Роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір. Обов'язок роботодавця укласти трудовий договір. Безстроковий і строковий трудовий договір

У Росії регламентований обов'язковий порядок укладення трудового договору при прийомі на роботу. Адже саме трудова угода визначає законність трудових взаємин між працівником і роботодавцем. До того як укласти трудовий договір необхідно проаналізувати всі його положення, узгодити передбачувані умови праці та врегулювати спірні моменти.

Весь процес укладення для кращого розуміння можна розділити на кілька етапів.

Початковий етап узгодження і ознайомлення

Важливо! Слід мати на увазі, що:

• Кожен випадок унікальний і індивідуальний.
• Ретельне вивчення питання не завжди гарантує позитивний результат справи. Він залежить від безлічі факторів.

Щоб отримати максимально докладну консультацію зі свого питання, вам досить вибрати будь-який з запропонованих варіантів:

Після вибору кандидатури на посаду, роботодавець запитує у майбутнього співробітника необхідні документи. Порядок укладення трудового договору визначає, що у громадянина можуть зажадати:

• паспорт;
• диплом (свідоцтво);
• трудову книжку;
• військовий квиток;
• свідоцтво ІПН;
• поліс медичного страхування;
• страхове свідоцтво держ. пенсійного страхування;
• рекомендації.

Додатково роботодавець має право запросити свідоцтва про наявність кваліфікації та практичного досвіду роботи (знань), якщо це необхідно за специфікою майбутньої роботи.

У випадках, коли законом введені обмеження в можливості займати посаду осіб, які мають судимість, запитується довідка про відсутність або погашенні судимості. Загальні правила укладення трудового договору не дають права запитувати таку довідку.

Кандидат на посаду має право ознайомитися з майбутніми умовами праці, внести свої побажання. При наявності взаємного бажання з роботодавцем, провести узгодження умов трудового договору, наприклад, неповний робочий день. Ознайомлення працівника трудовим договором завжди має відбуватися до його підписання!

Закон не встановлює конкретні терміни ознайомлення трудовим договором, але визначає, що співробітник до початку діяльності повинен ознайомитися з правилами внутрішнього порядку і з необхідними інструкція з безпеки. Є в законодавстві крайній термін оформлення трудової угоди - три дні з моменту початку виконання роботи.

Увага: якщо роботодавець пропонує вам укласти цивільно-правовий договір разом трудового договору, то рекомендуємо ознайомитися з цим матеріалом!

Порядок і умови оформлення трудового договору

Ключову роль в тому, як правильно укладати трудовий договір, займає те, як його правильно скласти. Орієнтуватися слід на, котра регламентує, що необхідно відобразити реквізити сторін. прописуються:

• данні паспорту;
• номера страхових свідоцтв працівника;
• Пункт може бути доповнений інформацією, яку просять для зайняття певної посади;
• Аналогічно вносяться дані роботодавця (найменування, адреса).

обов'язкові умови

Порядок і умови укладення трудового договору мають ряд обов'язкових елементів, які потрібно відобразити в тексті. Обов'язкові умови трудового договору за ст. 57 ТК РФ:

1. Визначення місця праці. Потрібно, якщо співробітник приймається на роботу у філії або відокремлений підрозділ.
2. Трудові завдання і функції. Описуються цілі і вид трудової діяльності, для якої наймається працівник.
3. Період роботи. Цей пункт вноситься в, тобто, що укладається на конкретний період часу. В іншому випадку договір вважається безстроковим. Але допускається відображення в контракті дати початку робіт, якщо це потрібно, виходячи із специфіки поставлених завдань.
4. Умови та принцип розрахунку оплати праці. Порядок оформлення трудового договору включає в себе інформування працівника про умови нарахування йому оплати за працю. Це може бути ставка або відсоток на основі виконаних завдань.
5. Графік роботи в трудовому договорі повинен бути вказаний завжди, якщо це не обумовлено в іншому нормативному акті або є відхилення від загальноприйнятого режиму роботи в компанії.
6. Вказівка \u200b\u200bкомпенсаційних виплат входять в обов'язкові умови оформлення трудового договору, якщо працівник буде зайнятий на шкідливому виробництві.
7. Умови, що визначають обов'язкове соціальне страхування, а також додаткові гарантії, відповідно до ТК РФ.

істотні умови

Крім цих обов'язкових пунктів можуть зазначатися суттєві умови трудового договору:

• випробувальний термін;
• додаткові функції;
• термін обов'язкові відпрацювання;
• індивідуальні пільги;
• умови зберігання державної або комерційної таємниці;
• інше.

Істотні, але відмінні від стандартних, умови трудового договору, узгоджуються між сторонами. При будь-зміна положень відбувається за обопільною згодою або ж в рамках ст. 74 ТК РФ.

Все вищеописане є на докладному відео про укладення трудового договору:

випробувальний період

Включення випробувального терміну в умови прийому на посаду допускається, але з застереженням. - укладення трудового договору з випробувальним терміном відбувається відразу. Постфактум вказівку періоду випробування допустимо тільки за взаємною згодою.

Є ряд обмежень, коли не можна прийняти на роботу людину з випробувальним терміном:

1. При прийомі за конкурсом.
2. Якщо приймається вагітна або мати дитини до півтора року.
3. До неповнолітніх не застосовується випробувальний термін.
4. Молодих фахівців - випускників протягом першого року після закінчення навчального закладу.
5. Для осіб, які займають виборні посади.
6. При оформленні короткострокового трудового договору - до двох місяців.
7. При перекладі з однієї посади на іншу в рамках однієї компанії.
8. В інших випадках, прямо визначених законодавством. Наприклад, щодо успішних учнів ().

Додатково дозволено вказувати особливі умови щодо переліку осіб, до яких не застосовується випробувальний термін, нормами колективного договору компанії. Але тільки в рамках збільшення щодо законодавчого списку, а не зменшення. Якщо в ході випробування виявляється невідповідність знань або кваліфікації співробітника необхідним для виконання робіт, то такий договір може бути розірваний до завершення періоду випробування. Вихідна допомога такому працівникові не передбачено.

Порядок укладення трудового договору (включаючи зразок на 2020 рік)

Порядок укладення трудового договору коротко можна відобразити так:

1. Отримати інформацію про кандидата на посаду.
2. Ознайомлення працівника з базовими умовами трудової діяльності в компанії, включаючи систему оплати праці, графік роботи, період відпочинку і надаються пільги, соціальні гарантії.
3. Узгодити спірні моменти, якщо такі виникли.
4. Ознайомити кандидата з трудовим розпорядком і необхідними інструкціями по роботі.
5. Оформити текст трудового договору в 2-х примірниках (ст. 67 ТК РФ).
6. Підписати трудову угоду.
7. Передати один екземпляр працівнику, який проставляє підпис на примірнику роботодавця про отримання.
8. Оформити наказ про прийом на роботу.
9. Ознайомити співробітника з наказом під розпис.
10. Зробити запис в трудовій книжці. При прийомі на перше місце роботи книжку заводять співробітнику на цьому підприємстві.

Зразок трудового договору на 2020 рік скачати безкоштовно можна.

Трудовий договір можна анулювати через неявку співробітника в обумовлений час на робоче місце. Неявка повинна бути обумовлена \u200b\u200bповажними причинами. Не можна анулювати договір, якщо співробітник не з'явився з поважних причин.

Коли не можна відмовити

Заборонено відмовляти кандидату в оформленні договору, з причин, заснованим на різних проявах дискримінації. Це можуть бути обмеження прав на базі:

• раси;
• національності;
• релігії;
• статі;
• наявності дітей;
• складу сім'ї;
• місця проживання;
• віку;
• соціального статусу та інше.

Припустимо встановлення кваліфікаційних обмежень, викликаних необхідністю наявності спеціальних знань або досвіду. Наприклад, наявність вищої освіти для керівників, або наявність спеціальної освіти, наприклад, юридичного, для кандидата на посаду юрисконсульта. Кандидат має право запросити письмове оформлення відмови, якщо захоче. Роботодавець не має законної можливості йому в цьому відмовити. Необгрунтована відмова може бути оскаржений громадянином.

Етап після укладення

На поточний період вважається, що дата початку дії трудового договору визначається або датою його підписання, або датою початку виконання робіт, якщо укладено угоду було пізніше. Законом надається термін до трьох днів для оформлення договору з моменту початку робіт. Початок робіт може бути обумовлено в угоді, якщо такого немає, то старт роботи встановлюється на наступний робочий день після підписання.

Повідомлення ФМС про укладення трудового договору

Для ситуацій, коли на посаду приймається іноземець, передбачений окремий порядок. Необхідно направити повідомлення ФМС про укладення. Термін, коли повідомлення про укладення трудового договору у 2020 році подається в імміграційну службу, - 3 дні з моменту прийому на роботу.

Додатково регламентовано, що окреме подається самим іноземцем протягом 2-х місяців після отримання патенту та оформлення трудового договору - відправляється копія трудової угоди.

Необхідно подати повідомлення в ФМС на будь-якого іноземця, прийнятого на посаду, незалежно від його статусу в РФ, а також громадянства. Вивчити зразок заповнення повідомлення про укладення трудового договору від роботодавця можна за зразком бланка.

Юрист колегії правового захисту. Спеціалізується на веденні справ, пов'язаних з трудовими спорами. Захист в суді, підготовка претензій та інших нормативних документів в регулюючі органи.

Що робити, якщо не видають трудовий договір, або роботодавець взагалі відмовляється його складати? Згідно із законом, обов'язок оформлення відносин між працівником і роботодавцем покладається на останнього. Співробітник має право перебувати на своєму робочому місці, якщо у нього не укладено трудовий договір, тільки 3 дні. Саме цей термін відводить ТК для.

Але на жаль, випадки, коли працівник трудиться на підприємстві без договору протягом декількох місяців і навіть років, зустрічаються все частіше. Причому найчастіше така ситуація влаштовує і самого безробітного громадянина.

Чи може співробітник працювати без договору

Договір - це угода, за якою керівник повинен надати співробітникові робоче місце, забезпечити нормальні умови діяльності, передбачені на законодавчому рівні,. У свою чергу, працівник зобов'язується виконувати функцію, встановлену договором, дотримуватися встановлених в організації правила розпорядку.

Отже, договір є основним документом, який фіксує факт працевлаштування співробітника і основні умови виконання ним трудової діяльності. Працювати без цього документа можна тільки при наявності альтернативи - цивільно-правового договору, який фіксує факт надання людиною платних робіт.

Увага! Фактичний допуск працівника до виконання роботи на підприємстві означає початок трудових відносин.

Терміни підписання договору

Якщо працівник фактично допускається до роботи, роботодавець повинен оформити з ним трудові відносини в письмовій формі. Договір повинен бути складений протягом 3 днів.

Ще один поширений випадок: коли працівник спочатку працював за цивільно-правовим договором, після чого сторони прийняли рішення оформити відносини за трудовим договором. У цьому випадку на укладення нового документа дається три дні, за винятком тих випадків, коли термін переоформлення встановлений в судовому порядку.

Позитивні і негативні моменти для роботодавця

Відмова від оформлення відносин з працівником користується великою популярністю через декілька позитивних моментів:

1. Можна, адже норми ТК на нього не поширюються.
2. Немає необхідності перераховувати податки, що дозволяє значно заощадити.
3. Немає необхідності чітко встановлювати терміни для сплати заробітної плати, її точних розмірів.
4. Є можливість у будь-який момент припинити трудові відносини, ігноруючи гарантії, які встановлені в трудовому законодавстві для окремих категорій громадян.

Важливо! Єдиний негативний момент, з яким може зіткнутися роботодавець - відповідальність.

Позитивні і негативні моменти для працівника

Всупереч існуючій думці, відсутність офіційного оформлення може бути вигідно і працівникові:

1. Можливість отримання вищої заробітної плати, так як у людини є можливість відпрацювати більшу кількість годин, ніж це передбачено законодавством.
2. Робота без документів.
3. Відсутність додаткових зобов'язань, наприклад, матеріальну відповідальність або комерційної таємниці.

Крім цього, є й багато негативних моментів:

1. Немає ніяких трудових гарантій.
2. Відсутність впевненості в отриманні оплати праці.
3. Час роботи не входить в трудовий стаж, що негативно відіб'ється на розмірі пенсії.
4. Відсутність впевненості в терміні роботи.

Що робити, якщо наймач відмовляється укласти трудовий договір

Якщо працедавець з будь-яких причин відмовляється оформляти трудовий договір, працівник може діяти одним з нижчеперелічених способів:

1. Наполягати на офіційному оформленні відносин.
2. Написати заяву про звільнення.
3. Продовжити працювати без офіційного оформлення, паралельно збираючи документи, за допомогою яких можна буде довести факт наявності трудових відносин.

Як довести факт роботи без оформлення

Як докази факту роботи без оформлення можуть використовуватися:

1. Медична книжка, за умови, що на підприємстві потрібно регулярне проходження медогляду.
2. Виписка з карти, яка свідчить про регулярний переказ грошових коштів.
3. Подорожні листи, якщо співробітник працював водієм.
4. Довіреність на право здійснювати будь-які дії.
5. Запрошення на роботу в будь-якому вигляді.
6. Інші документи з підприємства, де є підпис співробітника або його прізвище.

Звернення до трудової інспекції

Якщо начальник відмовляється оформити договір, співробітник може звернутися зі скаргою до трудової інспекції. Зробити це можна через сайт або відвідавши територіальне управління.

У скарзі має бути відображена наступна інформація:

1. Місце роботи.
2. Дані про керівника.
3. Вид порушення прав.
4. Варіанти виправлення ситуації.
5. Підтвердження факту відсутності укладення трудових відносин.
6. Папери, що підтверджують доводи, викладені в скарзі.

відповідальність роботодавця

Заходи відповідальності для роботодавця, який не оформив стосунки зі своїм співробітником офіційно, можна розділити на три види:

• податкова. Якщо працівник здійснює трудову діяльність офіційно, його роботодавець повинен здійснювати відрахування до кількох державних фондів, щоб забезпечити співробітника в періоди його непрацездатності.
  Якщо ж сторони не укладають договір, начальник позбавляє свого підлеглого можливості розраховувати на будь-які.

Увага! При виявленні такого порушення, роботодавець буде зобов'язаний провести всі невиплачені відрахування, сплатити штраф у розмірі 20 відсотків від загальної суми боргу.

• адміністративна. За вимогами статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення, роботодавець, який допустив працівника до роботи, але не оформив його належним чином, притягується до відповідальності у вигляді штрафу в 10 000-20 000 рублів.

Робота без оформлення - це і відсутність договору найму, за умови, що фактично людина виконував на підприємстві не погоджені з власниками начальників обов'язки. У цьому випадку розмір відповідальності значно вище - 10 000-20 000 рублів для посадової особи і 50 000-100 000 рублів для юридичної.

• кримінальна. Якщо загальна сума несплачених податків потрапляє під поняття великого або особливо великого збитку, керівник притягується до відповідальності в рамках КК. Це може бути штраф до 500 000 рублів, арешт або позбавлення волі на строк до 5 років.

Судова практика з питання

Громадянка Сидоренко протягом півроку працювала в торговому центрі на посаді продавця без оформлення. Роботодавець прийняв рішення звільнити її, і відмовився виплачувати заробітну плату за останні два місяці роботи, аргументуючи це тим, що його не влаштовувало хамське ставлення Сидоренко до покупців.

В ході розглядів начальник заявив, що така громадянка ніколи у нього працювала. Доказами назад виступили записи з касового журналу, свідчення свідків, записи з камер відеоспостереження.

Суд зобов'язав його виплатити заробітну плату за два місяці, покрити всі неоплачені за цей період податкові витрати, сплатити штраф у розмірі 10 000 рублів, компенсувати всі судові витрати.

Робота без оформлення трудового договору

Законодавство нашої держави говорить: трудовий договір - це контракт, укладений главою підприємства з найманим фахівцем і встановлює межі їх відносин. За цією угодою наймач обіцяє забезпечити майбутнього співробітника роботою і платою за неї, а друга сторона приймає свої функції і зобов'язується відповідати правилам компанії. З цієї причини вкрай важливо, щоб укладення трудового договору відбувалося за всіма вимогами, інакше це загрожує негативними наслідками.

Чи обов'язково укладення трудового договору

Трудовий договір - головний документ для того, щоб офіційно закріпити права та вимоги один до одного наймача і фахівця. Він визначає робочі взаємодії сторін:

• Наймачеві рекомендують організувати для кожного представника персоналу компанії роботу з певним функціоналом, створити безпечну виробничу середу, вимоги до якої обумовлені нормативними документами в галузі трудового права (такими як: ТК РФ, місцеві розпорядження, колективні договори, робочий контракт). Також співробітнику повинні без затримок видавати обумовлену заробітну плату в прописаному розмірі.
• Працівник, який влаштовується в організацію, погоджується виконувати свої функції самостійно, дотримуватися прийнятого в компанії розпорядок (про це йдеться в 56-й статті ТК).

Висновок трудового договору обов'язково, що випливає зі статті 16 ТК РФ. З іншого боку, якщо угода не була оформлена і підписана по будь-якої причини, з юридичної позиції виробничі відносини все одно виникають, так як був здійснений фактичний допуск людини до роботи, про який підприємець знає.

Терміново перевірте своїх партнерів!

Ви знаєте, що податківці під час перевірки можуть чіплятися до будь-якого підозрілого фактом про контрагента? Тому дуже важливо перевіряти тих, з ким Ви працюєте. Сьогодні, Ви можете безкоштовно отримати інформацію про минулі перевірках Вашого партнера, а головне отримати перелік виявлених порушень!

Правила, якими керуються при укладанні трудового договору, прописані в частині III відповідного кодексу (11-я глава). У ТК РФ названі всі ключові документи (ст. 65), гарантії, які дають один одному боку (ст. 64), вимоги до медичного огляду або випробуванню при працевлаштуванні (статті 69-71), а також визначена форма угоди (ст. 67 ).

Відповідальність за належне виконання порядку укладення трудового договору у всіх випадках несе роботодавець.Якщо документ складено або підписаний з порушеннями норм, визначених Трудовим кодексом або будь-яким федеральним законом, і коли ці відступи не допускають продовження відносин, то контракт негайно припиняє свою дію відповідно до п. 11 ст. 77 ТК РФ.

• Чисельність персоналу підприємства: аналіз і оптимізація

Звертаючись до статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення, відзначимо, що наймач понесе за нього відповідальність, якщо ухилиться від укладення трудового договору. Неналежне документування відносин, відмова від підписання контракту або підготовка цивільно-правового договору замість трудового (при наявності саме виробничих відносин в ситуації учасників угоди) призводить до адміністративного штрафу, серйозність якого залежить від статусу роботодавця:

• для посадових осіб - це сума від десяти до двадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
• для тих, хто займається бізнесом, не оформивши юридична особа, - від п'яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
• для юридичних осіб - від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Для наймача укладення трудового договору супроводжується наступними вигодами і перевагами:

• Людина, який підписав документ, дав згоду підкорятися правилам компанії.
• Контракт визначає обов'язки і функції співробітника і вимагає від нього якісної і повноцінної роботи.
• Якщо подібне зазначено в угоді, то наймач отримує право застосовувати до персоналу заходи дисциплінарної, а також фінансової відповідальності.
• Договір переконує співробітника в солідності компанії і дає гарантії всім учасникам відносин.

Умови укладення трудового договору

Працівник і роботодавецьстають двома сторонами, між якими підписується трудова угода. працівником завжди виступає фізична особа старше шістнадцяти років. Верхньої ж вікової межі для підписання контракту ТК РФ не встановлює.

Від особи наймача може виступати будь-який суб'єкт, допущений згідно із законом до підписання трудових договорів: і організація, і окрема людина.

При укладанні трудового договору можна вибрати один його з видів, що відрізняється за терміном дії:

1. Термінові.

Учасники трудових відносин можуть підписати контракт, який буде вважатися актуальним протягом певного працівником і підприємцем періоду (але не більше ніж на 5 років). У такій угоді вказується не тільки тривалість дії, а й докладно перераховуються причини, за якими недоступно оформлення безстрокового договору. Список їх жорстко регламентований законодавством.

Продовжується строковий договір за допомогою підписання додаткової угоди до нього. Пролонгація можлива теж на період до 5 років. Розривається такий трудовий контракт після письмового попередження (хоча б за три доби) в день, коли припиняється термін його дії. Якщо ж роботодавець не відправив нагадування про закінчення періоду взаємин, а людина продовжив виконувати свої функції, договір стає безстроковим, а його розірвання відбудеться вже в загальному порядку.

Усе строкові трудові договори можна розділити на наступні категорії:

• Ті, де період укладення трудового договору чітко визначений. Це угоди, які складаються під час вступу людини на виборну посаду. Наприклад, з президентом, губернаторами, депутатами і ректорами університетів полягає якраз такий контракт із зазначеним моментом його закінчення.
• Угоди з відносним терміном дії. Цей тип контрактів використовується тоді, коли мова йде про працевлаштування в фірму, свідомо функціонуючу тільки для виконання деякого кінцевого обсягу роботи. Тимчасовий характер таких компаній зафіксовано в їх статуті. Угода з відносним терміном припиняє дію тоді ж, коли і організація. Висновок трудового договору цього типу відбувається, наприклад, для діяльності в передвиборному штабі політичної партії.
• Контракт умовно терміновий розробляють для ситуації, коли кандидата приймають на тимчасово вивільнену позицію. Наприклад, на посаду співробітника, який пішов у декретну відпустку або поїхав у тривале відрядження. На такі вакантні місця, якщо це необхідно, набирають трудящих за строковим договором.

1. Ув'язнені на невизначений термін.

Договори, в яких не прописано, як довго співробітник пропрацює в компанії, автоматично переходять в розряд безстрокових, що гарантують стабільну зайнятість на одному місці. Відносини між підприємством і фахівцем при таких умовах можуть бути розірвані законним способом.

• Погодинна оплата праці: переваги і недоліки

Форма укладення трудового договору та його зміст

П'ятдесят сьома стаття ТК говорить про те, що в трудовому договорі обов'язково вказуються:

• повна назва юридичної особи, в яке влаштовується кандидат, а також повне ім'я працівника;
• дані документів, що посвідчують особи співробітника і наймача (якщо роль другого виконує фізична особа);
• ІПН для організації або індивідуального підприємця;
• інформація про законному представника компанії і про документи, які дають йому право приймати рішення і підписувати контракти (наприклад, генеральний директор підприємства може діяти на підставі його статуту);
• місце і день укладення трудового договору.

обов'язкова такожв документі наступна інформація:

• посаду, на яку беруть фахівця, професія або тип роботи, трудові функції;
• місце роботи;
• дата, коли слід приступити до виконання обов'язків, і число, до якого діє угода, якщо це договір з обмеженим періодом (в такому випадку слід описати також причини, чому неможливо використовувати безстрокову форму);
• розмір заробітної плати, районні коефіцієнти, надбавки, а також дати і частота видачі коштів;
• гарантії у разі роботи під шкідливої \u200b\u200bобстановці і способи компенсацій;
• графік діяльності та умови праці;
• характер виконуваних функцій;
• інформація про соціальне страхування;
• всі інші умови і доповнення, описані в трудовому праві держави.

При укладанні трудового договору допускається можливість того, що деяка частина обставин і відомостей не буде внесена в угоду відразу. Це не робить контракт недійсним і не скасовує його актуальності. Всі відсутні пункти можна буде додати в нього або внести в додаткову угоду і в додатки.

Припустимо описувати і фіксувати будь-які умови, якщо вони не суперечать букві закону і не обмежують права персоналу, закріплені в трудовому законодавстві:

• може уточнюватися місце роботи;
• встановлюватися випробувальний термін;
• від співробітника можуть вимагати зберігання внутрішньої інформації та комерційної таємниці;
• якщо власник бізнесу оплачував навчання новачка, то ймовірно встановлення строку відпрацювання;
• можуть бути прописані методи підтримки фахівця (страхування, соціально-побутова допомога, пенсійне забезпечення);
• обов'язки співробітника, закріплені в місцевих нормативних актах.

Розглянемо розділи і параграфи готового до висновку трудового договору і з'ясуємо важливі частини.

• шапка

Обов'язковими елементами шапки завжди є місце і день підписання угоди, найменування сторін (повністю), відомості про документи, що посвідчують їх особи і підтверджують правомірність їх дій.

• Пункт 1. Предмет трудового договору

Тут фіксується посаду фахівця і характер трудових відносин, місце роботи, дата, коли людина приступає до своїх обов'язків, тривалість і умови випробувального терміну, якщо він потрібен.

• Пункт 2. Права і обов'язки працівника

Найважливіші права співробітника організації фіксуються в підрозділі «Права».Ці положення передбачені ТК РФ і внутрішніми документами підприємства. Зазвичай це права на оплату праці, компенсацію шкоди, заподіяної людині в процесі роботи, обов'язковість соціального страхування і будь-які інші умови.

При укладанні трудового договору в підрозділі «Обов'язки» визначаються робочі функції фахівця, вимоги дотримання виробничої дисципліни і внутрішнього розпорядку. Тут же прописуються ставлення до майна підприємства, необхідність зберігати комерційну таємницю та інші умови, які повинен виконувати людина.

• Пункт 3. Права і обов'язки роботодавця

У підрозділі «Права» перераховані повноваження наймача на фінансову винагороду співробітника, на пред'явлення вимог щодо виконання роботи, на залучення другої сторони до відповідальності згідно із законом, а також всі інші права, що не порушують ТК РФ.

Договірні функції роботодавця (дотримання трудового законодавства і дотримання внутрішнім нормативним актам, забезпечення безпеки співробітників компанії, оплата їх роботи, гарантії соціального страхування, надання необхідних відомостей та відшкодування шкоди, заподіяної працівникові) вказуються в підрозділі «Обов'язки».

• Пункт 4. Режим робочого часу та періоду відпочинку

При укладанні трудового договору відразу прописують кількість робочого часу - днів, змін, годин, тривалість відпустки і умови, при яких їм можна скористатися.

• Пункт 5. Оплата праці

Сторони узгоджують оклад, компенсації, надбавки та інші способи матеріального заохочення.

• Пункт 6. Зміна і розірвання трудового договору, вирішення спорів

Тут детально описується, як передбачається вирішувати виробничі конфлікти і розбіжності, як вносити правки в договір і як його розірвати.

• Пункт 7. Інші умови трудового договору

Цей параграф використовується для того, щоб внести в робочий контракт всі умови, що не підходять для розділів, перелічених вище.

• Звільнення з ініціативи працівника: як правильно оформити

Нова форма укладення трудового договору з 2017 року

На самому початку 2017 року було прийнято рішення про те, що компанії зі штатом до 15 осіб і виручкою до 120 млн руб. не зобов'язані готувати локальні акти з нормами трудового права. ТК РФ відтепер буде містити главу 48.1, що регламентує ситуацію в мікробізнесу. Якщо мале підприємство не застосовуватиме акти, йому доведеться використовувати особливу форму договору при працевлаштуванні.

Компанія має право відмовитися від прийнятих раніше документів: правил внутрішнього розпорядку, розкладу змін і відпусток, регламенту преміювання та т. п. Однак графік відпусток на 2017-й рік поки що буде актуальним, так як був прийнятий до 16.12.2016 - в період, коли законодавче нововведення ще не була чинною.

Чи збережуться також облік пересування трудових книжок і журнал інструктажу працівників.

Зразок трудового договору можна скачати в кінці статті.

У новій формі трудового договору вказують умови діяльності на дому і розташування робочого місця. З відділом кадрів доведеться проаналізувати правки і вирішити, що варто прописати в новій угоді, а що залишиться в локальних документах фірми. Наприклад, не варто поспішати знищити положення про преміювання, так як права, отримані при працевлаштуванні, вам вдасться змінити тільки за згодою другої сторони, а от внутрішній акт на підприємстві можна виправити без участі працівника.

Якщо ви не перейдете на оновлену форму договору, штраф не загрожує, але якщо підприємство перестане вважатися мікробізнесом, доведеться відновлювати локальні документи в короткий термін (відповідно до статті 309.1 Трудового кодексу - за чотири місяці).

Вік співробітника для укладення трудового договору

У статті 63-й Трудового кодексу визначено нижня вікова межа, де підписання трудових угод допускається з особами, котрим ще немає:

• 14 років:якщо один з опікунів, батько, мати або орган опіки дасть згоду. Учні 14 років можуть виконувати легку роботу, не шкодить здоров'ю і не заважає навчанню, така діяльність займає тільки вільний час підлітка.
• 15 років: контракт підписується для законного виконання легкого праці, що не впливає негативного впливу на здоров'я, якщо працівник:

• все ще отримує шкільну освіту,
• продовжує освоювати основну освітню програму не в очній формі, а в будь-який інший,
• залишає загальноосвітній заклад, дотримуючись федеральне законодавство.

• з 16 років: на загальних підставах.

Як виняток з правил наказ до висновку трудового договору може бути відданий в театрі або кінематографії, де допускається участь дітей молодше 14 років. Для підписання такої угоди потрібно не тільки рішення опікунів, а й докази безпеки праці для морального і фізичного розвитку дитини.

За граничного віку для встановлення трудових відносин ніяких вказівок немає. Але обмежене коло посад і функцій, для виконання яких визначено максимальний вік (державна служба, наприклад, доступна особам до 65 років).

• Компенсація при звільненні: як розрахуватися з працівником

Які потрібні документи для укладення трудового договору

Особа, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцюдокументи, список яких наведено в 65-й статті Трудового кодексу:

• головний документ, що підтверджує особу співробітника, - паспорт;
• трудова книжка обов'язкова, якщо тільки це не перше місце роботи або якщо людина не приходить в компанію в якості сумісника;
• пенсійне страхове свідоцтво;
• для військовозобов'язаних кандидатів список передбачає внесення до особової справи інформації про військовому квитку;
• атестати, дипломи, сертифікати - документи, що підтверджують освіту і кваліфікацію кандидата, важливі при укладенні трудового договору для пристрою на посаду, яка вимагає особливої \u200b\u200bпідготовки;
• довідки про відсутність судимості та кримінального переслідування (або довідка про закінчення переслідування на тих чи інших засадах). Порядок отримання і форма цих паперів визначаються федеральної виконавчої владою, яка працює над виробленням норм і правовим регулюванням в області внутрішніх справ держави. Особливо важливі такі довідки при працевлаштуванні на посаду, який недоступний особам, підданим переслідуванню за законом або мали судимість.

Для деяких посад і видів робіт ТК федеральні закони і президентські укази розширюють цей список для дотримання порядку укладення трудового договору.

Ніхто не має права вимагати у кандидата, що влаштовується в організацію, в обов'язковому порядку будь-які документи, крім тих, що названі для конкретного випадку Трудовим кодексом, федеральними законами, указами президента і постановами уряду.

Для чого необхідно повідомлення про укладення трудового договору

Для ряду осіб, які вступають на роботу в Росії, існують особливі вимоги при підписанні трудового договору. Вони полягають в необхідності офіційно видати документ, щоб він повідомляв про підписання трудової угоди. Працівники, для яких це інформування важливо, - іноземці. Федеральна Міграційна Служба повинна бути поставлена \u200b\u200bдо відома про працевлаштування в Росії жителя іншої держави.

У цьому випадку діють також тимчасові обмеження подачі інформації. Згідно із законом дається тільки три дні на повідомлення ФМС про те, що сталося укладення трудового договору.

Законодавство допускає три способи для надання документів в міграційні органи:

1. Прийти в ФМС особисто з усіма паперами і передати їх службовцям з рук в руки, а потім забрати довідку про отримання документів.
2. Надіслати документи звичайною поштою. Слід посилати їх рекомендованим листом з повідомленням про отримання адресатом, а також з описом того, що вкладено в конверт.
3. Представити всі необхідні документи за допомогою відправки електронною поштою.

Те, що передають в Федеральну міграційну службу, включає в себе інформацію про працівника. А саме, зазначаються відомості про його паспорті та посаду, на яку він працевлаштовується. У ситуації, коли ми говоримо про громадянина іншої держави, Необхідний ще і документ, що дозволяє роботу в РФ. Для укладення трудового договору з іноземцем відзначають назву, номер і серію дозволу, дату його видачі і термін, протягом якого воно вважається дійсним. Обов'язковою є також інформація про те, ким надано патент.

ФМС вимагає ще й повноцінну інформацію про компанію-роботодавця. У перелік необхідних даних входять: адреса майбутнього місця роботи, відомості про керівника (ПІБ та посада), контактні дані організації.

У повідомленні для міграційного відділу вказуються дві дати - день оформлення договору про прийом на роботу і день, коли воно видано. Цей документ повинен бути підписаний керівником компанії, яка є роботодавцем, і завірений печаткою підприємства.

Це повідомлення готується і відправляється в ФМС не тільки при прийомі на роботу іноземця, але і при його звільненні (При укладенні трудового договору та у разі припинення його дії).

Відповідно до четвертої частиною статті 18.15 Кодексу про адміністративні правопорушення організації та підприємці, які беруть на роботу іноземців та порушують терміни і порядок повідомлення міграційної служби про це, повинні понести покарання (штраф встановленого розміру).

думка експерта

Яких помилок уникати при влаштуванні на роботу іноземця, щоб не отримати штраф або тюремний термін

Сергій Січкар,

співвласник компанії «Арка Груп», Краснодар; кандидат економічних наук

• Незаконне працевлаштування іноземців в торгівлі

Залежно від діяльності підприємства і його місця розташування розмір штрафу за порушення порядку укладення трудового договору з іноземцем буде різнитися. За статтею 18.16 КоАП РФ торгова компанія заплатить близько 450 000-800 000 рублів за незаконне працевлаштування мігранта (а її директор отримає особистий штраф від 45 000 до 50 000 за кожного співробітника). У пункті 2 цієї ж статті зазначено, що штрафи того ж розміру підприємство виплатить і в разі, якщо здані їм торгові приміщення займе фірма, незаконно прийняла іноземців. У столицях нашої держави розмір покарання виросте для всієї організації до 1 мільйона рублів, а для директорів - до 70 тисяч.

Приклад. У компанії «Восток-1» був узятий в оренду кіоск. Підприємець, який використовує спорудження, знехтував укладенням трудового договору з іноземцем. Фірма «Восток-1» за постановою Володимирського обласного суду від 28.12.2015 № 4а-404/2015 була оштрафована на 600 тисяч рублів.

• Незаконне працевлаштування в інших сферах

Якщо використовувати на підприємстві праця мігрантів без допуску до роботи в Росії, то штраф для директора складе від 25 до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а для компанії - від 250 до 800 тисяч за співробітника (ці умови прописані в статті 18.15 КоАП, в першому пункті). У тому ж розмірі підприємство оштрафовано і в тому випадку, якщо не отримає дозволу використовувати іноземних робітників (п. 2 тієї ж статті). В 4-му пункті ст. 18.15 Кодексу про адміністративні правопорушення серйозніші суми передбачені для порушників в Москві або Санкт-Петербурзі (35-70 тисяч заплатить директор і 400 тисяч - 1 мільйон доведеться виплатити компанії).

Приклад. На заводі при укладенні трудового договору з іноземцями (двоє з Молдови і четверо з Таджикистану) закрили очі на те, що ні у кого не було допуску до роботи в РФ. Згідно з Постановою Верховного суду РФ від 03.03.2016 по справі №А40-176665 / 2014 заводу довелося виплатити 2,4 мільйона рублів (по 400 тис. За кожного трудящого).

• Порушення міграційних правил

1. Якщо підприємство підписує або розриває цивільно-правові договори або трудові угоди з мігрантами, то повідомити в місцеве УФМС воно повинно в наступні три робочих дня. За порушення термінів та умов директор компанії буде оштрафований на суму від 35 до 70 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, а все підприємство виплатить від 400 тисяч до 1 млн рублів.

2. У разі укладення трудового договору з іноземцем, мають кваліфікацію, підприємство повинно чотири рази на рік подавати в міграційну службу звіти про видану йому заробітної плати. За недотримання цієї умови передбачені такі ж штрафи, як і в попередньому пункті (докладніше - п. 5 ст. 18.15 КоАП РФ).

3. Працевлаштовувати іноземців в Росії заборонено (або допустимо тільки при певних обмеженнях) в сферах охорони, продажу алкоголю та ін. Згідно зі статтею 18.17 КоАП за відхилення від цих вимог матеріальне покарання складе 45-50 тисяч руб. для керівника і 800 тисяч - 1 мільйон руб. для всього бізнесу.

Примітка.Штрафи за ці порушення можуть бути замінені на тимчасову зупинку роботи компанії на термін від двох тижнів до 90 днів.

Організація нелегального перебування іноземців

Покарання відповідно до статті 332.1 Кримінального кодексу загрожують роботодавцям не тільки за неправильний висновок трудового договору, а й за забезпечення незаконного перебування іноземців на території РФ:

• 300 тисяч рублів штрафу або дохід компанії за півтора року;
• відпрацювання до 420 годин;
• примусові роботи до 3 років;
• виправні роботи до 2 років;
• до 5 років тюремного ув'язнення.

Якщо суд визнає, що злочинні дії були вчинені організованою групою, то термін ув'язнення збільшиться до 7 років, а штраф до 500 000 рублів.

Приклад. Компанія не тільки взяла на роботу мігрантів, а й незаконно поселила їх у підвалі попри те, що у людей закінчився термін перебування в Росії. Керівники підприємства відповідно до Постанови Московського міського суду від 06.05.2015 №4у / 5-2275 / 15 потрапили до в'язниці на 3 роки.

Порядок укладення трудового договору з працівниками

• Перший етап - ознайомлювальний

Сторонам майбутнього контракту важливо не тільки познайомитися, але й виконати певні обов'язки, Перш ніж укладати угоду.

Найманий працівник повинен пред'явити роботодавцю документи, Значимі в процесі працевлаштування (ст. 65 Трудового кодексу). Логічно, що, якщо це його перша робота, то людина не може уявити пенсійне страхове свідоцтво, податковий ідентифікатор, а іноді і медичний поліс, тоді роботодавець повинен посприяти, а в окремих випадках сам оформити необхідні документи.До речі, трудову книжку для новачка зобов'язані завести, якщо він працює в компанії хоча б п'ять днів.

Ще на етапі підготовки до укладення трудового договору зобов'язання виникають і у наймача. За статтею 68 все того ж кодексу роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника до початку відносин з розпорядком в компанії і документами, регулюючими діяльність колективу, причому зробити це можна під розпис.

• Другий етап - складання та підписання трудового договору

Для цього кроку головне - складання трудового договору. Спираються в процесі на рекомендації 57-ї статті Трудового кодексу, так як в ній прописано, що саме слід вказати в контракті. Умови трудового договору можуть бути змінені з письмового рішення сторін або при дотриманні вимог 74-ї статті.

Готуючи контракт, вносять в нього обов'язковість нерозголошення працівником відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю. Такі дані можуть потрапити до співробітника в зв'язку з його посадовими функціями. Кожна компанія самостійно визначає, що є її комерційною таємницею (але враховує закон про неї). При укладанні трудового договору в деяких організаціях будуть слідувати ФЗ «Про державну таємницю».

У контракті допустимо вимога до випробувального терміну з метою перевірки професійної придатності працівника, Ця можливість зафіксована статтею 70 Кодексу.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців для лінійних працівників і півроку - для управлінців, головних бухгалтерів та їх заступників, якщо федеральне законодавство не встановлює інших умов. Це стосується укладення трудових договорів з керівництвом не тільки головних філій, а й будь-яких автономних підрозділів компанії.

Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

• людей, які пройшли конкурс на заміщення вакантної посади, якщо він проводився в порядку, регламентованому законодавством в області трудового права;
• вагітних кандидаток і жінок з маленькими дітьми (молодше 1,5 року);
• осіб до вісімнадцяти років;
• фахівців, які отримали документ про освіту в установі з державною ліцензією, якщо вони вперше починають на роботу за фахом і роблять це не пізніше одного року з моменту випуску з навчального закладу;
• влаштовуються на виборну, але оплачувану позицію;
• співробітників, з якими укладення трудового договору організовано після перекладу за погодженням наймачів;
• тих, хто підписує контракт менш, ніж на два місяці;
• кандидатів, які поступають на роботу на інших, передбачених кодексом, умовах. Наприклад, випробування не проходять успішно завершили учнівство фахівці (див. Статтю 207 Трудового кодексу).

роботодавець має право при незадовільному результаті випробування розірвати трудові відносини ще до закінчення їх офіційного терміну. Для цього потрібно повідомити людині в письмовій формі про прийняте рішення хоча б за три дні, назвати причини розірвання договору та визнання фахівця невідповідним посади. Подібне рішення наймача працівник може оскаржити в суді, тому важливо ретельно аналізувати його діяльність.

Якщо порядок укладення трудового договору не був порушений і якщо строк випробування закінчився, А людина все ще залишається в організації, значить, він успішно подолав випробувальний період. А подальше припинення трудових взаємин можливо лише на загальних засадах.

Протягом випробувального терміну працівник може прийти до висновку, що поточна позиція йому не підходить, і тоді він має право розірвати трудовий договір за особистою ініціативою. В такому випадку теж потрібно письмово попередити начальство за три дні до відходу.

Стаття 67 ТК РФ про порядок укладання трудового договору говорить наступне: трудовий договір повинен бути обов'язково укладений у письмовій формі.Документ готується у двох примірниках, які запевняють підписами обох боків. Один договір дістається роботодавцю, а інший - співробітнику. Важливо, щоб на екземплярі наймача стояв підпис спеціаліста, що завіряє факт отримання ним своєї копії.

Працевлаштовують нового працівника наказом по підприємству,який складається з опорою на підписану угоду і включені в нього умови. Розпорядження має бути подана не пізніше ніж через три дні після фактичного виходу на роботу. На вимогу наймач повинен видати працівникові ще й завірену копію наказу.

• Третій етап - початок трудових відносин

Трудовий договір набирає чинності з моменту його укладення, інакше кажучи - коли договір буде підписаний обома сторонами. Виробничі відносини можливі також і без письмової угоди, але при фактичному допуску до здійснення обов'язків за дорученням керівника.

Працівник повинен приступити до виконання своїх функцій в той самий день, що зазначений в договорі. Якщо момент початку діяльності в ньому не встановлено, то першим днем \u200b\u200bпризначається наступний за укладенням контракту.

Наймач має право анулювати трудовий договір,якщо новий працівник не з'явився на службу в запропонований законом або договором термін. В такому випадку виробничі відносини навіть не виникають, а скасований документ визнається неукладеним.

Відповідно до закону Російської Федерації неприпустимо якесь обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору, Обумовлене будь-якими факторами, крім ділових і професійних якостей (якщо це не передбачено законами України як виняткового випадку). Неприйнятно керуватися не тільки досвідом кандидата, але і його статтю, віком, расою, національністю, соціальним або фінансовим становищем, походженням і навіть місцем проживання (наявність або відсутність прописки в певному місці також не може визнаватися адекватним вимогою до співробітника).

Кандидат, який не отримав роботу, має право звернутися до наймача і зажадати надіслати йому причину відмови в письмовій формі. Будь-негативну відповідь можна оскаржити в суді.

• Звільнення за власним бажанням: правила і «підводні камені»

Яким чином відбувається укладення трудового договору з директором

Працевлаштування найманого керівника регулюється ТК РФ (ст. 275), установчими документами і статутом компанії, а також державними правовими нормами. Прийняти на роботу співробітника настільки високого рівня може тільки власник організації.

Існує кілька шляхів до керівного посту.

призначення на посаду. Власник бізнесу або держава видає розпорядження про прийом кандидата на позицію. Держава ж може виступати і в якості наймача при укладенні трудового договору. Коли у компанії тільки один власник, то він вирішує підписати документи і призначити нового керівника.

Конкурс на заміщення посади. Державна установа видає власне положення про організацію конкурсу для вибору нового директора або керівника, а потім на прописаних в ньому підставах і умовах проводить відбір.

обрання - шлях, актуальний для відкритих акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю. Наприклад, главу підприємства висувають акціонери на корпоративному зборах або рада директорів компанії (якщо статутні документи передбачають такий порядок). Висновок трудового договору з директором здійснюється після його обрання на підставі більшості голосів.

Якщо з керівником укладається трудовий договір, То важливо не забути про його особливості.

наприклад, з директорами державних (муніципальних) установ, Як зазначено в статті 275 ТК, підписують типова угода за формою, встановленою Російської тристоронньої комісією з регулювання трудових взаємин і Урядом РФ.

З керівниками комерційних організацій підписують угоду, яка розробляється на вимогу власника і його уповноважених представників з опорою на норми трудового права і установчі документи фірми.

Для правильного укладання трудового договору він повинен містити:

• обов'язки і права роботодавця і найманого керівника;
• встановлену заробітну плату;
• розмір і умови компенсацій;
• умови, при яких допустимо припинення роботи.

Трудовий договір з керівником може бути розірванийз причин, описаних в статті 278-ї:

• банкрутство компанії або її борги;
• прийняття власником бізнесу або уповноваженим представником або органом рішення про розрив трудових відносин з найманим управлінцем. Ця причина може привести до розірвання контракту на унітарному підприємстві за рішенням уповноваженого власника (порядок і вимоги встановлює Уряд РФ);
• інші причини, заздалегідь прописані в процесі укладення трудового договору.

Якщо угода розривають за бажанням власника фірми, стаття 279 Трудового кодексу передбачає виплату компенсації звільняється, керівнику. Їх обсяг визначається в договорі або локальних актах, але не може бути меншою, ніж середній місячний заробіток в трикратному розмірі.

Установчі документи підприємства встановлюють термін укладення трудового договору. Цей період визначається також за допомогою письмово оформленого погодження сторін.

Підписати договірв ТОВ можуть:

• учасник зборів, що виконував функції голови, коли обирали директора;
• особа, яка отримала від нього повноваження;
• якщо статут компанії або інші локальні акти це передбачили, то - голова ради директорів.

В акціонерних товариствах процедура проводиться аналогічно.

У державній організації для укладення трудового договору залучають представника виконавчого органу, який виступає від імені держави як власника підприємства.

У першому наказі, який видає директор, Прописується факт його вступу на посаду. Якщо мова йде про призначене в державну установу керівника, то в розпорядженні вказуються відомості про документ, випущеному органом виконавчої влади від імені держави-наймача.

У трудову книжку вноситься запис про те, що співробітника обрали або призначили на позицію глави компанії на підставі рішення ради директорів або зборів акціонерів.

Державні установи заповнюють особову справу і документи керівника і відзначають, що він був призначений на посаду директора.

Чи необхідно укладення трудового договору з директором, якщо він власник компанії

Здається, що нелогічно підписувати угоду з самим собою, якщо генеральний директор є в той же час власником бізнесу. Але фахівці розходяться в думках щодо цієї процедури.

1. Укладати трудовий договір не треба. У 43-й главі ТК РФ 273-а стаття описує подібну ситуацію і встановлює, що якщо директор підприємства одночасно і його єдиний працівник, то він не повинен підписувати контракт сам з собою. При цьому фахівці відзначають, що в Цивільному кодексі стаття 182 забороняє укладати «угоди від імені подається стосовно себе особисто». За ідеєю, генеральний директор не може здійснювати ніяких угод від імені фірми з самим собою, так як є носієм і власних інтересів, і інтересів організації. З іншого боку, на трудові взаємовідносини це може не поширюватися, тому що директор - це виконавчий орган в одній особі, так що його з цієї позиції можна вважати представником громадянського суспільства, що підпадає під ст. 182 ГК РФ.
2. Укладати трудовий договір треба. Юристи, які відстоюють цей підхід, стверджують, що глава фірми теж є її співробітником, а значить, якщо він працює всередині компанії, то укладення трудового договору з директором обов'язково відповідно до ст. 16 ТК РФ. Підписати угоду з боку наймача може або сам директор, якщо він є власником бізнесу, або хтось ще із засновників підприємства, якщо їх декілька.

На користь другої позиції в цьому питанні говорить і те, що відсутність зареєстрованого документа про наймання директора (власника) бізнесу може спричинити неприємності з податковою або трудової інспекцією, так як може бути визначено як порушення закону:

1. Порушення фіскального законодавства. Згідно 252-ї статті Податкового кодексу РФ підтверджені і обґрунтовані з економічної точки зору витрати можуть включатися до витрат компанії і зменшувати розмір прибутку, що обкладається податком. Таким чином, деякі податківці, якщо не проведено укладення трудового договору з директором, не вважали за віднесення його заробітної плати до витрат виправданим і припустимим. Якби у компанії була підписана угода, то воно давало б право вважати винагороду керівника частиною фонду оплати праці.
2. Порушення трудового законодавства. У 67-й статті Трудового кодексу РФ не описано жодного винятку в питанні про те, що трудові угоди повинні бути підписані з усіма працівниками підприємства. Так як генеральний директор теж є членом колективу, то фірма може бути оштрафована інспекцією, якщо укладення договору з ним не сталося вчасно.

думка експерта

Контролюючі органи вимагають укладати трудові договори з усіма працівниками, в тому числі з генеральним директором

Євгенія Котова,

генеральний директор ТОВ «Аудит-Еврика», Санкт-Петербург; кандидат економічних наук; арбітражний засідатель Арбітражного суду Санкт-Петербурга і Ленінградської області

Навіть якщо контракт з генеральним директором не нестиме ніякого смислового навантаження, його варто скласти і підписати, так як перевіряючі компанію органи відносяться до цього строго формально. Так як трудова і податкова інспекції, ПФР і Фонд соціального страхування вважають, що укладення трудових договорів обов'язково з усіма працівниками, то краще підстрахуватися і підписати угоду з директором. До речі, банківські юристи при відкритті рахунку теж дивляться на наявність договору.

Якщо власнику підприємства не хочеться готувати цей документ, то кожна перевірка буде вимагати пояснень і доказів. Більш того, контролюючі органи можуть притягнути його до відповідальності, і розмова доведеться продовжувати вже в суді.

Наприклад, в моїй компанії всього двоє засновників, одним з яких я і є, тому договір ми підписали з другим засновником.

Правила укладення трудового договору, які відрізняють його від цивільно-правового договору

1. Цивільно-правові контракти в галузі праці фіксують, що працівник (він не є членом колективу підприємства) отримав певне завдання, у якого заздалегідь відомий результат (намалювати ілюстрацію, зробити ремонт, написати книгу). Трудова угода закріплює відносини, при яких фахівець зайнятий відповідно до своєї кваліфікації на деякій посади.
2. У цивільно-правовому договорі важливий результат, а в трудовому - то, що працівник самостійно виконує свої функції.
3. Порушення вимог, зазначених при укладенні трудового договору (відхилення від норм внутрішнього розпорядку компанії), призводить до звільнення або дисциплінарним покаранням. А ось порушення контракту про роботу, яка не є трудовим, тягне за собою цивільно-правову відповідальність.
4. При наявності трудової угоди умови для діяльності зобов'язаний створювати наймач.
5. Роботодавець за трудовим договором призначає фіксовану постійну плату, а за цивільно-правовим - одноразова винагорода.

Висновок і оформлення трудового договору: 5 типових помилок

• Помилка 1. Роботодавець не укладає трудовий договір з фахівцем.

Найчастіше скоюють саме цю помилку. Замість трудової угоди підприємці підписують договір цивільно-правової, сподіваючись, що заощадять на податках, а заодно ще й уникнуть всіх обов'язкових виплат і поблажок для працівника (не відшкодовуватимуть лікарняні, відпустки, компенсації при розриві відносин з трудящим, час простою і т. Д .).

Однак і це не панацея, тому що частина третя статті 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення з 1.01.2015 р передбачає відповідальність у вигляді штрафу за використання цієї лазівки. Якщо буде виявлено, що роботодавець використав не трудовий договір в ситуації, де була необхідна саме він, то посадова особа буде платити від 10 до 20 тисяч руб., А організація - від 50 до 100 тисяч.

• Помилка 2. Не вказується дата початку роботи і період дії строкового трудового договору.

Якщо термін укладання строкового трудового договору не вказано в документі, то співробітник буде мати повне право відмовитися йти в той момент, який передбачається роботодавцем. А у останнього не буде підстав для звільнення.

• Помилка 3. Не вказується місце роботи.

Цей пункт обов'язково прописують у договорі, особливо якщо працівника наймають для виконання трудових функцій у відокремленому підрозділі компанії в іншій місцевості (див. Статтю 57 ТК РФ).

Якщо місце зайнятості конкретно не вказано в угоді, то фахівець може не прийти в перший же робочий день. І буде правий, так як навіть в суді зможе відхилити дисциплінарне стягнення, пояснивши прогул тим, що договір не містить всієї необхідної інформації про умови праці.

• Помилка 4. Не вказується режим робочого часу і кількість відпусток.

Якщо ви не пропишете при укладенні трудового договору права фахівця на відпочинок і його режим діяльності (тривалість зміни, кількість робочих днів в тиждень, час на обідні перерви, графік змін, вихідні та т. П.), То за фактом він не зобов'язаний перебувати в потрібний час на робочому місці, а буде мати право виконувати свої функції, коли хоче.

Якщо на посаду приймають інваліда, то покладений йому 31 день відпустки також необхідно вказати в угоді.

Часто маленькі організації ігнорують опис робочого режиму і використовують неточні фрази. Однак Державна інспекція праці відзначає такі загальні формулювання і вимагає вносити правки в невірно складені договори.

• Помилка 5. Відсутність відомостей про місце та строки виплати заробітної плати.

Насправді цей пункт стандартний, і його просто не потрібно міняти або видаляти. Трудовий кодекс РФ говорить, що зарплата працівникам видається двічі на місяць в дні, визначені трудовим договором, локальними актами або колективними угодами.

• Договір міни: зразок, приклади, важливі умови і обов'язки сторін

Як перевірити, що укладення трудового договору виконано правильно

Рекомендуємо програмне рішення, яке називається «Перевір трудовий договір!». Це веб-сервіс, який може визначити, чи відповідає конкретна угода вимогам російського законодавства.

Онлайн-сервіс доступний на порталах Роструда «Робота в Росії» і онлайнінспекція.рф. Ви можете зайти на один з цих сайтів, маючи на руках електронну версію проекту договору, або перевірити вже діючий.

У свою чергу фахівці, що вже уклали контракт, можуть використовувати сервіс «Перевір трудовий договір!» на сайті «Онлайнінспекція.рф» і подивитися, чи дотримані їх законні права. У разі виявлення невідповідностей працівник має право звернутися до державної інспекції праці через інший сервіс порталу - «Повідомити про проблему».

Інформація про експертів

Сергій Січкар, Співвласник компанії «Арка Груп», Краснодар; кандидат економічних наук. «Арка Груп». Виявлення фінансових і юридичних ризиків при купівлі або продажу компанії. Оцінювання ринкової вартості бізнесу, часткою, акцій. Розробка фінансових моделей і бізнес-планів. Робота по всій Росії з компаніями з виручкою від 50 мільйонів рублів на рік.

Євгенія Котова, Генеральний директор ТОВ «Аудит-Еврика», Санкт-Петербург; арбітражний засідатель Арбітражного суду Санкт-Петербурга і Ленінградської області; кандидат економічних наук. ТОВ «Аудит-Еврика» працює на ринку аудиторських послуг Санкт-Петербурга з 1996 року. Компанія є членом Аудиторської палати Санкт-Петербурга і Аудиторської палати Росії. «Аудит-Еврика» - інформаційний партнер видань «Діловий Петербург», «ДП-Консультант», «Головбух», «Податкові вісті», «Підприємець Петербурга» і ін. Серед клієнтів - підприємства будівельної, торговельної та виробничої сфер, а також бюджетні установи. Відповідальність аудиторів застрахована в ТОВ «Росгосстрах-Северо-Запад».

Трудовий договір, безумовно, можна назвати найважливішим документом, здатним здійснювати постійне регулювання відносин, що виникають між сучасними роботодавцями та їх підлеглими. Саме на підставі цього документа проводиться така важлива процедура, як працевлаштування.

Обов'язок кожного роботодавця щодо підписання договору зі своїм співробітником закріплена на офіційному рівні, в відповідних положеннях ТК РФ. Там сказано про те, що даний документ повинен бути абсолютно у кожного службовця, незалежно від займаної ним посади, розміру заробітної плати, а також інших додаткових чинників.

До настання 1992 року існувала офіційна можливість ініціювання трудових відносин в усній формі, тобто без підписання відповідної угоди. Таким чином, виконання співробітниками їх професійних обов'язків здійснювалося за наступною схемою: в момент початку і припинення офіційних відносин, роботодавець просто вносив відповідні записи в трудові книжки підлеглих. Більше ніде факт працевлаштування та звільнення зафіксований не був.

У 1992 році ситуація різко змінилася. Уповноваженим органом було винесено офіційне постанову, яка тепер зобов'язувало кожного роботодавця складати і підписувати з працівниками трудові договори. Пізніше всі ці зміни були внесені і в положення ТК РФ, а саме - до статті 67.

Зараз робота співробітника при відсутності офіційно укладеного трудового договору фактично є серйозним порушенням встановлених норм і правил. Безумовно, для роботодавця в такому режимі роботи містяться певні переваги, зокрема:

1. Можливість ігнорувати власні обов'язки щодо забезпечення співробітника нормальними умовами праці. Якщо у підлеглого відсутня офіційний договір, відповідно, на нього не поширюватимуться діючі норми сучасного трудового законодавства.
2. Відсутність необхідності регулярних податкових відрахувань. Як відомо, абсолютно кожен роботодавець, який здійснює наймання співробітників, зобов'язаний регулярно проводити податкові відрахування, розмір яких також встановлюється нормами сучасного закону. Відсутність необхідності в таких відрахуваннях звичайно ж сприятливо позначається на доходах начальника.
3. Можливість розставання зі співробітником в будь-який момент. Слід зазначити, що цією можливістю недобросовісні роботодавці користуються досить часто. Причому, в більшості випадків, їм навіть не потрібно думати про фактичні причини розірвання професійних відносин. Адже, по суті, співробітник взагалі не був працевлаштований в даній організації. Отже, роботодавець може розлучитися з ним абсолютно в будь-який момент, в разі виникнення у нього такого бажання.
4. Відсутність у роботодавця зобов'язань щодо своєчасного нарахування заробітної плати. Як відомо, точні дати нарахування грошових коштів обов'язково повинні вказуватися в договорі. Отже, сам факт відсутності такого договору автоматично знімає з роботодавця всі фінансові зобов'язання.

Загальна інформація

Процедура укладення трудового договору може переслідувати кілька цілей:

Як видно, більшість переваг в процедурі укладення трудового договору відноситься саме до службовців. Тому не зовсім добросовісні роботодавці нерідко намагаються ухилитися від даної процедури різними методами.

Однак кожній сучасній начальнику слід пам'ятати про те, що за роботу співробітників без раніше укладених трудових договорів до нього можуть бути застосовані передбачені законодавством заходи відповідальності. Вони можуть виражатися в наступному:

1. Податкова відповідальність. Як вже було сказано вище, в обов'язки кожного керівника, включаючи і індивідуальних підприємців, входить регулярне перерахування податкових внесків за своїх співробітників. Основною метою подібних внесків є забезпечення працівникам додаткової страховки на випадок, наприклад, тимчасової втрати працездатності або попадання в інші складні ситуації. Отже, сам факт відсутності офіційного укладеного трудового договору фактично анулює зобов'язання роботодавця щодо перерахування страхових внесків. За подібне порушення уповноважена інстанція встановить зобов'язання в області оплати всіх пропущених платежів. Більш того, на поточну суму заборгованості обов'язково буде встановлений і додатковий штраф, як покарання за виявлене порушення.
2. Адміністративна відповідальність. Даний вид відповідальності також виражається у встановленні грошового штрафу. Такі повноваження є у особливої \u200b\u200bорганізації - трудовий інспекції. Відповідно до встановлених вимог її представники мають право влаштовувати як планові, так і позапланові перевірки, приділяючи особливу увагу вивченню діяльності конкретного роботодавця. По закінченню подібних заходів уповноваженою особою завжди складається офіційний акт, в якому фіксуються всі виявлені порушення. Надалі саме на підставі даного документа може відбуватися встановлення адміністративної відповідальності в відношенні винних осіб. Слід зазначити, що такою особою може бути не тільки безпосередній керівник підприємства, а й, наприклад, начальник відділу кадрів, керівник служби безпеки, працівники бухгалтерії і т.д.
3. Кримінальна відповідальність. Даний вид покарання, хоч і рідко, однак теж застосовується щодо роботодавців. Рішення про його встановлення може бути прийнято виключно в судовому порядку.

Коли допускається усна форма?

Виконання співробітником покладених на нього професійних обов'язків без попередньо укладеного трудового договору буде дійсно можливим, але з певними застереженнями. Зокрема, громадянин дійсно зможе приступити до своєї роботи за усною домовленістю з роботодавців. Однак в такому випадку офіційний трудовий договір обов'язково повинен бути укладений протягом наступних 3 днів після початку роботи. Якщо ж роботодавець цього не зробить - подібне бездіяльність буде серйозним порушенням чинних правових норм з його боку.

Вищевказане правило буде діяти і щодо тих ситуацій, при яких між сторонами спочатку був укладений договір цивільно-правового характеру, проте потім виникла необхідність визнати дані відносини трудовими. В такому випадку офіційний договір також повинен бути оформлений та підписаний роботодавцем протягом трьох наступних днів.

Як видно з усього вищесказаного, робота співробітника без трудового договору буде можливою тільки протягом дуже короткого періоду часу. У більшості випадків даний період не повинен перевищувати 3 днів. Що ж стосується роботи за такою схемою на постійній основі - тут правила чітко встановлюють, що такий вид діяльності буде грубим порушенням існуючих правил.

Якщо ж говорити про основні відмінності, які є у офіційного укладеного трудового договору і підписаної угоди цивільно-правового характеру, сюди можна віднести наступні:

1. Головними сторонами цивільно-правової угоди завжди є виконавець і замовник, в трудовому договорі можуть бути присутніми тільки співробітник і його роботодавець.
2. Цивільно-правова угода завжди повинна мати чітко обмеженим терміном. Що ж стосується трудового договору - він може бути укладений і в безстроковій формі.
3. Головною метою будь-якої цивільної угоди є отримання певного результату, який точно описується у відповідних документах. Що ж стосується трудових відносин - тут все буде обстоять значно складніше. Працівник повинен дбати не тільки про досягнуті результати, а й про постійне дотриманні встановлених правил, включаючи і положення посадової інструкції.
4. У трудових відносинах в обов'язки роботодавця буде входити забезпечення співробітниками усіма необхідними приладами і пристосуваннями, якщо такі потрібні для виконання його професійних функцій. Що ж стосується цивільних угод - тут виконавець сам повинен піклуватися про придбання необхідного обладнання або матеріалів.

Відсутність письмового трудового договору

Як вже було сказано вище, виконання співробітником його обов'язків при відсутності письмового трудового договору є серйозним порушенням встановлених законодавчих правил. Причому слід зазначити, що порушення буде розглядатися саме з боку роботодавця. Тобто можливих заходів відповідальності будуть призначені тільки щодо начальника.

Якщо співробітник зіткнувся з такою ситуацією, при якій він вже відпрацював в організації деякий час, проте роботодавець досі відмовляється укладати з ним трудовий договір, оптимальним рішенням в даному випадку може стати звернення до уповноваженої інстанцію. Однак спочатку все-таки бажано спробувати залагодити суперечку, що виникла самостійно. Для цього необхідно звернутися до керівника з проханням про термінове підписання трудового договору. Бажано оформити свої вимоги у письмовій формі.

Якщо ж спроби самостійного врегулювання спору не привели до очікуваних результатів, необхідно не втрачати часу і звертатися до уповноваженої інстанцію. Такий інстанцією може стати, наприклад, трудова інспекція. Звернення туди може бути здійснено абсолютно будь-яким зацікавленою особою, з попередніми складанням письмового заяви. У ньому обов'язково потрібно детально вказати всі важливі подробиці ситуації, що склалася, а також пред'явити наявні вимоги.

Слід зазначити, що у будь-якого співробітника також буде матися законне право і на звернення в судову інстанцію. Для цього зацікавленій особі спочатку необхідно буде підготувати грамотне позовну заяву. Після розгляду поданої інформації суд, при наявності всіх необхідних доказів, обов'язково прийме рішення на користь позивача. Це означає, що по відношенню до роботодавця будуть встановлені прямі зобов'язання щодо термінового укладення офіційного договору зі своїм підлеглим.

підсумки

Таким чином, робота при відсутності трудового договору може здійснюватися співробітником, але тільки за певних умов, зокрема:

1. Таке допускається в момент працевлаштування підлеглого. Він може почати свою трудову діяльність відразу ж, ще й за відсутності офіційно підписаного договору. Однак в такому випадку роботодавець буде зобов'язаний подати даний документ підлеглому для ознайомлення не пізніше, ніж протягом 3 днів після початку виконання трудових функцій.
2. Якщо роботодавець відмовляється підписувати трудовий договір зі своїм співробітником, оптимальним рішенням може стати повідомлення про дане порушення в уповноважену інстанцію.
3. Звернутися можна до органів прокуратури, в судове установа або до трудової інспекції.
4. Звернення в вищевказані інстанції відбувається на підставі попереднього складання письмової заяви. Там необхідно вказати суть виниклої проблеми, а також пред'явити відповідні вимоги.
5. Трудовий договір, укладений роботодавцем з співробітником, завжди повинен бути складений в двох однакових примірниках. Один документ при цьому залишається на руках у начальника і передається до відділу кадрів, в той час як другий - завжди видається підлеглому. На документі обов'язково повинні бути присутніми підписи сторін, а також печатка організації.

Висновок трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років.

У випадках отримання загальної освіти, або продовження освоєння основний загальноосвітньої програми загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання, або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, які досягли віку п'ятнадцяти років для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю.

(В ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 21.07.2007 N 194-ФЗ, від 01.12.2007 N 309-ФЗ)

За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з учнем, що досягли віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від навчання час легкої праці, не завдає шкоди його здоров'ю і не порушує процесу навчання.

В організаціях кінематографії, театрах, театральних і концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) і дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі в створенні і (або) виконанні (експонуванні ) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У вирішенні органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи і інші умови, в яких може виконуватися робота.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 64. Гарантії при укладенні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова в укладенні трудового договору.

Яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання (в тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, які пов'язані діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

Забороняється відмовляти в укладенні трудового договору працівникам, запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з попереднього місця роботи.

На вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.

Відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржена до суду.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 64.1. Умови укладення трудового договору з колишніми державними і муніципальними службовцями

(В ред. Федерального закону від 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Громадяни, що заміщали посади державної або муніципальної служби, перелік яких встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації, протягом двох років після звільнення з державної або муніципальної служби мають право заміщати посади в організаціях, якщо окремі функції державного управління цими організаціями входили в посадові (службові) обов'язки державного або муніципального службовця, тільки за згодою відповідної комісії щодо дотримання вимог до службового поводження державних або муніципальних службовців і врегулювання конфлікту інтересів, яке дається в порядку, що встановлюється нормативно-правовими актами Російської Федерації.

Громадяни, що заміщали посади державної або муніципальної служби, перелік яких встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації, протягом двох років після звільнення з державної або муніципальної служби зобов'язані при укладенні трудових договорів повідомляти роботодавця відомості про останнє місце служби.

Роботодавець при укладенні трудового договору з громадянами, які заміщають посади державної або муніципальної служби, перелік яких встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації, протягом двох років після їх звільнення з державної або муніципальної служби зобов'язаний у десятиденний термін повідомляти про укладення такого договору представнику наймача (роботодавцю) державного або муніципального службовця за останнім місцем його служби в порядку, що встановлюється нормативно-правовими актами Російської Федерації.

Стаття 65. Документи, що подаються при укладанні трудового договору

При укладанні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє роботодавцю:

паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

довідку про наявність (відсутність) судимості і (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування за реабілітуючими підставами, видану в порядку та за формою, що встановлюються центральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення і реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання в сфері внутрішніх справ, - при вступі на роботу, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цього Кодексу, іншим федеральним законом не допускаються особи, які мають або мали судимість, що піддаються або піддавалися кримінальному переслідуванню.

(Абзац введений Федеральним законом від 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення при укладанні трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи крім передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряду Російської Федерації.

При укладанні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються роботодавцем.

У разі відсутності в особи, що надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

(Частина п'ята введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 66. Трудова книжка

Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника.

Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок і забезпечення ними роботодавців встановлюються уповноваженим Урядом Російської Федерації федеральним органом виконавчої влади.

(В ред. Федерального закону від 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у даного роботодавця є для працівника основною.

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення в трудову книжку не вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться в трудову книжку за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

Частина шоста втратила силу. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 67. Форма трудового договору

Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, які не є роботодавцями за цими договорами, або складання трудових договорів в більшій кількості примірників.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 68. Оформлення прийому на роботу

Прийом на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис в триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.

(Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 69. Медичний огляд (обстеження) при укладанні трудового договору

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обов'язковому попередньому медичному огляду (обстеження) при укладанні трудового договору підлягають особи, які досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 70. Випробування при прийомі на роботу

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При укладанні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі.

Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У разі коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

В період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.

Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;

осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

осіб, які закінчили мають державну акредитацію освітні установи початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.

Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом.

При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.

У строк випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, коли він фактично був відсутній на роботі.

Стаття 71. Результат випробування при прийомі на роботу

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення строку випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні з зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити до суду.

(В ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору проводиться без врахування думки відповідного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо в період випробування працівник прийде до висновку, що запропонована йому робота не є для неї підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця в письмовій формі за три дні.