Розрахунок пайовий системи оплати праці приклад. Традиційні і сучасні системи винагороди персоналу. Конспект лекцій з навчальної дисципліни «Інформаційні системи управління виробничою компанією»
У найзагальнішому вигляді під системою винагороди персоналу можна розуміти сукупність елементів - видів і методів стимулювання, які взаємопов'язані і об'єднані спільною метою діяльності організації.
В умовах ринкової економіки кожна організація для мотивації праці персоналу самостійно розробляє систему винагороди працівників відповідно до поставлених цілей і урахуванням наявних фінансових можливостей. При цьому успіх тієї чи іншої системи винагороди персоналу багато в чому залежить від того, в якій мірі вона відображає реальні соціально-економічні процеси в суспільстві, які мають прямий вплив на формування трудових цінностей і потреб.
Основою виникнення і поштовхом до розвитку сучасних систем винагороди персоналу, що виділяються з позиції їх адекватності мінливих умов функціонування організацій і суспільства, послужили традиційні системи винагороди, які продовжують широко використовуватися на даний момент у багатьох російських організаціях. Вони включають такі компоненти: тарифну систему оплати праці, погодинну і відрядну форми оплати праці та різновиди їх систем, традиційний набір соціальних пільг і додаткових виплат.
Традиційно при організації системи оплати праці на підприємстві спосіб формування основної заробітної плати був заснований на тарифній системі. Вона являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу і включає такі основні елементи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки, систему посадових окладів і районні коефіцієнти. Тарифно-кваліфікаційні довідники та районні коефіцієнти містять нормативно-довідкові дані, рекомендовані до дотримання. Тарифна сітка встановлює співвідношення в оплаті праці залежно від складності робіт і їх кваліфікації. Вона складається з тарифних ставок і тарифних розрядів.
Традиційні форми заробітної плати характеризуються співвідношенням між витратами робочого часу, продуктивністю праці та величиною заробітку і відповідають двом основним способам обліку витрат праці:
- перший спосіб- це облік відпрацьованого часу, при якому застосовується погодинна оплата праці, коли рівень оплати зв'язується з тривалістю витраченого на роботу часу (у вітчизняній практиці називається почасовою формою оплати праці);
- другий спосіб - це облік кількості виробленої працівником продукції належної якості або виконаних ним операцій. В цьому випадку враховується вироблена продукція, роботи, що передбачає застосування відрядної формою оплати праці.
Кожна форма оплати праці доцільна в певних ситуаціях. Ефективне застосування погодинної форми оплати праці визначається наступними умовами:
Витрати з планування та обліку виробництва продукції дуже високі;
Якість роботи важливіша за кількість випуску продукції;
Трудова діяльність неоднорідна за характером і інтенсивності.
Використання відрядної форми оплати необхідно в наступних умовах:
Існування кількісних характеристик трудової діяльності, правильно відображають затрати праці працівників;
Наявність у працівників реальної можливості збільшувати вироблення або обсяг роботи проти встановленої норми без порушення технології і системи організації праці;
Обгрунтоване нормування праці і правильна тарифікація робіт;
Строгий контроль якості продукції, робіт, послуг;
Організація праці, що виключає простої, несвоєчасність в забезпеченні необхідних для роботи завдань і засобів праці.
На основі цих форм конструюються різні варіанти і комбінації оплати праці. Обидві форми мають свої різновиди систем.
погодинна форма може бути представлена \u200b\u200bу вигляді простої почасової системи, коли заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки і фактично відпрацьованого часу. Але в чистому вигляді частіше використовують почасово-преміальну систему, коли в заробітну плату працівника понад тариф включається премія за конкретні досягнення у праці за заздалегідь встановленими показниками.
Відрядна форма оплати праці має такі різновиди (системи):
Відрядно-преміальна система, що передбачає поряд з отриманням основної заробітної плати по відрядним нарядом премію за обумовлений кінцевий результат;
Відрядно-прогресивна система, що характеризується тим, що, починаючи з заздалегідь встановленого рівня виконання норм, відбувається певне збільшення відрядної розцінки за виконання операції, деталі або вироби;
Відрядно-регресивна система оплати праці характеризується тим, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відбувається зниження відрядної розцінки;
Непряма відрядна система оплати праці, яка передбачає, що заробіток працівника ставиться в залежність не від його особистого виробітку, а від результатів праці інших працівників;
Акордна система оплати праці, яка передбачає виконання певного комплексу робіт, що входять в акордне завдання, а не окремих операцій або видів робіт. Сума заробітку за акордних поряд обчислюється на основі калькуляції, що враховує норми часу (виробітку) і розцінки на види робіт, включені в даний комплекс.
Таким чином, традиційна система винагороди персоналу охоплює всі ті компоненти, що використовуються при організації оплати праці працівників і для забезпечення додаткової винагороди, які були розроблені без урахування сучасних тенденцій в соціально-економічному житті суспільства. Вони не враховують ситуацію на ринку праці, що є одним з головних їхніх недоліків.
Розпочата в кінці XX століття радикальна трансформація світової економіки, яка набрала в стадію постіндустріального розвитку «підштовхнула» менеджмент до необхідності розробки принципово нових систем винагороди, адекватних потребам і умовам існування суспільства. Так, вже в 80-90-і рр. стали поширюватися нові, сучасні системи оплати праці, які отримали назву «нетрадиційні» або «гнучкі». Гнучкість, як основна відмінна характеристика, полягає в зменшенні частки тарифної (постійної) частини заробітної плати працівника при збільшенні надтарифная (змінної) складової, яка все більше пов'язується з динамікою загальних результатів господарської діяльності організації.
Гнучкі системи винагороди дозволяють вирішити проблему об'єктивності і справедливості винагороди за працю, який в сучасних умовах істотно змінився за змістом, став носити більш творчий і складний характер.
Відповідно до численними дослідженнями, понад 65% співробітників хочуть бачити більш чітку взаємозв'язок якості своєї роботи і оплати праці і більш 70% обумовлюють зниження ефективності праці відсутністю належної взаємозв'язку якості роботи і її оплати.
Сучасні підходи до формування заробітної плати визначили поява безтарифної системи оплати праці, яка виступає своєрідним антиподом традиційній - тарифної.
Бестарифная система характеризується наступними особливостями:
1) тісним зв'язком рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи;
2) присвоєнням кожному працівнику постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, комплексно відображають його кваліфікаційний рівень і визначають його трудовий внесок у загальні результати діяльності;
3) присвоєння кожному працівникові КТУ або іншого коефіцієнта (КТВ і т.д.), що відображає поточні результати діяльності та коригуючого оцінку його кваліфікаційного рівня.
Бестарифная система, що застосовується в підрозділах організацій та на малих підприємствах, може виступати в кількох видах:
1. Система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці. При такій системі колективний заробіток розподіляється за коефіцієнтом вартості праці, який встановлюється всім працівникам, включаючи керівника колективу (організації), і відпрацьованому часу.
2. Експертна система оцінки результатів праці. Суть системи в тому, що на рівні підприємства і на рівні підрозділів створюються експертні ради для оцінки трудового вкладу підрозділів і окремих працівників в колективні результати праці. На щомісячному засіданні експертної ради на рівні підприємства кожен експерт виставляє кожному підрозділу відповідну оцінку, потім ці оцінки узагальнюються і кожному підрозділу затверджується підсумкова оцінка.
3. Пайова система оплати праці, В основу якої покладена шкала соціальної справедливості, що передбачає для кожної посади відповідні коефіцієнти збільшення заробітної плати по відношенню до мінімально прийнятої ставкою.
4. Комісійні (PFP- "Pay for Performance" - "плата за исполне-ня»). Вона хоч і відноситься до безтарифна система, але є різновидом відрядної форми заробітної плати і грає велику роль в управлінні будь-якою організацією. В основі даного стимулювання лежить простий принцип - встановлення прямої залежності між розміром оплати і обсягом реалізації, - на основі якого розробляється безліч методів визначення комісійних.
5. Ставка трудового винагороди.Ця система заснована на тих же принципах, що і попередня, і застосовується в малих організаціях, предметом діяльності яких є надання сервісних послуг, консалтинг, інжиніринг. Суть її полягає в тому, що для працівників, які безпосередньо надають послуги, розмір ставки встановлюється як фіксований відсоток від суми платежів, що надійшли підприємству від його контрагентів в результаті роботи, виконаної конкретним виконавцем.
6. Грошові виплати за виконання поставлених цілей як частина «управління за цілями»є найбільш поширеною різно-видність PFP-планів. Такі виплати в цілому здійснюються при соот-повідно працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка со-никами іншими особами. Кожна компанія встановлює власні цілі такого роду. При впровадженні таких систем важливо для уникнення заниження цілей, щоб працівники ставили цілі самостійно, а оцінку їх зусиль при цьому не залежала від них.
7. Система «плаваючих окладів». Її суть полягає в тому, що з урахуванням роботи за місяць в наступному місяці працівникам призначаються нові посадові оклади. При цьому розмір окладів підвищується або знижується за кожен відсоток зростання (зниження) найважливіших техніко-економічних показників. Вона може бути реалізована в різних варіантах.
8. Універсальна ринкова система оцінки і оплати праці. Дана система відноситься до числа безтарифні, але принципової новизною в ній є не те, як формується фонд оплати праці і як вимірюється (оцінюється) трудовий внесок - як індивідуальний, так і колективний. Формування фонду оплати праці всього підприємства, його структурних підрозділів і зарплати працівників ставиться в пряму залежність від обсягу реалізованої продукції і від трудового вкладу підрозділів і працівників в кінцеві результати роботи всього колективу. Тому для досягнення першого умови визначається зарплатоёмкость реалізованої продукції. Для досягнення другої умови кожному структурному підрозділу встановлюється три-чотири показники, що характеризують виконання його функцій відповідно до поділом праці на підприємстві. Крім того, враховується виконання трудових функцій кожним працівником. Праця окремого працівника, колективу підрозділу, всього підприємства знаходить вираження у вигляді деякої суми коефіцієнтів, які за-тим використовуються в розподілі фондів оплати праці. Істотною частиною даної системи є система внутрішніх претензій на підприємстві.
Великий інтерес серед сучасних систем винагороди і поширення набули використовувані в зарубіжній практиці колективні стимулюючі системи розподілу доходів: Системи участі в прибутках, системи колективного преміювання. Вони надають працівникам можливість брати участь в розподілі доходів, отриманих в результаті поліпшення конкретних показників діяльності. Ці системи застосовуються, коли робота групою або коор-перация важливі для досягнення ефективності, або досить важко виділити результати праці індивіда. Однак нерідко системи участі в прибутках ототожнюють з системами колективного преміювання, що пояснюється зовнішньою схожістю форм і методів надання персоналу відповідних виплат, а також залежністю останніх від кінцевих результатів організації. При цьому є істотна відмінність, яке полягає в тому, що в системах колективного преміювання нарахування премій персоналу здійснюється за по-ники, безпосередньо пов'язані з результатами виробничої діяльності організації, а в системах участі в прибутках винагороду персоналу нараховується як за результати виробничої діяльності, так і комерційної.
Специфічною формою участі в прибутках організації є бонусні і опціонні плани. Суть перших полягає в тому, що виплачуються у вигляді премій чи акцій винагороди визначаються виходячи з участі персоналу в прибутку минулого року. Кожна компанія користується власною методикою розрахунку бонусу. Вирішальним для визначення розміру бонусу є економічні підсумки фінансового року. Перевагою бонусних планів є те, що їх виплата дає сильну трудову мотивацію і спонукає до високопродуктивної праці навіть відстаючих працівників, так як при розрахунку враховуються реально досягнуті результати конкретного працівника
Практичну значимість, на наш погляд, представляють індивідуальні тарифні системи оплати праці, побудовані з урахуванням трудових навичок (SBP-системи). При використанні цих систем працю працівників оплачується швидше в залежності від межі, глибини і видів трудових навичок, які вони в змозі використати, ніж відповідно до виконаної ними роботою. Тобто в залежності від ступеня використання і розвитку свого трудового потенціалу. Цей вид систем відомий також під такими назвами як оплата праці за майстерність, за знання, за багатопрофільність і т.п. SBP-система відрізняється від системи, заснованої на оплату праці в залежності від виконуваної роботи, по наступних моментів:
Винагороджуються швидше трудові навички, ніж виконувана робота;
Володар трудових навичок оцінюється і проходить атестацію;
Коливання оплати праці необов'язково пов'язані зі зміною роботи;
При визначенні заробітку особлива увага приділяється трудовому стажу;
Існує багато можливостей для просування по службі та підвищена-шення заробітної плати.
Помножений на кількість відпрацьованих в місяці днів, являє собою пай кожного працівника в загальному фонді оплати праці.
Пайова система оплати праці є різновидом «безтарифної» системи, а тому має ті ж переваги, якщо вона застосовується на підприємствах з колективною власністю і тими ж недоліками, якщо працівники не володіють акціями і не беруть участі в прийнятті управлінських рішень.
Комісійні винагороди.
Система комісійних винагород, що вводиться для працівників відділів маркетингу або збуту, передбачає встановлення прямої залежності розміру заробітку від обсягу реалізації продукції. На практиці підприємства нараховують винагороду співробітникам відділів збуту за нормативом, встановленим до обсягу реалізованої цими співробітниками продукції. Таким чином, працівник безпосередньо зацікавлений в збільшенні обсягів продажів виробленої на підприємстві продукції.
Система комісійних винагород, що розраховуються у вигляді відсотка від обсягу продажів, має ряд істотних переваг:
Зміцнює позиції фірми на ринку товарів і послуг, підвищує її конкурентоспроможність;
Результати роботи безпосередньо пов'язані з розміром винагород;
З ростом обсягів продажів скорочуються непрямі витрати;
Забезпечується простота і розуміння співробітниками розрахунків розміру винагороди.
Однак щоб найбільш повно реалізувати зазначені переваги, перш за все з точки зору підвищення конкурентоспроможності та ефективності функціонування підприємства, необхідно використовувати більш гнучку систему винагород, яка передбачає диференційований підхід до встановлення нормативів по видах продукції. Співробітники повинні бути зацікавлені в реалізації не тільки тієї продукції, яка легко продається, але і в просуванні на ринок нових перспективних, але поки недостатньо затребуваних товарів і послуг.
Ставка трудового винагороди.
В основі визначення ставки трудового винагороди лежать ті ж принципи, які використовуються при комісійній системі оплати праці. ставка трудового винагороди використовується для організації оплати праці працівників малих підприємств, що надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги. Такі підприємства отримали широке поширення в зв'язку з розвитком технічного потенціалу та реформуванням економіки на ринкових принципах.
Розмір ставки, за якою нараховується винагорода працівнику за надані споживачеві послуги, встановлюється у вигляді певного відсотка від суми платежів, що надійшли фірмі від замовника.
При даній системі оплати праці, так само, як і при комісійні винагороди, стоїть проблема розміру гарантованого заробітку, не залежного від замовлень. Однак на малих підприємствах, до яких, як правило, відносяться дані фірми, і на яких відсутні профспілки, частка тарифної ставки (окладу) в загальному заробіток складає незначну величину. Та й розмір гарантованого окладу часто необгрунтовано низький. У зв'язку з цим постає завдання, в тому числі використовуючи галузеві та регіональні (територіальні) угоди, забезпечити встановлення гарантованих ставок заробітної плати не нижче прожиткового мінімуму працездатної людини, незалежно від кількості замовлень.
«Плаваючі» оклади.
До числа нетрадиційних належить система оплати праці керівників середньої та вищої ланки, заснована на «плаваючих» окладах. При цій системі розмір посадового окладу керівників і фахівців в звітному місяці утворюється за результатами роботи за попередній період.
Дана система покликана стимулювати щомісячне зниження собівартості, підвищення продуктивності праці або поліпшення іншого показника при 100% виконання плану за асортиментом продукції, що виробляється.
Інший варіант використання «плаваючих» окладів передбачає встановлення окладу керівникам підприємства і їх заступникам у відсотках від прибутку. При фіксованому нормативі, чим вище прибуток у базисному періоді, тим вище оклад керівника в звітному періоді. В результаті забезпечується зацікавленість у максимальному підвищенні прибутку.
Однак при цій нетрадиційної системі весь заробіток ставиться в залежність від результатів роботи, що призводить до спотворення соціально-економічного змісту посадового окладу. Його розмір визначається динамічними показниками результатів праці, зміна яких більш доцільно враховувати при нарахуванні премії.
1.5. Система оплати праці на базі КPI
Система винагород за KPI (Key Performance Indicators) представляють собою ключові показники ефективності роботи організації. Вони служать вимірювачами досяжності поставлених цілей і утворюють систему, яка використовується для оцінки результативності та ефективності управління, а також дозволяють побудувати ефективну систему мотивації і винагороди працівників організації. Також KPI застосовуються для аналізу і планування таких областей управління підприємством, як бізнес-процеси, технологічні процеси у сфері виробництва, системи управління персоналом, фінансові операції. За допомогою системи KPI доводяться до персоналу стратегічні цілі організації, відбувається контроль за їх досягненням. Мотивація (грошове стимулювання) персоналу на базі KPI, на відміну від базової заробітної плати (окладу), орієнтована на досягнення довгострокових і короткострокових цілей компанії, мотивуючої на виконання посадових обов'язків самого працівника. А оклад - це фіксована щомісячна зароблена плата. Згідно зі статтею 81 КЗпП РФ, оплата праці керуєте лей, фахівців і службовців проводиться, як правило, на основі посадових окладів, які встановлюються адміністрацією підприємства відповідно до посади і кваліфікації працівника. Для керівників, фахівців і службовців може бути встановлений інший вид оплати праці, заснований на досягненні певних показників.
Система формування змінної частини грошової винагороди на базі KPI стимулює співробітника до досягнення високих індивідуальних результатів, а також до збільшення його внеску в колективні результати і досягнення, в виконання стратегічних цілей компанії. При цьому показники KPI в системі формування змінної частини заробітної плати на базі KPI повинні бути досить прості і зрозумілі співробітникам, а розміри змінної частини компенсаційного пакета - економічно обоснованно.Вся діяльність людини обумовлена \u200b\u200bреально існуючими потребами. Люди прагнуть або чогось досягти, або чогось уникнути. У вмотивованої діяльності працівник сам визначає міру своїх зусиль в залежності від внутрішніх спонукань і умов зовнішнього середовища. Мотив праці формується тільки тоді, коли трудова діяльність є якщо не єдиним, то як мінімум основною умовою отримання блага.Такім чином, мотивація праці стає найважливішим фактором результативності роботи, що впливає на ступінь розкриття трудового потенціалу співробітника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність. Відповідно до моделі Портера - Лоулера рівень прикладених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою певний рівень винагороди.
Наймаючи співробітника, ми наймаємо всю людину цілком. Не можна найняти тільки робочі руки; разом з руками ми отримуємо і їх власника. Насправді ніде так повно не виявляються всі сторони особистості людини, як в його ставленні до роботи. Як відомо з Книги Буття, бажання трудитися не було притаманне людині від початку, воно з'явилося пізніше. В поті чола свого будеш добувати ти хліб свій - такою була Господнє покарання за гріхопадіння Адама; але воно ж було одночасно і даром Божим, завдяки якому життя людини після вигнання з раю стала терпимою і набуло сенсу. Тільки потреби в Бозі і в родині проявляються у людини раніше, ніж потреба у праці; вони для нього важливіше. Потреби в Бога, сім'ї та праці лежать в основі всього людського життя, всіх досягнень людства, а також в основі громадянського суспільства, мистецтва та історії. Отже, найняти на роботу можна тільки всю людину цілком, а не якусь -то його частина. Саме тому поліпшення ефективності його роботи відкриває гігантські можливості для збільшення продуктивності праці і отримання більш високих результатів. З усіх ресурсів, доступних людям, людський ресурс є найбільш продуктивним, гнучким
і винахідливим. Світова практика переконливо доводить, що впровадження системи KPI збільшує прибуток компаній від 10 до 30%, оскільки орієнтує роботу співробітників на результат, підвищуючи і мотивацію, і лояльність персоналу. Впровадження системи управління і мотивації за допомогою KPI вимагає особливих знань у керівників компанії, які можна придбати за допомогою корпоративного навчання. Система оплати праці за
результат, коли певна частина заробітку ставиться в залежність від індивідуальної і загальної ефективності роботи, забезпечує можливість уникнути звільнень або скорочень заробітної плати за часів світової кризи і підвищити продуктивність праці.
П'ять аргументів на користь застосування системи KPI в мотивації персоналу:
1) 100% -ва орієнтація на результат - співробітник отримує винагороду за досягнення результату і за виконання робіт, які повинні привести до результату;
2) керованість - дозволяє коригувати спрямовані зусилля співробітників без серйозної модифікації самої системи;
3) справедливість – гідна оцінка внеску співробітника в загальний успіх компанії і справедливий розподіл ризиків (між співробітником і компанією) в разі неуспіху;
4) зрозумілість – співробітник розуміє, за що компанія готова його винагороджувати; компанія розуміє, за які результати і скільки вона готова заплатити;
5) незмінність - будь-який співробітник вибудовує свою роботу відповідно до системи мотивації. Якщо в певний момент система змінюється, то частина зусиль співробітника марнується. Компанія визначає правила гри для співробітників, і якщо раптом вирішить спонтанно їх поміняти, то втратить довіри гравців.
Переваги успішного застосування KPI в організації:
- прозорість. Мотивація працівників безпосередньо залежить від досягнення цілей організації;
- визначеність. Працівник чітко розуміє свої цілі і завдання, взаємопов'язані з цілями і завданнями організації в цілому;
- ефект від впровадження системи KPI може бути виражений в кількісних, фінансових показниках;
- перспективність. Можливість не тільки отримання премії працівником, а й просування по кар'єрних сходах;
- матеріальне і нематеріальне стимулювання працівників з різними видами потреб;
- постійна підтримка зворотного зв'язку між працівниками і керівництвом організації.
В цілому застосування системи KPI допомагає підвищити ефективність роботи організації на 25-30%, оптимізувати витрати на фонд винагороди персоналу на 15-20%, вибудувати ефективну систему стимулювання працівників шляхом розробки системи преміювання, систематизувати кадрові процеси.
2 Аналіз стимулюючих виплат на ЗАТ «Виробничо-ремонтному підприємстві»
2.1 Загальна характеристика підприємства
Загальна інформація про компанію.
Акціонерне Товариство «Виробничо-ремонтне підприємство» (далі по тексту Товариство), створено як закрите акціонерне товариство на підставі Цивільного Кодексу Російської Федерації, закону «Про акціонерні товариства», чинного законодавства та цього Статуту.
Суспільство має наступне повне фірмове найменування: Товариство з обмеженою відповідальністю «Виробничо-ремонтне підприємство».
Суспільство має наступне скорочене фірмове найменування: ЗАТ «ПРП».
Місце знаходження Товариства: 630032, РФ, Новосибірськ, вул.Станційна, 4.
Поштова адреса: 630032, РФ, Новосибірськ, вул.Станційна, 4.
Засновником (акціонером) Товариства є:
Відкрите акціонерне товариство енергетики і електрифікації «Новосібірскенерго», що знаходиться за адресою: 630007, Новосибірськ, вул.Свердлова, 7. Свідоцтво про державну реєстрацію № ГР 247 від 23 лютого 1993 р., ІПН 5411100018.
Предмет діяльності товариства.
Товариство здійснює наступні види діяльності:
виконання капітальних і середніх ремонтів основного і допоміжного обладнання по всій номенклатурі робіт на електростанціях Товариства, теплових і електричних мережах, в обсягах, затверджених Товариством;
реконструкція обладнання та технічне переозброєння підприємств Товариства;
заводський ремонт електродвигунів, трансформаторів, насосів, редукторів, вентиляторів, трубопровідної арматури та іншого обладнання для підприємств енергосистеми;
виготовлення запасних частин, деталей і складальних одиниць парових та водогрійних котлів, трубопроводів, посудин, що працюють під тиском, вантажопідйомних ліфтів, кранів, устаткування газового господарства, іншого нестандартного обладнання;
проведення робіт по монтажу основного і допоміжного обладнання, включаючи монтаж підйомних механізмів;
проведення робіт по ремонту і монтажу теплової ізоляції, котельних, турбінних установок і трубопроводів, проведення обмурувальних і футеровочних робіт;
проведення непередбачених (аварійних) робіт на підприємствах Товариства;
розробка технологічної документації на виконувані роботи;
виготовлення пристосувань, оснастки, засобів малої механізації;
проведення науково-дослідних і дослідно-конструкторських робіт;
виробництво товарів народного споживання, виконання робіт і надання послуг юридичним та фізичним особам;
здійснення інших, не заборонених законодавством РФ, видів діяльності.
неповторність номенклатури виробів протягом року;
використання універсального обладнання і спеціального оснащення;
розташування обладнання по однотипним групам;
розробка укрупненої технології;
використання робочих з широкою спеціалізацією і високою кваліфікацією;
значну питому вагу робіт з використанням ручної праці;
складна система організації матеріально-технічного забезпечення, що створює великі запаси незавершеного виробництва, а також на складі;
як результат попередніх характеристик - високі витрати на виробництво і реалізацію продукції, низькі оборотність коштів і рівень використання обладнання.
Розрахунок тривалості виробничого циклу виготовлення замовлення в цілому і окремих його вузлів.
Визначення запасів або нормативу незавершеного виробництва.
Планування робіт в даних підрозділах проводиться на підставі системи планово-попереджувального ремонту. Обсяг ремонтних робіт визначається відповідно до структури ремонтного циклу і датою останнього ремонту по кожному виду обладнання та видами ремонту (поточний, капітальний). Усі нормативи витрат часу розроблені в розрахунку на одиницю ремонтосложності кожного виду ремонтних робіт незалежно від типу устаткування, що ремонтується.
Планування ремонтних робіт включає наступні розрахунки:
Види ремонтних робіт по кожному верстату і агрегату і терміни їх виконання.
Трудомісткість ремонтних робіт, продуктивність праці, чисельність і фонд оплати ремонтного персоналу.
Кількість і вартість необхідних для ремонту матеріалів і запчастин.
Планові простої устаткування в ремонті.
Собівартість ремонтних робіт.
Обсяг ремонтних робіт по цехах і підприємству в цілому з розбивкою по кварталах і місяцях.
Виробнича структура підприємства.
Виробнича структура підприємства включає в себе 8 основних цехів і 3 допоміжні служби, що займаються ремонтом і обслуговуванням власного обладнання. До основних цехів відносяться: об'єднаний ремонтний цех на ТЕЦ-2, на ТЕЦ-3, ТЕЦ-4, ТЕЦ-5, об'єднаний ремонтний цех на Барабинской ТЕЦ, електроцех, котлотурбінний цех, виробничо-ремонтний цех. Всі перераховані вище цеху займаються ремонтом обладнання станцій, а виробничо-ремонтний цех виготовленням запчастин для даних ремонтів. До допоміжних цехів відносяться: служба головного енергетика, служба головного зварника і ремонтно-будівельна дільниця. До обслуговуючим структурам належать: служба механізації автотранспорту, відділ комплектації і бюро з технічного нагляду. Решта служби і відділи відносяться до загальногосподарських витрат і їх витрати діляться пропорційно заробітній платі основних робітників на собівартість випуску.
Номенклатура продукції, що випускається.
Основну статтю доходу підприємства становлять послуги з ремонту обладнання станцій і виготовлення запчастин для цих ремонтів. В даний час на підприємстві створено відділ маркетингу для розширення сфери надання послуг за рахунок договорів на ремонти в інших регіонах Росії. Крім того підприємство займається виготовленням продукції за разовими замовленнями підприємств міста Новосибірська. Вартість послуг визначається довідником базові ціни в енергетиці, затвердженим РАО ЄЕС Росії.
Ресурси підприємства.
Основні виробничі фонди складають на кінець першого кварталу 171569808.00 грн.
Групи ОПФ:
Будинки.
споруди
Машини та устаткування.
Транспорті засоби.
Інші (інші групи, які не ввійшли в перераховані).
Персонал підприємства становить тисячу сімсот дев'яносто одна людина. Структура персоналу: менеджери вищого рівня - 9 осіб, менеджери середнього рівня - 67 осіб, менеджери нижчого рівня - 188 осіб, фахівці - 149 осіб, службовці - 1 людина, робочі - 1377 чоловік.
Основні техніко-економічні показники.
Таблиця 1 - Основні техніко-економічні показники
електроцех
Електричний цех є одним з найбільших підрозділів компанії. Він має ділянки на всіх Новосибірських ТЕЦ, велику ділянку на ГЕС, на Барабинской ТЕЦ. Крім того на території підприємства розташовується трансформаторний ділянку. Цех займається ремонтом електричного обладнання об'єктів. Крім планових ремонтів в цеху в цьому році на новосибірської ГЕС проводяться роботи по реконструкції гідроагрегатів (в рамках інвестиційної програми ГидроОГК).
Адміністративна структура цеху складається з начальника цеху, у нього є один заступник. Потім йдуть начальники ділянок. На кожній дільниці працюють кілька бригад, керівництво якими здійснює майстер. У цеху працює великий парк верстатного устаткування (від верстатів з перемотування до токарних і фрезерних верстатів) специфікою робіт в цеху є те, що вони часто проводяться в кооперації з іншими цехами і є завершальними на об'єкті.
Таблиця 2 - Структура працівників електричного цеху
| категорії працівників | 2009 | 2010 | абсолютне відхилення | Відносне відхилення,% |
| Основні робочі | 130 | 140 | 10 | 108 |
| допоміжні робітники | 8 | 12 | 4 | 150 |
| менеджери | 12 | 10 | -2 | 83 |
| МОП | 2 | 2 | 0 | 100 |
| ІТП | 46 | 38 | -8 | 83 |
Для працівників електричного цеху встановлюється колективна система оплати праці.
ФОП формується за встановленим наказом Генерального директора нормативу від виконаних обсягів робіт (без урахування вартості матеріалів і транспортних витрат).
Кошти з ФОП спрямовуються на виплати:
Встановлених окладів, тарифних ставок;
Компенсаційних доплат і надбавок (в т.ч. оплату перших днів непрацездатності внаслідок загального захворювання або травми);
Премій допоміжного персоналу;
Надбавок за професійну майстерність;
Навчальної відпустки.
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) є узагальненою величиною, що характеризує реальну оцінку трудового вкладу окремого працівника (робітника, службовця) в колективні результати діяльності відповідного підрозділу.
При визначенні КТУ конкретного робочого враховуються такі чинники (за бальною системою):
2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами
До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - об'єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток і ряд інших економічних показників.
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами ми визначимо порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. У ЗАТ ПРП є невелика потреба в трудових ресурсах, зокрема, - це потреба в висококваліфікованих робітників: слюсарів, фрезерувальників, токарів 5-6 розрядів. Фактичне ж кількість адміністративно-управлінського персоналу відповідає планової потреби підприємства.
Необхідно також проаналізувати і якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією. Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних робіт ми порівняємо середні тарифні розряди робіт і робітників, які розраховані за середньозваженою арифметичній. У елекроцехе ЗАТ ПРП за аналізований період середній тарифний розряд робочих склав 4,3 руб., А середній тарифний розряд робіт склав 4,0 руб., В залежності від асортименту. Значить середній розряд робочих вище середнього тарифного розряду робіт на 0,3 руб., Тобто робочим потрібно виробляти доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.
Потім нам слід перевірити адміністративно-управлінський персонал на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді. В аналізованому цеху адміністративно-управлінський персонал має великий досвід роботи за своїми спеціальностями. Оновлення персоналу відбувається досить рідко. Фактичний рівень освіти адміністративно-управлінського персоналу відповідає займаній посаді. Службовці мають вищу та середню спеціальну освіту.
Кваліфікаційний рівень працівників багато в чому залежить від їх віку, стажу роботи, освіти. В даному цеху спостерігається значна плинність кадрів, в основному робітників швейних цехів. Є також достатня кількість працівників стабільно працюючих в цеху, зі стажем до 20 років роботи. Оскільки зміни в складі робочих за віком, стажем роботи, освітою відбуваються в результаті руху робочої сили, то нам необхідно приділити увагу характеристиці руху робочої сили. Для характеристики руху робочої сили розрахуємо і проаналізуємо динаміку наступних показників:
Коефіцієнт обороту по прийому робочих (Кпр), який визначимо діленням кількості прийнятого на роботу персоналу на середньоспискову чисельність персоналу.
в 2010 році До пр \u003d 30 чол. / 202 чол. \u003d 0,15.
Коефіцієнт обороту з вибуття (К в), який визначимо діленням кількості звільнених працівників на середньоспискову чисельність персоналу.
в 2010 році До в \u003d 28 чол. / 202 чол. \u003d 0,14.
Коефіцієнт плинності кадрів (К т), який визначимо відношенням кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності персоналу.
в 2010 році До т \u003d 24 чол. / 202 чол. \u003d 0,12.
Коефіцієнт сталості персоналу підприємства (К п.с.), який визначимо діленням кількості працівників, які працювали весь рік до середньооблікової чисельності персоналу.
в 2010 році До п.с. \u003d 159 чол. / 202 чол. \u003d 0,79.
Звідси ми бачимо, що в 2010 році в порівнянні з 2009 роком трохи збільшилася плинність кадрів і спостерігається невелике збільшення вибуття працівників. Чисельність працівників встановлюється щорічно за обсягами робіт відповідно до укладених договорів на ремонти, але так як на підприємстві обсяги робіт постійно зростають скорочення чисельності персоналу не проводиться.
Розглядаючи причини звільнення працівників, можна сказати, що звільнення робітників відбувається в основному за власним бажанням.
2.3 Формування преміальної частини заробітної плати на підприємстві
Відповідно до положення про оплату праці в ЗАТ «ПРП» встановлюється наступна система матеріального стимулювання Працівників, яка передбачає виплату премій, доплат за КТУ і винагород:
1) за основні результати виробничо - господарської діяльності
2) за виконання особливо важливого виробничого завдання
3) за підсумками виробничих змагань і конкурсів;
4) за розробку і впровадження заходів щодо поліпшення діяльності ЗЛО «ПРП»
Виплати по 2); 3); 4) можуть проводитися за умови позитивного фінансового результату діяльності підприємства у відповідному періоді, наявності грошових коштів і в межах фонду оплати праці, затвердженого бізнес-планом
Преміювання працівників за основні результати господарської діяльності і розподілі ФОП по КТУ.
Виробничі підрозділи.
Працівникам виробничих підрозділів (КТЦ, ПРЦ. Електричний цех, монтажний цех, цех по ремонту теплових мереж, ділянку АКЗ і ІР, ділянку ГТС, РСУ) (далі - підрозділи), встановлюється колективна система оплати праці.
ФОП \u003d Виручка с / с * Норматив
Виручка с / р - обсяг виконаних робіт без урахування вартості матеріалів, транспортних витрат і послуг субпідрядників.
Норматив визначається з урахуванням параметрів ціноутворення, відповідно до методики розрахунку нормативів освіти ФОП, як питома вага основної заробітної плати виробничого підрозділу в вартості продукції.
Дані про обсяг виконаних робіт по підрозділах, щомісячно надаються в ОТиЗ Фінансово-економічним відділом можуть коригуватися в наступному місяці в випадках зміни вартості робіт, непідписання Замовником актів приймання виконаних робіт і т.д., на підставі чого проводиться відповідне коригування ФОП підрозділи.
В окремих випадках, за рішенням Генерального директора (за поданням відповідних обґрунтувань керівників підрозділів), можливі такі коригування ФОП підрозділів:
освіту резерву (не більше 5% міс. фонду) з подальшим використанням протягом календарного року;
авансування в межах планових коштів на оплату праці з подальшим погашенням боргу.
у випадках, пов'язаних з особливостями формування оргструктури і штатного розкладу можливі збільшення ФОП підрозділів в межах коштів затверджених бізнес-планом.
нормативної чисельності персоналу;
середньої розрахункової зарплати, розмір якої затверджується наказом Генерального директора і розраховується з урахуванням планового розряду робіт і відповідної місячної тарифної ставки, планового розміру премії, оплати по районному коефіцієнту.
Засоби ФОП спрямовуються на виплати:
встановлених окладів, тарифних ставок;
компенсаційних доплат і надбавок (в т.ч. оплату перших днів непрацездатності внаслідок загального захворювання або травми);
премій;
навчальних відпусток;
виплат за договорами ЦПХ;
нарахувань по районному регулювання.
Коефіцієнт трудової участі (КТУ) є узагальненою величиною, що характеризує реальну оцінку трудового вкладу окремого працівника (робітника, службовця) в колективні результати діяльності відповідного підрозділу.
Виконання трудових обов'язків з технічного обслуговування, ремонту обладнання в термін і з гарною якістю - до 1 бала.
Величина КТУ не повинна перевищувати 2,0 бала.
Таблиця 3 - Критерії оцінки, що збільшують КТУ
особливості БСОТ:
–
–
– ;
– , як правило, .
– ;
– ;
– .
–
–
Види безтарифної систем
Можна виділити дві основні різновиди БСОТ :
1. :
2. .
БСОТ з використанням коефіцієнтів кваліфікаційного рівня (ККУ) для виділення груп посад з оплати праці
Іноді ККУ не використовуються для розрахунку заробітної плати, а застосовуються тільки для угруповання працівників за кваліфікаційними і посадовим групам і встановлення групових ККУ.
Встановлення ККУ за групами працівників «задає» об'єктивно необхідні співвідношення в оплаті праці працівників з урахуванням їх функцій в процесі виробництва (що є імітацією тарифної сітки).
Найпоширеніший варіант даної моделі - вилочні модель.
Пайова система оплати праці
Пайова система оплати праці є ще одним з варіантів розподілу фонду оплати праці.
Основа пайовий системи - « шкала соціальної справедливості ». Ця шкала відображає коефіцієнти збільшення заробітної плати для кожної посади по відношенню до мінімальної ставки. Коефіцієнт по ній є базовим, рівним одиниці.
Всі працівники розподілені на бригади. Фонд оплати праці бригади планується в залежності від обсягу виконуваних робіт (виходячи із затвердженого нормативу оплати праці). Норматив відображає ступінь участі кожної бригади в загальному обсязі лікувальної роботи та важливість її діяльності.
Всередині бригад заробітна плата розподіляється з урахуванням індивідуального внеску в загальні результати, а також з урахуванням виконання обсягів робіт повністю, з високою якістю, в установлені терміни, з дотриманням трудової дисципліни і санітарно-гігієнічного режиму.
За рішенням трудового колективу заробітна плата може бути знижена.
Щокварталу бригади можуть преміювати працівників інших підрозділів (за рахунок економії свого фонду заробітної плати), якщо ті своєю працею сприяли їх успішній роботі.
Засоби, що знімаються з бригад за порушення (наявність претензій суміжних бригад, зауважень лікувального контролю та інші порушення) - в результаті покарання винних працівників шляхом зменшення їх заробітної плати, - надходять до загального фонду головної організації.
Поточного преміювання за результати основної діяльності немає, але окремі працівники за видатні досягнення за рішенням ради трудового колективу можуть бути заохочені одноразовим винагородою за рахунок коштів науково-технічного і соціального розвитку головної організації.
За підсумками року залишкова частина фонду матеріального заохочення розподіляється між усіма працівниками відповідно до фактично відпрацьованого часу.
До недоліків пайовий системи оплати праці можна віднести те, що заробітна плата деяких членів бригади може бути вище за рахунок зусиль інших її членів. Це демотивує і тих, і інших. Отже, для подолання зазначених недоліків необхідно давати більш широкі повноваження ради бригади, а також використовувати КТУ, або інші методи диференціації заробітку окремого працівника.
Система «плаваючих окладів»
« плаваючі оклади »- це оклади, величина яких може щомісяця змінюватися. Їх особливістю є одночасний облік і кваліфікації, і результативності.
Існує безліч варіантів і різновидів системи оплати праці, заснованої на «плаваючих окладах». наприклад:
– оклади керівників або фахівців можуть формуватися у відсотках від фактичного прибутку ;
– оклад працівника (Спеціаліста, керівника) змінюється щомісяця за результатами роботи за нормативами (Наприклад, за кожен відсоток зростання (зниження) продуктивності праці - збільшується або знижується оклад на певний відсоток);
– оклад залежить від внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства (Підрозділу). Внесок оцінюється з помощьюбаллов або коефіцієнтів. Встановлюються вилки посадових окладів (що включають мінімальний (гарантований) і максимальний розмір окладів по кожній посаді), і кожен місяць оклад диференціюється усередині вилки, встановленої в колективному договорі. Діапазон вилки являє собою систему поточного преміювання.
Бестарифная система оплати праці, її основні особливості
Бестарифная модель може бути віднесена до нетрадиційного типу організації оплати праці, так як в її основі не закладено три основних компоненти: тарифна система, нормування праці і форми і системи оплати праці. Бестарифная система оплати праці (БСОТ) заснована на використанні різних коефіцієнтів, що застосовуються для оцінки кваліфікації та результативності праці працівників і використанні їх для розподілу між працівниками засобів на оплату праці.
Таким чином, головною ідеєю створення безтарифної системи оплати праці був прямий зв'язок оплати з загальним кінцевим результатом.
Бестарифная система оплати праці є колективною, тобто розмір коштів на оплату праці залежить від результатів діяльності всієї організації.
При БСОТ заробітна плата не гарантована. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь працівникові не відомий, хоча йому відомий обсяг роботи, який йому належить виконати. Він може лише припускати, яким цей рівень буде, виходячи зі свого попереднього досвіду.
особливості БСОТ:
– БСОТ - колективна форма оплати праці . Заробіток кожного працівника залежить від загальних результатів роботи;
– відсутність гарантованого тарифу або окладу . Таким чином, вся заробітна плата стає змінної;
– облік рівня кваліфікації працівника і його особистого трудового вкладу через систему коефіцієнтів ;
– фонд оплати праці при використанні БСОТ , як правило, формується нормативним методом, в залежності від обсягу реалізованої продукції .
Бестарифную варіант організації оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Тому застосовувати дану систему можна тільки там, де:
– є можливість точно врахувати ці кінцеві результати ;
– є умови для загальної зацікавленості і відповідальності за кінцеві результати роботи ;
– члени трудового колективу досить добре знають один одного і довіряють своїм керівникам .
У той же час іноді застосування БСОТ виправдано. Фахівці Інституту праці та соціального страхування рекомендують використання БСОТ в наступних випадках:
– на підприємствах малого та середнього бізнесу, де колектив працівників повністю несе відповідальність за кінцеві результати роботи . Важливою умовою застосування БСОТ є хороші відносини в колективі і довіру до керівників. Як правило, це невеликі трудові колективи з стійким складом працівників, включаючи керівників і фахівців. Якщо врахувати, що в малому бізнесі часто оплата праці здійснюється без чіткої системи, то впровадження БСОТ буде, безумовно, прогресивним кроком;
– на великих підприємствах БСОТ може застосовуватися для керівників і фахівців, діяльність яких надає прямий вплив на кінцевий результат . При цьому використання БСОТ для оплати праці робітників не рекомендується.
Види безтарифної систем
Можна виділити дві основні різновиди БСОТ :
1. БСОТ з розрахунком індивідуальних коефіцієнтів для кожного працівника, в тому числі :
- БСОТ з розрахунком коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККУ) та коефіцієнта трудової участі (КТУ);
- з розрахунком єдиного коефіцієнта оплати праці (КОТ).
2. БСОТ з використанням коефіцієнтів кваліфікаційного рівня (ККУ) для виділення груп посад з оплати праці .
Місячний заробіток робітника по непрямій відрядній системі складе 7300 руб.
Зсд \u003d 7,5 Ч 440 + 2,5 год 1600 \u003d 7300 руб.
другий метод передбачає розрахунок заробітку робітника з непрямої відрядній системі з урахуванням середнього відсотка виконання норм виробітку всіма обслуговуваними робітниками, виходячи з кількості встановлених робочих годин за графіком і фактично вироблених нормо-годин.
приклад:
Робочий, годинна тарифна ставка якого дорівнює 36 руб., Відпрацював за місяць 172 години. Він обслуговує чотирьох основних робітників, кількість робочих годин яких за графіком за місяць склало в сумі 688 годин. Вироблено основними робочими за місяць 860 нормо-годин. Середній відсоток виконання норм склав за минулий місяць 125% (860: 688 Ч 100).
Додаток 7.
Заробітна плата по непрямій відрядній системі в цьому випадку складе 7740 руб.
Зсд \u003d 36 Ч 172 Ч 1,25 \u003d 7740 руб.
Можливі й інші методи розрахунку, наприклад, шляхом коригування заробітної плати по непрямій відрядній системі на коефіцієнт, що враховує час простою основних робочих з вини допоміжного робітника.
Додаток 8.
Спосіб розрахунку заробітної плати при аккордной системі оплати праці
При акордно системі заробіток ( Зак) Розраховується відповідно до встановлених розцінками на кожен вид робіт за формулою:
Зак \u003d У pi Ч qi,
де: pi розцінка i-го виду робіт, руб .;
qi Об `єм i-го виду робіт в натуральному вимірі.
приклад:
Виходячи з діючих розцінок на одиницю кожного виду робіт та їх загального обсягу, вартість акордних завдань, розрахована про вказаною формою, склала 5200 руб. За кожен день дострокового виконання завдання встановлена \u200b\u200bпремія в розмірі 2% вартості акордних завдань за умови якісного його виконання. Працівник, який працює за акордних завданням, виконав його за 17 днів при встановлених 22 днями за діючими нормативами, забезпечивши здачу виробленої продукції з першого пред'явлення. В цьому випадку акордний заробіток працівника складе 5720 руб.
Зак \u003d 5200 + 5200 год 2 Ч 5: 100 \u003d 5720 руб.
Додаток 9.
Приклад розрахунку заробітної плати при бригадній погодинної системі
Використовуючи дані наведеної нижче таблиці та умов преміювання бригади почасових, а також показники збільшення (зменшення) КТУ, розрахуємо колективний заробіток за звітний місяць і розподілимо його між членами бригади.
Таблиця 1
Розрахунок тарифного фонду заробітної плати бригади
№ п / пФ.І.О.Разряд
рабочегоЧасовая
тарифна
ставка, руб.Время по
час.Плановая та-
рІФН зар-
плата, руб.1234561
ВакансіяVI
2464Ітого30960
Дані вищенаведеної таблиці показують, що тарифний фонд заробітної плати бригади становить в звітному місяці 30960 руб.
За підсумками роботи за місяць бригаді нараховано премію за виконання нормованих завдань, якість виробленої продукції і економію матеріалів в розмірі 7560 руб. Крім того, за трудовий внесок у загальні результати роботи виробничого цеху нарахована бригаді премія збільшена на 12%, які розраховані відповідно до Положення про преміювання в структурному підрозділі. Таким чином, загальний заробіток бригади почасових за звітний місяць
склав 39427,2 руб. (30960 + 7560 Ч 1,12).
Додаток 9.
Відповідно до затвердженого положення встановлені показники збільшення (зниження) КТУ членам бригади і їх кількісні значення за підсумками кожного місяця (див. Таблицю 2).
Таблиця 2
Перелік показників збільшення і зниження КТУ
№ п / п о к а з а т е л іВелічіна збільшення (зменшення) КТУП о к а з а т е л і п о в и ш е н і я К Т У1231.
9.Виполненіе виробничих завдань і норм виробітку більш ніж на 100%
Прояв ініціативи в освоєнні і застосуванні передових норм праці
Передача досвіду молодим робітникам і надання допомоги відстаючим членам бригади
Суміщення професій, розширення зони обслуговування, заміни відсутнього працівника, допомога в роботі іншим членам бригади
Виконання більш складних і відповідальних робіт або робіт на більш складних машинах і обладнанні
Удосконалення методів обслуговування робочого місця, використання інструменту, що забезпечує скорочення термінів виконання завдань і підвищення продуктивності праці
Дбайливе ставлення до обладнання, інструменту, пристосувань, будівельних матеріалів
Достроковий і якісний ремонт машин і механізмів
Безаварійна робота машин і механізмов0,2
0,2П о к а з а т е л і з н і ж е н і я К Т У1.
7.Невиполненіе виробничих завдань, норм праці
Шлюб в роботі з вини робітника, який викликав переробки і додаткові витрати
Невиконання в термін розпоряджень майстра, бригадира, що спричинило за собою зниження вироблення бригади або погіршення оцінки якості виконуваних робіт
Порушення правил експлуатації машин і механізмів, що викликало простої бригади або окремих робітників, а також поломку машин (механізмів)
Порушення правил зберігання та складування матеріалів, спецодягу, інвентарю, інструменту
Запізнення на роботу, передчасне закінчення роботи, допущення наднормативних перерв
Порушення правил техніки безпеки або пожежної безопасності0,2
За підсумками звітного місяця відповідно до положення про
оплаті праці в бригаді почасових за КТУ розподіляється вся надтарифная частина заробітної плати (див. Таблицю 3).
Додаток 9.
Для розподілу надтарифная частини бригадного заробітку за КТУ визначимо вартість одного бала шляхом ділення загального преміального фонду на суму балів усіх членів бригади. Загальний преміальний фонд становить 11179, 2 руб. і включає в себе фонд преміювання за виконання оціночних показників в розмірі 8467,2 руб. (7560 Ч 1,12), тарифну ставку за наявною вакансії 2408 руб., Економію тарифного фонду заробітної плати, отриману в результаті невиходів на роботу в окремі дні місяця Петрова і Суворіна в розмірі 304 руб. Вартість одного бала складе 39,14 коп. (11179,2: 28560).
Розмір премії кожного члена бригади визначається множенням вартості одного бала на кількість балів, нарахованих кожному робітникові. У цьому випадку розмір премії Іванова складе 1653,27 руб. (0,3914 Ч 4224).
Загальний заробіток кожного робочого буде дорівнює сумі тарифної ставки за відпрацьований час і премії. Заробіток Іванова складе 5137,27 руб .:
ЗП1 \u003d 3520,0 + 1653,27 \u003d 5173,27 руб.
Аналогічно розраховуються премія і загальний заробіток кожного члена бригади.
Додаток 9.
Таблиця 3
Розподіл колективного заробітку між членами бригади по КТУ
№ п / пФ.І.О.Разряд
чегоЧасо-
руб.Отра-
часиТаріф-
руб.КТУСумма
(6Ч7) Премія
ФЗПОбщій
руб.123456789101
СуворінVI
2941,39Ітого2856011179,239427,2
Додаток 10.
Методи розрахунку комплексної розцінки і загального заробітку бригади при бригадній відрядній системі оплати праці
1. Комплексна розцінка дорівнює сумі розцінок, встановлених на виконання робіт, що тарифікуються різними розрядами.
Рбр
«Безтарифної» (розподільний) варіант організації заробітної плати ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу.
Умови застосування безтарифної системи оплати праці:
1. є можливість точно врахувати ці кінцеві результати;
2. є умови для загальної зацікавленості і відповідальності за кінцеві результати роботи трудового колективу;
3. члени трудового колективу досить добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам.
4. відносно невеликі колективи зі стійким складом працівників.
Бестарифная система має наступні характеристики:
Рівень оплати праці працівника повністю залежить від фонду заробітної плати, нарахованого за колективними результатами праці;
Кожному працівникові присвоюється постійний (відносно постійний) коефіцієнт, комплексно що характеризує його кваліфікаційний рівень і визначає в основному трудовий внесок працівника в загальні результати праці (при цьому враховуються дані про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційним рівнем;
Кожному працівникові присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня.
Виходячи з вищесказаного, заробітна плата кожного працівника (ЗП /) представляє його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати (фонді оплати праці) і може бути визначена за формулою
ФОТк- фонд оплати праці колективу (дільниці, цеху), який підлягає розподілу між працівниками (руб.);
К - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, присвоєний i-му працівникові трудовим колективом у момент введення «безтарифної» системи (в балах, частках одиниці або інших умовних одиницях);
КТУ - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоюється i-му працівникові трудовим колективом, на період, за який проводиться оплата (в частках одиниці, в балах та інших одиницях виміру);
Т - кількість робочого часу, відпрацьованого i-м працівником;
n - кількість працівників, що беруть участь в розподілі фонду оплати праці (чол.).
При «безтарифної» системи оплати праці присвоєння працівнику певного кваліфікаційного рівня не супроводжується паралельним встановленням йому відповідної тарифної ставки або окладу, тобто заздалегідь конкретний рівень оплати праці працівника не відомий.
Поняття кваліфікаційного рівня в «безтарифної» системи оплати праці ширше, ніж загальноприйняте розуміння кваліфікаційного розряду у робочих або посадової категорії у фахівців, керівників і службовців.
елементи:
1 коефіцієнт кваліфікаційного рівня
Приклад угруповання за коефіцієнтами кваліфікаційного рівня по десяти професійно-кваліфікаційних групах
Система оцінки кваліфікації
| Група | Найменування кваліфікаційно-посадових груп | Присвоєний коефіцієнт кваліфікаційного рівня |
| Керівник підприємства | 4,5 | |
| Головний інженер | 4,0 | |
| Заступник керівника підприємства | 3,6 | |
| Керівник провідних підрозділів | 3,25 | |
| Провідні спеціалісти і робітники | 2,65 | |
| Фахівці першої категорії і робочі вищої кваліфікації | 2,5 | |
| Фахівці другої категорії і висококваліфіковані робочі | 2,1 | |
| Фахівці третьої категорії і кваліфіковані робітники | 1,7 | |
| Фахівці і робітники | 1,3 | |
| некваліфіковані робітники | 1,0 |
Такий підхід дозволяє визначити об'єктивно необхідні в конкретних виробничих умовах співвідношення в оплаті праці працівників виходячи з їх функцій в процесі виробництва. При необхідності ці функції уточнюються.
2. коефіцієнт трудової участі (КТУ) працівника в поточних результатах діяльності підрозділу. З його допомогою здійснюється дооцінка трудового внеску працівника в загальні результати праці. У «безтарифної» системі при визначенні КТУ можуть враховуватися як підвищують, так і знижуючі показники
3. зведений коефіцієнта оплати праці. Механізм розрахунку зведеного коефіцієнта враховує як фактори кваліфікаційного рівня працівника, так і чинники результативності його роботи і ставлення до праці в конкретному розрахунковому періоді.
3 бальна оцінка зарплатообразующіх факторів, який включає прямий облік в єдиній характеристиці різних ознак, притаманних самому працівнику і яку вони виконують.
З розвитком форм організації праці та методів господарювання на підприємствах (бригадний, орендний, колективний підряд), форм власності, організаційно-правових форм суб'єктів господарювання та особливо з розвитком малого підприємництва розширилася сфера застосування і число варіантів бестарифной моделі організації оплати праці.
В останні роки були розроблені і стали застосовуватися різновиди безтарифної системи, засновані на нормативно-пайовий розподіл коштів на оплату праці, в тому числі:
1. система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці;
2. експертна система оцінки результатів праці;
3. «пайова» система оплати праці;
4. система стимулювання продажів ( «комісійна» система оплати праці);
5. система, заснована на ставці трудового винагороди;
6. система «плаваючих окладів».
Основним елементом таких систем є коефіцієнт, який визначає частку кожного працівника в колективному фонді оплати праці. Критерії визначення цих коефіцієнтів різноманітні і відображають зміст тієї чи іншої системи.
1. Система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці полягає в тому, що колективний заробіток розподіляється за коефіцієнтом вартості праці, який встановлюється всім працівникам, включаючи керівника колективу (підприємства, підрозділу), і відпрацьованому часу.
Розрахунковий коефіцієнт вартості праці (РКСТ) кожного працівника визначається в наступному порядку:
1) визначається сума фактичної заробітної плати працівника за останні місяці (3-6 міс.) Без урахування всіляких виплат тимчасового характеру і підраховується сумарна кількість днів, відпрацьованих їм за цей період;
2) сумарна заробітна плата працівника ділиться на сумарну кількість відпрацьованих ним днів. Отриманий таким чином РКСТ затверджується рішенням трудового колективу. Коефіцієнт вартості праці встановлюється раз на рік вчасно атестації. Однак він може бути знижений або підвищений окремим працівникам за рішенням трудових колективів і протягом року. У всіх випадках коефіцієнти повинні бути затверджені радою трудового колективу.
Таким чином розраховується заробітна плата працівників структурних підрозділів підприємства.
Для працівників апарату управління підприємства фонд оплати праці визначається як частка їхнього заробітку в фонді оплати праці підрозділів. Для цього суму РКСТ працівників апарату управління ділять на суму РКСТ всіх працівників підприємства. Отриманий норматив становить приблизно 10% від фондів підрозділів, тобто чим успішніше працюють структурні підрозділи, тим вище їх фонд оплати праці і відповідно вище фонд оплати праці апарату управління. Далі отриманий фонд оплати праці працівників апарату управління розподіляють між ними в такому ж порядку, як і по підрозділах.
Недоліком даної системи є те, що в ній не враховуються результати праці працівників в конкретних умовах. Більш доцільною була б коригування РКСТ в залежності від трудового внеску працівників в колективні результати роботи підрозділу або шляхом введення КТУ, або збільшення (зменшення) базового РКСТ.
2. Нормативно-пайовий розподіл коштів на оплату праці може здійснюватися і на основі експертної оцінки трудового вкладупідрозділів і окремих працівників в колективні результати праці.
Суть методу полягає в наступному:
а) на рівні підприємства і на рівні підрозділів створюються
експертні ради для оцінки трудового вкладу підрозділів і окремих працівників в колективні результати праці;
б) на щомісячному засіданні експертної ради на рівні підприємства кожен експерт виставляє кожному підрозділу відповідну оцінку, потім ці оцінки узагальнюються і кожному підрозділу затверджується підсумкова оцінка. Оцінка здійснюється за п'ятибальною системою. Еталонної є оцінка в 4 бали (відповідає нормованим результатами роботи, виконання основних завдань, посадових обов'язків і функцій кожним працівником); в 5 балів оцінюється підрозділ (працівник) з результатом і якістю праці, що перевищують нормативний рівень і істотно впливають на ефективність спільної роботи (підрозділи, підприємства в цілому); 3 бали отримує підрозділ (працівник), які допустили деякі порушення в роботі; в 2 бали оцінюється підрозділ (працівник), які допустили значні упущення в роботі, що призвели до невиконання підприємством договірних зобов'язань. В такому випадку підрозділ і працівник повністю позбавляються додаткового заохочення.
Експертна оцінка результатів праці окремих підрозділів і окремих працівників застосовується на підприємствах (як правило, малих), на яких кінцеві результати праці визначаються чітким взаємодією підрозділів, а характер виробничих зв'язків досить стабільний. Вона дозволяє оперативно реагувати на зміни в показниках праці і максимально спрощує систему розрахунків по оплаті праці.
3. Пайова система оплати праці є ще одним з варіантів нормативно-пайової розподілу. Така система вперше була розроблена і застосована на МНТК «Мікрохірургія ока» (м.Москва). Її основою є шкала «соціальної справедливості» яка передбачає для кожної посади відповідні коефіцієнти збільшення заробітної плати по відношенню до мінімальної ставки, прийнятої в МНТК.
Відповідно до виробничим циклом і характером діяльності всі працівники МНТК розподілені на бригади. Фонд оплати праці бригади планується в залежності від обсягу виконуваних робіт виходячи із затвердженого нормативу оплати праці в вигляді відсотка. Норматив відображає ступінь участі кожної бригади в загальному обсязі лікувальної роботи та важливість її діяльності.
Шкала соціальної справедливості
Між членами бригади зароблені кошти розподіляються з урахуванням індивідуального внеску в загальні результати роботи колективу із застосуванням єдиних критеріїв оцінки праці - посадових вимог, тобто відповідно до посадових коефіцієнтами шкали соціальної справедливості (по суті справи, коефіцієнт соціальної справедливості дорівнює ступенем значущості посади).
При нарахуванні заробітної плати членам бригади потрібно, щоб обсяг роботи було виконано повністю, з високою якістю і в задані терміни, щоб дотримувалася трудова дисципліна і санітарно-гігієнічний режим. В іншому випадку заробіток знижується. Для цього необхідне рішення трудового колективу бригади з обґрунтуванням причини і величини зменшення.
Щокварталу бригади можуть преміювати працівників інших підрозділів (за рахунок економії свого фонду заробітної плати), якщо ті своєю працею сприяли їх успішній роботі.
На думку деяких економістів розглянута пайова система, по якій праця працівників кожної бригади оплачується за підсумками її роботи, є свого роду системою групової відрядної оплати, в силу чого їй притаманні певні недоліки відрядної оплати. Необхідність визначення величини відрядного заробітку кожного окремого працівника за результатами роботи бригади також створює додаткові складності. Зокрема, ця система уможливлює ситуацію, при якій заробіток певних працівників значно вище їх індивідуального вкладу, так як результати роботи бригади досягаються за рахунок зусиль інших її членів. Подібна ситуація може призвести як до подальшого зниження мотивації тих, хто недостатньо добре працює
4 .Система стимулювання продажів ( «Комісійна» система)
є особливим різновидом відрядної форми заробітної плати та застосовується для оплати праці працівників підрозділів, зайнятих продажами продукції.
В основі стимулювання таких працівників лежить принцип встановлення прямої залежності між розміром оплати і обсягом реалізації. Традиційно поняття комісійних асоціюється з певним відсотком від суми реалізації, який отримує працівник, який продав товар.
Існують різні методи, погоджує оплату праці працівників відділів продажів з результативністю їх діяльності. Вибір методу залежить від того, які цілі переслідує підприємство, а також від особливостей реалізованого товару, специфіки ринку, культурних особливостей країни і інших чинників.
Комісійні у вигляді фіксованого відсотка від обсягу реалізації встановлюються, як правило, в ситуації, коли підприємство прагне до максимального збільшення загального обсягу продажів. Якщо підприємство має кілька видів продукції і зацікавлена \u200b\u200bв посиленому просуванні одного з них, воно може встановлювати більш високий комісійний відсоток для цього виду виробів.
Недоліком такого підходу є те, що орієнтуючи продавця на збільшення обсягу продажів, метод фіксованого відсотка робить його абсолютно байдужим до інших аспектів реалізації - ціною за одиницю, маржі за одиницю і маржі по всьому контракту, умов платежу і т.д. Ці фактори враховуються іншими методами визначення комісійних
а) фіксована грошова сума за кожну продану одиницю орієнтує на реалізацію максимального числа одиниць продукції і використовується, коли компанія прагне збільшити завантаження виробничих потужностей;
б) фіксований відсоток від маржі за контрактом сприяє тому, що працівники відділу продажів намагаються реалізувати продукцію за максимально високою ціною за одиницю, щоб домогтися максимально високої маржі (різниця між продажною ціною і, витратами). Цей метод використовується при орієнтації компанії на максимізацію прибутку в поточний момент і при неможливості збільшити число продаваних одиниць продукції;
в) фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надходження грошей за контрактом на рахунок продає організації, зацікавлює агента з продажу в укладанні контракту з максимально сприятливими для продавця умовами платежу. Він використовується компаніями, котрі відчувають труднощі зі збором дебіторської заборгованості, а також в умовах високої інфляції;
г) виплата фіксованого відсотка від базової заробітної плати
при виконанні плану по реалізації. Орієнтує працівників відділу продажів на виконання плану, що забезпечує стабільність в роботі всієї компанії.
5. Ставка трудового винагородизаснована приблизно на тих же принципах, що і комісійна оплата праці, і застосовується на малих підприємствах, предметом діяльності яких є надання сервісних послуг, консалтинг, інжиніринг.
Суть системи полягає в тому, що для працівників, які безпосередньо надають послуги, розмір ставки може встановлюватися як фіксований відсоток від суми платежів (наприклад, 35-45%), що надійшли підприємству від його контрагентів в результаті роботи, виконаної конкретним виконавцем. При наявності систематичних претензій клієнтів до виконуваної роботи керівник підприємства може зменшити працівникові розмір ставки трудового винагороди або перевести його на іншу систему оплати праці.
6 . Існує багато варіантів оплати праці, заснованої на плаваючих окладах ». Наприклад, оклади керівників або фахівців можуть формуватися у відсотках від фактичного прибутку. Суть іншого варіанту системи «плаваючих окладів» полягає в тому, що за результатами роботи за місяць (гірше або краще) в наступному місяці утворюються нові посадові оклади (відповідно більше або менше).
7. Контрактна оплата праці(В рамках контрактної системи найму, організації та оплати праці) набула поширення починаючи з першої половини дев'яностих років, коли законодавством контракт був прирівняний до трудового договору.
Законодавство передбачає можливість індивідуалізації умов контракту, тобто в порівнянні з умовами оплати праці працівників, прийнятих на підприємстві і зафіксованими в колективному договорі, у даного конкретного працівника можуть бути інші умови оплати праці. Однак ці інші умови оплати не повинні погіршувати положення працівника в порівнянні з нормами, передбаченими в колективному договорі. Індивідуальні умови оплати праці визначаються в результаті переговорів роботодавця і працівника.
При цьому рекомендується здійснювати індивідуалізацію умов трудової діяльності і оплати праці лише для окремих категорій працівників, які виконують складні роботи творчого характеру. При цьому пропонується керуватися наступними критеріями:
Неможливістю встановлення регламенту виконуваної роботи;
Впливом роботи на результати діяльності підприємства в цілому;
Наявністю тимчасового лага між витратами праці та його результатами;
Необхідністю досягнення певних результатів у встановлений період часу
До початку сімдесятих років у всіх індустріально розвинених і багатьох країнах, що розвиваються утвердилася модель, яку час-
то називають традиційної системою компенсації або системою оплати праці з урахуванням ринкової ціни робочого місця.
Така модель передбачає, що винагорода (компенсація), що отримується працівником від підприємства, складається з двох елементів: основного (заробітної плати або окладу) і додаткового (пільг) і залишається постійним протягом певного досить тривалого проміжку часу. При цьому під заробітною платою розуміється грошова винагорода, періодично виплачується підприємством працівникові за виконання покладених на нього обов'язків.
Очевидно, що основним питанням управління компенсацією (винагородою) є визначення величини заробітної плати кожного працівника підприємства. В рамках традиційної системи компенсації це питання вирішується через зіставлення відносної (усередині підприємства) цінності кожного робочого місця і його абсолютної (ринкової) цінності і створення на цій основі системи посадових окладів.
При цьому визначення рівня оплати праці здійснюється в наступній послідовності: опис робочих місць; класифікація робочих місць; аналіз ринку праці; визначення ціни робочого місця; встановлення заробітної плати.
При описі робочих місць проводиться їх аналіз з точки зору виробничих функцій. Найбільш поширеним методом аналізу робочих місць є підготовка посадових інструкцій. Посадова інструкція являє собою стандартизовані описи основних функцій, які виконуються працівниками, які обіймають дані посади.
При класифікації робочих місць визначається відносна цінність кожного робочого місця для даного підприємства (створюється ієрархія робочих місць). В основі класифікації лежить аналіз робочих місць (посадових інструкцій), в результаті якого кожне робоче місце оцінюється з точки зору його внеску в досягнення цілей підприємства, рівня відповідальності його працівника, необхідного загального і спеціального освіти, напруженості і умов праці.
На етапі аналізу ринку праці збирається інформація на ринку праці за допомогою так званих-оглядів компенсації, що дозволяють визначити, як інші підприємства, які наймають працівників на тому ж ринку праці, оплачують (компенсують)
їхні послуги. При цьому ринком праці для підприємства є, як правило, географічна зона, яка включає в себе населені пункти, які знаходяться на відстані, що дозволяє живуть там людям щодня їздити на роботу на дане підприємство. Ринки праці підрозділяються на національні (число учасників і їх географія повинні бути дуже різноманітні), місцеві, окремої галузі, підприємств певного розміру і т.д.
При визначенні ціни робочого місця проводиться порівняння відносної цінності кожного робочого місця всередині підприємства з результатами огляду (інформацією про ринок праці), а потім визначається розмір заробітної плати для кожної посади.
На етапі визначення розміру заробітної плати встановлюється величина винагороди окремого працівника в наступному порядку:
1) визначають розряд, до якого належить яку обіймає працівник посаду і встановлюють розмір заробітної плати, який передбачається виплачувати працівникові відповідно до виделкою окладів даного розряду і індивідуальними особливостями працівника (досвідом і стажем роботи, величиною заробітної плати на колишньому місці роботи, освітою і т. д.);
2) пропозиція про величину заробітної плати надходить безпосереднього керівника працівника, який і приймає відповідне рішення;
3) рішення керівника про розмір заробітної плати працівника затверджується ієрархією згідно з прийнятою на підприємстві моделі (у багатьох корпораціях використовується принцип «двох рівнів», згідно з яким рішення приймається безпосереднім керівником і затверджується його начальником);
4) затверджений ієрархією розмір заробітної плати працівника остаточно узгоджується з відділом людських ресурсів.
Різні пільги і виплати сучасні західні підприємства виплачують своїм працівникам на додаток до заробітної плати, що є основою традиційної системи компенсації. Їх розмір становить 50 і більше відсотків від сукупного доходу працівника. При плануванні системи пільг підприємства враховують пільги, встановлені національним і місцевим законодавством; стандартний набір пільг на ринку праці; специфіку оподаткування; культурні традиції і особливості.
Основною тенденцією в розвитку системи пільг на підприємствах в різних країнах в останні роки є перехід від надання простих одиничних пільг до складної системи, що вимагає значних ресурсів для управління нею. Це пов'язано з майже повсюдним відмовою держав від політики надання централізованих пільг всім без винятку членам суспільства, тобто відбувається перерозподіл функцій управління соціальними пільгами між державою і приватним сектором.
Переваги традиційної системи компенсації: чіткість, простота і досить високий ступінь об'єктивності; низькі витрати з управління та адміністрування; облік ринку праці, особливостей підприємства і окремого працівника.
Участь в прибутках є виплату найманим працівникам на додаток до їх заробітної плати частки чистого прибутку підприємства, а партнерство - участь в управлінні підприємством.
Участь в прибутках зазвичай розуміють як виплату найманим працівникам, на додаток до їх заробітної плати, частини прибутку, яка в іншому випадку пішла б власникам акцій. Найпростішою формою є ситуація, коли роботодавець або Рада директорів вирішує виплатити премію готівкою в кінці року, що дав гарний прибуток. Ці виплати є добровільними, і вони не припускають будь-яких зобов'язань участі в прибутках в наступні роки.
Участь в прибутках по суті являє собою форму додаткових пільг, так як величина виплат з прибутку підприємства безпосередньо залежить не від характеру праці конкретних працівників, а від дії зовнішніх чинників і загального рівня діяльності підприємства. .
Ставлення до цієї системи оплати в країнах з розвиненою ринковою економікою неоднозначно. Прихильники участі в прибутках стверджують, що це надає найманим працівникам більш сильне відчуття чесної гри і приналежності до організації, в якій вони працюють. При вмілому управлінні це може поліпшити взаєморозуміння між адміністрацією та найманими працівниками і сприяти змінам, спрямованим на підвищення ефективності праці.
Це викликає у найманих працівників ширший інтерес до економічних проблем. Участь в прибутках в певній мірі вирішує проблему поєднання двох широко визнаних, але суперечливих концепцій: концепції рівній плати за рівну працю в цілому по галузі і концепції «платоспроможності».
На відміну від розглянутого вище участі працівників у прибутках, володіння акціями дає право їх власникам брати участь у прибутках підприємства за допомогою цих акцій. На деяких підприємствах участь в прибутках поєднується з володінням акціями їх персоналом. Так, найбільш простим і звичайним є спосіб, коли схеми участі в прибутках передбачають, що щорічно наймані працівники замість своєї частки прибутків у готівки отримують акції капіталу фірми. Прийнято вважати, що володіння акціями заохочує ощадливість, знижує плинність робочої сили, дозволяє найманому працівнику на час виходу на пенсію накопичити значні кошти.
Сутність системи партнерства з найманими працівниками полягає в тому, що останні певною мірою беруть участь в управлінні підприємством. Форми такої участі в управлінні можуть бути різними, серед них найбільш поширені:
Консультації між адміністрацією та працівниками в рамках
ради підприємства. Причому на деяких фірмах є ефективно діючі поради і відсутній участь в прибутках або володіння акціями;
Обрання представників найманих працівників до рад директорів.
В умовах глобалізації економіки, становлення інформаційного суспільства та прискорення технічного прогресу успіх підприємств багато в чому залежить від знань (тезауруса) і здатності їх керівників і фахівців до розвитку. Поняття посади як постійного місця роботи застаріває разом з поданням про підприємство як ієрархії посад. Від працівників підприємства потрібно не тільки здатність виконувати посадові функції, але і робити те, що не передбачено посадовою інструкцією, однак необхідно підприємству в даний момент. Особливе значення має наявність у працівника різнобічних персональних навичок і здатності набувати ці навички. Все це викликало в останні роки швидке поширення в зарубіжній практиці систем заробітної плати, які називаються платою за знання.
Основним принципом таких систем є принцип винагороди працівника за оволодіння додатковими навичками або знаннями, а не за внесок займаної ним посади в досягнення цілей підприємства (основний принцип більшості систем оплати праці). На підприємствах, що використовують систему плати за знання, нормальними є ситуації, коли високоосвічені кваліфіковані працівники, що займають нижчі щаблі в ієрархії, отримують більш високу заробітну плату, ніж стоять вище їх фахівці вузького профілю.
Для підприємства, що впроваджує цю систему, критично важливим завданням є визначення тих «знань» (навичок, кваліфікації, умінь), за придбання яких доцільно винагороджувати працівників. Основою іх.вибора служить оцінка стратегічних завдань розвитку підприємства і тих «гуманітарних характеристик», які потрібні для їх реалізації.
Для керівників різних рівнів, інженерів, дослідників та інших фахівців, зайнятих неструктурованою діяльністю, яка передбачає високий ступінь свободи і творчості, набір критичних «знань» визначити досить складно. Спробою вирішити цю проблему стало використання систем плати за компетенції.
У найзагальнішому вигляді компетенції являють собою виявлені якості людини, які дозволяють йому виконувати професійні функції, вони по суті своїй близькі до поняття професійного тезауруса, про який йшла мова в розділі 2.1. Компетенції є характеристикою людини, а не посади, тому можуть переноситися з одного робочого місця на інше разом з працівником. Причому людина повинна бути в змозі продемонструвати компетенції на практиці для того, щоб вони могли служити основою для винагороди.
Системи плати за знання і компетенції орієнтують працівників на придбання нових навичок, професій, знань, що забезпечує постійне підвищення якості людських ресурсів підприємства, що сприяють його успіху в конкурентній боротьбі.
При впровадженні даних систем ймовірні проблеми, основними з яких є наступні:
Перегляд базових окладів відповідно до нових принципами може привести до значних змін в рівні заробітної плати окремих працівників, що може стати причиною конфліктів в колективі;
Дана система нейтральна по відношенню до результатів роботи окремого працівника, підрозділу і всього підприємства, так як вона винагороджує потенціал працівника, а не результат;
Визначення ступеня розвитку у працівників певних знань і навичок і особливо компетенцій є досить складним і не завжди абсолютно об'єктивним процесом.
В літературі називають такі шляхи уникнення (рішення) цих проблем:
У першому випадку уникнути конфлікту можна, залишивши незмінними історично склалися на підприємствах базові оклади і застосовуючи систему плати за знання при їх періодичному підвищенні;
У другому випадку частково подолати перелічені недоліки
можна за рахунок поєднання плати за знання (для визначення базового окладу) з методами змінної заробітної плати (премії, участь в прибутку і т.д.);
У третьому випадку запобігти можливим тертя можна шляхом
ретельного опрацювання набору критичних навичок, а також методів і критеріїв визначення наявності цих навичок і надання вичерпної інформації кожному працівнику.
Системами оплати праці, які можуть бути віднесені до «нетрадиційним», але мають досить давню «радянську» історію, є колективні системи оплати праці.
На виробництві існують технологічні особливості, які зумовлюють доцільність колективної організації і оплати праці. До числа технологічних умов впровадження колективної організації і оплати праці відносяться:
Виконання складного комплексу робіт, кожна частина якого не може бути точно розподілена між окремими виконавцями (наприклад, механоскладальні роботи, здійснювані без використання конвеєра; деякі будівельно-монтажні роботи та ін.);
Обсяг і фронт однорідних робіт такий, що виробниче завдання не може бути виконане у встановлений термін одним виконавцем;
Необхідність узгодженої роботи при обслуговуванні великих і складних об'єктів (технологічні установки в металургії, хімічної промисловості, енергетиці тощо);
Необхідність забезпечення колективної відповідальності за досягнення результатів виробництва;
необхідність зі
Питання 3. Середній заробіток (для самостійного вивчення)
У деяких випадках робочий час працівників оплачується виходячи з їх середнього заробітку. Стаття 139 ТК РФ визначає загальний порядок нарахування середнього заробітку працівника. А його особливості визначені в прийнятому відповідно до цієї статті Положенні, затвердженому Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 № 922 «Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати».
Цей порядок обов'язковий для застосування всіма підприємствами, установами і організаціями незалежно від організаційно-правових форм і форм власності, а також підприємцями, які є роботодавцями. Для всіх випадків визначення середнього заробітку цей порядок єдиний.
Згідно ТК РФ при будь-якому режимі роботи розрахунок середнього заробітку працівника провадиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати і фактично відпрацьованого ним часу до розрахункового періоду, що передує моменту виплати. Виплати працівникові виходячи з середнього заробітку виробляються в наступних випадках:
При оплаті днів відпустки;
При оплаті днів службового відрядження;
При оплаті днів вимушеного прогулу;
При переведенні працівника на менш оплачувану роботу через травму, професійного захворювання або іншого ушкодження здоров'я, пов'язаного з роботою;
У разі простою, що виник з вини організації-роботодавця;
При оплаті днів медичного обстеження і безоплатній здачі крові працівниками-донорами;
А також в інших випадках, передбачених ТК РФ.
У перерахованих вище випадках організації, які ведуть підсумований облік робочого часу, визначають середній заробіток працівників на підставі їх середнього годинного, а решта - середнього денного заробітку. Відповідно до ст.423 ТК РФ порядок нарахування середнього годинного заробітку відбувається шляхом ділення суми нарахованої заробітної плати в розрахунковому періоді на кількість робочих годин за графіком роботи в межах встановленої законодавством максимальної тривалості робочого тижня, що припадає на відпрацьоване час. При розрахунку середнього заробітку середній годинниковий заробіток множиться на кількість робочих годин в періоді, що підлягає оплаті.
При розрахунку враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, застосовувані в організації, незалежно від джерел цих виплат. Тільки будь-які грошові кошти, виплачені працівникам не в якості винагороди за працю (дивіденди по акціях, відсотки по вкладах, страхові виплати, матеріальна допомога, кредити і інші), при обчисленні середнього заробітку не враховуються.
Середній часовий заробіток при оплаті відпустки і днів тимчасової непрацездатності розраховується в особливому порядку.