Посадова інструкція трудовий кодекс. Обов'язки посадових осіб військової частини щодо організації та ведення економічної роботи
# военниефінанси # войсковоехозяйство# армія
Організація і ведення роботи по економії, раціональному витрачанню матеріальних цінностей покладаються на командира військової частини, який зобов'язаний визначати основні напрямки цієї роботи. Реалізацію заходів по економічній роботі у військовій частині здійснюють всі посадові особи, які беруть участь у веденні військового господарства. Вони повинні визначити основні джерела економії матеріальних і грошових коштів. До них відносяться:
Виявлення обладнання, техніки та інших матеріальних цінностей, надмірностей і не мають подальшого застосування, і в цілях їх раціонального використання - прийняття рішення щодо передачі до інших військових частин (на арсенали, склади, до центрів зберігання) або про утилізацію;
- поліпшення умов утримання та зберігання матеріальних цінностей;
- організація їх правильного використання або експлуатації;
- економія моторесурсов і приведення їх витрати у відповідність з установленим лімітом витрат пального;
- раціональне використання ремонтно-експлуатаційних матеріалів, запасних частин;
- своєчасний ремонт сховищ і устаткування;
- збір і здача відпрацьованих нафтопродуктів для регенерації;
- економне витрачання комунальних послуг (електро- і теплоенергії, води і палива);
- автоматизація управління зовнішнім освітленням;
- переклад опалювальних установок на більш дешеві види палива.
Основними заходами економічної роботи, що проводяться по речової служби у військовій частині, можуть бути:
Продовження строків носіння речового майна за рахунок поліпшення його експлуатації та дбайливого ставлення, своєчасного ремонту, хімічного чищення, фарбування і просочення протигнильним складом, створення (накопичення) запасів робочого і підмінного обмундирування, натільної і постільної білизни та іншого речового майна;
- збір і повторне використання ремонтного матеріалу, дрантя і фурнітури при розпірці вибракувати та списаного з обліку речового майна;
- виготовлення з вибракувати майна і звернення на планове постачання окремих предметів речового майна, а також пошиття прікроватних килимків, підстилок під матраци, казармених тапочок, рукавиць та ін.
Продовольча служба також повинна вживати заходів щодо економії матеріальних і грошових коштів. При цьому необхідно враховувати, щоб економічна робота не зачіпала норм доведення встановлених норм пайків до особового складу. Основними заходами можуть бути:
Економія солі і спецій, які виставляються на столи в їдальні і поповнюються по мірі необхідності;
- збір і своєчасна здача тари без зниження її категорійності;
- перебирання картоплі, квашення і соління овочів силами особового складу військової частини;
- продовження термінів експлуатації посуду, механічного та технологічного обладнання;
- робота по запобіганню виносу столово-кухонного посуду з приміщення їдальні.
У службі пального та мастильних матеріалів криються великі резерви по економії матеріальних цінностей і грошових коштів в процесі експлуатації озброєння, військової і спеціальної техніки. До них відносяться:
Суворе дотримання лімітної дисципліни у витрачанні пального;
- виявлення і усунення причин перевитрати пального машинами і агрегатами понад встановлені норми витрат;
- правильне планування і організація перевезень автомобільним транспортом та ін .;
- пошук можливостей для підключення агрегатів, що споживають пальне до стаціонарних електростанцій;
- збір і здача відпрацьованих нафтопродуктів на регенерацію.
Квартирно-експлуатаційне забезпечення військової частини має на увазі використання значної кількості матеріальних цінностей і споживання інших ресурсів. Відповідно вона може проводити заходи по їх економії, зокрема:
Економно витрачати електроенергію, воду, паливо і теплову енергію, у тому числі за рахунок автоматизації управління зовнішнім освітленням, переведення опалювальних установок на більш дешеві види палива та інших заходів, що проводяться;
- виконання робіт особовим складом по ремонту будівель і споруд, обладнання, меблів та іншого квартирного майна;
- продовження термінів служби квартирного майна;
- підвищення рентабельності гуртожитків і готелів.
Економія і ощадливість, раціональне використання матеріальних і грошових коштів, що виділяються державою Збройні Сили Російської Федерації, складають головний зміст економічної роботи, що проводиться у військовій частині. Економічна робота здійснюється у всіх службах бойового, технічного забезпечення та родах військ, які ведуть військове господарство. Основним завданням економічної роботи в бойових і технічних службах є забезпечення заходів щодо економного та раціонального використання всіх видів матеріальних цінностей та інших ресурсів, що виділяються на утримання та експлуатацію озброєння, бойової та іншої техніки, боєприпасів, військово-технічного майна.
Економічна робота в службах бойового і технічного забезпечення здійснюється з метою зниження трудомісткості технічного обслуговування, яке включає:
Перехід на одновимірну систему технічного обслуговування;
- реалізацію рекомендацій щодо впорядкування його операцій, поліпшення доступності до об'єктів обслуговування та контролю;
- впровадження бортових засобів діагностики;
- впровадження і використання нової прогресивної організації підготовки озброєння, військової і спеціальної техніки до виходу комплексними технічними розрахунками, здатними самостійно виконувати за методом бригадного підряду всі види робіт в повному обсязі;
- скорочення витрат при зберіганні озброєння, військової та спеціальної техніки;
- контроль технічного стану озброєння, військової та спеціальної техніки, її своєчасна діагностика, яка визначає доцільність проведення технічного обслуговування і ремонту;
- вдосконалення системи забезпечення запасними частинами;
- зниження витрат на утримання і експлуатацію ОВТ.
У службах автомобільної, бронетанкової, ракетно-артилерійського озброєння, а також інженерної, радіаційної, хімічного і біологічного захисту, зв'язку та інших проводяться заходи щодо економії матеріальних і грошових коштів:
Продовження міжремонтних термінів експлуатації озброєння, військової та спеціальної техніки;
- економне витрачання моторесурсов техніки;
- застосування тренажерів для навчання водінню;
- раціональне застосування ремонтно-експлуатаційних матеріалів, запасних частин і інструментів;
- економія запасних частин і деталей за рахунок їх відновлення і власного виготовлення;
- скорочення витрат води та електроенергії на технічні потреби;
- використання вилучених і списаних танкових брезентовий, матеріалу наметів та іншого речового майна для виготовлення автомобільних тентів і різних виробів для озброєння, військової і спеціальної техніки (чохлів та ін.);
- збільшення термінів служби гусеничних стрічок, акумуляторних батарей (АКБ), гуми ходової частини машин, засобів інженерного озброєння і ін .;
- економія від повторного використання при ремонті озброєння, військової і спеціальної техніки деталей і запасних частин, отриманих при розбиранні списаних машин і обладнання;
- економія пального шляхом використання випрямних пристроїв харчування техніки зв'язку від електромережі і зарядки акумуляторів.
Важливе значення в збереженні військової техніки і підтримці її високою боєготовності має хороша організація паркових або парково-господарських днів.
На об'єктах навчально-матеріальної бази бойової підготовки та виховної роботи можливі наступні заходи:
Заощадження, правильна експлуатація обладнання і ремонт об'єктів навчально-матеріальної бази бойової підготовки та виховної роботи силами особового складу;
- застосування дешевих матеріалів і підручних засобів для виготовлення мішеней і наочних посібників (стендів, плакатів та ін.);
- повторне використання засобів імітації та позначення (покажчиків, прапорців, пов'язок і ін.) В ході польових занять і навчань;
- завчасне раціональне планування, підготовка і проведення навчань з максимальним ефективним використанням техніки при мінімальних витратах моторесурсов, боєприпасів і пального;
- збільшення міжремонтного терміну експлуатації музичних інструментів, книг бібліотечного фонду, навчальних посібників, спортивного інвентарю та ін .;
- скорочення витрат на придбання книг для бібліотек за рахунок періодичного перерозподілу бібліотечного фонду між частинами.
Для того щоб ці заходи могли бути проведені, необхідно постійно виховувати у військовослужбовців дбайливе ставлення до використання матеріальних і грошових коштів, підвищувати їх відповідальність за економне і раціональне витрачання ресурсів. Ефективності економічної роботи сприяє необхідний облік якості роботи посадових осіб військової частини. Однак слід врахувати, що весь економічний ефект у вартісному вираженні може бути показаний в звітах. Якщо в результаті економії виникають якісь суми, то ці гроші надходять в дохід державі.
Однією зі складових економічної діяльності військової частини є заходи щодо попередження шкоди потребує матеріальних та фінансових коштів. Основними напрямками діяльності щодо запобігання збиткам у військовій частині є:
Правильне визначення для кожного військової частини лімітів споживання матеріальних цінностей;
- планування всіх видів діяльності тільки відповідно до виділених ресурсами;
- дотримання штатної дисципліни;
- призначення до складу інвентаризаційних комісій найбільш підготовлених військовослужбовців, систематичне проведення з ними інструктивних занять;
- навчання командирів в системі командирської підготовки з економії, раціональному витрачанню матеріальних цінностей;
- виконання вимог забезпечення збереження матеріальних цінностей, організація їх зберігання;
- щомісячне підведення підсумків діяльності з організації внутрішнього контролю, попередження випадків заподіяння шкоди, викорінення втрат і розкрадань матеріальних цінностей;
- постійний контроль виконання посадовими особами своїх службових обов'язків, контроль наявності та стану матеріальних цінностей;
- проведення (при виявленні шкоди) адміністративних розслідувань, притягнення винних осіб до відповідальності;
- своєчасний облік господарських операцій.
Тому запобігання шкоди можна вважати однією зі складових економічної роботи. В сучасних умовах, коли складно матеріально стимулювати результати економічної діяльності, заходи щодо запобігання збиткам займають важливе місце в організації військового господарства. На посадових осіб накладається обов'язок щодо забезпечення цієї роботи. Вона ставати найбільш ефективною при проведенні контролю з боку командирів і начальників.
Таким чином, на належних осіб, що відають військовим господарством, накладаються обов'язки організувати роботи щодо економного, раціонального витрачання матеріальних цінностей військової частини. Заступник командира військової частини з тилу (матеріально-технічного забезпечення) в період планування може розробити план економії, раціонального витрачання матеріальних і грошових коштів. На основі його у військовій частині буде здійснюватися економічна робота, результати якої повинні будуть відображатися в звітах роботи військової частини по економії матеріальних і грошових коштів. Не рідше одного разу на рік необхідно буде проводити нараду. На якому будуть оголошуватися результати економічної діяльності підрозділів, відділів, служб і родів військ частини.
Керівництвом країни і Міністерства оборони, в ході реалізації намічених заходів щодо подальшого розвитку Збройних Сил, поставлена \u200b\u200bзадача - жити відповідно до достатків. Мається на увазі, що необхідно укладатися в ті бюджетні асигнування, які виділяються Міністерством оборони Російської Федерації для утримання і виконання поставлених перед ними завдань.
Рівень бойової готовності залежить не тільки від обсягу ресурсів, що виділяються на оборону країни, а й від ефективності їх використання. Досягти цієї мети можна лише при дотриманні режиму економії, попередженні порушень, пов'язаних з витрачанням ресурсів, в результаті постійного пошуку шляхів скорочення витрат, застосовуючи методи військово-економічного аналізу і дослідженню внутрішніх резервів на всіх ділянках фінансово-господарської діяльності. Звідси випливає зростаюча роль військово-економічного аналізу, який забезпечує практичну діяльність керівників усіх рівнів методами кількісного аналізу і обгрунтування військово-економічних рішень.
Практично, матеріальні, трудові і фінансові ресурси використовуються у всіх процесах економічного забезпечення Збройних Сил, тобто при організації поставок озброєння, військової та спеціальної техніки, майна, бойової підготовки, побутового облаштування військ, забезпечення особового складу, промислового виробництва і капітального будівництва. У зв'язку з цим фінансово-економічні органи мають можливість впливати на прийняття раціональних рішень, виконання яких вимагає витрат матеріальних і грошових коштів.
Режим економії, організованість господарської діяльності, обґрунтованість прийнятих рішень, компетентність, професіоналізм, економічна грамотність, знання керівних документів та їх виконання, - ось ті принципи, які повинні стати нормою в повсякденній діяльності всіх посадових осіб, запорукою успішного вирішення завдань, що стоять перед Збройними Силами в цілому і військовим господарством зокрема.
Іноді в організаціях виникають ситуації, що вимагають перекладу одного або декількох працівників на іншу роботу. Зазвичай така зміна умов трудового договору є тимчасовим - до усунення відповідних обставин.
Стаття 60 ТК РФ забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
З буквального тлумачення цієї норми випливає, що певна робота, яка з самого початку не була включена в трудовий договір конкретного працівника, може бути їм виконана, за загальним правилом, тільки за умови, що буде внесено зміну в зміст трудового договору у вигляді доповнення до нього (додаткове угоду до трудового договору).
Якщо працівник не виконає наказ роботодавця про виконання трудової функції, не обумовленої трудовим договором, то роботодавець не має права залучити його за цю відмову до дисциплінарної відповідальності.
тимчасове переведення
У п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (в ред. Від 28.09.2010; далі - Постанова № 2) пояснюється, що при застосуванні чч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ, що допускають тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, Слід мати на увазі, що обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого перекладу, покладається на роботодавця.При цьому необхідно враховувати, що відповідно до ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ (тимчасове переведення за угодою сторін) працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу тільки у того ж роботодавця, З яким він перебуває у трудових відносинах, і робота не повинна бути протипоказана йому за станом здоров'я.
Зверніть увагу, що якщо при перекладі на іншу роботу в разі простою, необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника працівник повинен буде виконувати роботу нижчої кваліфікації, То такий переклад в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ можливий лише з письмової згоди працівника.
Витяг з Трудового кодексу Російської Федерації
Стаття 72.2. Тимчасове переведення на іншу роботу
За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а в разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи - до виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним.
У разі катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначених випадків або усунення їх наслідків.
Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника.
При перекладах, здійснюваних у випадках, передбачених частинами другою і третьою цієї статті, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Право працівника на відмову від переведення
Слід враховувати, що в силу ст. 219 і 220 ТК РФ працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню:- за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки;
- відмова від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором.
При цьому Трудовий кодекс РФ не забороняє працівникові відмовитися від тимчасового переведення з наведених вище причин в тому числі і у випадках, коли такий переклад не вимагає згоди працівника (ст. 72.2 ТК РФ).
Особливості оформлення тимчасового переведення
Тимчасове переведення на іншу роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця за уніфікованою формою № Т-5 (або Т-5а) (затверджені наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1).Тимчасове переведення на іншу роботу слід відрізняти від виконання працівником за дорученням роботодавця обов'язків тимчасово відсутнього працівника поряд з роботою, обумовленою трудовим договором.
В останньому випадку термін переведення законодавчо не обмежений і визначається за згодою сторін. При цьому працівнику, який тимчасово заміщає відсутнього співробітника, проводиться, відповідно до ст. 60.2 і 151 ТК РФ, доплата, розмір якої встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем.
У нашій компанії з працівниками при працевлаштуванні укладається трудовий договір. Всі посадові обов'язки прописані в додатку до трудового договору, посадових інструкцій немає. Зараз планується поміняти посадові обов'язки працівників. Для цього складаються додаткові угоди, де будуть прописані обов'язки (суть обов'язків в основному не змінюється, вони просто коригуються).У зв'язку з цим виникли питання:
1. Як правильно оформити додаткову угоду: як прописати, що пункти додатків вважаються недійсними?
2. Яка процедура оформлення (документи, терміни)?
3. Якщо працівникам додаються обов'язки, чи повинна збільшитися їх заробітна плата?
4. Чи вправі співробітник відмовитися від додаткових обов'язків?
додаткова робота
Статтею 60 ТК РФ законодавець забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.У статті 60.2 ТК РФ закріплені правила залучення працівника поряд з роботою, визначеної трудовим договором, до виконання додаткової роботи за іншою або такий же професії (посади) протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) - це може бути суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи.
Термін, протягом якого працівник буде виконувати додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем з письмової згоди працівника. Розмір доплати також встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту і (або) обсягу додаткової роботи.
У кожному конкретному випадку строк, протягом якого працівник буде виконувати поряд з роботою, визначеної трудовим договором, додаткову роботу в порядку суміщення професій (посад), за рахунок розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт або в зв'язку з покладанням на нього обов'язків тимчасово відсутнього працівника , визначається роботодавцем з письмової згоди працівника 7.
У тому випадку, якщо сторони не зможуть домовитися про термін, Протягом якого повинна виконуватися додаткова робота, про розмір доплати за певний обсяг роботи працівник має право відмовитися від її виконання.
У разі згоди працівника визначений сторонами термін виконання додаткової роботи не є обов'язковим . Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконанні, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не пізніше ніж за три робочих дні.
Крім того, необхідно підкреслити, що і ст. 60.2, і ст. 151 ТК РФ зобов'язують роботодавця встановлювати працівникові за додаткову роботу додаткову оплату.
Чи потрібна посадова інструкція?
Трудовий кодекс РФ не регламентує дію посадової інструкції, але тим не менше посадова інструкція (для фахівців і керівників) або професійна інструкція (для робітників) - це важливий документ, змістом якого є не тільки трудова функція працівника, відповідність кваліфікаційним вимогам, що пред'являються до займаної посади, але і коло посадових обов'язків, межі відповідальності.Посадові інструкції містять характеристики посад і професій, описані в Кваліфікаційний довіднику посад керівників, фахівців та інших службовців, тарифно-кваліфікаційних характеристиках по загальногалузевим професій робітників і галузевих нормативних документах, а також специфічні вимоги конкретного роботодавця.
Реалізація права на укладення трудового договору безпосередньо пов'язана з правом працівника на виконання роботи, яка відповідає трудової функції, визначеної укладеного трудового договору.
Відсутність посадової інструкції в окремих випадках може перешкодити роботодавцю:
- обґрунтовано відмовити в прийомі на роботу;
- об'єктивно оцінити діяльність працівника в період випробувального терміну;
- розподілити трудові функції між працівниками;
- тимчасово перевести працівника на іншу роботу;
- оцінити сумлінність і повноту виконання працівником трудової функції.
Порядок складання інструкції нормативними правовими актами не врегульовано, Тому роботодавець має право самостійно вирішувати, як її оформити і як вносити в неї зміни.
На підприємстві можна розробити документ, в якому буде прописана процедура складання та оформлення посадової інструкції, наприклад Регламент щодо складання та оформлення посадових (робочих) інструкцій підприємства ТОВ «Селена».
В даному документі прописується порядок внесення змін до посадової інструкції: хто має право розробляти дані інструкції, який порядок узгодження з керівниками структурних підрозділів, терміни введення в дію нових інструкцій і ін.
Зміна посадової інструкції
Якщо зміни до посадової інструкції пов'язані з зміною певних сторонами умов трудового договору, То в даному випадку працівник повинен бути письмово повідомлений про цю зміну не менше ніж за два місяці. При цьому необхідно отримати його згоду на продовження трудових відносин.В разі відмови працівникаі неможливості перевести його, з його згоди, на іншу роботу, трудовий договір з ним повинен бути припинений на підставі п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору).
Якщо інструкція є додатком до трудового договору, то, зрозуміло, необхідно внести зміни до трудового договору шляхом оформлення додаткової угоди.
Якщо посадова інструкція була затверджена як окремий документі при цьому внесення в неї змін не тягне за собою зміну умов трудового договору, найзручніше затвердити посадову інструкцію в новій редакції, Письмово ознайомивши з нею працівника .На підставі вищевикладеного, можна порекомендувати стверджувати посадову інструкцію як самостійний документ, але при цьому в трудовому договорі з працівником прописати, що працівник зобов'язаний виконувати вимоги посадової інструкції(З якої, зрозуміло, працівник повинен бути ознайомлений під розпис).
Це дозволить уникнути перерахування всіх трудових обов'язків в трудовому договорі і необхідності вносити кожен раз зміни до трудового договору, оформляючи додаткові угоди.
Зміна умов трудового договору
В силу ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі.Виходячи з норм Трудового кодексу РФ зміна трудового договору може бути вироблено як:
- переклад на іншу роботу, переміщення (ст. 72.1 ТК РФ);
- тимчасове переведення на іншу роботу (ст. 72.2 ТК РФ);
- переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку (ст. 73 ТК РФ);
- зміна певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ);
Посадові обов'язки
(Трудова функція) в трудовому договорі
Посадові обов'язки - це сукупність дій працівника, спрямованих на досягнення цілей системи управління і обов'язкових для виконання. Вони встановлюються посадовими інструкціями, положеннями або статутами організацій, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Умови, що містять найменування трудової функції є обов'язковими для включення в трудовий договір. Про це розповість наша стаття.
Трудова обов'язок працівників - це міра необхідної поведінки, яка вимагається роботодавцем від працівника. При укладанні трудового договору працівник бере на себе зобов'язання виконувати два види обов'язків, це:
1. Загальні трудові обов'язки, що стосуються всіх працівників, які визначені статтею 21 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ). Відзначимо, що згідно із зазначеною статтею працівник зобов'язаний:
- сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
- дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
- дотримуватися трудової дисципліни;
- виконувати встановлені норми праці;
- дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;
- негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення в трудовий договір будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків (стаття 57 ТК РФ).
Таким чином, трудові права і обов'язки працівника, встановлені чинним трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також випливають з умов колективного договору, угод є обов'язковими для виконання працівником, незалежно від того, включені вони в текст трудового договору чи ні.
2. Конкретні трудові обов'язки працівника по роботі на певній посаді, спеціальності, професії у даного роботодавця.
Згідно зі статтею 57 ТК РФ обов'язковим для включення в трудовий договір, крім іншого, є найменування трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи).
Якщо відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, зазначеним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється постановою Уряду Російської Федерації від 31 жовтня 2002 року № 787 "Про порядок затвердження єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців" або відповідним положенням професійних стандартів.
Порядок застосування єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців затверджений постановою Мінпраці Росії від 9 лютого 2004 року № 9 "Про затвердження порядку застосування єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців.
Відзначимо, що основним правовим актом, що визначає конкретні трудові обов'язки працівника, є посадова інструкція.
Посадові інструкції можуть розроблятися як на стадії проектування організації, бізнесу, так і в уже функціонуючому бізнесі зі сформованими трудовими відносинами. У будь-якому випадку порядок розробки посадових інструкцій передбачає загальноприйнятий алгоритм дій.
Процес розробки посадових інструкцій можна представити у вигляді послідовно змінюють один одного етапів:
1. Підготовчий етап;
2. Розробка проекту посадової інструкції;
3. Погодження проекту посадової інструкції;
4. Затвердження посадової інструкції.
Розробці посадових інструкцій передує вивчення всіх нормативно-правових документів, що регламентують порядок діяльності посадових осіб та правила розробки і зберігання цих організаційно-правових документів.
Основою для розробки змісту посадових інструкцій є:
1. Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців, затвердженого постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 року № 37 "Про затвердження кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців". Даний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад керівників, фахівців та інших службовців (технічних виконавців), широко поширених на підприємствах, в установах і організаціях, перш за все виробничих галузей економіки, в тому числі що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих в науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та вишукувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.
2. Випуски Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС) з різних галузей економіки, затверджені Мінпраці Росії (наприклад, постанова Мінпраці Росії від 5 березня 2004 року № 32 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 48, розділ "Загальні професії виробництв харчової продукції"; постанову Мінпраці Російської Федерації від 3 липня 2002 року № 47 "Про затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, випуск 46, розділ" Швейне Виробництво "). У них містяться тарифно-кваліфікаційні характеристики, які слід застосовувати при тарифікації робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам в організаціях незалежно від форми їх власності і організаційно-правових форм. Тарифно-кваліфікаційна характеристика кожної професії має два розділи:
- розділ "Завдання та обов'язки" містить опис робіт, які повинен вміти виконувати робітник.
- розділ "Повинен знати" містить основні вимоги, що пред'являються до робочого щодо спеціальних знань, а також знань положень, інструкцій та інших керівних матеріалів, методів і засобів, які робітник повинен застосовувати.
3. Класифікація занять (ОК 010-93), затверджений постановою Держстандарту Російської Федерації від 30 грудня 1993 року № 298. Даний документ являє собою систематизований перелік видів трудової діяльності. У ньому прийняті наступні укрупнені групи:
- Керівники (представники) органів влади і управління всіх рівнів, включаючи керівників установ, організацій і підприємств.
- Фахівці вищого рівня кваліфікації.
- Фахівці середнього рівня кваліфікації.
- Службовці, зайняті підготовкою інформації, оформленням документації, обліком і обслуговуванням.
- Працівники сфери обслуговування, житлово-комунального господарства, торгівлі та споріднених видів діяльності.
- Кваліфіковані працівники сільського, лісового, мисливського господарств, рибництва та рибальства.
- Кваліфіковані робітники великих і дрібних промислових підприємств, художніх промислів, будівництва, транспорту, зв'язку, геології та розвідки надр.
- Оператори, апаратники, машиністи установок і машин та слюсарі-збирачі.
- Некваліфіковані робітники.
В якості ознак для визначення спільності (подібності) робіт і угруповання занять покладені характеристики занять: зміст функцій (виконуваних робіт), предмети і знаряддя праці, масштаб і складність керівництва, кінцеві результати трудової діяльності та ін., Що визначають кваліфікацію і спеціалізацію працівників.
Зверніть увагу, що з 1 липня 2015 року цей документ втрачає силу в зв'язку виданням Наказу Росстандарта від 12 грудня 2014 року № 2020 ст, що затвердив новий Класифікація занять ОК 010-2014 (МСКЗ-08).
4. Професійні стандарти (наприклад, Наказ Мінпраці Росії від 22 жовтня 2013 року № 571н "Про затвердження професійного стандарту" Фахівець із соціальної роботи ", Наказ Мінпраці Росії від 19 травня 2014 року № 315н" Про затвердження професійного стандарту "Інженер-радіоелектронщик") . У них містяться: опис трудових функцій, що входять в професійний стандарт (функціональна карта виду професійної діяльності); характеристика узагальнених трудових функцій.
Виходячи з практики організацій, проекти посадових інструкцій можуть розроблятися для таких осіб:
фахівцем служби управління персоналом або відділу кадрів;
керівником відповідного структурного підрозділу;
самим працівником спільно з безпосереднім керівником.
Роботодавець вирішує самостійно на кого покласти обов'язок по розробці посадових інструкцій - на групу співробітників або на кого-то конкретного працівника.
Структура і зміст посадової інструкції в даний час нормативно-правовими актами детально не регламентується, що дозволяє створювати її з урахуванням специфіки організації праці у конкретного роботодавця.
Обов'язки працівника щодо займаної посади, спеціальності, професії можуть бути закріплені також в інших документах, наприклад, в трудовому договорі. Тобто будь-який з документів (трудовий договір, посадова інструкція) може визначати (уточнювати) специфіку посадових обов'язків з урахуванням умов роботи даного працівника у конкретного роботодавця.
Для того щоб посадові обов'язки стали обов'язковими для виконання, необхідно дотримати наступні умови:
1) трудові обов'язки працівника повинні бути документально закріплені;
2) працівник повинен знати про свої трудові функції, тобто повинен бути ознайомлений з ними під розпис. При цьому згідно зі статтею 22 ТК РФ саме роботодавець зобов'язаний ознайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю.
Відзначимо, що посадові обов'язки визначають не тільки обсяг і межі практичного виконання доручених працівникові, відповідно до займаної посади, функцій і поставлених перед ним завдань, але також і межі відповідальності перед роботодавцем.
Розглянемо основні види відповідальності, які передбачені законодавством за невиконання або неналежне виконання працівником своїх посадових обов'язків (трудових функцій).
Відповідальність за невиконання
посадових обов'язків
Статтею 192 ТК РФ встановлено, що за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати дисциплінарні стягнення. Зазначеною статтею передбачено такі заходи дисциплінарного стягнення:
- зауваження;
- догана;
- звільнення з відповідних підстав.
Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (частина 5 статті 189 ТК РФ) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, Федеральним законом від 17 січня 1992 року № 2202-1 "Про прокуратуру Російської Федерації", а саме статтею 41.7 крім загальних стягнень, що застосовуються до працівників, передбачені і додаткові, в числі іншого, такі як попередження про неповну службову відповідність, зниження в класному чині.
Згідно зі статтею 192 ТК РФ до дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 ТК РФ, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини 1 статті 81 ТК РФ у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
Пункт 35 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 року № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (далі - постанова Пленуму ВС РФ № 2) дає роз'яснення про те, що відноситься до невиконання трудових обов'язків без поважних причин .
До таких порушень, зокрема, відносяться:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці.
При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку тощо) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то в разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу частини 6 статті 209 ТК РФ робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця ;
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (стаття 162 ТК РФ), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (стаття 56 ТК РФ).
При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за пунктом 7 частини 1 статті 77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого статтею 74 ТК РФ.
в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.
Згідно з пунктом 36 постанови Пленуму ВС РФ № 2 порушенням трудової дисципліни слід вважати і відмову працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків по обслуговуванню матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію. Така відмова визнається як невиконання трудових обов'язків, якщо працівник при прийомі на роботу був проінформований роботодавцем про основну трудової функції з обслуговування матеріальних цінностей і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
Працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності за невиконання або неналежне виконання будь-яких з трудових обов'язків - як встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, так і трудовим договором, локальними нормативними актами.
Більш того, якщо невиконання або неналежне виконання посадових обов'язків працівником привели до прямої дійсної шкоди для роботодавця і встановлено причинно-наслідковий зв'язок між дією працівника під час виконання ним посадових обов'язків і заподіяною шкодою, то працівник може бути притягнутий і до матеріальної відповідальності. Нагадаємо, що під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам. На це вказує стаття 238 ТК РФ.
При цьому до дисциплінарної та матеріальної відповідальності роботодавець може залучити працівника самостійно.
Слід сказати, що виходячи з характеру невиконання посадових обов'язків та наслідків, до яких воно призвело, працівник може бути притягнутий до адміністративної та кримінальної відповідальності. При цьому роботодавець, наприклад, може ініціювати притягнення працівника до відповідальності через відповідні правоохоронні органи.
Крім того, до працівника можуть бути застосовані і фінансові санкції, але тільки в разі незадовільних результатів їх роботи, які передбачені статтею 155 ТК РФ, яка встановлює, що при невиконанні норм праці, невиконанні трудових (посадових) обов'язків з вини працівника оплата нормованої частини заробітної плати проводиться відповідно до обсягу виконаної роботи.
Відзначимо, що до невиконання працівником посадових обов'язків відноситься, зокрема, порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника.
Саме в посадовій інструкції можна детально закріпити не тільки посадові обов'язки працівника, а й конкретно розписати поняття невиконання посадових обов'язків.
Зверніть увагу, що перелік обов'язків, що прописуються в посадовій інструкції, повинен містити тільки ті з них, які безпосередньо пов'язані з трудовими відносинами, тому не може вважатися невиконанням посадових обов'язків, наприклад, відмова працівника виконати суспільне доручення або порушення ним громадського порядку за місцем роботи.
У кожній компанії може виникнути ситуація, при якій на якийсь період часу знадобиться замінити відсутнього працівника. Необхідність може виникнути в різних ситуаціях:
- У разі хвороби, відпустки працівника;
- У разі службового відрядження;
- У разі відсторонення від роботи (наприклад, працівник не пройшов обов'язковий медогляд і не може виконувати трудові обов'язки);
- У разі дострокового розірвання трудового договору.
Для тимчасового виконання додаткових обов'язків роботодавець має право залучати штатних працівників. У такому випадку працівник не звільняється від виконання своєї основної роботи, але додатково виконує обов'язки відсутнього.
Роботодавець повинен дотримуватися певний порядок для притягнення працівника до додаткової роботи. Перш, ніж заповнити наказ про покладання додаткових обов'язків на працівника і вимагати виконання додаткового обсягу роботи, необхідно направити працівникові письмову пропозицію про виконання додаткових обов'язків у вільній формі. Обсяг додаткової роботи, терміни її виконання повинні бути узгоджені з працівником.
Якщо працівник згоден, то необхідно укласти з ним додаткову угоду до трудового договору. Угода заповнюється в двох примірниках: один примірник залишається у роботодавця, а другий віддається на руки працівникові. На примірнику роботодавця працівник повинен поставити відмітку про отримання свого примірника угоди.
Треба відзначити, що за додаткову роботу не завжди встановлюється доплата. Так, виконання обов'язків відсутнього працівника з аналогічною або схожою трудовою функцією може бути передбачено посадовою інструкцією і включено в трудову функцію працівника. В такому випадку виконання додаткової роботи буде включено в трудові обов'язки працівника і доплату роботодавець встановлювати не зобов'язаний.
На підставі угоди з працівником працедавець видає наказ про покладання додаткових обов'язків на працівника. Документ не має затвердженої форми, тому складається роботодавцем самостійно. Давайте розберемо докладніше, як правильно скласти документ, яку інформацію необхідно відобразити в наказі.
Наказ про поставлення додаткових обов'язків (зразок)
У шапці документа вказується найменування компанії, дата його заповнення, номер наказу. В основній частині документа вказується причина покладання на працівника додаткових обов'язків, із зазначенням ПІБ відсутнього працівника, тимчасового періоду з точним зазначенням дат (якщо вони відомі) і причини його відсутності. Доцільно вказати, що покладання обов'язків відбувається за згодою працівника.
- П. І. Б. працівника, який залучається до виконання додаткової роботи, його посада, часовий період;
- Посада, обов'язки за якою переходять до працівника, посадової інструкції;
- Чи буде нараховуватися доплата, розмір доплати за виконання додаткової роботи.
Той факт, що деякий час працівник виконував додаткову роботу, ніяк не відбивається в трудовій книжці (ніякого запису про це вносити не потрібно). В особову картку працівника також не вноситься ніяких записів.
Нижче представлений зразок наказу.
В процесі виробничих відносин часто виникають нестандартні ситуації, що вимагають виконання робіт без дотримання параметрів умов праці та її оплати, затверджених внутрішньої трудової документацією суб'єкта господарювання. Покладання додаткових обов'язків на працівника, можливо тільки після отримання згоди співробітника і оформлення відповідної документації. При цьому не враховується, чи має додаткова робота кваліфікацію основної роботи чи ні.
Зобов'язання додаткових обов'язків до основної роботи
законодавче регулювання
Покладаючи на працівника додаткові обов'язки, слід спиратися на чинні законодавчі норми і внутрішню документацію по підприємству.
Перелік обов'язків кожного працівника визначається умовами трудового договору, елементи якого повинні бути відображені в посадовій інструкції. Оформляючи документацію, слід враховувати коло регламентованих за конкретною професією обов'язків та вимоги до неї кваліфікаційні вимоги.
При виникла через виробничу необхідність виконання роботи, не врахованої внутрішньої нормативною документацією, складеної за конкретної посади працівника, необхідно вести в неї відповідні зміни. Для цього необхідно відкоригувати документацію, яка регламентує трудові відносини.
норми законодавства
Трудовим Кодексом визначено права кожного працівника суб'єкта господарювання на роботу відповідно до вимог оформленого угоди з роботодавцем. Він не уповноважений ставити додаткові обов'язки найманим працівникам без отримання їх згоди. Для правомірного внесення змін до документації, що регламентує зміна параметрів праці, необхідно повідомити працівника в письмовому вигляді про плановані зміни, не пізніше ніж за 2 місяці до їх запровадження. Коригування обов'язків можна робити тільки після отримання письмової згоди працівника після закінчення двох місяців з дати події.
Варто відзначити, що якщо при зміні переліку робіт, функціональні обов'язки співробітника не змінюються, то внутрішня документація по підприємству може бути змінена без згоди працівників. Після оформлення і введення в дію внутрішньої документації, співробітників необхідно ознайомити з переліком зобов'язань, викладених в новій редакції.
Коли необхідно покладання додаткових обов'язків
Нестандартні виробничі ситуації, що вимагають зобов'язання працівникам додаткових зобов'язань можуть бути обумовлені відсутністю на робочому місці співробітника, обов'язки якого перекладаються на плечі інших осіб. Причинами події можуть бути хвороби, відпустку або проходження медичного огляду. Якщо рішення виробничого завдання знаходиться в компетентності фахівця, що має конкретну кваліфікацію, спеціальність по якій відсутній в штатному розкладі, то такі зобов'язання можуть бути покладені на працівника, який має відповідну освіту і навички.
Залежність параметрів праці та її оплати від застосовуваного способу поставлення додаткових обов'язків
Збільшення обсягу випуску продукції, а також зміни виробничого регламенту можуть зажадати виконання додаткових робіт, раніше не передбачених суб'єктом господарювання. Нові обов'язки можуть бути покладені на співробітника в межах його компетенції. Важливо при цьому правильно оформити додаткові обов'язки на працівника, щоб виключити згодом суперечки, що стосуються оплати праці та некомпетентного виконання обов'язків, про які співробітник може і не знати.