularea câștigului mediu a fost aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 17 mai 2000 nr. 38

Singurul activ document normativ, care explică procedura de calcul a compensației pentru vacanța nefolosită, rămâne Regulile privind concediile obișnuite și suplimentare, aprobate de Comisarul Poporului al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169 (denumite în continuare Reguli).

Potrivit paragrafelor 28, 29 și 35 din Reguli, un angajat care a lucrat într-o organizație timp de 11 luni, care fac obiectul unui credit pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primește compensație integrală pentru concediul neutilizat. Valoarea despăgubirii integrale este egală cu suma plății pentru concediu pe durata stabilită.

Vă rugăm să rețineți: chiar dacă angajatul nu a fost în concediu de mai mult de doi ani, ceea ce este interzis de lege (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), la concediere, acesta are dreptul la compensație pentru întreaga perioadă. La urma urmei, după cum sa menționat deja, compensația ar trebui plătită „pentru toate vacanțele nefolosite”.

Mai există o subtilitate: angajații cu care s-au încheiat contracte civile nu au dreptul la despăgubiri pentru concediul nefolosit, deoarece normele Codului Muncii nu li se aplică.

Exemplul 1

Angajatul a fost angajat de organizație pe 16 martie 2009 și a plecat pe 8 februarie 2010. În această perioadă a fost în concediu anual plătit timp de 28 de zile calendaristice și în concediu fără plată timp de 17 zile calendaristice. Este necesar să se determine numărul de zile calendaristice de compensare pentru concediul neutilizat la concediere.

Pentru perioada 16 martie - 8 februarie anul urmator reprezintă 10 luni și 23 de zile. Din numărul de zile calendaristice, concediul fără plată nu poate fi inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediul de odihnă anual, 3 zile (17 zile - 14 zile) (a se vedea articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse.)

Astfel, salariatul are dreptul la concediu de odihna pe o perioada de 10 luni si 20 de zile. Întrucât 20 de zile sunt mai mult de 15 zile, vechimea în muncă a angajatului, din care se stabilește durata concediului, este de 11 luni. În acest caz, angajatul are dreptul la despăgubire integrală timp de 28 de zile calendaristice. Avand in vedere ca si-a folosit deja concediul, nu are ce compensa la concediere. Angajații care au lucrat de la 5,5 la 11 luni primesc, de asemenea, compensație completă dacă renunță din cauza:

lichidarea unei întreprinderi (instituții) sau a părților sale individuale, reducerea personalului sau a muncii, precum și reorganizarea sau suspendarea temporară a muncii;
intrarea în serviciul militar activ;
călătorii de afaceri în modul prescris la universități, școli tehnice și departamente pregătitoare din universități;
transferuri la un alt loc de muncă la propunerea organelor de muncă sau a comisiilor acestora, precum și a organizațiilor profesionale;
a dezvăluit nepotrivire pentru muncă.

Exemplul 2

Salariatul a fost angajat la 1 martie 2008. A folosit 28 de zile calendaristice de concediu anual de bază plătit în 2008. Demisionează la 1 octombrie 2009 din cauza lichidării întreprinderii. Durata de serviciu pentru calcularea compensației pentru concediul nefolosit va fi de 7 luni. (de la 1 martie până la 1 octombrie 2009 inclusiv). Aceasta este mai mult de 5,5 luni. În consecință, angajatul are dreptul la compensație pentru o vacanță completă, adică 28 de zile calendaristice.

Un angajat care nu a lucrat într-o organizație pentru o perioadă care îi dă dreptul la o compensație integrală are dreptul la o compensație proporțională pentru zilele calendaristice de concediu. În acest caz, în baza paragrafului 29 din Reguli, numărul de zile de concediu neutilizat se calculează prin împărțirea duratei concediului în zile calendaristice la 12. În baza acesteia, cu o durată de concediu de 28 de zile calendaristice, cuantumul compensației va fi de 2,33 zile calendaristice pentru fiecare lună de muncă inclusă în vechimea în muncă, dând dreptul la concediu.

Legislația actuală nu prevede posibilitatea rotunjirii zilelor de vacanță nefolosite la numere întregi (2,33 zile, 4,66 zile etc.).

În conformitate cu paragraful 8 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, în scopul impozitului pe profit, numai valoarea compensației pentru vacanța nefolosită, calculată în conformitate cu regulile general stabilite, poate fi recunoscută drept cheltuieli. Rotunjirea în sus a numărului de zile de concediu neutilizat (de la 4,66 zile la 5 zile) va duce la o supraestimare a sumei plăților efectuate în favoarea angajatului și la o subestimare a bazei de impozitare a impozitului pe venit. Rotunjirea în jos (de la 2,33 zile la 2 zile) va avea ca rezultat plata către angajat a unei sume mai mici decât suma impusă de lege.

Nu există rotunjire la valori întregi a numărului de zile de concediu neutilizat în calculele date ca exemple în scrisorile Rostrud din 26 iulie 2006 nr. 1133-6, din 23 iunie 2006 nr. 944-6.

De obicei, ultima lună experiență de vacanță se dovedește a fi incomplet. Dacă au fost lucrate 15 zile calendaristice sau mai mult, această lună de serviciu se rotunjește la luna completă. Dacă se lucrează mai puțin de 15 zile, zilele lunii nu sunt luate în considerare (Articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Reguli, scrisoarea lui Rostrud din 23 iunie 2006 nr. 944-6) .

Exemplul 3

Un angajat al organizației a fost angajat pe 27 septembrie 2008, iar din 4 mai 2009 demisionează la cererea sa. Este necesar să se stabilească câte luni are dreptul la compensație pentru vacanța nefolosită dacă nu a fost niciodată în concediu.

Conform paragrafului 35 din Reguli și articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se determină numărul de zile de concediu pentru care un angajat primește compensație la concediere, este necesar să se ia în considerare faptul că, dacă angajatul a lucrat pentru mai puțin de o jumătate de lună, timpul specificat este exclus din calcul, iar dacă s-a lucrat jumătate sau mai mult de jumătate de lună, atunci perioada specificată se rotunjește la cea mai apropiată lună completă. Perioada de acordare a concediului este de la 27 septembrie 2008 până la 26 septembrie 2009. Din 27 septembrie 2008 până în 26 aprilie 2009, angajatul a lucrat integral timp de șapte luni. Perioada de la 27 aprilie până la 4 mai este de opt zile calendaristice, adică mai puțin de jumătate de lună. Prin urmare, această perioadă nu este luată în considerare.

Astfel, în acest caz, numărul total de luni pentru care salariatului i se asigură compensație este de șapte. Numărul de zile de vacanță nefolosite se calculează folosind formula:

Kn = Co x 2,33 zile - Co,
unde Kn este numărul de zile de concediu principal pe care angajatul nu le-a luat la momentul concedierii; Co - durata perioadei de concediu în luni întregi; Ko - numărul de zile de vacanță principală pe care angajatul le-a luat la momentul concedierii.

Exemplul 4

Salariatul a fost angajat la 3 decembrie 2008 și concediat la 31 octombrie 2009. În iunie 2009 a fost în concediu de bază timp de 14 zile calendaristice, iar în august 2009 a fost în concediu fără plată pentru 31 de zile calendaristice. În total, angajatul a lucrat pentru organizație timp de 10 luni și 29 de zile.
Întrucât durata concediului pe cheltuiala proprie a depășit 14 zile calendaristice pe an de lucru, totalul vechime in munca salariatul trebuie redus cu 17 zile calendaristice (31 - 14).
Perioada de concediu a salariatului va fi de 10 luni si 12 zile calendaristice (10 luni 29 zile - 17 zile). Deoarece 12 zile calendaristice sunt mai puțin de jumătate de lună, acestea nu sunt incluse în calcul.
În consecință, 10 luni întregi sunt luate în considerare pentru vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.
Angajatul și-a luat două săptămâni libere de la serviciu. Nu este nevoie să plătiți compensații pentru ele. Astfel, în cazul în cauză, salariatul are dreptul la despăgubiri de 9,3 zile calendaristice (10 luni x 2,33 zile - 14 zile).

Indemnizația la concediere se plătește în proporție de două zile lucrătoare pe lună de muncă:

angajaţii care au încheiat contract de muncă pentru o perioadă de până la două luni (articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lucrători sezonieri (articolul 295 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplul 5

Cu salariatul a fost încheiat un contract de muncă pe perioadă scurtă pentru a presta muncă în perioada 27 martie – 5 mai 2009 inclusiv. Este necesar să se calculeze cuantumul compensației pentru concediul neutilizat la concediere.

În perioada 27 martie - 5 mai 2009 s-au lucrat 1 lună și 8 zile. Deoarece 8 zile calendaristice sunt mai puțin de 15, acestea nu sunt luate în considerare. În consecință, 1 lună de muncă este luată în calcul pentru vechimea în muncă, care dă dreptul de a primi compensație pentru concediu.

Deoarece a fost încheiat un contract de muncă pe termen scurt cu angajatul, se aplică regulile articolului 291 din Codul Muncii al Federației Ruse. Compensarea pentru concediul nefolosit va fi de 2 zile lucrătoare.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un angajat pe perioadă nedeterminată, dar din anumite motive este întrerupt înainte de sfârșitul perioadei de muncă de două luni, prevederile articolului 291 din Codul Muncii al Federației Ruse nu pot fi aplicate.

Exemplul 6

Un contract de munca pe perioada nedeterminata a fost incheiat cu salariatul la data de 2 noiembrie 2009. Angajatul demisionează de bunăvoie pe 14 decembrie 2009. Este necesar să se calculeze numărul de zile calendaristice de compensare pentru concediul neutilizat la concediere.

Durata de lucru în organizație a fost de 1 lună și 12 zile. Compensația de concediu se datorează oricărui angajat care a lucrat mai mult de 15 zile calendaristice.

Contractul cu angajatul a fost încheiat pe perioadă nedeterminată, prin urmare regulile stabilite de articolul 291 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații cu care a fost încheiat un contract pe o perioadă de până la două luni nu pot fi aplicate. Cuantumul compensației se stabilește pe baza duratei de concediu general stabilită de 28 de zile calendaristice. Durata de serviciu care dă dreptul la concediu este de 1 lună. Prin urmare, angajatul are dreptul la despăgubiri în cuantum
28 de zile / 12 luni x 1 luna = 2,33 zile

În educație organizatii bugetare profesori și lectori care pleacă după 10 luni an scolar, au dreptul de a primi despăgubiri pe întreaga durată a concediului de odihnă de 56 de zile calendaristice. Dacă un profesor demisionează în cursul anului universitar, acesta are dreptul la o compensație proporțională cu 4,67 zile pentru fiecare lună lucrată.

Exemplul 7

Este necesar să se calculeze cuantumul compensației pentru concediul nefolosit la concediere timp de 5 luni pentru un profesor de liceu.
Pentru 5 luni de muncă, profesorul are dreptul la o compensație proporțională cu 56 de zile. / 12 luni x 5 luni = 23,33 zile

Pentru angajații didactici a căror durată de concediu este stabilită la 42 de zile calendaristice, la concediere, se plătește compensația integrală pentru concediul neutilizat în cuantumul concediului de odihnă complet dacă salariatul a lucrat timp de 11 luni în anul calendaristic corespunzător.

Dacă până în ziua concedierii salariatul a lucrat mai puțin de 11 luni, se calculează compensația proporțională, a cărei cuantum este de 3,5 zile pentru fiecare lună lucrată.

Exemplul 8

Este necesar să se calculeze cuantumul compensației pentru concediul nefolosit la concediere timp de 10 luni pentru un profesor de liceu.
Pentru 10 luni de muncă, compensația proporțională se datorează la rata de: 42 de zile. / 12 luni x 10 luni = 35 de zile

Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, posibilitatea acordării unui concediu plătit concedierea ulterioară, cu excepția cazurilor de concediere pentru motive de culpă.

În acest caz, ziua concedierii trebuie considerată ultima zi de concediu și, prin urmare, zilele de concediu acordate la concediere ar trebui incluse și în vechimea în muncă, pe baza căreia se determină durata concediului acordat.

Exemplul 9

Angajatul este concediat la 25 martie 2009 în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „cu acordul părților”. În cererea sa, salariatul solicită să i se acorde concediu de odihnă nefolosit pentru ultimul an de lucru înainte de concediere (28 de zile calendaristice). În ziua concedierii, salariatul a lucrat 8 luni și 9 zile în anul de lucru curent. Este necesar să se determine vechimea în muncă pentru acordarea concediului, durata efectivă a concediului și data concedierii.

Data de 25 martie 2009 nu este ziua concedierii, ci ziua dinaintea începerii concediului. De la această dată, salariatul a lucrat 8 luni și 9 zile în anul de lucru curent. Conform regulilor de rotunjire, 9 zile sunt eliminate (deoarece 9 zile sunt mai puțin de 15 zile), prin urmare concediul trebuie acordat timp de 8 luni în valoare de:
28 de zile / 12 luni x 8 luni = 18,66 zile

Concediul se acordă în perioada 26 martie - 13 aprilie 2009. Aceasta înseamnă că 13 aprilie este ziua în care salariatul este concediat și, prin urmare, până la data de 13 aprilie 2009, trebuie luată în considerare vechimea în muncă care dă dreptul la concediu plătit.

Perioada de la începutul anului de lucru până la 13 aprilie 2009 este de: 8 luni. 9 zile + 19 zile = 8 luni 28 de zile Conform regulilor de rotunjire, 28 de zile alcătuiesc o lună întreagă (deoarece 28 de zile sunt mai mult de 15 zile), prin urmare, perioada indicată reprezintă 9 luni de experiență de vacanță. Prin urmare, concediul trebuie acordat timp de 9 luni în valoare de 28 de zile. / 12 luni x 9 luni = 20,99 zile

Angajatorul este obligat să țină evidența perioadelor de timp pentru care salariatului i se acordă concediu de bază. Departamentul de personal reflectă aceste perioade în ordinul (instrucțiunea) privind acordarea concediului salariatului, întocmit în formularul nr. T-6 (T-6a). În baza comenzii se notează pe cardul personal al salariatului (Formular nr. T-2), pe contul personal (Formular nr. T-54, T-54a), și pe nota de calcul pentru acordarea concediului salariatului. (Formular nr. T-60). Toate formularele acestor documente și instrucțiunile pentru completarea lor sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Suma compensației pentru concediul nefolosit

Procedura de calcul a despăgubirilor decurge din paragraful 8 al Regulamentelor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213, și decizia Curtea Supremă de Justiție RF din 13 iulie 2006 Nr. GKPI06-637.
Pe baza acestor documente se poate deduce următoarea formulă:

Contabilitate

Compensația pentru vacanța nefolosită asociată cu concedierea este reflectată în contabilitate ca parte a cheltuielilor pentru tipuri comune activități, și anume ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 8 din PBU 10/99).

Inregistrari contabile (Când treceți cu mouse-ul peste numărul de cont, apare un sfat explicativ)
Debit	Credit	Sumă (freca.)	Conţinut
		cuantumul despăgubirii	- s-au acumulat compensații pentru concediul de odihnă nefolosit legat de concediere
		valoarea impozitului pe venit personal	- impozitul reținut la sursă pe venitul personal
		cuantumul primelor de asigurare	- acumulate prime de asigurare pentru cuantumul despăgubirii
		cuantumul despăgubirii	- compensația pentru concediul de odihnă nefolosit legat de concediere a fost emisă din casa de marcat (transferată în contul angajatului)

Dacă nu se acumulează despăgubiri

Un contabil poate uita să perceapă compensații, dar își descoperă greșeala ceva timp mai târziu. Pentru a evita răspunderea discutată mai sus, ar trebui să evaluați compensația și să încercați să o plătiți angajatului, chiar dacă acesta a fost deja concediat.

La plata compensației unui angajat deja concediat, suma se reflectă în contul 76 „Decontări cu diverși debitori și creditori”. Contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii” nu mai poate fi utilizat, întrucât salariatul nu mai lucrează în organizație.

(PFR, FFOMS, TFOMS, FSS, NSiPZ)

cuantumul despăgubirii- salariatului concediat s-a plătit compensație pentru concediul nefolosit