Завантажити професійний стандарт фахівець з підбору персоналу. Спеціаліст по кадрам: новий ПРОФСТАНДАРТ. Загальні трудові функції кадровика


Доброго дня, шановні читачі сайту сайт!

Продовжуємо тему про професійні стандарти.

Хто ще не читав попередні статті по цій темі, за традицією даю посилання на них:

Наказом Мінпраці від 06.10.2015 р № 691н, був затверджений професійний стандарт фахівця з управління персоналом, який багато кадровики чекали з нетерпінням.

Стандарт фахівця з управління персоналом   - єдиний в області управління персоналом, включає в себе, як ведення кадрового діловодства, так і підбір персоналу і відноситься до всіх фахівцям в галузі управління персоналом, в тому числі до керівників кадрової служби.

На сьогодні зазначений стандарт не є обов'язковим.

З липня 2016 року набувають чинності зміни до Трудового кодексу РФ, згідно з якими професійні стандарти стають обов'язковими, якщо Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ, встановлені вимоги до кваліфікації, необхідної працівникові для виконання певної трудової функції.

Тобто якщо з'явиться який-небудь федеральний закон або нормативно-правовий акт РФ, що встановлює вимоги до кваліфікації кадрового фахівця, то професійний стандарт в цій частині буде обов'язковим для всіх юридичних осіб та індивідуальних підприємців. Але це малоймовірно.

У разі ж відсутності таких законів і нормативно-правових актів, професійні стандарти застосовуються роботодавцями в якості основи для визначення вимог до кваліфікації, З урахуванням специфіки діяльності кожної організації.

Що стосується державних позабюджетних фондів РФ, державних або муніципальних установ, унітарних підприємств, а також державних корпорацій, компаній і господарських товариств, понад 50 відсотків акцій (часток) у статутному капіталі яких перебуває в державній або муніципальній власності, то особливість застосування професійних стандартів в них встановлюється Урядом РФ. 27.06.2016 р Уряд РФ прийняв Постанову № 584, що встановлюють саме ці особливості. Про це можна почитати в від вересня 2016 р

Загальні відомості

Професійний стандарт фахівця з управління персоналом ділить всю роботу кадровиків на 8 узагальнених трудових функцій, а саме:

  • (А) Документаційне забезпечення роботи з персоналом.
  • (В) Діяльність по забезпеченню персоналом.
  • (С) Діяльність по оцінці та атестації персоналу.
  • (D) Діяльність з розвитку персоналу.
  • (E) Діяльність з організації праці та оплати персоналу.
  • (F) Діяльність з організації корпоративної соціальної політики.
  • (G) Операційне управління персоналом і підрозділом організації.
  • (H) Стратегічне управління персоналом організації.

По кожній узагальненій трудової функції в стандарті наводяться:

  • рівні кваліфікації;
  • можливі найменування посад;
  • вимоги до освіти та навчання;
  • вимоги до досвіду практичної роботи;
  • необхідні знання та вміння.

Кожна узагальнена трудова функція в свою чергу включає в себе певні трудові функції, Які також поділяються на конкретні трудові дії   працівника. Ми розглянемо їх трохи пізніше, поки визначимося з кваліфікацією і найменуваннями посад в ПРОФСТАНДАРТ кадровика.

Рівні кваліфікації кадровика

У професійному стандарті «фахівця з управління персоналом» визначено всього 3 рівня кваліфікації, це 5, 6, і 7, а так їх в цілому дев'ять. Вони затверджені наказом Міністерства праці та соціального захисту РФ від 12.04.2013 р № 148н спеціально з метою розробки проектів професійних стандартів та встановлюють єдині вимоги до кваліфікації працівників (повноваження і відповідальність, характер умінь, знань, освіта і досвід), які можуть бути уточнені і розширені в конкретному професійному стандарті в залежності від виду професійної діяльності.

П'ятий рівень кваліфікації   передбачає самостійну роботу по вирішенню практичних завдань, що вимагають самостійного аналізу ситуації, способів вирішення. У ПРОФСТАНДАРТ кадровика п'ятий рівень кваліфікації відноситься до першої узагальненої т / ф (роботі з документами).

Шостий рівень кваліфікації   - самостійна діяльність по визначенню завдань власної роботи і (або) підлеглих для досягнення конкретної мети. Зазначений рівень відноситься до узагальнених т / ф з 02 (В) по 06 (F) і впливає на роботу, наприклад, менеджера з персоналу, фахівця з підбору, з розвитку та навчання, з компенсацій та пільг.

Сьомий рівень кваліфікації відноситься до останніх двох узагальненим трудовим функціям (7 (G), 8 (H)) і передбачає визначення стратегії, управління процесами і діяльністю, в тому числі, інноваційної, з прийняттям рішення на рівні великих організацій або підрозділів. Сьомий рівень кваліфікації стосується керівників (начальників) відділу кадрів, директорів з персоналу.

Можливі назви посад в ПРОФСТАНДАРТ

Наводяться по кожній узагальненій трудової функції, причому, згідно з Постановою Уряду РФ від 22.01.2013 р № 23, Мінпраці РФ також встановлює тотожність найменувань посад (професій, спеціальностей) в кваліфікаційних довідниках, найменуваннями посад (професій, спеціальностей) містяться в професійних стандартах.

У своїх неопублікованих рекомендаціях, Мінпраці РФ рекомендує називати посаду відповідно до однієї узагальненої трудовою функцією   (В рамках одного ПРОФСТАНДАРТ) з урахуванням специфіки роботи у конкретного роботодавця і ч. 2 ст. 57 ТК РФ ( «пільгові» посади, обмеження).

Якщо ж працівник виконує роботу по різних посадах (професіях), тобто різним узагальненим трудовим функціям, то найменування посади (професії, спеціальності) встановлюється по виконуваній роботі вищого рівня кваліфікації. Наприклад, співробітник веде роботу з документами і забезпечує пошук персоналу, отже, його посаду може бути названа фахівець з персоналу.

Оскільки посаду кадрового працівника явно не відноситься до пільгових, то перейменовувати її, в разі розбіжностей з назвою з ПРОФСТАНДАРТ, не потрібно. Але ніхто не забороняє це зробити в порядку, визначеному трудовим законодавством РФ.

ПРОФСТАНДАРТ в бюджетній організації

Що стосується бюджетних установ. З урахуванням тарифних систем оплати праці в таких установах, єдиного підходу до визначення заробітної плати працівників бюджетних організацій, в тому числі відповідно до рекомендацій Російської тристоронньої комісією, кадровий працівник завжди називався по кваліфікаційним довідникам, незважаючи на те, що ця посада ніколи не була пільговою , а самі довідники завжди були рекомендованими. Ніякого фахівця з кадрового діловодства ви там ніколи не зустрінете.

Тепер же з введенням в дію профстандартів, може виникнути ситуація, коли установа попросять перейменувати посаду спеціаліста з кадрів, наприклад, на посаду фахівця з персоналу, незважаючи на те, що ЄКР дедалі ще продовжує діяти. Головне не забувати, що всі кадрові процедури повинні відповідати положенням трудового законодавства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то люблять у нас перегинати палицю.

Трудові функції, трудові дії

Як я вже писала, в ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом 8 узагальнених трудових функцій. Кожна з цих узагальнених т / ф підрозділяється на трудові функції (в рамках узагальненої), які в свою чергу включають в себе конкретні трудові дії працівника.

Професійний стандарт кадровика

всього 8 узагальнених трудових функцій (на зображенні показана 1)

Згідно з рекомендаціями Мінпраці РФ, в обов'язки працівника (прим. Сайт: в самому трудовому договорі або в посадовій інструкції) слід вказувати трудові функції і (або) трудові дії ,   які працівник повинен виконувати в рамках своєї посади з урахуванням завдань і функцій структурного підрозділу.

Крім, випадків, передбачених федеральними законами, з урахуванням Трудового кодексу РФ, специфіки діяльності, роботодавець може також:

  • розподіляти трудові дії між кількома посадами (професіями, спеціальностями), самостійно визначаючи зміст і обсяг виконуваної працівником роботи;
  • розширювати перелік трудових дій по окремих посадах (професіях, спеціальностям) в порівнянні з переліком з професійного стандарту. Що цікаво, якщо в проекті рекомендацій 2014 роки не було конкретизовано, чи можна відмовити нові трудові дії від себе, то не у опублікованому проекті про особливості застосування ПС для бюджетної сфери вже відзначено, можна розширювати трудові дії тільки за рахунок трудових функцій і трудових дій з інших узагальнених т / ф одного професійного стандарту або з суміжних ПС.

Варто ще раз акцентувати увагу, що відповідно до трудового законодавства міняти трудову функцію працівника без його згоди не можна.

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі зміна трудової функції працівника, можливо за згодою сторін (ст. 72 ТК РФ).

За винятком трудової функції працівника, умови трудового договору також можуть бути змінені за ініціативою роботодавця (з повідомленням працівника за 2 місяці), з причин, пов'язаних зі зміною організаційних і технологічних умов праці, і коли неможливо зберегти колишні умови трудового договору.

Виходячи з ранньої судової практики, не є зміною трудової функції працівника - конкретизація його обов'язків в посадовій інструкції в межах обов'язків, зазначених у кваліфікаційних довідниках, причому суди не звертають уваги, що зазначені довідники є рекомендованими. Яка буде судова практика в зв'язку з вступом в силу професійних стандартів, за умови їх необов'язковості, покаже час.

Вимоги до кваліфікації

З липня 2016 року вимоги до кваліфікації в професійному стандарті фахівця з управління персоналом будуть обов'язкові, якщо з'явиться який-небудь федеральний закон або нормативно-правовий акт, що встановлює ці вимоги. В інших випадках, ПРОФСТАНДАРТ застосовується роботодавцями в якості основи для визначення зазначених вимог до кваліфікації з урахуванням особливостей роботи співробітників, застосовуваними технологіями і прийнятої організацією виробництва і праці.

Освіта та навчання,
  досвід практичної роботи

Що цікаво. Для роботи з документами (узагальнена трудова функція: документальне забезпечення роботи з персоналом (А)) потрібна наявність середньої професійної освіти (за програмою підготовки фахівців середньої ланки), беручи до уваги додаткового, а ось для всіх інших 7 узагальнених функцій тільки вищу освіту, також з додатковою освітою. Причому у деяких трудових функцій конкретизуються безпосередньо рівні вищої освіти, наприклад, для пошуку і оцінки персоналу можна обійтися освітою рівня бакалаврату, а ось керівники відділу персоналу (узагальнені трудові функції: операційне (G) і стратегічне (H) управління) вже повинні мати вищу освіту рівня специалітети або магістратури.

Що стосується досвіду практичної роботи. Відповідно до зазначеного стандарту досвід роботи (не менше 5 років) потрібно тільки для двох узагальнених трудових функцій: операційне управління персоналом і підрозділом організації (G), стратегічне управління персоналом організації (H). Для решти кадрової роботи вказаний стандарт вимоги до досвіду роботи не встановлює.

Зверніть увагу, в професійному стандарті фахівця з управління персоналом середню або вищу професійну освіту вказані без прив'язки до його виду (спеціальності, напрямки), також відсутні коди ОКСО (класифікатора спеціальностей за освітою), тобто передбачається, що кадровик може мати будь-яку організацію.

Хоча, все ж варто відзначити, що наявність «профільного» освіти є незаперечною перевагою при вступі на роботу, головне, вибрати спеціальність ближчу до передбачуваної кадрової роботи (обов'язкові годинник з трудового права).

Так сьогодні можна здобути освіту:

  • менеджера (управління персоналом);
  • документознавців (документознавство та документаційне забезпечення управління);
  • спеціаліста з документаційного забезпечення управління, архівіста (документаційне забезпечення управління та архівознавство);
  • юриста (юриспруденція) і т.д.

Заковика в тому, що вважати під профільним для кадровика? Відповідь на це питання суто суб'єктивний, і залежить від побажань конкретного роботодавця. До слова, ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом також не дає відповіді на це питання.

При відсутності профільної освіти, додатково потрібна професійна перепідготовка і підвищення кваліфікації.

Відповідно до закону «Про освіту» під додатковим професійною освітою розуміється підвищення кваліфікації (не менше 16 годин) і професійна перепідготовка (не менше 250 годин).

Програма підвищення кваліфікації   спрямована на вдосконалення та (або) отримання нової компетенції, необхідної для професійної діяльності, і (або) підвищення професійного рівня в рамках наявної кваліфікації.

Програма професійної перепідготовки   спрямована на отримання компетенції, необхідної для виконання нового виду професійної діяльності, придбання нової кваліфікації.)

Таким чином, виходячи з конкретної посади, що виконується працівником трудової функції, можна зрозуміти, які вимоги стандарт пред'являє до кадрового фахівця.

Взагалі, судячи по вакансіях, для спеціаліста з кадрів базове профільну освіту не обов'язково, але частіше за все потрібне додаткове по кадровій роботі та досвід роботи. А ось менеджером з персоналу роботодавці найчастіше хочуть бачити працівника з вищою профільною освітою (управління персоналом) і знову ж досвідом роботи. В цьому власне і відміну ПРОФСТАНДАРТ кадровика від очікувань роботодавців. Хоча, в принципі, також зустрічаються вакансії кадрових працівників без вимоги до досвіду роботу, головне, вчасно їх знайти.

Необхідні знання та вміння

Власне, це ті знання і вміння, які необхідно знати і вміти робити кадровику для виконання своїх посадових обов'язків.

У ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом знання і вміння наводяться по кожній трудової функції в рамках узагальненої. Нагадаю, узагальнених т / ф всього 8, а ось трудових функцій в рамках узагальнених в рази більше, не кажучи вже про трудові дії.

Так для виконання першої узагальненої т / ф: документальне забезпечення роботи з персоналом (за всіма трьома трудовим функціям) потрібне знання:

  • трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права;
  • законодавства РФ про персональні дані;
  • основ архівної законодавства і нормативних правових актів РФ, в частині ведення документації по персоналу;
  • основ документообігу та документаційного забезпечення;
  • структури організації;
  • технологій, методів і методик проведення аналізу та систематизації документів та інформації;
  • норми етики і ділового спілкування.

Теж саме з уміннями кадрового працівника. За всіма трьома т / ф (в рамках однієї узагальненої) потрібно дотримуватися норм етики ділового спілкування, всі інші вміння розрізняються, хоча деякі не так сильно.

У разі виконання кадровим фахівцем всієї роботи з документаційного забезпечення роботи з персоналом (а зазвичай так і відбувається), вимоги до необхідних знань і вмінь потрібно розглядати комплексно.

Підсумовуємо сказане:

1. З липня 2016 року професійний стандарт   фахівця з управління персоналом буде обов'язковим, в частині кваліфікації, якщо Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами РФ, будуть встановлені вимоги до кваліфікації кадрового працівника.

2. У разі відсутності таких законів і нормативно-правових актів, Професійний стандарт кадровика застосовується роботодавцями в якості основи для визначення вимог до кваліфікації, з урахуванням особливостей виконуваної працівником роботи, специфіки діяльності організації.

3. Порядок застосування профстандартів в бюджетній сфері   може встановлюватися окремо Урядом РФ. Зазначений порядок був встановлений Постановою Уряду РФ від 27.06.2016 р № 584.

4. Найменування посади в ПРОФСТАНДАРТ є обов'язковим, Якщо це передбачено федеральними законами, в тому числі, Трудовим кодексом РФ (ст. 57), в разі, коли виконання роботи по певній посаді (професії, спеціальності) пов'язане надання компенсацією, пільг, наявність обмежень. В інших випадках, рекомендується називати посаду відповідно до однієї узагальненої трудовою функцією, якщо ж працівник виконує роботу за різними узагальненими т / ф, то найменування посади встановлюється по виконуваної роботи вищого рівня кваліфікації.

5. У трудовому договорі або посадової інструкції   рекомендується вказувати трудові функції і (або) трудові дії з ПРОФСТАНДАРТ.

6. Якщо прийняття роботодавцем рішення про застосування професійних стандартів може призвести до зміни певних сторонами умов трудового договору, В тому числі, зміни трудової функції працівника, роботодавцю слід орієнтуватися на Трудовий кодекс РФ (ст. 72, 74) та інші федеральні закони.

Міністерство праці ініціювало обговорення поправок в ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом. Доля документа буде визначена в цьому році. Необхідність поновлення чинного ПРОФСТАНДАРТ продиктована наміром привести у відповідність вимоги до утворення з колом виконуваних трудових функцій.

Вимоги до рівня про бразованія фахівців з кадрів

Сьогодні ПРОФСТАНДАРТ "фахівця з управління персоналом", затверджений Наказом Мінпраці Росії від 06.10.2015 N 691н, визначає, що на посаду спеціаліста з кадрів можна брати кандидатів з середньою професійною освітою.

У новій редакції ПРОФСТАНДАРТ фахівці з кадрів повинні мати тільки повна вища освіта за напрямом підготовки "Управління персоналом" або "Менеджмент" або мати будь-якого вищого утворення і додаткову професійну освіту (професійна перепідготовка) в галузі управління персоналом або документування трудових відносин.

Таким чином, щоб займати одну з посад за професією "Фахівець з управління персоналом" необхідно мати вищу освіту за спеціальністю "Управління персоналом" або "менеджмент". Також можлива ситуація при наявності будь-якого вищого освіти з обов'язковим проходженням курсу професійної перепідготовки за спеціальностями "" або ""

  В першу чергу під нові вимоги ПРОФСТАНДАРТ повинні потрапити працівники, які займаються:
  • документаційне забезпечення роботи з персоналом,
  • діяльністю по забезпеченню персоналом,
  • оцінкою, атестацією, розвитком персоналу,
  • організацією корпоративної соціальної політики.

Вимоги до досвіду роботу фахівців з кадрів

 Такі вимоги встановлені тільки для посад керівників та начальників структурних підрозділів. Щоб очолювати кадрову службу, потрібно матине менше 5 років профільного досвіду.

Посади кадрових працівників

У ПРОФСТАНДАРТ уточнені найменування посад і професій кадрових працівників. Їх перелік пов'язаний з видом виконуваних трудових функцій.

    Документаційне забезпечення роботи з персоналом   - "Спеціаліст з оформлення трудових відносин", "Спеціаліст з документаційного забезпечення персоналу", "Спеціаліст по персоналу";

    забезпечення персоналом   - "Спеціаліст з підбору персоналу", "Менеджер по персоналу", "Спеціаліст по персоналу";

    Діяльність по оцінці та атестації персоналу   - "Спеціаліст з оцінки та атестації персоналу", "Менеджер по персоналу", "Спеціаліст по персоналу";

    розвиток персоналу   - "Спеціаліст з розвитку та навчання персоналу", "Фахівець з розвитку кар'єри персоналу", "Менеджер по персоналу", "Спеціаліст по персоналу";

    Організація праці та оплати персоналу   - "Спеціаліст з нормування і оплати праці", "Спеціаліст з організації та оплати праці", "Спеціаліст з компенсацій та пільг", "Спеціаліст по персоналу", "Менеджер по персоналу";

    Організація корпоративної соціальної політики   - "Спеціаліст по соціальним програмам", "Спеціаліст по роботі з представницькими органами працівників", "Спеціаліст з корпоративної соціальної політики", "Спеціаліст по персоналу", "Менеджер по персоналу";

    Операційне управління персоналом і підрозділом організації   - "Керівник структурного підрозділу", "Начальник структурного підрозділу".

Сучасна науково-технологічна академія (гір. Москва) проводить навчання фахівців з кадрів. Дистанційні курси професійної перепідготовки і курси підвищення кваліфікації освоюються слухачами на освітньому порталі Академії.


  04 березня 2016, 11:09

Вже зовсім скоро ми всі почнемо будувати свою роботу відповідно до системи професійних стандартів, а питань щодо їх застосування ще чимало. І оскільки забезпечення дотримання вимог законодавства щодо даного нововведення - це, як правило, «головний біль» співробітників служб персоналу, значить, і розглядати процедуру роботи з нормативним документом простіше і зрозуміліше на прикладі затвердженого ПРОФСТАНДАРТ «Спеціаліст з управління персоналом».

Перш ніж ми почнемо це робити, хочу нагадати основні моменти, Пов'язані з введенням даної системи.

2. Для всіх видів посад виділено дев'ять кваліфікаційних рівнів. До ПРОФСТАНДАРТ, за якими законодавчо не встановлені вимоги до кваліфікації, відносяться лише перші три рівні. Починаючи з Рівня 4, вимоги до кваліфікації працівника передбачені.

6. Довідкова інформація:

професійна перепідготовка   - щоб вважати навчання саме профперепідготовка, повинні бути дотримані 2 умови (Закон 273-ФЗ «Про освіту в РФ»):

  • Обсяг курсу повинен становити не менше 250 академічних годин
  • Після закінчення повинен видаватися диплом встановленого зразка. Інші документи - сертифікати, свідоцтва тощо - не дійсні.

Підвищення кваліфікації   - обов'язкові умови тут:

  • Обсяг - не менше 16 ак. годин
  • Документ по закінченні - посвідчення про підвищення кваліфікації (строго, без варіантів).

Як зрозуміти, який рівень вищої освіти у людини - бакалаврат, специалитет, магістратура, - якщо це не зазначено в дипломі?

До 2003 року у нас в країні в усіх ВУЗах був специалитет, поділ почалося з цього моменту. Нормативний термін за очною формою навчання для отримання ступеня «бакалавр» складає чотири роки, для «магістрів» на базі бакалаврату - 2 роки. Спеціалітет з терміном навчання не менше 5 років зберігається лише за деякими спеціальностями, перелік яких затверджений Урядом РФ.

Тепер, власне, перейдемо до розгляду ПРОФСТАНДАРТ «Спеціаліст з управління персоналом», який був затверджений 06.10.2015. Нас буде в першу чергу цікавити найактуальніший для більшості питання - вимоги до кваліфікації. Як було сказано в підпункті 3, кваліфікаційні вимоги будуть обов'язковими до виконання окремими категоріями роботодавців.

Примітка: рівень кваліфікації вказується в розділі «Опис узагальненої трудової функції» в правому верхньому квадраті.

Отже, до цієї групи посад і професій відносяться фахівці і керівники, які виконують такі узагальнені трудові функції:

  • Документаційне забезпечення роботи з персоналом
  • Діяльність із забезпечення персоналом
  • Діяльність по оцінці та атестації персоналу
  • Діяльність з розвитку персоналу
  • Діяльність з організації оплати і праці персоналу
  • Діяльність з організації корпоративної соціальної політики
  • Діяльність з організації роботи з персоналом з числа іноземних громадян та осіб без громадянства
  • Операційне управління персоналом і підрозділом організації
  • Стратегічне управління персоналом організації.

Таким чином, ми бачимо, що в групу посад і професій, що відносяться до ПРОФСТАНДАРТ «Спеціаліст з управління персоналом», входять

фахівці:

З кадрового діловодства (кваліфікаційний рівень 5)

За підбором, оцінкою і атестації, розвитку персоналу, по організації праці та оплати персоналу (рівень 6)

За організації корпоративної соціальної політики (рівень 6)

і керівники (кваліфікаційний рівень 7):

Операційні - керівники підрозділів організації з управління персоналом

Стратегічні - віце-президент, директор по персоналу або заступник генерального директора з управління персоналом.

Залежно від розміру і структури організації все або багатьох з цих функцій можуть бути як суміщені і виконуватися одним співробітником, так і розділені між працівниками служби управління персоналом. У першому випадку ми маємо справу з керівником-універсалом, в другому - спостерігаємо иерархичную структуру з чіткою спеціалізацією.

Давайте розберемося з вимогами ПРОФСТАНДАРТ до кваліфікації таких фахівців і керівників.

Візьмемо, наприклад, спеціаліста з кадрового діловодства.   Як ми вже встановили, його кваліфікаційний рівень відповідно до ПРОФСТАНДАРТ - п'ятий.

Вимоги до освіти та навчання: Середня професійна освіта - програма підготовки фахівців середньої ланки; Додаткова професійна освіта - програми професійної перепідготовки, програми підвищення кваліфікації.

Як це розуміти: для даного фахівця достатнім буде рівень середньої професійної освіти, вища не потрібно. Але воно повинно бути профільним (або Управління персоналом, або Кадрове діловодство). Якщо базову освіту (навіть вища) - не профільне, необхідна професійна перепідготовка в даному напрямку. Зв'язка: чи не профільне середнє (або вища) професійну освіту + підвищення кваліфікації сили мати не буде, тому що кваліфікацію можна підвищити тільки при її наявності.

Особливих умов допуску до роботи також немає.

На прикладі. Припустимо, наш інспектор з кадрів має середню професійну освіту бухгалтера і рік тому пройшов семінар по кадровому діловодству (підвищення кваліфікації), його досвід роботи за фахом становить 6 років. Чи буде він відповідати вимогам ПРОФСТАНДАРТ?

Відповідь: ні, тому що у нього відсутня професійна перепідготовка у напрямку Управління персоналом або Кадрове діловодство. А без неї підвищення кваліфікації значення не має. Досвід роботи також не може компенсувати відсутність профільної освіти.

Що робити: проходити професійну перепідготовку.

Гортаємо професійний стандарт далі. В описі кожної трудової функції є розділи: Трудові дії, Необхідні вміння, Необхідні знання. Відповідність цим вимогам роботодавець буде перевіряти самостійно, контролюючі органи - немає.

Візьмемо представників 6 рівня, наприклад, фахівця з підбору персоналу. Вимоги до його кваліфікації відповідно до ПРОФСТАНДАРТ:

Освіта - Вища освіта. Додаткова професійна освіта - програми підвищення кваліфікації; програми професійної перепідготовки в області пошуку і підбору персоналу.

Досвід практичної роботи не потрібно.

Тут ми бачимо, що наявність вищої освіти є обов'язковим (для 6 рівня допустимо бакалаврат). Якщо вищу освіту профільне (Управління персоналом), то все в порядку. Якщо немає, потрібна професійна перепідготовка в даному напрямку. Доповненням до неї, але не заміною, може бути підвищення кваліфікації.

Приклад. Наш рекрутер має вищу освіту за спеціальністю «Менеджмент організації» і 3 роки стажу. Чи достатньо цього для відповідності вимогам ПРОФСТАНДАРТ?

Відповідь: ні, тому що базову вищу освіту - не управління персоналом, а наявність досвіду роботи його відсутність, як ми вже встановили, не замінює.

Що робити: або здобувати другу вищу за спеціальністю «Управління персоналом», або проходити професійну перепідготовку.

Схожі вимоги ми спостерігаємо до фахівців з оцінки, адаптації, розвитку персоналу.

Інша річ - фахівець з оплати і нормування праці, фахівець з оплати і мотивації праці, фахівець з компенсацій та пільг.

Тут ми бачимо в якості обов'язкової умови, що диктується ПРОФСТАНДАРТ, наявність економічної освіти - або вищого базового (бакалаврат), або додаткового в формі перекваліфікації. Крім того, ще однією умовою виступає підвищення кваліфікації не рідше ніж раз на три роки в області економіки, нормування та оплати праці.   Тобто якщо для раніше прозвучали фахівців програми підвищення кваліфікації носили рекомендаційний характер, тут вони стають обов'язковими. Якщо, наприклад, наш менеджер з компенсацій та пільг має вищу економічну освіту, але не підвищував свою кваліфікацію понад 3 років, йому потрібно терміново це зробити.

Профільний досвід для початку роботи на даній позиції також не потрібно.

Переходимо до керівників.   Нагадаю, все узагальнені трудові функції в ПРОФСТАНДАРТ відносяться до рівня кваліфікації 7.

1. Вимоги до керівників підрозділів (операційне управління):

  • Освіта - Вища освіта. Додаткова професійна освіта - програми професійної перепідготовки в галузі управління персоналом, операційного та тактичного управління; програми підвищення кваліфікації в галузі управління персоналом, операційного та тактичного управління.
  • Досвід - не менш 5 років в області управління персоналом.

За освітою: тут обов'язкова наявність вищої освіти, але вже рівня не бакалаврат, а специалитет або магістратура. Профільним в даному випадку (вища або проф. Перепідготовка) буде як Управління персоналом, так і в цілому управлінське (Менеджмент), економічну освіту.

Досвід 5 років - йдеться в цілому про досвід в сфері управління персоналом, на позиціях будь-якого рівня.

Приклад. Керівник відділу підбору персоналу має вищу психологічну освіту, підвищив рік тому свою кваліфікацію, пройшовши семінар по рекрутингу, його профільний досвід роботи 3 роки (2 роки був фахівцем з підбору, а потім 1 рік - керівником відділу). Чи відповідає він вимогам ПРОФСТАНДАРТ?

Відповідь: ні, причини дві. 1) У нього немає профільної освіти (вищого або проф. Перепідготовки), психологічне - не є ним, 2) його досвід в даній сфері менше необхідного (три роки замість п'яти).

Що робити: проходити перепідготовку і напрацьовувати потрібний досвід, а поки доведеться знижувати на посаді (наприклад, до заступника керівника відділу).

2. Стратегічне управління персоналом (ТОП-менеджмент).

Вимоги до рівня кваліфікації:

  • Освіта - Вища освіта. Додаткова професійна освіта - програми професійної перепідготовки в галузі управління персоналом, стратегічного та операційного управління, економіки організації; програми підвищення кваліфікації в галузі управління персоналом, стратегічного та операційного управління.
  • Досвід - не менш 5 років в області управління персоналом на керівних посадах.

Тут вимоги професійного стандарту до утворення є аналогічними тим, що пред'являлися до керівників підрозділів: вища освіта (специалитет, магістратура) за напрямками: Управління персоналом, Економіка, Управління підприємством (Менеджмент). Або можливо наявність вищої освіти необхідного рівня + професійна перепідготовка за вищевказаними напрямками.

Між операційним керівниками і стратегічними помітна різниця у вимогах до досвіду роботи. В даному випадку він повинен бути саме управлінським, тобто якщо у кандидата на позицію Директор з персоналу 6 років стажу в якості спеціаліста з персоналу будь-якого профілю і 3 роки - на позиції керівника відділу, ми не зможемо його прийняти на посаду, тому що йому не вистачає двох років.

На закінчення хочу зупинитися на тонкому моменті, який буде хвилювати багатьох. Йдеться про ситуації, коли в невеликій організації вся служба персоналу представлена \u200b\u200bв особі одного співробітника. Як бути з ним? До якого рівня віднести його суміщені трудові функції? Які вимоги пред'являє ПРОФСТАНДАРТ до нього?

Чітких роз'яснень законодавець поки не дав, але, слідуючи логіці, вважаю, що рівень даного фахівця буде шостим (якщо тільки вся його робота не зводиться до кадрового діловодства, а є як мінімум підбір персоналу). Отже, вимоги до освіти - стандартні для більшості посад даного рівня, зазначених в ПРОФСТАНДАРТ «Спеціаліст з управління персоналом»: вища профільна освіта (спеціалізація «Управління персоналом»), або інше + перекваліфікація у напрямку. Підвищення кваліфікації - як рекомендація.

Для старту на даній позиції досвід роботи не потрібно.

Бажаю успіхів в освоєнні та впровадженні професійних стандартів!

Галина Бобкова

P.S. З переліком посад фахівців, кваліфікація яких повинна відповідати ПРОФСТАНДАРТ, можна ознайомитися

Чи обов'язковий ПРОФСТАНДАРТ кадрового фахівця і в яких випадках застосовується? Чи збільшує його введення ймовірність звільнення? На всі питання відповідаємо в нашій статті, також пропонуємо перевірити себе і пройти онлайн пробний іспит з ПРОФСТАНДАРТ

Читайте в нашій статті:

Чи обов'язковий для застосування ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом

З 1 липня 2016 року в деяких випадках. Так, посади, професії або спеціальності, які пов'язані з наданням компенсацій і пільг або з наявністю обмежень, обов'язково повинні відповідати вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках. Зокрема, це стосується фахівців, до кваліфікації яких встановлені особливі вимоги - лікарів, педагогів та ін. Для посад, які під ці застереження не підпадають, професійні стандарти носять рекомендаційний характер. Далі в статті читайте про структуру ПРОФСТАНДАРТ і трудових функціях кадрового фахівця.

Кадровики зазвичай не працюють у шкідливих умовах, значить, пільги, компенсації і обмеження для них не встановлені. Тому кожна компанія сама вирішує - орієнтуватися на ПРОФСТАНДАРТ або власні запити.

Вимоги ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом можуть стати обов'язковими для застосування в окремій компанії, тільки якщо вони закріплені в роботодавця.

Професійний стандарт фахівця з управління персоналом затверджений наказом Мінпраці № 691н від 6 жовтня 2015 року. Структурно він поділений на чотири частини:

  • Загальні відомості - пояснення, до якого виду професійної та економічної діяльності відноситься спеціальність, до якої групи занять;
  • Опис трудових функцій - перераховані всі узагальнені трудові функції, далі кожна з них конкретизується, всім їм присвоюється рівень кваліфікації і код;
  • Характеристика трудових функцій - тут написані вимоги до кваліфікації співробітників, які обіймали посади, пов'язані з управлінням персоналом;
  • Відомості про розробників.

У стандарті перераховані всі назви спеціальностей, з урахуванням обов'язків, які покладаються на співробітників, але не кожна організація може дозволити собі великий відділ кадрів. Часто в компанії числиться всього одна людина, що займається роботою з персоналом. У цьому випадку він повинен володіти вміннями, які допоможуть йому виконувати обов'язки, властиві відразу декільком посадам.

трудові функції

У ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом вказані такі узагальнені трудові функції:

  1. Ведення документації з обліку та переміщення кадрів. Кваліфікація 5 рівня (середнє профосвіта);
  2. Підбір кадрів на вакантні посади. Кваліфікація 6 рівня (вищу освіту (бакалаврат) і факультативне профосвіта (курси підвищення кваліфікації, перепідготовки та ін.));
  3. Діяльність по оцінці та атестації персоналу. Проведення профатестацію. 6 рівень кваліфікації;
  4. Діяльність з розвитку персоналу. Організація і проведення навчання, підвищення кваліфікації, стажувань співробітників. 6 рівень кваліфікації;
  5. Діяльність з організації праці та оплати персоналу. 6 кваліфікаційний рівень;
  6. Діяльність з організації корпоративної соціальної політики. Розробка і введення в життя колективу корпоративної соціальної політики. 6 рівень кваліфікації;
  7. Операційне управління персоналом і підрозділом організації. Оперативне керівництво роботою колективу, підрозділів компанії, постановка задач перед співробітниками. Рівень кваліфікації 7 (вища освіта не нижче магістратури та досвід роботи від 5 років);
  8. Стратегічне управління персоналом організації. Реалізація довгострокових стратегій в управлінні колективом компанії, постановка задач перед керівництвом підрозділів. 7 рівень кваліфікації.

Кваліфікаційні рівні, на які посилається документ, затверджені. Далі наводимо таблицю особливостей знань і умінь кадровика в залежності від рівня кваліфікації.

Нові можливості для кар'єрного зростання

Спробуйте безкоштовно!   . Відповідає вимогам ПРОФСТАНДАРТ «Спеціаліст з управління персоналом», за проходження - посвідчення про підвищення кваліфікації. Навчальні матеріали представлені у форматі наочних конспектів з відеолекціями експертів, супроводжуються готовими шаблонами документів, які можна.

Особливості знань і умінь в залежності від рівня кваліфікації

рівень Показники рівнів кваліфікації
Повноваження і відповідальність характер умінь характер знань
5-й рівень Самостійна діяльність по вирішенню практичних завдань Участь в управлінні вирішенням поставлених завдань Відповідальність за вирішення поставлених завдань Рішення різних типів практичних завдань з елементами проектування. Вибір способів вирішення в умовах, що змінюються (різних) умовах робочої ситуації. Поточний і підсумковий контроль, оцінка і корекція діяльності Застосування професійних знань технологічного або методичного характеру. Пошук інформації, необхідної для вирішення поставлених професійних завдань
6-й рівень Самостійна діяльність, визначення завдань своєї роботи і / або підлеглих. Забезпечення взаємодії співробітників і суміжних підрозділів. Відповідальність за результат виконання робіт на рівні підрозділу Розробка, впровадження, контроль, оцінка і коригування напрямків професійної діяльності, технологічних або методичних рішень Застосування професійних знань технологічного або методичного характеру, в т. Ч. Інноваційних. Самостійний пошук, аналіз і оцінка професійної інформації
7-й рівень Визначення стратегії, управління процесами і діяльністю, з прийняттям рішення на рівні великих організацій або підрозділів. Відповідальність за результати діяльності великих організацій або підрозділів Рішення задач розвитку галузі професійної діяльності і (або) організації з використанням різноманітних методів і технологій, в т. Ч. Інноваційних. Розробка нових методів, технологій Розуміння методологічних основ професійної діяльності. Створення нових знань прикладного характеру в певній галузі. Визначення джерел та пошук інформації, необхідної для розвитку галузі професійної діяльності

Перевірка знань на відповідність стандарту

Профекзамен буде здаватися в центрах оцінки кваліфікації, коли система незалежної оцінки кваліфікації кадровиків буде офіційно запущена. Перевіряти роботи буде Рада з профкваліфікації. Саме він буде вирішувати, зданий іспит чи ні. Якщо рішення буде позитивним, вступник отримає сертифікат, який буде діяти протягом трьох років.

Іспит ділиться теоретичну і практичну частини і триває в цілому три години. За 2 години треба написати. Ще за одну годину виконати два практичних завдання. Виходить, що на кожен тестовий питання є в середньому три хвилини і по півгодини на практичні завдання. Екзаменованих видаватимуть некомментірованние Трудовий кодекс, папір, ручку, калькулятор, календар і воду. А ось користувачів вести правовими системами не дозволять.

Відповіді на теоретичну частину треба буде давати на комп'ютері, значить питання доведеться проходити по порядку. Практичну частину треба буде виконати на папері. До практики допустять лише тих, хто здав теорію. Після відповіді на останнє теоретичне питання система вважатиме бали і скаже, пройшов екзаменований тест чи ні. За один правильний тестовий питання можна набрати від 1 до 3 балів в залежності від рівня складності. За кожне практичне завдання можна отримати від 8 до 10 балів.

Зверніть увагу

У Вас є унікальна можливість перевірити себе і пройти пробний іспит з ПРОФСТАНДАРТ онлайн в кінці цієї статті.

Специфіка посад в сфері управління кадрами

У сучасних компаніях фахівці з кадрів займаються такими питаннями:

  • аналізують, яких співробітників не вистачає в організації, як підвищити кваліфікацію вже наявних працівників;
  • дають рекомендації, як підвищити продуктивність;
  • вивчають професійні якості співробітників;
  • ведуть облік кадрів;
  • формують корпоративну кадрову політику;
  • шукають і привертають в компанію нових співробітників, а також допомагають новачкам адаптуватися в колективі;
  • займаються документообігом;
  • формують звітність - внутрішню і ту, що необхідно представляти ревізійним органам і іншим держструктурам.

Крім фахівця з кадрів в компанії може бути передбачена позиція провідного спеціаліста з кадрів. ПРОФСТАНДАРТ її не надала, але багато організацій вводять її в.

У середніх і великих компаніях, з великим відділом кадрів, передбачена посада начальника служби управління персоналом компанії. Його робота майже не пов'язана з вирішенням конкретних невеликих завдань. Зазвичай він зайнятий узгодженням різних проектів, контролем над роботою підлеглих, організацією нарад з важливих питань. Таблицю необхідних знань і умінь для менеджера по персоналу дивіться далі.

Вимоги до стажу і досвіду роботи фахівців в залежності від виконуваної функції

№ Найменування Узагальненою трудової функції (ОТФ) Найменування посад усередині ОТФ Освіта Досвід роботи
1 Документаційне забезпечення роботи з персоналом Спеціаліст з кадрового діловодства
   Спеціаліст по персоналу		 Середня професійна освіта додаткову освіту немає
2 Спеціаліст по підбору персоналу
   Спеціаліст по персоналу
   Менеджер з персоналу
3 Діяльність по оцінці та атестації персоналу Спеціаліст з оцінки та атестації персоналу
   Менеджер з персоналу
   Спеціаліст по персоналу
4 Діяльність з розвитку персоналу Спеціаліст з розвитку та навчання персоналу
   Спеціаліст з розвитку кар'єри персоналу
   Менеджер з персоналу
5 Діяльність з організації праці та оплати персоналу Спеціаліст по нормуванню та оплаті праці
   Спеціаліст з організації праці та оплати персоналу
   Спеціаліст з компенсацій та пільг
   Спеціаліст по персоналу
   Менеджер з персоналу
6 Діяльність з організації корпоративної соціальної політики Спеціаліст по соціальним програмам
   Спеціаліст по роботі з представницькими органами працівників
   Спеціаліст з корпоративної соціальної політики
   Спеціаліст по персоналу
   Менеджер з персоналу
7 Операційне управління персоналом і підрозділом організації Керівник структурного підрозділу
   Начальник структурного підрозділу		 Вища додаткове профосвіта (програми підвищення кваліфікації; програми професійної перепідготовки) 5 років в області управління персоналом
8 Стратегічне управління персоналом організації Віце-президент з управління персоналом
   Директор з персоналу
   Заступник генерального директора з управління персоналом		 5 років в області управління персоналом на керівних посадах

Використання ПРОФСТАНДАРТ менеджера по персоналу при підборі HR

Навіть якщо компанія не буде застосовувати сам ПРОФСТАНДАРТ при прийомі на роботу HR-фахівця, вона може скористатися рекомендаціями - наприклад, внести до посадової інструкції пункт про обов'язкове вищому і додатковому освіті. В цьому випадку кандидатам на співбесіді доведеться крім диплома про вищу освіту пред'являти підтвердження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації.

ПРОФСТАНДАРТ може допомогти при підборі HR-фахівців. Керуючись його положеннями, треба звертати увагу на:

  1. Освіта і досвід роботи фахівця.

Майже всі посадові обов'язки при роботі з персоналом вимагають від фахівця отримання вищої і додаткової професійної освіти. Це логічно - адже HR-и працюють з людьми, а це найцінніший ресурс компанії. При цьому в ПРОФСТАНДАРТ немає жорстко встановленого вимоги до стажу роботи (за винятком фахівців, які претендують на керівні посади). Будь-яка компанія може перейняти це відношення до досвіду роботи або встановити свої вимоги.

  1. Навички та знання.

Можна скористатися описом знань і умінь, вставленим в ПРОФСТАНДАРТ. У ньому кожна узагальнена функція ділиться на три трудові, для кожної з яких прописані знання і вміння. Наприклад, для людей, що займаються роботою з підбору персоналу обов'язкові знання трудового законодавства, а також методик і інструментів (підбору, оцінки, мотивації, пр.), Особливостей конкретної організації і т. Д. Спеціаліст повинен володіти навичками розміщення вакансій, проведення співбесід і т . п.

  1. Особистість фахівця.

У ПРОФСТАНДАРТ немає прописаних вимог до особистості фахівця з управління персоналом, але їх можна сформулювати, орієнтуючись на осудні йому обов'язки. Оскільки HR-фахівець повинен працювати з документами і з людьми, у нього повинні бути розвинені аналітичні навички, уважність, акуратність і системний підхід - з одного боку. З іншого - у нього повинні бути психологічні, соціологічні знання, комунікативні та організаторські навички.

  1. Розробку посадових обов'язків фахівця.

Використовуючи положення професійного стандарту, можна переробити існуючі в компанії посадові інструкції, щоб зробити їх точніше і повніше розкрити суть трудових функцій фахівця з кадрів. Або створити нові інструкції. Особливо актуально це для посад, які вперше вводяться в штатний розклад.

Необхідні знання та вміння для менеджера з підбору персоналу

Найменування ОТФ Найменування трудових функцій уміння знання
Діяльність із забезпечення персоналом Збір інформації про потреби організації в персоналі Збирати, аналізувати і структурувати інформацію про особливості організації робіт Структура організації і вакантні посади
Збирати, аналізувати і структурувати інформацію про особливості зовнішнього ринку праці Вимоги законодавства щодо обробки персональних даних
і т. д. (всього 8 пунктів) і т. д. (всього 14 пунктів)
Пошук, залучення, підбір і відбір персоналу Користуватися пошуковими системами та інформаційними ресурсами в області забезпечення персоналом Нормативні і правові акти, що регулюють порядок пошуку та підбору персоналу, трудове законодавство
Дотримуватися норм етики ділового спілкування Загальні тенденції на ринку праці та в окремих галузях і видах професійної діяльності
і т. д. (всього 8 пунктів) і т. д. (всього 16 пунктів)
Адміністрування процесів і документообігу забезпечення персоналом Забезпечувати документальне супровід виходу кандидата на роботу і переміщення персоналу Локальні акти організації, що регулюють порядок підбору персоналу
і т. д. (всього 9 пунктів) і т. д. (всього 15 пунктів)

Пройти пробний іспит з ПРОФСТАНДАРТ "Спеціаліст з управління персоналом"

У вас є унікальна можливість пройти теоретичну частину профекзамена в умовах, максимально наближених до реальних. Для цього:

1. Візьміть Трудовий кодекс. Підготуйте калькулятор, календар, ручку і листок паперу: вони вам знадобляться, щоб робити підрахунки. Щоб відчути себе як на справжньому іспиті, радимо не шахраювати: коли будете відповідати на питання, не використовуйте довідкові системи і, тим більше статті з "Довідника кадровика", де є всі відповіді.

2. дочитувати до кінця кожне питання і звертайте увагу на підказки. З них ви дізнаєтеся скільки правильних варіантів відповіді.

3. Відкладіть усі справи на потім, по можливості - вимкніть телефон. Щоб отримати достовірні результати, вас ніщо не повинно відволікати від тестування.

4. Не переривається, після того як почнете тестування. Пам'ятайте, що за умовами профекзамена, його можна здати тільки один раз і витратити на це 2 години. Важливо пройти всі тестові завдання за один раз від початку до кінця.

5. Увімкніть секундомір, щоб проходити тест в умовах, максимально наближених до реальних. Напомнаем, на іспиті у вас буде 2 години, щоб відповісти на 40 питань теоретичної частини.
  Щоб включити секундомір, перед тим як відповісти на перше питання натисніть внизу на кнопку "Включити відлік часу". У правому верхньому кутку з'явиться секундомір.

+
  Бажаємо успіху:)

C липня 2016 року затверджений в 2015 році ПРОФСТАНДАРТ рекрутера буде застосовуватися роботодавцями на практиці. Дізнайтеся, як будуть впроваджуватися профстандарти в 2016 році, де знайти повний перелік профстандартів, як виглядає ПРОФСТАНДАРТ рекрутера, як відображені функції рекрутера в ПРОФСТАНДАРТ, а також як зрозуміти, чи відповідає рівень кваліфікації рекрутера в ПРОФСТАНДАРТ реальному рівню підготовки співробітника, що займається підбором персоналу.

  • як буде застосовуватися пРОФСТАНДАРТ рекрутера   в 2016 році;
  • де можна відшукати повний перелік профстандартів   в 2016 році;
  • як описані;
  • як відбивається;
  • в якому порядку профстандарти в 2016 році   впроваджуються роботодавцями.

Рекрутер, або фахівець з підбору персоналу - відносно нова професія, представники якої часто не отримують системного освіти, обмежуючись короткостроковими курсами навчання. В якості альтернативи курсам або доповнення до них широко практикується самонавчання за допомогою книг і періодичних видань відповідної тематики, але до недавніх пір говорити про застосування роботодавцями загальних вимог до професійної освіти і кваліфікаційним рівнем рекрутерів не доводилося.

Докорінно змінити ситуацію покликаний новий ПРОФСТАНДАРТ рекрутера, затверджений наказом Мінпраці Росії №717н від 9.10.2015г. Оскільки вже скоро, з липня 2016 року, вступають в силу положення Трудового кодексу РФ щодо застосування профстандартів, відзначається помітне зростання інтересу роботодавців до даної теми.

Організації, в яких передбачена посаду рекрутера, зможуть звертатися до єдиного ПРОФСТАНДАРТ при розробці посадових інструкцій та інших документів, що регламентують трудову функцію фахівця з підбору персоналу. Крім того, впровадження ПРОФСТАНДАРТ можна розглядати як перший крок на шляху створення національної системи сертифікації рекрутерів, у міру розвитку якої стане можливою об'єктивна і всебічна оцінка кваліфікації фахівців, зайнятих в даній сфері.

На практиці така оцінка буде виглядати наступним чином: роботодавець зможе направити рекрутера (штатного співробітника організації або претендента на посаду фахівця з підбору персоналу) в регіональний центр оцінки кваліфікації. Тут навички працівника будуть оцінюватися на предмет відповідності вимогам стандарту: фахівець, який успішно пройшов перевірку, отримає сертифікат, а роботодавець - впевненість в тому, що найняв кваліфікованого фахівця, що володіє всіма необхідними для ефективного виконання посадових обов'язків знаннями і вміннями. Чинним Трудовим кодексом невідповідність ПРОФСТАНДАРТ не розглядається як законна підстава звільнення (хоча роботодавець вільний відправити співробітника, «не дотягує» до заявлених вимог, на курси підвищення кваліфікації, перенавчання і т. Д.). Але не виключено, що в подальшому, в міру розвитку системи оцінки, працівник, який не отримав сертифікат, зможе визнаватися не відповідає займаній посаді у зв'язку з незадовільними результатами атестації, що, в свою чергу, дасть роботодавцю право звільнити його за п.3 ст. 81 ТК РФ. На сьогоднішній день система оцінки знаходиться в стані розробки, але в майбутньому з її допомогою роботодавці отримають шанс істотно підвищити результативність роботи департаментів по підбору персоналу та управління кадрами в цілому.

Профстандарти в 2016 році

Поняття «ПРОФСТАНДАРТ» з'явилося в Трудовому кодексі тільки в 2012 році, а правила розробки та застосування професійних стандартів були затверджені в 2013 році. Профстандарти в 2016 році   для більшості роботодавців носять рекомендаційний характер, їх можна застосовувати:

  • при тарифікації робіт на підприємстві, присвоєння тарифних розрядів працівникам;
  • при розробці стратегії управління персоналом, формуванні кадрової політики;
  • при складанні посадових інструкцій;
  • при організації навчання, атестації та переатестації персоналу;
  • при прийомі на підземні та інші пов'язані з ризиком роботи;
  • при розробці системи оплати праці для працівників муніципальних і державних установ.

Слід зазначити, що по відношенню до деяких посад і професій застосування профстандартів стане обов'язковим вже з 1 липня 2016 року. Йдеться про фахівців, до кваліфікації яких Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та іншими нормативними актами встановлено конкретні вимоги (ст.195.3 ТК РФ) - наприклад, про співробітників, що займаються здійсненням підземних робіт, наданням пільг і компенсацій та т. Д.

перелік профстандартів

Процес розробки професійних стандартів триває вже кілька років. На сьогоднішній день затверджено понад шести сотень профстандартів; багато проектів все ще знаходяться на обговоренні, але в найближчому майбутньому очікується їх впровадження. Ознайомитися з повним реєстром професійних стандартів, що застосовуються в самих різних сферах економіки - сільському господарстві, системі освіти, будівництві, охороні здоров'я і т. Д. - можна на сайті Міністерства праці та соціального захисту РФ. перелік профстандартів   в 2016 році складається в алфавітному порядку і постійно доповнюється. ПРОФСТАНДАРТ рекрутера   при реєстрації отримав номер 570.

Рада роботодавцю:   плануючи впроваджувати професійні стандарти на підприємстві, ознайомтеся з актуальних реєстром, щоб дізнатися, які стандарти вийшли на поточний момент. Потім звірте найменування і функціональну складову посад, прописану в посадових інструкціях та інших локальних документах, з найменуваннями і вимог, що містяться у відповідному ПРОФСТАНДАРТ. Також важливо зіставити реальну кваліфікацію співробітників підприємства з кваліфікаційними вимогами, затвердженими ПРОФСТАНДАРТ. Можливо, буде потрібно внести корективи в посадові інструкції, трудові договори або штатний розклад, а окремим працівникам може знадобитися додаткове навчання або підвищення кваліфікації.

ПРОФСТАНДАРТ рекрутера

ПРОФСТАНДАРТ рекрутера   може використовуватися комерційними організаціями в якості кваліфікаційного стандарту, оскільки ні чинний Трудовий кодекс РФ, ні інші нормативно-правові акти не містять прямих вказівок на необхідність його застосування. Рекрутери зазвичай працюють в нормальних умовах, не пов'язаних з ризиком для життя і здоров'я, тому закон не встановлює конкретних обмежень до їх кваліфікації. Вносити зміни до посадових інструкцій на підставі ПРОФСТАНДАРТ, що має рекомендаційний характер - право, але ніяк не обов'язок роботодавця.

Тому можна використовувати положення ПРОФСТАНДАРТ вибірково, пом'якшувати окремі вимоги або доповнювати готовий «кістяк» пунктів, встановлених ПРОФСТАНДАРТ, умовами, продиктованими специфікою конкретної організації. Кожен ПРОФСТАНДАРТ складається за стандартним шаблоном, що складається з декількох розділів. ПРОФСТАНДАРТ рекрутера містить наступні розділи:

  • I (загальні відомості);
  • II (опис трудових функцій, що входять в професійний стандарт);
  • III (характеристика узагальнених трудових функцій);
  • IV (відомості про організації, що займалися розробкою ПРОФСТАНДАРТ).

Важливо! При впровадженні ПРОФСТАНДАРТ слід звернути увагу на точну назву посади, вказане в ньому, щоб у разі потреби внести корективи до штатного розпису та інші документи. Оформляючи перейменування посади, не забудьте повідомити співробітника, який її займає, про майбутні зміни. Приклад такого повідомлення виглядає наступним чином:

Розділ «Загальні відомості» описує основні завдання та цілі фахівця ( «забезпечення потреб роботодавця в трудових ресурсах шляхом підбору персоналу на постійну або тимчасову зайнятість»). Тут же зазначені коди КВЕД і ОКЗ.

Функції рекрутера в ПРОФСТАНДАРТ

Особливий практичний інтерес для роботодавця представляють розділи II і III, детально описують трудові функції, які виконує фахівець з підбору персоналу з урахуванням свого кваліфікаційного рівня. Функціональна карта виду професійної діяльності (розділ II) має вигляд таблиці, де кожної функції рекрутера в ПРОФСТАНДАРТ   відповідає певний рівень або підрівень кваліфікації. Всього функцій налічується вісім:

Рівень кваліфікації рекрутера в ПРОФСТАНДАРТ

Впроваджувана в даний час система профстандартів передбачає дев'ять кваліфікаційних рівнів для всіх видів посад. Починаючи з 4 рівня, встановлюються певні вимоги до кваліфікації працівника. До групи професій і посад, описаних ПРОФСТАНДАРТ «Спеціаліст з підбору персоналу (рекрутер)», входять працівники, що займаються:

  • гарантійним обслуговуванням послуги з підбору персоналу (4 рівень);
  • підбором (відбором, оцінкою, презентацією) кандидатів і узгодженням умов найму зі сторонами трудового договору (5 рівень);
  • формуванням карти пошуку кандидатів, аналізом ринку праці, складанням профілю посади і визначенням потреби роботодавця в людських ресурсах (рівень 6).

Характеристики узагальнених трудових функцій фахівців різних кваліфікаційних рівнів з можливими назвами посад наведені в розділі III. По суті, цей розділ представляє собою розгорнуту підказку роботодавцю при наймі та навчанні рекрутерів. самі

скромні вимоги встановлені для рядових посад, заміщення яких не потребує наявності досвіду роботи та відповідає 4 кваліфікаційним рівнем (пункти 3.1 - 3.1.2):

Вимоги до претендентів на заміщення посад 5 кваліфікаційного рівня містяться в пунктах 3.2 - 3.2.4. Тут вже є пряма вказівка \u200b\u200bна необхідність наявності певного досвіду роботи в області підбору персоналу (не менше 1 року):

Для заміщення старших посад, які відповідають 6 кваліфікаційним рівнем (старший консультант, провідний консультант, керівник підрозділу, що займається пошуком нових співробітників), необхідний досвід роботи в сфері підбору персоналу не менше п'яти років і вищу професійну освіту. Більш докладний перелік навичок і знань, необхідних для виконання тієї чи іншої трудової функції, можна знайти в п.3.3 - 3.3.2 ПРОФСТАНДАРТ:

Вимоги ПРОФСТАНДАРТ слід правильно інтерпретувати на практиці. Приклад: в організації працює фахівець, який займає посаду аналітика з підбору персоналу (4 кваліфікаційний рівень). В його обов'язки входить пошук кандидатів на працевлаштування із застосуванням готового профілю вакантної посади, узгодження місця і часу проведення співбесід, а також оформлення супутніх документів. Ознайомившись з ПРОФСТАНДАРТ, ми бачимо, що кваліфікаційні вимоги до працівника в даному випадку припускають наявність середньої загальної освіти з базової профільної підготовки:

якщо рівень кваліфікації рекрутера в ПРОФСТАНДАРТ   відповідає реальному, при цьому співробітник знає основи діловодства і правила внутрішнього трудового розпорядку РФ, знайомий з практичними методиками адаптації персоналу, має розвинені навички письмового та усного спілкування, чи не порушує професійну етику і в іншому влаштовує роботодавця, в наявності відповідність займаній посаді. Потреби в перепідготовку або підвищення кваліфікації немає. Але якщо цей же фахівець в прагненні до подальшого кар'єрного росту претендує на заміщення посади старшого рекрутера (а це вже 5 кваліфікаційний рівень), для відповідності встановленим ПРОФСТАНДАРТ вимогам йому знадобиться додаткове навчання:

Отже, керівництво компанії може видати працівникові направлення на навчання, щоб отримати кваліфікованого фахівця середньої ланки, і простежити, щоб його фактичний досвід роботи в області підбору персоналу становив не менше одного року.

Організація може взяти оплату навчання на себе, але не обов'язково: право роботодавця самостійно вирішувати, чи потрібно навчати працівника за свій рахунок, закріплено ч.1 ст.196 ТК РФ. Оскільки особливі умови допуску до роботи ПРОФСТАНДАРТ не встановлені, перевіряти відповідність співробітника займаної посади роботодавець буде самостійно. Тут також рекомендується орієнтуватися на список знань і умінь, наведений в ПРОФСТАНДАРТ. За результатами навчання працівник повинен вміти:

  • складати оголошення про профіль посади для публікації в ЗМІ;
  • виконувати прямий пошук;
  • користуватися публічними джерелами інформації;
  • налагоджувати контакти у професійному середовищі і підтримувати їх.

Крім того, для відповідності 5 кваліфікаційним рівнем рекрутер повинен знати і застосовувати на практиці.