Articolul 84.1 al Federației Ruse în noua ediție. Codul Muncii. Lipsa documentelor adecvate

Secțiunea 77. Motivele generale pentru rezilierea unui contract de muncă

Motivele pentru rezilierea contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din prezentul cod), cu excepția cazurilor în care relațiile de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea acestora;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din prezentul cod);

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul cod);

5) transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul său de a lucra la un alt angajator sau transferul la un loc de muncă electiv (poziție);

6) salariatul refuză să continue munca în legătură cu schimbarea proprietății asupra proprietății organizației, cu o schimbare în jurisdicția organizației (subordonare) sau cu reorganizarea acesteia, cu o modificare a tipului de stat sau instituție municipală (articolul 75 din acest cod);

7) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu modificarea condițiilor contractului de muncă specificate de părți (articolul 74 partea a patra din prezentul cod);

8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și de alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are munca corespunzătoare (articolele trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul unui angajat de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (prima parte a articolului 72.1 din prezentul cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (art. 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit prin prezentul cod sau prin altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării lucrărilor (art. 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și pentru alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Partea a treia a pierdut puterea.

Secțiunea 78. Rezilierea unui contract de muncă prin acordul părților

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.

Secțiunea 79. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată expiră la expirarea valabilității sale. Un angajat trebuie să fie înștiințat în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă pentru încetarea contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia, cu excepția cazului în care expiră termenul contractului de muncă pe durată determinată încheiat pe durata îndatoririlor angajatului absent.

Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.

Un contract de muncă încheiat pe durata îndatoririlor unui angajat absent este reziliat la ieșirea din muncă a salariatului.

Un contract de muncă încheiat pentru muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) se încheie la sfârșitul acestei perioade (sezon).

Articolul 80. Rezilierea contractului de muncă la inițiativa salariatului (la cererea sa)

Un angajat are dreptul să rezilieze un contract de muncă, avertizând angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, dacă nu se specifică altfel prin prezentul cod sau prin alte legi federale. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea avizului de reziliere.

În cazurile în care cererea de concediere a angajatului din proprie inițiativă (la cererea sa) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o organizație de învățământ, pensionarea și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare stabilită de către angajator a legilor muncii și a altor acte juridice de reglementare, care conține legislația muncii, reglementări locale, contract de colectare, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă până la momentul specificat în cererea angajatului.

Înainte de expirarea notificării de reziliere, angajatul are dreptul să-și retragă cererea în orice moment. Respingerea în acest caz nu este efectuată dacă un alt angajat nu este invitat la locul său în scris, căruia, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

După încheierea avizului de reziliere, salariatul are dreptul de a înceta munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie să ofere salariatului o carte de lucru, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului și să facă un calcul final cu acesta.

Dacă la expirarea încheierii notificării de încetare a contractului de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, valabilitatea contractului de muncă va continua.

Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului

Angajatorul poate rezilia un contract de muncă în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizației sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;

3) neconcordanțele angajatului din funcția sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietății asupra proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții acesteia și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat al sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă de către un angajat a îndatoririlor de muncă:

a) absență, adică absență de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile lucrătoare (schimb), indiferent de durata acesteia, precum și în absența de la locul de muncă, fără motive întemeiate pentru mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă ( schimb);

b) apariția salariatului la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească funcția de muncă), într-o stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui salariat;

d) furtul la locul de muncă al furtului (inclusiv mica) asupra proprietății altuia, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea deliberată, stabilită printr-un verdict judecătorește care a intrat în forță juridică sau printr-o decizie a unui judecător, organism, oficial autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;

e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de o comisie de protecție a muncii sau de un angajat autorizat pentru protecția muncii, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a acestor consecințe;

7) săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care servește direct valorile monetare sau de marfă, dacă aceste acțiuni motivează pierderea încrederii în acesta de către angajator;

7.1) nerespectarea de către un angajat a unor măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nerespectarea sau furnizarea de informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, obligațiile de proprietate și proprietatea acestuia sau de a nu furniza sau transmite informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, privind obligațiile de proprietate și proprietate ale soțului / soției și ale copiilor lor minori, deschizând (având) conturi (depozite), depozitând numerar și obiecte de valoare pe bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținând și (sau) folosind instrumente financiare străine angajatul, soțul / soția sa și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale președintelui Federației Ruse și ale guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere pentru pierderea încrederii în angajat de către angajator;

8) comisionul de către un angajat care îndeplinește funcții educative de o conduită imorală incompatibilă cu continuarea acestei lucrări;

9) adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a implicat o încălcare a siguranței bunurilor, folosirea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi din funcțiile lor de muncă;

11) depunerea de către angajat a angajatorului de documente falsificate la încheierea contractului de muncă;

12) a pierdut forța.

13) prevăzut prin contractul de muncă cu șeful organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.

Procedura de certificare (clauza 3 din prima parte a acestui articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, acte de reglementare locale adoptate ținând cont de opiniile organismului reprezentativ al lucrătorilor.

Renunțarea la motivele prevăzute la alineatele (2) sau (3) din prima parte a acestui articol este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, precum și o poziție inferioară vacantă sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. Un angajator este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte locuri, dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv, contracte, contract de muncă.

În cazul încetării sucursalei, reprezentanței sau altei unități structurale separate a organizației situate într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se realizează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației.

Renunțarea la un angajat pe motivele prevăzute la clauzele 7 sau 8 din prima parte a acestui articol în cazurile în care acțiunile vinovate care au dus la pierderea încrederii sau, în consecință, a unei abateri imorale au fost săvârșite de un angajat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu munca sa taxele, nu sunt permise mai târziu de un an de la data descoperirii de către angajator a unei conduite incorecte.

Renunțarea la un angajat din inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau a încetării activității de către un antreprenor individual) în timpul dizabilității sale temporare și în timpul vacanței sale nu este permisă.

Articolul 82. Participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Atunci când decide o reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, a unui antreprenor individual și a eventualei rezilieri a contractelor de muncă cu angajații, în conformitate cu clauza 2 din partea unu a articolului 81 din prezentul cod, angajatorul trebuie să anunțe organul ales al organizației sindicale primare în scris cu cel puțin două luni înainte înainte de începerea evenimentelor relevante și în cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul lucrătorilor poate duce la concedierea în masă a lucrătorilor - cel târziu cu trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedierea în masă sunt definite în acorduri industriale și (sau) teritoriale.

Demiterea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului pe motivele prevăzute la alineatele (2), (3) sau (5) din prima parte a articolului 81 din prezentul cod se face luând în considerare avizul motivat al organului ales al organizației sindicale primare, în conformitate cu articolul 373 din prezentul cod.

La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților, în conformitate cu punctul 3 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, reprezentantul organului ales al organizației sindicale primare corespunzătoare este inclus în componența comisiei de certificare.

Contractul colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului ales al organizației sindicale primare la luarea în considerare a problemelor legate de rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Articolul 83. Încetarea unui contract de muncă din cauza circumstanțelor care nu sunt sub controlul părților

Un contract de muncă este supus rezilierii datorită următoarelor circumstanțe, care nu depinde de voința părților:

1) apelul unui angajat pentru serviciul militar sau atribuirea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;

2) reîncadrarea salariatului care a efectuat anterior această muncă, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;

3) neelectarea funcției;

4) condamnarea salariatului la o pedeapsă care exclude continuarea activității anterioare, în conformitate cu o sentință judecătorească intrată în vigoare;

5) recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabilă să lucreze în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

6) decesul unui angajat sau angajator - persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanța unui angajat sau angajator - a unei persoane ca moartă sau dispărută;

7) apariția unor circumstanțe extraordinare care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută prin decizia Guvernului Federației Ruse sau a autorității de stat a entității constitutive relevante a Federației Ruse;

8) descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea angajatului de a îndeplini obligații în baza contractului de muncă;

9) expirarea, suspendarea mai mult de două luni sau privarea drepturilor speciale ale unui angajat (licențe, dreptul de a conduce vehiculul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă aceasta implică imposibilitatea angajatului de a îndeplini sarcini în baza unui contract de muncă;

10) încetarea admiterii în secret de stat, dacă munca prestată necesită această admitere;

11) anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (invalidarea) unei decizii a inspectoratului de stat de muncă de reîncadrare a unui angajat la locul de muncă;

12) a pierdut forța.

13) apariția unor restricții la anumite tipuri de activități de muncă stabilite prin prezentul cod, alte legi federale și excluzând posibilitatea ca un angajat să îndeplinească atribuții în baza unui contract de muncă.

Încetarea contractului de muncă pe motivele prevăzute la alineatele (2), (8), (9), (10) sau (13) din prima parte a acestui articol este permisă dacă nu este posibil să transferați angajatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (cum ar fi un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificării salariatului, și o poziție de subordonare vacantă sau un loc de muncă mai puțin remunerat), pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. Un angajator este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte locuri, dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv, contracte, contract de muncă.

Partea a treia a pierdut puterea.

Articolul 84. Rezilierea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit prin prezentul cod sau prin altă lege federală

Un contract de muncă încetează din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de acest cod sau de o altă lege federală (clauza 11 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod), în cazul în care o încălcare a acestor norme exclude posibilitatea continuării lucrărilor, în următoarele cazuri:

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei sentințe judecătorești care privește o persoană specifică de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

încheierea unui contract de muncă pentru executarea muncii contraindicat pentru acest angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

absența unui document adecvat privind educația și (sau) cu privire la calificări, în cazul în care executarea lucrării necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu un alt act juridic de reglementare;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei decizii a unui judecător, a unui organism, a unui oficial autorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care împiedică angajatul să îndeplinească atribuții în baza unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale cu privire la angajarea cetățenilor eliberați din serviciul de stat sau municipal;

încheierea unui contract de muncă cu încălcarea restricțiilor stabilite prin prezentul cod sau prin altă lege federală pentru angajarea în anumite tipuri de activități de muncă;

în alte cazuri prevăzute de legile federale.

În cazurile prevăzute în prima parte a acestui articol, contractul de muncă este reziliat dacă nu este posibil să se transfere salariatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât o poziție vacantă, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, fie o poziție inferioară vacantă sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul poate performa în funcție de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. Un angajator este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte locuri, dacă acest lucru este prevăzut într-un contract colectiv, contracte, contract de muncă.

Dacă o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilit prin prezentul cod sau prin altă lege federală nu este comisă din vina salariatului, atunci salariatul este plătit cu plata salariului, în cuantumul salariului mediu lunar. În cazul în care o încălcare a acestor reguli este comisă din vina angajatului, angajatorul nu este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar plata de despărțire a salariatului nu este plătită.

Secțiunea 84.1. Procedura generală pentru prelucrarea rezilierii unui contract de muncă

Rezilierea contractului de muncă se face prin ordinul angajatorului.

Angajatorul trebuie să fie familiarizat cu comanda (decretul) angajatorului de reziliere a contractului de muncă sub semnătură. La cererea angajatului, angajatorul trebuie să îi ofere o copie certificată corespunzător a comenzii (comenzilor). În cazul în care comanda (comanda) de încetare a contractului de muncă nu poate fi adusă la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu el la semnătură, se face o notă corespunzătoare asupra comenzii (comenzii).

Data de încetare a contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi a activității angajatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu acest Cod sau cu altă lege federală, locul său de muncă (poziția) a fost păstrat.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului o carte de muncă și să facă calcule cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat, de asemenea, să-i elibereze copii certificate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă despre motivul și motivul rezilierii contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea acestui cod sau a unei alte legi federale și cu referire la articolul corespunzător, o parte a articolului, un paragraf al articolului acestui cod sau o altă lege federală.

În cazul în care este imposibil să emită un carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare despre necesitatea de a veni pentru cartea de muncă sau de a da consimțământul să-l trimită prin poștă. Din ziua în care este comunicată notificarea, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea la eliberarea cărții de muncă. Angajatorul nu este, de asemenea, responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile de neconcordanță a ultimei zile de muncă cu ziua încetării angajării, când salariatul a fost concediat pe motivele prevăzute la paragraful "a" al alineatului 6 al primei părți a articolului 81 sau al alineatului 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii sau până la sfârșitul concediului de maternitate, în conformitate cu a doua parte a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit un carnet de muncă după concediere, angajatorul trebuie să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării angajatului.

Partea a treia

Secțiunea III. Contract de muncă

Capitolul 13. Încetarea contractului de muncă

1. Articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse este dedicat în mod special normelor de prelucrare a rezilierii unui contract de muncă.

În conformitate cu prima parte a articolului comentat, rezilierea contractului de muncă se execută prin ordin (ordin) al angajatorului. Comanda este emisă în conformitate cu formularul nr. T-8 instituit de Comitetul de Statistică al Rusiei „Ordinul (ordinul) privind rezilierea (încetarea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere)” (a se vedea Rezoluția Comitetului de Statistică al Statului Rus al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 ”privind aprobarea formularelor unificate de contabilitate primară documentația privind contabilitatea muncii și plata acesteia "// Buletinul Ministerului Muncii din Rusia. 2004. N 5).

Angajatorul trebuie să familiarizeze angajatul cu comanda (decretul) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. Dacă este imposibil să familiarizezi angajatul cu o astfel de comandă (din motive), din motive obiective (de exemplu, salariatul lipsește de la serviciu) sau angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda de semnătură (de exemplu, în cazul în care angajatul nu este de acord cu concedierea), comanda (comanda) ) se face intrarea corespunzătoare. Legea nu stabilește o perioadă în care angajatorul trebuie să informeze salariatul despre comanda (comanda) de a rezilia contractul de muncă cu acesta. În acest sens, trebuie presupus că angajatorul este obligat să facă acest lucru cel târziu în ultima zi de muncă, cu excepția cazului în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (funcția). De exemplu, un angajat cere să-l demită de liberul său arbitru în timp ce este în concediu.

La cererea angajatului, angajatorul trebuie să îi ofere o copie certificată corespunzător a comenzii (comenzilor).

2. Ziua încetării contractului de muncă pentru oricare dintre motivele enumerate la art. 77 TC, este ultima zi a angajatului. Excepție sunt cazurile în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii sau cu altă lege federală, el și-a păstrat locul de muncă (funcția).

Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în ziua încetării contractului de muncă (ultima zi de muncă a angajatului), angajatorul este obligat să elibereze salariatului cartea de muncă și să facă calcule cu acesta (a se vedea comentariul la articolul 140). În aceeași zi, angajatorul este obligat să îi ofere copii ale documentelor referitoare la muncă la cererea scrisă a salariatului demisionar.

În cazul în care, din anumite motive, angajatul este absent de la muncă în ziua încetării contractului de muncă (de exemplu, îndeplinește o muncă conform instrucțiunilor angajatorului în altă parte) și, prin urmare, nu poate primi cartea de muncă în persoană, angajatorul trebuie să-i trimită un aviz scris despre necesitatea de a apărea pentru munca rezervați sau dați consimțământul pentru a trimite cartea de muncă prin poștă.

Angajatorul este obligat să trimită aceluiași aviz în scris salariatului chiar dacă acesta refuză să primească cartea de muncă în mâinile sale. De regulă, această situație apare din cauza faptului că angajatul nu este de acord cu concedierea, considerând-o ilegală.

Pentru a evita posibile neînțelegeri legate de trimiterea acestei notificări, este recomandabil să o trimiteți salariatului prin scrisoare recomandată cu o notificare de livrare a scrisorii către destinatar.

Începând cu ziua în care angajatul este înștiințat cu privire la necesitatea de a apărea pentru cartea de muncă sau de a da consimțământul pentru a fi trimis prin poștă, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea din cartea de muncă. Cu toate acestea, angajatorul poate fi răspunzător dacă nu își îndeplinește obligația de a emite sau expedia cartea de muncă în timp util sau de a întârzia expulzarea sa către angajatul care a dat consimțământul scris în acest sens (a se vedea comentariul la articolul 234).

Trebuie avut în vedere faptul că trimiterea cărții de muncă prin poștă fără acordul salariatului nu este permisă (paragraful 36 din Regulile privind menținerea și stocarea cărților de muncă; a se vedea și comentariul la articolul 66).

Angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea la eliberarea carnetului de muncă și în cazurile în care ultima zi de muncă nu coincide cu ziua încetării raporturilor de muncă la concedierea salariatului pentru absentism (sub secțiunea "A" secțiunea 6 a alineatului 1 al articolului 81 din Codul muncii) sau legătură cu condamnarea salariatului, excluzând continuarea muncii, în conformitate cu verdictul instanței, care a intrat în vigoare (clauza 4 din partea 1 a articolului 83 din Codul muncii) și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii (h 2 Art. 261 din Codul vamal).

La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit o carte de lucru după concediere, angajatorul trebuie să o elibereze în cel mult 3 zile lucrătoare de la data solicitării angajatului.

3. În conformitate cu partea 5 a articolului 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, o înscriere în cartea de muncă despre motivul și motivul rezilierii contractului de muncă trebuie făcută în strictă concordanță cu redactarea Codului Muncii sau a altei legi federale și cu referire la articolul corespunzător, parte a articolului, paragraful articolului din Cod. sau altă lege federală.

Trebuie avut în vedere faptul că la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la art. 77 din Codul Muncii (cu excepția cazurilor de reziliere a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și pentru circumstanțe care nu sunt sub controlul părților (paragraful 4 și paragraful 10 al articolului 77 din Codul Muncii), se înscrie în cartea de muncă despre rezilierea contractului de muncă cu referire la paragraful corespunzător h 1 al articolului specificat (clauza 15 din Regulamentul privind menținerea și păstrarea cărților de muncă).

La rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, se înregistrează o fișă de concediere (încetarea contractului de muncă) în cartea de muncă cu referire la clauza corespunzătoare din art. 81 din Codul muncii (paragraful 16 din Regulamentul privind menținerea și depozitarea cărților de muncă).

La rezilierea contractului de muncă din cauza unor circumstanțe care nu sunt sub controlul părților, se va înscrie în cartea de muncă, pe motivele rezilierii contractului de muncă, cu referire la clauza corespunzătoare din art. 83 din Codul Muncii (paragraful 17 din Regulamentul privind menținerea și păstrarea cărților de muncă).

După încetarea contractului de muncă pentru alte motive prevăzute de Codul muncii sau de altă lege federală, se înregistrează o carte de concediere (încetarea contractului de muncă) în cartea de muncă cu referire la articolul relevant, clauza Codului sau a altei legi federale (paragraful 18 din Regulile privind menținerea și păstrarea cărților de muncă). )

Secțiunea 84.1. Procedura generală pentru prelucrarea rezilierii unui contract de muncă

verificat astăzi
cod din 01/01/2019
a intrat în vigoare 10/06/2006

Nu există noi ediții ale articolului care nu au intrat în vigoare.

Comparați cu redacția articolului din 10.06.2006

Rezilierea contractului de muncă se face prin ordinul angajatorului.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului o carte de muncă și să calculeze cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat, de asemenea, să-i elibereze copii certificate ale documentelor legate de muncă.

În cazul în care este imposibil să emită un carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare despre necesitatea de a veni pentru cartea de muncă sau de a da consimțământul să-l trimită prin poștă. Din ziua în care este comunicată notificarea, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea la eliberarea cărții de muncă. Angajatorul nu răspunde, de asemenea, pentru întârzierea la eliberarea carnetului de muncă în cazurile de neconcordanță a ultimei zile de muncă cu ziua încetării angajării la concedierea salariatului pe motivele prevăzute la paragraful "a" al alineatului (6) al primei părți a articolului 81 sau al alineatului (4) din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii sau până la sfârșitul concediului de maternitate, în conformitate cu articolul al doilea din partea 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit o carte de lucru după concediere, angajatorul trebuie să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării angajatului.

Alte articole de secțiune

Practica judiciară în temeiul art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Cazul nr. 11-KG13-10 26 iulie 2013
Cazul nr. 18-KG13-40 19 iulie 2013	Colegiul judiciar pentru casare administrativă
Cazul nr. 64-KG13-3 7 iunie 2013	Colegiul judiciar pentru casare administrativă
Cauza nr. 5-KG13-43 31 mai 2013	Colegiul judiciar pentru casare administrativă
Cazul nr. 18-KG12-37 26 octombrie 2012	Colegiul judiciar pentru casare administrativă
Cazul nr. 5-APG12-32 19 octombrie 2012	Consiliul cauzelor administrative, contestație
Cazul nr. 18-B12-19 4 mai 2012
Cazul nr. 4-B12-4 16 martie 2012	Colegiul judiciar pentru cauze administrative, supraveghere
Cazul nr. 19-B11-19 25 noiembrie 2011	Colegiul judiciar pentru cauze administrative, supraveghere
Cazul nr. 4-AD11-8 10 octombrie 2011	Consiliul de administrație, supraveghere
Cazul nr. 52-B10-3 17 decembrie 2010	Colegiul judiciar pentru cauze administrative, supraveghere
Cazul nr. 92-B10-1 25 iunie 2010	Colegiul judiciar pentru cauze administrative, supraveghere

Modificări la art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Trimiterile la art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse în cadrul consilierii juridice

Când este demis, există o muncă
16.03.2018 a avertizat. dacă vi se spune altfel și sunteți obligați să lucrați întreaga 14 zile lucrătoare, atunci vă încalcă drepturile de muncă. În ceea ce privește eliberarea unei cărți de lucru. ÎN articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse se spune că cartea de muncă, împreună cu intrarea deja făcută la concediere, sunt predate salariatului în ultima sa zi lucrătoare, adică de exemplu
Soluționarea după concediere
25.11.2017 Bună după-amiaza, Irina Mikhailovna. ÎN articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse se spune: În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului o carte de muncă și să facă calcule cu acesta în conformitate cu art.
Încetarea unui acord
21.02.2017 primiți o plată finală și o carte de lucru sau dați consimțământul scris pentru a o trimite prin poștă. Dacă angajatul nu apare, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă ( articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse) Renunțarea la adăpost se face conform articolului 81 paragraful 6 paragraful a din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă mai aveți întrebări, întrebați
Cum să renunți la distanță?
22.01.2017 confirmarea ulterioară prin poștă. În momentul concedierii, angajatorul trebuie să vă familiarizeze cu ordinul de concediere, să emită un decont și o carte de lucru în comandă articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse. Pentru a nu încălca dreptul dvs. legal de a vă familiariza cu comanda și condițiile de emitere a cărții de muncă, v-aș recomanda să trimiteți o scrisoare de demisie

29.07.2016 concediu neutilizat (dacă există); plata indemnizației pentru valoarea câștigurilor medii pentru prima lună după concediere. În orice caz, trebuie să efectuați aceste plăți ( artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, Art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat la sfârșitul celei de-a doua luni după concediere îți aduce o carte de lucru în care fișa de concediere va fi ultima

20.01.2016 un contract de muncă care notifică angajatorul în scris cu cel puțin o lună înainte Procedura generală pentru prelucrarea rezilierii unui contract de muncă este stabilită artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse Astfel, membrii rămași ai consiliului (sau cel care este instruit să întocmească documente la o ședință a consiliului de administrație) sunt obligați să emită o demitere și să facă

întârziere la eliberarea cărții de lucru și la decontarea numerarului
08.01.2016 și chiar mai mult, nu este realist să primiți anularea concedierii și concedierii două luni mai târziu în instanță, întrucât în \u200b\u200baceastă situație, fostul dvs. angajator nu a încălcat legea. ÎN articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse se spune: În cazul în care, în ziua încetării contractului de muncă, este imposibil să se elibereze un carnet de muncă unui angajat din cauza absenței sau refuzului de a-l primi

30.12.2015 Bună seara, Andrey. Obligația de a elibera copii ale documentelor către angajat la concediere este consacrată articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, unde se spune în special: În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului o carte de muncă și să calculeze cu acesta în conformitate

19.12.2015 serviciu public. Având în vedere cele de mai sus, o înregistrare în cartea de muncă pe baza și motivul rezilierii contractului de muncă se efectuează în conformitate cu artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și ar trebui să fie efectuate în strictă concordanță cu formularea prezentului cod sau a unei alte legi federale și cu referire la articolul relevant

08.12.2015 corect, cel puțin datele s-au schimbat. Aș recomanda să vă familiarizați cu articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu procedura de aplicare a încetării clauzei 7 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și să acordați atenție și articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse și artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și veți avea nevoie și de un cod civil. Dacă aveți întrebări, voi fi cu plăcere să vă ajut, dar totuși v-aș recomanda să vă studiați și nu în detrimentul

05.11.2015 numerele pe care le-ați trimis o notificare? Dacă mai devreme decât a doua, întreprinderea nu poartă răspundere, dacă mai târziu, atunci în instanță, salariatul poate dovedi contrariul. ÎN articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse se spune: Începând cu ziua transmiterii notificării, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea la eliberarea cărții de muncă. Adică, nu este important un fapt

concediere voluntară a unui angajat
30.09.2015 zile în care nu și-a retras cererea, angajatorul este obligat să-l concedieze, deoarece aceasta încalcă libertatea de alegere a salariatului, adică drepturile sale constituționale. ÎN articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse se spune: ziua rezilierii contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi a activității angajatului, cu excepția situației în care salariatul efectiv
13.07.2015 fie va veni să lucreze singură pentru muncă. o carte și o decontare sau angajatorul va fi obligat să vă trimită o notificare a doua zi, astfel încât să veniți pentru ea ( articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse ultimul paragraf) În ceea ce privește decontarea, acestea sunt plătite și în ultima zi lucrătoare sau în cazul în care salariatul lipsește de la muncă, cum este cazul dvs., decontare
Timp de muncă pentru concediere în timpul sărbătorilor
13.07.2015 pentru a fi în concediu, atunci vi se va solicita să emiteți o carte de muncă cu evidența și decontarea corespunzătoare angajatorului în ultima zi lucrătoare înainte de concediu, după cum se menționează în articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse: Ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi a activității angajatului, cu excepția cazului în care acesta nu a lucrat efectiv
în ce perioadă pot depune un proces pentru concedierea greșită a reducerii personalului
07.07.2015 în momentul în care primiți comanda de concediere. Și având în vedere că a trebuit să dați ordinul de concediere în ultima zi lucrătoare, este aceeași zi de concediere, așa cum este menționat în articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci data deducerii perioadei lunare poate fi considerată ziua concedierii. Vor fi mai multe întrebări, vă rugăm să contactați.
Termenul de decontare cu un salariat la concediere
07.05.2015 renunțarea la reducere, alte plăți compensatorii sunt posibile, dacă sunt prevăzute în condițiile contractului colectiv. De asemenea, în conformitate cu articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat salariatului să emită un carnet de muncă cu o notă corespunzătoare în aceeași zi lucrătoare, iar dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci
Cum se face decontarea cu un angajat atunci când este concediat prin acordul părților?
18.03.2015 Bună seara, Elena. Angajatorul TREBUIE să vă elibereze un certificat 2NDFL în ziua concedierii ( artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 4.1 255-FZ). Secțiunea 84.1. Procedura generală de încheiere a rezilierii unui contract de muncă Încetarea unui contract de muncă se execută prin ordin (ordin) al angajatorului
Recrutare angajat. După demitere, li se cere să semneze un acord de pregătire
13.03.2015 Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să vă elibereze toate exemplarele legate de munca dvs. în termen de 3 zile lucrătoare. Apoi, din momentul vizei numără 14 zile. În ultima zi lucrătoare conform articolul 84.1 din Codul muncii al Federației Ruse și articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să vi se elibereze o carte de muncă și să plătiți cu dvs. (compensația pentru concediul și salariile neutilizate din momentul respectiv

Secțiunea 84.1. Procedura generală pentru prelucrarea rezilierii unui contract de muncă

Rezilierea contractului de muncă se face prin ordinul angajatorului.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul trebuie să elibereze salariatului o carte de muncă sau să furnizeze informații despre activitatea muncii (a prezentului cod) cu acest angajator și să facă deconturi cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat, de asemenea, să-i elibereze copii certificate ale documentelor legate de muncă.

Înregistrarea în registrul de lucru și introducerea informațiilor în informațiile privind activitatea muncii (prezentul cod) pe baza și motivul rezilierii contractului de muncă trebuie făcută în strictă concordanță cu formularea acestui cod sau a unei alte legi federale și cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful acestui articol Cod sau altă lege federală.

În cazul în care este imposibil să ofere unui angajat un carnet de muncă sau să furnizeze informații despre activitatea de muncă cu un angajator dat în ziua încetării unui contract de muncă din cauza absenței salariatului sau a refuzului acestuia de a le primi, angajatorul trebuie să îi trimită salariatului o notificare despre necesitatea de a apărea pentru carnetul de muncă sau de a da consimțământul pentru trimiterea acestuia prin poștă sau trimiterea acesteia către angajat prin poștă prin poștă recomandată, cu notificarea informațiilor privind activitatea muncii pentru perioada de lucru cu acest angajator pe hârtie, în mod corespunzător certificat. Din ziua expedierii notificării sau scrisorii specificate, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea la eliberarea carnetului de muncă sau furnizarea de informații despre activitatea de muncă a acestui angajator. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea la eliberarea carnetului de muncă sau pentru întârzierea furnizării de informații despre activitatea de muncă a angajatorului dat în cazuri de nepotrivire a ultimei zile de muncă cu ziua încetării angajării, când salariatul este concediat pe motivele prevăzute la paragraful "a" al alineatului (6) din prima parte a articolului 81 sau paragraful 4 al primei părți a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii sau până la sfârșitul concediului de maternitate, în conformitate cu a doua parte a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit un carnet de muncă după concediere, angajatorul trebuie să îl elibereze în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data apelului angajatului, iar dacă, în conformitate cu prezentul cod, o altă lege federală, angajatul nu păstrează un carnet de muncă pentru angajat. (în scris sau trimis în modul stabilit de angajator, la adresa de e-mail a angajatorului), care nu a primit informații despre activitatea muncii de la angajatorul dat după concediere, angajatorul este obligat să le elibereze în cel mult trei zile lucrătoare din ziua în care salariatul contactat prin metoda specificată în apelul său (pe hârtie, certificat în mod corespunzător sau sub forma unui document electronic, semnat îmbunătățit

Rezilierea contractului de muncă se face prin ordinul angajatorului.

În cazul în care este imposibil să emită un carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare despre necesitatea de a veni pentru cartea de muncă sau de a da consimțământul să-l trimită prin poștă. Din ziua în care este comunicată notificarea, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea la eliberarea cărții de muncă. De asemenea, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă în cazurile de neconcordanță a ultimei zile de muncă cu ziua încetării angajării, când salariatul a fost concediat pe baza prevăzută la paragraful "a" al alineatului 6 al primei părți a articolului 81 sau al alineatului 4 din prima parte a articolului 83 din prezentul cod și la concedierea unei femei al cărei contract de muncă a fost prelungit până la sfârșitul sarcinii sau până la sfârșitul concediului de maternitate, în conformitate cu a doua parte a articolului 261 din prezentul cod. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit un carnet de muncă după concediere, angajatorul trebuie să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării angajatului.

Comentariu la art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Acest articol este nou în Codul Muncii și include regulile de bază pentru prelucrarea rezilierii unui contract de muncă.

2. Comanda (comanda) de reziliere a contractului de muncă, întocmită de angajator în conformitate cu anumite cerințe pentru conținutul său, trebuie comunicată salariatului în modul prescris.

3. Rezilierea contractului de muncă se execută prin emiterea unui ordin (comandă) angajatorului în conformitate cu Formularul N T-8 „Ordinul (comanda) contractului cu salariatul (concediere)” (a se vedea Rezoluția Goskomstat din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1 „La aprobare forme unificate de documentare contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia "// Bull. Ministerul Muncii al Federației Ruse. 2004. N 5).

(4) Angajatorul efectuează, în ziua încetării contractului de muncă, un calcul cu angajatul (a se vedea comentariul la articolul 140 din Codul muncii al Federației Ruse) și eliberează salariatului un carnet de muncă executat corespunzător, cu înscrieri pe motivele și motivul rezilierii contractului de muncă.

5. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să emită salariatului copii executate în mod corespunzător ale altor documente legate de muncă.

6. Dacă este imposibil, din anumite circumstanțe, livrarea personală a cărții de muncă salariatului, angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a-l obține de către salariat, altfel angajatorul va fi responsabil pentru întârzierea la eliberarea cărții de muncă.

Al doilea comentariu la articolul 84.1 din Codul muncii

1. Pentru prima dată, legiuitorul din Codul Muncii a atribuit un articol independent procedurii generale de reziliere a unui contract de muncă, completând astfel decalajul.

Articolul comentat prevede că rezilierea unui contract de muncă este formalizată printr-o comandă (comandă) a angajatorului. Există o formă unită de ordine pentru încetarea contractului de muncă. Acesta a fost aprobat prin Decretul Comitetului de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004. Următoarele sunt formele unificate ale ordinelor N T-8 și T-8a.

2. Angajatorul este obligat să se familiarizeze cu semnătura salariatului cu o comandă (comandă) privind încetarea contractului de muncă. În acest caz, salariatul are dreptul să solicite angajatorului să îi elibereze o copie certificată corespunzător a comenzii.

În cazurile în care comanda (încetarea) rezilierii contractului de muncă nu poate fi adusă la cunoștința salariatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu aceasta la semnătură, ar trebui să se înscrie corespunzător pe comandă.

3. În conformitate cu partea 3 a art. 84.1 din Codul Muncii din Federația Rusă ziua încetării contractului de muncă în toate cazurile este ultima zi de muncă a acestui angajat. Cu toate acestea, există excepții de la acest caz atunci când angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau al altei legi federale, și-a păstrat locul de muncă (funcția).

Forma unificată N T-8

Aprobat de

Prin decret

Goskomstat al Rusiei

din 05.01.2004 N 1

(dispoziţie)

la încetarea (încetarea) muncii

acord cu salariatul (concediere)

———————————

Nu li se acordă.

Forma unificată N T-8a

Aprobat de

Prin decret

Goskomstat al Rusiei

din 05.01.2004 N 1

(dispoziţie)

la încetarea (încetarea) muncii

contract cu angajații (concediere)

———————————

Nu li se acordă.

Legislația muncii obligă angajatorul, în ziua încetării contractului de muncă, să elibereze salariatului o carte de muncă și să calculeze cu acesta conform normelor art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul unei declarații scrise a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi elibereze copii certificate ale documentelor legate de muncă.

4. O înscriere se face în cartea de muncă a angajaților pe baza și motivul rezilierii contractului de muncă, în conformitate cu formularea Codului muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul corespunzător, o parte a articolului, paragraful articolului Codului muncii al Federației Ruse sau al altei legi federale (de exemplu: profesor asociat demis Deputatul Ivanov, în legătură cu comiterea unei abateri imorale, incompatibile cu continuarea acestei lucrări).

5. În cazul în care este imposibil să elibereze un carnet de muncă salariatului în ziua încetării contractului (acesta este absent în acea zi sau refuză să-l primească), angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare despre necesitatea de a veni pentru cartea de muncă sau de a da consimțământul să-l trimită prin poștă. Trebuie reținut faptul că angajatorul de la data expedierii acestui aviz este scutit de răspundere pentru întârzierea la eliberarea cărții de muncă.

Angajatorul nu este, de asemenea, responsabil pentru întârzierea la eliberarea cărții de muncă și într-o serie de alte cazuri prevăzute de partea 6 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

6. Conform cererii scrise a salariatului care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data în care angajatul a luat legătura.