Аналіз результатів самодіагностики професійно важливих якостей. Діагностика професійно важливих якостей. Як проводиться діагностика керівників

шкали:інтерес до техніки, фізичний розвиток, наявність почуття відповідальності, швидкість прийняття рішення (реакція), стан здоров'я, увагу, психологічна стійкість, наявність почуття самозбереження, стійкість до зовнішніх подразників, схильність до одноманітної роботи, технічна грамотність

призначення тесту

Діагностичний опитувальник «Людина-машина» призначений для первинного визначення придатності випробуваного для роботи на транспорті.

Він дозволяє виявити інтерес до техніки, фізичний розвиток і стан здоров'я, визначити посидючість, увагу, почуття самозбереження, реакцію, витримку, відповідальність, вміння зосередитися при наявності зовнішніх подразників.

Методика, поряд з профвідбору, використовується для більш поглибленої професійної орієнтації і при прийомі на роботу на посади, пов'язані з експлуатацією техніки.

Інструкція до тесту

Перед Вами питання, які допоможуть Вам оцінити вибір професії. На питання потрібно відповідати "Так" або "Ні". Подумайте перед тим, як відповісти на кожне питання.

Відповідайте на кожне питання, не пропускаючи жодного. Якщо у Вас виникають сумніви або труднощі з вибором відповіді, запитуйте відразу ж. Час заповнення листа відповідей не обмежується.

Час обстеження випробуваного не обмежена, але слід попередити про необхідність працювати протягом 30-40 хвилин.

тест

1. Чи подобається Вам дивитися на дорогу через вітрове скло автомобіля?
   2. Чи зможете Ви пробігти 1 км?
   3. Чи завжди Ви доводите розпочату справу до кінця?
   4. Чи часто Вам вдається зловити випадково зачеплені столові прилади (ложку, чашку, тарілку і т. П.)?
   5. Чи існують у Вас болі (тяжкість) в попереку (спині)?
   6. Ви людина розсіяний?
   7. Чи часто Ви ругаетесь з ким-небудь в громадських місцях (транспорт, магазини і т. Д.)?
   8. Чи любите Ви ризикувати?
   9. Лякають чи Вас різкі звуки?
   10. Чи любите Ви працювати самостійно?
   11. Чи любили Ви в школі уроки праці?
   12. Чи любите Ви читати про подорожі?
   13. Піднімете Ви вантаж вагою в 16 кг?
   14. Вичеловек обов'язковий?
   15. Чи може Вас шокувати несподівана ситуація?
   16. Чи добре ви розрізняєте кольори?
   17. Чи часто ви втрачаєте предмети побуту?
   18. Чи легко Вас вивести з рівноваги?
19. Чи любите Ви грати в азартні ігри?
   20. Чи можете Ви нормально виконувати роботу, коли включений приймач, магнітофон?
   21. Чи подобається Вам одноманітна робота?
   22. Чи зможете Ви розібратися в нескладному технічному кресленні?
   23. Чи приносить Вам задоволення розбиратися в технічному пристрої машини?
   24. Чи любите Ви займатися спортом?
   25. Ви б поїхали на червоне світло?
   26. Чи вмієте Ви повністю розслаблятися?
   27. Гарне чи у Вас зір?
   28. Чи вмієте ви зосередитися на одній справі?
   29. Ви людина витриманий?
   30. Чи вмієте Ви вчасно себе зупинити, коли бачите, що у Вас нічого не виходить?
   31. Чи часто Ви забуваєте вимкнути чайник, кран у ванній, закрити квартиру і т. П.?
   32. Чи любите Ви споглядати природу, красиві будівлі і т. П.?
   33. Чи подобається Вам читати, слухати, дивитися фільм про науково-технічні досягнення, влаштуванні та експлуатації техніки?
   34. Чи подобається Вам управляти технічним засобом?
   35. Шини чи Вас подорожі?
   36. Чи підете Ви спокійно з роботи, не виконавши завдання на день?
   37. Ви швидко виконуєте отриману роботу?
   38. Чи добре Ви бачите вночі?
   39. Чи легко Вас відволікти від будь-якого заняття?
   40. Ви часто сваритеся через дрібниці?
   41. Прямуєте Ви приказці: "Або груди в хрестах, або голова в кущах"?
   42. Ви часто відволікаєтеся на сторонні справи?
   43. Вас присипляє монотонна робота?
   44. Чи приносить Вам задоволення що-небудь винаходити-й конструювати?
   45. "Любить" Чи Вас техніка?
   46. \u200b\u200bЧи любите Ви фізичну роботу?
   47. Чи часто Ви спізнюєтеся на роботу (заняття, зустріч і т. Д.)?
   48. Ви людина рухлива?
   49. Чи викликає у Вас огиду запах бензину?
   50. Ви людина уважний?
   51. Чи вмієте Ви стримувати свої емоції?
   52. Притаманне Вам почуття самозбереження?
   53. Чи траплялося у Вас, що, задумавшись, Ви можете пройти під'їзд свого будинку, не помітити йде Вам назустріч знайомого і т. П.?
   54. Ви людина посидючий?
   55. Чи подобається Вам розбиратися в пристрої побутових електро- і радіоприладів?

Обробка і інтерпретація результатів тесту

Ключ до тесту

№ Шкали Питання
   1 Інтерес до техніки 1 12 23 34 45
   2 Фізичний розвиток 2 13 24 -35 46
   3 Наявність почуття відповідальності 3 14 -25 -36 -47
   4 Швидкість прийняття рішення (реакція) 4 -15 26 37 48
   5 Стан здоров'я 5 16 27 38 49
   6 Увага -6 -17 28 -39 50
   7 Психологічна стійкість -7 -18 29 -40 51
8 Наявність почуття самозбереження -8 -19 30 -41 42
   9 Стійкість до зовнішніх подразників -9 20 -31 -42 -53
   10 Схильність до одноманітної роботи 10 21 32 -43 54
   11 Технічна грамотність 11 22 33 44 55

Обробка і інтерпретація результатів тесту

Обробка результатів зводиться до підрахунку відповідей "Так" і "Ні". За кожну відповідь, що співпадає з ключем, нараховується 1 бал. Знак «-» перед номером питання в ключі - означає відповідь «Ні». Якщо відповідь не співпав з ключем, бали не нараховуються.

При відповіді "Ні" на будь-який Питання № 16, 27, 38 і "Так" на Питання № 5, 49 слід запропонувати випробуваному пройти поглиблене медичне обстеження.

джерела

Методика виявлення та аналіз професійно важливих якостей фахівців системи "Людина-техніка" / Практична психодіагностика. Методики і тести. Навчальний посібник. Ред. і упоряд. Райгородский Д.Я. - Самара, 2001. С.585-591.

З урахуванням даних діагностики n (психологічної, n кваліфікаційної, n медичної) працівника і його професійних інтересів формується план його n використання, n професійно-кар'єрного зростання, n підвищення кваліфікації, n консультативного супроводу. Основою формування «пакета» психодіагностичного інструментарію в роботі з персоналом є професіограма.

Професіограма - документ, що включає в себе комплексне опис соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, організаційних, психологічних та інших особливостей конкретної професії або її спеціальностей

Етапи розробки професіограми Найменування етапу Зміст роботи Накопичення інформаційної бази про професії 1. 1. Аналіз документів (інструкції, звіти, регламенти, технологічні карти і т. Д.). 1. 2. Опитування працівників. 1. 3. Спостереження Систематизація інформаційної 2. 1. Опис елементів виконуваних функцій. 2. 2. Опис ергономічних, інженерно-психологічних умов праці. 2. 3. Складання загального переліку ПВК бази про професії Формування описової структурованої професіограми 3. 1. Складання уточненого переліку ПВК (на основі додаткових опитувань, спостереження, вивчення нової документації. 3. 2. Складання псіхограмми як складової частини професіограми

Описова профессиограмма включає розділи: n n n n n найменування професії (спеціальності); область спеціальних і базових знань; основні завдання професійної та посадової діяльності; опис дій, операцій; інженерно-психологічні та ергономічні умови праці; опис професійно важливих якостей людини; опис психічних явищ (властивостей, станів, процесів) людини, що обмежують ефективне виконання трудових завдань; нормативні (експертно визначаються) вимоги до названих психічних явищ; психічні явища (властивості, стану, процеси), що сприяють і перешкоджають професійному розвитку, кар'єрного росту, особистісного вдосконалення

Професійно важливі якості (ПВК) здатності (загальні і спеціальні: фізичні, психофізіологічні, особистісні, розумові) до конкретної професійної діяльності, що відповідають її вимогам і забезпечують належне виконання заданих функцій. ПВК є одним з основних чинників забезпечення ефективності праці -

До ПВК працівника відносяться: сенсорно-перцептивні процеси (відчуття, сприйняття); n властивості пам'яті (мнемические); n властивості уваги (аттенціонние); n особливості розумової працездатності; n властивості психомоторики; n властивості особистості n

Наслідки недбалого документного забезпечення психодіагностики: n n n конфліктні ситуації службово-ділової взаємодії; взаимонепонимание з співробітниками організації; неналежне виконання завдань; недостатнє забезпечення фінансовими засобами матеріально-технічної, методичної і технологічної основ роботи; втрата авторитету психолога; нарікання керівництва на якість психодіагностики, терміни виконан ня, недостатню адекватність запитам організації.

Комплексна персонал-діагностика (ККД) - багатоступенева процедура формування психологічного і кваліфікаційного портрета суб'єкта (потенційного або штатного) трудової діяльності з метою підготовки інформації, необхідної для прийняття рішень кадрового змісту.

ККД здійснюється прийом на роботу, n при проведенні атестації, n присвоєння кваліфікаційних розрядів, n при формуванні резерву керівного складу n при висуванні на вищу посаду, n при винесенні стягнень, n при видачі на прохання працівника характеристики або рекомендаційного листа n

Підставами проведення ККД є: незадовільна продуктивність праці, n нестійке якість роботи (шлюб, помилки, скарги клієнтів і т. П.), N висока захворюваність співробітників, n конфліктні відносини в колективі, n неповна відповідність працівника вимогам професійної діяльності n

Перша мета ККД - відбір, оцінка, атестація Передбачає такі критерії діагностики: 1. Психологічні (психофізіологічні, особистісні, розумові). 2. Професійно-посадові (знання, відповідальність та ін.). 3. Результати кваліфікаційних випробувань. 4. Дані експертної оцінки (мотивація, ставлення, здатність до навчання і ін.). 5. анкетні-біографічні матеріали. 6. Показники трудової діяльності (якість, кількість).

Друга мета ККД - кадровий аудит фактичного стану людських ресурсів організації Критерії психодіагностики: 1. Адаптація персоналу. 2. Причини дезадаптивних поведінки (порушення технології, правил ТБ і охорони праці, дисципліни, конфліктної поведінки). 3. Кваліфікація персоналу. 4. Соціально-психологічний клімат колективу. 5. Спрямованість і особливості функціональних станів

Третя мета ККД - визначення ефективності корпоративної політики в роботі з персоналом Критерії психодіагностики: 1. Задоволеність працею. 2. Структура мотивів трудової діяльності. 3. Плинність кадрів: динаміка і причини. 4. Лояльність організації: відповідальності в роботі, довіру організації, самовіддача. 5. Соціально-психологічний клімат колективу

Четверта мета ККД - розробка перспективних напрямків вдосконалення організації праці Критерії психодіагностики: 1. Стан ергономічних умов праці. 2. Структура і особливості організації праці. 3. Соціально-психологічна структура колективу. 4. Духовні цінності колективу. 5. Ставлення персоналу до професійного і посадового росту. 6. Кваліфікація і здатність до навчання персоналу

П'ята мета ККД - формування інноваційного клімату організації: ставлення персоналу до нововведень; n особливості СПК колективу (згуртованість, спрацьованість, сумісності мість); n особливості взаємодії (інтенсивність, спрямованість, частота, глибина, масштабність і ін.) в складних і нештатних ситуаціях діяльності. Критерії психодіагностики: n Індивідуальне і групове відношення до новаторського руху. n Соціально-психологічний клімат колективу. n Освітньо-інтелектуальна спрямованість персоналу n

Методи діагностики персоналу якісна (Квалиметрическая) оцінка персоналу традиційна оцінка (контент-аналіз, співбесіда, діагностика, рекомендації) нетрадиційна оцінка (астрологія, графологія, парапсихологія) кількісна (статистична) оцінка персоналу Професіографічна оцінка (порівняння з вимогами професії) внутригрупповая оцінка (оцінка кожного кандидата в порівнянні з результатами групи)

Методи квалиметрической оцінки персоналу застосовуються в рішенні задач відбору та атестації персоналу, комплектування команд (бригад, змін). n засновані на даних експертної оцінки, в основі якої лежить суб'єктна судження експерта n

Наіменова ня методу Ассесмент центр (Центр оцінки персоналу Діагностика загальних здібностей Зміст методу Метод комплексної кваліфікованої діагностики потенційних і наявних можливостей і обмежень працівника щодо вимог певної діяльності Оцінка загального рівня розвитку і особливостей основних психічних явищ (властивостей, станів, процесів): мислення, уваги, психомоторики, пам'яті діагностика Проводиться діагностика рівня і особливостей ПЗФ професійно важливих якостей (обсяг, сприйняття, стресостійкість, комунікативна компетентність) Контент. Запрошуються і вивчаються документи, аналіз (аналіз передбачені загальними правилами прийому на роботу документів) і спеціальними нормативними документами конкретної професії, посади

Наіменова ня методу Зміст методу Комплексний Спеціальне вивчення біографії людини з аналіз допомогою комплексу методів: контент-аналізу, біографії співбесіди, аналізу архівних довідок, експертних оцінок, збору і аналізу думок Діагностика Визначаються домінуючі схильності людини до особистісних того чи іншого типу поведінки в різних особливостей ситуаціях професійної діяльності Інтерв'ю. Забезпечується збір інформації про інтереси співбесіду життя, досвіді роботи, професійних і кар'єрних прагненнях, дозвіллєвих інтересах і т. Д Метод Моделюються на базі тренажерів елементи моделювання професійної діяльності. Спостерігається і я ситуації діагностується успішність виконання завдання з урахуванням встановлених критеріїв і норм

1 Метод незалежних суддів Метод групових дискусій 2 Оцінка працівника не знайомими йому раніше особами (57 осіб) на основі перехресного допиту (опитування) У групі з 5 -10 осіб проводиться обговорення про блеми. Діагностиці в рамках спостереження піддаються позиції учасників, їх комунікативні та особистісні особливості структурує Всім працівникам задаються одні і ті ж питання, анное відповіді на які реєструються і оцінюються в інтерв'ю балах з урахуванням вимог професійної діяльності і інтересів організації Ситуаційне оцінюється працівникам видаються опису одних і інтерв'ю тих ж ситуацій. Потім заслуховуються і реєструються їх можливі дії, пов'язані з цими ситуаціями

1 2 Метод оцінки Працівник оцінюється співробітниками різних «360 градусів» посад, що знають його по роботі Метод оцінки по вирішальній ситуації Експертно оцінюється поведінка найнятого працівника в реально мали місце критичних ситуаціях професійної діяльності. Визначається ступінь «правильності» і «неправильності» поведінки. Умови оцінки: 1. Формується список описів «правильного» і «неправильного» поведінки працівника в вирішальних ситуаціях. 2. Описи розподіляються з основних розділів роботи: «Технологія», «Комунікації», «Техніка безпеки» і т. Д. 3. Результати оцінки вносяться в Карту спостереження в міру накопичення епізодів поведінки оцінюваного. Недоліки: суб'єктивізм, значні часові, фінансові та інші витрати, необхідність високої мотивації оптанта і довірливості відносин

Методи статистичної оцінки персоналу Методи цієї групи діагностики персоналу засновані на результатах кількісного виміру професійно важливих якостей працівника. n Критеріями виміру є тестові норми, виражені в балах, кількості виконаних завдань, кількості помилок n

n n Метод вимушеного вибору полягає в тому, що експерти оцінюють тільки ті якості, які вказані в переліку професіографічних вимог, запитаних керівництвом. Оцінка проводиться по заздалегідь виробленій шкалою оцінок (наприклад, оцінюються товариськість, досвід роботи, вміння планувати, організація особистої праці, спостережливість і ін.) Описовий метод передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків працівника і може комбінуватися попереднім

n n Метод шкали рейтингів поведінкових установок припускає заповнення анкети, що містить 6 -10 найважливіших характеристик роботи, формулюються як оцінюваним, так і експертом на підставі аналізу 5 -6 вирішальних ситуацій. Експерт оцінює кваліфікацію працівника виходячи з їх характеристик і повідомляє йому підсумковий рейтинг. На основі цих оцінок робляться прогнози на майбутнє. Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи співробітника. Цей метод простий і доступний в застосуванні, але, оскільки оцінка керівника завжди суб'єктивна, для підвищення її обґрунтованості форма може заповнюватися співробітником служби персоналу, який попередньо всебічно обговорює з керівником роботу наказом Міністерства освіти України. Така практика забезпечує однаковість оцінок в рамках організації, сприяє подоланню суб'єктивізму, добре сприймається працівниками, але вимагає значних витрат.

n Метод анкет і порівняльних анкет в простій формі ґрунтується на наборі питань і описів. Оцінює ставить галочку проти кожної характеристики або залишає пусте місце. В ускладненому варіанті оцінка кожної позиції відбувається за шкалою від «відмінно» до «погано». А загальною оцінкою результативності стає сума оцінок. Варіантом методів анкет може бути заповнення останніх не тільки керівником, але і підлеглим з подальшим їх порівнянням групою експертів, які формують комплексну оцінку ділових і особистих якостей.

n n n Метод розподілу оцінок в ієрархічній послідовності. Один з найбільш простих методів статистичної обробки результатів оцінки персоналу. За даними оцінки працівники розташовуються в певній послідовності і з нарахуванням бала. У великих групах (більше 20 осіб) ранжувати таким чином працівників важко, особливо по складних показниками. Для полегшення застосовуються агреговані класифікації, коли спочатку вибираються кращий і гірший працівник, а потім - кращий і гірший з решти і т. П. Метод еталона полягає в порівнянні оцінюваних з реальною особою, найкращим з тих чи інших критеріїв. Його позитивна сторона - чіткість, негативна - неможливість врахувати багато особистісні особливості людей. Як еталон не слід вибирати себе або неординарних людей. Надійність цього методу за оцінками становить 0, 3.

n n Метод порівняння по парах грунтується на тому, що імена оцінюваних працівників наносяться на картки, які потім попарно порівнюються з встановленими критерієм, і експерт вибирає з пари картку того, хто більш цим критерієм відповідає. Потім підраховується число раз, коли працівник був найкращим в парі, і результати представляються у вигляді індексу кількості переваг у порівнянні з числом оцінюваних працівників. Отримані індекси можна порівнювати із середнім рейтингом. Метод вільних оцінок передбачає, що експерт не обмежений ніякими обмеженнями і може виставляти ту оцінку і в тій послідовності, як вважатиме за потрібне. Грунтується на присвоєння експертами певної якості балів за заданою шкалою кожній якості працівника і виведення їх загальної суми або середньої величини. Цей метод чіткий, простий, але містить елементи суб'єктивізму, а також робить можливим завищення оцінок безпосередніми керівниками, що не бажають псувати відносини з підлеглими.

n n n Метод заданої бальної оцінки полягає в привласненні заздалегідь обумовленого числа балів за кожне досягнення працівника з подальшим їх підсумовуванням. Він забезпечує чіткість критеріїв і самої системи оцінки, її простоту, доступність, але враховує тільки поточні результати. Надійність методу 0, 7 -0, 9. Матричний метод оцінки полягає в комбінації деяких попередніх. В його рамках експерти оцінюють співробітників в балах за трьома групами параметрів: виконання функцій (посадових обов'язків), ділові та особисті якості, що впливають на результативність роботи. Для кожного з параметрів визначається «вага» відповідно до внеском в кінцеві результати роботи. Бали множаться на відповідні «ваги», і їхні твори підсумовуються, в результаті чого виводиться загальний бал, що відображає успіхи даного співробітника. Метод класифікації полягає в тому, що експерт розподіляє працівників по черзі від кращих до гірших по якомусь загальному критерію.

Дослідження властивостей уваги

Як видно з результатів аналізу ПВК, найбільш вираженими в професійній діяльності лікаря є обсяг, стійкість і розподіл уваги. Для їх діагностики в психології існують різноманітні методи, переважно бланкового типу. Розглянемо деякі, найбільш застосовувані в професійному консультуванні, в підборі кадрів.

обсяг уваги

Методика відшукування чисел ( «Таблиці Горбова»).

Інструкція. Перед Вами таблиці з цифрами, розподіленими в безладді. Вам потрібно знаходити і показувати цифри в порядку розташування ряду. Завдання треба виконувати швидко і правильно.

Випробуваному пред'являються по черзі чотири таблиці, і фіксується час роботи з кожної. Результат підсумовується.

Обробка результатів: часовий показник відразу переводиться в шкалу «Т», діапазон якої від 0 до 19 балів. Ця шкала дозволяє визначити рівень розвитку досліджуваного
властивості.

Таблиця переведення тимчасового показника в шкалу «Т».

		рівні вираженості

















		дуже низький
		дуже низький
		дуже низький

Приклад стимульного матеріалу.

Стійкість уваги ( «Проба Бурдона»)

Інструкція. На бланку рядками надруковані літери алфавіту. Ви ретельно, послідовно розглядаєте всі рядки, відшукуючи букви К і І. Літеру «К» обведіть, а букву «І» закреслюйте. Завдання виконується швидко і точно. Намагайтеся не пропускати букв.

Час випробування обмежується 10 хв.

Обробка результатів. Існують кілька методів розрахунку успішності виконання даного завдання. Найбільш повний метод передбачає врахування показників правильності і продуктивності виконання завдання. Цей метод дозволяє будувати графік стійкості уваги по хвилинах і оцінити увагу в оцінках: «сталий», «досить стійке», «нестійке» або «нестійке».

СХАВСХЕВІХНАІСНХВХВКСНАІСЕХВХЕНАІСНЕВХАК

ВНХІВСНАВСАВСНАЕКЕАХВКЕСВСНАІСАІСНАВХНВК

НХІСХВХЕКВХІВХЕІСНЕІНАІЕНКХКІКХЕКВКІСВХІ

ХАКХНСКАІСВЕКВХНАІСНХЕКХІСНАКСКВХКВНАВСН

ІСНАІКАЕХКІСНАІКХЕХЕІСНАХКЕКХВІСНАІХВІКХ

СНАІСВНКХВАІСНАХЕКЕХСНАКСВЕЕВЕАІСНАСНКІВ

КХКЕКНВІСНКХВЕХСНАІСКЕСІКНАЕСНКХКВІХКАКС

АІСНАЕХКВЕНВХКЕАІСНКАІКНВЕВНКВХАВЕІВІСНА

КАХВЕІВНАХІЕНАІКВІЕАКЕІВАКСВЕІКСНАВАКЕСВ

НКЕСНКСВХІЕСВХКНВВСКВЕВКНІЕСАВІЕХЕВНАІЕН

ХЕІВКАІСНАСНАІСХАКВННАКСХАІЕНАСНАІСВКХЕВ

ЕВХКХСНЕІСНАІСНКВКХВЕКЕВКВНАІСНАІСНКЕВКХ

АВСНАХКАСЕСНАІСЕСХКВАІСНАСАВКХСНЕІСХІХЕК

ВІКВЕНАІЕНЕКХАВІХНВІХКХЕХНВІСНВСАЕХІСНАІ

НКЕХВІВНАЕІСНВІАЕВАЕНХВХВІСНАЕІЕКАІВЕКЕХ

КЕІСНЕСАЕІХВКЕВЕІСНАЕАІСНКВЕХІКХНКЕАІСНА

ЕАКАЕКХЕВСКХЕКХНАІСНКВЕВЕСНАІСЕКХЕКНАІСН

ІСНЕІСНВІЕХКВХЕІВНАКІСХАІЕВКЕВКІЕХЕІСНАІ

СНАІСАКВСНХАЕСХАІСНАЕНКІСХКЕХВХВСКНЕІЕНА

ЕКХЕКНАІВКВКХЕХІСНАІХКАХЕНАІЕНІКВКЕІСНАІ

ЕХВКВІЕХАІЕХЕКВСНЕІЕСВНЕВІСНАЕАХНХКСНАХС

ІСНАІЕІНЕВІСНАІВЕВХСІСВАІЕВХЕІХСКЕІЕХКІЕ

КЕВХВАЕСНАСНКІСХЕАЕХКВЕХЕАІСНАСВАІСЕВЕКЕ

ХВЕКХСНКІСЕКАЕКСНАІІЕХСЕХСНАІСВНЕКХСНАІА

АВЕНАХІАКХВЕІВЕАІКВАВІХНАХКСВХЕХІВХАІСНА

ВНСІЕАХСНАНАЕСНВКСНХАЕВІКАІКНКНАВСНЕКВХК

СІАЕСВКХЕКСНАКСХВХКВСНХКСВЕХКАСНАІСКСХКЕ

НАІСНХАВКЕВХКІЕІСНАІНХАСНЕХКСХЕВКХЕІХНАІ

ХЕВХЕНВІХНКВХЕКНАІСНХАІВЕНАІХНХКВХЕНАІСН

ВКЕВХАІСНАХКВНВАІЕНСХВКХЕАІСНАВХСВКАХСНА

КІСНКЕКНСВАІСВАЕХСХВАІСНАЕКХЕКАІВНАВЕКВЕ

АЕНКАІСХАІСНХІСВКВСЕКХВЕКІСНАІСНАІСКВЕСВ

ІСКАІКВККНВХСКВНАІЕНІСНАІХАВКНВЕХВАНКІЕХ

ЕВХЕВНАІСКАІАНАКХКВКЕВЕКВНХІСКАІСНВХАВХВ

НАІСНХСХВКІСНАІЕХЕКХНАІСНВЕХВЕІСНХВКХКВН

ХКВНХВКСНХНАІСНВКАХСВКХВХАІСНАНАХСНХВХВХ

АІСХААІКХАЕВЕХКСНВІВАІСНАХКІВХЕКІАХІНАІС

Ще більш точну інформацію про стійкість уваги випробуваного в процесі діяльності можна отримати, вводячи в процесі роботи над завданням в певних часових проміжках перешкоди у вигляді раптових різких сигналів, стороннього розмови та ін. Однак такий аналіз є досить трудомістким і в оціночної діяльності персоналу вимагає великих тимчасових витрат.

Рекомендуємо спрощений варіант обробки результатів тестування: визначення точності виконання завдання (в%) і продуктивності, тобто кількості букв, переглянутих за відведений для випробування часом (10 хв.). При роботі з пропонованим бланком точність в 100,0% - це 363 закреслених і обведених букв «К» і «І», а для обчислення продуктивності виходимо з того, що повний обсяг переглянутих букв в пропонованому бланку становить 1480 знаків.

Формула розрахунку точності:

Т (точність) \u003d n / m.100,

де n - число правильно закреслених букв; m - кількість букв, які необхідно закреслити.

Рівні стійкості уваги

розподіл уваги

Для дослідження функції розподілу і перемикання уваги можна застосувати методику «Розстановка чисел».

Стомлений матеріал: бланки, олівець, секундомір.

Бланк методики «Розстановка чисел»

Інструкція. На бланку - два квадрата по 25 клітин. У лівому квадраті розміщені у випадковому порядку вибіркові числа від 1 до 99. Ви повинні переписати числа з лівого квадрата в правий в строго зростаючому порядку, починаючи з самого маленького числа. Заповнювати правий квадрат Ви повинні через підрядник: спочатку п'ять клітин (зліва направо) першого рядка, потім п'ять клітин другого рядка і т.д. Ніяких позначок в лівому квадраті робити не дозволяється. Якщо ви виявите, що пропустили якесь число, нічого не закреслюйте, а запишіть його в чергову вільну клітину і обведіть кружком. На виконання завдання дається дві хвилини. Необхідно за цей час розставити максимально можливу кількість чисел, але без помилок.

Обробка результатів. Перевірка результатів дослідження проводиться за допомогою бланка-ключа (рис. 1). Підраховується кількість чисел, проставлених у правому квадраті (продуктивність) і кількість помилок - пропущених чисел (враховуються і помилки, виявлені самим обстежуваним, обведені кружком числа). Визначається відносна частота помилкових відповідей (відношення кількості помилок до загальної кількості проставлених чисел).

Ключ для оцінки результатів дослідження розподілу уваги.

Дослідження властивостей мислення і уяви

Методика «Встановлення закономірностей»

Методика призначена для вивчення активності, гнучкості мислення, кмітливості, а також для діагностики оперативної пам'яті - якості, що відноситься до числа професійно важливих для лікаря.

Стомлений матеріал. Бланк, який представляє собою набір пятібуквенних (перші п'ять рядків) і восьмібуквенних (наступні двадцять рядків) слів, в кожному рядку розташовані п'ять слів. На початку кожного рядка є набір умовних знаків. Олівець. Секундомір.







	орнамент	домініон	рифлення	будова	кмітливість
	закваска	піраміда	збентеження	закладка	значення
	бумеранг	телетайп	рух	картопля	свідомість
	оперення	комсомол	індіанка	маргарин	крокодил
§0Х§ \u003d § + 0	пістолет	незнання	вправність	тривають	препарат
! + §-: Х \u003d §	моноплан	скорпіон	квартира	артефакт	куток
	оперета	лабіринт	канонада	аеродром	свідомість
	візник	телеграф	коленкор	проспект	тарантас
	передача	антрацит	точність	інстинкт	фанфарон
Х- + § + Х§	домініон	академія	гелікоптер	фотограф	картопля
	секретер	оригінал	каструля	вправність	олівець
	меридіан	тарантас	матеріал	радіатор	інтереси
0§ + § + ?§ +	картка	археолог	ластівка	скакалка	канонада
	етажерка	сходи	оригінал	каструля	полуниця
	квартира	вправність	контракт	препарат	звістка
	пістолет	куток	оперета	інстинкт	будова
	інститут	увага	збентеження	скорпіон	комсомол
	оперення	стрихнін	тривають	антрацит	артефакт
	орнамент	спалювання	ластівка	скорпіон	куток
	інститут	моноплан	замовник	вправність	бумеранг

Інструкція. На бланку є 25 рядків, в кожному рядку п'ять різних слів. На початку рядка стоять умовні знаки § + 0: \u003d Х і т.п. Порядок розташування цих знаків відповідає порядку розташування букв в одному або декількох словах, які працюють у цій рядку. Знайдіть і підкресліть ті слова, в яких порядок розташування літер відповідає порядку розташування умовних знаків на початку рядка. Таких слів в одному рядку може бути від 1 до 5. Завдання виконується протягом 10 хвилин. За командою «Стоп» поставте вертикальну риску після того останнього слова, яке встигли переглянути до моменту подачі цієї команди.

Випробуваному треба пояснити, що, якщо всі букви в слові різні, то і знаки, що позначають ці букви, повинні бути теж різні. Якщо букви в слові повторюються, то і знаки, що позначають ці букви, теж повинні повторюватися. Наприклад, в слові КАНАТ друга і четверта літери однакові, а перша, третя і п'ята - різні. Значить, якщо це слово позначити условлнимі знаками, то воно повинно відповідати наступним поєднанню: Х: 0 :! або + 0? 0 Х і т.д. Умовні знаки не відповідають будь-яким певним буквах, а позначають лише їх порядок в слові. Можна розглянути виконання завдання на прикладі:

Дотримуючись завданням, випробовуваний повинен підкреслити в цьому рядку слово «кулак», тому що в наборі умовних знаків перший і п'ятий знаки однакові, а другий, третій і четвертий - різні. Слово «радар» підкреслювати не треба, так як, не дивлячись на те, що перша і п'ята букви в цьому слові однакові, друга і четверта теж однакові, а в знаках цього рядка вони різні.

«Ключ» до обробки результатів дослідження за методикою «Встановлення закономірностей»

Обробка результатів проводиться за допомогою ключа. Визначається кількість помилкових відповідей (неподчеркнутие і помилково підкреслені слова) і загальної кількості переглянутих слів (продуктивність). Підраховується коефіцієнт успішності за формулою:

A \u003d (С - W) / (С + О) .S,

Оцінка результатів виконання методики проводиться за допомогою шкали (табл. 1).

Таблиця 1

Шкала оцінок до методики «Встановлення закономірностей»

Примітка:? - загальна кількість правильних відповідей.

Коефіцієнт успішності менше 67 (3-1 бал) - говорить про погану стійкості уваги і про низькі обсяги оперативної пам'яті; 68-88 (4-5 балів) - відповідає задовільною оцінкою; 89-100 - хорошою; понад 100 (8-10 балів) - відмінною.

Професійне мислення і креативність

Опитувальник для визначення типів мислення
і рівня креативності

Респонденту пропонується відповісти альтернативно ( «так» - «ні») на кожне твердження. При інтерпретації результатів діагностики враховуються позитивні відповіді.

Виділяються чотири базових типу мислення, кожен з якого володіє специфічними характеристиками: предметне, образне, знакове, символічне мислення. Відповідно названим типам мислення опитувальник включає чотири шкали, що містять по 15 тверджень, таким чином, максимальний показник за кожною шкалою становить 15 балів.

П'ята шкала, що має також 15 тверджень, дозволяє оцінити рівень креативності особистості.

Бланк відповідей є одночасно і ключем. У стовпчиках по номерами, зазначеними римськими цифрами, вказані номери тверджень, що відносяться до даного типу мислення

Визначаються три рівня базового типу мислення і творчих здібностей (креативності): високий рівень (діагностичний бал знаходиться в межах від 0 до 5); середній рівень (від 6 до 9 балів); високий рівень (від 10 до 15 балів).

Основні характеристики базових типів мислення

I. Предметне мислення. Нерозривно пов'язане з предметом в просторі і часі. Перетворення інформації здійснюється за допомогою предметних дій. Існують фізичні обмеження на перетворення. Операції виконуються тільки послідовно. Результатом є думка, втілена в новій конструкції. Цим типом мислення мають люди з практичним складом розуму.

II. Образне мислення. Відокремлено від предмета в просторі і часі. Перетворення інформації здійснюється за допомогою дій з образами. Немає фізичних обмежень на перетворення. Операції можна здійснювати послідовно і одночасно. Результатом є думка, втілена в новому образі. Цим мисленням володіють люди з художнім складом розуму.

III. Знакове мислення. Перетворення інформації здійснюється за допомогою умовиводів. Знаки об'єднуються в більш великі одиниці за правилами єдиної граматики. Результатом є думка у формі поняття або висловлювання, що фіксує істотні відносини між позначаються предметами. Цим мисленням володіють люди з гуманітарним складом розуму.

IV. Символічне мислення. Перетворення інформації здійснюється за допомогою правил виведення (зокрема, алгебраїчних правил або арифметичних знаків і операцій). Результатом є думка, виражена у вигляді структур і формул, які фіксують істотні відносини між символами. Цим мисленням володіють люди з математичним складом розуму.

Опитувальник

1. Мені легше що-небудь зробити, ніж пояснювати, чому я так зробив.

2. Я люблю складати програми для комп'ютера.

4. Я люблю живопис (скульптуру).

5. Я не вважав за краще б роботу, в якій все чітко визначено.

6. Мені простіше засвоїти щось, якщо я маю можливість маніпулювати з предметами.

7. Я люблю шахи, шашки.

8. Я легко висловлюю свої думки як в усній, так і в письмовій формі.

9. Я хотів би займатися колекціонуванням.

10. Я люблю і розумію абстрактний живопис.

11. Я швидше хотів би бути слюсарем, ніж інженером.

12. Для мене алгебра цікавіше, ніж геометрія.

13. У художній літературі для мене важливіше не те, що сказано, а як сказано.

14. Я люблю відвідувати видовищні заходи.

15. Мені не подобається регламентована робота.

16. Мені подобається що-небудь робити своїми руками.

17. У дитинстві я любив створювати свій шифр для листування з друзями.

18. Я надаю великого значення формі вираження думки.

19. Мені важко передати зміст оповідання без його образного уявлення.

20. Не люблю відвідувати музеї, так як всі вони однакові.

21. Будь-яку інформацію я сприймаю як керівництво до дії.

22. Мене більше приваблює товарний знак фірми, ніж її назва.

23. Мене приваблює робота коментатора радіо, телебачення.

24. Знайомі мелодії викликають у мене в голові певні картини.

25. Люблю фантазувати.

26. Коли я слухаю музику, мені хочеться танцювати.

27. Мені цікаво розбиратися в кресленнях і схемах.

28. Мені подобалися уроки літератури.

29. Знайомий запах викликає всю картину подій, що відбулися багато років тому.

30. Різноманітні захоплення роблять життя людини багатше.

31. Істинно тільки те, що можна помацати руками.

32. Я віддаю перевагу точні науки (математику, фізику).

33. Я за словом в кишеню не лізу.

34. Люблю малювати.

35. Один і той же спектакль можна дивитися багато разів, головне - гра акторів, нова інтерпретація.

36. Мені подобалося в дитинстві збирати механізми з деталей конструктора.

37. Мені здається, що я зміг би вивчити стенографію.

39. Я згоден з Ф.М. Достоєвським, що краса врятує світ.

40. Я волів би бути закрійником, а не кравцем.

41. Краще зробити табуретку руками, ніж займатися її проектуванням.

42. Мені здається, що я міг би опанувати професію програміста.

43. Люблю поезію.

44. Перш ніж виготовити якусь деталь, я спочатку роблю її креслення.

45. Мені більше подобається процес діяльності, ніж її результат.

46. \u200b\u200bДля мене краще попрацювати руками, ніж вивчати креслення.

47. Мені цікаво було б розшифровувати стародавні тайнопису.

48. Якщо мені потрібно виступати, то я завжди готую свою промову, хоча впевнений, що знайду необхідні слова.

49. У школі я більше любив вирішувати завдання з геометрії, ніж з алгебри.

50. Навіть у налагодженому справі я намагаюся творчо змінити щось.

51. Я люблю вдома займатися рукоділлям, майструвати.

52. Я зміг би опанувати мовами програмування.

53. Мені неважко написати твір на задану тему.

54. Мені легко уявити образ неіснуючого предмета або явища.

55. Я часто сумніваюся навіть в тому, що для інших очевидно.

56. Я волів би сам відремонтувати праску, ніж нести його в майстерню.

57. Я легко засвоюю граматичні конструкції мови.

58. Я люблю писати листи.

59. Сюжет фільму я можу уявити як ряд образів.

60. Абстрактні картини дають велику поживу для роздумів.

61. У школі мені найбільше подобалися уроки праці, домоводства.

62. У мене не викликає ускладнень вивчення іноземної мови.

63. Я охоче щось розповідаю, якщо мене просять друзі.

64. Я легко можу уявити в образах зміст почутого.

65. Я не хотів би підкоряти своє життя певній системі.

66. Я частіше спочатку зроблю, а потім думаю про правильність рішення.

67. Думаю, що зміг би вивчити китайські ієрогліфи.

69. Мені здається, що робота сценариста цікава.

70. Мені подобається робота дизайнера.

71. При вирішенні якоїсь проблеми мені легше йти методом проб і помилок.

72. Якби у мене була машина, то вивчення дорожніх знаків не склало б труднощів.

73. Я легко знаходжу спільну мову з незнайомими людьми.

74. Мене приваблює робота художника-оформлювача.

75. Не люблю ходити одним і тим же шляхом.

бланк відповідей

Дослідження вольових якостей особистості

У вітчизняній психології розроблений значний арсенал методик, призначених для діагностики волі як інтегральної характеристики особистості, а також окремих властивостей її складових (рішучість, самовладання, цілеспрямованість та ін.). Найбільш детальний аналіз психології волі, а також ряд оригінальних методик діагностики окремих вольових якостей можна знайти в роботах В.А. Іваннікова, Є.П. Ільїна.

Тут ми наведемо опитувальник діагностики вольових якостей особистості, розроблений М.В. Чумаковим. Він простий у виконанні, але при цьому дозволяє побачити як загальний рівень розвитку волі, так і окремих вольових проявів особистості (відповідальність, ініціативність, рішучість, самостійність, витримка, наполегливість, енергійність, уважність, цілеспрямованість).

Опитувальник «Вольові якості особистості» (ВКЛ), містить 78 пунктів-тверджень. Первинні оцінки, отримані в результаті підсумовування за відповідними шкалами, переводяться в стандартну нормативну шкалу (10 стіною). Кожен стандартний показник може бути інтерпретований як високий або низький рівень вираженості того чи іншого вольового якості.

Результати діагностики дозволяють також отримати підсумкову (сумарну) оцінку рівня вольової сфери особистості. Високий сумарний бал мають відповідальні, обов'язкові, ініціативні, діяльні, впевнені, рішучі, наполегливі, енергійні, добре контролюють свої емоції, незалежні, самостійні, цілеспрямовані і зібрані випробовувані. Саме таких людей і називають вольовими. Вони старанно виконують свої обов'язки, мають лідерським потенціалом, швидко і незалежно приймають самостійні рішення, високо активні. У них є ясні життєві цілі і прагнення їх наполегливо досягати. При наявності високих професійних навичок і здібностей діагностуються якості є додатковим істотним умовою успішності і стабільності діяльності.

Низький сумарний бал характерний для схильних до коливань, невпевнених у собі, безініціативний, несамостійних випробовуваних. Вони можуть знехтувати своїми обов'язками в ситуаціях, коли зовнішній контроль за їх діями ослаблений. Як правило, вони проявляють низьку активність, енергійність. У цій категорії випробовуваних можуть бути проблеми з довільною концентрацією уваги. Життєві цілі недостатньо усвідомлює, лідерські тенденції не виражені. Це люди, яких можна охарактеризувати, як безвольних. За умови рівних можливостей ці люди досягають менших або менш стабільних результатів в діяльності.

Інструкція: Прочитайте запропоновані Вам затвердження і поставте на бланку поруч з номером кожного твердження знак «+», якщо ви згодні з твердженням, або «-», якщо Ви не згодні з цим твердженням ».

1. Якщо я присутній на якомусь зібранні, то, як правило, виступаю.

2. Я трохи заздрю \u200b\u200bтим, хто не лізе за словом в кишеню.

3. Я рідко звертаюся до кого-небудь за допомогою.

4. Я погано переношу біль.

5. Я швидше песиміст, ніж оптиміст.

6. Я можу швидко зосередитися, якщо потрібно.

7. У мене немає чіткої мети в житті.

8. Я не можу про себе сказати, що я людина, легкий на підйом.

9. Мені варто було б бути більш рішучим.

10. Навіть короткий час мені важко обходитися без близьких мені людей.

11. Зазвичай у мене виходить закінчити справу, незважаючи на труднощі.

12. Я веду активний спосіб життя.

13. Музика, шум легко відволікають мене.

14. Коли я приступаю до справи, я обдумую все до дрібниць.

15. Часто якось само собою виходить, що я опиняюся в ролі лідера.

16. Коли мені відмовляють, мені важко знову повторити своє прохання.

17. Я абсолютно не можу сидіти без діла.

18. Я не дуже зібрана людина.

19. Я добре знаю, чого хочу.

20. Мені буває важко зробити перший крок.

21. Я не люблю ризикувати.

22. Я б відчував (а) себе дуже незатишно, якби мені довелося їхати одному (одній) в далеку поїздку.

23. Якщо щось не виходить з першого разу, я знову і знову повторюю спроби.

24. У мене часто буває занепад сил.

25. Мені неважко концентрувати увагу.

26. Мене не лякають віддалені цілі.

27. Я дуже рідко спізнююся на роботу, навчання, зустрічі.

28. Коли я вчився (вчилася) в школі, я часто викликався (викликалася) відповідати на уроці.

29. Я швидко приймаю рішення.

30. Мені подобається навчитися чогось без сторонньої допомоги.

31. Я не боюся набридати людям повторюваними проханнями.

32. Відпочинок - це просто зміна діяльності.

33. Я нечасто виступаю ініціатором нових починань.

34. Я схильний (схильна) до сумнівів.

35. Мені важко йти проти думки групи.

36. Я легко піддаюся паніці.

37. У разі невдачі у мене опускаються руки.

38. Я швидко відновлюю сили.

39. Я можу довго працювати, не відволікаючись.

40. Не можна сказати, що я цілеспрямована людина.

41. Я весь час вигадую щось нове.

42. Я часто раджуся з іншими людьми.

43. Я не можу довго переносити напружені фізичні навантаження.

44. Я - м'яка людина.

45. Я б не сказав (а), що я енергійна людина.

46. \u200b\u200bДійсно, я нерідко буваю розсіяним (розсіяною).

47. Я знаю, ким я хочу бути в житті, і прагну до цього.

48. Нерідко мені самому (самій) доводиться показувати приклад оточуючим.

49. Мені добре знайомі болісні коливання, коли потрібно зробити вибір.

50. Я можу бути дуже настирливим (настирливою).

51. Я часто відчуваю сонливість вдень.

52. Я вмію ставити собі ясні і чіткі цілі.

53. Я старанно виконую обов'язки по роботі, навчанні.

54. Мені не вистачає впевненості в собі.

55. Я терпляче додзвонюється, якщо номер зайнятий.

56. Несприятливі обставини часто заважають мені закінчити розпочате.

57. Зазвичай я життєрадісний (життєрадісна) і сповнений (повна) сил.

58. Не можу довго утримувати увагу, якщо мені не цікаво.

59. Як правило, я складаю план на тиждень.

60. Я сам (а) проявляю ініціативу при знайомстві.

61. Я можу іноді прогуляти роботу (навчання), якщо знаю, що мені це зійде з рук.

62. Мене не можна назвати ініціативним людиною.

63. Я люблю все робити швидко.

64. Я можу довго, зціпивши зуби, долати неприємності.

65. Я можу довго працювати, не втомлюючись.

66. Якщо я беруся за справу, то поринаю в нього цілком і повністю.

67. Я намагаюся розташувати справи за ступенем важливості і починаю з тих, які найбільш важливі.

68. Я запальна людина.

69. Про мене можна сказати, що я трохи вітряний (вітряна).

70. Я - вселяється чоловік.

71. Я вмію стримувати гнів.

72. Я обов'язкова людина.

73. У цілому мене можна назвати терплячою людиною.

74. Я серйозно ставлюся до домашніх обов'язків.

75. Люблю вирішувати все сам (а).

76. Я можу довго виконувати не цікаве, але потрібну справу.

77. У мене погано виходить приховувати від оточуючих, що я засмучений (а).

78. Я наполегливо досягаю своїх цілей.

	прямі питання (Відповідь «так»)	Зворотні питання (Відповідь «ні»)
відповідальність	11, 14, 27, 53, 72, 74
ініціативність	1, 15, 28, 41, 48, 60
рішучість		2, 9, 21, 34, 49, 54
самостійність		10, 22, 35, 42, 70
Витримка	55, 64, 71, 73, 76
наполегливість
енергійність	12, 17, 32, 38, 57, 65
уважність
цілеспрямованість	19, 26, 47, 52, 59, 67,78

Сумарна оцінка рівня вольової сфери особистості (загальний бал):

прямі запитання: 1, 3, 6, 11, 12,14,15, 17, 19 23, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 38, 39, 41, 47, 48, 50, 52, 53, 55, 57, 59,60, 63, 64, 65, 66, 67, 71, 72 '73, 74, 75, 76.

зворотні питання: 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 16 18, 20. 21, 22. 24, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 42, 43, 44, 45, 46, 49, 51, 54, 56, 58, 61, 62, 68, 69, 70, 77.

ТАБЛИЦЯ ПЕРЕКЛАДУ сирих ЗНАЧЕНЬ У СТІНИ












									Дуже високий

Пропонуємо вашій увазі журнали, що видаються у видавництві «Академія природознавства»

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Психодіагностика - область психологічної науки і найважливіша форма психологічної практики, яка пов'язана з розробкою і використанням різноманітних методів розпізнавання індивідуальних психологічних особливостей людини.

Проблеми психодіагностики входять в число найважливіших проблем застосування психологічних знань в різних областях людської практики з метою всебічного розвитку особистості. Так, у одного і того ж людини можуть бути різні здібності, але одна з них може бути більш значною, ніж інші. З іншого боку, у різних людей спостерігаються одні і ті ж здібності, але різняться між собою за рівнем розвитку.

У західній психології під здібностями розуміються або уроджені особливості індивіда, фатально визначають усі майбутні результати, досягнення суб'єкта (capacity), або набуті навички та вміння (ability). Широко поширене ще одне поняття - aptitude - природна здатність набувати щодо загальні або спеціальні знання і вміння.

У вітчизняній психології, напрям діагностичних досліджень психофізіологічних особливостей людини пов'язують з Б.М. Тепловим, який будує своє визначення здібностей, намагаючись не пов'язувати здатності з рівнем вже досягнутих результатів, а також із закладеними від народження задатками, нібито незмінно визначають майбутні успіхи людини. У роботі «Здібності і обдарованість» (1982) він уточнює специфіку здібностей, вказуючи три характерних для них ознаки:

1) під здібностями треба розуміти індивідуально-психологічні особливості, що відрізняють однієї людини від іншого (там, де люди рівні, не може бути й мови про здібності);

2) здібності - це не всякі взагалі індивідуальні здібності, а лише такі, які мають відношення до успішності виконання будь-якої діяльності;

3) здатності не можна зводити до тих знань, навичок чи умінь, які вже вироблені в даної людини.

З огляду на позицію Б.М. Теплова, відзначимо, що здібності не можуть бути вродженими, оскільки такими можуть бути лише анатомо-фізіологічні особливості, природні передумови, задатки (основа здібностей). Задатки впливають на здібності, але останні завжди - результат розвитку.

Між здібностями, знаннями і вміннями існує діалектичний зв'язок: для формування умінь і знань необхідні здібності, а саме формування здібностей припускає освоєння знань і умінь.

Виділяють загальні і спеціальні здібності. Загальні здібності забезпечують оволодіння знаннями і вміннями, які людина реалізує в багатьох видах діяльності. Це - інтелект (як здатність вирішувати завдання на основі наявних знань), здатність до навчання (як здатність набувати знання), креативність (як здатність перетворювати знання). Кожній із загальних здібностей відповідає специфічна мотивація і специфічна форма активності. Креативності - мотивація самоактуалізації і творча активність. Інтелекту - мотивація досягнень і адаптивне поведінку. Навченості - пізнавальна мотивація.

Спеціальні здібності розглядаються стосовно до окремих, спеціальних областях діяльності, що проявляється в їх класифікації (математичні, літературні, художні і т.д.).

З кінця XIX-початку XX століття в психології робляться спроби виміряти здатності. Здібності вивчалися спочатку такими зарубіжними психологами, як Р. Кеттел, Ч. Спірмена, А. Біне, Г. Айзенк та ін. Для вимірювання здібностей використовувалися тести. Зазвичай застосовувалася система тестів, зростаючих за складністю, що отримало назву «батарея тестів».

У вітчизняній психології (Б. Г. Ананьєв, В. І. Войтко та Ю.З. Гильбух, К.М. Гуревич з співавт., Е.А. Клімовим, А.А. Бодальов і В.В. Столін, А В. Г.. Шмельов) традиційним є визначення здібностей через виявлення темпу просування в процесі діяльності, широти перенесення формуються психічних якостей, співвідношення нервово-психічних витрат н кінцевого результату діяльності. Діагностика здібностей, заснована на перерахованих принципах, збагачена змістовними методами: діагностика здатності до навчання, діагностичні навчальні програми та ін.

Дослідження здібностей ведеться з різних сторін:

Виявляється їх суспільно-історична сутність в загально-соціологічному плані;

Вивчається їх розвиток в конкретних видах діяльності;

Розглядаються загальні механізми формування здібностей.

Дослідження різних видів спеціальних здібностей проводиться головним чином у зв'язку з професійною орієнтацією і профвідбору.

У психології професійна придатність людини визначається як «сукупність психологічних і психофізіологічних особливостей, необхідних і достатніх для досягнення нею, при наявності спеціальних знань, умінь і навичок, суспільно прийнятної ефективності праці ...» ..

Сучасний погляд на професійну придатність полягає в тому, що вона формується в трудовій діяльності, в ході оволодіння професією, а не дана людині від початку, як вроджена якість. І, сьогодні не викликає сумніву, що результати праці багато в чому залежать від того, наскільки відповідають особливості конкретної людини умовам і характеру виконуваної діяльності, тому що саме ступінь цієї відповідності значною мірою і визначає ймовірність ефективного виконання їх професійних обов'язків. Що і підтверджує актуальність обраної теми.

Метою даної роботи є вивчення професійно-важливих властивостей і особливостей їх діагностики.

1 . Загальне поняття пропрофесійно-важливіхякостейах в психології

професійний діагностика психологія управлінський

Для оволодіння професійною майстерністю необхідні відповідні здібності, на основі яких формуються знання і навички, а також схильність до роботи, тобто позитивна професійна мотивація. На кожному етапі професія висуває певні вимоги до моториці, мислення, пам'яті, уваги, іншим психічним функціям і якостей особистості. Під впливом цих вимог в ході оволодіння професією формуються професійно важливі якості, здібності людини, які і забезпечують розвиток необхідних навичок, знань, умінь, що визначають кваліфікацію, майстерність.

Таким чином, професійно-важливі якості (ПВК) - це індивідуально-психологічні якості і властивості особистості, що визначають можливість успішного виконання професійної діяльності.

Психологами встановлено, що будь-яка діяльність реалізується на базі системи ПВК, що представляє собою набір своєрідних симптомокомплексов суб'єктивних властивостей, специфічних для тієї чи іншої професійної діяльності. Професійно важливі якості - складне утворення, що включає в себе різні соціально-психологічні та психофізіологічні характеристики людини.

Основою професійно-важливих якостей є професійними здібності - властивості психічних процесів і психомоторні функції, що забезпечують ефективність діяльності. У розумінні ПВК існує різні підходи. Так, В.Д. Шадриков вважає, що ПВК можуть виступати властивості нервової системи, особливості психічних процесів, особистісні особливості, характеристики спрямованості, знання і переконання, а також інші якості особистості.

В.І. Лазуткін виділяє наступні ПВК: психофізіологічні (сенсорні, сенсомоторні, фізичні, адаптивно-гомеостатические); психологічні (інтелектуальні: сприйняття, пам'ять, мислення і т.д .; особистісні: спрямованість, темперамент, характер); соціокультурні (загальний розвиток, професійна підготовленість).

Ю.В. Котелова розглядає поняття ПВК як професійно важливі ознаки, до яких відносить психологічні особливості сенсорної, розумової, моторної діяльностей, а також особливості уваги, мислення, пам'яті, емоційно-вольової сфери та особливості особистості.

А.В. Карпов дає наступне визначення: «Професійно важливі якості - це індивідуальні властивості суб'єкта діяльності, які необхідні і достатні для її реалізації на нормативно заданому рівні і які значимо і позитивно корелюють хоча б з одним (або декількома) її основними результативними параметрами - якістю, продуктивністю, надійністю ». Згідно А.В. Карпову, ПВК діляться на 4 основні групи, що утворюють у своїй сукупності структуру професійної придатності:

Абсолютні ПВК - властивості, необхідні при виконання діяльності як такої на мінімально допустимому або нормативно заданому, середньому рівні;

Відносні ПВК, що визначають можливість досягнення суб'єктом високих ( «понаднормових») кількісних і якісних показників діяльності ( «ПВК майстерності»);

Мотиваційна готовність до реалізації тієї чи іншої діяльності. Доведено, що висока мотивацій може істотно компенсувати недостатній рівень розвитку багатьох інших ПВК (але не навпаки);

АнтіПВК - властивості, які суперечать тому чи іншому виду професійної діяльності. Структура професійної придатності передбачає мінімальний рівень їх розвитку або навіть відсутність. На противагу якостям перших трьох груп вони корелюють з параметрами діяльності значно, але негативно.

Е.А. Клімов виділяє п'ять основних професійно важливих якостей:

Цивільні якості - ідейний, моральний вигляд людини як члена колективу, суспільства;

Ставлення до праці, професії, інтереси і схильності до даної сфери діяльності;

Дієздатність, яка утворюється якостями, важливими в багатьох і різних видах діяльності (широта розуму, його глибина, гнучкість та ін.);

Поодинокі, приватні, спеціальні здібності. Це такі особисті якості, які важливі для даної роботи, професії або для відносно вузького їх кола;

Навички, звички, знання, досвід.

Таким чином, в структурі ПВК виділяють 3 основних елементи, які необхідні для реалізації тієї чи іншої продуктивної діяльності:

1) здатності (як загальні, так і часткові; як переважно вроджені, так і переважно соціальні);

2) соціально-психологічні характеристики особистості (інтереси, мотиви, цінності, відносини з оточуючими та ін.)

3) знання і навички.

Отже, можна дати наступне визначення: ПВК - це індивідуальні властивості суб'єкта діяльності, які необхідні і достатні для реалізації цієї діяльності на нормативно заданому рівні.

Зупинимося коротко на деяких найбільш важливих сторонах людської життєдіяльності, де облік професійно-важливих властивостей має певне значення. Так, в системі професійної орієнтації та професійної консультації, в управлінні формуванням профпридатності, в професійному доборі також дуже важливим є знання індивідуальних природних особливостей людей. Наприклад, якщо з аналізу змісту і характеру праці випливає, що деякі здібності є передумовами формування професійно значущих якостей, то важливо звернути увагу людини на наявність в обраній ним професії таких специфічних вимог. У тому випадку, коли ці вимоги характеризують професію в цілому і жорстко регламентуються, людини повинні бути проінформовані, з якими труднощами він може зіткнутися і чи є у нього можливість з урахуванням його природних здібностей ці труднощі подолати. Якщо ж такі вимоги в обраній професії характерні тільки для деяких «робочих постів», то слід рекомендувати людині орієнтуватися на інші «робочі пости», де регламентація трудової поведінки не така жорстка.

Як вважає К.М. Гуревич, успіх у професійній діяльності та задоволеність працею часто визначаються тим, наскільки вдається дотримати правило «природного відповідності», тобто наскільки коло професійних завдань, що стоять перед людиною, близький його психофізіологічних особливостей і їх звичним проявам. Відомо, що для відносно інертною нервової системи важкі завдання, що вимагають швидкого реагування на все нове в навколишньому середовищі, і завдання, що вимагають швидкого переходу від одного виду діяльності до іншого. Правило «природного відповідності» буде порушено, якщо людина з інертною нервовою системою буде опановувати професію, де досить часто виникають ситуації, що вимагають швидкого реагування або перемикання. Точно таке ж правило порушується і в тому випадку, якщо людині з рухливою нервовою системою пропонуються такі професійні ситуації, в яких потрібно неквапливість, шаблонність, стереотипність дій. Рухомих така робота буде пригнічувати, вони будуть переживати її як тужливу і нецікаву. Звичайно, в обох випадках в результаті насильства над собою, напруженої довільної регуляції діяльності можна, якщо не на тривалий, то на короткий термін, замаскувати невідповідність. Але людина в такій ситуації не відчуває задоволення від своєї праці, і, крім того, коли правило «природного відповідності» грубо порушується, то збільшується ймовірність виникнення помилок в роботі, втрачається її ефективність.

Таким чином, будь-яка діяльність реалізується на базі системи професійно-важливих властивостей, специфічних для тієї чи іншої професійної діяльності. Кожен раз, коли на практиці доводиться стикатися з такими умовами та вимогами, при яких саме природні формально-динамічні особливості людини є важливим фактором при досягненні професійної успішності, просуванні на вищий щабель засвоєння знань, навичок, умінь, необхідно мати цю інформацію, використовуючи для її отримання спеціальні діагностичні методики.

2 . Діагностика професійно важливих властивостей

2.1 Психодіагностика ПВК

Для оволодіння професійною майстерністю необхідні відповідні здібності, на основі яких формуються знання і навички, а так само схильність до роботи, тобто позитивна професійна мотивація.

На кожному етапі професія висуває певні вимоги до моториці, мислення, пам'яті, уваги, іншим психічним функціям і якостей особистості. Під впливом цих вимог в ході оволодіння професією формуються професійно важливі якості, здібності людини, які і забезпечують розвиток необхідних навичок, знань і умінь, що визначають кваліфікацію і майстерність.

Впровадження нової техніки, механізація і автоматизація виробничих процесів, широке використання обчислювальної техніки та інформаційних технологій докорінно змінюють характер роботи, висувають все більш високі вимоги до професійних якостей людини. Природно, це вимагає наявності певних необхідних ПВК у фахівців. Все більшого значення тут набуває питання раціонального використання можливостей фахівця, і в першу чергу, - відбір і підготовка кадрів.

Діагностика спеціальних здібностей в більшості випадків має на меті прогнозування майбутньої професійної успішності претендента на професію. Так, досвід американських тестологов свідчить про те, що ефективність психологічного відбору в професію висока, наприклад, в результаті проведення відбору знижується відсів з навчальних закладів з 30-40% до 5-8%, і на 30-40% зменшуються витрати на підготовку фахівців ; аварійність з вини персоналу знижується на 40-70%, а надійність систем управління підвищується на 10-25%.

Основою професійно-важливих якостей, як уже було зазначено, є спеціальні здібності, і для кожної групи створюються свої особливі діагностичні тести. Один з підходів до психодіагностики ПВК може складатися у виділенні і оцінці за допомогою будь-якого набору общепсихологических (професійно неспецифічних) тестів окремих психічних властивостей - швидкості сприйняття, перемикання уваги, обсягу пам'яті, різних здібностей і т.д., а також мотиваційних, емоційних та інших відносин, які значимо корелюють з показником успішності професійної роботи в цілому і на цій підставі можуть розглядатися як ПВК

Поряд з цим існують і більш глобальні тестові батареї, тобто групи тестів, об'єднані якоюсь конкретною завданням. Такі батареї призначені для вимірювання здібностей, необхідних в різних видах праці, і дозволяють орієнтувати людини на цілий спектр професій. Саме такою батареєю, що отримала світове визнання, стала Батарея тестів диференціальних здібностей(ДАТ) котораянашла застосування в професійній орієнтації учнів. За задумом її перших творців вона повинна була включати вимір таких якостей, які мають значення для продовження освіти у вищій школі. ДАТ розроблена Психологічною асоціацією і включає вісім субтестів.

1 субтест - словесне мислення (встановлення аналогій).

2 субтест - числові (рахункові) здібності.

3 субтест - абстрактне мислення.

4-й і 5-й субтести перевіряють технічний мислення і просторові уявлення випробуваного: потрібно виконати завдання на розуміння зображених на малюнках технічних ситуацій і уявне складання геометричних розгорток в певні фігури.

6 субтест - швидкість і точність сприйняття. Дано кілька комбінацій символів, одна з яких виділена. Випробуваний повинен знайти і відзначити таку ж на бланку відповідей.

7-й і 8-й субтести вимірюють здібності випробовуваних правильно користуватися правописом і будувати речення ( «Використання мови»).

Інша відома батарея, призначена для діагностики здібностей, називається Батареєю загальних здібностей (ГАТБ). Вона була розроблена в 40-х рр. в США і використовувалася службою зайнятості для консультування в державних установах. Ця батарея використовувалася в промисловості і в армії для професійної консультації, розміщення кадрів по робочих місцях. Сучасна батарея включає 12 субтестів, що вимірюють 9 здібностей. Діагностика загальних розумових здібностей здійснюється за допомогою трьох з них (запас слів, математичне мислення, просторове сприйняття в тривимірному просторі). Вербальні здібності діагностуються шляхом завдань на визначення синонімів і антонімів (запас слів). Числові вивчаються за допомогою двох субтестів на обчислення і на математичне мислення. Просторове сприйняття аналізується за допомогою геометричних розгорток. Сприйняття форми подано двома субтестів, в яких випробуваний зіставляє різноманітні інструменти і геометричні форми. Субтест на швидкість сприйняття клерка представлений парами слів, ідентичність яких необхідно встановити. Моторна координація являє собою завдання випробуваному робити позначки олівцем у серії квадратів. Ручна спритність, пальцевая моторика вивчаються за допомогою спеціального пристосування (4 субтеста).

Як бачимо, батарея об'єднує різні види тестів і претендує на охоплення декількох здібностей одночасно. На виконання всієї батареї йде близько 2,5 ч. Валідність батареї неоднакова для різних професій. Так, моторні здібності виявилися важливими для ряду професій, пов'язаних зі складанням, просторові - для професії водія і т.д. Надійність батареї ГАТБ задовільна. Кореляції, певні методами взаємо-замінних форм і повторного тестування, коливаються в межах 0,80 і не перевищують 0,90.

До недоліків ГАТБ слід віднести в першу чергу те, що всі тести є високошвидкісними. Крім того, здібності охоплені недостатньо широко. Чи не включені тести на розуміння техніки, а також тести на мислення і винахідливість. Після проведення діагностичного обстеження викреслюється так званий тестовий профіль випробуваного, який наочно демонструє индивидуализированную структуру його здібностей на момент тестування (профіль - ступінь вираженості кожного фактора здібностей у індивіда). Профіль цього порівнюється з тим, який характерний для досяг успіху професіонала. На основі зіставлення робляться висновки про рекомендовані для претендента спеціальностях.

Таким чином, ГАТБ більшою мірою орієнтована на застосування в промисловості, ДАТ - в навчальному закладі. Обидві батареї можуть бути використані в практиці психологічної служби.

До групи професіоналізованих здібностей входять також здатності, пов'язані з художньою творчістю. Найчастіше діагностика цих здібностей здійснюється методом експертних оцінок, що виставляються фахівцями високого рівня, наприклад членами відбіркових комісій, що функціонують при навчальних закладах відповідного профілю.

Для деяких видів творчих здібностей розроблені стандартизовані тести. Так, наприклад, тести художніх здібностей включають завдання на розуміння мистецтва і на продуктивність діяльності, тобто техніку, майстерність виконання.

Тести першого роду діагностують одне з найважливіших якостей - естетичне ставлення до життя (А. Мелік-Пашаєв, З.М. Новлянская Сходинки до творчості). У тестах на розуміння мистецтва випробуваному необхідно вибрати з двох варіантів і більше зображення будь-якого об'єкта найкращий. Як варіанти зображень можуть бути використані картини відомих художників або сюжети, відібрані групою експертів. Це «еталонне» зображення дається на тлі одного або декількох спотворень, де навмисне порушені прийняті в мистецтві критерії, принципи (колір, перспектива, співвідношення частин зображення і т.д.). А. Анастазі, обговорюючи такі тести, зазначає що, по суті вони показують, наскільки художні переваги випробуваного збігаються з уподобаннями сучасних поціновувачів мистецтва (експертів).

Найбільш відомим є тест суджень про мистецтво Мейера. У ньому в якості завдань використані картинки і малюнки відомих художників. Кожне завдання включає 2 варіанти: репродукцію першотвору і її ж з деякими змінами, що стосуються пропорцій, симетрії, гармонії. Тест оцінює вміння судити про естетичну організації твору як найбільш важливому для художника факторі художнього сприйняття. Тест досить надійний (надійність за методом розщеплення коливається від 0,70 до 0,84). Валідність визначалася шляхом кореляцій показника тесту і рівнем художньої освіти, майстерності. Коефіцієнти валідності коливаються від 0,40 до 0,69. Виконання тесту прямо залежить від рівня професійного навчання і знань.

Інший тест ( опитувальник художніх здібностей Хорна) Націлений на пророкування успішності навчання, тому в ньому не присутні вимоги до навичок, знань, вмінню. У тесті від випробуваного потрібно зробити 12 начерків малюнків за тим самим які лініях (так само, як в тесті Торренса). Оцінка художніх достоїнств малюнків проводиться відповідно до виділених критеріями. Дано також орієнтири для додаткової оцінки якості роботи, такі, як багатство уяви, вибір теми, використання штрихування і ін.

Найбільш відомим тестом для вивчення музичних здібностей є згадуваний тест Сішора. Він являє собою серії з 6 тестів на різні висоти гучності, ритму, тривалості, тембру і тональну пам'ять. Всі ці якості визначаються шляхом пред'явлення пар звуків, музичних фраз, які випробуваному необхідно порівнювати. Тести можна використовувати для дітей (починаючи з 4 класу) і дорослих. Коефіцієнти надійності тесту коливаються від 0,55 до 0,85, а валідності - від 0,30 до 0,40.

англійським психологом Вінг розроблений тест, В якому поряд із завданнями на сенсорне розрізнення (як в тесті Сішора) присутні завдання на розуміння музики (порівняння естетичних достоїнств музичних уривків). Тест високонадежен, валиден, і фахівці визнають його корисність для відбору музично обдарованих дітей.

Для більш глибокого комплексного вивчення професійних якостей особистості можна використовувати стандартизований багатофакторний метод дослідження особистості СМІЛ, модифікований тест Сонді, А також інші психодіагностичні методики, що застосовуються фахівцями з професійного відбору (підбору) кадрів.

2.2 Діагностика професійно-важливих якостей управлінця

Сучасний менеджмент формує особливий тип керівника - менеджера, який за своїм статусом представляє професійного керуючого. Найважливішою ознакою цього фахівця є його професійна компетентність і висока кваліфікація. Професіоналізм менеджера передбачає наявність у нього певних знань, навичок і умінь в галузі управління, і що володіє особливими професійними і особистісними якостями.

Під професійною придатністю управлінця розуміється сукупність психологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення ефективності в діяльності менеджера. Оцінка професійної придатності, як і в будь-якій сфері, здійснюється в трьох формах.

У першому випадку кандидат на посаду оцінюється за допомогою різноманітних стандартизованих психологічних методик на предмет виявлення крайніх ступенів виразності якостей, небажаних для більшості професій, наприклад, нервово-психічної нестійкості, низького рівня інтелекту, неадекватною мотиваційної спрямованості. В цьому випадку діагностика проводиться безвідносно до змісту конкретної діяльності. Така форма психологічної діагностики показала себе досить ефективною для ряду професій. Вона також стає єдність-ний, коли немає можливості попереднього вивчення діяльності, експериментального визначення найбільш прогностичних психодиагноста-чеських методик. Але цей підхід близький до медичній діагностиці і не вирішує всіх задач у визначенні придатності до конкретної діяльності, пред'явлені-нього спеціальні вимоги до психологічних якостей фахівця.

Інші форми оцінки професійної придатності застосовуються при діагностиці, орієнтованої на конкретну специфіку праці. Основна проблема психологічного відбору може бути умовно зведена до двох завдань: по-перше, встановити сукупність вимог, що пред'являються до властивостей особистості конкретної професійною діяльністю; по-друге, визначити таку психологічну методику, яка дозволяла б оцінити ці властивості.

Реалізація наступного підходу, в певній мірі протистоїть описаного вище, починається з комплексного психологічного дослідження представників вивчається. Визначаються кращі і гірші фахівці, потім статистичний зв'язок між психодіагностичні даними і показниками успішності групи досліджених осіб. Після цього відбираються методики зі значною статистичної зв'язком, використовувані надалі при реальному відборі кандидатів на дану спеціальність. Зазвичай цей підхід можна застосувати для відбору фахівців, що досягають успіху в роботі за рахунок складних психологічних, зовні труднонаблюдаемих якостей.

Серед процедур, спеціально розроблених для оцінки загальних інтелектуальних здібностей, часто використовується методика «прогресивні матриці» Равена, а також інтелектуальний тест Векслера. У них інтелект розглядається як універсальна здатність до адаптації в умовах, що змінюються, а для ефективної діяльності керівника в сучасних умовах управління ця здатність є однією з основоположних.

Професійно важливими властивостями особистості управлінця також є: емоційна врівноваженість, впевненість в собі, засновані на адекватної високу самооцінку, прагнення до перемоги, що базується на мотивації досягнення успіху. Відповідно до цього в процесі психологічної діагностики доцільно використовувати такі опроснікових методик, що оцінюють емоційно-особистісні властивості: тест Спілберга- Ханіна, Спрямований на оцінку емоційного стану у вигляді рівня реактивної та особистісної тривожності, а також опитувальник структури темпераменту (ОСТ)В.М.Русалова (1990), який дозволяє оцінювати багато важливих соціально-психологічні прояви темпераменту.

У сфері управлінської діяльності до розряду спеціальних здібностей особистості управлінця відносяться комунікативні, організаторські та підприємницькі здібності. Для діагностики підприємницьких здібностей використовуються відносно нові батареї тестів: Опитувальники типу «Чи є у вас здібності до підприємництва?», Варіанти ділових ігор, тест «незакінчені пропозиції», що складається з висловлювань типу: «Мої підлеглі ...», «Майбутнє здається мені ...», «У даній ситуації ...». Досліджуваний закінчує пропозицію одним або декількома словами, бажано першими прийшли в голову. Інтерпретація отриманих результатів будується на припущенні про існування ефекту проекції, того, що у відповідях проявляються особисті потреби, ціннісні орієнтації, особливості сприйняття людини, що дає досить цінну інформацію про його здатності до соціальних взаємодій і, зокрема, до управління за умови успішного виконання діагностичного обстеження.

В основі комунікативних і організаторських здібностей знаходяться відповідні схильності, які проявляються в умінні чітко і швидко встановлювати ділові і товариські контакти з людьми, в прагненні розширювати контакти, брати участь у групових заходах, проявляти ініціативу, кмітливість і винахідливість. Важливе значення має і вміння чинити психологічний вплив на людей, користуватися прийомами і способами активної взаємодії у спільній діяльності. Діагностика комунікативних і організаторських схильностей здійснюється за допомогою тесту-опитувальника КОС- 2 .

Професійна психологічна діагностика управлінців обов'язково повинна включати в себе перевірку організаторських і комунікативних якостей особистості і їх прояви в міжособистісних стосунках.

Такі якості, як діловитість, впевненість, вимогливість і ін., Можуть бути визначені за допомогою тесту-опитувальникаЛ.П.Калінінського. Безсумнівна перевага цієї методики полягає в тому, що вона дозволяє визначити рівень розвитку і порівняти сильні і слабкі сторони десяти якостей особистості: спрямованість, діловитість, прагнення до домінування в групі, впевненість, вимогливість, упертість, поступливість, залежність, психологічний такт, чуйність.

Виявити ступінь вираженості комунікативних і організаторських якостей особистості в міжособистісних відносинах дозволяє тест-опитувальникТ.Лірі. З його допомогою визначається ступінь вираженості властивостей, які можуть бути згруповані у вісім психологічних тенденцій, що визначають різні особистісні риси: домінантність, впевненість в собі - невпевненість; непохитність, незалежність - залежність; товариськість, чуйність.

Таким чином, менеджер організації за своїм статусом є сьогодні, перш за все, професійного керуючого. Найважливішою ознакою цього фахівця є його професійна компетентність і висока кваліфікація. Менеджер повинен мати хорошу професійну підготовку, володіти ерудицією і культурою, поєднувати фундаментальну теоретичну і практичну підготовку, досконало володіти спеціальністю, вміти застосовувати на практиці передові методи управління персоналом.

Риси, властиві менеджеру як професійному управляючому:

Інтелект як здатність вирішувати складні і абстрактні проблеми;

Усвідомлення потреби до дії і існуючі мотиви;

Впевненість в собі, висока самооцінка компетентності та рівня домагань.

висновок

Таким чином, завершуючи роботу коротко зазначимо таке.

Успішність професійної діяльності залежить як від умов роботи, оснащення робочого місця, так і від наявності у працівників відповідних професійно важливих якостей (ПВК) - індивідуальних властивостей суб'єкта діяльності, які необхідні і достатні для реалізації цієї діяльності на нормативно заданому рівні. Причому, надійність і безаварійність самої роботи більшою мірою детермінується наявністю і рівнем розвитку ПВК. Багаторічний світовий досвід свідчить, що значна кількість аварійних ситуацій відбувається внаслідок помилок персоналу, які пов'язані з психофізіологічними особливостями і функціональним станом працівників.

Виділяють загальні і спеціальні здібності. Загальні здібності забезпечують оволодіння знаннями і вміннями, які людина реалізує в багатьох видах діяльності. Це - інтелект (як здатність вирішувати завдання на основі наявних знань), здатність до навчання (як здатність набувати знання), креативність (як здатність перетворювати знання). Здібності спеціальні - властивості окремих психічних функціональних систем, що детермінують продуктивність окремих видів активності (математичні, музичні, лінгвістичні). Здібності специфічні - здатності, що детермінують успішність вирішення окремих типів завдань.

Таким чином, будь-яка діяльність реалізується на базі системи ПВК, що представляє собою набір своєрідних симптомокомплексов суб'єктивних властивостей, специфічних для тієї чи іншої професійної діяльності. Симптомокомплекси формуються в ході освоєння відповідної діяльності і містять в собі специфічні підсистеми ПВК, що забезпечують виконання кожного чергового етапу професійної діяльності.

Досвід діагностики професійно-важливих властивостей дозволяє припускати, що вони формуються в процесі трудової діяльності, в ході оволодіння професією, а не дані людині від початку. Підтверджують зв'язок провідних тенденцій з вибором професії і формою соціально активності і психодіагностичні дослідження: дуже важливо щоб професія відповідала індивідуальним схильностями.

Діагностика професійно-важливих якостей особистості, психофізіологічних вимог до професій, виявлення загальних і спеціальних здібностей дозволяє підбирати такі види діяльності та характер праці, які найбільше відповідають фахівця-професіонала. Наприклад, для наладчиків токарних автоматів і напівавтоматів потрібен високий поріг зорового розрізнення. В роботі водія транспортних засобів та операторів верстатів з програмним керуванням важлива швидкість сенсомоторних реакцій; для слюсаря і верстатника - легка пристосовність до одноманітним і повторюваних дій, здатність до тривалої концентрації уваги, окомір і т.п .; в роботі управлінця важливі комунікативні, організаторські та підприємницькі здібності.

переліквикористовуваноїлітератури

1. Ардашкін І.Б. Психодіагностика: Навчальний посібник / І.Б. Ардашкін, І.А. Дубініна. - Томськ: ТПУ, 2001. - 100 с.

2. Батаршев А.В. Діагностика професійно важливих якостей / А.В. Батаршев, І.Ю. Алексєєва, Е.В. Майорова. - СПб .: Пітер, 2007. - 192 с:

3. Бурлачук Л.Ф. Психодіагностика / Л.Ф. Бурлачук. - СПБ .: Пітер, 2006. - 351 с.

4. Клімов Е.А. Вступ до психології праці: підручник для вузів / Е.А. Клімов. - М .: МПСІ, 2004. - 235 с.

5. Котелова Ю.В. Нариси з психології праці / Ю.В. Котелова. - М .: МГУ, 2002. -118 с.

6. Лігінчук Г.Г. Основи менеджменту / Г.Г. Лігінчук. - М .: МІЕМП, 2010. - 138 с.

7. Павлова А.М. Психологія праці: навч. посібник / А.М. Павлова. - Єкатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос. держ. проф.-пед. ун-т », 2008. - 156 с.

8. Психологічна діагностика. Навчальний посібник / За ред. К.М. Гуревича. - СПб .: Пітер, 2008. - 652 с.

9. Психологія праці: навч. Для студентів вузів. / Под ред. проф. А.В. Карпова. - М .: ВЛАДОС - ПРЕС, 2005. - 350 с.

10. Романова Е.С. Психодіагностика: Навчальний посібник / Е.С. Романова. - СПб: Пітер, 2005. - 400 с.

11. Собчик Л.Н. Психологія індивідуальності. Теорія і практика психодіагностики / Л.М. Собчик. - СПб .: Мова, 2005. - 624 с.

12. Титкова Л.С. Психодіагностика / Л.С. Титкова. - Владивосток: ДВГУ, 2002. - 80 с.

13. Шадриков В.Д. Психологія діяльності і здібності людини / В.Д. Шадриков. - М .: Логос, 2006. - 329 с.

Розміщено на Allbest.ru

подібні документи

Теоретико-методологічні основи дослідження практично професійно важливих якостей студента, їх поняття, види, структура, функції та історія вивчення. Емпіріріческій аналіз комплексу професійно важливих якостей студентів (на прикладі емпатії).

курсова робота, доданий 16.07.2012

Професійно важливі якості особистості як основа професійної придатності. Проблема методів дослідження професійно важливих якостей співробітників Міністерства внутрішніх справ і їх структура. Фундаментальні і вузькоспеціалізовані методи.

курсова робота, доданий 18.03.2011

Огляд теоретичних аспектів вивчення професійно-важливих якостей бібліотекаря. Визначення особливостей характеру, емоційної стійкості, типу особистості, комунікативних здібностей. Аналіз стану довгострокової і короткочасної пам'яті.

дипломна робота, доданий 12.10.2012

Підходи і концепції комунікативної компетенції. Поняття професійно важливих якостей. Основні типи професій. Факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла. Методика діагностики комунікативної соціальної компетентності. Оцінка рівня товариськості.

курсова робота, доданий 19.05.2014

Місце професійно значущих якостей в структурі професійної спрямованості особистості. Основні механізми формування та структура професійно важливих якостей. Психологічні технології виховання соціально і професійно значущих якостей.

реферат, доданий 02.12.2010

Професійно-психологічний відбір як один з основних напрямків діяльності психолога в правоохоронних органах. Методика побудови професіограми працівника ОВС. Практичні рекомендації юридичній психолога при роботі з співробітниками ОВС.

курсова робота, доданий 27.02.2010

Поняття професійних якостей в психології. Особливості діяльності працівників МНС. Організація експериментального дослідження по виявленню якостей працівників пожежно-рятувальної служби з використанням тесту механічної тями Беннета.

дипломна робота, доданий 16.12.2010

Професійно-важливі якості як система стійких особистих якостей, що створюють можливість успішного виконання професійної діяльності. Загальна характеристика основних професійно важливих якостей працівників психологів і учнів студентів.

курсова робота, доданий 15.10.2016

Професійний психологічний відбір до військових навчальних закладів. Порівняльна характеристика професійно-важливих психофізіологічних якостей дівчат і юнаків, що надходять до Військового університет. Динаміка індивідуальних особистісних особливостей.

курсова робота, доданий 09.07.2012

Короткі відомості про установу "Мінусинська корекційна (спеціальна) школа-інтернат", основні виховні завдання. Комплексна діагностика педагогів інтернату для вивчення і оцінки особливостей уваги, пам'яті, мислення та мотиваційної сфери.

Доц. каф. практичної
психології, к.п.н.
Удалова Тетяна Юріївна

Профессиография в діагностиці персоналу

З урахуванням даних діагностики
(Психологічної,
кваліфікаційної,
медичної)
працівника і його професійних інтересів
формується план його
використання,
професійно-кар'єрного зростання,
підвищення кваліфікації,
консультативного супроводу.
Основою формування «пакету»
психодіагностичного інструментарію в роботі з
персоналом є професіограма.

Професіограма

- документ, що включає в себе комплексне
опис соціально-економічних,
виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, організаційних,
психологічних та інших особливостей
конкретної професії або її
спеціальностей

Етапи розробки професіограми

Найменування
етапу
зміст роботи
накопичення
інформаційної
бази про професії
1.1.Аналіз документів (інструкції, звіти, регламенти,
технологічні карти і т. д.).
1.2.Опрос працівників.
1.3.Наблюденіе
систематизація
інформаційної
2.1.
Опис елементів виконуваних функцій.
2.2.
Опис ергономічних, інженерно-психологічних
умов праці.
2.3.
Складання загального переліку ПВК
бази про професії
формування
описової
структурованої
професіограми
3.1.
Складання уточненого переліку ПВК (на основі
додаткових опитувань, спостереження, вивчення нової
документації.
3.2.
Складання псіхограмми як складової частини
професіограми

Описова профессиограмма включає розділи:

найменування професії (спеціальності);
область спеціальних і базових знань;
основні завдання професійної і посадовий
діяльності;
опис дій, операцій;
інженерно-психологічні та ергономічні умови праці;
опис професійно важливих якостей людини;
опис психічних явищ (властивостей, станів,
процесів) людини, що обмежують ефективне
виконання трудових завдань;
нормативні (експертно визначаються) вимоги до
названим психічних явищ;
психічні явища (властивості, стану, процеси),
що сприяють і перешкоджають професійному
розвитку, кар'єрного росту, особистісного вдосконалення

Професійно важливі якості (ПВК)

здатності (загальні і спеціальні:
фізичні, психофізіологічні,
особистісні, розумові) до конкретної
професійної діяльності,
відповідають її вимогам і
забезпечують належне виконання
заданих функцій.
ПВК є одним з основних чинників
забезпечення ефективності праці
-

До ПВК працівника відносяться:

сенсорно-перцептивні процеси
(Відчуття, сприйняття);
властивості пам'яті (мнемические);
властивості уваги (аттенціонние);
особливості розумової працездатності;
властивості психомоторики;
властивості особистості

Документної забезпечення діагностики персоналу

Наслідки недбалого документного забезпечення психодіагностики:

конфліктні ситуації службово-ділового
взаємодії;
взаимонепонимание з співробітниками організації;
неналежне виконання завдань;
недостатнє забезпечення фінансовими
засобами матеріально-технічної,
методичної і технологічної основ роботи;
втрата авторитету психолога;
нарікання керівництва на якість
психодіагностики, терміни виконання,
недостатню адекватність запитам організації.

Комплексна діагностика персоналу

Комплексна персонал-діагностика (ККД)

- багатоступенева процедура формування
психологічного і кваліфікаційного
портрета суб'єкта (потенційного або
штатного) трудової діяльності з метою
підготовки інформації, необхідної для
прийняття рішень кадрового змісту.

ККД включає в себе:

аналіз документів суб'єкта,
співбесіду,
кваліфікаційні випробування (конкурс),
психологічні проби
(Тестування, ділові та рольові ігри),
експертні висновки.

ККД здійснюється

при прийомі на роботу,
при проведенні атестації,
при присвоєнні кваліфікаційних розрядів,
при формуванні резерву керівного
складу
при висуванні на вищу посаду,
при винесенні стягнень,
при видачі на прохання працівника
характеристики або рекомендаційного
листи

Підставами проведення ККД є:

незадовільна продуктивність
праці,
нестійке якість роботи (шлюб,
помилки, скарги клієнтів і т. п.),
висока захворюваність співробітників,
конфліктні відносини в колективі,
неповна відповідність працівника
вимогам професійної
діяльності

Перша мета ККД - відбір, оцінка, атестація

Передбачає наступні критерії діагностики:
1. Психологічні (психофізіологічні,
особистісні, розумові).
2. Професійно-посадові (знання,
відповідальність і ін.).
3. Результати кваліфікаційних випробувань.
4. Дані експертної оцінки (мотивація,
відношення, здатність до навчання і ін.).
5. анкетні-біографічні матеріали.
6. Показники трудової діяльності (якість,
кількість).

Друга мета ККД - кадровий аудит фактичного стану людських ресурсів організації

Критерії психодіагностики:
1. Адаптація персоналу.
2. Причини дезадаптивних поведінки (порушення
технології, правил ТБ і охорони праці,
дисципліни, конфліктної поведінки).
3. Кваліфікація персоналу.
4. Соціально-психологічний клімат колективу.
5. Спрямованість і особливості функціональних
станів

Третя мета ККД - визначення ефективності корпоративної політики в роботі з персоналом

Критерії психодіагностики:
1. Задоволеність працею.
2. Структура мотивів трудової діяльності.
3. Плинність кадрів: динаміка і причини.
4. Лояльність організації: відповідальності
в роботі, довіру організації, самовіддача.
5. Соціально-психологічний клімат
колективу

Четверта мета ККД - розробка перспективних напрямків вдосконалення організації праці

Критерії психодіагностики:
1. Стан ергономічних умов праці.
2. Структура і особливості організації праці.
3. Соціально-психологічна структура колективу.
4. Духовні цінності колективу.
5. Ставлення персоналу до професійного і
посадового росту.
6. Кваліфікація і здатність до навчання персоналу

П'ята мета ККД - формування інноваційного клімату організації:

ставлення персоналу до нововведень;
особливості СПК колективу (згуртованість,
спрацьованість, сумісність);
особливості взаємодії (інтенсивність,
спрямованість, частота, глибина, масштабність і ін.) в
складних і нештатних ситуаціях діяльності.
Критерії психодіагностики:
Індивідуальне і групове відношення до новаторського
руху.
Соціально-психологічний клімат колективу.
Освітньо-інтелектуальна спрямованість
персоналу

методи
діагностики
персоналу
якісна
(Квалиметрическая)
оцінка
персоналу
традиційна
оцінка
(Контент-аналіз,
співбесіду,
діагностика,
рекомендації)
нетрадиційна
оцінка
(Астрологія,
графологія,
парапсихологія)
кількісна
(Статистична)
оцінка
персоналу
Професіографічна
оцінка (порівняння
до вимог
професії)
внутригрупповая
оцінка (оцінка
кожного кандидата
у порівнянні з
результатами
групи)

Методи квалиметрической оцінки персоналу

застосовуються у вирішенні завдань відбору і
атестації персоналу, комплектування
команд (бригад, змін).
засновані на даних експертної оцінки, в
основі якої лежить суб'єктна судження
експерта

Наіменова
ня методу
зміст методу
ассесмент
центр (Центр
оцінки
персоналу
Метод комплексної кваліфікованої діагностики
потенційних і наявних можливостей і
обмежень працівника щодо вимог
певної діяльності
діагностика
загальних
здібностей
Оцінка загального рівня розвитку і особливостей
основних психічних явищ (властивостей, станів,
процесів): мислення, уваги, психомоторики,
пам'яті
діагностика
ПЗФ
Проводиться діагностика рівня і особливостей
професійно важливих якостей (обсяг, сприйняття,
стресостійкість, комунікативна компетентність)
КонтентЗапрашіваются і вивчаються документи,
аналіз (аналіз передбачені загальними правилами прийому на роботу
документів)
і спеціальними нормативними документами
конкретної професії, посади

Наіменова
ня методу
зміст методу
Комплексний Спеціальне вивчення біографії людини з
аналіз
допомогою комплексу методів: контент-аналізу,
біографії
співбесіди, аналізу архівних довідок, експертних
оцінок, збору і аналізу думок
діагностика
особистісних
особливостей
Визначаються домінуючі схильності людини до
того чи іншого типу поведінки в різних
ситуаціях професійної діяльності
ІнтервьюОбеспечівается збір інформації про інтереси
співбесіду життя, досвіді роботи, професійних і кар'єрних
устремліннях, дозвіллєвих інтересах і т. д
метод
Моделюються на базі тренажерів елементи
Моделювання професійної діяльності. спостерігається і
я ситуації
діагностується успішність виконання завдання з
урахуванням встановлених критеріїв і норм

1
2
метод
незалежних
суддів
Оцінка працівника не знайомими йому раніше особами (57 осіб) на основі перехресного допиту (опитування)
метод
групових
дискусій
У групі з 5-10 чоловік проводиться обговорення проблеми. Діагностиці в рамках спостереження
піддаються позиції учасників, їх
комунікативні та особистісні особливості
структурує
анное
інтерв'ю
Всім працівникам задаються одні і ті ж питання,
відповіді на які реєструються і оцінюються в
балах з урахуванням вимог професійної
діяльності та інтересів організації
Ситуаційне оцінюється працівникам видаються опису одних
інтерв'ю
і тих же ситуацій. Потім заслуховуються і
реєструються їх можливі дії, пов'язані з
цими ситуаціями

1
метод оцінки
«360 градусів»
2
Працівник оцінюється співробітниками різних
посад, що знають його по роботі
Метод оцінки Експертно оцінюється поведінка найнятого працівника в
по вирішальній реально мали місце критичних ситуаціях
професійної діяльності. визначається ступінь
ситуації
«Правильності» і «неправильності» поведінки. умови
оцінки: 1.Форміруется список описів «правильного» і
«Неправильного» поведінки працівника в вирішальних
ситуаціях. 2.Опісаніе розподіляються за основними
розділах роботи: «Технологія», «Комунікації»,
«Техніка безпеки» і т.д. 3. Результати оцінки
вносяться в Карту спостереження в міру накопичення
епізодів поведінки оцінюваного. недоліки:
суб'єктивізм, значні часові, фінансові та
інші витрати, необхідність високої мотивації
оптанта і довірливості відносин

Методи статистичної оцінки персоналу

Методи цієї групи діагностики персоналу
засновані на результатах кількісного
вимірювання професійно важливих якостей
працівника.
Критеріями виміру є тестові
норми, виражені в балах, кількості
виконаних завдань, кількості помилок

Підгрупа методів професіографічно оцінки

проводиться порівняння професійно
важливих якостей працівника з вимогами
професії.

Метод вимушеного вибору полягає в тому, що
експерти оцінюють тільки ті якості, які
вказані в переліку професіографічних
вимог, запитаних керівництвом. оцінка
проводиться по заздалегідь виробленій шкалою оцінок
(Наприклад, оцінюються товариськість, досвід
роботи, вміння планувати, організація особистого
праці, спостережливість та ін.)
Описовий метод передбачає послідовну
ґрунтовну характеристику переваг і
недоліків працівника і може комбінуватися
попереднім

Метод шкали рейтингів поведінкових установок передбачає
заповнення анкети, що містить 6-10 найважливіших характеристик
роботи, формулюються як оцінюваним, так і експертом на
підставі аналізу 5-6 вирішальних ситуацій. експерт оцінює
кваліфікацію працівника виходячи з їх характеристик і
повідомляє йому підсумковий рейтинг. На основі цих оцінок
робляться прогнози на майбутнє.
Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник
заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект
роботи співробітника. Цей метод простий і доступний в застосуванні,
але, оскільки оцінка керівника завжди суб'єктивна, для
підвищення її обґрунтованості форма може заповнюватися
співробітником служби персоналу, який попередньо
всебічно обговорює з керівником роботу наказом Міністерства освіти України.
Така практика забезпечує однаковість оцінок в рамках
організації, сприяє подоланню суб'єктивізму,
добре сприймається працівниками, але вимагає значних
витрат.

Метод анкет і порівняльних анкет у найпростішій
формі ґрунтується на наборі питань і
описів. Оцінює ставить галочку проти
кожної характеристики або залишає пусте місце.
В ускладненому варіанті оцінка кожної позиції
відбувається за шкалою від «відмінно» до «погано». А
загальною оцінкою результативності стає сума
оцінок. Варіантом методів анкет може бути
{!LANG-0562ffe03a662a15608876c37399c0d3!}
{!LANG-d9cbee5973029fa73d3f5b5b1717c8f3!}
{!LANG-f7008e2658c37f707f6ca79f2a3db4a9!}
{!LANG-5267304d474e6627ff9cd55e4fd2286e!}

{!LANG-3bc977f3343d398ff03c65536bc90280!}

{!LANG-e4328a7076fea318fae9e66e1d521bf2!}
{!LANG-ac34a03a0703f89064b5d79f6deca439!}
{!LANG-ca55009b0f2da1eb374ae35e74c3e017!}

{!LANG-6ca57f4c64539521f0636edf7c2d19dd!}
{!LANG-4bcf69e0f831e4fbe47c10a452b53316!}
{!LANG-3298632cb91b418c52c8d68867f914e3!}
{!LANG-2f8ea1b5060dd200b9031e91840808a6!}
{!LANG-09f4a232bb7046800aa41dd8268354be!}
{!LANG-740765bacae1c89551112264b5f8d76f!}
{!LANG-750a864c42a27f9fb647d97128f4f707!}
{!LANG-60ff0b647cff163cfc5068796e63dab9!}
{!LANG-9de995d004b48ff8251233e3c6eb6f97!}
{!LANG-1aa0d33ef6568a099dc2165a3a9acb07!}
{!LANG-86736c62e9b883e359c31c217f62a42d!}
{!LANG-4ca58e2198bcc6da5761178992684260!}
{!LANG-2e63e2b3dadc18f3a3c8e2035d1c98ca!}
{!LANG-22b1e8af66d34e989fa81dc1e433cf39!}
{!LANG-11cb20f440915d56fafce4ac50141b68!}
{!LANG-5b610a0e179461578256864db110dca8!}
{!LANG-d9a6f8e92396c608fe79e6e98be5f7a6!}

{!LANG-46fb4200100a38635b03a8e7b288e71c!}
{!LANG-a448a201a7f7d90184658f4e44e5c85e!}
{!LANG-537203432fc6d6b7f3eda9b1d84fd588!}
{!LANG-befc395438b8153fb841a25b67f13c27!}
{!LANG-f0c826544275444ac53ee0f606ce93c9!}
{!LANG-2b3548560823b19c2885bf1ac24cde3e!}
{!LANG-d712dcc70bc730ec174c2b73e535affe!}
{!LANG-848c6b0c84a37fb335f8e0ce97226a2a!}
{!LANG-0d46e2f58315cad0c6436f7dc0a167ba!}
{!LANG-8f861dff29686b782fba56669afba517!}
{!LANG-85f6d817ad9628d957d3fdfdb6a20aea!}
{!LANG-2450a3eb304648d37f5b52d84e0e82af!}
{!LANG-4982ba71c2e4c34f31172699ca3925df!}
{!LANG-59f862c390ac6673ab77d557573a936c!}
{!LANG-37294204003e5b284fdd268906c8f6da!}
{!LANG-fa4c0f3c5e38150ecd2abbec73bb96ed!}
{!LANG-ae5b1dc369045fb83e0b386219613ce5!}
{!LANG-4dd2cb47c69d232332f5fb0898eb1869!}
{!LANG-34acaef49cd65a9c5b9c7e37a71c0d7d!}

{!LANG-4e975c31e9b78cb609facc82df4dc856!}
{!LANG-4bd196a351dacfd87d5befb689c5afc6!}
{!LANG-a9fec8058665a01e762630e3188920ef!}
{!LANG-0d576892e1a2027e798310e1a225e5e3!}
{!LANG-9eb5b783b122dba284cd9095bab73d33!}
0,7-0,9.
{!LANG-b5a34235c9e6d99a46a446dd8c3065cd!}
{!LANG-2f8e25432c9d5225a40a567605aa1466!}
{!LANG-be8921f9ec6ae244448e4f22b6d14e47!}
{!LANG-b6a6a7670ae8afff64b9b06083017184!}
{!LANG-69cc3769a66cb3c65af1036fb32171bd!}
{!LANG-94c737f32191552eaf0dc4dc28357bfd!}
{!LANG-d92bd55c6fbf1857874c3c644cb23765!}
{!LANG-ad91c55770897a108e715536997c1d43!}
{!LANG-2faab67daa521b2ec776322aae8af230!}
{!LANG-3ded5db9d85008006db6e425fc2d8c99!}
{!LANG-a7324218fa0a9b18cdc0a3f30ff474f5!}
{!LANG-a7f7dae24ca6c2f5207c4f7c978ea97f!}
{!LANG-0804bb5c8d2dbbc2285dafd594446b96!}