Організація праці та заробітної плати коротко. Організація праці та заробітної плати. Завдання обліку праці та заробітної плати

Проблема організації та оплати праці – одна з ключових в економіці. Від неї успішного вирішеннябагато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат у суспільстві.

Одним з основних принципів організації праці та заробітної платиу сучасній економіці є принцип матеріальної зацікавленості працівника у результатах своєї праці.

Від ефективної системиматеріального стимулювання праці персоналу підприємства залежать основні економічні показники своєї діяльності, його стійке фінансове становище.

Нові системи організації праці та заробітної плати мають забезпечити працівникам матеріальні стимули. Ці стимули може бути задіяні найефективніше при жорсткої індивідуалізації зарплати кожного працівника, тобто. при впровадженні безтарифної, гнучкої моделі оплати праці, при якій заробіток працівника перебуває у прямій залежності від попиту на вироблену ним продукцію та виконувані інформаційні послуги, від якості та конкурентоспроможності продуктів праці та, звичайно, від фінансового станутовариства, в якому він працює. Необхідно враховувати так само, що формування та величина прибутку залежать від обраної системи оплати праці.

У Казахстані багато в чому поширена система оплати праці, прийнята за часів адміністративно-командної системи господарювання. Однак нові ринкові відносини все більше проникають у суспільне життя, а з ними мають приходити і новий підхіддо поняття заробітної плати, винагороди за працю, матеріального стимулювання високопродуктивної праці. Тому обрана тема на даний момент є однією з найактуальніших.

Організація праці чи організаційні відносини - це форма, у якій реалізуються економічні результати праці. Тому організація праці сприймається як складова частина економіки праці.

У разі ринкової економіки зростає значення різних чинників, які впливають ефективність виробництва, оскільки у силу конкуренції, що відроджується, результативність діяльності стає вирішальною передумовою існування та розвитку підприємств.

Серед факторів ефективності значне місце займає організація праці, під якою розуміється, з одного боку, система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва та один одним, що утворює певний порядок трудового процесу, що складається з поділу праці та його кооперації між працівниками, організації робочих місць та організації їх обслуговування, раціональних прийомів та методів праці, обґрунтованих норм праці, його оплати та матеріального стимулювання, планування та обліку праці та який забезпечується підбором, підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації кадрів, створенням безпечних та здорових умов праці, а також вихованням дисципліни праці.

Організація праці на підприємстві - це з іншого боку, дії щодо встановлення, упорядкування або зміни порядку здійснення трудового процесу та пов'язаних з ним виробничих взаємодій працівників із засобами виробництва та один з одним.

Організація праці чи організаційні відносини - це форма, в якій реалізуються економічні результати трудової діяльності

Існують різні формиорганізації праці, під якими розуміються її різновиди залежно від цього, як вирішуються планування, обліку, оплати праці, її поділу та кооперації, управління у колективі та інші. За способами встановлення планових завдань та обліку виконаної роботи можна виділити індивідуальну формуорганізацію праці та колективну. Колективна форма організації праці за способом поділу та кооперації поділяються на колективи з повним поділом праці, з частковою взаємозамінністю та з повною взаємозамінністю. Форма організації праці залежить також від форми оплати. Розрізняють такі форми оплати праці та розподіл заробітку: індивідуальну, колективну за тарифом, колективну з використанням різних коефіцієнтів для розподілу колективного заробітку (КТУ - коефіцієнт трудової участі, ККТ - коефіцієнт якості праці та ін.). За способами взаємодії з вищими організаціями може бути такі форми організації праці: пряме підпорядкування, договір підряду, договір оренди, договір. За методами управління колективом розрізняють: повне самоврядування, часткове самоврядування, без самоврядування. За розмірами трудових колективів та його місці у ієрархії управління для підприємства колективні форми організації праці може бути: ланковими, бригадними, дільничними, цеховими тощо. Всі зазначені форми організації праці та їх різновиди можуть поєднуватися в різних комбінаціях, наприклад, бригадна форма організації праці з повною взаємозамінністю, бригадний підряд, оренда підприємства та ін.

досі немає єдності та однакових підходів у визначенні її сутності та змісту. В економічній літературі останніх років, у лекціях, доповідях, промовах та виступах сучасних учених, політиків, практиків частіше виділяються чотири можливі варіанти визначення сутності заробітної плати:

Заробітна плата – це вартість праці;

Заробітна плата – це вартість робочої сили;

Заробітна плата – це ціна праці;

Заробітна плата – це ціна робочої сили.

Відповідно до Трудового кодексу, заробітна плата - винагорода за працю, яку наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу в залежності від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, що включаються до робочого часу.

Дохід працівника підприємства може складатися із заробітної плати, що включається у витрати виробництва, грошових виплат за трудовими та соціальними пільгами, заохоченнями з прибутку, а також дивідендів, що виплачуються за акціями та вкладами членів трудового колективуу майно підприємства, вартості продуктів у натуральному вираженні та інших доходів

Організація заробітної плати будується на основі колективних договорів, які укладаються, як правило, на 1-3 роки між роботодавцем та працівником підприємства в особі профспілок. У них регулюються такі питання: форми, системи та розмір оплати праці, винагороди, допомоги, компенсації, доплати, механізм зміни оплати праці відповідно до зростання цін, рівня інфляції, виконання показників колективного договору, зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників, економічна безпека та охорона здоров'я, пільги для працівників тощо.

Форми та системи оплати праці . Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми та системи заробітної плати. Форми та системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при її оплаті: за конкретною продукцією, за витраченим часом або за індивідуальними чи колективними результатами діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно - постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.

У практиці організації заробітної плати найбільш широко використовуються дві форми - відрядна та погодинна. Вони базуються на тарифній системі, але на різних підходахдо визначення норми витрат праці.

Відрядна - така форма оплати праці, коли розмір заробітку працівника залежить від кількості виробленої продукції або обсягу виконаних робіт певної якості.

Погодинна - така форма оплати праці, коли розмір заробітку працівника залежить від його тарифної ставки, кількості відпрацьованого часу, нормування завдання та якості праці.

Підприємства самостійно обирають прийнятні їм форми і системи організації зарплати. У цьому необхідно дотримання низки умов, що визначають доцільність їх використання.

Відрядна та погодинна форма оплати праці мають свої різновиди, які прийнято називати системами.

В організаціях заробітної плати на підприємствах використовуються такі системи відрядної форми оплати праці:

Пряма відрядна (індивідуальна чи бригадна);

Відрядно-преміальна (індивідуальна чи бригадна);

Непряма та опосередковано-відрядно-преміальна (індивідуальна або бригадна);

Акордно-відрядна та акордно-преміальна (індивідуальна або бригадна);

Відрядно-прогресивна (індивідуальна чи бригадна).

Вступ................................................. .................................................. ........ 3

Глава 1 Теоретичні основиорганізації та оплати праці на підприємстві 5

1.1 Визначення заробітної плати, її еволюція.............................................. 5

1.2 Продуктивність праці............................................... ......................... 7

1.3 Заробітну плату як основний мотив продуктивної діяльності. 8

1.4 Основи планування заробітної плати............................................. ..... 9

1.5 Форми та системи оплати праці............................................ .................. 11

Розділ 2 Аналіз показників заробітної плати ТОВ «Магістр-Майстер».... 18

2.1 Коротка характеристика ТОВ «Магістр-Майстер» 18

2.2 Оцінка використання фонду заробітної плати 21

2.3 Аналіз темпів зростання продуктивності праці та середньорічної заробітної плати........................................ .................................................. .............................. 29

Висновок................................................. .................................................. .. 39

Список використаної литературы............................................... .............. 41

Вступ

Праця, незалежно від тієї чи іншої суспільної форми, вимагає певної його організації у межах кожного об'єднання працівників, кооперованих до виконання будь-якої конкретної роботи.

Всім суспільно-економічним формаціям притаманні свої специфічні форми та методи громадської організаціїпраці. Проте кожен тип громадської організації праці пов'язаний із цілою низкою загальних моментів, які притаманні всім формаціям.

Вкладення коштів у трудові ресурси та кадрову роботустають довгостроковим чинником конкурентоспроможності та виживання фірми в умовах ринкової економіки. І на першому місці за важливістю серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а іноді лише вона, є причиною, яка наводить робітника на його робоче місце.

Заробітна плата – сукупність винагород у грошовій чи натуральній формі, отриманих працівником за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються до робочого часу. Величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника має бути пропорційна досягнутим кінцевим результатам. Планування заробітної плати має забезпечити:

Зростання обсягу виробленої продукції, підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспроможності;

Підвищення матеріального добробуту трудящих.

Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду та середньої заробітної плати як усіх працівників підприємства, так і за категоріями працюючих.

До складу фонду включається основна та додаткова заробітна плата. До основної відносяться оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії. До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, які провадяться не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства. До планового фонду заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці.

Предметом даної курсової роботиє аналіз використання фонду заробітної плати.

Об'єктом вивчення є організація системи оплати праці з прикладу ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР».

Мета роботи полягає у проведенні аналізу використання фонду заробітної плати на прикладі ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР».

Для реалізації поставленої мети необхідне вирішення наступних завдань:

– провести теоретичний огляд економічних термінів з питань структури доходів працівників підприємств, основних принципів організації оплати праці, а також видів та систем оплати праці;

- Провести аналіз формування доходів працівників підприємства;

– розглянути аналіз зміни фонду заробітної плати за категоріями персоналу та аналіз середньої заробітної плати;

- Провести аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньорічної заробітної плати;

Глава 1 Теоретичні основи організації та оплати праці для підприємства

1.1 Визначення заробітної плати, її еволюція

У разі початку ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, які ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що таке заробітна плата, бо багато економістів і практик наполегливо доводять. Що замість поняття «зарплата» слід використовувати поняття «трудовий дохід».

Однак, найбільш важливим є не шукати нове в термінології, а більш ґрунтовно виявити суть та властивості економічної категорії«зарплата» в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки громадського продукту (сукупного громадського продукту, національного доходу тощо), що розподіляється по праці між окремими працівниками, суперечить ринку.

Тут доводиться лише джерело заробітної плати, до того що не зовсім конкретно називається це джерело. Крім того - заробітна плата розподіляється лише за кількістю та якістю праці. Але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльностіпідприємства. Далі не враховуються зміни у відносинах власності. Роздержавлення та приватизації.

І, нарешті, визначення заробітної плати як частини сукупного суспільної праці. Національного доходу, що формуються на рівні суспільства, загасає зв'язок заробітної плати із безпосереднім джерелом її формування, із загальними результатами роботи трудового колективу.

З урахуванням вищезазначеного, категорію, що розглядається, можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості та якості витраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного та розміром вкладеного капіталу.

Визначимо суть заробітної плати. Більшість доходів споживачів становить зарплата. Тому вона надає визначальний вплив на величину попиту споживчих товарів та рівень їх цін. У економічної теоріїІснує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) вести є вартість праці. Її величина та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту та пропозиції;

б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва та ринковими факторами - попитом та пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Заробітна плата як ціна праці Теоретичні основи цієї концепції були розроблені А. Смітом та Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця входить у якість товару та має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника та його сім'ї. А. Сміт не проводив різницю між працею і «робочою силою» і тому під «природною заробітною платою»розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника. Крім цього, заробітна плата включає історичні та культурні елементи.

Теорія мінімуму засобів існування подальший розвиток отримала у Д. Рікардо, вихідні основи визначень заробітної плати він пов'язував з двома припущеннями Мальтуса: законом «зменшуваної родючості грунтів» і законом населення. На основі першого закону Рікардо зробив висновок, що з розвитком суспільства вартість засобів існування зростає, отже має зростати і заробітна плата. На основі другого закону він дійшов висновку про неможливість перевищення заробітної плати робітників понад рівень мінімальних засобів існування. Сутність цього висновку полягає в тому, що зі зростанням заробітної плати стимулюється народжуваність, а це веде до зростання пропозиції праці та зниження заробітної плати. У свою чергу, зниження заробітної плати супроводжується скороченням чисельності населення та пропозиції праці на ринку, а це веде до зростання заробітної плати. Під впливом коливань пропозиції праці вести зберігає тенденцію до встановлення деякої постійної величини як фізичного мінімуму засобів існування.

1.2 Продуктивність праці

Загальновідомо, що попит на працю чи будь-який інший ресурс залежить від його продуктивності. Загалом, що стоїть продуктивність праці, то вище попит нею. При цьому при даному сукупному реченні праці чим вище попит, тим більший середній рівень реальної заробітної плати. Попит на працю вищий, якщо він високопродуктивний. Чим пояснюється його високопродуктивність? Причин цьому кілька.

1.Капітал. Праця робітників використовують у поєднанні з великою кількістю основного капіталу.

2. Природні ресурси.

3. Технологія .

4. Якість праці. Найкраща фізична підготовка, ініціативність, кваліфікація робітників та службовців, здоров'я, рішучість, освіта та підготовка, а також ставлення до праці. Це визначає, що навіть при однаковій кількості та якості природних ресурсів та капіталу американські робітники повинні працювати більш ефективно, ніж багато їх закордонних колег.

5. Інші чинники. Не менш важливими, хоч і менш відчутними факторами забезпечення високої продуктивності праці американських робітників є:

а) ефективність та гнучкість американської системи управління;

б) діловий, соціальний та політичний клімат, що стимулює виробництво та продуктивність;

в) великий обсяг внутрішнього ринку, що забезпечує фірмам можливість реалізації продукції масового виробництва. Продуктивність праці значною мірою залежить тільки від якості самої праці, а й інших моментів, саме від матеріально-технічного забезпечення робочих помсти якості та кількості майнових ресурсів, що у розпорядженні робочих.

1.3 Заробітна плата як основний мотив продуктивної діяльності

Система управління економікою, що склалася за довгі роки, призвела до виникнення феномену відчуження трудящих від засобів виробництва. Виявляється це у цьому, що доходи трудових колективів та окремих працівників мало залежали і залежить від ефективності використання ресурсів. Через це трудящі ставляться до них не по-господарськи. У цих умовах як ніколи гостро постає питання, на яке економічна наука та практика не дали досі відповіді: яким чином зацікавити людей, спонукати їх працювати ефективно, економити живу та уречевлену працю, своєчасно та якісно виконувати свої завдання.

Необхідно загострити увагу на відносно тісну взаємозалежність у тривалому періоді між реальною погодинною заробітною платою та випуском продукції. Враховуючи, що реальний дохід і фактичний обсяг виробництва - це два способи бачення одного й того самого, то не дивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робітника може зростати приблизно такими ж темпами, що й Об `єм виробництва на одного робітника . Випуск більшого фактичного обсягу виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. Найпростіший випадок – це класичний приклад з Робінзоном Крузо на безлюдному острові. Кількість кокосових горіхів, які він може зібрати, або риби, яку він може спіймати за годину, і є його реальна заробітна плата.

1.4 Основи планування зарплати

Заробітна плата - сукупність винагород у грошовій або (і) натуральній формі, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються до робочого часу. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний дохід, то величина фонду заробітної плати трудового колективу кожного працівника повинна бути поставлена ​​в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної плати має забезпечити:

¾ зростання обсягу виробленої продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспроможності;

¾ підвищення матеріального добробуту трудящих.

Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду та середньої заробітної плати як усіх працівників підприємства, так і за категоріями працюючих.

Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:

¾ виробнича програма в натуральному та вартісному вираженні та її трудомісткість;

¾ склад та рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;

¾ діюча тарифна система;

¾ застосовувані форми та системи оплати праці;

¾ норми та зони обслуговування, а також законодавчі актипо праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат та доплат, що враховуються при оплаті праці).

До складу фонду включається основна та додаткова заробітна плата. До основної належить оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну заробітну плату, тарифний фонд заробітної плати, премії.

До додаткової заробітної плати відносяться такі виплати працівникам підприємств, які здійснюються не за виконану роботу, а відповідно до чинного законодавства (доплати за роботу в нічний час, бригадирам, за скорочений робочий день підліткам та матерям, що годують, оплата чергових та додаткових відпусток, виконання державних обов'язків, оплату навчання учнів).

До планового фонду заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб тощо).

У практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і за структурними підрозділами. Слід зазначити, що найкраще це завдання може вирішувати нормативний методформування фонду оплати праці Саме даний методвикористовує більшість компаній у країнах із розвиненою ринковою економікою. Проте може бути дієвим лише за наявності таких умов: по-перше, нормативи мають бути стабільні, довгострокові, змінюватися лише разі впливу обсяг виробництва чинників, які пов'язані з трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці мають бути не індивідуальні, а групові.

Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи:

¾ порядок визначення нормованої величини витрат на оплату праці, що включаються до собівартості продукції;

¾ порядок оподаткування витрат на оплату праці, що перевищують нормативну величину.

1.5 Форми та системи оплати праці

Порядок обчислення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми та системи заробітної плати. Форми та системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю та якістю праці, тобто між мірою праці та її оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відображають результати праці та фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праці при її оплаті: за конкретною продукцією, за витраченим часом або за індивідуальними чи колективними результатами діяльності. Від того, яка форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи змінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого працівника або колективу бригади, дільниці, цеху.

Тарифна система - це сукупність нормативів, з яких здійснюється диференціація та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно з його складності. До основних нормативів, які включаються до тарифної системи і є, в такий спосіб, її основними елементами, ставляться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники .

Тарифні сітки з праці - це інструмент диференціації оплати праці залежно з його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів

При розробці Єдиної тарифної сітки за основу прийнято такі принципи її побудови:

Визначення вихідної бази лише на рівні не нижче мінімальної заробітної плати, наростання ставок оплати за розрядами, які забезпечують матеріальну зацікавленість працівників праці високої кваліфікації.

Тарифна сітка базується на зіставленні складності трудових функційрізних груп та категорій персоналу, конкретних посадових обов'язків працівників та їхнього освітнього рівня.

Умови, тяжкість, напруженість праці, значимість сфери її застосування, регіональні особливості, кількісні та якісні параметри результатів праці повинні враховуватися за допомогою інших елементів заробітної плати, стосовно яких тарифна ставка як оплата норми праці є основою формування всього заробітку.

Угруповання професій робітників та службовців за ознакою спільності виконуваних робіт. Категорія робітників з позиції спільності функцій представлена ​​в ЄТС однією групою

У категорії службовців виробничих та невиробничих галузей виділено блок посад, згрупованих за принципом міжгалузевої єдності: технічні виконавці, спеціалісти, керівники.

Тарифікація професій робітників та службовців, тобто. віднесення їх до розрядів з оплати, провадиться за ознакою складності виконаних робіт.

Тарифні сітки мають такі характеристики: діапазон тарифної сітки, кількість розрядів, абсолютне та відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

p align="justify"> При визначенні заробітної плати працівників, розташованих у деяких районах з важкими природно-кліматичними умовами, застосовуються районні коефіцієнти. Відповідно до яких заробітна плата підвищується. Так, у нашому регіоні діє Уральський районний коефіцієнт рівний 1,15.

Роботи зі шкідливими умовами припускають збільшення зарплати на 24%, умови стиснення - 15%, у зв'язку з віддаленістю об'єкта від міста нараховуються 15% колісні та уральський коефіцієнт - 15%. Так виходить зарплата у нормальному робочому режимі. Але ще існують доплати за понаднормовий, нічний годинник, вихідні дні. При розрахунку оплати нічних перші дві години оплачуються на 20% від тарифу за годину, наступні на 40% від тарифу за годину. Доплата за роботу у вихідні дин розраховується як зарплата у нормальному робочому режимі і все складається. Так виходить зарплата з особливими умовами праці, звідси виходять підвищені тарифні ставки для робіт із особливими умовами праці.

Праця працівників оплачується тимчасово, відрядно або за іншими системами плати праці. Оплата може проводитись за індивідуальні та колективні результати роботи.

В даний час традиційними формами оплати праці є погодинна та відрядна, що досить широко використовуються в практиці підприємств. Водночас, якщо раніше переважала оплата за відрядними системами, то зараз на приватних (малих) підприємствах дедалі більше використовується погодинна оплата (окладні системи).

Почасовою називається така форма плати, коли основний заробіток працівника нараховується за встановленою тарифною ставкою чи окладом фактично відпрацьований час, тобто. основний заробіток залежить від кваліфікаційного рівняпрацівника та відпрацьованого часу. Застосування погодинної оплати праці виправдане, коли робітник не може вплинути на збільшення випуску продукції через сувору регламентацію виробничих процесів, та її функції зводяться до спостереження, відсутні кількісні показники виробітку, організовано та ведеться суворий облік часу, правильно тарифікується праці робітників, а також використовуються норми обслуговування та чисельності.

Погодинна оплата праці може бути простою та погодинно-преміальною.

За простої погодинної системи оплати праці розмір заробітної плати залежить від тарифної ставки або окладу та відпрацьованого часу.

При погодинно-преміальній системі оплати праці працівник понад зарплату (тариф, оклад) за фактично відпрацьований час додатково отримує і премію. Вона пов'язана з результативністю того чи іншого підрозділу чи підприємства загалом, і навіть із внеском працівника у загальні результати праці.

За способом нарахування заробітної плати дана система підрозділяється на види: погодинну, поденну та місячну.

При погодинній оплаті розрахунок заробітку проводиться виходячи з годинної тарифної ставки та фактично відпрацьованого працівником годинника.

При оплаті розрахунок заробітної плати здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (Ставок) числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівників у цьому місяці, а також числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць.

При помісячній оплаті заробітна плата працівникам нараховується відповідно до окладів, затверджених у штатному розкладінаказом по підприємству та кількістю днів фактичної явки на роботу. Такий різновид погодинної оплати праці називається окладною системою. Таким чином, на підприємстві оплачується праці інженерно-технічних працівників та службовців.

Договірна оплата праці. За цієї системи основний заробіток працівника залежить від розцінки, встановленої на одиницю виконуваної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях: штуках, кілограмах, кубічних метрах, бригадо-комплектах тощо).

Відрядна форма оплати праці за методом нарахування заробітної плати може бути прямою відрядною, непрямою, відрядною акордною, відрядно-прогресивною. За об'єктом нарахування вона може бути індивідуальною та колективною.

При прямій індивідуальній відрядній системі розмір заробітку робітника визначається кількістю виробленої ним певний відрізок часу продукції чи кількістю виконаних операцій. Весь виробіток робітника за цією системою оплачується за однією постійною відрядною розцінкою. Тому заробіток робітника збільшується прямо пропорційно до його вироблення. Для визначення розцінки за цією системою денна тарифна ставка, що відповідає розряду роботи, ділиться на кількість одиниць продукту, виробленого за зміну чи норму виробітку. Розцінка може визначатися і шляхом множення годинної тарифної ставки, що відповідає розряду роботи, на норму часу, що виражається в годинах.

При опосередковано відрядної системі заробіток робітника залежить від особистої вироблення, як від результатів праці обслуговуваних ними робочих. За цією системою може оплачуватись працю таких категорій допоміжних робітників як: кранівники, наладчики обладнання, стропальники, які обслуговують основне виробництво. Розрахунок заробітку робітника при непрямо-відрядній оплаті може здійснюватися або на основі непрямої розцінки та кількості виробів, виготовлених робітниками, що обслуговуються. Для отримання непрямої розцінки денна тарифна ставка робітника, що оплачується за непрямою відрядною системою, ділиться на встановлену йому норму обслуговування та норму денного вироблення робітників, що обслуговуються.

При акордній системі розмір оплати встановлюється не так на окрему операцію, але в заздалегідь встановлений комплекс робіт із визначенням терміну його виконання. Сума оплати праці за виконання цього комплексу робіт оголошується заздалегідь, як і термін виконання до початку роботи.

Обов'язковою умовою акордної оплати була наявність норм виконання роботи.

Відрядно-прогресивна система на відміну від прямої відрядної характеризується тим, що оплата праці робітників за постійними розцінками проводиться тільки в межах встановленої вихідної норми (бази), а весь виробіток понад цю базу оплачується за розцінками прогресивно наростаючим залежно від перевиконання норм виробітку.

При прогресивній відрядній системі заробіток робітника зростає швидше, ніж його вироблення. Ця обставина виключала можливість її масового та постійного застосування.

Широке поширення знайшла відрядна форма оплати праці. Сума заробітку знаходиться у прямій залежності від обсягу виконаних робіт та розцінки на ці роботи. Ця форма сприяє зростанню продуктивності праці та підвищенню кваліфікації працівника.

Колективно-відрядна система оплати праці. За неї заробіток кожного працівника поставлений у залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, ділянки.

Оплата праці робітників при колективній відрядній системі може здійснюватися або із застосуванням індивідуальних відрядних расценок., або основі розцінок, встановлених для бригади загалом, тобто. колективних цін.

Індивідуальну відрядну розцінку доцільно встановлювати у разі, якщо праці робочих, виконують загальне завдання, суворо розділений. У цьому випадку заробітна плата кожного робітника визначається виходячи з розцінки на роботу і кількості випущеної з конвеєра придатної продукції.

Бестарифна система оплати праці є такою системою, коли він заробітна плата всіх працівників є частку кожного працюючого у фонді оплати праці.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система. При контрактній формі найму працівників нарахування заробітної плати здійснюється у повній відповідності до умов контракту, в якому обумовлюються:

Умови праці;

Права та обов'язки;

Режим роботи та рівень оплати праці;

Конкретне завдання;

Наслідки у разі дострокового розірвання договору.

Шляхом ув'язнення трудового договору(Договору) трудящі здійснюють не тільки своє право на працю відповідно до ст. 37 Конституції РФ, а й вибір професії, занять, і навіть вибір місця роботи. Усі працівники Російської Федерації реалізують декларація про працю шляхом добровільного укладання трудового договору. Трудовий договір водночас є юридичним фактом реалізації працівниками інших. трудових правв. обов'язки сумлінно працювати у вибраній сфері діяльності.

Розділ 2 Аналіз показників заробітної плати ТОВ «Магістр-Майстер»

2.1 Коротка характеристика ТОВ «Магістр-Майстер»

Заробітна плата є основним джерелом доходів більшості трудящих, тому вона значною мірою зумовлює рівень їхнього добробуту. Заробітна плата зацікавлює працівників у підвищенні ефективності виробництва, розвиває соціальну та творчу активність людського чинника та зрештою впливає на темпи та масштаби соціально-економічного розвитку країни. Щоб перелічені функції виконувались заробітною платою повною мірою, її організація повинна постійно вдосконалюватися.

Об'єктом вивчення є організація системи бухгалтерського обліку, аудиту та аналізу оплати праці на прикладі ТОВ «Магістр - Майстер».

Повне фірмове найменування російською мовою: товариство з обмеженою відповідальністю «Магістр – Майстер», скорочене найменування ТОВ «Магістр – Майстер».

Засновниками ТОВ «Магістр – Майстер» є фізичні особи- Громадяни РФ.

ТОВ «Магістр - Майстер» має круглий друк, що містить його повне найменування, крім того, воно має штампи та бланки зі своїм найменуванням, емблему та зареєстрований товарний знак.

ТОВ «Магістр – Майстер» створювалося з метою:

Отримання прибутку

Участь у прискореному формуванні товарного ринку;

Задоволення суспільних потреб у його продукції, роботах, товарах та послугах.

ТОВ «Магістр – Майстер» є клієнтом АКБ «Губернський» м. Єкатеринбурга.

Основними замовниками є як приватні особи, і підприємства (організації).

Мал. 1 Організаційна структура підприємства та бухгалтерії

Організаційна структура ТОВ «Магістр - Майстер» складена згідно зі штатним розкладом

Таблиця 1

Штатний розпис співробітників підприємства на 01.01.2008

Найменування посад	Кількість штатних одиниць	Посадовий оклад, руб.	Місячний фонд з/пл.	Примітка
Ген. директор
Зам. ген. директора				коефіцієнт не
Головний бухгалтер				нараховується
Бухгалтер
Керівник відділу продажу
Зам. начальника відділу продажу
Голова відділу постачання
Зам. начальника відділу постачання
Бухгалтер-касир
Офіс менеджер
Менеджер
Торговий представник
Працівники відділу постачання
Продавець-консультант
Комірник
Прибиральниця

Організація оплати праці виходить з трьох традиційних основних складових елементах:

1) нормування праці;

2) тарифне нормування заробленої плати:

3) формах та системах заробітної плати.

Нормування праці, як відомо, дозволяє встановити всебічно обґрунтовані норми його витрат. Такі норми активно сприяють як державного, так і державного регулювання заробітної плати. Їх застосовують для виміру результатів праці. Вони є основою його оплати і матеріального заохочення трудящих залежно від вкладу працівників у загальні результати колективного труда. Виконання нормами перерахованих функцій дає змогу обґрунтовано встановлювати розміри оплати праці. Важливу роль нормування праці відіграє також у забезпеченні правильних пропорцій між зростанням заробітної плати та підвищенням продуктивності праці. Таким чином, норми праці виконують соціально-економічну функцію практичної реалізаціїосновних положень законів розподілу з праці, планомірного збільшення заробітної плати та переважного зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої її оплати. Це і визначає тісний і поки що нерозривний взаємозв'язок та взаємозумовленість оплати та нормування праці, що утворюють особливу систему стимулювання зростання продуктивності праці та ефективності виробництва.

Аналіз складу доходу працівників наводиться у динаміці, а звітному року - проти планової кошторисом (табл. 2).

Таблиця 2

Структура формування доходів працівників підприємства, руб.

	Фактично				Планова		Відхилення звітного року
Склад коштів на споживання					кошторис 2005 року		від попереднього року		від планового кошторису
Фонд заробітної плати працівників підприємства
Виплати соціального характеру
Витрати, що не належать до фонду заробітної плати до виплат соціального характеру
Разом дохід працівників підприємства

2.2 Оцінка використання фонду заробітної плати

Резерви кращого використання фонду заробітної плати можна згрупувати у таких напрямках:

Ліквідація надмірної чисельності персоналу, особливо у частині персоналу, що формує постійні витрати на собівартості продукції;

Ліквідація непродуктивних виплат із зарплати;

Зниження необґрунтованого збільшення цін;

Ліквідація оплати різних ненормальностей у роботі підприємства;

Зниження трудомісткості продукції;

Зміна структури продукції у бік менш зарплатоємною;

Введення обґрунтованої системи винагород;

Вибір обґрунтованої та ефективної оплати праці;

Поліпшення співвідношення в темпах зростання продуктивності праці та заробітної плати.

Узагальнюючими показниками ефективності використання заробітної плати є:

Зворотний показник - віддача продукції на кожний карбованець витраченої заробітної плати:

Ефективність використання заробітної плати:

Результативність використання ресурсів виробництва:

На завершення виробляється зведений підрахунок резервів ефективного використання зарплати (див. табл. 3).

Таблиця 3

Аналіз ефективності використання заробітної плати

Показники				Відхилення
				План 2007р. до звіту 2006р.	Звіт 2007 р. до звіту 2006р.	Звіт 2007р. до плану 2007р.
Зарплатомісткість продукції
Віддача продукції на карбованець зарплати
Чистий прибуток на карбованець зарплати
Продуктивність ресурсів

Отже з таблиці видно, що зарплатоємність продукції 2007 р. знизилася проти попереднім роком на 6,8% (100%–0,041/0,044*100%) чи 0,003 одиниці. У той час як віддача продукції на кожний карбованець витраченої зарплати, навпаки, збільшилася порівняно з відповідним періодом минулого року на 7,63%. Це пояснюється зростанням виручки від реалізації робіт та послуг у 2007 р. на 39,1% (див. табл.5). Проте ефективність використання заробітної плати у 2007 р. значно нижча, ніж у 2006 р. на 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), це зумовлено недостатньою результативністю використання ресурсів виробництва. Так фактична продуктивність ресурсів у 2007 р. нижча за заплановану на 12,9% (100%-0,027/0,031*100%).

Темпи зростання товарообігу порівняно з планом та в динаміці значно випереджають темпи збільшення суми витрат на оплату праці. Через війну рівень витрат на оплату праці проти планом й у динаміці відповідно збільшився на 1,089 і 0,04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) до обороту. Сума відносної економії фонду зарплати становила проти планом 238255,78 крб. (21878400 * 1,089:100) з минулим роком - 282887,71 руб. (21878400 * 1,293: 100).

Суму відносної економії чи перевитрати коштів у оплату праці також можна визначити шляхом віднімання з фактичної суми витрат планової суми, скоригованої відсоток виконання плану товарообігу. Відносна економія коштів у оплату праці з ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» становила 238255,78 крб. (901496 - (890803 * 127,8 / 100).

План товарообігу перевиконано на 1,278% (21878,4/17120), у тому числі через зниження чисельності працівників на 6,45% (100%–87/93*100%), за рахунок підвищення продуктивності праці працівників на 36,6 % (251475/184086*100%–100%), а 11,8% (4,6%/39,1*100%) приросту обсягу товарообігу у поступовій динаміці забезпечено з допомогою зростання продуктивність праці.

p align="justify"> Важлива роль у підвищенні ефективності використання заробітної плати відводиться впровадженню в практику досягнень науково-технічного прогресу. Так, при роботі продавців на електронних терезах, що вказують ціну товару разом з його масою, ефективність праці зростає у 2,0-2,8 рази. Крім того, покращується робота вузлів розрахунку та економиться час покупців. Особливо значний ефект дає застосування тари-обладнання. За підрахунками експертів, запровадження обладнання у продовольчій торгівлі скорочує чисельність продавців, контролерів приблизно на 25%. Впровадження у торгівлю нових машині устаткування має націлювати не так на механізацію окремих процесів, але в комплексну їх механізацію і автоматизацію.

Внаслідок впровадження системи електронного обліку продукції, товарів чисельність працівників у ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» скоротилася на 3 особи, що становить 3,2% до планової (3:93*100) та 3,4% (3:87*100) – до фактичної чисельності працівників минулого року За рахунок цього фактора рівень продуктивності праці працівників зріс:

Порівняно з планом 2007 р.: (3,2: (100 – 3,2)) * 100 = + 3,3%;

Порівняно з минулим роком: (3,4: (100 - 3,4)) * 100 = + 3,5%.

Впровадження у практику роботи ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» наукової організації праці, саме реструктуризація апарату управління підприємством, тобто. скорочення кількості заступників дозволить вивільнити 4 особи, що становить 4,3% (4/93*100) до планової чисельності працівників та 4,6% (4/87*100) до їх чисельності за минулий рік. Продуктивність працівників за рахунок цього зросте:

Порівняно з планом: (4,3: (100-4,3)) * 100 = + 4,5%;

Порівняно з минулим роком: (4,6: (100 – 4,6)) * 100 = + 4,8%.

У зв'язку з нерівномірністю купівельного потоку втрати робочого дня у продавців, касирів та інших оперативно-торговельних працівників становлять 50% і більше. Причому потік покупців нерівномірний не лише протягом дня, а й протягом тижня. Тому необхідно ширше застосовувати режим неповного робочого дня. У осіб, які перейшли на режим з неповним робочим днем, спостерігається більш висока середньогодинна продуктивність праці в порівнянні з працівниками зайнятими повний робочий день. Це, з одного боку, тим, що навантаження однієї торгово-оперативного працівника в години пік вище, ніж у звичайні години торгівлі.

З іншого боку, працівники з неповним робочим днем ​​закінчують виконання своїх обов'язків ще до того, як досягнуть такого стану втоми, коли наприкінці робочого дня значно знижується продуктивність їхньої праці. У звітному році в ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» вже було використання суміщення професій, так використовувалася праця трьох осіб (1 на 50% ставки; 1 на 30% ставки; 1 на 20% ставки). Внаслідок чого чисельність працівників відносно скоротилася на 1 особу або на 1,08% до плану та минулого року (1:93*100). За рахунок зазначеного фактора продуктивність праці працівників зросла в порівнянні з планом та в динаміці: (1,1: (100 - 1,1)) * 100 = +1,1%.

Великий вплив на продуктивність праці покращує умови роботи. Дослідження показують, що продуктивність праці підвищується при встановленні вдосконаленої вентиляції на 5-10%, правильному висвітленні приміщень – на 5-15% тощо.

Для узагальнення факторів, що впливають на вироблення працівників ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР», складено таблицю 4.

Беручи за основу ці дані можна розробити план заходів щодо визначення резервів підвищення продуктивності праці, що має прогнозний характер.

Таблиця 4

Узагальнення даних аналізу впливу факторів на рівень продуктивності праці в ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР», %

Показники	Зміни порівняно
	із планом	з даними минулого року
1. Загальне відхилення за рівнем продуктивності праці працівників
2. Вплинули чинники на продуктивність працівників:
а) збільшення цін на товари
б) використання електронного обліку товарів
в) реструктуризація апарату управління
г) залучення на роботу осіб на неповний робочий день
д) ефективність використання робочого часу та інші фактори (рядок 1- рядки 2а, 2б, 2в, 2г)

З даних таблиці 4, випливає що якби було негативного впливу низки чинників до рівня продуктивність праці працівників, то річна продуктивність праці міг би зрости проти планом на 1,08% (див. табл.5) чи 1988 крб. (184100руб.*1,08:100) й у динаміці на 0,39%, що становить 659,23 крб. (169110руб. * 0,39: 100).

Одним із перших пунктів плану заходів щодо визначення резервів підвищення продуктивності праці, що має прогнозний характер для ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» у запланованому 2006 році починаючи з червня місяця, може бути залучення на неповний робочий день у години «пік» (на 0,5 ставки) 4 особи. В результаті відносне вивільнення становитиме 2 особи, або 2,3% до фактичної чисельності працівників (2:87*100%).

За рахунок цього продуктивність їхньої праці зросте на 2,4% або на 3521руб. (251475руб. * 2,4%: 100%: 12 * 7).

Другим пунктом плану для ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» може бути доцільність встановлення протягом 2006р. 6 електронних ваг із зазначенням вартості покупки, що дозволить щодо звільнити 6 осіб працівників, або відповідно їх скоротити на 6,9% (6:87*100). Продуктивність праці зросте з допомогою застосування електронних ваг на 7,4% чи 6204 крб. (251475руб. * 7,4%: 100%: 12 * 4).

І, нарешті, третій пункт плану може бути визначений за рахунок поєднання професій, посад та функцій у ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» починаючи з липня 2006 р., що сприяє відносному вивільненню 8 осіб, що становить 9,2% (8:87*100 ) до фактичної чисельності працівників.

Через війну продуктивність їх праці зросте на 10,1% чи 12701руб. (251475руб. * 10,1%: 100%: 12 * 6).

Результати розрахунків наведено у таблиці 5.

Таблиця 5

План заходів щодо визначення резервів підвищення продуктивності праці працівників з ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР»

	Заходи	Зростання продуктивності праці працівників		Термін виконання заходів
		сума, руб.	% до факт. рівнем
	Залучення на роботу осіб на неповний робочий день			з червня 2007р.
	Поєднання професій, посад та функцій			з липня 2007р.
	Встановлення електронних ваг із зазначенням вартості покупки			протягом серпня 2007р.

Таким чином, у 2006 році ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» за рахунок розробленого плану заходів представленого в таблиці 8 можна підвищити продуктивність праці працівників на 22 426 руб. (12701+6204+3521) чи 19,9% (2,4+10,1+7,4). Відносне вивільнення чисельності працівників становитиме 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), або 14 осіб (87*16,6:100).

За рахунок цього обсяг товарообігу ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» зросте на 3521000 руб. (251475 * 14).

Отже, сума витрат на оплату праці перебуває у прямій залежності від зміни обсягу товарообігу та середньої заробітної плати та у зворотній - від зміни виробітку на 1 працівника. Їхній вплив можна вивчити прийомом ланцюгових підстановок, попередньо склавши таблицю 6.

Таблиця 6

Розрахунок фонду оплати праці по ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР»

Показники		II розрахунок	III розрахунок	IV розрахунок
1. Роздрібний товарообіг, тис. руб.		Фактично	Фактично	Фактично
2.Середньорічне вироблення на 1 працівника, тис. руб.			Фактично 251,5	Фактично 251,5
3.Середньорічна заробітна плата, руб.				Фактично
4. Фонд оплати праці (ст.1: стр.2 * стр.3: 1000), тис. руб.		Перерахований	Перерахований	Фактично

На зміну суми витрат на оплату праці вплинули такі фактори:

- Зростання обсягу товарообігу 1138,3-890,7 = + 247,6 тис.руб.;

- Підвищення продуктивності праці працівників

- 833,2 -1138,3 = -305,1 тис.руб.;

- Зростання середньорічної заробітної плати на 1 працівника 901,4 - 833,2 = + 68,2 тис. руб.

Разом 901,4 - 890,7 = + 10,7 тис. руб.

Від зміни виробітку на 1 працівника та середньорічної заробітної плати залежить сума відносної економії або перевитрати за фондом оплати праці.

Зростання продуктивності праці сприяло відносному скороченню витрат на оплату праці в сумі 305,1 тис. руб., А підвищення середньої заробітної плати призвело до зростання витрат на оплату праці в розмірі 68,2 тис. руб. руб. відносної економії (-305,1 + 68,2).

Таким чином, на підставі вищевикладеного можна зробити такі висновки:

– приріст продуктивності праці працівників порівняно з планом 2007 р. становив 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), що дозволило скоротити чисельність працівників підприємства на 6 осіб та заощадити кошти на оплату праці в сумі 57400 руб.;

2.3 Аналіз темпів зростання продуктивності праці та середньорічної заробітної плати

Ефективність діяльності працівників підприємства та його органів управління багато в чому залежить від того, що рухає їх вчинками, інтересами та які мотиви визначають їхню трудову поведінку. Адже сумлінне виконання своїх професійних обов'язків, готовність брати активну участь у всіх рішеннях підприємства, йти на ризик або поводитися самовіддано в ім'я інтересів справи формують з одного боку особистість та імідж працівника, а з іншого боку визначають успіх і процвітання фірми.

Мотивація трудового поведінки передбачає формування внутрішніх морально-моральних установок особистості, і навіть певної спрямованості дій та зусиль працівника. Можна виділити такі основні мотиви, які спонукають працівника до трудової діяльності:

Необхідність відтворення своїх фізичних витрат енергії та підтримки мінімального життєвого рівня;

Захопленість людини своєю справою, професією незалежно від матеріальної винагороди;

Почуття обов'язку перед суспільством, близькими йому людьми, перед собою;

Свідомість важливості та потреби роботи, яку людина робить;

Прагнення досягти максимально можливих матеріальних благ.

Враховуючи складності тих, що відбуваються економічних змінв країні, які істотно позначаються на мотивах поведінки більшості людей, можна з більшою достовірністю стверджувати, що життєва необхідність підтримки та відтворення фізичних витрат для багатьох стала першорядною та основною. Цей мотив важливо враховувати, коли створення підприємства чи його розвиток пов'язане із залученням нових спеціалістів.

Психологічний аспект цього у тому, що залежно від соціального становища тієї чи іншої людини очікується різних результатів своєї діяльності. Справа в тому, що усвідомлена потреба проявити себе з кращого боку, зарекомендувати себе активним та творчим працівником, більшою мірою характерна для фахівців інтелектуальної праці. Вони меншою мірою схильні до меркантильного розрахунку, коли у них є справа, робота та інтерес вищого рівня, ніж призначена заробітна плата на початковому етапіїхньої діяльності.

З плином часу домагання цих працівників збільшення своїх доходів і під час ними однієї й тієї роботи зростають значно більшою мірою проти тих, хто тверезо дає собі самооцінку. Це насамперед працівники середнього рівня кваліфікації (продавці, службовці, а також ті, хто мало або взагалі не працював за своєю спеціальністю).

Наростаюче безробіття підвищує значущість зазначеного мотиву, оскільки проблеми зайнятості багато в чому визначають поведінку тих, кого наймають працювати і тих, хто їх наймає.

Захоплена людина може зробити дуже багато, незважаючи на матеріальний бік питання, безмежна. Причини такої поведінки такі:

Бажання бути у центрі уваги колективу співробітників;

потреба показувати свою ерудицію;

компетентність;

відсутність інших інтересів, крім роботи;

Наявність зайнятого ні чим вільного часу;

Відчуття внутрішнього задоволення та потреби самоствердження та самовдосконалення тощо.

У той же час захопленість і самовідданість професійній справібагато в чому залежить від цілого ряду факторів зовнішнього порядку:

Структури та організації управління підприємством;

методів управління колективом;

Ступені впливу працівника на результати діяльності колективу в цілому та на можливість прийняття рішень.

Почуття обов'язку працівника означає належність його до суспільства, країні, якій він відданий, усвідомлений стан необхідності "служіння" (у хорошому сенсіцього слова) державі та народу. Як окремий випадок, це відданість інтересам тих людей, які дорогі людині та які її оточують. Реалізоване почуття обов'язку у роботі, справах відбиває моральну бік особистості людини, сформовану вихованням і системою морально-етичних установок особистості.

Важливість і необхідність роботи осмислюється працівником як з позицій ставлення суспільства до цієї роботи, так і в залежності від його сприйняття змістовності та значущості його зусиль у вирішенні будь-яких завдань перед суспільством. Слід мати на увазі, що така якість особистості, як почуття відповідальності та обов'язку, може бути позитивною, коли в складних ситуаціях роботи підприємства виникає потреба без додаткових стимулів (насамперед матеріальних) виконати трудомістку, що часом очевидно для всіх, невдячну роботу. У водночас слід пам'ятати, що таким людям властива " прямолінійність " , недостатня гнучкість у відношенні з людьми і що виникає внаслідок цього загостреність внутрішніх в колективі, тобто. такий чинник мотивації трудового поведінки працівника певним чином визначає психологічний клімат у колективі.

Матеріальний чинник у діяльності завжди був і залишається основним стимулом його трудовий активності. Але він діє у певних свідомо позначених межах. Коли мова йдепро поняття вищого порядку, як-от честь, совість, моральність, гідність, почуття обов'язку, цей чинник працює. Не завжди він може діяти і якщо торкається будь-яких інтересів. Наприклад, якщо напруженість у роботі позначається здоров'я, або робота займає дуже багато часу не залишаючи зовсім вільного часу, або вид трудової діяльності викликає психологічний дискомфорт.

Які б мотиви не визначали поведінку працівника, вони мають тією чи іншою мірою сприяти зростанню задоволеності працею. Якщо цього немає, можна вважати, що мотивація праці цьому колективі збалансована, нераціональна і тому малоефективна.

Роль і значимість управлінських кадрів у тому, що, формуючи колектив працівників і ставі їм мети виконання виробничих завдань, необхідно обов'язково враховувати мотиви, які рухають трудовим поведінкою співробітників у тому чи іншого ситуации. Без цього не можна досягти успіху: адже прогноз результатів будь-якого почину будується на оцінці дій тих кадрів, які покликані вирішувати завдання, що стоять перед підприємством. Помилковість у мотивах поведінки та інтересах працівників неминуче позначиться на ефективності управління та результативності роботи колективу.

Однак якщо мотиви поведінки працівників визначені виробничою ситуацією, то оцінюються умови, що сприяють самореалізації можливостей, як конкретної людини, так і всього колективу в цілому.

Тому мотивація праці пов'язана певним чином із середньою заробітною платою.

Аналіз середньої зарплати є важливим розділом загальної програми аналізу.

Після того, як встановлено, яка частка відхилень у зарплаті падає на зміну чисельності та зміну середньої зарплати, виникає необхідність в аналізі факторів, що впливають на середню заробітну плату.

Основним показником, що характеризує рівень оплати праці працівників, є їхня середня зарплата. Дані про зміну середньої заробітної плати мають важливе значення для аналізу співвідношень між темпами зростання продуктивності праці та зарплати.

Середня зарплата визначається виходячи з фонду заробітної плати працівників облікового складу (включаючи фонд зарплати сумісників) та суми матеріального заохочення. Розрізняють середньорічну, середньомісячну, середньоденну та середньогодинну оплату праці.

У показнику середньогодинної заробітної плати знаходить відображення фактичний часроботи, в середньоденній відображається використання внутрішньозмінного фонду робочого часу (він менший за середньогодинну заробітну плату на величину внутрішньозмінних втрат часу). У показниках середньомісячної зарплати відбивається кількість днів неявок працювати й ціле змінних простоїв, тобто. використання календарного фонду часу. Рівень середньої заробітної плати вивчається диференційовано за кожною категорією персоналу.

Такий диференційований підхід до аналізу рівня оплати праці дає матеріал для порівняння та з'ясування причин необґрунтованих відмінностей у заробітках працівників, зайнятих на різних за важливістю та умовами праці ділянках виробництва.

Для працівників виконується наступний розрахунок (табл.7).

Завдяки такому розрахунку можна встановити, який вплив на зміну середньої заробітної плати справило:

Зміна кількості відпрацьованих годин;

Зміна середньогодинної зарплати.

Таблиця 7

Вплив факторів на середню заробітну плату

Методом ланцюгових підстановок можна з'ясувати, чи вплив основних факторів на середньогодинну заробітну плату працівника, розрахунок представлений у таблиці 8.

Таблиця 8

Вплив основних чинників на середньогодинну зарплату працівника, руб.

На підставі вище викладеного та керуюсь даними таблиці 8 можна зробити наступні висновки:

Вплив зміни кількості годин відпрацьованих протягом року одним працівником становило 12192,76 - 9578,53 = +2614,23 крб.;

Вплив середньогодинної зарплати 10362,03–12192,76 = –1830,73 крб.;

Загальний вплив дорівнює 10362,03 - 9578,53 = 783,5 руб. чи 2614,23 – 1830,73 = 783,5 крб.

Отже, внаслідок зміни кількості годин відпрацьованих протягом року одним працівником на 286 одиниць, середня вести цього працівника збільшується на 2614,23 крб. Внаслідок зменшення середньогодинної заробітної плати на 1,37 руб. середня вести одного працівника зменшується на 1830,73 рубля.

У ході проведення аналізу темпів зростання продуктивності праці та середньорічної заробітної плати до узагальнюючих показників слід віднести співвідношення у темпах зростання заробітної плати та продуктивності праці. При позитивній тенденції має бути таке співвідношення:

ТР продуктивності праці > ТР середньої заробітної плати (9)

Якщо темпи зростання продуктивності праці відстають від зростання середньої заробітної плати, то за інших рівних умов прибуток скорочується. При розрахунку темпів зростання характеристики продуктивність праці береться середньорічна вироблення одного працівника, заробітної плати - середня вести одного працівника з урахуванням всіх доплат.

Співвідношення в темпах зростання дорівнює різниці між приростом продуктивності та приростом середньої заробітної плати порівняно з попереднім або базовим роком.

Різниця вважається лише тоді, коли дотримується наведене вище співвідношення між продуктивністю та заробітною платою.

Аналіз проводиться за такою схемою.

Визначається річна продуктивність праці;

Здійснюється розрахунок середньорічної заробітної плати за формулою;

Здійснюється розрахунок співвідношення темпів зростання заробітної плати та продуктивності праці.

Докладніше схема аналізу представлена ​​за даними досліджуваного підприємства ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» (див. табл.9).

Таблиця 9

Аналіз темпів зростання продуктивності праці та середньорічної зарплати

Показники		2006р. (звіт)			План 2007 року до звіту 2006р. (гр.3: гр.2)	Звіт 2007р.
						До звіту 2006р. (Гр.4: гр.2)	До плану 2007р. (Гр.4: гр.3)
1.Товарообіг	тис. руб.
2.Фонд заробітної плати	тис. руб.
3. Чисельність працюючих
4. Річна продуктивність праці
5. Середньорічна заробітна плата
6.Витрати зарплати на одиницю товару
7.Загальні витрати коштів на реалізацію товару

За планом передбачалося у разі зростання продуктивність праці на 8,9 % підвищити зарплатню на 27,7%.

Планове співвідношення одно: 1,089: 1,277 = 0,853.

Фактично продуктивність праці зросла на 48,7%, а середня вести на 38,2%. Коефіцієнт випередження продуктивність праці дорівнює 1,487: 1,382 = 1,080. Отже, співвідношення не занижено.

За планом планувалося збільшити витрати на одиницю товару проти минулим з 0,044 до 0,052, тобто. плановий коефіцієнт витрат зарплати на реалізацію товару дорівнює 1,173 (1,277: 1,089 = 1,173). Це означає, що витрати заробітної плати мали зрости на 17,3%.

Фактично вони не зросли, а навпаки знизилися. Коефіцієнт витрат за заробітну плату становив 0,0412: 0,0443 = 0,93 чи 1,382: 1,487 = 0,93 тобто. витрати знизилися на 7%.

Водночас порушення співвідношення у зростанні продуктивності праці та заробітної плати не призвело до перевитрати за фондом заробітної плати.

Якби співвідношення було в межах планового, то підприємство витратило б за фондом заробітної плати не 901 496 руб., А 21878,4 * 0,052 = 137 676 руб., Тобто. перевитрата міг би становити 901496–137,676 = –236180 крб. При цьому слід зазначити, що ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» навіть у порівнянні з 2004 р. не допустило зайву витрату заробітної плати у розмірі 901 496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 руб.

Порушення співвідношення між темпами зростання продуктивність праці та заробітної плати призвело до збільшення витрат у продукції, тобто. до подорожчання собівартості продукції. Тільки за рахунок обґрунтованих витрат підприємство не перевищило рівень собівартості:

в порівнянні з планом 2007 р. на (-236,18: 2790,859 - (-236,18) * 100) = - 7,8%;

проти 2006 р. на (-67,717: (2790,859 - (67,717)*100)) = –2,37%.

Висновок

Одним із елементів продуктивних сил є трудові ресурси суспільства. Вони виражають ставлення людини до природи і в той же час наділені певним суспільним соціально-економічним змістом і можуть розглядатися як самостійна категорія, в якій продуктивні сили та виробничі відносини взаємно проникають та взаємно обумовлюють одна одну.

Розподіл та використання трудових ресурсів необхідно досліджувати у достатньому зв'язку з технічним прогресом. Нині немає республіки, де проблемами трудових ресурсів не займалися великі наукові колективи.

Вирішальним чинником у розвитку виробництва завжди і скрізь є праця людини. Праця, як загальна умова обміну речовин між людиною і природою, є вічною і природно умовою людського життя.

Аналіз середньої зарплати є важливим розділом загальної програми аналізу.

Таким чином, на підставі проведеного аналізу можна зробити такі висновки:

В аналізі доходу працівників найбільшу увагу приділено структурі фонду заробітної плати, а саме оплаті за відпрацьований час, оплаті за невідпрацьований час, заохочувальних виплат;

З наведених даних видно, що керівництво ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» зацікавлене у підвищення добробуту своїх працівників.

Приріст продуктивності праці працівників порівняно з планом 2007 р. становив 36,6% ((93*2)/(100%+36,6%)*100% – 100%), що дозволило скоротити чисельність працівників підприємства на 6 осіб та заощадити кошти на оплату праці в сумі 57 400 руб.;

- Наступного року ТОВ «МАГІСТР МАЙСТЕР» може підвищити (за рахунок запропонованого плану заходів) продуктивність праці на 16,6% і звільнити 14 працівників, у цьому випадку зростання продуктивності праці дасть економію витрат на оплату праці в сумі 145052,8 руб. (10360,92*14) (табл.5), чи 0,66% до обороту (145052,8/21878400*100%).

Таким чином, виконавши план зростання продуктивності праці на 36,6% і одночасно завищивши середню заробітну плату на 8,2%, підприємство різко порушило планове співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працюючих, чим заощадило 236180 руб. чи 7,8% знизило собівартість продукції.

Обов'язковою умовою процесу праці є поєднання працівника, який має сукупність фізичних і духовних здібностей до праці - робочої сили, із засобами виробництва. Отже, головною продуктивною силою є трудові ресурси.

Інтерес до цих проблем не випадковий. Він обумовлений тим, що в основі всіх економічних процесів, що відбуваються у суспільстві, лежить праця. Праця і робочий час, які має суспільство, зрештою є регуляторами громадського виробництва.

Список використаної літератури

1. Бороненкова С.А. Управлінський аналіз, - М.: Фінанси та статистика, 2005.

2. Глушков І.Є. Бухгалтерський облік на сучасному підприємстві, -М: Крокус, 2006.

3. Горєлов Н.А. Економіка трудових ресурсів: Навчальний посібникдля студентів екон.спец.вузів. - 2-ге вид., перероб. та дод. - М.: Вищ.шк.1989 - 208 с.

4. Кочкіна Н.В. Кількісна оцінка змістовності праці - м.: Економіка, 1987 - 157 с.

5. Настільна книга бухгалтера. в 3 т. / Упоряд. В.М.Прудніков/Т.1 М.: - ІНФРА-М 2004.

6. Ніколаєва Г.А., Бліцау Л.П. Бухгалтерський облік, -М. Пріор, 2000.

7. Пантелєєв Н.А., Андієнко В.Ф. Ефективне використання трудових ресурсів у промисловості. - К.: Техніка, 1989 - 223 с.;

8. Пашуто В.П. Організація та нормування праці на підприємстві: Навчальний посібник. - Мн.: Нове знання, 2004 - 304 с.

9. За ред. Волкова Р.Ф. Економіка підприємства, -М: Інфра-М, 1998.

10. За ред. Камаєва В.Д. Економічна теорія, -М: Владос, 1998.

11. Поляков І.А. Ремізов К.С, Довідник економіста з праці: (Методика економічних розрахунків з кадрів, праці та заробітної плати на промислових підприємствах) - 6-е вид., Перероб. та дод. - М.: Економіка, 1988 - 239 с.

12. Пономарьова М.К. Бухгалтерський облік. - М: Пріор, 1997.

13. Пусєва Т.М., Шеїна А.С. Основи бухгалтерського обліку, -М.: Фінанси та Статистика, 2005

14. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: 2-ге вид. перероб. та дод. - Мн.: ІП "Енергоперспектива", 2003 - 498 с.

15. Сергєєв І.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник - 2-е вид. та дод. - М.: Фінанси та статистика, 2001, - 304 с.

Організація та оплата праці - важливий напрямок діяльності підприємства. Саме існування виробничої діяльностінеможливо без працівників, які беруть активну участь у виробничому процесі, використовують знаряддя праці для на предмети праці з метою створення благ. У свою чергу, працівники очікують матеріальної винагороди за свою працю, тобто нарахування та видачі їм заробітної плати.

Заробітня плата - це оплата праці найманих працівників. Під заробітною платою розуміється те, що виплачує роботодавець працівникові за певну кількістьта якість праці. Ставка заробітної плати (Wа) - Вартість, що виплачується використання одиниці праці протягом певного часу або за виконаний обсяг работ. Розмір заробітної плати визначається низкою факторів (рис. 13).

Мал. 13. Фактори, що визначають розмір заробітної плати

Для працівника основною обставиною, що впливає розмір заробітної плати, є необхідність утримувати себе та членів сім'ї, оплачувати витрати на навчання та медичне обслуговування та ін. Для підприємства витрати на оплату праці є частиною витрат виробництва. На розмір заробітної плати впливає економічна ситуація – під час кризи зарплата падає, а під час зростання зростає. Несприятливі умови праці, шкідливість та небезпека виробництва найчастіше компенсуються за рахунок підвищеної оплати.

Розрізняють основну і додаткову оплату праці. Під основною заробітною платою прийнято розуміти виплати за відпрацьований час, доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, оплата простоїв, премії та ін. Додаткова заробітна плата включає виплати за не відпрацьований час, передбачені законодавством про працю та колективні договори.

Існують дві основні форми заробітної плати: погодинна і відрядна. За погодинної заробітної плати працівник отримує за відпрацьований час. Wп = Wа∙t (де t - відпрацьований час, а Wа - ціна однієї години робочого дня). Погодинна заробітна плата застосовується у тих випадках, коли темп, умови праці задані технологічним процесом, не залежать від працівника (працю інженера, слюсаря-наладчика, оператора, працівника конвеєра та ін.). При погодинній заробітній платі працівник зацікавлений у тому, щоби відпрацювати більше часу.

При відрядній зарплаті працівник отримує за виконаний обсяг роботи. Wп = Wа Q (де Q - обсяг роботи, виконаний протягом певного часу, а Wа - ціни за одиницю виробленої продукції). Відрядна заробітна плата застосовна там, де обсяг виробленого легко визначити (зарплата швачки, маляра, збирача врожаю, муляра та ін.). Застосування відрядної зарплати стимулює нарощування обсягу виконаної роботи.

Доцільність застосування відрядної чи погодинної системи оплати праці залежить багатьох чинників, що склалися для підприємства.

Погодинну систему оплати праці можна використовувати навіть у виробничому процесі, переважно виробництві. Найбільш вигідно її застосовувати, якщо:

• - на підприємстві функціонують потокові та конвеєрні лінії із строго заданим ритмом;
• - функції робітника зводяться до спостереження та контролю за обладнанням, перебігом технологічного процесу;
• - Витрати визначення планового та облік виробленої кількості продукції щодо великі:
• - кількісний результат праці може бути виміряний і є визначальним;
• - якість праці важливіша за її кількість;
• - робота є небезпечною;
• - робота неоднорідна за своїм характером та нерегулярна щодо навантаження;
• - на даний момент збільшення випуску продукції (робіт, послуг) на тому чи іншому робочому місці є недоцільним для підприємства;
• - Збільшення випуску продукції може призвести до шлюбу або зниження її якості.

Відрядну систему оплати праці для підприємства найбільш доцільно застосовувати у таких случаях:

• - Є значні замовлення на продукцію, а чисельність робочих обмежена;
• - структурний підрозділ є "вузьким" місцем, тобто стримує випускати продукцію в інших технологічно взаємопов'язаних підрозділах;
• - Застосування цієї системи негативно не позначиться на якості продукції;
• - Існує гостра необхідність у збільшенні випуску продукції в цілому по підприємству.

Мал. 14. Форми та системи заробітної плати

Крім форм розрізняють системи зарплати, що підвищують зацікавленість працівника в результатах праці. Найбільш поширені преміальні системи заробітної плати (рис. 14).

Здібно-преміальна - це така система оплати праці, коли робітник отримує не лише відрядний заробіток, а й премію. Премія зазвичай встановлюється за досягнення певних показників: дострокове виконання плану виробництва продукції, завдань з якості продукції, економії матеріальних ресурсівта ін.

При відрядно-прогресивної системи оплати праці розцінки за перевиконання завдання вище, ніж за звичайної відрядної зарплати. Це стимулює перевиконання плану.

Приклад 11. Токарю - універсалу доручено виточити деталі. Виробниче завдання складає 200 деталей. Розцінка за 1 виріб - 80 грн. Якщо план буде виконано від 100 до 130%, розцінки за перевиконання становитимуть 90 грн. Якщо план буде перевиконано від 130 до 150%, розцінки за перевиконання становитимуть 100 грн. Виготовлено 275 виробів. Заробітна плата становитиме: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 р.

Акордна заробітна плата застосовується у випадках, коли оплачується певний, заданий обсяг работ. Якщо цю роботу бажано виконати з випередженням термінів, то може застосовуватися акордно-преміальна система оплати. Найчастіше акордна система застосовується у будівництві. У табл. 23 наведено приклад завдання на облицювання підлог керамічною плиткою. У разі може бути застосована акордна система оплати праці (30000 р. за обсяг робіт). Ця сума розподілятиметься всередині бригади згідно з коефіцієнтом трудової участі (КТУ). Наприклад, підсобний робітник має КТУ 19%, облицьовувачі - плиточники по 27%. За виконану роботу підсобний робітник отримає 5700 р., а три облицьовувачі-плиточники - по 8100 р. Облицювання підлог планується виконати за 8 змін. Можливе застосування премії за достроково виконану роботу.

Почасово-преміальна - це така оплата праці, коли робітник отримує не лише заробіток за кількість відпрацьованого часу, а й певний відсоток премії до цього заробітку.

Конституція РФ гарантує винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати купа (МРОТ). МРОТ визначає нижчу межу оплати праці некваліфікованих працівників і під час простих робіт у нормальних умов праці. З 1 січня 2014 р. мінімальний розмір оплати праці становить 5554 грн.

У РФ працівникам з урахуванням законодавчих актів передбачені доплати та надбавки. Доплати та надбавки залежать від характеру та умов праці, особливостей виконуваних функцій. Використовується значна кількість доплат та надбавок, диференційованих за галузями, регіонами, професіями. Доплати та надбавки - додаткові виплати працівникам, які нараховуються їм крім заробітної плати та включаються до системи оплати праці.

Під надбавками, зазвичай, розуміють виплати стимулюючого характеру, які нараховуються за конкретні досягнення чи показники працівника. Призначення таких надбавок – винагородити працівників за високі професійні якості, викликати в них бажання вдосконалюватись і далі. Вони покликані скоротити плинність кадрів на роботах з особливими умовами праці.

Доплата – це зазвичай виплата компенсаційного характеру. Її нараховують за підвищену інтенсивність праці або роботу в умовах, що відхиляються від нормальних.

Доплати та надбавки можна класифікувати так:

• 1. Регіональні надбавки, пов'язані з роботою та проживанням у місцевостях з несприятливими умовами. Це території поблизу небезпечних об'єктів з несприятливими природно-кліматичними умовами, які значно віддалені від центральних областей РФ. Обчислення заробітної плати та соціальних виплат у регіонах з несприятливими умовами проживання здійснюється з підвищуючим коефіцієнтом (від 1,1 до 3). Наприклад, районний коефіцієнт (регіональна надбавка) для м. Томська передбачено у розмірі 1,3. Для м. Сіверська Томської області ця надбавка дорівнює 1,45 внаслідок знаходження цієї території поблизу небезпечного об'єкта – Сибірського хімічного комбінату. Підвищуючий коефіцієнт поширюється і інші надбавки і доплати, соціальні виплати(пенсії, допомоги з безробіття, стипендії та ін.). При нарахуванні заробітної плати підприємство, незалежно від організаційно-правової форми, має обов'язково застосовувати регіональну надбавку, так званий районний коефіцієнт.
• 2. Компенсуючі доплати та надбавки використовуються при відхиленні від нормальних умов праці. Це доплати за роботу у нічний час та у свята; доплати за роз'їзний характер робіт; за шкідливість виробничих умов; за небезпеку життю та здоров'ю та ін. Перелік компенсуючих доплат та надбавок, порядок їх використання регламентується галузевими інструкціями та іншими законодавчими актами.
• 3. Стимулюючі доплати та надбавки використовуються для стимулювання та оцінки кількості та якості праці, що відрізняється від звичайного. Сюди відносяться доплати та надбавки за понаднормові роботи; за суміщення професій; за збільшену зону обслуговування. Робляться доплати бригадирам, які не звільнені від виконання виробничих функцій. Що стосується надбавок, що стимулюють зростання якості праці та професіоналізму, то до них відносяться доплати за класність, категорію, професійна майстерність.

У РФ існує значна диференціація заробітної плати за галузями та видами діяльності (табл. 25).

Таблиця 25

Середньомісячна нарахована заробітна плата працівників організацій за видами економічної діяльності у 2012 р. (нар.)

У системі стимулювання праці чільне місце посідає вести. Заробітна плата робітників і службовців підприємств та організацій являє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходу. Як основна форма необхідного продукту вона розподіляється відповідно до кількості та якості затраченої праці та її індивідуальних та колективних результатів. Оплата праці нашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є основним джерелом доходів працівників та підвищення їх життєвого рівня, з іншого - основним важелем матеріального стимулювання зростання та підвищення ефективності виробництва.

Праця і заробітна плата є однією з найважливіших ділянок бухгалтерського обліку та вимагають від бухгалтера досить високого рівня кваліфікації. Від правильної організації обліку праці, від раціонального встановлення форм та системи оплати праці залежить зацікавленість працівника, якісне виконання посадових обов'язків. Дотримання чинного законодавства з праці та заробітної плати дозволять організаціям уникнути податкових санкцій.

Завдання обліку праці та заробітної плати

Облік праці та заробітної плати займає одне з центральних місць у системі бухгалтерського обліку на будь-якому підприємстві.

Заробітна плата є основним джерелом доходу робітників та службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці та споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою.

У Російської Федераціїзаконодавчо встановлюється розмір мінімальної місячної оплати праці працівників усіх видів підприємств.

Трудова винагорода кожного працівника, що визначаються його особистим трудовим вкладом з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками та максимальними розмірамизаконодавчо не обмежуються.

Завданнями бухгалтерського обліку праці та заробітної плати є:

у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства з оплати праці (нарахування зарплати та інших виплат, сум до утримання та видачі на руки);

своєчасно та правильно відносити до собівартості продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та обов'язкових відрахувань до позабюджетних фондів (Пенсійний фонд РФ, Фонди обов'язкового медичного страхування, Фонд соціального страхуванняРФ, Державний фонд зайнятості населення);

збирати та групувати показники з праці та заробітної плати з метою оперативного керівництва та складання необхідної звітності, а також розрахунків з державними соціальними позабюджетними фондами.

Організація оплати праці на підприємстві, форми та системи оплати праці

Підприємства мають право вибирати вид, систему оплати праці, умови преміювання, штатний розпис, підвищувати розміри тарифних ставок (окладів). Існує дві форми оплати праці - відрядна та погодинна з їх різновидами (системами)

Погодинна оплата праці полягає в тому, що оплачується робота за одиницю часу відповідно до тарифної ставки. Тарифні ставки можуть бути денними, місячними. Заробітна плата визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на відпрацьований час, за простої погодинної системи.

При погодинно-преміальній системі умовами колективного договору чи контракту обумовлюється процентна надбавка до місячної чи квартальної заробітної плати, яка є місячною чи квартальною премією. Виплачується ця премія відповідно до умов договору чи контракту у тому випадку, якщо працівником та в цілому підрозділом виконано план роботи за звітний період.

При відрядній оплаті заробіток працюючого залежить від кількості фактично виготовленої продукції та витрат часу на її виготовлення. Він обчислюється за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку, норм часу.

Відрядна оплата праці має кілька різновидів, що відрізняються один від одного способом підрахунку заробітку. Крім прямої відрядної оплати є непряма, відрядно-прогресивна, акордна.

При непрямій відрядній оплаті праці, що застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати залежить від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними.

При відрядно-прогресивної оплати праці вести про вироблення продукції межах встановленої норми нараховується при постійної розцінці (як за прямий відрядної), а й за продукцію, вироблену понад вихідної норми, по прогресивно - наростаючим розцінкам.

Сутність акордної оплати праця полягає в тому, що для окремого виконавця або групи (бригади) розмір винагороди встановлюєте не за одну виробничу операцію, а за комплекс робіт із зазначенням їхнього граничного терміну виконання.

Подані вище системи оплати праці притаманні так званого тарифного варіанта її організації.

Він характеризується поелементним (по факторним) підходом до оцінки трудового вкладу працівника, навіщо встановлюється комплекс параметрів: з одного боку, сукупність норм праці (часу, вироблення), з іншого - сукупність норм оплати (тарифні ставки, оклади, доплати, надбавки).

Заробітна плата кожного працівника, таким чином складається з сукупності оцінок його трудового вкладу і дуже мало залежить від кінцевих результатів роботи підприємства. Фонд заробітної плати підприємства є величиною, похідною від індивідуальних заробітних плат.

Безтарифний (розподільчий) варіант характеризується такими ознаками: тісний зв'язок від рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи, присвоєння кожному працівнику постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають його трудовий внесок у загальні результати праці, присвоєння кожному працівникові коефіцієнта трудової участі у поточних результатах діяльності, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня. До безтарифного варіанту організації заробітної плати належать: «Бестарифна система оплати праці»; комісійна система оплати праці; система оплати праці, що базується на плаваючих окладах.

Відповідно до статті 78 КЗпП місячна оплата праці працівника, який відпрацював повністю визначену на цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки, не може бути нижчим від мінімального місячного розмірупраці. До мінімального розміру оплати праці не включаються доплати та надбавки, а також премії та інші заохочувальні виплати.

Мінімальний розмір оплати праці періодично переглядався з урахуванням зростання вартості життя. У 1998 році становив 83 рублі 49 копійок

Адміністрація підприємства встановлює строки виплати заробітної плати відповідно до законодавства. У ТОВ фірмі «ОНІКС - ВЛД» на оплату праці працівників використовують схему посадових окладів, зафіксованих у штатному розкладі. Відповідно до статті 81 КЗпП посадові окладивстановлюються адміністрацією підприємства виходячи з обов'язків та кваліфікації працівників. Розряди, присвоювані робочим, і навіть конкретні посадові оклади, встановлені працівникам, зазначаються у контрактах, договорах чи наказах з організації.

Організація праці та заробітна плата на підприємстві

Вступ

1. Організація праці для підприємства

1.1 Організація праці на підприємстві: зміст, принципи та фактори

1.2 Поділ та кооперація праці на підприємстві. Організація робочих місць

1.3 Умови праці та фактори їх формування. Охорона та безпека праці

1.4 Робочий час. Режими праці та відпочинку

1.5 Сутність дисципліни праці

2. Організація оплати праці для підприємства

2.1 Організація оплати праці

2.2 Форми та системи оплати праці

2.3 Доплати та надбавки

3. Аналіз організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія»

3.1 Коротка характеристика підприємства

3.2 Аналіз продуктивності праці

3.3 Аналіз фонду заробітної плати

4. Заходи щодо ефективності та вдосконалення організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія»

Висновок

Список використаної літератури

Вступ

Однією з найважливіших напрямів забезпечення соціальної спрямованості ринкової економіки є раціонально побудована організація праці всіх рівнях управління. Організована на науковій основі праця є провідним фактором зростання його продуктивності та зниження витрат виробництва, основою забезпечення конкурентоспроможності суб'єктів господарювання ринкової економіки. Проблема оплати праці - одна з ключових у російській економіці. Від її успішного вирішення багато в чому залежить як підвищення ефективності виробництва, і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат у суспільстві.

У зв'язку з вищесказаною метою даної курсової роботи буде розгляд елементів організації праці та заробітної плати на підприємстві.

Об'єктом дослідження у цій роботі було обрано – підприємство, предметом – форми та фізичні методи організації праці та заробітної плати для підприємства.

Для досягнення поставленої мети необхідно виконати такі завдання:

1. Дати поняття «організації праці»;

2. Визначити поняття «організація оплати праці;

3. Вказати основні засади та напрями організації праці;

4. Розглянути форми та системи оплати праці;

5. Провести аналіз з прикладу конкретного підприємства;

6. Розробити систему заходів щодо покращення організації праці та заробітної плати.

Методологічну основу дослідження склали концепції та погляди вітчизняних та зарубіжних економістів, журнальні статті, матеріали наукових семінарів та конференцій, пов'язані з проблемами розгляду внутрішнього та зовнішнього середовища.

1. Організація праці для підприємства

1.1 Організація праці на підприємстві: зміст, принципи та фактори

Під організацією праці на підприємствах та в організаціях розуміються конкретні форми та методи поєднання людей та техніки в процесі праці. Праця людей у ​​процесі виробництва організується під впливом розвитку продуктивних сил та виробничих відносин. Тому організація праці завжди має дві сторони: природничо-технічну та соціально-економічну.

У змісті організації праці, з особливостей розв'язуваних завдань, виділяють ряд направлений:1) поділ і кооперація праці; 2) нормування праці; 3) організація та обслуговування робочих місць; 4) організація підбору персоналу та його розвиток; 5) покращення умов праці; 6) ефективне використанняробочого часу, оптимізація режимів праці та відпочинку; 7) раціоналізація трудових процесів, Впровадження оптимальних прийомів та методів праці; 8) зміцнення дисципліни праці.

Заробітна плата є одночасно ланкою, що з'єднує людину із засобами виробництва та фактором ефективної організації праці.

Праця організується у промисловості та інших галузях народного господарства у різноманітних формах. Це різноманіття форм організації праці визначається різницею якісного розчленування та кількісної пропорційності в технологічних і виробничих процесів, і як наслідок, у суспільному процесі праці.

Організація праці повинна розглядатися з двох сторін: як стан системи та як систематична діяльність людей щодо здійснення нововведень у наявну вже організацію праці для приведення її у відповідність з досягнутим рівнем розвитку техніки та технології.

Організація праці включає проведення заходів, пов'язаних із раціональним використанням робочої сили. Одночасно організація виробництва, що охоплює весь процес випуску продукції, вимагає забезпечити ув'язку зазначених заходів з найкращим використаннямрешти ресурсів.

Практичне здійснення заходів щодо організації праці сучасних умовахзасноване на дотриманні низки принципів:

¾ системного підходу до вирішення комплексу завдань з організації праці;

¾ планомірності;

¾ наукової обґрунтованості;

¾ зацікавленості працівників результату своєї праці;

¾ створення умов залежності заробітної плати від кінцевих результатів;

¾ підвищення рівня оплати праці;

¾ забезпечення динамічності системи нормування праці та її сприйнятливості до проявів науково-технічного прогресу.

У масштабах народного господарства перед удосконаленням організації праці ставляться завдання усунення економічних пріоритетів і соціальних втрат, забезпечення можливо повного використання трудових ресурсів суспільства, регулювання співвідношень чисельності зайнятих у галузях матеріального виробництва та у невиробничій сфері тощо. Застосовуються цього прямі і опосередковані регулятори, враховують рівень розвитку ринкових взаємин у економіці.

У межах підприємства першочергового значення для організації праці набувають питання правильної розстановки працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці та поєднання професій, спеціалізації та розширення зон обслуговування.

На окремому робочому місці вирішуються такі завдання організації праці, як впровадження найпрогресивніших робочих прийомів та раціональний зміст всього комплексу трудових операцій з виготовлення виробу в цілому, правильний устрій та планування робочих місць, створення належних санітарно-гігієнічних та естетичних умов для роботи та життєдіяльності людини.

1.2 Поділ та кооперація праці на підприємстві. Організація робочих місць

p align="justify"> Важливим моментом аналізу поділу праці є розгляд його як умови підвищення продуктивності праці в масштабі суспільства і кожного окремого підприємства.

Розглядаючи поділ праці всередині підприємства, слід виділити такі його основні види: 1) функціональний поділ праці між різними категоріями працівників підприємства; 2) поділ праці між групами робітників за ознакою технологічної однорідності виконуваних ними робіт – професійний поділ праці; 3) поділ праці між групами робітників залежно від складності виконуваних ними робіт – кваліфікаційний поділ праці.

Поділ праці як процес спеціалізації працівників не можна розглядати лише як звуження сфери діяльності людини шляхом виконання дедалі більш обмежених функцій та виробничих операцій. Поділ праці є багатостороннім, складним процесом, який, змінюючи свої форми, відбиває дію об'єктивного закону зміни праці

У той самий час необхідно враховувати існування меж доцільності у процесі поділу праці, ігнорування яких може негативно зашкодити організації та результати виробництва . У зв'язку з цим важливе значення мають такі вимоги:

1) розподіл праці не повинен призводити до зниження ефективності використання робочого часу та обладнання; 2) воно не повинно супроводжуватися знеособленням та безвідповідальність в організації виробництва; 3) поділ праці не повинен бути надмірно дрібним.

Важливо, що з розподілі праці на підприємствах має враховуватися як зростання продуктивність праці, а й умови для всебічного розвитку працівників, усунення негативного впливу виробничої обстановки на організм людини і підвищення привабливості праці.

З розподілом праці у виробництві нерозривно пов'язана його кооперація. Це дві сторони єдиного процесу праці у його суспільній формі.

Існування розділеної праці (за функціональною, професійною та кваліфікаційною ознаками) об'єктивно вимагає встановлення певних співвідношень та взаємодії між видами праці.

Слід мати на увазі, що кооперація праці не означає лише досягнення раціональних пропорцій у витратах праці різних видів, А передбачає встановлення соціально-трудових взаємин між учасниками виробництва, узгодження інтересів громадян та цілей виробництва.

На чільне місце серед колективних форм організації сучасної працігосподарська практика висунула виробничі бригади, групові форми організації праці.

Одним з найважливіших елементів організації праці на підприємстві (організації) є вдосконалення планування, організації та обслуговування робочих місць з метою створення на кожному з них необхідних умов для високопродуктивної та високоякісної праці при можливо менших фізичних зусиллях та мінімальному нервовій напрузі. Робоче місце- Це первинна ланка виробничої структури підприємства, вона є об'єктом організації праці за всіма її вищеназваними напрямками.

Для приведення в дію наявних резервів у використанні виробничого потенціалу, підвищення продуктивності праці, забезпечення збалансованості робочих місць із трудовими ресурсами використовується механізм атестації та раціоналізації окремих робочих місць, а також атестація технологічних процесів, виробництв, дільниць та цехів. У ході атестації комплексно оцінюються їх технічний, організаційний стан, умови праці та техніка безпеки, розглядаються можливості зростання фондовіддачі, кваліфікаційний потенціал працівників.

1.3 Умови праці та фактори їх формування. Охорона та безпека праці

У цивілізованому суспільстві велике значення надається умовам праці та їх поліпшенню. У багатьох конвенціях і рекомендаціях вказується, що трудова діяльність і життєдіяльність людей збігаються у часі та просторі, або, інакше кажучи, основне активне життя людини відбувається на роботі.

Отже, від тривалості робочого дня та умов праці залежать як результат праці, а й такі чинники, як загальна тривалість життя, стан працездатності, фізичного здоров'я, період соціальної активності та інших.

Під охороною праці розуміється здійснення комплексу заходів технічного характеру (огорожа небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, видозміна технологій з метою ліквідації тих видів робіт, за яких виникає загроза життю та здоров'ю працюючих) та санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливих мікрокліматичних умов у виробничих приміщеннях, пристроїв водяних та теплових завіс, душових установок та зволожувачів повітря), що забезпечують нормальні умови праці. Техніка безпеки та промислова санітарія є самостійними прикладними науками, що вивчають умови праці. виробничого середовища, які можуть бути прямою чи непрямою причиною нещасних випадків, професійних захворювань та виробничого травматизму.

1.4 Робочий час. Режими праці та відпочинку

Робочим вважається час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів та нормативних правових актів відносяться до робочого часу.

У системі заходів щодо створення комфортних умов праці велике значення мають раціональні режими праці та відпочинку, що забезпечують високу ефективність праці та збереження здоров'я працюючих. Незважаючи на те, що потреба у відпочинку індивідуальна і залежить від здоров'я конкретної людини, її психофізіологічного стану, віку, статі, організація спільної праці потребує її регламентації для цілих категорій працюючих. Тому на підприємствах змінний, тижневий та місячний режими праці та відпочинку встановлюються як загалом, так і за окремими підрозділами. Що стосується річного режиму, то він регламентується законодавством і проявляється у встановленні тривалості відпусток для різних категорій працівників та залежно від умов їхньої праці.

Науковою основою для побудови раціональних режимів праці та відпочинку є динаміка працездатності людини, що відбиває вплив на організм всього комплексу умов праці. Незважаючи на різноманіття виконуваних робіт та різний рівень умов праці на робочих місцях у структурних підрозділах, відзначаються подібні зміни у поступовій динаміці працездатності людей протягом робочого дня. Час регламентованих перерв має визначатися з урахуванням інтегрального показника, отриманого результаті проведення атестації робочих місць за умовами праці.

1.5 Сутність дисципліни праці

Під дисципліною праці розуміється встановлений у цій організації порядок поведінки та відповідальність за його порушення. Відповідно до законодавства дисципліна праці – це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, які визначені Трудовим кодексом, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актамиорганізації.

Значення дисципліни праці полягає в тому, що вона:

Сприяє досягненню високої якості результатів праці кожного працівника та всього трудового колективу підприємства;

Дозволяє працівникові працювати з повною віддачею;

Забезпечує умови раціонального використання робочого дня;

Підвищує ефективність виробництва та продуктивність праці кожного працівника;

Сприяє охороні праці та здоров'я кожного працівника та всього трудового колективу.

Забезпечення трудової дисципліни створення організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи досягається методами переконання, виховання та заохочення за сумлінну працю, а в необхідних випадках – заходами дисциплінарного та суспільного впливу.

Погана організація виробництва завдає не лише матеріальної, а й моральної шкоди, викликає незадоволеність роботою, нервозність, підриває трудову дисципліну. Функціонуючи в ринкових умов, кожне підприємство прагне використовувати всі можливості економічного та технологічного характеру, енергію людей, творчі думки працівників, які забезпечують підвищення ефективності виробництва та зростання прибутку - основи фінансового благополуччя працівників.

2. Організація оплати праці для підприємства

2.1 Організація оплати праці

Заробітна плата є основним джерелом доходу трудящих, тому її величина зумовлює рівень добробуту всіх членів суспільства.

Під оплатою праці (заробітною платою) прийнято розуміти винагороду, встановлену працівникові за виконання трудових обов'язків.

Оплата праці кожного працівника визначається роботодавцем залежно від кількості та якості виконуваної роботи та максимальною межею не обмежується. Диференціація розмірів оплати праці здійснюється залежно від складності, змісту та результатів праці працівника.

Фонд заробітної плати – це сума винагород, наданих найманим працівникам відповідно до кількості та якості їх праці, а також компенсацій, пов'язаних з умовами праці.

За структурою фонд заробітної плати є досить складною складовою витрат утримання робочої сили в.

Планова величина фонду оплати праці (ФОП) може бути визначена у різний спосіб.

Метод прямого рахунку:

де-середньооблікова планова чисельністьпрацюючих;

- Середня заробітна плата одного працюючого в плановому періоді з доплатами та нарахуваннями.

Нормативний метод:

де - загальний обсяг продукції, що випускається в плановому періоді;

- Норматив заробітної плати на 1 рубль продукції, що випускається.

Мал. 1. Структура фонду зарплати

Крім фонду заробітної плати у складі витрат на робочу силу враховуються виплати соціального характеру (єдиний соціальний податок), а також інші виплати, що не належать до фонду заробітної плати та виплат соціального характеру.

Під основною заробітною платою прийнято розуміти частину заробітку працівника, яка відповідає оплаті за тарифними ставками (окладами) за конкретний робочий період.

До додаткову оплатуприйнято відносити заохочувальні виплати - ту частину системи оплати, яка націлює працівника на досягнення показників, що розширюють або виходять за коло обов'язків, передбачених основною нормою праці.

Організація оплати праці визначається трьома взаємозалежними та взаємозалежними елементами (табл. 1):

Тарифною системою,

Нормуванням праці,

Формами оплати праці.

Таблиця 1 - Елементи організації оплати праці

Елементи організації оплати праці	Визначення
Нормування праці
норма часу	тривалість робочого часу, необхідна виготовлення одиниці виробленої продукції (обсягу робіт)
норма виробітку	кількість одиниць продукції, яка має бути виготовлена ​​одним працівником (бригадою) за певний час
норма обслуговування	кількість одиниць обладнання (робочих місць), яке працівник відповідної кваліфікації повинен обслужити протягом одиниці робочого часу
нормоване завдання	обсяг робіт, який має бути виконаний робітником або бригадою за певний періодчасу
Тарифна система
тарифна ставка	виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп та категорій робітників за одиницю часу (година, день, місяць). Тарифні ставки є основою для організації погодинної оплати праці та визначення розцінки за одиницю продукції при відрядній оплаті.
тарифна сітка	сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність оплати праці робітників від їхньої кваліфікації
тарифно -кваліфікаційні довідники	містять Характеристики робітза їх складністю та вимоги до робітниківдля отримання певного тарифного розряду. У Росії в даний час діє Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЕТКС). У ньому 72 випуски за різними виробництвами та видами робіт. У першому випуску ЕКТС - тарифно-кваліфікаційні характеристики професій робітників, загальні всім галузей народного господарства. У другому - характеристика професій у машинобудуванні та металообробці. А всього в ЕКТС представлена ​​тарифікація 5195 професій робітників. Він призначений для тарифікації робіт та присвоєння розрядів робітникам
районні коефіцієнти до заробітної плати	являють собою нормативні показники ступеня збільшення заробітної плати залежно від місця розташування підприємства та встановлюються відповідно до зони проживання. Існує 5 таких зон із діапазоном районних коефіцієнтів від 1,15 до 2,0.
Форма оплати праці
погодинна	Мірою праці є відпрацьований час; Заробіток нараховується відповідно до тарифної ставки працівника за фактично відпрацьований час
відрядна	Мірою праці вважається вироблена робітником продукція; Заробіток залежить від кількості та якості виробленої робочим продукції

Тарифна система дозволяє забезпечити:

¾ необхідна єдність міри праці та її оплати;

¾ реалізацію принципу рівної оплати за рівну працю в масштабі суспільства;

¾ диференціацію основної частини ЗП працівників залежно від ознак, що характеризують якість їхньої праці.

Основні елементи тарифної системи:

¾ тарифно-кваліфікаційні довідники;

¾ тарифні ставки 1-го розряду;

¾ доплати за умови праці

¾ виплати за районними коефіцієнтами.

Нормування праці передбачає встановлення міри витрат праці виготовлення одиниці вироби (шт., м, т), за одиницю часу (годину, зміну, місяць) чи виконання заданого обсягу роботи у певних організаційно-технічних умовах.

Норми праці (норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності) встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва та праці.

2.2 Форми та системи оплати праці

Конституція РФ гарантує винагороду за працю без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого Федеральним Закономмінімального розміру оплати праці (МРОТ), а підприємство забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці.

Місячна оплата праці працівника, що повністю відпрацював певну на цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки, не може бути нижчим за мінімальний місячний розмір оплати праці (ст. 133 ТК РФ).

Мінімальний розмір оплати праці визначає нижчу межу оплати праці некваліфікованих працівників і під час простих робіт у нормальних умов праці.

Основними формами оплати праці є погодинна та відрядна. Кожна їх має різновиду, звані системами оплати праці. Форми та системи оплати праці наведені на рис. 3.

Мал. 3 . Форми та системи оплати праці

Погодинна – це форма оплати праці, коли заробітна плата залежить від кількості витраченого часу (фактично відпрацьованого) з урахуванням кваліфікації працівника та умов праці .

Розрізняють просту погодинну та погодинно - преміальну системи оплати праці:

¾ проста погодинна – оплата провадиться відповідно до тарифної ставки або окладу за фактично відпрацьований час незалежно від кількості виконаних робіт;

¾ погодинно-преміальна – понад оплату відповідно до відпрацьованого часу та тарифної ставки встановлюється премія за забезпечення певних кількісних та якісних показників.

Відрядна - форма заробітної плати, при якій заробіток залежить від кількості вироблених одиниць продукції з урахуванням їхньої якості, складності та умов праці.

При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи із встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) та норм виробітку (норм часу).

Відрядна розцінка визначається шляхом поділу годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму виробітку.

Відрядно-преміальна оплата праці передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку та конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації тощо). При обчисленні оплати праці відповідно до преміальної системи, прийнятої на підприємстві, всі премії, передбачені Положенням про преміювання, будуть складовою фактичного заробітку працівника. Розмір премії зазвичай встановлюється у відсотковому відношенні до заробітної плати.

Відрядно-прогресивна система оплати праці. Відповідно до даної системи праця робітника в межах певної величини виробітку (названої базою) оплачується за вихідними одинарними розцінками, а продукція, вироблена понад цю базу, оплачується за прогресивно наростаючими розцінками, але не понад подвійною відрядною розцінкою.

Найважливішим елементом цієї системи є шкала розцінок, де вказується ступінь збільшення відрядних розцінок залежно від рівня перевищення бази.

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується в тих випадках, коли необхідно розмір заробітної плати обслуговуючих робітників (механіків, слюсарів-ремонтників та ін) поставити в пряму залежність від результатів праці робітників, що ними обслуговуються.

Акордна система– система, коли він розмір оплати праці встановлюється за кожну операцію окремо, а й за весь комплекс робіт загалом за умови виконання у зазначені граничні терміни. Розмір акордної оплати праці визначається на основі діючих норм часу, вироблення та розцінок, а за їх відсутності – виходячи з норм та розцінок на аналогічні роботи.

У колективному договоріможе бути встановлена ​​безтарифна оплата праці. Бестарифний (розподільчий) варіант є протилежністю тарифного варіанту організації оплати праці.

Бестарифна система оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи колективу і є його частку у заробленому всіма колективом фонді оплати праці. Застосовується два варіанти безтарифної системи оплати праці.

Перший варіант заснований на застосуванні двох коефіцієнтів - коефіцієнта кваліфікаційного рівня та коефіцієнта трудової участі.

Другий варіант безтарифної системи використовує один зведений коефіцієнт розподілу замість двох. За його розрахунку враховуються як чинники кваліфікаційного рівня працівника, і чинники результативності його роботи і ставлення до праці.

Застосування безтарифної системи доцільно лише у випадках, коли є реальна можливість врахувати в загальних результатахпраці внесок кожного працівника. Крім тарифних і безтарифних систем як нові форми можна виділити змішані системи, а серед них – передусім комісійну форму оплати праці та так званий дилерський механізм. Змішаними ці системи називають з тієї причини, що вони мають ознаки одночасно тарифних та безтарифних форм оплати праці.

Комісійна форма передбачає оплату дій працівника щодо укладання будь-якої угоди (договору) від імені підприємства у комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди. Такий метод застосовується, наприклад, працівників підрозділів збуту, зовнішньоекономічної служби, рекламних агентів тощо.

Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за свій рахунок із подальшою її реалізацією власними силами.
Дилер (англ. «dealer») – особа чи фірма, яка виступає посередником у торгових угодах купівлі-продажу товарів, цінних паперів та валюти.

За згодою між підприємством та працівником товар може бути отриманий без попередньої оплати, а розрахунок проводиться після реалізації продукції за заздалегідь передбаченою ціною.

При укладанні трудового договору оплата праці відноситься до істотних умов, тому ставки, коефіцієнти, відсотки, що встановлюються до заробітної плати, мають бути обумовлені трудовою угодою.

Під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою заохочення досягнутих успіхів, виконання зобов'язань та стимулювання подальшого їх зростання.

2.3 Доплати та надбавки

Доплати – це виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці. Доплата до заробітної плати виплачується працівникам понад тарифну ставку (оклад) з урахуванням інтенсивності та умов праці.

Надбавка до заробітної плати – це грошова виплатапонад заробітну плату, яка має на меті стимулювати працівників до підвищення кваліфікації, професійної майстерності, а також до тривалого виконання трудових обов'язків у певній місцевості або в певній сферідіяльності (несприятливі кліматичні умови, шкідливість виробництва тощо).

Таблиця 2 – Доплати та надбавки до заробітної плати

Групи доплат та надбавок	Види доплат та надбавок
1. Компенсаційні виплати
1.1. Пов'язані з режимом роботи	· За роботу в нічний час; · За роботу у вихідні та святкові дні; · За багатозмінний режим роботи; · за понаднормову роботу; · За вахтовий метод та ін.
1.2. Пов'язані з умовами праці	· За роботу у шкідливих або небезпечних умовта на важких умовах; · Зумовлені районним регулюванням оплати праці: за районними коефіцієнтами; за коефіцієнтами за роботу в пустельних, безводних місцевостях та високогірних районах; За відсотковими надбавками за роботу в районах Крайньої Півночі та прирівняним до них місцевостям, у південних районах Східного Сибіру та Далекого Сходу
2.Стимулюючі виплати	Надбавки до тарифних ставок та окладів: · За професійну майстерність; · За суміщення професій та посад; · за кваліфікаційний розряд; · За допуск до державної таємниці; · За вчений ступінь, звання; · За вислугу років, стаж роботи; · За особливі умови державної служби; · За класний чин, дипломатичний ранг; · За знання іноземної мови

3. Аналіз організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія»

3.1 Коротка характеристика підприємства

ВАТ "Надія" знаходиться в місті Новосибірську за адресою: вул. Червоний проспект, будинок 6. Організаційно-правова форма – відкрите акціонерне товариство. Форма власності – приватна. Мета суспільства: отримання прибутку. Суспільство має цивільні правничий та несе обов'язки, необхідних здійснення будь-яких видів діяльності, не заборонених законом. Суспільство є юридичною особоюта має право у власності відокремлене майно, що відображається на його самостійному балансі, включаючи майно, передане йому акціонерами у рахунок оплати акцій. Суспільство несе відповідальність за своїми зобов'язаннями всім майном, що йому належить.

Органи управління товариства: - загальне зібранняакціонерів, - рада директорів, - генеральний директор, - Правління, - Ліквідаційна комісія. Органом контролю за фінансово-господарською та правовою діяльністюсуспільства є ревізійна комісія.

Облікова політика ВАТ «Надії» передбачає: бухгалтерський облік для підприємства веде бухгалтерія під керівництвом головного бухгалтера. У своїй діяльності бухгалтерія керується «Положенням щодо ведення бухгалтерського обліку та бухгалтерської звітності в РФ», робочим планом рахунків та іншими нормативними документами.

Основний вид діяльності підприємства – пошиття одягу для населення. За весь час свого існування фабрика виготовляла та продовжує виготовляти доброякісний недорогий одяг.

На сьогоднішній день підприємство працює стабільно, сегмент ринку представлений містом Новосибірськом та Новосибірською областю. Діяльність компанії сприяє розширенню ринку.

3.2 Аналіз продуктивності праці

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників. До узагальнюючих показників відносяться середньорічна, середньоденна та середньогодинна вироблення продукції одним робітником, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні. Приватні показники це витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду (трудомісткість продукції) чи випускати продукцію певного виду у натуральному вираженні за один человеко-день чи людино-час. Допоміжні показники характеризують витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт за одиницю часу. Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від вироблення робітників, а й від питомої ваги останніх загальної чисельностіпромислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня.

Звідси середньорічне вироблення продукції одним працівником можна як твори наступних факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

За даними таблиць 3 і 4, середньорічне вироблення працівника підприємства 2007 р. знизилася проти виробленням 2006 р. на 0,43 тыс.руб. (15,10 – 15,53). Вона знизилася на 0,64 тис.руб. за рахунок зменшення середньогодинного виробітку робітників. Частка робітників у загальній кількості промислово-виробничого персоналу незначно зросла. Негативно на рівень виробітку вплинули надпланові цілоденні та внутрішньозмінні втрати робочого часу, в результаті вона зменшилася на 0,07 тис.руб. Також зміна виробітку відбулася за рахунок скорочення середньооблікової чисельностіпрацівників 2007 р. порівняно з 2006.

Таблиця 3 - Вихідні дані для факторного аналізу

Показник	База (1997 р.)	Факт (1998 р.)	+ , -
Обсяг виробництва (ВП), тыс.руб.	6664,5	5437	-1227,5
Середньооблікова чисельність: промислово-виробничого персоналу (ПВП) робітників (КР)
Питома вага робітників у загальній кількості промислово-виробничого персоналу (УД), %
Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д)	235	234	-1
Середня тривалість робочого дня (П), год.	7,96	7,98	+0,02
Загальна кількість відпрацьованого часу: усіма робітниками протягом року (Т), год. у тому числі одним робітником, чол.-ч.
Середньорічне виробництво, тис.руб.: одного працюючого (ГВ) одного робітника (ГВ¢)
Середньоденне вироблення робітника (ДВ), руб.	79,7	76,7	-3
Середньогодинна вироблення робітника (СВ), руб.	10,01	9,6	-0,41
Непродуктивні витрати (Тн), тис.ч.	4,4	3	-1,4
Надпланова економія часу за рахунок впровадження заходів НТП (Те), тис. чол.-ч.	45	57	+12
Зміна вартості товарної продукції результаті структурних зрушень (ВПстр), тыс.руб.	320	385	+65

Таблиця 4 - Розрахунок впливу чинників до рівня середньорічні вироблення працівників підприємства.

Обов'язково аналізується зміна середньогодинного виробітку. Величина цього показника залежить від чинників, пов'язаних із зміною трудомісткості продукції та вартісної її оцінки.

До першої групи факторів належать такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв'язку з шлюбом та його виправленням. До другої групи входять фактори, пов'язані зі зміною обсягу виробництва продукції вартісної оцінкиу зв'язку із зміною структури продукції та рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на середньогодинний виробіток використовується спосіб ланцюгових підстановок. Крім планового та фактичного рівня середньогодинного вироблення, необхідно розрахувати три умовні показники її величини.

Перший умовний показник середньогодинного виробітку має бути розрахований у порівнянних із планом умовах (за продуктивно відпрацьований час, при плановій структурі продукції та при плановому технічному рівнівиробництва). Для отримання цього показника фактичного обсягу виробництва товарної продукції слід скоригувати на величину його зміни в результаті структурних зрушень та кооперованих поставок DВПстр, а кількість відпрацьованого часу - на непродуктивні витрати часу (Тн) та надпланову економію часу від впровадження заходів НТП (Те). Алгоритм розрахунку:

СВусл1 = (ВПф ± ВПстр) / (Тф - Тн ± Те) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 руб.

Якщо порівняти отриманий результат із базовим то дізнаємося, як і змінився з допомогою інтенсивності праці у з поліпшенням його організації, т.к. інші умови однакові:

DСВінт = 8,88 - 10,01 = -1,13 руб.

Другий умовний показник відрізняється від першого тим, що при розрахунку витрат праці не коригуються на Те:

СВусл2 = (ВПф ± DВПстр) / (Тф - Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 руб.

Різниця між отриманим та попереднім результатом показує зміну середньогодинного виробітку за рахунок надпланової економії часу у зв'язку з впровадженням заходів НТП:

DСВТе = 9,78 – 8,88 = +0,9 руб.

Третій умовний показник відрізняється від другого тим, що знаменник не коригується на непродуктивні витрати часу:

СВусл3 = (ВПф ± DВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.

Різниця між третім і другим умовним показником відображає вплив непродуктивних витрат часу на рівень середньогодинного виробітку:

DСВТн = 9,72 – 9,78 = -0,06 руб.

Якщо ж порівняти третій умовний показник із фактичним, то дізнаємося, як змінилася середньогодинна виробіток за рахунок структурних зрушень виробництва продукції:

DСВстр = 9,6 - 9,72 = -0,12 руб.

Таким чином, всі фактори, за винятком другого, негативно вплинули на зростання продуктивності праці робітників підприємства.

Баланс факторів:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 руб.

Домогтися підвищення продуктивності праці можна за рахунок:

1. зниження трудомісткості продукції, тобто. скорочення витрат праці на її виробництво шляхом впровадження заходів НТП, комплексної механізації та автоматизації виробництва, заміни застарілого обладнання прогресивнішим, скорочення втрат робочого часу та інших відповідно до плану організаційно-технічних заходів;

2. Найбільш повного використання виробничої потужності підприємства, т.к. при нарощуванні обсягів виробництва збільшується лише змінна частина витрат робочого дня, а стала залишається без зміни. Через війну витрати часу випуск одиниці продукції зменшуються.

3.3 Аналіз фонду заробітної плати

Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, насамперед необхідно розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної його величини від планової. Абсолютне відхилення (DФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) із плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) в цілому по підприємству, виробничим підрозділам та категорія працівників:

DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.

У 1998 р. загалом на підприємстві:

DФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тис.руб.

DФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тис.руб. (робітників),

DФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тис. руб. (керівників),

DФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тис. руб. (Фахівців),

DФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тис. руб. (Непромислової групи).

У 1997 р. загалом на підприємстві:

DФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тис.руб.

DФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тис.руб. (робітників),

DФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тис. руб. (керівників),

DФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тис.руб. (Фахівців),

DФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тис.руб. (Непромислової групи).

З розрахунків видно, що у 2007 р. фактична економія фонду зарплати проти планової становила 742,6 тыс.руб. За категоріями працівників також спостерігається економія фонду заробітної плати. 2006 р. загалом підприємству фактична економія фонду зарплати проти планової становила 543,8 тыс.руб. Також є економія за категоріями працівників. У 2007 р. проти 2006 р. у ВАТ «Надія» спостерігалася абсолютна економія фонду зарплати у сумі 598,4 тыс.руб. (3806,2 – 3207,8).

Відносне відхилення розраховується як різницю між фактично нарахованою сумою зарплати та плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану виробництва продукції . Відсоток виконання плану виробництва продукції 2007 р. становить 103,5 (5437 тыс.руб. / 5250 тыс.руб.), а 1997 р. - 102,2 (6664.5 тыс.руб./ 6520 тыс.руб.) . Однак при цьому необхідно враховувати, що коригується лише змінна частина фонду заробітної плати, яка змінюється пропорційно до обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам та управлінського персоналуза виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної зарплати (Таблиці 5 та 6).

Таблиця 5

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати за 2007р.

Вид оплати	Сума зарплати, тис. грн.
План	факт	Відхилення
1.1. За відрядними розцінками
2.2. Доплати 2.2.2. За стаж роботи
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Оплата відпусток робітників
5. Оплата праці службовців	1535,3	1096,2	-439,1
змінної частини постійної частини

Таблиця 6

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати за 2006р.

Вид оплати	Сума зарплати, тис. грн.
План	факт	Відхилення
1. Змінна частина оплати праці робітників 1.1. За відрядними розцінками 1.2. Премії за виробничі результати
2. Постійна частина оплати праці робітників 2.1. Погодинна оплата праці за тарифними ставками 2.2. Доплати 2.2.1. За понаднормовий час роботи 2.2.2. За стаж роботи 2.2.3. За простої з вини підприємства
3. Усього оплата праці робітників без відпускних	2606,3	2289,2	-317,1
4. Оплата відпусток робітників 4.1. Що відноситься до змінної частини 4.2. Що відноситься до постійної частини
5. Оплата праці службовців	1542,7	1353,1	-189,6
6. Загальний фонд зарплати. В тому числі: змінна частина (п.1. + п.4.1.) постійна частина (п.2. + п.4.2. + п.5.)
7. Питома вага у загальному фондізарплати, %: змінної частини постійної частини

Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні чи спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв та відповідна їм сума відпускних):

DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),

де DФЗПотн -відносне відхилення за фондом зарплати; ФЗПф – фонд зарплати фактичний; ФЗПск - фонд зарплати плановий, скоригований коефіцієнт виконання плану з випуску продукції; ФЗПпл.пер та ФЗПпл.пост - відповідно змінна та постійна сума планового фонду зарплати; КВП - коефіцієнт виконання плану з випуску продукції.

У 2007 р.: DФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тис.руб.

У 2006 р.: DФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тис.руб.

При розрахунку відносного відхилення фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відображає питома вагазмінної зарплати у загальному фонді. Він показує, яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати за кожен відсоток перевиконання плану з випуску продукції (DВП%):

DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл (100 + DВП% * Кп) / 100].

У 1998 р.: DФЗПотн = 3207,8 - = -785,2 тис.руб.

У 1997 р.: DФЗПотн = 3806,2 - = -569,8 тис.руб.

Отже, цьому підприємстві є відносна економія використання фонду зарплати у вигляді: 785,2 тыс.руб в 1998 р. і 569,8 тыс.руб. 2006 р.

4. Заходи щодо ефективності та вдосконалення організації праці та заробітної плати у ВАТ «Надія»

Заходи щодо здійснення ефективної кадрової політики. Для підприємства найвигідніше вишукувати резерви для свого соціального розвитку. Кадрова політикаспрямована на досягнення таких цілей:

1. для підприємства повинні прагнути створення здорового і працездатного колективу, тобто. прагнути до виконання соціальних програм чи планів соціального розвитку підприємства.

2. підвищення рівня кваліфікації працівників підприємства, тобто. для підприємства дуже важливими є висококваліфіковані працівники.

3. створення трудового колективу, оптимального за статевою та віковою структурою, а також за рівнем кваліфікації.

4. підприємствам дуже важливий керівний їм орган, тобто. створення високопрофесійної керівної ланки, здатної гнучко реагувати на обставини, що змінюються, відчувати і впроваджувати все нове і передове і вміє дивитися далеко вперед.

Кадрова політика на підприємстві має бути спрямована на оптимальне поєднання категорій промислово-виробничого персоналу.

Планування для підприємства. У ВАТ «Надія» приділяється увагу плануванню, тобто. для підприємства взагалі відсутня відділ планування. Це пов'язується з нестабільним фінансовим та економічним становищем підприємства. Планування завжди мало велике значення для продуктивної роботи та розвитку підприємства, вивчення та аналізу резервів виробничих потужностей підприємства. Мета плану полягає у пошуку резервів щодо поліпшення використання робочої сили і на цій основі продуктивності праці.

Дуже важливо здійснювати планування продуктивність праці для підприємства, у своїй можна використовувати різні методи. Найбільш поширений – метод планування продуктивності праці за факторами.

Підприємству ВАТ «Надія» слід звернути увагу на такі питання, як:

1. створення сучасних методик розподілу фонду оплати праці за підрозділами, бригадами та виконавцями;

2. розробка тарифних систем, заснованих на «плаваючому» тарифі;

3. використання безтарифних систем оплати труда;

4. стимулювання поточних результатів діяльності;

5. заохочення підприємницької та винахідницької діяльності;

6. відображення питань оплати праці контрактах і колективних договорах.

Важливо також здійснювати планування зарплати. Зарплата планується та визначається виходячи з планованого робочого часу та обсягу виробництва за тарифними ставками, окладами або відрядними розцінками. При цьому план має бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання середньої заробітної плати.

ВАТ «Надія» можна запропонувати використовувати безтарифні системи оплати праці, тобто. встановлювати коефіцієнти, що показують співвідношення оплати i-го працівника та мінімального розміру оплати праці.

На фонд зарплати впливає чисельність працівників. Тут можна запропонувати, наприклад, скоротити чисельність адміністративно-управлінського персоналу за рахунок впровадження новітніх технологій, комп'ютерних розробок та програм з бухгалтерського обліку та звітності

Підприємству можна також запропонувати використовувати поряд із виплатою зарплати відстрочені платежі (наприклад, до пенсійного фонду), участь у прибутках компанії, участь в акціонерному капіталі. Поруч із можна застосовувати різні додаткові стимули - оплата транспортних витрат, субсидії харчування, знижки купівлю товарів фірми, допомогу у навчанні, страхування життя, медичне обстеження. Це з одного боку, зацікавлює працівників отримання додаткових доходів, з другого - сприяє соціальному партнерствунайманих працівників та власників підприємства.

Висновок

Вивчивши та проаналізувавши основну економічну та методичну літературуз цієї проблеми, можна стверджувати, кожному підприємстві має розроблятися план із праці та зарплаті, мета якого полягає у пошуку резервів щодо поліпшення використання робочої сили в цій основі підвищенні продуктивність праці. При цьому план має бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати.

У зв'язку з цим проблема обліку організації праці та заробітної плати залишається однією з головних для підприємницької діяльності.

Для розкриття цієї теми під час роботи було виконано такі:

¾ Дано поняття «організації праці»;

¾ Визначено поняття «організація оплати праці;

¾ Вказано основні принципи та напрямки організації праці;

¾ Розглянуто форми та системи оплати праці;

¾ Проведено аналіз на прикладі конкретного підприємства;

Аналіз та оцінка ситуації на підприємстві ВАТ «Надія» проведено у третьому розділі. На основі отриманих даних була розроблена система заходів щодо покращення організації праці та заробітної плати.

Таким чином, досягнуто мети та вирішено завдання дипломної роботи.

Список використаної літератури

1. Абрютіна М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичний посібник. - 2-ге вид. вик. – М.: - Вид-во ”Справа та сервіс”, 2007. – 256 с.

2. Адамчук В.В. та ін Організація та нормування праці. М. 1999. - 240 с.

3. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом. М. 2003. - 190 с.

4. Бакаєв А.С. Нормативне забезпечення бухгалтерського обліку. Аналіз та коментарі. Вид. 2-ге, перероб. та дод. - М.: МЦФЕР, 2001. - 352 с.

5. Гатаулліна Є.І. Оплата праці тимчасових працівників.// Головбух. - 2006. - №14. - С. 72-78

6. Паніна Н.А., Одегов Ю.Г. Економіка праці. - М.: Іспит, 2003. - 346 с.

7. Політика підприємства у організації оплати праці // Людина і працю, 1998. - №11. – С. 78-81.

8. Протас Л.Г. Економіка підприємства. - М: Економіка, 2005. - 178 с.

9. Раїцький К.А. Економіка підприємства: Підручник. - М: Маркетинг, 1999. -600 з

10. Рофе А. І. Економіка та соціологія праці. -М., 2003. - 342 с.

11. Рофе А.І., Єрохіна Р.І., Пшеничний В.П., Стретенко В.Т. Економіка праці. - М., вища школа, 2002. - 230 с.

12. Таніч П.Е. Економіка праці. - М.: Економіка, 2003. - 467 с.

13. Чижов Б.А., Шомов Є.М. Особливості оплати праці сезонних та тимчасових працівників // Головбух № 10 – 1998, с. 50-57.

14. Фільєв В.І. Нормування праці сучасному підприємстві. - М: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 1997. - С. 105-106.

15. Шипунов В.Г., Кішкель О.М. Основи управлінської діяльності: Навч. для середовищ. спец. навч. закладів. - М: Вищ. шк., 1996. – 271 с.

16. Економіка оплати праці: Підручник/За редакцією проф. О.І. Волкова. - М.: ІНФРА-М, 1997. - 304 с.

17. Економіка підприємства: Підручник / За загальною редакцією проф., д.е.н. О. І. Руденко. - Мінськ, 1995 - 407 с.

18. Економіка підприємства: Підручник для вузів. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова та ін; За ред. Проф. В.Я. Горфінкелю, проф. В.А. Швандар. - 2-ге вид., перераб. та дод. - М.: Банки та біржі, ЮНІТІ, 1998. -570 с.

19. Економічна стратегія фірми / Под ред. Градова О.П. - СПб.: Спецлітература, 1995. - 230 с.

20. Економіка та соціологія праці: Навчальний посібник / За ред. Б.Ю. Сербіновського та В.А. Чуланова. – Ростов-на-Дону: «Фенікс», 1999. – 300 с.

Адамчук В.В. та ін Організація та нормування праці. М. 1999. -с. 102

Паніна Н.А., Одегов Ю.Г. Економіка праці. - М.: Іспит, 2003. - С.37

Протас Л.Г. Економіка підприємства. - М: Економіка, 2005. - С.128

Фільєв В.І. Нормування праці сучасному підприємстві. – М.: ЗАТ «Бухгалтерський бюлетень», 1997. – С. с. 105

Економіка підприємства: Підручник / За загальною редакцією проф., д.е.н. О. І. Руденко. - Мінськ, 1995 - с. 207

Абрютіна М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчально-практичний посібник. - 2-ге вид. вик. – М.: - Вид-во ”Справа та сервіс”, 2007. – с. 98

Бакаєв А.С. Нормативне забезпечення бухгалтерського обліку. Аналіз та коментарі. Вид. 2-ге, перероб. та дод. - М.: МЦФЕР, 2001. - С.103

Економічна стратегія фірми / Под ред. Градова О.П. - СПб.: Спецлітература, 1995. - С.30