Відмінності зарплати від оплати праці. Поняття оплати праці та заробітної плати. Що є підставою для нарахування заробітної плати бухгалтерією
Катерина Анненкова, аудитор, атестований Мінфіном РФ, експерт з бухгалтерського обліку та оподаткування ІА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ІА «Клерк.Ру»
Відповідно до положень ст.135 ТК РФ, заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
Відповідно, у кожного роботодавця повинна бути передбачена власна система оплати праці працівників. Базою для її розробки будуть положення Трудового кодексу та інші норми чинного законодавства. Що має на увазі під системою оплати праці чинне законодавство і які до неї передбачені вимоги? Як зрозуміло з самої назви, під системою оплати праці розуміється якась сукупність умов отримання працівником заробітної плати - винагороди за свою працю.
Відповідно до ст.129 ТК РФ, заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю, яке залежить від:
- кваліфікації працівника,
- складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.
- компенсаційні виплати *,
- стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії, інші заохочувальні виплати).
Відповідно до положень ст.135 ТК РФ, системи оплати праці, включаючи:
- розміри:
- тарифних ставок,
- посадових окладів,
- доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних,
- системи:
- доплат і надбавок стимулюючого характеру,
- преміювання,
Всі ці документи повинні бути складені відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
При виборі і розробці внутрішньофірмових систем оплати праці працівників можуть застосовуватися різні системи:
- Тарифні системи оплати праці.
- Безтарифні системи оплати праці.
- Змішані системи оплати праці.
Дана стаття покликана допомогти початківцям фахівцям розібратися в видах і формах систем оплати праці, при аналізі (а в разі необхідності і розробці) внутрішньофірмових систем оплата праці компанії.
Тарифна система оплати праці
У багатьох компаніях застосовуються тарифні системи оплати праці працівників. Як випливає з положень ст.143 ТК РФ, тарифні системи оплати праці це системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. При цьому, необхідно враховувати, що тільки тарифні системи оплати праці безпосередньо передбачені Трудовим кодексом.Решта види систем Трудовим кодексом не встановлені, однак відповідно до положень ст.135 ТК РФ, роботодавець має право встановлювати у себе на підприємстві будь-які системи оплати праці, які повинні відповідати одному єдиному умові:
- вони не повинні суперечити вимогам ТК РФ та інших документів, що містять норми трудового права.
- тарифні ставки,
- оклади (посадові оклади),
- тарифну сітку,
- тарифні коефіцієнти.
Тарифний розряд - це величина, що відображає складність праці і рівень кваліфікації працівника. Кваліфікаційний розряд - це величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Тарифікацією робіт називають віднесення видів праці до тарифних розрядів або кваліфікаційними категоріями в залежності від складності праці. Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.
Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам виробляються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців або з урахуванням професійних стандартів.
Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються відповідно до Постанови Уряду РФ від 31.10.2002г. №787 «Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців».
Тарифні системи оплати праці встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням:
- єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників,
- єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців або професійних стандартів,
- державних гарантій з оплати праці.
При цьому «надтарифная частина» заробітної плати (надбавки, доплати та інші виплати) може бути різною у різних працівників, в тому числі в залежності від:
- кваліфікації,
- складності роботи,
- кількості і якості праці.
При цьому, заробітна плата кожного працівника залежить від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці (ст.132 ТК РФ).
Разом з тим, забороняється яке б то не було дискримінація при встановленні умов оплати праці.
* Тобто встановлення посадового окладу з вільної посади від мінімального до максимального розміру.
Основними формами тарифної системи оплати праці є погодинна і відрядна.
Відмінність між погодинною і відрядною оплатою праці в тому, що при погодинній оплаті праці оплата залежить від кількості відпрацьованого часу, а при відрядній - від кількості:
- вироблених одиниць продукції,
- виконаних операцій.
- Погодинна форма оплати праці.
Дана форма оплати праці застосовується тоді, коли праця співробітника не підлягає нормуванню або занадто важко організувати облік виконаних операцій.
Зазвичай погодинна система оплати праці застосовується при оплаті праці адміністративно - управлінського персоналу, а так само співробітників допоміжного виробництва та обслуговуючого господарства.
Крім того, така форма оплати застосовується при оплаті праці сумісників.
при простій погодинній формі оплати праці заробітна плата виплачується за певну кількість відпрацьованого часу і не залежить від кількості виконаних операцій.
Розрахунок здійснюється виходячи з тарифної ставки або окладу і кількість відпрацьованого часу.
Сума заробітної плати визначається як добуток тарифної ставки (посадового окладу) на величину фактично відпрацьованого часу.
У разі, якщо місяць відпрацьовано співробітником в повному обсязі, то заробітна плата буде нарахована співробітникові тільки за фактично відпрацьований час.
Якщо компанія застосовує погодинну або поденну системи оплати праці, то зарплата співробітника буде визначатися виходячи з годинної (денної) ставки помноженої на число фактично відпрацьованих годин або днів.
при почасово-преміальної формі оплати праці при розрахунку зарплати враховується не тільки відпрацьований час, а й кількість / якість роботи, виходячи з яких співробітнику нараховується премія.
Розмір премії може встановлюватися у відсотках від окладу (тарифної ставки) працівника, відповідно до діючих в компанії:
- положенням про преміювання,
- колективним договором,
- наказом керівника компанії.
- Відрядна форма оплати праці.
Відрядна форма оплати праці стимулює працівників до підвищення продуктивності і якості виконуваних робіт.
Розмір заробітної плати визначається на підставі відрядних розцінок, передбачених за виконання кожної одиниці продукції, операції.
Відрядна форма оплати праці використовується в організаціях, які мають можливість чіткої фіксації кількості і якості виробленої продукції, виконаних операцій.
Відрядна форма оплати праці, в свою чергу, поділяється, в залежності від обраного способу розрахунки заробітної плати на наступні види:
- Пряма відрядна оплата праці.
- Відрядно-преміальна оплата праці.
- Відрядно-прогресивна оплата праці.
- Побічно-відрядна оплата праці.
- Акордна оплата праці.
При використанні прямийвідрядної форми оплати праці, заробітна плата співробітників безпосередньо залежить від кількості виготовлених одиниць продукції і виконаних операцій.
Розрахунок зарплати здійснюється виходячи з відрядних розцінок. Кількість виготовлених одиниць продукції (виконаних операцій) множиться на відповідні відрядні розцінки.
при відрядно-преміальної оплаті праці, заробітна плата співробітників складається з двох частин:
- Перша частина розраховується виходячи з вироблення і відрядних розцінок.
- Друга частина складається з премії, що розраховується в% від суми відрядного заробітку.
При використанні відрядно-прогресивної форми оплати праці, заробітна плата співробітників розраховується наступним чином:
- За виготовлення продукції / виконання операцій в межах норм зарплата розраховується за твердими розцінками.
- За виготовлення продукції / виконання операцій понад встановлені норми зарплата розраховується за підвищеними (прогресивним) розцінками.
Використання побічно-відрядної форми оплати праці зазвичай здійснюється при розрахунках по заробітній платі з працівниками допоміжних виробництв і обслуговуючих господарств.
Розмір заробітної плати таких працівників залежить від вироблення основного робочого персоналу і оплачується по побічно-відрядними розцінками за кількість продукції / виконаних операцій, вироблених компанією.
Так само заробіток обслуговуючих робітників може встановлюватися у відсотках від заробітної плати основних робітників.
при акордною оплаті праці заробітна плата працівників не залежить від обсягу виготовлених одиниць продукції / виконаних операцій, а встановлюється за комплекс робіт.
При цьому, в залежності від того, як на підприємстві організований виробничий процес, акордна оплата праці може бути індивідуально-відрядної і колективно-відрядної.
У випадку індивідуально-відрядної оплати праці зарплата співробітника розраховується виходячи з кількості виробленої ним продукції і її якості.
Сума заробітку розраховується виходячи з відрядних розцінок.
При колективно-відрядній оплаті праці зарплата співробітників визначається в сукупності з урахуванням фактично виробленої продукції і виконаних робіт, їх відрядних розцінок.
Зарплата кожного конкретного співробітника розраховується виходячи з обсягу виробленої всім підрозділом (колективом) продукції і кількості (якості) його праці в загальному обсязі виконаних робіт.
Таким чином, зарплата одного працівника при колективно-відрядній оплаті праці, залежить від загального виробітку.
Бестарифная система оплати праці
Бестарифная система оплати праці характеризується тісним зв'язком рівня зарплати співробітника з фондом заробітної плати, який визначається за конкретними результатами роботи трудового колективу.Кожному співробітнику встановлюється постійний коефіцієнт кваліфікаційного рівня.
При цьому, при розрахунку заробітку враховується коефіцієнт трудової участі (КТУ) конкретного співробітника в результатах діяльності компанії.
При використанні безтарифної системи співробітникам не встановлюється твердого окладу або тарифної ставки.
В цьому випадку:
- розміри окладів, премій, інших заохочувальних виплат,
- співвідношення їх між окремими категоріями працівників,
Заробіток співробітника при такій системі оплати праці залежить від кінцевих результатів роботи організації, структурного підрозділу, а так само від обсягу коштів, що спрямовуються компанією на поповнення фонду оплати праці.
Відповідно, зарплата кожного співробітника розраховується, як частка в загальному фонді заробітної плати.
Бестарифную систему оплати праці застосовують в ситуації, коли є можливість організувати облік результатів роботи співробітника.
Така система стимулює загальну зацікавленість колективу в результатах роботи і підвищує рівень відповідальність кожного співробітника за їх досягнення.
Відповідно, безтарифна система може застосовуватися не великими компаніями.
При цьому, якщо діяльність компаній пов'язана з виробництвом продукції і, відповідно, застосування безтарифної системи може ущемити інтереси співробітників в частині гарантій, передбачених Трудовим кодексом.
У таких випадках компанії застосовують змішані системи оплати праці, з елементами тарифної та безтарифної систем. Про них ми і поговоримо нижче.
Змішана система оплати праці
Змішана система оплати праці цікава тим, що поєднує в собі як ознаки тарифної системи, так і ознаки безтарифної системи оплати праці.Система такого типу може застосовуватися, наприклад, в бюджетній організації, яка має право на здійснення підприємницької діяльності відповідно до установчих документів.
До змішаних систем оплати праці належать:
- система «плаваючих» окладів,
- комісійна форма оплати праці,
- дилерський механізм.
Така система може застосовуватися для оплати праці адміністративно-управлінського персоналу і фахівців.
Відповідно, розмір зарплати залежить від якості виконання співробітником своїх посадових обов'язків.
застосування комісійної форми оплати праці в даний час зустрічається досить часто.
За такою системою оплачується праця багатьох фахівців відділів продажів.
Зарплата співробітника за виконання своїх посадових обов'язків визначається в цьому випадку, як фіксований відсоток з доходів від реалізації товарів, продукції, робіт і послуг.
При цьому вибір конкретного механізму розрахунку заробітної плати, при застосуванні комісійної форми оплати праці, регламентується виключно внутрішніми нормативними актами компанії і залежить від специфіки діяльності організації.
Багато торгові компанії, наприклад, встановлюють комісійні, як фіксований відсоток від суми виручки від реалізації товарів.
Крім того, в компанії може бути встановлений диференційований розмір відсотків - залежно від виду товарів і їх економічної віддачі.
Так само, часто, замість відсотків використовуються тверді розцінки за реалізацію кожної товарної одиниці / партії товарів.
У великих організаціях досить часто для відділу реалізації встановлюється процентна шкала, яка застосовується до так званого «базового тарифу» (окладу) залежно від обсягів продажів (якщо норма продажів не виконана, то% знижується, а якщо виконана або перевиконана - зростає).
Насамкінець поговоримо про дилерському механізмі.
Дана система оплати праці грунтується на тому, що співробітник компанії за свій рахунок купує товари компанії, щоб самостійно їх реалізувати.
Відповідно, розмір заробітку працівника в такому випадку визначається як різниця між ціною, за якою працівник закупив товари і ціною, по якій він їх реалізував покупцям.
Катерина Анненкова, аудитор, атестований Мінфіном РФ, експерт з бухгалтерського обліку та оподаткування ІА "Клерк.Ру"
Конституція Російської Федерації гарантує право на працю громадян. Кожен громадянин має повне право сподіватися на хорошу оцінку своєї роботи і в якості винагороди за неї отримати грошові кошти.
Організація зацікавлена \u200b\u200bв тому, щоб оплата роботи була зрозуміла і справедлива, а також мотивувала б трудящих на відмінне виконання своїх посадових обов'язків. Структура заробітної плати включає в себе кілька частин, які детально розберемо в цій статті.
Дорогі читачі! Наші статті розповідають про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок носить унікальний характер.
Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся через онлайн-консультант праворуч або телефонуйте за телефонами безкоштовної консультації:
Структура по ТК РФ
У законодавстві (№90-ФЗ) відбулися деякі зміни, зокрема в статті 129 Трудового кодексу Російської Федерації, і оплата праці на даний момент є синонімом.
Заробітна плата (оплата працівника) є винагородою за працю, яке залежить від його кваліфікації, якості та складності.
Компенсаційні нарахування також входять в поняття заробітної плати, в тому числі і за роботу в складних умовах, а також мотивують на працю виплати (доплати і премії).
Дана структура складається з наступних частин (див. Схему):
- базова (основна) частина;
- виплати компенсаційні;
- виплати стимулюють.
Базова частина визначається з основної системи оплати за роботу.
Її розмір не може бути менше мінімального розміру оплати праці.
Базова частина являє собою основу зарплати і на її розмір не впливає кількість продажів, отриманий дохід та інші нюанси. Базова зарплата визначається за відпрацьований період часу за фактом, або за підсумки виконаного праці за посадовими окладами.
Коли керівник виводить базову частину зарплати, він повинен мати на увазі наступні дані:
- заробітна плата співробітника може визначатися, виходячи з його кваліфікації, обсягу праці та складності виробничих завдань;
- не можна допускати будь-яку дискримінацію під час визначення умов оплати за роботу;
- оплата повинна відповідати виконану роботу.
виплати компенсаційні, А також стимулюють представляють собою змінну частку зарплати, А вона в свою чергу залежить від умов і гарантій нарахувань за працю у конкретного керівника. Дані виплати не залежать від винагороди за відпрацьований час за фактом, або фактично виконаних завдань.
Для компенсаційних виплат характерний спосіб локального регулювання. Найбільшою мірою це стосується мотивуючих виплат, при встановленні законодавством основних правил. Законодавством визначено перелік виплат компенсаційних, а виплачувати їх повинен керівник:
- за виконання завдань за певних обставин (робота в важких умовах, з шкідливими речовинами, в районах зі специфічним кліматом);
- за виконання роботи в місцевостях, де сталося радіоактивне забруднення;
- за роботу при таких обставинах, які нормальними не рахуються (виконання додаткових завдань у зв'язку з відсутністю ще одного працівника, робота в нічні години, або, а також праця в свята і вихідні дні).
Обсяг компенсаційних виплат призначається, на основі угод і колективних. Розмір цих виплат не може бути менше встановлених законодавством. Поряд з цим, законодавством визначено більш висока виплата за роботу тим громадянам, які працюють вахтовим методом, або в області Крайньої Півночі. 
Виходячи з цього, головним завданням компенсаційних оплат вважається відшкодування надмірних трудових витрат співробітника, які залежать від робочого графіка і умов для виконання завдань. Компенсаційні виплати проводяться в якості надбавки до посадових окладів і ставок по тарифу.
стимулюючими виплатами вважається змінна складова зарплати, і вона залежить від основного доходу, від конкретного результату праці співробітника, і інше.
Стимулюючі виплати, а також преміальна частина не підлягають регулюванню з боку законодавства.
Здійснювати такі виплати - це право керівника. Необхідно зробити позначку, що якщо б мотивували виплати передбачаються режимом оплати праці, то керівник повинен їх здійснити, а співробітник може їх вимагати, якщо виконує робочий план.
Можна зробити висновок, що стимулюючі виплати підпадають під характеристику фінансових виплат за виконання конкретних трудових завдань.
Мотивуючі виплати потрібні, щоб у співробітників був стимул добиватися тих результатів, Для яких недостатньо нарахування основного окладу, а також заохочення бажання трудящих до підвищення їх кваліфікації та мінімізації плинності кадрів.
Стимулюючі виплати призначаються в таких випадках:
- за професіоналізм;
- відмінну кваліфікацію;
- вироблення років на підприємстві;
- володіння іноземними мовами.
Потрібно відзначити, що для мотивування співробітників до праці на підприємствах існує преміальна система. Премії виплачуються в якості винагороди за якісне виконання співробітником своєї роботи. Преміальна система ділиться на дві частини:
- Винагороди, які входять в оплату за роботу.
- Заохочення, які не прописані в плані оплати праці.
Співробітник має право на дане винагороду, і це означає, що керівник повинен здійснювати цю виплату, якщо співробітник виконує конкретні плани, за які належить преміювання. За інших обставин премію співробітник просити не може.
Такі виплати здійснюються одноразово за бажанням керівника. Заохочення не виплачують щомісяця, а здійснюються при конкретних досягненнях співробітника. За цієї обставини керівник не зобов'язаний робити такі виплати, але вони можуть здійснюватися за його бажанням.
З чого складається середньомісячна заробітна плата?
Періодично трапляється, що для надання співробітнику відомості або здійснення виплат, які відповідають законодавству, керівник йде на хитрість. Найчастіше їй є облік лише одного окладу, а додаткові виплати залишаються осторонь. Звичайно, такі дії відбуваються не у відповідності з законом.
Відпускні - це частина зарплати чи ні?
До розрахунку середньої зарплати працівника включаються всі нарахування, які виробляє йому керівник. Також ці нарахування повинні враховуватися в списку податків по ЕСН, які переводяться до Фонду соціального страхування РФ.
Згідно з Постановою уряду РФ (№375), відпускні не входять до визначення середнього заробітку.
Під час підрахунку середнього заробітку також не приймають до уваги:
- кількість днів відпустки;
- період відрядження;
- період непрацездатності;
- відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.
Дивіться ролик про структуру доходу співробітника:
Поняття заробітної плати і окладу відрізняються один від одного, але в чому саме різниця між ними, знає далеко не кожен російський працівник або навіть роботодавець. Однак від правильного трактування і розуміння відмінності окладу від зарплати залежить безліч різних аспектів ведення підприємницької діяльності. Не знаючи ж, чим відрізняється оклад від зарплати, можна зробити цілий ряд критичних помилок аж до залучення наглядовими органами до відповідальності.
Оклад і заробітна плата - в чому різниця відповідно до ТК РФ і законодавством
Перед тим, як починати розглядати, чим відрізняється оклад від зарплати, варто визначити, що означають ці поняття і як саме забезпечується їх правове регулювання в російському законодавстві. Так, дані поняття і аспекти, які регламентують їх, розкриваються в основному в статті 129 ТК РФ, проте практично використовуються і регулюються в куди більшій кількості як статей Трудового кодексу, так і в інших всеукраїнських і регіональних нормативних документах, і актах.
При цьому відмінності в поняттях окладу і заробітної плати прямо зафіксовані в трудовому законодавстві, і не дивлячись на те, що на практиці їх можуть взаимозаменять один одним як роботодавці, так і самі трудящі, у всій офіційній документації необхідно дотримуватися термінології, закріпленої в ТК РФ. В іншому випадку, плутанина в даних термінах може привести до можливого визнання її порушенням трудового законодавства.
Наприклад, якщо працівникові фактично встановлено при повному робочому дні - це не є порушенням. Але якщо в трудовому договорі буде фіксуватися виплата зарплати нижче мінімальних розмірів - то за сам факт наявності такого згадки в тексті трудового договору роботодавця вже можна буде притягнути до адміністративної відповідальності за ст.5.27 КоАП РФ.
Відмінність окладу від зарплати - основні принципи
Як можна зрозуміти з нормативів законодавства, під заробітною платою маються на увазі всі засоби, які отримує співробітник від роботодавця в якості оплати за свою трудову діяльність. У тому числі - безпосередній посадовий оклад, преміальні виплати, відпускні, а також додаткові види платежів за понаднормову діяльність, роботу в робочий час, компенсаційні надбавки за шкідливі чи інші особливі умови праці.
Під окладом ж мається на увазі основний, зафіксований розмір оплати праці, який забезпечується йому за виконання певного спектру посадових обов'язків протягом календарного місяця. При цьому сам по собі оклад не є обов'язковою складовою ні, ні в принципі. Наприклад, законодавство не забороняє використовувати інші, в яких поняття окладу просто може не застосовуватися, а вся заробітна плата може нараховуватися працівникові по відрядній системі відповідно до встановленим тарифом, або ж зовсім використовувати інші безтарифні варіанти забезпечення виплати заробітної плати.
Незалежно від конкретної системи оплати праці, якщо працівник працює в режимі повного робочого часу, загальний розмір його зарплати не повинен бути нижче, ніж встановлений на федеральному і регіональному рівнях МРОТ.
Таким чином, можна зробити висновок, що оклад є лише однією з можливих складових частин заробітної плати, а зарплата відрізняється від нього тим, що є куди більш всеосяжним, і відповідно, важливим для сторін трудових взаємин визначенням, що використовується також в куди більш широкому спектрі різних нормативно-правових документів та регулюючих законодавчих актів.
Чим відрізняється оклад від зарплати - проста таблиця
За допомогою наступної простої таблиці можна легко подивитися, чим відрізняється оклад від зарплати в різних аспектах трудової діяльності
| оклад | Зарплата | |
| Обов'язковість вказівки в трудовому договорі | У тексті трудового договору оклад працівника, якщо на підприємстві застосовується інша система оплати праці, може і не вказуватися. | Заробітна плата і система, відповідно до якої вона нараховується, обов'язково повинні бути вказані в укладеній з трудящим договорі. |
| відповідність МРОТ | Встановлення працівникам окладу нижче МРОТ не є порушенням законодавства, якщо за підсумками трудового періоду заробітна плата такого працівника не надається фактично нижче, ніж МРОТ. | Виплата трудящим заробітної плати в розмірі нижче, ніж МРОТ - прямо заборонена Конституцією РФ. Якщо відповідно до встановленої системою оплати праці працівник отримує зарплату нижче МРОТ, роботодавцю слід виконати доплату до даного рівня. |
| Включення додаткових виплат | Оклад є окремим поняттям і застосовується тільки по відношенню до фіксованої виплати, що здійснюється працівникам протягом кожного місяця виконання трудових обов'язків. | У заробітну плату в повній мірі включаються різні додаткові платежі і виплати, наприклад - премії, надбавки і регіональні коефіцієнти. |
| Можливість зміни розмірів | Зміна посадового окладу працівника вимагає його обов'язкового згоди як при підвищенні, так і при зменшенні, і може бути проведено без нього лише у виняткових випадках. | Фактично, роботодавець може змінювати розмір заробітної плати, одержуваної трудящими, з використанням законних методів, наприклад - шляхом видачі додаткових премій або навпаки - відмови в наданні такої співробітникам з різних причин, що регламентуються локальними нормативними актами. |
| Використання в законодавстві і юридичних документах | Оклад досить рідко розглядається як окреме поняття в нормативних документах. В основному, цей термін використовується лише для визначення деяких розмірів виплат за особливі періоди роботи. | Заробітна плата є одним з основних показників, що використовуються як в офіційній документації і регламентують трудову діяльність нормативних актах, так і в різних статистичних даних. |
Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.
Оплата праці є одним з основних умов трудового договору, і визначається що не якась стабільна сума (оклад, тариф), а система відносин регульована не тільки індивідуальним трудовим договором, а й колективним трудовим договором, а так само локальними нормативними актами (положення про преміювання наприклад ). Вона може бути будь-яким заробітком, обчисленим, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за вироблену продукцію (виконану роботу, надані послуги). Вона складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці (компенсаційного і стимулюючого характеру).
Заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи. компенсаційного і стимулюючого характеру. Розмір заробітної плати залежить від кваліфікації, від посади, від якості виконуваної роботи. Крім самої заробітної плати передбачаються компенсаційні і стимулюючі виплати.
Зарплата підрозділяється на:
· Належну працівникові за його працю, нараховану
· Видану на руки (після виплати податків та ін.)
Від інших видів доходів громадян (дивідендів по акціях, відсотків за банківськими вкладами, підприємницького доходу), зарплата відрізняється своєю правовою організацією, оподаткуванням.
Правова організація зарплати включає наступні елементи:
· Державний мінімум і систематичний його перегляд в зв'язку зі змінами прожиткового мінімуму
· Диференціація оплати праці через тарифну систему шляхом надбавок і доплат
· Визначення на кожному виробництві конкретних форм, систем і тарифів оплати праці і розмірів її для кожного працівника, встановлення норм праці та відрядних розцінок
· Встановлення порядку визначення нормованого розміру витрат на оплату праці
· Мінімальний розмір оплати праці при відхиленні від умов, на яких розраховані тарифи
· Гарантії і компенсаційні виплати, інша правова охорона зарплати
Правове регулювання зарплати здійснюється за допомогою 2 методів:
1) державний - централізований
2) договірної - локальний
Державне регулювання включає пряме і непряме регулювання зарплати. При прямому - встановлюються основи тарифної системи, мінімальний місячний розмір оплати праці. Непрямий здійснюється через податковий механізм - це податки на доходи підприємства та на доходи працівника.
Договірне регулювання включає:
· колективний
· індивідуальний
Колективний має 2 правові форми:
соціально-партнерські відносини
колективний договір
Індивідуальний рівень здійснюється працівником і наймачем на підставі трудового договору, контракту.
1) номінальна
2) реальна
Номінальна - сума грошових коштів, одержуваних працівником за працю.
Реальна - сукупність матеріальних благ і послуг, який працівник може придбати на номінальну зарплату при даному рівні цін на товари і послуги.
Індексація зарплати - коригування величини зарплати працівника з метою часткового відшкодування втрат, спричинених інфляцією. Розрізняють індексацію своєчасно виплачену і затриману до виплати зарплати.
Законодавчо на всій території Республіки Білорусь визначається мінімальна заробітна плата. Мінімальна зарплата - державний мінімальний соціальний стандарт в області оплати праці за роботу в нормальних умовах праці при виконанні встановленої норми праці.
Розмір зарплати, порядок встановлення і умови підвищення визначаються законодавством. Декретом президента РБ №3 від 15.02.2002г. «Про деякі питання регулювання зарплати» встановлено, що мінімальна зарплата застосовується виключно в сфері трудових відносин і забезпечує соціальний захист працівника.
Мінімальна зарплата встановлюється Радою міністрів РБ в абсолютній сумі і є обов'язковою для наймачів в якості кордону оплати праці працівника.
Функції мінімальної зарплати: забезпечення соціального захисту і визначення нижчого рівня зарплати
Оплата праці виконує кілька функцій.
1. Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили на соціально нормальному рівні споживання, тобто у визначенні такого абсолютного розміру заробітної плати, який дозволяє здійснити умови нормального відтворення робочої сили, іншими словами підтримка, а то і поліпшення умов життя працівника, який повинен мати можливість нормально жити (платити за квартиру, їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальна можливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи. Також працівник повинен мати можливість ростити і виховувати дітей, майбутні трудові ресурси. Звідси і вихідне значення даної функції, її визначальна роль по відношенню до інших.
2. Соціальна функція, іноді виділяється з відтворювальної, хоча є продовженням і доповненням першої. Заробітна плата як один з основних джерел доходу повинна не тільки сприяти відтворення робочої сили як такої, а й давати можливість людині скористатися набором соціальних благ - медичні послуги, якісний відпочинок, отримання освіти, виховання дітей в системі дошкільної освіти і т.д. Крім того, забезпечити безбідне існування працюючого в пенсійному віці.
3. Стимулююча функція важлива з позиції керівництва підприємства: потрібно спонукати працівника до трудової активності, до максимальної віддачі, підвищенню ефективності праці. Цій меті служить встановлення розміру заробітків в залежності від досягнутих кожним результатів праці.
Працівник повинен бути зацікавлений у підвищенні своєї кваліфікації для отримання більшого заробітку, тому що більш висока кваліфікація вище оплачується. Підприємства ж зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції. Реалізація стимулюючої функції здійснюється керівництвом через конкретні системи оплати праці, засновані на оцінці результатів праці та зв'язку розміру фонду оплати праці (ФОП) з ефективністю діяльності підприємства.
4. Статусна функція зарплати передбачає відповідність статусу, що визначається розміром заробітної плати, трудовому статусу працівника. Під статусом мається на увазі положення людини в тій чи іншій системі соціальних відносин і зв'язків. Трудовий статус - це місце даного працівника по відношенню до інших працівників як по вертикалі, так і по горизонталі. Звідси розмір винагороди за працю є одним з головних показників цього статусу, а його зіставлення з власними трудовими зусиллями дозволяє судити про справедливість оплати праці.
4. Регулююча функція - це регулювання ринку праці та прибутковості фірми. Природно, що при інших рівних умовах, працівник найметься на роботу в те підприємство, де більше платять. Але вірно й інше - підприємству невигідно платити занадто багато, інакше його рентабельність знижується. Підприємства наймають працівників, а працівники пропонують свою працю на ринку праці. Як і всякий ринок, ринок праці має закони утворення ціни на працю.
5. Функція формування платоспроможного попиту працюють за наймом. Полягає у визначенні їх купівельної спроможності, що, в свою чергу, впливає на сукупний попит, структуру і динаміку національного виробництва. Дія цієї функції дозволяє за допомогою регулювання величини заробітної плати встановлювати раціональні пропорції між товарним попитом і пропозицією.
6. Виробничо-часткова функція заробітної плати визначає міру участі живої праці (через заробітну плату) в утворенні ціни товару (продукції, послуги), його частку в сукупних витратах виробництва і у витратах на робочу силу. Ця частка дозволяє встановити ступінь дешевизни (дорожнечі) робочої сили, її конкурентоспроможність на ринку праці, бо тільки жива праця приводить в рух уречевлена \u200b\u200bпраця, а значить, передбачає обов'язкове дотримання нижчих кордонів вартості робочої сили і певні межі підвищення зарплати. У цій функції втілюється реалізація попередніх функцій через систему тарифних ставок (окладів) і сіток, доплат і надбавок, премій, порядок їх обчислення і залежність від ФОП.
Виробничо-часткова функція важлива не тільки для роботодавців, а й для працівників. Деякі системи безтарифної оплати праці та інші системи припускають тісну залежність індивідуальної заробітної плати від фонду оплати праці і особистого внеску працівника. Усередині підприємства фонд оплати праці окремих підрозділів може будуватися на аналогічної залежності (через коефіцієнт трудового вкладу (КТБ) або іншим чином).
До складу фонду заробітної плати включаються:
· Оплата праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьоване і невідпрацьований час;
· Премії і одноразові заохочувальні виплати;
· Стимулюючі доплати і надбавки;
· Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці;
· Виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.
До складу фонду заробітної плати включаються виплати за невідпрацьований час:
· Оплата пільгових годин підлітків;
· Оплата навчальних відпусток;
· Оплата виконання державних і громадських обов'язків;
· Оплата простоїв не з вини працівника;
· Оплата за час вимушеного прогулу;
· Оплата за період навчання працівників, спрямованих на підвищення кваліфікації або навчання другим професіям;
· Оплата донорам за дні обстеження, здачі крові.
До одноразовим заохочувальних виплат відносяться:
· Винагороду за підсумками року;
· Разові премії незалежно від джерел їх виплати;
· Компенсації за невикористану відпустку;
· Матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників;
· Винагороду за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років;
· Інші одноразові виплати, включаючи вартість подарунків.
До виплат соціального характеру належать:
· Надбавки до пенсій, які працюють в організації, одноразову допомогу йде на пенсію;
· Оплата путівок працівникам і членам їх сімей за рахунок коштів організації;
· Компенсації жінкам, які перебували в частково оплачуваній відпустці по догляду за дитиною;
· Вихідну допомогу при припинення трудового договору;
· Матеріальна допомога, надана окремим працівникам за сімейними обставинами, на поховання і т. Д .;
· Оплата вартості проїзду працівників і членів їх сім'ї до місця відпочинку і назад;
· Оплата проїзду до місця роботи транспортом загального користування, спеціальними маршрутами, відомчим транспортом;
· Стипендії, які виплачуються за рахунок коштів організації.
Підходи до оплати праці
На даний момент існують різні форми і системи оплати праці.
Схожа інформація.
Оплата і нормування праці
Спочатку в ТК РФ був закладений підхід, заснований на разноплоскостном розмежування поняття оплати праці і заробітна плата, яка часто піддавався наукової критики у зв'язку з тим, що це породжувало безліч термінологічних невідповідностей в нормах інституту. Оплата праці визначалася перш за все як система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю. Сама заробітна плата розумілася як винагороду за працю працівника. У новій редакції кодексу законодавець реалізував інший підхід, визнавши дані поняття синонімами. Отже, принципових відмінностей немає, проте в певних випадках співвідношення понять оплата праці і зарплата слід розглядати як «рід-вид», наприклад в частині 1 статті 142 ТК РФ.
Оплату праці та заробітну плату можна розглядати
1. як інституту ТП і трудового законодавства
2. В якості елемента трудових правовідносин
3. Обов'язкового умови трудового договору
У літературі зазвичай також розрізняють ЗП як економічну і юридичну категорію. З позицій економічної теорії зарплата є платою за робочу силу і складає одну зі статей витрат формують собівартість. На думку професора Салікової Тетяни Михайлівни враховуючи важливе соціальне значення ЗП більш правильно говорити про неї як про соціально-економічної категорії, при цьому її соціальне призначення проявляється в ряді функцій:
1. відтворювальних
2. Стимулюючої
3. Регулюючої
4. Соціальної
5. Захисної
Юридичне розуміння ЗП і оплати праці встановлено в статті 129 ТК РФ, згідно з якою вона являє собою винагороду за працю, в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні і стимулюючі виплати.
Під компенсаційними виплатами розуміють доплати і надбавки компенсаційного характеру, наприклад, за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, в особливих кліматичних умовах, а під стимулюючими - доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати.
Конвенція МОП №95 тисяча дев'ятсот сорок дев'ять про захист заробітної плати розуміє під нею незалежно від назви і методу обчислення всяке винагороду або заробіток можуть бути обчисленими в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, які підприємці зобов'язані сплатити в силу договору про наймання послуг трудящому за його працю, який виконано, або повинен бути виконаний.
З позиції податкового права ЗП (оплату праці) можна визначити як вид доходу оподатковуваного ПДФО або наприклад як вид витрат враховуються з метою оподаткування прибутку за статтею 255 НК РФ.