Трудовий договір без вказівки заробітної плати. Обов'язкова умова трудового договору - розмір посадового окладу. Підбірка готових зразків для різних ситуацій
Так, право.
Складовими частинами заробітної плати можуть бути:
- винагорода за працю. У роботодавців, які застосовують погодинну оплату праці, воно зазвичай встановлюється у вигляді окладу (фіксований розмір оплати праці за календарний місяць без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат) або тарифної ставки (фіксований годинної або денної розмір оплати праці за виконання норми праці за годину або день відповідно без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат),
- компенсаційні виплати (наприклад, доплати і надбавки за шкідливі умови праці, роботу в особливих кліматичних умовах, за понаднормову і нічну роботу і ін.),
- стимулюючі виплати (премії, надбавки за вислугу років, за вчений ступінь і т.д.).
Розмір конкретних складових заробітної плати (наприклад, окладу і премії) встановлюється у конкретного роботодавця колективними договорами, угодами, положенням про оплату праці (іншими аналогічними документами роботодавця) відповідно до трудового законодавства і з урахуванням думки профспілок або інших представницьких органів працівників (при їх наявності ). Встановлені в цих документах умови оплати праці конкретизуються в трудових договорах з працівниками.
Якщо у роботодавця відсутні колективний договір, угоду, положення про оплату праці (інші аналогічні документи), то складові зарплати і їх розмір встановлюються тільки в трудових договорах.
При цьому що стосується порядку виплати премій, то вищеназвані документи роботодавця і (або) трудовий договір повинні визначати види премій, їх розмір (або порядок його визначення), періодичність та строки їх виплати, критерії преміювання (за що і за яких умов виплачується премія) , підстави позбавлення або зменшення розміру премій. При виконанні працівником критеріїв преміювання роботодавець зобов'язаний виплатити премію.
правове обґрунтування
Стаття 135 ТК РФ встановлює, що заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
Умови оплати праці, визначені колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Стаття 129 Трудового кодексу РФ визначає, що заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.
Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.
Про різні оклади на однакових посадах
Два працівника займають однакову посаду в одній і тій же організації, виконують однакові обов'язки, але мають різні оклади. Чи правомірно це?У разі якщо обидва співробітники мають однакову кваліфікацію, займають однакову посаду, виконують один і той же обсяг аналогічної роботи і однакові умови її виконання, встановлення різних окладів неправомірно.
При цьому компенсаційні і стимулюючі виплати (надбавки, доплати, премії і т.д.) можуть відрізнятися в залежності від умов і результатів праці, а також наявності підстав для цих виплат, передбачених положеннями з оплати праці організації.
Наприклад, працівники можуть залучатися по-різному до роботи в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні, до понаднормової роботи. Відповідно, і сума компенсаційних виплат за таку роботу буде відрізнятися. У них можуть бути встановлені різні надбавки за стаж роботи (якщо такі є на підприємстві). Також працівники можуть отримувати різні премії, якщо результати їх праці за кількістю і якістю розрізняються.
правове обґрунтування
Роботодавець зобов'язаний забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності (п. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці і максимальним розміром не обмежується, за винятком випадків, передбачених ТК РФ (ч. 1 ст. 132 ТК РФ).
Стаття 129 ТК РФ визначає, що заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Про зарплату в конвертах
У трудовому договорі роботодавець вказав зарплату не в повному розмірі, в якому обіцяв при прийомі на роботу, частина зарплати виплачується «в конверті».Заробітна плата (оклад або тарифна ставка) повинна бути вказана в трудовому договорі в повному розмірі. В іншому випадку, по-перше, може мати місце невиплата з боку роботодавця зарплати в повному обсязі, по-друге, обмеження прав працівників, пов'язаних з обов'язковим соціальним страхуванням (зменшення розміру виплат по тимчасовій непрацездатності, при нещасних випадках на виробництві, заниження бази для розрахунку майбутньої пенсії та ін.) і, нарешті, заниження сум обов'язкових внесків і податків, що сплачуються працівником і роботодавцем в бюджет і державні позабюджетні фонди (Пенсійний фонд РФ, фонд соціального страхування РФ, фонд обов'язкового медичного страхування РФ).
Що стосується виплат компенсаційного характеру (оплата нічних, надурочних робіт і т.д.) і стимулюючих виплат (премії і т.п.), також є складовою частиною зарплати, то їх види і розмір можуть бути визначені як у трудовому договорі, так і в положенні про оплату праці (іншому аналогічному документі) або колективному договорі. Якщо компенсаційні і стимулюючі виплати не визначаються безпосередньо в трудовому договорі, то в ньому повинна бути зроблено посилання документ, що визначає ці виплати (положення про оплату праці, колективний договір, інший документ).
Якщо в трудовому договорі вказано розмір зарплати в повному обсязі, працівник має право звернути до роботодавця з вимогою прийняти додаткову угоду до трудового договору, в якому встановити розмір зарплати в повній сумі. При відмові роботодавця підписати додаткову угоду працівник має право звернутися в суд з вимогою про зобов'язання роботодавця підписати таку угоду.
правове обґрунтування
Відповідно до частини 2 статті 57 Трудового кодексу РФ обов'язковими для включення в трудовий договір є, в тому числі умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).
Частина 1 стаття 67 ТК РФ визначає, що трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами.
Згідно зі статтею 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Згідно ст. 352 ТК РФ кожен має право захищати свої трудові права і свободи всіма способами, не забороненими законом.
Працівник має право звернутися до суду за вирішенням індивідуального трудового спору (ст. 392 ТК РФ).
Трудові спори розглядаються районними (міськими) судами за місцем знаходження роботодавця (ст. 28 ЦПК РФ).
Позов до організації, що з діяльності її філії або представництва, може бути пред'явлений також до суду за місцем знаходження її філії або представництва (ч. 2 ст. 29 ЦПК РФ).
зниження зарплати
Чи вправі роботодавець знизити розмір або іншим чином змінити заробітну плату працівника в односторонньому порядку і який порядок оформлення даної процедури?Система оплати праці (відрядна, погодинна, окладная, тарифна і т.д.), розмір оплати праці, її складові (винагороду за працю, компенсаційні виплати, премії та інші стимулюючі виплати) - це суттєві умова трудового договору, укладеного між працівником і роботодавцем .
Роботодавець має право змінити умови трудового договору, в тому числі заробітну плату в разі, коли колишні умови праці не можуть бути збережені внаслідок зміни організаційних або технологічних умов праці. В інших випадках зміна умов трудового договору, в тому числі зарплати можливо тільки за згодою сторін, вираженого в письмовій формі.
До числа організаційних змін можуть бути, наприклад, віднесені:
- зміни в структурі управління організації;
- впровадження певних форм організації праці (бригадні, орендні, підрядні та ін.).
У число технологічних змін умов праці, наприклад, входять:
- впровадження нових технологій виробництва;
- впровадження нових машин, верстатів, агрегатів, механізмів;
- удосконалення робочих місць;
- розробка нових видів продукції;
- введення нових або зміна технічних регламентів.
Вищевказані переліки є відкритими і носять оціночний характер.
Зниження продажів і погіршення фінансового становища організації не можуть бути причинами, що дозволяють роботодавцю в односторонньому порядку змінити розмір зарплати.
Якщо в організації дійсно мали місце зміни організаційних або технологічних умов праці, то роботодавець при намірі змінити умови трудового договору в частині зарплати зобов'язаний письмово повідомити про це працівників не пізніше, ніж за два місяці. У письмовому повідомленні роботодавець зобов'язаний вказати причини, що викликали зміну умов договору в частині зарплати.
Якщо працівник не згоден на зміну зарплати, то роботодавець зобов'язаний йому запропонувати в письмовій формі іншу (вакантну) посаду або роботу. Якщо такої посади або роботи у роботодавця немає або працівник відмовляється від такого посади (роботи), то трудовий договір з працівником підлягає припиненню відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ з виплатою працівникові вихідної допомоги в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Якщо вищеописані умови і порядок зміни умов трудового договору в частині зарплати Вашим роботодавцем не дотриманий, і Ви вважаєте, що Ваші права порушені, Ви можете звернутися за захистом своїх прав до територіального органу Роструда - державну інспекцію праці (в тому числі через даний ресурс), а також до суду.
правове обґрунтування
Згідно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Відповідно до ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору допускається лише за згодою сторін трудового договору, що укладається в письмовій формі.
У разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Відповідно до абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ вихідна допомога в розмірі двотижневого середнього заробітку виплачується працівникові при розірванні трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (пункт 7 частини першої статті 77 ТК РФ).
Про розмір авансу
Чи вправі роботодавець виплачувати аванс із зарплати за першу половину місяця в невеликій сумі, а потім виробляти остаточний розрахунок за місяць в повному обсязі з заліком сум виплаченого авансу?Ні, не можна. Говорячи про терміни виплати зарплати, Трудовий кодекс не застосовує поняття «аванс». Відповідно до Трудового кодексу РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.
При цьому в поняття «заробітна плата» включаються винагороду за працю (тобто оплата за фактично відпрацьований час або за виконаний обсяг роботи), компенсаційні виплати (наприклад, оплата за понаднормову і нічну роботу, за роботу у вихідні дні та ін.), Премії та інші стимулюючі виплати.
Таким чином, кожна виплата зарплати повинна проводитися роботодавцем з урахуванням фактично відпрацьованого працівником часу (при погодинній оплаті праці) або виконаного обсягу роботи (при відрядній оплаті праці), що належать за оплачувану період компенсаційних виплат.
Що стосується стимулюючих виплат (премій і т.п.), то періодичність їх виплати визначається, виходячи з підстав і критеріїв цих виплат (наприклад, якщо премії є щомісячними або щоквартальними, то виплачувати їх два рази в місяць неможливо).
Правове обґрунтування:
Відповідно до частини 1 статті 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
Про періодичність виплати зарплати
Чи можна виплачувати зарплату один раз на місяць, якщо і працівник, і роботодавець на це згодні?Ні, відповідно до Трудового кодексу РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.
Правове обґрунтування:
Відповідно до частини 6 статті 136 Трудового кодексу РФ заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором або трудовим договором не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.
Стаття 236 ТК РФ встановлює, що при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати роботодавець зобов'язаний виплатити її зі сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче однієї сто й п'ятдесят діючу пенсійну систему цей час ключової ставки Центрального банку Російської Федерації від невиплачених в строк сум за кожний день затримки починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір виплачуваної працівнику грошової компенсації може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.
Стаття розповідає, як потрібно скласти в договорі пункт про оплату праці, відобразити в трудовому договорі інші важливі моменти.
Сторони самостійно погоджують фінансові питання. Обов'язки оплачуються диференційовано. Значення мають стаж, досвід, класний чин і інші умови.
Керівник визначає умови оплати праці працівника. Спеціаліст кадрової служби фіксує їх в локальних актах.
Потрібно враховувати: оплата праці, зазначена в договорі, не може бути менше мінімального розміру в трудовому договорі. Іншими словами, людина не може заробляти менше 5965 рублів.
Також потрібно вказати, за що платяться премії. Ясність вноситься за допомогою локальних актів, де встановлюється система заохочень.
Які умови необхідно прописати в контракті
Слід прояснити алгоритм виплати заробітної плати в договорі. Не повинно виникати сумнівів про те, як здійснюється оплата після прочитання угоди.
Фінансові питання в контракті
| Умови оплати | Особливості |
| ставка | Цей пункт обов'язково потрібно включити. Якщо підприємство виплачує стимулюючі виплати працівникам, премії, винагороди, то тут потрібно зробити посилання на внутрішні акти. Коли внутрішніх положень не приймалося, слід зробити докладний виклад виплати компенсацій в контракті. |
| внески | Ставка виявляється в дійсності трохи менше. Адже пишеться вона без урахування податку на доходи фізичних осіб. Крім пенсійних виплат, інші утримання з окладу не робляться. |
| Страхування | Умови про страхування обов'язково потрібно прояснити. Повністю перераховувати всі виплати не слід. Досить вказати, що організація гарантує соціальний пакет співробітникам. Якщо прийнятий внутрішній документ, то бажано зробити на нього посилання. |
| Регіональні коефіцієнти | Угодою визначаються розміри надбавок. Працівникові тут потрібно проявити обережність. Наприклад, керівник обіцяє заробітну плату тридцять тисяч, до яких ще повинен додатися коефіцієнт. В угоді пишеться заробітна плата 28 000 і коефіцієнт розміром 2000р. З точки зору закону порушень тут немає. |
Порядок зміни розміру винагороди
Важливо! Начальник не може за своїм бажанням зменшувати оклади співробітникам. Необхідно дотримання процедури, інакше буде порушений закон.
Співробітники повинні бути попередньо повідомлено, якщо змінюється оплата праці в трудовому договорі. Повідомлення надсилається за два місяці до зниження розміру заробітної плати. Якщо не влаштовує нова оплата праці в договорі, то в трудовому договорі підпис не ставиться. Замість цього відбувається припинення трудових відносин.
поширені помилки
Незважаючи на те, що ТК РФ регламентується, як умови праці мають бути вказані в договорі, допускаються помилки.
5 дій, які не можна робити при заповненні контракту:
- Використовувати розпливчате формулювання про розмір винагороди. Наприклад, оплачується праця фахівця згідно локальним актам, затвердженим підприємством. Таких неточностей краще не допускати, адже інспектори можуть виписати штрафи.
- Прописувати систему заохочень без вказівки на підставі виплати. Роботодавець зробить велику помилку, якщо позначить право співробітника на премії, але не вкаже, за що їх платять. Адже в такому випадку керівник буде зобов'язаний робити заохочувальні виплати нарівні з основною заробітною платою. Тому потрібно уважно формулювати положення про те, як будуть оплачуватися обов'язки.
- Упустити в формі положення про те, що фахівець отримує аванс. Прописаним має бути умова, що встановлює періодичність виплат. Винагорода повинна перераховуватися не рідше двох разів на місяць. Інші умови суперечать ст. 136 ТК РФ. Права фахівця порушуються, якщо часовий проміжок між заробітною платою і авансом становить більше п'ятнадцяти днів.
- Вирішувати, як прописати форму виплати винагороди на власний розсуд. Покажемо на прикладі. ТОВ «РЕМСЕРВІС» встановило, що працівники отримують частину заробітку у вигляді власної продукції, решту грошима. При цьому не прописано, скільки відсотків від доходу отримують фахівці в натуральній формі. Така умова є невірним. Законом зафіксовано, що передоплата не може становити менше двадцяти відсотків від доходу.
Якщо бланк контракту встановлює оплату праці в іноземній валюті, то документ є нікчемним. На території РФ платіжною одиницею є рубль.
- Незаконно встановлювати штрафи. Приклад. Директору фірми не подобається, що його співробітники курять протягом дня. Ось він і встановив штрафи за куріння. Таке покарання незаконно. Ст. 189 Трудового кодексу перераховує види санкцій, і штрафів серед них немає. Згідно із законодавством відсутні матеріальні санкції. Штрафувати можна за псування майна або інший матеріальний збиток. Але начальник цілком може застосувати заходи дисциплінарного впливу по відношенню до порушника.
Отже, бажано акуратно вибирати формулювання, щоб оформити документи відповідно до букви закону.
Питання, пов'язані з оформленням контракту
Виплата винагороди здійснюються різними способами. Тому виникають питання, як коректно скласти трудовий договір.
| проблема | Рішення |
| Спеціаліст отримує погодинну оплату і премії за сумлінну працю. Як коректно включити таку умову в трудовий договір? | Вказується тарифна ставка працівника. Для розрахунку слід мінімальний оклад розділити на кількість робочих годин за тиждень. Оплата за годину не повинна бути менше тарифної ставки. При цьому беруться для розрахунків компенсації і доплати. Коли важлива не тільки сама оплата, а й премії включається положення про умови їх виплати. |
| Підприємство перераховує винагороду співробітникам двічі за місяць. Як правильно сформулювати умови угоди про оплату? | Слід конкретизувати дати виплат або зробити посилання на локальний акт, де вказується періодичність виплат. |
| Виникла необхідність укласти з фахівцем безоплатний договір. Як це правильно зробити? | Угода укладається так само, як і звичайний договір. Є дві відмінності: треба написати, що послуги надаються безоплатно, і заробітна плата не перераховується. |
| Компанія оформила співробітника за сумісництвом з окладом дванадцять тисяч. Як правильно сформулювати пункт про оплату? | Оплата праці в трудовому договорі правильний зразок: «Заробітна плата фахівця, оформленого за сумісництвом, становить шість тисяч рублів». Кількість робочих годин не повинно бути менше чотирьох. |
Нюанси перерахування винагороди слід коректно відображати в договорі.
резюме
- Розмір винагороди і умови його перерахування є істотними умовами трудового договору.
- Вказується не тільки оклад, а й додаткові виплати, а також підстави для їх перерахування.
- Неправильно робити відсилання до локальних актів. Слід вказати точний розмір ставки.
- Довільно змінювати умови оплати праці в трудовому договорі не можна. Якщо збільшується або зменшується оклад, слід підписати додаткову угоду.
- Про зміну умов праці фахівця повідомляють за два місяці.
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою , своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця (стаття 56 ТК РФ).
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця (стаття 67 ТК РФ). Крім того, стаття 67 ТК РФ доповнена новою вимогою до форми трудового договору: отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця. Втім, роботодавцям і раніше рекомендувалося вимагати від працівника своїм підписом підтвердити отримання договору на руки. Оскільки в разі «проблемного» звільнення працівник міг просто заявити, що екземпляр договору не отримував, а роботодавцю, отже, треба було доводити зворотне. Зараз таке положення закріплено законодавчо.
Трудовий договір є головним документом, що визначає порядок оплати праці працівників. Причому, зі змісту статті 57 ТК РФ, умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з Трудовим кодексом, колективним договором, угодами та іншими нормативними актами.
Відповідно до ст.57 ТК РФ умови оплати праці є істотними умовами трудового договору (т. Е. Обумовлюються в договорі в обов'язковому порядку) і повинні включати: розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника; доплати, надбавки, заохочувальні виплати. Крім того, в трудовому договорі слід вказати порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (понаднормова робота, робота в нічний час, робота у вихідні та святкові дні та ін.), Визначити місце і терміни виплати заробітної плати; відобразити форму оплати праці - в грошовій формі або у поєднанні грошової і негрошовій форм.
Трудовий договір - угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.
Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця (ст. 67 ТК РФ). Стаття 67 ТК РФ доповнена новою вимогою до форми трудового договору: отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця. Зауважимо, що і раніше роботодавцям рекомендувалося вимагати від працівника підтвердити отримання договору своїм підписом, оскільки в разі «проблемного» звільнення працівник міг просто заявити, що екземпляр договору не отримував, а роботодавцю, отже, треба було доводити зворотне. Зараз таке положення закріплено законодавчо.
Трудовий договір - головний документ, що визначає порядок оплати праці працівників, причому за змістом ст. 57 ТК РФ умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з умовами, визначеними Трудовим кодексом РФ, колективним договором, угодами та іншими нормативними актами.
Відповідно до ст. 57 ТК РФ умови оплати праці є обов'язковими умовами для включення в трудовий договір (тобто обумовлюються в договорі в обов'язковому порядку) і повинні включати зокрема: розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника; доплати, надбавки, заохочувальні виплати. Крім того, в трудовому договорі слід вказати порядок оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних (понаднормова робота, робота в нічний час, робота у вихідні та святкові дні та ін.), Визначити місце і терміни виплати заробітної плати; відобразити форму оплати праці: грошову або поєднання грошовій та негрошовій.
Зміна умов оплати праці
Як зазначено вище, умови оплати праці відносяться до істотних умов трудового договору, тому при необхідності внесення змін до умов оплати праці, слід керуватися ст. 74 ТК РФ. Згідно з цією статтею з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, допускається зміна визначених сторонами істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця при продовженні працівником роботи без зміни трудових функцій. Таким чином, працівник продовжує працювати в тій же посаді, за тією ж спеціальністю, кваліфікацією, але зі зміною інших істотних умов договору, зокрема системи та розміру оплати праці. Роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника про майбутню зміну не пізніше, ніж за два місяці до запровадження таких змін, якщо інше не встановлено ТК РФ або федеральним законом, і тільки в письмовій формі. При відмові працівника продовжувати роботу в нових умовах трудовий договір припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору).
Читайте також: Облік трудових книжок в бухгалтерському обліку проводки 2020
Відповідно до старої редакції ст. 72 ТК РФ зміна істотних умов трудового договору було переведенням працівника на іншу постійну роботу, тому в якості перекладу на іншу роботу розглядалося в тому числі і зміна умов оплати праці (зниження тарифних ставок, окладів, зменшення кількості наданих пільг і т.п.).
Відповідно до нової редакції перекладом на іншу роботу є постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переклад на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Таким чином, зміна інших умов, визначених трудовим договором (в тому числі оплати праці), не є перекладом на іншу роботу, як це було раніше.
Умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі, тому зміна умов оплати праці необхідно оформити шляхом внесення змін до раніше укладений письмовий трудовий договір.
Таким чином, зміна умов оплати праці оформляється такими документами:
♦ повідомленням роботодавця;
♦ додатковою угодою (зміною) до трудового договору.
Вносяться відповідні зміни до особової картки працівника (розділ «Прийом на роботу і переклади на іншу роботу» форми № Т-2).
Умови оплати праці в трудовому договорі
Оплата праці в трудовому договорі є одним з обов'язкових умов. При відсутності такого пункту в договорі, останній вважається недійсним.
Трудовий договір укладається за взаємною згодою обох сторін. Тому і працівник, і роботодавець мають право пропонувати свої варіанти заробітної плати.
Заробітна плата, згідно зі ст. 129 ТК РФ. - це винагорода працівнику за працю. Її розмір може залежати від кваліфікації працівника, його досвіду роботи в даній сфері та на даній посаді, а також від інших факторів. Але роботодавець не має права встановлювати розмір винагороди працівникові нижче мінімального порогу, який встановлюється по кожному регіону окремо.
Роботодавець встановлює порядок виплати латки в залежності від системи оплати праці, яка прийнята на підприємстві. І система оплати праці, і порядок виплати зарплати повинні бути вказані в трудовому договорі.
Система оплати праці встановлюється нормативними і локальними актами по підприємству. Роботодавець не має права вказувати в трудовому договорі іншу систему винагороди за працю, ніж закріплено по підприємству.
Якщо характер роботи здобувача передбачає наявність відряджень, роботу понаднормово, сумісництво або суміщення кількох професій, а також роботу у вихідні дні, додаткову винагороду також обмовляється в трудовому договорі.
Розмір додаткових виплат встановлюється за згодою сторін, але в повній відповідності зі ст. 151 ТК РФ.
За рівну працю повинна бути встановлена \u200b\u200bрівна заробітна плата. Про це йдеться в ст. 22 ТК РФ. Також не допускається «урізати» зарплату в залежності від статевих та інших ознак працівника. Згідно ст. 132 ТК РФ заборонена дискримінація працівника за різними ознаками при встановленні або зміну умов оплати праці.
Змінювати розмір заробітної плати, а також змінювати умови оплати праці, можна тільки за згодою сторін. Для цього оформляється додаткова угода, в якому і вказується характер змін. Якщо працівник не підпише цей документ, то роботодавець не має права нічого міняти.
Якщо претендент повинен буде виконувати свою роботу у важких кліматичних умовах або працювати на шкідливому виробництві, то роботодавець повинен встановити йому доплату відповідно до федеральним і регіональним трудовим законодавством.
Обов'язкові умови трудового договору
У відповідність з трудовим законодавством, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (в ст. 56 ТК РФ). Трудовий договір передбачає, що роботодавець зобов'язаний представити працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати зарплату, а працівник зобов'язується виконувати певні трудові функції в інтересах, під керуванням і контролем роботодавця, а також дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку .
Читайте також: Щомісячну допомогу на період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею віку півтора років
Розглянемо умови які повинні бути включені в трудовий договір.
У відповідності до ст. 57 ТК РФ трудовий договір повинен включати:
- Відомостей, що підлягають включенню в трудовий договір;
- Обов'язкових умов договору;
- Додаткових умов договору.
До відомостей, що підлягають включенню в трудовий договір, відноситься:
- Прізвище, ім'я та по батькові працівника;
- Найменування роботодавця;
- Реквізити документа, що посвідчує особу працівника;
- ІПН роботодавця;
- Відомості про представника роботодавця (якщо трудовий договір роботодавець укладає не особисто, а через свого представника);
- Дата і місце укладення договору.
Відсутність вищевказаних відомостей може злучити підставу для розірвання договору.
Обов'язкові умови договору
У трудовий договір повинні бути включені наступні умови:
Не варто плутати місце роботи і робоче місце. Місце роботи - це найменування роботодавця.
Якщо співробітник приймається на філію організації, розташований в іншій місцевості, то в договорі вказується його місце розташування.
«Місцем роботи працівника є ТОВ« Московські вікна »розташоване за адресою: м Москва, вул. Московська, д. 29. »
Трудова функція - це робота за посадою, професією, спеціальністю, із зазначенням кваліфікації або конкретного виду доручається працівникові роботи.
Назва посади, для робіт, не пов'язаних з шкідливими і небезпечними умовами праці, роботодавець може визначати самостійно. Якщо роботи пов'язані зі шкідливими і небезпечними умовами праці, тобто передбачають надання будь-яких компенсацій або пільг, то найменування посад, професій або спеціальностей має зазначатися у відповідність з кваліфікаційними довідниками (ЕТКС, ЄКР) і професійними стандартами.
Для посади: «Працівникові доручається виконання роботи за професією інженера-конструктора.»
Для професії: «Працівник приймається на роботу слюсарям 3-го розряду.»
3.Дать початку роботи.
Дата початку роботи може відрізняти від дати укладення трудового договору.
Якщо день початку робіт не визначений трудовим договором, то працівник повинен приступити до роботи в день, наступний за днем \u200b\u200bпідписання трудового договору.
Примітка: при фактичному допуску працівника до виконання робіт роботодавець зобов'язаний укласти з ним трудовий договір не пізніше 3 днів з дня такого припущення.
4.Срок дії договору
Даний пункт вказується тільки в терміновому трудовому договору. У цьому випадку крім терміну дії договору також вказується підстава для його укладення.
«2. Термін дії договору.
2.2. Договір укладено на шість місяців на період роботи магазину з 17 січня 2017 р по 17 липня 2017 р .. ».
Якщо точну дату закінчення строкового трудового договору визначити не можливо, то в договорі можна вказати умову його припинення.
«Цей договір укладено на час відсутності секретаря Сидорової Галини Петрівни у зв'язку з відпусткою по догляду за дитиною, яка не досягла трирічного віку.»
5.Условія оплати праці.
У працею договорі повинен бути вказаний розмір тарифної ставки або окладу, а також всі передбачені надбавки, доплати і премії (ч. 1 ст. 135 ТК РФ).
Максимальний розмір заробітної плати не обмежений, за виключення окремих категорій працівників, розмір оплати праці яких встановлюється законодавчими актами РФ.
Мінімальний розмір заробітної плати працівника, відпрацьованого норму робочого часу, не може бути нижче МРОТ (в даний момент він становить 7500 руб.).
Крім розміру оплати праці в трудовому договорі повинні бути зазначені способи і терміни виплати заробітної плати.
«5.1. Працівникові встановлюється посадовий оклад у розмірі 45 000 (сорок тисяч) руб. та інші заохочувальні виплати відповідно до положення про преміювання.
5.2. Термін виплати заробітної плати - 8-е і 21-е числа кожного місяця. »
Примітка: заробітна плата повинна виплачуватися не рідше 1 раз в півмісяця, не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
6.Режім робочого часу і часу відпочинку
Дана умова включається в договір, якщо режим роботи конкретного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених роботодавцем.
«3.1. Працівникові встановлюється скорочений робочий день з нормою робочого часу 30 годин на тиждень при п'ятиденному робочому тижні з тривалістю щоденної роботи 6 годин.
3.2. Початок роботи о 8.00, закінчення - о 15.00. Перерва для відпочинку і харчування - з 12.00 до 13.00. »
6.Гарантія і компенсації за роботу зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці
Дана умова обов'язково для працівників зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці.
Трудовий договір (відносини) в частині заробітної плати
Одним з обов'язкових умов для включення в трудовий договір є умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).
Про те, які форми і системи оплати праці передбачені законодавством Російської Федерації, в які терміни повинна бути виплачена заробітна плата, а також яка відповідальність роботодавця передбачена за порушення цих термінів, ми і розповімо в цій статті.
Згідно зі статтями 21 і 22 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) працівник має право на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи, а роботодавець зобов'язаний виплачувати в повному розмірі належну працівникові заробітну плату в строки, встановлені відповідно до ТК РФ, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами.
Таким чином, виплата заробітної плати є основним правом працівника і основним обов'язком роботодавця.
На підставі статті 129 ТК РФ заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).
В силу статті 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці. Відповідно до частини 2 статті 135 ТК РФ системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Згідно зі статтею 57 ТК РФ в трудовий договір обов'язково має бути включено умова оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати).
Таким чином, розмір заробітної плати, в тому числі, розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплат, надбавок і заохочувальних виплат, є обов'язковою умовою трудового договору кожного працівника, що визначається за згодою сторін відповідно до діючих у даного роботодавця колективним договором, угодою, локальними нормативними актами.
Системи оплати праці
В даний час найбільш широко застосовуються погодинна, відрядна і комісійна системи оплати праці. Кожен роботодавець самостійно встановлює систему оплати праці. Крім зазначених, можуть бути передбачені й інші системи оплати праці.
Погодинна (тарифна) система оплата праці
При погодинної (тарифної) оплати праці заробітна плата працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого їм часу і тарифної ставки (окладу). При цьому під тарифною ставкою слід розуміти фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат (стаття 129 ТК РФ).
Згідно зі статтею 143 ТК РФ тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій.
Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади (посадові оклади), тарифну сітку і тарифні коефіцієнти.
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців або професійних стандартів, а також з урахуванням державних гарантій з оплати праці.
Основними різновидами погодинної (тарифної) оплати праці є:
- проста погодинна;
- почасово-преміальна.
При простій погодинній оплаті праці розмір заробітної плати працівника розраховується виходячи з тарифної ставки або посадового окладу згідно зі штатним розкладом організації і кількості відпрацьованого працівником часу.
Якщо протягом місяця працівник відпрацював все робочі дні, то розмір його заробітної плати буде відповідати його посадового окладу.
Якщо ж працівником відпрацьовано в повному весь робочий час, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час.
Деякі роботодавці застосовують погодинну і поденну форми оплати праці як різновиду погодинної системи. У цьому випадку заробіток працівника визначається шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на кількість фактично відпрацьованих годин (днів).
При почасово-преміальній оплаті праці передбачається нарахування і виплата премії, яка визначається у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) на підставі розробленого положення про преміювання працівників, колективного договору або наказу (розпорядження) керівника організації.
Зверніть увагу, що, як правило, погодинна система оплати праці застосовується при оплаті праці керівного персоналу організації, працівників допоміжних і обслуговуючих виробництв, а також працівників - сумісників.
Відрядна система оплати праці
При відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується працівнику за кінцевими результатами його праці, що є стимулом працівника до підвищення продуктивності праці. Крім того, при такій системі оплати праці можна не контролювати доцільність використання працівниками робочого часу, так як кожен працівник зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції.
В основу розрахунку при відрядній оплаті праці береться відрядна розцінка, яка представляє собою розмір винагороди, що підлягає виплаті працівнику за виготовлення їм одиниці продукції або виконання певної господарської операції.
Залежно від способу розрахунку заробітної плати відрядна система оплати праці поділяється на:
- пряму відрядну;
При такій оплаті праці винагорода працівнику нараховується за фактично виконану роботу за встановленими відрядними розцінками;
- відрядно-прогресивну;
При такій формі оплати праці заробітна плата працівника за виготовлення продукції в межах встановленої норми визначається за встановленими відрядними розцінками, а за виготовлення продукції понад норму - за вищими розцінками;
- непряму відрядну.
Як правило, непряма відрядна оплата праці застосовується до працівників, які виконують допоміжні роботи при обслуговуванні основного виробництва. При такій формі оплати праці заробітна плата працівника залежить від результату праці працівників основного виробництва, а не від його особистого виробітку;
- акордних.
Акордна оплата праці передбачає, що для бригади працівників або окремого працівника розмір винагороди встановлюється за комплекс робіт, а не за конкретну виробничу операцію.
Залежно від способу організації праці відрядна оплата праці підрозділяється на індивідуальну та колективну (бригадну).
При індивідуальній відрядній оплаті праці винагорода працівника за його працю повністю залежить від кількості виробленої в індивідуальному порядку продукції, її якості і відрядної розцінки.
При колективної (бригадної) відрядній оплаті праці заробітна плата всієї бригади встановлюється з урахуванням фактично виконаної роботи і її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всією бригадою продукції і від кількості і якості його праці в загальному обсязі робіт.
Комісійна система оплати праці
Така система оплати праці в даний час широко застосовується в організаціях, що здійснюють торговельні операції, надають послуги населенню і так далі. Заробіток працівника при комісійній системі оплати праці визначається у вигляді фіксованого (відсоткового) доходу від обсягу продажів.
Існує безліч різновидів комісійної форми оплати праці, що погоджують оплату праці працівників з результативністю їх діяльності. Вибір конкретного методу залежить від того, які цілі ставляться перед організацією, а також від специфіки ринку, особливостей реалізованого товару, і інших чинників.
Форми оплати праці
Відповідно до частини 1 статті 131 ТК РФ виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі у валюті Російської Федерації - у рублях.
Зверніть увагу!
Як показує практика, у роботодавця може виникнути питання: чи вправі він встановлювати в трудових договорах заробітну плату в умовних одиницях або іноземній валюті? Для відповіді звернімося до листа Роструда від 10 жовтня 2006 року № 1688-6-1. У листі сказано, що виплата заробітної плати на території Російської Федерації в іноземній валюті чинним трудовим законодавством не передбачена. У зв'язку з цим, в трудових договорах з працівниками заробітна плата повинна бути встановлена \u200b\u200bв рублях.
Встановлення в трудових договорах заробітної плати в рублевому еквіваленті суми в іноземній валюті, на думку Роструда, не в повній мірі буде відповідати трудовому законодавству, і в певних умовах буде обмежувати права працівників.
У зв'язку з цим, Роструд вважає, що встановлення в трудових договорах розміру посадового окладу в іноземній валюті можна розцінювати як порушення трудового законодавства.
Аналогічна думка висловлена \u200b\u200bв листах від 24 червня 2009 року № 1810-6-1, від 11 березня 2009 року № 1145-ТЗ.
На підставі частини 2 статті 131 ТК РФ відповідно до колективного договору або трудовим договором за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації і міжнародними договорами Російської Федерації. При цьому слід враховувати, що частка заробітної плати, що виплачується в негрошовій формі, не може перевищувати 20% від нарахованої місячної заробітної плати.
Зверніть увагу!
Пленум Верховного Суду Російської Федерації в пункті 54 постанови від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - постанова Пленуму Верховного Суду РФ № 2) вказав на те, що при вирішенні спорів, що виникли в зв'язку з виплатою працівникові заробітної плати в негрошовій формі відповідно до колективного договору або трудовим договором, необхідно мати на увазі, що виплата заробітної плати в такій формі може бути визнана обґрунтованою при доведеності наступних юридично значимих обставин:
- було добровільне волевиявлення працівника, підтверджене його письмовою заявою, на виплату заробітної плати в негрошовій формі. При цьому статтею 131 ТК РФ не виключається право працівника висловити згоду на отримання частини заробітної плати в негрошовій формі як при даній конкретній виплати, так і протягом певного терміну (наприклад, протягом кварталу, року). Якщо працівник виявив бажання на отримання частини заробітної плати в натуральній формі на певний строк, то він має право до закінчення цього терміну за погодженням з роботодавцем відмовитися від такої форми оплати;
- заробітна плата в негрошовій формі виплачена в розмірі, що не перевищує 20% від нарахованої місячної заробітної плати;
- виплата заробітної плати в натуральній формі є звичайною або бажаною в даних галузях промисловості, видах економічної діяльності або професіях (наприклад, такі виплати стали звичайними в сільськогосподарському секторі економіки);
- подібного роду виплати є підходящими для особистого споживання працівника і його сім'ї або приносять йому відомого роду користь, маючи при цьому на увазі, що не допускається виплата заробітної плати бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони чи обмеження на їх вільний обіг
- при виплаті працівнику заробітної плати в натуральній формі дотримані вимоги розумності і справедливості по відношенню до вартості товарів, переданих йому в якості оплати праці, тобто їх вартість у всякому разі не повинна перевищувати рівень ринкових цін, що склалися для цих товарів в даній місцевості в період нарахування виплат.
На підставі статті 136 ТК РФ заробітна плата виплачується працівникові, як правило, в місці виконання ним роботи або переводиться в кредитну організацію, зазначену в заяві працівника, на умовах, визначених колективним договором або трудовим договором. Майте на увазі, що працівник має право замінити кредитну організацію, в яку повинна бути переведена заробітна плата, повідомивши в письмовій формі роботодавцю про зміну реквізитів для перекладу заробітної плати не пізніше, ніж за п'ять робочих днів до дня виплати заробітної плати.
Місце і строки виплати заробітної плати в негрошовій формі визначаються колективним договором або трудовим договором.
Заробітна плата виплачується безпосередньо працівнику, за винятком випадків, коли інший спосіб виплати передбачається федеральним законом або трудовим договором.
Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця. Конкретні терміни виплати заробітної плати встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, трудовим договором.
Зверніть увагу!
У листі Мінпраці Росії від 28 листопада 2013 року № 14-2-242 сказано, що ТК РФ встановлює вимогу про максимально допустимому проміжку між виплатами заробітної плати при регламентації щодо питання конкретних термінів її виплати в локальному нормативному акті, колективному договорі, трудовому договорі. З цієї вимоги випливає, що проміжок між виплатами не повинен перевищувати півмісяця, при цьому не вбачається прив'язки до календарному місяцю, а також не обмежена можливість виплачувати всім працівникам заробітну плату частіше відповідного проміжку.
На думку Мінпраці Росії, в разі визначення не конкретної дня виплати заробітної плати, а періоду, протягом якого може бути проведена виплата, виконання даного вимоги не буде гарантовано.
Відповідальність за затримку виплати заробітної плати
За затримку виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівнику, статтею 236 ТК РФ встановлено матеріальна відповідальність роботодавця. Так, відповідно до зазначеної статті при порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, роботодавець зобов'язаний виплатити її зі сплатою відсотків (грошової компенсації). Грошова компенсація виплачується за кожен день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно. Розмір компенсації повинен бути не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування ЦБ РФ від невиплачених в строк сум.
приклад
У трудовому договорі організацією встановлено, що заробітна плата виплачується два рази на місяць:
20 числа поточного місяця - аванс;
5 числа наступного місяця - заробітна плата.
Компенсація за несвоєчасну виплату заробітної плати визначається виходячи з 1/300 ставки рефінансування ЦБ РФ.
Заробітна плата працівника за травень 2015 року становить 50 000 рублів.
За умовами прикладу, виплачена заробітна плата затримана на 10 днів.
Ставка рефінансування ЦБ РФ на момент виплати склала 8,25%.
Розраховуємо розмір компенсації:
(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 днів \u003d 82,5 рубля.
Відзначимо, що розмір виплачуваної працівнику грошової компенсації може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця (стаття 236 ТК РФ).
Слід підкреслити, що в даному випадку роботодавець відшкодовує працівникові не прямий дійсний збиток, а свого роду упущену вигоду, тобто компенсує ті втрати, які працівник, можливо, понесе у зв'язку з тим, що заробітна плата не була виплачена вчасно.
При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем \u200b\u200bвиплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня (стаття 136 ТК РФ). Тобто якщо дата виплати заробітної плати за внутрішніми правилами організації припала на суботу або неділю, то її виплата вже в наступний понеділок є простроченням і працівник має право вимагати виплати грошової компенсації за прострочення виплати зарплати.
При цьому потрібно зазначити, що при обчисленні суми грошової компенсації за прострочення заробітної плати враховуються всі календарні дні. Отже, якщо в період прострочення включаються вихідні і святкові дні, то вони також враховуються при розрахунку суми компенсації за затримку зарплати.
Зверніть увагу, що в разі розгляду спору, який виник у зв'язку з відмовою роботодавця виплатити працівникові відсотки (грошову компенсацію) за порушення терміну виплати заробітної плати, суд, відповідно до роз'яснень, даних в пункті 55 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2, має право задовольнити позов незалежно від провини роботодавця в затримці виплати зазначеної суми. При цьому якщо колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором визначено розмір відсотків, що підлягає сплаті роботодавцем у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати, то суд повинен обчислити суму грошової компенсації з урахуванням цього розміру за умови, що він не нижче встановленого статтею 236 ТК РФ .
На підставі статті 142 ТК РФ при затримці заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми. Причому в силу пункту 57 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2 призупинити роботу працівник може незалежно від наявності вини роботодавця в невиплаті заробітної плати. Зверніть увагу, що реалізувати це право працівник може тільки в тому випадку, якщо він не належить до категорії працівників, яким ТК РФ не допускається припиняти роботу.
Слід зазначити, що керівник організації, а також інші посадові особи, які допустили затримку виплати заробітної плати, можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності на підставі статті 195 ТК РФ.
Нагадаємо, що відповідно до зазначеної статті роботодавець зобов'язаний розглянути заяву представницького органу працівників про порушення керівником організації, керівником структурного підрозділу організації, їх заступниками трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди і повідомити про результати його розгляду в представницький орган працівників.
У разі коли факт порушення підтвердився, роботодавець зобов'язаний застосувати до керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступникам дисциплінарне стягнення аж до звільнення.
Крім того, особи, які допустили затримку виплати заробітної плати, можуть бути притягнуті:
- до адміністративної відповідальності відповідно до статті 5.27 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення (далі - КУпАП РФ).
Відзначимо, що в силу названої статті, а саме пункту 1 порушення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, якщо інше не передбачено пунктами 2 і 3 статті 5.27 і статтею 5.27.1. КоАП РФ, тягне за собою попередження або накладення адміністративного штрафу:
- на посадових осіб в розмірі від 1 000 до 5 000 рублів;
- на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, - від 1 000 до 5 000 рублів;
- на юридичних осіб - від 30 000 до 50 000 рублів.
Повторне вчинення особою, раніше підданим адміністративному покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне на підставі пункту 4 статті 5.27 КоАП РФ накладення адміністративного штрафу:
- на посадових осіб в розмірі від 10 000 до 20 000 рублів або дискваліфікацію на строк від одного року до трьох років;
- на осіб, які здійснюють підприємницьку діяльність без створення юридичної особи, - від 10 000 до 20 000 рублів;
- на юридичних осіб - від 50 000 до 70 000 рублів;
- до кримінальної відповідальності згідно зі статтею 145.1 Кримінального кодексу Російської Федерації.
На підставі зазначеної статті часткова невиплата понад три місяці заробітної плати та інших установлених законом виплат, досконала з корисливої \u200b\u200bабо іншої особистої зацікавленості керівником організації, працедавцем - фізичною особою, керівником філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, карається:
- штрафом в розмірі до 120 000 рублів або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до одного року;
- позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до одного року;
- примусовими роботами на строк до двох років;
- позбавленням волі на строк до одного року.
При цьому під частковою невиплатою заробітної плати та інших установлених законом виплат розуміється здійснення платежу в розмірі менше половини підлягає виплаті суми.
Повна невиплата понад два місяці заробітної плати та інших установлених законом виплат або виплата заробітної плати понад двох місяців в розмірі нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, скоєні з корисливої \u200b\u200bабо іншої особистої зацікавленості керівником організації, працедавцем - фізичною особою, керівником філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, карається;
- штрафом в розмірі від 100 000 до 500 000 рублів або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до трьох років;
- примусовими роботами на строк до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого;
- позбавленням волі на строк до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого.
Якщо невиплата (часткова або повна) спричинила тяжкі наслідки, керівник організації, роботодавець - фізична особа, керівник філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації карається:
- штрафом в розмірі від двохсот тисяч до п'ятисот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період від одного року до трьох років;
- позбавленням волі на строк від двох до п'яти років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п'яти років або без такого.
На завершення статті, необхідно відзначити, що роботодавець для встановлення порядку виплати заробітної плати, введення системи оплати праці та системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок повинен розробити і затвердити відповідний внутрішній документ. Це може бути, наприклад, Положення про преміювання, Положення про надбавки, Положення про оплату праці, або конкретний трудовий договір, в якому необхідно прописати всі умови оплати праці.
Однак прописувати в трудовому договорі кожного працівника умови оплати праці не зовсім зручно, тому можна порекомендувати створити єдиний документ, який можна назвати "Положення про оплату праці". В цей документ включаються пункти про премії та надбавки, про інші особливості виплати заробітної плати працівникам.
На підприємстві співробітників можна розділити на відрядників і почасових. Що стосується оформлення на роботу перших, то тут все просто: є оклад і премія. Але яким чином же оформити трудовий договір з відрядною оплатою праці - зразок слід розібрати і конкретно розглянути поняття.
«Угода» у трудовій діяльності людини, якщо розглядати буквально, має на увазі грошову виплату за безпосередньо виконаний обсяг робіт.
Вже згадана форма оплати праці має як свої позитивні, так і негативні властивості.
позитивні риси:
- діяльність працівника має фінансовий стимул, він хоче виконати більший обсяг робіт;
- людина має можливість отримати високий дохід за основним місцем роботи і не шукати додаткових заробітків;
- можливо скласти точну калькуляцію, так як витрата ресурсів на одиницю продукції постійний;
- на підприємстві можна скласти максимально точний план доходів і витрат і відповідати йому;
- наймачеві не складно виявити ледачих і недобросовісних співробітників, а відповідно, і припинити з ними трудові відносини.
негативні риси:
- страждає якість виконаних робіт, за рахунок того, що працівник бажає зробити більший обсяг;
- немає гарантій стабільного заробітку для працівника; наприклад, якщо вчасно не поставили матеріал або необхідне для виконання робіт обладнання, то виконувати роботи стає неможливим;
- неякісно виконана робота не оплачується, переробити її потрібно буде за свій рахунок;
- плинність кадрів на підприємстві.
Найчастіше простої на підприємстві можуть утворитися через поломки обладнання, і даний проміжок часу оплаті підлягатиме до моменту ремонту.
Застосовується трудовий договір з відрядною оплатою праці:
- там, де можна визначити кількісний результат;
- коли показник можна виміряти;
- якщо обсяги слід нарощувати.
Важливо! При такій системі оплати потрібно строго контролювати відсутність відступів від правил в:
- охорони праці;
- технології виробництва;
- як готової продукції або послуги.
Різновиди відрядної оплати праці
Безпосередньо сама форма оплати праці має ряд специфічних видів:
1. Пряма відрядна
Зарплата буде нарахована з використанням:
- постійних тарифних ставок, які відповідають кваліфікації працівника;
- обсягу виконаних робіт.
недоліки:
- працівник не зацікавлений в досягненні високого загального показника обсягу робіт;
- немає прагнемо створювати інноваційні продукти якісну працю, коли відрядний договір має форму «прямої угоди».
2. Непряма
Застосовується тоді, коли точно виміряти особистий внесок працівника в роботу проблематично. Система використовується для співробітників, що обслуговують робочі місця та обладнання. Розрахунок може здійснюватися таким чином:
- використовується побічно відрядна розцінка, яка множиться на загальний обсяг виконаних робіт співробітників, яких вони обслуговували.
- безпосередньо сама розцінка визначається діленням тарифної ставки працівника на загальну норму виробітку обслуговуваних робочих місць.
Нарахувати премію таким працівником можна за безперервний виробничий процес.
3. Відрядно-преміальна
Відрізняється від прямої тим, що робочий преміюється за:
- перевиконання плану;
- хороші якісні показники;
- високі кількісні показники.
Система стимулює збільшити продуктивність, якість і кількість вироблених робіт. Знижує рівень шлюбу і витрати на виробничий процес.
4. Відрядно-прогресивна
У межах норми виробітку встановлюється тверда, пряма розцінка. При перевиконанні плану буде використаний для розрахунку підвищений показник. Збільшити тариф можна не більше ніж в 2 рази від основного.
При цьому показник заробітку буде рости швидше, ніж продуктивність, отже, використовувати систему слід тимчасово, наприклад, для термінового виконання деякого обсягу робіт.
5. Акордна
Тариф встановлюється не на виробництво одиниці продукції або роботи, а визначається загальна вартість робіт, причому для їх виконання встановлюються конкретні терміни. Якщо обсяг дуже великий, передбачається авансовий платіж.
Преміювати можна за скорочення відведених термінів.
Зразок трудового договору з відрядною оплатою праці схожий з погодинною, істотно відрізнятися буде лише пункт оплати.
Законодавча база
Оформлення трудового договору повинно відповідати.
Безпосередньо форми оплати праці прописані в і ТК РФ.
Законодавство Россі говорить, що з кожним працівником повинен бути укладений документ, який регулюватиме його відносини з наймачем і передбачати:
- режим праці і відпочинку;
- оплату праці та її форму;
- умови трудової діяльності працівника.
Роботодавець, не порушуючи норм і правил чинного законодавства, має право самостійно:
- визначити форму оплати праці та її вид;
- призначити конкретні умови праці, наприклад, графік змінності і так далі.
Всі умови обов'язково в повній мірі повинні бути прописані в контракті чи трудовому договорі, оформленому між наймачем і працівником.
При істотних змінах умов праці має в обов'язковому порядку складатися додаткову угоду.
Особливості укладення трудового договору
При оформленні робочих відносин з відрядником, відповідно до законодавства, повинна бути описана оплата праці, причому, самим докладним чином.
Контракт повинен відображати:
- розмір відрядної тарифної ставки;
- доплати;
- надбавки;
- коефіцієнти.
Законодавство вимагає від наймача виплачувати заробітну плату співробітнику не рідше 2-х разів на місяць, причому проміжок часу між перерахуваннями не повинен перевищувати 15-ти днів.
Увага!
Трудовий договір обов'язково повинен бути укладений на папері, тобто письмово, і завізований сторонами учасниками.
Усно відносини між працівником і наймачем укласти неможливо, даний факт суперечить законодавству.
Законодавчим актом Росії від 27.08.2016 №858 передбачена типова форма договору, яка носить обов'язковий характер для мікропідприємств. Зразок сдельного трудового договору законодавство не забороняє використовувати і іншим компаніям.
Використовувати типову форму для складання індивідуального угоди буде зручно через те, що в ній вже враховані всі необхідні правові норми і правила.
Зразок трудового договору по відрядній оплаті праці може мати вигляд:
Як відбувається розрахунок заробітної плати
Для чіткого уявлення зразка, за яким розраховується відрядна оплата праці за відповідним трудовим договором, потрібно визначити, в першу чергу, порядок розрахунку. Він визначається урахуванням числа випущених одиниць продукції виконавцем.
Одна одиниця має певну вартість, отже, підсумковий показник буде сформований в залежності від виконаного обсягу.
Використовується формула:
ЗП \u003d Т * НП
де Т - тариф працівника;
НП - норма виробництва;
ЗП - зарплата виконавця.
Якщо застосовується акордна відрядна оплата:
ЗП \u003d ПВ * С
де ПВ - проміжок часу, потрібний для виконання всього обсягу робіт, обчислюється годинами;
З - вартість однієї години роботи, виражається в рублях.
Для більш наочного уявлення розглянемо приклади.
приклад 1
За один день, за нормою, фрезерувальник на своєму верстаті повинен зробити 120 штук деталей. Його денний тариф дорівнює 1200 рублів. За один місяць працівник зробить 2400 штук виробів.
Потрібно визначити відрядну розцінку. Для цього потрібно денний тариф розділити на нормативний кількісний показник.
розцінка \u003d 1200/120 \u003d 10 рублів за штуку
Заробітна плата фрезерувальника буде дорівнювати виробленню розцінки на число виготовленої продукції:
заробіток \u003d 10 * 2400 \u003d 24 000 рублів
приклад 2
Якщо розцінка встановлена \u200b\u200bне за штуку, а за тимчасової показник, розрахунок буде мати дещо інший вигляд.
На одну операцію фрезерувальник повинен затратити не більше ½ години. О першій годині за тарифною ставкою встановлена \u200b\u200bоплата 130 рублів. За 1 місяць працівник зробив 600 операцій.
Визначається відрядна розцінка:
розцінка \u003d 130 * 30/60 \u003d 65 рублів за операцію
Виходячи з обчисленого, безпосередня зарплата за відпрацьований місяць буде обчислюватися:
Зарплата \u003d 65 * 600 \u003d 39 000 рублів
Трудовий договір при відрядній оплаті праці може мати ряд форм, так як безпосередньо оплата самої «угоди» може відрізнятися.
Незважаючи на ряд нюансів, оплата виконаних робіт за результатами є досить вигідним варіантом для обох сторін трудового договору.
Головним чином слід правильно сформувати трудовий настрій працівника. Людина повинна:
- мати певний стимул виконувати достатній обсяг робіт;
- виробляти працю, спираючись не тільки на кількісний, а й якісний показник.
Однак працювати за угодою можна тільки тоді, коли обсяг робіт вдасться фактично виміряти поруч способів, наприклад, підрахувати кількість виготовлених деталей станочником або виміряти обсяг виконаних будівельниками робіт, припустимо, викладеної кладки мулярами. Там, де цього фізично зробити неможливо, трудовий договір слід укладати на погодинну оплату праці.
Державне законодавство дозволяє варіювати способами оплати праці і всіляко стимулювати працівників виробляти якісну працю і перевищувати встановлені норми.