Articolul 4 din Convenția Organizației Internaționale a Muncii 158. Convenția privind relațiile de muncă. Secțiunea iv. prevederi finale

Pe lângă legislația rusă, normele juridice internaționale sunt foarte importante pentru reglementarea relațiilor de muncă, care sunt elaborate pe baza studiului, generalizării și selectării atente a celor mai valoroase și semnificative norme naționale. Constituția Federației Ruse prevede că principiile și normele recunoscute universal ale dreptului internațional și ale tratatelor internaționale ale Federației Ruse fac parte integrantă din sistemul său juridic. Astfel de tratate internaționale includ Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM), care își exprimă poziția asupra unei game largi de probleme sociale și de muncă și sunt standarde internaționale ale muncii, adică. norme, a căror aplicare obligatorie asigură respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale cetățenilor în domeniul muncii și protecția acestora.

Dreptul muncii

Consiliul Europei a adoptat o serie de reglementări cu privire la problemele muncii. Conținutul relațiilor de muncă este determinat în mod obiectiv de nivelul de dezvoltare a economiei și de forțele productive ale societății.

Legea muncii moderne stabilește minimum și prag, standarde procedurale și procedurale, în cadrul cărora subiecții relațiilor de muncă își pot determina drepturile și obligațiile. Dar diferitele standarde în vigoare în diferite țări pot afecta semnificativ competitivitatea angajatorilor pe piața mondială.
Reglementarea internațională a muncii este un sistem de standarde legale de reglementare a muncii consacrat în acte și acorduri internaționale.

Convenția nr. 158. privind încetarea angajării la inițiativa angajatorului

Atunci când un angajator intenționează să înceteze angajarea din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, el: a) oferă în timp util reprezentanților angajaților relevanți informații legate de această problemă, inclusiv informații despre motivele concedierii presupuse, numărul și categoriile de angajați care pot fi afectați și perioada în care vor fi produse; b) cât mai devreme, în conformitate cu legislația și practica națională; reprezentanții angajaților potriviți să se consulte cu privire la măsurile de prevenire a concedierilor sau la reducerea numărului acestora și la măsurile de atenuare a efectelor adverse ale oricărei concedieri pentru lucrătorii relevanți, în special, cum ar fi furnizarea altor locuri de muncă. 2.

Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii

Atenție

De exemplu, Convenția OIM nr. 158 privind încetarea relațiilor de muncă este aplicabilă, ceea ce impune angajatorului sarcina de a dovedi existența unei baze legale pentru concedierea angajaților și, de asemenea, nu permite încetarea relațiilor de muncă din cauza handicapului temporar. Evident, regulile prezentei convenții sunt concepute pentru a preveni discriminarea în concedierea lucrătorilor, inclusiv pe baza handicapului lor temporar.

Dispozițiile Convenției OIM nr. 173 privind protecția creanțelor lucrătorilor în cazul insolvenței unui antreprenor, care garantează satisfacția prioritară a revendicărilor lucrătorilor în cazul insolvenței angajatorilor față de alte creanțe privilegiate, în special în comparație cu cerințele statului și ale sistemului de asigurări sociale, sunt de asemenea supuse aplicării.

Partea a 3-a. convențiile organizației internaționale a muncii

Info

Reprezentanților lucrătorilor li se oferă oportunități adecvate la întreprindere, permițându-le să își îndeplinească rapid și eficient funcțiile. Cerințele Convenției nr. 135 sunt luate în considerare în normele Codului muncii și în articolul 25 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”, care se numește „Garanții pentru angajații care sunt membri ai organelor sindicale și nu sunt scutiți de postul lor principal”.

De asemenea, Codul Muncii stabilește garanții suplimentare pentru reprezentanții angajaților: în cadrul negocierii colective, este instituit un regim special pentru ca aceștia să aducă răspundere disciplinară, să modifice și să rezilieze un contract de muncă din inițiativa angajatorului. Orele de lucru O serie de convenții ale OIM se concentrează asupra programului de lucru.

Convenții cheie ale OIM privind reglementarea pieței muncii

Pe lângă aspectele discutate, Convenția „Cu privire la protecția salariilor” prevede protecția salariilor în caz de faliment al întreprinderii sau lichidarea acesteia în instanță (articolul 11). „Muncitorii angajați la această întreprindere se vor bucura de poziția de creditori privilegiați, fie în ceea ce privește salariile pe care ar trebui să le primească pentru serviciile prestate în perioada anterioară falimentului sau lichidării, care va fi stabilit de legislația națională, fie pentru salarii a căror valoare nu depășește. suma prevăzută de legislația națională. " Ca urmare a acestor dispoziții, în aprilie 2012, a fost ratificată Convenția nr. 173, privind protecția lucrărilor lucrătorilor în cazul insolvenței antreprenorilor.

Convenția Muncii

Este important

Prin urmare, utilizarea persoanelor care efectuează serviciul militar pentru a efectua lucrări la instalațiile civile este utilizarea personalului militar care nu și-a oferit serviciile în mod voluntar pentru îndeplinirea sarcinilor legate de serviciul militar, ca metodă de utilizare a forței de muncă pentru nevoile dezvoltării economice. Există o încălcare a dispozițiilor convenției menționate anterior, care are o forță juridică mai mare decât legislația internă, ceea ce face posibilă atragerea personalului militar pentru a lucra la instalațiile civile.

Mai mult, în partea 2 a art. 2 din Convenția nr. 29 a OIM privind munca forțată sau obligatorie afirmă că munca persoanelor care execută pedepse în temeiul unei sentințe judecătorești nu poate fi transferată către persoane fizice, companii sau societăți.

Convenția Muncii

Curtea Constituțională a indicat că această regulă restricționează drepturile angajatorului și oferă activiștilor sindicali avantaje nerezonabile față de ceilalți lucrători. În acest sens, FNPR a început o activitate activă la ratificarea urgentă a celei de-a 135-a Convenții OIM pentru a restabili ulterior protecția împotriva demiterii conducătorilor profesioniști din organizațiile primare. Convenția supusă revizuirii prevede că termenul de „reprezentanți ai lucrătorilor” înseamnă persoane recunoscute ca atare în conformitate cu legislația și practicile naționale. Aceștia sunt reprezentanți ai sindicatelor, desemnați fie de CONVENȚII ILO ȘI DE LEGEA MUNCII A RUSIEI, aleși de sindicate sau de membrii unor astfel de sindicate, sau reprezentanți aleși, respectiv reprezentanți aleși liber de lucrători în conformitate cu prevederile legislației naționale.

În conformitate cu articolul 3 al Convenției, fiecare stat membru al OIM care ratifică Convenția acceptă obligații care prevăd protecția revendicărilor lucrătorilor printr-un privilegiu (secțiunea II) sau obligații care protejează revendicările lucrătorilor cu instituții de garanție (secțiunea III) sau obligații care decurg din din ambele secțiuni. Alegerea este indicată în declarația care însoțește ratificarea.

În acest sens, textul corespunzător al declarației este inclus în legea federală de ratificare. Legislația actuală a Federației Ruse stabilește unul dintre mecanismele de protecție a drepturilor muncii ale lucrătorilor prevăzute de convenție - un privilegiu pentru îndeplinirea cerințelor creditorilor.

Curtea Constituțională a declarat partea a 4-a a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat, restrângând drepturile părinților. Având în vedere cazul conformității Codului muncii al Federației Ruse cu Constituția (partea 4 a art.

19 privind egalitatea de drepturi, libertăți și oportunități pentru realizarea lor pentru bărbați și femei), Curtea a avut în vedere și Convenția nr. 156 a OIM și a recunoscut dispozițiile părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse care nu respectă Constituția „... în măsura în care interzice concedierea femeilor cu copii sub trei ani și a altor persoane care cresc copii de o vârstă determinată fără mamă, în sistemul de reglementare legală existentă, care exclude posibilitatea utilizării această garanție pentru tatăl, care este singurul câștigător de pâine dintr-o familie numeroasă, care crește copii mici, inclusiv un copil sub vârsta de trei ani, unde mama nu este angajată în relații de muncă și se ocupă de îngrijirea copilului. "
Articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse (TC RF), care dezvoltă sensul acestei norme constituționale, a fost modificat ușor: „dacă un acord internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii (numai legile sunt specificate în Constituție), se aplică regulile tratatului internațional. ” Punerea în aplicare a acestei dispoziții înseamnă că dreptul internațional ar trebui considerat ca o acțiune directă, pe care CONVENȚII ILO ȘI DREPTUL MUNCII DIN RUSIA ar trebui să fie aplicate de toate organele statului, inclusiv instanțele judecătorești.

Atunci când își fundamentează cerințele, atât cetățenii, cât și persoanele juridice se pot referi la dreptul internațional. Convențiile OIM, la fel ca alte tratate internaționale, devin legale după ratificare.

CONVENȚIA N 158
la încetarea angajării
inițiativa antreprenorului *

Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii,

convocată la Geneva de către Consiliul de conducere al Oficiului Internațional al Muncii și întrunită în cadrul celei de-a 68-a sesiuni din 2 iunie 1982,

luând nota de standardele internaționale existente,

observând că, de la adoptarea Recomandării din 1963 privind încetarea relațiilor de muncă în legislația și practicile multor state membre, au apărut modificări semnificative în problemele prezentate în această recomandare,

având în vedere că aceste modificări au făcut adecvată adoptarea de noi standarde internaționale pe această problemă, ținând seama, în special, de probleme grave în acest domeniu cauzate de dificultăți economice și schimbări tehnologice care au avut loc în ultimii ani în multe țări,

după ce a decis să accepte o serie de propuneri privind încetarea relațiilor de muncă, la inițiativa antreprenorului, care este punctul 5 din ordinea de zi a sesiunii,

după ce a decis să prezinte aceste propuneri forma unei convenții internaționale, adoptă următoarea convenție din 22 iunie 1982, care va fi numită Convenția de încetare a forței de muncă din 1982.

Secțiunea I. Metode, sfera de aplicare și definiții

Secțiunea I
Metode, scop și definiții

Articolul 1

Dispozițiile prezentei convenții se aplică prin lege sau regulament, cu excepția cazului în care sunt aplicate prin acorduri colective, decizii de arbitraj sau autorități judiciare sau în orice alt mod consecvent cu practica națională.

Articolul 2

1. Prezenta convenție se aplică tuturor ramurilor activității economice și tuturor angajaților.

(2) Un stat membru poate exclude din sfera de aplicare a tuturor sau a unora dintre dispozițiile prezentei convenții următoarele categorii de angajați:

a) lucrători angajați în baza unui contract de muncă pentru o perioadă determinată sau pentru îndeplinirea unui loc de muncă specific;

b) lucrătorii care urmează o perioadă de probă sau dobândesc durata necesară a serviciului, prestabilite sau au o durată rezonabilă;

c) lucrători pe termen scurt pentru muncă ocazională.

3. Sunt oferite garanții corespunzătoare împotriva utilizării contractelor de muncă pentru o perioadă determinată, al cărei scop este evitarea furnizării protecției prevăzute în prezenta convenție.

(4) În măsura necesară, autoritatea competentă sau instituția relevantă din fiecare țară poate lua măsuri, în consultare cu organizațiile interesate ale angajatorilor și lucrătorilor, acolo unde există, pentru a exclude din sfera de aplicare a Convenției sau a dispozițiilor sale individuale aceste categorii de lucrători. pentru angajarea persoanelor ale căror condiții de muncă sunt reglementate de acorduri speciale care oferă, în general, protecție, echivalent cu protecția prevăzută de prezenta convenție.

5. În măsura necesară, autoritatea competentă sau instituția relevantă din fiecare țară poate lua măsuri, în consultare cu organizațiile interesate ale angajatorilor și lucrătorilor, acolo unde există, pentru a exclude alte categorii limitate de lucrători din sfera de aplicare a Convenției sau a dispozițiilor sale individuale. angajarea persoanelor cu care apar frecvent probleme de importanță semnificativă, având în vedere condițiile speciale de angajare ale lucrătorilor în cauză sau mărimea sau natura întreprinderii MENT în care sunt angajate.

6. Fiecare stat membru care ratifică prezenta convenție, în primul său raport privind cererea sa, prezentat în conformitate cu articolul 22 din Constituția Organizației Internaționale a Muncii, enumeră toate categoriile care pot fi șterse în conformitate cu alineatele 4 și 5 ale acestui articol, indicând motivele acestei excluderi, și în rapoartele ulterioare rapoarte privind starea legislației și practicilor sale privind categoriile excluse, precum și măsura în care Convenția a fost pusă în aplicare sau prevăzută în legătură cu aceste categorii Yegorov.

Secțiunea 3

În sensul prezentei convenții, termenii „încetarea angajării” și „încetarea angajării” înseamnă încetarea angajării la inițiativa angajatorului.

Secțiunea II. Norme generale

Secțiunea II
Norme generale

Subsecțiunea A. Justificare pentru încetarea angajării

Secțiunea 4

Relațiile de muncă cu lucrătorii nu se încheie, cu excepția cazului în care există o bază legală pentru o astfel de încetare legată de abilitățile sau comportamentul lucrătorului sau cauzată de nevoia de producție a unei întreprinderi, instituții sau servicii.

Secțiunea 5

Următoarele motive nu sunt, în special, o bază legală pentru încetarea angajării:

a) apartenența la un sindicat sau participarea la activități sindicale în timpul orelor de lucru sau, cu acordul angajatorului, în timpul programului de lucru;

b) intenția de a deveni un reprezentant al lucrătorilor, de a îndeplini în prezent sau în trecut funcțiile de reprezentant al lucrătorilor;

c) depunerea unei plângeri sau participarea la o cauză împotriva antreprenorului sub acuzația de încălcarea legii sau a normelor sau contactarea autorităților administrative competente;

d) rasa, culoarea, sexul, starea civilă, responsabilitățile familiale, sarcina, religia, apartenența politică, naționalitatea sau originea socială;

e) absența de la muncă în timpul concediului de maternitate.

Secțiunea 6

1. O absență temporară de la muncă din cauza unei boli sau vătămări nu este un motiv legitim pentru concediere.

2. Determinarea a ceea ce constituie o absență temporară de la muncă, gradul de necesitate a unui certificat medical și restricțiile posibile la aplicarea alineatului 1 al acestui articol sunt determinate de metodele specificate la articolul 1 din prezenta convenție.

Subsecțiunea B. Proceduri aplicabile înainte și în timpul încetării angajării

Secțiunea 7

Relațiile de muncă cu lucrătorii nu se încheie din motive legate de comportamentul sau munca sa, până când nu i se oferă posibilitatea de a se apăra în legătură cu acuzațiile împotriva sa, cu excepția cazului în care angajatorul nu poate fi în mod rezonabil așteptat să ofere lucrătorului o astfel de oportunitate.

Subpartea C. Procedura de apel pentru încetarea angajării

Secțiunea 8

1. Un muncitor care consideră că a fost demis în mod nejustificat are dreptul de a contesta această decizie contactând un astfel de organism imparțial ca o instanță, tribunalul muncii, comisia de arbitraj sau un arbitru.

(2) În cazurile în care încetarea angajării a fost autorizată de autoritatea competentă, paragraful 1 al acestui articol poate fi aplicat ținând cont de legislația și practicile naționale.

Secțiunea 9

(1) Autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt abilitate să ia în considerare motivele demiterii și alte circumstanțe ale cazului, precum și să decidă asupra valabilității concedierii.

2. În așa fel încât sarcina probei nefondatei concedierii nu revine lucrătorului, prin metodele specificate la articolul 1 din prezenta convenție, prima sau a doua sau ambele opțiuni sunt prevăzute:

a) timpul pentru dovedirea existenței unui temei legal pentru concediere, astfel cum este definit la articolul 4 din prezenta convenție, revine angajatorului;

(b) Autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt abilitate să decidă motivul concedierii, ținând seama de dovezile prezentate de părți și în conformitate cu procedurile prevăzute de legislația și practicile naționale.

3. În cazurile de concediere din motive cauzate de nevoia de producție a unei întreprinderi, instituții sau servicii, autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt abilitate să stabilească dacă relația de muncă este încetată din aceste motive, dar măsura autorității lor de a decide dacă aceste motive sunt suficient de justificate pentru a încheia relația de muncă, determinate de metodele de aplicare specificate la articolul 1 din prezenta convenție.

Secțiunea 10

Dacă autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție constată neîntemeierea concedierii și dacă, în conformitate cu legislația și practica națională, nu au autoritatea sau nu consideră practic posibilă anularea deciziei de concediere și / sau a da un ordin sau o ofertă de reîncadrare a lucrătorului la locul de muncă anterior; sunt împuterniciți să dispună plata unei compensații corespunzătoare sau a unei alte alocații pe care o consideră adecvată.

Subsecțiunea D. Durata notificării de reziliere

Secțiunea 11

Muncitorul cu care este planificat să își înceteze angajarea are dreptul să fie avertizat în acest sens într-un termen rezonabil sau are dreptul la o compensație monetară în loc de avertisment dacă nu a comis o abateră gravă, adică o astfel de conduită incorectă în legătură cu care ar fi inadecvat să solicite angajatorului să continue cu el o relație de muncă în perioada de avertizare.

Secțiunea E. Plată de indemnizație și alte tipuri de protecție a veniturilor

Secțiunea 12

1. Un lucrător a cărui relație de muncă a încetat are dreptul, în conformitate cu legislația și practica națională, să:

a) plata compensației sau alte tipuri de prestații similare în legătură cu încetarea relațiilor de muncă, a căror sumă depinde, în special, de durata serviciului și de mărimea salariilor și care sunt plătite direct de antreprenor sau dintr-un fond creat din contribuțiile antreprenorilor;

b) prestații din fonduri de asigurări pentru șomaj, fonduri de asistență pentru șomaj sau alte forme de securitate socială, cum ar fi prestații pentru limită de vârstă sau invaliditate, plătite în general, eligibile pentru aceste prestații;

c) o combinație de astfel de beneficii și plăți.

2. Un lucrător care nu îndeplinește condițiile necesare pentru a primi prestații de la fondul de asigurări pentru șomaj sau fondurile de asistență pentru șomaj în general nu i se plătește niciuna din prestațiile sau plățile menționate la paragraful 1a din prezentul articol doar pentru că nu primește prestații șomaj în conformitate cu paragraful 1b.

(3) Modalitățile de aplicare menționate la articolul 1 din prezenta convenție pot prevedea privarea de dreptul la prestații sau la plăți menționată la primul paragraf a din prezentul articol în cazul concedierii pentru o conduită incorectă gravă.

Secțiunea III. Dispoziții suplimentare privind încetarea angajării din motive economice, tehnologice, structurale sau similare

Secțiunea III
Dispoziții suplimentare pentru reziliere
relațiile de muncă în domeniul economic, tehnologic,
motive structurale sau similare

Subsecțiunea A. Consultări cu reprezentanții lucrătorilor

Secțiunea 13

1. Când un antreprenor intenționează să înceteze angajarea din motive economice, tehnologice, structurale sau similare, acesta:

a) oferă în timp util reprezentanților relevanți ai lucrătorilor informații relevante, inclusiv informații cu privire la motivele pentru care se presupune concedieri, numărul și categoriile de lucrători care pot fi afectați și perioada în care aceștia vor fi făcuți;

b) cât mai devreme, în conformitate cu legislația și practica națională; reprezentanții lucrătorilor adecvați să se consulte cu privire la măsurile de prevenire a concedierii sau la reducerea numărului acestora și la măsurile de atenuare a efectelor adverse ale oricărei concedieri asupra lucrătorilor în cauză, în special, cum ar fi furnizarea altor munci.

(2) Prin metodele prevăzute la articolul 1 din prezenta convenție, aplicarea alineatului 1 al acestui articol poate fi limitată la cazurile în care numărul lucrătorilor care urmează să fie concediați este cel puțin un anumit număr sau procent de lucrători.

3. În sensul prezentului articol, termenul „reprezentanți ai lucrătorilor relevanți” înseamnă reprezentanții lucrătorilor recunoscuți ca atare de legislația sau practica națională în conformitate cu Convenția din 1971 privind reprezentanții lucrătorilor.

Subsecțiunea B. Comunicarea către autoritatea competentă

Secțiunea 14

1. Atunci când un antreprenor intenționează să concedieze din motive de natură economică, tehnologică, structurală sau similară, acesta, în conformitate cu legislația și practica națională, informează autoritatea competentă cât mai curând posibil, furnizându-i informații relevante, inclusiv o declarație scrisă a motivelor pentru concediere, numărul și categoriile de lucrători. , pe care ar putea să-l intereseze și perioada în care este planificat să se implementeze.

(2) Legile sau reglementările naționale pot limita aplicarea alineatului 1 al acestui articol la cazurile în care numărul lucrătorilor care urmează să fie concediați este cel puțin un anumit număr sau procent de salariați.

(3) Antreprenorul notifică autorității competente privind concedierea menționată la alineatul (1) din prezentul articol, pentru perioada minimă anterioară punerii în aplicare a acesteia, stabilită de legislația sau normele naționale.

Secțiunea IV Dispoziții finale

Secțiunea IV
Dispoziții finale

Secțiunea 15

Ratificările formale ale prezentei convenții sunt comunicate directorului general al Oficiului Internațional al Muncii pentru înregistrare.

Secțiunea 16

(1) Prezenta convenție este obligatorie numai pentru acei membri ai Organizației Internaționale a Muncii ale căror instrumente de ratificare sunt înregistrate de directorul general.

2. Acesta va intra în vigoare la douăsprezece luni de la data înregistrării de către directorul general al Instrumentelor de ratificare a doi membri ai organizației.

3. Ulterior, prezenta convenție intră în vigoare pentru fiecare membru al organizației la 12 luni de la data înregistrării instrumentului de ratificare.

Secțiunea 17

(1) Fiecare membru care a ratificat prezenta convenție, după zece ani de la data intrării în vigoare inițiale, o poate denunța printr-o declarație de denunțare adresată directorului general al Oficiului Internațional al Muncii și înregistrată de acesta. Denunțarea produce efecte la un an de la data înregistrării.

2. Pentru fiecare membru al organizației care a ratificat prezenta convenție și în termen de un an de la expirarea celor zece ani specificate la paragraful precedent nu a exercitat dreptul de denunțare prevăzut în prezentul articol, Convenția va rămâne în vigoare pentru următorii zece ani, iar ulterior va putea să o denunțe prin după fiecare deceniu, în modul prevăzut în acest articol.

Secțiunea 18

(1) Directorul general al Oficiului Internațional al Muncii notifică tuturor membrilor Organizației Internaționale a Muncii înregistrarea tuturor instrumentelor de ratificare și denunțare transmise de către membrii organizației.

2. Notificând membrilor Organizației înregistrarea celui de-al doilea instrument de ratificare primit de acesta, directorul general atrage atenția asupra datei de intrare în vigoare a prezentei convenții.

Secțiunea 19

Directorul general al Oficiului Internațional al Muncii transmite secretarului general al Organizației Națiunilor Unite pentru înregistrare, în conformitate cu articolul 102 din Carta Națiunilor Unite, informații complete cu privire la toate instrumentele de ratificare și denunțări înregistrate de acesta în conformitate cu dispozițiile articolelor anterioare.

Secțiunea 20

În cazurile în care Consiliul de conducere al Oficiului Internațional al Muncii consideră acest lucru necesar, acesta transmite Conferinței generale un raport privind aplicarea prezentei convenții și consideră oportunitatea includerii pe ordinea de zi a Conferinței a revizuirii sale complete sau parțiale.

Secțiunea 21

1. Dacă Conferința adoptă o nouă convenție care revizuiește integral sau parțial prezenta convenție și dacă nu este prevăzută altfel în noua convenție, atunci:

(a) Ratificarea de către un membru al Organizației unei noi convenții de revizuire implică automat, indiferent de dispozițiile articolului 17, denunțarea imediată a prezentei convenții, cu condiția să intre în vigoare noua convenție de revizuire;

b) de la data intrării în vigoare a unei noi convenții de revizuire, prezenta convenție este închisă pentru ratificare de către membrii organizației.

(2) Prezenta convenție rămâne în orice caz în formă și conținut pentru membrii organizației care au ratificat-o, dar nu au ratificat Convenția de revizuire.

Secțiunea 22

Textele în engleză și franceză din această convenție sunt la fel de valabile.

Textul documentului este verificat de:
"Convențiile și recomandările adoptate
Conferința internațională a muncii, volumul II

Nu este valabil Ediție din 22.06.1982

Documentul de titlu	CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii "PRIVIND CONCLUZIILE RELAȚIILOR DE MUNCĂ LA INIȚIATIVUL PERSONALULUI" (Geneva, 22.06.82)
Tipul de document	convenție
Corpul gazdă	organizații internaționale
Numărul documentului	158
Data adoptării	01.01.1970
Data revizuirii	22.06.1982
Data înregistrării în Ministerul Justiției	01.01.1970
stare	nu este valabil
publicare	Convenții și recomandări adoptate de Conferința Internațională a Muncii. 1957 - 1990. T. II.- Geneva: Oficiul Internațional al Muncii, 1991. S. 1983 - 1989.
navigator	notițe

CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii "PRIVIND CONCLUZIILE RELAȚIILOR DE MUNCĂ LA INIȚIATIVUL PERSONALULUI" (Geneva, 22.06.82)

Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii,

convocată la Geneva de către Consiliul de conducere al Oficiului Internațional al Muncii și convocată la cea de-a 68-a sesiune la 2 iunie 1982,

observând standardele internaționale existente cuprinse în Recomandarea privind încetarea angajării din 1963,

având în vedere că aceste modificări au făcut adecvată adoptarea de noi standarde internaționale pe această problemă, ținând seama, în special, de probleme grave în acest domeniu cauzate de dificultăți economice și schimbări tehnologice care au avut loc în ultimii ani în multe țări,

După ce a decis să accepte o serie de propuneri privind încetarea relațiilor de muncă la inițiativa antreprenorului, care este punctul 5 din ordinea de zi a sesiunii,

după ce a decis să prezinte aceste propuneri forma unei convenții internaționale, adoptă următoarea convenție, care va fi numită Convenția de încetare a forței de muncă din 1982, la 22 iunie 1982.

Secțiunea I. METODE, SCOP ȘI DEFINIȚII

1. Prezenta convenție se aplică tuturor ramurilor activității economice și tuturor angajaților.

(2) Un stat membru poate exclude din sfera de aplicare a tuturor sau a unora dintre dispozițiile prezentei convenții următoarele categorii de angajați:

a) lucrători angajați în baza unui contract de muncă pentru o perioadă determinată sau pentru îndeplinirea unui loc de muncă specific;

B) muncitorii care urmează o perioadă de probă sau dobândesc durata necesară a serviciului, prestabilit și având o durată rezonabilă;

c) lucrători pe termen scurt pentru muncă ocazională.

5. În măsura necesară, autoritatea competentă sau instituția relevantă din fiecare țară poate lua măsuri, în consultare cu organizațiile interesate ale angajatorilor și lucrătorilor, acolo unde există, pentru a exclude alte categorii limitate de lucrători din sfera de aplicare a Convenției sau a dispozițiilor sale individuale. pentru angajarea persoanelor pentru care apar probleme deosebite care sunt de o importanță semnificativă, având în vedere condițiile speciale de angajare ale lucrătorilor în cauză sau mărimea sau natura întreprinderii MENT în care sunt angajate.

6. Fiecare stat membru care ratifică prezenta convenție în primul raport privind cererea depusă la lit. articolul 22 Din Carta Organizației Internaționale a Muncii, enumerați toate categoriile care ar putea fi excluse în conformitate cu alineatele 4 și 5 ale acestui articol, indicând motivele acestei excluderi, iar în rapoartele ulterioare rapoarte privind starea legislației și practicilor sale cu privire la categoriile excluse, precum și măsura în care Convenția a fost pusă în aplicare sau pusă în aplicare în legătură cu astfel de categorii.

În sensul prezentei convenții, termenii „încetarea angajării” și „încetarea angajării” înseamnă încetarea angajării la inițiativa angajatorului.

Secțiunea II. APLICAȚII GENERALE Subsecțiunea A JUSTIFICAREA ÎNCETĂRII RELAȚIILOR DE MUNCĂ

Următoarele motive nu sunt, în special, o bază legală pentru încetarea angajării:

a) apartenența la un sindicat sau participarea la activități sindicale în timpul orelor de lucru sau, cu acordul angajatorului, în timpul programului de lucru;

B) intenția de a deveni un reprezentant al lucrătorilor, de a îndeplini în prezent sau în trecut funcțiile de reprezentant al lucrătorilor;

c) depunerea unei plângeri sau participarea la o cauză împotriva antreprenorului sub acuzația de încălcarea legii sau a normelor sau contactarea autorităților administrative competente;

d) rasa, culoarea, sexul, starea civilă, responsabilitățile familiale, sarcina, religia, apartenența politică, naționalitatea sau originea socială;

E) absența de la muncă în timpul unui sejur în concediu de maternitate.

1. O absență temporară de la muncă din cauza unei boli sau vătămări nu este un motiv legitim pentru concediere.

Subsecțiunea B PROCEDURI APLICABILE ÎNAINTE ȘI ÎN TIMPUL RELAȚIILOR DE MUNCĂ

O relație de muncă cu un lucrător nu se încheie din motive legate de comportamentul sau munca sa până când nu i se oferă posibilitatea de a se apăra în legătură cu acuzațiile împotriva acestuia, cu excepția cazului în care angajatorul nu poate fi în mod rezonabil așteptat să ofere lucrătorului o astfel de oportunitate.

Subsecțiunea C PROCEDURA DE APLICARE A DECIZIEI PRIVIND ÎNCETAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ

(2) În cazurile în care încetarea angajării a fost autorizată de autoritatea competentă, paragraful 1 al acestui articol poate fi aplicat ținând cont de legislația și practicile naționale.

a) sarcina de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere, astfel cum este definit la articolul 4 din prezenta convenție, revine angajatorului;

(b) Autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție sunt abilitate să decidă motivul concedierii, ținând seama de dovezile prezentate de părți și în conformitate cu procedurile prevăzute de legislația și practicile naționale.

Dacă autoritățile menționate la articolul 8 din prezenta convenție constată neîntemeierea concedierii și dacă, în conformitate cu legislația și practica națională, nu au autoritatea sau nu consideră practic posibilă anularea deciziei de concediere și / sau de a da un ordin sau o ofertă de reinstituire a lucrătorului sunt împuterniciți să dispună plata unei compensații corespunzătoare sau a unei alte alocații pe care o consideră adecvată.

Subsecțiunea D ORA DE DISPOZIȚIE AVERTIZARE

Subsecțiunea E PERMISOARE DE REZULTATE ȘI ALTE TIPURI DE PROTECȚIE A VENITURILOR

1. Un lucrător a cărui relație de muncă a încetat are dreptul, în conformitate cu legislația și practica națională, să:

A) plata compensației sau alte tipuri similare de prestații în legătură cu încetarea relațiilor de muncă, a căror sumă depinde, în special, de durata serviciului și de mărimea salariilor și care sunt plătite direct de antreprenor sau dintr-un fond creat din contribuțiile antreprenorilor;

b) beneficii de la un fond de asigurare pentru șomaj, fonduri de șomaj sau alte forme de securitate socială, cum ar fi prestațiile pentru limită de vârstă sau invaliditate, plătite în general pentru a le da beneficii;

c) o combinație de astfel de beneficii și plăți.

2. Un lucrător care nu îndeplinește condițiile necesare pentru a primi prestații de la fondul de asigurări pentru șomaj sau fondurile de asistență pentru șomaj în general nu i se plătește niciuna dintre prestațiile sau plățile menționate la paragraful 1 "a" din acest articol doar pentru că nu primește prestații de șomaj în conformitate cu primul paragraf „b”.

(3) Modalitățile de aplicare menționate la articolul 1 din prezenta convenție pot prevedea privarea de dreptul la prestații sau la plăți menționată la primul paragraf „a” din prezentul articol în cazul concedierii pentru o conduită incorectă gravă.

Secțiunea III. DISPOZIȚII SUPLIMENTARE PRIVIND TERMINAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ PENTRU MOTIVE ECONOMICE, TEHNOLOGICE, STRUCTURALE SAU SIMILARE Subsecțiunea A CONSULTĂRI CU REPREZENTANȚII LUCRĂTORILOR

1. Când un antreprenor intenționează să înceteze angajarea din motive economice, tehnologice, structurale sau similare, acesta:

a) oferă în timp util reprezentanților relevanți ai lucrătorilor informații relevante, inclusiv informații cu privire la motivele pentru care se presupune concedieri, numărul și categoriile de lucrători care pot fi afectați și perioada în care aceștia vor fi făcuți;

B) oferă, cât mai curând posibil, în conformitate cu legislația și practicile naționale, reprezentanții lucrătorilor relevanți să se consulte cu privire la măsurile de prevenire a concedierii sau la reducerea numărului acestora și la măsurile de atenuare a efectelor adverse ale oricărei concedieri asupra lucrătorilor în cauză, în special, cum ar fi furnizarea o altă slujbă.

3. În sensul prezentului articol, termenul „reprezentanți relevanți ai lucrătorilor” înseamnă reprezentanți ai lucrătorilor recunoscuți ca atare de legislația sau practicile naționale în conformitate cu Convenția din 1971 privind reprezentanții lucrătorilor.

Subsecțiunea B NOTIFICARE A AUTORITĂȚII COMPETENTE

(1) Atunci când un antreprenor intenționează să concedieze din motive economice, tehnologice, structurale sau similare, acesta, în conformitate cu legislația și practicile naționale, informează autoritatea competentă cât mai curând posibil, oferindu-i informații relevante, inclusiv o declarație scrisă a motivelor pentru concediere, numărul și categoriile de lucrători. , pe care ar putea să-l intereseze și perioada în care este planificat să se implementeze.

Secțiunea IV DISPOZIȚII FINALE

Ratificările formale ale prezentei convenții sunt comunicate directorului general al Oficiului Internațional al Muncii pentru înregistrare. la un an de la data înregistrării.

2. Notificând membrilor Organizației înregistrarea celui de-al doilea instrument de ratificare primit de acesta, directorul general va atrage atenția asupra datei de intrare în vigoare a prezentei convenții.

A) ratificarea de către un membru al Organizației unei noi convenții de revizuire implică automat, indiferent de dispozițiile articolului 17, denunțarea imediată a prezentei convenții, cu condiția să intre în vigoare noua convenție de revizuire;

b) de la data intrării în vigoare a unei noi convenții de revizuire, prezenta convenție este închisă pentru ratificare de către membrii organizației.

(2) Prezenta convenție rămâne în orice caz în formă și conținut pentru membrii organizației care au ratificat-o, dar nu au ratificat Convenția de revizuire.

Textele în engleză și franceză din această convenție sunt la fel de valabile.

Pe site-ul Zakonbase este prezentată CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii „DESPRE TERMINAREA RELAȚIILOR DE MUNCĂ PE INIȚIATIVUL DE ÎNTREPRENĂTOR” (Geneva, 06.22.82) în ultima ediție. Este ușor să respectați toate cerințele legii dacă vă familiarizați cu secțiunile, capitolele și articolele relevante din acest document pentru 2014. Pentru a căuta legislația necesară pe un subiect de interes, ar trebui să utilizați o navigare convenabilă sau căutare avansată.

Pe site-ul Zakonbase veți găsi CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii „DESPRE TERMINAREA RELAȚIILOR DE LA MUNCĂ DE INIȚIATIVUL PERSONALIZATOR” (Geneva, 22.06.82) într-o versiune nouă și completă, în care se fac toate modificările și modificările. Acest lucru asigură relevanța și fiabilitatea informațiilor.

În același timp, descărcați complet CONVENȚIA N 158 a Organizației Internaționale a Muncii „PRIVIND PRINCIPALUL RELAȚIILOR DE MUNCĂ LA INIȚIATIVUL PERSONALIZATORULUI” (Geneva, 22/06/82) complet gratuit, fie integral, fie în capitole separate.

Se acceptă clasificarea pe diferite motive, inclusiv autoritatea care le-a adoptat, forța juridică (obligatorie și consultativă) și domeniul de aplicare (bilateral, local, universal).

Convențiile și convențiile ONU sunt obligatorii pentru toate țările care le-au ratificat. Organizația Internațională a Muncii adoptă două tipuri de acte care conțin standarde pentru reglementarea legală a muncii: convenții și recomandări. Din convenție sunt acorduri internaționale și sunt obligatorii pentru țările care le-au ratificat. În cazul ratificării convenției, statul ia măsurile necesare pentru punerea în aplicare a acesteia la nivel național și transmite periodic organizației rapoarte privind eficacitatea acestor măsuri. În conformitate cu Constituția OIM, ratificarea de către un stat a unei convenții nu poate afecta regulile naționale mai favorabile lucrătorilor. În conformitate cu convențiile care nu au fost ratificate, Consiliul de administrație poate solicita de la stat informații despre starea legislației naționale și practicile aplicării acesteia, precum și despre măsurile de îmbunătățire a acestora care se preconizează a fi adoptate. recomandări nu necesită ratificare. Aceste acte conțin dispoziții care clarifică, detaliează prevederile convențiilor sau un model de reglementare a relațiilor sociale și de muncă.

În prezent, abordarea OIM de creare a convențiilor a fost decisă să fie ușor modificată pentru a oferi o mai mare flexibilitate a reglementării legale. Se vor adopta convenții-cadru care conțin garanții minime ale drepturilor lucrătorilor, completate de anexele relevante. Unul dintre primele astfel de acte a fost Convenția nr. 183 „Cu privire la revizuirea Convenției din 1952 (revizuită) privind protecția maternității”. O serie de dispoziții importante privind protecția maternității sunt cuprinse în Recomandarea relevantă. O astfel de abordare face posibilă stimularea țărilor cu protecție insuficientă a drepturilor sociale și de muncă pentru a ratifica prezenta convenție și, prin urmare, a asigura un minim de garanții consacrate în aceasta. Unele țări în curs de dezvoltare se tem de o povară excesivă pentru angajatori ca urmare a ratificării convențiilor OIM. Pentru țările mai dezvoltate din punct de vedere economic, aceste convenții stabilesc linii directoare pentru ridicarea nivelului de garanții. Un studiu al experienței OIM arată că statele nu ratifică convențiile din diverse motive, inclusiv în cazurile în care legislația sau practica asigură deja un nivel mai ridicat de protecție a drepturilor lucrătorilor la nivel național.

Principalele direcții de reglementare juridică internațională a muncii

Organizația Internațională a Muncii este activă activități de stabilire standard. În timpul existenței sale, au fost adoptate 188 de convenții și 200 de recomandări.

Printre cele fundamentale sunt opt \u200b\u200bconvenții ale OIM. Ei au consacrat principiile de bază ale reglementării legale a muncii. Acestea sunt următoarele convenții.

Convenția nr. 87 „Cu privire la libertatea de asociere și protecția dreptului de organizare” (1948), Convenția nr. 98 „În ceea ce privește aplicarea principiilor dreptului de organizare și a contractelor colective de negociere” (1949) instituie dreptul tuturor lucrătorilor și angajatorilor fără permisiunea prealabilă. creați organizații și alăturați-le. Autoritățile statului nu ar trebui să restricționeze sau să împiedice acest drept. Sunt prevăzute măsuri pentru a proteja dreptul la libertatea de asociere, pentru a proteja sindicatele de discriminare, precum și organizațiile de lucrători și angajatori împotriva amestecului reciproc.

Convenția nr. 29, privind munca forțată sau obligatorie (1930), conține o cerință de a elimina utilizarea muncii forțate sau obligatorii în toate formele sale. Munca forțată sau obligatorie înseamnă orice muncă sau serviciu solicitată unei persoane sub amenințare de pedeapsă și pentru care acea persoană nu și-a oferit serviciile în mod voluntar. Este definită lista lucrărilor care nu sunt incluse în conceptul de grămadă forțată sau obligatorie.

Convenția nr. 105 „Despre eliminarea muncii forțate” (1957) înăspriște cerințele și stabilește obligația statelor de a nu recurge la nicio formă a acesteia, deoarece:

mijloace de influență sau educație politică, sau ca pedeapsă pentru prezența sau expresia viziunilor politice sau a convingerilor ideologice care sunt contrare sistemului politic, social sau economic stabilit;
metoda de mobilizare și utilizare a forței de muncă pentru dezvoltarea economică;
mijloace de menținere a disciplinei muncii;
pedepse pentru participarea la greve;
măsuri de discriminare bazate pe apartenență sau religie rasiale, sociale și naționale.

Convenția nr. 111, „În ceea ce privește discriminarea în domeniul muncii și ocuparea forței de muncă” (1958), recunoaște necesitatea unei politici naționale de eliminare a discriminării în ocuparea forței de muncă, formare pe bază de rasă, culoare, sex, credință, opinie politică, origine națională sau socială .

Convenția nr. 100, privind egalitatea de remunerare pentru bărbați și femei pentru muncă de valoare egală (1951), impune statelor să promoveze și să asigure punerea în aplicare a principiului egalității de remunerare a bărbaților și femeilor pentru muncă cu valoare egală. Acest principiu poate fi aplicat prin legislația națională, orice sistem de determinare a remunerațiilor stabilite sau recunoscute prin lege, contracte colective între angajatori și lucrători sau o combinație de metode diferite. Pentru aceasta, sunt de asemenea prevăzute măsuri care să contribuie la o evaluare obiectivă a muncii efectuate pe baza forței de muncă cheltuite. Convenția abordează problema salariilor de bază și a altor remunerații furnizate direct sau indirect în bani sau în natură de către angajator lucrătorului în virtutea celui din urmă care îndeplinește un anumit loc de muncă. Acesta definește o remunerare egală pentru muncă de valoare egală ca remunerație definită fără discriminare bazată pe sex.

Convenția nr. 138 „Cu privire la vârsta minimă pentru admiterea la angajare” (1973) a fost adoptată în vederea eliminării muncii copiilor. Vârsta minimă pentru admiterea la muncă nu trebuie să fie mai mică decât vârsta de finalizare a învățământului obligatoriu.

Convenția nr. 182, „Cu privire la interzicerea și acțiunea imediată pentru eliminarea formelor cele mai rău ale muncii copiilor” (1999), obligă statele să ia imediat măsuri eficiente de interzicere și eradicare a celor mai grave forme de muncă pentru copii. Lucrările dedicate ale ILO în ultimele două decenii, precum și adoptarea Declarației din 1944 au contribuit la creșterea numărului de ratificări ale acestor convenții.

OIM alte patru convenții sunt identificate de OIM ca prioritate:

Nr. 81 „Cu privire la inspecția muncii în industrie și comerț” (1947) - stabilește obligația statelor de a avea un sistem de inspecție a muncii la întreprinderile industriale pentru a asigura aplicarea dispozițiilor legii referitoare la condițiile de muncă și protecția lucrătorilor în procesul muncii lor. Definește principiile de organizare și funcționare a inspecțiilor, puterile și îndatoririle inspectorilor;
Nr. 129 „La inspecția muncii în agricultură” (1969) - pe baza prevederilor Convenției nr. 81, formulează dispoziții privind inspecția muncii ținând cont de specificul producției agricole;
Nr. 122 „Cu privire la politica de angajare” (1964) - prevede punerea în aplicare a unei politici active prin ratificarea statelor pentru promovarea unui loc de muncă deplin, productiv și ales liber;
Nr. 144 „La consultările tripartite pentru promovarea aplicării standardelor internaționale de muncă” (1976) - prevede consultări tripartite între reprezentanții guvernului, angajatorii și lucrătorii la nivel național cu privire la elaborarea, adoptarea și aplicarea convențiilor și recomandărilor OIM.

În general, următoarele domenii principale ale reglementării legaleILO:

drepturile fundamentale ale omului;
ocuparea forței de muncă;
politica socială;
reglementarea muncii;
relațiile de muncă și condițiile de muncă;
securitate socială;
reglementarea legală a muncii pentru anumite categorii de lucrători (se acordă o atenție deosebită interzicerii muncii copiilor, protecției muncii femeilor; un număr semnificativ de acte sunt dedicate reglementării muncii marinarilor, pescarilor și a altor categorii de lucrători).

Adoptarea convențiilor noii generații se datorează numărului semnificativ de acte OIM și nevoii urgente de a adapta standardele conținute de acestea la condițiile moderne. Ele reprezintă un fel de sistematizare a reglementării juridice internaționale a muncii într-un anumit domeniu.

De-a lungul istoriei sale, OIM a dedicat o atenție considerabilă reglementării activității navigatorilor și lucrătorilor din sectorul pescuitului. Acest lucru se datorează naturii și condițiilor de muncă ale acestor categorii de persoane, necesitând în special dezvoltarea standardelor internaționale de reglementare legală. Aproximativ 40 de convenții și 29 de recomandări sunt dedicate reglementării activității navigatorilor. În aceste domenii, în primul rând, a fost dezvoltată noua generație de convenții MO G: „Otruda în transportul maritim” (2006) și „Forța de muncă în sectorul pescuitului” (2007). Aceste convenții ar trebui să ofere un nivel calitativ nou de protecție pentru drepturile sociale și de muncă ale acestor categorii de lucrători.

Aceeași lucrare a fost realizată în ceea ce privește standardele de protecție a muncii - discurs pe Convenția nr. 187 a OIM „Despre fundațiile care promovează securitatea și sănătatea în muncă” (2006), completată de Recomandarea relevantă. Convenția prevede că statul care o ratifică contribuie la îmbunătățirea continuă a securității și sănătății în muncă pentru a preveni vătămările profesionale, bolile profesionale și decesele la locul de muncă. În acest scop, în consultare cu cele mai reprezentative organizații ale angajatorilor și lucrătorilor la nivel național, sunt elaborate politici, sisteme și programe adecvate.

Sistemul național de securitate și igienă include:

acte juridice normative, convenții colective și alte acte relevante privind securitatea și sănătatea;
activitățile organismului sau agenției responsabile de securitate și sănătate;
mecanisme care să asigure respectarea legilor și reglementărilor naționale, inclusiv a sistemelor de inspecție;
măsuri care vizează asigurarea cooperării la nivelul întreprinderii între conducerea sa, angajații și reprezentanții acestora ca element principal al măsurilor preventive la locul de muncă.

Recomandarea privind fundațiile care promovează securitatea și sănătatea în muncă suplimentează prevederile Convenției și are ca scop facilitarea dezvoltării și adoptării de noi acte și a schimbului internațional de informații privind securitatea și sănătatea în muncă.

În domeniul reglementării relațiilor de muncă, convențiile privind încetarea relațiilor de muncă și protecția salariilor sunt de o importanță deosebită. Convenția OIM nr. 158 privind încetarea angajării la inițiativa unui antreprenor (1982) a fost adoptată pentru a proteja angajații de încetarea angajării fără o bază legală. Convenția consacră cerința de validitate - trebuie să existe o bază legală legată de abilitățile sau comportamentul lucrătorului sau cauzată de necesitatea producției. De asemenea, enumeră motivele care nu sunt un motiv legitim pentru încetarea angajării, inclusiv: calitatea de membru al sindicatului sau participarea la activitatea sindicală; intenția de a deveni un reprezentant al lucrătorilor; îndeplinirea funcțiilor de reprezentant al alăptării; depunerea unei plângeri sau participarea la o cauză împotriva unui antreprenor pentru presupusa încălcare a legii; caracteristici discriminatorii - rasă, culoare, sex, stare civilă, responsabilități familiale, sarcină, religie, opinii politice, naționalitate sau origine socială; absența de la muncă în timpul unui sejur în concediu de maternitate; absență temporară de la muncă din cauza unei boli sau vătămări.

Convenția stabilește atât procedurile aplicabile înainte și în timpul încetării angajării, cât și procedura de atacare a unei decizii de concediere. Sarcina probei existenței unui temei legal pentru concediere revine antreprenorului.

Convenția prevede dreptul unui angajat la un avertisment privind încetarea planificată a angajării într-un termen rezonabil sau dreptul la o compensație monetară în loc de un avertisment dacă nu a comis o conduită incorectă gravă; dreptul la plata indemnizațiilor și (sau) alte tipuri de protecție a veniturilor (beneficii din fondul de asigurări pentru șomaj, fonduri de șomaj sau alte forme de securitate socială). În cazul concedierii nejustificate, este de așteptat imposibilitatea anulării deciziei de concediere și reîncadrării lucrătorului la locul de muncă anterior, plății compensației corespunzătoare sau a altor prestații. În cazul încetării angajării din motive economice, tehnologice, structurale sau similare, angajatorul este obligat să informeze angajații și reprezentanții acestora, precum și organismul de stat relevant. Statele de la nivel național pot impune anumite restricții privind disponibilizările în masă.

Convenția nr. 95 a OIM privind protecția salariilor (1949) conține un număr semnificativ de reguli care vizează protejarea intereselor lucrătorilor: privind forma plății salariilor, limitarea plății salariilor în natură, interzicerea întreprinzătorilor de a restricționa libertatea de a-și gestiona salariile conform discreție și o serie de alte dispoziții importante. În art. 11 din prezenta convenție prevede că, în caz de faliment al întreprinderii sau lichidarea acesteia în instanță, lucrătorii se vor bucura de poziția de creditori privilegiați.

De asemenea, Organizația Internațională a Muncii a adoptat Convenția nr. 131 „Cu privire la instituirea unui salariu minim cu un cont special pentru țările în curs de dezvoltare” (1970). În conformitate cu aceasta, statele se angajează să introducă un sistem de salarii minime care să acopere toate grupurile de angajați ale căror condiții de muncă fac ca utilizarea unui astfel de sistem să fie adecvată. Salariul minim prevăzut de prezenta convenție „are forța legii și nu poate fi redus”. La determinarea salariului minim se iau în considerare următorii factori:

nevoile lucrătorilor și familiilor acestora, ținând cont de nivelul general al salariilor din țară, costul vieții, beneficiile sociale și nivelul comparativ de trai al altor grupuri sociale;
considerente economice, inclusiv cerințele dezvoltării economice, nivelul productivității și dezirabilitatea realizării și menținerii unui nivel ridicat de ocupare a forței de muncă. Se iau măsuri adecvate pentru a asigura aplicarea efectivă a tuturor prevederilor privind salariul minim, cum ar fi o inspecție corespunzătoare, completată de alte măsuri necesare.

Lista convențiilor OIM în vigoare în Federația Rusă

1. Convenția nr. 11 „Dreptul de a organiza și de a uni lucrătorii în agricultură” (1921).

2. Convenția nr. 13 „Despre utilizarea albului de plumb în pictură” (1921).

3. Convenția nr. 14 „La odihnă săptămânală în întreprinderile industriale” (1921).

4. Convenția nr. 16 „privind examinarea medicală obligatorie a copiilor și adolescenților angajați la bordul navelor” (1921).

5. Convenția nr. 23 „Repatrierea navigatorilor” (1926).

6. Convenția nr. 27 „La indicarea greutății mărfurilor grele transportate pe nave” (1929).

7. Convenția nr. 29 „Cu privire la munca forțată sau obligatorie” (1930).

8. Convenția nr. 32 „privind protecția împotriva accidentelor lucrătorilor angajați în încărcarea sau descărcarea navelor” (1932).

9. Convenția nr. 45 „Despre utilizarea muncii femeilor în minerit subteran” (1935).

10. Convenția nr. 47 „Cu privire la reducerea timpului de lucru la patruzeci de ore pe săptămână” (1935).

11. Convenția nr. 52 „La concediu plătit anual” (1936).

12. Convenția nr. 69 „Cu privire la eliberarea certificatelor de calificare pentru bucătari de nave” (1946).

13. Convenția nr. 73 „Cu privire la examinarea medicală a navigatorilor” (1946).

14. Convenția nr. 77 „Cu privire la examinarea medicală a copiilor și adolescenților cu scopul de a-și constata capacitatea de a lucra în industrie” (1946).

15. Convenția nr. 78 „Cu privire la examinarea medicală a copiilor și adolescenților, în scopul de a constata adecvarea lor pentru muncă în muncă neindustrială” (1946).

16. Convenția nr. 79 „Cu privire la examinarea medicală a copiilor și adolescenților cu scopul de a-și constata capacitatea de muncă” (1946).

17. Convenția nr. 87 „privind libertatea de asociere și protecția drepturilor de organizare” (1948).

18. Convenția nr. 90 „În munca de noapte a adolescenților din industrie” (revizuită în 1948).

19. Convenția nr. 92 „În spațiile destinate echipajului de la bordul navelor” (revizuită în 1949).

20. Convenția nr. 95 „Cu privire la protecția salariilor” (1949).

21. Convenția nr. 98 „Cu privire la aplicarea principiilor dreptului la organizare și la negocieri colective” (1949).

22. Convenția nr. 100 „Cu privire la remunerația egală a bărbaților și femeilor pentru muncă de valoare egală” (1951).

23. Convenția nr. 103 „Protecția maternității” (1952).

24. Convenția nr. 106 „Despre odihna săptămânală în comerț și instituții” (1957).

25. Convenția nr. 108 „Pe cartea națională de identificare pentru navigatori” (1958).

26. Convenția nr. 111 „Despre discriminare în domeniul muncii și ocupației” (1958).

27. Convenția nr. 113 „Examinarea medicală a navigatorilor” (1959).

28. Convenția nr. 115 „Cu privire la protecția lucrătorilor împotriva radiațiilor ionizante” (1960).

29. Convenția nr. 116 „Cu privire la revizuirea parțială a convențiilor” (1961).

30. Convenția nr. 119 „Cu privire la furnizarea de mașini cu echipament de protecție” (1963).

31. Convenția nr. 120 „privind igiena în comerț și instituții” (1964).

32. Convenția nr. 122 „Cu privire la politica de angajare” (1964).

33. Convenția nr. 124 „Cu privire la examinarea medicală a tinerilor cu scopul de a-și determina aptitudinea pentru munca în munca subterană în mine și mine” (1965).

34. Convenția nr. 126 „În spațiile destinate echipajului la bordul navelor de pescuit” (1966).

35. Convenția nr. 133 „privind cazarea echipajului la bordul navelor”. Dispoziții suplimentare (1970).

36. Convenția nr. 134 „Prevenirea accidentelor industriale în rândul navigantilor” (1970).

37. Convenția nr. 138 „La vârsta minimă” (1973).

38. Convenția nr. 142 „Cu privire la orientarea și formarea profesională în domeniul dezvoltării resurselor umane”.

39. Convenția nr. 147 „Cu privire la standardele minime pentru navele comerciale” (1976).

40. Convenția nr. 148 „Cu privire la protecția lucrătorilor împotriva riscurilor profesionale împotriva poluării aerului, zgomotului și vibrațiilor la locul de muncă” (1977).

41. Convenția nr. 149 „Cu privire la ocuparea forței de muncă, condițiile de muncă și viața personalului de îngrijire medicală” (1977).

42. Convenția nr. 159 „Despre reabilitarea profesională și angajarea persoanelor cu dizabilități” (1983).

43. Convenția nr. 160 „Cu privire la statisticile muncii” (1985).