Rolul consultanței în domeniul resurselor umane în procesul de management al personalului. Consultanța în domeniul resurselor umane ca element de dezvoltare a resurselor umane. Abordări metodologice ale consultanței în domeniul resurselor umane
Klopotovskaya P.V.,
Dr., Șef de consultanță în domeniul resurselor umane
ACG „Gorislavtsev și K.”,
Moscova, Federația Rusă
Până în prezent, consultanța în managementul personalului și-a stabilit ferm poziția ca domeniu căutat al consultanței în management (figura 1).
Figura 1 - Structura veniturilor companiilor de consultanță pe linii de afaceri în perioada 2013-2015 (la%).
Conform rezultatelor anului 2013, veniturile totale ale celor mai mari companii de consultanță care furnizează servicii de consultanță în managementul personalului au fost de 3,3 miliarde de ruble. cu un volum de piață de 3%. La sfârșitul anului 2014, s-a înregistrat o scădere a veniturilor totale ale celor mai mari grupuri de consultanță. Companiile de consultanță au câștigat doar 2,3 miliarde de ruble. La sfârșitul anului 2015, volumul pieței de consultanță în managementul personalului a fost de 2%.
Desigur, atât factorii externi cât și cei interni influențează dezvoltarea consultanței în domeniul resurselor umane.
Factorii externi includ:
- economie străină (situație politică și economică);
- legală;
- demografic
- financiar (solvabilitatea organizațiilor clienților).
Factorii interni includ:
- concurență ridicată între companiile de consultanță care oferă servicii în domeniul gestionării personalului;
- specializarea activităților de consultanță în domeniul gestionării personalului pe sectoarele economiei ruse;
- complexitatea serviciilor furnizate (acest factor implică faptul că consultanții au cunoștințe și experiență teoretică și practică în diverse sectoare ale economiei ruse pentru a oferi cea mai largă gamă de servicii);
- creșterea cerințelor organizațiilor clienților la calitățile profesionale și personale ale consultanților.
Până în prezent, nu există un consens cu privire la perspectivele dezvoltării consultanței în management în general, în special a consultanței cu personalul. Unii cercetători susțin că următorul deceniu va aduce o scădere a activității în industria de consultanță de management, iar majoritatea firmelor de consultanță vor rămâne nerevendicate, în timp ce alți cercetători susțin că în viitorul apropiat industria se va dezvolta într-un ritm accelerat, la un nivel de 10-12% pe an.
În opinia noastră, dezvoltarea în continuare a consultanței în managementul personalului depinde de specificul industriei companiilor de consultanță.
Pentru șefii de organizații, este important să aveți experiență de succes în domeniul activității unei companii de consultanță (executant), iar șefii serviciilor de resurse umane sunt interesați de faptul că metodele din domeniul gestionării personalului și dezvoltării consultanților sunt adaptate și aplicabile pentru sfera lor de afaceri.
Având în vedere experiența companiilor de consultanță occidentale, se poate remarca faptul că inițial majoritatea companiilor au furnizat servicii de administrare a personalului pentru toate sectoarele economiei, dar în timp, s-a produs segmentarea și specializarea pe industrie. Vedem tendințe similare în segmentarea pieței de consultanță în domeniul resurselor umane în conformitate cu specificul industriei din Rusia, care este facilitat de următoarele circumstanțe:
- complicarea specificului industriei;
- complexitatea crescândă a consultanței proiectelor în domeniul managementului personalului;
- structură industrială complexă a Federației Ruse.
Analiza cererii de servicii de consultanță în domeniul gestionării personalului de către întreprinderi și organizații din diverse industrii și sectoare ale economiei, conform rezultatelor anului 2013, ne permite să identificăm principalele industrii care utilizează serviciile de consultanță pentru personal (tabelul 1).
Tabelul 1 - Principalele industrii în 2013, folosind servicii de consultanță în managementul personalului
| Nr. P / p | Numele industriei | Venituri în 2013 (milioane de ruble) |
| 1 | Industria petrolului și a gazelor | 321 |
| 2 | Inginerie | 284 |
| 3 | bănci | 254 |
| 4 | Industria energiei electrice | 209 |
| 5 | Transport | 153 |
| 6 | comerț | 138 |
| 7 | Industria chimica | 129 |
| 8 | Industria metalurgică (inclusiv industria cărbunelui) | 112 |
| 9 | Tehnologia de informație | 91 |
| 10 | Industria alimentară | 88 |
Datele obținute indică faptul că consultarea în managementul personalului este relevantă, la cerere și este utilizată în toate sectoarele economiei.
Specificul industriei reprezintă o direcție promițătoare în activitatea companiilor de consultanță, succesul suplimentar și dezvoltarea consultanței în domeniul managementului personalului.
Lista literaturii folosite:
- Kashin V.K. Consultanță internațională: complex educațional-metodic / V.K. Kashin. -M. : Publ. Centrul EAOI, 2009. -82 p.
- Consultanță in management. Ghid pentru piața serviciilor profesionale / o serie de ghiduri de afaceri „Verificate. Kommersant”. M .: Kommersant XXI, Editura Alpina, 2002.264 s.
- Sudaryanto I.P. Piața internațională a serviciilor de consultanță în Rusia: manual de manual / J.P. Sudaryanto, A. V. Gureev. - M .: Societatea de publicare și tranzacționare „Dashkov and Co.”, 2013. - 240 p.
- Lukyanova T.V., Klopotovskaya P.V. Cererea de consultanță în domeniul managementului personalului / T.V. Lukyanova, P.V. Klopotovskaya // Personal. - 2013. - Nr. 8. - S. 124 - 131.
- Harta interactivă: nivelul cererii pentru servicii de consultanță din întreprinderi și organizații din diverse industrii și sectoare ale economiei, conform rezultatelor anului 2013 [Resursă electronică] // Expert RA, Agenția de rating. - Mod de acces: http://raexpert.ru/ratings/consulting/2013/map/, gratuit.
Klopotovskaya P.V. Consultanță în managementul personalului: starea actuală și perspectivele de dezvoltare [Resursă electronică] // Grupul de audit și consultanță „Gorislavtsev și K.”. - Mod de acces:
Autorul recunoaște conceptele „consultanță în managementul personalului” și „consultanță pentru personal” ca fiind identice
Consultanta (consultanta engleza - consultanta) este un tip de servicii profesionale oferite clientilor corporativi interesati de optimizarea afacerii lor. Gama de probleme rezolvate prin consultare este foarte largă: strategie, ecologie, organizare a muncii, investiții, politica personalului, finanțe, impozite etc. Cu alte cuvinte, consultanța este orice ajutor în rezolvarea unei anumite probleme oferite de consultanți externi.
Ca tip de activitate profesională, consilierea a început la sfârșitul secolului XIX. Odată cu complexitatea economiei și dezvoltarea corespunzătoare a științelor economice și sociale, a început să apară o nouă zonă de servicii profesionale - consultanță în domeniul economiei și managementului, iar unul dintre primii consultanți profesioniști din acest domeniu a fost fondatorul teoriei managementului științific al întreprinderii F. Taylor (autorul celebrului sistem Taylorism). Prima firmă de consultanță în management a fost înființată în 1914 în Chicago. În anii 20-30. astfel de firme s-au răspândit în Europa (în primul rând în Anglia și Germania), în anii 40-50. - și în alte regiuni ale lumii (Asia, Africa, America Latină).
Gama de probleme rezolvate prin consultare este foarte largă. Până în prezent, nu există o clasificare clară a serviciilor furnizate de companiile de consultanță în domeniul managementului personalului. Fiecare companie clasifică un serviciu pe baza propriei viziuni. Masa totală a serviciilor de consultanță poate fi clasificată pe următoarele motive: V. Efremov Activitate de consultanță: manual / V.S. Efremov. - M.: Editura Yurait, 2012 .-- S. 70.
1) În direcție: consultanță în afaceri; Consiliere psihologica.
2) Pe industrie sau pe domeniul de consultanță: consultanță în managementul personalului; consultanta juridica; Consultanta IT; consultanta in marketing; consultanta in logistica etc.
În cartea europeană de referință a consultanților de management N.N. Grigoryev Consiliere organizatorică. Curs de formare / N.N. Grigoryeva. - M.: MIEMP, 2010 .-- 36 p. Clasificarea pe teme a serviciilor de consultanță este dată, este împărțită în 8 grupuri:
Managementul general este elaborarea și planificarea unei strategii comune de dezvoltare; prognoză; organizarea de sucursale, sucursale și firme noi, schimbarea proprietății etc.
Administrare - probleme de formare și înregistrare a companiilor, organizarea lucrărilor de birou, prelucrarea datelor, adică optimizarea managementului organizației
Management financiar - probleme de planificare și control financiar, impozite, contabilitate, asigurări etc.
Managementul resurselor umane - selecția angajaților, monitorizarea nivelului de pregătire a personalului, sistemul de salarizare, pregătirea avansată și pregătirea personalului etc.
Marketing - formarea de unități structurale pentru vânzări și marketing, selectarea partenerilor de încredere, angrosiști, căutarea de noi clienți și piețe, promovarea și studiul perspectivelor de vânzare.
Selectarea producției tehnologiei procesului de producție, stimularea productivității muncii, evaluarea și controlul calității produselor etc.
Tehnologia informației - utilizarea computerelor și sistemelor informaționale în management.
Serviciile de specialitate sunt acele tipuri de servicii care nu aparțin niciunuia dintre grupurile de mai sus: consultanță pentru instruire, consultanță pentru informații, consultanță în domeniul telecomunicațiilor, ecologie, consultanță în sectorul public etc.
Una dintre piețele cu cea mai rapidă creștere din lume este piața consultanței în management. Creșterea sa este de 15-20% pe an, ceea ce este de 2-3 ori mai mare decât ritmul de dezvoltare a produselor de înaltă tehnologie și piețele serviciilor de consum. Această categorie de activități de consultanță include, de asemenea, consultanță în domeniul managementului resurselor umane și dezvoltarea acestora (inclusiv formare specializată pentru angajați), precum și formarea (sau transformarea) culturii corporative și a stilului de gestionare a personalului.
Activitatea serviciilor de personal ale oricărei organizații ridică întrebări:
1. Unde și cum să atragă personal profesionist?
2. Cum să consolidezi motivația personalului?
3. Va îmbunătăți performanța angajaților?
4. Cum să optimizăm numărul de personal?
5. Compania crește rapid, este necesară formalizarea procedurilor, stabilirea regulilor uniforme pentru joc. Cum să te descurci cu asta?
6. Merită să evaluați managementul de vârf?
7. Cum să nu greșești în alegerea unui nou manager?
În căutarea de răspunsuri la aceste și alte întrebări legate de organizarea activității efective a serviciului de gestionare a personalului, implementarea procedurilor de consultanță a personalului va ajuta.
Luați în considerare modalitățile de consultanță în domeniul resurselor umane și oamenii de știință care determină Așadar, N. Arefyeva descrie în acest fel consultanța în domeniul resurselor umane - este un sistem de măsuri organizaționale și psihologice pentru diagnosticarea și, dacă este necesar, corectarea structurii și / sau culturii organizaționale a unei întreprinderi (organizații), în vederea îmbunătățirii indicatorilor de producție, optimizării climatului socio-psihologic și consolidării motivației personalului. Specialiștii grupului de companii ProfBuh din cadrul consultanței în domeniul resurselor umane înseamnă activități care vizează rezolvarea celor mai complexe probleme din domeniul managementului resurselor umane dintr-o întreprindere. Aref'eva N. Consultanță pentru personal - ce este // Management Consulting. Ghid pentru piața serviciilor profesionale / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, Editura Alpina, 2002.
Consultanță în domeniul resurselor umane - furnizarea de servicii de consultanță conducerii de vârf a organizațiilor pe probleme de management al personalului. Tselyutina T.V. Direcții și tehnologii de consultanță în managementul resurselor umane / T.V. Tselyutina // Economie și management: probleme și tendințe de dezvoltare. - Yaroslavl, 2011. - No. 12. - 103 p.
Federația Europeană a Asociațiilor de Consilieri Economici și Management (FEACO) oferă următoarea definiție: „Consultanța în management oferă consultanță și asistență independentă în probleme de management, inclusiv identificarea și evaluarea problemelor și / sau a oportunităților, recomandarea măsurilor adecvate și asistarea punerii în aplicare a acestora.” Grigoryeva N.N. Consiliere organizatorică. Curs de formare / N.N. Grigoryeva. - M.: MIEMP, 2010 .-- 36 p.
Astfel, consultanța în domeniul resurselor umane este un tip de consultanță în management (consultanță) și, pe această bază, consultanța în domeniul resurselor umane (consultanță în domeniul resurselor umane, consultanță în domeniul resurselor umane, consultanță în domeniul resurselor umane) este un tip de activitate legată de rezolvarea problemelor cu care se confruntă managerii superiori în domeniul uman resurse pentru a crește rentabilitatea afacerii. Tsytsarova T.E. Consultanță în management: text de prelegere / T. E. Tsytsarova. ? Ulyanovsk: UlSTU, 2009.? 63 sec
Scopul consultanței în domeniul resurselor umane este de a oferi organizației clienților cele mai noi și eficiente modalități de lucru cu resursele umane.
Obiectul consultanței în domeniul resurselor umane este un consultant sau o firmă de consultanță, obiectul este un client (manageri și specialiști ai organizației care au nevoie de servicii de consultanță).
Produsul activităților de consultanță este un serviciu oferit unui client. Sub serviciul unei persoane sau organizații se înțelege implementarea activităților unui anumit plan, care este util și acceptabil pentru client.
Acest tip de servicii de consultanță are ca scop satisfacerea funcțiilor legate de domeniul serviciilor de personal, și anume, în cadrul consultanței de personal, se rezolvă următoarele sarcini: Kubr M. Consultanță în management: introducere în profesie / M. Kubr. - M .: Planum, 2006 .-- 977 p. S.404-406.
1) Organizarea de la zero a activităților serviciului de personal.
2) Îmbunătățirea eficienței serviciului de management al personalului existent.
3) Dezvoltarea și optimizarea procedurilor individuale de gestionare a personalului: suport de documentare pentru managementul personalului; căutarea, selecția și adaptarea personalului; evaluarea personalului; sistem de stimulare și motivație; educație și dezvoltare.
Pe parcursul consultării cu personalul, se pot efectua următoarele: P. Klopotovskaya .Consultarea personalului: esență și conținut // Revista științifică „Științe umanitare, sociale, economice și sociale” / P. Klopotovskaya. - 2012. - Nr. 5.
Analiza stării actuale și a potențialului de personal al companiei;
Analiza funcțiilor postului și a structurii organizaționale a întreprinderii;
Evaluarea personalului organizației, identificarea rezervei de personal;
Analiza sistemului existent de management al personalului, managementul personalului și motivația acestuia;
Analiza eficienței metodelor existente ale organizației de atragere, adaptare și promovare a personalului;
Evaluarea nivelului profesional al angajaților companiei pe baza obiectivelor și obiectivelor sale;
Diagnosticul climatului psihologic și cultura organizațională;
Evaluarea eficienței stilurilor de management, interacțiunea echipei de conducere cu echipa;
Optimizarea tehnologiei de management și a activităților personalului.
Procesul de consiliere este un proces bazat pe cunoaștere. Serviciile de consultanță sunt furnizate de profesioniști și firme specializate de consultanță (consultanță), care sunt apreciate pentru profesionalismul ridicat, obiectivitatea și independența lor, o evaluare extraordinară a situațiilor și recomandările non-standard.
Funcțiile consultanței în domeniul resurselor umane pot fi formulate după cum urmează:
· Efectuarea unui sondaj sau audit: consultantul studiază resursele companiei, rezultatele activităților sale, politica de management pentru a determina punctele tari și punctele slabe ale acesteia și problemele cheie;
· Implementarea de studii și recenzii speciale în domeniul managementului personalului;
· Dezvoltarea deciziilor de management cu privire la probleme specifice;
· Asistență în implementarea soluționării problemelor;
· Executarea funcțiilor de expert.
Procesul sau tehnologia consultării personalului poate fi reprezentată sub forma următoarelor acțiuni principale realizate secvențial:
1. Clarificarea problemei care a apărut la unitatea de consultanță.
2. Discuție cu obiectul esenței problemei.
3. Studiul problemei, diagnosticul situației.
6. Oferirea asistenței operaționale obiectului în procesul de soluționare a unei situații problematice.
7. Evaluarea rezultatelor și consecințelor acțiunilor întreprinse de obiectul de consultanță, efectuând ajustări la tehnologia propusă.
Consultanța în domeniul resurselor umane poate fi clasificată după câteva criterii:
tabelul 1
Semne de HR Consulting
Toate consultanțele personalului se desfășoară în 2 perioade principale: programare și analitice. Implementarea perioadei, începe de obicei cu o clarificare a subiectelor și obiectivelor consilierii. Principalele tipuri de lucrări în această etapă pot include:
1) studiul istoriei evenimentelor - specificarea cazurilor care au condus la necesitatea consilierii, cursul dezvoltării acestuia, poziția clientului, motivele imposibilității absolute de a rezolva problema pe cont propriu;
2) colectarea informațiilor inutile și ipoteza despre procesele de personal din organizație (căutarea unor astfel de cazuri din surse diferite, construirea unui model ipotetic de cazuri, studierea situațiilor similare, căutarea cauzelor proceselor, modelelor și medicamentelor utilizate în aceste cazuri);
3) diagnosticarea cazurilor care fac obiectul consilierii - colectarea acestora pentru a verifica și clarifica ipotezele, căutând informații complete în exces pentru a specifica strategia de consiliere probabilă;
4) clarificarea strategiei și definirea unui program cuprinzător de consiliere a personalului - corectarea strategiei, luând în considerare aceste cazuri obținute în procesul de la unitatea de consiliere, formularea conceptului de rezultat este mai mult decât procesul de consultare, anumite etape și activități propuse.
Programarea unei perioade turbulente are ca scop maximizarea activării resurselor umane și semnificative ale organizației în direcția rezultatelor. Pentru această creație este necesar:
1) „mediu de dezvoltare” - crearea unui proces mai artificial în organizație, menit să-și educe angajații să identifice și să răspundă la probleme
2) „susține mediul” - crearea condițiilor pentru proces;
3) „fixează mediul” - traducerea procesului în autoreglare.
Atingerea obiectivelor stabilite este posibilă numai în cazul în care consultanții reușesc să formeze o atitudine pozitivă în organizație față de următoarele principii de activitate activă asupra problemei:
Principii de atractivitate;
realităţi;
Gestionabilitatea (sau controlabilitatea) procesului de consultare.
Esența primului principiu este aceea că „imaginea unui viitor mai de dorit” - rezultatul final al consultării - este atrăgător de atractiv pentru toți participanții la proces. Consimțământul la cel de-al doilea principiu permite tuturor participanților la activități active să se concentreze pe condiții specifice și inumane ale cazurilor prevalente, să-și întemeieze propriile idei, pornind de la restricțiile existente (în mijlocul cărora interesele contrapartidelor joacă adesea un rol semnificativ).
În sfârșit, respectarea principiului gestionabilității oferă șansa tuturor participanților, împreună și individual, prin contribuții adecvate la reglementarea normativă, de a controla procesul grandios de îndreptare către rezultatul final.
Concluzie
Astfel, consultanța în domeniul resurselor umane (consultanță în domeniul resurselor umane) este un tip de activitate care include un set de măsuri pentru analizarea personalului, diagnosticarea corectitudinii legale și a documentelor în completarea documentelor de HR și a propunerilor de eliminare a încălcărilor (audit HR), evaluarea conformității competențelor profesionale și personale cu atribuțiile îndeplinite, nivelul de loialitate a angajaților etc.
La efectuarea consultării personalului, se evaluează starea actuală a sistemului de personal și potențialul acestuia, se identifică proporțiile optime între personalul de conducere și cel executiv și se analizează eficacitatea sistemului de management al resurselor umane.
Acest tip de consultanță ajută la rezolvarea multor probleme de distribuție a autorității și responsabilității, selectarea angajaților pentru funcțiile de conducere, crearea de perspective pentru dezvoltarea fiecărui angajat și a întregului personal în ansamblul său.
Sarcinile pe care le rezolvă consultanța în domeniul resurselor umane: formarea abilităților manageriale ale unui lider, audit HR, delegarea autorității, motivația personalului, un program de certificare a personalului, optimizarea tehnologiei de management al resurselor umane, evaluarea potențialului personalului companiei, evaluarea sistemului socio-psihologic și relațiilor informale, dezvoltarea și implementarea unui sistem de instruire recrutare de personal.
Pe baza informațiilor primite, se dezvoltă măsuri pentru dezvoltarea și îmbunătățirea sistemului de management al organizației.
O tehnologie promițătoare pentru consultanța în domeniul resurselor umane este externalizarea. Externalizarea, ca instrument economic, este inclusă în lista de proiecte recomandate de Ministerul Dezvoltării Economice a Federației Ruse pentru includerea de către subiecții Federației Ruse în programe de implementare a reformei administrative.
În practica rusă a administrației publice, există o situație în care autoritatea joacă simultan mai multe roluri - în rolul de inițiator, executant și consumator al rezultatelor unui anumit tip de muncă, care la rândul său poate provoca costuri ridicate cu o calitate scăzută a rezultatelor lucrării. În acest sens, folosind externalizarea, autoritățile se străduiesc să crească eficiența activităților prin introducerea de tehnologii inovatoare, să concentreze eforturile pe principalele domenii de activitate, precum și să reducă costurile anumitor tipuri de muncă.
Bibliografie
1. Cu privire la conceptul de reformă administrativă în Federația Rusă în 2006 - 2010: Ordinul Guvernului Federației Ruse din 25 octombrie 2005 nr. 1789-r (modificat la 10 martie 2009) // SZ RF din 14 noiembrie 2005 Nr. 46, art. 4720.
2. La aprobarea Programului Guvernului Federației Ruse privind creșterea eficienței cheltuielilor bugetare pentru perioada până în 2012: Ordinul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2010 nr. 1101-r (modificat la 7 decembrie 2011) // SZ RF din 12 iulie 2010, nr. 28, . 3720.
4. Anikin B.A. Externalizarea și depășirea: managementul tehnologiei înalte: un ghid / B.A. Anikin, I.L. Rudaya. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 320 p.
5. Arefyeva N. Consultanță pentru personal - ce este? / N. Arefieva // ACG „Ce trebuie să consultați”. - SPb., 2002. [Resursă electronică] Mod de acces: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm
6. Bychkova N.A. Externalizarea ca mecanism pentru creșterea eficienței administrației locale / N.A. Bychkova // Buletinul TSU. - 2010. - No. 1. - S. 108.
7. Vaksova E.E. Aplicarea mecanismelor de externalizare la nivel federal / E.E. Vaksova, A.S. Karaseva // Buget. - 2012. - Nr 5. - S. 72-77.
8. Gertseva N.A. Externalizarea tehnologiei în organele executive ale entităților componente ale Federației / N.A. Gertseva // Buletinul Universității Omsk. - 2008. - Nr. 2. - S.114-116.
9. Kaygorodtseva OV. Rolul consultanței în domeniul resurselor umane în managementul personalului / O.V. Kaygorodtseva // Colecția de articole „Economie și management: probleme și perspective de dezvoltare”. Partea 1. - Volgograd. - 2010 .-- 212 p.
10. Klopotovskaya P.V. Consultanta de personal: esenta si continut / P.V. Klopotovskaya // Științe umanitare, socio-economice și sociale. - 2012. - Nr. 5. - S. 56.
11. Klopotovskaya P.V. Activități de consultanță în domeniul managementului personalului ca element important al infrastructurii de piață / P.V. Klopotovskaya // Știința Kazan. - 2010. - Nr. 9. Problema. 1 .-- 643 s.
12. Kravtsova N. Consultanță pentru personal / N. Kravtsova. - Irkutsk: BSUEP, 2013 .-- 223 p.
13. Kubr M. Consultanță în management: introducere în profesie / M. Kubr. - M .: Planum, 2006 .-- 977 p.
14. Kurbanov A.Kh. Externalizare: istorie, metodologie, practică / A.Kh. Kurbanov, V.A. Fierari. - M .: INFRA-M, 2012 .-- 112 p.
15. Lobanov V.V. Administrația publică și politica publică: Manual / V.V. Lobanov. - Sankt Petersburg: Peter, 2009 .-- 358 p.
16. Lukyanova T.V. Managementul inovării în munca personalului: un manual de instruire / T.V. Lukyanova și colab. - Moscova: Prospect, 2012 .-- 72 p.
17. Papiryan G. Externalizarea: experiența externă și perspectivele Rusiei / G. Papiryan // Politica economică. - 2009. - No. 1. - S. 181-189.
18. De lux M.V. Externalizarea ca metodă de îmbunătățire a structurilor organizaționale ale administrațiilor locale / M.V. Lux // Probleme ale administrației locale. - 2010. - Nr. 2. - S. 45.
Introducere
Apariția și dezvoltarea și, prin urmare, studiul sistematic al industriei serviciilor de consultanță în management, devine aproape inevitabilă pentru o economie în care relațiile de producție sunt reglementate prin crearea de condiții politice, economice, juridice, socio-psihologice și alte condiții. În consecință, consultanții în management sunt implicați pentru a înlătura incertitudinea apărută în diferite etape ale procesului de pregătire, luare și implementare a deciziilor de gestionare responsabilă.
Mai mult, în condiții moderne, problema managementului personalului este cheia restructurării sistemului de management al oricărei întreprinderi (organizație, companie), deoarece bazat pe condițiile noii paradigme de management, acum personalul este considerat drept principala resursă a întreprinderii, care trebuie gestionată și investită în mod corespunzător în dezvoltarea acesteia.
În prezent, există tendința de a complica compoziția structurală și funcțională a organizațiilor, ceea ce formează inevitabil o cerere pentru introducerea de forme și metode mai eficiente de gestionare a personalului. Specialiștii au devenit mai educați și instruiți profesional, mai bine informați și mai conștienți de drepturile lor, nivelul lor de angajare și nevoile de viață au crescut, sistemul de valori s-a schimbat dramatic. A fost nevoie de o sarcină calitativă nouă de dezvoltare a personalului, în timp ce există un nivel insuficient de pregătire a serviciului de management al personalului pentru această activitate. Lukyanova T.V. Managementul inovării în munca personalului: un manual de instruire / T.V. Lukyanova și colab. - M.: Prospect, 2012. - P.12.
Rezolvarea acestor contradicții necesită o actualizare constantă a sistemelor de management al personalului, activități concentrate ale conducătorilor organizației și specialiști ai serviciilor de gestionare a personalului pentru a asigura ritmul actualizării activității de gestionare a personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, a căror asistență profesională este asigurată de consultanți. Consultanța în resurse umane este un tip de activitate legată de soluționarea problemelor cu care se confruntă manageri de top în domeniul managementului resurselor umane. Principalul obiectiv al consultanților în domeniul managementului personalului este îmbunătățirea calității serviciilor de resurse umane, care la rândul său va avea un impact semnificativ asupra eficienței companiei în ansamblul său și crește productivitatea individuală a muncii a fiecărui angajat.
Pentru Rusia, consultanța în domeniul resurselor umane este un domeniu relativ nou, dar cel mai în creștere sector al economiei.
Problemele generale ale managementului personalului în literatura internă sunt luate în considerare în lucrările lui V.V. Avdeeva, T.Yu. Bazarova, V.R. Vesnina, O.S. Vikhansky, I.P. Gerchikova, A.P. Egorshina, A.I. Naumova, O.K. Platova, V.I. Luneva, N.N. Treneva, V.K. Tambovtseva, G.N. Chernetsova, Yu.A. Tsypkina și colab. Problemele private ale consultării personalului sunt abordate în principal în reviste periodice.
Scopul acestei lucrări: studierea caracteristicilor consultanței în domeniul resurselor umane.
Pentru a atinge obiectivul, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
Pentru a da un concept termenului de „consultanță cu personalul”;
Identificați caracteristicile consultanței în domeniul resurselor umane;
Explorați dezvoltarea consultanței în domeniul resurselor umane în Federația Rusă.
Această lucrare este un rezumat al materialului pe tema de cercetare, bazat pe studiul și analiza surselor teoretice ale celor de mai sus și a altor autori.
Lucrarea constă în introducerea, două capitole din partea principală, concluzia și lista literaturii folosite.
1. Consultanta resurse umane: concept, esenta
1.1 Concepte și definiții de bază
Consultanta (consultanta engleza - consultanta) este un tip de servicii profesionale oferite clientilor corporativi interesati de optimizarea afacerii lor. Gama de probleme rezolvate prin consultare este foarte largă: strategie, ecologie, organizare a muncii, investiții, politica personalului, finanțe, impozite etc. Cu alte cuvinte, consultanța este orice ajutor în rezolvarea unei anumite probleme oferite de consultanți externi.
Ca tip de activitate profesională, consilierea a început la sfârșitul secolului XIX. Odată cu complexitatea economiei și dezvoltarea corespunzătoare a științelor economice și sociale, a început să apară o nouă zonă de servicii profesionale - consultanță în domeniul economiei și managementului, iar unul dintre primii consultanți profesioniști din acest domeniu a fost fondatorul teoriei managementului științific al întreprinderii F. Taylor (autorul celebrului sistem Taylorism). Prima firmă de consultanță în management a fost înființată în 1914 în Chicago. În anii 20-30. astfel de firme s-au răspândit în Europa (în primul rând în Anglia și Germania), în anii 40-50. - și în alte regiuni ale lumii (Asia, Africa, America Latină).
Gama de probleme rezolvate prin consultare este foarte largă. Până în prezent, nu există o clasificare clară a serviciilor furnizate de companiile de consultanță în domeniul managementului personalului. Fiecare companie clasifică un serviciu pe baza propriei viziuni. Masa totală a serviciilor de consultanță poate fi clasificată pe următoarele motive: V. Efremov Activitate de consultanță: manual / V.S. Efremov. - M.: Editura Yurait, 2012 .-- S. 70.
1) În direcție: consultanță în afaceri; Consiliere psihologica.
2) Pe industrie sau pe domeniul de consultanță: consultanță în managementul personalului; consultanta juridica; Consultanta IT; consultanta in marketing; consultanta in logistica etc.
În cartea europeană de referință a consultanților de management N.N. Grigoryev Consiliere organizatorică. Curs de formare / N.N. Grigoryeva. - M.: MIEMP, 2010 .-- 36 p. Clasificarea pe teme a serviciilor de consultanță este dată, este împărțită în 8 grupuri:
Managementul general este elaborarea și planificarea unei strategii comune de dezvoltare; prognoză; organizarea de sucursale, sucursale și firme noi, schimbarea proprietății etc.
Administrare - probleme de formare și înregistrare a companiilor, organizarea lucrărilor de birou, prelucrarea datelor, adică optimizarea managementului organizației
Management financiar - probleme de planificare și control financiar, impozite, contabilitate, asigurări etc.
Managementul resurselor umane - selecția angajaților, monitorizarea nivelului de pregătire a personalului, sistemul de salarizare, pregătirea avansată și pregătirea personalului etc.
Marketing - formarea de unități structurale pentru vânzări și marketing, selectarea partenerilor de încredere, angrosiști, căutarea de noi clienți și piețe, promovarea și studiul perspectivelor de vânzare.
Selectarea producției tehnologiei procesului de producție, stimularea productivității muncii, evaluarea și controlul calității produselor etc.
Tehnologia informației - utilizarea computerelor și sistemelor informaționale în management.
Serviciile de specialitate sunt acele tipuri de servicii care nu aparțin niciunuia dintre grupurile de mai sus: consultanță pentru instruire, consultanță pentru informații, consultanță în domeniul telecomunicațiilor, ecologie, consultanță în sectorul public etc.
Una dintre piețele cu cea mai rapidă creștere din lume este piața consultanței în management. Creșterea sa este de 15-20% pe an, ceea ce este de 2-3 ori mai mare decât ritmul de dezvoltare a produselor de înaltă tehnologie și piețele serviciilor de consum. Această categorie de activități de consultanță include, de asemenea, consultanță în domeniul managementului resurselor umane și dezvoltarea acestora (inclusiv formare specializată pentru angajați), precum și formarea (sau transformarea) culturii corporative și a stilului de gestionare a personalului.
Activitatea serviciilor de personal ale oricărei organizații ridică întrebări:
1. Unde și cum să atragă personal profesionist?
2. Cum să consolidezi motivația personalului?
3. Va îmbunătăți performanța angajaților?
4. Cum să optimizăm numărul de personal?
5. Compania crește rapid, este necesară formalizarea procedurilor, stabilirea regulilor uniforme pentru joc. Cum să te descurci cu asta?
6. Merită să evaluați managementul de vârf?
7. Cum să nu greșești în alegerea unui nou manager?
În căutarea de răspunsuri la aceste și alte întrebări legate de organizarea activității efective a serviciului de gestionare a personalului, implementarea procedurilor de consultanță a personalului va ajuta.
Luați în considerare modalitățile de consultanță în domeniul resurselor umane și oamenii de știință care determină Așadar, N. Arefyeva descrie în acest fel consultanța în domeniul resurselor umane - este un sistem de măsuri organizaționale și psihologice pentru diagnosticarea și, dacă este necesar, corectarea structurii și / sau culturii organizaționale a unei întreprinderi (organizații), în vederea îmbunătățirii indicatorilor de producție, optimizării climatului socio-psihologic și consolidării motivației personalului. Specialiștii grupului de companii ProfBuh din cadrul consultanței în domeniul resurselor umane înseamnă activități care vizează rezolvarea celor mai complexe probleme din domeniul managementului resurselor umane dintr-o întreprindere. Aref'eva N. Consultanță pentru personal - ce este // Management Consulting. Ghid pentru piața serviciilor profesionale / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, Editura Alpina, 2002.
Consultanță în domeniul resurselor umane - furnizarea de servicii de consultanță conducerii de vârf a organizațiilor pe probleme de management al personalului. Tselyutina T.V. Direcții și tehnologii de consultanță în managementul resurselor umane / T.V. Tselyutina // Economie și management: probleme și tendințe de dezvoltare. - Yaroslavl, 2011. - No. 12. - 103 p.
Federația Europeană a Asociațiilor de Consilieri Economici și Management (FEACO) oferă următoarea definiție: „Consultanța în management oferă consultanță și asistență independentă în probleme de management, inclusiv identificarea și evaluarea problemelor și / sau a oportunităților, recomandarea măsurilor adecvate și asistarea punerii în aplicare a acestora.” Grigoryeva N.N. Consiliere organizatorică. Curs de formare / N.N. Grigoryeva. - M.: MIEMP, 2010 .-- 36 p.
Astfel, consultanța în domeniul resurselor umane este un tip de consultanță în management (consultanță) și, pe această bază, consultanța în domeniul resurselor umane (consultanță în domeniul resurselor umane, consultanță în domeniul resurselor umane, consultanță în domeniul resurselor umane) este un tip de activitate legată de rezolvarea problemelor cu care se confruntă managerii superiori în domeniul uman resurse pentru a crește rentabilitatea afacerii. Tsytsarova T.E. Consultanță în management: text de prelegere / T. E. Tsytsarova. ? Ulyanovsk: UlSTU, 2009.? 63 sec
Scopul consultanței în domeniul resurselor umane este de a oferi organizației clienților cele mai noi și eficiente modalități de lucru cu resursele umane.
Obiectul consultanței în domeniul resurselor umane este un consultant sau o firmă de consultanță, obiectul este un client (manageri și specialiști ai organizației care au nevoie de servicii de consultanță).
Produsul activităților de consultanță este un serviciu oferit unui client. Sub serviciul unei persoane sau organizații se înțelege implementarea activităților unui anumit plan, care este util și acceptabil pentru client.
Acest tip de servicii de consultanță are ca scop satisfacerea funcțiilor legate de domeniul serviciilor de personal, și anume, în cadrul consultanței de personal, se rezolvă următoarele sarcini: Kubr M. Consultanță în management: introducere în profesie / M. Kubr. - M .: Planum, 2006 .-- 977 p. S.404-406.
1) Organizarea de la zero a activităților serviciului de personal.
2) Îmbunătățirea eficienței serviciului de management al personalului existent.
3) Dezvoltarea și optimizarea procedurilor individuale de gestionare a personalului: suport de documentare pentru managementul personalului; căutarea, selecția și adaptarea personalului; evaluarea personalului; sistem de stimulare și motivație; educație și dezvoltare.
Pe parcursul consultării cu personalul, se pot efectua următoarele: P. Klopotovskaya .Consultarea personalului: esență și conținut // Revista științifică „Științe umanitare, sociale, economice și sociale” / P. Klopotovskaya. - 2012. - Nr. 5.
Analiza stării actuale și a potențialului de personal al companiei;
Analiza funcțiilor postului și a structurii organizaționale a întreprinderii;
Evaluarea personalului organizației, identificarea rezervei de personal;
Analiza sistemului existent de management al personalului, managementul personalului și motivația acestuia;
Analiza eficienței metodelor existente ale organizației de atragere, adaptare și promovare a personalului;
Evaluarea nivelului profesional al angajaților companiei pe baza obiectivelor și obiectivelor sale;
Diagnosticul climatului psihologic și cultura organizațională;
Evaluarea eficienței stilurilor de management, interacțiunea echipei de conducere cu echipa;
Optimizarea tehnologiei de management și a activităților personalului.
1.2 Consultanță în domeniul resurselor umane în Rusia
personalul de management al consultanței resurse umane
Consultanța de personal în Rusia s-a format, la fel ca celelalte tipuri de la începutul anilor 1990, a trecut printr-o serie de etape, care în același timp sunt conectate organic cu dezvoltarea științei managementului personalului (tabelul 1)
Odată cu începutul proceselor de transformare a pieței, directorii de afaceri s-au aflat într-o situație foarte dificilă, care a servit ca o sursă de cerere potențială uriașă pentru consultanță în management.
Premisele pentru dezvoltarea consultanței în domeniul managementului personalului din Rusia au fost:
Nevoia de a rezolva probleme de creștere a eficienței producției, cel mai important atuu fiind capitalul intelectual;
Diseminarea tot mai largă a conceptului de capital uman, principalele dispoziții ale acestora fiind fundamentate prin investiții în personal;
Creșterea intensității cunoștințelor din sfera de gestionare a personalului, solicitând specialiștilor să cunoască cele mai bune exemple de realizări mondiale cu abilități de muncă științifică, experiență în implementarea de proiecte în domeniul managementului personalului și alte competențe importante;
Îmbunătățirea competenței manageriale a managerilor la diferite niveluri, înțelegerea lor asupra realităților moderne și, ca urmare, cererea lor de servicii de consultanță în domeniul managementului personalului.
Tabelul 1 - Dezvoltarea consultanței în domeniul resurselor umane în relația și știința managementului personalului Klopotovskaya P.V. Cererea de consultanță în domeniul managementului personalului / P.V. Klopotovskaya, T.V. Lukyanova // Personal. - 2013. - Nr. 8.- S. 124-132.
|
Știința managementului resurselor umane |
consultanţă |
||
|
Origine 1990-2000 |
Începerea instruirii specialiștilor în managementul personalului din cadrul specialității „Management”. Formarea unei școli științifice de management al personalului. Apariția sistemelor de gestionare a personalului la întreprinderile ruse |
Sosirea companiilor de consultanță occidentale, creând o piață pentru servicii de consultanță. Apariția primei școli de consultanți în management în structura Academiei de Economie Națională sub guvernul Federației Ruse. Formarea conceptului de „consultant” |
|
|
Devenit 2000-2008 |
Separarea managementului personalului ca specialitate independentă. Diferit la întreprinderile ruse, sisteme de management al personalului care implementează abordări moderne de gestionare a personalului. Apariția primelor comunități profesionale de manageri de resurse umane |
Evidențierea unei noi direcții în structura consultanței de management - personal, în principal în cadrul marilor companii de consultanță diversificate. |
|
|
Dezvoltare 2008 - prezent |
Separarea managementului personalului într-o direcție independentă de instruire. Organizare periodică de conferințe și forumuri internaționale și interuniversitare despre managementul personalului |
Creșterea numărului de companii specializate în consultanță în domeniul resurselor umane. Promovarea activă a serviciilor de consultanță în managementul personalului |
Odată cu apariția crizei financiare globale la sfârșitul anului 2008, asociațiile profesionale de consultanți, precum întreaga piață de consultanță, s-au trezit în noi condiții dificile care i-au obligat să își revizuiască substanțial activitățile. În condițiile în care companiile și consultanții individuali s-au confruntat cu problema supraviețuirii, au realizat beneficiile fuziunii. Astăzi, în consultanța cu personalul, liderii lor s-au remarcat: ECOPSY Consulting, Euro-management, Compulink Group, IT Group, IBS, etc.). Harta Russian Consulting // Auditor. - 2011. - Nr 3. - S. 18-22.
Este important de menționat că în diferite perioade de dezvoltare, atât ale consultanței, cât și ale organizațiilor de clienți, au fost solicitate direcții diferite. Deci, în 2002, serviciile de evaluare și dezvoltare a personalului au fost la cea mai mare cerere, iar serviciile de dezvoltare individuală a managerilor de top - coaching au fost relevante. În 2003, serviciile de dezvoltare a KPI (indicatori cheie de performanță), motivare a personalului și sisteme de certificare au fost cele mai solicitate. În 2004-2005, cele mai solicitate au fost serviciile pentru implementarea sistemelor de informații de gestionare a personalului. În 2006-2007, cea mai mare cerere a fost înregistrată pentru serviciile de evaluare a personalului, centre de evaluare individuale, elaborarea și implementarea modelelor de competențe și sisteme automate de gestionare a resurselor umane care au optimizat activitatea nu numai în ceea ce privește managementul resurselor umane și salarizarea. În 2008-2009, accentul principal s-a transformat în calcularea numărului standard de angajați, automatizarea funcțiilor de bază ale resurselor umane: salarizare, urmărirea timpului, administrarea personalului, managementul structurii organizaționale. În perioada 2010-2011, serviciile în domeniul dezvoltării personalului și a cursurilor de master pentru directorii companiei au devenit direcții relevante. În același timp, cererea pentru servicii clasice de HR scade: crearea competențelor manageriale și a procedurilor de management pentru obiective, dezvoltarea sistemelor de bonusuri. Clientul face din ce în ce mai mult acest lucru pe cont propriu.
După cum remarcă mulți experți, relevanța cererii pentru diverse domenii de servicii de personal este asociată cu dinamica pieței în sine, precum și cu dinamica dezvoltării organizațiilor. Astăzi, structura pieței de consultanță rusească este următoarea (Fig. 1). În același loc.
Figura 1 - Structura pieței de consultanță din Rusia,%
După cum se poate observa clar din diagramă, pe piața rusă unul dintre cele mai populare servicii este consultanța în domeniul managementului personalului. Mai mult, potrivit experților, în viitor cererea pentru acest tip de servicii va crește doar.
Astfel, pe baza datelor prezentate, putem concluziona că lista serviciilor furnizate de companiile de consultanță în domeniul consultării personalului acoperă astăzi o gamă largă de domenii. Este evident că consultanța în domeniul managementului personalului a câștigat ferm poziții în multe sectoare vitale ale țării și a fost creat un mediu competitiv care poate oferi servicii în domeniul consultanței resurse umane de o gamă largă și de înaltă calitate.
Cu toate acestea, în ciuda dinamicii înalte de dezvoltare, a schimbării atitudinii față de consultanții din Rusia, alte evoluții pozitive, experții sunt de acord că piața serviciilor de consultanță rusești nu este matură și se află încă într-o etapă de dezvoltare care implică apariția marilor companii de lider, concentrare piață ca urmare a proceselor masive de fuziuni și achiziții, o diferențiere semnificativă a produsului - servicii de consultanță.
2. Consiliere pentru personal ca element al dezvoltării resurselor umane
Așadar, am aflat că consultanța în domeniul resurselor umane (consultanță HR) este o activitate profesională specială a specialiștilor în domeniul resurselor umane. Ea implică asistența organizației sau a conducătorilor individuali în rezolvarea problemelor manageriale. Kudryavtseva E.I. Management HR / E.I. Kudryavtseva. - Sankt Petersburg: Editura MIPK, 2008 .-- 293 p.
Consilierea personalului ca program de gestionare a personalului este posibilă în două moduri.
În prima opțiune, consilierea personalului reprezintă orice ajutor oferit de un consultant în probleme de conținut, proces, structura sarcinilor. În același timp, însuși consultantul personal nu rezolvă problemele pe care le apelează pentru ajutor, ci creează o situație specială în care clienții consultanți găsesc soluția. Cu alte cuvinte, sarcina consilierii personalului este să utilizeze o tehnologie specială pentru analizarea problemelor în care o persoană sau un grup de oameni să poată vedea propria situație pe de altă parte, să găsească rezerve neutilizate și să aleagă o soluție acceptabilă. În acest sens, toți angajații organizației sunt consultanți ai personalului unul pentru celălalt, atunci când colegii apelează la colegi pentru ajutor sau le solicită să clarifice anumite circumstanțe care ridică îndoieli.
În consecință, consilierea personalului în prima opțiune implică participarea potențială a următoarelor entități: manageri de top (manageri superiori); șefi de departament; specialiști; manageri de linie; interpreți.
Managerul de personal este un reprezentant al unui grup de specialiști. În consecință, orice angajat al organizației, indiferent de rang, îl poate contacta cu întrebări privind problemele organizării interacțiunii cu colegii, subordonații, managerii sau cu întrebări de organizare a propriilor activități. Consilierea de acest tip a personalului se realizează individual și în grup.
Consilierea individuală a personalului se realizează prin metoda modelării. Consultantul organizează procedurile prin care consultantul descrie situația care provoacă dificultatea și are ocazia să o analizeze.
Ca tehnici de modelare, cum ar fi analiza SWOT, modelarea semantică (descrierea verbală a caracteristicilor), modelarea structurală etc.
Forma modernă de consiliere se numește coaching. Coaching-ul este o formă specifică de consiliere, în care consultantul elaborează treptat un plan de acțiune menit să-și realizeze obiectivele, își vede oportunitățile și învață să le folosească. În procesul de coaching, consultantul nu exercită presiuni asupra consultantului, nu îi oferă opțiuni pentru ieșirea din situație. Sarcina consultantului este de a monitoriza cursul raționamentului consultantului pentru a preveni erorile logice și faptice în luarea deciziilor.
Consultanța în domeniul resurselor umane de grup se realizează sub formă de seminarii, traininguri și conferințe. La seminarii, un consultant de personal acționează în primul rând ca profesor - un purtător de informații noi. Seminariile sunt utilizate de obicei atunci când nu există probleme grave în organizație, personalul lucrează stabil. Obiectivul seminarului este de a informa mai detaliat despre unele aspecte ale activității - tehnologii, materiale, mijloace de activitate, forme de organizare a acestuia, documente noi care oficializează activitatea etc.
Structura atelierului include două părți:
Informații - partea principală a seminarului dedicată prezentării de materiale noi;
Explicativ - răspunsuri la întrebări și explicații ale anumitor aspecte.
În același timp, seminarul ca formă de consultare a personalului nu poate înlocui pregătirea personalului, ci doar o completează.
Instruirea ca formă independentă de consiliere a personalului de grup este folosită tot mai mult. Obiectivul principal al instruirii este crearea unei noi stări a grupului în care problemele participanților să primească o nouă acoperire. Este realizarea unui nou stat care permite în timpul formării să-și dezvolte rapid abilități care nu sunt formate în timpul seminariilor, discuțiilor și formării. Instruirea se bazează pe orientarea spre acțiune. În timpul antrenamentului, participanții primesc răspunsul la următoarele întrebări:
1) Cum să acționezi în circumstanțe specifice;
2) Care este resursa proprie pentru eficacitatea acțiunilor;
3) Datorită faptului că această resursă poate fi crescută;
4) Ce mecanisme interne interferează cu eficacitatea individuală;
5) Care este gama de competențe actuale.
Aceleași probleme pot fi rezolvate în timpul consilierii individuale. Cu toate acestea, munca în grup poate economisi semnificativ timp, deoarece grupul creează efecte socio-psihologice speciale care intensifică procesele de formare a competențelor.
Trainingurile sunt de asemenea utilizate pentru a forma proprietăți speciale ale grupului în ansamblu, cum ar fi integritatea, flexibilitatea, comunicarea și, de asemenea, pentru a oferi grupului caracteristici comune ale culturii corporative. În acest scop, instruirea dezvoltă abilitățile conversațiilor telefonice, negocierile cu clienții și partenerii, abilitățile de comportament, în special stilul de comunicare, aspectul etc.
Conferința este un tip special de consiliere care nu a fost încă dezvoltat în mod adecvat. Obiectivul conferinței este de a crea condiții pentru un dialog direct între angajații organizației și un reprezentant al unui anumit nivel de conducere sau al unei unități specializate. În timpul pregătirii conferinței, se adună preliminar întrebările adresate persoanelor potențiale adresate persoanei invitate la conferință. Conferința în sine este o întâlnire directă a angajaților organizației cu o persoană invitată. La începutul acestei întâlniri, sunt prezentate în general răspunsurile la întrebări. Mai mult, se presupune că funcționează într-un mod de conferință de presă, atunci când întrebările vin din partea publicului și necesită un răspuns imediat obligatoriu. La sfârșitul conferinței, rezultatele sunt rezumate și se raportează ordinea de examinare a întrebărilor și propunerilor primite.
Conferințele trebuie pregătite cu atenție, pregătind participanții pentru ele. În acest sens, rolul principal îl joacă consultanții de resurse umane care acționează ca suport de PR. cu o conferință competentă, ei pot înlătura multe contradicții din organizație, pot preveni conflictele organizaționale, pot ajusta elementele culturii organizaționale, în special, pot aproba imaginea conducerii de vârf și a specialiștilor individuali.
A doua opțiune este consilierea personalului reprezentat de proiecte speciale implementate de organizație. În acest caz, organizația, de regulă, a întâmpinat deja probleme de activitate și acționează ca clientul pentru a rezolva aceste probleme. O astfel de consultare este cel mai adesea efectuată de un serviciu de consultanță extern, la care organizația se referă ca client. Sarcina consultanților:
1) Identificarea problemelor organizaționale și manageriale;
2) Analiza problemelor identificate, determinarea surselor și evaluarea rezoluției acestora;
4) Oferirea de asistență metodologică și organizațională în implementarea recomandărilor.
Astfel, a doua opțiune de consiliere a personalului implică introducerea de consultanți în organizarea de activități și în management și participarea la management în calitate de specialiști. În acest sens, consilierea personalului este similară cu gestionarea crizelor și uneori este o parte esențială a acesteia. T.Yu. Gestionarea personalului Bazarov: manual / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Erema. - M.: Unity-Dana, 2009. - P. 238. Oferă consultanță în domeniul resurselor umane de acest tip pentru a fi împărțită în tipuri, în funcție de caracteristicile consilierii. Paradigmele consilierii personalului sunt reprezentate de două opțiuni:
Se pot distinge două roluri comportamentale ale unui consultant: consultant în resurse; consultant proces:
În ceea ce privește resursele - examinarea stării actuale a situației personalului profesional și sugerarea modalităților de soluționare a problemelor personalului. Un consultant în resurse (expert) ajută clientul, cu toate acestea, conducerea organizației nu presupune că abordează în mare măsură aspectele sociale și comportamentale ale procesului de schimbare din organizație. El participă la discuții, furnizează informațiile necesare, dezvoltă un nou sistem, formează personalul, face câteva recomandări, dar acțiunile sale sunt limitate.
Conform procesului - organizarea procesului de soluționare a problemelor și instruirea angajaților organizației în acțiuni independente în cadrul algoritmilor creați. Consultantul de proces este un subiect activ al schimbărilor în organizație, el încearcă să învețe clientul să-și rezolve problemele prin transferul metodelor, prezicerea consecințelor schimbărilor, abordărilor de evaluare, astfel încât organizația însăși să poată diagnostica și rezolva (rezolva) propriile probleme.
Diferența dintre aceste roluri comportamentale ale unui consultant este că, dacă un consultant în resurse încearcă să ofere clientului ce să schimbe, consultantul de proces oferă în principal modul de schimbare și îl ajută pe client să supraviețuiască procesului de schimbare și să rezolve problemele de relații umane pe măsură ce apar. E. Shane descrie acest model drept „tipul de activitate al unui consultant care ajută clientul să observe, să înțeleagă și să influențeze evenimentele din timpul proceselor care apar în mediul clientului.” Kornyushin V.Yu. Consultanță în domeniul resurselor umane. Complex educativ-metodic / V.Yu. Kornyushin. - M.: MIEMP, 2010 .-- 86 p. S. 12.
Paradigmele de consultanță sunt direct legate de tipul de ordine de consultare, care poate fi exprimată în două forme:
1) O sarcină-comandă este o declarație specifică a unei probleme cu o aplicație pentru un anumit produs de consultanță.
Adresând o sarcină de comandă unui consultant, clientul dorește să rezolve o problemă specifică și chiar sugerează cum se poate realiza acest lucru. De fapt, el delege funcția executivă consultanților, oferindu-le posibilitatea de a alege în mod independent mijloacele;
2) Comandă-problemă - formularea unei probleme care necesită clarificări și specificări.
Aici, clientul determină de fapt doar câmpul problematic în care el însuși este gata să se deplaseze sub îndrumarea unui consultant. În același timp, clientul nu are idei clare despre sarcini specifice, ci mai degrabă doar o imagine a viitorului dorit. În acest caz, consultantul trebuie să învețe clientul să rezolve independent problemele folosind instrumentele oferite de consultant.
Consilierea personalului se realizează în etape. Într-o formă extinsă, se pot distinge două etape.
Mai detaliat, procesul sau tehnologia consultării personalului poate fi reprezentată sub forma următoarelor acțiuni secvențiale principale:
1. Clarificarea problemei care a apărut la unitatea de consultanță.
2. Discuție cu obiectul esenței problemei.
3. Studiul problemei, diagnosticul situației.
6. Oferirea asistenței operaționale obiectului în procesul de soluționare a unei situații problematice.
7. Evaluarea rezultatelor și consecințelor acțiunilor întreprinse de obiectul de consultanță, efectuând ajustări la tehnologia propusă.
Schema de consultanță în domeniul resurselor umane este prezentată în figura 2.
Figura 2 - Etapele consultanței în domeniul resurselor umane
Consilierea ca metodă de intervenție și furnizarea de servicii include un proces de instruire, servicii de cercetare și informații. Se întâmplă să fie expert și să proceseze (Fig. 3).
Figura 3 - Blocuri de conținut de consiliere
Pregătirea consultantului și a clientului este reciprocă, deși uneori clientul nu își dă seama ce predă consultantul. Învățarea este adesea folosită ca metodă de intervenție pentru schimbare și pentru a ajuta la obișnuirea cu schimbările din organizație. Prin urmare, consultantul în procesul de consiliere organizează seminarii de instruire pentru personalul de conducere. Această practică necesită abilități de predare și tehnologii de învățare dezvoltate.
Munca științifică și consilierea sunt interconectate. Cert este că, atunci când lucrează cu probleme de management, consultantul ar trebui să fie familiarizat cu rezultatele cercetărilor științifice și să le poată folosi. De exemplu, înainte de a recomanda o metodă, el trebuie să afle dacă cineva a studiat utilizarea ei în condiții similare, care sunt consecințele negative și pozitive ale metodei utilizate etc. Prin urmare, consultantul trebuie să mențină contactul cu cercetătorii de vârf în domeniul managementului, ceea ce contribuie, desigur, atât la practică, cât și la dezvoltarea științifică. Foarte multe probleme pot fi rezolvate doar cu ajutorul dezvoltărilor științifice, obținând noi cunoștințe.
Informațiile din consiliere sunt de o importanță deosebită și pot afecta comportamentul persoanelor interesate și sunt capabile să tragă concluzii și să ia decizii manageriale pe baza acesteia. Uneori, singura sarcină pe care un client o prezintă unui consultant este de a oferi clientului informații cu privire la o problemă de interes pentru el. Astfel, echilibrul acestor metode de intervenție vă permite să obțineți cel mai bun efect pentru client.
Trebuie menționat faptul că în prezent sunt actualizate următoarele servicii de consultanță în domeniul managementului personalului: evaluarea personalului care lucrează (auditul personalului); organizarea de seminarii și instruiri; manageri de coaching și manageri de top; evaluarea comparativă (informații comerciale legitime) și altele. Consultanții folosesc activ tehnologiile de management de proiect; interogarea, interviul, efectuarea de cercetări sociologice cuprinzătoare, monitorizare, audit; antrenamente și sesiuni de antrenori, precum și elemente de focus grup. Un rezultat rapid este adus de o discuție de grup, de diagnosticare a relațiilor de echipă, de elemente de formare socio-psihologică, de reflecție și de organizare și de grupuri de creștere personală. Kravtsova N. Consultanță pentru personal / N. Kravtsova. - Irkutsk: BSUEP, 2003 .-- S. 35.
Tehnologiile de rezolvare a problemelor complexe, modelarea viitorului dorit și multe altele câștigă popularitate. În procesul de rezolvare a problemelor, se aplică tehnologia de rezolvare a problemelor în grup, ale cărei proceduri prescriu anumite acțiuni care vizează, în final, soluționarea problemei; diagnosticarea situației; expunerea problemelor; stabilirea obiectivelor; luarea deciziilor; dezvoltarea proiectului; dezvoltarea programelor de implementare.
Principala tehnologie folosită de companiile de consultanță în selecția personalului este recrutarea executivă (recrutare de înaltă calitate) și căutarea executivă (căutare directă de specialiști cu înaltă calificare).
Consultanții ajută clientul în testarea și evaluarea candidaților. Acest lucru se realizează prin interviuri, teste psihologice sau teste de abilitate, prin centre de evaluare și verificând cu atenție toate recomandările. În același timp, dezvoltă și distribuie teste psihometrice computerizate pentru selectarea, certificarea și evaluarea personalului.
Eficiența activităților consultanților în domeniul resurselor umane este determinată în mare măsură de principiile, a căror aplicare este obligatorie pentru aceștia:
Principiul competenței profesionale (creșterea continuă a nivelului de competență profesională);
Principiul priorității intereselor clientului (interesele clientului actual sunt mai mari decât interesele foștilor clienți și ale proprii);
Principiul independenței și obiectivității (gândirea independentă și comportamentul independent permit consultantului să își exprime o opinie imparțială, fără conflict de interese sau influența negativă a altora);
Principiul științei (folosind ultimele realizări ale științei).
Concluzie
Astfel, condițiile de mediu în schimbare rapidă și concurența sporită în diferite sectoare de afaceri prezintă cereri mari de gestionare a resurselor umane pentru managerii companiei.
În această lucrare, a fost realizată o analiză teoretică a caracteristicilor consultanței în domeniul resurselor umane și utilizarea acesteia în dezvoltarea serviciilor de resurse umane. S-au rezolvat următoarele sarcini:
Sunt cercetate esența și conținutul consultanței, locul său în sistemul serviciilor de personal;
Sunt definite obiectivele, obiectivele și etapele consilierii.
Consultanța de personal este o activitate desfășurată prin ordinul unui client de specialiști, întreprinderi specializate și organizații în domeniul managementului personalului, rezultatul căruia este elaborarea de recomandări pentru soluționarea problemelor puse.
Sarcina principală a consultanților în domeniul managementului personalului este de a ajuta managerii în activități pentru a optimiza atracția și utilizarea resurselor umane ale organizației.
Prin urmare, consultanța în domeniul resurselor umane poate fi definită ca un sistem de măsuri organizaționale și psihologice pentru diagnostic și, dacă este necesar, corectarea structurii organizaționale și / sau a culturii unei întreprinderi (organizații), în scopul îmbunătățirii indicatorilor de producție, optimizării climatului socio-psihologic și consolidării motivației personalului.
Am studiat caracteristicile consultanței în domeniul resurselor umane din Federația Rusă. Reforma economiei ruse a dus la creșterea și extinderea cererii de servicii de consultanță în domeniul managementului personalului. Pe baza analizei noastre, consultanții profesioniști identifică problemele și găsesc soluții pentru acestea.
Se disting două roluri comportamentale ale consultantului: consultant în resurse - examinarea stării actuale a situației profesionale a personalului și sugerarea unor modalități de soluționare a problemelor personalului; consultant de proces - organizarea procesului de rezolvare a problemelor și instruirea angajaților organizației în acțiuni independente în cadrul algoritmilor creați.
Orice proiect de consultanță include etapele principale: diagnosticare (identificarea problemelor); dezvoltarea de soluții la problemă; implementarea de soluții în activitățile practice ale companiei. Într-o formă extinsă, se pot distinge două etape.
În prima etapă, se realizează o analiză a situației și se stabilește o strategie de bază pentru soluționarea problemei;
În a doua etapă, se formează proceduri specifice și se elaborează un plan de acțiune, angajații sunt instruiți să utilizeze aceste măsuri pentru a crește eficacitatea propriilor activități, iar managerii sunt instruiți să gestioneze un sistem de noi evenimente de proceduri organizaționale.
Pregătirea consultantului și a clientului este reciprocă, deși uneori clientul nu își dă seama ce predă consultantul. Consultantul organizează seminarii de instruire în procesul de consultare.
În prezent, sunt actualizate următoarele servicii de consultanță: evaluarea personalului care lucrează (auditul personalului); organizarea de seminarii și instruiri; manageri de coaching și manageri de top; evaluarea comparativă și altele
În același timp, consultanții folosesc activ tehnologiile de management de proiect; efectuarea de cercetări sociologice complete, audit; antrenamente etc. Un rezultat eficient este adus de o discuție de grup, diagnosticarea relațiilor de echipă, elemente de pregătire socio-psihologică, reflexivă și organizațională.
Eficiența activităților consultanților în domeniul resurselor umane este determinată în mare parte de principii, a căror aplicare este obligatorie pentru aceștia.
Lista surselor utilizate
1. Anisimov V.M. Serviciul personalului și conducerea personalului organizației: Ofițer personal de personal practic / V.M. Anisimov. - M .: CJSC „Editura„ Economie ”, 2003. - 704 p.
2. Arefyeva N. Consultanță pentru personal - ce este // Management Consulting. Ghid pentru piața serviciilor profesionale / N. Arefieva. - M.: Kommersant XXI, Editura Alpina, 2002.
3. Blinov A.O. Consultanță în management / A.O. Blinov, V.A. Dresvyannikov. - M .: Dashkov și K, 2013 .-- 212 p.
4. Grigoryeva N.N. Consiliere organizatorică. Curs de formare / N.N. Grigoryeva. - M.: MIEMP, 2010 .-- 36 p.
5. Egorshin A.P. Bazele managementului personalului: manual. indemnizație / A.P. Egorshin. - M .: INFRA-M, 2011 .-- 352 p.
6. Efremov V.S. Activitate de consultanță: manual / V.S. Efremov. - M.: Editura Yurait, 2012 .-- S. 70.
7. Zilberman M. Consulting: metode și tehnologii / M. Zilberman - St. Petersburg: Peter, 2007. - 432 p.
8. Harta consultanței ruse // Auditor. - 2011. - Nr 3. - S. 18-22.
9. Klopotovskaya P.V. Cererea de consultanță în domeniul managementului personalului / P.V. Klopotovskaya, T.V. Lukyanova // Personal. - 2013. - Nr. 8.- S. 124-132.
10. Klopotovskaya P.V. Consultanta de personal: esenta si continut / P.V. Klopotovskaya // Revista științifică „Științe umanitare, socio-economice și sociale”. - 2012. - Nr. 5.
11. Kornyushin V.Yu. Consultanță în domeniul resurselor umane. Complex educativ-metodic / V.Yu. Kornyushin. - M.: MIEMP, 2010 .-- 86 p. S. 12.
12. Kravtsova N. Consultanță pentru personal / N. Kravtsova. - Irkutsk: BSUEP, 2003 .-- 223 p.
13. Kubr M. Consultanță în management: introducere în profesie / M. Kubr. - M .: Planum, 2006 .-- 977 p. S.404-406.
14. Kudryavtseva E.I. Management HR / E.I. Kudryavtseva. - Sankt Petersburg: Editura MIPK, 2008 .-- 293 p. - S. 254-261.
15. Lukyanova T.V. Managementul inovării în munca personalului: un manual de instruire / T.V. Lukyanova și colab. - M.: Prospect, 2012. - P.12.
16. Marinko G.I. Consultanță în management: manual. pos. / G.I. Marinko. - M .: INFRA-M, 2009 .-- 381 p.
17. Terekhova G.I. Managementul personalului: complex educațional-metodic / G.I. Terekhova. - Tambov: TIST, 2010 .-- 46 p.
18. Tokmakova N.O. Fundamentele consultanței în management: manual de manual / N.O. Tokmakova. - M .: MGUESI 2004. - 226 p.
19. Managementul personalului organizației: manual. pentru studenți / Ed. ȘI EU. Kibanova.- M: INFRA-M, 2009 .-- 638 p.
20. Managementul personalului: manuale / ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Erema. - M.: Unity-Dana, 2009 .-- 560 p. S. 238-248.
21. Tselyutina T.V. Direcții și tehnologii de consultanță în managementul resurselor umane / T.V. Tselyutina // Economie și management: probleme și tendințe de dezvoltare. - Yaroslavl. - 2011. - Nr 12. - 103 p.
22. Tsytsarova T.E. Consultanță în management: text de prelegere / T. E. Tsytsarova. ? Ulyanovsk: UlSTU, 2009.? 63 sec
Documente similare
Crearea agențiilor de recrutare în Rusia modernă. Scurtă descriere a activităților agențiilor de recrutare. Sarcinile și obiectivele consultanței în domeniul resurselor umane. Tipuri de agenții de recrutare, dezvoltarea acestora. Tehnologii de recrutare: căutare executivă; recrutare de selecție.
termen de hârtie, adăugat 17.01.2010
Consultarea personalului: concept, esență și conținut. Dezvoltarea consultanței în domeniul resurselor umane în Rusia. Externalizarea ca metodă de consultanță. Optimizarea proceselor administrative în organele guvernamentale și auto-guvernare locală în Federația Rusă.
termen de hârtie adăugat 26.06.2013
Rolul consultanței în domeniul resurselor umane în sistemul de management al organizațiilor. Utilizarea instruirilor pentru formare avansată, îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților personalului organizațiilor în condițiile relațiilor de piață Concepte, metode și criterii de certificare a angajaților.
termen de hârtie, adăugat 26/12/2015
Conceptul de management al resurselor umane; măsurarea capitalului uman. Rolul serviciilor de resurse umane; direcții principale ale politicii de personal a organizației. Caracteristici ale tehnologiilor moderne de personal. Avantajele și dezavantajele închirierii de personal.
termen de hârtie, adăugat 11.08.2014
Conceptul de management al resurselor umane într-o organizație. Caracteristici ale dezvoltării unei strategii de resurse umane. Efectuarea unui audit de personal al întreprinderii. Specificul formării strategiei și tacticii de gestionare a resurselor umane în KAMPRZ OJSC.
termen de hârtie, adăugat 29.08.2014
Rolul experților în domeniul consultanței politice în desfășurarea alegerilor, clasificarea acestora. Criterii optime de selecție pentru specialiștii în consultanță politică. Indicatori ai unei campanii politice de succes. Caracteristici ale consultanței politice în Rusia.
rezumat, adăugat 7 decembrie 2009
Tehnologii moderne de management al personalului. Plasament ca unul dintre cele mai importante tipuri de servicii de consultanță în domeniul resurselor umane. „Portretul” statistic al Regatului Olandei. Flexicuritatea - o politică flexibilă a pieței muncii. Organizarea eficientă a muncii.
termen de hârtie adăugat 26/11/2014
Modalități de motivare a personalului, furnizarea de servicii sociale. Metode de atragere a noilor angajați. Relația personalului și a campaniilor publicitare pe exemplul T.D. "Maxidom". Consultanță în resurse umane și rolul său în managementul personalului. Metode de evaluare a personalului.
termen de hârtie, adăugat 05/02/2009
Concepte cheie: organizație, personal, cultură organizațională, management. Evoluția formelor de activitate comună și formarea managementului personalului. Istoricul dezvoltării serviciilor de personal. Tehnologii și metode de gestionare a personalului. Adaptarea personalului.
ghid de studiu adăugat la 18.05.2012
Conceptul de consultanță în management (consultanță). Bazele metodologice ale activităților consultanților profesioniști. Asistență externă și internă de consultanță. Sarcinile principale ale procesului de consultare, o descriere a etapelor sale cheie.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și în munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Postat pe http://www.allbest.ru/
Introducere
Schimbările globale în economia modernă - informatizarea, globalizarea, concurența internațională - reprezintă noi provocări, managementul rezolvă probleme din ce în ce mai complexe. Organizația esențială și cea mai dificilă de gestionare a resurselor este personalul.
Modificările asociate dezvoltării post-industriale provoacă schimbări fundamentale în formele și metodele de gestionare a resurselor umane, ceea ce necesită o îmbunătățire continuă a abordărilor și metodelor de gestionare a personalului. În ultimii ani, au apărut multe teorii și principii care sunt folosite pentru a analiza comportamentul oamenilor într-o organizație, precum și metode care pot crește eficacitatea activităților individuale și de grup ale angajaților. În același timp, astăzi există în mod clar tendința de a crește și de a complica compoziția structurală și funcțională a organizațiilor, ceea ce formează inevitabil o cerere pentru introducerea de forme și metode mai eficiente de gestionare a personalului. Specialiștii au devenit mai educați și instruiți profesional, mai bine informați și mai conștienți de drepturile lor, nivelul lor de angajare și nevoile de viață au crescut, sistemul de valori s-a schimbat dramatic. Sarcina principală a consultanților în domeniul managementului personalului este de a ajuta managerii în activități pentru a optimiza atracția și utilizarea resurselor umane ale organizației.
La nivel macroeconomic, dezvoltarea socio-economică, științifică, tehnică și tehnologică constantă este cauza schimbărilor în conținutul forței de muncă, apariția unor locuri de muncă calitative noi, modificări ale nivelului educațional și de calificare a lucrătorilor, apariția de noi specialități și profesii și modificări ale caracteristicilor de calitate ale lucrătorilor. La nivel microeconomic, schimbările în curs de desfășurare necesită identificarea în timp util a situațiilor problematice inovatoare împreună cu problemele de gestionare a personalului. Printre problemele apărute în această privință, se pot remarca contradicțiile dintre nivelul tehnic al noii producții și nivelul existent al calificării personalului, între sarcinile calitative noi ale dezvoltării personalului și nivelul insuficient de pregătire a serviciului de management al personalului pentru această muncă, între nivelurile de calificare și motivația angajaților, între structura organizațională existentă și a implementat strategia și altele. Lukyanova T.V. Managementul inovării în munca personalului: un manual de instruire / T.V. Lukyanova și colab. - M.: Prospect, 2012. - P.12. Rezolvarea acestor contradicții necesită o actualizare constantă a sistemelor de management al personalului, activități concentrate ale conducătorilor organizației și specialiști ai serviciilor de gestionare a personalului pentru a asigura ritmul actualizării activității de gestionare a personalului în conformitate cu obiectivele actuale și viitoare ale organizației, a căror asistență profesională este asigurată de consultanți.
Astfel, consilierea personalului este un set de măsuri menite să creeze și să îmbunătățească un sistem de management al personalului în conformitate cu strategia de dezvoltare și obiectivele organizației, care poate schimba radical politica personalului prin integrarea activității personalului managerilor de toate legăturile într-un sistem integrat de management al personalului.
Această problemă, de regulă, este considerată în activitatea de conducere a personalului, printre care T.Yu. Bazarova, O.S. Vikhansky, A.I. Naumova, O.K. Platova, V.I. Luneva, N.N. Treneva, I.P. Gerchikov, V.K. Tambovtseva, G.N. Chernetsova. Practic, problemele consultării personalului primesc acoperire în reviste periodice.
Obiectivul cursului este de a studia rolul consultanței în domeniul resurselor umane (consultanță) în managementul personalului organizației.
Pentru a atinge aceste obiective în timpul lucrului, se rezolvă următoarele sarcini:
Definiți conceptul de consultanță în domeniul resurselor umane și identificați principalele tendințe în dezvoltarea consultanței în domeniul resurselor umane în Rusia;
Descrieți externalizarea ca metodă de consiliere a personalului.
Dezvăluiți caracteristicile utilizării externalizării în guvern și în administrațiile locale.
Lucrarea constă într-o introducere, două capitole din partea principală, concluzie, lista surselor utilizate și un glosar.
1. Bazele teoretice ale consilierii personalului
1.1 LAhadrovoe consilieree: concept, esență și conținut
Fiecare întreprindere are la baza sa un departament de resurse umane. Astfel de departamente păstrează evidența tuturor cetățenilor care lucrează la întreprindere, angajarea și concedierea acestora, trimiterea lor în concediu și călătorie de afaceri, efectuarea de promoții și transferul de la un departament la altul, monitorizează modificările codului muncii și procedurilor. Toate aceste probleme pot simplifica consultanța în domeniul resurselor umane sau consultanța în resurse umane.
Ca tip de activitate, consultanța în domeniul resurselor umane (consultanță în domeniul resurselor umane) se află în prezent în faza de instituționalizare în Rusia și, ca tip de afacere, este un segment din ce în ce mai semnificativ al pieței serviciilor comerciale, ceea ce reflectă nevoia organizațiilor de a crește eficiența managementului personalului. Ce este consultanta in domeniul resurselor umane (consultanta HR) si cum o determina practicienii si oamenii de stiinta?
Majoritatea autorilor, consultanță și consultanță sunt recunoscute drept sinonime. Așadar, N. Arefieva observă: - un sistem de măsuri organizaționale și psihologice pentru diagnostic și, dacă este necesar, corectarea structurii organizaționale și / sau a culturii unei întreprinderi (organizații), în scopul îmbunătățirii indicatorilor de producție, optimizării climatului socio-psihologic și consolidării motivației personalului. Arefyeva N. Consultanță pentru personal - ce este? / N. Arefieva // ACG „Ce trebuie să consultați”. - SPb., 2002. [Resursă electronică] Mod de acces: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm
Grupul ProfBuh de experți din domeniul consultanței în domeniul resurselor umane înțelege activitățile care vizează rezolvarea unor probleme complexe în domeniul managementului resurselor umane într-o întreprindere. Klopotovskaya P.V. Activități de consultanță în domeniul managementului personalului ca element important al infrastructurii de piață / P.V. Klopotovskaya // Știința Kazan. - 2010. - Nr. 9. Problema. 1 .-- S. 73 - 77.
Specialiști HR-capital Kubr M. Consultanță în management: introducere în profesie / M. Kubr. - M .: Planum, 2006. - P.404. Consultanța în domeniul resurselor umane este definită ca tipul de activitate legată de soluționarea sarcinilor cu care se confruntă manageri de top în domeniul managementului capitalului uman pentru a crește rentabilitatea afacerii.
Consultanța în domeniul resurselor umane (consultanță în domeniul resurselor umane, consultanță în domeniul resurselor umane, consultanță în domeniul resurselor umane) este un tip de activitate legată de soluționarea sarcinilor cu care se confruntă managerii de vârf în domeniul managementului resurselor umane pentru a crește productivitatea și eficiența personalului, care constă în elaborarea de recomandări practice pentru întregul spectru de probleme care apar în activitatea personalului, pe baza unei analize a activităților serviciului de resurse umane, efectuând diagnosticarea personalului, folosind metodele de cercetare disponibile în arsenalul științei managementului Eu sunt. Cit. de Klopotovskaya P.V. Consultanta de personal: esenta si continut / P.V. Klopotovskaya // Științe umanitare, socio-economice și sociale. - 2012. - Nr. 5. - S. 56.
Scopul consultanței în materie de resurse umane (consultanță) este de a oferi organizației clienților cele mai noi și eficiente modalități de lucru cu resursele umane.
Acest tip de servicii de consultanță are ca scop satisfacerea funcțiilor legate de domeniul serviciilor de personal, și anume:
Dezvoltarea strategiei întreprinderii în domeniul personalului;
Crearea serviciilor de personal la întreprindere;
Formarea culturii corporative;
Crearea unui climat socio-psihologic;
Căutarea, selecția și adaptarea personalului;
Dezvoltarea unui salariu, a sistemului de remunerare și a sistemului de motivații necorporale;
Instruire, educație, certificare;
Efectuarea de studii și recenzii speciale în domeniul managementului personalului etc.
Ca orice alt tip de consiliere, consilierea personalului poate fi realizată în două paradigme:
1) pentru resurse - consultantul examinează starea actuală a potențialului profesional și personal al organizației și oferă soluții specifice problemelor de personal;
2) cu privire la proces - consultantul organizează procesul de soluționare a problemelor profesionale profesionale și antrenează angajații organizației pentru a le rezolva independent.
Alegerea unei paradigme de muncă este determinată, de regulă, de consultantul însuși, procedând, în primul rând, la caracteristicile comenzii și la instrumentele profesionale pe care le deține. Tipurile de comenzi pentru consultarea personalului pot fi împărțite în comenzi de sarcini și probleme de comandă (tabelul 1).
Tabelul 1 - Tipuri de comenzi de consultanță în domeniul resurselor umane
|
Baza separarii tipurilor de ordine |
Tipuri de comenzi |
||
|
ordinea sarcinilor |
problema comenzii |
||
|
Scopul contactării unui client cu un consultant |
Tactic (rezolvarea unei probleme specifice) |
Tactică sau strategică (necesitatea rezolvării unei situații problematice) |
|
|
Gradul de certitudine a prezentării de către client a produsului final de consiliere |
Denumește un anumit produs de consiliere |
Descrie imaginea viitorului dorit. |
|
|
Nevoia de bază a clientului |
Soluția problemei |
Stăpânirea modalităților și mijloacelor de rezolvare a problemelor |
Paradigma de consultanță a resurselor, de regulă, se aplică în acele cazuri în care comanda este formulată ca o sarcină, a cărei soluție este necesară doar pentru a selecta și utiliza instrumentele existente.
Consilierea cu privire la acest proces este de obicei folosită atunci când comanda este formulată ca o problemă, iar consultantul trebuie fie să antreneze clientul să utilizeze instrumente speciale pentru a rezolva problemele personalului, fie în același timp să creeze noi instrumente pentru rezolvarea acestuia. Managementul personalului: manuale / ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M.: UNITY, 2002. - S. 240-243.
Consultanța în domeniul resurselor umane oferă soluția următoarei game de sarcini.
1. În domeniul selecției personalului: analiza necesității personalului, determinarea responsabilităților locului de muncă, determinarea surselor candidaților, tehnologie pentru selecția personalului.
2. În domeniul adaptării noilor angajați: succesiunea acțiunilor pentru crearea unui program de adaptare și orientare a personalului.
3. În domeniul evaluării personalului: concepte, metode și criterii pentru evaluarea angajaților, certificarea personalului.
4. În domeniul pregătirii și dezvoltării personalului: determinarea nevoilor de formare, dezvoltarea unui sistem de instruire, desfășurarea de evenimente de formare.
5. În domeniul motivației personalului: crearea de modele de motivație individuală și de grup.
6. În domeniul sistemului de remunerare: principii de bază și etape de construcție, sisteme de stimulare tradiționale și netradiționale.
7. În domeniul formării și dezvoltării culturii corporative: determinarea tipului de cultură, etapele creării unei culturi corporative.
8. În domeniul identificării și prevenirii situațiilor de conflict din organizație, evaluarea nivelului conflictelor și rezistenței la stres a personalului, elaborarea de recomandări pentru soluționarea conflictelor. Desfășurarea negocierilor.
9. În domeniul administrării resurselor umane: analiza compoziției documentației de resurse umane, circulația personalului.
10. În domeniul dreptului muncii: analiza documentației pentru respectarea prevederilor Codului Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse). Elaborarea fișelor postului: obiective de creație, cerințe de bază pentru compilare, recomandări.
11. În domeniul securității: evaluarea fiabilității personalului și a partenerilor, tehnologie pentru păstrarea secretelor comerciale.
12. În domeniul evaluării stilului de conducere și identificarea leadershipului în echipă, evaluarea eficacității dinamicii grupului, diagnosticarea socio-psihologică a relațiilor interpersonale.
13. În domeniul dezvoltării politicii de personal a companiei: Diagnosticul situației actuale în domeniul politicii de personal a companiei, dezvoltarea ideologiei generale a managementului personalului, cel mai bun pentru atingerea obiectivelor strategice ale companiei, determinarea (corectarea) stilului de management bazat pe obiectivele strategice ale companiei.
1.2 Dezvoltare consultanță în domeniul resurselor umane in Rusia
Situația pieței serviciilor de consultanță și consultanță în domeniul resurselor umane din Rusia în ultimii ani a fost foarte eterogenă. Analiza pieței de consultanță în ansamblu arată că consultanța în domeniul resurselor umane pe această piață nu este un lider, în același timp, o nouă tendință a început deja - o scădere a mei pentru consultanța IT și o creștere a consultanței în management, inclusiv în domeniul resurselor umane.
Dezvoltarea consultanței în domeniul resurselor umane în Rusia este facilitată de un deficit tot mai mare de personal. Cel mai cunoscut element al consultanței în domeniul resurselor umane din Rusia Kaygorodtseva OV Rolul consultanței în domeniul resurselor umane în managementul personalului / O.V. Kaygorodtseva // Colecția de articole științifice „Economie și management: probleme și perspective de dezvoltare”. - Volgograd. - 2010. - 212 s .. este recrutare sau recrutare de personal. Această funcție, în virtutea semnificației sale incontestabile, a fost mult timp dezvoltată semnificativ, atât sub forma departamentelor specializate din cadrul companiilor private, cât și sub forma agențiilor de personal specializate a căror activitate este căutarea și vânzarea de resurse de muncă care îndeplinesc cerințele unui potențial angajator.
Această piață este atât de matură, încât în \u200b\u200bcadrul agențiilor în sine au avut loc o specializare mai restrânsă: unii dintre ei selectează doar personal de vânzări sau de producție, alții (în special sucursalele marilor agenții de recrutare străine) furnizează personal înalt standardizat exclusiv pentru companiile occidentale care operează în Rusia și etc.
Un alt element al consultanței în domeniul resurselor umane, care s-a dezvoltat cu succes și de mult timp și se află într-o specializare din ce în ce mai mare similară cu segmentul de recrutare, este un segment pregătirea personalului și formare avansată (cursuri, traininguri și seminarii în diverse domenii pentru a îmbunătăți cunoștințele și abilitățile personalului din anumite zone de afaceri). În acest domeniu al consultanței în domeniul resurselor umane, există, de asemenea, un număr destul de mare de companii, atât extrem de profesioniste, cât și a celor a căror activitate pe această piață provoacă anumite reclamații din cauza instruirii insuficiente. Specializarea companiilor de instruire este exprimată în concentrarea pe îmbunătățirea unei anumite funcții de afaceri în compania unui client (cel mai adesea, vânzări).
Un alt domeniu relativ nou al consultanței în domeniul resurselor umane este evaluare personel. Cu cât este mai mare numărul de angajați care lucrează într-o companie, cu atât este mai dificil pentru manageri și proprietari să înțeleagă adecvarea calificărilor fiecărui angajat și, prin urmare, gradul de utilitate reală a acestora. Pentru a clarifica acești parametri, există diverse metode de evaluare a personalului care face posibilă identificarea angajaților care aduc companiei cele mai pronunțate rezultate, angajați ai „grupului de risc” care au nevoie de control și corectare specială a muncii lor, precum și de „balast” a angajaților al căror nivel profesional, motivație și performanța este scăzută, în urma căreia întreținerea lor în personalul companiei generează pierderi.
Pe baza datelor de evaluare a personalului, se iau decizii de personal - de la încurajarea angajaților și promovarea lor de-a lungul scării de carieră, la formarea și recalificarea angajaților sau concedierea acestora. O legătură strânsă cu evaluarea este o altă direcție de consultanță a personalului - crearea unei întreprinderi rezerva de personal. Desigur, un astfel de serviciu este, în primul rând, solicitat la întreprinderi medii și mari (după numărul de angajați). Esența sa este că compania, efectuând o evaluare regulată a personalului său, identifică angajații care sunt capabili, în prezent sau în viitorul apropiat, să ocupe și să lucreze eficient în funcțiile de manageri intermediari și superiori. Astfel, se pune bazele creșterii și dezvoltării viitoare a companiei „din interior” și se împiedică apariția „găurilor de personal” (când, ca urmare a concedierii unui angajat, nu există nimeni care să-și umple locul și este necesar să se selecteze un candidat pe piața generală a muncii).
Unul din domeniile consultanței de personal care a primit un impuls semnificativ în dezvoltarea sa ca urmare a crizei financiare recente a fost consultarea optimizarea sistemelor de stimulare materiale și nematerialemuncitorii. Sensul și valoarea acestei funcții este de a crește viabilitatea financiară a costurilor salariale personalului datorită concentrării sale stricte și clare asupra rezultatului final, precum și de a stimula îmbunătățirea acestor rezultate (volumele de vânzări, rentabilitatea, cota de piață etc.) datorită competenței construirea unei scheme motivaționale pentru companie.
Printre cele mai cunoscute, dar și dezvoltate ca urmare a crizei, sunt cele mai populare domenii de consultanță a personalului optimizarea personalului și sfaturi strâns legate de soluționarea și prevenirea conflictelor cu personalul. Nu este un secret faptul că, ca urmare a schimbărilor economice globale, multe întreprinderi au trebuit să ia măsuri active pentru a optimiza (nu numai reduce, dar și redistribuie funcțiile) numărul de angajați, ceea ce duce la un număr mare de conflicte de muncă. În plus, orice companie în curs de dezvoltare activă are șanse mari de a crește numărul de dispute și conflicte de muncă, deoarece transformările intense, chiar pozitive, dau naștere unor schimbări semnificative în condițiile de muncă ale angajaților individuali sau ale diviziunilor companiei, ceea ce nu se potrivește întotdeauna angajaților. Funcția de mai sus a consultanței în domeniul resurselor umane vă permite să rezolvați situații tensionate și de conflict cu cele mai mici pierderi pentru companie. Servicii de consultanță în domeniul resurselor umane
O altă funcție a consultanței de personal, care s-a dezvoltat activ recent, este auditul și corectarea gestiunii înregistrărilor de personal. Nu este un secret faptul că legislația personalului rus este destul de complicată, de multe ori are interpretări contradictorii. Mai mult, numărul inspecțiilor întreprinderilor pe aceste probleme este în creștere de la an la an, precum și cuantumul amenzilor pentru nerespectarea normelor stabilite de lege. O întreprindere mică sau mijlocie nu își poate permite întotdeauna menținerea unui funcționar la nivelul corespunzător (ridicat) și, prin urmare, se expune la riscurile de mai sus.
Astfel, consultanța externă în domeniul personalului a devenit recent mai răspândită în țara noastră. Motivele pentru creșterea industriei sunt diverse, principalele:
1) Odată cu rata de creștere a schimbărilor de mediu, crește nevoia de idei noi. Între timp, conducerea unei afaceri curente nu permite conducerea companiilor să le caute, deoarece apelează la atragerea de consultanți.
2) Nevoia de specialiști specializați încurajează companiile să folosească consultanți cu competențe relevante (de obicei, pentru un timp limitat).
3) Un sentiment al importanței unei metodologii structurate pentru dezvoltarea afacerilor apare în organizație la sfârșitul etapei de creștere rapidă, când compania are posibilitatea de a alege calea viitoare.
În plus, implicarea consultanților este explicată de lipsa acută de manageri profesioniști care ar putea fi atrași de companie pentru o muncă permanentă. Managementul resurselor umane: management și consultanță / ed. V.V. Shcherbiny. - M.: Institutul Independent al Societății Civile, 2004. - S. 28.
1.3 LAexternalizarea resurselor umane ca metodă de consultare a personalului
Munca de personal este o parte obligatorie și inseparabilă a funcționării oricărei întreprinderi existente. Orice companie care operează angajează și concediează angajații, îi trimite în vacanță sau în călătorie de afaceri, îi promovează și îi demontează, îi recompensează cu premii sau îi transferă la un alt loc de muncă. Fiecare dintre aceste acțiuni este însoțită cu siguranță de intrările necesare în cartea de lucru, comenzi și alte documentații.
Un sistem de management al personalului care funcționează bine, menținerea corectă a documentației personalului și respectarea legislației privind munca, o înțelegere corectă a instrumentelor motivaționale, o evaluare corectă a personalului, sunt un factor important în gestionarea eficientă a personalului și, ca urmare, o creștere a productivității fiecărui angajat. Cu toate acestea, se dovedește a fi extrem de dificil de a satisface aceste nevoi, în special în contextul deficitului de personal la specialiști în domeniul calității.
Externalizarea (din engleza outsourcing: o sursă externă) este transferul de către o organizație a anumitor procese de afaceri sau funcții de producție pentru a servi o altă companie specializată în domeniul relevant. Esența externalizării este transferul sau delegarea anumitor tipuri de activități desfășurate anterior de organizația însăși, către executori specializați - către organizații terțe.
Spre deosebire de serviciile de servicii și asistență, care sunt de o singură dată, episodice, de natură aleatorie și limitate la început și sfârșit, de obicei externalizarea este transferată funcțiilor de asistență profesională pentru funcționarea neîntreruptă a sistemelor și infrastructurii individuale pe baza unui contract lung (cel puțin 1 an). Prezența unui proces de afaceri este un semn distinctiv al externalizării din diferite alte forme de servicii și servicii de abonament. Aici, este indicat criteriul pentru distingerea externalizării între diferite forme de interacțiune cooperativă: tipurile de activități care sunt transferate către execuția externă, anterior trebuiau să fie realizate direct de angajații organizației.
Capacitatea de a externaliza este un criteriu important nu numai pentru creșterea competitivității, ci și chiar supraviețuirea organizațiilor. Acest instrument important care asigură competitivitatea afacerilor este utilizat în mod activ atât de marile corporații, cât și de companiile mici. Papiryan G. Externalizarea internațională: experiența externă și perspectivele Rusiei / G. Papiryan // Politica economică. - 2009. - No. 1. - S. 181.
Companiile nu se pot descurca fără serviciile de externalizare a resurselor umane în acele cazuri când este necesar: să-și salveze specialiștii în resurse umane de la munca de rutină pentru a rezolva sarcini mai importante; reduce costurile administrative; lansează rapid un nou proiect care necesită specialiști cu înaltă calificare; nu există specialiști calificați în domeniul managementului resurselor umane, salarizare etc. În Rusia, funcțiile de resurse umane, precum căutarea și selecția personalului, instruirea și dezvoltarea personalului, evaluarea și auditul personalului, administrarea resurselor umane, salarizarea, monitorizarea pieței muncii și programele de motivare a personalului sunt cel mai adesea subcontractate.
Externalizarea personalului poate fi integrală sau parțială - totul depinde de nevoile companiei, de amploarea proiectului (modul în care externalizarea completă acoperă procedurile personalului). Este posibilă nu numai asistența constantă, ci și executarea diferitelor lucrări contractuale pentru serviciul de personal, care include, de regulă, funcții extrem de specializate care necesită specialiști extrem de calificați, dar rari.
Un caz special de externalizare a personalului este un serviciu extern de personal, atunci când există un transfer complet de responsabilități pentru înregistrarea și conducerea personalului de management al companiei. În același timp, serviciile de externalizare implică îndeplinirea de către agenția de consultanță a personalului a sarcinilor și îndatoririlor cheie ale managerului de personal din companie conform fișei postului. Ei includ:
Dezvoltarea principiilor optime ale politicii de personal și comunicarea acestora angajaților companiei;
Planificarea nevoilor companiei de personal și determinarea costurilor potențiale și reale pentru personal;
Asigurarea atragerii numărului necesar de angajați;
Organizarea căutării și selectarea personalului, implementarea procedurii de interacțiune cu unitățile în procesul de căutare a personalului, ținând cont de structura organizației și de sarcinile acesteia;
Selectarea canalelor optime pentru diseminarea informațiilor despre posturile vacante (site-uri de selecție a personalului, mass-media tipărită, portaluri tematice și speciale);
Construirea procesului de selecție pentru candidați prin interviuri și testări;
Organizarea și controlul trecerii de adaptare a unui nou angajat;
Monitorizarea activității mentorului în perioada de încercare;
Implicarea noilor angajați în cultura corporativă și familiarizarea cu politica de personal a companiei;
Justificare și implementarea reducerilor de personal;
Studiul satisfacției personalului cu munca în companie;
Organizarea activităților de evaluare și certificare;
Asigurarea furnizării de feedback angajaților cu privire la rezultatele evaluării;
Colectarea și analiza aplicațiilor pentru instruire de la șefi de departamente, angajați;
Elaborarea și asigurarea implementării programului de pregătire individuală și a companiei;
Organizarea de evenimente ale companiei pentru întreținerea culturii corporative și a construirii de echipe;
Contabilitatea personalului întreprinderii: recepția, completarea și depozitarea cărților de lucru; păstrarea unui jurnal de carte, păstrarea evidenței personale a angajaților, familiarizarea angajaților cu ordinele de admitere, concediere, transfer sub semnătură;
Executarea la timp a ordinelor de personal privind admiterea, deplasarea, concedierea unui angajat și furnizarea informațiilor necesare departamentului de contabilitate pentru calcularea plăților salariale;
Consultarea angajaților în problemele actualei legi a muncii.
Distribuția rapidă a serviciilor în domeniul externalizării resurselor umane este facilitată de beneficiile pe care compania le primește din utilizarea acestui model de afaceri:
Capacitatea de a-și concentra resursele asupra activității de bază;
Capacitatea de a atrage cei mai buni specialiști pentru organizarea acestui sau acel proces cu eficiență maximă;
Capacitatea de a reduce costurile pentru propriul personal, în timp ce beneficiază de servicii de eficiență și de înaltă calitate;
Furnizorul extern își asumă majoritatea riscurilor asociate funcției delegate;
Externalizarea oricărei funcții stimulează procesul de structurare și organizare a firmelor cu o structură organizațională nedezvoltată.
În plus, dacă serviciile de externalizare au fost prestate slab, este mai ușor să reziliați contractul cu o organizație terță decât să concediați un angajat cu normă întreagă. Clientul are, de asemenea, dreptul de a solicita compensații pentru daunele cauzate, care este exclusă atunci când folosește personalul său.
De regulă, un contract de externalizare a personalului este încheiat pe o perioadă de un an, costul acestuia este proporțional cu dimensiunea salariului unui specialist calificat, cu toate acestea, acest tip de serviciu poate fi semnificativ mai profitabil din punct de vedere economic decât încheierea unui contract de muncă cu un specialist intern în domeniul resurselor umane. Tabelul 2 prezintă un exemplu de calcul al costurilor de întreținere a personalului propriu și de comparare cu costul contractului pentru consultarea personalului.
Tabelul 2 - Beneficiile economice ale consultanței în domeniul resurselor umane pentru companie
|
Costuri aproximative la o companie din Moscova pentru întreținerea unui manager de personal cu experiență, cu un salariu de 45.000 de ruble pe lună |
Costuri pe an, frecați. |
||
|
Salariu de specialitate |
|||
|
Impozitele pe salarii |
|||
|
Costuri de instruire, pachet social și garanții |
|||
|
Plata chirii spațiilor pentru amplasarea unui loc de muncă (minim de lucru 6 mp / sală de ședință 10 mp) |
|||
|
Taxe de comunicare (telefon, Internet), în medie |
|||
|
Cost de externalizare de bază |
|||
|
Economii pe an: |
Astfel, în cursul consultării cu personalul, sunt selectați personalul care se completează organic în ceea ce privește calitățile lor de afaceri, funcțiile și puterile sunt distribuite corect între ele, se formează o echipă de oameni care sunt gata să lucreze împreună ca parte a proiectului lor de afaceri.
În esență, consultanța HR este un fel de sistem de diagnostic. Sistem de corecție a structurii organizaționale, cultura întreprinderii, optimizarea climatului socio-psihologic.
Valoarea principală a externalizării este că această tehnologie vă permite să optimizați funcționarea organizației, concentrându-vă pe principalele domenii de activitate.
Rezultatul final al activității unui consultant în domeniul resurselor umane este o creștere a productivității muncii individuale a fiecărui angajat, ceea ce duce la o creștere a indicatorilor de producție și, ca urmare, la o creștere a eficienței companiei în ansamblu și, în unele cazuri, la crearea de avantaje competitive și a unei companii la un nou nivel.
2. Externalizarea ca modalitate de optimizare a proceselor administrative în guvern și administrația locală
2.1 Caracteristici și cadru legalutilizarea externalizării în guvern și în administrațiile locale
În prezent, într-o lume în schimbare rapidă, monopolurile centralizate de stat vertical și sistemele ierarhice pentru furnizarea de servicii și punerea în aplicare a politicilor publice sunt prea lente și nefuncționale. Dinamismul vieții publice, apariția de noi nevoi în rândul populației necesită ca toate structurile de putere să poată adapta rapid și să răspundă la numeroase provocări, reconstruindu-și munca, structura organizațională și modificând politica. Lobanov V.V. Administrația publică și politica publică: Manual / V.V. Lobanov. - Sankt Petersburg: Peter, 2005 .-- S. 271.
Cu alte cuvinte, dezvoltarea și implementarea în practică a managementului de stat și municipal al mecanismelor care vor permite noilor condiții să utilizeze cel mai eficient noile tehnologii în exercitarea funcțiilor municipale și de stat și în furnizarea de servicii de stat și municipale cetățenilor este de cea mai mare importanță. Una dintre astfel de tehnologii este externalizarea tehnologiei.
Externalizarea executării proceselor administrative și manageriale va fi înțeleasă ca transferul executării procesului administrativ și administrativ extern către organele guvernamentale, organizațiile locale de auto-guvernare pe o bază rambursabilă conform normelor și standardelor stabilite. Bychkova N.A. Externalizarea ca mecanism pentru creșterea eficienței administrației locale / N.A. Bychkova // Buletinul TSU. - 2010. - Nr. 1 (81). - S. 108-112.
În studiile privind administrația publică, utilizarea externalizării în autoritățile guvernamentale și municipale este asociată cu extinderea interacțiunii dintre structurile guvernamentale și ale pieței pe baza relațiilor contractuale privind producția de bunuri și servicii pentru nevoile statului și ale municipalității. Externalizarea acționează ca strategie de gestionare și optimizare a activităților autorităților, implicând înlăturarea anumitor tipuri de activități desfășurate anterior de autorități, dincolo de funcționarea acestora, prin încheierea contractelor cu contractanți externi, în mod competitiv. De fapt, externalizarea are ca scop simplificarea și optimizarea cazurilor de interacțiune existente și promițătoare între autorități și organizațiile din sectorul privat care apar pe baza relațiilor contractuale.
În actele juridice federale, termenul de „externalizare” a fost utilizat în mod activ încă de la mijlocul anilor 2000 în legătură cu implementarea reformei administrative și, în primul rând, cu implementarea Conceptului de reformă administrativă în Federația Rusă în 2006-2010. În conformitate cu conceptul, dezvoltarea și aplicarea principiilor și tehnologiilor de externalizare au fost una dintre componentele optimizării funcțiilor autorităților executive. Secțiunea „Optimizarea funcțiilor guvernului de stat (municipal) și creșterea eficienței furnizării acestora” din Programul Guvernului Federației Ruse privind îmbunătățirea eficienței cheltuielilor bugetare pentru perioada până în 2012 are ca scop continuarea în continuare a implementării reformei administrative. La aprobarea Programului Guvernului Federației Ruse privind creșterea eficienței cheltuielilor bugetare pentru perioada până în 2012: Ordinul Guvernului Federației Ruse din 30 iunie 2010 nr. 1101-r (modificat la 7 decembrie 2011) // SZ RF din 12 iulie 2010, nr. 28, articol 3720. În conformitate cu această secțiune, externalizarea ar trebui să devină una dintre direcțiile principale pentru creșterea eficienței organelor executive (îndeplinirea funcțiilor care le sunt atribuite).
Astfel, din punctul de vedere al legiuitorului, introducerea mecanismelor de externalizare în activitățile organelor executive ar trebui să vizeze economisirea cheltuielilor bugetare în domeniul îndeplinirii funcțiilor de stat, optimizarea numărului de funcționari publici, creșterea disponibilității, eficienței și calității proceselor administrative și manageriale, asigurând optimizarea activităților, funcțiile și structurile organelor executive.
În scopul implementării practice a dispozițiilor conceptului, prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 1789-r, a fost aprobat un Plan de acțiune pentru implementarea reformei administrative în Federația Rusă, privind conceptul de reformă administrativă în Federația Rusă în 2006 - 2010: Decretul Guvernului Federației Ruse din 25.10.2005 nr. 1789-r (roșu din 10 martie 2009) // SZ RF din 14 noiembrie 2005 nr. 46, art. 4720. Un număr de paragrafe sunt dedicate punerii în aplicare a practicilor de externalizare. Cu toate acestea, implementarea externalizării proceselor administrative și manageriale a fost implementată doar în anumite districte federale și în câteva entități constitutive ale Federației Ruse. Acest lucru se datorează, în primul rând, lipsei unei reglementări legale adecvate, deoarece dispozițiile privind externalizarea au un caracter declarativ. Trebuie menționat că externalizarea (cu organizarea corespunzătoare a acestui proces și cu disponibilitatea unui cadru legal adecvat) poate reduce cheltuielile bugetare, crește eficiența și calitatea serviciilor, poate concentra atenția autorităților asupra activităților de bază, asigură disponibilitatea noilor tehnologii și a metodelor de management, reduce numărul de personal. îndeplinirea funcțiilor de susținere.
Ca parte a implementării Programului, au fost elaborate planuri sectoriale (departamentale) pentru creșterea eficienței cheltuielilor bugetare în conformitate cu Recomandările metodologice aprobate prin ordinul comun al Ministerului Finanțelor nr. 182n și Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei nr. servicii publice (executarea muncii) legate de implementarea funcțiilor publice, organizații specializate, organizații de autoreglare, plasarea statului comenzi guvernamentale pentru serviciile relevante (externalizare), optimizarea (reducerea) numărului de angajați guvernamentali prin transferul îndeplinirii funcțiilor statului la externalizare și trecerea la furnizarea de servicii în formă electronică. " La aprobarea recomandărilor metodologice pentru dezvoltarea și implementarea planurilor sectoriale (departamentale) de creștere a eficienței cheltuielilor bugetare: Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse nr. 182n, Ministerul Dezvoltării Economice al Federației Ruse nr. 674 din 23/12/2010.
Cu toate acestea, numai planurile departamentale ale unui număr mic de districte federale conțin propuneri specifice pentru punerea în aplicare a externalizării, în timp ce majoritatea conțin doar dispoziții declarative privind necesitatea transferului îndeplinirii anumitor funcții către externalizare fără detalii despre activitățile relevante sau nu sunt menționate deloc.
Deci, externalizarea executării anumitor procese administrative și manageriale se realizează cu scopul de a crește eficiența managementului, de a îmbunătăți calitatea serviciilor de stat și municipale, de a asigura disponibilitatea tehnologiilor moderne de informare și comunicare și de a optimiza numărul și componența personalului administrativ și managerial. În multe privințe, utilizarea tehnologiei de externalizare în activitățile autorităților se datorează faptului că structurile de stat și municipale au început să acorde mai multă atenție împrumutării tehnologiilor eficiente din sectorul privat. Utilizarea tehnologiei de externalizare face posibilă creșterea eficienței proceselor administrative și manageriale prin eliminarea anumitor tipuri de activități dincolo de puterile autorităților de stat și ale autoguvernării locale și încheierea contractelor cu contractanții externi în mod competitiv. Deci, în procesul de organizare a managementului personalului, utilizarea externalizării este posibilă în următoarele domenii: selecția, recrutarea și evaluarea angajaților; monitorizarea nivelului de pregătire a personalului; pregătire avansată și pregătire a personalului etc.
2. 2 Centru de înființareși evaluarea personalului managerial ca mecanism de optimizare a proceselor administrative funcționari publici de stat și municipali
În prezent, în serviciul civil și municipal de stat există un număr mare de probleme asociate în primul rând cu personalul: predominarea angajaților cu studii superioare, lipsa de personal calificat și deficiențe în domeniul pregătirii personalului. În plus, ineficiența sistemului anterior de administrație publică din Rusia devine o barieră pentru prosperitatea și dezvoltarea stabilă a țării, credibilitatea puterii de stat în ochii oamenilor și, în final, imaginea țării pe scena mondială. Potrivit experților, mulți angajați ai statului și ai municipalității sunt slab pregătiți să lucreze în condiții moderne, deoarece cunoștințele, abilitățile și abilitățile lor au fost formate într-un mediu social diferit, necesitând calități personale și de afaceri diferite.
Evident, nu poate exista un sistem modern de management al statului cu sistemul anterior de selecție a personalului - avansarea în carieră, sistemul de motivație și așa mai departe. Avem nevoie de un model de management bazat pe utilizarea celor mai moderne tehnologii. Prin urmare, problemele de formare, recalificare și formare avansată a funcționarilor publici sunt mai relevante ca niciodată, iar aici utilizarea tehnologiei de externalizare este adecvată și semnificativă. Shestoperov A.M. Tendințe actuale în utilizarea externalizării în administrația publică și locală / A.M. Shestoperov // Administrația publică. - 2009. - Nr 21. - S. 1-6.
Sarcina dezvoltării și funcționării cu succes a unui sistem eficient și modern de selecție a personalului managerial pentru serviciul public este una strategică pentru Rusia, iar în legătură cu lucrările la scară largă anticorupție din țară, o selecție atentă a personalului este deosebit de relevantă. Evident, participanții la noul sistem de management trebuie să posede nu numai competențele profesionale necesare, ci și manageriale. Trebuie menționat că, odată cu creșterea grupului de posturi ale serviciului civil și municipal de stat, domeniul de aplicare al competențelor manageriale se extinde. Având în vedere amploarea și complexitatea sarcinii, munca de identificare a competențelor manageriale Competențe este un set de cunoștințe, abilități, calități personale și motive descrise de limbajul comportamentului de lucru observat. Necesită o abordare integrată, o planificare atentă și utilizarea celor mai bune practici, metode și tehnologii de resurse umane din lume care asigură obiectivitatea în evaluări, previziuni exacte ale eficienței potențiale a unui manager la un nou loc de muncă și minimizează riscurile la programări.
Evaluarea personalului este procesul de determinare a eficienței angajaților organizației în îndeplinirea responsabilităților de serviciu și în implementarea obiectivelor organizaționale. Shekshnia S.V. Managementul personalului unei organizații moderne. Practică educațională. Indemnizația / S.V. Shekshnia. - M .: Intel-Synthesis, 2009. - S. 169.
Experiența practică acumulată și un studiu cuprinzător al proceselor de angajare a serviciilor de stat și municipale arată că cea mai eficientă schemă de implementare a proiectelor de evaluare a competențelor angajaților civili și municipali din entitățile constitutive ale Federației Ruse este crearea de centre independente de evaluare.
Astfel, este necesar să se transfere procedura de evaluare a angajaților statului și a municipalității către contractanți terți - Centrul de evaluare a managementului.
Precizia evaluărilor, atunci când este evaluată de experți independenți, este asigurată printr-o procedură echilibrată și fiabilă și profesionalismul observatorilor experți, înregistrând caracteristicile cheie ale acțiunilor participanților. Procedura de evaluare în sine este realizată de experți special instruiți care, prin natura activității lor, nu sunt asociați cu structurile statului.
Obiectivul strategic al formării Centrului este de a crea condiții legale și metodologice pentru implementarea tuturor tipurilor de evaluare a competențelor profesionale și manageriale ale funcționarilor publici și municipali de stat, precum și a persoanelor care solicită o funcție în serviciul civil și municipal de stat, pentru a asigura îmbunătățirea continuă a eficienței și eficacității performanței profesionale evaluate persoane.
Centrul ar trebui să evalueze performanța angajaților municipali și ai statului folosind diverse tehnologii moderne de personal:
Când participați la un concurs pentru ocuparea funcției de serviciu civil și municipal de stat;
Când este inclus în rezerva de personal;
La efectuarea certificării;
La efectuarea unui examen de calificare pentru un rang de clasă;
În determinarea priorităților sistemului de formare și educație continuă.
Centrul de evaluare a managementului ar trebui să:
Planificarea și implementarea activităților de instruire și dezvoltare (atât de grup, cât și individuale);
Analiza structurii organizaționale și a personalului autorității statului sau municipal, precum și a structurilor de afaceri;
Expertiza științifică a programelor, proiectelor, recomandărilor.
Rezultatele unei astfel de evaluări oferă o imagine a competenței sau a potențialului angajaților.
Se pare că cel mai precis și eficient instrument de evaluare a competențelor manageriale, a calităților de afaceri și a potențialului managerial al angajaților și candidaților care solicită posturi în sistemul de planificare a carierei a angajaților civili și municipali de stat este implementarea Centrului de evaluare a tehnologiei.
Centrul de evaluare este o tehnologie în care candidații participă la o serie de teste speciale. Rezultatele obținute sunt evaluate în funcție de o serie de competențe (criterii) formulate anterior. Particularitatea sa constă în faptul că, în situații special modelate, pentru a identifica și a evalua gradul de severitate al calităților profesionale importante ale specialistului necesare lucrărilor de succes, oferă o descriere a caracteristicilor sale personale și formează sarcini pentru creșterea și formarea profesională.
Metodele moderne de evaluare utilizate aici servesc ca un complement eficient la instrumentele și procedurile existente în prezent în domeniul evaluării competențelor manageriale ale funcționarilor publici. Rezultatele evaluării competențelor nu anulează realizările muncii angajaților, ci sunt considerate informații suplimentare importante atunci când se iau decizii cu privire la numirile de personal, relocări etc. Aceste rezultate sunt integrate în sistemul de formare și dezvoltare a rezervei de personal a serviciilor de stat și municipale.
Tehnologiile utilizate de Centrul de Evaluare a Personalului de Management ar trebui să fie construite astfel încât candidații să fie evaluați, indiferent de opinia individuală sau opinia individuală, relativ liber de influența factorilor situaționali.
În plus, autoritățile statului și municipale nu ar trebui să evalueze doar nivelul real de deținere a competențelor și competențelor, evaluarea ar trebui să ofere, de asemenea, informații despre ce tipuri de activități și la ce nivel este potențial angajatul; nu numai fiecare membru al organizației este evaluat, ci și conexiunile și relațiile din cadrul acesteia, precum și capacitățile organizației în ansamblu.
Metoda centrului de evaluare oferă o evaluare precisă și obiectivă a abilităților manageriale reale și a potențialului de dezvoltare managerială a angajaților. Selecția liderilor promițători care utilizează un centru de evaluare este unul dintre cele mai rezonabile moduri de a prezice cât de reușit va avea un anumit candidat într-o poziție de conducere.
În plus, integrarea acestei tehnologii în sistemul autorităților de stat și municipale va simplifica în mod semnificativ rotația intra-structurală a managerilor datorită informațiilor actualizate mereu disponibile privind nivelul de dezvoltare a competențelor manageriale ale angajaților. Acest lucru va face posibilă prezicerea eficienței și eficienței angajaților și, în plus, eficiența programelor de formare, recalificare și formare avansată va crește.
Măsurile propuse pentru introducerea unei tehnologii pentru evaluarea competențelor manageriale ale RF de stat civil și municipal în baza unui Centru independent de evaluare a personalului managerial includ:
1. Dezvoltarea bazelor științifice și metodologice pentru implementarea tehnologiei de evaluare a competențelor de conducere în sistemul de planificare a carierei în serviciul public.
Punerea în aplicare a acestei etape presupune crearea unei matrice de „planificare a substituției” în organele de conducere (de la tineri talentați și angajați novici la posturi manageriale); determinarea posturilor țintă pentru formarea unei rezerve de personal; planificarea numărului optim de rezerviști pentru fiecare poziție, profilarea posturilor; formarea unui model cuprinzător de competențe manageriale ale managerilor în sistemul serviciilor civile și municipale de stat.
2. Dezvoltarea procedurilor de evaluare a competențelor de management. Ca parte a implementării acestei etape, se creează cazuri analitice, se dezvoltă exerciții speciale, se modelează situațiile de lucru manageriale, în care se manifestă indicatorii comportamentali ai competențelor evaluate, sarcinile sunt combinate într-o procedură de evaluare coordonată și dinamică.
3. Evaluarea competențelor manageriale în Centrul de evaluare a tehnologiei. În această etapă, se desfășoară jocuri de afaceri de evaluare și interviuri de competență aprofundate. Pe baza rezultatelor lor, sunt generate rapoarte integrale (pentru toți participanții la evaluare) și individuale.
În plus, pentru fiecare participant este elaborat un plan individual pentru dezvoltarea competențelor manageriale. Obținerea unei evaluări a dezvoltării feedback-ului de către participanți crește eficacitatea muncii viitoare.
Pe baza rezultatelor evaluării personalului de conducere, Centrul pregătește un raport și recomandări, care conțin:
Evaluarea conformității candidatului cu cerințele vacante;
Evaluarea pregătirii angajaților pentru promovarea la o nouă poziție;
Auditul caracteristicilor profesionale ale angajaților;
Punctele forte și punctele slabe ale angajaților și candidaților;
Evaluarea compatibilității angajaților;
Determinarea nevoilor angajaților în formare și educație;
Numiri pentru gestionarea eficientă a personalului și introducerea angajaților;
Evaluarea potențialului intelectual al angajaților și candidaților;
Un algoritm pentru formarea unei echipe eficiente.
Astfel, introducerea unui sistem de externalizare a proceselor administrative și manageriale în organele guvernamentale și autoguvernarea locală va optimiza funcțiile de personal ale organelor guvernamentale și ale administrației locale.
Rezumând, remarcăm că externalizarea în autoritățile de stat și municipale are ca scop îmbunătățirea eficienței managementului și exercitarea funcțiilor executive și administrative. Un acord de externalizare este deosebit de relevant pentru municipalitățile mari cu un sistem extins de gestionare. În același timp, această problemă necesită eforturi analitice considerabile pentru a studia și căuta soluții. Cu toate acestea, efectul economic și politic al introducerii tehnologiei de externalizare în funcții de bază și revizuirea abordărilor serviciului public public poate fi semnificativ.
În plus, externalizarea, ca instituție de management determinată social, va contribui nu numai la creșterea eficienței și eficacității funcțiilor administrative, dar și la prevenirea corupției. Dotarea organizațiilor private-externalizatoare cu competența necesară în managementul municipal va duce la o creștere a implicării civice a populației, la o creștere a rolului societății în soluționarea problemelor relevante din punct de vedere social. Aceste consecințe ale implementării externalizării municipale în practică sunt condiții necesare dezvoltării Societății Civile a Rusiei.
Concluzie
Astfel, consultanța în domeniul resurselor umane (consultanță în domeniul resurselor umane) este un tip de activitate care include un set de măsuri pentru analizarea personalului, diagnosticarea corectitudinii legale și a documentelor în completarea documentelor de HR și a propunerilor de eliminare a încălcărilor (audit HR), evaluarea conformității competențelor profesionale și personale cu atribuțiile îndeplinite, nivelul de loialitate a angajaților etc.
La efectuarea consultării personalului, se evaluează starea actuală a sistemului de personal și potențialul acestuia, se identifică proporțiile optime între personalul de conducere și cel executiv și se analizează eficacitatea sistemului de management al resurselor umane.
Acest tip de consultanță ajută la rezolvarea multor probleme de distribuție a autorității și responsabilității, selectarea angajaților pentru funcțiile de conducere, crearea de perspective pentru dezvoltarea fiecărui angajat și a întregului personal în ansamblul său.
Sarcinile pe care le rezolvă consultanța în domeniul resurselor umane: formarea abilităților manageriale ale unui lider, audit HR, delegarea autorității, motivația personalului, un program de certificare a personalului, optimizarea tehnologiei de management al resurselor umane, evaluarea potențialului personalului companiei, evaluarea sistemului socio-psihologic și relațiilor informale, dezvoltarea și implementarea unui sistem de instruire recrutare de personal.
Pe baza informațiilor primite, se dezvoltă măsuri pentru dezvoltarea și îmbunătățirea sistemului de management al organizației.
O tehnologie promițătoare pentru consultanța în domeniul resurselor umane este externalizarea. Externalizarea, ca instrument economic, este inclusă în lista de proiecte recomandate de Ministerul Dezvoltării Economice a Federației Ruse pentru includerea de către subiecții Federației Ruse în programe de implementare a reformei administrative.
În practica rusă a administrației publice, există o situație în care autoritatea acționează simultan în mai multe roluri - în rolul de inițiator, executant și consumator al rezultatelor unui anumit tip de muncă, care la rândul său poate provoca costuri ridicate cu o calitate scăzută a rezultatelor lucrării. În acest sens, folosind externalizarea, autoritățile se străduiesc să crească eficiența activităților prin introducerea de tehnologii inovatoare, să concentreze eforturile pe principalele domenii de activitate, precum și să reducă costurile anumitor tipuri de muncă. Astfel, introducerea tehnologiei de externalizare devine o zonă urgentă pentru reformarea și optimizarea activităților structurilor municipale și de stat din Rusia.
Documente similare
Esența tehnologiei de gestionare a resurselor umane a organizației. Conceptul de consiliere a personalului ca mijloc de dezvoltare a unei organizații. Faze de instituționalizare socială și cognitivă. Paradigmele consilierii personalului, conținutul și principiile acestuia.
rezumat, adăugat 13.06.2010
Procesul de formare a consultanței în management în Rusia. Condiții preliminare pentru apariția și stabilirea consultanței. Metode și surse de consultanță. Condiții pentru dezvoltarea pieței serviciilor de consultanță. Formarea cererii pentru servicii de consiliere.
termen de hârtie, adăugat 04.11.2015
Conceptul de consiliere a personalului ca instrument important pentru dezvoltarea organizației și una dintre tehnologiile pentru managementul personalului. Toolkit consultant HR. Tipuri de competență profesională, cerințe pentru un consultant în domeniul resurselor umane.
test, adăugat 25/09/2009
Conceptul de consultanță în management (consultanță). Bazele metodologice ale activităților consultanților profesioniști. Asistență externă și internă de consultanță. Sarcinile principale ale procesului de consultare, o descriere a etapelor sale cheie.
rezumat, adăugat 27/12/2013
Rolul consultanței în domeniul resurselor umane în sistemul de management al organizațiilor. Utilizarea instruirilor pentru formare avansată, îmbunătățirea cunoștințelor și abilităților personalului organizațiilor în condițiile relațiilor de piață Concepte, metode și criterii de certificare a angajaților.
termen de hârtie, adăugat 26/12/2015
Studiul conceptului, esenței și semnificației consultanței în domeniul resurselor umane. Sarcinile de consultanță în domeniul resurselor umane cu care se confruntă manageri de top în domeniul managementului resurselor umane. Scopul consultanților în domeniul resurselor umane. Consultanță în domeniul resurselor umane în Federația Rusă.
lucrare de control, adăugată 18.06.2014
Institutul serviciului municipal, structura și conținutul acestuia, evaluarea rolului și importanței în societate, importanța personalului în procesul de management. Analiza sistemului guvernamental local din districtul Tazovsky, problemele și soluțiile de personal.
termen de hârtie, adăugat 21.01.2014
Esența consultării este o activitate profesională în domeniul consultării persoanelor cheie din ierarhia companiilor. Pro și contra consultanței externe pentru structuri dinamice de afaceri. Caracteristici ale dezvoltării consultanței externe în Federația Rusă.
rezumat, adăugat 29.11.2016
Clasificarea serviciilor de consultanță și relația lor cu alte servicii de afaceri. Ce este consultanta in management. Dezvoltarea de consultanță în management. Evaluarea eficienței clienților consultanți. Optimizarea consultanților, exemple.
test, adăugat la 11.03.2010
Consultanță în management: concept și principii. Principii științifice și modele moderne de consiliere. Starea consultanței ruse. Inovații moderne în consultanță. Probleme ale consultanței în management. Certificare în consultanță.