Історія менеджменту. Кравченко А.І. Денис ШевчукІсторія менеджменту: навчальний посібник Чакін а п історія менеджменту посібник

Історія менеджменту - Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів - Кравченко А.І. - 2000

У книзі розглядається історія світової науки управління з найдавніших часів до наших днів. Автор висвітлює проблеми античного менеджменту, управлінських революцій, концепцію лідерства Макіавеллі, класичну школу управління і в зв'язку з нею - погляди Фредеріка Тейлора, Макса Вебера, Анрі Файоля, а також погляди представників школи «людських відносин», в тому числі теорії мотивацій і (або ) керівництво Елтона Мейо, Фредеріка Херцберга, Дугласа МакГрегора і ін.
Проблеми мотивації поведінки підприємців, стратегічний менеджмент, управління якістю та інші концепції сучасного менеджменту.
Книга адресована студентам економічних і соціологічних спеціальностей, викладачам і аспірантам, а також усім, хто цікавиться проблемами управління.

Кравченко А. І.
Історія менеджменту: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів - М .: Академічний Проект, 2000. - 352 с. - (Gaudeamus)
ISBN 5-8291-0064-9
УДК334
ББК 65.29
До 78

Безкоштовно завантажити електронну книгу в зручному форматі, дивитися і читати:
- fileskachat.com, швидке і безкоштовне скачування.

Глава 1 ІСТОРИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ ТЕРМІНА «МЕНЕДЖМЕНТ»
античний демагог
Деспотія - необмежена влада
Самокорисливий шукач популярності
Педагог і наставник
Підприємець і менеджер
мистецтво виїздки
Мотивація добровільного підпорядкування
Невидимі фактори успіху
Менеджер - найманий працівник
Хлопчик на побігеньках?
Питання до глави

глава 2 УПРАВЛІНСЬКІ РЕВОЛЮЦІЇ
Перша управлінська революція
Ділові стосунки і писемність
Друга управлінська революція
Третя управлінська революція
Четверта управлінська революція
професіоналізація менеджера
спеціалізація менеджера
Корпоративний менеджмент
П'ята управлінська революція
витіснення капіталіста
Зародження теорії менеджерської революції
Посилення і панування бюрократії
Менеджери як соціальний клас
Відділення власності від контролю
Менеджмент-бум
Гряде ді нова управлінська революція?
Керуючі революції в Росії
Питання до глави
Конкретний приклад 1. Звід законів Хаммурапі
Питання наприклад
Конкретний приклад 2. Школа чиновників в Стародавньому Єгипті
Питання наприклад

глава 3 АНТИЧНОСТЬ: ЗАРОДЖЕННЯ ЦИВІЛІЗОВАНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
Кібернетика - мистецтво управління
Ойкономія - управління господарством
Самий рентабельний бізнес
Прекрасніше і раціональне
Цивілізація венчурних фірм
Філософи - підприємці
Цивілізація культурного ринку
Партісіпатівний менеджмент древніх греків
Питання до глави

глава 4 Макіавеллі: ТЕХНОЛОГІЯ ВЛАДИ ТА ЛІДЕРСТВА
Провісник європейського менеджменту
Історичне обличчя епохи
Пристрасть до придбання і страх втратити
Переможців не судять
Воля до влади
Свобода - всього лише бажання не бути пригнобленим
Натовп йде за видимістю успіху
Страх і любов
Чесний помиляється частіше
Керівник не повинен бути щедрим
Корисніше тримати в страху
Бути щедрим - означає бути залежним
Винагороджується поступово, карай відразу
Якості лева і властивості лисиці
Заздрість породжує ворогів, напористість - прихильників
Особистості і безликості
принцип відносності
Відносність н принцип розмежування
Кругообіг форм управління
Принцип прийняття рішень
Значення ідей Макіавеллі
Питання до глави

глава 5 Основоположники «НАУКОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ»
Розвиток теоретичних поглядів
Соціально-економічні передумови
Манчестер - центр менеджменту
Плеяда великих англійців
Експеримент Болтина і Уатта
Р. Оуен - прагматик і утопіст
Експеримент в Нью-Ленарку
Крах Оуена-соціаліста
Причини злету і падіння
Значення ідей Р. Оуена
Підготовчий етап
Послідовники «ранніх менеджерів»
Питання до глави

глава 6 «НАУКОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
Центр менеджменту переміщається в Америку
Стара фабрична система
Філадельфія - новий центр менеджменту
Суспільство інженерів-механіків
біографія Ф. Тейлора
Лідери руху «науковий менеджмент»
Ф.Джілбретт
Питання до глави
Конкретний приклад. Правила економії рухів
Питання наприклад

глава 7 Класична геометрія праці
Закони та принципи наукової організації праці
Диференціальна система оплати
Збагачення або спрощення праці?
Хронометраж і розподіл робіт
Питання до глави

глава 8 УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Програма «досягає робочого»
Зразок - шкільний клас
Створити гарантії тільки для найкращих
Робота повинна кидати виклик
Мотивація, оцінка і просування
Програма «досягає керівника»
функціональне адміністрування
соціальний моніторинг
Процес міжособистісної комунікації
стиль керівництва
дисциплінарна система
Питання до глави
Конкретний приклад. Впровадження тейлоризму в Угорщині
Питання наприклад

глава 9 Рестрикционизма І «РОБОТА з прохолодою»
«Робота з прохолодою»
Кому вигідний «середняк»?
Рестікціонізм на «Айвазов»
Культурні особливості
Дослідження А. Ф. Журавського
«Робота з прохолодою» сьогодні
Питання до глави

глава 10 ФІЛОСОФІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ
біографія Г. Емерсон
Системи Тейлора і Емерсона
Всесвітня історія з позицій менеджменту
Уроки військового підприємництва
Уроки японського бізнесу
Два типу організації
піраміда безладу
манія тоннажу
Робота продуктивна і напружена
Вид на управлінську піраміду знизу
Управління від досягнутого
дисципліна відповідальності
Значення ідей Г. Емерсона
Питання до глави

глава 11 СОЦІОЛОГІЯ БЮРОКРАТІЇ
Проблема національної своєрідності
Історична місія раціоналізації
Відчуження і участь в управлінні
Легальний тип панування
сутність бюрократії
Історичні типи бюрократії
Досягнення об'єктивності через формалізацію
Статус найманого працівника
Бюрократія як ідеальний тип
Бюрократія і соціалізм
Питання до глави
Конкретний приклад 1. Єгипетська бюрократія
Питання наприклад
Конкретний приклад 2. Інструкція візира Рехмира
Питання наприклад

глава 12 АДМІНІСТРАТИВНА ТЕОРІЯ
особистість А.Файоля
Управління як адміністрування
Тейлор і Файоль
функція управління
принципи управління
Питання до глави

глава 13 КЛАСИЧНА ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТУ
Досягнення і значення «класиків»
Структура класичної шкоди
Формальна логіка Муні і Рейлі
Лідерство і скалярний принцип
Естафету приймають англійці
«Синтетичний підхід» Урвіка і Гьюлик
Методологія класичної школи
Основи класичної парадигми організації
Питання до глави

глава 14 ЗАРОДЖЕННЯ МЕНЕДЖМЕНТУ В РОСІЇ ТА ЙОГО РОЗВИТОК В СРСР
дореволюційний період
постреволюційний період
Тектологія А. Богданова
Мова науки - мова епохи
«Індустріальна утопія» О.Ерманского
На стику різних методологій
Концепція НОТ А.Ф.Журавского
Питання до глави

глава 15 КУЛЬТУРА ПРАЦІ ТА УПРАВЛІННЯ А. Гастеву
Життєдіяльність А. Гастева
Концепція культурних установок
Трудове навчання
Культура праці
Питання до глави
Конкретний приклад. Пам'ятка-правила
Питання наприклад

глава 16 РОЗРОБКИ ХАРКІВСЬКОЇ ШКОЛИ УПРАВЛІННЯ ТА психотехніки
«Теорія розпоряджень»
питання дисципліни
Конретно приклад. Ситуаційний підхід Ф.Дунаевского
розвиток психотехніки
Психотехника на підприємстві
передумови інституціалізації
Питання до глави і Приміром

глава 17 СОЦІАЛЬНА ІНЖЕНЕРІЯ І ПРАКТИКА НОНОВЕДЕНІЙ
Практика А. Гастева
конструктивізм Н.Вітке
Методологія Ф.Дунаевского
Практика впровадження: порівняння систем
Питання до глави

глава 18 хоторнские ЕКСПЕРИМЕНТИ
Хоторнские експерименти: перший етап
Хоторнские експерименти: другий етап
Хоторнские експерименти: третій етап
«Хоторнский ефект»
Перегляд Хоторнського відкриття
Питання до глави
Конкретний приклад. Експеримент на підприємстві «Вольво»
Питання наприклад

глава 19 Ієрархія ПОТРЕБ
Зародження нових підходів
Структура теорії потреб Д.Маслоу
динаміка потреб
Потреби на робочому місці

глава 20 ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ Герцберг М МакГрегор
Двухфакторная теорія Ф.Херцберг
Застосування творити Херцберга
Теорія стилів керівництва Д.Макгрегора
Діагностика та впровадження
взаємозв'язок теорій
Конкретний приклад. Макгрегор Д. Людський аспект підприємства
Питання до глави і Приміром

глава 21 МОТИВАЦІЯ МЕНЕДЖЕРІВ І ПІДПРИЄМЦІВ
Інстинктивна теорія мотивації У.Джемса
Теорія очікувань і цінностей
Мотивація досягнення Д.Макклелланда
«Формула успіху» Дж.Аткінсона
Мотивація і ймовірність успіху
Атрибутивна теорія мотивації
Шкала «інтернальності - екстернальності»
Влада і лідерство
Схильність до ризику
Когнітивна теорія і евристика мислення
Соціальний контекст підприємництва
Питання до глави

глава 22 ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА
Що таке соціальна організація
Змінні організаційної поведінки
Види влади в організації
ціннісний бар'єр
Шкала Танненбаума і Шмідта
модель Дж.Хоманс
Теорія незрілості К.Арджіріса
Теорія стилів Р.Лайкерта
«Стимулюючий» і «попереджувальний» стилі
Модель Блейка і Моутон
Концепція страху і любові А.Етціоні
Модель успішного керівника Б. Басса
Модель ефективної організації Р.Лайкерта
вибір стилю
Стратегія організаційного зміни
Питання до глави

глава 23 сучасний менеджмент
Стратегічне планування
маркетинг
Управління якістю
Логістика
Управління проектом і управління витратами
Нові області менеджменту
Управління персоналом і вимоги до менеджера
Питання до глави
ЗАВДАННЯ І ВПРАВИ
вправи
завдання
Відповіді до вправ
Відповіді на завдання

ЛІТЕРАТУРА

Завантажити книгу Історія менеджменту - Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів - Кравченко А.І. - 2000

Дата публікації: 14.04.2010 9:42 UTC

Теги: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :: :.

про автора

Шевчук Денис Олександрович

Досвід викладання різних дисциплін в провідних ВНЗ Москви (економічні, юридичні, технічні, гуманітарні), дві вищі освіти (економічну та юридичну), більше 30 публікацій (статті та книги), Член Союзу Юристів Москви, Член Спілки Журналістів Росії, Член Спілки Журналістів Москви , Стипендіат Уряду РФ, досвід роботи в банках, комерційних і державних структурах (в т.ч. на керівних посадах), Заступник генерального директора INTERFINANCE (кредитний брокер, група компаній, www.deniskredit.ru і www.kreditbrokeripoteka.ru).

Закінчив Московський державний університет геодезії і картографії (МІІГАіК), Факультет Економіки та Управління Територіями (ФЕУТ), Менеджер (менеджмент організації) і МГУ ім. М.В. Ломоносова, Французький Університетський коледж (Право), Кандидатський мінімум по спеціальності "Фінанси, грошовий обіг і кредит", ряд спеціалізованих курсів з різних галузей знань, постійно підвищує освітній рівень в різних сферах життєдіяльності, захоплюється хатха-йогою і різними видами спорту.

При написанні роботи авторові надали неоціненну допомогу: Шевчук Володимир Олександрович (три вищі освіти, досвід роботи на керівних посадах в банках, комерційних і державних структурах), Шевчук Ніна Михайлівна (дві вищі освіти, досвід роботи на керівних посадах в комерційних і державних структурах), Шевчук Олександр Львович ( дві вищі освіти, має великі досягнення в науковій і практичній діяльності).

Тема 1.
основи курсу

Менеджер - найманий управлінець, начальник! Якщо у вас немає жодного підлеглого - ви не менеджер, а максимум фахівець!

Денис Шевчук

Менеджмент є невід'ємною складовою частиною організаційних структур, тому для визначення менеджменту будемо розглядати його як сферу діяльності, наділеними певними функціями, мета яких є досягнення ефективності придбання, розміщення і використання людських і матеріальних ресурсів. Таким чином менеджмент як "вчення" є структура знань про використання менеджменту, його функцій, цілей і сфери діяльності. Мета нашого дослідження полягає в розгляді найбільш значних періодів в еволюції менеджменту від ранніх не наукова періодів до наших днів. Вивчення менеджменту, також як і вивчення цивілізацій і культури, являє собою дослідження історії безперервної зміни поглядів на природу роботи, людини і функціонування організацій.

Методологія нашого вивчення є аналітичної, синтетичної а також міждисциплінарної. Вона аналітична в вивченні людей, їх основ, ідей і їх впливів. Її синтетичний характер проявляється у вивченні тенденцій, напрямків і зовнішніх сил, які представляють концептуальні рамки розуміння людей і їх підходів до вирішення проблем управління. Міждисциплінарна вона в тому сенсі, що виходить за традиційні інтерпретації менеджменту, увібравши в себе елементи історії економіки, соціології, психології, історії суспільства з метою визначення місця менеджменту в культурно-історичній перспективі. Ми прагнемо розглянути менеджмент в контексті його культурного середовища і, таким чином, зрозуміти не тільки яким був менеджмент, а й пояснити, чому його розвиток відбувався саме таким чином.

Вивчення історії менеджменту може привнести першоджерела ідей і підходів, простежити їх розвиток, виявити перспективу розвитку в умовах культурного середовища. Вивчення минулого робить картину справжнього більш логічною і конкретною. Без вивчення історії індивідуум має лише свій обмежений досвід як основу для ідей і дій. Простежуючи походження і розвиток сучасних концепцій менеджменту, ми можемо краще зрозуміти аналітичні і концептуальні інструменти нашої професії. Вивчення історії менеджменту не тільки забезпечує розуміння його національної специфіки, але також створює уявлення про те, як досвід і знання теорії менеджменту можуть застосовуватися в інших організаціях і культурах. В історії існує чимало уроків для тих, хто вивчає менеджмент.

культурне середовище. Для розуміння розвитку теорії і практики менеджменту, необхідно визначитися з культурними рамками їх аналізу. Менеджмент не є замкнутим діяльністю, оскільки менеджер керує своєю організацією і приймає рішення під впливом певного набору культурних цінностей і інститутів. Таким чином, менеджмент має характеристики "відкритої системи", в якій менеджер впливає на навколишнє середовище і, в свою чергу, виявляється під її впливом. Управлінська думка не розвивається в культурному вакуумі, на роботу менеджера завжди впливає існуюча культура.

Культура є для всього нашого співтовариства спадщиною небиологических, людськи переданих характерних рис і включає в себе економічні, соціальні та політичні поведінкові форми, пов'язані з людиною. Існує досить багато підходів в визначенню культури або цивілізації. В узагальненому вигляді визначення може виглядати теж по-різному, але наведемо лише одне з наявних в науці: "Культура є сукупність і результати перетворювальної діяльності людини і суспільства, що втілилися в матеріальних і духовних цінностях". Визначення культури саме по собі визначає сферу аналізу, але не дає методів аналізу кожної конкретної культури. Для цього ще необхідно виділення якщо не всіх її ознак, то хоча б тих, які мають відношення до організаційного поведінки людини.

При вивченні менеджменту зміст культури буде обмежене економічними, соціальними і політичними ідеями, які впливають на управління організацією. Людське поведінка є продуктом минулих і справжніх культурних сил, і така галузь науки як менеджмент також є продуктом економічних, соціальних і політичних сил минулого і сьогодення.

На практиці всі ці елементи знаходяться в тісному взаємозв'язку і взаємодії, і таким чином формують культуру; тут же вони були розділені і розглянуті окремо для легкості уявлення і розуміння. Далі нашу увагу буде сконцентровано тільки на тих областях культури, які безпосередньо застосовна до менеджменту: економічної, політичної і соціальної сферах.

Економічним аспектом культури є ставлення людини до ресурсів. Ресурси можуть бути як природними, так і зробленими самою людиною; цей термін позначає як відчутні об'єкти, так і невловимі зусилля, які здатні, будучи використовуваними, досягати певних цілей. Фізичні ресурси включають в себе землю, будівлі, сировину, проміжні продукти, інструменти та обладнання, а також інші відчутні об'єкти, що використовуються людиною і організаціями. Людські думки і зусилля також є ресурсами, тому що вони планують, збирають, надають форму і являють інші види діяльності. результатом яких є виробництво продуктів або послуг.

У кожному суспільстві існує проблема обмеженості ресурсів і множинності економічних цілей. Історія знає чимало форм мобілізації цих дефіцитних ресурсів для виробництва і розподілу продуктів, послуг. Хейльбронер охарактеризував ці методи використання ресурсів як традиційний, командний і ринковий. Традиційний метод оперує громадськими принципами минулого, коли технології в основному статичні, займані посади переходили з покоління в покоління, сільське господарство превалює над промисловістю, а соціальна і економічна системи залишаються практично незмінними. Командний метод являє собою нав'язування волі будь-якої центральної фігури або організації щодо того, як ресурси повинні розподілятися і використовуватися. Економічним "головнокомандуючим" може бути монарх, фашистський диктатор або коллективистская центральна планувальна організація. В цьому випадку рішення про те, що виробляти, якими мають бути ціни і зарплати, як повинні розподілятися товари і послуги, приймаються централізовано. Ринковий метод, який Хейльбронер відносить до відносно недавно виникли явищ, спирається на безособову мережу сил і рішень щодо розподілу ресурсів. Ціни, заробітні плати і процентні ставки встановлюються в процесі торгів між тими, хто має продукти і послуги, і тими, хто в них потребує; всі ресурси таким чином знаходять найкраще застосування, і відпадає необхідність у втручанні нікого центрального органу.

В даний час сучасні суспільства демонструють змішання елементів традиційної, командної і ринкової систем. Наше культурну спадщину багато в чому підпало під вплив традиційної і командної економічної філософією як панівних. Проте, пізніше ми побачимо, що ринкова філософія створила необхідність формального, систематичного розвитку управлінської думки. Стан технології і джерело рішень про розподіл ресурсів в суспільстві багато в чому залежить від того, як менеджер будує свою роботу.

У традиційно - орієнтованій економіці роль менеджера буде обмежуватися попередніми вказівками, принципами, в командно-орієнтованої він буде простим виконавцем рішень, що приймаються нагорі, а ринкова система відкриває можливості для новаторського використання ресурсів для досягнення множинних цілей.

Соціальний аспект полягає в стосунках людей в рамках даної культурного середовища. Людина не живе на самоті, а знаходить переваги в об'єднанні в групи з тим, щоб вижити або досягти своїх цілей. У формуванні груп початкової метою є утворення об'єднання безлічі людей з різними потребами, можливостями і цінностями. Поза цією різнорідності, будь-яка однорідність повинна розвиватися, або група не виживе. Таким чином, учасники створюють своєрідний контракт ", який визначає деякі загальний правила і дозволяє прийти до згоди з приводу того, як слід поводитися, щоб зберегти групу. Ненаписаний, але тим не менш, який зобов'язує контракт визначав би можливу поведінку інших людей і дозволяв би оцінити можливу реакцію кожного індивіда. Він міг би включати деякі угоди про те як краще проводити і координувати дії по виконанні поставленого завдання, будь то створення економічного продукту або досягнення задоволення соціальних спільнотою.

Цінності, або культурні стандарти визначення доречності даного типу поведінки, є іншою частиною соціальної взаємодії. Так етика в міжособистісних відносинах є вічну проблему Економічні трансакції, що наклали глибокий відбиток на суспільну довіру людини до людини, є інтеграційна частина соціального контракту. Цінності змінюються з плином часу і зі зміною культури. На дії менеджера впливають відносини між особистістю до групою, а також соціальні цінності, що превалюють в даному типі культури.

Політичний аспект культури можна розглядати з точки зору відносин людини і держави; він включає в себе політичні заходи для встановлення соціального порядку і для захисту життя і власності. Відсутність держави і порядку іменується анархією; незважаючи на те, що в цьому випадку існує деяка можливість для захисту розумної людини від нерозумного, результатом все ж буде повний економічний, соціальний і політичний хаос. Де починається порядок, там закінчується анархія. Для того, щоб забезпечити порядок і стабільність політичні інститути можуть приймати самі різні форми, починаючи від типового держави до монархії чи диктатури. Політичні уявлення про природу людини змінюються від бачення людини як самоврядної системи до іншої крайньої позиції, коли одна людина або керуючий орган нав'язує свою волю іншим, вважаючи, що людина не в змозі або не бажає керувати самим собою. Такі поняття, як власність, контракти і правосуддя, є ключовими при розгляді політичного аспекту культури. В умовах демократії людина має право на приватну власність, свободу вступати або не вступати в договірні відносини і на апеляційну систему в правосудді. При диктатурі або монархії право володіти і використовувати приватну власність жорстко обмежені, договірне право лімітовано, а система правосуддя залежить від примхи тих, хто знаходиться при владі. культурна роль менеджменту знаходиться під впливом форм правління, можливості володіти або не володіти власністю, здатністю вступати в контрактні відносини з метою виробництва і розповсюдження товарів, а також апеляційного механізму для вирішення скарг.

Економічний, соціальний і політичні аспекти є корисними засобами аналізу при дослідженні розвитку управлінської думки. Менеджер знаходиться під впливом навколишнього його культурного середовища, а шляхи розподілу і використання ресурсів еволюціонують разом з мінливими поглядами на економічні, соціальні та політичні інститути і цінності.

Найбільш часто в літературі культури поділяють на східні та західні. Зіставлення західної і східної культур показує значні відмінності за багатьма базовими характеристиками. За своєю суттю східна культура є синтетичної, Створеної на основі не стільки взаємодії, скільки співіснування різних релігійних і філософських систем, які з точки зору їх носіїв відображають погляди на світ з різних точок зору. В силу цього жителі Сходу більше схильні визнати право інших людей на інший спосіб мислення, що дає їм настрій на якнайшвидшого розуміння інших культур. Західна ж культура виникла на основі однієї, причому монотеїстичної - християнської ідеології. Європейці та американці прагнуть в своїй свідомості і управлінській практиці знайти єдино вірний універсальний образ дій, який визначається шляхом аналітичного підходу. Вони більш схильні визнати свій спосіб життя, якщо не єдино правильним, то, по крайней мере, кращим. Для західної культури характерно тільки одне рішення проблеми - однозначна перемога над суперником або середовищем.

Таблиця 1. Порівняння характеристик японською і західної культур.

Відзначимо також і другу характеристику: колективізм і індивідуалізм. Для Сходу характерна традиційна установка суспільної свідомості на колективізм (приналежність до якої-небудь соціальної групи). Західна культура за своєю сутністю индивидуалистична, орієнтована на особистість, найкращим сучасним свідченням чого є виняткову увагу до прав людини.

Разом з тим, в рамках східної та західної культур існують національні відмінності, що відображають специфічні риси їх історії. Так, наприклад, розглядаючи індивідуалізм західних культур, ми виявимо певну відмінність в його прояві. Американський індивідуалізм виник в американському суспільстві в XVIII-XIX ст., Коли в країну прибували сотні тисяч переселенців. В процесі освоєння новоприбулі розраховували на себе, вважали за краще отримувати нові землі виключно у вигляді приватної власності і були єдині тільки в одному - винищення корінних жителів і позбавлення їх земель. Цей індивідуалізм, що виходить і егоїстичного почуття, з часом у міру зростання могутності країни і багатства її громадян перетворився в крайній індивідуалізм, який на основі визнання своєї культури вищої в порівнянні з іншими культурами, оголосив весь світ сферою національних інтересів і вимагає від іншої частини людства проходження американській політиці.

Західно - європейський індивідуалізм далекий від американської крайності і останнім часом все більше вбирає в себе елементи колективізму. Індивідуалістична по своїй основі західноєвропейська культура в процесі тривалої еволюції пізнала періоди розквіту і занепаду національних цінностей і їх впливу як у своєму регіоні, так і в світі в цілому. Практично всі порівняно великі народи Західної Європи домінували в той чи інший період історії. Прагнення таких тимчасових центрів поширення впливу, як правило, наражалося на спільна протидія культурної (будь вона політичної, економічної чи ідеологічної) експансії менш сильних держав, які завдяки об'єднанню зусиль, могли захистити свою культурну специфіку. Так, шляхом проб і помилок, Західна Європа зуміла знайти компроміс між індивідуалізмом і колективізмом, що сьогодні дуже наочно проявляється в створенні Об'єднаної Європи.

Найбільший інтерес для менеджменту та інших управлінських дисциплін представляє теорія Клюкхольна і Стродтбека, яка заснована на виділенні характеристик, що відображають взаємини між людьми і їх ставлення до ресурсів. Відповідно до цієї теорії культура має шість основних характеристик (або рівнів): відношення людини до навколишнього світу, стосунків між людьми, ступінь активності, природу людей, культурну оцінку часу і концепцію простору. Звернемося в розгляду змісту цих характеристик і деякими варіантами їх прояви.

1. Ставлення людини до навколишнього середовища. Ця характеристика культури показує наскільки люди покірні навколишньому середовищу, і чи здатні підкорити її.

Американці вважають, що можуть контролювати навколишнє середовище. Вони готові щорічно витрачати мільярди доларів на проведення різних досліджень; вважають, наприклад, що причина раку може бути встановлена, ліки можуть бути знайдено, і він може бути переможений. Цей погляд на співвідношення сил людини або його організації знаходить чітке відображення в філософії менеджменту та організаційної поведінки.

У меншій мірі це ставлення до природи характерно і російським. Згадаймо недавні проекти з перекидання сибірських річок на південь і багато іншого. Відображення цієї тези в масовій свідомості знайшло відображення у відомій пісні, яка мала фразу "І на Марсі будуть яблуні цвісти". У багатьох країнах Середнього і Близького Сходу люди вважають, що життя повністю зумовлена \u200b\u200bАллахом.

Між цими кардинально протилежними позиціями є й інші точки зору. Одна з них передбачає гармонію з природою. У багатьох далекосхідних країнах (включаючи Японію) робота з природою передбачає її використання з мінімальними змінами. Така позиція дістала відображення в психології японців, чітко проявляється в їхньому підході до архітектури і організаційного поведінки.

2. Взаємовідносини людей. Культури можуть бути класифіковані за ступенем відповідальності за добробут інших. Американці, наприклад, до крайності індивідуалісти. Вони використовують особисті якості і досягнення для задоволення власних бажань. Вони вважають, що відповідальність людини полягає в турботі про самого себе. Англійці і французи дотримуються іншої точки зору: вона заснована на ієрархічних взаємовідносинах. Групи в цих країнах побудовані за принципом ступенів і ієрархії і позиції групи найчастіше залишаються незміненими в часі. Ієрархічні суспільства, як правило, аристократичні і снобістські.

Звісно ж, що росіяни завжди ставили інтереси громадські вище особистісних. Це відчувається, в першу чергу, при аналізі відносин особистість - суспільство. Інтереси суспільства, а точніше кажучи, держави, яке завжди визнавалося його виразником, завжди були пріоритетними. Цією обставиною багато фахівців пояснюють російський патріотизм. Люди віддавали державі все, що воно вимагало і, природно вимагали такого ж з його боку в разі кризи. Якщо деякі характерні якості російських як, наприклад, працьовитість, зазнали деяку трансформацію за радянських часів, то патріотизм і пріоритет інтересів держави ще більше посилилися в зазначений період. Цьому сприяла і політика держави, що забезпечує якимось мінімальним прожитковим рівнем всіх своїх лояльних громадян. Ту ж роль грала і основна структурна одиниця російського суспільства протягом багатьох століть - сільська громада - вимагала підпорядкування особистих інтересів загальним. І це визнавалося людьми тому, що громада в свою чергу, була засобом захисту інтересів кожного її члена в критичних ситуаціях, була інструментом забезпечення безпеки кожного лояльного свого члена. Тому особиста ініціатива ніколи не була настільки розвинена в Росії, як в країнах Заходу. І сьогодні ми відчуваємо брак цієї ініціативи, як і природну для росіян апеляцію до держави.

3. Природа людей. Чи розглядає культура людей як щось добре, зле або як суміш того й іншого? У багатьох країнах Африки люди бачать себе спочатку чесними і порядними, але дотримуються іншої думки про чужинців. Взагалі, можна відзначити, що різний підхід до своїх і чужих демонструє більшість культур, чого не можна сказати про російську. Так, американці свого часу оголосили СРСР "імперією зла", а сьогодні називають зосередженням зла Саддама Хусейна і Мілошевича. Себе ж американці бачать людей спочатку добрими, але вважають, що не слід втрачати пильності.

Китайська традиція бачила людини якщо й не виключно злим, то зі значною часткою цієї якості. Результатом такого підходу стали поява філософського напряму "легизм" і детальна розробка майнового і громадянського права. Так, щоб виключити збагачення чиновників за рахунок хабарів, держава ще в дохристиянську епоху легалізувало їх, почавши продавати різні управлінські ранги. Певну близькість до цього підходу демонструє і європейська культура з її римським правом і мікіавеллізмом. Ніколо Макіавеллі так характеризував природу: "Все, хто побажає побудувати державу і створити в ньому закони, повинні знати, що всі люди погані і завжди готові проявити свою злу натуру, як тільки їм випаде можливість". Для того, щоб впоратися з такими злими людьми государ вільний у виборі стилю управління і досягнення своїх цілей. Він повинен дбати про свою репутацію, для чого зовсім не обов'язково бути доброчесним у виборі між любов'ю і страхом. Він повинен обирати страх, силу і хитрість. Важлива мета, а не засіб її досягнення, Володар, домагається успіху, то він буде виправданий, а його підлості забуті. Слід зауважити, що уроки Макіавеллі не пройшли безслідно для європейської цивілізації і багатьох лідерів держав.

4. Оцінка ступеня активності. Багато культур вважають за краще працювати, тобто дію. Вони вносять в життя всілякі удосконалення. Це відноситься, в першу чергу до американської, європейської культур. Люди багато працюють і сподіваються бути винагородою просування, заохоченнями та іншими формами вдячності за їх діяльність. Інші культури (наприклад, індійська) зосереджуються на контролі, коли люди стримують свої бажання, поступово досягаючи мети. Поєднання цих підходів демонструє китайська культура.

Деякі культури вважають за краще існування, тобто життя одним моментом. Ці культури воліють йти по протоптаною стежкою і шукають миттєвого задоволення бажань. Традиційна африканська, культура узгоджується з низькою швидкістю і здатністю насолоджуватися моментом, що повністю підтверджується і ставленням до часу.

Розуміння ступеня активності тієї чи іншої культури може дати вам уявлення про те, як люди працюють і відпочивають, як приймають рішення і які їхні критерії в питанні отримання винагороди. Наприклад, культури з переважною орієнтацією існування приймають рішення, ґрунтуючись швидше на емоціях. Навпаки, діючі та контролюючі культури воліють прагматизм і раціоналізм при прийнятті рішень.

5. Оцінка часу. Перш за все зазначимо, що культури розрізняються за концентрацією своєї уваги на минулому, сьогоденні або майбутньому. Наприклад, італійці йдуть традиціями і цінують результати історичної практики. Так само широко прийнята орієнтація на минуле в Індії та низці інших країн. Найчастіше це відбувається у країн, які мають багату історію і збережені пам'ятки культури давніх часів.

Американці зосереджуються на сьогоденні і найближчому майбутньому. У типових північноамериканських організаціях люди проходять повторну оцінку кожні 6-12 місяців.

Для японців і особливо китайців характерний упор на сьогодні і далеку перспективу. Японським робочим часто дається 10 років або більше, щоб довести свою цінність. Китай, який має давню історію і виключно багату катаклізмами суспільну практику, демонструє (в розумінні американців і багатьох європейців) відсутність динамізму, прагнення швидко реагувати на зміни середовища і, отже, консерватизм. Китайці ж вважають, що уникають НЕ динамізму, а метушні. Для них час тече повільніше, ніж для європейців. Вони розуміють неминучість вирішення проблем, але вважають за краще займатися ними тоді, коли ті очевидно себе проявлять, і вирішувати їх на основі експерименту і багатоваріантного вариантного підходу. Помилки занадто небезпечні для такої великої людської організації, що живе в протягом тривалого часу на межі ресурсів.

Що стосується росіян, особливо російських, то у них простежується орієнтація на майбутнє, що, можливо, стало наслідком прийняття християнства в його ортодоксальній доктрині, орієнтованої на терпіння і страждання в цьому житті і справедливу винагороду в майбутньої. Ця орієнтація на майбутнє відбивається і в порівняно ранньому приході до ідеї перспективного планування (перші п'ятирічки), і в деякій зневазі сьогоднішніми умовами заради майбутніх. Старші покоління добре знайомі з післявоєнної філософією орієнтації людей на створення хороших життєвих умов не собі, а своїм дітям. Відзначимо також, що російські, на відміну від багатьох народів, зберігають тривалу допомогу своїм дітям.

Поряд з різним підходом до цього, минулого і майбутнього, існують і національні відмінності в оцінці швидкості руху часу. Повільний розвиток часу існує у китайців, і багатьох народів екваторіального поясу, але найбільш сильно воно відчувається в мусульманської цивілізації. У деяких європейських народів і, особливо, північних американців, навпаки, загострене почуття швидкоплинності часу. Це може пояснити, наприклад, тягу американців призначати і приходити на зустрічі. Наприклад, західні культури бачать в часі щось швидкоплинне. "Час - гроші" і воно повинно бути використано раціонально. Знання про ставлення культури до часу допомагає зрозуміти наскільки широко використовується довгострокове планування, тривалість робочого призначення.

6. Ставлення до простору. Деякі культури дуже відкриті і ведуть справи відкрито. З іншого боку, є культури, які надають великого значення конфіденційності. Багато культур змішують в собі обидва варіанти і вибирають середину. Поведінка російських відрізняється великою відкритістю, що пояснюється просторістю територій. Але вона, в свою чергу, дозволяла нам не надто турбуватися про ефективне її використання.

Японські організації відображають суспільний характер своєї культури. Керуючі і оперативні співробітники працюють в одній кімнаті без будь-яких перегородок. Північноамериканські фірми відображають свої культурні цінності. Вони використовують офіси для демонстрації статусу власника. У зв'язку з цим цікаво навести приклад, що відображає проблеми виникають при взаємодії представників різних культур. У літературі описується випадок, коли американський менеджер вищого рівня не досяг належного розуміння в Японії, так як образив високопоставленого японського представника тим, що не чинив поваги, гідного його посади. Американця представили японському представнику в офісі останнього. Американець вирішив, що ця людина чиновник не займає високого становища, оскільки знаходився в невеликому і скромно обставленому кабінеті. Американець не знав, що офіси високопоставлених японських керівників не виставляють напоказ символи статусу власника, на відміну від своїх американських партнерів.

У суспільствах зі змішаною орієнтацією змішується суспільне і приватне. Ці відмінності в розумінні простору мають очевидне значення для таких аспектів організаторської діяльності, як умови роботи і спілкування.

Різні культури відрізняються і по використанню особистого простору. В принципі, кожна людина має те мінімальний простір, вторгнення в яке іншого створює певний дискомфорт. Разом з тим, занадто велика дистанція ускладнює комунікації між людьми. Розміри особистого простору різняться в різних культурах. Так. Наприклад, латиноамериканці і араби вважають за краще спілкуватися на більш близькій відстані, ніж європейці. У літературі зустрічаються приклади, що відображають неефективність комунікацій між непідготовленими до нього представниками сильно розрізняються в цій аспекті культур. Так, американський керівник, який прибув в Перу, був зустрінутий перуанськими колегами холодно і недружелюбно тому, що під час переговорів tete a tete американець тримався на відстані. Він не знав, що в Перу, за традицією, потрібно стояти досить близько до людини, з якою розмовляєш.

Слід зазначити, що на організаційну поведінку впливає не тільки кожна характеристика окремо, а в різному поєднанні і комплексі. Так, відкриті більш схильні до освоєння нового простору, а в поєднанні з високим ступенем активності і прагненню до панування над навколишнім середовищем, як у випадку з американською, готові перетворити весь простір в сферу національних інтересів.

Організація і менеджмент . Тепер, від введення в культурне середовище менеджменту перейдемо до конкретніших базисним елементам досліджуваного питання. Навіть тоді, коли людина ще не описував свою діяльність, він уже стикався з необхідністю управління своїми діями і діями інших людей у \u200b\u200bспільній діяльності. Менеджмент як діяльність, необхідна спільних дій, робить можливим функціонування організацій з метою задоволення потреб людини.

Людина є основним об'єктом аналізу при вивченні людства, організацій та менеджменту. Людина завжди стикається з щодо ворожої навколишнім середовищем, що характеризується дефіцитом продовольства, недостатньо хорошим житлом і браком всіх інших ресурсів, за допомогою яких задовольняються його численні потреби. Людина біологічно не більше сильний, ніж багато хто з живих істот, що жили і живуть на Землі. Для того, щоб пояснити причини його виживання, слід, крім фізичної сили, розглянути також і інші характеристики, що дозволили людині зайняти те становище, яке йому належить на сьогоднішній день, коли він в змозі контролювати і маніпулювати навколишнім середовищем, при тому, що зберігаються певні фізичні перепони, проте поступово подоланні з виходом людини в космос і розвитком технологій.

РОЗМОВА І. В.,

КУДРЯВЦЕВА Т. Ю.

Історія менеджменту: становлення, розвиток, перспективи Навчальний посібник

Ярославль

ББК 65.9

УДК 336.012.24

Рецензент: Платов О. К., доктор економічних наук, професор

Ярославського державного університету ім. П. Г. Демидова

Розмова І. В., Кудрявцева Т. Ю. Історія менеджменту: становлення, розвиток, перспективи: Навчальний посібник. Ярославль: Изд-во ЯрГУ, 2008. - 136 с.

У навчальному посібнику в короткій і доступній формі розглядається еволюція поняття «менеджмент» в контексті управлінських революцій. Розкриваються особливості формування менеджменту як науки, що відбилися в розвитку шкіл наукового управління і в практиці становлення національних моделей менеджменту. Аналізуються проблеми менеджменту на сучасному етапі та перспективи його розвитку в майбутньому.

Навчальний посібник призначений для використання в навчальному процесі при вивченні курсу «Історія менеджменту». Для студентів і викладачів економічних спеціальностей.

ПЕРЕДМОВА………………………………………………………..........5

ГЛАВАI. Еволюція управлінської думки періоду

античності і середньовіччя……………………………………………..9

§ 1.1. Керуючі традиції Стародавнього Сходу ...............................9

§ 1.2. Економіко-правові основи управлінських ідей і практики Стародавньої Греції та Риму .......................................................................13

§ 1.3. Керуючі погляди середньовіччя. Роль Н. Макіавеллі в формуванні знань про управління ....................................................15

..19

....19

ГЛАВАII. Становлення і розвиток науки управління…………….....21

§ 2.1. Накопичення знань про управління в період промислового виробництва ......................................................................................21

§ 2.2.«Принципи наукового управління» Ф. Тейлора і розвиток теорії менеджменту .........................................................................................29

§ 2.3. Принципи ефективності управління Г. Емерсона і М. Кука ........35

Питання для обговорення на семінарі ...................................................38

.39

ГЛАВАIII. Класична (адміністративна) школа управління… .40

§ 3.1. Адміністративна теорія А. Файоля .........................................40

§ 3.2. Теорія бюрократії М. Вебера і соціологія менеджменту ............45

§ 3.3.Концепції управління У. Ньюмана, Дж. Муні і А. К. Рейлі. Систематизація положень класичної школи .....................................49

Питання для обговорення на семінарі ...................................................54

Список літератури………………………………………………………………….54

ГЛАВАIV. Людський фактор в теорії управління……………… ..56

§ 4.1. Школа людських відносин та Хоторнские експерименти

Е. Мейо в розвитку теорії менеджменту ............................................56

§ 4.2. Філософія управління М. П. Фоллет ...........................................60

§ 4.3. Вплив школи поведінкових наук на теорію управління ............65

Питання для обговорення на семінарі ...................................................74

Список літератури………………………………………………………………….75

ГЛАВАV. Кількісна школа управління………………………… ....76

§ 5.1. Кількісні методи і «дослідження операцій»

в управлінні .......................................................................................76

§ 5.2.Ситуаційний підхід і його внесок в розвиток

теорії управління ..............................................................................79

§ 5.3. Формування системного підходу до управління ......................... 83

Питання для обговорення на семінарі .................................................. 87

Список літератури………………………………………………………………….87

ГЛАВАVI. Національні особливості та моделі менеджменту……… 89

§ 6.1. Становлення і розвиток американської і західноєвропейської моделей менеджменту ........................................................................89

§ 6.2. Формування Японської моделі управління ................................103

§ 6.3. Становлення ринкової моделі управління

в Росії: національні особливості і традиції ..............................108

§ 6.4. Проблеми і перспективи розвитку менеджменту на

сучасному етапі ...................................................………………..114

Питання для обговорення на семінарі ................................................129

Список літератури………………………………………………………………..130

ВИСНОВОК.............................................................................................131

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ...........................................................................133

Передмова

Вивчення менеджменту, також як і вивчення цивілізацій і культури, являє собою дослідження еволюції поглядів на природу управління.

Предметом «Історії менеджменту» є суспільно-історичний процес виникнення, розвитку та зміни системи знань, поглядів, уявлень і суджень про управління.

англійське слово « management» в перекладі означає «управління». У класичному поданні слово «управління» ширше поняття «менеджмент». Однак вотечественной літературі «менеджмент» і«Управління» визначаються як слова-синоніми. Разом з тим слід зазначити, що семантика слова «менеджмент» дуже складна і істинний обсяг і зміст даного поняття можна побачити, тільки простеживши еволюцію поглядів на управління.

Так в період древніх цивілізацій не існувало аналога поняття «менеджмент». В основі поглядів на управління лежали усталені звичаї і традиції, які отримали закріплення в законодавчих актах і давніх писемних джерелах.

В епоху середньовіччя відбувається оформлення поглядів на управління, обумовлене розвитком цехової організації ремісничого виробництва.

Промислова революція привела до переосмислення поглядів на управління, яке стало розглядатися в контексті технологічного забезпечення підприємств, впровадження на них машин і концентрації людських ресурсів в рамках промислового виробництва.

У ХХ ст. здійснюється систематизація накопичених знань про управління, і з'являється перше визначення содержаніяпонятія «менеджмент» - «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб» 1. Крім того, в 1910 р в ужиток вводиться поняття «наукове управління».

На сучасному етапі поняття «менеджмент» трактується як:

вміння досягати поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект, мотиви поведінки інших людей 2;

управлінська діяльність, яка включена в качествесоставляющей в діяльність організації в цілому 3;

спосіб, манера поводження з людьми, особливого роду вміння та адміністративні навички, орган управління 4;

сукупність принципів, методів, засобів і форм управління виробництвом з метою підвищення його ефективності та прибутковості 5;

Перша управлінська революція, хронологічно охвативаяперіод Стародавнього світу, пов'язана з необхідністю централізації господарської діяльності древніх держав, обумовленої великомасштабними будівельними і меліораційного роботами. Саме на цей період припадає зародження перших уявлень про управління, які з позицій сучасності є правомочним розглядати як оформлення такої управлінської функції як організація. Перша управлінська революція характеризується виникненням формальної системи організації і регулювання відносин людей.

Друга управлінська революція доводиться на періодсредневековья. Еволюції поглядів на управління в розглянутий період сприяв розвиток цехового виробництва, яке зробило істотний вплив на становлення і розвиток такої функції управління як контроль. Реалізація даної функції в епоху середньовіччя знайшла своє відображення в поглядах на регулювання виробничої діяльності, за допомогою координації та контролю цехової структури виробництва (контроль за обсягом продукції, що випускається, координація діяльності підмайстрів і ін.)

Третя управлінська революція збіглася з промисловою (XVIII - XIX ст.), остання була обумовлена \u200b\u200bрозвитком фабричного виробництва і його механізації. Фабрична система виробництва породила нові проблеми, пов'язані з дотриманням працівниками жорстких виробничих вимог, визначених прагненням підприємців максимізувати рівень продуктивності, з тим, щоб виправдати свої капітальні вкладення. У зв'язку з цим виникла необхідність в жорсткому обліку всіх стадій промислового виробництва, від сировинних запасів до технічного оснащення та рівня професійної підготовки робітників.

Четверта управлінська революція , Хронологічні рамки якої, на нашу думку припадають на конецXIX- 80-е гг.XXв. була викликана злиттям фінансового та промислового капіталу, що спричинило за собою утворення і розвиток найбільших корпорацій. Ускладнення господарської практики зажадало систематизації накопичених знань про управління і зумовило зародження принципово нової функції менеджменту - планування, знайшла своє відображення в пошуку вигідних вкладень капіталу. Крім того, саме на цей період припадає виникнення теорії адміністрування, яка центральною ланкою своїх досліджень зробила роль керуючих в корпорації.

П'ята управлінська революція , яка веде відлік з кінця ХХ ст. пов'язана, перш за все, з розвитком інформаційних систем, які за допомогою застосування новітніх економіко-математичних методів в управлінні зумовили зародження такої функції менеджменту як прогнозування.

Розглядаючи розвиток теорії і практики менеджменту, слід зазначити, що не існує ніяких універсальних прийомів чи твердих принципів, які б робили управління ефективним. Однак протягом століть виробилися підходи, які допомагають керівникам підвищити ймовірність ефективного досягнення цілей організації. Кожен з викладених далі підходів вніс помітний вклад у розуміння цілей, завдань і принципів сучасного менеджменту.

До теперішнього часу відомі чотири найважливіших підходу, які внесли істотний внесок у розвиток теорії і практики управління: підхід з позицій виділення різних шкіл в управлінні (школа наукового управління, класична школа, поведінкова школа, кількісна школа управління) ; процесний підхід; системний підхід;з ітуаціонний підхід.

Таким чином, еволюція поняття «менеджмент» безпосередньо пов'язана з особливостями формування управління як науки, розвитком шкіл наукового управління і практикою становлення національних моделей менеджменту.

Денис Олександрович Шевчук

ІСТОРІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ: навчальний посібник

Шевчук Денис Олександрович

Менеджер - найманий управлінець, начальник! Якщо у вас немає жодного підлеглого - ви не менеджер, а максимум фахівець!

Денис Шевчук

Становлення школи наукового менеджменту

Ф. Тейлор поклав початок епосі, яка може бути охарактеризована як пошук здібностей і систематизація знань про менеджмент. Протягом останніх десятиліть 19 століття характеризуються винятковим накопиченням ресурсів в американській індустрії. Широке використання електричної енергії на підприємствах і механізація ручної праці привели до потенційно високої продуктивності і масового виробництва техніки. Накопичення ресурсів і розвиток технології яскраво висвітлило головна перешкода на шляху до більш високої продуктивності, яким були незрілі форми управління. І ніде це так не спостерігалося так очевидно як на самому підприємстві. Праця була сильно спеціалізований і вимагав підтримки і координації, інтеграції та систематизації роботи. І зовсім не випадково, що перші спроби систематизувати управління виходили від інженерів. Інженери створювали обладнання, сприяли його впровадженню, допомагали порадами щодо його використання і надавали велику допомогу у вирішенні управлінських проблем. Тому перші автори в області менеджменту підкреслювали технологію і методи управління ефективністю виробництва в рамках цеху, що було в той час головною проблемою виробництва. Один з цих інженерів виділяється своїм особливим внеском становищем в систематизацію управління. Він отримав визнання як "батько наукового менеджменту".

Фредерік Винслоу Тейлор (1856 - 1915) народився в Пенсільванії в родині досить процвітаючого адвоката. Ще в молодості він був "зачарований науковими дослідженнями, пошуками та експериментами ... наділений пристрастю до поліпшень і виправлень речей на основі фактів і рано для своїх років розгнівався на яку - то брак" кращого шляху ". Він ретельно вивчав, аналізував гру в крикет як кращий метод заходу місцевості. Гарварду. Прагнення і незвичайна енергія Тейлора, що приводили до занять до пізньої ночі, позначилися на його здоров'ї. Після успішного складання іспитів у Гарвард, внаслідок погіршення здоров'я, він почав свою трудову діяльність в якості модельника робочого на металургійному підприємстві. Там Тейлор пройшов за 6 років шлях від робітника до головного інженера. Усвідомлюючи необхідність технічної освіти він вступив на заочне відділення технологічного інституту і отримав ступінь інженера - механіка в 1883 році.

У Тейлора не було досвіду управління, і він покладався виключно на власні дослідження. Його лобова атака виробничих проблем привела до ранніх конфліктів з робітниками. Як тільки він завоював авторитет серед робітників, то відразу взявся за виправлення ситуації. Він не міг дивитися байдуже на те, що робочий робив менше, ніж може. Для нього це було протиприродним і, можливо, уявлялося великим гріхом.

Обмеження випуску продукції в Мидвейл класифікувався Тейлором як "природне ухиляння" і "систематичне ухиляння". Природне ухиляння було результатом "інстинкту і тенденції людини не старатися", в той час як систематична форма є результатом "оцінки ними відносин з іншими людьми. Просто ухиляння менеджер може подолати, якщо надихне або змусить людину виконувати норму. Систематичне ухиляння веде до різних проблем і менеджери роками намагалися впоратися з тенденцією відповідати груповим стандартам продуктивності.

Система відрядної роботи, введена ще задовго до Тейлора, заохочувала спонукальні мотиви і ініціативу тим, що оплачувала випуск продукції. Такі системи повністю провалилася до Тейлора, так як стандарти були погано встановлені, а роботодавці урізали зарплату робітникам, як тільки ті починали заробляти більше. Робочі заради захисту своїх інтересів приховували нові більш прогресивні методи і прийоми роботи і вдосконалення. Пам'ятаючи про минуле досвіді урізання зарплати при перевищенні певного рівня, робочі дійшли згоди щодо продуктивності і заробітку. Тейлор не засуджував цих людей і навіть симпатизував їм, так як відчував, що це були помилки системи.

Перші спроби змінити систему натрапили на протидію робітників. Він намагався переконати, що вони можуть зробити більше. Тейлор почав з пояснення токарям того, як можна отримати більше продукції з меншими витратами завдяки його новим методам роботи. Але він зазнав з невдачу, т. К. Вони відмовлялися слідувати його інструкцій. Він зважився на більші зміни норм праці та оплати: тепер вони повинні були працювати краще за ту ж ціну. Люди відповіли псуванням і зупинкою машин. На що Тейлор відповів системою штрафів (доходи від штрафів йшли на користь робітників). Тейлор не виграв в битві зі верстатникам, але витягнув з боротьби корисний урок. Він більше ніколи не буде використовувати систему штрафів і пізніше створить строгі правила проти урізання зарплати. Тейлор прийшов до висновку про те, що для запобігання таких неприємних сутичок між робітниками і керівниками слід створити нову промислову схему.

Він вважав, що зможе подолати ухиляння ретельно дослідженням роботи з метою встановлення точних норм виробітку. Проблема полягала в знаходженні повних і справедливих норм для кожного завдання. Тейлор вирішив встановити науково, що люди повинні робити з обладнанням і матеріалами. Для цього він почав використовувати методи наукового пошуку даних шляхом емпіричних досліджень. Тейлор, ймовірно, і не замислювався про створення якоїсь загальної теорії, застосовної до інших професій і галузей, він просто виходив з необхідності подолати ворожнечу і антагонізм робітників.

Вивчення часу операцій стало основою всієї системи Тейлора. Воно сформулювало основу наукового підходу до роботи і мало дві фази: "аналітичну" і "конструктивну". При аналізі кожна робота розбивалася на безліч елементарних операцій, частина з яких відкидалася. Потім вимірювалося і фіксувалося час, що витрачається на кожне елементарне рух у виконанні найбільш вмілого і кваліфікованого її виконавця. До цього записаному часу додавався відсоток, щоб покрити неминучі затримки і перерви, і так само інші відсотки, що відображають "новизну" роботи для людини і необхідні перерви на відпочинок. Більшість критиків якраз в цих надбавки і бачили ненауковість методу Тейлора, тому що вони визначалися на основі досвіду та інтуїції дослідника. Конструктивна фаза включала створення картотеки елементарних операцій і часу, що витрачається на виконання окремих операцій або їх груп. Більш того, ця фаза вела до пошуку поліпшень в приладах, машинах, матеріалах, методах і кінцевої стандартизації всіх елементів, що оточують і супроводжуючих роботу.

У своїй статті "Система диференційованої оплати" Фредерік Тейлор вперше заявив про нову систему. Система Тейлора включав три частини: вивчення і аналіз часу виконання операцій для встановлення норм або стандартів, "диференційна оплата" відрядної роботи, "плата людині, а не займаної посади". На думку Тейлора участь в прибутках провалилося, т.к .: (1) участь усіх в прибутках не звертати уваги на вклад окремої людини, відбивало охоту працювати; (2) "віддаленість винагороди". Другий пункт критики Тейлора щодо з'явився наслідком його здатності проникнення в суть психологічного принципу тимчасової асоціації, тобто обліку часу винагороди з заохочує поведінкою. Тейлор розумів, що винагорода, що одержується в кінці року не є стимулом максимальної продуктивності в даний конкретний день.

Ця стаття визначила погляди Тейлора на профспілки, які принесли багато критики на адресу Тейлора: "Письменник далекий від погляду багатьох виробників на трудові союзи як шкідливі для їх членів, для роботодавців і суспільства в цілому. Трудові союзи ... зробили багато не тільки для своїх членів, а й усьому суспільству скороченням робочого дня, пом'якшенням поневірянь і поліпшенням умов праці робітників ... Коли роботодавці розділили своїх працівників на класи і платили всім всередині одного класу однакову зарплату ... єдиним способом захисту людей стало їх об'єднання ... Це стан справ не можна визнати задовільним і автор вірить, що система регулювання зарплати та умов найму цілих класів людей шляхом нарад і угод між лідерами, спілками і мануфактурами є далеко не найкращою ... Вона повинна поступитися місцем плану стимулювання амбіцій кожного робочого шляхом оплати його індивідуальної продуктивності , не обмежуючи його середніми нормами або середньою зарплатою класу ".

Тейлор не бачив профспілок у своїй системі менеджменту. Для Тейлора членство в профспілці позбавляло людину можливості реалізації своїх здібностей і бажань. Люди повинні заохочуватися в прагненні стати краще і заробити більше.

Цей ранній доповідь про стимулах і належних відносинах між робітниками і менеджментом передбачив його філософію взаємного інтересу між цими сторонами. Тейлор виходив з визнання, що, опираючись отримання робочим більшої зарплати, роботодавець сам отримував менше. Він бачив взаємний інтерес у співпраці, а не конфлікті між робітниками та менеджментом. Він критикував практику роботодавців найму дешевої праці та виплати можливо нижчої зарплати, як і вимоги робітників про оплату своєї праці по максимуму. Тейлор виступав за високу оплату праці першокласних працівників, стимулюючи їх працювати виробляти більше стандарту завдяки ефективним умов і з меншими витратами зусиль. Результатом була висока продуктивність праці, яка виливалася в менші витрати на одиницю продукції для роботодавця і велику зарплату для робітника. Підсумовуючи свою систему оплати праці Тейлор виділив цілі, які повинні переслідуватися кожним підприємством:

(А) Кожен робітник повинен отримувати найбільш складну для нього роботу;

(Б) Кожен робітник повинен призиватися виконати максимум роботи, на який здатний першокласний робочий;

(В) Кожен робочий, коли він працює зі швидкістю першокласного, повідомлений отримувати надбавку від 30% до 100% за роботу, яку він виконує вище середнього рівня ".

Поняття "першокласного працівника" сформулювало основу для наукового відбору робітників і принесло багато прикростей Тейлору, коли він намагався пояснити його іншим. У письмовому свідоцтві перед спеціальним Комітетом конгресу, Тейлор так визначив першокласного працівника: "Я вірю, що єдиною людиною, яка не підходить під поняття першокласний є той, хто може, але не буде працювати. Я намагався пояснити, що можна підшукати для кожної людини роботу, на якій він був би першокласним, за винятком тих, хто здатний виконати роботу, але не робить цього ". Виходячи з цього "непервоклассним працівником" є тільки той, хто фізично иили ментально не підходить до певної роботи (в цьому випадку його слід перевчити або перевести на іншу більш підходящу для нього роботу), або той, хто не має бажання працювати добре. У визначенні норм для кожної роботи, Тейлор виходив з темпу, який першокласний працівник "міг зберігати роками без шкоди для здоров'я. Це такий темп, при якому людина стає щасливішою і благополучніше ". Темп першокласного робочого відрізнявся відсутністю ривків і напруг, а нормальним темпом, який людина могла витримати. По суті своїй, цим положенням Тейлор створив основи управління персоналом, т. Е. Відповідності людських можливостей виконуваних робіт.

Завданням менеджменту було знаходження роботи, для якої даний робочий підходив найкраще, сприяння йому в становленні першокласним робітникам і забезпечення його стимулами для найвищої продуктивності. Він прийшов до висновку, що найголовнішим відмінністю між людьми був не їхній інтелект, а воля, прагнення до досягнення. Першокласні робочі - це люди, які відповідають своїй роботі і амбітні.

Тейлор створив також систему управління завданнями. Сьогодні, після того як Дракер створив управління з цілям, це нововведення Тейлора можна було б назвати менеджментом за завданнями. Тейлор визначав менеджмент як "точне знання того, що хочеш від людини і спостереження за тим, як він робить це найкращим і найбільш дешевим способом". Він додавав, що коротке визначення не може повністю відобразити мистецтво управління, але підкреслював, що "відносини між роботодавцями і робітниками є, безсумнівно, найважливішою частиною цього мистецтва". Менеджмент, за його поданням, повинен створити таку систему роботи, яка забезпечувала б високу продуктивність, а стимулювання працівника вело б до ще більшої продуктивності.

Розуміючи, що його система роботи залежить від ретельного планування, він заснував концепцію "управліннями завданнями", яка згодом стала називатися "науковим менеджментом". Менеджмент за завданнями складався з 2 частин: (1) кожен день робочий отримував певне завдання з детально описаними інструкціями і точними зазначенням часу для кожного етапу роботи і (2) робочий, який виконав завдання в певний час отримував вищу зарплату в той час як ті, хто витратив більше часу, отримували звичайний заробіток. Завдання було засновано на детальному вивченні часу, методів, приладів і матеріалів. Будучи одного разу певними і дорученими першокласним (зразковим) працівникам ці завдання в майбутньому не вимагали витрат часу і енергії менеджера, який міг зосередитися на організації загальної системи роботи. Безпосередньою проблемою організації було спрямування зусиль менеджменту на плануванні роботи і керівництві по її завершенню (див. Докладніше на сайтах http://www.kreditbrokeripoteka.ru і http://www.deniskredit.ru) ..

Для того, щоб впоратися зі зростаючою складністю управління Тейлор створив унікальну форму керівництва, названу їм "функціональний керівник". Тейлор визначив 9 ознак, що визначають хорошого керівника нижчої ланки - майстри: розум, освіту, спеціальні або технічні знання, спритність керівника або сила, такт, енергійність, витримка, чесність, власну думку і здоровий глузд, гарне здоров'я.

Тейлор вважав, що знайти людину з 3 цими рисами не дуже складно, з 5-6 -важко, а з 7 або 8 практично неможливо. Це привело його до відмови від військової системи організації з єдиним босом і розвитку концепції функціонального начальника. Він вважав, що виконання обов'язків майстра не вимагало всіх цих рис. Спеціалізація роботи молодших керівників дозволяла скоротити число фізичних і розумових вимог до них. На початку Тейлор наймав асистентів для приготування інструктивних карток і виконання інших деталізованих завдань молодших керівників. У міру розвитку системи він покладав все більшу і більшу відповідальність на них завдяки подальшому поділу функцій і делегування їх. Результатом цього стало створення нової організаційної техніки функціоналізму, що прийшла на зміну колишньої ієрархічної військової організації.

На думку Дениса Шевчука, Заступника генерального директора, Віце-президент «Кредитний брокер INTERFINANCE» (ИПОТЕКА * КРЕДИТУВАННЯ БІЗНЕСУ * ТЕО, БІЗНЕС-ПЛАНИ, www.kreditbrokeripoteka.ru), типовий менеджер тих днів не вмів і не займався плануванням. Його новий стиль управління почався з відділення планування роботи від її виконання, що стало помітним досягненням його часу. Тейлор розділив відповідальність на дві основні сфери: обов'язки по виконанню і по плануванню. У виконавській сфері майстер керував усією підготовчою роботою перед подачею матеріалу в машину. "Майстер - швидкісник" починав свою роботу з моменту, коли матеріали завантажені і відповідав за налагодження верстата і знаряддя праці. Інспектор відповідав за якість роботи, а механік з обслуговування відповідав за ремонт і підтримання робочого стану обладнання. У сфері планування технолог визначав послідовність операцій і передачу вироби від одного виконавця або машини до подальшого виконавцю або машині. Нормувальник (клерк за технологічною картою) становив письмову інформацію про інструменти, матеріалах, нормах вироблення і інших технологічних документах. Нормувальник з праці і вартості розсилав картки для реєстрації витраченого на операцію часу і вартості збитків, і забезпечував повернення цих карток. Клерк по кадрам, що стежить за дисципліною, вів картки обліку достоїнств і недоліків кожного працівника, служив "миротворцем", тому що залагоджував виробничі конфлікти і займався наймом і звільненням співробітників.

Тейлор не бачив протиріч у своїй системі з принципом єдності команди, характерного для військової системи. Він вважав, дотримувалося правило єдиноначальності, так як кожен з них керував окремою сферою діяльності. Зі своєю ідеєю і головною метою менеджменту в створенні гармонії і спільності інтересів робітників і наймачів Тейлор вважав, що дух кооперації запобігатиме можливим конфліктам у функціональній системі менеджменту. При новій системі легшим ставало навчання майстрів, так як кожному потрібно знати лише певні, обмежені вузькою сферою діяльності, обов'язки.

Однак, слід зауважити, що ніде, крім як у самого Тейлора, система функціональних менеджерів не спрацьовувала. Окремі автори вважають, що Функціональна концепція діяльності майстрів не отримала широкого поширення через відсутність всебічно підготовлених менеджерів, які вміли використовувати вузько функціональних майстрів, а не через ускладнення дії принципу одного начальника для робітника. По суті, функціоналізація була спробою децентралізації управління, спрямованої на зміну обов'язків головного менеджера.

З самого початку новаторські методи Тейлора натрапили на опір різних груп людей: управлінських працівників, представників місцевої громади та профспілок. Так, науково визначивши найкращий спосіб навантаження чавунних болванок на платформу, Тейлор домігся підвищення продуктивності праці на 362% при збільшенні зарплата робітників на 61%. Результати введення цього нововведення були наступні. Власники будинків і магазинів виступили проти, оскільки нова практика могла привести до скорочення робочої сили і падіння їх доходів. Ті робочі, які протестували проти скорочення, були відправлені Тейлором на інші роботи в компанії, де вони краще підходили і стали заробляти більше. Преса звинувачувала Т. в тому, що він підвищував зарплату робітникам на 61% в той час як продуктивність праці збільшувалася на 362%.

На ці звинувачення він відповідав у відповідності зі своєю філософією менеджменту: від застосування його методів виграш суспільства полягав у зростанні продуктивності, отриманні більш високих прибутків для господарів і дешевших товарів для споживачів, як і підвищенні доходів робітників.

Найбільше невдоволення менеджерів викликало впровадження обліку вартості всіх витрат - за окремими операціями, наказам і т.п. По суті справи це була кількісна оцінка праці кожного менеджера. Вартісний підхід став щоденною практикою при плануванні і контролі. Система була настільки ефективною, що менеджмент намагався позбутися від неї.

Неприйняття методів наукового менеджменту спонукало Тейлора до відходу з промисловості. З 1901 року починає викладати свою систему в лекціях і письмових роботах. Через три роки він стає Президентом вельми престижного в США Американського товариства інженерів-механіків. Він багато подорожував заради читання своїх лекцій. Основним місцем викладання був Гарвард, де його зимові цикли проводилися з 1909 по 1914 роки. Не будучи надто витонченим або лаконічним в листі і лекції, він був виключно цікавим лектором, так як ілюстрував теоретичні положення прикладами і мовою своїх співрозмовників-робітників, анекдотами і сленгом простолюду.

Пропагандистська діяльність Тейлора і боротьба профспілок проти тейлоризму штовхали засновника наукового менеджменту на пошук аргументів і осмислення, узагальнення зробленого, що вилилося в формулювання своєрідної філософії менеджменту. Спробуємо розглянути її основні положення.

У першому десятилітті двадцятого століття Президентом Теодором Рузвельтом та іншими було висловлено занепокоєння з приводу виснаження ресурсів Америки. Тейлор, який майже три десятиліття боровся проти неправильного використання як фізичних, так і людських ресурсів, виявився на часі. Тейлор в своїх "Принципах наукового менеджменту" відзначав, що його цілями були:

"По перше. Вказати на ряді простих прикладів, що країна несе великі збитки через неефективність практично всіх щоденних дій.

По-друге. Спробувати переконати читача, що зціленням цієї непродуктивності є скоріше систематичний менеджмент, ніж пошук якогось незвичайного або екстраординарного людини.

По-третє. Довести, що кращий менеджмент є істинною наукою, в основі якої лежать чітко визначені закони, правила і принципи. Показати надалі, що фундаментальні принципи наукового управління застосовні до всіх видів людської діяльності, від наших найпростіших індивідуальних дій до роботи наших великих корпорацій, які закликають до найбільш складного співпраці ".

Тейлор також зазначав, що "важливою метою менеджменту повинно стати забезпечення максимального процвітання наймача поєднане з максимальним процвітанням кожного працівника". У взаємозв'язку цих двох компонентів він бачив довгострокову можливість задоволення інтересів обох сторін. Для цього необхідно застосувати його методи ефективного управління нижчою ланкою на всю систему менеджменту аж до національного рівня.

Його філософія взаємного інтересу базувалася на 4 принципах: розвиток науки, науковий підбір працівників, наукове навчання і розвиток працівників, тісне дружнє співробітництво менеджменту і працівників. Він особливо підкреслював необхідність використання всіх принципів в комплексі, не допускаючи виділення серед них найбільш важливого: "Не один елемент, а тільки їх комбінація складає науковий менеджмент.

Велика увага Тейлор приділяв проблемі людських ресурсів. Відповідаючи на звинувачення на адресу його системи як знеособленої і холодної до людини, Тейлор писав: "Жодна система не в змозі не враховувати потреби реальної людини. Необхідні як хороша система, так і хороший працівник. Ведення гарної системи управління дасть результат прямо пропорційний здібностям, послідовності і поваги влади менеджерів. Він також наголошував на необхідності формування належних людських відносин між наймачами і найманою працею, обліку упереджень робітників. Не оминув він увагою і таке важливе питання як опір змінам, яке є результатом оцінки робочими змін, як наступ на їхні інтереси. І тому, вважав він, робітники не цікавляться цілями змін, вони просто чинять опір їм. Так, наприклад, впровадження його системи вимагало тривалого терміну в 5 років.

Фредерік Тейлор і його соратники представляють собою першу хвилю синтезу в науковому менеджменті. Науковий менеджмент характеризується як процес з'єднання фізичних ресурсів або технічних елементів організації з людськими ресурсами для досягнення цілей організації. З технологічного боку науковий підхід Тейлора був спрямований на аналіз існуючої практики з метою стандартизації та раціоналізації використання ресурсів. З боку людських ресурсів він шукав найбільш високий ступінь індивідуального розвитку і винагороди шляхом зменшення втоми, наукового відбору, відповідності здібностей працівника виконуваних ним робіт, а також шляхом стимулювання працівника. Він не ігнорував людський елемент, як це нерідко відзначається, але підкреслював індивідуальну, а не соціальну, групову бік людини.

Тейлор був центром руху наукового менеджменту, але люди, які оточували і знали його, також сприяли становленню та поширенню наукового менеджменту.

З усіх послідовників в авангарді наукового руху управління Карл Барт (1860-1939) був найбільш ортодоксальний. Після відходу Тейлора з практичного менеджменту Барт займався модернізацією автомобільної промисловості. Потім він зайнявся читанням лекцій з наукового управління в Гарварді (1911-1922). Він опирався будь-яким змінам в приписах Тейлора. Його внесок в управлінську думку був обмежений його відданим виконанням приписів Тейлора.

Генрі Гант швидко вловив і зрозумів сутність роботи Тейлора і, незважаючи на окремі розбіжності, став головним учнем Тейлора. Починаючи з 1901 р, він працював консультантом і розвивав теорію. Він мав більше 150 публікацій, включаючи три книги, запатентував більше десятка винаходів, читав лекції в університетах, залишаючись одним з найбільш успішних консультантів з управління.

Ідеї \u200b\u200bвзаємних інтересів між робочою силою і менеджментом, наукового підбору робочих, детальних інструкцій по роботі, як і інші, а також концептуальний підхід Тейлора отримали широке відображення в роботах Гантта. Він винайшов "роботу над завданнями з преміями" - систему, яка давала робітникові премію в 50 центів в день, якщо він робив всю свою роботу, призначену протягом будь-якого конкретного дня. Далі, для мотивації майстри йому призначалася премія за кожного робітника, який виконував норму і ще додаткова премія, якщо всі його підлеглі домагалися такого ж результату. По суті справи, в даному випадку ми маємо першу відому нам спробу зацікавити фінансово майстра в навчанні робітників правильним методам роботи. Нововведення Гантта полягала в більш прямому мотивуванні менеджерів за допомогою прямого фінансового інтересу. Зі свого власного викладацького досвіду Гантт розумів важливість навчання і відчував, що система премій до зміни ролі майстра "водія" на викладача і помічника своїм підлеглим. У цьому переході від занепокоєння за виробництво до занепокоєння за робочого через інструктаж і згодом поліпшення виробництва робота Гантта є ранній віхою в людській поведінкової думки. Навчаючи робочого, вважав Гантт, майстер повинен робити щось більше, ніж підвищення майстерності і знань робітника. Він вважав, сто майстер зобов'язаний проводити і промислове утворення, назване "звичками промисловості". Ці звички повинні бути наступними: працьовитість і співробітництво, які полегшать придбання решти знання.

Як колишній викладач, Гантт орієнтувався на передачу даних за допомогою графічних засобів. Одним з його ранніх об'єктів графічного відображення була "установка звичок промисловості" через горизонтальні смужки, що показують прогрес робітників у досягненні рівня норми. Графік служив як допомогу в контролі як для менеджменту, так і для робітника. Прогрес в роботі цеху або відділу може побачити кожен, як діаграму, яка містить все більш суцільні чорні лінії. Оскільки цей метод діаграммірованія допоміг в підвищенні продуктивності, Гантт поширив свої наочні посібники в щоденний баланс виробництва, контроль над рівнем витрат, кількістю роботи на кожною машиною і кількістю роботи на людину в порівнянні з початковими оцінками і т.п. Однак, його головне велике досягнення в створенні графіків було зроблено, коли він служив консультантом у Відділі Армії, під час I світової війни. Перша створена Гант діаграма зображувала п'ять виробів військових матеріалів і планування необхідних замовлень, виконання замовлень, а також наявність залишків на складі. У управлінської думки того періоду графічна допомога Гантта були революційними для планування управління і самого управління. На готової графічній формі управління могло побачити як виконувалися плани і вжити необхідних заходів, щоб контролювати їх виконання вчасно і їх бюджет. Усі наступні дошки і діаграми контролю за виробництвом були запозичені у Гантта.

Великий внесок у розвиток і популяризацію наукового менеджменту внесла подружжя Френк і Ліліан Гилбрет. Рання діяльність Ф. Гілбрети була схожа на те, що робив Тейлор. Пізніше він організував свою власну консультативну компанію і приєднався до руху наукового менеджменту. На початку своєї діяльності він систему управління будівництвом, що складалася з трьох частин. 1.Система занять була системою бухгалтерського обліку, яка була розроблена в допомогу підряднику в підрахунку різних витрат за тиждень роботи. 2. Конкретна Система містила докладні поради конкретним підрядникам. Гілберт писав про контролюванні робітників, включаючи необхідність ведення "спортивних змагань" між групами робітників, для якнайшвидшого завершення роботи. Вся робота була поділена для груп робочих, хто змагалися в тому, щоб швидше виконати конкретне завдання. 3. Система Каменяра була технічної. Він запропонував систему кращого способу кладки цегли, створену на основі вивчення рухів. Він не тільки навчав робочих, як поводитися з цеглою, а й пояснював чому цей спосіб був кращий. Він наголошував на економії зусиль, а не швидкості їх виконання. Також як і Тейлор він вів пошук підвищення продуктивності праці без докладання великих фізичних зусиль. Результатом його пошуку стало збільшення робочим денної норми кладки цегли з 1 000 до 2700 штук без великих зусиль.

У 1907 р Гілберт познайомився з Фредеріком Тейлором. Після того, як Гілберт став співпрацювати з Тейлором і почав покращувати свою власну систему, він став розробляти все більш складні методи вимірювання часу роботи. Він склав список 17 основних рухів, які дозволили проводити більш точний аналіз елементарних рухів робітників. Він вперше почав використовувати кінокамеру в проведенні промислових досліджень. Він також розробляв "ціклеграфіческую" методику приєднання маленької електричної лампочки до руки, пальця, або кисті робочого для фіксування на плівці рухів.

Велике дослідження причин втоми робочих, проведене Ф.Гілбретом разом з дружиною Ліліан, показало, що причиною втоми була монотонність, а недолік інтересу менеджменту до робочого. Лілліан Гилбрет відігравала важливу роль в роботі її чоловіка і створила репутацію своєю власною роботою. У своїй докторській дисертації, виданої окремою книжкою ще до захисту, вона застосувала методи і знахідки психології до досліджень робочого місця.

Вона визначала психологію управління "як вплив організує роботу розуму на організовану роботу, і вплив неорганізована і організує діяльності на мислення робочого". Вона вважала, що успішне управління "базується на людину, а не на роботі" і науковий менеджмент являє собою кошти, що дозволяють максимально використовувати можливості і зусилля людини. Л. Гилбрет характеризувала три історичних стилю управління: традиційний, перехідний і науковий. Вона зазначила, що психологи до того часу в значній мірі концентрувалися на вивченні психології натовпу і порівняно небагато робіт було виконано по психології особистості. При науковому менеджменті робочий знаходив "розумова рівновага і безпеку", а не занепокоєння, яка була неминучою при традиційному управлінні. Піклуючись про добробут, наукове управління підтримувало регулярну роботу, заохочуючи хороші відносини в колективі, і сприяло фізичному, розумовому, моральному, і фінансовому розвитку робітника. Л. Гилбрет була піонером в психології управління.

У 1911 році група фахівців на чолі з Ф. Гілбрети створила окрему організацію, названу Товариством підтримки наукового менеджменту і перейменовану після смерті Тейлора в Суспільство Тейлора. Він створив "Введення в науковий менеджмент", в якому виклав загальні питання наукового управління і запропонував відповіді в ясній і дохідливій термінології щодо основних принципів і практики наукового управління. І хоча робота не містила принципово нової інформації, блискучі постановка питань і формулювання відповідей, забезпечили книзі широку увагу серед читачів.

Гаррінгтон Емерсон (1853-1931) був сином пресвітеріанського священика, який вірив в протестантські ідеї економічного використання ресурсів. Втрати і неефективність були тим злом, яке, на думку Емерсона, проникло у всю американську індустріальну систему. Згідно Емерсона, однією з найбільших проблем були недоліки організації. Вирішенню цих проблем повинні були сприяти визначені ним "Дванадцять принципів ефективності", що стали новим орієнтиром в історії розвитку управління. Кожному з дванадцяти принципів була присвячена глава; перші п'ять глав розглядали відносини між людьми, а інші присвячувалися розгляду методів, інститутів і систем. "Принципи» не були ізольованими, а взаємозалежними і координованими, щоб створити структуру для формування системи управління. Цікаво, що, розглядаючи принципи окремо, автор в кожному розділі підкреслює їх взаємозв'язок через трактування основних.

У передмові Емерсон підкреслив основну передумову: "Не працю, не капітал і не земля створили і створюють сьогодні сучасне багатство. Ідеї \u200b\u200b- ось що створює багатство. І все, що потрібно сьогодні - це ідеї, ширше використовують природні умови, а також зменшення і праці, капіталу і землі на виробництво одиниці продукції ". Ідеї \u200b\u200bбули домінуючою силою, і вони повинні були бути зосереджені на усуненні втрат і створенні більш ефективної індустріальної системи. Принципи були засобами для досягнення цієї мети, і базисом всіх принципів була лінійна форма організації. Емерсона відчував, що "головною хворобою промисловості є дефектна організація".

Принципів управління, сформульованими Емерсоном, є наступні:

1. Точно поставлені ідеали або цілі.

2. Здоровий глузд

3. Компетентна консультація.

4. Дисципліна

5. Справедливе ставлення до персоналу

6. Швидкий, надійний, повний, точний і постійний облік

7. диспетчеризація

8. Норми і розкладу

9. Нормалізація умов

10. Нормування операцій

11. Письмові стандартні інструкції

12. Винагорода за продуктивність

У згаданій праці Г. Емерсон вперше поставив питання про ефективність виробництва в широкому сенсі. Ефективність означає максимально вигідне співвідношення між сукупними витратами і економічними вигодами. "Справжня продуктивність завжди дає максимальні результати при мінімальних зусиллях, напруга, навпаки, дає великі результати тільки при зусиллях ненормальних. Напруга і продуктивність - це не тільки один і той же, а й речі прямо протилежні. Працювати напружено - значить докладати до справи максимальні зусилля. Працювати продуктивно - значить докладати до справи зусилля мінімальні ".

Емермон відкидав ідею Тейлора про функціональне майстра. Він погоджувався з Тейлором в питанні про необхідність спеціалізованих знань про персонал, але розходився в думці про те, як це зробити. Будучи під впливом європейської освіти, Емерсон захоплювався організаційними зусиллями генерала Фон Мольтке, який розробив загальну концепцію персоналу і зробив прусську армію надзвичайно ефективною машиною в середині дев'ятнадцятого століття. Теорія загальної концепції персоналу полягала в тому, що окремими фахівцями ретельно вивчався кожен суб'єкт, що має відношення до для військових дій і що об'єднана мудрість цих фахівців впливала на вище командування, граючи роль радників.

Лінійна організація, не отримуючи допомоги з боку служби по роботі з персоналом, мала серйозні недоліки. Емерсон вважав, що можна застосувати ці штабні принципи до індустріальної практиці, щоб викликати "повний паралелізм між лінійним менеджментом і кадровою службою, щоб кожен лінійний елемент міг в будь-який час мати користь від знань і допомоги служби кадрів". Кожна фірма повинна мати "керівника персоналом" і чотири великі служби кадрів під його підпорядкуванням:

- одна для "персоналу", щоб "планувати, управляти і радити" по всьому спектру питань, що мають відношення до добробуту службовців;

- друга, щоб радити щодо "структури, машин, приладів, і іншого устаткування";

- третя для "матеріалів", включаючи їх придбання, турботу про збереження, видачу, і обробку;

- четверта для "методів і умов", щоб включити стандарти, записи, і облік.

Поради служби кадрів повинні бути доступними для всіх організаційних рівнів і зосереджуватися на плануванні: "Справа служби кадрів - не виконувати роботу, а встановлювати стандарти та ідеали, так, щоб" лінія "могла працювати більш ефективно". Різниця між Емерсоном і Тейлором, таким чином, очевидно. Замість того, щоб зробити одну людину, відповідальним за кожну специфічну функцію цеху, Емерсон залишає диспетчерське управління і влади "лінії", яка функціонує на основі планування і ради кадрової служби. Ця пропозиція зберігало переваги спеціалізованого знання без недоліків розриву ланцюга команди.

У той час як розглянуті автори вивчали ефективність на промислових підприємствах, Морріс Кук (1872-1960) розширював вчення про ефективність для освітніх і муніципальних організацій. У 1909 р президент Суспільство Карнегі по просуванню навчання звернулося до Тейлору з проханням про допомогу в "економічному дослідженні" адміністрації в освітніх організаціях. Тейлор доручив цю справу Куку. Результати його дослідження були подібні до вибуху бомби в академічному світі. Кук зазначав, що - управлінська практика та стан менеджменту в освітній сфері були навіть гірше, ніж в промисловості. Управління комітетом було прокляттям, а департаменти насолоджувалися надмірної автономією, яка була перешкодою для здорової університетської координації. Оплата праці в вузі здійснювалася нема на якості роботи, а на підставі тривалості служби.

Він також рекомендував переглянути довічний найм професорів, а негідних викладачів звільнити. Кук пропонував ввести умовну одиницю "студент-час" (одна година в класі або лабораторії на одного студента) як стандартну одиницю обліку ефективності професійних зусиль. Професори повинні були витрачати більшу кількість часу на навчання і дослідження, залишаючи управління фахівцям, а не комітетам. Пропонувалося більш широко використовувати асистентів, вирішити найбільш здатним з них виконувати комплексні роботи. Збільшення платні повинно було грунтуватися на якості або ефективності, а витрати на навчання і дослідження повинні більш ретельно контролюватися центральною адміністрацією.

У 1911 році Кук став керівником Громадських робіт в мерії і привніс наукове управління в управління Філадельфією. За чотири роки він заощадив місту понад один мільйон доларів, домігся скорочення витрат на мільйон з чвертю, звільнив 1000 неефективно працювали робочих, заснував пенсійний фонд і фонд прибутку, створив канали комунікацій між робітниками і менеджерами, і вивів муніципальне управління з заповнених димом кімнат на світло божий. Його книга "Наші міста пробуджуються" була присвячена кращому управлінню муніципалітетами за допомогою принципів наукового менеджменту.

З книги Теорія управління: Шпаргалка автора Автор невідомий

Тема 5. Піонери менеджменту в індустріальній системі Індустріальна система поставила перед власниками, менеджерами, і суспільством в цілому нові проблеми. Рішенням цих проблем займалося безліч менеджерів в різних промислових країнах. На жаль, діяльність

З книги Додайте в кошик. Ключові принципи підвищення конверсії веб-сайтів автора Айзенберг Джеффрі

Тема 7. Становлення адміністративної теорії Якщо школа наукового менеджменту була створена в Новому Світі, то адміністративна теорія - в Європі. Обидва, розглянутих в цьому розділі фахівця жили в кінці дев'ятнадцятого - початку двадцятого століть; обидва були європейцями і

З книги Управлінські рішення автора Лапигін Юрій Миколайович

Тема 8. Внесок соціальних наук в розвиток наукового менеджменту У той час як інженер вивчав механічну ефективність, індустріальний психолог вивчав людську ефективність, переслідуючи ту ж саму мету - підвищення продуктивності. батьком промислової

З книги Управління персоналом автора Шевчук Денис Олександрович

З книги Менеджмент автора Цвєтков А. Н.

Тема 10. Становлення школи людських відносин Багато менеджерів і вчені виявили чітку залежність між умовами роботи і самопочуттям і продуктивність робочого. Забезпечений відповідними зручностями: вентиляцією, температурою і освітленням -

З книги Стилі менеджменту [ефективні і неефективні] автора Адизес Іцхак Калдерон

3. ОСНОВНІ ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКІЛ НАУКОВОГО УПРАВЛІННЯ Ф. ТЕЙЛОРА І АДМІНІСТРАТИВНОЇ ШКОЛИ А. Файоль Школа наукового управлінні Ф. Тейлора.Основателем школи наукового управління є Фредерік Тейлор. Спочатку Тейлор називав свою систему «управлінням за допомогою

З книги Ідеальний керівник. Чому їм не можна стати і що з цього випливає автора Адизес Іцхак Калдерон

4. ХАРАКТЕРИСТИКИ ШКОЛИ ЛЮДСЬКИХ ЩОДО, поведінкові ШКОЛИ І КІЛЬКІСНОЇ ШКОЛИ УПРАВЛІННЯ Школа людських отношенійПредпосилкі виникнення: спрощення уявлень про мотиви людської поведінки, недооцінка людського чинника, властиві

З книги автора

Тема 2 Прийняття рішень в структурі менеджменту 2.1. Функції управлінського рішення 2.2. Організація управління як система формування рішень 2.3. Зміст конкретних функцій при РУР 2.4. Зміст процедур і загальних функцій процесу РУР 2.5. Загальні відомості про теорію

З книги автора

Тема 2. ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ В СТРУКТУРІ МЕНЕДЖМЕНТУ Зміст темиПроблема і проблемна ситуація. Стратегічні, тактичні та оперативні решенія.Достіженіе мети і результативність. Витрати часу і ресурсів. Ефективність і оптімальность.Планірованіе, контролінг,

З книги автора

1.2. Еволюція форм спільної діяльності і становлення кадрового менеджменту Читання книг - престижно, сучасно, вигодно.Знанія - теж капітал, який завжди з тобой.Шевчук ДенісСтановленіе форм спільної творчої діяльності пов'язано з трансформацією

З книги автора

Питання 38 Як р форд на практиці використовував ідеї наукового менеджменту? Відповідь Генрі Форд є засновником масового виробництва, заснованого на науковому менеджменті Тейлора. Він по праву вважається першим найбільш послідовним прихильником тейлоризму з

З книги автора

Питання 49 Які школи менеджменту існують в світі? Відповідь Є різні підходи до класифікації наукових шкіл в менеджменті. Але більшість авторів чітко виділяє три школи. Школа наукового менеджменту. Її представниками є Ф. Тейлор, подружжя Джілбрет, Г.

З книги автора

Передмова наукового редактора Зрозумій і зміни себе! Практично кожній людині, так чи інакше залученому в менеджмент, доводиться вирішувати питання про підвищення ефективності своєї роботи. Протягом більш ніж сторіччя теоретики намагаються знайти рішення цього питання.

Історія менеджменту. Кравченко А.І. Денис ШевчукІсторія менеджменту: навчальний посібник Чакін а п історія менеджменту посібник

про автора

Тема 1. основи курсу

Таблиця 1. Порівняння характеристик японською і західної культур.

Історія менеджменту: становлення, розвиток, перспективи Навчальний посібник

Тема 1.
основи курсу