Reguli pentru completarea fișei postului. Descrierea postului: înregistrare conform GOST (eșantion). Poziția pe fișa postului

Descrierea postului este un document care definește atribuțiile angajatului companiei în funcția ocupată, puterile, responsabilitățile, drepturile, cerințele pentru calificările sale și formele de încurajare a acestuia. Este demn de remarcat faptul că instrucțiunea nu este scrisă pentru o anumită persoană, ci pentru o funcție, adică nu este personalizată.

Fișele posturilor sunt elaborate și convenite cu avocații (departamentul juridic) de către șefii de departamente sau de către adjuncții acestora. De asemenea, fișa postului poate fi dezvoltată serviciu de personal... În acest caz, acestea trebuie să fie coordonate cu departamentele relevante sau oficialii responsabili cu direcția relevantă a organizației.

Instrucțiunea trebuie întocmită în trei exemplare: un exemplar este păstrat în departamentul de personal, al doilea este în fruntea departamentului, al treilea este la angajat. Agregatul descrierea postului ar trebui să acopere toate funcțiile departamentului și să distribuie uniform volumul de muncă între angajați, ținând cont de calificările acestora. Controlul asupra furnizării organizației cu fișele posturilor revine șefului departamentului de personal.

Cum se scrie o fișă de post

Nu există un act juridic unic care să stabilească procedura de întocmire a fișei postului și nici un standard care să reglementeze conținutul și procedura de elaborare a fișei postului. Cu toate acestea, există mai multe linii directoare pentru scriere și puncte comune tuturor instrucțiunilor.

În primul rând, la întocmirea fișelor de post, este necesar să se țină seama de documentele statutare ale instituției, care descriu sarcinile și funcțiile acesteia, calificările și cerințele existente pentru funcție și costurile forței de muncă pentru îndeplinirea muncii.

În al doilea rând, atunci când se distribuie responsabilitățile între angajați, nu ar trebui să existe duplicarea sarcinilor, ar trebui menținută secvența de lucru, în timp ce operațiuni mai complexe ar trebui atribuite angajaților cu calificări superioare.

În al treilea rând, fiecare angajat trebuie să fie înzestrat cu toate puterile și drepturile necesare și suficiente pentru îndeplinirea cu succes a îndatoririlor care îi sunt atribuite.

În al patrulea rând, un angajat ar trebui să aibă un singur superior imediat. Prezența a doi sau mai mulți manageri duce la o scădere a performanței atât a subordonatului, cât și a liderilor.

De obicei, fișa postului conține cinci secțiuni:

1. Dispoziții generale:

- numele exact și complet al funcției angajatului;

- nivelul remunerației, condițiile bonusurilor, metodele de stimulare;

- subordonarea angajatului și prezența subordonaților pentru angajat;

- procedura de înlocuire a unui angajat în cazul absenței acestuia (concediu, călătorie de afaceri, boală etc.);

- o listă de documente după care angajatul este ghidat în activitățile sale ( acte legislative RF, carta instituției, instrucțiuni, recomandări etc.).

2. Sarcini principale:

- sarcini, a căror implementare este încredințată angajatului;

- îndatoririle specifice ale angajatului, a căror îndeplinire asigură rezolvarea sarcinilor care îi sunt atribuite.

3. Drepturi:

- o listă a drepturilor acordate salariatului de a îndeplini atribuțiile care îi sunt atribuite.

4. Responsabilitate:

- responsabilitatea angajatului pentru neîndeplinirea sarcinilor;

- o responsabilitate acest angajat pentru acțiunile subordonaților săi, dacă există.

5. Cerințe pentru angajat:

- Cerințe pentru nivelul de educație, calificări, experiență de muncă și alte caracteristici care vă permit să îndepliniți cu succes sarcini în acest post.

De ce ai nevoie de o fișă de post

Fără descrieri de post competente întocmite, este imposibil management eficient personal, rezolvarea conflictelor asociate cu o discrepanță în definirea responsabilităților angajaților și activitățile organizației în ansamblu.

La urma urmei, descrierea postului este:

• baza pentru evaluarea performanței unui angajat, informații pentru efectuarea unei selecții rezonabile a angajaților la angajarea și evaluarea nivelului de conformitate a candidaților pentru funcțiile vacante;
• informații importante pentru angajatul însuși: informează prin ce criterii vor fi evaluate rezultatele muncii sale și ce acțiuni sunt așteptate de la acesta, oferă orientări pentru îmbunătățirea nivelului de educație și a calificărilor angajatului;
• efectiv metode organizatorice ajutarea la organizarea muncii departamentului;
• un document fără de care, de exemplu, amortizarea unei mașini nu poate fi anulată drept cheltuieli, deoarece pentru aceasta utilizarea mașinii trebuie specificată în fișa postului proprietarului mașinii sau a angajatului căruia i se adresează temporar eliberat pentru utilizare.

Descrierile posturilor nu ar trebui să fie doar un tribut adus birocrației, ci un document atent și elaborat serios, apoi vor putea să își îndeplinească principalele funcții: să stabilească munca în organizație și să ajute la soluționarea litigiilor juridice și economice.

Notă! Modul de întocmire a fișei postului (în continuare - CI), reglementările nu reglementează. Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul muncii al Federației Ruse) nu conține un astfel de termen.

Proiectarea ID-ului are două obiective principale:

1. Enumerarea calificării și a altor cerințe. Nerespectarea acestora va sta la baza refuzului angajării, concedierii unui angajat care nu a trecut testul, certificare (scrisoare a Serviciului Federal al Muncii din Rusia din 09.08.2007 nr. 3042-6-0).
2. Stabilirea unei liste cu responsabilitățile postului. Încălcarea lor poate constitui un motiv pentru aducerea la răspundere disciplinară (clauza 35 din rezoluția Plenului Forțelor Armate RF "Cu privire la aplicarea Codului muncii RF de către instanțele RF" din 17.03.2004 nr. 2).

Important! Pentru specialitățile de lucru, sunt introduse instrucțiuni de lucru (producție). Parametrii de mai sus ai funcției de muncă pot fi stabiliți în contractul de muncă, în conformitate cu art. 56 din Codul muncii al Federației Ruse sau în reglementările locale (LNA) ale organizației cu care angajatul se familiarizează la angajare. Atunci nu este nevoie de CI.

CI poate fi întocmit (scrisoare Rostrud din 31.10.2007 nr. 4412-6):

• ca atașament la contract de muncă;
• un document impersonal de personal (fără a specifica numele complet al unui anumit angajat), aprobat de șef, care nu este LNA al organizației.

A doua opțiune este mai frecventă, corespunde eșantionului nostru de fișe de post, dezvoltat în conformitate cu cerințele GOST R 7.0.97-2016.

Cum se întocmește corect o fișă a postului, care este elaborată în conformitate cu standardul profesional

O indicație directă a utilizării standardelor profesionale în dezvoltarea ID-ului este conținută în sub. „A” clauza 25 a regulilor pentru dezvoltarea și aprobarea standardelor profesionale, aprobate de Guvernul Federației Ruse din 22 ianuarie 2013 nr. 23 (în lipsa lor, caracteristicile calificării sunt luate în continuare ca bază).

Una dintre opțiunile pentru un astfel de ID este prezentată în materialul nostru Eșantion de completare a fișei postului pentru un standard profesional. Aici vă vom spune despre cerințele minime pentru GOST R 7.0.97-2016 pentru proiectarea ID-ului:

1. Prezența unei ștampile de aprobare cu sau fără trimitere la comandă.
2. Prezența unei ștampile de aprobare (dacă cerința de aprobare este conținută într-un contract colectiv sau LNA).
3. Desemnarea tipului de document.
4. Cerințe ale standardului profesional, pe baza căruia a fost elaborat documentul.

Notă! În conformitate cu art. 26 din Legea „Cu privire la standardizare în Federația Rusă” din 29 iunie 2015 nr. 162-FZ, aplicarea standardelor este voluntară.

Conținutul fișei postului și un eșantion de design (formular)

Structura CI este următoarea:

1. Formular de organizare (opțional).
2. Ștampile de aprobare și acord.
3. Numele care indică poziția căreia îi aparține documentul.
4. Preambulul, care indică în conformitate cu ce acte normative a fost elaborat documentul (cartă, lege, standard profesional etc.).
5. Secțiuni:

• responsabilități;
• drepturi;
• cerințe (nivel de calificare, calități de afaceri);
• o responsabilitate.

Notă! Indiferent de cerințele standardului profesional, responsabilitățile angajaților sunt determinate în primul rând de organizarea proceselor de muncă din organizație.

Deci, fișele postului sunt întocmite, de regulă, în conformitate cu cerințele GOST, sub forma unui document separat aprobat de șeful organizației. Conținutul acestui document este dezvoltat pe baza standardelor profesionale sau a caracteristicilor de calificare ale funcțiilor, luând în considerare prioritar nevoile angajatorului.

Descrierea postului este una dintre reglementările locale adoptate de angajator. Conform articolului 8 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorii, cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, pot adopta reglementări locale care conțin norme dreptul muncii, în limitele competenței lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri.

Prin urmare, aproape toți angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, pot introduce fișele posturilor pentru a reglementa relațiile de muncă, precum și să stabilească în mod independent procedura de dezvoltare, coordonare și aprobare a acestora.

În același timp, normele actelor normative locale nu ar trebui să înrăutățească poziția angajaților în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte juridice normative care conțin norme ale dreptului muncii, acord comun, acorduri.

Propunem una dintre abordările dezvoltării fișelor de post. Prin urmare, în practică, angajatorii specifici pot elabora fișe de posturi luând în considerare recomandările propuse.

Descrierea posturilor poate fi elaborată atât în ​​etapa de proiectare a unei organizații, afaceri, cât și într-o afacere care funcționează deja, cu relații de muncă stabilite. Prima necesită o metodă atentă de modelare. procesele de muncă interpreți. Al doilea este o analiză profundă a relațiilor de muncă existente cu un anumit angajator. În orice caz, procedura de elaborare a fișelor de post presupune un algoritm general acceptat de acțiuni.

Procesul de elaborare a fișelor de post poate fi reprezentat sub formă de etape succesive:

1. Etapa pregătitoare;

2. Elaborarea unui proiect de fișă de post;

3. Coordonarea proiectului fișei postului;

4. Aprobarea fișei postului.

Dezvoltarea imediată a fișelor de post în fiecare caz specific ar trebui să fie precedată de o anumită munca pregatitoare... La prima etapă a elaborării fișelor de post, este necesar să se studieze în detaliu toate documentele de reglementare și legale care reglementează procedura pentru activitățile funcționarilor și regulile pentru dezvoltarea și stocarea documentelor organizaționale și legale. Și, de asemenea, angajatorul, în cadrul elaborării normelor locale, trebuie să stabilească procedura de elaborare, coordonare și aprobare a fișelor de post, pentru care este necesar să se aprobe Regulamentul privind fișa postului. Mai multe despre asta în detaliu.

Elaborarea fișelor de post este precedată de un studiu al tuturor documentelor de reglementare care guvernează procedura pentru activitățile funcționarilor și regulile pentru dezvoltarea și stocarea acestor documente organizaționale și legale.

Enumerăm principalele acte juridice de reglementare, luând în considerare care ar trebui elaborată fișa postului:

1. Nivelul federal:

· Constituția Federației Ruse;

· Codul muncii al Federației Ruse;

· „Sistem de documentare unificat. Sistem unificat de documentare organizațională și administrativă. Cerințe pentru hârtie. GOST R 6.30-2003 "(aprobat prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 3 martie 2003 nr. 65-st." Cu privire la adoptarea și implementarea standardului de stat al Federației Ruse ");

Instrucțiuni tipice pentru munca de birou în organismele federale putere executiva(aprobat prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 8 noiembrie 2005 nr. 536 „Cu privire la instrucțiunile model pentru munca de birou în organele executive federale”);

· "Lista tipică documente de gestiune format în activitățile organizațiilor, indicând condițiile de depozitare a acestora ”(aprobat de Rosarkhiv la 6 octombrie 2000);

· „Clasificator al întregului rus al profesiilor lucrătorilor, funcțiilor angajaților și categorii tarifare OK-016-94 (OKPDTR) ", adoptat și pus în aplicare prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 nr. 367);

· „Clasificator de ocupații complet rusesc OK 010-93” (aprobat prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 298);

· „Cartea de referință a calificărilor posturilor de manageri, specialiști și alți angajați” (aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37);

· Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea procedurii pentru aplicarea cărții de referință unificate de calificare a funcțiilor de manageri, specialiști și angajați”;

· Problemele cărții de referință unificate a tarifelor și calificărilor privind munca și ocupațiile lucrătorilor (ETKS) pentru diferite sectoare ale economiei, aprobate de Ministerul Muncii din Federația Rusă;

· Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. 787 „Cu privire la procedura de aprobare a cărții de referință tarifare și de calificare unificate a locurilor de muncă și a profesiilor lucrătorilor, manualul de referință unificat de calificare a funcțiilor de manageri, specialiști și angajați ";

Cerințe de calificare pentru lucrători și nomenclatorul specialităților, aprobate de Ministerul Sănătății și dezvoltare sociala Federația Rusăîn zona de competența Ministerului.

2. Acte juridice normative ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

3. Acte juridice normative ale organismelor locale de autoguvernare (de exemplu, Decizia Consiliului municipal Omsk din 23 aprilie 1997 nr. 324 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de numire și revocare a șefilor întreprinderilor unitare municipale și instituții "indică obligația șefilor întreprinderilor și instituțiilor unitare municipale de a aproba fișa postului pentru angajatul cu care a încheiat un contract de muncă).

4. Nivel local (reglementările locale ale angajatorului):

· Reglementări interne ale muncii;

· Contract colectiv (Reglementări privind personalul și alte persoane);

· Personal;

· Reglementări privind unitatea structurală;

· Ordinele privind delimitarea puterilor între liderii organizației;

· Poziția pe fișa postului.

Aș dori să menționez că baza dezvoltării conținutului fișelor de post este caracteristicile calificării (cerințele) pentru funcțiile angajaților și pentru profesiile lucrătorilor, care sunt aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse. documentele enumeră principalele elemente care ar trebui să figureze în instrucțiuni: numele funcției, specialitatea, profesia angajatului., cerințele pentru nivelul cunoștințelor sale, listă orientativă responsabilitățile.

Caracteristicile calificării sunt cuprinse în următoarele documente de reglementare:

1. „Directorul de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și altor angajați”, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37 „Cu privire la aprobarea directorului de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și alți angajați "(în continuare Rezoluția nr. 37). Caracteristicile calificării sunt concepute pentru a reglementa conținutul funcțiilor îndeplinite ale angajaților, pentru a contribui la „asigurarea tehnologiei optime a activității muncii, divizarea rațională a muncii, organizarea ridicată, disciplina și ordinea la fiecare loc de muncă, precum și îmbunătățirea sistemului de management al personalului . " Ca cadru de reglementare, calificările posturilor angajaților sunt destinate utilizării în întreprinderi, instituții și organizații. diferite forme proprietate, forme organizaționale și juridice și sectoare ale economiei, indiferent de subordonarea lor departamentală. Acest manual conține caracteristici ale pozițiilor tipice care sunt comune tuturor sectoarelor economiei. Luând în considerare specificul industriilor individuale, au fost dezvoltate caracteristicile calificării și cerințele inerente funcțiilor și locurilor de muncă din sectoarele relevante ale economiei. Aceste caracteristici și cerințe de calificare sunt aprobate de autoritățile executive federale și pot fi utilizate în certificarea angajaților.

De exemplu:

· "Caracteristicile calificării și gradele de remunerație pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați în conformitate cu scara tarifară sectorială" (aprobată prin instrucțiunea Ministerului Căilor Ferate din Federația Rusă din 18 octombrie 1996, nr. A-914u) ;

· „Alimentație publică. Cerințe pentru personalul de service. GOST 30524-97 / GOST R 50935-96 "(aprobat prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 21 august 1996, nr. 524);

· « Cu amănuntul... Cerințe pentru personalul de service. GOST R 51305-99 "(aprobat prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse nr. 244-st din 11 august 1999);

Caracteristici tipice de calificare (cerințe) pentru funcțiile publice ale serviciului public federal și funcțiile angajaților care nu sunt clasificate drept funcții publice și care îndeplinesc suport tehnic activitățile parchetelor militare, echivalate cu parchetele entităților constitutive ale Federației Ruse, orașelor și regiunilor (aprobat prin Ordinul Procuraturii Generale a Federației Ruse din 21 februarie 2001 nr. 52 "Cu privire la aprobarea caracteristici (cerințe) de calificare standard pentru funcțiile de personal civil din parchetele militare, echivalate cu parchetele entităților constitutive ale Federației Ruse, orașelor și districtelor ");

Caracteristicile tarifare și de calificare (cerințe) pentru funcțiile de lideri, specialiști și executori tehnici, înlocuite de personalul civil al unităților militare, instituțiilor, militarilor - institutii de invatamant, întreprinderi și organizații ale Ministerului Apărării din Federația Rusă, care au finanțare bugetară și estimată (aprobat prin Ordinul Ministrului Apărării al Federației Ruse din 19 aprilie 1996 nr. 150 „Cu privire la caracteristicile tarifare și de calificare (cerințe ) pentru funcțiile de manageri, specialiști și executori tehnici înlocuiți de personalul civil al unităților militare, instituțiilor, instituțiilor militare - educaționale, întreprinderilor și organizațiilor din Ministerul Apărării al Federației Ruse, care se află pe finanțarea estimată și bugetară ").

În plus, în conformitate cu clauza 5.2.2 din Regulamentul privind Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2004 nr. 321 „Cu privire la aprobarea Regulamentul privind Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse ", Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse poate accepta în mod independent cerințele de calificare pentru angajați și gama de specialități din zonă de competența Ministerului.

Astfel, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse a adoptat:

· Cerințe de calificare pentru un specialist cu studii medii secundare în specialitatea „Examen medical criminalistic” (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 21 iulie 2006 nr. 546 „Cu privire la aprobarea cerințelor de calificare pentru un specialist cu studii medii secundare în specialitatea „examen medical criminalistic”);

· Caracteristicile calificării postului „Producător de televiziune și filme” (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 31 mai 2006 nr. 434 „Cu privire la aprobarea caracteristicilor calificării postului” producător de televiziune și filme ");

· Caracteristicile calificării postului „Organizator de lucru al operatorilor procesului automatizat de producție a aluminiului” (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 23 iunie 2006 nr. 491 „Cu privire la aprobarea caracteristicile calificării postului „organizator de lucru al operatorilor procesului automatizat de producție a aluminiului”);

· Caracteristicile tarifare și de calificare a profesiilor lucrătorilor la centralele nucleare (aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 3 octombrie 2005 nr. 614 „Cu privire la aprobarea caracteristicilor tarifare și de calificare a profesiilor a lucrătorilor de la centralele nucleare ").

Caracteristicile de calificare pentru fiecare post, în conformitate cu clauza 5 din „Manualul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați”, aprobat prin Rezoluția nr. 37 din 21 august 1998, constă din trei secțiuni.

Secțiunea 1 - „Responsabilitățile postului” conține principalele funcții care pot fi încredințate integral sau parțial unui angajat care ocupă această funcție, ținând seama de omogenitatea tehnologică și de interconectarea muncii, permițând asigurarea unei specializări optime a angajaților.

Secțiunea 2 - „Ar trebui să știți” conține cerințele de bază pentru un angajat în legătură cu:

Cunostinte speciale;

Cunoașterea actelor legislative, a reglementărilor, a instrucțiunilor, a altor documente orientative și de reglementare;

Metode și înseamnă că angajatul trebuie să poată aplica în îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

Secțiunea 3 - „Cerințe de calificare” definește:

Nivel formare profesională un angajat obligat să îndeplinească sarcinile de serviciu prescrise (Nivelurile de pregătire profesională necesare sunt date în conformitate cu Legea Federației Ruse „În domeniul educației”);

Cerințe privind experiența de lucru.

Conform paragrafului 4 al Rezoluției nr. 37 din caracteristicile calificării, sunt prezentate cele mai caracteristice locuri de muncă pentru un anumit post, prin urmare, atunci când se elaborează fișe specifice posturilor, este permisă clarificarea listei posturilor care sunt caracteristice funcției corespunzătoare în condiții organizatorice și tehnice specifice. De asemenea, este permisă clarificarea cerințelor pentru pregătirea specială necesară a lucrătorilor. Dacă este necesar, sarcinile incluse în descrierea unei anumite poziții pot fi distribuite între mai mulți interpreți.

2. Problemele cărții de referință a tarifelor unificate și a calificărilor lucrătorilor și profesiilor lucrătorilor (ETKS) pentru diferite sectoare ale economiei, aprobată de Ministerul Muncii din Federația Rusă (de exemplu, Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia Federația din 5 martie 2004 nr. 48, secțiunea „Profesiile generale ale producției de alimente”; Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 3 iulie 2002 nr. 47 „Cu privire la aprobarea tarifului unificat și a cărții de referință pentru calificare și profesiile lucrătorilor, numărul 46, secțiunea " Industria confecțiilor"). Acestea conțin caracteristici tarifare și de calificare care sunt utilizate în tarifificarea lucrărilor și atribuirea gradele de calificare lucrătorilor din organizații, indiferent de forma lor de proprietate și formele organizatorice și juridice. Tariful și calificarea caracteristică fiecărei profesii are două secțiuni:

· Secțiunea „Caracteristicile muncii” conține o descriere a muncii pe care lucrătorul trebuie să o poată îndeplini.

· Secțiunea „Trebuie să știți” conține cerințele de bază pentru un lucrător în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoașterea reglementărilor, instrucțiunilor și a altor orientări, metode și mijloace pe care trebuie să le aplice lucrătorul.

În același timp, caracteristicile (cerințele) de calificare pentru funcțiile angajaților și pentru profesiile lucrătorilor, aprobate de Ministerul Muncii din Federația Rusă, conțin doar responsabilități tipice pentru funcție, specialitate, profesie, clarificarea care are loc în cadrul unui contract de muncă specific și (sau) al fișei postului.

Cu toate acestea, următoarea problemă poate fi ascunsă aici: în practică, există adesea o exagerare a calificărilor pentru un candidat la o funcție, care poate fi calificată în instanță drept discriminare. De exemplu, într-o organizație, cerințele pentru învățământul superior și cinci ani de experiență sunt impuse poziției unui casier obișnuit. Un candidat pentru acest post vacant poate merge în instanță pentru refuzul ilegal de angajare. Prin urmare, este mai recomandabil să utilizați reglementările actuale pentru a scrie cerințe de calificare.

Fără a stabili obligația de a începe o fișă a postului, legiuitorul nu a dat instrucțiuni clare cu privire la modul de întocmire corectă. Acest act local este adoptat direct de angajator în competența sa. Pe de o parte, acest lucru extinde sfera libertății angajatorului, dar pe de altă parte, există încă unele restricții.

Deci, una dintre condițiile contractului de muncă determinate de părți este funcția de muncă (lucrează în funcție de funcție în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tipul specific de muncă încredințat angajatului). Numele funcțiilor, profesiilor și specialităților sunt stabilite de angajator în mod independent.

Cu toate acestea, articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește: „Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau existența restricțiilor este asociată cu exercitarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, atunci numele acestor funcții, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. " Și conform articolului 143 din Codul muncii al Federației Ruse, „tarifarea muncii și atribuirea categoriilor tarifare către angajați se realizează ținând cont de o carte de referință unică privind tarifele și calificările muncii și profesiile lucrătorilor, o singură calificare carte de referință a pozițiilor managerilor, specialiștilor și angajaților. "

Această regulă este stabilită pentru un contract de muncă, dar poate fi aplicată în mod egal și altor documente de personal - fișele postului, tabelele de personal, carnetul de muncă.

De exemplu, Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie 1974 nr. 298 / P-22 a aprobat Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și funcțiilor cu condiții nocive muncă, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și. În consecință, angajatorul este obligat în contractele de muncă ale tuturor angajaților (și, în consecință, în fișele de post) care îndeplinesc funcțiile de muncă relevante, să stabilească numele profesiilor și funcțiilor în conformitate cu cărțile de referință ale calificărilor.

În general, la elaborarea fișelor de post pentru a asigura garanțiile sociale, de pensie și alte garanții oferite Legislația rusă angajați, angajatorul trebuie să fie ghidat de cărți de referință de calificare aprobate de Guvernul Federației Ruse. Dacă nu există astfel de profesii și funcții în directoarele relevante, atunci numele profesiilor și funcțiilor, precum și cerințele de calificare pentru acestea și o listă a locurilor de muncă directe, tipuri de activități, angajatorul trebuie să indice în conformitate cu actul juridic de reglementare care oferă beneficii sau impune restricții.

Deci, pe baza Definiției Curtea Supremă Din Federația Rusă din 16 ianuarie 2004 nr. 48-G03-13, este clar că instanța, atunci când soluționează un litigiu privind dreptul de a primi sprijin social, prevăzut de Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la măsurile urgente de sprijin social pentru specialiștii complexului de arme nucleare ale Federației Ruse "din 23 august 2000 anul nr. 1563 (denumit în continuare Decretul nr. 1563), a fost ghidat în principal de prevederile fișelor de post, inclusiv de caracteristicile muncii, descrierea activităților directe desfășurate de angajați și nu argumentele orale ale reclamanților. Prin urmare, angajatorul, atunci când elaborează fișele posturilor, inclusiv lista sarcinilor posturilor angajaților, trebuie să pornească de la normele imperative menționate mai sus din Codul muncii al Federației Ruse și să ia în considerare posibilele consecințe negative pentru angajații lor în cazul încălcării acestora .

Notă.

Decretul nr. 1563 a aprobat Lista activităților desfășurate în organizații și unități militare, care fac parte din complexul de arme nucleare ale Federației Ruse, participarea la care oferă dreptul de a primi următorul sprijin social: o securitate materială lunară suplimentară pe toată durata vieții este stabilită la pensionare în conformitate cu Legea federală nr. 173-FZ din decembrie 17, 2001 „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă” sau cu privire la o pensie emisă anticipat în conformitate cu Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă” și sub rezerva încetării raporturilor de muncă în organizațiile de executare a organismului executiv federal politici publiceîn dezvoltarea, producția și eliminarea sarcinilor nucleare și a munițiilor nucleare care fac parte din complexul de arme nucleare ale Federației Ruse, specificate la alineatele (2), (3), (4) categorii de cetățeni care au participat direct la activitățile prevăzute de listă (paragraful 2 din Decretul nr. 1563).

În majoritatea cazurilor, numele funcțiilor, specialităților și profesiilor din contractele de muncă ale angajaților (și, în consecință, în fișele posturilor) sunt indicate la latitudinea angajatorului (pe baza reglementărilor locale și nu a cărților de referință privind calificarea), astfel încât angajatorul trebuie să aprobe în mod independent cerințele de calificare pentru aceste posturi, specialități sau profesii sau să le reflecte în textul contractului de muncă sau în fișa postului.

Astfel, pentru majoritatea angajatorilor la fel ghiduri de calificare sunt de natură recomandativă (cu excepția acelor posturi în care beneficiile sau restricțiile sunt furnizate în conformitate cu articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse), deoarece pe o piață în schimbare rapidă, pur și simplu nu pot lua în considerare toată varietatea de funcții și profesii (de exemplu, secretar la recepție, manager de top, manager de vânzări). Angajatorul din fișa postului poate determina în mod independent numele funcției, specialității, profesiei sau tipul specific de muncă încredințat angajatului, poate stabili diverse responsabilități ale postului, cu excepția cazurilor în care este obligat să fie ghidat de cărți de referință uniforme de calificare ( Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

La elaborarea fișelor de post, vă recomandăm să introduceți o dispoziție adecvată, care va detalia procedura pentru elaborarea, acceptarea, aprobarea, punerea în aplicare și stocarea fișei postului unui angajat, precum și indicarea persoanelor (unității structurale) direct responsabile de acest lucru dezvoltare.

Poziția pe fișa postului este un document opțional, dar este mai bine să nu neglijați acest act local. Vă permite să simplificați activitatea cu instrucțiuni, să le faceți unificate și clare, să conturați procedura pentru acordarea forței lor juridice. Poziția pe fișa postului intră în vigoare după aprobarea acestuia de către șef și, din acel moment, toate fișele postului trebuie să respecte cerințele sale.

Iată un eșantion din Regulamentul privind fișa postului.

REGULAMENT PRIVIND INSTRUCȚIUNILE OFICIALE OOO "__________________________ » Numele companiei 1. Dispoziții generale. 2. Cerințe pentru conținutul fișei postului. 3. Procedura pentru elaborarea, coordonarea, aprobarea și implementarea fișei postului. 4. Dispoziții finale. 1. Dispoziții generale 1.1. Descrierea postului este principalul document organizațional și juridic care definește sarcinile, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile unui funcționar (angajat) în implementarea activității sale de muncă în conformitate cu funcția deținută. 1.2 Descrierea posturilor este elaborată pentru a atinge următoarele obiective: 1. împărțirea rațională a muncii; 2. creșterea eficienței muncii manageriale; 3. crearea unei baze organizatorice și juridice pentru activitatea de muncă a angajaților; 4. reglementarea relației dintre angajat și angajator; 5. asigurarea obiectivității și validității în certificarea unui angajat, încurajarea acestuia și la impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia; 6. organizarea educației, formării și dezvoltării profesionale a personalului; 7. consolidarea disciplinei muncii în organizație; 8. întocmirea contractelor de muncă; 9. rezolvarea conflictelor de muncă. 1.3. Descrierea postului este elaborată pe baza sarcinilor și funcțiilor atribuite unui anumit angajat, în conformitate cu tabelul de personal, Regulamentul intern al muncii, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și alte reglementări legale acte. 1.4. Baza pentru elaborarea fișelor de post este caracteristicile calificării (cerințele) pentru funcțiile angajaților și pentru profesiile lucrătorilor, care sunt aprobate de Ministerul Muncii al Federației Ruse. 1.5. Fișa postului este întocmită pentru fiecare post cu normă întreagă al organizației și este anunțată angajatului contra primirii la încheierea unui contract de muncă, precum și la mutarea într-un alt post și la îndeplinirea temporară a atribuțiilor sale în funcție de funcție.

2. Cerințe pentru conținutul fișei postului 2.1. Descrierea postului indică numele organizației, o funcție specifică, detaliile acordului și aprobarea. 2.2. Descrierea postului este formată din secțiuni: I. Dispoziții generale. II. Responsabilitatile locului de munca. III. Drepturi. IV. O responsabilitate. 2.3. Secțiunea I „Dispoziții generale” indică: 1) titlul funcției; 2) cerințele pentru educația și experiența profesională a unui funcționar care ocupă acest post (cerințe de calificare); 3) subordonare directă (căruia acest funcționar îi este direct subordonat); 4) procedura de numire și revocare din funcție; 5) prezența și compoziția subordonaților; 6) procedura de înlocuire (cine înlocuiește acest funcționar în absența sa; pe care îl înlocuiește acest funcționar); 7) capacitatea de a combina poziții și funcții; 8) cadrul de reglementare al activităților sale (documente juridice fundamentale de reglementare și organizaționale, pe baza cărora un funcționar desfășoară activități oficiale (de muncă) și își exercită atribuțiile). Secțiunea poate include alte cerințe și dispoziții care concretizează și clarifică statutul funcționarului și condițiile pentru activitățile sale. 2.4. Secțiunea II „Drepturi” conține o listă a drepturilor pe care un funcționar le are în competența sa în îndeplinirea atribuțiilor care îi sunt atribuite. Secțiunea reflectă relația unui funcționar cu alte diviziuni structurale ale organizației și a funcționarilor pe baza atribuțiilor și puterilor care îi sunt atribuite. În plus, secțiunea specifică drepturile unui funcționar, ținând cont de specificul atribuțiilor îndeplinite. 2.5. Secțiunea III „Responsabilitățile postului” conține o listă a principalelor funcții ale unui funcționar. În plus, această secțiune specifică atribuțiile unui funcționar atribuit acestuia în conformitate cu practica stabilită în această unitate structurală de repartizare a altor atribuții îndeplinite de această unitate prin decizia șefului organizației. 2.6. Secțiunea IV „Responsabilitate” indică gradul de responsabilitate al funcționarului pentru nerespectarea cerințelor stabilite prin fișa postului, actele juridice locale și legislația muncii din Federația Rusă. Secțiunea poate include alte elemente care clarifică și concretizează responsabilitatea funcționarului. 2.7. O parte integrantă a fișei postului este fișa de familiarizare, care este păstrată în organizație și servește drept dovadă că angajatul a citit fișa postului.

3. Procedura pentru elaborarea, coordonarea, aprobarea și introducerea fișelor de post 3.1. Descrierea postului este elaborată de un specialist în serviciul de gestionare a personalului sau de către șef unitate structurală, sau de către o persoană autorizată de șeful unității structurale. Este semnat de șeful unității structurale sau de un specialist în dezvoltare. 3.2. Descrierea postului trebuie întocmită în conformitate cu formularul standard de descriere a postului (anexa nr. 1 la prezentul regulament), cu respectarea obligatorie a detaliilor specificate în acesta. 3.3. Descrierea postului trebuie aprobată de departamentul juridic (consilier juridic) al organizației. Dacă este necesar, este coordonat cu alte divizii ale organizației și superiorul supraveghează direcția corespunzătoare a activităților organizației. 3.4 Descrierea postului este aprobată de șeful organizației. 3.5. Descrierea postului intră în vigoare din momentul în care este aprobată de șeful organizației și este valabilă până când este înlocuită cu o nouă fișă de post elaborată și aprobată în conformitate cu regulamentele. 3.6. Cerințele fișei postului sunt obligatorii pentru un angajat care lucrează în această funcție, din momentul în care este familiarizat cu instrucțiunile împotriva semnăturii și până când este transferat într-o altă funcție sau concediere din organizație, despre care se face o înscriere în coloana foii de cunoștințe. 3.7. Modificările și adăugirile la fișa actuală a postului se fac prin emiterea unei comenzi de la cap sau prin aprobarea textului fișei postului în ansamblu, ținând cont de modificările și completările efectuate. 4. Dispoziții finale 4.1. Descrierea postului agreată și aprobată este numerotată, dantelată, certificată cu sigiliul departamentului de personal și stocată în departamentul de personal sau în divizia relevantă în conformitate cu procedura stabilită. Perioada de valabilitate a fișei postului după înlocuirea cu una nouă este de 3 ani. 4.2. Pentru lucrările curente, o copie certificată este eliminată din fișa postului original, care este eliberată funcționarului care lucrează în această funcție și șefului departamentului sau unității structurale relevante. Angajatul semnează ambele fotocopii. Prin decizia șefului, o copie certificată a fișei postului poate fi trimisă, dacă este necesar, altor departamente ale organizației. Prezentul regulament intră în vigoare din momentul în care este aprobat de șeful _______________ LLC.

Anexa 1

la Regulamentul privind fișa postului

OOO "_________________"

din data de „___” ___________ 2006

FORMA STANDARD

INSTRUCȚIUNI OFICIALE

I. Dispoziții generale.

III. Responsabilitatile locului de munca.

IV. O responsabilitate.

Această instrucțiune a fost dezvoltată de ___________________________________________________

Poziția, numele unității structurale

semnătură, nume complet

DE ACORD

Șef al departamentului juridic

OOO "______________________"

___________ /______________________/

semnătură, nume complet

Am citit instrucțiunile

___________/__________________/

semnătură, nume complet

După cum am menționat mai devreme, nu există un standard pentru scrierea fișelor de post. Cu toate acestea, există abordări și reguli generale care sunt utile de utilizat atunci când le dezvoltăm.

Pe baza practicii organizațiilor, se poate argumenta că proiectele de fișe de post pot fi elaborate de următoarele persoane:

· Un specialist al serviciului de gestionare a personalului sau (departamentul de personal);

· Șeful unității structurale relevante;

· Angajatul însuși, împreună cu supervizorul imediat.

Depinde de angajator să decidă asupra unui anumit angajat sau a unui grup de angajați pentru a elabora fișele postului.

Aș dori să menționez că locul principal în discuția proiectului fișei postului, în verificarea acestuia, ar trebui să fie ocupat de șefii diviziilor structurale. Deoarece ei sunt cei care recrutează personalul, ei evaluează performanța angajaților. Ei sunt cei care folosesc acest document ca principal instrument de management în lucrul cu subordonații lor. Prin urmare, dacă participă activ la crearea instrucțiunilor, atunci vor ieși la iveală domeniile cu probleme reale și va deveni clar cum să le elimini.

Alegerea cine va dezvolta exact fișele posturilor depinde de metodologia generală pentru elaborarea fișelor posturilor și de capacitățile unei anumite organizații (angajator).

Analiza literaturii cu privire la această problemă ne permite să evidențiem trei dintre cele mai comune abordări metodologice pentru dezvoltarea descrierilor postului:

1. Analiza și corectarea documentelor de personal existente;

2. Elaborarea fișelor de post pe baza rezultatelor unui sondaj (chestionar chestionar) al angajaților la locul de muncă;

3. Intocmirea descrierilor posturilor printr-o metoda care provine din descrierea proceselor de afaceri.

Prima abordare se bazează pe utilizarea unei metode care implică colectarea de documente (atât interne, cât și externe) și, pe baza acestora, o analiză a structurii generale a organizării muncii la un anumit angajator și o descriere a subsistemelor existente și a funcțiilor acestora - de la funcțiile unităților structurale la funcțiile executanților direcți. În sens larg, această abordare presupune diagnosticarea structurii de management existente pentru a o transforma în conformitate cu sarcinile activităților curente și cu obiectivele strategice. Drept urmare, este necesar să se corecteze setul existent de documente de personal, să se alinieze reglementările privind diviziunile structurale și să se dezvolte un pachet de fișe de post. În acest caz, atât metoda de brainstorming, cât și metoda clasică de utilizare a standardului industrial existent și descrierile exemplare ale posturilor aprobate de diferite departamente și cărțile de referință tarifare și de calificare pentru funcțiile de angajați și profesiile lucrătorilor aprobate de Ministerul Muncii din Federația Rusă pot fi folosit.

A doua abordare implică intervievarea specialiștilor de vârf și a angajaților obișnuiți și oferă multe Informatii utile să analizeze distribuția responsabilităților funcționale existente la un anumit angajator și să găsească modalități de a îmbunătăți eficiența personalului. În plus, informațiile obținute prin sondajul angajaților pot suplini absența sau inexactitatea informațiilor din documentele de personal existente și, astfel, pot completa prima abordare.

Pentru elaborarea fișelor de post, chestionarele ar trebui concepute astfel încât să fie posibilă realizarea unui sondaj la două niveluri:

· Intervievarea managementului și a specialiștilor de conducere responsabili pentru domenii funcționale sau blocuri individuale de muncă („ce funcții, în opinia lor, sunt îndeplinite de către departamente”);

· Un sondaj al angajaților obișnuiți din aceste departamente („ce fac cu adevărat”).

În plus, chestionarele pot fi concepute în așa fel încât să evalueze opinia angajaților nu numai cu privire la real, ci și la distribuția dorită a responsabilităților funcționale:

· Un sondaj al angajaților despre distribuția reală a responsabilităților funcționale („ce funcții sunt efectiv îndeplinite”);

· Opinia angajaților despre distribuția dorită a responsabilităților funcționale („ce funcții, în opinia lor, ar trebui îndeplinite”).

A treia abordare, care vine din descrierea proceselor de afaceri, rezolvă cu succes problema distribuției raționale a responsabilităților funcționale și crearea unui pachet adecvat de descrieri de posturi.

Un proces de afaceri este un flux de lucru de la un specialist la altul sau de la un departament la altul; este un lanț de producție și comercial. De obicei, nu există un set standard de procese de afaceri. Fiecare angajator are propria sa listă, care este determinată de specificul muncii și al conducerii.

Analiza proceselor de afaceri descrise oferă cele mai complete și întreaga imagine activitățile organizației, înțelegând rolul fiecărui angajat în proces general, vă permite să determinați valoarea comparativă a funcțiilor individuale ale unui angajat pentru implementarea obiectivelor comune.

Dacă întreaga organizare a muncii pentru un anumit angajator este descrisă folosind procese de afaceri, elaborarea fișelor de post pe baza acestora este mult simplificată. Descrierea proceselor de afaceri relevă conexiuni „orizontale” între departamente și angajați și asigură faptul că nu se trece cu vederea nici o muncă, toate funcțiile sunt distribuite corect între artiștii interpreți. Toate operațiunile comerciale efectuate de angajați identificați ca urmare a acestei abordări pot fi utilizate cu succes atunci când documentează funcțiile muncii, drepturile și obligațiile angajaților în fișele de post.

Cu toate acestea, această metodă este mai puțin obișnuită decât altele, deoarece puțini angajatori își permit să aibă Descriere completaîntregul activitatea economică sub forma unui sistem de procese și chiar mai puțini angajatori pot vorbi despre gestionarea proceselor de afaceri. De regulă, se dezvoltă un model de afaceri care include doar procesele de afaceri „cheie” care afectează cel mai puternic competitivitatea.

Astfel, cele trei abordări metodologice luate în considerare pentru elaborarea fișelor de post, în cele din urmă, reprezintă trei modele de descriere a organizării muncii: „conform documentelor” („priviți de sus”), „priviți de jos” prin intervievarea angajaților și „din procese ”. Se poate presupune că combinația acestor abordări va avea cel mai mare efect atunci când se elaborează un proiect de fișă de post. Fiecare dintre ele, cu diferite grade de precizie, ajută la determinarea a ceea ce face sau ar trebui să facă fiecare. unitate structurală(de la un departament la un anumit angajat). În orice caz, cu ajutorul lor, puteți construi o ierarhie a tuturor documentelor de personal, care se bazează pe descrierile postului.

După elaborarea schițelor de fișe de post, este necesar să se efectueze încă două acțiuni semnificative din punct de vedere juridic: să fie de acord și aprobat.

Cu toate acestea, înainte de aceasta, fișa postului trebuie semnată. Cine semnează și aprobă textul fișei postului? Vă rugăm să rețineți că acestea sunt lucruri diferite. O greșeală tipică este următoarea: este ilegal ca aceeași persoană să comită două acțiuni legale diferite în cadrul aceluiași document. De regula generala: fișa postului este semnată de dezvoltatorul său, iar managerul aprobă.

Descrierea postului este de obicei convenită cu departamentul juridic sau consilierul juridic, precum și cu diviziunile structurale relevante sau oficial, de activitățile de care depinde implementarea prevederilor fișei postului.

Avocatul va verifica fișele postului pentru a respecta legislația și cerințele de protecție a muncii și va clarifica, de asemenea, dacă prevederile acestora sunt conforme cu reglementările locale și contractele de muncă ale angajaților. Apoi își va pune viza pe fișa postului. Nu merită neglijat examinarea legală a conținutului acestor documente, deoarece chiar și printr-o structură de vorbire, un avocat poate determina perspectivele unui posibil conflict de muncă (aspectul juridic al întocmirii fișelor de post a fost discutat mai detaliat în secțiunea 1.2 a acestei cărți).

Etapa finală în crearea fișelor de post este aprobarea lor. Angajatorul sau șeful organizației (sau o persoană autorizată de către șef să efectueze aceste acțiuni) își pune semnătura și data pe ștampila: „Aprob”. Descrierea postului intră în vigoare din momentul aprobării și este valabilă până când este înlocuită cu o nouă fișă de post. Aprobarea fișei postului șefului organizației se realizează de către organul de conducere al organizației (proprietar). Șeful unității structurale aprobă fișa postului dacă este în sfera autorității sale, stabilită prin fișa postului și (sau) contractul de muncă.

Mai mult, șeful organizației (angajatorul) aprobă singur fișele postului. Legislația muncii nu prevede luarea în considerare a punctelor de vedere ale corpului reprezentativ al angajaților la crearea și aprobarea instrucțiunilor, care distinge acest document de alte acte locale.

Luarea în considerare a datelor de aprobare a fișelor de post, precum și a modificărilor aduse acestora, este un punct important în aplicarea fișelor de post. Ordinea lucrărilor de birou adoptată de un anumit angajator ar trebui să prevadă un jurnal („Jurnal de înregistrare a fișelor de post și modificări ale acestora” sau „Carnet de înregistrare ...”), care să înregistreze informații precum numele instrucțiunii, data aprobării, modificările aduse acesteia, natura modificărilor ... Prezența unei astfel de reviste, la prima vedere, poate părea de prisos. Dar, din moment ce descrierile posturilor sunt documente care reglementează activitățile unui anumit angajat, pot apărea diverse situații controversate din punct de vedere juridic. Și aceste informații pot fi de neprețuit aici.

Acestea stochează fișele de post aprobate și convenite în conformitate cu procedura stabilită pentru munca de birou adoptată de un anumit angajator, de regulă, un exemplar - în departamentul de personal, altele - în unitatea structurală și cu angajatul însuși.

Conform „Listei documentelor tipice de management generate în activitățile organizațiilor, care indică perioadele de depozitare”, aprobată de șeful Serviciului Federal de Arhivare al Rusiei la 6 octombrie 2000, regulamentele, instrucțiunile privind drepturile și obligațiile funcționarilor (descrierile postului) trebuie stocate în următoarele perioade:

a) tipic (aproximativ)

La locul de dezvoltare și aprobare sunt depozitate permanent;

În alte organizații, acestea sunt stocate timp de 3 ani (după înlocuirea cu altele noi).

b) fișierele individuale (personale) sunt stocate timp de 75 de ani ca parte a fișierelor personale.

În prezent, structura și conținutul fișei postului nu sunt reglementate în detaliu de actele juridice de reglementare, ceea ce face posibilă crearea acestuia ținând seama de specificul organizării muncii pentru un anumit angajator.

GOST R 6.30-2003, aprobat prin Rezoluția Gosstandart a Federației Ruse din 3 martie 2003 nr. 65-st, impune următoarele cerințe pentru limba fișei postului: Federația și subiecții Federației Ruse ”.

Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 8 noiembrie 2005 nr. 536 „Cu privire la modelul de instrucțiuni pentru munca de birou în organele executive federale” prescrie textul fișei postului de la o a treia persoană, singular sau plural. În text, utilizați cuvintele: „trebuie”, „ar trebui”, „necesar”, „interzis”, „nepermis”.

Ibid în clauza 2.7.2.3. se susține că „partea constatabilă a fișei postului este secțiunea Prevederi generale, care indică temeiurile dezvoltării, scopul principal al actului normativ și sfera distribuției acestuia, responsabilitatea pentru încălcarea regulilor și tehnologiilor stabilite”.

Textul principal al instrucțiunii poate fi împărțit în capitole, clauze și subclauze. Capitolele ar trebui să aibă titluri. Capitolele sunt numerotate în cifre romane. Clauzele și subclauzele sunt numerotate în cifre arabe.

Ca regulă generală, partea principală a fișei postului trebuie să aibă în mod necesar următoarele secțiuni:

I. dispoziții generale;

II. responsabilitatile locului de munca;

III. drepturi;

IV. o responsabilitate.

Acestea sunt principalele secțiuni ale fișei postului, minimul fără de care nu există acest document.

Această concluzie poate fi făcută pe baza unei analize a industriei actuale și aprobată de diferite departamente de descrieri de post standard și exemplare (de exemplu, „Descrierea modelului postului unui șofer de troleibuz”, aprobată prin Ordinul Ministerului Transportul Rusiei din 8 octombrie 2003 Nr. AK-25-r; "Fișa de post aproximativă a departamentului de documentare șef autoritatea vamală", Aprobat prin Ordinul Serviciului Federal Vamal al Federației Ruse din 18 octombrie 2004 nr. 160).

Dacă este necesar, se pot adăuga secțiuni suplimentare la document, de exemplu:

· Criterii pentru evaluarea calității muncii;

· Procedura de atestare;

· Programul de lucru (dacă unui angajat i se stabilește un program special sau individual de lucru sau i se acordă dreptul de a-și organiza în mod independent și de a-și planifica ziua de lucru);

· Relații. Relații după funcție;

· Procedura de aprobare și modificare a fișei postului.

Să luăm în considerare mai detaliat conținutul principalelor secțiuni din fișa postului.

Secțiunea I „Dispoziții generale” ar trebui să conțină următoarele elemente:

1) Denumirea funcției.

Titlul exact al postului trebuie indicat în conformitate cu tabelul de personal și indicând categoria angajatului.

Pentru a asigura garanțiile sociale, de pensii și alte garanții ale angajaților în cazurile specificate la articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are obligația directă de a indica numele funcțiilor în conformitate cu cărțile de referință ale calificărilor, care la rândul lor conține numele funcțiilor în conformitate cu „ Clasificator complet rus ocupațiile lucrătorilor, funcțiile angajaților și categoriile tarifare OK-016-94 (OKPDTR) ".

După cum se indică în „Manualul de calificare a funcțiilor managerilor, specialiștilor și altor angajați” în dreptul muncii, se adoptă clasificarea angajaților în trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați (executori tehnici). Alocarea la o categorie sau alta se realizează în funcție de natura muncii efectuate predominant care alcătuiește conținutul muncii angajatului (organizațional - administrativ, analitic - constructiv, informațional - tehnic).

Titlurile posturilor de manageri pot fi după cum urmează:

· Director; director general (președinte);

· Supraveghetor;

· Șef;

· administrator;

· Administrator;

· administrator

Ele pot fi, de asemenea, derivate din numele specialiștilor:

· medic șef;

· Contabil șef;

· Inginer sef.

Denumirile posturilor corespunzătoare categoriei „Specialiști” pot fi după cum urmează:

· Administrator;

· Programator;

· Inspector;

· Contabil;

· Consilier juridic.

Acest grup include persoane cu cunoștințe speciale, abilități, experiență profesională, care au primit o specialitate în învățământul superior sau secundar, confirmat prin atribuirea calificărilor unei persoane.

Grupul „Alți angajați” (executori tehnici) este format din angajați care desfășoară activități reglementate și elaborate metodic, repetate periodic legate de activitățile unității structurale relevante, sub supravegherea supraveghetorului lor imediat. De regulă, cerințele pentru calificările lor sunt reduse la inițială învățământul profesional sau învățământ general general (complet) și cunoștințe speciale pe programul instalat fără prezentarea cerințelor pentru experiența profesională.

Denumirile posturilor corespunzătoare categoriei Alți angajați pot fi după cum urmează:

· Asistent de laborator;

· Secretar;

· Expeditor de mărfuri;

· Funcționar.

În ceea ce privește titlurile postului, ar trebui, de asemenea, adăugat că angajatorii pot desemna numele managerilor și specialiștilor drept derivate ale postului principal. De exemplu:

· Șef adjunct;

· Conducător;

· Mai in varsta;

Sarcinile posturilor derivate, cerințele pentru cunoștințele și calificările lor sunt determinate pe baza caracteristicilor pozițiilor de bază respective cuprinse în Manualul de calificare.

În cele din urmă, problema repartizării atribuțiilor de serviciu ale șefilor adjuncți de întreprinderi, instituții și organizații se decide pe baza documentelor interne organizatorice și administrative.

Viciu (din Latin Vice) - în loc de, ca. De regulă, utilizarea titlurilor de post cu o particulă vice este caracteristică marile corporații(vicepreședinte al exploatației) și pentru autorități (viceprimar, viceprim-ministru). O parte din viciu are sarcina de a desemna „a doua” persoană din organizație, care este adjunctul direct, asistent al șefului pentru toate elementele (individuale) de conducere și poate lua temporar locul șefului în timpul absenței sau bolii sale .

Clauza 7 din Manualul de calificare în cazul denumirilor „conducător” și „senior” prevede următoarele:

„Utilizarea titlului oficial„ senior ”este posibilă cu condiția ca angajatul, împreună cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute pentru funcția ocupată, să gestioneze interpreții subordonați acestuia. Poziția de „senior” poate fi stabilită ca o excepție și în absența artiștilor interpreți sau executanți în subordinea directă a angajatului, dacă acestuia i se încredințează funcțiile de gestionare a unei secțiuni independente de muncă. Pentru posturile de specialiști pentru care sunt prevăzute categorii de calificare, nu se aplică titlul oficial „senior”. În aceste cazuri, funcțiile de gestionare a interpreților subordonați sunt atribuite specialistului I categoria de calificare.

Sarcinile „conducătorului” sunt stabilite pe baza caracteristicilor funcțiilor respective ale specialiștilor. În plus, li se încredințează funcțiile de manager și executor responsabil de lucru într-unul din domeniile de activitate ale unei întreprinderi, instituții, organizații sau diviziile structurale ale acestora, sau responsabilități de coordonare și orientare metodologică a grupurilor de executori create în departamente (birouri), luând în considerare împărțirea rațională a muncii în condiții organizatorice-tehnice specifice. Cerințele pentru vechimea necesară sunt majorate cu 2 - 3 ani în comparație cu cele prevăzute pentru specialiștii din categoria I de calificare. Responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificările șefilor adjuncți ai diviziilor structurale sunt determinate pe baza caracteristicilor funcțiilor respective ale managerilor. "

În legătură cu formarea și dezvoltarea pieței relațiile economiceÎn țara noastră, Manualul de calificare a fost completat cu noi calificări pentru funcțiile angajaților, de exemplu, auditor, licitator, broker, dealer, manager, evaluator, specialist în marketing și altele.

O atenție specială ar trebui acordată caracteristicilor poziției unui manager - un manager profesionist. Managerii pot efectua un management calificat:

Activitățile întregii organizații (eșalonul superior),

Diviziunile sale structurale (middle management) sau

Asigurați implementarea anumite activitățiîn afaceri (la bază).

Criteriul pentru delimitarea nivelului de management este amploarea, limita autorității, responsabilitatea și gradul de detaliere a funcțiilor îndeplinite.

Toți managerii - directorii de întreprinderi, instituții și organizații și alți manageri de linie - șefii de magazine și alte divizii structurale, precum și departamentele funcționale pot fi considerați manageri de nivel superior și mediu.

Managerii profilului corespunzător îndeplinesc următoarele funcții principale: marketing, gestionarea personalului, logistică, servicii de publicitate și informații etc.

Dacă este necesar, pe bază Descrierea postului ale managerului prezentat în Manualul de calificare, caracteristicile calificării sau descrierile postului pot fi dezvoltate pentru managerii cu alte nume specifice, cu condiția ca accentul funcțional și conținutul activităților lor să corespundă poziției managerului.

2) Cerințe de calificare.

În primul rând, sunt indicate cerințele pentru educație și experiență profesională. În cazurile necesare, se negociază disponibilitatea certificatelor, a certificatelor care confirmă prezența unor competențe speciale.

Această clauză este elaborată pe baza prevederilor secțiunii „Cerințe privind calificările în funcție de gradele de plată” din Manualul de calificare a funcțiilor de manageri, specialiști și alți angajați . Cu toate acestea, persoanele care nu au pregătire specială sau experiență profesională stabilită în cerințele de calificare, dar posedă suficiente experienta practicași performanța eficientă și în în întregime atribuțiile care le-au fost atribuite, la recomandare comisia de atestare, ca excepție, poate fi numit în funcțiile relevante în același mod ca persoanele cu pregătire specială și experiență profesională (clauza 10 din Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 21 august 1998, nr. 37).

Notă.

Descrierea postului poate include alte cerințe în conformitate cu legile federale, de exemplu, disponibilitatea cetățeniei Federației Ruse pentru funcționarii publici. În același timp, restricțiile și avantajele asociate cu genul, rasa, naționalitatea, limba, socialul și poziția oficială, vârsta, locul de reședință, convingerile politice și alte proprietăți sociale ale individului care nu au nimic de-a face cu calitățile de muncă ale angajatului, care sunt calificate drept discriminare în lumea muncii (articolele 3, 64 din Codul muncii al Federația Rusă).

3) Subordonare directă.

Este indicat cui este angajat direct acest angajat.

Uneori există o secțiune specială „Relații. Relații după funcție ”, care enumeră cercul de funcționari cu care angajatul intră în relații oficiale și schimbă informații, specifică condițiile de primire și furnizare a informațiilor, determină procedura de semnare, acord și aprobare a documentelor.

4) Prezența și compoziția subordonaților(pentru manageri).

Acest element poate fi inclus în secțiunea „Responsabilitățile postului”.

5) Procedura de numire și revocare din funcție.

6) Ordin de înlocuiredupă poziție.

Este indicat cine înlocuiește acest funcționar în timpul absenței sale; și, de asemenea, cine înlocuiește oficial. Se poate stabili un sistem de interschimbabilitate sau redistribuire a responsabilităților, inclusiv procedura de primire și transfer a banilor de către persoanele responsabile financiar.

7) Documente juridice de reglementare și organizaționale fundamentale,de care angajatul ar trebui să fie ghidat în activitățile sale.

De obicei, lista standardelor indică legislația actuală, documentele organelor de conducere ale organizației (întreprindere), documentele actuale de reglementare și tehnologice, regulile programului intern de muncă, regulamentul privind unitatea structurală și fișa postului specific aprobată , ale căror ordine verbale și scrise sunt îndeplinite de angajat (pe lângă ordinele managerului imediat sau în absența acestuia).

Această clauză este elaborată pe baza secțiunii „trebuie să știți” din Manualul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.

Secțiunea poate include alte cerințe și dispoziții care concretizează și clarifică statutul funcționarului și condițiile pentru activitățile sale. De exemplu, este angajatul un membru al oricărui organ colegial după funcție (pentru manageri, este deosebit de important să se asigure calitatea lor de membru în comisii de certificare, calificare, bugetare, de personal și altele similare și pentru angajații obișnuiți - posibilitatea includerii lor în comisii de admitere - transfer de cazuri, inventar, proprietate radiere și altele).

Secțiunea II „Responsabilitățile postului” conține o listă de sarcini specifice, lucrări, operațiuni atribuite angajatului. Uneori mai există încă o secțiune „Funcții”, care listează principalele activități ale angajatului, ținând cont de sarcinile și funcțiile unității structurale.

Este indicată forma de participare a angajatului la procesul de management: acesta direcționează, aprobă, asigură, coordonează, controlează, reprezintă, supraveghează, execută și așa mai departe. Această secțiune a fișei postului este dezvoltată pe baza secțiunii „responsabilitățile postului” din Manualul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.

Pentru comoditatea prezentării responsabilităților de serviciu, textul acestei secțiuni poate fi împărțit în două grupe:

· Angajatul efectuează independent: ...

· Angajatul participă la ... sau (efectuează împreună): ...

Dacă este necesar, secțiunea despre funcționari, responsabilitățile funcționale poate fi completat de formulări universale de general responsabilitatile locului de munca orice angajat specificat în partea 2 a articolului 21 din Codul muncii al Federației Ruse.

Aceasta este secțiunea principală a fișei postului, toate celelalte secțiuni urmează din responsabilitățile angajatului.

Secțiunea III „Drepturi” conține o listă a drepturilor pe care le are un angajat, în limitele competenței sale, de a îndeplini funcțiile și sarcinile atribuite acestuia.

Secțiunea „Drepturi” poate conține următoarele elemente:

· dreptul angajatului de a lua decizii independente(o listă de probleme pe care are dreptul să le decidă de unul singur);

· dreptul de a primi informații, inclusiv informații confidențiale, necesare unui angajat pentru a-și îndeplini atribuțiile;

· drepturi de control(enumerarea problemelor și acțiunilor, a căror execuție are dreptul de a controla angajatul, îndeplinind atribuțiile sale funcționale sau în numele șefului);

· dreptul de a da ordine, instrucțiuni și de a controla executarea acestora(dreptul de a cere efectuarea anumitor acțiuni de la subordonați);

· dreptul de a aproba, coordona, semna și aproba documente de tipuri specifice.

În această secțiune, este, de asemenea, posibil să se asigure dreptul angajatului de a face propuneri pentru îmbunătățirea activităților legate de îndeplinirea sarcinilor sale imediate de serviciu, pentru a îmbunătăți implementarea funcțiilor și tehnologiilor în îndeplinirea cărora este implicat și așa pe.

Dacă este necesar, textul secțiunii poate include drepturi universale comune tuturor angajaților, consacrate în partea 1 a articolului 21 din Codul muncii al Federației Ruse.

Secțiunea IV „Răspundere” indicați gradul de responsabilitate al angajatului pentru nerespectarea cerințelor stabilite prin fișa postului, actele juridice locale și legislația muncii din Federația Rusă.

Secțiunea poate include alte elemente care clarifică și concretizează responsabilitatea angajatului atât pentru neexecutarea, cât și pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor specifice de serviciu. În fișa postului, puteți lista grupurile de infracțiuni posibile care sunt tipice pentru un anumit tip de activitate.

De exemplu, responsabilitatea este stabilită pentru încălcarea cerințelor documentelor organizatorice, legale și de reglementare stabilite în secțiunea „Dispoziții generale” din fișa postului și de care angajatul ar trebui să fie ghidat în activitățile sale. Astfel, contabilul șef trebuie să fie ghidat de Legea Federației Ruse „Cu privire la contabilitate”, Codul fiscal al Federației Ruse și alte documente, care prevăd răspunderea pentru încălcări specifice și nerespectarea atribuțiilor de către contabilul șef.

Dacă este necesar, textul fișei postului concretizează prevederile privind responsabilitate materială angajat după funcție.

La compunerea textului acestei secțiuni, trebuie amintit că numărul clauzelor formulate în aceasta nu trebuie să depășească numărul de clauze din secțiunea anterioară „Drepturi” și un raport aproximativ egal dintre volumele drepturilor și responsabilităților acordate este considerat optim.

La elaborarea unei fișe de post, de regulă, se acordă atenția principală părții sale de fond, care, desigur, este importantă. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că textul devine un document numai după ce i se acordă forță juridică, adică trebuie să aibă o formă adecvată cu toate detaliile necesare introdus corect.

Notă.

« Forța juridică a unui document: proprietatea unui document oficial comunicat acestuia de legislația actuală, competența autorității emitente și procedura stabilită de înregistrare"(Clauza 25 a articolului 2.1. GOST R 51141-98" Lucrări de birou și afaceri de arhivă. Termeni și definiții ", aprobată prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 27.02.1998 nr. 28). În activitățile de management, forța juridică a documentelor este foarte importantă, confirmă faptul că documentele pot servi drept dovadă autentică a informațiilor conținute în acestea.

Descrierea postului în conformitate cu „Clasificatorul rusesc al documentației de gestionare” OK 011-93, aprobată prin Rezoluția Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 299 se referă la documentele organizatorice și administrative ale organizației . Cerințele pentru forma documentelor organizaționale și administrative sunt stabilite în Rezoluția Gosstandart a Federației Ruse din 3 martie 2003 nr. 65-st. „Cu privire la adoptarea și implementarea standardului de stat al Federației Ruse” împreună cu "Sistem de documentare unificat. Sistem unificat de documentare organizațională și administrativă. Cerințe pentru hârtie ", GOST R 6.30-2003 (în continuare - GOST R 6.30-2003), a intrat în vigoare la 1 iulie 2003. Acest GOST R 6.30-2003 stabilește trei grupe de cerințe:

· Compunerea cerințelor documentelor;

· Cerințe pentru înregistrarea detaliilor documentelor;

· Cerințe pentru formularele de documente, inclusiv formulare de documente cu reproducerea emblemei de stat a Federației Ruse.

La elaborarea versiunii finale a fișei postului, este necesar să se țină seama de faptul că detaliile obligatorii ale fișei postului includ:

1. numele organizației;

2. numele documentului;

3. data și numărul documentului;

4. titlul textului (titlul poziției);

5. ștampila de aprobare;

6. semnătura dezvoltatorului documentului;

7. gâtul acordului;

8. marcați pe familiarizarea angajatului cu documentul.

Primele patru dintre detaliile enumerate ar trebui să fie situate în partea de sus a fișei postului înainte de textul său. Imediat după text este semnătura dezvoltatorului, urmată de viza de aprobare. Atât semnătura, cât și vizele sunt plasate pe fișa postului înainte de aprobare. Semnul despre familiarizarea angajatului cu documentul completează procedura de întocmire a fișei postului.

Să luăm în considerare mai detaliat câteva dintre cerințele pentru proiectarea detaliilor fișei postului.

1. Numele companiei.

Notă.

O organizație este o entitate juridică care deține, gestionează din punct de vedere economic sau operativ, o proprietate separată și este responsabilă pentru obligațiile sale cu această proprietate, poate, în nume propriu, să dobândească și să exercite drepturi de proprietate și non-proprietate, să poarte obligații, să fie reclamant și un pârât în ​​instanță și trebuie să aibă un bilanț sau o estimare independentă și este înregistrat la organele de justiție de stat în conformitate cu procedura stabilită (articolele 48, 51) Cod Civil Federația Rusă).

Deasupra numelui organizației indicați numele prescurtat și, în absența acesteia, numele complet al organizației părinte (dacă există).

Numele organizațiilor entităților constitutive ale Federației Ruse, care, împreună cu limba de stat a Federației Ruse (rusa), limba de stat a entităților constitutive ale Federației Ruse, sunt tipărite în două limbi.

Numele organizației în limba de stat a subiectului Federației Ruse sau în altă limbă este situat sub sau în dreapta numelui în limba de stat a Federației Ruse.

Denumirea prescurtată a organizației este dată în cazurile în care este consacrată în documentele constitutive ale organizației. Numele prescurtat (între paranteze) este plasat sub numele complet sau după acesta.

Numele sucursalei, departamentului teritorial, reprezentanței este indicat dacă este autorul documentului și se află sub numele organizației.

Notă.

« Reprezentanța este entitate legală situat în afara locației sale, care reprezintă interesele unei persoane juridice și le protejează"(Partea 1, articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse).

« Ramură este subdiviziune separată o persoană juridică situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau o parte din funcțiile sale, inclusiv funcțiile unui birou de reprezentare"(Partea 2, articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse).

2. Titlul documentului.

Pentru a oferi forței juridice formularului de descriere a postului, pe lângă numele organizației, trebuie să indicați și numele documentului organizațional și administrativ (fișa postului). Numele „descrierea postului” este de obicei scris în colțul din stânga sus al formularului. Practic, dacă simțul dvs. estetic necesită ca titlul să fie în centru, aceasta nu va fi o mare ofensă. Acest lucru nu va avea niciun efect asupra efectului juridic.

3. Data și numărul documentului.

Data documentului este data aprobării acestuia. Numărul de înregistrare al documentului constă din numărul său de serie, care poate fi completat la discreția organizației cu indexul cauzei în funcție de nomenclatura cazurilor etc.

Notă.

Recuzită " Locul pregătirii sau publicării documentului"Indicați în cazul în care este dificil să o determinați după cerințe" Numele companiei". Locul compilării sau publicării este indicat ținând cont de diviziunea administrativ-teritorială acceptată, include doar abrevieri general acceptate.

4. Titlul textului(Denumirea funcției).

Antetul la text include rezumat document. Titlul ar trebui să răspundă la întrebarea: cine? De exemplu: Descrierea postului unui inspector de resurse umane.

Notă.

Poziția determină conținutul, sfera atribuțiilor și puterile angajatului care o înlocuiește - angajatul.

Muncitorii, pe de altă parte, îndeplinesc munca de profesie. Profesia este ocupația principală, activitatea de muncă. („ Dicționar explicativ Limba rusă ", S.I. Ozhegov împreună cu N.Yu. Shvedova, 1992).

Adesea apare întrebarea: este necesar să se elaboreze fișele postului, de exemplu, pentru un lăcătuș, încărcător, vânzător, bucătar și alți lucrători, deoarece denumirea „fișa postului” implică în mod direct atribuțiile unui angajat în funcția relevantă? Fiecare angajator decide această problemă independent. În principiu, pentru a organiza munca unui lucrător, este suficient să se indice munca principală în contractul de muncă în funcție de caracteristica de calificare sau să se formalizeze această caracteristică sub forma unei anexe integrale la contractul de muncă. Cu toate acestea, descrierea postului pentru lucrători este convenabilă prin faptul că poate: în primul rând, suplimenta, concretiza lista standard a posturilor definită de cartea de referință tarifară și de calificare a posturilor și profesiilor lucrătorilor; în al doilea rând, pentru a descrie subordonarea angajatului; în al treilea rând, să definească drepturile și responsabilitățile angajatului; în al patrulea rând, poate include prevederi din alte documente instructive (de exemplu, pentru un agent de curățenie - din instrucțiunile tehnice pentru îngrijire echipament sofisticat, din regulile de ședere la obiect etc.).

5. Aprobarea vulturului.

La aprobarea unui document de către un funcționar, ștampila de aprobare a documentului trebuie să fie formată din cuvântul APROBAT (fără ghilimele), numele funcției persoanei care aprobă documentul, semnătura, inițialele, prenumele și data aprobării.

Exemplul 1.

APROBAT

Director al Pobeda LLC

Semnătura personală a V.A. Stepanov

Data

Ștampila de aprobare a documentului se află în colțul din dreapta sus al documentului.

6. Semnătura dezvoltatorului documentului.

Această cerință include: numele funcției persoanei care a semnat documentul; semnătură personală; transcrierea semnăturii (inițiale, prenume).

Sfârșitul exemplului.

Exemplul 2.

Sef departament achizitii Semnatura personala A.A. Borisov

7. Alinierea gâtului.

Ștampila de semnătură a documentului constă în cuvântul ACORD, poziția persoanei cu care a fost agreat documentul (inclusiv numele organizației), semnătura personală, decriptarea semnăturii (inițiale, prenume) și data aprobării.

Sfârșitul exemplului.

Exemplul 3.

DE ACORD

Șef al departamentului juridic al Pobeda LLC

Semnătura personală a A.S. Orlov

Data

8. Marca de familiarizare a angajatului cu documentul.

După intrarea în vigoare a instrucțiunii, este necesar să îl familiarizați pe angajat cu aceasta și să marcați familiarizarea. Procedura de familiarizare cu fișele de post nu este reglementată de documentele de reglementare. Puteți alege una dintre opțiuni:

· Jurnal de cunoștințe;

· Foaia de cunoștințe (separată pentru fiecare angajat);

· Semnătura angajatului pe fișa postului.

Această din urmă opțiune pare a fi cea mai preferabilă, deoarece garantează exact că angajatul este familiarizat cu această descriere specială a postului.

Această cerință include: semnătura personală; transcrierea semnăturii (inițiale, prenume) și a datei. De exemplu, „Am citit instrucțiunile”, semnătura, „Ivanov II”, „01 februarie 2006”.

Abia din acest moment angajatorul are motive legale și documentate pentru a cere angajatului îndeplinirea atribuțiilor care i-au fost atribuite. Întrucât fișa postului, cu care angajatul nu a fost familiarizat cu semnătura sa la angajare, nu poate reglementa drepturile și obligațiile angajatului.

Descrierea postului este întocmită pe un formular comun. Formularul trebuie imprimat pe hârtie albă sau deschisă la culoare. Fiecare foaie a documentului trebuie să aibă câmpuri de cel puțin:

20 mm - stânga;

10 mm - dreapta;

20 mm - partea de sus;

20 mm - fund.

Numerele paginilor sunt plasate în mijlocul marginii superioare a foii.

Instrucțiunile aprobate (împreună cu o foaie de cunoștințe, dacă există) sunt numerotate, tivite și certificate cu sigiliul organizației sau antreprenor individual... Pe spatele ultimei foi a instrucțiunii se face o notă: „În fișa postului este numerotată, sunt atașate atâtea foi” (numărul de foi - în cuvinte). Persoana care a aprobat fișa postului certifică această înregistrare cu semnătura sa, pune decriptarea semnăturii și data. Și în cele din urmă, sigiliul este pus.

Pentru a împiedica descrierile posturilor să devină lucrări inutile, acestea trebuie să fie dinamice, reflectând prompt modificări structurale, organizaționale, de producție și alte modificări. Prin urmare, trebuie acordată o atenție specială actualizării lor în timp util. Această abordare face din descrierile posturilor documente relevante, al căror conținut corespunde condițiilor, sarcinilor și nevoilor managementului.

Cât de des ar trebui modificat textul fișei postului? O extremă este posibilă în această chestiune: unele lucrători de personal fiind extrem de sârguincioși, își actualizează fișele de post anual. Acest lucru nu este întotdeauna justificat. Sunt necesare modificări ale descrierilor postului, de exemplu, în următoarele cazuri:

· La schimbarea competențelor și responsabilităților oficiale;

· La transferul într-o altă funcție (loc de muncă) cu același angajator;

Atunci când atribuie unui angajat, împreună cu principalele sale atribuții de serviciu, muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție);

· La reorganizarea unei persoane juridice;

· La schimbarea tabelului de personal (reducerea personalului, introducerea unei noi unități de personal);

· Când schimbați numele organizației (sau faceți alte modificări documentelor constitutive) sau unității structurale;

La schimbarea prenumelui (sau inițialelor) angajatului, dacă instrucțiunea a fost individuală (personală) etc.

Notă.

În unele cazuri, se utilizează fișe de post individuale (personale), care sunt scrise pentru un anumit angajat și care conțin numele și inițialele acestuia în titlul textului. Este recomandabil să faceți acest lucru doar ca o excepție. Dacă instrucțiunea este scrisă pentru o anumită persoană, și nu pentru o funcție, atunci când va sosi un nou angajat, acesta nu va putea să se înscrie pe ea, aceasta va necesita modificări adecvate sau aprobarea unei noi fișe de post.

Procedura pentru modificarea fișelor postului poate diferi în funcție de momentul în care au fost făcute: înainte ca angajatul să fie angajat pentru funcția relevantă sau după.

În primul caz, procedura de efectuare a modificărilor este simplificată - nu este necesară înregistrarea suplimentară a consimțământului angajatului. Puteți crea o nouă fișă de post și să o aprobați sau să faceți modificări la fișa postului după ordinea corespunzătoare a șefului.

Acum să ne imaginăm o altă situație în care conducerea a dorit să facă modificări la fișa postului unui angajat care lucrează deja în această funcție.

În același timp, procedura de modificare a fișelor de post diferă foarte mult de natura modificărilor efectuate, și anume, dacă acestea se referă la condițiile contractului de muncă determinate de părți sau nu. Mai multe despre asta.

Legislația muncii definește condițiile contractului de muncă, determinate de părți, în obligatorii (necesare), adică condiții fără de care contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat și în suplimentare (opțional), a căror prezență este determinată exclusiv la discreția părților.

În conformitate cu partea 2 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

Ø locul de muncă și, în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, birou reprezentativ sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate, locul de muncă cu indicarea unității structurale separate și a locației acesteia;

Ø funcția de muncă (munca în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate cu indicarea calificărilor; tipul specific de muncă încredințat angajatului);

Ø data începerii muncii și, în cazul în care aceasta este încheiată, și perioada de valabilitate a acesteia și circumstanțele (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu Codul muncii al Rusiei Federația sau altă lege federală;

Ø condiții de remunerare (inclusiv dimensiunea ratei salariului sau a salariului ( salariu oficial) angajați, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Ø programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru acest angajat diferă de reguli generale care operează la a acestui angajator);

Ø compensație pentru munca grea și munca cu dăunătoare și (sau) condiții periculoase forță de muncă, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

Ø condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

Ø condiție obligatorie asigurări sociale un angajat în conformitate cu prezentul cod și alte legi federale;

Ø alte condiții în cazurile stipulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Contractul de muncă poate prevedea conditii suplimentare care nu înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale. În partea 3 a articolului 57 din Codul muncii al Federației Ruse, legiuitorul consideră că următoarele condiții sunt suplimentare:

Ø cu privire la clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația sa) și (sau) la locul de muncă;

Ø despre test;

Ø privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficial, comercial și altele);

Ø cu privire la obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

Ø cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat;

Ø privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;

Ø să clarifice, în raport cu condițiile de muncă ale acestui angajat, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Această listă nu este închisă și poate fi completată cu acordul părților.

Dacă fișa postului a fost întocmită ca o anexă la contractul de muncă, atunci modificarea acestuia va însemna modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți.

Modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți trebuie efectuate în modul prevăzut la articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse. Adică, ca regulă generală, orice condiții ale unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse.

În consecință, modificarea fișei postului specificând anumite condiții ale contractului de muncă determinate de părți trebuie formalizată printr-un document suplimentar - un acord încheiat în scris între angajat și angajator.

Notă!

Există o greșeală destul de comună: atunci când o poziție este schimbată în fișa postului, cea veche este pur și simplu ștearsă și se face o nouă intrare. În nici un caz nu este permisă trecerea în descrierea postului; acest lucru devalorizează legal acest document.

Legiuitorul înțelege o modificare a termenilor unui contract de muncă stabilit de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă.

Conform articolului 72.1. Din Codul muncii al Federației Ruse, transferul către un alt loc de muncă reprezintă o modificare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă) ), în timp ce continuă să lucreze cu același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul.

Transferul la un alt loc de muncă cu același angajator este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 72.2 părțile a doua și a treia din Codul muncii al Federației Ruse. Adică, în prezența unor circumstanțe de urgență (în cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundații, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice caz excepțional care pune în pericol viața sau viața normală condiții ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia), transferul nu necesită acordul angajatului, dar poate fi efectuat pentru o perioadă de până la o lună.

Notă!

Transferul către un alt loc de muncă ar trebui să se distingă de transferul unui angajat la altul la locul de muncă... Conform articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, acesta nu este considerat un transfer către un alt loc de muncă și nu necesită acordul angajatului, transferul acestuia de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în același loc de muncă zonă, încredințându-i munca la un alt mecanism sau unitate, dacă acest lucru nu implică modificări ale termenilor contractului de muncă stabilit de părți.

Procedura de documentare a consimțământului scris al angajatului la transfer depinde de cine este inițiatorul transferului, respectiv poate fi declarația unui angajat sau un acord de modificare a condițiilor contractului de muncă determinate de părți. Pe baza unui document care reflectă consimțământul scris al angajatului, se emite un ordin (ordin) cu privire la transferul angajatului, acest ordin este baza pentru modificări și completări la fișa actuală a postului angajatului, angajatul trebuie să să vă familiarizați cu acest ordin împotriva semnăturii. În cazul unui transfer permanent, se recomandă o procedură diferită: publicarea unei noi fișe a postului și aprobarea acestuia.

Legiuitorul permite posibilitatea de a modifica condițiile contractului de muncă determinate de părți unilateral - la inițiativa angajatorului, dar numai din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice și în cazul notificării prealabile a angajatului în scris (articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse). În același timp, la inițiativa angajatorului, este permisă modificarea tuturor condițiilor contractului de muncă determinate de părți, cu excepția modificării funcției de muncă a angajatului (lucrează în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal , profesie, specialitate care indică calificările; tipul specific de muncă încredințat angajatului).

O modificare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice în conformitate cu punctul 21 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF nr. 2 din 17 martie 2004 ar trebui înțeleasă ca astfel de modificări în organizarea muncii și organizarea producției, precum la fel de:

Schimbarea tehnicii și introducerea noii tehnologii;

Îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora;

Reorganizarea structurală a producției și altele asemenea.

Notă!

În cazul unui conflict de muncă, obligația de a furniza dovezi că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți este cauzată de o modificare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă revine angajatorului.

Prin urmare, aceste modificări trebuie documentate, de exemplu, pentru a schimba condițiile de lucru organizaționale și tehnologice, este necesar să menționăm ce condiții și modificări specifice se înțeleg (punerea în funcțiune a unor echipamente noi, automatizarea contabilității bazate pe programe de calculator etc.) .) cu referire la documentele justificative.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare în termenii contractului de muncă stabilite de părți, precum și motivele care au determinat necesitatea acestor modificări, cu excepția cazului în care prevede altfel Codul muncii al Federației Ruse.

Angajatul trebuie să se familiarizeze cu această notificare sau cu ordinul (ordinul) angajatorului și să confirme acest fapt cu semnătura sa pe document și aplicând data cunoașterii. Dacă angajatul refuză să semneze pentru primirea unei notificări (alt document) cu privire la viitoarea modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți, este necesar să se întocmească un act al acestuia cu implicarea martorilor.

Pe baza acestui aviz (alt document) emis de angajator, se aduc modificări corespunzătoare textelor contractului de muncă, fișelor de post și altor reglementări locale (tabelul de personal, Reglementările privind diviziunile structurale etc.).

Un angajat care nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și un post inferior vacant sau munca mai puțin plătită), pe care angajatul o poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În același timp, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în zonă. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă este prevăzut de convenția colectivă, convențiile, contractul de muncă.

În absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu punctul 7 din prima parte a articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Astfel, dacă fișa postului reglementează anumite condiții ale contractului de muncă determinate de părți, atunci acesta statut juridic determină două opțiuni pentru angajator de a face modificări:

1) prin acordul părților (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse);

2) unilateral, la inițiativa angajatorului, dar ținând cont de regulile prevăzute la articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse (în acest caz, funcția de muncă a angajatului trebuie să rămână în mod necesar neschimbată).

Atunci când soluționează probleme de personal, managerii se confruntă adesea cu problema realocării responsabilităților de muncă, înlocuirea unui angajat absent temporar și așa mai departe.

În cazul impunerii unui loc de muncă suplimentar unui angajat, împreună cu atribuțiile sale principale de serviciu într-o altă sau aceeași profesie (funcție), este necesar să fie ghidat de articolul 60.2. Din Codul muncii al Federației Ruse și respectă cerințele articolului 151 din Codul muncii al Federației Ruse privind plata suplimentară la combinarea profesiilor (funcții), precum și la extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau efectuarea îndatoririle unui angajat absent temporar fără scutire de muncă specificată în contractul de muncă. Atribuirea unei munci suplimentare unui angajat este permisă numai cu acordul scris al angajatului. Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de angajator și cu acordul scris al angajatului.

Efectuarea unei munci suplimentare într-o altă sau aceeași profesie (funcție) necesită introducerea unor modificări adecvate, completări la contractul de muncă și fișa postului angajatului. Pe baza unui document care reflectă consimțământul scris al angajatului de a îndeplini o muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție), se emite un ordin (ordin) de modificare și completare a fișei actuale a postului angajatului, cu care angajatul este familiarizat cu semnătură. Sau se întocmește un document separat - un acord privind modificarea fișei postului, care este semnat de angajat și angajator.

De asemenea, se întâmplă ca un angajat să fie deja angajat, iar fișa postului pentru funcția sa să fie aprobată ulterior de angajator. O astfel de descriere a postului este pusă în aplicare în legătură cu acest angajat numai dacă angajatul își exprimă consimțământul în scris în acest sens.

Reorganizarea unei persoane juridice, schimbarea numelui angajatorului, efectuarea altor modificări la documentele constitutive sau schimbarea numelui unei unități structurale este, de asemenea, însoțită de introducerea unor modificări corespunzătoare la reglementările locale pe baza ordinului (instrucțiunii) angajatorului, precum și la contractele de muncă, cărți de lucruși, în consecință, în fișele de post ale angajaților.

Amintiți-vă că este, de asemenea, important din punct de vedere legal să se țină seama de modificările din fișele de post. Într-un jurnal special (carte) pentru înregistrarea fișelor de post (a se vedea secțiunea 2.1.3. Din această carte), informații despre data modificărilor aduse unei fișe de post specifice și natura acestor modificări (numele secțiunii modificate) , adăugate sau șterse) ar trebui înregistrate.

După înlocuirea uneia noi, fișa postului anterior ar trebui să fie stocată timp de trei ani (clauza 35 din „Lista documentelor de management standard generate în activitățile organizațiilor, indicând timpul de stocare”, aprobată de Rosarkhiv la 6 octombrie 2000).

Pentru mai multe detalii despre algoritmul de dezvoltare, coordonarea și aprobarea fișelor de post, cerințe pentru forma și conținutul acestora, puteți găsi în cartea autorilor BKR-INTERCOM-AUDIT CJSC „Cum să dezvoltați corect și rapid fișele de post. Exemple de instrucțiuni ".

Exemple de instrucțiuni sunt stabilite prin acte juridice de reglementare. Cum să întocmească o fișă de post într-o instituție dacă nu există un formular standard pentru aceasta, cum să o elaboreze și să o aprobe, cum să facă modificări? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la alte întrebări în articol.

Rolul descrierii postului

Codul muncii nu acordă atenție fișei postului, dar este adesea menționat în scrisorile lui Rostrud. Să definim ce este această instrucțiune și dacă este cu adevărat nevoie.

Conform Dicționarului Economic Modern, descrierea postului este considerată a fi o instrucțiune care indică gama de sarcini, atribuții și muncă care trebuie îndeplinite de o persoană care ocupă o funcție dată într-o întreprindere sau o firmă. Si in Scrisoare Rostrud din 09.08.2007 nr. 3042-6-0 se spune că fișa postului este un document care definește sarcinile, calificările, funcțiile, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile angajatului și este un instrument integral pentru reglementarea relațiilor de muncă.

Descrierea postului este necesară atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Ar trebui dezvoltat pentru fiecare post (inclusiv cel vacant) disponibil în tabelul de personal. Vă rugăm să rețineți că instrucțiunile sunt dezvoltate special pentru un anumit post și nu pentru un anumit angajat.

Conform acestei scrisori, absența unei fișe a postului, în unele cazuri, împiedică angajatorul să refuze în mod rezonabil angajarea (deoarece aceasta poate conține Cerințe suplimentare legate de calitățile de afaceri ale angajatului), evaluează obiectiv activitățile angajatului în perioada respectivă perioadă de probă, distribuie funcțiile de muncă între angajați, transferă temporar angajatul la un alt loc de muncă, evaluează conștiinciozitatea și caracterul complet al funcției de muncă a angajatului.

Să clarificăm această formulare. Conform Artă. 64 din Codul muncii al Federației Ruse refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis, adică refuzul datorat circumstanțelor care nu țin de calitățile comerciale ale angajatului. Calități de afaceri conform Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2înțelege abilitatea persoana naturalaîndeplinește o anumită funcție de serviciu, luând în considerare calitățile sale profesionale și de calificare (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialități, calificări), calități personale (de exemplu, sănătate, un anumit nivel de educație, experiență de muncă într-o anumită specialitate , într-o anumită industrie). Astfel, prezența unei fișe a postului va face posibilă refuzarea rezonabilă a angajării unei persoane care nu are suficientă experiență sau calificări.

Conform Artă. 71 din Codul muncii al Federației Ruseîn cazul unui rezultat de testare nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-i acest lucru cu cel puțin trei zile în avans, indicând motivele care au servit ca bază pentru recunoașterea acestui angajat că nu a reușit testul. Astfel, fișa postului, care enumeră atribuțiile pe care angajatul trebuia să le îndeplinească, poate deveni baza concedierii sale, deoarece a eșuat la test.

În virtutea Artă. 192 din Codul muncii al Federației Ruse o infracțiune disciplinară este neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din culpa sa a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite. Astfel, înainte de a aduce un angajat la răspundere disciplinară, angajatorul trebuie să se refere la fișa postului.

În plus, fișa postului prevede posibilitatea înlocuirii unui angajat cu un alt angajat absent, de exemplu, când șeful adjunct al departamentului acționează temporar ca șef al departamentului în absența sa, sau un medic de o specializare înlocuiește funcția de medic de altă specializare.

O organizație poate avea și angajați care dețin aceleași funcții, dar care au salarii diferite. Acest lucru este greșit, deoarece conform Artă. 22 din Codul muncii al Federației Ruse angajatorul trebuie să asigure plata egală pentru o muncă de valoare egală. Și în acest caz, descrierile postului vor dovedi că drepturile lucrătorilor nu sunt încălcate. Pentru a face acest lucru, instrucțiunile ar trebui să reflecte indicatorii de calitate a muncii care afectează salarii: responsabilități diferite la locul de muncă, volum diferit de muncă prestată, cerințe de calificare etc.

Descrierea posturilor ajută, de asemenea, la justificarea unora dintre costuri - transportul (pentru persoanele a căror muncă călătorește în natură), pe comunicare celulară etc. Instrucțiunile sunt de o mare importanță în cazurile de implicare a angajaților în temeiul contractelor de drept civil pentru îndeplinirea sarcinilor care nu sunt incluse în atribuțiile oficiale ale membrilor personalului.

Astfel, principalele obiective ale creării fișelor de post sunt:

• o formulare clară și detaliată a funcției de muncă a angajaților;
• determinarea calificărilor necesare ale angajaților;
• stabilirea obligației angajaților de a-și îmbunătăți calificările;
• determinarea ordinii de interacțiune între angajați;
• justificarea aducerii la răspundere disciplinară;
• justificare pentru rambursarea transportului sau a altor costuri.

Unii angajatori se limitează la specificarea funcției de muncă (lucrează în funcție de funcție în conformitate cu tabelul de personal, profesie, specialitate care indică calificările) în contractul de muncă, fără a prescrie nici măcar responsabilități de serviciu. În acest caz, angajatorul se referă la existența cărților de referință tarifare și de calificare, care stabilesc cerințe pentru diferite categorii de lucrători. Și nu va fi o încălcare legislația muncii... Dar, folosind fișele postului, angajatorul își face viața mai ușoară, în primul rând, deoarece avantajele, așa cum se spune, sunt evidente.

Procedura de elaborare a fișelor de post

Când dezvoltați fișele postului, puteți utiliza Recomandări aprobat de Din ordinul Comitetului de Stat pentru Ecologie al Federației Ruse din 10.12.1997 nr. 552... GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentare organizațională și administrativă. Cerințe pentru hârtie ".

Compoziția cerințelor descrierilor postului trebuie să includă numele organizației și numele documentului, data și numărul, titlul textului, ștampila de aprobare, textul, semnătura dezvoltatorului și viza de aprobare .

Următoarele acte normative sunt aplicate ca bază pentru caracteristicile de calificare ale fiecărui post:

• Manual de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat de Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21.08.1998 nr. 37;
• Procedura de aplicare a cărții de referință de calificare unificată pentru funcțiile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobată de Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 09.02.2004 nr. 9;
• Cartea de referință unificată a calificării posturilor de manageri, specialiști și angajați, aprobată de Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 23.07.2010 nr. 541n;
• alte ghiduri de calificare pentru diverse industrii și activități.

În același timp, ținând cont de specificul organizației, forma, structura și conținutul instrucțiunii pot avea propriile caracteristici.

De regulă, descrierea postului constă din următoarele secțiuni:

1. Dispoziții generale. Include:

• scopul funcțional al documentului. De exemplu: „Descrierea postului definește îndatoririle funcționale, drepturile, îndatoririle, responsabilitățile, condițiile de muncă, relațiile (conexiunile pe funcție) ale angajatului, criteriile de evaluare a acestuia calități de afaceriși rezultatele muncii la efectuarea muncii în specialitate ";
• categoria căreia îi aparține postul (manageri, specialiști, lucrători etc.);
• procedura de numire și concediere (de către care este numit angajatul, este acceptată prin concurs);
• subordonarea angajatului: căruia i se supune și care îi este subordonat;
• procedura de înlocuire în timpul absenței sale și funcțiile pe care le poate ocupa;
• cerințe de calificare (educație, experiență profesională, abilități, informații suplimentare);
• ce ar trebui să fie ghidat în activitățile lor;
• - documente, a căror cunoaștere este obligatorie.

2. Responsabilitățile postului. Secțiunea include o descriere a sarcinilor specifice zilnice, săptămânale, lunare etc. pe care angajatul trebuie să le îndeplinească în cadrul funcțiilor atribuite, precum și sarcini care implică utilizarea anumitor forme și metode de lucru, procedura de executare a sarcinilor, standarde etice care sunt necesare observați în echipă.

3. Drepturile angajaților. Este prezentată o listă a drepturilor acordate salariatului pentru îndeplinirea cu succes a îndatoririlor care i-au fost atribuite, care decurg atât din funcțiile organizației, cât și din funcțiile unității structurale. Astfel de drepturi, de exemplu, includ următoarele: să ia decizii în conformitate cu responsabilitățile postului, să ia parte la dezvoltarea diferitelor tipuri de programe, să facă propuneri pentru îmbunătățirea procesului de lucru și să-și îmbunătățească abilitățile.

4. Relații după funcție. Este listat cercul persoanelor cu care angajatul interacționează în timpul desfășurării activității de muncă, este indicată subordonarea sau conducerea funcțională și liniară, inclusiv calendarul și procedura de furnizare a informațiilor, procedura de semnare și aprobare a documentelor etc.

5. Responsabilitate. Tipurile de responsabilitate sunt stabilite pentru îndeplinirea prematură și de calitate slabă de către angajat a atribuțiilor sale oficiale în conformitate cu legislația muncii. Această secțiune poate enumera tipuri specifice de încălcări pentru care se aplică tipuri specifice de răspundere. Atunci când prescrieți măsuri de responsabilitate, trebuie să faceți o trimitere la articolul din actul juridic de reglementare relevant - Codul muncii al Federației Ruse, Codul civil al Federației Ruse, Codul administrativ al Federației Ruse sau Codul penal al Federația Rusă.

6. Evaluarea muncii. Aici sunt setate:

• criterii pentru evaluarea calităților de afaceri ale unui angajat, cum ar fi calificările, competența profesională, intensitatea muncii și manifestarea inițiativei;
• criterii de evaluare a muncii - rezultatele obținute de angajat în îndeplinirea sarcinilor oficiale, calitatea muncii prestate, actualitatea performanței sale etc. În acest caz, evaluarea calităților afacerii și a rezultatelor muncii se efectuează pe pe baza ambilor indicatori obiectivi și a opiniei motivate a supraveghetorului imediat.

7. Dispoziții finale. În această secțiune, procedura pentru intrarea în vigoare a acestui document, modificările aduse acestuia etc. pot fi detaliate.

Rețineți că angajatorul nu poate include în fișa postului dispoziții care nu sunt stabilite de Codul muncii, în special, motive suplimentare concedierea unui angajat. V Scrisoare Rostrud din 30.11.2009 nr. 3520-6-1(Mai departe - Scrisoarea nr. 3520-6-1) s-a explicat că dispoziția privind posibilitatea concedierii din anumite motive, inclusiv pe cont propriu, nu face obiectul fișei postului, deoarece nu se referă la funcția de muncă a angajatului.

De regulă, fișele posturilor sunt elaborate de un angajat al departamentului de personal împreună cu șeful unității structurale.

Instrucțiunea poate fi sub forma unui document separat sau a unui atașament la un contract de muncă. Considerăm fișa postului ca pe un document separat, deoarece acest formular este mai convenabil și este mai des utilizat în practică.

Coordonarea fișei postului

Deci, inițial se elaborează un proiect de instrucțiune. Apoi este de obicei aprobat de Departamentul Juridic, supus unei revizuiri a conformității legale cu asistență financiarăși alte departamente ale organizației cu care angajatul din această funcție va interacționa. Opinia persoanelor aprobatoare poate fi înregistrată pe foaia de aprobare atașată instrucțiunilor, ținând seama de modificările care sunt ulterior aduse (care nu sunt făcute) la aceasta. După efectuarea modificărilor, instrucțiunea trece din nou prin procedura de aprobare.

Poate apărea întrebarea: trebuie să fie coordonate descrierile postului organism sindical, dacă este? În virtutea Artă. 8 din Codul muncii al Federației Ruseîn cazurile prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, acorduri colective, acorduri, angajatorul, atunci când adoptă acte de reglementare locale, ia în considerare opinia reprezentantului corpul angajaților (dacă există). Dar fișa postului este un act normativ local? Deoarece Codul muncii nu definește ceea ce se referă în mod specific la aceste acte, opiniile experților cu privire la această problemă diferă: unii cred că dacă fișa postului este un document separat și nu o anexă la contractul de muncă, atunci aceasta este o normă locală act, altele numesc fișa postului act normativ „sub-local”, așa cum explică Rostrud, fișa postului este un document organizatoric și administrativ intern ( Scrisoarea nr. 3520-6-1).

În orice caz, nici Codul muncii al Federației Ruse, nici alte legi federale și acte juridice de reglementare nu au fost stabilite pentru a conveni asupra descrierilor posturilor cu organul reprezentativ al lucrătorilor. Și dacă acest lucru nu este prevăzut de acordul colectiv sau acord, nu este necesară aprobarea.

Deci, după aprobarea instrucțiunilor de către șef, acesta este ștampilat și înregistrat în jurnalul de descriere a postului. Instrucțiunile originale sunt păstrate de obicei de către departamentul de resurse umane, iar o copie legalizată în mod corespunzător este păstrată de șeful departamentului.

Nu este necesar să se pună în aplicare instrucțiunea prin ordin al șefului, cu excepția cazului în care, la modificarea prevederilor sale, nu este necesar să se facă modificări la contractul de muncă. Dar mai multe despre asta mai târziu.

Descrierea postului intră în vigoare din momentul aprobării și este valabilă până când este înlocuită cu o nouă descriere a postului. Dacă angajatul citește instrucțiunile înainte de semnarea contractului de muncă, contractul trebuie să includă rândul „Am citit fișa postului înainte de a semna contractul de muncă”, sub care semnează angajatul. Dacă instrucțiunea a intrat în vigoare în perioada activității de muncă, faptul de familiarizare este înregistrat în foaia de cunoștințe, care se atașează instrucțiunii și este certificată prin semnătura angajatului cu data. În ambele cazuri, o copie a instrucțiunii este dată angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze instrucțiunea, se întocmește un act corespunzător.

Modificăm instrucțiunile

Pe parcursul activităților organizației, orice schimbări apar în mod constant: personal, structural, proces de producție etc. Adesea, astfel de schimbări se reflectă în responsabilitățile funcționale ale angajaților, stabilite prin fișa postului. Apoi devine necesar să se facă modificări la acesta. Cum se face bine?

În primul rând, observăm că orice persoană interesată poate iniția modificări: angajatorul, șeful unității structurale în care lucrează angajatul, șeful unității care interacționează cu angajatul și, în cele din urmă, angajatul însuși.

Propunerea este făcută sub forma declarației unui angajat, a propunerii unui angajator sau a unei note din partea șefului departamentului. Dacă partea căreia i-a fost trimisă propunerea este de acord cu astfel de modificări, rămâne doar să le emită. Aici este important să se stabilească dacă modificările din fișele posturilor vor atrage după sine modificări ale responsabilităților postului, care, la rândul lor, pot atrage după sine o modificare a funcției de muncă a angajatului, definită prin contractul de muncă. Deoarece la schimbarea funcției de muncă a unui angajat, acesta trebuie transferat într-un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează (dacă unitatea a fost specificată în angajare) contract), continuând să lucreze cu același angajator ( Artă. 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse). Și transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute Partea 2și 3 linguri. 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse.

Astfel, angajatorul nu poate schimba unilateral atribuțiile de serviciu ale angajatului sau poate completa instrucțiunea cu noi atribuții. Acest lucru este posibil doar în ordine Artă. 72 din Codul muncii al Federației Ruse- se încheie un acord scris al părților, despre care angajatul este avertizat în prealabil. V Scrisoare Rostrud din 31.10.2007 nr. 4412-6 despre aceasta se spune următoarele: modificările din fișa postului pot fi asociate cu o modificare condiții obligatorii contract de munca. În acest caz, cerințele pentru avans notita scrisa despre acest angajat. Și numai după ce angajatul a fost de acord să continue relația de muncă, se fac modificări în fișa postului... În plus, scrisoarea explică faptul că, dacă instrucțiunea este o anexă la contractul de muncă, este recomandabil să modificați simultan contractul și instrucțiunile prin pregătirea unui acord suplimentar. Dacă fișa postului a fost aprobată ca un document separat și, în același timp, modificarea acestuia nu implică necesitatea modificării condițiilor obligatorii ale contractului de muncă, este mai convenabil să se aprobe instrucțiunile din noua editie, după ce familiarizat angajatul cu acesta în scris. De exemplu, atunci când este necesar să se clarifice sau să se specifice unele dintre sarcinile angajatului: în loc de „asigurarea siguranței documentelor” - „depozitați documentele într-un cabinet special, eliberați pe baza unei note” etc.

Reglementările postului

Vorbind despre fișele postului, nu se poate să nu se noteze categoria angajaților pentru care este obligatoriu un document care stabilește responsabilitățile postului. Aceștia sunt funcționari publici, iar un astfel de document se numește reglementări oficiale. El este principalul document de reglementare reglementarea conținutului și rezultatelor activităților funcționarului public. Conține cerințele pentru un angajat care ocupă o funcție publică relevantă. Regulamentele posturilor sunt concepute pentru a promova selecția corectă, plasarea și reținerea personalului, îmbunătățirea calificărilor profesionale, îmbunătățirea diviziunii funcționale și tehnologice a muncii între manageri și specialiști în îndeplinirea sarcinilor definite de regulamentul privind corpul, unitatea structurală și sunt, de asemenea, utilizate în evaluarea performanței unui funcționar public ...

Conform Artă. 47 Lege federala din 27 iulie 2004 Nr.  79-FZ „Despre serviciul public de stat al Federației Ruse” activitatea de serviciu profesional a unui funcționar public se desfășoară în conformitate cu reglementările oficiale aprobate de reprezentantul angajatorului și făcând parte integrantă din reglementările administrative ale organului de stat. Acest articol stabilește dispoziții specifice care ar trebui incluse în reglementările postului:

• cerințe de calificare pentru nivelul și natura cunoștințelor și abilităților, pentru educație, vechimea în serviciul public (funcția publică de alte tipuri) sau vechimea (experiența) în specialitate;
• îndatoririle oficiale, drepturile și responsabilitatea unui funcționar public pentru neexecutarea (îndeplinirea necorespunzătoare) a îndatoririlor oficiale în conformitate cu reglementări administrative organismul de stat, sarcinile și funcțiile unității structurale ale corpului de stat și caracteristicile funcționale ale funcției de serviciu public fiind înlocuite în acesta;
• o listă a problemelor asupra cărora un funcționar public are dreptul sau este obligat să ia în mod independent decizii manageriale și de altă natură;
• o listă a problemelor asupra cărora un funcționar public este îndreptățit sau obligat să participe la pregătirea proiectelor de acte juridice de reglementare și (sau) a proiectelor de management și a altor decizii;
• termenii și procedurile pentru pregătirea, examinarea proiectelor de decizii manageriale și alte decizii, procedura de aprobare și adoptare a acestor decizii;
• procedura de interacțiune oficială a unui funcționar public în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale cu funcționarii publici ai aceluiași organism de stat, alte organe de stat, alți cetățeni, precum și cu organizațiile;
• sul servicii publice furnizate cetățenilor și organizațiilor în conformitate cu reglementările administrative ale organului de stat;
• indicatori de eficiență și eficacitate a activităților de servicii profesionale ale unui funcționar public.

Prevederile reglementărilor oficiale sunt luate în considerare la organizarea unui concurs de înlocuire post vacant serviciul public, atestare, examen de calificare, planificarea performanței profesionale a unui funcționar public.

Rezultatele îndeplinirii reglementărilor oficiale de către angajat sunt luate în considerare la organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică, inclusiv un angajat în rezerva de personal, evaluarea performanței sale profesionale în timpul certificării, examenul de calificare sau încurajarea unui funcționar public .

Reglementările aproximative ale locurilor de muncă sunt aprobate de către organul de conducere al serviciului public relevant. De exemplu, sunt aprobate reglementările oficiale ale unui funcționar public de stat al autorității vamale ale Federației Ruse Prin ordinul Serviciului Federal Vamal al Federației Ruse din data de 11.08.2009 Nr.1458 .

Rezumând, observăm: în ciuda faptului că absența fișelor de post nu reprezintă o încălcare a legislației muncii și nu implică nicio responsabilitate pentru angajator, acest document nu trebuie neglijat. Este mai bine să cheltuiți puțin timp și efort pentru dezvoltarea acestuia și să nu vă limitați la eșantioane instrucțiuni model, ci să abordăm acest proces cu toată seriozitatea și responsabilitatea. Acest lucru vă va permite să vă protejați de multe probleme și dispute inutile cu autoritățile de reglementare.

Dicționar economic modern / BA Raizberg, L. Sh. Lozovsky, EB Starodubtseva. - M.: INFRA-M, 2006.

„Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

"La aprobarea Regulamentelor privind sistemul de management al SSM în organizațiile Comitetului de Stat al Federației Ruse pentru Protecția Mediului."

Descrierea postului este un act juridic intern al organizației, a cărui sarcină principală este de a controla și optimiza activitatea de muncă a angajaților.

Documentul prezentat este destinat să reglementeze Relații de muncăîntre conducere și angajați, eliminați situațiile potențiale de conflict prin menținerea drepturilor și obligațiilor de muncă prezentate angajatului.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva-ți problema- contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Care sunt caracteristicile fișei postului și cum se întocmește corect un intern document legalîntreprinderi?

Ce este acest document

O descriere a postului este un document obligatoriu din punct de vedere juridic, care prezintă cerințele și responsabilitățile atribuite unui angajat al organizației. În conformitate cu documentul, fiecărui angajat i se atribuie un set de sarcini pe care trebuie să le îndeplinească.

Principala diferență între fișa postului și contractul de muncă constă în faptul că acesta nu este compilat pentru fiecare angajat individual, indicând informațiile sale personale, ci este format în modul prescris pentru anumiți specialiști.

Astfel, fișa postului este un document creat pentru a elimina situațiile conflictuale, dezacordurile dintre conducere și angajați. În acesta, specificul cooperării este prezentat cât mai detaliat posibil, care trebuie urmat de părțile la relațiile de muncă.

Codul muncii nu conține reguli stricte pentru întocmirea fișei postului cu un nou angajat. Cu toate acestea, majoritatea managerilor necesită întocmirea unui document. Pentru angajații întreprinderilor de stat, instrucțiunea este principala reglementare legală care le reglementează activitățile de muncă.

Programare

Descrierea postului este act juridic, care este creat pentru a reglementa statutul organizatoric și juridic al angajatului, obligațiile, drepturile și responsabilitățile acestuia. Documentul este destinat să creeze condițiile necesare pentru desfășurarea efectivă a activității de muncă.

Documentul reglementează cerințele calificate pentru potențialii solicitanți pentru un anumit post, funcțiile îndeplinite de angajat, precum și responsabilitățile care îi sunt atribuite.

Descrierea postului permite managerilor să optimizeze procesul de colectare și recompensare a angajaților, soluționarea litigiilor și calificarea personalului.

Clasificare

Fișele postului, în conformitate cu normele general acceptate, sunt de obicei împărțite în două tipuri principale: standard și individual.

Tipul tipic de document este format din întreprinderi din anumite sfere și diviziuni. Este punctul de plecare pentru crearea fișelor de post individuale pentru angajați individuali.

Datorită faptului că eșantionul fișei postului nu este prevăzut de normele legislative actuale, responsabilul formează documentul la propria sa discreție.

Descrierea postului poate fi prezentată ca o singură poziție sau poate acționa ca o anexă la.

Cine se dezvoltă

Descrierea postului este un document obligatoriu din punct de vedere juridic. Acesta trebuie întocmit de o persoană autorizată, care este șeful întreprinderii sau șeful departamentului de personal.

Adesea, specialiștii din domeniul jurisprudenței sau reprezentanții unei divizii cu profil îngust al organizației sunt implicați în procedura de elaborare a unui document pentru a face tot felul de ajustări.

Cerințe pentru proiectarea fișelor de post în conformitate cu GOST în 2019

Descrierea postului este un act juridic de reglementare caracterizat prin puncte specifice.

Documentul trebuie întocmit în trei exemplare:

• primul trebuie transferat unui angajat al departamentului de personal, atașat la masa de personal;
• al doilea exemplar ar trebui să rămână la șeful departamentului, deoarece acesta este obligat să controleze calitatea muncii prestate de angajați;
• al treilea exemplar trebuie predat angajatului căruia i-a fost destinat documentul.

Fișa postului poate acționa ca o completare a contractului de muncă sau poate fi publicată separat. Dacă este necesar, conținutul acestuia trebuie discutat cu sindicatul.

Există cerințe universale. de care trebuie să se țină seama la întocmirea documentului.

Printre acestea se numără următoarele:

Secțiuni

În conformitate cu formatul general acceptat, fișa postului ar trebui să dezvăluie pe deplin toate problemele care afectează activitatea de muncă a angajaților.

Documentul ar trebui să conțină următoarele secțiuni de importanță fundamentală:

• prevederi generalizate;
• responsabilitatile locului de munca;
• drepturile angajaților;
• documentație pentru management în îndeplinirea obligațiilor de muncă;
• ordinea relațiilor cu angajații;
• responsabilitatea angajaților;
• criterii de evaluare a calității muncii efectuate.

Documentul conține, de asemenea, partea finală, care trebuie să conțină semnătura șefului și data intrării în vigoare a dispozițiilor prescrise.

Etapele înregistrării

La întocmirea unei descrieri a postului, trebuie să respectați secvența exactă.

Procesul de înregistrare a documentelor include următorii pași:

• pregătirea preliminară a documentului (verificarea prezenței cerințelor conducerii și a normelor standardelor profesionale);
• coordonarea instrucțiunilor cu șefii departamentelor responsabile;
• aprobarea documentului de către șeful organizației, certificată prin semnătura acestuia.

Procedura pentru efectuarea modificărilor

În fluxul de lucru, obligațiile unui angajat se pot modifica. Această situație poate apărea, de exemplu, atunci când obiectivele organizației se schimbă sau serviciile sale se extind.

În timpul corectării angajaților, devine necesar să se facă corecții la fișa postului pentru a exclude apariția unei situații conflictuale în viitor.

Caracteristicile generale ale procedurii de modificare corespund următoarelor puncte:

• Procesul de pregătire a unui nou document care va corespunde nuanțelor activității muncii. Modificările trebuie să respecte reglementările legislative.
• Emiterea unui ordin corespunzător, care stă la baza aprobării unei noi instrucțiuni de muncă.
• Procedura pentru familiarizarea angajaților cu modificările aduse și obținerea consimțământului acestora pentru îndeplinirea noilor obligații de muncă (semnătură și consimțământ scris).
• Elaborarea și semnarea unui act adițional la contractul de muncă care să precizeze modificările. Un exemplar trebuie păstrat de manager, iar al doilea trebuie predat angajaților.

La finalizarea procedurilor oficiale, angajatul trebuie să înceapă să îndeplinească munca în conformitate cu noile condiții.

Descrierea postului nu acționează ca un document personal pentru un angajat individual. Este compilat pentru un anumit post, fie că este casier sau bibliotecar, documentul nu conține nume. Dacă standardul general acceptat este încălcat, atunci când un angajat este concediat, managerul va trebui să refacă instrucțiunile.

Depozitare

Descrierea postului trebuie să fie asigurată cu sigiliul companiei, legată și depusă la departamentul de resurse umane. Angajatului, precum și șefului său, ar trebui să i se dea o copie a documentului, cu care să se poată familiariza, dacă este necesar.

Eșantion pentru managerul de vămuire

Descrierea postului pentru managerul de vămuire, în primul rând, ar trebui să conste dintr-un „antet”, care să conțină următoarele informații:

• numele documentului;
• numărul fișei postului;
• locul de pregătire a documentului;
• titlul funcției de șef al companiei;
• semnătura și data managerului.

Un eșantion al dispozițiilor generalizate ale documentului este după cum urmează:

1. Un specialist în vămuire poate fi angajat sau concediat din ordinul șefului companiei _______________________.
2. O persoană cu educatie inalta fără cerința de experiență în muncă sau o persoană cu o medie educatie specialași experiență profesională de cel puțin 2 ani; cursurile de perfecționare se țin o dată la trei ani; este necesar un certificat calificat.

O persoană cu studii superioare și experiență de cel puțin 2 ani poate fi numită în funcția de specialist din a doua categorie; cursurile de perfecționare se țin o dată la trei ani; este necesar un certificat calificat.

O persoană cu studii superioare și experiență de cel puțin 2 ani în a doua categorie de calificare poate fi numită mai întâi în funcția de specialist; cursurile de perfecționare se țin o dată la trei ani; este necesar un certificat calificat.

1. În îndeplinirea obligațiilor sale de muncă, un specialist ar trebui să fie ghidat de:
   • reglementări privind obligațiile de muncă;
   • materiale metodologice;
   • statutul companiei;
   • reglementările muncii;
   • ordinele și ordinele șefului companiei;
   • Descrierea postului.
2. Un specialist în vămuire trebuie să știe:
   • acte legislative și alte documente care reglementează particularitățile vămuirii și circulației mărfurilor peste graniță;
   • norme legislative privind activitățile economice străine;
   • drepturile și obligațiile agenților vamali și ale declaranților;
   • norme de control al schimburilor;
   • măsuri de responsabilitate pentru încălcarea normelor stabilite în industria vamală;
   • regimuri vamale;
   • specificul declarației și tipurile de declarații vamale;
   • specificul completării documentației vamale;
   • tipurile și procedura de plată a plăților vamale;
   • principiile fundamentale ale cadrului legal;
   • regulile de protecție a muncii.
3. În absența unui specialist în vămuire, obligațiile sale sunt atribuite adjunctului desemnat, care, la rândul său, este responsabil pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă care i-au fost transferate.

O secțiune eșantion angajament angajat arată astfel:

1. Pentru îndeplinirea corectă a obligațiilor de muncă, un angajat trebuie:
   • întocmește documente pentru produsele transportate peste graniță și alte acțiuni necesare vămuirii;
   • controlează fiabilitatea datelor privind produsele transportate în conformitate cu documentația;
   • desemnați codul produsului pe baza nomenclaturii stabilite;
   • stabiliți tipurile de impozite care se percep pe produse;
   • folosiți stimulente fiscale;
   • să țină o evidență;
   • monitorizează punerea în aplicare a normelor de protecție a muncii.

Un exemplu de secțiune privind drepturile angajaților ar trebui să fie structurat după cum urmează:

1. Angajatul are dreptul:
   • să se familiarizeze cu proiectul de management legat de activitatea sa de muncă;
   • sugerează măsuri de gestionare pentru a îmbunătăți fluxul de lucru;
   • să primească date, documente și extrase de la conducere cu privire la munca prestată;
   • să participe la probleme de protecție a muncii.

Un exemplu de clauză de evaluare a performanței angajaților este următorul:

1. munca unui angajat poate fi evaluată numai de un manager;
2. Angajatul este responsabil:
   • neîndeplinirea obligațiilor de muncă;
   • infracțiuni în cursul activității de muncă;
   • provocând daune materiale;
   • ignorând regulile de protecție a muncii.

La sfârșitul documentului, șeful departamentului și angajații trebuie să lase semnături care să confirme familiarizarea cu instrucțiunile.

Atenţie!

• Datorită modificărilor frecvente ale legislației, informațiile devin uneori învechite mai repede decât le putem actualiza pe site.
• Toate cazurile sunt foarte individuale și depind de mulți factori. Informațiile de bază nu garantează o soluție la problemele dvs. specifice.