Analiza rezultatelor autodiagnosticării calităților importante din punct de vedere profesional. Diagnosticarea calităților importante din punct de vedere profesional. Cum sunt diagnosticați managerii

Cântare:interes pentru tehnologie, dezvoltare fizică, sentiment de responsabilitate, viteza de luare a deciziilor (reacție), starea de sănătate, atenție, stabilitate psihologică, sentiment de autoconservare, rezistență la stimuli externi, tendință la muncă monotonă, alfabetizare tehnică

Scopul testului

Chestionarul de diagnostic „Om-mașină” este destinat pentru determinarea inițială a adecvării subiectului pentru munca în transport.

Vă permite să identificați interesul pentru tehnologie, dezvoltare fizică și sănătate, pentru a determina perseverența, atenția, un sentiment de autoconservare, reacție, rezistență, responsabilitate, capacitatea de concentrare în prezența stimulilor externi.

Metodologia, împreună cu selecția profesională, este utilizată pentru o orientare profesională mai aprofundată și pentru angajarea pentru locuri de muncă legate de funcționarea echipamentelor.

Instrucțiunea de testare

Iată întrebări care vă vor ajuta să evaluați alegerea unei profesii. Întrebările trebuie să răspundă cu „Da” sau „Nu”. Gândește-te înainte de a răspunde la fiecare întrebare.

Răspundeți la fiecare întrebare fără să pierdeți una. Dacă aveți îndoieli sau dificultăți în alegerea unui răspuns, întrebați imediat. Timpul de completare a fișei de răspuns nu este limitat.

Timpul de examinare a subiectului nu este limitat, dar ar trebui să fiți avertizat cu privire la necesitatea de a lucra timp de 30-40 de minute.

Test

1. Îți place să privești drumul prin parbrizul unei mașini?
   2. Poți alerga 1 km?
   3. Completați întotdeauna munca pe care ați început-o?
   4. Cât de des reușești să prinzi tacâmuri lovite accidental (lingură, cană, farfurie etc.)?
   5. Aveți dureri (greutate) în partea inferioară a spatelui (spate)?
   6. Ești o persoană împrăștiată?
   7. Vă certați adesea cu cineva în locuri publice (transport, magazine etc.)?
   8. Îți place să îți asumi riscuri?
   9. Ți-e frică de sunete ascuțite?
   10. Îți place să lucrezi independent?
   11. Ți-au plăcut lecțiile de muncă la școală?
   12. Îți place să citești despre călătorii?
   13. Vei ridica o sarcină de 16 kg?
   14. Omul este obligatoriu?
   15. Poți fi șocat de o situație neașteptată?
   16. Distingi bine culorile?
   17. Pierdeți deseori obiecte de uz casnic?
   18. Este ușor să te scoți din echilibru?
19. Îți place să joci?
   20. Puteți face treaba în mod normal când receptorul, magnetofonul este pornit?
   21. Îți place munca monotonă?
   22. Îți poți da seama de un desen tehnic simplu?
   23. Îți place să înțelegi structura tehnică a mașinii?
   24. Îți place să joci sport?
   25. Ați merge la lumina roșie?
   26. Știi să te relaxezi complet?
   27. Aveți vedere bună?
   28. Știi cum să te concentrezi pe un singur lucru?
   29. Ești o persoană experimentată?
   30. Știi cum să te oprești în timp, când vezi că nu reușești?
   31. Uitați de multe ori să opriți ibricul, robinetul în baie, să închideți apartamentul etc.?
   32. Vă place să contemplați natura, clădiri frumoase etc.?
   33. Vă place să citiți, să ascultați, să vizionați un film despre realizările științifice și tehnologice, dispozitivul și funcționarea tehnologiei?
   34. Vă place să gestionați un instrument tehnic?
   35. Călătoria te deranjează?
   36. Vă veți lăsa calm de la serviciu fără să finalizați sarcinile pentru ziua respectivă?
   37. Ați terminat rapid treaba?
   38. Vezi bine noaptea?
   39. Este ușor să te distragi de la orice ocupație?
   40. Vă certați adesea peste fleacuri?
   41. Urmați zicala: „Sau pieptul în cruci, sau capul în tufișuri”?
   42. Deseori vă distrageți de chestiuni străine?
   43. Munca monotonă te pune să dormi?
   44. Îți place să inventezi și să construiești ceva?
   45. Te tehnica te „iubește”?
   46. \u200b\u200bÎți place munca fizică?
   47. Deseori întârziiți la muncă (cursuri, ședințe etc.)?
   48. Ești o persoană în mișcare?
   49. Te simte mirosul de benzină?
   50. Ești o persoană atentă?
   51. Știți cum să vă restrângeți emoțiile?
   52. Aveți un sentiment de autoconservare?
   53. Te-ai gândit vreodată că dacă te gândești la asta, poți parcurge intrarea casei tale, fără să observi un prieten care vine să te întâlnească, etc.?
   54. Ești o persoană asiduă?
   55. Îți place să înțelegi dispozitivul dispozitivelor electrice și radio casnice?

Prelucrarea și interpretarea rezultatelor testelor

Cheia testului

Nu. Întrebări de scară
   1 Interes pentru tehnologie 1 12 23 34 45
   2 Dezvoltare fizică 2 13 24 -35 46
   3 Un sentiment de responsabilitate 3 14 -25 -36 -47
   4 Viteza luării deciziilor (reacție) 4 -15 26 37 48
   5 Sănătate 5 16 27 38 49
   6 Atenție -6 -17 28 -39 50
   7 Durabilitatea psihologică -7 -18 29 -40 51
8 Prezența unui sentiment de autoconservare -8 -19 30 -41 42
   9 Rezistența la iritanții externi -9 20 -31 -42 -53
   10 Tendința la muncă monotonă 10 21 32 -43 54
   11 Alfabetizare tehnică 11 22 33 44 55

Prelucrarea și interpretarea rezultatelor testelor

Procesarea rezultatelor se reduce la numărarea răspunsurilor „Da” și „Nu”. Pentru fiecare răspuns care corespunde cheii, se acordă 1 punct. Semnul „-” din fața numărului întrebării din cheie înseamnă că răspunsul este „Nu”. Dacă răspunsul nu corespunde cheii, nu se acordă puncte.

Dacă răspunsul este „Nu” la orice întrebare nr. 16, 27, 38 și „Da” la întrebarea nr. 5, 49, subiectul ar trebui să fie supus unui examen medical aprofundat.

surse

Metodologie pentru identificarea și analizarea calităților importante din punct de vedere profesional ale specialiștilor din sistemul „Om-Tehnică” / Psihodiagnostică practică. Metode și teste. Tutorial. Ed. și comp. Raygorodsky D.Ya. - Samara, 2001.P.585-591.

   Pe baza datelor de diagnostic ale n (psihologic, n calificare, n medical) angajat și interesele sale profesionale, se formează un plan pentru utilizarea sa, n creșterea profesională și profesională, n formare avansată, n asistență consultativă. Baza pentru formarea unui „pachet” de instrumente psihodiagnostice în lucrul cu personalul este o profesiogramă.

   O profesiogramă este un document care include o descriere cuprinzătoare a caracteristicilor socio-economice, industriale, tehnice, sanitare și igienice, organizaționale, psihologice și alte caracteristici ale unei anumite profesii sau a specialităților sale

   Etapele elaborării unei diagrame de profesie Numele etapei Conținutul muncii Acumularea unei baze informaționale despre profesie 1. 1. Analiza documentelor (instrucțiuni, rapoarte, reglementări, hărți tehnologice etc.). 1. 2. Sondajul angajaților. 1. 3. Observație Sistematizarea informațiilor 2. 1. Descrierea elementelor funcțiilor îndeplinite. 2. 2. Descrierea condițiilor de lucru ergonomice, inginerești și psihologice. 2. 3. Compilarea unei liste generale de PVC a bazei despre profesie. Formarea unei profesiograme descriptive structurate 3. 1. Compilarea unei liste actualizate a PVC-urilor (bazată pe sondaje suplimentare, observație, studiu de documentație nouă. 3. 2. Compilarea unei psiograme ca parte integrantă a unei profesiograme

Profesiograma descriptivă include secțiuni: n n n n numele profesiei (specialitatea); zona de cunoștințe speciale și de bază; principalele sarcini ale activității profesionale și oficiale; descrierea acțiunilor, operațiunilor; inginerie psihologică și condiții de lucru ergonomice; descrierea calităților importante din punct de vedere profesional ale unei persoane; o descriere a fenomenelor mentale (proprietăți, condiții, procese) ale unei persoane, limitând implementarea eficientă a sarcinilor de muncă; cerințe de reglementare (definite în mod special) pentru fenomenele mentale numite; fenomene mentale (proprietăți, condiții, procese) care promovează și împiedică dezvoltarea profesională, creșterea carierei și dezvoltarea personală

   Calități importante din punct de vedere profesional (PVC) ale capacității (generale și speciale: fizice, psihofiziologice, personale, mentale) de activități profesionale specifice care îndeplinesc cerințele sale și asigură îndeplinirea corespunzătoare a funcțiilor atribuite. PVC-urile sunt unul dintre factorii principali care asigură eficiența muncii -

   PVC-ul lucrătorului include: procese senzorial-perceptive (senzație, percepție); n proprietăți ale memoriei (mnemonic); n proprietăți ale atenției (atent); n caracteristici ale performanței mentale; n proprietățile psihomotorului; n trăsături de personalitate n

   Consecințele suportului documentar nepăsător al psihodiagnosticului: n n n situații conflictuale de interacțiune între afaceri și afaceri; neînțelegere cu angajații organizației; executarea necorespunzătoare a sarcinilor; sprijin financiar insuficient pentru baza materială, tehnică, metodologică și tehnologică a muncii; pierderea autorității unui psiholog; critici ale conducerii cu privire la calitatea psihodiagnosticelor, termene limitate, insuficiență adecvată nevoilor organizației.

   Diagnosticul integrat al personalului (EFICIENȚA) este o procedură în mai multe etape pentru formarea unui portret psihologic și de calificare a activității de muncă a unui subiect (potențial sau cu normă întreagă), în vederea pregătirii informațiilor necesare pentru luarea deciziilor personalului.

   Eficiența este obținută prin angajarea, n timpul certificării, n alocarea categoriilor de calificare, n când se formează o rezervă pentru personalul superior, n când se numește o funcție superioară, n atunci când se impun penalități, n când se emite la cererea unui caracteristică a unui angajat sau o scrisoare de recomandare n

Motivele pentru performanța KPI sunt: \u200b\u200bproductivitatea muncii nesatisfăcătoare, n calitatea instabilă a muncii (căsătorie, greșeli, reclamații ale clienților etc.), n incidență ridicată a angajaților, n conflict în echipă, n conformitatea incompletă a salariatului cu cerințele activității profesionale n

   Primul obiectiv al eficienței este selecția, evaluarea, certificarea, asigură următoarele criterii de diagnostic: 1. psihologice (psihofiziologice, personale, mentale). 2. Profesional și oficial (cunoștințe, responsabilitate etc.). 3. Rezultatele testelor de calificare. 4. Date ale evaluării experților (motivație, atitudine, capacitate de învățare etc.). 5. Chestionar și materiale biografice. 6. Indicatori ai activității muncii (calitate, cantitate).

   Al doilea obiectiv al KPD este un audit al personalului stării reale a resurselor umane ale organizației. Criterii psihodiagnostice: 1. Adaptarea personalului. 2. Motivele comportamentului inadaptabil (încălcarea tehnologiei, regulilor de siguranță și protecției muncii, disciplină, comportament conflictual). 3. Calificarea personalului. 4. Climatul socio-psihologic al echipei. 5. Orientarea și caracteristicile stărilor funcționale

   Al treilea obiectiv al KPI este determinarea eficienței politicii corporative în lucrul cu personalul. Criterii psihodiagnostice: 1. Satisfacția postului. 2. Structura motivelor muncii. 3. Cifra de afaceri a personalului: dinamica și motivele. 4. Loialitatea organizației: responsabilitatea în muncă, încrederea organizației, dăruire. 5. Climatul socio-psihologic al echipei

   Al patrulea obiectiv al eficienței este dezvoltarea unor zone promițătoare pentru îmbunătățirea organizării muncii. Criterii pentru psihodiagnostic: 1. Starea condițiilor de lucru ergonomice. 2. Structura și caracteristicile organizației muncii. 3. Structura socio-psihologică a echipei. 4. Valorile spirituale ale echipei. 5. Atitudinea personalului față de creșterea profesională și oficială. 6. Calificarea și pregătirea personalului

   Al cincilea obiectiv al KPI este formarea unui climat inovator pentru organizație: atitudinea personalului față de inovații; n caracteristici ale echipei SEC (coeziune, armonie, compatibilitate); n caracteristici ale interacțiunii (intensitate, orientare, frecvență, profunzime, scară etc.) în situații complexe și anormale de activitate. Criterii pentru psihodiagnostic: n Atitudinea individuală și de grup față de mișcarea inovatoare. n Clima socio-psihologică a echipei. n Aspirația educațională și intelectuală a personalului n

Metode de diagnosticare a personalului evaluare calitativă (calimetrică) a personalului evaluare tradițională (analiză de conținut, interviuri, diagnostic, recomandări) evaluare netradițională (astrologie, grafologie, parapsihologie) evaluare cantitativă (statistică) a personalului evaluare profesiografică (comparație cu cerințele profesiei) evaluare intragrup (fiecare evaluare candidat versus rezultatele grupului)

   Metodele de evaluare a personalului calimetric sunt utilizate pentru a rezolva problemele de selecție și certificare a personalului, echipe de personal (echipe, schimburi). n se bazează pe judecata expertului, care se bazează pe judecata subiectivă a unui expert n

   Denumirea metodei Centrul de evaluare (Centrul de evaluare a personalului Diagnosticarea abilităților generale Conținutul metodei Metoda diagnosticării calificate cuprinzătoare a posibilităților și oportunităților existente și a limitărilor angajatului în ceea ce privește cerințele unei anumite activități Evaluarea nivelului general de dezvoltare și caracteristicile principalelor fenomene mentale (proprietăți, condiții, procese): gândire, atenție, psihomotorie, memorie Diagnostic Diagnosticul nivelului și caracteristicilor PVF calități importante din punct de vedere profesional (volum, percepție, pagină instabilitate, competență comunicativă) Conținut: documentele sunt solicitate și studiate, analiza (analiza prevăzută de regulile generale de angajare a documentelor) și documente de reglementare speciale ale unei anumite profesii, poziție

   Numele metodei Conținutul metodei Comprensiv Studiul special al biografiei unei persoane folosind o analiză a unui set de metode: analiza conținutului, biografia interviului, analiza referințelor arhivistice, evaluări ale experților, culegerea și analiza opiniilor Diagnostic Sunt determinate tendințele dominante ale unei persoane față de personalitate către un tip sau alt tip de comportament în diverse situații. Interviuri de activități profesionale. Sunt oferite culegerea de informații despre interesele interviului de viață, experiența de muncă, aspirațiile profesionale și de carieră, interesele de petrecere a timpului liber, etc. Metoda Elementele modelării activității profesionale sunt modelate pe baza simulatoarelor. Situațiile observate și I sunt diagnosticate succesul sarcinii, ținând cont de criteriile și normele stabilite

1 Metoda judecătorilor independenți Metoda discuțiilor de grup 2 Evaluarea unui angajat de către persoane necunoscute anterior (57 de persoane) pe baza unei examinări încrucișate (interogatoriu) Un grup de 5-10 persoane discută problema. Diagnosticele din timpul observației sunt expuse pozițiilor participanților, caracteristicile lor comunicative și personale ale structuranților.Toți angajații li se adresează aceleași întrebări, răspunsurile la care sunt înregistrate și evaluate în scorurile interviului, ținând cont de cerințele activității profesionale și de interesele organizației. Situația. Angajații apreciați li se oferă descrieri ale unora și interviuri ale acestora aceleași situații. Apoi posibilele lor acțiuni legate de aceste situații sunt ascultate și înregistrate.

   1 2 Metoda de evaluare Un angajat este evaluat de către angajați din diverse poziții „360 de grade” care îl cunosc de la locul de muncă Metoda de evaluare prin situație decisivă Comportamentul unui angajat angajat în situații critice reale din activitatea profesională este evaluat în mod expert. Gradul de „corectitudine” și „incorectă” a comportamentului este determinat. Condiții de evaluare: 1. Se formează o listă cu descrierea comportamentului „corect” și „incorect” al angajaților în situații decisive. 2. Descrierile sunt distribuite în secțiunile principale ale lucrării: „Tehnologie”, „Comunicări”, „Siguranță” etc. 3. Rezultatele evaluării sunt înscrise în Fișa de observație pe măsură ce se acumulează episoade de comportament ale persoanei evaluate. Dezavantaje: subiectivitate, timp semnificativ, costuri financiare și alte cheltuieli, necesitatea unei relații de încredere pentru optant și motivație ridicată

   Metode de evaluare statistică a personalului Metodele acestui grup de diagnosticare a personalului se bazează pe rezultatele unei măsurători cantitative a calităților importante din punct de vedere profesional ale unui angajat. n Criteriile de măsurare sunt norme de încercare, exprimate în puncte, numărul de sarcini finalizate, numărul de erori n

   n n Metoda alegerii forțate constă în faptul că experții evaluează doar acele calități care sunt indicate în lista cerințelor profesiografice solicitate de conducere. Evaluarea se realizează în conformitate cu o scară de evaluare pre-dezvoltată (de exemplu, sunt evaluate sociabilitatea, experiența de muncă, capacitatea de planificare, organizarea muncii personale, observația etc.) Metoda descriptivă presupune o caracterizare consistentă și detaliată a punctelor tari și a punctelor slabe ale angajatului și poate fi combinată cu cea anterioară

n n Metoda scării de evaluare a atitudinilor comportamentale presupune completarea unui chestionar care conține 6-10 caracteristici critice de lucru formulate atât de către evaluat cât și de expert, pe baza unei analize a 5-6 situații critice. Expertul evaluează calificările angajatului pe baza caracteristicilor acestora și îl informează asupra calificării finale. Pe baza acestor estimări, se prevăd pentru viitor. Metoda de evaluare standard constă în faptul că managerul completează un formular special, caracterizând fiecare aspect al activității angajatului. Această metodă este simplă și accesibilă în aplicație, dar din moment ce evaluarea managerului este întotdeauna subiectivă, pentru a-și spori valabilitatea, formularul poate fi completat de un membru al personalului care discută anterior despre activitatea atestatului cu managerul. Această practică asigură o evaluare uniformă în cadrul organizației, ajută la depășirea subiectivității, este bine acceptată de angajați, dar necesită costuri semnificative.

   n Metoda chestionarelor și a chestionarelor comparative în forma cea mai simplă se bazează pe un set de întrebări și descrieri. Evaluatorul pune un control împotriva fiecărei caracteristici sau lasă un spațiu gol. Într-o versiune complicată, evaluarea fiecărei poziții are loc pe o scară de la „excelent” la „rău”. Iar ratingul general al performanței este suma ratingurilor. O variantă a metodelor chestionarului poate fi completată nu numai de către lider, ci și de un subordonat, urmată de comparație de un grup de experți care formează o evaluare cuprinzătoare a calităților personale și de afaceri.

   n n n Metoda de distribuire a notelor într-o secvență ierarhică. Una dintre cele mai simple metode de prelucrare statistică a rezultatelor evaluării personalului. Conform evaluării, angajații sunt aranjați într-o anumită secvență și cu un angajament punctual. În grupuri mari (mai mult de 20 de persoane), clasarea angajaților în acest mod este dificilă, în special pentru indicatorii complexi. Pentru a facilita acest lucru, se aplică clasificări agregate atunci când sunt selectați mai întâi cei mai buni și cei mai răi angajați, apoi cei mai buni și cei mai răi dintre cei rămași, etc. Metoda standard constă în compararea celor care sunt evaluate cu o persoană reală, care este cea mai bună după un sau alt criteriu. Latura sa pozitivă este claritatea, partea negativă este incapacitatea de a ține cont de multe caracteristici personale ale oamenilor. Nu ar trebui să vă alegeți singuri sau oameni extraordinari ca referință. Fiabilitatea acestei metode este estimată la 0, 3.

n n Metoda de comparație pentru perechi se bazează pe faptul că numele angajaților evaluați sunt aplicate pe cărți, care sunt apoi comparate în perechi cu criteriul stabilit, iar expertul selectează un card din perechea celui care îndeplinește mai mult acest criteriu. Apoi, se calculează numărul de ori în care angajatul a fost cel mai bun din pereche, iar rezultatele sunt prezentate ca un indice al numărului de preferințe în comparație cu numărul de angajați evaluați. Indicii rezultați pot fi comparați cu ratingul mediu. Metoda de evaluare gratuită presupune că expertul nu este restricționat de nicio restricție și poate stabili nota în ordinea pe care o consideră potrivită. Se bazează pe alocarea de către experți a unei anumite calități de puncte pe o scară dată fiecărei calități a angajatului și pe derivarea sumei totale sau a valorii medii a acestora. Această metodă este clară, simplă, dar conține elemente de subiectivitate și, de asemenea, face posibilă supraestimarea managerilor direcți care nu doresc să strice relațiile cu subordonații.

   n n n Metoda evaluării unui punct dat constă în atribuirea unui număr prestabilit de puncte pentru fiecare realizare a unui angajat cu însumarea ulterioară a acestora. Oferă claritatea criteriilor și a sistemului de evaluare în sine, simplitatea, accesibilitatea acestuia, dar ia în considerare doar rezultatele actuale. Fiabilitatea metodei este 0, 7 -0, 9. Metoda de evaluare a matricei constă într-o combinație a unora dintre cele anterioare. În cadrul său, experții evaluează angajații în puncte în funcție de trei grupuri de parametri: îndeplinirea funcțiilor (sarcini de serviciu), afaceri și calități personale care influențează performanța muncii. Pentru fiecare dintre parametri, „greutatea” este determinată în conformitate cu contribuția la rezultatele finale ale lucrării. Punctele sunt înmulțite cu „greutățile” corespunzătoare, iar produsele lor sunt rezumate, în urma cărora este afișat punctajul total, ceea ce reflectă succesul acestui angajat. Metoda de clasificare constă în faptul că expertul distribuie pe rând angajații de la cel mai bun la cel mai rău, după un anumit criteriu general.

Investigarea atributelor

După cum se poate observa din rezultatele analizei PVC, cele mai pronunțate în activitățile profesionale ale unui medic sunt volumul, stabilitatea și distribuția atenției. Pentru diagnosticul lor în psihologie, există diferite metode, în principal de tip blank. Luați în considerare unele dintre cele mai utilizate în consilierea profesională, în selectarea personalului.

Volumul atenției

Metoda de găsire a numerelor („Tabelele Gorbov”).

instrucție Înainte de a fi tabele cu numere distribuite într-o mizerie. Trebuie să găsiți și să afișați numerele în ordinea rândului. Sarcina trebuie finalizată rapid și corect.

Patru tabele sunt prezentate pe rând la subiectul testului, iar timpul de lucru cu fiecare este înregistrat. Rezultatul este rezumat.

Procesarea rezultatelor: indicatorul de timp este transferat imediat pe scara „T”, a cărui rază de acțiune este de la 0 la 19 puncte. Această scară vă permite să determinați nivelul de dezvoltare al cercetării
  proprietăți.

Tabelul de traducere al indicatorului de timp în scala „T”.

		Niveluri de severitate
		foarte jos
		foarte jos
		foarte jos

Un exemplu de material de stimulare.

Durabilitatea atenției (testul Bourdon)

instrucție Literele alfabetului sunt tipărite sub formă de linii. Examinați cu atenție, secvențial toate liniile, căutând literele K și I. Încercuiește litera „K” și răspândești litera „I”. Sarcina este rapidă și precisă. Încercați să nu ratați scrisorile.

Timpul de testare este limitat la 10 minute.

Procesarea rezultatelor. Există mai multe metode pentru calcularea succesului acestei sarcini. Cea mai completă metodă presupune luarea în considerare a indicatorilor de corectitudine și îndeplinire a sarcinii. Această metodă vă permite să construiți un program de sustenabilitate a atenției la minut și să evaluați atenția în evaluări: „stabil”, „destul de stabil”, „fluctuant” sau „instabil”.

SKHAVSHEVICHNAISNHVHVKSNAISEHVHENAISNEVHAK VNKHIVSNAVSNAEKEEKHVKESVNAISAISNAVHNVK NKHISHVHEKVHIVHEISNEINIENKHKIKHEKVKISVHI HAKHNSKAISVEKVHNAISNHEKHISNAKSKVHKVNAVSN ISNAIKAEKHKISNAIKHEHEISNAKHKHVISNAIHVIKH SNAISVNKHVAISNAHEKHSNAKSVEEVEAISNISKIV KHKEKNVISNKHVEHSNAISKESIKNAESNKHKVIHKAKS AISNAEHKVENVHKEAISNKAIKNVEVKVHAVEIVISNA KAHVEIVNAHIENAIKVIEJAKEVIVSVEIKSNAVAKESV NKESNKSVHIESVHKNVVSKVVKNIEZAVNEVIEN KHEIVKAISNASISHAKVNNAKSHAIENASNAISVKKHEV EVHKHSNEISNAISNKVKHVEKEVKVNAISNAISNKEVKH AVSNAHKASESNAISESKHKVAISNASAVKHSNEISHIKHEK VIKVENAIENEKHAVICHNVICHKHEHNVISNVESAHISNAI NKEHIVIVENEI KEISNESSEHVKEVESNAEAISNKVEIKHKNEAISNA EAAKEKHEVSKHEKHNAISKVESNAISEISEKHEKNAISN ISNISISTIKHKHEEVNAKISKHAYEVKIEKHIEISNAYA SNAISAKVSNHAESHAISNAENKISKHKHVHVSKNIIENA EKHEKNAIVKVKHEHISNAIHAKHAENAIENKVEISNAI EHVKHIEHEHEKVNESIIEVISNAYAAHNHKSNAHS ISNAEEINVISIBLEVERSE KEVHVAESNUSKISHEAHKVEHEAISNASVAISSEVEK HVEKHSNKISEEKSNAYEEXHEISNAISVNEKHSNAIA AVENAHIAKHVEEVAIKVAVICHNAHKSVHEHIVHAISNA Institutul de Cercetări Științifice All-Union al Științelor Agricole din Ucraina SIAESVKHEKSNAKSHVHKVSNHKSVEHKASNAISKSHKE NAISNHAVKEVKHIEISNAINHASNEKHKSKHEVKHEICHNAI HEVHENVICHNKVHEKNAISNHAYIVENAYNHKVHENAISN BAKEVHAISNAHKVNVAIENSHVKHEAISNAVHSVKHSNA KISNEKNSVAISVAEKHVAISNAEKHEKAIVNEVEKVE AENKAISHAISCHISVKVSEKHVEKISNAISNAISKVESV ISCAIKVKKNVHSKVNAIINISHAHVKNVEHVANKIY EVHEVNAISKAIANAKHKVKEVEKVNHISKAISNVHAVHV NAISNHSKHVKISNAIEHEKHNAISNVEHVEISNHVKHKVN HKVNHVKSNNANAISNVAKHSVKHVHAISNANAHSNHVHVH AISHAAAIKHAEVEKHSNVIVAISNAKHKIHEKIAHINAIS

Informații chiar mai exacte despre stabilitatea atenției subiectului în procesul de activitate pot fi obținute prin introducerea interferenței sub formă de semnale bruște brute, conversații străine etc., în timpul lucrului la sarcină la anumite intervale de timp. Cu toate acestea, o astfel de analiză consumă destul de mult timp și necesită mult timp în evaluarea activităților personalului.

Vă recomandăm o versiune simplificată a procesării rezultatelor testelor: determinarea exactității sarcinii (în%) și a productivității, adică. numărul de scrisori vizualizate în timpul alocat testului (10 minute). Când lucrați cu formularul propus, precizia de 100,0% este de 363 litere încrucișate și încercuite „K” și „I”, iar pentru calcularea performanței, presupunem că volumul total al literelor vizualizate în formular este de 1480 de caractere.

Formula pentru calcularea exactității:

T (precizie) \u003d n / m. 100,

unde n este numărul de litere încrucișate corect; m este numărul de litere pe care trebuie să le încrucișați.

Niveluri de sustenabilitate a atenției

Distribuția atenției

Pentru a studia funcția de distribuție și comutarea atenției, puteți aplica metoda „Numerotării”.

Material stimulativ: antet, creion, cronometru.

Forma metodei de „aranjare a numerelor”

instrucție Pe formular - două pătrate de 25 de celule. În pătratul din stânga, numerele aleatorii de la 1 la 99 sunt plasate în ordine aleatorie.Trebuie să rescrieți numerele din pătratul stânga spre dreapta într-o ordine strict în creștere, începând cu cel mai mic număr. Trebuie să completați linia pătrată dreaptă cu linie: primele cinci celule (de la stânga la dreapta) ale primei linii, apoi cinci celule din a doua linie etc. Nu sunt permise marcaje în pătratul din stânga. Dacă descoperiți că ați ratat un anumit număr, nu exprimați nimic, ci scrieți-l în următoarea celulă goală și încercați-l. Două minute sunt acordate pentru a finaliza sarcina. Este necesar în acest timp să aranjați numărul maxim posibil de numere, dar fără erori.

Procesarea rezultatelor. Verificarea rezultatelor cercetării se face folosind formularul cheie (Fig. 1). Numărul de numere din pătratul drept (productivitate) și numărul de erori - numere ratate sunt calculate (erorile detectate de subiectul însuși sunt luate în considerare, încercuite de numere). Frecvența relativă a răspunsurilor eronate este determinată (raportul dintre numărul de erori și numărul total de numere scăzute).

Cheia este evaluarea rezultatelor unui studiu de distribuție a atenției.

Studiul proprietăților gândirii și imaginației

Metodologie "Stabilirea tiparelor"

Tehnica este concepută pentru a studia activitatea, flexibilitatea gândirii, inteligența rapidă, precum și pentru diagnosticul de RAM - o calitate care este importantă din punct de vedere profesional pentru medic.

Materialul de stimulare. Formularul, care este un set de cuvinte de cinci litere (primele cinci linii) și opt litere (următoarele douăzeci de linii), fiecare linie conține cinci cuvinte. La începutul fiecărei linii există un set de simboluri. Creion. Cronometru.

		ornament	stăpânire	plisat	structura	pricepere
		ferment	piramidă	jenă	semn de carte	valoare
		bumerang	teletype	trafic	cartof	constiinta
		penaj	komsomolului	indian	margarină	crocodil
	§0X§ \u003d § + 0	pistol	ignoranţă	calificare	iarbă	un drog
	! + §-: X \u003d §	monoplan	scorpionul	apartament	artefact	okolotok
		operetă	labirint	canonadă	aerodrom	constiinta
		taxi	telegraf	stambă	bulevard	tarantas
		difuzare	antracit	precizie	instinct	lăudăros
	X- + § + X§	stăpânire	academia	elicopter	fotograf	cartof
		secreter	original	tigaie	calificare	creion
		meridian	tarantas	material	radiator	interese
	0§ + § + ?§ +	card	arheolog	a inghiti	a sări coarda	canonadă
		fleacuri	scară	original	tigaie	căpșună
		apartament	calificare	contracta	un drog	știri
		pistol	okolotok	operetă	instinct	structura
		institut	atenţie	jenă	scorpionul	komsomolului
		penaj	stricnină	iarbă	antracit	artefact
		ornament	ardere	a inghiti	scorpionul	okolotok
		institut	monoplan	client	calificare	bumerang

instrucție Pe formular există 25 de linii, fiecare linie are cinci cuvinte diferite. La începutul liniei sunt semne convenționale § + 0: \u003d X etc. Ordinea acestor caractere corespunde ordinului literelor într-unul sau mai multe cuvinte care se află pe această linie. Căutați și subliniați cuvintele în care ordinea literelor corespunde ordinului simbolurilor de la începutul liniei. Pot fi de la 1 la 5 din astfel de cuvinte într-o singură linie. Sarcina este finalizată în 10 minute. La comanda „Stop”, puneți o bară verticală după ultimul cuvânt pe care ați reușit să îl vizualizați până la trimiterea acestei comenzi.

Subiectul testului trebuie să explice că dacă toate literele din cuvânt sunt diferite, atunci semnele care indică aceste litere trebuie să fie, de asemenea, diferite. Dacă literele din cuvânt se repetă, atunci semnele care indică aceste litere trebuie de asemenea repetate. De exemplu, în cuvântul KANAT, a doua și a patra litere sunt aceleași, iar prima, a treia și a cincea sunt diferite. Deci, dacă acest cuvânt este notat prin semne convenționale, atunci ar trebui să corespundă următoarei combinații: X: 0:! sau + 0? 0 X etc. Semnele convenționale nu corespund nici unei litere particulare, ci indică numai ordinea lor în cuvânt. Puteți lua în considerare finalizarea unei activități folosind un exemplu:

În urma misiunii, subiectul ar trebui să sublinieze cuvântul „pumn” în această linie, deoarece în setul de semne convenționale, primul și al cincilea semn sunt identici, iar al doilea, al treilea și al patrulea sunt diferiți. Cuvântul „radar” nu trebuie subliniat, deoarece, în ciuda faptului că prima și a cincea literă din acest cuvânt sunt aceleași, a doua și a patra sunt, de asemenea, aceleași și sunt diferite în semnele acestei linii.

„Cheie” pentru procesarea rezultatelor cercetării prin metoda „Stabilirea modelelor”

Procesarea rezultatelor se realizează cu ajutorul tastei. Numărul de răspunsuri eronate (cuvinte subliniate și subliniate eronat) și numărul total de cuvinte vizualizate (performanță). Rata de succes este calculată după formula:

A \u003d (C - W) / (C + O) .S,

Evaluarea rezultatelor metodologiei se realizează folosind scala (tabelul 1).

tabelul 1

Grad de clasificare la metodologia „Stabilirea tiparelor”

Notă:? - numărul total de răspunsuri corecte.

Rata de succes mai mică de 67 (3-1 puncte) - indică o stabilitate slabă a atenției și cantități reduse de RAM; 68-88 (4-5 puncte) - corespunde unui rating satisfăcător; 89-100 - bun; mai mult de 100 (8-10 puncte) - excelent.

Gândire profesională și creativitate

Chestionar pentru determinarea tipurilor de gândire
  și nivelul de creativitate

Pârâtului i se cere să răspundă alternativ („da” - „nu”) la fiecare afirmație. La interpretarea rezultatelor diagnosticului, se iau în considerare răspunsurile pozitive.

Se disting patru tipuri de gândire de bază, fiecare având caracteristici specifice: gândire obiectivă, figurativă, simbolică, simbolică. În conformitate cu aceste tipuri de gândire, chestionarul include patru scale care conțin 15 enunțuri, deci indicatorul maxim pentru fiecare scară este de 15 puncte.

A cincea scară, care are și 15 enunțuri, vă permite să evaluați nivelul de creativitate al unei persoane.

Formularul de răspuns este, de asemenea, cheia. Coloanele numerelor indicate cu cifre romane indică numărul de enunțuri legate de acest tip de gândire.

Se determină trei niveluri ale tipului de gândire de bază și abilități creative (creativitate): nivel ridicat (scorul de diagnostic este cuprins între 0 și 5); nivel mediu (de la 6 la 9 puncte); nivel înalt (de la 10 la 15 puncte).

Principalele caracteristici ale tipurilor de gândire de bază

I. Gândire subiectivă. Este legat inextricabil de subiect în spațiu și timp. Conversia informațiilor se realizează folosind acțiuni obiective. Există restricții fizice la conversie. Operațiunile sunt efectuate numai secvențial. Rezultatul este o gândire întruchipată într-un nou design. Acest tip de gândire este posedat de oameni cu o mentalitate practică.

II. Gândire creativă. Separat de subiect în spațiu și timp. Conversia informațiilor se realizează folosind acțiuni cu imagini. Nu există restricții fizice la conversie. Operațiunile pot fi efectuate secvențial și simultan. Rezultatul este un gând întruchipat într-o nouă imagine. Această gândire este posedată de oameni cu o mentalitate artistică.

III. Gândirea semnelor. Transformarea informațiilor se realizează folosind inferențe. Semnele sunt combinate în unități mai mari conform regulilor unei singure gramatici. Rezultatul este o gândire sub forma unui concept sau o afirmație care fixează o relație esențială între obiectele desemnate. Această gândire este posedată de oameni cu o mentalitate umanitară.

IV. Gândire simbolică. Informațiile sunt convertite folosind regulile de inferență (în special, reguli algebice sau semne și operații aritmetice). Rezultatul este o gândire exprimată sub formă de structuri și formule care fixează relația esențială dintre simboluri. Această gândire este posedată de oameni cu o mentalitate matematică.

CHESTIONAR

1. Îmi este mai ușor să fac ceva decât să explic de ce am făcut-o.

2. Îmi place să fac programe pentru computer.

4. Ador pictura (sculptura).

5. Nu aș prefera un loc de muncă în care totul să fie clar definit.

6. Îmi este mai ușor să învăț ceva dacă pot manipula obiecte.

7. Îmi plac șahul, dame.

8. Îmi exprim cu ușurință gândurile atât oral, cât și în scris.

9. Aș dori să colectez.

10. Iubesc și înțeleg pictura abstractă.

11. Eu aș prefera să fiu lăcătuș decât inginer.

12. Pentru mine, algebra este mai interesantă decât geometria.

13. În ficțiune, ceea ce contează nu este ceea ce mi se spune, ci ceea ce se spune.

14. Îmi place să particip la evenimente de divertisment.

15. Nu-mi place munca reglementată.

16. Îmi place să fac ceva cu propriile mele mâini.

17. De mic, mi-a plăcut să-mi creez propriul cod pentru corespondență cu prietenii.

18. Acord o mare importanță formei de exprimare a gândului.

19. Îmi este greu să transmit conținutul poveștii fără prezentarea ei figurativă.

20. Nu-mi place să vizitez muzeele, deoarece toate sunt la fel.

21. Orice informație pe care o percep ca un ghid de acțiune.

22. Sunt mai atras de marca comercială decât de numele acesteia.

23. Sunt atras de munca unui comentator la radio și televiziune.

24. Melodiile familiare evocă anumite imagini din capul meu.

25. Îmi place să fantezizez.

26. Când ascult muzică, vreau să dansez.

27. Sunt interesat să înțeleg desenele și diagramele.

28. Mi-au plăcut lecțiile de literatură.

29. Un miros familiar evocă întreaga imagine a evenimentelor întâmplate cu mulți ani în urmă.

30. O varietate de hobby-uri fac viața unei persoane mai bogată.

31. Doar ceea ce poate fi atins este adevărat.

32. Prefer științele exacte (matematică, fizică).

33. Nu mă urc în buzunar pentru un cuvânt.

34. Îmi place să desenez.

35. Aceeași performanță poate fi urmărită de mai multe ori, principalul lucru este jocul actorilor, o nouă interpretare.

36. În copilărie mi-a plăcut să asamblez mecanisme din piese de designer.

37. Mi se pare că aș putea studia shorthand.

39. Sunt de acord cu F.M. Dostoievski că frumusețea va salva lumea.

40. Aș prefera să fiu tăietor decât croitor.

41. Este mai bine să faceți un scaun cu mâinile dvs. decât să îl proiectați.

42. Mi se pare că aș putea stăpâni profesia de programator.

43. Ador poezia.

44. Înainte de a face nicio piesă, mai întâi fac desenul ei.

45. Îmi place mai mult procesul de activitate decât rezultatul său.

46. \u200b\u200bPentru mine este mai bine să lucrez cu mâinile mele decât să studiez desenele.

47. Ar fi interesant pentru mine să descifrez criptografia antică.

48. Dacă trebuie să vorbesc, îmi pregătesc întotdeauna discursul, deși sunt sigur că voi găsi cuvintele necesare.

49. La școală, mi-a plăcut să rezolv probleme în geometrie mai mult decât în \u200b\u200balgebră.

50. Chiar și într-o afacere care funcționează bine, încerc să schimb ceva creativ.

51. Îmi place să fac acasă acasă, să fac.

52. Aș putea stăpâni limbaje de programare.

53. Nu îmi este greu să scriu un eseu pe un subiect dat.

54. Îmi este ușor să-mi imaginez o imagine a unui obiect sau fenomen inexistent.

55. De multe ori mă îndoiesc chiar de ceea ce este evident pentru alții.

56. Aș prefera să repar fierul în sine, decât să-l duc la atelier.

57. Învăț cu ușurință construcțiile gramaticale ale unei limbi.

58. Îmi place să scriu scrisori.

59. Îmi pot imagina complotul filmului ca o serie de imagini.

60. Tablourile abstracte oferă o hrană excelentă pentru gândire.

61. La școală, cel mai mult mi-au plăcut lecțiile de muncă și economie.

62. Nu am dificultăți în a învăța o limbă străină.

63. Spun cu ușurință ceva, dacă prietenii mă întreabă.

64. Îmi pot imagina cu ușurință în imagini conținutul celor auzite.

65. Nu aș dori să-mi subordonez viața unui sistem specific.

66. De multe ori fac mai întâi și apoi mă gândesc la corectitudinea deciziei.

67. Cred că aș putea studia caractere chinezești.

69. Mi se pare că munca scenaristului este interesantă.

70. Îmi place munca designerului.

71. Atunci când rezolv o problemă, îmi este mai ușor să trec prin încercare și eroare.

72. Dacă aș avea mașină, studiul indicatoarelor rutiere nu ar fi dificil.

73. Găsesc cu ușurință un limbaj comun cu străinii.

74. Sunt atras de munca designerului.

75. Nu-mi place să merg la fel.

Formular de raspuns

Studiul trăsăturilor voluntare de personalitate

În psihologia rusă, a fost dezvoltat un arsenal semnificativ de tehnici, conceput pentru a diagnostica voința ca o caracteristică integrală a personalității, precum și proprietățile individuale ale componentelor sale (decisivitate, autocontrol, determinare etc.). Cea mai detaliată analiză a psihologiei voinței, precum și o serie de metode originale pentru diagnosticarea calităților volitive individuale pot fi găsite în lucrările lui V.A. Ivannikova, E.P. Ilyina.

Aici vă prezentăm un chestionar pentru diagnosticul trăsăturilor de personalitate volitive dezvoltate de M.V. Chumakov. Este simplu de executat, dar, în același timp, vă permite să vedeți atât nivelul general de dezvoltare a voinței, cât și manifestările voinice individuale ale personalității (responsabilitate, inițiativă, determinare, independență, rezistență, perseverență, energie, atenție, determinare).

Chestionarul „Trăsături de personalitate voită” (ON) conține 78 de afirmații. Estimările inițiale obținute prin însumarea pe scări adecvate sunt traduse într-o scară normativă standard (10 pereți). Fiecare indicator standard poate fi interpretat ca un nivel ridicat sau scăzut de exprimare a uneia sau altei calități volitive.

De asemenea, rezultatele diagnostice vă permit să obțineți evaluarea finală (totală) a nivelului sferei volitive a personalității. Responsabili, obligatorii, proactivi, activi, încrezători, decisivi, persistenți, energici, care își controlează bine emoțiile, subiecți independenți, independenți, intenționali și colectați au un scor total ridicat. Acești oameni sunt numiți cu voință puternică. Își îndeplinesc cu sârguință îndatoririle, au potențial de conducere, iau rapid și independent decizii independente, sunt extrem de active. Au obiective clare în viață și dorința de a le atinge în mod persistent. În prezența unor abilități și abilități profesionale înalte, calitățile diagnosticate reprezintă o condiție esențială suplimentară pentru succesul și stabilitatea activității.

Un scor total scăzut este caracteristic subiecților predispuși la vibrații, nesiguri, neiniciativi, neindependenți. Își pot neglija îndatoririle în situațiile în care controlul extern asupra acțiunilor lor este slăbit. De regulă, acestea prezintă activitate scăzută, energie. Această categorie de subiecți poate avea probleme cu o concentrare arbitrară a atenției. Obiectivele vieții nu sunt bine înțelese, tendințele de conducere nu sunt exprimate. Este vorba despre oameni care pot fi descriși ca șchiopăți. Datorită capacităților egale, acești oameni obțin rezultate mai puțin sau mai puțin stabile în activitățile lor.

Instrucțiuni: citiți declarațiile propuse și puneți un semn „+” pe formularul de lângă numărul fiecărei declarații dacă sunteți de acord cu declarația sau „-” dacă nu sunteți de acord cu această afirmație. ”

1. Dacă particip la o întâlnire, vorbesc de obicei.

2. Sunt puțin geloasă pe cei care nu urcă într-un buzunar pentru un cuvânt.

3. Rar apelez la cineva pentru ajutor.

4. Nu suport durerea.

5. Sunt mai probabil un pesimist decât un optimist.

6. Pot să mă concentrez rapid dacă este necesar.

7. Nu am un obiectiv clar în viață.

8. Nu pot să-mi spun că sunt o persoană care este în creștere.

9. Ar trebui să fiu mai hotărât.

10. Chiar și pentru o perioadă scurtă de timp îmi este greu să fac fără oameni apropiați.

11. De obicei reușesc să termin treaba, în ciuda dificultăților.

12. Conduc un stil de viață activ.

13. Muzica, zgomotul mă distrag cu ușurință.

14. Când mă apuc de treabă, gândesc totul până la cele mai mici detalii.

15. Deseori, într-un fel, se dovedește că mă regăsesc în rolul de lider.

16. Când mă refuză, îmi este greu să repet din nou cererea.

17. Nu pot să stau inactiv.

18. Nu sunt o persoană foarte colectată.

19. Știu bine ce vreau.

20. Îmi poate fi dificil să fac primul pas.

21. Nu-mi place să-mi asum riscuri.

22. M-aș simți foarte incomod dacă ar trebui să merg singur într-o călătorie lungă.

23. Dacă ceva nu merge prima dată, încerc din nou și din nou.

24. Adesea am o defecțiune.

25. Nu am nici o dificultate să mă concentrez.

26. Nu mi-e teamă de obiective îndepărtate.

27. Am întârziat foarte rar la muncă, studiu, întâlniri.

28. Când eram la școală, deseori m-am oferit (voluntar) pentru a răspunde la o lecție.

29. iau rapid decizii.

30. Îmi place să învăț ceva fără ajutor.

31. Nu mă tem să enervez oamenii cu cereri repetate.

32. Odihna este pur și simplu o schimbare de activitate.

33. Rar acționez ca instigator al noilor începuturi.

34. Sunt predispus la îndoieli.

35. Mi se pare dificil să contravin opiniei grupului.

36. Pot intra ușor în panică.

37. În caz de eșec, renunț.

38. Restabilesc repede puterea.

39. Pot lucra mult timp fără să fiu distras.

40. Nu se poate spune că sunt o persoană cu intenție.

41. Întotdeauna inventez ceva nou.

42. Mă consult des cu alte persoane.

43. Nu pot tolera o activitate fizică intensă mult timp.

44. Sunt o persoană blândă.

45. Nu aș spune (a) că sunt o persoană energică.

46. \u200b\u200bÎntr-adevăr, sunt adesea împrăștiat (risipit).

47. Știu cine vreau să fiu în viață și mă străduiesc pentru asta.

48. De multe ori eu (eu) trebuie să dau un exemplu altora.

49. Sunt bine conștient de ezitarea dureroasă atunci când trebuie să faci o alegere.

50. Pot fi foarte persistent.

51. De multe ori mă simt adormit în timpul zilei.

52. Pot să îmi stabilesc obiective clare și precise.

53. Îmi îndeplinesc cu sârguință îndatoririle de muncă, de studiu.

54. Îmi lipsește încrederea în sine.

55. Apel cu răbdare dacă numărul este ocupat.

56. circumstanțele adverse mă împiedică adesea să finalizez ceea ce am început.

57. De obicei, sunt vesel (vesel) și plin de putere.

58. Nu pot să îmi atrag atenția mult timp dacă nu sunt interesat.

59. De regulă, îmi fac un plan pentru o săptămână.

60. Eu însumi (a) iau inițiativa de a ne cunoaște.

61. Pot sări uneori să lucrez (să studiez) dacă știu că pot scăpa de ea.

62. Nu pot fi numită persoană inițiativă.

63. Îmi place să fac totul repede.

64. Pot îndelungi, cu dinții încleștați, să depășesc necazurile.

65. Pot lucra mult timp fără să mă obosesc.

66. Dacă ajung la afaceri, atunci mă cufund în ea complet și complet.

67. Încerc să clasific lucrurile în funcție de importanța lor și să încep cu cele care sunt cele mai importante.

68. Sunt o persoană cu temperaturi fierbinți.

69. Puteți spune despre mine că sunt puțin vântos (vânt).

70. Sunt o persoană inspirată.

71. Pot să înfrâng furia.

72. Sunt o persoană obligatorie.

73. În general, pot fi numită persoană pacientă.

74. Mă gândesc serios la treburile casnice.

75. Îmi place să rezolv totul singur.

76. Pot efectua o perioadă îndelungată nu un lucru interesant, dar necesar.

77. Nu mă pricep să mă ascund de alții că sunt supărat.

78. Îmi ating în permanență obiectivele.

	Întrebări directe    (da da raspuns)	Probleme cu spatele    (nici un raspuns)
O responsabilitate	11, 14, 27, 53, 72, 74
Inițiativă	1, 15, 28, 41, 48, 60
Determinare		2, 9, 21, 34, 49, 54
Independenţă		10, 22, 35, 42, 70
Extras	55, 64, 71, 73, 76
Perseverenţă
Energie	12, 17, 32, 38, 57, 65
Sănătate mintală
Determinare	19, 26, 47, 52, 59, 67,78

Evaluarea totală a nivelului sferei volitive a personalității (scor total):

întrebări directe: 1, 3, 6, 11, 12,14,15, 17, 19 23, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 38, 39, 41, 47, 48, 50, 52, 53, 55, 57, 59,60, 63, 64, 65, 66, 67, 71, 72 '73, 74, 75, 76.

întrebări invers: 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 16 18, 20. 21, 22. 24, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 42, 43, 44, 45, 46, 49, 51, 54, 56, 58, 61, 62, 68, 69, 70, 77.

TABELUL DE TRANSFER A VALORILOR PRIME ÎN CÂMPI

									Foarte inalt

Vă aducem în atenție revistele publicate de editura Academiei de Științe Naturale

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și în munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Introducere

Psihodiagnosticul este domeniul științei psihologice și cea mai importantă formă de practică psihologică, care este asociată cu dezvoltarea și utilizarea diferitelor metode de recunoaștere a caracteristicilor psihologice individuale ale unei persoane.

Problemele psihodiagnosticelor sunt printre cele mai importante probleme de aplicare a cunoștințelor psihologice în diverse domenii ale practicii umane în scopul dezvoltării cuprinzătoare a personalității. Deci, aceeași persoană poate avea abilități diferite, dar una dintre ele poate fi mai semnificativă decât celelalte. Pe de altă parte, persoane diferite au aceleași abilități, dar diferă în ceea ce privește nivelul de dezvoltare.

În psihologia occidentală, abilitățile sunt înțelese ca trăsături înnăscute ale unui individ care determină fatal toate rezultatele viitoare, realizările unui subiect (capacitate) sau abilități și abilități (abilitate) dobândite. Un alt concept este răspândit - aptitudinea - capacitatea naturală de a dobândi cunoștințe și abilități relativ generale sau speciale.

În psihologia internă, direcția studiilor de diagnostic ale caracteristicilor psihofiziologice ale unei persoane este asociată cu B.M. Teplov, care își construiește definiția abilităților, încercând să nu asocieze abilitățile cu nivelul rezultatelor deja obținute, precum și cu provocările de la naștere, presupune invariabil succesele viitoare ale unei persoane. În lucrarea „Abilități și supradotare” (1982), el clarifică specificul abilităților, indicând trei caracteristici caracteristice:

1) prin abilități este necesar să înțelegem caracteristicile psihologice individuale care disting o persoană de alta (acolo unde oamenii sunt egali, nu se poate pune problema abilităților);

2) abilități - acestea nu sunt abilități individuale în general, ci doar cele relevante pentru succesul unei activități;

3) abilitățile nu pot fi reduse la acele cunoștințe, abilități sau abilități care au fost deja dezvoltate de o anumită persoană.

Având în vedere poziția lui B.M. Teplova, remarcăm că abilitățile nu pot fi înnăscute, deoarece numai caracteristicile anatomice și fiziologice, condițiile naturale, înclinațiile (baza abilităților) pot fi astfel. Inclinațiile afectează abilitățile, dar acestea din urmă sunt întotdeauna rezultatul dezvoltării.

Există o legătură dialectică între abilități, cunoștințe și abilități: pentru formarea abilităților și cunoștințelor, este nevoie de abilități, iar formarea de abilități implică dezvoltarea cunoștințelor și abilităților.

Alocați abilități generale și speciale. Abilitățile generale oferă stăpânirea cunoștințelor și abilităților pe care o persoană le implementează în multe activități. Aceasta este inteligența (ca abilitatea de a rezolva problemele pe baza cunoștințelor existente), capacitatea de învățare (ca capacitate de a dobândi cunoștințe), creativitate (ca capacitate de a transforma cunoștințele). Fiecare dintre abilitățile comune corespunde unei motivații specifice și unei forme specifice de activitate. Creativitate - motivație pentru autoactualizare și activitate creativă. Intelect - motivație de realizare și comportament adaptiv. Învățarea este motivația cognitivă.

Abilitățile speciale sunt considerate în raport cu domeniile de activitate individuale, speciale, care se manifestă în clasificarea lor (matematică, literară, artistică etc.).

De la sfârșitul secolului al XIX-lea al secolului XX în psihologie, s-au făcut încercări de măsurare a abilităților. Abilitățile au fost studiate la început de către astfel de psihologi străini precum R. Kettel, C. Spearman, A. Binet, G. Eisenck ș.a. Testele au fost folosite pentru a măsura abilitățile. De obicei, a fost utilizat un sistem de testare, care crește în dificultate, care a fost numit „baterie de testare”.

În psihologia rusă (B. G. Ananyev, V.I. Voitko și Yu.Z. Gilbukh, K. M. Gurevich și colab., E. A. Klimov, A.A. Bodalev și V.V. Stolin, A. G. Shmelev) tradițională este definirea abilităților prin identificarea ritmului progresului în procesul de activitate, latitudinea transferului calităților mentale emergente, raportul dintre costurile neuropsihice și rezultatul final al activității. Diagnosticarea abilităților pe baza principiilor enumerate este îmbogățită cu metode de fond: diagnosticare abilități de învățare, programe de formare diagnostică etc.

Cercetarea abilității se realizează din diferite unghiuri:

Esența lor socio-istorică este dezvăluită în planul sociologic general;

Studiem dezvoltarea lor în activități specifice;

Sunt luate în considerare mecanismele generale de formare a abilităților.

Studiul diferitelor tipuri de abilități speciale se realizează în principal în legătură cu îndrumarea vocațională și selecția profesională.

În psihologie, aptitudinea profesională a unei persoane este definită drept „o combinație de caracteristici psihologice și psihofiziologice necesare și suficiente pentru a atinge, în prezența unor cunoștințe speciale, abilități, eficiență în muncă social acceptabilă ...” ..

Opinia modernă a adecvării profesionale constă în faptul că ea este formată în activitatea de muncă, în cursul stăpânirii unei profesii, și nu este dată unei persoane inițial, ca o calitate înnăscută. Și, astăzi, nu există nicio îndoială că rezultatele muncii depind în mare măsură de cât de multe caracteristici ale persoanei respective corespund condițiilor și naturii activității desfășurate, deoarece gradul acestei corespondențe determină în mare măsură probabilitatea îndeplinirii efective a atribuțiilor lor profesionale. Ceea ce confirmă relevanța subiectului selectat.

Scopul acestei lucrări este de a studia proprietățile și caracteristicile importante ale diagnosticului lor.

1 . Conceptul general alimportant profesionalxcalitățioh în psihologie

psihologie de management a diagnosticului profesional

Pentru a stăpâni abilitățile profesionale, sunt necesare abilități adecvate, pe baza cărora se formează cunoștințe și abilități, precum și tendință de a lucra, adică. motivație profesională pozitivă. În fiecare etapă, profesia face anumite cerințe pentru abilități motorii, gândire, memorie, atenție, alte funcții mentale și trăsături de personalitate. Sub influența acestor cerințe, în timpul stăpânirii unei profesii, se formează calități și abilități importante ale unei persoane care asigură dezvoltarea abilităților, cunoștințelor și abilităților necesare care determină calificările și stăpânirea.

Astfel, calitățile importante din punct de vedere profesional (PVC) sunt calitățile psihologice individuale și trăsăturile de personalitate care determină posibilitatea realizării cu succes a unei activități profesionale.

Psihologii au stabilit că orice activitate este pusă în aplicare pe baza sistemului PVC, care este un ansamblu de complexe simptomatice specifice proprietăților subiective specifice unei anumite activități profesionale. Calități importante din punct de vedere profesional - o educație complexă, care include diferite caracteristici socio-psihologice și psihofiziologice ale unei persoane.

La baza calităților importante din punct de vedere profesional stau abilitățile profesionale - proprietățile proceselor mentale și funcțiile psihomotorii care asigură eficacitatea activităților. Există diverse abordări pentru înțelegerea PVC-ului. Deci, V.D. Shadrikov consideră că proprietățile sistemului nervos, caracteristicile proceselor mentale, trăsăturile de personalitate, caracteristicile de orientare, cunoștințe și credințe, precum și alte trăsături de personalitate, pot acționa ca PVK.

IN SI. Lazutkin identifică următoarele PVC-uri: psihofiziologice (senzoriale, senzorimotor, fizic, homeostatic adaptiv); psihologic (intelectual: percepție, memorie, gândire, etc .; personal: orientare, temperament, caracter); sociocultural (dezvoltare generală, pregătire profesională).

Yu.V. Kotelova consideră conceptul de PVK ca trăsături importante din punct de vedere profesional, care includ caracteristicile psihologice ale activităților senzoriale, mentale, motorii, precum și caracteristici ale atenției, gândirii, memoriei, sferei emoțional-volitive și a trăsăturilor de personalitate.

A.V. Karpov oferă următoarea definiție: „Calități importante din punct de vedere profesional sunt proprietățile individuale ale subiectului de activitate care sunt necesare și suficiente pentru implementarea acestuia la nivelul normativ stabilit și care se corelează semnificativ și pozitiv cu cel puțin unul (sau mai mulți) dintre principalii parametri efectivi ai acesteia - calitate, productivitate, fiabilitate. " Potrivit A.V. Karpov, PVC sunt împărțite în 4 grupe principale, formând în totalitatea lor structura de adecvare profesională:

PVC-uri absolute - proprietăți necesare pentru desfășurarea activităților ca atare, la nivelul mediu minim acceptabil sau specificat normativ;

PVC-uri relative care determină capacitatea unui subiect de a atinge indicatori de performanță cantitativi și calitativi înalte („PVC-ul de stăpânire”);

Pregătirea motivațională pentru implementarea unei anumite activități. S-a demonstrat că motivația ridicată poate compensa în mod semnificativ nivelul insuficient de dezvoltare al multor alte PVC-uri (dar nu invers);

AntiPVC - proprietăți care contrazic unul sau alt tip de activitate profesională. Structura de adecvare profesională presupune un nivel minim de dezvoltare a acestora sau chiar absență. Spre deosebire de calitățile primelor trei grupuri, acestea se corelează semnificativ cu parametrii activității, dar negativ.

E.A. Klimov identifică cinci calități importante din punct de vedere profesional:

Calități civile - caracterul ideologic, moral al unei persoane ca membru al unei societăți colective;

Atitudine pentru muncă, profesie, interese și înclinații față de acest domeniu de activitate;

Capacitatea juridică, care este formată din calități care sunt importante în multe și diferite tipuri de activități (lărgirea minții, profunzimea, flexibilitatea etc.);

Abilități individuale, private, speciale. Acestea sunt astfel de calități personale care sunt importante pentru o anumită muncă, profesie sau pentru un cerc relativ restrâns al acestora;

Aptitudini, obiceiuri, cunoștințe, experiență.

Astfel, în structura PVC există 3 elemente principale care sunt necesare pentru implementarea unei activități productive:

1) abilități (generale și parțiale; ambele predominant înnăscute și predominant sociale);

2) caracteristicile socio-psihologice ale persoanei (interese, motive, valori, relații cu ceilalți etc.)

3) cunoștințe și abilități.

Prin urmare, se poate da următoarea definiție: PVC-urile sunt proprietățile individuale ale subiectului de activitate care sunt necesare și suficiente pentru implementarea acestei activități la un nivel specificat normativ.

Să ne gândim pe scurt la unele dintre cele mai importante aspecte ale vieții umane, în care luarea în considerare a proprietăților importante din punct de vedere profesional are o importanță deosebită. Așadar, în sistemul de orientare profesională și consiliere profesională, în gestionarea formării adecvării profesionale, în selecția profesională, este foarte important să cunoaștem caracteristicile naturale individuale ale oamenilor. De exemplu, dacă dintr-o analiză a conținutului și a naturii muncii rezultă că unele abilități sunt premise pentru formarea calităților semnificative din punct de vedere profesional, este important să atragem atenția unei persoane asupra prezenței unor astfel de cerințe specifice în profesia aleasă. În cazul în care aceste cerințe caracterizează profesia în ansamblu și sunt strict reglementate, persoana trebuie să fie informată ce dificultăți se poate confrunta și dacă poate depăși aceste dificultăți ținând cont de abilitățile sale naturale. Dacă astfel de cerințe în profesia aleasă sunt tipice numai pentru unele „posturi de muncă”, atunci ar trebui să recomandați unei persoane să se concentreze pe alte „posturi de muncă”, unde reglementarea comportamentului de muncă nu este atât de strictă.

Potrivit lui K.M. Gurevich, succesul în activități profesionale și satisfacția locului de muncă sunt deseori determinate de cât de bine reușești să respecti regula „corespondenței naturale”, adică cât de aproape este cercul sarcinilor profesionale cu care se confruntă o persoană este aproape de caracteristicile sale psihofiziologice și de manifestările sale obișnuite. Este cunoscut faptul că pentru un sistem nervos relativ inert, sarcinile care necesită un răspuns rapid la tot ce este nou în mediu și sarcinile care necesită o trecere rapidă de la un tip de activitate la altul sunt dificile. Regula „corespondenței naturale” va fi încălcată dacă o persoană cu un sistem nervos inert stăpânește o profesie în care apar deseori situații care necesită un răspuns rapid sau o schimbare. Exact aceeași regulă este încălcată dacă unei persoane cu un sistem nervos în mișcare i se oferă astfel de situații profesionale care necesită acțiuni pe îndelete, stereotipizate, stereotipate. O astfel de muncă va oprima mobilul, îl vor experimenta ca înfricoșător și neinteresant. Desigur, în ambele cazuri, ca urmare a auto-violenței, a unei regulări arbitrare intense a activităților, este posibil, dacă nu pentru o perioadă lungă, apoi pentru o perioadă scurtă de timp, să mascheze discrepanța. Dar o persoană aflată într-o astfel de situație nu simte satisfacție din activitatea sa și, în plus, atunci când regula „corespondenței naturale” este încălcată grosolan, probabilitatea erorilor în lucrare crește, eficacitatea acesteia se pierde.

Astfel, orice activitate este implementată pe baza unui sistem de proprietăți importante din punct de vedere profesional specific unei anumite activități profesionale. De fiecare dată când, în practică, trebuie să se ocupe de astfel de condiții și cerințe în baza cărora caracteristicile formale-dinamice naturale ale unei persoane sunt un factor important în obținerea succesului profesional, avansând la un nivel superior de asimilare a cunoștințelor, abilităților, abilităților, este necesar să avem aceste informații, folosind pentru primirea acesteia tehnici speciale de diagnostic.

2 . Diagnosticarea proprietăților importante din punct de vedere profesional

2.1 Psihodiagnosticul de PVC

Pentru a stăpâni abilitățile profesionale, sunt necesare abilități adecvate, pe baza cărora se formează cunoștințe și abilități, precum și tendință de a lucra, adică. motivație profesională pozitivă.

În fiecare etapă, profesia face anumite cerințe pentru abilități motorii, gândire, memorie, atenție, alte funcții mentale și trăsături de personalitate. Sub influența acestor cerințe, în timpul stăpânirii unei profesii, se formează calități și abilități importante ale unei persoane care asigură dezvoltarea abilităților, cunoștințelor și abilităților necesare care determină calificările și stăpânirea.

Introducerea de noi tehnologii, mecanizarea și automatizarea proceselor de producție, utilizarea pe scară largă a tehnologiei informatice și a tehnologiei informației schimbă în mod fundamental natura muncii, înaintează cereri din ce în ce mai mari cu privire la calitățile profesionale ale unei persoane. În mod natural, acest lucru necesită disponibilitatea anumitor PVC-uri necesare de către specialiști. Problema utilizării raționale a capacităților specialistului devine din ce în ce mai importantă aici și, în primul rând, selectarea și formarea personalului.

Diagnosticul abilităților speciale în majoritatea cazurilor are drept scop prezicerea succesului profesional viitor al solicitantului pentru profesie. Astfel, experiența testologilor americani indică faptul că eficiența selecției psihologice pentru profesie este ridicată, de exemplu, ca urmare a selecției, abandonul de la instituțiile de învățământ scade de la 30-40% la 5-8%, iar costul specialiștilor în formare scade cu 30-40% ; accidentele cauzate de personal sunt reduse cu 40-70%, iar fiabilitatea sistemelor de control este crescută cu 10-25%.

Baza calităților importante din punct de vedere profesional, după cum sa menționat deja, sunt abilitățile speciale, iar pentru fiecare grup sunt create propriile teste de diagnostic speciale. Una dintre abordările psihodiagnosticelor PVK poate consta în izolarea și evaluarea cu ajutorul unui set de teste psihologice generale (nespecifice din punct de vedere profesional) ale proprietăților mentale individuale - viteza de percepție, schimbarea atenției, dimensiunea memoriei, diverse abilități etc., precum și motivațional, emoțional și alte relații care se corelează semnificativ cu rata de succes a activității profesionale în general și, pe această bază, pot fi considerate ICP

Alături de aceasta, există mai multe baterii de testare la nivel global, adică. grupuri de teste, unite printr-o sarcină specifică. Astfel de baterii sunt concepute pentru a măsura abilitățile necesare în diferite tipuri de forță de muncă și vă permit să orientați o persoană către o gamă largă de profesii. Este o astfel de baterie care a primit recunoașterea la nivel mondial că a devenit Baterie de testare a abilității diferențiale(DATA) care și-a găsit aplicație în îndrumarea vocațională a studenților. Așa cum a fost conceput de primii săi creatori, trebuia să includă o măsurare a acelor calități care sunt importante pentru educația continuă în învățământul superior. DAT este dezvoltat de Asociația Psihologică și include opt subteste.

1 subtest - gândire verbală (stabilirea analogiilor).

2 abilități subtest - numerice (numărare).

3 subtest - gândire abstractă.

Al patrulea și al cincilea testament testează gândirea tehnică și reprezentările spațiale ale subiectului de testare: este necesar să finalizeze sarcini pentru înțelegerea situațiilor tehnice descrise în figuri și plierea mentală a scanărilor geometrice în anumite figuri.

6 subtest - viteza și acuratețea percepției. Sunt date mai multe combinații de caractere, dintre care una este evidențiată. Subiectul trebuie să găsească și să marcheze același lucru în foaia de răspuns.

Al șaptelea și al 8-lea subtest măsoară capacitatea subiecților de a folosi corect ortografia și de a construi o propoziție („Utilizarea limbajului”).

O altă baterie cunoscută pentru diagnosticarea abilităților este numită Baterie de abilități comune (GATB) A fost dezvoltat în anii 40. în SUA și a fost folosit de serviciul de angajare pentru consiliere în agenții guvernamentale. Această baterie a fost folosită în industrie și în armată pentru sfaturi profesionale, pentru plasarea personalului în locuri de muncă. Bateria modernă include 12 subteste care măsoară 9 abilități. Diagnosticul abilităților mentale generale se realizează folosind trei dintre ele (vocabular, gândire matematică, percepție spațială în spațiul tridimensional). Abilitățile verbale sunt diagnosticate prin sarcini pentru a determina sinonimele și antonimele (stoc de cuvinte). Abilitățile numerice sunt studiate folosind două subteste pe calcul și gândire matematică. Percepția spațială este analizată folosind scanări geometrice. Percepția formei este reprezentată de două subteste, în care subiectul compară diferite instrumente și forme geometrice. Un subtest asupra vitezei de percepție a funcționarului este reprezentat de perechi de cuvinte a căror identitate trebuie stabilită. Coordonarea motorie este sarcina subiectului de a lua note în creion într-o serie de pătrate. Dexteritatea manuală, motilitatea degetelor sunt studiate folosind un dispozitiv special (4 subteste).

După cum puteți vedea, bateria combină diferite tipuri de teste și revendicări pentru a acoperi mai multe abilități în același timp. Întreaga baterie durează aproximativ 2,5 ore pentru a finaliza Valabilitatea bateriei variază în funcție de diferite profesii. Așadar, abilitățile motorii s-au dovedit a fi importante pentru o serie de profesii legate de montaj, spațiale - pentru profesia de șofer etc. Fiabilitatea bateriei GATB este satisfăcătoare. Corelațiile determinate de metodele de forme schimbabile și de testare variază între 0,80 și nu depășesc 0,90.

Dezavantajele GATB includ faptul că toate testele sunt de mare viteză. În plus, abilitățile nu sunt acoperite pe scară largă. Nu sunt incluse teste pentru înțelegerea tehnicii, precum și teste pentru gândire și resurse. După examenul de diagnostic, este desenat așa-numitul profil de testare al subiectului de testare, care demonstrează clar structura individualizată a abilităților sale în momentul testării (profilul este gradul de severitate al fiecărui factor de abilitate la un individ). Acest profil este comparat cu cel tipic pentru un profesionist de succes. Pe baza comparației, se trag concluzii despre profesiile recomandate pentru solicitant.

Astfel, GATB este mai orientat către aplicații industriale, iar DAT este utilizat în instituțiile de învățământ. Ambele baterii pot fi utilizate în practica serviciului psihologic.

Grupul de abilități profesionalizate include, de asemenea, abilități legate de creația artistică. Cel mai adesea, diagnosticul acestor abilități este realizat prin metoda evaluărilor experților, realizate de specialiști la nivel înalt, de exemplu, membrii comisiilor de selecție care operează la instituțiile de învățământ cu profilul corespunzător.

Au fost dezvoltate teste standardizate pentru anumite tipuri de creativitate. Deci, de exemplu, testele de abilitate artistică includ sarcini de înțelegere a artei și de productivitate a activității, adică tehnica, manopera.

Testele de primul tip diagnostică una dintre cele mai importante calități - o atitudine estetică față de viață (A. L. Melik-Pashaev, Z.N. Novlyanskaya Pașii către creativitate). În cadrul testelor de înțelegere a artei, subiectul trebuie să aleagă dintre două opțiuni sau mai multe imagini ale unui obiect dintre cele mai preferate. Ca opțiuni pentru imagini pot fi utilizate tablouri de artiști celebri sau comploturi selectate de un grup de experți. Această imagine „de referință” este dată pe fundalul uneia sau a mai multor distorsiuni, în cazul în care criteriile acceptate în artă sunt încălcate în mod deliberat, principii (culoare, perspectivă, raportul dintre părțile imaginii etc.). A. Anastazi, discutând astfel de teste, notează că, în esență, acestea arată cât de mult coincid preferințele artistice ale subiectului cu preferințele cunoscătorilor de artă contemporan (experți).

Cel mai faimos este testul de judecată al artei Meyer. Imagini și desene ale artiștilor celebri au fost folosite în ea ca sarcini. Fiecare sarcină include 2 opțiuni: o reproducere a originalului și cu unele modificări în ceea ce privește proporțiile, simetria, armonia. Testul evaluează capacitatea de a judeca organizarea estetică a unei opere ca fiind cel mai important factor de percepție artistică pentru artist. Testul este suficient de fiabil (fiabilitatea prin metoda de divizare este cuprinsă între 0,70 și 0,84). Validitatea a fost determinată prin corelarea scorului testului și a nivelului de educație de artă, abilitate. Coeficienții de valabilitate variază între 0,40 și 0,69. Execuția testului depinde direct de nivelul de pregătire profesională și de cunoștințe.

Un alt test ( chestionar abilitățile artistice ale cornului) are ca scop prezicerea succesului pregătirii, deci nu există cerințe pentru abilități, cunoștințe și abilități în acesta. În cadrul testului, subiectul testului trebuie să facă 12 schițe ale desenelor de-a lungul liniilor existente (la fel ca în testul Torrens) Evaluarea meritelor artistice ale desenelor se realizează în conformitate cu criteriile selectate. Punctele de referință sunt, de asemenea, oferite pentru o evaluare suplimentară a calității muncii, cum ar fi o bogăție de imaginație, o alegere a temelor, utilizarea eclozionului etc.

Cel mai cunoscut test pentru învățarea abilității muzicale este menționat test sisora. Este o serie de 6 teste pentru diferite înălțimi de volum, ritm, durată, timbre și memorie tonală. Toate aceste calități sunt determinate prin prezentarea de perechi de sunete, fraze muzicale, cu care subiectul trebuie să fie comparat. Testele pot fi utilizate pentru copii (începând cu clasa a 4-a) și pentru adulți. Factorii de fiabilitate ai testului variază între 0,55 și 0,85, iar valabilitatea este cuprinsă între 0,30 și 0,40.

Psiholog englez Aripă a dezvoltat un test, în care, alături de sarcini privind discriminarea senzorială (ca în testul Sishor), există sarcini de înțelegere a muzicii (compararea meritelor estetice ale pasajelor muzicale). Testul este extrem de fiabil, valid și experții recunosc utilitatea sa pentru selecția copiilor cu talent muzical.

Pentru un studiu mai profund și cuprinzător al trăsăturilor de personalitate profesională, puteți utiliza Metoda multifactorică standardizată a cercetării personalității SMILmodificată testul lui Sondi, precum și alte tehnici psihodiagnostice utilizate de specialiști în selecția (selecția) profesională a personalului.

2.2 Diagnosticarea calităților importante ale unui manager

Managementul modern formează un tip special de lider - un manager care prin statutul său reprezintă un manager profesionist. Cea mai importantă caracteristică a acestui specialist este competența sa profesională și calificarea înaltă. Profesionalismul unui manager implică faptul că are anumite cunoștințe, abilități și abilități în domeniul managementului și are calități profesionale și personale deosebite.

În conformitate cu adecvarea profesională a unui manager se înțelege totalitatea caracteristicilor psihologice ale unei persoane, necesară și suficientă pentru a obține eficacitate în activitățile managerului. Evaluarea adecvării profesionale, ca în orice domeniu, se realizează în trei forme.

În primul caz, candidatul pentru funcție este evaluat folosind o varietate de tehnici psihologice standardizate pentru a identifica grade extreme de severitate a calităților care sunt nedorite pentru majoritatea profesiilor, de exemplu, instabilitate neuropsihică, inteligență scăzută, orientare motivațională inadecvată. În acest caz, diagnosticul se realizează indiferent de conținutul unei activități specifice. Această formă de diagnostic psihologic s-a dovedit a fi destul de eficientă pentru o serie de profesii. De asemenea, devine singurul atunci când nu există posibilitatea unui studiu preliminar al activității, determinarea experimentală a celor mai prognostice tehnici psihodiagnostice. Dar această abordare este apropiată de diagnosticul medical și nu rezolvă toate problemele în determinarea adecvării pentru o activitate specifică care face cerințe speciale cu privire la calitățile psihologice ale unui specialist.

Alte forme de evaluare a adecvării profesionale sunt utilizate în diagnosticarea orientată către specificul muncii. Problema principală a selecției psihologice poate fi redusă condiționat la două sarcini: în primul rând, stabilirea unui set de cerințe pentru trăsăturile de personalitate printr-o activitate profesională specifică; în al doilea rând, să determinăm o astfel de tehnică psihologică care să ne permită evaluarea acestor proprietăți.

Punerea în aplicare a următoarei abordări, care se opune într-o oarecare măsură cele descrise mai sus, începe cu un studiu psihologic complet al reprezentanților specialității studiate. Se determină cei mai buni și cei mai răi specialiști, apoi se stabilește relația statistică dintre datele psihodiagnostice și indicatorii de succes ai grupului de persoane studiate. După aceasta, sunt selectate metode cu o legătură statistică semnificativă care sunt utilizate ulterior în selecția propriu-zisă a candidaților la această specialitate. În mod obișnuit, această abordare se aplică selecției specialiștilor care obțin succes în muncă datorită calităților psihologice complexe, externe greu de observat.

Printre procedurile special concepute pentru a evalua abilitățile intelectuale generale, este adesea utilizat tehnica Ravenului cu „matrice progresivă”,   și testul intelectual al lui Wexler.   În ele, inteligența este considerată ca o abilitate universală de adaptare la condițiile în schimbare, iar pentru activitatea eficientă a unui lider în condiții moderne de management, această capacitate este una dintre elementele fundamentale.

Trăsăturile de personalitate importante ale personalității unui manager sunt și ele: echilibrul emoțional, încrederea în sine, bazată pe o stimă de sine adecvată, dorință de victorie, bazată pe motivația succesului. În conformitate cu acest lucru, în procesul de diagnostic psihologic este recomandat să utilizați următoarele tehnici de chestionare care evaluează proprietățile emoționale și personale: test spielberg- Haninacare vizează evaluarea stării emoționale sub forma unui nivel de anxietate reactivă și personală, precum și chestionarul privind structura temperamentului (OST)V.M.Rusalova   (1990), care permite evaluarea multor manifestări socio-psihologice importante ale temperamentului.

În domeniul managementului, categoria abilităților speciale ale personalității unui manager include abilități comunicative, organizaționale și antreprenoriale. Pentru diagnosticul abilităților antreprenoriale, relativ nou testele bateriei: chestionare precum „Aveți capacitatea de a face afaceri?”, opțiuni pentru jocuri de afaceri, testul „oferte neterminate”, constând în afirmații precum: „Subordonații mei…”, „Vi se pare viitorul ...”, „În această situație…”. Subiectul completează propoziția cu unul sau mai multe cuvinte, de preferință primele care vin în minte. Interpretarea rezultatelor se bazează pe presupunerea că există un efect de proiecție, că răspunsurile arată nevoi personale, orientări valorice și percepții ale unei persoane, care oferă informații destul de valoroase despre capacitatea sa de interacțiuni sociale și, în special, de management, cu condiția ca diagnosticul studiu.

Abilitățile comunicative și organizatorice se bazează pe înclinațiile corespunzătoare, care se manifestă în capacitatea de a stabili în mod clar și rapid contacte de afaceri și contacte cu oameni, din dorința de a extinde contactele, de a participa la evenimente de grup, de a prezenta inițiativă, ingeniozitate și resurse. Nu mai puțin importantă este capacitatea de a exercita un efect psihologic asupra oamenilor, de a utiliza tehnicile și metodele de interacțiune activă în activitățile comune. Diagnosticul înclinațiilor comunicative și organizaționale se realizează folosind chestionarul testelor CBS- 2 .

Diagnosticul psihologic profesional al managerilor trebuie să includă în mod necesar verificarea calităților organizaționale și comunicative ale persoanei și a manifestărilor acestora în relațiile interpersonale.

Astfel de calități precum eficiența, încrederea, exactitatea etc. pot fi determinate folosind chestionar de testareL. P.Kalininsky. Avantajul indubitabil al acestei tehnici este că vă permite să determinați nivelul de dezvoltare și să comparați punctele tari și punctele slabe ale celor zece calități ale personalității: orientare, eficiență, dorința de a domina grupul, încredere, exactitate, încăpățânare, fiabilitate, dependență, tact psihologic, receptivitate.

Identificarea severității calităților comunicative și organizaționale ale personalității în relațiile interpersonale permite chestionar de testareT.Leary.   Cu ajutorul său, se determină gradul de severitate al proprietăților, care poate fi grupat în opt tendințe psihologice care determină diferite trăsături de personalitate: dominanță, încredere în sine - incertitudine; statornicitate, independență - dependență; sociabilitate, receptivitate.

Astfel, managerul unei organizații prin statutul său reprezintă astăzi, în primul rând, un manager profesionist. Cea mai importantă caracteristică a acestui specialist este competența sa profesională și calificarea înaltă. Managerul trebuie să aibă o pregătire profesională bună, să posede erudiție și cultură, să combine pregătirea teoretică și practică fundamentală, să stăpânească perfect specialitatea, să poată aplica metode avansate de management al personalului în practică.

Caracteristici inerente managerului ca manager profesional:

Inteligența ca capacitate de a rezolva probleme complexe și abstracte;

Conștientizarea nevoii de acțiune și a motivelor existente;

Încrederea în sine, încrederea în sine a competenței și nivelul revendicărilor.

Concluzie

Astfel, completând lucrarea, observăm pe scurt următoarele.

Succesul unei activități profesionale depinde atât de condițiile de muncă și de dotarea locului de muncă, cât și de disponibilitatea calităților adecvate de importanță profesională (PVC) pentru angajați - proprietăți individuale ale obiectului de activitate care sunt necesare și suficiente pentru implementarea acestei activități la un nivel normativ specificat. Mai mult, fiabilitatea și funcționarea fără probleme a lucrării în sine sunt determinate în mare măsură de prezența și nivelul de dezvoltare a PVC-ului. Mulți ani de experiență mondială arată că un număr semnificativ de urgențe apar din cauza erorilor de personal care sunt asociate cu caracteristicile psihofiziologice și statutul funcțional al angajaților.

Alocați abilități generale și speciale. Abilitățile generale oferă stăpânirea cunoștințelor și abilităților pe care o persoană le implementează în multe activități. Aceasta este inteligența (ca abilitatea de a rezolva problemele pe baza cunoștințelor existente), capacitatea de învățare (ca capacitate de a dobândi cunoștințe), creativitate (ca capacitate de a transforma cunoștințele). Abilități speciale - proprietățile sistemelor funcționale mentale individuale care determină productivitatea anumitor tipuri de activitate (matematică, muzicală, lingvistică). Abilități specifice - abilități care determină succesul rezolvării anumitor tipuri de sarcini.

Astfel, orice activitate este implementată pe baza sistemului de PVC, care este un ansamblu de complexe simptomatice particulare de proprietăți subiective specifice unei anumite activități profesionale. Complexele de simptome se formează pe parcursul dezvoltării activității relevante și conțin subsistemele specifice ale ICP, asigurând implementarea fiecărei etape următoare a activității profesionale.

Experiența diagnosticării proprietăților importante din punct de vedere profesional ne permite să presupunem că acestea sunt formate în cursul activității muncii, în cursul stăpânirii unei profesii și nu sunt date unei persoane inițial. Studiile psihodiagnostice confirmă legătura dintre tendințele de conducere și alegerea profesiei și forma activității sociale: este foarte important ca profesia să corespundă înclinațiilor individuale.

Diagnosticul trăsăturilor de personalitate importante din punct de vedere profesional, cerințele psihofiziologice pentru profesii, identificarea abilităților generale și speciale vă permite să selectați tipurile de activități și natura muncii care sunt cele mai potrivite pentru un specialist profesionist. De exemplu, pentru reglatoarele cu strunguri automate și dispozitive semiautomatice, este necesar un prag ridicat de discriminare vizuală. În activitatea conducătorului de vehicule și a operatorilor de mașini cu control de program, viteza reacțiilor senzorului este importantă; pentru un lăcătuș și un mașinist - adaptabilitate ușoară la acțiuni uniforme și repetitive, capacitatea de a prelungi concentrația de atenție, ochi etc. În activitatea managerului, abilitățile comunicative, organizaționale și antreprenoriale sunt importante.

Listăfolositliteratură

1. Ardashkin I. B. Psihodiagnostice: manual / I.B. Ardashkin, I.A. Dubinin. - Tomsk: TPU, 2001 .-- 100 s.

2. Batarshev A.V. Diagnosticarea calităților importante din punct de vedere profesional / A.V. Batarshev, I.Yu. Alekseeva, E.V. Mayorova. - SPb .: Peter, 2007 .-- 192 s:

3. Burlachuk L.F. Psihodiagnostic / L.F. Burlachuk. - SPB .: Peter, 2006 .-- 351 p.

4. Klimov EA Introducere în psihologia muncii: un manual pentru universități / E.A. Klimov. - M .: MPSI, 2004 .-- 235 p.

5. Kotelova Yu.V. Eseuri privind psihologia muncii / Yu.V. Kotelova. - M .: Universitatea de Stat din Moscova, 2002. -118 p.

6. Liginchuk G.G. Fundamente ale managementului / G.G. Liginchuk. - M.: MIEMP, 2010 .-- 138 p.

7. Pavlova A.M. Psihologia muncii: manual. indemnizație / A.M. Pavlova. - Ekaterinburg: Editura GOU VPO „Ros. stat prof. un-t ”, 2008. - 156 p.

8. Diagnosticul psihologic. Manual / Ed. K.M. Gurevich. - Sankt Petersburg: Peter, 2008 .-- 652 p.

9. Psihologia muncii: manual. Pentru studenții universitari./ Ed. prof. A.V. Karpova. - M .: VLADOS - PRESS, 2005 .-- 350 p.

10. Romanova E.S. Psihodiagnostice: manual / E.S. Romanova. - Sankt Petersburg: Peter, 2005 .-- 400 p.

11. Sobchik L.N. Psihologia personalității. Teoria și practica psihodiagnosticului / L.N. Câine - Sankt Petersburg: Discurs, 2005 .-- 624 p.

12. Titkova L.S. Psihodiagnostic / L.S. Titkova. - Vladivostok: FENU, 2002. - 80 p.

13. Shadrikov V.D. Psihologia activității și abilității umane / V.D. Shadrikov. - M .: Logos, 2006 .-- 329 p.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Bazele teoretice și metodologice ale studiului despre calitățile practic importante ale unui student, conceptul, tipurile, structura, funcțiile și istoria studiului. O analiză empirică a unui complex de calități importante ale studenților (pe exemplu de empatie).

termen de hârtie, adăugat 16.07.2012


Trăsăturile personalității importante sunt baza adecvării profesionale. Problema metodelor de cercetare a calităților importante din punct de vedere profesional ale angajaților Ministerului de Interne și a structurii acestora. Metode fundamentale și extrem de specializate.

termen de hârtie, adăugat 18.03.2011


O trecere în revistă a aspectelor teoretice ale studierii calităților importante din punct de vedere profesional ale unui bibliotecar. Determinarea trăsăturilor de caracter, stabilitatea emoțională, tipul de personalitate, abilitățile comunicative. Analiza stării memoriei pe termen lung și pe termen scurt.

teză, adăugată 10/12/2012


Abordări și concepte ale competenței comunicative. Conceptul de calități importante din punct de vedere profesional. Principalele tipuri de profesii. Chestionarul factorial al R. Kettell. Tehnica de diagnostic pentru competența socială comunicativă. Evaluarea nivelului de sociabilitate.

termen de hârtie, adăugat 19.05.2014


Locul calităților semnificative din punct de vedere profesional în structura orientării profesionale a personalității. Principalele mecanisme de formare și structură a calităților importante din punct de vedere profesional. Tehnologiile psihologice ale educației cu calități semnificative din punct de vedere social și profesional.

rezumat, adăugat 02.12.2010


Selecția profesional-psihologică ca unul dintre principalele domenii de activitate ale unui psiholog în aplicarea legii. Metodologia de construire a profesiei unui ofiter ATS. Sfaturi practice pentru un psiholog legal atunci când lucrează cu polițiști.

termen de hârtie, adăugat 27.02.2010


Conceptul de calități profesionale în psihologie. Caracteristici ale activității Ministerului Urgențelor. Organizarea unui studiu experimental pentru identificarea calităților angajaților serviciului de pompieri și salvare folosind testul de înțelegere mecanică Bennett.

teză, adăugată la 16 decembrie 2010


Calități importante din punct de vedere profesional, ca sistem de calități personale stabile, care creează posibilitatea realizării cu succes a activităților profesionale. Caracteristici generale ale principalelor calități profesionale importante ale psihologilor și studenților care lucrează.

termen de hârtie, adăugat 15/10/2016


Selecția psihologică profesională în școlile militare. Caracteristici comparative ale calităților psihofiziologice importante ale fetelor și băieților care intră la Universitatea Militară. Dinamica caracteristicilor personalității individuale.

termen de hârtie, adăugat 09.07.2012


Informații succinte despre instituția „internat corecțional (special) corecțional Minusinsk”, principalele sarcini educaționale. Diagnosticare cuprinzătoare a profesorilor de bord pentru a studia și evalua caracteristicile atenției, memoriei, gândirii și sferei motivaționale.

  Conf. cafenea practic
  Psihologie, doctorat.
  Udalova Tatyana Yurievna

  Profiografie în diagnosticul personalului

Pe baza datelor de diagnostic
  (psihologic
  calificare
  medical)
  angajat și interesele sale profesionale
  planul lui se formează
  utilizare
  avansare în carieră,
  antrenament avansat,
  sprijin consultativ.
  Baza pentru formarea „pachetului”
  instrumente psihodiagnostice în lucrul cu
  personalul este o profesiogramă.

  Professiogram

- un document care include un sistem integrat
  Descrierea socio-economică
  producție, tehnică, sanitară, organizațională,
  trăsături psihologice și de altă natură
  o profesie anume sau ea
  specialități

  Etapele dezvoltării unei profesii

Nume
  etapă
  Conținutul lucrării
Acumulare
  informațional
  bază despre profesie
  1.1.Analiza documentelor (instrucțiuni, rapoarte, regulamente,
  hărți tehnologice etc.).
  1.2 Sondajul angajaților.
  1.3 Observarea
  Sistematizare
  informațional
2.1.
  Descrierea elementelor funcțiilor îndeplinite.
2.2.
  Descrierea ergonomiei, ingineriei-psihologice
  conditii de munca.
2.3.
  Intocmirea unei liste generale de PVC
  bază despre profesie
  Formare
  descriptiv
  structurate
  professiograms
3.1.
  Elaborarea unei liste actualizate de PVC-uri (pe baza de
  studii suplimentare, observații, studii ale unui nou
  documentație.
3.2.
  Compilarea unei psiograme ca parte integrantă
  professiograms

  Profesiograma descriptivă include secțiuni:

numele profesiei (specialitatea);
  zona de cunoștințe speciale și de bază;
  principalele sarcini profesionale și oficiale
  Activități;
  descrierea acțiunilor, operațiunilor;
  inginerie psihologică și condiții de lucru ergonomice;
  descrierea calităților importante din punct de vedere profesional ale unei persoane;
  o descriere a fenomenelor mentale (proprietăți, condiții,
  procesele umane care limitează efectiv
  îndeplinirea sarcinilor de muncă;
  cerințe de reglementare (definite de expertiză) pentru
  numite fenomene mentale;
  fenomene mentale (proprietăți, condiții, procese),
  contribuind la și împiedică profesionistul
  dezvoltare, creștere a carierei, perfecționare personală

  Calități importante din punct de vedere profesional (PVC)

abilități (generale și speciale:
  fizic, psihofiziologic,
  personal, mental) la un anume specific
  activitate profesională,
  îndeplinind cerințele ei și
  asigurarea implementării adecvate
  funcții definite.
  PVC-urile sunt unul dintre factorii principali
  eficiența muncii
-

  PVC-ul angajaților sunt:

procesele senzorial-perceptive
  (senzație, percepție);
  proprietăți ale memoriei (mnemonic);
  Atributele de atenție
  caracteristici ale performanței mentale;
  proprietăți psihomotorii;
  trasaturi de personalitate

  Suport de documentare pentru diagnosticarea personalului

  Consecințele documentării nepăsătoare a psihodiagnosticului:

conflictele de afaceri
  interacțiuni;
  neînțelegere cu angajații organizației;
  executarea necorespunzătoare a sarcinilor;
  sprijin financiar insuficient
  mijloace logistice,
  fundamentele metodologice și tehnologice ale muncii;
  pierderea autorității unui psiholog;
  reclamații de calitate
  psihodiagnostice, termene,
  adecvarea insuficientă a nevoilor organizației.

  Diagnosticare integrată a personalului

  Diagnostic integrat de personal (eficiență)

- procedura de formare în mai multe etape
psihologic și de calificare
  portret al subiectului (potențial sau
  cu normă întreagă) de muncă cu scopul de a
  pregătirea informațiilor necesare pentru
  conținutul personalului decizional.

  Eficiența include:

analiza documentelor subiectului,
  interviu
  teste de calificare (competiție),
  teste psihologice
  (testare, jocuri de afaceri și jocuri de rol),
  opiniile experților.

  Eficiența se realizează

la angajare
  în timpul certificării
  la atribuirea categoriilor de calificare,
  la formarea unei rezerve de administrare
  compoziţie
  la promovarea pe o poziție superioară,
  la executarea pedepselor,
  la extrădare la cererea salariatului
  caracteristici sau consultative
  scrisori

  Motivele eficienței sunt:

performanta slaba
  muncă
  calitatea instabilă a muncii (căsătoria,
  erori, reclamații ale clienților etc.),
  incidență ridicată a angajaților,
  relații conflictuale într-o echipă,
  respectarea incompletă a angajaților
  cerințe profesionale
  activitatile

  Primul obiectiv al eficienței este selecția, evaluarea, certificarea

Oferă următoarele criterii de diagnostic:
  1. Psihologic (psihofiziologic,
  personale, mentale).
  2. Profesional și oficial (cunoștințe,
  responsabilitate etc.).
  3. Rezultatele testelor de calificare.
  4. Date ale evaluării experților (motivație,
  atitudine, capacitate de învățare etc.).
  5. Chestionar și materiale biografice.
  6. Indicatori de performanță (calitate,
  cantitate).

  Al doilea obiectiv al KPI este un audit al personalului asupra stării reale a resurselor umane ale organizației

Criterii psihodiagnostice:
  1. Adaptarea personalului.
  2. Motivele comportamentului inadaptabil (încălcare
  reglementări privind tehnologia, sănătatea și siguranța,
  disciplină, comportament de conflict).
  3. Calificarea personalului.
  4. Climatul socio-psihologic al echipei.
  5. Orientarea și caracteristicile funcționale
  statele

  Al treilea obiectiv al KPI este de a determina eficiența politicii corporative în lucrul cu personalul

Criterii psihodiagnostice:
  1. Satisfacția cu munca.
  2. Structura motivelor muncii.
  3. Cifra de afaceri a personalului: dinamica și motivele.
  4. Loialitatea organizației: responsabilitate
  în muncă, încredere în organizație, dăruire.
  5. Climatul socio-psihologic
  colectivul

  Al patrulea obiectiv al KPI este dezvoltarea unor zone promițătoare pentru îmbunătățirea organizării muncii

Criterii psihodiagnostice:
  1. Starea condițiilor de lucru ergonomice.
  2. Structura și caracteristicile organizației muncii.
  3. Structura socio-psihologică a echipei.
  4. Valorile spirituale ale echipei.
5. Atitudinea personalului față de profesioniști și
  creșterea locurilor de muncă.
  6. Calificarea și pregătirea personalului

  Al cincilea obiectiv al KPI este formarea climatului inovator al organizației:

atitudinea personalului față de inovații;
  caracteristicile echipei SEC (coeziune,
  armonie, compatibilitate);
  caracteristici de interacțiune (intensitate,
  direcționalitate, frecvență, adâncime, scară etc.) în
  situații complexe și de urgență.
  Criterii psihodiagnostice:
  Atitudine individuală și de grup față de inovatoare
  circulaţie.
  Climatul socio-psihologic al echipei.
  Aspirația educațională și intelectuală
  personal

metode
  diagnosticare
  personal
  calitate
  (Qualimetric)
  evaluare
  personal
  tradiţional
  evaluare
  (analiza continutului,
  interviu
  diagnosticare,
  recomandări)
  neconvențional
  evaluare
  (astrologie,
  grafologie,
  parapsihologie)
  cantitativ
  (statistic)
  evaluare
  personal
  professiographic
  rating (comparație
  cu cerințe
  profesii)
  în cadrul grupului
  rating (rating)
  fiecare candidat
  în comparație cu
  rezultatele
  grupuri)

  Metode de evaluare a personalului calimetric

aplicat în rezolvarea problemelor de selecție și
  certificarea personalului
  echipe (brigade, schimburi).
  bazat pe judecata expertului, în
  bazat pe judecata subiectivă
  un expert

Namenova
  metodă
  Conținutul metodei
  Evaluare
  centru (Centru
  evaluări
  personal
  Metoda diagnosticului complet calificat
  potențial și oportunități de numerar și
  restricțiile angajaților cu privire la cerințe
  anumite activități
  Diagnostice
  uzual
  abilități
  Evaluarea nivelului general de dezvoltare și a caracteristicilor
  fenomene mentale de bază (proprietăți, condiții,
  procese): gândire, atenție, abilități psihomotorii,
  de memorie
  Diagnostice
  PVF
  Diagnosticul nivelului și caracteristicilor
  calități importante din punct de vedere profesional (volum, percepție,
  rezistență la stres, competență comunicativă)
  Conținut: documentele sunt solicitate și studiate,
  analiză (analiză oferită de regulile generale de angajare
  documente)
  și documente de reglementare speciale
  profesie specifică, poziție

Namenova
  metodă
  Conținutul metodei
  Studiu special cuprinzător al biografiei umane cu
  analiză
  folosind un set de metode: analiza conținutului,
  biografii
  interviuri, analiza certificatelor de arhivă, expert
  evaluări, culegere și analiză de opinii
  Diagnostice
  personal
  caracteristici
  Tendințele dominante ale unei persoane spre
  unul sau alt tip de comportament în diverse
  situații profesionale
  Interviuri oferă informații despre interese
  interviuri de muncă, experiență de muncă, profesională și carieră
aspirații, interese de agrement etc.
  Metodă
  Simulat pe baza elementelor simulatoare
  modelarea activităților profesionale. Observat și
  i situații
  diagnosticul de succes al sarcinii cu
  ținând cont de criterii și norme stabilite

1
2
  Metodă
  independent
  judecători
  Evaluarea unui angajat de către persoane necunoscute anterior (57 de persoane) pe baza unei examinări încrucișate (interogatoriu)
  Metodă
  grup
  discuții
  Un grup de 5-10 persoane discută problema. Diagnosticarea ca parte a observației
  expuse pozițiilor participanților, a lor
  caracteristicile comunicative și personale
  structuraliștii
  anne
  interviu
  Toți angajații li se pun aceleași întrebări,
  răspunsurile la care sunt înregistrate și evaluate în
  punctează ținând cont de cerințele unui profesionist
  activitățile și interesele organizației
  Angajații situați în evaluare li se oferă descrieri ale unora
  interviu
  și aceleași situații. Apoi se aud și
  posibilele lor acțiuni legate de
  aceste situații

1
  Metoda de evaluare
  "360 de grade"
2
  Angajatul este evaluat de diverși
  postări care îl cunosc prin slujbă
  Metoda de evaluare Evaluează în mod expert comportamentul unui angajat angajat în
  situații critice critice
  activitate profesională. Gradul este determinat
  situatia
  „Corectitudinea” și „incorecta” comportamentului. Condiții
  evaluări: 1. O listă de descrieri ale „corectului” și
  Comportamentul angajatului „greșit” este decisiv
  situații. 2. Descrierile sunt distribuite în funcție de principal
  secțiuni de lucru: „Tehnologie”, „Comunicări”,
  „Siguranță” etc. 3. Rezultatele evaluării
  se adaugă pe Harta de observare pe măsură ce se acumulează
  episoade de comportament fiind evaluate. Dezavantaje:
  subiectivitate, semnificative temporare, financiare și
  alte costuri, necesitatea unei motivații ridicate
  relație optanta și încredere

  Metode de evaluare statistică a personalului

Metode ale acestui grup de diagnosticare a personalului
  pe baza rezultatelor cantitative
  măsurând calități importante din punct de vedere profesional
  angajat.
  Criteriile de măsurare sunt test
  norme exprimate în puncte, cantitate
  sarcini finalizate, numărul de erori

  Subgrupul de metode de evaluare profesiografică

comparație profesională
  calități importante ale angajatului cu cerințele
  profesie.

Metoda alegerii forțate este aceea
  experții evaluează doar acele calități care
  indicată în lista profesiografică
  cerințe solicitate de către conducere. evaluare
  realizat pe o scară de rating pre-dezvoltată
  (de exemplu, sociabilitatea, experiența sunt evaluate
muncă, capacitate de planificare, organizare personală
  forță de muncă, observație etc.)
  Metoda descriptivă presupune o consecvență
  caracterizarea detaliată a virtuților și
  deficiențele angajaților și pot fi combinate
  anterior

Metoda scării de evaluare comportamentală presupune
  completarea unui chestionar care conține 6-10 caracteristici esențiale
  lucrări formulate atât de către evaluat, cât și de către expert
  Pe baza unei analize a 5-6 situații cruciale. Expert evaluează
  calificările angajaților în funcție de caracteristicile lor și
  îi spune ratingul final. Pe baza acestor evaluări
  previziunile sunt făcute pentru viitor.
  Metoda de evaluare standard este aceea că șeful
  completează o formă specială, caracterizând fiecare aspect
  munca angajatului. Această metodă este simplă și accesibilă.
  dar, întrucât evaluarea liderului este întotdeauna subiectivă, pentru
  creșteți valabilitatea formularului poate fi completat
  membru al personalului care anterior
  discută în mod cuprinzător activitatea atestatului cu managerul.
  Această practică asigură o evaluare uniformă în interior
  organizație, ajută la depășirea subiectivității,
  bine acceptat de angajați, dar necesită un lucru semnificativ
  cheltuieli.

Metoda chestionarelor și a chestionarelor comparative în cele mai simple
  formular bazat pe un set de întrebări și
  descrieri. Evaluatorul se împotrivește
  fiecare caracteristică sau lasă spațiu liber.
  Într-o versiune complicată, evaluarea fiecărei poziții
  apare pe o scară de la „excelent” la „rău”. ȘI
  scorul general al performanței este suma
  evaluări. O variantă a metodelor chestionarului
{!LANG-0562ffe03a662a15608876c37399c0d3!}
{!LANG-d9cbee5973029fa73d3f5b5b1717c8f3!}
{!LANG-f7008e2658c37f707f6ca79f2a3db4a9!}
{!LANG-5267304d474e6627ff9cd55e4fd2286e!}

{!LANG-3bc977f3343d398ff03c65536bc90280!}

{!LANG-e4328a7076fea318fae9e66e1d521bf2!}
{!LANG-ac34a03a0703f89064b5d79f6deca439!}
{!LANG-ca55009b0f2da1eb374ae35e74c3e017!}

{!LANG-6ca57f4c64539521f0636edf7c2d19dd!}
{!LANG-4bcf69e0f831e4fbe47c10a452b53316!}
{!LANG-3298632cb91b418c52c8d68867f914e3!}
{!LANG-2f8ea1b5060dd200b9031e91840808a6!}
{!LANG-09f4a232bb7046800aa41dd8268354be!}
{!LANG-740765bacae1c89551112264b5f8d76f!}
{!LANG-750a864c42a27f9fb647d97128f4f707!}
{!LANG-60ff0b647cff163cfc5068796e63dab9!}
{!LANG-9de995d004b48ff8251233e3c6eb6f97!}
{!LANG-1aa0d33ef6568a099dc2165a3a9acb07!}
{!LANG-86736c62e9b883e359c31c217f62a42d!}
{!LANG-4ca58e2198bcc6da5761178992684260!}
{!LANG-2e63e2b3dadc18f3a3c8e2035d1c98ca!}
{!LANG-22b1e8af66d34e989fa81dc1e433cf39!}
{!LANG-11cb20f440915d56fafce4ac50141b68!}
{!LANG-5b610a0e179461578256864db110dca8!}
{!LANG-d9a6f8e92396c608fe79e6e98be5f7a6!}

{!LANG-46fb4200100a38635b03a8e7b288e71c!}
{!LANG-a448a201a7f7d90184658f4e44e5c85e!}
{!LANG-537203432fc6d6b7f3eda9b1d84fd588!}
{!LANG-befc395438b8153fb841a25b67f13c27!}
{!LANG-f0c826544275444ac53ee0f606ce93c9!}
{!LANG-2b3548560823b19c2885bf1ac24cde3e!}
{!LANG-d712dcc70bc730ec174c2b73e535affe!}
{!LANG-848c6b0c84a37fb335f8e0ce97226a2a!}
{!LANG-0d46e2f58315cad0c6436f7dc0a167ba!}
{!LANG-8f861dff29686b782fba56669afba517!}
{!LANG-85f6d817ad9628d957d3fdfdb6a20aea!}
{!LANG-2450a3eb304648d37f5b52d84e0e82af!}
{!LANG-4982ba71c2e4c34f31172699ca3925df!}
{!LANG-59f862c390ac6673ab77d557573a936c!}
{!LANG-37294204003e5b284fdd268906c8f6da!}
{!LANG-fa4c0f3c5e38150ecd2abbec73bb96ed!}
{!LANG-ae5b1dc369045fb83e0b386219613ce5!}
{!LANG-4dd2cb47c69d232332f5fb0898eb1869!}
{!LANG-34acaef49cd65a9c5b9c7e37a71c0d7d!}

{!LANG-4e975c31e9b78cb609facc82df4dc856!}
{!LANG-4bd196a351dacfd87d5befb689c5afc6!}
{!LANG-a9fec8058665a01e762630e3188920ef!}
{!LANG-0d576892e1a2027e798310e1a225e5e3!}
{!LANG-9eb5b783b122dba284cd9095bab73d33!}
0,7-0,9.
{!LANG-b5a34235c9e6d99a46a446dd8c3065cd!}
{!LANG-2f8e25432c9d5225a40a567605aa1466!}
{!LANG-be8921f9ec6ae244448e4f22b6d14e47!}
{!LANG-b6a6a7670ae8afff64b9b06083017184!}
{!LANG-69cc3769a66cb3c65af1036fb32171bd!}
{!LANG-94c737f32191552eaf0dc4dc28357bfd!}
{!LANG-d92bd55c6fbf1857874c3c644cb23765!}
{!LANG-ad91c55770897a108e715536997c1d43!}
{!LANG-2faab67daa521b2ec776322aae8af230!}
{!LANG-3ded5db9d85008006db6e425fc2d8c99!}
{!LANG-a7324218fa0a9b18cdc0a3f30ff474f5!}
{!LANG-a7f7dae24ca6c2f5207c4f7c978ea97f!}
{!LANG-0804bb5c8d2dbbc2285dafd594446b96!}