Directorul de calificare al mecanicului posturilor. Cartea de referință a calificării tarifare unificate Inginer de siguranță în trafic

Contractul de muncă indică:

prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului (prenumele, prenumele, patronimicul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și angajatorului - o persoană fizică;

numărul de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care este învestit cu autoritatea relevantă;

locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat să lucreze la o sucursală, reprezentanță sau o altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate, locul de muncă care indică unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (post de muncă în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea cu calificări; un tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, desfășurarea activității în anumite funcții, profesii, specialități implică furnizarea de compensații și beneficii sau existența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate la ghiduri de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau dispoziții relevante ale profesionistului standarde;

data începerii lucrării și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au servit la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul cod sau cu altă lege federală;

condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, suplimentele, indemnizațiile și plățile de stimulare);

modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator);

garanții și compensații pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe traseu, o altă natură a muncii);

condițiile de muncă la locul de muncă;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Dacă la încheierea contractului de muncă nu există informații și (sau) condiții de la numărul prevăzut de prima și a doua parte a acestui articol, acesta nu constituie o bază pentru declararea nulității contractului de muncă. Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile care lipsesc sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile care lipsesc sunt stabilite prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația privind munca stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, acte locale de reglementare, în special:

privind clarificarea locului de muncă (cu indicarea unității structurale și a locației acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale ale salariatului și membrilor familiei sale;

privind clarificarea, cu referire la condițiile de muncă ale unui angajat dat, a drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

privind prestația suplimentară de pensie nestatală pentru angajat.

Prin acordul părților, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin legea muncii, reglementările locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului care decurg din condițiile contractului colectiv, contracte pot fi, de asemenea, incluse în contractul de muncă. . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de exercitare a acestor drepturi sau de îndeplinire a acestor obligații.

Contractul de muncă indică:

prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului (prenumele, prenumele, patronimicul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și angajatorului - o persoană fizică;

numărul de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care este învestit cu autoritatea relevantă;

locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, suplimentele, indemnizațiile și plățile de stimulare);

modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator);

condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe traseu, o altă natură a muncii);

condițiile de muncă la locul de muncă;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

privind clarificarea locului de muncă (cu indicarea unității structurale și a locației acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale ale salariatului și membrilor familiei sale;

privind prestația suplimentară de pensie nestatală pentru angajat.

Prin acordul părților, angajatorul poate include, de asemenea, angajatorul stabilit prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, acte locale de reglementare, precum și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului care decurg din condițiile contractului colectiv. Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de exercitare a acestor drepturi sau de îndeplinire a acestor obligații.

Comentariu la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

2. Deși în legătură cu anumite condiții din Codul muncii nu utilizează termenul „obligatoriu”, contractul de muncă trebuie să conțină informații despre angajat și angajator necesare pentru identificarea acestora (numele complet al angajatului și informații despre angajator), locul și data incheierea unui contract de munca.

3. Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă: locul de muncă (cu indicația unui anumit atelier, departament, secție) sau amplasarea unei unități structurale separate (sucursală, reprezentanță); funcția de muncă (post de muncă în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea cu calificări, un tip specific de muncă atribuit salariatului); termeni de plata; modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator); data de începere și data limită etc.

4. Condițiile obligatorii trebuie să fie convenite de către părți, deoarece fără ele nu poate exista contract de muncă.

5. Condiții suplimentare ale contractului de muncă: de exemplu, la un test în timpul angajării; privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele); obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului; cu privire la îmbunătățirea condițiilor sociale ale angajatului și a membrilor familiei sale etc., se pot referi la orice problemă de muncă.

6. Dacă părțile contractului de muncă au convenit asupra acestor condiții, acestea trebuie îndeplinite.

Principalul lucru este că aceste condiții nu înrăutățesc situația salariatului în comparație cu legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

7. Prin acordul părților, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului pot fi, de asemenea, incluse în contractul de muncă, astfel cum este stabilit de legislația muncii și alte acte care conțin standarde de drept al muncii, acte de reglementare locale (de exemplu, condiții privind procedura de transfer, răspundere disciplinară și materială, concediere, protecție forța de muncă, procedura de soluționare a litigiilor de muncă etc.), precum și care rezultă din termenii contractului colectiv, acord.

În virtutea încheierii unui contract de muncă, aceste condiții sunt obligatorii pentru părți și se aplică acestora indiferent dacă părțile au convenit asupra acestuia și dacă au fost incluse în contractul de muncă.

Al doilea comentariu la articolul 57 din Codul muncii

1) instrumente derivate stabilite prin lege. Părțile nu sunt de acord asupra condițiilor derivate, deoarece din momentul încheierii contractului aceste condiții sunt deja obligatorii prin lege și contract;

2) condițiile (materiale) imediate sunt acele condiții care sunt determinate prin acordul părților. Condițiile stipulate de părțile, la rândul lor, sunt împărțite în necesare și suplimentare (opțional). Legislația muncii nu leagă voința părților la contract de a dezvolta aceste condiții.

Următoarele condiții ale contractului de muncă sunt necesare:

a) despre locul de muncă și în cazul în care salariatul este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate, locul de muncă cu indicarea unității separate și a locației acesteia;

b) funcția de muncă pe care o va îndeplini angajatul, adică. specialități, posturi, calificări, combinație de profesii; tipul muncii încredințate salariatului;

c) la remunerare;

d) la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată - pe termenul de valabilitate al acestuia;

e) condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (asociată călătoriei, muncii pe drum etc.);

f) o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat etc.

Funcția de muncă este importantă în contractul de muncă, împreună cu locul de muncă. Funcția de muncă evidențiază clar gama de sarcini directe de muncă pe care un angajat trebuie să le îndeplinească în timpul existenței unei relații de muncă.

Prin urmare, în partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră condițiile care sunt o parte necesară a oricărui contract de muncă. În acest articol, acestea sunt denumite condiții obligatorii ale unui contract de muncă.

3. La încheierea contractului de muncă, salariatul este de acord cu angajatorul cu privire la natura muncii specifice pe care o va efectua. Textul contractului indică numele profesiei sau funcției, precum și specialitatea și calificarea. Ei caracterizează împreună funcția de muncă a angajatului, care este determinată de părțile contractului de muncă.

În țara noastră funcționează Clasificatorul All-Russian al profesiilor lucrătorilor, pozițiilor angajaților și categoriilor tarifare. A fost aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Rusiei din 26 decembrie 1994 N 367.

Funcția de muncă a angajatului este determinată de numele postului său în tabelul de personal și este specificată de fișa postului corespunzătoare. La 21 august 1998, prin Decretul Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale, a fost aprobat Directorul de calificare a posturilor de lideri, specialiști și angajați (vezi Buletinul Ministerului Muncii din Rusia. 1998. N 12). Este utilizat în toate organizațiile, indiferent de forma lor de proprietate și forma juridică.

4. Trebuie avut în vedere faptul că, la încheierea contractului de muncă, acesta nu includea nicio informație sau condiții din cele prevăzute la părțile 1 și 2 ale art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru nu poate fi motiv pentru declararea unui contract de muncă nul sau nul sau încetarea acestuia. În acest caz, contractul de muncă trebuie completat cu informații sau condiții lipsă.

În ceea ce privește informațiile care lipsesc, acestea sunt incluse în textul contractului de muncă, iar condițiile care lipsesc sunt stabilite prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord scris separat al părților. Acestea fac parte integrantă din contractul de muncă.

(5) Părțile la contractul de muncă, pe lângă cele necesare, pot stabili condiții suplimentare. Acestea sunt prevăzute în partea 4 a art. 57. Condiții suplimentare includ, de exemplu, condițiile privind acordarea unui loc de lucru într-o instituție preșcolară, alocarea unui teren, stabilirea unei perioade de probă pentru angajare, concedii suplimentare care depășesc cele prevăzute de lege și a unui contract colectiv, etc. Dacă părțile includ specific contractează condiții suplimentare, acestea devin automat obligatorii pentru implementarea lor.

6. Trebuie reținut faptul că termenii contractului de muncă nu pot reduce nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor stabilite prin legislația muncii (a se vedea). Și dacă astfel de condiții sunt incluse în contractul de muncă, atunci ele nu pot fi aplicate, deoarece sunt invalide.

(7) Contractul de muncă poate conține condiții de ne divulgare de către angajat a informațiilor care constituie un secret oficial sau comercial, care a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale.

Baza legală pentru includerea în contractul de muncă a condițiilor pentru nedivulgarea confidențialității comerciale sau oficiale poate fi un angajat atât al legilor federale, cât și al altor acte juridice de reglementare, dar numai la nivel federal. De exemplu, Decretul Guvernului Federației Ruse din 19 iunie 1994 (SZ RF. 1994. N 9. Art. 1007), astfel cum a fost modificat. din 16 aprilie 2001, a fost aprobat Regulamentul privind supravegherea veterinară de stat în Federația Rusă, în clauza 15 din care se precizează că funcționarii Serviciului Veterinar de Stat al Federației Ruse, care efectuează controlul veterinar, sunt obligați să nu dezvăluie secretele comerciale și alte informații care le-au fost cunoscute în timpul unui astfel de supraveghere.

10. În contractul de muncă pot fi incluse și alte condiții, dacă acest lucru este prevăzut prin acord, convenție colectivă sau prin acordul părților.

11. Legislația actuală a muncii din Federația Rusă permite unui cetățean să încheie, pe lângă contractul său principal de muncă, și un al doilea - cu privire la munca combinată. O astfel de muncă se numește mai multe locuri de muncă (vezi

Secțiunea 57. Conținutul unui contract de muncă

Contractul de muncă indică:

prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului (prenumele, prenumele, patronimicul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și angajatorului - o persoană fizică;

numărul de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care este învestit cu autoritatea relevantă;

locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, suplimentele, indemnizațiile și plățile de stimulare);

modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator);

condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe traseu, o altă natură a muncii);

condițiile de muncă la locul de muncă;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

privind clarificarea locului de muncă (cu indicarea unității structurale și a locației acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale ale salariatului și membrilor familiei sale;

privind clarificarea, cu referire la condițiile de muncă ale acestui angajat, a drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

privind prestația suplimentară de pensie nestatală pentru angajat.

Secțiunea III. CONTRACT DE MUNCA

Capitolul 10. DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 56. Noțiunea de contract de muncă. Părți la un contract de muncă

Un contract de muncă este un acord între angajator și angajat, potrivit căruia angajatorul se angajează să furnizeze angajatului locul de muncă conform funcției de muncă stipulate, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, acte locale de reglementare și prin acest acord, în timp util și integral, să plătească salariile angajaților, iar angajatul se obligă să îndeplinească personal un anumit nivel printr-un acord, funcția de muncă, de a respecta reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator. (Prima parte modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Părțile contractului de muncă sunt angajatorul și angajatul.

Secțiunea 57. Conținutul unui contract de muncă

Contractul de muncă indică:

prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (prenumele, prenumele, patronimicul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și angajatorului - o persoană fizică;

numărul de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care este învestit cu autoritatea relevantă;

locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă și în cazul în care un angajat este acceptat pentru muncă la o sucursală, reprezentanță sau o altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate, locul de muncă care indică unitatea structurală separată și locația acesteia;

condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, suplimentele, indemnizațiile și plățile de stimulare);

modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator);

condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe traseu, altă natură a muncii);

condițiile de muncă la locul de muncă; (paragraful introdus de Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-ФЗ)

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

privind clarificarea locului de muncă (cu indicarea unității structurale și a locației acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale ale salariatului și membrilor familiei sale;

privind prestația suplimentară de pensie nestatală pentru angajat. (paragraful introdus de Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-ФЗ)

Prin acordul părților, drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului stabilite prin legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului care decurg din condițiile contractului colectiv, acordurile pot fi, de asemenea, incluse în contractul de muncă. . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de exercitare a acestor drepturi sau de îndeplinire a acestor obligații.

Secțiunea 58. Durata unui contract de muncă

Contractele de muncă pot fi încheiate:

1) pentru o perioadă nedeterminată;

2) pentru o perioadă specificată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care se specifică altfel prin prezentul cod și alte legi federale.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când o relație de muncă nu poate fi stabilită pentru o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura lucrărilor care urmează sau de condițiile de realizare a acesteia, respectiv, în cazurile prevăzute de prima parte a articolului 59 din prezentul cod. În cazurile prevăzute la articolul 59 partea a doua din prezentul cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților contractului de muncă, fără a ține cont de natura lucrărilor care urmează și de condițiile de implementare a acestuia. (Partea a doua modificată de Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Dacă termenul contractului nu este specificat în contractul de muncă, atunci contractul se consideră încheiat pe o perioadă nedeterminată.

În cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării termenului său, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea valabilității contractului de muncă, condiția de natură urgentă a contractului de muncă este nulă, iar contractul de muncă este încheiat pe o perioadă nedeterminată. (Partea a patra modificată de Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Un contract de muncă încheiat pentru o perioadă determinată, în absența motivelor suficiente pentru cele stabilite de instanță, se consideră încheiat pentru o perioadă nedeterminată. (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Este interzisă încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor acordate angajaților cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Secțiunea 59. Contract de muncă pe durată determinată

(modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata îndatoririlor unui angajat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, un contract colectiv, acorduri, acte locale de reglementare, contract de muncă, locul de muncă este păstrat;

pe durata activității temporare (până la două luni);

pentru munca sezonieră, când din cauza condițiilor naturale, munca se poate face doar pentru o anumită perioadă (anotimp);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru lucrări care depășesc activitățile obișnuite ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului serviciilor prestate;

cu persoane care solicită să lucreze în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru efectuarea unei lucrări definite în mod deliberat;

cu persoane angajate să efectueze o lucrare definită în mod deliberat în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată până la o dată specifică;

să efectueze activități direct legate de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub formă de stagii; (modificată prin Legea federală din 02.07.2013 N 185-ФЗ)

în cazurile de alegere pentru o durată determinată la un organ ales sau într-o funcție electivă pentru munca remunerată, precum și admiterea la muncă legată de asigurarea directă a activităților membrilor organelor sau funcționarilor din organele guvernamentale și ale organelor de autogovernare locale, în partidele politice și alte persoane publice asociațiile;

cu persoane trimise de serviciile de angajare la muncă temporară și servicii comunitare;

cu cetățenii trimiși să beneficieze de servicii civile alternative;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care solicită muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv întreprinzători individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor de consum - 20 de persoane);

să lucreze cu pensionari la bătrânețe, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu certificatul medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au voie să lucreze exclusiv temporar;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în Extremul Nord și în zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea într-un loc de muncă;

pentru lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

persoanele alese printr-un concurs pentru ocuparea unei funcții corespunzătoare, desfășurate în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii;

cu muncitori creativi din mass-media, organizații de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) performanță (expoziție) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii și funcții ale acestor lucrători aprobați de Guvernul Federației Ruse Federația, ținând cont de opiniile Comisiei tripartite ruse cu privire la reglementarea relațiilor sociale și de muncă; (modificată prin Legea federală din 28 februarie 2008 N 13-ФЗ)

cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi ai organizațiilor, indiferent de formele lor legale de proprietate;

cu persoane care beneficiază de educație cu normă întreagă; (modificată prin Legea federală din 02.07.2013 N 185-ФЗ)

cu membrii echipajului navelor, navelor interioare și navelor mixte (fluviale) înregistrate în Registrul internațional al navelor ruse; (paragraful introdus de Legea Federală din 07.11.2011 N 305-ФЗ)

cu persoane care participă la muncă cu timp parțial;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod sau de alte legi federale.

Secțiunea 60. Interzicerea de a solicita executarea muncii care nu este stipulată de un contract de muncă

Este interzis să solicitați unui angajat să îndeplinească o muncă care nu este prevăzută de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Secțiunea 60.1. Part-time munca

Un angajat are dreptul de a încheia acorduri de muncă cu privire la efectuarea altor activități cu salariu obișnuit în timpul său liber de la același angajator (loc de muncă part-time intern) și (sau) cu un alt angajator (loc de muncă extern part-time).

Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă sunt stabilite de capitolul 44 din prezentul cod.

Articolul 60.2. Combinarea profesiilor (pozițiilor). Extinderea zonelor de servicii, creșterea cantității de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent temporar, fără scutire de la munca specificată într-un contract de muncă

(introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Cu acordul scris al salariatului, acesta poate fi instruit să efectueze, pe durata stabilită a zilei de lucru (tura), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (poziție) pentru o plată suplimentară (a acestui cod).

Munca suplimentară încredințată angajatului într-o altă profesie (poziție) poate fi realizată prin combinarea profesiilor (funcțiilor). Munca suplimentară încredințată angajatului în aceeași profesie (poziție) poate fi realizată prin extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă. Pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent temporar, fără scutire de la munca specificată într-un contract de muncă, un angajat poate fi atribuit o muncă suplimentară atât în \u200b\u200balta, cât și în aceeași profesie (funcție).

Perioada în care angajatul va efectua o muncă suplimentară, conținutul și volumul acestuia sunt stabilite de către angajator cu acordul scris al acestuia.

Angajatul are dreptul de a refuza prematur să efectueze o muncă suplimentară, iar angajatorul să anuleze prematur comanda pentru a o duce la îndeplinire, avertizând cealaltă parte în scris în termen de cel mult trei zile lucrătoare.

Secțiunea 61. Intrarea în vigoare a unui contract de muncă

Un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care acest cod prevede altfel, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă sau din ziua în care angajatul este de fapt autorizat să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al acestuia reprezentant autorizat. (astfel cum a fost modificat de legile federale din 30.06.2006 N 90-28.З, din 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Angajatul este obligat să înceapă să îndeplinească sarcini de muncă din ziua stabilită prin contractul de muncă.

Dacă contractul de muncă nu specifică ziua începerii lucrării, atunci angajatul trebuie să înceapă lucrul în ziua lucrătoare următoare după intrarea în vigoare a contractului. (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Dacă salariatul nu a început munca în ziua începerii activității, stabilită în conformitate cu partea a doua sau a trei a acestui articol, angajatorul are dreptul să anuleze contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat a fi încheiat. Anularea unui contract de muncă nu privește salariatul de dreptul de a obține garanții pentru asigurarea socială obligatorie în cazul unui eveniment asigurat de la data încheierii contractului de muncă până la data anulării. (Partea a patra modificată de Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Articolul 62. Emiterea de copii ale documentelor legate de muncă

(modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

În conformitate cu cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare din ziua depunerii acestei cereri, să elibereze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (copii ale comenzii de angajare, comenzi pentru transferul la un alt loc de muncă, ordin de concediere din muncă; extrase din carnetul de muncă; certificate de salariu, contribuții de asigurare acumulate și plătite efectiv pentru asigurarea de pensii obligatorii, pentru perioada de muncă cu acest angajator și altele). Copiile documentelor legate de muncă trebuie să fie certificate în mod corespunzător și furnizate gratuit angajatului. (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Părțile a doua - trei au pierdut forța. - Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Capitolul 11. CONCLUZIA ACORDULUI DE MUNCĂ

Articolul 63. Vârsta de la care este permisă încheierea unui contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă este permisă persoanelor care au împlinit vârsta de șaisprezece ani, cu excepția cazurilor prevăzute de lege privind statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă. (modificată prin Legea federală din 23.07.2013 N 204-ФЗ)

Persoanele care au primit o educație generală sau care au urmat o educație generală și au împlinit vârsta de cincisprezece ani, pot încheia un contract de muncă pentru muncă ușoară care nu le dăunează sănătății. (Partea a doua modificată de Legea Federală din 02.07.2013 N 185-ФЗ)

Cu acordul unuia dintre părinți (tutorele) și autoritatea de tutelă, un contract de muncă poate fi încheiat cu o persoană care a primit o educație generală și a împlinit vârsta de paisprezece ani, pentru a efectua o muncă ușoară în timpul liber de la educație, fără a-i face rău sănătății și fără a aduce atingere stăpânirea programului educațional. (modificată prin legile federale din 30.06.2006 N 90-ФЗ, din 02.07.2013 N 185-ФЗ)

În organizații de cinematografie, teatre, organizații teatrale și de concerte, circuri, este permis, cu acordul unuia dintre părinți (tutorele) și cu autorizarea autorității tutelare, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani pentru a participa la crearea și (sau) performanță (expoziție) ) funcționează fără a aduce atingere sănătății și dezvoltării morale. Un contract de muncă în numele salariatului în acest caz este semnat de părintele său (tutorele). Permisiunea autorității de tutelă și tutelă indică durata maximă permisă a muncii zilnice și alte condiții în care poate fi efectuată munca. (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă

Refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis.

Orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte atunci când încheie un contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoare, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință ( inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), atitudini față de religie, credințe, apartenență sau neafiliere la asociații publice sau la orice grupuri sociale, precum și alte x circumstanțele care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale angajaților nu sunt permise, cu excepția cazurilor în care dreptul sau obligația de a stabili astfel de restricții sau avantaje este prevăzută de legile federale. (modificat prin legile federale din 30.06.2006 N 90-ФЗ, din 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Este interzis să refuzați încheierea unui contract de muncă pentru femei din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.

Este interzis să se refuze încheierea unui contract de muncă pentru angajații invitați în scris la muncă prin transferul de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.

La cererea unei persoane căreia i se refuză înscrierea într-un contract de muncă, angajatorul este obligat să informeze în scris motivul refuzului.

Refuzul de a încheia un contract de muncă poate fi atacat la o instanță. (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Articolul Articolul 64-1. Condiții pentru încheierea unui contract de muncă cu foști angajați ai statului și ai municipalității

(articol introdus de Legea Federală din 25 decembrie 2008 N 280-ФЗ)

(modificată prin Legea federală din 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Cetățenii care au deținut funcții în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, au dreptul să ocupe funcții în organizații în termen de doi ani de la părăsirea serviciului de stat sau municipal, dacă anumite funcții ale conducerii de stat a acestor organizații făceau parte din atribuțiile oficiale (oficiale) angajat de stat sau municipal, numai cu acordul comisiei relevante pentru respectarea cerințelor pentru funcționar gestionarea angajaților statului și municipal și rezolvarea conflictelor de interese, care este dată în modul prevăzut de reglementările Federației Ruse.

Cetățenii care au deținut funcții în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt obligați să informeze angajatorul despre ultimul loc de serviciu atunci când încheie contracte de muncă în termen de doi ani de la părăsirea serviciului de stat sau municipal.

Un angajator, atunci când încheie un contract de muncă cu cetățeni care au înlocuit posturile de serviciu de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, este obligat să informeze reprezentantul angajatorului (angajatorului) în termen de zece zile după ce sunt destituiți de la stat sau serviciul municipal angajat de stat sau municipal la ultimul loc al serviciului său, în modul prevăzut de actele juridice de reglementare R Federația Rusă.

Articolul 65. Documente prezentate la încheierea unui contract de muncă

La încheierea contractului de muncă, persoana care intră în muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identificare;

un carnet de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un angajat intră la muncă cu normă part-time;

certificat de asigurare de pensie de stat;

documente de înregistrare militară - pentru persoanele răspunzătoare pentru serviciul militar și persoanele supuse recrutării;

un document privind educația și (sau) despre calificări sau disponibilitatea cunoștințelor speciale - la admiterea la un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială; (modificată prin Legea federală din 02.07.2013 N 185-ФЗ)

un certificat privind prezența (absența) cazierului și (sau) faptul urmăririi penale sau încetarea urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și forma stabilite de organul executiv federal, care îndeplinește funcții pentru elaborarea și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementării legale în domeniul afacerilor interne, - la admiterea la lucrări legate de activități pentru a căror aplicare, în conformitate cu prezentul cod, nu este permisă o altă lege federală există persoane care au sau au avut antecedente penale, care sunt sau au fost urmărite penal. (paragraful introdus de Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-ФЗ)

În unele cazuri, ținând cont de specificul activității prezentate de acest Cod, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse, poate fi necesară prezentarea de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă.

Este interzisă solicitarea unei persoane care solicită documente de muncă, altele decât cele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, decrete ale președintelui Federației Ruse și rezoluții ale guvernului Federației Ruse.

La încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, angajatorul întocmește o carte de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

Dacă persoana care intră în muncă nu are o carte de lucru în legătură cu pierderea, deteriorarea sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat să emită o nouă carte de lucru la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței cărții de muncă). (Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Articolul 66. Fișă de lucru

Carnetul de muncă al formei stabilite este documentul principal privind activitatea și experiența de muncă a angajatului.

Forma, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de producere a formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori sunt stabilite de către organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse. (modificată prin Legea federală din 23 iulie 2008 N 160-ФЗ)

Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) păstrează cărți de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care munca cu acest angajator este principală pentru angajat. (a treia parte modificată de Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Carnetul de muncă conține informații despre angajat, munca sa, transferurile la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele pentru rezilierea contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre sancțiunile din cartea de muncă nu sunt introduse, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

La solicitarea angajatului, informațiile despre munca cu timp parțial sunt introduse în registrul de lucru la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu timp parțial.

Partea a șasea și-a pierdut puterea. - Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Articolul 67. Forma unui contract de muncă

Un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare semnat de părți. O copie a contractului de muncă este predată salariatului, cealaltă este păstrată de angajator. Obținerea unei copii a unui contract de muncă de către un angajat trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe o copie a contractului de muncă deținut de angajator. (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Un contract de muncă care nu este executat în scris se consideră încheiat dacă angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său autorizat. La admiterea efectivă a salariatului la muncă, angajatorul trebuie să întocmească un contract de muncă cu el în scris în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective a salariatului la muncă și dacă relațiile legate de utilizarea muncii personale au apărut pe baza unui contract de drept civil, dar ulterior recunoscute drept relații de muncă; - cel târziu la trei zile lucrătoare de la data recunoașterii acestor relații drept relații de muncă, cu excepția cazului în care instanța prevede altfel. (astfel cum a fost modificat de legile federale din 30.06.2006 N 90-28.З, din 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Atunci când încheie contracte de muncă cu anumite categorii de lucrători cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme privind dreptul muncii, poate fi necesară coordonarea posibilității încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor acestora cu persoane sau organisme relevante care nu sunt angajatori în cadrul acestor contracte sau întocmirea contractelor de muncă. în mai multe exemplare. (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Articolul 67.1. Consecințele admiterii efective la muncă de către o persoană neautorizată

(introdusă prin Legea federală din 28 decembrie 2013 N 421-ФЗ)

Dacă un individ a fost de fapt admis să lucreze de către un angajat neautorizat de către angajator, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat refuză să recunoască relația care a apărut între persoana admisă efectiv la muncă și angajatorul, relațiile de muncă (încheie cu o persoană de fapt admisă la muncă, contract de muncă), angajatorul, în interesul căruia s-a desfășurat munca, este obligat să plătească un astfel de individ timpul efectiv lucrat de acesta (munca prestată).

Un angajat care a făcut admiterea efectivă la muncă, nefiind autorizat de către angajator, este răspunzător, inclusiv materiale, în modul stabilit de prezentul cod și de alte legi federale.

Articolul 68. Înregistrarea la angajare

Admiterea la muncă se face prin comanda (comanda) angajatorului, emisă pe baza contractului de muncă încheiat. Conținutul comenzii (angajamentelor) angajatorului trebuie să respecte condițiile contractului de muncă încheiat.

O angajare (comandă) a angajatorului la angajare este anunțată salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii activității efective. La cererea angajatului, angajatorul trebuie să îi ofere o copie certificată corespunzător a comenzii (comenzilor). (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

La angajare (înainte de semnarea contractului de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul împotriva semnăturii cu reglementările interne de muncă, cu alte reglementări locale direct legate de activitatea de muncă a angajatului și cu contractul colectiv. (a treia parte modificată de Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Articolul 69. Examinarea medicală la încheierea unui contract de muncă (modificat prin Legile federale din 30 iunie 2006 N 90-ФЗ, din 25 noiembrie 2013 N 317-ФЗ)

Secțiunea 70. Test pentru angajare

(modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Atunci când încheie un contract de muncă, acesta poate, prin acordul părților, să prevadă o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea cu munca atribuită.

Lipsa unei condiții de testare în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără test. În cazul în care angajatul este de fapt admis să lucreze fără contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul cod), condiția de testare poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile l-au emis într-un acord separat înainte de începerea lucrului.

În perioada de testare, angajatul este supus prevederilor legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, contracte colective de contracte, acorduri, reglementări locale.

Testul postului nu este setat pentru:

gravide și femei cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane sub vârsta de optsprezece ani;

persoanele care au primit învățământ profesional secundar sau studii superioare în programe educaționale acreditate de stat și care intră pentru prima dată la munca în specialitatea dobândită în termen de un an de la data primirii învățământului profesional de nivelul corespunzător; (modificată prin Legea federală din 02.07.2013 N 185-ФЗ)

persoane alese într-o funcție aleasă pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, după cum a fost convenit între angajatori;

persoane care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, contract colectiv.

Perioada de testare nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de filiale, birourile de reprezentare sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni.

Perioada testului nu include perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la muncă.

Articolul 71. Rezultatul testului la solicitarea unui loc de muncă

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul să rezilieze contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-i în scris cel târziu trei zile, indicând motivele care au condus la recunoașterea acestui angajat ca nu a reușit testul. Angajatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului în fața unei instanțe. (modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără a plăti plata indemnizației.

Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă doar din motive generale.

Dacă în perioada de testare, angajatul ajunge la concluzia că munca oferită acestuia nu este potrivită pentru el, atunci acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, avertizând angajatorul în scris cu trei zile înainte.

Capitolul 12. MODIFICAREA ACORDULUI DE MUNCĂ

Secțiunea 72. Schimbarea termenilor și condițiilor unui contract de muncă, astfel cum sunt stabilite de părți

(modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Modificările termenilor și condițiilor unui contract de muncă specificat de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților în contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Se încheie în scris un acord de modificare a condițiilor unui contract de muncă specificat de părți.

Secțiunea 72.1. Transfer la un alt loc de muncă. In miscare

(introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Transferul la un alt loc de muncă - schimbare permanentă sau temporară în funcția de muncă a salariatului și (sau) unitatea structurală în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze cu același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul. Transferul către un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de articolele 7 și 2 ale articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul său scris, acesta poate fi transferat la muncă permanentă cu un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul anterior de muncă este reziliat (articolul 5 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod).

Nu necesită acordul salariatului pentru a-l transfera de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași localitate, atribuindu-i să lucreze la un alt mecanism sau ansamblu, dacă acest lucru nu presupune o modificare a condițiilor contractului de muncă specificate de părți.

Este interzisă transferul și relocarea unui angajat pentru a lucra contraindicat din motive de sănătate.

Articolul 72.2. Transferul temporar la un alt loc de muncă

(introdusă prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă cu același angajator pentru o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer este efectuat pentru a înlocui un angajat absent temporar, pentru care, în conformitate cu legea, locul de muncă este păstrat , - înainte ca angajatul să meargă la muncă. În cazul în care, la sfârșitul termenului transferului, munca anterioară nu a fost furnizată salariatului, dar nu a cerut furnizarea acesteia și continuă să funcționeze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului va înceta să fie valabilă și transferul va fi considerat permanent.

În cazul unui dezastru natural sau cauzat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau a părții sale, angajatul poate fi transferat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună pentru a lucra cu același angajator care nu este prevăzut în contractul de muncă pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără consimțământul său pentru o perioadă de până la o lună pentru a lucra în afara contractului de muncă al aceluiași angajator este permis și în cazurile de oprire (suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizațională), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea temporară angajat absent, în cazul în care simplul sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor sau înlocuirea unui angajat absent temporar circumstanțe extraordinare specificate în partea a doua a acestui articol. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări mai mici este permis doar cu acordul scris al angajatului.

Atunci când transferurile sunt efectuate în cazurile prevăzute de părțile două și trei ale acestui articol, angajatul este plătit pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu obținut din munca anterioară.

Articolul 73. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu avizul medical

(modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, cu acordul scris al acestuia, angajatorul este obligat să transfere la un alt loc de muncă pe care angajatorul nu îl are contraindicat pentru angajat din motive de sănătate.

Dacă un angajat care necesită transfer temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă de până la patru luni, în conformitate cu un certificat medical, refuză să se transfere sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajatorul este obligat să-l scoată pe același loc de muncă cu același loc de muncă pe întreaga perioadă specificată în certificatul medical ( poziții). Pe perioada suspendării din muncă, salariatului nu i se va plăti salariul, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, contractul colectiv, acordurile și contractul de muncă.

Dacă, în conformitate cu avizul medical, un angajat trebuie să fie transferat temporar la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de patru luni sau un transfer permanent, atunci la refuzul său de a se transfera sau dacă angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu punctul 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod .

Un contract de muncă cu șefii de organizații (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate), adjuncții lor și contabilii șefi care, în conformitate cu un certificat medical, au nevoie de transfer temporar sau permanent la un alt loc de muncă, dacă angajatorul refuză să se transfere sau nu are locul de muncă corespunzător, încetează în conformitate cu punctul 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor angajați, să nu rezilieze contractul de muncă cu aceștia, ci să-i scoată din muncă pentru o perioadă determinată prin acordul părților. Pe perioada suspendării din muncă, salariile pentru acești angajați nu sunt acumulate, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Secțiunea 74. Schimbarea condițiilor unui contract de muncă specificat de părți din motive legate de modificările condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice

(modificată prin Legea Federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

În cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice (modificări în tehnologia de inginerie și de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), condițiile contractului de muncă determinate de părți nu pot fi salvate, acestea pot fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificări ale funcției de muncă a angajatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă, precum și motivele necesității acestor modificări cel târziu cu două luni înainte, dacă nu prevede altfel de prezentul cod.

Dacă salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul este obligat să-i ofere în scris alte lucrări disponibile angajatorului (atât o poziție vacantă, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, cât și o poziție inferioară vacantă sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de conditii de sanatate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. Un angajator este obligat să ofere locuri vacante în alte locuri, dacă este prevăzut printr-un contract colectiv, acorduri, contract de muncă.

În absența muncii specificate sau angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă se încetează în conformitate cu articolul 7 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

În cazul în care motivele specificate în prima parte a acestui articol pot atrage concedierea în masă a salariaților, angajatorul are dreptul, în vederea păstrării locurilor de muncă, luând în considerare avizul organului ales al organizației sindicale primare și în modul stabilit de articolul 372 din prezentul cod pentru adoptarea reglementărilor locale , introduceți regimul muncii cu normă parțială (ture) și (sau) lucrărilor cu normă parțială timp de până la șase luni.

În cazul în care un angajat refuză să continue să lucreze cu jumătate de normă (ture) și (sau) cu jumătate de normă, contractul de muncă încetează în conformitate cu articolul 2 din prima parte a articolului 81 din acest cod. În același timp, angajatului i se oferă garanții și compensații corespunzătoare.

Anularea regimului part-time (tura) și (sau) săptămânii de lucru cu normă parțială mai devreme decât data limită pentru care au fost stabilite este făcută de angajator, ținând cont de avizul organului ales al organizației sindicale primare.

Modificările termenilor și condițiilor unui contract de muncă specificat de părțile care sunt introduse în conformitate cu prezentul articol nu vor agrava poziția angajatului în comparație cu contractul colectiv stabilit prin acorduri.

Articolul 75. Relațiile de muncă la schimbarea dreptului de proprietate asupra organizației, la schimbarea jurisdicției organizației, la reorganizarea acesteia, la schimbarea tipului de stat sau instituție municipală

(modificată prin Legea federală din 02.04.2014 N 55-ФЗ)

La schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații, noul proprietar are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef în cel mult trei luni de la data dobândirii dreptului de proprietate.

O schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației nu constituie motiv pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.

Dacă salariatul refuză să continue munca în legătură cu schimbarea proprietății asupra proprietății organizației, contractul de muncă încetează în conformitate cu articolul 77 alineatul (6) din prezentul cod.

La schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației, o reducere a numărului sau a personalului angajaților este permisă numai după înregistrarea de către stat a transferului de proprietate.

O modificare a jurisdicției (subordonării) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, diviziune, transformare) sau o modificare a tipului de stat sau instituție municipală nu poate fi motivul rezilierii contractelor de muncă cu angajații unei organizații sau instituții. (modificat prin legile federale din 30.06.2006 N 90-ФЗ, din 02.04.2014 N 55-ФЗ)

Dacă salariatul refuză să continue munca în cazurile prevăzute de partea a cincea a acestui articol, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu articolul 77 alineatul (6) din prezentul cod.

Secțiunea 76. Suspendarea de la muncă

Angajatorul este obligat să scoată din muncă (să nu permită să lucreze) salariatul:

a apărut la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

Examinarea medicală preliminară obligatorie la încheierea contractului de muncă este supusă persoanelor sub vârsta de optsprezece ani, precum și altor persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale. (modificat prin legile federale din 30.06.2006 N 90-ФЗ, din data de 25.11.2013 N 317-ФЗ)

care nu a fost supus în modul prescris examen medical (obligatoriu) medical, precum și examen psihiatric obligatoriu în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse; (modificată prin Legea federală din 30.11.2011 N 353-ФЗ)

dacă, în conformitate cu avizul medical emis în modul stabilit de legile federale și de alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, se indică contraindicații pentru un angajat să îndeplinească o muncă prevăzută de un contract de muncă;

în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a unui drept special al salariatului (licență, dreptul de a conduce vehiculul, dreptul de a purta arme, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea executării obligațiile angajaților în baza contractului de muncă și dacă este imposibil de a transfera salariatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post sau loc de muncă vacant, respectiv Etstvuyuschuyu calificările angajaților și poziția inferioară vacantă sau locul de muncă remunerat), angajatul poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. Un angajator este obligat să ofere locuri vacante în alte locuri, dacă acest lucru este prevăzut printr-un contract colectiv, acorduri, contract de muncă;

la cererea unor organisme sau funcționari autorizați de legile federale și de alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în alte cazuri prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. (astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 30.11.2011 N 353-ФЗ) (Prima parte modificată prin Legea federală din 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Angajatorul scoate din muncă (nu permite să muncească) angajatul pe întreaga perioadă de timp până când circumstanțele care stau la baza suspendării de la muncă sau pentru a nu avea voie să lucreze sunt eliminate, cu excepția cazului în care acest cod prevede altfel. (modificată prin Legea federală din 30.11.2011 N 353-ФЗ)

Pe perioada suspendării de la muncă (inadmisibilitatea la muncă), salariile angajaților nu sunt percepute, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod sau de alte legi federale. În cazul scoaterii din muncă a unui angajat care nu a fost instruit și examinat cunoștințe și abilități în domeniul protecției muncii sau o examinare medicală obligatorie, fără vreo culpă proprie, i se va plăti întreaga perioadă de suspendare de la muncă ca simplă. (modificată prin legile federale din 30.06.2006 N 90-ФЗ, din 30.11.2011 N 353-ФЗ, din data de 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Capitolul 13. ÎNCETAREA ACORDULUI DE MUNCĂ

Secțiunea 77. Motivele generale pentru rezilierea unui contract de muncă

Motivele pentru rezilierea contractului de muncă sunt:

PARTEA III. SECȚIUNEA I II . CONTRACT DE MUNCA
Capitol 10. DISPOZIȚII GENERALE

Articol 5 7. Conținutul contractului de muncă

Contractul de muncă indică:
   prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului (prenumele, prenumele, patronimicul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
   informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și angajatorului - o persoană fizică;
   numărul de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
   informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care este învestit cu autoritatea relevantă;
   locul și data încheierii contractului de muncă.
   Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
   locul de muncă și în cazul în care un angajat este acceptat pentru muncă la o sucursală, reprezentanță sau o altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate, locul de muncă care indică unitatea structurală separată și locația acesteia;
   funcția de muncă (post de muncă în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea cu calificări; un tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu legile federale, prestația muncii în anumite posturi, profesii, specialități implică furnizarea de compensații și beneficii sau existența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în manualele de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
   data începerii lucrării și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au servit la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul cod sau cu altă lege federală;
   condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, suplimentele, indemnizațiile și plățile de stimulare);
   modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator);
   despăgubirea pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;
condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe traseu, o altă natură a muncii);
   o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;
   alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
   Dacă la încheierea contractului de muncă nu există informații și (sau) condiții de la numărul prevăzut de prima și a doua parte a acestui articol, acesta nu constituie o bază pentru declararea nulă a contractului de muncă. Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile care lipsesc sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt stabilite prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.
   Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu agraveze poziția salariatului în comparație cu cel stabilit
   legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, acte normative locale, în special:
   privind clarificarea locului de muncă (cu indicarea unității structurale și a locației acesteia) și (sau) la locul de muncă;
   despre test;
   privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);
   obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată în detrimentul angajatorului
   privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;
   privind îmbunătățirea condițiilor sociale ale salariatului și membrilor familiei sale;
   privind clarificarea, cu referire la condițiile de muncă ale acestui angajat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
Prin acordul părților, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite prin legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului care decurg din condițiile contractului colectiv, contracte pot fi, de asemenea, incluse în contractul de muncă. . Neincluderea în contractul de muncă a unuia dintre drepturile specificate și (sau) obligațiile angajatului și ale angajatorului nu poate fi considerată un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste atribuții.

Cometariu .
   1. Conținutul contractului de muncă este constituit din condițiile care definesc drepturile și obligațiile părților sale - salariatul și angajatorul. În plus, contractul de muncă conține informații care definesc latura formală a încheierii sale. Indicarea în contractul de muncă a anumitor informații, includerea în acesta a condițiilor în care părțile au ajuns la un acord, este de mare importanță juridică pentru determinarea ulterioară a consecințelor legale în legătură cu îndeplinirea contractului de muncă, modificarea sau rezilierea.
   2. Pe lângă condițiile care definesc drepturile și obligațiile părților, contractul de muncă conține informații care permit determinarea aspectelor formale, dar în același timp la fel de importante, ale contractului de muncă: identificarea părților, autoritatea acestora, data și locul încheierii contractului de muncă. Spre deosebire de condițiile contractului de muncă, părțile nu sunt de acord asupra informațiilor, ci afirmă fapte care au o semnificație juridică semnificativă pentru apariția unei relații de muncă. Astfel, de exemplu, legea leagă momentul intrării în vigoare a acesteia cu data semnării de către părțile contractului de muncă, ceea ce vă permite, de asemenea, să stabiliți data începerii lucrării, dacă din anumite motive nu a fost determinată de părți în textul contractului de muncă (a se vedea articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariu la aceasta).
   Modificările aduse articolului comentat au extins semnificativ lista de informații conținute în contractul de muncă prin includerea informațiilor privind documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - o persoană fizică, reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă, locul și data încheierii contractului de muncă și identificarea numărul contribuabilului pentru anumiți angajatori.
În primul rând, art. 57 din Cod obligă să includă în contractul de muncă informații care definesc clar părțile contractului de muncă. Pentru un angajat sau angajator - o persoană fizică (inclusiv un antreprenor individual), aceste informații sunt numele de familie, prenumele, numele intermediar și pentru angajator - o persoană juridică (organizație) - numele acesteia.
   Numele, prenumele, patronimul salariatului (angajatorul - persoana fizică) sunt indicate în strictă conformitate cu documentul care dovedește identitatea acestuia. Numele persoanei juridice este conținut în documentele sale constitutive. Unele organizații prevăd numele complet și prescurtat în documentele constitutive. Considerăm că, pentru o identificare mai exactă a angajatorului, numele complet al persoanei juridice trebuie indicat în contractul de muncă cu forma sa juridică (societate pe acțiuni deschise (închise), societate cu răspundere limitată, întreprindere unitară de stat (municipală) etc.
   Informațiile obligatorii specificate în contractul de muncă includ informații privind documentul care dovedește identitatea salariatului și angajatorului - o persoană fizică.
   Principalul document care dovedește identitatea unui cetățean al Federației Ruse este pașaportul unui cetățean al Federației Ruse, pe care toți cetățenii Federației Ruse care au împlinit vârsta de 14 ani și care locuiesc pe teritoriul Federației Ruse sunt obligați să aibă (paragraful 1 din Regulamentul privind pașaportul unui cetățean al Federației Ruse, aprobat prin rezoluția Guvernului Federației Ruse din 8.07.1997 nr. 828 „La aprobarea Regulamentului privind pașaportul unui cetățean al Federației Ruse, o formă de probă și descrierea pașaportului unui cetățean al Federației Ruse”). Dacă nu este posibilă prezentarea unui pașaport, identitatea angajatului poate fi verificată prin alte documente. (Pentru mai multe informații despre acestea, a se vedea articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia.)
   Este suficient să indicați în contractul de muncă numele și detaliile (seria, numărul, data emiterii, numele autorității sau organizației emitente) a documentului în conformitate cu care numele, prenumele, patronimicul salariatului sau angajatorului - persoană fizică este indicată în contractul de muncă.
O modalitate suplimentară de individualizare a angajatorului este de a indica în contractul de muncă numărul său de identificare fiscală. În conformitate cu procedura și condițiile de atribuire, cerere și modificări ale numărului de identificare a contribuabilului la înregistrare, anularea persoanelor juridice și a persoanelor fizice, aprobată. prin ordinul Ministerului Impozitelor și Taxelor din Rusia din data de 03.03.2004 nr. BG-3-09 / 178, toate persoanele juridice și întreprinzătorii individuali li se atribuie un număr de identificare fiscală (așa-numitul TIN), care este un cod digital format din zece cifre (pentru persoanele juridice) sau de 12 cifre (pentru persoane fizice). . RET este atribuit de autoritatea fiscală la sediul persoanei juridice (sau la locul de reședință al întreprinzătorului individual) și este indicat în certificatul de înregistrare fiscală la autoritatea fiscală.
   Contractul de muncă nu necesită TIN-ul angajatorului - persoană fizică care nu are statutul de antreprenor individual.
   În legătură cu disputele frecvente privind lipsa de autoritate a unui reprezentant al unui angajator care a semnat un contract de muncă cu un angajat pentru a efectua astfel de acțiuni legale, noua versiune a art. 57 din Cod prevede indicarea în contractul de muncă a informațiilor despre reprezentantul angajatorului, care semnează contractul de muncă în numele angajatorului și puterile acestuia.
   În conformitate cu explicațiile Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse prevăzute în rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2 „La aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii din Federația Rusă”, reprezentantul angajatorului este o persoană care, în conformitate cu legea, alte acte juridice de reglementare, documente constitutive ale unei persoane juridice ( organizații) fie prin acte locale de reglementare, fie în virtutea unui contract de muncă încheiat cu această persoană este împuternicit să angajeze angajați (clauza 12).
   Legiuitorul nu specifică cât de multe informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă sunt suficiente. Considerăm că este indicat să se indice prenumele, numele, patronimul reprezentantului, funcția deținută de acesta și detaliile documentului care conține puterile respective ale reprezentantului.
De regulă, contractele de muncă în numele organizației sunt încheiate de către șeful său, care în conformitate cu statutul gestionează activitățile organizației. Prin urmare, pentru încheierea unui contract de muncă de către șeful organizației, este suficient, de regulă, să se facă referire la statutul organizației în confirmarea autorității sale în contractul de muncă.
   Există cazuri frecvente în care șeful unei organizații transferă autoritatea pentru a încheia contracte de muncă cu angajați către adjuncții săi, șefii de filiale, reprezentanțe și alți oficiali. În acest caz, puterile funcționarilor pot fi confirmate prin ordin (ordin) al șefului organizației (și pentru șefii de filiale și reprezentanțe, de asemenea, prin procură), care prevede dreptul de a încheia contracte de muncă cu angajații de către aceste persoane. Numele, prenumele, patronimicul oficialului, numele și detaliile (data, numărul) documentului care confirmă autoritatea trebuie să fie indicate în contractul de muncă cu angajatul.
   Legislația prevede, de asemenea, posibilitatea administrării unei entități juridice de către o altă organizație comercială (organizație de gestionare) sau un antreprenor individual (manager) (articolul 103 din Codul civil al Federației Ruse, articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 nr. 208-ФЗ „Cu privire la societățile pe acțiuni”, articolul 33 din Federal Legea din 02.08.1998 nr. 14-ФЗ „Societăți cu răspundere limitată”). În astfel de cazuri, la încheierea unui contract de muncă cu persoanele angajate, numele, prenumele, numele intermediar al managerului sau funcționarul organizației de gestionare, numele organizației de gestionare, precum și detaliile contractului (numărul, data încheierii), pe baza căruia managerul sau organizația de management, și detaliile documentului (data, numărul) care confirmă autoritatea oficialului organizației de gestionare.
   Un angajator individual încheie un acord în numele său, însă legea nu limitează posibilitatea de a-i atribui, în baza unei procuri, o altă persoană cu obligația de a accepta lucrători în numele său.
Noua ediție a primei părți a articolului 57 din Codul Muncii Federației Ruse obligă, de asemenea, să stabilească în contractul de muncă locul și data încheierii acestuia. O indicație a locului încheierii contractului de muncă are o importanță juridică deosebită într-o situație în care, de exemplu, părțile nu au stabilit locația angajatorului. În acest caz, locul încheierii contractului de muncă poate indica indirect locul (localitatea) îndeplinirii sarcinilor de muncă, ceea ce, la rândul său, poate fi important pentru a decide dacă se aplică legislația subiectului Federației Ruse pentru relațiile de muncă și pentru a decide dacă transferă un angajat în legătură cu mutarea angajatorului într-o altă localitate etc.
   O importanță juridică deosebită este data încheierii contractului de muncă, deoarece în anumite cazuri, legea îi asociază determinarea datei începerii lucrării (a se vedea articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia).
   3. Articolul comentat subdivizează toate condițiile contractului de muncă în două grupuri: obligatoriu pentru includerea în contractul de muncă și suplimentar. Trebuie menționat că în versiunea anterioară a art. 57 din Cod, a existat o distincție între clauzele contractului de muncă pentru materiale și altele. Practica de aplicare a legii a demonstrat inconvenientul aplicării unei astfel de împărțiri a termenilor unui contract de muncă, întrucât o astfel de proiectare, care este esențial drept civil (a se vedea articolul 432 din Codul civil al Federației Ruse), a făcut posibilă ridicarea problemei recunoașterii unui contract de muncă ca neîncheiat în absența a cel puțin una dintre condițiile esențiale ale unui contract de muncă (de exemplu , despre compensații pentru
   munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase), care, la rândul lor, nu au contribuit la stabilitatea relațiilor de muncă.
Condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (în continuare - condiții obligatorii) trebuie să fie cuprinse în orice contract de muncă. Lista acestora este definită în partea 2 a art. 57 din Cod. Includerea unei condiții obligatorii într-un contract de muncă este necesară dacă o astfel de condiție caracterizează conținutul relației de muncă pentru care este încheiat un contract de muncă. De exemplu, condiția unui contract de muncă pentru compensații pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase ar trebui să fie inclusă într-un contract de muncă numai dacă angajatul este angajat în aceste condiții. În același timp, în lista specificată a condițiilor obligatorii, este posibil să se distingă acele condiții care sunt inerente fiecărui contract de muncă, iar prezența acestora este necesară în orice contract de muncă. Aceste condiții includ locul de muncă, funcția muncii, condițiile de remunerare.
   Nerespectarea acordului părților cu privire la condițiile obligatorii poate provoca neîncheierea contractului de muncă în ansamblu. Cu toate acestea, neîncheierea părților în contractul de muncă încheiat anumite condiții obligatorii nu constituie o bază pentru recunoașterea unui astfel de contract de muncă, astfel cum nu a fost încheiat sau pentru încetarea acestuia. Un contract de muncă trebuie să fie completat de informații lipsite și (sau) condiții (partea 3 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
   Condițiile suplimentare nu sunt obligatorii pentru includerea în fiecare contract de muncă. Termenii suplimentari ai contractului de muncă sunt stabiliți prin acordul părților, în timp ce orice parte (angajat sau angajator) poate lua inițiativa de a include una sau alta condiție. În același timp, eșecul părților de a ajunge la un acord cu cel puțin una dintre condițiile inițiate poate fi un motiv pentru care nu se încheie contractul de muncă în ansamblu.
O listă aproximativă a condițiilor suplimentare ale contractului de muncă este prezentată în partea a 4-a a articolului comentat. Părțile au dreptul să stipuleze în contractul de muncă încheiat orice condiții din cele cuprinse în lista specificată, precum și alte condiții. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că legea nu permite includerea în contractul de muncă a condițiilor care agravează poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, contracte colective de contracte, acorduri, reglementări locale. Lipsa condițiilor suplimentare din contractul de muncă nu dă naștere obligației părților de a-l suplimenta, însă, dacă ulterior devine necesară introducerea acestora, părțile au dreptul să o facă în orice moment, prin scrierea unei anexe sau a unui acord suplimentar la contractul de muncă.
   După încheierea contractului de muncă, toate condițiile incluse în acesta (obligatorii și suplimentare) au forță juridică egală și sunt obligatorii pentru părțile contractului de muncă.
   4. Printre condițiile art. 57 din Cod se referă în primul rând la locul de muncă. De regulă generală, locul de muncă se referă la angajatorul însuși, căruia îi este angajat angajatul. Aceasta poate fi o organizație, un antreprenor individual sau o persoană care nu este un antreprenor individual (în cazul în care un contract de muncă este încheiat în scopul serviciului personal și al asistenței cu menaj).
   Legea nu obligă angajatorul să indice locația specifică a angajatorului, totuși, este necesar să se indice că angajatorul se află pe teritoriul unității administrativ-teritoriale respective, întrucât transferul angajatorului în altă localitate este considerat de legiuitor în legătură cu relațiile de muncă cu salariatul ca transfer al salariatului la un alt loc de muncă și necesită acordul scris al salariatului (art. 721 din Codul muncii al Federației Ruse). Locația specifică a angajatorului - o persoană juridică este determinată de locul de înregistrare a statului său (articolul 54 din Codul civil al Federației Ruse), iar pentru angajator - o persoană fizică, inclusiv un antreprenor individual, de la locul de reședință.
   Noua ediție a Art. 57 din Cod nu prevede obligația părților de a include în contractul de muncă condițiile pentru unitatea structurală (departament, atelier, secție etc.) în care va lucra salariatul. Această condiție este opțională.
Odată cu aceasta, obligația de a clarifica locul de muncă în contractul de muncă rămâne în ceea ce privește munca în sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate. În acest caz, părțile indică în contractul de muncă nu numai angajatorul - persoana juridică, ci și numele unității structurale separate și a locației sale (oraș, oraș sau altă așezare).
   Una dintre premisele unui contract de muncă este o indicație a funcției de muncă a angajatului. Articolul 15 din Cod definește funcția de muncă a unui salariat ca un loc de muncă în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea, indicând calificările sau un tip specific de muncă atribuit salariatului.
   Poziția angajatului determină cercul îndatoririlor și drepturilor sale în conformitate cu locul și rolul salariatului în organizație. Denumirea poziției din contractul de muncă trebuie să corespundă denumirii acestei funcții din tabelul de personal. Tabelul de personal este actul normativ local al angajatorului, care definește lista posturilor, informații cu privire la numărul de unități de personal, rate tarifare (salarii), indemnizații, etc. Forma unificată a acestui document a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Statistică de Stat din Rusia din 05.01.2004 nr. documentația contabilă pentru contabilitatea muncii și plata acesteia ”(formularul T-3).
   Specialitatea determină tipul de activitate profesională a salariatului, îmbunătățită ca urmare a pregătirii speciale; zona de cunoștințe speciale (de exemplu, inginer de protecție a muncii, ortodont, torentier). În cadrul calificării trebuie înțeles nivelul de pregătire, abilitate, abilități profesionale necesare pentru a îndeplini munca într-o anumită specialitate sau o anumită poziție. Calificarea este determinată de rang, clasă și alte categorii de calificări.
Articolul comentat obligă să indice în contractul de muncă numele posturilor, profesiilor, specialităților și cerințelor de calificare pentru acestea, în strictă conformitate cu numele și cerințele specificate în ghidurile de calificare speciale, aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse, în toate cazurile în care legea federală prevede compensații. și beneficii sau restricții în legătură cu prestația muncii în anumite funcții, profesii și specialități. De exemplu, dreptul la concediu suplimentar și o zi lucrătoare mai scurtă se acordă lucrătorilor care lucrează în condiții de muncă dăunătoare, ale căror profesii și funcții sunt prevăzute în Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și funcțiilor cu condiții de muncă dăunătoare, lucru în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de muncă mai scurtă, aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS nr. 298 și al Prezidiului Consiliului Central al Sindicatelor All-Union nr. P-22 din 25/10/1974. Dreptul la prestații de pensionare preferențiale este acordat angajaților care efectuează muncă prin profesii (funcții) incluse în Listele producțiilor, locurilor de muncă, profesiilor, pozițiilor și indicatorilor care dau dreptul la prestații de pensionare preferențiale, aprobate. Decretul Cabinetului de Miniștri al URSS din 01.26.1991 nr. 10. În toate cazurile efectuării acestor lucrări, numele profesiilor și funcțiilor angajaților trebuie să corespundă numelor indicate în aceste liste.
În plus, a fost aprobat Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați. Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.1998 nr. 37 și Manualul unificat de tarifare și calificare a locurilor de muncă și profesiile lucrătorilor (ETKS). Aceste documente au aprobat caracteristicile de calificare ale tipurilor de muncă, profesii și posturi corespunzătoare nivelului de cunoștințe, abilități și calificări. Cartea de referință unificată a tarifelor și a calificărilor privind locurile de muncă și ocupațiile lucrătorilor este o combinație de probleme individuale ale industriei aprobate în diferite momente. Dispozițiile generale ale ETKS sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii nr. 31 și al Consiliului Central al Sindicatelor All-Union al Sindicatelor Centrale All-Union nr. economia ”din Manualul unificat de tarifare și calificare a locurilor de muncă și profesiile lucrătorilor, numărul 1”. Lista problemelor ETKS care operează pe teritoriul Federației Ruse a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 12.05.1992 nr. 15a „Cu privire la aplicarea manualelor de calificare actuale ale locurilor de muncă, ocupațiile lucrătorilor și pozițiile angajaților din întreprinderile și organizațiile situate pe teritoriul Rusiei”, care ar trebui ajustat după cum a fost adoptat ulterior Probleme ETKS. Procedura de aplicare a Ghidului calificat pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 09.02.2004 nr. 9. În conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 nr. elaborarea de noi directoare - cartea de referință tarifară și de calificare unificată a locurilor de muncă și profesiile lucrătorilor și cartea de referință a calificărilor unificate a posturilor manageriale socialiști și angajați.
Contractul de muncă trebuie să stabilească ziua specifică din care angajatul trebuie să înceapă să îndeplinească sarcini de muncă - data începerii activității. Datele încheierii contractului de muncă și începutul muncii pot coincide sau pot avea un decalaj temporar. De regulă, data încheierii precede data începerii activității, cu toate acestea, în practică, există cazuri în care relația de muncă apare înainte de încheierea contractului de muncă (de exemplu, atunci când salariatul avea dreptul să lucreze cu cunoștințe sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său (a se vedea articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse) și comentarii despre aceasta)). În acest caz, contractul de muncă indică simultan data efectivă a semnării de către părțile contractului de muncă și data începerii efective a lucrului. Când părțile încheie un contract de muncă pentru o perioadă determinată, termenul contractului de muncă trebuie indicat în textul său, precum și motivul care a servit drept bază pentru stabilirea acestui termen. Lista motivelor care permit încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este cuprinsă în art. 59 din Cod, este exhaustivă și nu poate fi completată de părți la discreția sa. (Pentru detalii despre procedura de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată, a se vedea articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și observații la acesta.)
   Atunci când se specifică condițiile de remunerare dintr-un contract de muncă, este necesar să se stabilească remunerația salariatului pentru munca sa, în funcție de calificările salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii pe care le prestează. Remunerația forței de muncă se formează pe baza ratei tarifare, a salariului oficial (salariul oficial de bază - pentru angajații din sectorul public), a suprataxelor și indemnizațiilor cu caracter compensator și stimulativ, în conformitate cu contractul colectiv, acordul, actele locale de reglementare ale angajatorului, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare. Contractul de muncă indică mărimea ratei tarifare sau a salariului oficial (salariul oficial de bază). Legea nu necesită indicarea unei cantități specifice de suplimente, indemnizații și plăți de stimulare într-un contract de muncă, cu toate acestea, enumerarea tipurilor de suprataxuri, indemnizații și plăți de stimulente la care are dreptul un angajat este încă necesară într-un contract de muncă. În acest caz, angajatul ar trebui să fie familiarizat cu prevederile legislației Federației Ruse, contractul colectiv, acordul, actul de reglementare local al angajatorului, care determină procedura și condițiile de plată a acestora. (Pentru mai multe informații despre remunerare, a se vedea articolele 129-158 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii cu privire la aceasta.)
De regulă, programul de lucru și timpul de odihnă al angajaților sunt stabilite prin reglementările interne de muncă aprobate de angajator. În contractul de muncă încheiat cu angajatul, regimul de muncă și odihnă trebuie indicat dacă diferă de regulile generale aplicabile angajatorului dat pentru angajatul dat. De exemplu, munca cu normă parțială sau part-time, un program rulant (flexibil), o pauză suplimentară în timpul zilei de muncă etc.
   Compensările pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase sunt incluse în contractul de muncă dacă angajatul este angajat în condiții adecvate și se stabilește pe baza rezultatelor certificării locului de muncă. Valoarea despăgubirilor este determinată de legi și alte acte juridice de reglementare, un acord, un contract colectiv, un act de reglementare local al unui angajator. Tipurile de compensații pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase sunt indicate în contractul de muncă. Mărimea lor specifică poate fi determinată direct în contractul de muncă sau poate face referire la legislația Federației Ruse, la contractul colectiv, la acord sau la actul de reglementare local al angajatorului care reglementează această problemă. În acest caz, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul său.
   Contractul de muncă ar trebui să indice, de asemenea, caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, în conformitate cu rezultatele certificării locului de muncă. (Pentru mai multe informații privind compensațiile pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, a se vedea articolele 147, 219 din Codul Muncii Federației Ruse și comentarii la aceasta.) Indicarea în contractul de muncă a condițiilor care determină, în cazuri necesare, natura muncii (mobil, călătorie, pe parcurs, o natură diferită a muncii), permite nu numai specificarea atribuțiilor de muncă ale angajatului, ci și determinarea cantității de garanții și beneficii la care are dreptul angajatul în legătură cu prestarea acestui tip de muncă în anumite legi ale Federației Ruse, acord, convenție colectivă, Un act normativ local al cazurilor angajatorului.