Cum să concediezi un funcționar public pentru neîndeplinirea funcțiilor oficiale. Încălcarea repetată a îndatoririlor de angajare

Respingerea unui angajat al companiei din cauza ignorării responsabilitatile locului de munca - Fenomenul este destul de frecvent. Normele și regulile acestei proceduri sunt prevăzute de art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cum este concedierea pentru neexecutarea atribuțiilor în conformitate cu dreptul muncii RF, vom spune în articol.

Reguli fundamentale

Atunci când angajează un angajat, managerul trebuie să prevadă revizuirea fișelor postului, care descriu clar principalele responsabilități pe care le are angajat nou va executa pe post (art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesar să familiarizeze noul angajat cu fișa postului său înainte de semnarea TD, în caz contrar, în caz de încălcări disciplinare, angajatorul nu va putea impune legal o sancțiune și, în plus, concedierea salariatului în temeiul articolului.

Dacă a fost identificată o neîndeplinire severă a îndatoririlor de muncă, atunci aceasta este considerată o încălcare a disciplinei muncii și poate atrage pedepse adecvate.

Din acest motiv, legea permite concedierea unui angajat doar în două cazuri:

Dacă neglijarea datoriei a fost văzută de mai mult de două ori.
Dacă salariatul nu și-a îndeplinit îndatoririle funcționale imediate fără un motiv întemeiat. Acest fapt trebuie dovedit.

Pedeapsa pentru neexecutarea sarcinilor

Dacă un angajat a încălcat disciplina și nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu pentru prima dată, atunci angajatorul nu poate suporta decât o penalitate. Cu toate acestea, dacă neglijarea sarcinilor este repetată, conducerea are dreptul să concedieze un astfel de angajat. Nu există nicio orientare clară în TC cu privire la motive întemeiate neîndeplinirea îndatoririlor de muncă - acestea sunt determinate de angajator în fiecare caz specific. Însă managerul trebuie să justifice motivul concedierii prin aplicarea unor fapte și documente relevante, care vor fi dovezi ale încălcării disciplinei muncii.

Demiterea unui angajat cu normă întreagă din cauza neglijării sarcinilor sale ar trebui să fie întotdeauna la inițiativa angajatorului. Procedura trebuie efectuată în conformitate cu legea, în caz contrar, concedierea poate fi invalidată în cazul unui proces.

Aprindem corect

Algoritmul de demitere a violatorului este următorul:

În primul rând, este necesar să colectăm fapte care să ateste încălcările de către angajatul disciplinei muncii din întreprindere. Extrasele din documentele de reglementare ale organizației ar trebui să li se atașeze.
Verificați fișa postului, care anterior era familiarizată cu angajatul. Renunțarea la neîndeplinirea îndatoririlor de muncă care nu sunt înscrise în așa ceva va fi considerată o acțiune ilegală.
Asigurați-vă că angajatul nu este inclus în lista persoanelor cărora li se interzice concedierea din inițiativa angajatorului. Aceasta poate fi o angajată însărcinată sau o femeie care are copii sub vârsta de 3 ani (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Este necesar să se clarifice data încălcării (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), după cum este angajatorul poate sancționa un angajat al întreprinderii doar o lună de la data descoperirii sale.
Este necesar să aveți o notă explicativă semnată de angajat, care va indica motivele încălcării.
Analiza cauzelor reale ale încălcării disciplinei muncii. Poate că supraveghetorul imediat al angajatului sau condițiile de muncă este vinovat.
Pentru a întocmi un ordin de concediere din cauza neîndeplinirii îndatoririlor oficiale, apoi familiarizați-l pe angajat cu acesta și obțineți semnatura acestuia în acord.
Mai departe lucrător personal trebuie să înregistreze ordinea de concediere a infractorului în registru și să înscrie corespunzător în cartea de muncă a angajatului.
Trebuie să se elibereze forță de muncă fost angajat în ziua concedierii sale, precum și să efectueze o plată completă cu el.

Renunțarea la un angajat din cauza neîndeplinirii atribuțiilor de muncă nu este ușoară, deoarece Un angajator poate dovedi o încălcare disciplinară numai dacă angajatul este informat în totalitate și documentele de muncă sunt în perfectă stare. În caz contrar, angajatul concediat va putea să-l conteste concediere ilegalăiar angajatorul va fi supus răspunderii administrative în conformitate cu

Respingerea în temeiul articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale are loc atunci când angajatorul își condamnă angajatul pentru fapte vinovate care încalcă legea muncii. Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse) garantează o protecție egală atât a drepturilor angajaților, cât și a companiei care oferă locuri de muncă. Profesioniștii care respectă programul și își îndeplinesc corect funcțiile nu pot fi concediați fără acordul lor. Cu toate acestea, nerespectarea legilor, neglijării și a altor comportamente incorecte oferă angajatorului dreptul de a părăsi angajatul în mod legal.

Principalele responsabilități ale cetățenilor muncitori sunt enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 21). Acestea includ: supunerea la programul de lucru care operează la întreprindere, atitudinea responsabilă față de proprietatea organizației, îndeplinirea conștientă a funcțiilor lor de muncă, respectarea procedurilor de siguranță și altele.

O dată cu admiterea în organizație ar trebui determinată o gamă mai restrânsă de responsabilități legate de îndeplinirea unei funcții specifice de muncă. Depinde de poziția angajatului și de profilul întreprinderii.

Sunt instalate:

contract de muncă, semnat înainte de angajare;
printr-un acord suplimentar la contractul de muncă (la modificarea condițiilor inițiale);
documente pe care organizația le acceptă în competența sa. Ei specifică normele legislației federale și determină programul de lucru;
descrierea postului.

Aceste documente trebuie să conțină o listă exhaustivă de acțiuni, sarcini și funcții obligatorii pentru angajat să îndeplinească în conformitate cu poziția sa.

Îndeplinirea îndatoririlor enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse și a altor acte de reglementare este o condiție prealabilă cu care angajatul este de acord în timp ce deține o funcție în personalul companiei. Nerespectarea acestei cerințe atrage după sine consecințe negative. În dreptul muncii această numire acțiune disciplinarăafectând reputația profesională.

Dacă există suficiente motive, angajatul poate fi adus la alte tipuri de răspundere legală: civilă (pentru producerea de daune materiale), administrativă (pentru încălcări legate de securitatea întreprinderii) sau penală (pentru furt, acțiuni frauduloase).

Un angajat acceptat în personalul organizației trebuie să fie familiarizat cu acesta responsabilități funcționale. Drept dovadă că cetățeanul este notificat în mod corespunzător, documentele trebuie să poarte semnătura personală a acestuia. În absența sa, să stabilească termenii de referință și să demonstreze faptul eșecului lor În consecință, nu va exista niciun motiv pentru a aplica sancțiuni disciplinare unei persoane.

Când organizația este inițiatorul încetării relațiilor de muncă, cea mai frecventă întrebare este concedierea pentru neîndeplinirea funcțiilor oficiale. Ce articol se află în Codul muncii? Dreptul de a pedepsi un angajat pentru încălcarea obligațiilor contractuale este stabilit de articolul 81 (partea 1, alineatele (5) și (6). Pentru a câștiga o sancțiune pentru un comportament necorespunzător, este suficient să încălcați flagrant legile muncii (să vă îmbătați, săvârșiți delapidări) sau să comiteți culpabile de comportamente incorecte (încălcarea termenelor, întârzieri).

Legea prevede doar trei tipuri de sancțiuni disciplinare - mustrare, avertizare, concediere. Utilizarea lor este strict reglementată de standarde. Codul Muncii De Rusia.

Aplicați alte sancțiuni - pentru a privi prima, pentru a impune amenzi, pentru a înlătura din funcție - angajatorii pot doar pe baza prevederilor reglementărilor locale. Aceste măsuri nu au nicio legătură cu pedepsele disciplinare.

Motivul pentru aplicarea unei pedepse va fi:

Încălcarea de către angajat a legilor în vigoare în Rusia.
Încălcarea condițiilor contractului de muncă sau descrierea postului.
Nerespectarea normelor care reglementează problemele legate de relațiile de muncă dintr-o anumită întreprindere.
Ignorând comenzile conducerii organizației.
Apariția neîmplinită la locul de muncă.
Absenteism.
Stare inadecvată în care salariatul își are domiciliul din cauza consumului de substanțe conținând alcool, stupefiante sau toxice.
Dezvăluirea informațiilor confidențiale (date personale ale angajaților, secrete comerciale).
Alte motive.

Dacă angajatul are motive lipsite de respect care explică încălcarea normelor de muncă în vigoare în organizație, angajatorul are dreptul deplin de a impune pedeapsa corespunzătoare. Valabilitatea sa este de 1 an, indiferent de metoda aleasă. La expirarea timpului specificat, pedeapsa este considerată stinsă.

Respingerea este cea mai grea pedeapsă care poate fi atribuită unui angajat fără scrupule. Utilizarea acesteia va fi considerată legală numai în următoarele condiții:

salariatul a comis o faptă de vinovăție;
faptul încălcării este înregistrat și dovedit;
angajatul a încălcat deja normele de muncă adoptate de organizație și a fost emis un ordin adecvat în legătură cu acesta.

În cazul în care angajatul nu a fost dat anterior la răspundere sau sancțiunea disciplinară a fost deja ridicată, atunci este imposibil de demis în temeiul articolului pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale (Rezoluția Plenului Curtea Suprema Din Federația Rusă din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse ”). Un angajat care este concediat în acest fel își va restabili cu ușurință statutul în organizație.

Faptul că un angajat își neglijează sarcinile oficiale poate deveni cunoscut conducerii organizației în diverse moduri. Informațiile despre infracțiunile angajaților pot fi conținute într-un act memo comisia de audit sau plângere.

Pe această bază, angajatorul trebuie să ia următoarele acțiuni:

Pentru a întocmi un act de remediere a încălcării.
Aproba componența comisiei pentru efectuarea unei investigații interne. Sarcinile sale includ: găsirea probelor de vinovăție a angajaților și întocmirea unui raport oficial cu privire la rezultatele auditului. Dacă nu se găsesc dovezi de vinovăție ale angajaților, atunci nu poate fi aplicată o sancțiune.
Obțineți explicația sau refuzul unui angajat. Durează 2 zile de la data solicitării.
Pe baza gravității comportamentului necorespunzător, a motivelor comisiei sale și a comportamentului anterior al angajatului și a atitudinii sale față de sarcinile de serviciu, alegeți care dintre sancțiunile disciplinare ar trebui aplicate.

Raportul dintre gravitatea infracțiunii și pedeapsa aleasă este o condiție care trebuie respectată cu strictețe. Dacă concedierea pentru neîndeplinirea sarcinilor angajatului va fi numită pentru o conduită necorespunzătoare minoră (de exemplu, pentru întârziere), instanța va considera ilegală o astfel de măsură. Angajatul va fi reinstalat și obligat să-i plătească despăgubiri.

Vă rugăm să rețineți: unele categorii de angajați sunt sub protecție specială a statului. Această acțiune disciplinară precum concedierea nu poate fi aplicată acestora. Chiar și cu dovezi convingătoare ale vinovăției angajaților.

Aparține:

angajatelor însărcinate;
clienții în vacanță
cetățenilor cu handicap temporar care sunt în vacanță din motive de sănătate.

Măsuri disciplinare pot fi luate împotriva acestor angajați numai după ce sunt returnați la muncă.

Revendicarea explicațiilor angajaților

Solicitați angajatului o explicație despre incident - datoria angajatorului, astfel cum este consacrată în partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă se dovedește că angajatul a avut motive obiective pentru a comite o încălcare sau a fost rezultatul unor circumstanțe de forță majoră, atunci este imposibil să aplice o sancțiune.

Perioada în care angajatorul are dreptul de a cere o explicație este stabilită prin lege.

De regula generala el este:

Luna din ziua în care a fost descoperită o conduită incorectă. Timpul va fi majorat la șase luni dacă angajatul este în concediu sau în concediu medical.
2 ani de la data comiterii. Pentru comportamente incorecte descoperite ca urmare a activităților care controlează starea financiară sau economică a organizației.

Pe baza argumentelor expuse în explicații, conducerea companiei decide dacă este posibilă aplicarea de sancțiuni disciplinare într-un anumit caz.

Forma în care angajatul trebuie să explice motivele care l-au determinat să încalce disciplina muncii nu este stabilită de legiuitor, însă, de cele mai multe ori, angajatorii preferă să nu asculte explicații, ci să le primească în scris.

Cert este că o notă explicativă executată corect poate juca rolul de probă în instanță. Arată că angajatorul a acționat în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Angajatorul are dreptul să răspundă la încălcare și să concedieze angajatul pentru neîndeplinirea îndatoririlor sale numai după activitatea comisiei care a efectuat ancheta internă.

Pedeapsa este formalizată prin emiterea unei comenzi corespunzătoare. Procedura este următoarea:

faptul că se încalcă legislația muncii este documentată;
se impune sancțiune disciplinară. O comandă de eșantion poate fi descărcată pe site-urile web ale sistemelor juridice electronice Garant și Consultant plus;
dați angajatului să citească textul comenzii.

Executarea concedierii și urmărirea penală poate fi un ordin separat sau două ordine separate.

Motivul încetării timpurii a locului de muncă este indicat de neîndeplinirea sarcinilor de către angajat. În plus, textul oferă link-uri către detalii despre actele de încălcare adoptate anterior cu privire la angajat.

Angajatul are dreptul să nu fie de acord cu legalitatea pedepsei și să depună o plângere inspecția muncii.

Procedura de concediere

Pentru ca angajatul să nu poată contesta concedierea, angajatorul trebuie să urmeze cu strictețe procedura prevăzută de lege.

Procedura trebuie să fie următoarea:

Dovedește că salariatul are o penalitate restantă (dați numărul comenzii, actul adoptat de comisie).
Obligați un angajat să scrie o explicație sau să certifice o negare.
Creați o comisie și studiați toate circumstanțele semnificative ale incidentului.
Verificați circumstanțele care împiedică posibilitatea concedierii unui angajat.
Întocmiți o comandă și familiarizați-l pe angajat cu acesta.
Notează motivul demiterii în cartea de muncă.
Emiteți toate documentele necesare, plătiți salariul (pentru timpul efectiv lucrat) și plătiți compensația în numerar pentru vacanță neutilizată.

Informațiile conform cărora angajatul este lipsit de forță de locul său de muncă trebuie transmise în timp util tuturor autorităților necesare: executorii judecătorești (dacă există un document de executare pentru angajat), biroul militar de înregistrare și înscriere (dacă cetățeanul este responsabil militar), fondul de pensii și serviciul de angajare.

Abaterea de la procedura stabilită va conduce la faptul că salariatul, în ciuda vinovăției de conduită necorespunzătoare, va fi reinstalat. Acest lucru nu este neobișnuit în practică judiciară. Angajatorul va trebui să-l compenseze pentru daune morale și să plătească un salariu pentru perioada în care angajatul a fost considerat demis din organizație.

O mustrare pentru neîndeplinirea îndatoririlor este o măsură eficientă de influență asupra violatorilor disciplinei muncii. Pentru stabilirea ordinii de executare de către salariat funcțiile postului, angajatorul are în arsenalul său documente precum un contract de muncă, fișa postului, reglementările interne de muncă și alte reglementări locale. De fapt, un angajat, dintr-un motiv sau altul, încalcă adesea dispozițiile aprobate de organizație. În funcție de natura, gravitatea și frecvența încălcărilor, liderul are dreptul de a aplica sancțiunea disciplinară corespunzătoare. Articolul va lua în considerare procedura, precum și va da o mostră de ordine pentru o mustrare.

Procedura pedepsei

Normele de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sunt descrise în artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruseconform căreia orice măsură punitivă este însoțită de emiterea unei comenzi corespunzătoare. Conform legii, înainte de a clasifica o acțiune ca fiind o conduită incorectă, angajatorul trebuie să solicite angajatului care a comis-o. Refuzul de a da explicații este consemnat prin întocmirea actului și, potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate împiedica aplicarea măsurilor disciplinare. Termenul limită pentru depunerea unei note explicative nu depășește două zile lucrătoare. În plus, Codul Muncii prevede și alte condiții pentru aplicarea pedepselor:

la cel mult o lună de la descoperirea unei încălcări;
la cel mult șase luni de la încălcare;
la cel mult doi ani de la descoperirea unei conduite incorecte conform rezultatelor auditului de către auditor sau auditor.

Este important să ne amintim că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, o singură pedeapsă poate fi atribuită pentru o încălcare specifică (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reprimand ca acțiune disciplinară

În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse acest concept menționată ca o formă de pedeapsă împreună cu observația și respingerea din motive adecvate. in orice caz act legislativ nu dă o definiție clară a acestui termen și nu explică diferența sa față de remarcă. În practică, în general, este acceptat faptul că este atribuită o mustrare pentru încălcarea gravității moderate. Uneori șefi de organizații sau angajați service personal operați în așa fel încât o mustrare strictă. Acest lucru este probabil făcut pentru a spori efectul pedepsei la nivel psihologic, după cum Acest termen nu are legătură cu Codul Muncii și este aplicat oficial, de exemplu, angajaților din forțele armate ale Federației Ruse.

Aplicarea măsurilor punitive, potrivit legii, este formalizată printr-un ordin care este prevăzut pentru semnarea unui angajat în termen de trei zile lucrătoare (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Următorul este un exemplu de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale.

Comandă probă

Implicații pentru angajat

În timpul discuției despre încălcările disciplinei și tipurile de pedepse, apare inevitabil întrebarea: are o consecință mustrarea primită la locul de muncă? Contrar credinței populare, informațiile despre cenzură nu sunt supuse înscrierii în cartea de muncă și, prin urmare, nu devin cunoscute de un alt angajator. Acest lucru este demonstrat de artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare cu înregistrare personală la nivelul documentelor implică, după cum am menționat mai sus, emiterea unei comenzi. De asemenea, responsabil pentru administrare HR angajatul poate (dar nu i se cere) să înregistreze acest fapt în cardul personal al violatorului. De fapt, prezența unei astfel de pedepse poate fi un factor în demiterea ulterioară. P. 5 artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse afirmă că angajatorul are dreptul să rezilieze relații de muncă cu salariatul în prezența „neîndeplinirii repetate de către angajat a îndeplinirii atribuțiilor dacă are o sancțiune disciplinară”. În acest caz, se înscrie în cartea de muncă cu referire la articolul de mai sus din Codul Muncii.

Renunțarea la un angajat în temeiul unui articol din Codul Muncii „pentru neîndeplinirea repetată a funcțiilor oficiale” este o acțiune disciplinară destul de comună. Cererea sa impune angajatorului să respecte cu strictețe regulile și procedurile stabilite de lege, în caz contrar, salariatul va putea să-l conteste cu succes în inspectoratul de muncă sau în instanță.

Respectarea disciplinei muncii și pedeapsa pentru încălcarea ei

Disciplina Muncii din Codul Muncii din Federația Rusă solicită supunerea obligatorie a tuturor angajaților organizației la regulile de conduită stabilite în aceasta.

Aceasta este o condiție necesară de lucru, fără de care obiectivele comune proces de muncă imposibil de atins.

LA vedere generala regulile de conduită (sub forma drepturilor și obligațiilor fundamentale ale angajaților) sunt menționate la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, în fiecare organizație trebuie specificate într-un contract colectiv, reglementări locale (reglementări interne de muncă - PTR) și contracte de muncă cu angajații.

Sancțiune disciplinară - măsură de pedeapsă a unui salariat pentru o infracțiune disciplinară săvârșită de acesta, prin care se înțelege neîndeplinirea / îndeplinirea necorespunzătoare din culpa sa a atribuțiilor care i-au fost atribuite (art. 192 din Codul muncii al Federației Ruse).

În acest caz, angajatorul are dreptul să aplice salariatului vinovat doar acele măsuri stabilite de art. 192 TC:

remarcă (cel puțin strictă);
mustrare (mai severă);
concediere (ultima soluție, impusă numai în cazurile specificate de lege).

Obligațiile ar trebui să fie cu exactitate de muncă (oficial, în cazul în care salariatul deține funcția), iar neîndeplinirea / executarea necorespunzătoare a acestora poate constitui o încălcare a angajatului:

cerinte legale;
obligațiile care le revin în baza contractului de muncă;
PVTR;
fișele postului, regulile etc .;
ordine, instrucțiuni, instrucțiuni ale conducerii etc.

Acțiune disciplinară pentru neîndeplinirea îndatoririlor oficiale

Clauza 5 h. 1 Articolul 81 din Codul Muncii Federației Ruse oferă angajatorului dreptul de a se angaja cu angajatul din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor sale de muncă, cu condiția ca acest lucru să se întâmple fără motive temeinice și să aibă deja o sancțiune disciplinară.

Angajatorul poate, dar nu este obligat să aplice această măsură excepțională a pedepsei disciplinare. Adică, la discreția sa, este posibil să impui pedepse mai puțin severe unui angajat neglijent (comentarii sau mustrări).

În aplicarea concedierii, angajatorul ar trebui să ia în considerare următoarele puncte importante, fără de care nu poate fi considerat legal.

În primul rând, salariatul trebuie să aibă o pedeapsă impusă anterior pentru o altă infracțiune disciplinară, care la momentul celei de-a doua infracțiuni nu a fost retrasă și nu a fost rambursată (conform regulilor articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, după ce un an pedeapsa impusă este considerată stinsă, este posibilă eliminarea acesteia înainte de termen).

În al doilea rând, este necesară respectarea strictă a normelor de impunere a pedepsei disciplinare stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (în termen de o lună de la momentul comiterii incorecte (există opțiuni), selectați explicații scrise de la infractor sau întocmiți un act pentru a refuza să le dea).

În al treilea rând, executarea concedierii trebuie să respecte pe deplin procedura definită

Anna

Bună ziua, vă rog să-mi spuneți despre concedierea unui angajat. De obicei, un angajat întârzie la muncă timp de 15-20 de minute, pleacă mai devreme, nu efectuează muncă conform planului aprobat, nu efectuează raportări lunare și, în general, nu îndeplinește sarcini oficiale. El are rapoarte, acte de refuz de a da explicații, are comentarii, mustrări, este acum posibil să concediezi fără probleme pentru o altă neîndeplinire a obligațiilor prevăzute în contractul de muncă?

Răspunsuri totale: 1

Răspunsul unui avocat (avocat)

Din ce in ce mai bine aranjează Ca

Conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate înceta contractul de muncă în următoarele cazuri:
1) lichidarea organizației sau încetarea activității antreprenor individual;
2) reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual;
3) neconcordanțele angajatului din funcția sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmate de rezultatele certificării;
4) schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);
5) neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat al sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară;
6) o singură încălcare gravă de către un angajat a îndatoririlor de muncă:
a) absență, adică absență de la locul de muncă fără motive întemeiate pe parcursul întregii zile lucrătoare (schimb), indiferent de durata acesteia, precum și în absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de muncă ( schimb);
b) apariția salariatului la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească funcția de muncă) în stare de intoxicație alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;
c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat;
d) furtul la locul de muncă al furtului (inclusiv mica) asupra proprietății altuia, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea deliberată, stabilită printr-un verdict judecătorească care a intrat în vigoare sau prin decizia unui judecător, a unui organism oficialautorizat să ia în considerare cazuri de infracțiuni administrative;
e) încălcarea cerințelor de protecție a muncii stabilite de o comisie de protecție a muncii sau de un angajat autorizat de protecție a muncii, dacă această încălcare a avut consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală a acestor consecințe;
7) săvârșirea unor fapte de vinovăție de către un angajat care deservesc direct bani sau valorile mărfiidacă aceste acțiuni dau naștere unei pierderi de încredere în el de către angajator;
7.1) neîndeplinirea de către un angajat a unor măsuri pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese la care este parte, nerespectarea sau furnizarea de informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și obligațiile sale de proprietate sau de a nu furniza sau de a furniza informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, privind obligațiile de proprietate și proprietate ale soțului / soției și ale copiilor lor minori, deschiderea (disponibilitatea) conturilor (depozitelor), depozitarea numerarului fonduri și valori la băncile străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, proprietatea și (sau) utilizarea străinilor instrumente financiare salariatul, soțul / soția sa și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, altele legi federale, acte juridice normative ale președintelui Federației Ruse și ale guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în angajat de către angajator;
8) comisionul de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale de o conduită imorală incompatibilă cu continuarea acestei lucrări;
9) adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef, care a implicat o încălcare a siguranței bunurilor, folosirea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;
10) o singură încălcare gravă de către șeful organizației (sucursală, reprezentanță), adjuncții săi din îndatoririle lor de muncă;
11) depunerea de către angajat a angajatorului de documente falsificate la încheiere contract de munca;
13) prevăzut prin contractul de muncă cu șeful organizației, membri ai colegiului organ executiv organizație;
14) în alte cazuri stabilite prin prezentul cod și alte legi federale.
Procedura de certificare (clauza 3 din prima parte a acestui articol) este stabilită prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, la nivel local acte normativeluând în considerare opiniile organului reprezentativ al lucrătorilor.
Renunțarea la motivele prevăzute la clauzele 2 sau 3 din prima parte a acestui articol este permisă dacă nu este posibil să transferați salariatul cu acordul său scris către un alt loc de muncă pe care angajatorul îl are ( post vacant sau munca corespunzătoare calificărilor angajatului, precum și o funcție de subordonat vacantă sau un loc de muncă cu salarii mai mici) pe care salariatul îl poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate care îi sunt disponibile în acest domeniu. Angajatorul este obligat să ofere locuri vacante în alte locuri, dacă este furnizat. contract colectiv, acorduri, contract de muncă.
În cazul încetării activităților unei sucursale, a unui birou reprezentativ sau a unei alte persoane separate unitate structurala organizație situată într-o altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu angajații acestei unități se realizează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizației.
Renunțarea la un angajat pe motivele prevăzute la clauzele 7 sau 8 din prima parte a acestui articol în cazurile în care actele vinovate care au dat naștere la pierderea încrederii sau, în consecință, o conduită imorală au fost săvârșite de salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu munca sa obligațiile nu sunt permise mai târziu de un an de la data descoperirii de către angajator a unei conduite incorecte.
Respingerea unui angajat din inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau a încetării activității de către un antreprenor individual) în timpul incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului său nu este permisă.

Răspunsul unui avocat (Alexey A. Korobov)

Din ce in ce mai bine aranjează Ca

La prima conduită incorectă a unui angajat
1. Este necesar să verificați dacă există un document conform căruia angajatul este obligat să îndeplinească obligația de muncă pe care a încălcat-o (nu a îndeplinit). Un angajat poate fi tras la răspundere pentru încălcarea (neîndeplinirea) unei anumite obligații de muncă stabilite prin clauza din fișa postului, Regulile programului intern de muncă, contractul de muncă etc. Încălcarea unei obligații legale nu contează.
2. Pe baza primei încălcări, se întocmește un memoriu care a descoperit încălcarea. Nota face referiri la paragrafele încălcate din fișa postului, contractul de muncă și alt document. În memorandum, puteți face legături către documente care confirmă încălcarea (raport de audit, document privind căsătoria la locul de muncă, aplicarea unei amenzi organizației pentru încălcarea comisă de către angajat etc.)
3. Este necesar să se stabilească absența unor motive valabile pentru comportamentul incorect disciplinar al angajatului, pentru a vă asigura că salariatul nu va putea cu siguranță să-l justifice în viitor cu bolile sale, bolile rudelor, condițiile meteorologice, accidente etc.
Pentru prima încălcare, se ia de la angajat o explicație scrisă (notă explicativă) pentru a afla circumstanțele și motivele sale. Dacă din nota explicativă rezultă că, de exemplu, salariatul a întârziat la muncă sau nu a finalizat atribuirea conducerii dintr-un motiv întemeiat, atunci nota explicativă este înregistrată, introdusă în dosar și nu poate fi considerată drept bază pentru acțiuni disciplinare sau luată în considerare la concedierea în temeiul alineatului 5 ore. .1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă din nota explicativă rezultă că angajatul nu are un motiv întemeiat pentru o conduită incorectă (adică nu există documente justificative, alte dovezi), atunci nota explicativă a angajatului devine baza pentru emiterea unui ordin privind aplicarea sancțiunii disciplinare.
Dacă după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este prezentată de angajat, atunci se întocmește un act adecvat (la refuzul de a da explicații). Este indicat ca trei angajați să asigure actul.
4. Este necesar să aflăm dacă termenele pentru aducerea salariatului la răspunderea disciplinară au expirat. (O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită comportamentul necorespunzător, fără a ține cont de timpul de boală al salariatului, de vacanța acestuia și de timpul necesar pentru a ține cont de opiniile organului reprezentativ al salariaților. și în funcție de rezultatele unui audit, audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - mai târziu de doi ani de la data comisiei sale. în caz, articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).
5. Se emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni angajatului sub formă de comentariu sau mustrare. Consultați un exemplu de completare a unei comenzi disciplinare. Observație și mustrare conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt pedepse. Acestea nu sunt sancțiuni și nu contează pentru concediere, în conformitate cu articolul 5, partea 1, articolul 1 81 din Codul Muncii din Federația Rusă privarea de prime, retrogradare, categorie. Se recomandă ca o dispoziție de impunere a unei sancțiuni disciplinare să fie motivată, justificată, cu referiri la clauzele contractului sau la instrucțiunile care sunt încălcate, la documente care confirmă acest lucru, de exemplu, notificări, notificări ale Serviciului Fiscal Federal al Federației Ruse cu privire la întârzierea depunerii unei declarații de către un contabil în cazul în care contabilul este respins.
6. Comanda este înregistrată în Jurnalul de înregistrare a comenzilor (comenzilor). Această revistă instanța poate verifica și în viitor dacă bănuiește că ordinul a fost pregătit „retroactiv”.
7. Comanda (comanda) angajatorului cu privire la aplicarea unei acțiuni disciplinare se anunță angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a se calcula timpul în care salariatul a lipsit de la muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu comanda (comanda) indicată împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act adecvat cu privire la refuzul de a se familiariza cu comanda. Este recomandabil ca acest act să fie semnat de trei angajați.
Cu privire la a doua conduită incorectă a salariatului
8. În termen de un an de la data sancțiunii disciplinare asupra salariatului pentru prima abatere disciplinară ar trebui să fie a doua încălcare (neexecutarea) unei anumite obligații de muncă. Este necesar să verificați dacă există un document conform căruia angajatul este obligat să îndeplinească obligația de muncă pe care a încălcat-o (nu a îndeplinit). Un angajat poate fi tras la răspundere pentru încălcarea (neîndeplinirea) unei anumite obligații de muncă stabilite prin clauza din fișa postului, Regulile programului intern de muncă, contractul de muncă etc. Încălcarea unei obligații legale nu contează.
9. În ceea ce privește a doua încălcare, se întocmește un memoriu care a descoperit încălcarea. Nota face referiri la paragrafele încălcate din fișa postului, contractul de muncă și alt document. În memorandum, puteți face link-uri către documente care confirmă încălcarea (raport de audit, document privind căsătoria la locul de muncă, aplicarea unei amenzi organizației pentru încălcarea comisă de către angajat etc.)
10. Este necesar să se stabilească absența motivelor valabile pentru a doua conduită disciplinară a angajatului, pentru a vă asigura că salariatul nu va putea cu siguranță să-l justifice în viitor cu bolile sale, bolile rudelor, condițiile meteorologice, accidentele etc.
Pentru a doua încălcare, se ia de la angajat o explicație scrisă (notă explicativă) pentru a-i afla motivele. Dacă din nota explicativă rezultă că, de exemplu, salariatul a întârziat la muncă sau nu a finalizat sarcina conducerii dintr-un motiv întemeiat, atunci nota explicativă este înregistrată, introdusă în cauză și nu poate fi considerată ca bază pentru acțiuni disciplinare sau luată în considerare atunci când a fost concediată în temeiul alineatului 5 ore. .1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă din nota explicativă rezultă că angajatul nu are un motiv întemeiat pentru o conduită incorectă (adică nu există documente justificative, alte dovezi), atunci nota explicativă a angajatului devine baza pentru emiterea unui ordin privind aplicarea sancțiunii disciplinare.
Dacă după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este transmisă de angajat, atunci se întocmește un act corespunzător (act de refuz de a da explicații). Este indicat ca trei angajați să asigure actul.
11. Este necesar să aflăm dacă termenele pentru aducerea angajatului la răspunderea disciplinară au expirat; tipul concedierii în cauză este o sancțiune disciplinară, prin urmare, dispozițiile art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. (O sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea necorespunzătoare, fără a ține cont de timpul de boală al salariatului, de vacanța acestuia și de timpul necesar pentru a ține cont de opiniile organului reprezentativ al salariaților. și în funcție de rezultatele unui audit, audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - mai târziu de doi ani de la data comisiei sale. în caz, articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).
12. În continuare, este emis un ordin de concediere (la cererea pentru a doua încălcare a sancțiunii disciplinare sub formă de concediere). Se folosește un formular T-8 uniform, aprobat prin rezoluția Goskomstat a Federației Ruse la 05.01.2004. Consultați un exemplu de completare a unei comenzi.
13. Comanda este înregistrată în Jurnalul de înregistrare a comenzilor (comenzilor).
14. Cu ordinul (decretul) angajatorului de a rezilia contractul de muncă, angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura. În situația în care comanda (rezoluția) de reziliere a contractului de muncă nu poate fi adusă la cunoștința salariatului sau salariatul refuză să ia cunoștință de el sub semnătură, nota corespunzătoare se face asupra comenzii (comenzii). Acest lucru este menționat în art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă salariatul refuză să se familiarizeze cu comanda de reziliere a contractului de muncă, se recomandă de asemenea actul (actul de refuz de a se familiariza cu comanda), care este certificat de semnăturile inițiatorului și de doi angajați. Acest document poate fi util în instanță ca dovadă suplimentară a dreptului angajatorului.
15. După aceea, o salariu complet se face cu angajatul, compensația monetară se plătește pentru concediul neutilizat, salarizare iar restul datorat.
16. Efectuați o evidență a rezilierii contractului de muncă în cartea de muncă și în cardul personal. Un aviz de reziliere poate arăta astfel:
„Renunțat la neexecutare repetată fără motive întemeiate, clauza 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.” Sau: „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului în legătură cu neexecutarea repetată de către angajat, fără un motiv întemeiat al îndatoririlor de muncă, clauza 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.”
Angajatul certifică cu semnătura sa înscrierile în cartea de muncă și înscrierea în cardul personal la concediere.
17. Realizați o copie a cărții de lucru a salariatului concediat pentru arhiva întreprinderii. Eliberați salariatului o carte de lucru în ziua concedierii. Fă o înregistrare despre acest lucru în Cartea de contabilitate pentru circulația cărților de muncă și inserții la acestea. În cazul în care este imposibil să emită un carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare despre necesitatea de a veni pentru cartea de muncă sau de a da consimțământul să-l trimită prin poștă. Notificările sunt înregistrate în jurnalul de notificări.
De asemenea, se recomandă întocmirea unui act privind refuzul angajatului de a primi o carte de muncă. Poate fi utilă ca dovadă a nevinovăției angajatorului în cazul în care o dispută apare la concediere și cazul este trimis în instanță.
Rețineți:
În cazul în care este imposibil să emită un carnet de muncă unui angajat în ziua încetării contractului de muncă din cauza absenței sau a refuzului de a-l primi, angajatorul trebuie să trimită salariatului o notificare despre necesitatea de a veni pentru cartea de muncă sau de a da consimțământul să-l trimită prin poștă. Din ziua în care este comunicată notificarea, angajatorul este scutit de răspundere pentru întârzierea la eliberarea cărții de muncă. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit un carnet de muncă după concediere, angajatorul trebuie să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării angajatului.

Alexander

Bine ai venit! În urma furtului de către poliție, au depus o cerere de urmărire penală în temeiul articolului 158 din Codul penal al Federației Ruse. S-a confruntat imediat cu rezistență și îndoieli, iar primul investigator (departamentul Ministerului Afacerilor Interne SU) a decis să refuze inițierea unei proceduri în absența unui eveniment infracțional. Această decizie a fost anulată de către șeful SB SU MVD ca fiind ilegală și nerezonabilă și noi instrucțiuni au fost date noului investigator (inclusiv un studiu poligrafic al victimei). Acum a venit cel de-al doilea refuz de inițiere a procedurii - acuzatul nu a fost identificat. Suspecții polițiști din nou nu apar nicăieri și nu au trecut prin poligraf. În schimb, anchetatorul i-a spus victimei într-o conversație personală că se afla pe un poligraf, ceea ce este o minciună. În general, aceasta este a doua oară când anchetatorul nu își face treaba și încearcă să închidă cazul cu o formulare absurdă. Numele suspecților polițiști sunt cunoscuți, iar declarația a fost scrisă în ziua furtului, imediat după depistarea pierderii de bani. Toți martorii au descris comportamentul lor suspect și lipsa posibilității versiunii lor că victimele au pierdut / au furat banii. În general, adevărul este de partea noastră, însă anchetatorii de la început au îndoit linia versiunii lor de „tu însuți” și nu își fac treaba. Termenele pentru emiterea deciziei (30 de zile) sunt întârziate de investigatori de ambele ori, scrisorile ajung cu întârziere la 10 zile sau nu ajung deloc. Nu vreau să-i las pe hoți în uniformă și pe anchetatorii care îi acoperă cu impunitate. Prin urmare, aș dori să primesc sfaturi cu privire la alte acțiuni: 1) Scrisoarea spune că această decizie poate fi atacată în modul prevăzut de cap. 16 Cod de procedură penală. Un avocat poate să ajute cumva în această situație? Am înțeles că este inadecvat să scrii așa ceva aici, dar nu aș dori să adaug la economiile furate din contul respectiv servicii juridice. 2) Există modalități alternative de a obține adevărul? Există alte cazuri sau suntem condamnați să depunem cereri care vor fi ucise de anchetatori? 3) Rezultatele poligrafului, după cum am înțeles-o, nu sunt dovezi directe pentru decizia anchetei / instanței (mai ales când ancheta a fost condusă doar de către victimă, dar nu și de suspecți). Rezultatele acestora nu sunt indicate în notificări, adică. există o șansă ca anchetatorul să minte victima să piardă moralitatea și să creadă că ar fi iubiți de metodele pentru a demonstra că nu a existat furt. Chiar dacă știe că nu este așa. 4) Este posibil să apelați la șeful Departamentului SB din Ministerul Afacerilor Interne, care a recunoscut prima decizie privind refuzul ca fiind ilegal și nejustificat din nou? Există vreo modalitate de a evidenția neîndeplinirea deliberată de către investigatori a îndatoririlor lor oficiale (ignorând suspecții indicați și neexecutând poligraful. Cercetări doar în legătură cu victima)? Multumesc anticipat pentru orice ajutor!