Redus Ktu. Când se utilizează CTU (raportul de participare la muncă). Ce este Ktu.

Coeficientul de participare a muncii (denumit în continuare CTU) este, de asemenea, cunoscut ca o suprataxă pentru participare. KTU reflectă o evaluare cantitativă generalizată a depunerii de angajare a fiecărui angajat (lucrător, specialist, manager, servire) la rezultatele comune ale brigăzii, echipa. În articol, vă vom spune unde și modul în care se aplică coeficientul de participare la muncă, vom da documente eșantionate.

Valoarea coeficientului de participare la muncă și domeniul de aplicare al cererii sale

Acest multiplicator se caracterizează prin prezența muncii colective atunci când eficacitatea este asigurată de eforturile universale, însă plata este numită de fiecare participant la procesul de muncă separat. Mărimea plății depinde de calificările făcute de leptele fiecărui angajat pe parcursul perioadei lunii.

CTU utilizează, de asemenea, la plata pentru muncă în situații, atunci când ostilitățile de brigadă ar trebui împărțite, premium și alte remunerații monetare bazate pe rezultatele muncii pentru trimestrul sau perioada anuală în departament, brigadă, atelier de lucru, pe teren. Astfel, se pot distinge 2 opțiuni de utilizare a KTU:

1. Pentru a separa câștigul global al echipei între angajați, luând în considerare CTU-ul individual al fiecărui câștigat.
2. Pentru separarea părții superproofe a fondului salarial (adică, care lucrează într-o cantitate tarifară firmă plus bani suplimentari, împărțită în considerare de KTU).

Funcționarea sistemelor salariale și aplicarea valorii CTU

Organizația are dreptul de a predetermina în mod autonom formele, modalități de plată pentru muncă angajaților săi. 2 sisteme cheie care sunt împărțite în specii și subspecii sunt comune și funcționează.

Sistemul de remunerare a forței de muncă (denumit în continuare "- Celule) și formularea acestora	Tipuri de sisteme salariale și caracteristicile acestora
Restricționat: munca este plătită ținând cont de CTU câștigat	-
Tarifar: plata este diferențiată ținând cont de calificările, experiența, pozițiile, în conformitate cu actualele Tarife Net (ETS), ratele, directoarele de calificare tarifară (ETK) în agențiile guvernamentale și în structurile comerciale - documente identice	1. Femeile de țesut sunt acuzate că ținând cont de timpul cu adevărat dezvoltat (calificările sunt luate în considerare cu condițiile de muncă), este împărțită în subspecii: simplu alertă-Premium; 2. Urmărirea completă a rezultatelor afectează volumul executat de muncă și produse fabricate. Include subspecii: drept, potrivit o bucată de primă piesa indirect parțial progresiv.

Diferențele de tijă în sistemele existente și formele de plată a forței de muncă

Sistemul tarifar astăzi rămâne cel mai familiar și optim pentru majoritatea organizațiilor. Se pare mai profitabil pentru lucrători, deoarece termenii de plată sunt determinați înainte de începerea muncii și nu se datorează rezultatului final. Spre deosebire de ea, sistemul de confuzie mai multe sigilii. Motivele sunt evidente: această opțiune de salarii este interdepensă cu activitatea de lucru, calculul se efectuează după efectuarea lucrărilor atunci când există rezultate specifice.

Principalul criteriu pentru a distinge formele de salarii din bucăți de lucru este o modalitate de a ține cont de muncă. Lucrările se bazează pe numărul de produse finite de înaltă calitate (și volumul operațiunilor - numărul de operațiuni). Cu o formă bazată pe timp, este luată în considerare timpul petrecut într-adevăr.

Procedura de emitere a CTU lucrătorilor colectivi ai forței de muncă

Valoarea lunară a CTU pentru a determina și a aproba șeful brigăzii (colectiv) sau adunarea generală a lucrătorilor. Totul depinde de care dintre aceste opțiuni este fixată de documentele locale. În primul exemplu de realizare, liderul grupului (brigade, echipa) sau personalul este realizat prin calcule. Înainte de aprobarea Ktu, șeful fiecărui participant al muncii colective este introdus la numirea multiplicatorului.

În acest moment, angajatul în caz de dezacord are dreptul de a contesta valoarea CTU, exprimă pretențiile sale. A doua versiune a calculului este efectuată de Consiliul Brigăzii (Departamentul etc.). În competența sa este necesitatea utilizării criteriilor crescânde sau reduse, calculul valorii totale a CTU.

Rezultatele reuniunii sunt înregistrate în protocolul, care este semnat de toți participanții și este acordat angajatorului cu privire la coordonarea finală a plăților.

Documentele necesare pentru adoptarea și proiectarea CTU

Documentele fundamentale care sunt necesare pentru a determina valoarea CTU pentru fiecare participant la procesul colectiv de muncă sunt:

1. Regulamente privind CTU.
2. Ordinea înființării CTU.

Aceste documente sunt dezvoltate de organizație, ținând seama de cerințele elementare ale legislației. Astfel, într-o versiune tipică a protocolului, numele organizației, departamentul (secțiunea, SU, Trust etc.) este prescris, data întâlnirii.

Au inclus, de asemenea, datele celor prezenți, agenda și decizia (hotărârea) reuniunii. Protocolul este semnat de președintele Adunării și de secretar.

Ordinul de înființare a CTU ar trebui să includă numele organizației, data, esența comenzii (ceea ce valori multiplicatoare și la cine sunt stabilite). El trebuie să semneze capul (directorul) organizației. Numai după aceea, ordinea intră în vigoare (la data indicată în capacul textului). Apoi, cu un document consecvent, sunt familiarizat cu semnătura fiecărui angajat, după care sunt date departamentului contabil pentru acumulari.

Amploarea CTU, principiile plasării sale în funcție de indicatorii de evaluare

Valoarea de bază general acceptată a Ktu este egală cu una sau sută. Aceasta este o evaluare mediană a forței de muncă care poate fi expusă de fiecare angajat din partea echipei, brigăzi etc., în funcție de rezultatele muncii colective pentru lună. Condiții obligatorii pentru obținerea acesteia - îndeplinirea impecabilă în perioada responsabilă a tuturor standardelor prescrise și absența oricăror încălcări.

Indicatorul mediu poate fi redus la minim - 0 sau o creștere la valoarea maximă - 2. Aceasta afectează dimensiunea numărului de indicatori care reflectă atașamentul personal al fiecărei persoane de lucru în munca colectivă.

Pentru a exclude o relație imparțială la evaluarea forței de muncă și a instalațiilor adecvate, CTU este pre-dezvoltată și coordonează metoda calculului său (formula de calcul, criteriile de evaluare, regulile de utilizare a CTU). Tehnica este fixată în poziția CTU a organizației.

Exemple de indicatori care măresc valoarea CTU (reținută pentru fiecare dată)

Principalii indicatori care reduc CTU (minimizați de fiecare dată)

Raționalizarea propunerilor în ceea ce privește îmbunătățirea eficienței muncii, a procesului de producție, a participării la implementarea și dezvoltarea inovațiilor: + 0,2 / 0,5; executarea regulată a lucrărilor de diferite profesii în absența suprataxei pentru acest lucru: + 0,1 / 0,3; explicarea sarcinilor neprogramate: + 0,1 / 0,2; nivel ridicat de cultură la locul de muncă: + 0,2; executarea timpurie a comenzilor: + 0,1; performanța muncii în locul angajatului dispărut, corecția, rafinamentul sarcinilor: + 0.1 / 0/4

Tulburări de disciplină de lucru - 0,1 / 1; executarea sarcinilor este inexplicibil, prost, nu pe deplin sau neîndeplinirea comenzilor, comenzi manuale - 0,1 / 0,5; căsătoria completă, defecțiunea lucrătorului simplu - reducerea multiplicatorului la minimum, 0; necesitatea de a repara, execuția muncii este reutilizată - 0,2 / 0,5; nivelul cultural scăzut - 0,10 / 3; prezența sancțiunilor disciplinare (comentarii, mustrare) - 0,1 / 1; tulburări de siguranță, reguli de siguranță împotriva incendiilor, în ceea ce privește salubria de producție - 0,1 / 0,5

Calculul valorii Ktu în conformitate cu formula standard

Legislația permite angajatorului să-și dezvolte sistemul de numărare a CTU ținând cont de specificul activității întregii organizații. Cea mai comună formulă pe care se calculează valoarea acestui multiplicator este după cum urmează: Final Ktu \u003d valoarea sa de bază (1) + creșterea sau reducerea indicatorilor.

Astfel, dacă criteriile de evaluare nu trebuie să utilizeze, atunci angajatul plății se ia în considerare valoarea de bază a CTU. În alte cazuri, dacă este necesar, sunt depuse puncte la aplicarea unui criteriu de reducere. Dimpotrivă, se adaugă puncte dacă se utilizează un criteriu de creștere.

Exemplul 1. Calculul cuantumului de remunerare asupra CTU pentru lucrătorii echipei de construcții (sistem de plată înregistrat)

Brigada de construcție este formată din 6 persoane: A.V. Grigoriev, K.N. Linnik, V.V. Serpukh, A.N. Druzhin, L.M. Petrov, D.I. Cales. Toți lucrătorii lucrează pe un șantier de construcții. Conform rezultatelor muncii din lună, brigada a numit plata în valoare de 30.000 de ruble. (Suma este luată pentru calcul condiționat). Ca urmare, gradul de contribuție a fiecărui lucru a fost estimat de CTU după cum urmează:

1. A. V. Grigoriev: 1 (efectuat și dezvoltat totul).
2. K. N. Linnik: 1, 5 (standardele executate, nu au rupt nimic și, în același timp, au depășit norma la jumătate).
3. V. V. SERPUKH: 0.5 (am făcut totul, dar am întârziat de mai multe ori, de aceea punctele au fost deduse din ea).
4. A. N. Druzhin: 1 (toate executate).
5. L. M. Petrov: 0, 5 (a lucrat mai puțin decât toată lumea, a fost întrebat, dar nu există plângeri despre munca sa).
6. D. I. KOHLIYEV: 1.5 (depășea norma la jumătatea drumului).

Apoi, pentru distribuirea plății (30 000 de ruble), trebuie să rezumați toate KTU (1 + 1,5 + 0,5 + 1 + 0,5 + 1.5 \u003d 6) și să aflați valoarea medie multiplicator (30 000/6 \u003d 5 000). Apoi puteți calcula valoarea plății către fiecare angajat.

Răspunsuri la întrebările frecvente

Întrebarea nr. 1. Sunt predominanți pentru condiții de muncă dăunătoare, munca pe timp de noapte, orele suplimentare cu participarea CTU?

Nu, astfel de plăți se referă la individ, ele nu sunt separate, nu au nimic de-a face cu câștigurile colective.

Întrebarea nr. 2. Ce tulburări pot reduce valoarea CTU?

La calcularea valorii multiplicatorului ia în considerare încălcările disciplinei de muncă, îndatoririle, precum și nerespectarea standardelor de protecție a muncii.

Întrebarea numărul 3. Cine determină CTU-ul și joacă un rol decisiv în acest sens?

Normele specifice ale TK RF nu stabilește această problemă. De obicei, rezolvă echipa (manager), dar asigurați-vă că să apară dincolo de domeniul de aplicare al legislației muncii. De exemplu, este imposibil să se reducă cantitatea de plată, astfel încât să fie mai mică decât tariful curent pentru o astfel de activitate efectuată pentru un anumit interval de timp.

Întrebarea numărul 4.Puteți elimina CTU-ul de la angajat la Premium și nu notificați despre asta?

Stimularea plăților cu participarea CTU se face în conformitate cu actele locale actuale din cadrul organizației. Dacă acțiunile conducerii sunt contrare normelor prescrise în ele, atunci acest lucru este în mod natural ilegal. În toate situațiile, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul bonusurilor (depreciere), unde ar trebui să semneze după citire.

În companiile de producție, formele colective de remunerare sunt utilizate cu succes cu contul depozitului de angajare în producția produsului de către fiecare membru al legăturii sau brigăzii. Câștigurile totale (sau achizițiile) sunt distribuite între membrii brigăzii în conformitate cu contribuția individuală a fiecăruia. Respectarea justiției și proporționalității calculului permite coeficientul participării muncii (CTU). Învățăm ce formule operează economistul, calculând acest indicator.

Ktu: Definition.

Conceptul legislativ al factorului de participare a forței de muncă nu există. În întreprinderile aflate sub el se înțelege ca o măsură a participării unui angajat separat în rezultatele obținute de întregul grup - brigada, link-ul sau magazinul. Aceasta înseamnă că aplicarea CTU, evaluează în mod obiectiv contribuția personală a fiecărui lucrător și calculează ponderea remunerației sale. Deoarece evaluarea se calculează pe baza rezultatelor de lucru ale echipei de lucru, de exemplu, volumul de producție, atunci utilizarea CTU este mai des practicată ca o opțiune pentru calcularea salariului colectiv al pieselor (Premium).

Rata de participare la muncă: Caracteristici de aplicare

Condițiile de determinare și utilizare a CTU sunt stabilite de către forța de muncă și sunt fixate de actul local al organizației. De asemenea, indică opțiunea de utilizare a coeficientului: este supusă calculării proporționale a tuturor câștigurilor echipei de lucru sau a unei părți a fotografiei formate în excesul tarifului acumulat.

În funcție de sistemele de plată aplicate în companii, cu ajutorul CTU, remunerarea și o singură dată remunerația sunt distribuite pe baza rezultatelor muncii, economisirea FOT etc.

Cu toate acestea, individul, nu legat de câștigurile colective, nu sunt supuse distribuției pe CTU. Acestea includ:

• taxă pentru gravitație, serviciu, minte profesională;
• substanțe pentru condiții de muncă dăunătoare, periculoase, timp de noapte, ore suplimentare, ieșiri în vacanță, conducerea echipei de lucru etc.;
• remunerația pentru ofertele de raționalizare;
• plata foilor de invaliditate.

KTU (Rata de participare la muncă): Calcul

Pentru dimensiunea de bază a CTU, valoarea de 1, caracterizând funcționarea normală cu executarea planurilor specificate. Se schimbă în funcție de contribuția fiecărei lucrări din echipă: crește odată cu creșterea participării și scăderi dacă angajatul nu are un nivel adecvat de calificare sau recunoaște o atitudine lipsită de scrupule față de sarcinile de muncă. Criteriile luate în considerare la calcularea coeficientului, brigada stabilește independent, iar dimensiunile CTU utilizate sunt determinate de soluția de echipă și fac protocolul.

Exemplu

Brigada atelierului de producție este formată din 4 persoane. Acestea servesc 4 tipuri de echipamente. Analizând parametrii de lucru ai brigăzii, utilizați sistemul de scor pentru a determina dimensiunea CTU. Esența este că fiecare parametru i se atribuie un anumit număr de puncte. De exemplu, pentru condiții grele de lucru - 2 puncte, plămâni - 1 punct, întreținerea mașinii 1 - 1 punct, 2 mașini - 2 puncte, echipamente de reparații de calificare - 3 puncte etc.

La sfârșitul lunii, fiecare angajat al BRIGADE i se atribuie cantitatea de puncte corespunzătoare contribuției, iar CTU este calculată prin formula:

Ktu 1 \u003d B 1 / Σ B X, unde B1 este cantitatea de puncte ale primului angajat, σ B este suma totală a scorurilor de pe brigadă, H - numărul de lucrători din brigadă.

Calculați valoarea avansului fiecărui membru al brigăzii pe baza datelor prezentate în tabel și a cantității totale a fondului de brigadă în cantitatea de 50 tr.:

Angajat femo.	Numărul de scoruri pe protocol		Cantitatea de formare
Smirnov O.r.		0,87 (12/55 x 4)	10902,26 RUB. (50.000 / 3,99 * 0.87)
Petrov tr.		1.09 (15/55 x 4)	13659.15 RUB. (50.000 / 3,99 * 1.09)
Simonov P.I.		0,65 (9/55 x 4)	8145.36 ruble. (50.000 / 3,99 * 0,65)
Steaguri M.L.		1.38 (19/55 x 4)	17293.23 RUB. (50.000 / 3,99 * 1.38)

CTU (raportul de participare la muncă), al cărui calcul este prezentat - cel mai frecvent și oferă un nivel destul de ridicat de obiectivitate, permițându-vă să reduceți conflictele din echipă, deoarece valoarea intenției participă la calcul și salariul este calculată pe baza tarifelor stabilite și a petrecut efectiv timp. Cu toate acestea, la calcularea salariului cu privire la principiul utilizării CTU, algoritmul de calcul este similar cu cel specificat, numai sistemul de scor acoperă un număr mai mare de parametri.

Raportul de participare la muncă este numit indicatorcare reflectă o parte a procesului de angajare a unuia dintre angajații în activitatea colectivă și caracterizează contribuția generală a angajatului în activitatea colectivă. Adesea, CTU este chemată taxă pentru participare.

Acte legislative

Ratele de participare a muncii sunt reglementate în primul rând de legislația muncii a Federației Ruse, instrucțiunile Ministerului Muncii. Un coeficient secundar trebuie calculat pe baza unor orientări și standarde de muncă. Taxă obligatorie pentru participare trebuie să fie speriat în contractul de muncă și.

Acest indicator arată calitatea generală și evaluarea cantitativă a muncii Angajații, specialiștii și orientările într-un rezultat pozitiv comun, adică în intensitatea și productivitatea muncii.

În valoarea de bază a CTU este exprimată ca o unitate întreagă sau 100%. Acest lucru contribuie la calcularea evaluării medii a performanței angajaților și se referă la acei angajați ai echipei comune, care au îndeplinit planul de producție pentru perioada de raportare, nu au înregistrat încălcări prin regulile de protecție a muncii și nu au fost implicați în pedepse disciplinare.

Coeficientul de participare la muncă de bază are abilitatea de a reduce și de a spori În funcție de indicatorii care au impact asupra acestuia. Indicatorii reflectă contribuția unui angajat într-un rezultat colectiv comun.

Acest coeficient poate fi calculat în funcție de rezultatele unei perioade lunare. Indicatorii care au un impact asupra CTU sunt luați în considerare zilnic pentru un calcul complet și calitativ.

Supraîncărcarea pentru participare este aplicată pentru a plăti pentru activitățile de muncă în eșecul brigăzii veniturilor, primelor și remunerației, care sunt atribuite unei anumite zone, magazin sau brigăzii.

Tariful este calculat de N. și baza salariului și de fapt petrecut timp de către echipăÎn ciuda ratei de participare la locul de muncă a angajatului.

Venitul colectiv nu este, și, în consecință, nu sunt distribuite utilizând KTU:

1. Suplimente pentru muncă de noapte, condiții de muncă dăunătoare și grele, ore suplimentare și conducere a unei brigade sau a unei legături.
2. Admiterea pentru calificări și experiență de la locul de muncă.
3. Remunerație legată de invenții.
4. Indemnizație de invaliditate sau orice alte soiuri de plăți individuale.

Când se stabilește tarifele

Raportul privind participarea la muncă poate fi utilizat nu numai în ratele de configurare a remunerației, ci și în luarea în considerare a salariului tarifar. CTU poate fi aplicat în divizarea fundației salariale din partea respectivă. Suplimentele care pot include un indicator atunci când sunt stabilite de tarife:

• premiul pentru suprapunerea planului de către echipă;
• economisirea fondurilor legate de fundația salarială;
• indemnizație unică pentru reevaluarea normelor temporare.

Potrivit acumulărilor care sunt fabricate ținând cont de tarif, de la câștigurile echipei de brigăzi, această parte a fondurilor care fac obiectul plăților CTU sunt deduse.

Pe baza modului în Carta companiei, forma de remunerare este așezată atât individuală, cât și colectivă, precum și din ordinele supraveghetorului direct, aplicarea indicatorului colectiv de participare a forței de muncă arată:

1. Venirea sistemului de recrutare. În acest caz, suma totală câștigată de întreaga echipă este distribuită prin intermediul unui venit mediu de calcul pentru fiecare angajat, atunci rezultatul obținut este ajustat utilizând un indicator al participării muncii.
2. Plata forței de muncă a depășit standardele stabilite. Fiecare dintre personalul personalului primește salarii în funcție de rata de distribuție tarifară, iar fondurile care se află pe reziduu sunt întocmite pentru conturile angajaților, luând în considerare coeficientul.

Unde nu pot fi utilizate

Indicatorul distribuției fondurilor de participare la muncă este utilizat numai în cazul în care activitatea de muncă este produsă colectiv. În conformitate cu prevederile utilizării acestui coeficient, se aplică numai în zona care este reglementată. Suplimentul pentru participare nu include:

1. Angajat de compensare pentru nocivitatea condițiilor de muncă.
2. Suprataxe monetare asupra normei.
3. Suplimente pentru ieșirea la locul de muncă la sfârșit de săptămână și zile lucrătoare festive, zi de noapte și de seară.
4. Tipul de beneficii în numerar.

Care se instalează

Codul Muncii nu este instalat Procedura de luare a salariilor luând în considerare coeficientul de participare, este determinat independent de echipa companiei. Procedura de calculare a acestor fonduri poate diferi în funcție de condițiile de muncă și de tipul industriei, dar în niciun caz contrar cadrului de reglementare.

Distribuția câștigurilor apar într-o varietate de moduri, dar trebuie amintit că numerar sub formă de salarii pentru fiecare angajat pot exista mai puțin decât rata tarifară stabilită (salariu).

Criterii de creștere și scădere a indicatorului

Indicatorul este stabilit în punerea în aplicare a sarcinilor de producție ale întreprinderii fără încălcări ale disciplinei muncii și cu precizie la timp ca lider.

Există mai multe criterii Pentru a crește și a reduce coeficientul.

Ridicarea:

1. Echipa se confruntă cu inițiativa de masterat tehnologii avansate și locul de muncă, ceea ce reduce în mod semnificativ costurile forței de muncă (+0.2 +0.4).
2. Îmbunătățirea intensității și eficienței echipei de reducere a limitelor de timp stabilite ale sarcinii (+0.2 +0.4).
3. Implementarea de către un angajat al unor proceduri complexe, o inițiativă de combinare a mai multor profesii sau asistență pentru ocuparea forței de muncă altor angajați ai acestei brigade (+0.1 + 0,3).
4. Desfășurarea activităților într-o discrepanță cu descărcarea de calificări și performanța sarcinilor care sunt un ordin de mărime mai mare (+0.1 +, 0,3).

Downgrades.:

1. Sarcina setată nu este finalizată (-0,2 -0,4).
2. Căsătoria în procesul de lucru, care determină posibilitatea unor costuri ridicate ale forței de muncă (-0,2 -0,4).
3. Eșecul costumului (-0.1 -0,3).
4. Încălcarea regulilor de lucru și de funcționare a producției și a echipamentelor mecanizate (-0,2 -0,5).
5. Deteriorarea sau pierderea instrumentului de lucru (-0,3 -0,5).
6. Activități care nu corespund TB și PB (-0 -0,5).
7. Tulburări disciplinare ale regimului de producție (-0,2 -0,5).
8. Avertizarea zilei de lucru (0).
9. Încălcarea disciplinară a regulilor clientului (-0 -0,5).

Cum se calculează

CTU este calculată de formulă: Din aplicarea CTU în faptul că activitatea de muncă a unui angajat este durabilă și evaluată corect. Performanță redusă.

Această distribuție a fondurilor are, de asemenea limităricare acționează ca o evaluare subiectivă a indicatorilor avantajoși ai unei colective comune de muncă, și nu un angajat în ansamblu, de asemenea, un dezavantaj semnificativ este relația dintre relația din echipă.

Distribuția salariilor Ținând cont de CTU este prezentată în această instrucțiune.

Coeficientul de participare la muncă arată măsura participării la muncă a unui angajat separat în rezultatul general al brigăzii, echipa de producție. Aceasta este o evaluare cantitativă generalizată a depunerii de angajare a unui specialist separat. Utilizarea CTU avertizează evaluarea subiectivă a contribuției fiecărui angajat la cauza comună, apariția conflictelor privind taxarea și plata salariului.

Aplicarea coeficientului de participare la muncă

Valoarea de bază a KTU este de 1 sau 100. O astfel de valoare se aplică acumulărilor angajaților care se află în perioada de proiectare:

• a finalizat sarcina;
• au urmat cerințele pentru tehnologia de producție, calitatea, protecția muncii;
• disciplina de muncă observată;
• respectați responsabilitățile de muncă, instrucțiunile de lucru.

Coeficientul de bază crește sau scade în funcție de indicatorii care reflectă contribuția individuală a specialistului într-un rezultat colectiv al forței de muncă. Fiecare organizație definește dimensiunile individuale ale CTU. Decizia este luată de Consiliu (Adunarea) a BRIGADE și este emisă de protocolul relevant.

În viitor, se efectuează contabilizarea zilnică a indicatorilor și se calculează CTU generalul.

Criterii care pot reduce dimensiunea coeficientului:

• eșecul de a se conforma eliminării capului;
• încălcarea tehnologiei de producție;
• nerespectarea planului, indicatorii economici stabiliți;
• căsătoria, calitatea slabă a muncii;
• încălcarea disciplinei forței de muncă;
• nerespectarea cerințelor de protecție a muncii; Efectuarea lucrărilor fără briefing, costum, echipament de protecție personală;
• utilizarea instrumentelor defecte, a echipamentelor, a tehnicilor defecte;
• utilizarea echipamentului nu este destinată etc.

Indicatori care sporesc valoarea CTU:

• manifestarea inițiativei, activitatea creativă în punerea în aplicare a sarcinii de producție, organizațională și tehnică;
• rezolvarea unei sarcini complexe și responsabile;
• efectuarea de muncă într-un timp scurt;
• mentorat etc.

CTU este cel mai adesea aplicat cu salarii piese. Partea tarifară este acumulată în funcție de ratele tarifare de timp și timpul petrecut. Prima și plata privind factorul de participare a muncii sunt plătite din partea Superdamar a fotografiei (partea descriptivă a salariului).

Suplimentele pot fi distribuite utilizând CTU ca:

• premiul pentru realizările forței de muncă (pentru implementarea supranormalului);
• o remunerație sumă forfetară în legătură cu modificarea standardelor;
• salariul salarial asociat cu recuperarea personalului.

Salariul de propulsie distribuit prin coeficientul se referă la costul producției.



Raportul de participare la muncă: formula în Excel

Indicatorul real de muncă \u003d Basic Ktu + SC (suma criteriilor de creștere / scădere).

Basic - 1 sau 100. Criteriile de reducere pentru evaluarea depozitelor de muncă sunt deduse din performanța de bază. Rapid - Adăugați.

De exemplu. O brigadă de 4 angajați lucrează în atelierul de prelucrare a lemnului. La dispoziția lor 3 tipuri de echipamente. Salariile sunt acumulate folosind CTU. A fost elaborat un sistem de stimulare și criterii mai mici.

Pentru a calcula CTU-ul individual, se compilează un tabel separat:

Pentru fiecare perioadă de raportare, se completează un tabel separat. Indicatorul final este cantitatea de criterii de bază și de creștere / mai mică.

Pentru a înțelege modul în care salariul este perceput folosind CTU, distribuiți partea de designer a fotografiei printre membrii brigăzii. Să presupunem că această brigadă a stabilit o sumă de 65.000 de ruble. Această cifră trebuie împărțită în cantitatea de Ktu în toți angajații și se înmulțește la un raport individual de participare la muncă.

Vom adăuga linia "totală" la masă și vom calcula valoarea coeficienților tuturor angajaților (funcția sumelor):

Prima pentru realizările forței de muncă va calcula cu ajutorul formulei:

Această cifră rămâne de a adăuga o parte tarifară, calculată pe ratele tarifare de timp și timp petrecut.

Rata de participare la muncă este una dintre opțiunile de distribuire a câștigurilor echipei în timpul lucrărilor colective. Vă permite să evaluați beneficiul fiecărui angajat pe sistemul de notare. Pentru care puncte vor fi acumulate și în ce cantitate, fiecare întreprindere este rezolvată pe cont propriu. Iar plata forței de muncă va fi calculată proporțional cu suma obținută: Cu cât KTU este mai mare, cu atât mai mare cantitatea de plăți.

Legătura cheie din orice companie este personalul său. Oamenii sunt cea mai importantă resursă care este necesară pentru fiecare întreprindere, în ciuda înlocuirii pe scară largă a muncii manuale. Dar cum să evalueze contribuția unui anumit angajat într-o cauză comună? Pentru aceasta există multe moduri, iar unul dintre ele este calculul coeficientului de participare la muncă.

Definiție

Coeficientul de participare a forței de muncă (la TU) este indicatorul condițional al estimării beneficiului fiecărui angajat în colectivul de muncă. Reflectă cât de valoroasă este un specialist separat al companiei și care este contribuția sa la rezultatele globale ale forței de muncă. Se utilizează pentru a stimula munca, determinarea componentei motivaționale a salariilor (prime, plăți de stimulare).

Atenţie! Cu cât este mai mare, cu atât mai multe beneficii pentru companie prezintă acest ofițer.

Formula de calcul

Pentru a calcula indicatorul, utilizați sistemul de scor. Aceasta este, pentru fiecare acțiune utilă, angajatul i se atribuie un anumit scor, care este apoi rezumat cu restul și este împărțit la numărul de puncte / departamente de brigadă.

Important! Fiecare întreprindere își stabilește criteriile pentru punctele de acumulare / de scriere.

La cele găsite în conformitate cu următoarea formulă:

• BI - cantitatea de puncte pentru un anumit angajat;
• Σb - suma punctelor tuturor angajaților;
• N este numărul de persoane din brigadă / departament.

Aplicarea la aceasta în practică

Utilizarea coeficientului este justificată dacă societatea utilizează participarea colectivă la procesul de muncă, iar rezultatul general este realizat prin eforturi comune. Doar pentru a determina dimensiunea acestei remunerații și a nevoie de ceva. Este folosit ca o componentă a unei remunerații.

Referinţă! Prin aceasta, la organizarea muncii de brigadă, atunci când fiecare angajat are propriile sale calificări și efectuează o anumită parte a lucrării, iar plata este percepută pe întreaga comandă.

Dacă alte forme de remunerare a eficienței muncii sunt utilizate pentru a calcula salariile (plăți fixe pentru realizarea anumitor rezultate, prima pentru implementarea planului sa terminat), în acest caz coeficientul este calculat pentru suma rămasă după deducerea acestor plăți .

Referinţă! Dacă 20 de mii de ruble se bazează pe brigada a 3 persoane. Implementarea unei anumite lucrări, dar Ivan a câștigat o primă de 2 mii de ruble, apoi în conformitate cu coeficienții, suma rămasă de 18 mii de ruble este distribuită.

Care nu este utilizat pentru plățile individuale un angajat. Acestea includ:

• manuale;
• taxă pentru calificări și experiență;
• supliment pentru curatare și îndrumare;
• plata orelor suplimentare;
• plăți pentru rău.

Cine determină asta? De obicei, aceasta face o schimbare de brigadă sau senior. Problema calculării coeficientului poate fi depusă pentru o discuție colectivă.

Important! Calculul acestuia nu poate contrazice normele legislației muncii. Suma nu trebuie să fie mai mică decât minimul, stabilit pentru acest tip de muncă.

Valoarea de reglementare

Valoarea de bază a coeficientului este luată pe unitate (1).

Astfel, cu atât este mai mare coeficientul, cu atât mai multe valează contribuția angajatului și cu atât este mai mare cantitatea de plată a muncii sale.

Exemplu de calcul

Deoarece fiecare echipă poate avea metode de angajamente diferite, luați următoarea schemă, de exemplu.

Tabelul 2. Exemplu de puncte de calcul

Criteriu / Ball.
Acumulator:
Calificare	Cap	Angajatul liniar
Dificultate de lucru
Volumul de lucru al profesorului	Maxim
Cunoașterea limbilor străine	Japoneză / chineză (pentru fiecare)	Franceză / Germană (pentru fiecare)	Engleză
Face o afacere	În suma de 1.000 de dolari	În suma de 500-1000 de dolari	În valoare de mai puțin de 500 de dolari
Scris:
în curs de dezvoltare	Cap	Angajatul liniar
Conflicte situațiile clienților		Cap	Restul angajaților

În echipa de 4 angajați, dintre care 1 este un lider de echipă.

Total pentru echipă reprezintă 73 de puncte și 250 de mii de ruble. Salariile care trebuie împărțite în funcție de TU.

În condițiile sarcinii, angajatul Ivanov i.i. - 23. Coeficientul de participare a muncii în echipă a fost mai mult de 1. În consecință, câștigurile s-au dovedit a fi mai mari - aproape 79 de mii de ruble. Cele mai mici puncte au câștigat un internă Fedorov F.f. Sa dovedit a fi mai mică decât toate - 0,55. Și câștigurile de mai jos - 34 mii de ruble. Puteți descărca un exemplu de calcule în Excel.

Avantajele și dezavantajele metodei

Avantajele aplicate la aceasta:

• evaluarea adecvată a contribuției fiecărui angajat;
• sistem de calcul transparent de scoruri;
• munca este estimată în mod obiectiv în funcție de parametrii specificați;
• metoda prevede posibilitatea de a încuraja și de a pedepsi fiecare angajat.

Dezavantaje:

• La care nu se poate ține seama de toate aspectele activităților fiecărui angajat;
• criterii de evaluare subiective;
• este necesar să se revizuiască în mod constant schema de promovare / angajare, în special în industriile în creștere rapidă;
• La cineva poate servi ca un instrument de influență asupra unui membru al echipei neplăcute.

Cel mai bine este să se bazeze pe baza unor factori obiectivi, reducând astfel probabilitatea unei evaluări subiective și prevenirea conflictelor din echipă.