Înlocuirea unui angajat absent temporar: transfer temporar. Procedura pentru retragerea unui angajat din concediu

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care se efectuează un astfel de transfer pentru înlocuirea unui angajat absent temporar, pentru care, în conformitate cu legea, locul de muncă este păstrat , - până când acest angajat pleacă la serviciu. În cazul în care, la sfârșitul perioadei de transfer, angajatului nu i se asigură locul de muncă anterior, iar acesta nu l-a cerut și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

În caz de dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice caz excepțional care pune în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, angajatul poate fi transferat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună la muncă care nu este stipulată în contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora.

Transferul unui angajat fără consimțământul acestuia pentru o perioadă de până la o lună pentru a lucra care nu este stipulat în contractul de muncă cu același angajator este permis și în caz de întrerupere (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea temporară un angajat absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzat de circumstanțele extraordinare specificate în partea a doua a acestui articol. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia ale acestui articol, angajatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.

Comentariu la art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Durata transferului temporar la un alt loc de muncă cu angajatorul dat prin acordul scris al părților depinde de motivele transferului, după care, în condițiile specificate în prezentul articol, transferul va fi considerat permanent.

2. În caz de urgență, circumstanțe pre-neprevăzute (este prezentată o listă aproximativă a acestora), orice caz excepțional, dacă viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale sunt amenințate, este posibil să se transfere angajatul fără consimțământul său timp de până la o lună la o condiție necondiționată contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora.

3. Transferul unui angajat fără consimțământul acestuia pentru o perioadă de până la o lună la un loc de muncă care nu este stipulat într-un contract de muncă cu același angajator (la un loc de muncă care necesită calificări mai mici - numai cu acordul scris al angajatului) este, de asemenea, posibil în cazurile în care producătorul are nevoie de acest angajator cauzat de deasupra circumstanțelor extraordinare.

4. Când un angajat este transferat din cauza unor circumstanțe extraordinare, munca sa este plătită pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.

Al doilea comentariu la articolul 72.2 din Codul muncii

1. Conform legislației actuale a muncii, toate transferurile către un alt loc de muncă în funcție de durata lor sunt împărțite în permanent și temporar.

Transferurile temporare către un alt loc de muncă pot avea loc: 1) pentru înlocuirea unui angajat absent temporar; 2) în caz de nefuncționare, în cazul înlocuirii temporare; 3) în caz de sarcină și pentru femeile cu copii sub 1,5 ani; 4) din motive de sănătate; 5) pentru alte lucrări în timpul suspendării lucrului și în alte cazuri.

2. Trebuie reamintit faptul că pentru fiecare tip de transferuri temporare către un alt loc de muncă, legiuitorul stabilește reguli speciale în ceea ce privește durata, plata etc.

Termenul transferului este determinat de legislația muncii în diferite moduri. Deci, în virtutea părții 1 a art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse, prin acordul părților încheiat în scris, un angajat poate fi transferat temporar într-un alt loc de muncă cu același angajator timp de până la un an și, în cazul în care se efectuează un astfel de transfer pentru înlocuirea unui angajat absent temporar, pentru care, în conformitate cu legea, locul de muncă este păstrat - până când acest angajat pleacă la muncă. În același timp, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, angajatului nu i se asigură locul de muncă anterior, iar acesta nu l-a cerut și continuă să lucreze, atunci prevederea acordului cu caracter temporar va expira, iar transferul va fi considerat permanent.

3. Transfer temporar pe un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 poate fi împărțit în două grupuri.

Primul grup include traducerea prevăzută în partea 2 a art. 72.2, și anume: în caz de dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice caz excepțional care pune în pericol viața sau condițiile normale ale întregii populații sau ale părții sale ... Cu un astfel de transfer într-un alt loc de muncă temporar, angajatul poate fi transferat pentru o perioadă de până la o lună într-un loc de muncă care nu este stipulat în contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni cazurile de mai sus sau a elimina consecințele acestora. Un astfel de transfer se efectuează fără acordul angajatului.

Al doilea grup (partea 3 a articolului 72.2) ar trebui să includă transferul unui angajat pentru o perioadă de până la o lună la un loc de muncă care nu este stipulat într-un contract de muncă cu același angajator, care este permis și în caz de întrerupere, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea unui angajat absent temporar dacă sunt cauzate de circumstanțe extraordinare specificate în partea 2 a articolului comentat.

Legiuitorul din partea 3 a art. 72.2 oferă conceptul de nefuncționare. Aceasta este o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională.

În cazul transferului la un loc de muncă care necesită calificări mai mici, este necesar să obțineți în prealabil consimțământul scris al angajatului.

4. Legislația muncii (art. 72.2) restricționează posibilitatea unui transfer temporar din motivele de mai sus numai prin termen, dar nu și prin numărul de transferuri, deoarece un astfel de transfer poate avea loc în mod repetat în termen de o lună.

5. Codul muncii al Federației Ruse stabilește o garanție importantă pentru angajați (partea 4 a articolului 72.2). Dacă se efectuează transferuri temporare în cazurile prevăzute în părțile 2 și 3 ale articolului comentat, remunerația acestora se face pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.

Este rar ca termenii contractului de muncă încheiat să rămână neschimbați pe întreaga perioadă a raporturilor juridice de muncă. Contractul poate fi modificat dacă ambele părți doresc să facă acest lucru. Dar pot apărea și astfel de evenimente, după care păstrarea condițiilor anterioare devine imposibilă. În aceste situații, opinia angajatului nu este luată în considerare, iar consimțământul pentru schimbarea condițiilor nu este necesar. Consecințele sunt cunoscute de toată lumea: fie angajatul este de acord să continue să lucreze în noile condiții, fie relația de muncă se încheie. Astăzi vom analiza mai atent natura acestor circumstanțe extraordinare și modul în care acestea ar putea afecta relația contractuală.

Articolul 60 din Codul muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să efectueze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

Toți factorii care pot afecta condițiile contractului de muncă sunt enumerați în capitolul 12 din Codul muncii al Federației Ruse. În acest articol, vom vorbi doar despre acele circumstanțe care permit angajatorului să schimbe condițiile contractului de muncă fără a-și coordona acțiunile cu angajații. Acestea sunt enumerate la art. 72 2 și art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse și implică anumite consecințe juridice pentru părți (a se vedea tabelul).

cazuri de urgență

Conform părților 2 și 3 ale art. 72 2 din Codul muncii al Federației Ruse, circumstanțele de urgență includ: dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundații, foamete, cutremure, epidemii, epizootii, orice alte cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau o parte din el.

Situațiile prevăzute la art. 72 2 și 74 din Codul muncii al Federației Ruse și consecințele pentru părțile la contractul de muncă

Dicționar HR Simplu - suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizaționale

De asemenea, circumstanțele excepționale sunt cauzate de circumstanțele de mai sus: timpii morți, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor, necesitatea înlocuirii unui angajat absent temporar.

Toate aceste evenimente dau angajatorului dreptul de a transfera temporar angajatul pe un alt loc de muncă, adică să-și schimbe funcția de muncă pentru o anumită perioadă. Circumstanțele extraordinare care necesită un transfer temporar la un alt loc de muncă, de regulă, sunt înregistrate în documentele angajatorului. De exemplu, baza pentru emiterea unui ordin pentru ca personalul să transfere un angajat într-un alt loc de muncă poate fi un ordin pentru activitatea principală privind măsurile de eliminare a unui accident de muncă ( anexa 1).

În același timp, legea nu impune avertizarea în avans a angajatului despre transfer. Cu toate acestea, trebuie respectate următoarele cerințe.

Cerința 1. Durata maximă a unui astfel de transfer este limitată la o lună.

Cerința 2. Un transfer temporar se efectuează strict în scopul prevenirii circumstanțelor de natură excepțională sau eliminării consecințelor acestora.

Unul dintre angajați a plecat în vacanță timp de 28 de zile calendaristice. Directorul, în măsura în care era necesar, a emis un ordin pentru transferul temporar al unui alt angajat la locul său (calificările sunt adecvate). A citit ordinul și a refuzat să traducă, în legătură cu care a fost mustrat. Angajatul a apelat la GIT, în curând va veni un cec. Nu îi înțelegem poziția, pentru că am făcut totul bine.

Din păcate, nu este cazul. Partea 3 a art. 72 2 din Codul muncii al Federației Ruse prevede dreptul angajatorului de a înlocui un angajat absent temporar cu un alt angajat. Vă rugăm să rețineți: absența angajatului principal trebuie să fie cauzată de circumstanțele extraordinare specificate în partea 2 a art. 72 2 din Codul muncii al Federației Ruse.

Iar următoarea vacanță nu este un eveniment extraordinar. Un angajat aflat într-o astfel de situație avea dreptul să refuze transferul temporar la un alt loc de muncă și a fost adus ilegal la răspundere disciplinară.

În virtutea prevederilor părții 2 a art. 72 2 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat poate fi transferat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună la un loc de muncă care nu este prevăzut de un contract de muncă cu același angajator în cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale, pentru a preveni aceste cazuri sau eliminarea consecințelor acestora.

Conform acestei definiții, sau mai bine zis, în conformitate cu formularea estimată a normei, angajatorii încearcă adesea să rezume orice transfer temporar care, de fapt, nu îndeplinește cerințele declarate.

T. a intentat un proces împotriva Spitalului Regional Pskov (denumit în continuare Spital) pentru a declara ilegal și a anula ordinele angajatorului de a-l transfera temporar într-un alt loc de muncă și de a-l aduce la răspundere disciplinară.

T. din 1999 ocupă postul de medic - chirurg cardiovascular la Spital. Din ordinul medicului șef, acesta a fost transferat temporar fără consimțământul său către o altă unitate structurală - policlinica spitalului. Angajatorul a justificat un astfel de transfer prin necesitatea ocupării unui post vacant pentru a preveni amenințările la adresa vieții și sănătății populației. T. a refuzat să-și îndeplinească atribuțiile în clinică, fapt pentru care a fost mustrat.

Reprezentantul spitalului în instanță a indicat că traducerea lui T. nu contravine prevederilor părții 2 a art. 72 2 din Codul muncii al Federației Ruse, deoarece absența unui medic - chirurg cardiovascular în clinica Spitalului a pus în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale, ceea ce înseamnă că este o urgență. În plus, transferul reclamantului a fost efectuat pentru a înlocui angajatul absent temporar, ceea ce, de asemenea, nu contrazice Codul muncii al Federației Ruse.

Instanța a concluzionat că angajatorul nu avea motive extraordinare pentru a transfera T. în policlinica Spitalului, indicând că angajatorul are dreptul de a transfera angajatul la muncă care nu este stipulat în contractul de muncă doar în cazurile extraordinare prevăzute de lege sau de a elimina consecințele acestora.

Clauza 17 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse” (în continuare - Rezoluția nr. 2) prevede că atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale art. 72 2 din Codul muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat pe un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere faptul că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului.

La examinarea acestui caz, angajatorul nu a furnizat dovezi ale unor circumstanțe extraordinare care au făcut necesară transferarea temporară a angajatului fără consimțământul său de a lucra care nu este stipulat în contractul de muncă.

Pârâtul a făcut transferul angajatului sub pretextul necesității producției în absența unor circumstanțe excepționale, în legătură cu care transferul menționat este ilegal.

Cerința 3. Partea 4 a art. 721 din Codul muncii al Federației Ruse interzice transferul unui angajat la muncă care este contraindicat acestuia din motive de sănătate.

Prin urmare, nici un dezastru, nici un incendiu, nici o inundație, nici alte circumstanțe de urgență nu dau angajatorului dreptul de a transfera temporar un angajat la muncă legat de prevenirea sau eliminarea consecințelor acestora, dacă este contraindicat angajatului din motive de sănătate.

Cerința 4. Atunci când traducerile efectuate în cazurile prevăzute în partea 2 și partea 3 din art. 72 2 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.

Cerința 5. În cazurile enumerate în partea 3 a art. 72 2 din Codul muncii al Federației Ruse, transferul la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului.

În caz de urgență, este necesar să acționăm suficient de repede. Acest lucru nu înseamnă că puteți face fără documente adecvate, dar este de dorit să reduceți timpul pentru înregistrarea lor. Consimțământul scris al angajatului pentru traducere poate fi obținut, de exemplu, după cum urmează. Șeful organizației este informat în scris despre prezența unor circumstanțe extraordinare de către șeful unității în care s-a produs accidentul industrial. Un angajat care trebuie să fie transferat temporar la un loc de muncă care necesită calificări mai mici își poate consemna consimțământul pentru transfer într-o notă ( anexa 2). Atunci managerul, atunci când decide asupra măsurilor organizatorice, va avea toate informațiile necesare despre cine poate fi transferat la muncă temporară fără a încălca cerințele legislației muncii.

modificări ale condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice

În cazul în care, din motive legate de o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă stabiliți de părți nu pot fi salvați, este permisă modificarea acestora la inițiativa angajatorului, cu excepția unei modificări a funcției de muncă a angajatului (partea 1 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse). Este necesar să se anunțe fiecare angajat în scris cu privire la viitoarele modificări ale termenilor contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea unor astfel de modificări, conform cerințelor părții 2 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse.

Codul muncii al Federației Ruse se referă la următoarele motive: schimbări de tehnologie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției și alte motive.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse din Rezoluția nr. 2 completează această listă nu prea lungă cu poziția „îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor”.

Deci, lista motivelor asociate cu modificările condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice este deschisă. Aceasta înseamnă că orice motiv care va fi propus de angajator pentru a justifica legalitatea acțiunilor sale trebuie evaluat individual.

Considerăm că motive similare pot include, de asemenea:

schimbarea programului de lucru al companiei,
introducerea unei noi forme de organizare a muncii,
introducerea de noi sau modificări ale reglementărilor tehnice,
introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă.

În cazul unei modificări a termenilor contractului de muncă stabilită de părți în temeiul art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, principalul obiectiv al angajatorului nu este modificarea acestor condiții, ci îmbunătățirea tehnică sau organizațională a producției. Astfel de transformări se datorează aproape întotdeauna obiectivelor de producție ale organizației și sunt concepute pentru a-i îmbunătăți performanțele economice. Modificările condițiilor de muncă sunt rezultatul activităților în curs și sunt permanente.

Între timp, angajatorii abuzează adesea de lege și aduc în mod artificial procese care nu sunt chiar așa sub transformarea organizațională sau tehnologică pentru a schimba unilateral condițiile contractelor de muncă stabilite de părți.

Ca urmare a schimbării structurale a organizației, una dintre poziții a fost eliminată. Angajatului i s-a oferit un transfer pe o altă funcție, dar salariul de acolo este mai mic decât la locul de muncă anterior. În cazul în care angajatul refuză transferul, este posibil să-l concedieze în temeiul clauzei 7 partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse cu plata unei prestații de două săptămâni?

În acest caz, a existat o reducere a personalului organizației și pentru a-l aduce sub normele art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse este ilegal. În plus, nu uitați că procesele organizaționale sau tehnologice menționate la art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse, poate duce la modificări ale oricăror condiții ale contractului de muncă, cu excepția modificărilor funcției de muncă a angajatului.

Rețineți că identificarea modificărilor din tabelul de personal cu reorganizarea structurală este o greșeală tipică pe care o fac angajatorii.

Shch. A intrat în instanță cu o cerere împotriva LLC "K" pentru reintegrarea la locul de muncă, încasarea salariilor pentru timpul absenței forțate de la muncă și compensarea prejudiciului moral.

Angajatul a fost concediat în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse. Motivul pentru aceasta a fost schimbarea în tabelul de personal al LLC „K”, în urma căruia unele funcții au fost excluse din acesta. Instanța de fond, recunoscând demiterea reclamantului conform paragrafului 7 h. 1 Articolul. 77 din Codul muncii al Federației Ruse legal, a rezultat din faptul că modificarea termenilor contractului de muncă stabilită de părți a avut loc în legătură cu aprobarea unui nou tabel de personal în organizație. Reclamantul a refuzat să continue să lucreze în noile condiții, precum și dintr-un alt loc de muncă oferit acestuia și a fost concediat în mod rezonabil pe motivele indicate.

A doua instanță nu a fost de acord cu această concluzie. Conform clauzei 7 partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse, baza concedierii este refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți din motive legate de o modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice. Cu toate acestea, în acest caz, inculpatul nu a furnizat probe care să demonstreze că efectivele s-au schimbat din cauza modificărilor organizării muncii sau a producției.

În astfel de cazuri, concediați angajatul în temeiul clauzei 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse este ilegal. Dacă se modifică doar tabelul de personal, baza pentru concedierea angajatului ar trebui să fie diferită: reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2, partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Partea 5 a art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse relevă un caz particular atunci când, ca urmare a inovațiilor, nu se modifică condițiile contractului de muncă, ci doar durata orelor de lucru.

Notă! Munca cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă este introdusă pentru o perioadă care nu depășește șase luni

Angajatorul are dreptul de a decide cu privire la introducerea muncii cu fracțiune de normă numai dacă vine vorba de amenințarea disponibilizării în masă a angajaților.

Procedura de modificare a condițiilor unui contract de muncă este destul de complicată și este reglementată în detaliu de lege.

După cum arată practica judiciară, în cazul unui litigiu, instanțele de judecată află prezența unor schimbări în organizarea sau tehnologia muncii, valabilitatea acestora și, cel mai important, dacă „restructurarea” care a avut loc la întreprindere a presupus în mod inevitabil o modificare a termenilor contractelor de muncă determinate de părți sau condițiile anterioare ar fi putut fi păstrate ...

În clauza 21 din Rezoluția nr. 2, Plenul Forțelor Armate RF a indicat instanțelor judecătorești că la soluționarea cazurilor de reintegrare a persoanelor la locul de muncă, contractul de muncă cu care a fost reziliat în temeiul clauzei 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse sau cu privire la recunoașterea modificărilor ilegale în termenii contractului de muncă determinat de părți atunci când angajatul continuă să lucreze fără a schimba funcția de muncă (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse), este necesar să se țină cont de faptul că, în baza art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea condițiilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul modificărilor condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice - de exemplu, modificări ale tehnologiei și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării lor, reorganizare structurală producție - și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii convenției colective, acordului. În absența unor astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă în conformitate cu punctul 7 din partea 1 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse sau o modificare a termenilor contractului de muncă stabilită de părți nu poate fi recunoscută ca legală.

Astfel, încetarea unui contract de muncă cu un angajat pe această bază este posibilă numai dacă există motive obiective și subiective care au făcut inevitabilă modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și dacă angajatorul respectă ordinea concedierii pe această bază.

Motivele obiective ar trebui recunoscute ca modificări ale condițiilor organizaționale sau tehnologice, care duc inevitabil la o modificare a termenilor contractului de muncă, precum și la lipsa unui alt loc de muncă pentru angajator la care ar putea transfera angajatul cu acordul său scris. Motivele subiective sunt obstacole în calea continuării contractului de muncă datorită voinței și conștiinței angajatului, dezacordul acestuia de a continua să lucreze în condiții care nu sunt prevăzute de contractul de muncă sau de a se transfera pe un alt loc de muncă.

Apropo

În cazul unui litigiu, este necesar ca motivele modificării termenilor contractului de muncă determinate de părți să fie recunoscute ca obiective, iar concedierea angajatului care a refuzat să continue să lucreze să fie justificată. Pentru a face acest lucru, angajatorul este obligat să prezinte probe convingătoare și să explice instanței motivele care au dus inevitabil la o modificare a termenilor contractului de muncă și la concedierea ulterioară a angajatului.

Anexa 1

Un exemplu de emitere a unui ordin privind măsurile de eliminare a unui accident de muncă ( fragment)

Anexa 2

Un exemplu de notă despre necesitatea traducerii temporare

Noua ediție a art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse

Prin acordul părților, încheiat în scris, angajatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an și, în cazul în care se efectuează un astfel de transfer pentru înlocuirea unui angajat absent temporar, pentru care, în conformitate cu legea, locul de muncă este păstrat , - până când acest angajat pleacă la serviciu. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, angajatului nu i se asigură locul de muncă anterior, iar acesta nu l-a cerut și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

Comentariu la articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse

Pentru a modifica condițiile contractului de muncă care definește locul de muncă, angajatul trebuie să obțină consimțământul scris pentru transfer. Cu toate acestea, pentru un transfer temporar din motivele prevăzute în părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse, obținerea unui astfel de consimțământ nu este necesară, cu condiția ca angajatului să i se ofere un loc de muncă care nu necesită calificări mai mici.

Astfel, dacă angajatorul consideră necesitatea modificării condițiilor de mai sus din contractul de muncă și acest lucru nu este legat de circumstanțele prevăzute la articolul 72.2 părțile a doua și a treia din Codul muncii al Federației Ruse, atunci, în primul rând, el ar trebui să anunțe angajatul relevant despre acest lucru. În acest scop, angajatorul ar trebui să trimită angajatului o propunere, a cărei esență este intenția motivată a angajatorului de a schimba conținutul muncii atribuite anterior angajatului (funcția de serviciu) sau de a transfera angajatul la muncă permanentă la o altă întreprindere (într-o altă localitate împreună cu întreprinderea). În propunere, a cărei formă poate fi atât scrisă, cât și orală, este recomandabil, în plus, să se expună motivele pentru care angajatorul este ghidat. În plus, propunerea, aparent, ar trebui să conțină informații despre calendarul preconizat al modificărilor în termenii contractului de muncă, precum și timpul disponibil angajaților pentru a-și exprima opinia cu privire la această chestiune.

Baza pentru modificarea condițiilor contractului de muncă în situațiile de mai sus este acordul dintre angajat și angajator, încheiat în plus față de contractul de muncă și considerat în continuare de părțile la raportul de muncă ca parte integrantă a acestuia. În cazul în care angajatul, dintr-un motiv sau altul (pe care, totuși, nu este obligat să îl numească) își exprimă dezacordul cu propunerea angajatorului, condițiile contractului de muncă rămân valabile în forma lor originală.

Dacă este necesar, opinia angajatului poate fi comunicată angajatorului în scris (de exemplu, într-o declarație). În același timp, subliniem că angajatorul nu are dreptul să exercite nicio presiune asupra unui angajat care nu este de acord cu propunerea de modificare a condițiilor contractului de muncă.

După cum sa menționat mai sus, transferul unui angajat la un alt loc de muncă (la o altă unitate structurală) situată în aceeași zonă nu necesită consimțământ, dacă nu se modifică niciuna dintre condițiile definite anterior ale contractului de muncă.

În același timp, observăm că schimbarea condițiilor contractului de muncă care determină locul de muncă este imposibilă dacă este planificat transferul (transferul) angajatului la muncă, care este contraindicat pentru acesta din motive de sănătate. În acest caz, circumstanțele care fac transferul (mișcarea) inacceptabil trebuie documentate.

Un alt comentariu la art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse

1. Principiul general al stabilității relației de muncă (a se vedea articolele 60, 72 și comentariile la acestea) se extinde la cazurile de transferuri temporare către un alt loc de muncă. Aceasta înseamnă că, de regulă, modificarea conținutului funcției de muncă și (sau) locul de muncă prevăzută de contract se efectuează exclusiv prin acordul părților încheiat în scris (pentru forma acordului în timpul traducerii, a se vedea paragraful 4 al comentariului la articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse) ...

În același timp, legiuitorul stabilește câteva reguli suplimentare de natură obligatorie legate de asigurarea principiului stabilității relației de muncă. În virtutea părții 1 a art. 72.2 dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, angajatului nu i se asigură locul de muncă anterior, dar nu l-a cerut și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent. Astfel, chiar faptul de a admite un angajat să lucreze după data indicată în contractul de transfer ca sfârșitul perioadei de transfer înseamnă că părțile au ajuns la un nou acord că noul loc de muncă este permanent pentru angajat. În ceea ce privește un transfer pentru înlocuirea unui angajat absent temporar, un astfel de acord este presupus pentru cazul în care acest angajat a plecat la serviciu și, în același timp, angajatul transferat nu este, de asemenea, scutit de efectuarea muncii de transfer.

Trebuie remarcat faptul că această regulă se aplică și acelor cazuri în care o schimbare a funcției de muncă a fost exprimată în atribuirea unui angajat de a îndeplini o muncă într-o funcție, specialitate sau profesie diferită fără a fi eliberat din locul de muncă anterior, adică în cazurile de combinare a profesiilor, funcții sau extinderea ariei de servicii (a se vedea articolul 60.2 din Codul muncii al Federației Ruse și un comentariu la acesta).

Întrucât în \u200b\u200bpartea 1 a art. 72.2 stabilește regulile pentru transferul temporar la un alt loc de muncă cu același angajator, aceste reguli nu se aplică cazurilor de transfer temporar al unui angajat la alt angajator. În consecință, în acest din urmă caz, în virtutea legii, nu este necesară executarea obligatorie scrisă a acordului de traducere (deși forma scrisă este recomandabilă), doar acordul părților determină condițiile transferului, inclusiv condiția privind durata acestuia; în consecință, nici regula stabilită de articolul specificat privind transformarea unui transfer temporar în unul permanent nu se aplică. Dacă este nevoie ca salariatul să meargă să lucreze cu angajatorul la locul transferului, un astfel de transfer ar trebui efectuat în conformitate cu regulile concedierii în ordinea transferului către alt angajator sau prin concedierea angajatului din propria sa voință, cu încheierea ulterioară a unui contract de muncă cu noul angajator.

2. Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul pe un loc de muncă care nu este stipulat în contractul de muncă pentru a preveni cazurile extraordinare specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 sau eliminarea consecințelor acestora. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse indică (punctul 17 din Rezoluția Plenului din 17 martie 2004 N 2) că atunci când părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Cod, permițând transferul temporar al unui angajat pe un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului.

Transferul către un alt loc de muncă în aceste cazuri este reglementat de legea federală, prin urmare, dreptul angajatorului de a efectua un astfel de transfer, precum și obligația angajatului de a îndeplini un nou loc de muncă, rezultă direct din lege, indiferent dacă acest lucru este prevăzut ca o condiție a contractului de muncă. În același timp, munca care nu este stipulată de un contract de muncă se înțelege a fi munca care poate fi în afara sferei funcției de muncă stipulată de un contract de muncă.

Transferul în cauză aparține categoriei de transferuri efectuate la inițiativa angajatorului (a se vedea clauza 6 a comentariului la articolul 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Refuzul unui angajat de a transfera este o abatere disciplinară care implică responsabilitate disciplinară.

Deoarece obligația necontractuală specificată este plină de apariția fenomenului muncii forțate, legiuitorul înconjoară punerea sa în aplicare cu o serie de condiții organizatorice și legale necontractuale.

Traducerea în ordinea art. 72.2 TC: a) posibil în prezența unor circumstanțe de fapt cu caracter extraordinar; b) este temporar; c) se poate efectua numai cu același angajator; d) permis dacă angajatul își păstrează dreptul la muncă de o anumită calitate.

3. Lista cazurilor extraordinare care stau la baza transferului unui angajat este prezentată în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă angajatorul a efectuat transferul unui angajat sub pretextul necesității producției în absența unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer, acesta este recunoscut ca ilegal.

Practica judiciară decurge din faptul că transferul în cauză este posibil dacă angajatorul nu a avut posibilitatea de a preveni sau elimina cele specificate la art. 72.2 motive. Deficiențele în organizarea muncii nu pot servi drept bază pentru un astfel de transfer.

4. Traducerea în ordinea art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse este permis pentru o perioadă care nu depășește o lună. Deoarece legea limitează doar termenul limită, dar nu și numărul de transferuri, un astfel de transfer poate avea loc de mai multe ori, totuși, ori de câte ori există un motiv excepțional corespunzător.

În cazul în care efectul motivului care a cauzat transferul în cauză durează mai mult de o lună, angajatului i se poate încredința îndeplinirea muncii în afara funcției de muncă specificate sau a locului de muncă (unitate structurală), sub rezerva consimțământului său în acest sens.

5. În conformitate cu Codul actual, transferul în cauză este permis exclusiv cu angajatorul respectiv. În același timp, nu contează că circumstanța care a cauzat un astfel de transfer poate proveni de la o altă entitate economică.

Transferul temporar către un alt angajator pentru a elimina aceste circumstanțe este posibil numai cu acordul angajatului transferat.

În același timp, trebuie acordată atenție faptului că legiuitorul nu limitează în niciun fel posibilitatea transferului, datorită circumstanțelor specificate în articolul comentat, către o subdiviziune a organizației patronale situată într-o altă localitate, inclusiv către o subdiviziune structurală separată.

6. La traducerea în ordinea art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse, unui angajat nu i se poate încredința o muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

Desemnarea salariatului transferat la muncă cu calificări inferioare în comparație cu cea stipulată în contractul de muncă este posibilă numai cu acordul scris al angajatului.

7. Transferul pentru înlocuirea unui angajat absent temporar este un caz special de transferuri temporare de acest tip. Spre deosebire de procedura anterioară, aceasta se desfășoară în prezent pe baza regulilor generale stabilite pentru transferurile temporare ale art. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

8. Transferul la un alt loc de muncă în cazurile specificate la art. 72.2 din Codul muncii, este întocmit printr-un ordin (ordin) al angajatorului, care trebuie să indice baza și durata transferului, munca încredințată salariatului și condițiile de remunerare (pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior).

9. Ordinul de transfer al angajatorului este obligatoriu pentru angajat, iar refuzul nejustificat de a face acest lucru este o abatere disciplinară care implică răspundere disciplinară.

În cazul în care un angajat nu merge la serviciu sau merge la locul de muncă anterior, astfel de acțiuni ar trebui considerate absenteism. Dacă un angajat intră într-un nou loc de muncă, în timp ce refuză să efectueze munca relevantă, astfel de acțiuni ar trebui interpretate ca o infracțiune disciplinară continuă, pentru care pot fi declarate mai multe sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă ().

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că în virtutea alin. 5 linguri. 219, partea 7 a art. 220 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi disciplinat pentru refuzul de a îndeplini munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau de la efectuarea unor munci grele și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase care nu sunt prevăzute de contractul de muncă. Întrucât Codul nu conține norme care interzic angajatului să își exercite acest drept chiar și atunci când executarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer pe motivele specificate la art. 72.2 din Cod, refuzul angajatului de a se transfera temporar într-un alt loc de muncă în conformitate cu art. 72.2 din Cod pentru motivele de mai sus este justificată (clauza 19 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care se efectuează un astfel de transfer pentru înlocuirea unui angajat absent temporar, pentru care, în conformitate cu legea, locul de muncă este păstrat , - înainte ca acest angajat să plece la serviciu. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, angajatului nu i se asigură locul de muncă anterior, iar acesta nu a cerut-o și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

COMENTARUL 1.

Articolul a fost introdus prin Legea nr. 90-FZ. Spre deosebire de reglementarea legală anterioară, în prezent este permisă transferarea temporară a unui angajat într-un alt loc de muncă cu același angajator timp de cel mult un an.

În cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru a înlocui un angajat absent temporar, pentru care, în conformitate cu legea, este păstrat un loc de muncă, angajatul poate fi transferat temporar pentru o perioadă până când acest angajat părăsește locul de muncă.

Astfel, dacă un angajat își păstrează un loc de muncă pentru o perioadă mai mare de un an (de exemplu, în cazul concediului parental până la împlinirea vârstei de un an și jumătate), perioada de transfer temporar pentru înlocuirea unui angajat absent temporar poate fi mai mare de un an.

În ambele cazuri de mai sus, o astfel de traducere se efectuează prin acordul părților, care se încheie în scris.

Articolul, care prevedea un termen pentru transferul la un alt loc de muncă, nu stabilea numărul de astfel de transferuri, în legătură cu care se pare că aceste transferuri pot fi efectuate în mod repetat, ci în termenele stabilite.

În cazul în care, la sfârșitul perioadei de transfer, angajatului nu i se asigură locul de muncă anterior, iar acesta nu l-a cerut și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

Dacă locul de muncă anterior nu poate fi oferit salariatului la sfârșitul perioadei de transfer, atunci credem că, în acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului o funcție echivalentă deținută anterior (atât în \u200b\u200bceea ce privește performanța funcției de muncă, cât și în ceea ce privește remunerația). 2.

Partea a doua a articolului comentat oferă angajatorului dreptul în caz de dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice caz excepțional care pune în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau o parte a acestuia, transferați angajatul fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună pentru a lucra care nu este stipulat în contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora. Astfel, în aceste cazuri, angajatul poate fi implicat într-o muncă care nu corespunde funcției, profesiei, specialității sale.

După cum puteți vedea, lista cazurilor în care este permis transferul unui angajat la un loc de muncă care nu este stipulat într-un contract de muncă nu este exhaustivă.

Transferul la un loc de muncă care nu este stipulat într-un contract de muncă este permis, de asemenea, pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau pentru înlocuirea unui angajat absent temporar în caz de întrerupere, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea unui angajat absent temporar este cauzat de circumstanțe extraordinare specificate în partea 2 a art. ... 722 din Codul muncii al Federației Ruse, adică un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial etc.

Timpul de nefuncționare este înțeles ca suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională.

Dacă postul menționat necesită o calificare mai mică decât cea pe care o are angajatul, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul său scris. 3.

Cu transferurile efectuate în cazurile specificate în clauza 2 a comentariului, angajatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior (pentru plata perioadelor de nefuncționare, a se vedea, de asemenea, articolul 157 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

1. Articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse este dedicat în mod specific transferului temporar într-un alt loc de muncă. Acesta prevede posibilitatea transferului temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților (partea 1) și la inițiativa angajatorului fără acordul angajatului în cazurile prevăzute de lege (părțile 2, 3).

2. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, prin acordul părților încheiat în scris, angajatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator. Legea nu menționează motive specifice pe care este permis un astfel de transfer și, prin urmare, este posibil din orice motiv, inclusiv. atât pentru un post vacant (locul de muncă) la acest angajator, cât și pentru ocuparea unui salariat temporar absent în perioada stabilită de lege. Ca regulă generală, această perioadă nu ar trebui să depășească un an. Se prevede o excepție pentru cazurile de transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent temporar, pentru care, în conformitate cu legea, este păstrat un loc de muncă. În acest caz, perioada de transfer poate fi mai mare de un an. Depinde de timpul în care angajatul înlocuit pleacă la serviciu.

În termenele stabilite de lege, părțile stabilesc o anumită perioadă în care angajatul va efectua o muncă care nu a fost specificată la încheierea unui contract de muncă.

La sfârșitul perioadei de transfer temporar pe un alt loc de muncă, stabilit de părți, angajatorul poate și, la cererea angajatului, să-i furnizeze locul de muncă anterior. Cu toate acestea, dacă termenul pentru transferul temporar a expirat, iar angajatul nu insistă asupra asigurării locului de muncă anterior și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalidă. În acest caz, munca în funcție de funcția (profesia, specialitatea) în care a fost transferat temporar angajatul este considerată permanentă pentru acesta și angajatorul nu are dreptul să-l transfere la locul său de muncă anterior sau altul fără consimțământul acestuia.

3. Transferul temporar într-un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către un angajat în numele angajatorului a atribuțiilor unui angajat absent temporar împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă. Spre deosebire de un transfer temporar pe un alt loc de muncă, care este permis atât pentru un post vacant (locul de muncă), cât și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru care rămâne postul (locul de muncă), este permisă îndeplinirea de către un angajat a atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberarea din funcțiile sale principale numai pentru a înlocui un angajat care își păstrează o funcție (locul de muncă) (de exemplu, în timpul unei călătorii de afaceri, vacanță, invaliditate temporară). Executarea de către un angajat în numele angajatorului a atribuțiilor unui angajat absent temporar, împreună cu munca prevăzută de un contract de muncă, spre deosebire de transferul temporar pe un alt loc de muncă, nu este limitată de nicio perioadă. Această perioadă este stabilită prin acordul părților. Acordul părților cu privire la transferul temporar pe un alt loc de muncă nu poate fi reziliat unilateral de către angajat sau angajator, așa cum se întâmplă atunci când angajatul, împreună cu munca sa, îndeplinește atribuțiile unui angajat absent temporar (a se vedea comentariile la articolul 60.2).

4. Partea 2 a articolului comentat prezintă motivele pentru care angajatorul are dreptul de a transfera temporar angajatul într-un alt loc de muncă care nu este stipulat în contractul de muncă, fără acordul acestuia. Legea nu stabilește o listă exhaustivă a acestor motive, însă definește în mod clar natura lor - acestea sunt cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale. Acestea includ, în special, dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente, inundații, cutremure etc.

Doar în prezența acestor circumstanțe extraordinare este posibil să se transfere temporar un angajat fără consimțământul acestuia pentru un alt loc de muncă și în cazul perioadelor de nefuncționare, care este înțeleasă ca o suspendare temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională, precum și dacă este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau pentru înlocuirea unui angajat absent (partea 3 a articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, un transfer temporar al unui angajat fără consimțământul său de a lucra care nu este stipulat într-un contract de muncă poate fi considerat justificat numai dacă este necesar în legătură cu circumstanțe extraordinare care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Dacă necesitatea unui transfer temporar al unui angajat într-un alt loc de muncă este cauzată, de exemplu, de motive precum defectarea echipamentului, livrarea prematură de materii prime sau materiale etc. prin acordul părților. După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, la aplicarea părților 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui angajat pe un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere faptul că obligația de a dovedi existența circumstanțele, cu care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer, este responsabilitatea angajatorului (punctul 17).

5. Durata unui (fiecare) transfer către un alt loc de muncă fără consimțământul angajatului, în cazurile în care un astfel de transfer este necesar din cauza unor circumstanțe extraordinare care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației, nu trebuie să depășească o lună. Cu toate acestea, o astfel de traducere poate fi repetată. Această regulă se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent, adică transferul la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui angajat absent din cauza unor circumstanțe extraordinare nu se limitează la o lună pe parcursul unui an calendaristic.

Locul de muncă în care este transferat angajatul din cauza circumstanțelor de mai sus (inclusiv pentru înlocuirea unui angajat absent temporar) trebuie să corespundă calificărilor sale. Dacă în această situație este necesar să se transfere la un alt loc de muncă care necesită o calificare inferioară, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

6. Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă în toate cazurile prevăzute la articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse este permis numai cu același angajator cu care are o relație de muncă. Mai mult, atunci când transferă un angajat pe un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, adică în cazurile prevăzute în partea 2 și partea 3 a acestui articol, remunerația forței de muncă trebuie făcută pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigurile medii pentru locul de muncă anterior.

În toate cazurile, transferul la un alt loc de muncă care este contraindicat pentru angajat din motive de sănătate este inadmisibil.

7. Acest articol acordă angajatorului dreptul necondiționat de a transfera angajați fără consimțământul lor de a lucra, care nu este stipulat în contractul de muncă, în cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației. În acest sens, angajatul nu poate refuza un astfel de transfer dacă acesta a fost efectuat în conformitate cu cerințele stabilite și angajatul nu are motive valabile pentru a refuza transferul.

Refuzul de a efectua muncă în timpul unui transfer efectuat în conformitate cu legea este considerat o încălcare a disciplinei muncii, iar absenteismul este absenteismul.

Trebuie avut în vedere faptul că în virtutea alin. 5 linguri. 219, partea 7 a art. 220 din Codul muncii, un angajat nu poate fi disciplinat pentru refuzul de a îndeplini munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până când un astfel de pericol nu este eliminat sau de la efectuarea unor munci grele și lucrări cu și (sau) condiții de muncă periculoase care nu sunt prevăzute de contractul de muncă. Întrucât Codul muncii nu conține norme care interzic angajatului să își exercite acest drept chiar și atunci când exercitarea unei astfel de activități este cauzată de un transfer din cauza unor circumstanțe extraordinare, refuzul angajatului de a se transfera temporar într-un alt loc de muncă în conformitate cu articolul 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse pentru motivele de mai sus este justificat (a se vedea cl. 19 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).