Când este introdusă o nouă dotare cu reducere. Schimbarea personalului - ceea ce trebuie să știți. Reducerea posturilor vacante din lista de personal

Apoi, trebuie să studiați cu atenție detaliile procedurii de reducere, altfel riscați să întâlniți toți angajații din această funcție în instanță. în timp ce redimensionarea este însoțită de lucrări voluminoase pe hârtie, dar acest lucru este necesar pentru a demonstra legitimitatea acțiunilor tale. Pentru ca reducerile de locuri de muncă în tabelul de personal să funcționeze fără probleme, iar angajații nu au râvnă, citiți materialul nostru.

Reducerea locurilor de muncă

O modalitate de a rezilia un contract de muncă cu toți angajații care dețin o anumită funcție sau de a elimina această poziție din program este reducerea poziției prin schimbarea tabelului de personal. Pentru început, angajatorul trebuie să aleagă tipul: o simplă reducere a numărului sau modificarea programului în sine, adică a statului. În primul caz - un clasic al prescurtărilor, este necesar să excludem unitățile de lucru din această poziție. În al doilea caz, trebuie să eliminați întreaga postare din program și toți cei care o ocupă.

Desființarea postului trebuie efectuată cu grijă, altfel puteți încălca drepturile omului și mai multe legi.

Dacă trebuie să alegeți cine să concedieze și cine să plece, fiți ghidați de Codul Muncii al Federației Ruse - acesta reglementează dreptul de preempțiune al angajatului. Cu toate acestea, prin reducerea dimensiunilor, nici calificările, nici eficacitatea nu contează, tot concediați toată lumea. Cu toate acestea, este imposibil de reziliat contractul de muncă cu unii angajați din cauza reducerii. Conform art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt protejate femeile cu copii sub trei ani sau femei însărcinate, precum și părinții singuri cu copii sub 14 ani sau persoane cu dizabilități sub 18 ani. În plus, nu va fi posibilă reducerea angajaților în concediu sau în concediu medical. Acest lucru este posibil numai cu lichidarea întreprinderii.

Cum se postează reducerea

Pentru a reduce personalul, va trebui să finalizați mai multe activități. Urmați procedura, salvați semnăturile și documentele necesare. După finalizarea corectă a procesului de reducere, vă veți primi apărarea în instanță.

1. Colectează un comision. Membrii acesteia vor fi angajații companiei tale. Crearea acestui corp este necesară, pe de o parte, pentru a oferi obiectivitate deciziilor, chiar a voastră. Pe de altă parte, comisia va face lucrările de hârtie și vă va economisi timpul. Ea va decide dacă acțiunile dvs. sunt cu adevărat legitime, va lucra cu informații despre personalul redus - mai întâi o va colecta, apoi va verifica dacă toată lumea poate fi concediată. Comisia notifică angajații despre reducere, caută și oferă alte opțiuni.
2. Emite o comandă. În cazul nostru, despre o schimbare a personalului. În ea, explicați exact ce posturi sunt abrogate. Urmează un ordin de aprobare a noului program în legătură cu reducerea angajaților.
3. Emite o notificare. Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că lucrătorii trebuie să afle despre concedierea lor cu cel puțin 2 luni înainte. În cazul lucrătorilor sezonieri, această perioadă se reduce la șapte zile, iar la cei care au un contract de două luni sau chiar mai puțin, până la trei zile. O condiție importantă aici este confirmarea faptului de primire personală prin semnătură.
4. Notifica serviciul de angajare și uniunea. Pentru aceleași două luni înainte de concediere (sau trei dacă disponibilizările vor fi masive). Când raportați concedierea către serviciul de angajare, oferiți-i informații despre funcția, profesia, specialitatea și salariul.
5. Oferta vacante. Din nou și din nou, până când sortați toate opțiunile, începând cu ziua transmiterii notificării. Mai întâi, oferiți locuri care se potrivesc calificărilor, stării de sănătate și salariului angajatului, apoi treceți la cele inferioare. Dacă o angajare sau un contract colectiv permite, puteți oferi o poziție într-un alt loc sau un contract temporar.

Ce să faci cu lucrătorii reduse

Dacă oferiți angajaților oportunități alternative de muncă, fiți pregătiți pentru ceea ce pot accepta. În acest caz, întocmește un contract de transfer suplimentar și atașează-te la contractul de muncă, apoi emite comanda corespunzătoare. Transferul trebuie înregistrat în cartea de muncă și pe cardul personal al salariatului. Puteți transfera într-o poziție temporară cu un contract pe durată determinată, unde un lucrător permanent, de exemplu, în concediu.

Transferul trebuie înregistrat în cartea de muncă și pe cardul personal al salariatului.

În cazul în care angajatul nu a fost de acord cu niciuna dintre opțiuni, emite un ordin de concediere, familiarizează angajatul cu acesta, solicită o semnătură și plătește banii. Un angajat care nu este de acord să ia una dintre posturile vacante propuse are dreptul la compensație - salariul mediu lunar. Va trebui să plătiți aceeași sumă angajatului în fiecare lună, în timp ce acesta caută un loc nou (până la două luni, în nord - până la trei). În cartea de muncă, scrie că a fost demis din cauza concedierii; consultați art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți: unii foști angajați adoră să se întâlnească cu angajatorii lor în instanță pentru a contesta reducerea lor. Acest lucru este probabil mai ales dacă ați aranjat abolirea unei poziții doar pentru a concedia mai multe persoane neplăcute. Pentru ca reducerea angajatului să fie într-adevăr, poziția anulată nu ar trebui să figureze pe lista de personal, iar anunțurile de căutare ale angajaților nu ar trebui să fie plasate pe resurse informaționale încă șase luni.

Reducerea numărului de angajați este una dintre modalitățile eficiente de a reduce costurile sau de a reduce ritmul activității de producție dacă produsul organizației a încetat să aducă profit suficient. În articol vă vom spune cum să evitați greșelile reducând personalul.

Dacă angajatorul a decis să reducă numărul de angajați, trebuie să țină cont de toate nuanțele acestui proces complex. Greșelile comise nu reduc, ci, dimpotrivă, cresc semnificativ costurile personalului.

De exemplu, instanța poate reîncadra angajatul la locul de muncă și obligă angajatorul să-i plătească câștiguri medii pentru întreaga perioadă de absență forțată (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse), precum și să compenseze daunele morale (articolul 237 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul trebuie să plătească toate costurile legale (articolul 88 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În plus, dacă un angajat solicită protecția drepturilor sale de la inspectoratul muncii, dacă reducerea este executată incorect, angajatorul se confruntă cu răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul infracțiunilor administrative ale Federației Ruse.

Luați în considerare greșelile tipice pe care le fac angajatorii la reducerea personalului.

1. FACEȚI ÎNCORECT UN AVIZ DE REDUCERE

Când avertizați angajații cu privire la o reducere, este necesar să se țină seama de toate cerințele legii, precum și de practicile consacrate, pentru a reduce în continuare riscul litigiilor. Vă recomandăm să emiteți o notificare privind reducerea numărului de angajați. Cu cât documentul este mai detaliat este pregătit, cu atât mai puține întrebări, neînțelegeri și supărare vor provoca angajaților (Exemplul 1).

2. OCUPAȚII NU SE NOTIFICĂ PRIVIND REDUCEREA SAU NOTIFICATĂ CU VIOLAȚII

O nuanță importantă - despre reducere ar trebui să fie avertizați absolut toți lucrătorii disponibilizați și la timp.

Potrivit celei de-a doua părți a art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat în scris să avertizeze angajații împotriva semnăturii cu privire la reducerea lor cu cel puțin două luni înainte de concediere.

În cazul în care angajatul refuză să ia cunoștință de aviz sau să semneze familiarizarea cu acesta, angajatorul va trebui să citească înștiințarea cu voce tare salariatului și să întocmească un act în care cei doi sau trei angajați prezenți la familiarizare ar trebui să semneze (Exemplul 2).

Cu toate acestea, există excepții de la perioada de preaviz.

O notificare de câteva zile. De exemplu, dacă un contract de muncă de urgență este încheiat cu un angajat pe o perioadă de până la două luni, acesta trebuie notificat în scris despre o reducere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte (a doua parte a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat care se ocupă de muncă sezonieră trebuie să fie înștiințat în scris despre reducerea în cel puțin șapte zile calendaristice (a doua parte a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notificare pentru boală și vacanță. Dacă angajatul trebuie să fie înștiințat cu privire la reducere, iar acesta este în concediu sau în concediu medical, este mai bine să aștepți ca acesta să meargă la muncă și să înmâneze un aviz personal. Dar dacă este un lucrător la distanță sau conducerea cere să anunțe angajatul în ciuda concediului?

În acest caz, trebuie să trimiteți o notificare de reducere la toate adresele cunoscute ale angajatului într-o scrisoare valoroasă, cu o descriere a atașamentului și a notificării livrării (Exemplul 3). Data notificării este data la care salariatul primește scrisoarea valoroasă.

Dacă angajatul este disponibil prin telefon, ar trebui să-l suni și să-i spui despre necesitatea de a primi o notificare. Și trebuie să faceți acest lucru pe difuzor și cu martori. Conversația trebuie să fie înregistrată printr-un act (Exemplul 4). Un astfel de act indică integritatea angajatorului și confirmă faptul că a făcut tot posibilul pentru a anunța salariatul cu privire la reducere.

3. NU OFERIȚI TOATE SITUAȚII ADAPTATE

În cazul în care organizația are locuri de muncă vacante, acestea ar trebui să li se ofere angajatului concediat (dacă sunt adecvate pentru el prin calificare și starea de sănătate), deoarece apar în termen de două luni, în timp ce termenul preavizului de concediere din cauza reducerii este valabil (a treia parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Adesea, instanțele de judecată refac lucrătorii tocmai pentru că nu le-au fost oferite toate posturile vacante. Instanțele verifică cu atenție dacă pozițiile din lista de personal și în ofertele de locuri de muncă coincid (a se vedea, de exemplu, hotărârea de apel a Curții Regionale Krasnoyarsk din 02.02.2015 în cauza nr. 33-949 / 2015, A-9).

Este necesar să oferim nu numai poziții corespunzătoare calificărilor angajatului, ci și subordonați.

ÎNTREBARE ÎN SUBIECT

Trebuie să ofer o poziție mai mare vacantă?

Dacă știți sigur că calificările sunt insuficiente, nu este necesar să oferiți acest post vacant (a se vedea decizia de apel a Curții Orașului Moscova din 30 martie 2015 în cazul nr. 33-10408 / 2015).

Dar dacă nu se știe cu exactitate dacă un angajat poate deține o funcție mai înaltă (poate că a terminat o pregătire suplimentară sau are experiență care nu este reflectată în carnetul de muncă), riscul litigiilor crește. Pentru aceasta, ne propunem să informăm despre documentele de calificare necunoscute angajatorului în avizul de reducere (vezi Exemplul 1).

Astfel, trebuie să vă asigurați că nu există locuri de muncă vacante inutile în lista de personal (doar în caz). Toate posturile vacante care nu sunt încă căutate ar trebui excluse.

Un angajator este obligat să ofere locuri de muncă vacante doar într-o anumită localitate, cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-o angajare sau un contract colectiv (a se vedea hotărârea de apel a Curții Orașului Moscova din 24 decembrie 2012 în cazul nr.

Rețineți că poziția în care o femeie se afla în concediu de maternitate nu a fost considerată vacantă de majoritatea instanțelor (a se vedea, de exemplu, hotărârea Curții Orașului Moscova din 29 mai 2014 nr. 4g / 8-3516). Această postare este vacantă temporar - o femeie se poate întoarce și nu știm când - în trei luni sau trei ani.

4. REDUCEREA ANGAJATORILOR „PROTECTATE”

În ciuda faptului că determinarea structurii organizaționale și a personalului este dreptul angajatorului, legea protejează anumite categorii de lucrători care au nevoie de sprijin de stat. Muncitorii protejați includ:

O femeie însărcinată (prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O femeie cu un copil cu vârsta sub trei ani (a patra parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

O mamă singură care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (sau o persoană care crește un astfel de copil fără mamă) (a patra parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În conformitate cu punctul 28 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1, o femeie care își crește copiii (rude sau adoptate) și este angajată în dezvoltarea lor independent, fără tată, este considerată mamă singură. În special, dacă tatăl:

Decedat, găsit dispărut (trebuie să ceri salariatului un certificat de deces, o hotărâre judecătorească relevantă);

Lipsit de drepturile părintești, limitate în drepturile părinților (decizie judecătorească relevantă);

Recunoscut ca fiind incompetent (parțial capabil) sau din motive de sănătate, nu poate crește și susține personal un copil (decizie judecătorească sau certificat, de exemplu, cu privire la handicap);

Execută o pedeapsă în instituțiile care execută o pedeapsă de închisoare (certificat relevant);

Evită creșterea copiilor sau protejarea drepturilor și intereselor lor. Vorbim despre femei divorțate care au solicitat recuperarea pensiei judiciare în instanță și serviciul de executor judecătoresc, dar, în ciuda acestui fapt, nu au reușit să încaseze pensie (un certificat al serviciului de executor judecătoresc potrivit căruia nu s-ar putea încasa pensia alimentară);

Alte situații (de exemplu, când paternitatea unui copil nu este stabilită și o liniuță în certificatul de naștere);

Un părinte, dacă este singurul câștigător al unui copil sub trei ani sau un copil cu handicap sub 18 ani într-o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani, iar celălalt părinte (reprezentantul copilului) nu se află într-o relație de muncă (a patra parte a articolului 261 din Codul muncii al Federației Ruse) .

Pentru a reduce riscurile litigiilor, este mai bine să nu reduci astfel de lucrători.

De asemenea, rețineți că lucrătorii cu vârsta sub 18 ani pot fi concediați din cauza reducerii numai cu acordul inspectoratului de muncă și al comisiei pentru minori (art. 269 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, dacă un angajat este membru al unui sindicat, el poate fi concediat numai prin acord cu organizația sindicală primară (partea a doua a articolului 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, în sfârșit, nu concediați angajatul în timpul dizabilității sale temporare și în vacanță (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful „a” al alineatului 23 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

5. NU CONTAȚI DREPTUL BENEFICIAL DE A PĂSTRA LA MUNCĂ

O astfel de problemă poate fi întâlnită în timpul reducerii dacă există mai multe posturi cu același nume în lista de personal. De exemplu, există trei manageri de vânzări în departament și doar unul trebuie redus. În acest caz, prima parte a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede ca angajatorul, după reducere, să lase lucrătorii cu o productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Calificarea poate fi verificată în documentul privind educația și în cartea de muncă, cu toate acestea, evaluarea productivității muncii va necesita anumite eforturi din partea angajatorului.

• Cum să evaluezi productivitatea muncii? Nu este dificil să evaluezi productivitatea personalului muncitor - este suficient să afli dacă lucrătorii respectă standardele de muncă (timp și randament). Mult mai dificilă este evaluarea productivității lucrătorilor intelectuali. Iată câteva sfaturi:

1. Dacă organizația efectuează o evaluare anuală a personalului, vă recomandăm să vă atașați rezultatele. Dacă sunt realizate, rezultatele certificării vor fi utile.

2. Dacă organizația a stabilit indicatori de bonus, productivitatea muncii angajaților poate fi estimată după mărimea și frecvența bonusurilor acordate. De asemenea, puteți lua în considerare implementarea periodică a lucrărilor suplimentare (de exemplu, concomitent sau prin comandă specială). Vă recomandăm să evaluați disciplina de muncă a angajatului. Dacă disciplina este scăzută sau există comentarii, mustrări, un astfel de angajat nu are dreptul de preempțiune.

• Cum se documentează evaluarea productivității muncii.În primul rând, este necesar să emită un ordin prin care să se stabilească o comisie care să stabilească dreptul preventiv de a părăsi locul de muncă. Comanda trebuie să conțină următoarele dispoziții:

Rezultatele evaluării trebuie indicate în procesul-verbal al ședinței comisiei speciale. În instanță, protocolul este o dovadă că angajatorul a luat în considerare drepturile preventive ale lucrătorilor. Tabelele ar trebui să fie atașate la protocol cu \u200b\u200bo evaluare a conformității angajaților cu standardele de dezvoltare sau întreținere, planuri, instrucțiuni etc. (Vezi tabelul).

Dacă productivitatea muncii și calificările lucrătorilor din aceleași funcții sunt aproximativ egale, ar trebui să mergem mai departe și să acordăm drepturi de preempțiune pentru următoarele categorii (a doua parte a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Familia cu doi sau mai mulți dependenți;

Persoanele din a căror familie nu există membri ai familiei muncitoare;

Angajații care, în timp ce lucrau într-o organizație, au primit o vătămare profesională sau o boală profesională;

Al doilea război mondial cu handicap și operațiuni militare;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile pe locul de muncă în direcția angajatorului;

Acești lucrători ar trebui să li se solicite documente justificative. De exemplu, un angajat cu doi sau mai mulți copii trebuie să furnizeze certificate de naștere, precum și un pașaport cu înregistrare care confirmă reședința cu copiii; persoana cu handicap de război - certificat.

6. NU INFORMAȚI SERVICIUL DE OCUPARE ȘI UNIUNEA COMERCIALĂ

În conformitate cu alineatul (2) al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 Nr. 1032 - 1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” (modificată la 29 iulie 2017, în continuare - Legea nr. 1032-1) privind reducerea numărului sau a personalului, chiar dacă doar o singură funcție sau una este redusă angajat, trebuie să anunțați serviciul de angajare cu cel mult două luni înainte. Dacă reducerea este masivă, cu trei luni înainte de începerea reducerii. Fiecare regiune are propria sa formă de notificare. Ar trebui clarificat pe site-urile serviciului regional de angajare. Iată un exemplu de notificare la Moscova (Exemplul 5).

Criteriul de masă este determinat de acordurile industriale, teritoriale sau regionale între sindicate și angajatori (prima parte a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă aceste acorduri nu sunt aplicabile unui angajator specific, trebuie să urmați clauza 1 din Regulamentul privind organizarea muncii pentru promovarea ocupării forței de muncă în condiții de eliberare în masă (aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 99 din 05.02.1993).

Conform primei părți a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă organizația are un sindicat, aceasta trebuie notificată în același timp (Exemplul 6).

7. DOCUMENTELE DE PERSONAL DECIDE CU ERORILE

Erorile în executarea documentelor de personal pot duce la amenzi și chiar la refacerea salariatului. Pentru a le evita, este necesară executarea cu atenție a demiterii sale în ultima zi de muncă (paragraful a doua parte a primului articol 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, punctul 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225).

Mai jos enumerăm acțiunile angajatorului în ultima zi lucrătoare a salariatului concediat.

Este necesară familiarizarea angajatului cu comanda de semnătură. Dacă refuzați să vă familiarizați, este necesar să întocmiți un act adecvat, care ar trebui semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 8).

• Emitem un calcul de note. Calculul notelor este un document obligatoriu și este trimis departamentului de contabilitate în ziua concedierii angajatului. Este emis fie într-un formular unificat nr. T-61, fie într-un formular aprobat de organizație. În el, ofițerul de personal reflectă numărul de zile de vacanță neutilizate sau utilizate în avans (Exemplul 9).
• Facem o înregistrare într-un card personal. Concedierea angajatului trebuie să fie înregistrată în secțiunea XI din cardul personal al formularului nr. T-2, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura (Exemplul 10).

• Emitem o carte de lucru. În ziua concedierii, salariatul trebuie să emită un carnet de muncă cu un proces-verbal de concediere (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) împotriva semnăturii în cartea de înregistrare a cărților de muncă (Exemplul 11).

Dacă un angajat refuză să primească o carte de lucru, trebuie să fie întocmit un act despre acesta, semnat de doi sau trei angajați (Exemplul 12).

În cazul în care angajatul nu s-a prezentat pentru cartea de muncă, trebuie să îi trimiteți o notificare înainte de sfârșitul zilei de lucru cu privire la necesitatea ridicării cărții de lucru (Exemplul 13) sau să acordați un acord scris sub orice formă pentru a-l trimite prin poștă (partea a șasea a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este mai bine să trimiteți o notificare la toate adresele cunoscute ale salariatului pentru a crește probabilitatea de a-l primi.

• Emitem certificate. În momentul concedierii, angajatorul este obligat să îi ofere salariatului:

Un certificat cu privire la valoarea câștigurilor sale, care a acumulat contribuții de asigurare la Fondul de asigurări sociale (partea 2 a articolului 4.1 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-ФЗ „privind asigurarea socială obligatorie în caz de incapacitate temporară de muncă și în legătură cu maternitatea”);

Certificat cu informații despre contribuțiile de asigurări acumulate și plătite către Fondul de pensii al Federației Ruse (articolul 11 \u200b\u200bdin Legea federală din 01.04.1996 nr. 27-ФЗ „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul obligatoriu de asigurări pentru pensii”).

8. RĂȚIȚI POZIȚIA ÎN PROGRAMUL PERSONALULUI

Poziția angajatului concediat ar trebui exclusă de pe lista de personal a doua zi după concedierea acestuia. Dacă salariatul a fost concediat pe 30 septembrie, atunci de la 1 octombrie, această poziție nu ar trebui să figureze pe lista personalului.

În același timp, este necesar să se abțină de la introducerea aceleiași poziții similare sau similare timp de câteva luni (a se vedea hotărârea de apel a Curții Regionale Novosibirsk din 05.05.2015 în cauza nr. 33-3752 / 2015).

9. ANGAJAT CALCULAT INCORECT

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să plătească angajaților o remunerație de indemnizație în cuantumul salariului mediu lunar, salariile și compensațiile pentru concediul neutilizat.

Suma salariilor este determinată în suma datorată salariatului pentru timpul lucrat efectiv într-o anumită lună. Despăgubirea pentru concediul neutilizat trebuie calculată în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în ultima zi de muncă cu salariatul nu a plătit, angajatorul trebuie să plătească dobânzii salariatului în temeiul art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse în sumă de cel puțin 1/150 din rata-cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse valabilă la acea dată pentru fiecare zi de întârziere, indiferent de vina angajatorului. Angajatorul este obligat să plătească salariul mediu pentru a doua și a treia lună dacă angajatul nu și-a găsit un loc de muncă.

Pentru a primi beneficii pentru a doua lună, angajatul va trebui să furnizeze angajatorului o carte de identitate, o carte de lucru originală, fără fișele de lucru după data reducerii.

În cazul în care angajatul nu a primit un loc de muncă și dorește să primească plata compensației pentru a treia lună, acesta trebuie să respecte următoarele condiții:

În termen de două săptămâni de la concediere, înregistrați-vă la agenția pentru ocuparea forței de muncă ca șomeri;

Să fie șomer de către această autoritate pentru ocuparea forței de muncă în a treia lună după concediere;

Furnizați angajatorului decizia autorității pentru ocuparea forței de muncă cu privire la plata către salariat a câștigului mediu lunar pentru a treia lună.

Dacă serviciul de angajare ia o astfel de decizie, alocația va trebui să fie plătită pentru a treia lună.

Notă: dacă organizația sau sucursalele sale sunt situate în zone din Extremul Nord sau în localități echivalente, atunci în conformitate cu art. 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu al concedierilor rămâne până la trei luni. În cazuri excepționale - până la șase luni (prin decizia serviciului de angajare).

În concluzie, vă prezentăm un algoritm pas cu pas pentru reducerea numărului de angajați (diagramă de flux).

Întreprinderea este un organism viu, prin urmare, trebuie să ajusteze programul și programul de lucru. Un document precum personalul nu face excepție. Necesitatea unor modificări ale acesteia (redenumirea unui post, adăugarea sau reducerea) este legată de o serie de motive: reorganizarea structurii, modificarea fondului de salarii, modernizarea sau scăderea producției. Aceasta are propria procedură și probe tipice de comenzi.

Personalul este baza întreprinderii

Introducerea schimbărilor în personal este punctul de plecare pentru implementarea reformelor specifice în întreprindere. Aceasta nu se referă doar la modificările din programul de lucru, deoarece pentru orice schimbare a sistemului este foarte important să se țină seama de productivitatea și productivitatea angajaților - acești indicatori nu ar trebui să fie mai mici decât cei precedenți pentru aceeași perioadă.

Conducerea companiei poate evita situațiile neplăcute, în special litigiile de muncă, cereri din partea autorităților de reglementare, dacă tratează procesul de completare a modificărilor din stat cu responsabilitate.

Când personalul se schimbă, se emite o comandă adecvată.

Din ce motive se schimbă personalul

Modificările aduse tabelului de personal se fac în următoarele cazuri:

1. Transformarea (modificarea) companiei, care necesită excluderea anumitor posturi sau introducerea de noi.
2. Reducerea sferei de activități atunci când este necesară reducerea numărului de angajați cu normă întreagă.
3. Dezvoltarea afacerii, care presupune recrutarea de noi angajați.
4. Creșterea sau scăderea salarizării.
5. Procese de reorganizare în întreprindere.
6. Corectarea titlurilor postului.

Această listă nu se limitează la cazurile prezentate, ci acestea sunt cele mai des întâlnite în practică.

Există excepții și limitări la lege?

Cerințele de reglementare prezentate de Codul muncii se referă la motivele pentru care calitatea și dimensiunea personalului poate fi modificată.

În ceea ce privește restricțiile, în cazul în care acestea nu contravin cerințelor de bază ale documentelor charter ale întreprinderii (tip de activitate, producție de bunuri sau servicii, tehnologie de fabricație etc.), fiecare companie are dreptul să efectueze modificări și modificări în ceea ce privește situația.

Cine ar trebui să întocmească personalul și să facă schimbări

Legislația nu indică în mod clar cine ar trebui să fie implicat în tabelul de personal. Într-un fel sau altul, toată lumea poate participa la personal. Chiar și angajații de rang și de dosar au dreptul să solicite necesitatea eliminării și impunerii ratelor, transferului în altă poziție. Tehnic, tabelul de personal este cel căruia conducerea a atribuit o astfel de obligație. De obicei este un ofițer de personal, economist sau contabil. În întreprinderile mici, fondatorul însuși este angajat în personal.

Modul de efectuare a modificărilor personalului

Procedura și execuția comenzii vor varia ușor în funcție de motivul pentru care se fac modificările.

Creșterea și scăderea salariului

Baza principală pentru aducerea salariilor angajaților companiei în domeniul juridic este publicarea ordinului relevant, care ar trebui să indice:

1. Lista postărilor pentru care se vor face creșteri salariale.
2. Mărimea salariilor noi (în special pentru fiecare poziție).
3. Data exactă a schimbării.

Ambele părți în relația de muncă semnează un contract la contractul de muncă privind creșterea salariului, pe baza căruia a fost emis un ordin. Mulți manageri folosesc un formular unificat, dar legislația muncii vă permite să întocmiți acest document într-o formă gratuită acceptabilă pentru întreprindere, ținând cont de specificul acesteia.

Toate întrebările referitoare la plată sunt unul dintre fundamentele unei relații de muncă. Angajatorul trebuie să acorde o importanță deosebită acestui lucru, în special în ceea ce privește îndeplinirea cerințelor legale. Pe baza acestui lucru, după documentarea creșterii salariilor pentru angajați, ar trebui efectuate ajustări corespunzătoare la contractul de muncă. Cei afectați de modificare ar trebui să fie familiarizați cu comanda, confirmând acest lucru cu semnătura lor.

În cazul scăderii salariului, desigur, relațiile subiecților sunt semnificativ complicate. Reducerea plății fără acordul salariatului în cazurile cauzate de motive tehnologice sau economice specifice poate fi considerată legală. Deși acesta nu este un factor reconfortant pentru ca angajatul să fie redus.

Există cazuri frecvente în care managerul se comportă incorect, ceea ce sugerează pe un ton forțat să încheie un acord de muncă suplimentar pentru a reduce suma salariilor. Și face acest lucru, depășindu-și autoritatea și profitând de poziția sa oficială. Dacă angajatul nu este de acord, managerul își permite să amenințe cu deteriorarea condițiilor de muncă sau chiar cu concedierea. Astfel de cazuri sunt considerate în mod clar o încălcare a dreptului muncii și, desigur, sunt motivul pentru care a introdus un proces. Astfel de momente agravează conflictele de muncă și le aduc la un asemenea nivel, atunci când este imposibil să le abordăm diferit.

Reorganizarea companiei și optimizarea personalului: plasare, înlăturare și înlocuire

În perioada de reorganizare, noile posturi sunt introduse în tabelul de personal, iar cele care nu interesează întreprinderea sunt excluse. Cu postări noi, întrebarea este clară, deoarece în prezent există destui oameni care vor să le ia. Dar, cu lucrătorii reduși sau retrași, este mult mai complicat.

Reducerea personalului și lichidarea departamentelor

Administrația întreprinderii este obligată să pregătească un memoriu cu privire la viitoarea reducere cu două luni înainte de eveniment. Un angajat disponibilizat este plătit pentru despărțire - câștigul mediu lunar pentru două luni de la data încetării angajării.

Pentru a reduce numărul de angajați este necesar să se indice următoarele date:

1. Lista postărilor prescurtate.
2. Data exactă a reducerii.

Un punct foarte important pe care angajatorii trebuie să-l ia în considerare este categoria de angajați care nu pot fi reduse.

La redenumirea posturilor, managerul trebuie, de asemenea, să notifice în scris salariatului cu 2 luni înainte de efectuarea modificărilor (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prezența posturilor vacante este cea mai nedureroasă cale de ieșire în timp ce se reduce, deoarece angajatorul nu va trebui să experimenteze emoții negative inutile atunci când este obligat să priveze o persoană de muncă. Dacă locurile vacante se încadrează în reducere, se întocmește un act pe baza căruia se introduc modificări.

Video: consiliere juridică privind concedierea; categorii de persoane care nu pot fi reduse

Introducerea de personal și departamente noi

Comanda pentru introducerea de postări noi conține următoarele informații:

1. Denumirea funcției. Dacă este introdus un întreg departament, numele și lista postărilor sunt indicate.
2. Data exactă a modificărilor intră în vigoare.

În acest caz, momentul publicării comenzii coincide cu momentul inovațiilor obișnuite. Acest lucru este posibil deoarece aceste modificări nu afectează soarta angajaților. Inovațiile sunt introduse în principal pentru ofițerii de personal care vor fi implicați în elaborarea fișelor de post.

Procedura pentru redenumirea unui post

Noul titlu de post apare adesea în domeniul relațiilor de muncă, în procesele de producție și administrative. De exemplu, ne putem aminti că în trecutul recent, poziția comerciantului era foarte frecventă în comerț. Acum o astfel de interpretare este puțin probabil să rămână, ea a fost înlocuită de conceptul de „manager”.

Deci, la redenumirea unei postări, schimbarea are loc, așa cum se spune, fără mișcări inutile. O comandă este emisă pe același principiu ca la introducerea unei noi unități de personal, singura diferență fiind aceea că documentul trebuie să indice numele anterior al postului și apoi noul.

În situația în care un angajat lucrează la un post, o schimbare de nume se efectuează cu cunoștința și consimțământul său. Un lider cu experiență va găsi întotdeauna un limbaj comun cu subordonații săi și va putea explica în mod clar motivul schimbărilor și va argumenta minuțios. Dacă transformările sunt cauzate de factori tehnologici și organizaționali serioși, angajatorul are dreptul să efectueze modificări chiar și fără consimțământul salariatului (art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, ambele părți semnează un acord privind modificarea titlului postului. După aceea, se emite o comandă corespunzătoare. Ofițerul de personal introduce informații în cartea personală și în cartea de muncă a angajatului.

Metodologie pentru modificarea tabelului de personal

Înainte de a efectua modificări, șeful departamentului sau al altei unități structurale pregătește un memoriu adresat șefului companiei cu justificări detaliate și calcule economice.

Reguli pentru redactarea unei comenzi

Comanda este emisă în baza art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, se numește „Modificări la programul de personal” sau „Parțial ...”. Partea de constatare este completată cu argumentare la nivelul întreprinderii, sunt specificate nuanțele modificărilor.

Pe antet, capul emite o comandă. Textul acestui document este format din două părți: o declarație și o comandă. Prima parte este baza legală și motivul, a doua este modificări specifice care indică termenii și cei responsabili de execuție.

Dacă compania este o structură complexă cu un personal numeros, titlurile postului pot fi repetate. Prin urmare, comanda trebuie să specifice nu numai poziția, ci și o unitate structurală specifică.

Notificarea angajaților

Conținutul comenzii documentului trebuie comunicat tuturor membrilor personalului afectați de inovație. Ar trebui să o citească cu atenție, să ia notă și să semneze pe spate.

Dacă un angajat are nevoie de un extras din grafic, acesta este emis în baza art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. Extrasul conține informații despre plățile pentru o anumită poziție. Ghidat de articol 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile privind salariile angajaților rămași nu sunt indicate în declarație.

Când trebuie să aprobi un nou program

Cu corecții parțiale, minore, se fac modificări la coloane individuale ale documentului curent. Cu modificări semnificative, este necesară elaborarea unui nou program de personal.

De obicei, personalul este întocmit pentru o perioadă de un an. Dacă trebuie să redenumiți un post sau să introduceți unul nou la jumătatea anului, tabelul de personal este modificat prin comandă. Numărul de modificări repetate de lege nu este limitat. O nouă personală va fi disponibilă anul viitor.

Justificare pentru modificări: memo

Conducerea întreprinderii pregătește o scrisoare de serviciu adresată angajaților.Conține un tratament respectuos și o explicație detaliată a nevoii de modificări, mai ales când vine vorba de reducere. Nota sugerează modalități de ieșire din situație. Aceasta poate fi o ofertă pentru a lua o altă poziție.

Dacă viitoarea reducere este cauzată de circumstanțe tehnologice grave, angajatorul are dreptul să reducă funcția fără acordul salariatului. Totuși, acest fapt nu exclude cerința ca șeful să scrie o notă. În acest caz, el trebuie să arate respect și tact, în special în raport cu angajații care și-au îndeplinit cu fidelitate sarcinile. Există un factor uman când un angajat este traumatizat din cauza pierderii de muncă. Manifestarea delicatesei este cea care nu va face posibilă agravarea unei situații deja dificile a unei persoane și, prin urmare, nu va provoca protest în el și nu îl va forța să facă ultimul pas - depunerea unui proces.

Modificările aduse personalului ar trebui să fie în primul rând justificate. Informațiile ar trebui să fie aduse la cunoștința angajaților, iar persoana încredințată datoriei de control trebuie să raporteze asupra rezultatelor muncii depuse. Angajatorul trebuie să fie familiarizat cu elementele de bază ale alfabetizării legale și să nu permită litigii de muncă inutile, deoarece există categorii mai vulnerabile de lucrători care sunt asigurați să intre pe lista scurtată.

Activitățile organizaționale în cadrul companiei pot fi însoțite de excluderea de la unul sau mai multe posturi de la masa de personal. Dacă un angajat este înregistrat pentru poziția specificată, acesta trebuie transferat într-un alt loc sau redus. În acest articol vom analiza procedura de reducere a poziției din lista de personal, care trebuie urmată de angajator.

Cerințe obligatorii din Codul Muncii al Federației Ruse

Ce înseamnă Codul Muncii al Federației Ruse prin reducerea locurilor de muncă? Această procedură implică excluderea unor posturi specifice din structura personalului, iar după ce cetățeanul este concediat, niciun alt angajat nu poate fi acceptat pe scaunul vacant. O astfel de decizie poate fi luată de către proprietarii companiei sau de către șeful acesteia, iar motivele pot fi optimizarea procesului de lucru, reducerea fondului de salarii etc.

Pentru a respecta toate cerințele legii la reducerea funcției, compania trebuie să efectueze următoarele acțiuni:

• stabiliți lista posturilor supuse reducerii - se folosește tabelul actualizat pentru personal;
• definirea categoriilor de persoane care nu pot fi reduse - de exemplu, femeile însărcinate nu pot fi concediate prin reducere, prin urmare, pentru a exclude o funcție de pe lista de personal, un angajat trebuie transferat într-un alt loc de muncă;
• identificarea persoanelor cu drept de preempțiune la menținerea unui loc de muncă (persoane cu obligații familiale etc.);
• să desfășoare activități pentru transferul către alte posturi de angajați care nu fac obiectul concedierii;
• emite specialiști concediați cu un avertisment cu privire la viitoarea concediere - acest lucru trebuie făcut cu cel mult două luni înainte de încetarea angajării;

• emite un ordin de încetare a raportului de muncă indicând baza - reducerea funcției;

• calculați beneficiile garantate de a fi reduse de specialiști - compensația în numerar pentru orele lucrate, plata indemnizației etc .;
• faceți o intrare în cartea de lucru cu referire la n. 2 h. 1 articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - documentul trebuie eliberat salariatului cel târziu în ultima zi de muncă.

Notă! La întreprindere mai multe posturi pot fi reduse simultan. Prin urmare, aceste proceduri trebuie respectate pentru fiecare angajat inclus în ordinul de concediere.

În acest sens, lista obligațiilor din partea angajatorului nu este limitată. În termen de două luni de la concedierea unui angajat, acesta este obligat să compenseze câștigurile medii. Mai mult, legea permite o plată similară pentru a treia lună, dacă departamentul pentru ocuparea forței de muncă depune o depunere.

Ce plăți sunt datorate

După ce ați avertizat în scris angajaților, pentru fiecare poziție concediată se emite o comandă la întreprindere. Comanda va conține data încetării angajării - va fi necesară pentru calcularea corectă a plăților datorate. Pentru aceasta, comanda este transmisă departamentului de contabilitate, care trebuie să calculeze următoarele plăți:

• compensații în numerar - în funcție de mărimea salariului din contractul de muncă, luând în considerare indemnizațiile și suprataxele garantate;
• plățile de stimulare prevăzute de contractul de muncă și actele locale;
• compensații și indemnizații pentru munca în CCR și ISS;
• plata concediului sau compensația în numerar pentru zilele de repaus nefolosite;
• plata indemnizației în cuantumul câștigului lunar mediu;
• plăți în concediu medical, pe care salariatul le-a depus înainte de momentul concedierii sau în termen de 30 de zile de la ieșirea din muncă;
• compensație pentru câștigurile medii pentru prima lună după concediere (această plată este emisă imediat după concediere pe baza unei cereri separate).

Notă! Compoziția plăților poate fi semnificativ mai largă, în funcție de sfera instituției și de conținutul actelor locale. De exemplu, atunci când reduc posturile din Ministerul Afacerilor Interne, angajații vor putea în plus să primească până la 7 salarii.

Calculul compensației în numerar și a plății pentru concediu se realizează conform regulilor standard. Pentru a calcula indemnizația de indemnizație, se iau în calcul câștigurile medii ale unui specialist pentru ultimele 12 luni de muncă în cadrul companiei. Dacă această perioadă de timp nu a atins un an, se utilizează un raport proporțional. În mod similar, compensația va fi calculată pentru a menține câștigurile timp de 2 sau 3 luni de la plecare.

Când rețineți impozitul pe venit personal, se aplică și o regulă specială. Plata indemnizației nu este impozitată, spre deosebire de alte tipuri de plăți. De asemenea, cu toate sumele acumulate, cu excepția plății de despărțire, deducerea se va face la executare.

Când un cetățean va putea primi aceste plăți? Angajatorul trebuie să facă acest lucru cel târziu în ultima zi de muncă, în caz contrar, se va percepe o penalitate pentru fiecare zi de întârziere. Puteți plăti sumele acumulate în numerar prin casierul companiei sau prin transfer către un card bancar.

Pentru a primi compensații pentru câștigurile medii și a doua și a treia lună după concediere, un cetățean trebuie să depună o cerere. O astfel de compensare va fi plătită dacă fostul angajat nu și-a găsit un nou loc de muncă și este înregistrat la serviciul de angajare. Pentru a confirma acest fapt, este prezentat un certificat de statut de șomaj.

Ce documente trebuie emise

În ultima zi de muncă, un cetățean trebuie să primească o carte de lucru completată. Înregistrarea va conține detaliile comenzii (data și numărul), modul de demitere și un link către n. 2 h. 1 articol 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul face cunoștință cu conținutul fiecărei înregistrări sub o semnătură. Dacă livrarea documentului nu este posibilă din cauza absenței salariatului sau în cazul refuzului său de a primi formularul, acesta poate fi trimis prin poștă.

Alte documente pe care un cetățean le poate primi includ un buletin de plată, o copie a ordinului de concediere, un certificat de impozit pe venit cu 2 persoane și copii certificate ale altor forme legate de muncă. Pentru a obține aceste documente, trebuie să depuneți o cerere independentă, iar termenul limită pentru punerea în aplicare a acesteia va fi de cel mult 3 zile.

Optimizarea companiei sau reorganizarea acesteia poate duce la faptul că conducerea va fi obligată să-și ia rămas bun de la o parte din echipa sa de lucru. Acest lucru se realizează prin reducerea numărului de angajați sau unități de personal. Pentru a face acest lucru, compania emite un ordin de aprobare a unui nou tabel de personal, reducând în același timp personalul. Și numai după aceea, există o notificare a celor care sunt supuși concedierii, precum și a serviciului de angajare și a sindicatului.

Definiție de decodare

Codul Muncii prevede mai multe opțiuni pentru eventuala concediere a unui angajat din inițiativa șefului organizației (articolul 81 din Codul Muncii din Rusia). Baza cea mai frecvent utilizată pentru calcul este nerespectarea sistematică de către angajatul disciplinei: absenteism constant, care apare la locul de muncă în stare de intoxicație și încălcări similare. Alte motive care pot servi ca rezultat al unei persoane rămase fără muncă, poate:

Pentru angajat, o opțiune mai acceptabilă este renunțarea la reducere, întrucât persoana din calcul va primi o compensație din partea angajatorului (art. 178 din Codul muncii din Rusia).

Valabilitatea deciziei

Angajatorul nu este obligat să își argumenteze decizia privind reducerea numărului de angajați. Expunere de motive - Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, paragraful 10.

Dar există o altă rezoluție a Curții Supreme - nr. 19-В07−34. Ea a stabilit că șeful companiei trebuie să furnizeze încă o dovadă a necesității reducerii personalului. Prin urmare, pentru ca în viitor să nu existe un motiv favorabil pentru depunerea proceselor de către subordonați, ar fi mai rezonabil dacă directorul întreprinderii este reasigurat și își consolidează intenția cu argumente, de exemplu, astfel de:

• Tehnologia de producție s-a schimbat, datorită căreia unii dintre angajați au devenit nereclinați.
• Veniturile companiei au scăzut, astfel încât conducerea a pierdut oportunitatea de a plăti salarii unui astfel de număr de personal.
• Angajații care se presupune că sunt concediați au avut performanțe slabe.

Confirmarea faptului că reducerea personalului va fi introducerea anumitor modificări ale personalului. Însă trebuie avut în vedere faptul că introducerea de noi funcții pe care alte persoane vor fi angajate în acest moment este interzisă.

Reglementări de înregistrare

În ciuda tuturor negativității cauzate de această procedură de către personalul întreprinderii, reducerea personalului pentru angajator este una dintre măsurile care vor îmbunătăți activitatea companiei. Procesul în sine include mai multe etape, a căror respectare este strictă reglementat de lege:

• Emiterea unui protocol de dezacord cu organul sindical (dacă este disponibil la companie).
• Trimiterea unei scrisori de notificare serviciului teritorial de angajare (cu 90 de zile înainte de concedierea personalului), transferând informații despre fiecare angajat concediat.
• Ordinul de concediere pentru fiecare salariat care a făcut obiectul reducerii.
• Documente de plată care confirmă primirea unei compensații de către angajat.

Toate acestea sunt necesare pentru ca, după concediere, angajații să nu-și „arunce” fostul angajator cu procese.

Greșeli cheie

În ciuda faptului că această procedură are reglementări stricte, unele erori încă apar în implementarea sa. Acest lucru se întâmplă nu numai din cauza neatenției, ci și din cauza faptului că șeful și membrii comisiei se bazează pur și simplu pe opțiunea „și va face acest lucru”. Care sunt omisiunile rău:

• Personalul care face obiectul calculului nu a fost informat despre acest lucru la momentul stabilit.
• Conducerea companiei nu a notificat serviciul de angajare privind concedierea iminentă a angajaților. Dacă se reduce doar personalul și oamenii rămân angajați, nu este necesar să furnizați informații centrului de angajare.
• Compania avea locuri de muncă vacante, dar nu li s-a oferit angajaților concediați.
• Organismul sindical, dacă a existat unul în organizație, nu a fost, de asemenea, notificat (acest lucru se aplică numai acelor cazuri în care o parte din angajați a fost concediată în timpul reorganizării companiei).
• Angajaților nu li s-a atribuit (și nu a fost plătit) plata compensației.

De asemenea, este important cât de eficienți au fost angajații care au făcut obiectul reducerii. Aici s-ar putea încurca încă o greșeală, deoarece, în realitate, conducerea nu are date precise despre măsura în care angajatul specific și nivelul real al calificării sale au fost „utile” companiei.

Vorbim despre nerealizarea unei evaluări a drepturilor preventive (articolul 179 din Codul Muncii din Rusia). Prin urmare, în procedurile legale, foștii subordonați câștigă adesea procese împotriva angajatorilor lor, dacă este posibil să se dovedească subiectivitatea informațiilor furnizate angajatorului.

Prioritate de reducere

În baza articolului 179 din Codul muncii al Federației Ruse, acești angajați care au calificări mai mici și durata minimă a serviciului în această organizație sunt primii care se reduc. Dar există și o categorie de persoane care nu pot fi concediate deloc din cauza scăderii numărului de personal (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea includ:

• Femeile însărcinate și cele care sunt dependente de un copil cu vârsta sub trei ani.
• Mame singure.
• Părinții copiilor cu dizabilități.
• Angajații care sunt singurii spanioli din familie.
• Angajați, inițiați de conducerea companiei pe cursuri de educație continuă.
• Inventatori.

• Persoanele rănite în timpul tragediei de la centrala nucleară de la Cernobâl sau cele care au participat la lichidarea consecințelor acestui accident.
• Muncitori cu premii.

În afară de acești cetățeni, este interzisă concedierea lucrătorilor care au primit o boală profesională sau vătămare profesională în timpul îndeplinirii atribuțiilor în această organizație.

Aprobarea personalului

Tabelul de personal este un document de reglementare intern al companiei, care prezintă structura, componența și numărul personalului. De asemenea, trebuie să indice mărimea salariului (salariului) salariatului, în funcție de ce poziție ocupă. Formularul de compilare este unificat, dar nu este obligatoriu, ci mai degrabă consultativ. Informații, conținut în hârtie:

• Denumirea unităților structurale.
• Denumirea profesiilor, funcțiile.
• Numărul de unități de personal.
• Salariul pentru fiecare post.
• Prezența și mărimea primei (dacă este furnizată).
• Alte informații.

Orice angajat al companiei căruia șeful va atribui această responsabilitate poate alcătui lista de personal: directorul companiei, specialist în departamentul de personal, contabil șef.

Modificare

Programul aprobat poate fi modificat. Pentru aceasta se emite o comandă specială la întreprindere. Trebuie să conțină astfel de informații:

• Numele complet al companiei.
• Numărul și data hârtiei.
• Numele documentului.
• Motivele care au servit drept motiv pentru modificarea programului anterior (optimizarea sau reorganizarea producției).

• Numele posturilor care vor fi eliminate din lista de personal, numărul acestora.
• Data de la care modificările vor fi considerate efective.
• Semnătura conducătorului întreprinderii, data.
• Aprobarea vizei cu oficialii interesați.
• Semnături ale angajaților familiarizați cu comanda, datele.

Alte nuanțe

Cel mai adesea, litigiile legate de concedieri se referă la recursul în sine al procedurii de reducere. Pentru a evita acest lucru, înainte de emiterea comenzii, este necesar să verificați din nou totul din nou și să evaluați posibilele riscuri și costuri care pot apărea după luarea unei astfel de decizii. De ce ai nevoie fiți atenți:

• Un angajat care este în concediu medical nu poate fi concediat. Baza - articolul 81, partea 6 din Codul Muncii din Rusia. Prin urmare, ar fi mai înțelept să nu se indice data exactă a concedierii în notificarea reducerii viitoare, deoarece este imposibil să se prevadă că angajatul nu se va îmbolnăvi în acest moment. Este simplu să faceți acest lucru: este suficient să scrieți în text formularea generală „contractul de muncă va fi reziliat după 60 de zile de la data livrării acestei notificări”.
• De asemenea, un angajat aflat în concediu nu poate fi concediat pentru concediere. Acești angajați pot fi calculați numai prin acordul reciproc al părților.
• Muncitorii pensionari nu pot fi concediați doar din acest motiv, deoarece legea interzice discriminarea pe vârstă (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse). Când vor fi reduse, vor avea toate aceleași drepturi și avantaje ca omologii lor.

Memoriul angajaților

Se întâmplă adesea că o persoană care a fost redusă suferă un anumit șoc: pentru mulți, a pierde un loc de muncă astăzi înseamnă schimbarea modului obișnuit de viață. Dar, înainte de a fi supărat, angajatul trebuie să analizeze el însuși legitimitatea a ceea ce este de la el necesită un chiriaș:

Angajatul nu ar trebui să fie de acord cu renunțarea la liberul arbitru sau consimțământul reciproc al părților, în cazul în care inițial ar fi vorba despre concediere din cauza reducerii.

În caz contrar, acesta poate pierde compensația și prestațiile statutare. Dar ei sunt cei care vor ajuta o persoană să aștepte cel mai nedureros perioada șomajului forțat.