Cum se scrie un contract de muncă. Alte prevederi ale contractului de muncă. Intrarea în vigoare a unui contract de muncă
Înregistrarea angajaților pentru o anumită poziție necesită pregătirea unui contract de muncă. Doar în acest document sunt precizate principalele condiții și obligații ale tuturor părților în relația de muncă. Vom afla cum se întocmește un contract de muncă și la ce ar trebui să se acorde atenție la încheierea acestuia.
Condiții pentru încheierea unui contract de muncă
Condițiile cheie care sunt atribuite TD includ:
- informatii despre angajat si angajator;
- date pașaport și TIN;
- informații despre angajatorul care semnează acordul, poziția acestuia;
- data și locul compilării acestui document;
- condițiile de muncă și fișele postului;
- perioada de valabilitate a documentului;
- condițiile de plată a salariului;
- program de lucru;
- compensații în prezența condițiilor de muncă dificile;
- asigurare socială;
- alte condiții care nu sunt incluse în listă care nu contravin legislației actuale.
Nu puteți rata condițiile suplimentare, care indică:
- perioada de testare;
- răspunderea angajatului angajat;
- confidențialitatea și nedivulgarea confidențialității unei întreprinderi comerciale;
- asigurare suplimentară.
Cele mai frecvente forme de contract de muncă cu un angajat
Codul Muncii al Federației Ruse prevede două forme de elaborare a unui contract de muncă:
- urgent, având o perioadă de valabilitate limitată (nu mai mult de 5 ani);
- nelimitat, termenul de angajare nu este indicat, iar persoana este acceptată pentru funcție în mod continuu.
Pentru a ști cum să întocmiți un contract de muncă, este important să acordați atenție conținutului documentului. Acesta trebuie să indice:
- rechizite;
- condiții pentru angajarea unui cetățean;
- informații de la toate părțile la acord;
- locul de muncă și timpul, precum și alte prevederi.
Mai simplu spus, conținutul este format din puncte obligatorii care sunt prescrise în acord și suplimentare.
Important! Un acord trebuie făcut în două exemplare.
Partea introductivă a contractului de muncă
Este generalizant în natură și include:
- numele, numărul documentului;
- data și locul compilării;
- date personale ale angajatului;
- informatii despre angajator;
- desemnarea pe baza cărui document este efectuată această operațiune.
Dispoziții generale
Aici sunt indicate principalele prevederi ale relațiilor de muncă ale părților, perioada de probă, data intrării în vigoare a documentului (în ziua semnării), data începerii intrării în locul de muncă.
Drepturile și obligațiile părților
Această parte a documentului este cea mai informativă, deoarece indică în mod clar drepturile angajatului și ale angajatorului, precum și responsabilitățile acestora. Aici puteți înregistra situații neprevăzute în natură, rutina internă a organizației.
Descărcați un exemplu de contract de muncă
Condiții și cuantumul remunerației
Compensarea materială pentru munca prestată nu trebuie să fie mai mică decât suma stabilită de stat. În acest alineat, este necesar nu numai să se prescrie mărimea salariului, ci și procedura de plată a acestuia, frecvența (lunar, în avans, plata fondurilor în mână sau transferul pe un card bancar).
Regimul muncii, odihnă și concedii
Informațiile aici sunt adesea introduse sub formă de tabel. La elaborarea acestui alineat, este important să se țină seama de normele legale.
Numărul de ore de lucru pe zi nu poate depăși 8 ore. Angajații au, de asemenea, dreptul la concediu plătit anual (cel puțin 24 de zile).
Condiții de muncă, loc de muncă
Iată dispozițiile și caracteristicile locului de muncă al angajatului. De asemenea, listează complet echipamentele de lucru, tipul activității de muncă și prezența articolelor care sunt dăunătoare pentru sănătate.
Motivele pentru rezilierea contractului de muncă
Încetarea acordului este permisă la inițiativa oricărei părți la acord. Cu toate acestea, trebuie să existe motive întemeiate pentru a efectua această procedură. În acord, acest alineat poate fi omis.
Date privind părțile la contract
Această secțiune conține informațiile principale, fără de care acestea pot fi declarate invalide. Aceasta include numele complete ale părților, documente de identitate, conturi bancare și alte detalii.
Lipirea și aplicarea semnificației legale a documentului apar în prezența semnăturilor și sigiliilor.
Caracteristici de proiectare
Pentru a nu avea probleme, este mai bine să stipulați în avans toate condițiile de angajare. La pregătirea unui document nu există restricții privind caracteristicile de gen, rasă, națională, socială, a proprietății. Refuzul de a angaja o femeie într-o poziție sau cu un copil nu este permis. Prezența unei încălcări a legii aplicabile poate fi contestată în instanță.
Documente pe care un angajator le poate solicita la întocmirea unui contract de muncă
- Document de identitate.
- Carte de muncă.
- Ajutor din partea FPS.
- ID militar.
- Diploma de educatie.
Perioada de probă
În cazul în care angajatorul nu a specificat termenii specifici perioadei de probă, se consideră că salariatul a fost acceptat pentru funcția fără el. De aceea, este important să specificați acest articol și să indicați datele exacte de început și de sfârșit ale testului.
Informații importante! Conform regulilor generale de reglementare, perioada de testare nu poate fi mai mare de 3 luni, pentru manageri și contabili - cel mult șase luni.
Atunci când angajează o persoană fizică pentru a lucra, administrația unei entități economice trebuie să creeze în mod necesar un contract de muncă cu un angajat, indiferent de poziția viitoare, durata, etc. Încheierea unui contract de muncă este stabilită ca datoria angajatorului. În lipsa acestuia, i se vor aplica măsuri de responsabilitate administrativă. În același timp, când angajatul a început să lucreze, iar contractul cu acesta nu este întocmit, el este recunoscut ca încheiat.
Codul Muncii al Federației Ruse reflectă toate conceptele de bază în legătură cu contractul dintre angajat și administrație.
Un contract de muncă este un document întocmit în scris între un angajat și angajatorul său, în conformitate cu care angajatorul îi oferă următoarele:
- o anumită activitate, prevede punerea în aplicare a tuturor condițiilor de muncă necesare;
- plătește salariile complete la timp.
La rândul său, angajatul se angajează să îndeplinească îndatoririle care i-au fost impuse personal, sub rezerva acțiunii regulamentelor interne stabilite de administrație.
Descărcați formularul de contract de muncă de mai jos.
Formular de contract de muncă cu angajatul
Standardele de muncă actuale impun ca un contract de muncă cu un angajat să fie întocmit doar în scris și este necesar să existe cel puțin două copii de formulare pentru fiecare dintre părțile contractului și toate acestea conțin semnăturile angajatului și ale angajatorului său. O copie trebuie păstrată de fiecare parte.
Atenție! Nu este suficient să înmânați pur și simplu angajatului copia contractului. Partea 1, art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește prezența în contractul de muncă, care este păstrat de angajator, a mărcii salariatului pe primirea copiei documentului său.
Un contract de muncă cu un angajat care nu a fost înregistrat în scris este totuși considerat a fi încheiat cu el, cu condiția ca persoana fizică să înceapă să lucreze, iar angajatorul să știe despre aceasta.
Important! Partea 2, art. 67 TC conține obligația administrației întreprinderii de a crea în scris un contract de muncă cu un angajat care a început să își îndeplinească funcțiile de muncă în cel mult trei zile.
Un contract de muncă poate fi descărcat pe această pagină mai jos.
Descărcați formularul de contract de muncă
Ce ar trebui să includă un acord cu un angajat?
Partea 1, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește condițiile obligatorii ale unui contract de muncă, care includ:
- Numele complet angajat;
- numele entității comerciale care este angajatorul;
- numele și detaliile documentelor care identifică fiecare parte a relației de muncă;
- certificat TIN;
- determinarea persoanei autorizate de angajator și documentul care îi stabilește autoritatea;
- precum și locul și data executării acestui acord.
În plus, în același articol din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că există condiții suplimentare pentru încheierea unui contract de muncă. Dacă este necesar, este de asemenea de dorit să le includem în documentul pregătit.
Un exemplu de contract de muncă cu un angajat poate fi găsit mai jos.
Condiții obligatorii ale contractului de muncă
Locul de muncă
Acest articol este un punct important în acordul cu angajatul, deoarece determină unde va lucra acest angajat.
Atenție! Locul de muncă este locația companiei care servește ca angajator. Se poate indica adresa exactă și definiția unității structurale.
Când un angajat merge la muncă într-o sucursală separată a companiei, într-o sucursală, este obligatoriu să se indice adresa unității ca locul său.
Un angajat al întreprinderii poate fi un lucrător de casă. Apoi, în virtutea art. 310 din Codul Muncii al Federației Ruse a aplicat locul de muncă, care este adresa de domiciliu a angajatului.
Important! Art. 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse consemnează că locul de muncă al lucrătorilor la distanță nu trebuie controlat de angajator. În același timp, rețelele de telecomunicații și internetul pot fi folosite pentru a comunica cu angajatul.
Funcții de muncă
Un contract de muncă cu un angajat este obligat să stabilească strict munca pe care trebuie să o îndeplinească angajatul. Aceasta poate fi o indicație a profesiei, a poziției în funcție de personalul companiei, de specializare, calificări, rang etc.
Important! Este interzisă înregistrarea unei persoane pentru o poziție care nu se află în lista de personal.
Unele poziții implică furnizarea anumitor compensații și garanții persoanelor angajate în acestea. În această situație, contractul de muncă cu angajatul trebuie să conțină, pe lângă funcție, și referințe la directoarele de calificare și la standardele profesionale.
Data de început
Aceste condiții pentru încheierea unui contract de muncă sunt stabilite de art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta precizează că angajatul trebuie să înceapă să îndeplinească sarcinile stabilite în termenul specificat în contractul de muncă. În cazurile în care contractul de muncă cu angajatul nu are date exacte, începerea lucrării este a doua zi după intrarea în vigoare a contractului semnat.
Durata contractului de muncă
Această condiție determină tipul de contract de muncă încheiat cu angajatul. Când acest contract conține o perioadă de valabilitate, este considerat urgent.
Important! Cazurile de încheiere a contractelor pe durată determinată sunt enumerate strict în actele legislative. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o definiție obligatorie a condițiilor care au dus la pregătirea contractului pentru o perioadă exactă.
Conform regulilor generale, contractele de muncă sunt încheiate pe perioadă nedeterminată.
Condițiile salariale
Art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că salariul include:
- Plata pentru îndeplinirea directă a funcțiilor de muncă de către un angajat;
- Plăți de compensare, care includ plăți suplimentare, indemnizații pentru condiții de muncă, zile neregulate, factori nocivi și periculoși, zone din Departamentul Nord etc.
- Plăți suplimentare cu caracter stimulativ, care includ în principal primele și alte stimulente.
Contractul de muncă trebuie să specifice fie tariful tarifar sau salariul, plățile suplimentare și stimulentele. Dar întotdeauna în acest document ar trebui să fie doar rata tarifară sau salariul. Informații despre alocații, suplimente, bonusuri pot fi incluse în acord sau se pot face referiri la dispozițiile actelor locale interne, de exemplu, etc.
Important! În contractul de muncă este interzis să se facă o notă de subsol la Regulamentul privind ÎPS și să nu se indice rata tarifară specifică a salariatului.
Zile de salarizare
Din octombrie 2016, datele pentru plata în avans și a doua parte a salariului au fost modificate (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Din acel moment, în actul local asupra întreprinderii, este necesar să se stabilească clar data de plată a fondurilor, în timp ce între aceste două date nu trebuie să fie mai mult de 15 zile.
Aceleași date pot fi dublate în clauza corespunzătoare a contractului de muncă sau puteți face o legătură cu actul local de stabilire a acestora.
Modul de timp de lucru și timpul de odihnă
Aceste informații trebuie să fie înscrise în contractul de muncă în cazul în care acestea diferă de cele stabilite în general la această întreprindere. În caz contrar, acest articol poate fi omis.
Condiții care determină natura muncii
În cazul în care se presupune că angajatul își va îndeplini funcțiile de muncă nu în timp ce stă la birou, ci în călătorie, acest lucru ar trebui să fie reflectat în contractul de muncă încheiat. Cert este că documentația activității și furnizarea diverselor garanții depind de existența unor astfel de condiții. De exemplu, călătoriile de afaceri ale unui angajat a cărui muncă este recunoscută ca călătorie, în conformitate cu partea 1 a art. 166 din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt considerate călătorii de afaceri.
Condiții de muncă la locul de muncă
Din 2014, un contract de muncă cu un angajat ar trebui să includă, de asemenea, informații despre ce condiții de muncă sunt la locul de muncă. Acest lucru este stabilit la alin. 9 h. 2 linguriță. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această obligație a apărut în legătură cu nevoia angajatorilor de a efectua o evaluare specială a condițiilor de muncă (SUT) la locul de muncă.
Atenție! Se recomandă includerea clasei și subclasei rezultate în conformitate cu evaluarea specială efectuată în contractul de muncă.
În anii precedenți, companiile au trebuit să efectueze certificarea locurilor de muncă. Prin urmare, informațiile obținute ca urmare a certificării pot fi introduse și în contractul de muncă. În același timp, rezultatele acesteia pot fi utilizate numai dacă compania nu a efectuat o evaluare specială, ale cărei rezultate anulează rezultatele certificării.
Dacă certificarea nu a fost efectuată anterior la companie, atunci datele privind condițiile de muncă pot fi înscrise în contractul de muncă numai după efectuarea procedurii de evaluare specială.
Standarde pentru agenți de spălare
Suma acestor fonduri necesare angajatului la locul de muncă în conformitate cu condițiile sale de muncă trebuie să fie prescrisă în contractul de muncă. Acest lucru este indicat la punctul 9 din Standardul de securitate la locul de muncă „Aprobarea lucrătorilor cu agenți de înroșire și (sau) agenți de neutralizare”, aprobat. Prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 17 decembrie 2010 nr. 1122n).
În același timp, cantitatea inițială de agenți de spălare pentru fiecare categorie de angajați implicați trebuie stabilită printr-o comandă separată pentru întreprindere. Un eșantion de o astfel de comandă este dat în apendicele nr. 1 la standardul menționat.
Condiție obligatorie de securitate socială
Angajații care au contracte de muncă încheiate cu întreprinderi sunt supuși unei asigurări obligatorii în domeniul pensiilor, medical și social.
Acest lucru este stabilit la nivel legislativ:
- art. 2 din Legea nr. 255-FZ „Asigurarea socială obligatorie pentru caz de handicap temporar și în legătură cu maternitatea” din 29 decembrie 2006;
- art. 5 din Legea nr. 125-ФЗ „Asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale din 24.07.1998”;
- art. 10 din Legea nr. 326-ФЗ „Asigurarea obligatorie de sănătate în Federația Rusă din 29.11.2010”;
- art. 7 din Legea nr. 167-ФЗ „Asigurarea obligatorie de pensii în Federația Rusă din 15 decembrie 2001”.
Important! Acest lucru înseamnă că angajatorul are obligația de a îndeplini toate aceste tipuri de asigurări la nivelul legilor federale și, prin urmare, plata plăților nu ar trebui să depindă de faptul dacă clauza corespunzătoare este inclusă sau nu în contractul de muncă.
Cu toate acestea, ca informații pentru angajat, un astfel de articol este încă recomandat să fie inclus în contractul de muncă în mod obligatoriu.
Condiții suplimentare ale contractului de muncă
Contractul dintre angajat și companie poate include condiții suplimentare ale contractului de muncă. Acestea sunt întocmite astfel încât formularea lor să nu înrăutățească situația de muncă și materială a angajatului.
Legea (partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) definește astfel de dispoziții suplimentare:
- Determinarea exactă a locului de muncă (cu adresa locației locului de muncă, a unității etc.);
- Trecerea testului;
- Păstrarea secretelor pe care un angajat le poate învăța în procesul de desfășurare a activităților (comerciale, de afaceri și altele);
- Obligația de a lucra în perioada convenită după formare - dacă a fost realizată din fondurile angajatorului;
- În ceea ce privește asigurarea suplimentară, tipurile și condițiile sale de implementare;
- Privind îmbunătățirea condițiilor de viață ale angajatului și ale rudelor sale;
- Clarificarea drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului pe baza legislației actuale privind munca.
De asemenea, drepturile și obligațiile acestuia și ale companiei care decurg din legile federale și locale actuale, precum și în conformitate cu contractul colectiv acceptat, pot fi incluse în contractul de muncă cu angajatul. Cu toate acestea, dacă oricare dintre aceste drepturi sau obligații nu este inclus în acordul cu salariatul, acest lucru nu constituie o renunțare la aplicarea lor.
Procedura de încheiere a unui contract de muncă și intrarea sa în vigoare
Procesul încheierii unui contract de muncă trece prin mai multe etape:
- pregătitor - după primirea acordului preliminar, viitorul angajat trebuie să furnizeze personalului pachetul de documente stabilit. Conform art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este necesară crearea unei cereri de admitere, cu toate acestea, întreprinderilor li se solicită în continuare elaborarea acestui document. De asemenea, este necesar să familiarizezi viitorul angajat cu îndatoririle sale, regulile interne ale companiei etc.
- Executarea documentelor - în această etapă, serviciul de personal întocmește un contract de muncă, precum și o comandă de admitere (de obicei pe formularul T-1). Contractul poate conține atât condiții de bază, cât și condiții suplimentare.
- Începând - angajatul începe munca la un anumit moment.
- Schimbarea contractului de muncă - se poate face numai în scris, prin încheiere sau prin schimbarea documentului principal în sine. În acest caz, angajatul are nevoie. trebuie comunicat noului angajat sub semnătură.
Legislația stabilește (partea 1 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse) că începe să se aplice un contract între părțile unei relații:
- De la data semnării sale;
- De la data specificată în contract;
- De la data în care angajatul este admis la muncă
- De la data unui străin obține un permis de muncă - la încheierea unui acord cu un specialist străin de înaltă calificare.
Important! Departamentul de personal trebuie să țină minte că, în ultimul caz, este necesar să emități o notificare privind încheierea unui contract de muncă cu o persoană străină, care este trimisă către FMS.
Un contract de muncă este un acord scris al părților, dintre care una va acționa ca angajator, cealaltă în calitate de angajat.
Acordul va stabili punctele principale ale relațiilor juridice între părți:
- locul de muncă
- suma salariului
- program de lucru
- responsabilitățile de serviciu și alte aspecte.
Mult va depinde de cât de competent și de întocmit este contractul. Contractul, care contravine cerințelor de bază ale legii, poate fi recunoscut ca fiind invalid, iar acest lucru, la rândul său, va atrage multe probleme atât pentru angajat, cât și pentru companie.
Contract de muncă: eșantion completat
La începutul contractului de muncă, părțile sale sunt indicate: numele salariatului și numele organizației angajatorului. Contractul de muncă trebuie să conțină clauzele obligatorii:
Locația, data de începere.
- Denumirea companiei sau a unității sale structurale în care va fi creditat angajatul este indicată ca loc de muncă. Fără acordul său, transferul în alt loc va fi imposibil.
- Data muncii va fi considerată ziua în care salariatul a început să își îndeplinească îndatoririle imediate. Dacă un angajat în termen de 7 zile de la data semnării contractului nu merge la muncă fără un motiv întemeiat, contractul cu acesta poate fi reziliat. Contractul pe durată determinată va indica, de asemenea, data de expirare a contractului.
Denumirea poziției care corespunde tabelului de personal.
Condițiile de muncă, descrierea acestora. În cazurile în care lucrătorii sunt angajați în condiții de muncă dăunătoare și dificile, stabilirea de beneficii și compensații, care sunt, de asemenea, prevăzute în contractul de muncă.
Perioada de încercare. Acesta descrie timpul perioadei de probă, dacă este atribuit salariatului. Poate fi numit pentru cel mult 6 luni pentru angajații posturilor manageriale, nu mai mult de 3 luni pentru toți ceilalți. Cu un angajat care nu a depășit perioada de încercare, contractul poate fi reziliat, despre care angajatul trebuie notificat în 3 zile, indicând motivul rezilierii acordului.
Perioada de probă nu este atribuită femeilor însărcinate, minorilor sau angajaților care au fost invitați la post ca transfer
Testul nu este atribuit absolvenților universităților și altor instituții de învățământ angajate.
Suma salariului. Contractul precizează clar valoarea plății și procedura de plată. Sunt indicate acte locale care reglementează plata bonusurilor, indemnizațiilor și diverse tipuri de alte plăți de stimulare. Legea prevede plăți salariale de cel puțin 2 ori pe lună.
Ore de muncă și odihnă. Durata zilei de lucru, numărul de zile de concediu plătit anual ar trebui să fie reflectate și în contract. Furnizarea de concedii suplimentare este indicată atunci când este de așteptat o zi de lucru neregulată.
Responsabilitățile angajaților. Ar trebui să descrie toate funcțiile angajatului, munca pe care va fi obligat să o îndeplinească.
Reguli care determină natura muncii, precum și asigurarea socială. Contractul trebuie să includă clauze obligatorii care se referă la activități pentru:
- asigurare de accidente
- plăți în caz de boli profesionale;
- asigurare de pensie în caz de sarcină și naștere, invaliditate temporară.
Detalii, semnături.
- Numele angajatului, numele și patronimicul, datele pașaportului, adresa reședinței efective, numărul de telefon sunt indicate.
- Angajatorul trebuie să indice numele companiei sau organizației, datele sale de înregistrare, adresa, numărul de telefon.
Un contract de muncă este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană care are autoritatea corespunzătoare
Semnatura trebuie sigilată. Un exemplar rămâne la angajator, celălalt este transferat angajatului.
Conform contractului de muncă semnat, angajatorul va fi obligat să presteze muncă și să asigure condițiile de muncă specificate în contract, să plătească salariile integral și exact la timp.
Angajatul, din partea sa, se angajează să îndeplinească conștiincios îndatoririle care i-au fost atribuite și să respecte regulile stabilite de companie.
Pentru finalizarea unui contract de muncă, sunt necesare un număr de documente.
- Angajatul trebuie să furnizeze un pașaport, un document care confirmă educația, SNILS, actul de identitate militar, fișa de angajare.
- Dacă angajatul solicită pentru prima dată un loc de muncă, atunci angajatorul trebuie să intre în cartea de muncă.
- În funcție de poziția în care este numit angajatul, poate fi necesară o carte medicală și diverse documente de certificare.
- Multe organizații necesită furnizarea de TIN-uri, deși această cerință nu este specificată în Codul Muncii.
Principalele aspecte ale contractului de muncă, tipurile acestuia
Contractul poate fi încheiat cu persoane peste 16 ani. Cu acordul părinților, este permisă reducerea limitei de vârstă la 14 ani.
Contractul este încheiat în scris, sunt întocmite două exemplare.
Formularul standard de contract nu este stabilit în mod legal, prin urmare firmele și organizațiile au dreptul să își dezvolte propriile formulare de contract.
Trebuie respectată o condiție importantă - un contract de muncă, în principiu, nu ar trebui să limiteze și să încalce drepturile cetățenilor care intră în el
Consimțământul angajatului pentru cele mai proaste condiții de muncă nu va conta: angajatorul nu are dreptul să încalce standardele stabilite.
Tipuri de contracte de muncă
Contractele de muncă pot fi pe termen (încheiate pe o perioadă nedeterminată), precum și pe durată determinată de până la 5 ani (cu perioade de valabilitate clar definite și motive pentru rezilierea contractului).
În cele mai multe cazuri, este încheiat un contract perpetuu. Dacă contractul nu prevede valabilitatea acestuia, atunci va fi considerat și nelimitat.
Un contract pe durată determinată poate fi încheiat dacă se intenționează să execute o muncă pentru o anumită perioadă de timp și este imposibil de încheiat un contract nelimitat.
De exemplu, poate fi o muncă de sezon sau punerea în funcțiune. În același timp, prin lege este interzis să încheie un contract pe durată determinată cu un angajat, urmărind în același timp scopul de a restrânge drepturile salariatului.
Dacă după expirarea termenului contractului pe durată determinată, niciuna dintre părți nu și-a propus rezilierea acestuia, un astfel de contract dobândește statutul de durată nedeterminată.
Contractele de muncă pot fi încheiate atât la locul de muncă principală permanentă, cât și parțial. Un acord cu jumătate de normă implică faptul că angajatul va efectua anumite munci în timpul unei perioade libere de muncă permanentă.
poate
- intern part-time (angajatorul principal al locului de muncă)
- combinație externă (un alt angajator).
De asemenea, puteți încheia un contract cu o persoană juridică și o persoană fizică.
După semnarea contractului de muncă, se emite un ordin de muncă, cu ajutorul căruia trebuie să introduceți salariatul pentru a fi semnat
Comanda va conține informații reflectate în contract:
- prenumele angajatului, numele acestuia și patronimic,
- data începerii îndatoririlor,
- poziție,
- suma de plată.
Această comandă devine baza pentru calcularea salariului angajatului.
Model de contract pe contract perpetuu 
Descărcarea contractului part-time, gratuit, 
Model model de contract de urgență 
Activitatea fiecărei persoane juridice din Federația Rusă este dificil de imaginat fără relațiile dintre angajat și angajator pe baza unui contract de muncă. Legislația muncii nu are o structură reglementată a unui contract de muncă, cu toate acestea, la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt indicate condițiile obligatorii pentru acest document. În acest articol, vom încerca să ajutăm angajatorul să evite dificultățile în elaborarea unui contract de muncă, să eliminăm posibilele riscuri și situații controversate, atât cu angajații, cât și cu organismele de inspecție.
1. Părțile la contract
În preambulul contractului de muncă, sunt furnizate obligatoriu informații care să permită identificarea părților la contract. Acesta este numele de familie, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat un contract de muncă. Aceasta este, de asemenea, informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului, informații despre reprezentantul angajatorului și despre documente care confirmă autoritatea acestuia (de exemplu, statutul sau procura). Contractul trebuie să reflecte numele, data și locul încheierii.2. Dispoziții generale
Această secțiune poate fi numită cea principală, îi revine acestuia cea mai mare atenție atât angajatului, cât și inspectoratului de stat de muncă și altor organe de stat. Aici angajatorul face greșeli cel mai adesea. La ce ar trebui să fiți atenți. Condițiile obligatorii pentru includerea în contractul de muncă de către legiuitor la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse includ: a) locul de muncă și în cazul în care un angajat este acceptat pentru muncă la o sucursală, reprezentanță sau o altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate, locul de muncă cu indicarea unității structurale separate și a locației sale. Adesea organizațiile ca locul de muncă indică numele companiei, dar aceasta este o parte a relației de muncă. Locul de muncă trebuie indicat cel puțin de localitate. Este necesar să se indice unitatea administrativ-teritorială unde va lucra salariatul și nu locația sediului central. Concretizarea către stradă, casă și clădire rămâne la latitudinea angajatorului. Dacă aveți o adresă completă, angajatorul va avea o confirmare mai mare a faptului că angajatul a fost absentism, dacă nu, va fi mult mai ușor să transportați biroul în cadrul aceleiași decontări. Dacă angajatul este amenajat într-o unitate structurală separată, asigurați-vă că îi indicați adresa completă. b) funcția de muncă - post de muncă în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea cu calificări; tipul specific de muncă alocat angajatului. Vorbim nu numai despre titlul postului și departamentul în care a fost luat angajatul, ci și despre atribuțiile de serviciu. Lista atribuțiilor angajatului poate fi indicată și în fișa postului, cu condiția ca aceasta să facă parte integrantă din contractul de muncă, adică anexa la acesta. Ar trebui să fie pregătit în două exemplare pentru fiecare parte. Fișa postului descrie funcția de muncă a angajatului, gama de sarcini, limitele responsabilității, cerințele de calificare pentru funcție, subordonare, cerințe de educație, posibil experiență de muncă minimă în specialitate. De asemenea, merită notat cunoștințele necesare îndeplinirii sarcinilor funcționale, cunoașterea unei limbi străine, precum și o listă de documente de care trebuie să fie ghidat un angajat și multe altele. În absența fișei postului semnată de angajat sau a executării necorespunzătoare a acestuia, angajatorul va fi dificil să controleze procesul de lucru al angajatului. Și acest lucru înseamnă că va fi mai dificil să-l aducem la responsabilitatea disciplinară în cazul neexecutării sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor sale. Această parte a contractului de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților. O schimbare unidirecțională este inacceptabilă. c) data începerii muncii și dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, perioada de valabilitate și motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, în conformitate cu codul muncii Federației Ruse sau alte legi federale. Cu o dată calendaristică în care un angajat începe munca, rareori apar dispute. Este permis ca data încheierii contractului de muncă și data începerii lucrării să coincidă, dar nr. Data de începere a lucrării poate fi mai târziu decât data admiterii sau, poate, invers, dacă contractul de muncă este întocmit după admiterea efectivă la muncă. Dar angajatorul abuzează uneori pe baza urgenței relațiilor de muncă. Acest alineat trebuie să respecte strict motivele prevăzute la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta conține nu doar o listă de justificări, în prezența căreia este permis să încheie un contract de muncă, dar și o listă de categorii de lucrători cu care este posibil să facă acest lucru. Un contract de muncă încheiat pentru o perioadă determinată, în absența motivelor suficiente pentru cele stabilite de instanță, se consideră încheiat pentru o perioadă nedeterminată. g) condițiile de muncă la locul de muncă. Cerința a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2014. Angajatorii trebuie să-și completeze contractele de muncă cu o condiție care se bazează pe cărți de certificare a postului sau o evaluare specială a condițiilor de muncă. Acest lucru trebuie remediat chiar dacă lucrarea este realizată în condiții acceptabile sau optime. e) o condiție pentru asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale; e) condiții care determină, dacă este necesar, natura lucrării (mobil, călătorie, pe traseu ș.a.). Natura mobilă a muncii implică deplasarea frecventă a lucrătorilor sau izolarea dintr-un loc de reședință permanent, adică salariatul nu are întotdeauna posibilitatea de a se întoarce la locul său de reședință, de exemplu. Un exemplu sunt constructorii. Călătoria presupune călătorii regulate pe teritoriul deservit, cu posibilitatea de a reveni zilnic la locul de reședință. Un exemplu sunt curierii. Munca pe drum este indicată dacă funcția de muncă este îndeplinită direct în timpul deplasării vehiculului. Un exemplu este un pilot.3. Remunerare, ore de lucru, concediu
Tot aici, angajatorul trebuie să fie atent. Neincluderea tuturor plăților datorate salariatului (bonusuri, indemnizații și copagamente), precum și garanții și compensații duc la numeroase procese ale angajaților. Angajatorul trebuie să indice: a) condiții de remunerare (mărimea ratei tarifare sau a salariului oficial al salariatului, suprataxele, indemnizațiile și plățile de stimulare). Dacă plățile nu se fac prin casieria, ci în contul bancar al angajatului, condițiile de plată a salariilor prin transfer bancar ar trebui să fie specificate în contractul de muncă: adrese bancare, birouri bancare unde angajatul poate primi numerar, adrese bancomate, condiții pentru suma ce poate fi primită prin bancomate , contul curent. Această procedură este furnizată dacă angajatorul deschide un card bancar pentru angajat. Dacă angajatul își raportează contul curent atunci când solicită un loc de muncă, atunci aceste detalii privind plățile din contract nu pot fi fixate. Este suficient să reflectăm faptul de a plăti salariile fără numerar în contul bancar indicat de angajat. De multe ori există o întrebare cu privire la plata orelor suplimentare, munca în weekend sau sărbătorile. În ciuda absenței unei obligații directe, o indicație a cuantumului de plată pentru munca care se abate de la orele normale de lucru va reprezenta un plus pentru angajator. Aceasta va indica intenția de a respecta legea. Conform articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite cel puțin în fiecare jumătate de lună în zilele stabilite prin contractul de muncă. Pe baza acestui lucru, angajatorul trebuie să indice date specifice pentru plata salariilor, de exemplu, a 5-a și a 20-a zi a fiecărei luni. b) regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă este stabilit prin reglementările interne de muncă, contractul colectiv, contractele. Dacă un angajat are un regim diferit de cel general pentru organizație, acesta trebuie stabilit în contractul de muncă. Aici trebuie să specificați ora de început și de sfârșit, durata zilei și săptămânii de lucru, ora și numărul pauzelor pentru odihnă și mese, zile libere, numărul de zile de concediu plătit anual. Pot exista situații când nu este posibil să se indice exact începutul și sfârșitul muncii în contractul de muncă, datorită naturii activității. În acest caz, este introdus un mod flexibil de timp de lucru, care poate oferi doar intervalul în care să înceapă și să încheie munca, precum și durata muncii zilnice sau numai durata săptămânii de lucru. Pentru munca care depășește opt ore pe zi, este necesar să se ofere două pauze pentru odihnă și mese, cel puțin la fiecare patru ore de muncă. Durata acestora trebuie să fie de cel puțin 30 de minute, în timpul programului de lucru, de regulă, nu sunt incluse. Dacă angajatul lucrează pe un program de schimb, trebuie acordată atenție numărului de ore de odihnă continuă săptămânală. Conform articolului 110 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta trebuie să fie de cel puțin 42 de ore (această regulă se aplică tuturor angajaților). Dacă angajatul lucrează, de exemplu, de la 08:00 la 20:00 în fiecare două zile, aceasta este considerată o încălcare, deoarece angajatul este privat de odihnă continuă săptămânală.4. Garanție și compensare
Aici trebuie să înțelegeți care este fiecare dintre aceste concepte. Garanții - mijloace, metode și condiții prin care sunt asigurate drepturile acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Despăgubire - plăți în numerar stabilite pentru a rambursa cheltuielile angajaților asociate cu îndeplinirea muncii lor sau cu alte sarcini prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale. Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 57 obligă să indice garanții și compensații pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate. Ar trebui indicate caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă, care sunt determinate pe baza certificării locurilor de muncă sau a unei evaluări speciale a condițiilor de muncă. Acest articol nu poate fi ignorat.5. Dispoziții finale
Această secțiune reflectă cel mai adesea:- acorduri între părți privind despăgubirile pentru prejudiciul cauzat atât salariatului cât și angajatorului;
- posibilitatea modificărilor și completărilor la contractul de muncă;
- menționăm că contractul de muncă este făcut în duplicat în limba rusă, fiecare având aceeași forță juridică.
- ales prin concurență pentru a ocupa funcția relevantă, desfășurat în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii;
- gravide;
- femei cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.
Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat privind natura și calendarul unei relații de muncă. Un contract de muncă formalizează legal drepturile și obligațiile reciproce ale participanților la relațiile de muncă. Un contract de muncă întocmit corect va proteja interesele angajatorului, fără a aduce atingere drepturilor salariatului și va contribui la evitarea multor consecințe juridice nedorite. Părțile contractului de muncă sunt angajatorul și angajatul.
Contract de muncă - un acord între angajator și angajat, potrivit căruia angajatorul se angajează să furnizeze salariatului muncă în funcție de munca specificată, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte de reglementare, să plătească salariul angajaților în timp util și integral, iar angajatul se obligă să să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord, să respecte regulile interne de muncă aplicabile de către angajator. Principalul document care reglementează relațiile de muncă este Codul Muncii, iar termenii contractului de muncă nu ar trebui să contravină articolelor sale. Mai mult, în situații controversate, acestea vor fi interpretate așa cum este descris în codul muncii.
Trebuie să se distingă un contract de muncă. Un contract de muncă oferă angajatului o serie de beneficii, garanții și compensații care nu sunt prevăzute pentru relațiile contractuale.
Uneori, în practică, folosesc termenii contract de muncă, contract de muncă.
Un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare semnat de părți. O copie a contractului de muncă rămâne la angajat, cealaltă este păstrată de angajator. Faptul de a obține o copie a unui contract de muncă de către un angajat este certificat prin semnătura salariatului pe o copie a contractului de muncă deținut de angajator.
Un contract de muncă care nu este executat în scris se consideră încheiat dacă salariatul a început să lucreze cu cunoștință sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său legal. La admiterea efectivă a salariatului la muncă, angajatorul trebuie să întocmească un contract de muncă cu el în scris în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective a salariatului la muncă.
Conform codului muncii, în contractul de muncă pot apărea condiții suplimentare care nu înrăutățesc poziția salariatului în comparație cu cele stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare, un contract colectiv, acorduri, acte locale de reglementare și anume:
- Condiția privind specificația locului de muncă, indicând unitatea structurală de înregistrare și locația acestuia;
- Starea perioadei de încercare;
- Contractul de dezvăluire pentru informații comerciale sau de proprietate;
- Condiția privind obligația angajatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada specificată prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
- Un acord privind tipurile și condițiile asigurării sociale și medicale suplimentare pentru angajat;
- O condiție privind posibilitatea îmbunătățirii condițiilor sociale și de locuit ale salariatului;
- O clauză care specifică condițiile de muncă ale acestui angajat, precum și drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului, stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.
Atunci când încheie contracte de muncă cu anumite categorii de lucrători, cu legi de muncă și alte acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii, poate fi necesară coordonarea posibilității încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor acestora cu persoane sau organisme relevante care nu sunt angajatori în cadrul acestor contracte sau întocmirea contractelor de muncă. în mai multe exemplare.