Concediu suplimentar anual plătit pentru condiții de muncă dăunătoare: motive generale de acordare. Cui i se acordă concediu suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare la locul de muncă

Codul Muncii a fost modificat cu privire la garanții și compensații pentru lucrătorii care lucrează în condiții dăunătoare și periculoase. Una dintre inovații este schimbarea ordinii de furnizare concediu suplimentar.

Modificările Codului muncii sunt asociate cu introducerea unei evaluări speciale a condițiilor de muncă începând cu 1 ianuarie 2014. Modificările au fost făcute prin Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-ФЗ. În special, acestea au afectat articolul 117 din Codul muncii. Se referă la furnizarea de concedii plătite anuale suplimentare lucrătorilor angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Ce s-a schimbat în ordinea acordării unui permis suplimentar

În primul rând, în partea 2 a articolului 117 din Codul muncii, se precizează clar că durata minimă a acestui concediu este de șapte zile calendaristice. Același minim a fost stabilit mai devreme prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 N 870, dar nu a fost stabilit în Codul Muncii.

În al doilea rând, acum concediul suplimentar se acordă numai lucrătorilor ale căror condiții de muncă, conform rezultatelor unei evaluări speciale, sunt clasificate ca fiind condiții dăunătoare de gradul 2, 3 sau 4 sau condiții de muncă periculoase (prima parte a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reamintim că există patru clase de condiții de muncă. Dintre acestea, clasa a treia are patru subclase, în funcție de gradul de dăunătoare a condițiilor de muncă (articolul 14 din Legea federală din 28.12.2013 N 426-ФЗ, în continuare - Legea N 426-ФЗ). Clasele de condiții de muncă sunt prezentate în tabel.

Clasele condițiilor de muncă

A treia inovație importantă. O parte din concediul medical suplimentar care depășește durata minimă poate fi înlocuită cu o compensație monetară. Această compensație se plătește dacă (partea 4 a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- o astfel de oportunitate este prevăzută de un acord industrial (interindustrial) și un contract colectiv;

- există un acord scris al salariatului însuși, întocmit sub forma unui acord suplimentar la contractul de muncă;

- nocivitatea condițiilor de muncă este confirmată de rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă.

Mărimea, precum și condițiile de plată a compensației sunt stabilite prin acorduri (intersectoriale) din industrie și contracte colective.

Concediu suplimentar bazat pe rezultatele unei evaluări speciale a condițiilor de muncă

Durata minimă a concediului suplimentar pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă este de șapte zile calendaristice (partea 2 a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse). Numărul zilelor de vacanță poate fi mai lung. Depinde de rezultatele evaluării speciale, de termenii contractului colectiv și de convențiile industriale (partea 3 a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Evaluare specială - o condiție necesară pentru acordarea concediului suplimentar?

Până la 1 ianuarie 2014, concediul suplimentar a fost acordat tuturor angajaților a căror muncă este asociată cu impactul asupra sănătății lor a factorilor nocivi determinat de certificarea locurilor de muncă, fără a specifica gradul de dăunare. De asemenea, nu a existat posibilitatea de a înlocui o parte din concediul suplimentar pentru daunele cu compensații bănești.

La prima vedere, s-ar putea părea că, pentru a stabili un angajat cu concediu plătit suplimentar, organizația obligatoriu   ar trebui să efectueze o evaluare specială a locurilor de muncă în acest an. Totuși, nu este așa.

Compania până la 1 ianuarie 2014 a deținut certificarea locurilor de muncă

Rezultatele certificării efectuate înainte de 1 ianuarie 2014 sunt valabile timp de cinci ani de la data completării acestei certificări (partea 4 a articolului 27 din Legea nr. 426-FZ). Cazurile în care trebuie efectuată o evaluare specială a condițiilor de muncă neprogramate sunt enumerate la articolul 17 din Legea nr. 426-FZ. De exemplu, atunci când comisionează noi locuri de muncă.

Adică, dacă înainte de 1 ianuarie 2014, compania a efectuat certificarea locurilor de muncă, atunci în ordine generală   o evaluare specială a condițiilor de muncă în legătură cu aceste locuri de muncă nu poate fi efectuată timp de cinci ani de la data finalizării acestei certificări. De exemplu, dacă o companie a efectuat o certificare de rutină în 2013, atunci condițiile de muncă pot fi evaluate conform noilor reguli abia în 2018.

Dacă în conformitate cu rezultatele certificării efectuate înainte de 1 ianuarie 2014, condițiile de muncă ale salariatului s-au dovedit a fi dăunătoare (periculoase), compania poate continua să îi ofere concediu suplimentar în aceeași manieră, ghidat de aceste rezultate (partea 4 a articolului 27 din Legea nr. 426-ФЗ).

Nu puteți aștepta validitatea rezultatelor certificării

Angajatorul are dreptul de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă pentru proprie inițiativă   și înainte de expirarea rezultatelor certificării locurilor de muncă. De exemplu, dacă doriți să revizuiți garanțiile pentru angajații cu condiții de muncă dăunătoare și periculoase și să le oferiți în conformitate cu noua procedură.

Cui să acorde concediu suplimentar în 2014

Astfel, anul acesta, se acordă concediu suplimentar angajaților angajați:

- în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, confirmate prin certificarea locurilor de muncă efectuate înainte de 1 ianuarie 2014, în modul prevăzut prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 26.04.2011 N 342н;

- în condiții de muncă dăunătoare de gradul 2, 3 sau 4 sau condiții de muncă periculoase, confirmate printr-o evaluare specială a condițiilor de muncă, efectuată după 1 ianuarie 2014 în modul prevăzut de Legea N 426-ФЗ.

Concediu suplimentar în funcție de rezultatele certificării

Procedura și condițiile pentru acordarea concediului suplimentar bazat pe certificarea locurilor de muncă sunt stabilite prin documente ale vremii sovietice. Luați în considerare cum să le aplicați acum.

Procedura de concediu

Procedura pentru determinarea duratei concediului suplimentar condiții dăunătoare   a forței de muncă a fost stabilită prin Instrucțiunea, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 11.21.75 N 273 / P-20 (în continuare - Instrucțiunea).

Lista industriilor cu condiții de muncă dăunătoare, care oferă dreptul la concediu suplimentar, a fost aprobată la un moment dat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 25.10.74 N 298 / P-22 (în continuare - Lista). În ea, durata vacanței suplimentare se face în funcție de tipul de activitate, condițiile de muncă și poziția salariatului.

Aceste documente sunt încă valabile în partea care nu contrazice Codul Muncii (articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata concediului suplimentar, în funcție de condițiile de muncă, trebuie să fie încă determinată, ghidată de Listă și Instrucțiune.

Durata vacanței suplimentare trebuie să fie cea indicată în listă (dar nu mai mică decât minimul). Astfel de concluzii provin, în special, din definiție Curtea Suprema   APL12-651 din Federația Rusă din data de 01.11.2012 și decizia Curții Supreme a Federației Ruse din data de 14.01.2013 nr. AKPI12-1570.

Dacă profesia nu se află în Listă

Este posibil ca lista să nu indice producția, profesia, poziția, care sunt înscrise în personalul companiei și, în funcție de rezultatele certificării, condițiile de muncă la efectuarea unei astfel de lucrări sunt considerate dăunătoare. În acest caz, durata vacanței suplimentare depinde de condiții specifice   compania instalează forță de muncă independent. Dar durata sa nu trebuie să fie mai mică decât minimul. Această poziție este menționată:

- la punctul 10 al revizuirii practicilor Curții Constituționale a Federației Ruse, aprobat prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 28.05.2013;

- clauza 2.4 din Decretul Curții Constituționale a Federației Ruse din 07.02.2013 N 135-O.

Durata vacanței

Concediul suplimentar plătit pentru profesiile indicate în Listă este furnizat numai pentru timpul efectiv lucrat în condiții dăunătoare și (sau) periculoase (partea 3 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata vacanței suplimentare se calculează proporțional cu orele efective lucrate.

Dacă un angajat lucrează periodic (temporar) în condiții dăunătoare, i se mai acordă concediu proporțional cu timpul efectiv lucrat în condiții dăunătoare (paragraful 13 din Instrucțiune).

Recalcularea zilelor lucrătoare a concediului suplimentar în calendar

Dacă concediul suplimentar este stabilit în zile lucrătoare, acesta trebuie recalculat în zile calendaristice (partea 1 a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația nu stabilește reguli pentru transformarea zilelor de concediu plătite suplimentare în calendar. În practică se folosesc două metode:

- matematică.

Normele pentru recalcularea zilelor lucrătoare de concediu în zilele calendaristice trebuie stabilite în documentele interne ale companiei - un act de reglementare local sau acord comun.

Caracteristici pentru calcularea zilelor de vacanță în mai 2014

În mai 2014, au fost stabilite două concedii nelucrătoare: 1 și 9 mai (partea 1 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vacanțele nelucrătoare nu sunt incluse în numărul de zile de concediu anual și suplimentar (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această caracteristică trebuie luată în considerare la recalcularea zilelor lucrătoare de vacanță în cele calendaristice, în cazul în care compania aplică procedura de numărare a calendarului recomandată în scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 01.02.2002 nr. 625-BB. Amintiți-vă esența.

Pentru a determina durata totală concediul de odihnă anual, numărul de zile calendaristice ale vacanței principale este contabilizat de la data începerii vacanței. Apoi, numărul de zile suplimentare de vacanță pentru a lucra în condiții dăunătoare, în conformitate cu calendarul săptămânii lucrătoare de șase zile - zile lucrătoare de șase zile fără duminică, se contorizează de la data primită. Deci, determinați data a doua zi   vacanță.

O oarecare dificultate constă în faptul că la 2 mai 2014 ziua liberă a fost amânată de sâmbătă, 4 ianuarie 2014 (Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2013 nr. 444). Mai mult, 4 ianuarie 2014 este atât o vacanță nelucrătoare (prima parte a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse), cât și sâmbătă. Din cauza coincidenței zilelor, ziua liberă a fost amânată la 2 mai 2014.

Se pune întrebarea: cum numeri 2 mai 2014 când recalculează zilele lucrătoare de vacanță în calendarul săptămânii de lucru calendaristice de șase zile? Această zi este inclusă în numărul de zile suplimentare de vacanță sau nu?

Vine. Cert este că, dacă ziua (4 ianuarie) nu ar fi inclusă în componența zilelor sărbătorilor de Anul Nou (partea 1 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse), în 2014 ar fi o zi obișnuită de sâmbătă cu o zi de șase zile saptamana de lucru. Prin urmare, într-o astfel de situație, nu există coincidența unei vacanțe nelucrătoare și a unei zile libere, deci ar fi imposibil să amânăm 4 ianuarie - 2 mai 2014. Astfel, cu o săptămână de lucru de șase zile, 2 mai 2014 va fi considerată o zi normală de muncă, iar duminică 4 mai - nelucrătoare.

Notă.   Dreptul de a amâna weekendul este acordat Guvernului Federației Ruse în baza părții 2 a articolului 112 din Codul Muncii.

Un exemplu. Sudura rețelelor de armare și ramelor ZAO „Luch” I.V. Paramonov funcționează constant în condiții dăunătoare. Anul de lucru I.V. Paramonova - de la 1 august la 31 iulie anul urmator   inclusiv. Pentru sudorii cu plase și armături, care lucrează constant în condiții dăunătoare, durata vacanței suplimentare este stabilită în conformitate cu Lista. Este vorba de șase zile lucrătoare pe an lucrat (punctul 140 din listă).

În mai 2013, a fost efectuată certificarea locurilor de muncă, confirmând nocivitatea condițiilor de muncă.

Sudorul pleacă în vacanță de la 1 aprilie 2014. Anul de lucru a fost complet elaborat. Perioadele de absență de la muncă la I.V. Paramonov nu era.

Decizie. Durata vacanței la companie este determinată în conformitate cu metodologia descrisă în scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 01.02.2002 N 625-BB. De la data începerii vacanței (1 aprilie 2014), contabilul a numărat 28 de zile calendaristice din vacanța principală. Ultima zi a vacanței principale este 28 aprilie 2014.

Concediul suplimentar ar trebui acordat la următoarele date: 29, 30 aprilie, 2, 3, 5 și 6 mai 2014.

Durata totală a vacanței Paramonova a însumat 35 de zile calendaristice - de la 1 aprilie până la 6 mai inclusiv.

1 mai - o vacanță nelucrătoare nu este inclusă în numărul de zile calendaristice de vacanță (partea 1 a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Fiecare cetățean are dreptul la vacanță, oferit anual. Durează cel puțin 28 de zile. Dar, în același timp, unii specialiști pot conta pe concedii suplimentare pentru condiții de muncă dăunătoare. Angajatorul nu le poate refuza o astfel de vacanță, deoarece aceasta va constitui o încălcare semnificativă a legii. Dar, în același timp, trebuie să existe condiții cu adevărat dăunătoare în care cetățenii să îndeplinească sarcini de muncă.

Cui i se atribuie?

Concediul dăunător se acordă numai acelor cetățeni a căror muncă este în orice fel legată de pericolul ca un prejudiciu important să fie cauzat sănătății salariatului. De obicei, condițiile dăunătoare sunt asociate cu cele periculoase. În acest caz, se spune că încărcările semnificative afectează specialistul și pot fi fizice sau emoționale.

Condițiile de muncă în funcție de gradul de pericol sunt împărțite în patru clase. Toți cetățenii care lucrează în condițiile celui de-al doilea, al treilea sau al patrulea grad de nocivitate pot conta pe odihnă suplimentară pe parcursul anului. Această odihnă ar trebui să fie plătită de angajator în temeiul articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare cetățean poate contacta angajatorul său pentru a afla dacă munca sa este dăunătoare. Dacă condițiile aparțin primului grad de dăunătoare, nu puteți conta pe zile suplimentare pentru concediu.

Cum este determinată nocivitatea?

Pentru identificarea unui anumit grad de nocivitate, se efectuează o verificare specială în cadrul companiei, scopul principal fiind evaluarea tuturor condițiilor și parametrilor angajaților. O astfel de evaluare este realizată de toate organizațiile industriale sau de alte companii a căror activitate este într-un fel sau alta legată de efecte dăunătoare asupra organismului.

După evaluare, angajatorii sunt obligați să anunțe toți angajații dacă s-a stabilit vreun grad de nocivitate în întreprindere. Informațiile trebuie transmise în scris.

Ce lucru este considerat dăunător?

Nocivitatea există la diferite întreprinderi. Furnizarea de concedii suplimentare pentru condiții de muncă dăunătoare este obligatorie în cadrul companiilor specializate în:

1. Minerit sau prelucrare de minerale.
2. Industria chimica.
3. Producția de petrol sau gaz.
4. Crearea de televizoare sau echipamente radio.
5. Fabricarea sau utilizarea materialelor sintetice.

În plus, aceasta include munca în nord. Fiecare întreprindere are propriile condiții unice, prin urmare, numărul de zile adăugate la vacanța standard va fi diferit. Cine are dreptul să plece pentru condiții de muncă dăunătoare? Toate persoanele care îndeplinesc funcții de muncă la întreprinderile în care este stabilită clasa de pericol de la 2 la 4 se pot baza pe odihnă suplimentară.

Cum se repartizează?

În aceste condiții nu este posibil să oferim compensații angajaților în loc de concediu suplimentar. Vacanța anuală plătită suplimentară pentru angajații angajați în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase trebuie să fie acordată sub rezerva condițiilor:

• la calcularea acestuia, se ține cont de timpul petrecut de un specialist în companie;
• zilele suplimentare sunt alocate numai cu vacanța principală, astfel încât nu va fi posibil să le transferați în anul următor.

Dacă concediile cad în această perioadă, atunci acestea nu sunt incluse în zilele de vacanță. Dacă un cetățean este în vacanță pentru condiții de muncă dăunătoare, angajatorul nu are voie să-l cheme la muncă. Aceasta este reglementată de lege.

Serviciul de personal al fiecărei întreprinderi ar trebui să se asigure în mod independent că nu sunt încălcate prevederile articolului 117 din Codul Muncii din Federația Rusă. Odihna este oferită numai după ce a fost emisă o comandă sau instrucțiune adecvată. Acest document trebuie să conțină informații despre data la care un anumit angajat pleacă în concediu, precum și durata acestuia. Dacă există nereguli pe durata concediului pentru condiții de muncă dăunătoare, atunci fiecare specialist poate solicita ajutor inspecția muncii   sau tribunal.

Cat a durat?

În art. 117 TC conține toate informațiile necesare care fac posibilă înțelegerea modului în care se calculează corect repausul suplimentar. Aici este indicat faptul că nu pot exista zile suplimentare pentru concediu mai puțin de șapte pe an. Cifra exactă este determinată de angajator, pentru care sunt luate în considerare rezultatele evaluării anterioare. Este permis ca proprietarii companiei să crească durata unei astfel de vacanțe, dar nu o pot reduce.

Dacă angajatorii înșiși decid să crească durata vacanței, atunci costurile pentru plata tuturor zilelor care depășesc norma nu pot fi utilizate pentru a reduce baza de impozitare pentru impozitul pe venit.

Calculul concediului pentru condiții de muncă dăunătoare implică utilizarea unei formule standard, care este, de asemenea, utilizată pentru a calcula odihna standard. Dacă experiența angajatului nu depășește 12 luni, atunci este obligată să împartă cu 12 luni numărul standard de zile de concediu pentru dăunător, după care valoarea obținută se înmulțește cu numărul efectiv lucrat de zile în companie.

Un exemplu de calcul al concediului suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare este considerat simplu. De exemplu, un bărbat lucrează într-o companie timp de 8 luni. Angajatorul a stabilit că fiecare angajat poate conta pe odihnă suplimentară, care durează 7 zile. Pentru calcul, formula de mai sus este luată în considerare: 8/12 * 8 \u003d 5.33. Prin urmare, un bărbat poate conta pe o creștere a concediului standard cu 5 zile.

Este repartizat personalului medical?

În PP nr. 482 sunt enumerate toate specialitățile lucrătorilor medicali pentru care un specialist poate utiliza privilegiul. Pentru aceasta, este necesară o evaluare preliminară. Dacă o anumită profesie nu este listată, angajatorul însuși poate oferi odihnă suplimentară.

Pentru lucrătorii din domeniul sănătății, se aplică aceleași condiții și cerințe, astfel încât durata odihnei pentru daune nu poate fi mai mică de 7 zile. Conducerea instituției medicale are autoritatea de a prelungi această perioadă cu orice număr de zile. Asigurați-vă că oferiți un astfel de beneficiu cetățenilor care lucrează în domeniul:

• tratamentul tuberculozei;
• psihiatrie;
• tratamentul infecțiilor cu HIV.

Toți oamenii care lucrează în astfel de condiții se pot aștepta la un weekend suplimentar. Dacă angajatorul refuză să le furnizeze, atunci aceasta este baza pentru a-l aduce în responsabilitatea administrativă.

Se va anula o vacanță suplimentară?

Există tot mai multe informații care, ca urmare a modificărilor din dreptul muncii   și anularea certificării locurilor de muncă, concediul suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare poate fi anulată. Dar aceste informații sunt false, întrucât totuși oamenii care sunt nevoiți să muncească în condiții atât de dificile se pot baza pe odihnă crescută.

Toți profesioniștii medicali și oamenii care lucrează în numeroase persoane întreprinderile industriale, poate conta pe această ușurare.

Cum se întocmește documente?

Fiecare angajator trebuie să organizeze în mod corespunzător concedii suplimentare. Pentru a face acest lucru, este optim să se întocmească un program special, care să includă sărbători standard și altele suplimentare. Pentru aceasta, se efectuează următoarele acțiuni:

• de la începutul noului an se formează un program pentru care este necesar să se coordoneze cu fiecare angajat ce date vor fi optime pentru el, în plus, este permis să împartă perioada în mai multe părți, dar o zi liberă trebuie să fie neapărat mai mare de două săptămâni;
• cu două săptămâni înainte de data desemnată, angajatorul trebuie să anunțe specialistul despre plecarea în concediu;
• dacă o persoană lucrează în cadrul companiei de mai puțin de un an, atunci se calculează concediu suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare, ceea ce permite să se stabilească câte zile trebuie acordate pentru ca un specialist să se odihnească;
• preliminar, salariatul formulează o cerere de concediu;
• pe baza acestui document, o comandă este semnată de directorul companiei;
• cu trei zile înainte de data stabilită, plata pentru concediu este transferată cetățeanului.

Calculele zilelor sunt de obicei efectuate de un specialist service personal. Plățile sunt calculate de departamentul de contabilitate.

Cum să plătească?

Zilele suplimentare de odihnă sunt plătite de către angajator în același mod ca și concediul standard, la care are dreptul orice cetățean angajat oficial.

Ca bază pentru calcul, se folosește salariul mediu al unui specialist specific. Pentru a face acest lucru, concentrați-vă asupra prevederilor art. 139 TC. Fondurile trebuie transferate cu trei zile înainte de momentul în care o persoană pleacă în concediu. Fondurile pot fi emise la casieria întreprinderii sau transferate pe cardul angajatului.

Se poate acorda o compensație monetară?

Mulți cetățeni care lucrează în condiții dăunătoare doresc ca în loc de o vacanță suplimentară să primească compensații sub forma unei anumite sume de fonduri. În același timp, legislația prevede clar că o astfel de vacanță nu este permisă înlocuirii cu o compensație monetară.

Dacă compania numește o vacanță care depășește 7 zile prevăzută de lege, atunci este permisă acordarea unei compensații pentru aceste zile care depășesc. Prin urmare, dacă un angajat poate merge pe jos timp de 12 zile, atunci el trebuie să folosească șapte zile, dar restul de cinci zile poate fi înlocuit cu o anumită plată. Acest mod de utilizare a odihnei suplimentare poate fi aplicat doar cu acordul angajatului.

Responsabilitatea pentru încălcări

Pentru mulți angajatori, nevoia de a oferi zile suplimentare de odihnă angajaților este considerată neprofitabilă, așa că încearcă în multe moduri să renunțe la o astfel de obligație. Motivele lipsei concediului suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare pot fi următoarele:

• comisia nu a dezvăluit prezența condițiilor dăunătoare în procesul de desfășurare a activității muncii, dar este necesară reevaluarea la fiecare cinci ani;
• angajatorul a întreprins diferite acțiuni pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, iar aceste modificări trebuie confirmate prin reevaluare;
• lipsa dorinței conducerii companiei de a oferi agrement angajaților importanți, dar un astfel de motiv este o încălcare gravă a legii, prin urmare, conducerea companiei poate fi responsabilă din punct de vedere administrativ, material și disciplinar.

Dacă angajatul înțelege că sunt încălcate legile muncii, atunci poate depune o plângere la inspectoratul muncii. Dacă munca se desfășoară cu condiții de muncă dăunătoare, dar nu este asigurată nicio odihnă suplimentară, angajatorul va fi răspunzător pe baza unei reclamații a angajaților. Mărimea amenzii depinde de prejudiciul făcut.

Dacă legea este încălcată în mod repetat, angajatorul este răspunzător din punct de vedere administrativ, iar mărimea amenzii crește semnificativ. În același timp, șeful întreprinderii poate fi îndepărtat complet din postul său pentru o perioadă de la un an la trei ani.

Poate fi furnizat în avans?

Odihna suplimentară se face exclusiv după calcularea timpului în care specialistul a lucrat efectiv în companie. Prin urmare, înregistrarea sa în avans nu este permisă.

Dacă un cetățean întocmește o cerere de înregistrare a mai multor zile de odihnă decât ar trebui să fie pentru el în companie, atunci aceasta este baza pentru a refuza acordarea unei vacanțe atât de lungi.

Cum se face o declarație?

Fiecare angajat care are dreptul să profite de concediu suplimentar trebuie să scrie independent o cerere de executare. Lucrați în nord sau în diferite organizații medicale   este baza pentru o odihnă îndelungată. La întocmirea aplicației, recomandările sunt luate în considerare:

• se întocmește un document pe numele șefului companiei;
• indică data de la care angajatul ar trebui să plece în concediu;
• este prescris numărul exact de zile de odihnă pentru solicitant;
• trebuie furnizate informații cu privire la faptul că zilele de odihnă sunt atribuite special pentru muncă în condiții dificile și dăunătoare;
• se întocmește o declarație dacă trebuie să plecați în vacanță în afara unui program prevăzut, precum și dacă, la momentul formării acestui document, un specialist nu a lucrat încă în această companie.

Este permisă utilizarea unui computer pentru a scrie o aplicație, dar semnătura este introdusă manual de un cetățean.

Cum se formează comanda?

Pentru a trimite un angajat al companiei în concediu suplimentar, este necesar să emită o comandă șefului întreprinderii. Pentru a face acest lucru, utilizați forma unificată a T-6.

Acesta este format pe baza unei cereri întocmite de angajat, iar programul de vacanță aprobat la începutul anului calendaristic poate fi folosit și pentru aceasta.

Cum să reflectați concediul suplimentar în fișa de raport?

Compania trebuie să mențină o foaie de timp, pentru care este utilizat formularul standard nr. T-12. Acest document trebuie să reflecte sărbători suplimentare. Pentru aceasta se utilizează codul literei OD și numărul 10.

Se are în vedere faptul că sărbătorile conform art. 120 TC, deci în cazul în care vacanțele cad în vacanța angajatului, acestea trebuie indicate prin codul B26. Alfabetizarea în calculul zilelor și plăților depinde de acuratețea completării acestui document.

Plata vacanței este impozabilă?

Vacanțele trebuie plătite angajaților nu numai atunci când pleacă într-o vacanță standard anuală, ci și atunci când folosesc zile suplimentare de vacanță. Astfel de plăți sunt un salariu, prin urmare, ele sunt cu siguranță supuse impozitului pe veniturile personale, iar anumite plăți sunt plătite diferitelor fonduri de asigurare.

Calculul se efectuează în același mod ca la plata salariului standard. Prin urmare, impozitul pe venit personal se percepe cu o rată de 13%. Calculele incorecte stau la baza responsabilizării unui contabil.

constatări

Pe baza informațiilor de mai sus, pot fi identificate câteva puncte semnificative pentru fiecare persoană care intenționează să lucreze într-o întreprindere cu condiții dăunătoare. Acestea includ:

• oamenii pot conta pe odihnă suplimentară dacă condițiile lor de muncă au o a doua, a treia sau a patra clasă de nocivitate, iar acest statut este atribuit de o comisie specială după evaluare;
• angajatorii minimi ar trebui să le ofere angajaților lor șapte zile de odihnă;
• zilele sunt calculate în funcție de orele efective lucrate de un cetățean;
• este interzisă înlocuirea a șapte zile de odihnă cu o plată în numerar;
• în timpul repausului este reținut de angajat la locul de muncă, salariu și alte privilegii.

Astfel, toate persoanele care lucrează în condiții dăunătoare pot solicita furnizarea de agrement suplimentar în condițiile legii. Acesta este numit anual, iar cetățenii trebuie să se odihnească cel puțin 7 zile, dar angajatorii pot crește această perioadă pe cont propriu.

Este important să știm cum este întocmit corect un astfel de timp liber, ce documente ar trebui să fie pregătite de angajatori și angajați, precum și modul în care plata este plătită în mod corespunzător. Dacă angajatorul, fără motive întemeiate, refuză angajații o astfel de vacanță, aceasta este baza pentru a-l responsabiliza.

pentru lucrători angajați în condiții de muncă periculoase, legislația prevede garanții speciale. În special, aceștia pot primi repaus suplimentar sau compensații bănești.

Cadrul de reglementare

În 2013, a fost introdus 421-ФЗ, care a modificat anumite aspecte acte juridice în legătură cu adoptarea legii care reglementează evaluarea specială a muncii (Legea federală nr. 426). Corecțiile au atins și TC.

Dispozițiile 421-ФЗ fixează modificările din articolul 117 care definesc condițiile în care activitatea muncii oferă angajaților dreptul de a primi concediu suplimentar, durata minimă a acestuia. Luați în considerare regulile actuale mai detaliat.

Condiții dăunătoare

Acestea sunt menționate în 1 parte a art. 117 Codul muncii al Federației Ruse. Conform normei, concediul suplimentar poate fi acordat persoanelor clasificate ca fiind dăunătoare de 2-4 grade sau periculoase.

Vorbim despre minerit, subteran și deschis, inclusiv lucrări legate de efectele negative asupra sănătății factorilor nocivi, fizici, chimici și alți nocivi. Ocupații și poziții cu condiții de muncă dăunătoare   sunt stabilite de o Listă specială aprobată de Comitetul de Stat pentru Muncă a URSS din 1974, concediul suplimentar se acordă lucrătorilor care desfășoară activități direct specificate în secțiunile relevante ale listei.

garanții

Așa cum stabilește partea 2 a art. 117 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata minimă a perioadei de odihnă suplimentară, precum și normele de furnizare sunt determinate în modul aprobat de Guvern, ținând cont de opiniile comisiei tripartite pentru soluționarea relațiilor sociale și de muncă.

Decretul Guvernului nr. 870 din 2008 oferă garanții persoanelor care îndeplinesc atribuții profesionale în condiții dăunătoare:

• Program de lucru redus Muncitori, conform art. 92 TC, poate fi angajat în industrii periculoase nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.
• Acordarea unui concediu suplimentar pentru condiții dăunătoare de muncă. Durata sa ar trebui să fie de cel puțin 7 zile.
• Salariu crescut. Muncitorii trebuie să primească un bonus de cel puțin 4% din salariul (rata) stabilit pentru diferite tipuri   lucrați cu condiții normale.

Categorii speciale

Pentru unii muncitori concediu suplimentar pentru condiții dăunătoare de muncă   nu sunt furnizate pe Listă, dar în conformitate cu alte acte normative.

În special, vorbim despre prevederile Decretului Consiliului de Miniștri al URSS din 1990. Potrivit acestora, personalul industrial și de producție din șist, cărbune, industria minieră și o serie de alte industrii de bază, cu excepția   concediu suplimentar pentru condiții dăunătoare de muncă   poate primi zile de odihnă pentru muncă în condiții de subteran în cariere, opencasts. Durata sa poate fi de 4-24 zile.

Muncitorii primesc ambele sărbători pe baza unei liste special aprobate ca apendice la Rezoluția din 1990. Această listă conține tipurile de muncă, producție, titluri de muncă, profesii, pentru fiecare dintre care este indicată durata perioadei de odihnă pentru muncă în condiții subterane și de asemenea, durata finală   concediu pentru condiții dăunătoare de muncă. Numărul de zile de odihnă în ultimul caz este determinat în funcție de prezența factorilor nocivi de producție. Fiecare dintre ele este compensat cu o odihnă suplimentară pentru o durată specifică.

Dacă există un impact al mai multor factori de producție, durata sărbătorilor este rezumată. În plus, în general, aceasta nu poate depăși durata maximă specificată în listă.

Legea federală nr. 1244-1

În conformitate cu prevederile acestui act normativ, se acordă zile suplimentare de odihnă cetățenilor angajați în activități de muncă pe teritoriile contaminate cu substanțe radioactive ca urmare a accidentului de la Cernobîl. De fapt, sunt stabilite pentru condiții adverse de muncă, deși sunt furnizate personalului ca suplimentar concediu pentru condiții dăunătoare de muncă.

Durata acestor zile de odihnă variază în funcție de ce zonă aparține acest teritoriu sau acelea și durata șederii / lucrării.

Domeniul medical

Angajații unităților de sănătate care diagnostică și tratează persoanele cu HIV, angajații organizațiilor ale căror activități sunt legate de biomateriale care conțin acest virus, zile suplimentare de odihnă sunt incluse în concedii anuale. Durata sa a crescut la 36 de zile.

Lista angajaților care au dreptul la acest concediu, precum și regulile de furnizare sunt stabilite în Decretul Ministerului Muncii nr. 50 din 1996.

De asemenea, au dreptul la lucrătorii veterinari, medicali și alți lucrători care oferă direct îngrijiri anti-tuberculoză, precum și angajați ai organizațiilor angajate în producția și depozitarea de produse pentru animale care deservesc animalele de fermă infectate cu tuberculoză. Este consacrat de articolul 15 din lege, care reglementează procedura de prevenire a răspândirii tuberculozei.

nuanțe

Durata de odihnă prevăzută în Listă pentru un loc de muncă sau o anumită funcție ar trebui considerată garanția minimă pentru un angajat al oricărei organizații implicate în activitatea relevantă.

Conform articolului 117 din T cod de minereu, lăsați pentru condiții dăunătoare de muncă poate fi mai lung decât definit în actele de reglementare. Dispozițiile relevante ar trebui să fie consacrate în contractul colectiv sau în documentul local al organizației.

Calculul concediului pentru condiții dăunătoare de muncă

În conformitate cu procedura stabilită, pentru a determina durata de odihnă, este necesar să se stabilească numărul de zile lucrate în condiții dăunătoare, să le transpună în luni întregi și să se înmulțească cu zile de vacanță, care se presupune a fi de peste 1 an.

Dacă anul nu s-a încheiat, este necesar să se calculeze numărul de zile de la începutul anului sau din momentul angajării. În acest caz, angajatul trebuie să lucreze în condiții adecvate pentru mai mult de jumătate de tura pe zi. Dacă un cetățean lucrează constant în producție periculoasă, toate zilele lucrate de acesta în întregime sunt incluse în calcul.

Pentru a determina numărul de luni, numărul de zile în care subiectul a lucrat în condițiile relevante se împarte în numărul mediu lunar de zile. Valoarea rezultată este rotunjită la 1.

formulă

Concediu anual suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare   salariatul poate primi dacă lucrează cel puțin 11 luni. Dacă timpul de lucru este mai mic decât perioada specificată, se poate asigura odihnă, cu toate acestea durata acesteia va fi redusă proporțional cu timpul lucrat.

Pentru a calcula vacanța necesară folosind formula:

DO \u003d DOD / 12 x Chpmîn care:

• DO - durata concediului stabilit pentru angajat;
• DOD - durata odihnei din contract;
• Chpm - numărul de luni lucrat complet.

Dacă în perioada curentă, angajatul s-a odihnit deja de câteva zile din concediul suplimentar, acesta se scade din valorile obținute prin formula de mai sus.

După cum stabilește articolul 117 din Codul muncii, durata de odihnă ar trebui să fie de cel puțin 7 zile. Dacă angajatorul a stabilit o durată mai lungă, legea permite plata unei compensații bănești pentru zile, a căror sumă depășește minimul stabilit de lege.

După stabilirea numărului de zile lucrate în condiții nocive și pentru întregul an, numărul de luni este stabilit prin formula:

MV \u003d Dvr / (Dgod / 12)în care:

• MB - numărul dorit de luni;
• Dvr - numărul de zile în producție periculoasă;
• Dgod - numărul de zile lucrate pentru întregul an.

Dacă se dovedește 11 luni, angajatorul trebuie să furnizeze salariatului un an întreg.

După aceea, durata perioadei de odihnă este determinată de următoarea formulă:

O \u003d MV x Dnorm / 12 - IDîn care:

• Despre - durata vacanței;
• Dnorm - durata odihnei pentru muncă în condiții dăunătoare stabilite într-un contract colectiv sau contract de muncă;
• ID - zile de vacanță folosite pentru condiții dăunătoare.

excepții

La calcularea experienței, acordând dreptul la o odihnă suplimentară, timpul nu este luat în considerare:

• Lipsa unui angajat în întreprindere fără un motiv întemeiat.
• Suspendarea de la muncă din vina salariatului.
• Concediu pentru îngrijirea copilului.

Informații suplimentare pentru furnizorii de servicii medicale

Unii angajați ai unităților de sănătate se pot baza pe concedii în exces, pe baza prevederilor articolului 350 din Codul muncii. În tabel sunt prezentate categoriile lucrătorilor din sănătate și durata concediului suplimentar pentru aceștia.

	Durata de odihnă (în zile)
Toți angajații care lucrează în condiții periculoase
Personal în contact cu pacienți infectați cu HIV
Furnizorii de servicii medicale care tratează cetățenii bolnavi mintali	14, 21, 28 sau 35
Lucrători de tuberculoză
Personal care lucrează cu biomaterial care conține HIV

Reguli de partiționare

Dacă un cetățean desfășoară activități cu normă parțială în producție periculoasă, el poate conta și pe concedii suplimentare.

Pentru calcul, se determină pentru prima dată numărul total de ore din zilele în care angajatul a lucrat mai mult de jumătate din tura. Indicatorul rezultat este împărțit la media zilei de lucru (8 ore).

Pot primi compensații în numerar pentru o vacanță suplimentară?

În conformitate cu articolul 126 din Codul muncii, repausul suplimentar pentru condiții dăunătoare nu poate fi înlocuit cu o plată. Despăgubirile pentru angajați nu pot fi oferite decât vacanță neutilizată   la încetarea acestora contract de munca. totuși această regulă   nu se aplică cazurilor de transfer al unui angajat într-o altă poziție, deoarece în astfel de situații relații de muncă   nu te opri.

Cu toate acestea, articolul 117 prevede posibilitatea înlocuirii cu compensație pentru zile, numărul cărora depășește minimul stabilit de lege. Adică, dacă în contractul colectiv sau în documentul local al întreprinderii, angajatorul stabilește în loc de șapte 15 zile de odihnă, angajatul își ia vacanța de 7 zile, iar pentru restul poate obține bani.

Condițiile, procedura, valoarea compensației sunt stabilite într-un contract colectiv sau într-un document local. În acest caz, stabilirea unei vacanțe mai lungi, precum și posibilitatea înlocuirii unei părți din aceasta cu o plată în numerar, ar trebui reflectate în acordul suplimentar al contractului de muncă.

Plata pentru odihnă

Se plătește concediu suplimentar pentru muncă în condiții dăunătoare. Pentru calcul, se utilizează indicatorul câștigului mediu. Acesta este determinat în modul prevăzut la punctele 3, 4 139 din articolul Codului muncii și la punctul 10 din Regulament, aprobat prin decretul guvernamental nr. 922 din 2007.

Durata totală a concediului anual este formată din numărul de zile ale perioadelor principale și suplimentare de odihnă. Perioada estimată este de 12 luni anterioare lunii în care angajatul a plecat în concediu.

impunere

Plățile bugetare obligatorii sunt deduse din plata timpului de odihnă suplimentar în același mod ca și din plățile pentru vacanța principală. Legislația stabilește obligația angajatorului de a acumula, reține și deduce impozitul pe venit și contribuțiile la FSS.

Cheltuielile pentru plata odihnei pentru activitatea de muncă în condiții dăunătoare sunt denumite cheltuieli pentru plata muncii. Venituri medii   retinute de angajat pe toata perioada vacantelor.

Dacă compania prevede mai multe zile de concediu de maternitate decât cele prevăzute de lege, costurile pot fi incluse în costurile care reduc baza de impozitare.

concluzie

După cum rezultă din informațiile de mai sus, odihna suplimentară se datorează angajaților prin lege sau prin decizia angajatorului. Se oferă zile suplimentare obligatorii angajaților implicați în activități de muncă în producție periculoasă. În acest caz, legea stabilește un număr minim al acestora, care poate fi crescut la discreția angajatorului.

Calculul duratei concediului pentru muncă în condiții dăunătoare se bazează pe timpul efectiv lucrat de salariat. Durata minimă a unei perioade de odihnă nu poate fi mai mică de 7 zile. Pentru anumite categorii de lucrători, actele normative stabilesc un minim mai mare. În special, anumite cadre medicale se aplică unor reguli speciale.

Angajatorul nu are dreptul să înlocuiască durata minimă a concediului suplimentar cu o compensație monetară. În caz contrar, va fi o încălcare a dreptului constituțional al cetățenilor la o odihnă legală. Pe durata întregii vacanțe suplimentare, angajatul își păstrează poziția și salarizare. Pentru încălcarea cerințelor consacrate de dreptul federal și a prevederilor altor acte normative, se pot aplica măsuri de răspundere civilă.

Concediu suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare 2016-2017 prevăzute în conformitate cu regulile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Dar, în unele cazuri, de exemplu, în ceea ce privește angajații din unitățile de detenție temporară, trebuie să fiți ghidați de regulamente în vigoare într-o anumită industrie.

  Ce se înțelege prin condiții dăunătoare de muncă

Legislația muncii prevede tuturor angajaților, fără excepție, dreptul de a pleca în concediu o dată pe an sau de a împărți timpul de odihnă în mai multe părți. În același timp, unele dintre caracteristicile muncii permit angajatului să aplice anual pentru zile suplimentare, ca adaos la perioada principală de concediu. Printre astfel de caracteristici, conform Codului Muncii al Federației Ruse, și condițiile de muncă dăunătoare.

Dar este de remarcat faptul că aici sunt menționate condiții periculoase împreună cu cele dăunătoare. Legea federală „La o evaluare specială a condițiilor de muncă” din data de 12.28.2013 nr. 426-ФЗ oferă o clasificare a condițiilor în funcție de gradul efectului lor negativ asupra organismului uman. Conform acestei clasificări, condițiile sunt împărțite în 4 clase, iar clasa a 3-a (condiții dăunătoare), la rândul său, este subdivizată în alte 4 subclase.

Prezența factorilor defavorabili pentru salariat este stabilită în timpul unei evaluări speciale a condițiilor de muncă, care trebuie realizată la inițiativa angajatorului fără greș.

  Cine are dreptul la concediu suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare

Obține zile suplimentare de vacanță, și chiar plătite, pot doar persoanele care lucrează în condiții dăunătoare de 2-4-grade sau în condiții periculoase. Munca în condiții dăunătoare de gradul I nu dă dreptul la concedii plătite suplimentare. Această regulă este cuprinsă în art. 117 Codul muncii al Federației Ruse.

Pentru a afla dacă un anumit loc de muncă este supus unor condiții dăunătoare, vă rugăm să contactați angajatorul. În general, acesta este obligat să anunțe angajatul despre rezultatul acestei evaluări în termen de o lună de la evaluarea locului de muncă.

instituții individualeDe exemplu, în organele de aplicare a legii, un act de reglementare stabilește o listă de posturi în care munca este asociată cu influența factorilor adverse.

  Câte zile suplimentare de vacanță pot fi primite, în special, pentru angajații unităților de detenție temporară

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește numărul minim de zile care se adaugă pentru condiții de muncă dăunătoare. Este vorba despre 7 zile calendaristice. Dacă angajatorul are destule fonduri, atunci poate crește durata de repaus. Dar acest lucru ar trebui să se facă la nivelul actului local al întreprinderii sau al contractului colectiv.

Întreprinderile din aceeași industrie pot încheia un acord între ele, potrivit căruia se stabilește o perioadă mai lungă de concediu suplimentar pentru condiții nocive pentru lucrătorii specifici. Aici sunt luate în considerare criteriile generale pentru nocivitatea condițiilor într-un anumit loc de muncă. Din nou, folosind exemplul agențiilor de aplicare a legii, acest lucru va arăta după cum urmează.

În ordinea Ministerului Afacerilor Interne „Cu privire la unele probleme ale angajaților Direcției de Interne a Federației Ruse care servesc în condiții nocive” din 30 iunie 2014 nr. 549, a fost aprobată o listă de posturi care să permită prelungirea concediului. Această listă se aplică punerii în aplicare a prevederilor art. 58 „Sărbători suplimentare” dreptul federal   „În serviciu în Direcția Afaceri Interne a Federației Ruse” din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ.

Persoanele care dețin o poziție pe listă, inclusiv angajații unităților de detenție temporară (IVS), sunt prevăzute cu cel puțin 10 suplimentari zile de vacanta.

  Înregistrarea concediului suplimentar și posibilitatea compensării cu bani

Descărcați formularul de comandă

Înregistrarea concediului suplimentar este monitorizată în departamentul de personal sau în contabilitate. Pentru aceasta se folosesc forme speciale de documente primare, de exemplu, o foaie de timp în care sunt marcate zilele sărbătorilor principale și cele suplimentare. Vacanța în sine este acordată salariatului după emiterea comenzii, care indică data începerii și duratei acesteia.

ca vine   concediu plătit, apoi pe baza documentelor primare calculați plata pentru concediu. Dacă o persoană îndreptățită la o vacanță suplimentară dorește să primească compensații bănești în loc de zilele de vacanță, trebuie luate în considerare normele legislației muncii.

Deci, compensația poate fi emisă doar pentru acele zile care depășesc perioada minimă de concediu suplimentar stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, doar angajații anumitor întreprinderi pot primi bani în loc de zile de vacanță, în care angajatorul oferă în plus mai mult de 7 zile de concediu.

Pentru muncă sub influența nocivului și condiții periculoase   concediul este dat anual și în mod plătit. Prezența condițiilor adverse la locul de muncă se stabilește prin efectuarea unei evaluări la fiecare 5 ani. Și dacă angajatorul a îmbunătățit condițiile de muncă prin eliminarea influenței factorilor nocivi asupra organismului angajatului, atunci după următoarea evaluare, acesta din urmă poate pierde dreptul la concediu suplimentar.

Salariatului care își desfășoară activitatea în condiții de pericol sau vătămare crescută, statul oferă o garanție de muncă socială sub formă de concediu suplimentar în legătură cu activitatea muncii.

Ce este o vacanță în plus?

Concediul pentru „vătămare” este o perioadă de odihnă, care se acordă suplimentar angajaților angajați în industrii recunoscute de constatările inspecțiilor speciale ca fiind dăunătoare sau periculoase.

Ar trebui să știți că nu toate categoriile de angajați pot beneficia de odihnă suplimentară, deoarece condițiile de muncă   trebuie să îndeplinească semnele următoarelor categorii de dăunătoare:

Dacă, pe baza încheierii unei comisii speciale, condițiile de muncă corespund semnelor de pericol sau dăunătoare ale primei categorii, atunci nu se acordă zile suplimentare de odihnă angajaților angajați într-o astfel de producție.

validare locuri de muncă   a fost implementat până în 2014, pe baza Legii federale nr. 426 „Pe o evaluare specială a condițiilor de muncă”.

Rezultatele acestor inspecții sunt valabile timp de cinci ani de la data auditului.

Prin urmare, până în prezent, nu este necesară o examinare suplimentară, cu excepția anumitor cazuri:

1. În cazul organizării de noi locuri de muncă;
2. Obținerea ordinelor de la autoritățile de supraveghere pentru a conduce o comisie;
3. Schimbarea sistemului de producție, precum și a materialelor;
4. Prezența unui accident înregistrat;
5. Decizia organului ales care reprezintă interesele lucrătorilor.

În analiza nocivității, comisia identifică următorii factori care afectează angajatul în procesul de muncă:

1. Factorul fizic (include umiditatea, praful, temperatura camerei în care se desfășoară funcția de muncă);
2. Factorul chimic (utilizarea de amestecuri chimice, biologice periculoase);
3. Factorul biologic (lucrul cu bacteriile);
4. Factorul de muncă (nivelul activității fizice, perioada de muncă).

Durata vacanței

O procedură specifică pentru calcularea zilelor de vacanță.

Odihna suplimentară este calculată pentru perioada lucrată de angajat care a fost direct în condiții dăunătoare.

Când un angajat îndeplinește periodic o funcție de muncă, perioada de odihnă furnizată trebuie calculată proporțional cu timpul lucrat.

Perioada minimă de repaus stabilită de lege este egală cu o săptămână.

Legiuitorul permite o creștere a acestei perioade din următoarele motive:

• pe baza normelor încheiate cu un anumit angajat;
• pe baza normelor prevăzute de contractul colectiv la locul de muncă;
• pe baza normelor acordurilor intersectoriale sau industriale suplimentare.

Cum se calculează numărul de zile de concediu suplimentar

Mai multe metode de calcul.

Calculul numărului de zile de odihnă, care este furnizat suplimentar, se face conform următoarelor reguli.

În primul rând, se ia în considerare doar timpul de muncă pe care angajatul l-a petrecut direct în condiții care îndeplinesc criteriile de dăunător sau de pericol.

Nu este permisă includerea:

• perioada concediului medical;
• perioada concediului de maternitate acordat;
• perioada în care angajatul a fost ocupat în condiții muncă ușoară   în legătură cu sarcina;
• perioada în care angajatul a îndeplinit sarcini de stat sau sociale semnificative.

După numărare zile lucrătoare   în condiții dificile, ele trebuie convertite în calendar. Pentru a efectua transferul, ofițerii de personal utilizează mai multe metode:

1. Metoda calendarului;
2. Matematica.

Mecanismul de calcul al numărului de zile:

• se dovedește numărul de zile petrecute în condiții care îndeplinesc criteriile de pericol de muncă sau pericol. Ocuparea forței de muncă în această perioadă nu trebuie să fie mai mică de jumătate din tura stabilită;
• În plus, toate zilele calculate sunt împărțite la valoarea totală a schimburilor într-o lună. Dacă numărul nu este un număr întreg, acesta trebuie fie rotunjit atunci când restul este mai mare de 0,5, fie rotunjit atunci când restul este mai mic de 0,5. Numărul rezultat va fi egal cu perioada de timp în care angajatul este furnizat suplimentar.

Dacă un angajat a lucrat mai puțin de un an în condiții adverse, calculul este după cum urmează: numărul de zile ale acestui tip de odihnă, care sunt fixate prin documentul local al organizației, se împarte la numărul de luni într-un an, apoi se înmulțește cu perioada lucrată direct.

De exemplu, un angajat efectuat funcția de muncă   în termen de șase luni. Numărul minim de zile stabilit de întreprindere este de 7. Se dovedește: 7: 12 * 6 \u003d 3.5. Din moment ce avem un număr cu restul, îl rotunjim la 4. Rezultă că angajatul trebuie să i se acorde 4 zile de odihnă.

Înlocuirea concediului cu compensația în numerar

Puteți obține o compensație monetară.

La nivel legislativ, nu este prevăzută nicio procedură pe baza căreia, atunci când nu folosește odihnă suplimentară, angajatorul plătește bani salariatului. Aceasta se bazează pe faptul că scopul introducerii normei privind garanția de odihnă suplimentară a fost acela de a oferi zile care sunt plătite de angajator pentru a restabili sănătatea angajaților.

Cu toate acestea, legiuitorul permite transferul banilor de compensare dacă este prevăzut prin acorduri la care s-a ajuns la nivel economic intersectorial sau sectorial, acorduri care au fost încheiate cu angajați specifici, sub rezerva următoarelor condiții.

Fondurile de compensare pot fi realizate atunci când durata perioadei de concediu suplimentar la o anumită întreprindere depășește minimul stabilit de legiuitor. Dacă această perioadă de timp este mai lungă, orice angajat poate utiliza minimul stabilit pentru odihnă, iar pentru restul de zile prevăzut de actul de reglementare local, poate primi bani compensatori.

De exemplu, când organizația a stabilit o perioadă minimă de odihnă suplimentară egală cu 10 zile, angajatul trebuie să obțină în mod necesar un timp de odihnă în timpul săptămânii și să solicite plata banilor pentru zilele rămase.

Legiuitorul interzice angajatorului să oblige angajatul să nu folosească zilele de odihnă garantată.

Procedura de acordare a concediului suplimentar

Publicarea comenzii - condiție sine qua non.

Procedura de asigurare a unei perioade de odihnă, care este suplimentară datorită prezenței unor condiții periculoase sau a unor condiții nocive la locul de muncă, se realizează în conformitate cu Instrucțiunea intrată în vigoare prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS al Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 21.11.75 N 273 / P-20.

În plus față de acest document, o listă de produse, condiții și condiții a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor All-Union din 25.10.74 proces de muncă   pe care corespund semnelor de dăunător, pericol. . Aceste documente nu și-au pierdut forța juridică în acest moment în acele părți care nu contrazic noua legislație a muncii.

Pentru acordarea concediului, se stabilesc următoarele condiții:

1. Furnizarea acestui tip de recreere este posibilă doar în combinație cu principalul. Transferul acestui tip de repaus nu este permis;
2. O creștere a duratei unui astfel de repaus nu este permisă nu în detrimentul concediucare a căzut în perioada de concediu, nu în detrimentul perioadei de timp în care angajatul a fost tratat;
3. Reamintirea unei astfel de vacanțe este interzisă de lege.

Acest tip de vacanță este asigurat în același mod ca și vacanța principală.

Liderul are obligația de a întocmi și emite o comandă, care trebuie să fie în scris. Acest document trebuie să reflecte următoarele informații:

• numărul de înregistrare, data comenzii;
• detalii despre angajatul căruia i se oferă restul garantat prin lege;
• ora vacanței principale;
• timp suplimentar de vacanta;
• semnătura capului.

Un angajat este familiarizat cu documentul emis. Cunostinta este confirmata de prezenta unei semnaturi.

Familiarizarea se realizează cu cel mult două săptămâni înainte de asigurarea repausului.

Transferul fondurilor se realizează în termen de trei zile din ziua în care începe odihna.

Vă rugăm să rețineți că refuzul vacanței nu este permis din cauza faptului că angajatorul a îmbunătățit condițiile procesului de muncă.

În cazul în care aceste îmbunătățiri nu au fost cercetate de comisie în modul prevăzut de lege, angajatorul este obligat să acorde odihnă suplimentară persoanelor angajate în această întreprindere.

Cerere de vacanță

Angajatul trebuie să facă o declarație.

O cerere de furnizare suplimentară, în legătură cu munca în condiții care îndeplinesc semnele dăunătorului, este introdusă în două cazuri:

1. Se acordă îngrijire în afara timpului stabilit de programul de vacanță;
2. Angajatul primește o vacanță, dar foaia de timp indică doar luna începerii vacanței, dar nu o dată specifică.

Legiuitorul nu a stabilit un formular de cerere unificat, în legătură cu acest document este pregătit independent, cu toate acestea, trebuie să se reflecte în următoarele date:

• numele complet al întreprinderii;
• manager de date;
• informații despre angajat (poziția trebuie indicată, precum și unitatea structurală);
• esența recursului (se face referire la articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata odihnei);
• data scrierii, semnătură.

Este permis să solicite repaus suplimentar, chiar dacă angajatul nu a lucrat la întreprindere pentru perioada de aprobare a programului de vacanță, dar după angajare a lucrat zilele prescrise în condiții care îndeplinesc semnele de pericol sau dăunătoare.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrieți-vă