În legislație nu există o formă standard unică de contract de muncă. Mai mult, cerințele de bază pentru conținutul contractului sunt stabilite de articolul 57 din Codul muncii. Trebuie să includă anumite informații și premise menționate în acest articol. În plus, părțile, prin acordul lor, au dreptul să adauge condiții suplimentare. Le prezentăm într-un tabel.

Informații și condiții prevăzute în contractul de muncă	Notă
Detalii contract
Numele, numele, patronimia angajatului	Acestea sunt date în conformitate cu datele pașaportului angajatului.
Numele angajatorului	Se administrează în conformitate cu statutul companiei
Detalii despre pașaportul angajaților
Compania TIN
Informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat (poziția sa F. I. O., documentul pe baza căruia acționează)	Un reprezentant al companiei poate acționa pe baza unui statut (de exemplu, director) sau a unei împuterniciri
Locul și data încheierii contractului	Adresa legală sau reală a companiei
Condiții obligatorii
Locul de muncă și dacă un angajat este angajat de o sucursală, locul de muncă indicând numele sucursalei
Tipul specific de muncă încredințat și poziția angajatului în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea, care indică calificările acestuia. Dacă un angajat din funcția sau profesiunea sa are dreptul la beneficii sau compensații, aceste informații sunt furnizate în strictă conformitate cu Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (*)
Pentru contracte de muncă perpetue - data începerii
Conform contractelor încheiate pentru o perioadă determinată - datele de la începutul și sfârșitul muncii, precum și motivele pentru care se încheie un contract de muncă urgent și nu un nelimitat cu angajatul	Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt definite la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vă rugăm să rețineți: în absența unor motive suficiente pentru încheierea unui contract pe durată determinată de instanță, contractul va fi considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată
Condiții de remunerare: mărimea ratei tarifare sau a salariului, suprataxele, indemnizațiile, plățile de stimulare	Supragrafele, indemnizațiile și plățile de stimulare pot fi stabilite prin acte locale (de exemplu, acordarea bonusului). În acest caz, în contractul de muncă este dată o referire la actul local relevant.
Modul de timp de lucru și timpul de odihnă	Aceste date sunt furnizate dacă programul de muncă și odihnă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale aplicabile în cadrul companiei
Valoarea compensației pentru munca grea și munca în condiții nocive sau periculoase, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă	Aceste date sunt furnizate dacă angajatul este angajat în condiții adecvate.
Condiții care determină natura lucrării (de exemplu, mobil, călătorie, rutier)	Aceste date sunt furnizate dacă angajatul este angajat în condiții adecvate.
Condiție obligatorie de securitate socială
Alte condiții, dacă necesitatea lor este prevăzută de acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii
Termeni suplimentari
Despre perioada de încercare	Maximul pentru manageri și contabili șefi (adjuncții lor) este de 6 luni. Pentru alți angajați - 3 luni. La încheierea unui contract pe o perioadă de 2 până la 6 luni, perioada de probă maximă este de 2 săptămâni. Perioada în care angajatul nu a lucrat (de exemplu, a fost bolnav sau a omis) nu este contorizată în această perioadă. Persoanele cărora nu li se poate atribui o perioadă de probă sunt enumerate la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse
Cu privire la nedivulgarea secretului de stat, oficial sau comercial	Condiția este stabilită dacă munca angajatului este legată de admiterea sa în secret. Informațiile care nu pot constitui un secret comercial sunt enumerate la art. 5 din Legea Federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ
Din obligația angajatului de a lucra perioada stabilită după formare, dacă instruirea a fost efectuată în detrimentul companiei
Cu privire la tipurile și condițiile de asigurare suplimentară a angajaților
Privind îmbunătățirea condițiilor sociale ale angajatului și ale membrilor familiei sale (de exemplu, la plata locuințelor și a serviciilor comunale)
Cu privire la clarificarea drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului

(*) aprobat rapid. Ministerul Muncii din Rusia din 21.08.1998 nr. 37

În cazul în care date sau condiții nu au fost incluse în contractul de muncă, acestea ar trebui să fie completate de acestea. Informațiile care lipsesc (de exemplu, datele despre pașaport ale unui angajat) sunt introduse în textul contractului. Condițiile care lipsesc pot fi determinate de anexa la acesta sau specificate într-un acord separat (*). Aceste documente sunt executate în scris și sunt parte integrantă a contractului de muncă.

(*) Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

Una dintre problemele principale asociate clauzelor contractului de muncă: este posibil să se indice în el nu salariul specific (tariful tarifar) al salariatului, dar să dai doar o legătură cu? (Adică în acea secțiune a contractului, care este dedicată condițiilor de remunerare a muncii, de exemplu, va fi dată sintagma „Stabiliți salariul în funcție de lista de personal”). Pentru a răspunde la această întrebare, ne referim la articolul 57 „Conținutul contractului de muncă” din Codul Muncii. Acesta spune că "condițiile de remunerare a forței de muncă (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al unui angajat, suplimentele, indemnizațiile și plățile de stimulare) sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă". Astfel, Codul nu prevede posibilitatea trimiterilor din contract la actele de reglementare locale ale companiei, care include și tabelul de personal. Contractul de muncă trebuie să specifice salariul specific (rata tarifară) a salariatului. În caz contrar, putem spune că clauzele contractului nu îndeplinesc cerințele legislației în vigoare privind munca. Este adevărat, sunt posibile excepții de la această regulă. De exemplu, atunci când un angajat nu are un salariu fix sau o rată tarifară (în special, atunci când plătește salariul pe o rată parțială sau comision). Într-o astfel de situație, contractul ar trebui să specifice procedura specifică pentru calcularea salariului angajatului (de exemplu, este determinat procentul unui anumit indicator în care este calculat salariul).

În plus, stabilirea salariilor pentru angajați în valută străină nu este permisă. Cert este că, în conformitate cu articolul 131 din Codul Muncii, salariile sunt plătite în moneda Federației Ruse - ruble. Codul nu face excepții de la această regulă. Prin urmare, în contractul de muncă, salariul angajatului trebuie determinat în ruble. Un punct de vedere similar este împărtășit de Rostrud (*). Nu respectă legislația muncii, chiar condiția privind determinarea salariilor în valută și plata acesteia în ruble la un anumit curs de schimb.

(*) scrisori din Rostrud din 28 iulie 2008 nr. 1729-6-0, din 11 martie 2009 nr. 1145-TZ, din 24 iunie 2009 nr. 1810-6-1

Opinia expertului

La plata salariilor stabilite în monedă străină în ruble la cursul de schimb al Băncii Rusei, mărimea acestora va fluctua inevitabil (atât la una mai mică, cât și la cea mai mare). Aceasta este, de fapt, va exista o schimbare constantă a termenilor contractului de muncă cu privire la remunerare. Însă legiuitorul pleacă de la o altă regulă generală: orice ajustări ale condițiilor contractului de muncă nu trebuie făcute automat, ci doar prin acordul scris dintre angajat și angajator (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deoarece stabilirea salariilor în contractele de muncă în valută și plata lor ulterioară în ruble la rata Băncii Rusei este recunoscută drept infracțiune, o companie care practică această metodă de calcul și plată a salariilor personalului său se confruntă cu riscuri asociate amenințării cu aducerea la răspundere.

A. Kurushin, expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT

A. Kikinskaya, GARANT Consultant Juridic Serviciu Consultant

Înainte de semnarea contractului de muncă, viitorul angajat ar trebui să fie familiarizat cu reglementările interne de muncă și reglementările locale adoptate de companie și direct legate de activitatea sa de muncă (*). În plus, angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului său.

(*) Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse

Pe baza materialelor din cartea de referință "Salariu și alte plăți pentru angajați"
editat de V. Vereshchaki

Noua ediție a Art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

Contractul de muncă indică:

prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului (prenumele, prenumele, patronimicul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

locul și data încheierii contractului de muncă.

funcția de muncă (post de muncă în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea cu calificări; un tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, desfășurarea activității în anumite funcții, profesii, specialități implică furnizarea de compensații și beneficii sau existența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate la ghiduri de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau dispoziții relevante ale profesionistului standarde;

data începerii lucrării și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au servit la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul cod sau cu altă lege federală;

garanții și compensații pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe traseu, o altă natură a muncii);

condițiile de muncă la locul de muncă;

Dacă la încheierea contractului de muncă nu există informații și (sau) condiții de la numărul prevăzut de prima și a doua parte a acestui articol, acesta nu constituie o bază pentru declararea nulității contractului de muncă. Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile care lipsesc sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile care lipsesc sunt stabilite prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația privind munca stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, acte locale de reglementare, în special:

privind clarificarea locului de muncă (cu indicarea unității structurale și a locației acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;

privind clarificarea, cu referire la condițiile de muncă ale unui angajat dat, a drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

privind prestația suplimentară de pensie nestatală pentru angajat.

Prin acordul părților, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin legea muncii, reglementările locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului care decurg din condițiile contractului colectiv, contracte pot fi, de asemenea, incluse în contractul de muncă. . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de exercitare a acestor drepturi sau de îndeplinire a acestor obligații.

Comentariu la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

Cerințe de conținut document

Cerințele de bază pentru conținutul contractului de muncă, ca mai înainte, sunt stabilite în dispozițiile relevante din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, versiunea actuală a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse necesită includerea următoarelor informații în conținutul unui contract de muncă:

1. Informații despre părțile în relația de muncă, care să permită identificarea salariatului și angajatorului care au încheiat un contract de muncă unul cu celălalt, inclusiv:

numele, prenumele, patronimul salariatului și numele angajatorului (prenumele, numele, patronimicul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - o persoană fizică;

numărul de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care este învestit cu autoritatea relevantă;

locul și data încheierii contractului de muncă.

2. Informații despre condițiile incluse în contractul de muncă fără greș.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat să lucreze la o sucursală, reprezentanță sau o altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate, locul de muncă care indică unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția muncii (munca) după poziție în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea, care indică calificările sau un tip specific de muncă atribuit salariatului. Dacă, în conformitate cu legile federale, prestația muncii în anumite posturi, profesii, specialități implică furnizarea de compensații și beneficii sau existența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate în manualele de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;

data începerii muncii și în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele), care au servit la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul cod sau cu altă lege federală (dacă contractul nu prevede termenul său acțiuni, contractul este încheiat pe o perioadă nedeterminată, vezi mai jos);

condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, suplimentele, indemnizațiile și plățile de stimulare);

modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator);

despăgubirea pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, călătorie, pe traseu, o natură diferită a muncii) (a se vedea în această conexiune articolul 168.1 din Codul Muncii al Federației Ruse și observații la aceasta)

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

3. Informații privind condițiile suplimentare ale contractului de muncă care nu agravează poziția salariatului în comparație cu legislația stabilită, acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii, contractul colectiv, acordurile și actele de reglementare locale, inclusiv:

privind clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) pe locul de muncă specific;

la testul stabilit de angajat în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse;

privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele) care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea muncii care i-a fost încredințată în conformitate cu contractul de muncă;

obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract - dacă o astfel de pregătire a fost efectuată în detrimentul angajatorului;

privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare a angajaților;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale ale salariatului și membrilor familiei sale;

privind clarificarea, cu referire la condițiile de muncă ale acestui angajat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

De asemenea, remarcăm că, prin acordul părților, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, acte locale de reglementare, precum și care decurg din condițiile contractului colectiv, acordurile pot fi, de asemenea, incluse în contractul de muncă. În același timp, neincluderea în contractul de muncă a unuia dintre drepturile și (sau) îndatoririle de mai sus ale angajatului și angajatorului nu poate fi considerată un refuz de exercitare a acestor drepturi (îndeplinirea acestor atribuții).

Subliniem că condițiile incluse de părți în contractul de muncă la încheierea acestuia pot fi modificate ulterior numai în conformitate cu un acord suplimentar scris între angajat și angajator. Un astfel de acord suplimentar (supliment) pe viitor ar trebui considerat ca parte integrantă a unui contract de muncă încheiat anterior.

În anumite circumstanțe, un contract de muncă urgent poate fi încheiat între angajat și angajator, al cărui conținut trebuie să indice durata contractului.

Pe lângă informațiile despre durata contractului de muncă, acesta ar trebui să indice și circumstanțele (motivele) care au servit la baza încheierii acestuia. În acest sens, reamintim din nou că noua versiune a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse conține o listă de situații în conformitate cu care ar trebui sau poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată.

Subliniem că un contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată, în absența motivelor suficiente stabilite de instanță, este considerat încheiat pentru o perioadă nedeterminată.

Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor acordate angajaților cu care se încheie un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată. Circumstanțele conform cărora un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat acum prin acordul părților sale sunt prevăzute în partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. După expirarea contractului de valabilitate poate fi:

încetat în modul și pe motivele prevăzute de lege, inclusiv înainte de termen (atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului);

prin acordul părților prelungit pentru un nou termen (ca contract pe durată determinată).

Cu toate acestea, în cazul în care la expirarea termenului contractului de muncă pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea acestuia, iar salariatul continuă să desfășoare munca atribuită, condiția privind caracterul urgent al contractului de muncă dat va înceta să fie valabilă, iar aceasta din urmă va fi considerată încheiată pentru o perioadă nedeterminată.

În plus față de cele de mai sus, conținutul contractului de muncă poate reflecta și alte informații, a căror includere în textul documentului este semnificativă pentru părțile în relația de muncă, dar, în același timp, nu contrazice legislația muncii, prevederile reglementărilor locale, condițiile contractului colectiv și acordurile. În special, informații care indică:

tipul contractului de muncă (contract de muncă primară sau contract cu jumătate de normă);

garanții oferite de angajator salariatului în conformitate cu actele legale și locale de reglementare ale întreprinderii;

procedura de soluționare a litigiilor, dezacordurile dintre părțile unei relații de muncă în legătură cu îndeplinirea obligațiilor din cadrul unui acord;

responsabilitatea părților în relația de muncă, dacă acestea se produc rău reciproc.

Încheind conversația despre cerințele pentru conținutul contractului de muncă, observăm că scopul funcțional al documentului, apartenența sa la documentația de management determină de fapt ce criterii de calitate ar trebui să corespundă conținutului contractului de muncă. Acesta, așa cum rezultă din Recomandările metodologice VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de management”, ar trebui să fie clar, intensiv în informații, convingător și prezentat sub forma unui text coerent (solid), clar structurat (vezi mai jos pentru structura contractului de muncă).

Clarificăm că claritatea conținutului contractului de muncă se realizează prin formularea sa extrem de precisă. La rândul său, capacitatea informațională a documentului este asigurată prin includerea în el a propozițiilor care combină numărul minim de unități de vocabular cu sarcina semantică maximă. În ceea ce privește persuasivitatea conținutului, îndeplinirea acestei cerințe în legătură cu un contract de muncă depinde în primul rând de cât de constant sunt localizate componentele sale semantice în text și de cât de logic arată construcția textului documentului în ansamblul său. Și, desigur, după cum rezultă din cele de mai sus, conținutul contractului de muncă nu ar trebui să contrazică legea, prevederile actelor juridice de reglementare, inclusiv dreptul muncii, contractele colective, acordurile și reglementările locale.

Ca bază pentru pregătirea proiectelor de contracte de muncă, se recomandă utilizarea de texte unificate (standard, eșantion etc.). Textele-modele similare ale contractelor de muncă destinate încheierii cu diferite categorii de lucrători pot fi elaborate de fiecare întreprindere independent, ținând cont de specificul activității sale și de specificul conținutului muncii (funcția de muncă) încredințată uneia sau altei categorii de lucrători.

Cerințe privind structura documentelor

Luați în considerare acum cerințele de bază pentru structura contractului de muncă. După cum știți, structurarea conținutului unui document permite, în primul rând, eficientizarea locației părților sale semantice și, în al doilea rând, crearea unor facilități suplimentare în procesul studierii sale (citire) și, astfel, contribuirea semnificativă la asigurarea eficienței necesare în procesul de lucru cu informații documentate .

Să lămurim că, în conformitate cu Recomandările metodologice VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de management”, conținutul documentelor de management prezentate sub forma unui text coerent (solid) ar trebui să fie structurat în secțiuni, paragrafe și paragrafe. Mai mult, un exemplu al celei mai complete structuri a unui contract de muncă este prezentat în apendicele 2 la Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 14 iunie 1993 N 135 „La aprobarea Recomandărilor pentru încheierea unui contract de muncă în scris și o formă aproximativă a unui contract de muncă”.

O astfel de structură pare optimă pentru contractele de muncă standard și, prin urmare, poate fi recomandată ca bază pentru pregătirea unor astfel de contracte, ținând cont de cerințele suplimentare pentru conținutul contractului de muncă care rezultă din prevederile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, se poate modifica modificarea structurii prezentate, dacă este necesar. De exemplu, o secțiune (clauză) este de obicei inclusă în structura unui contract de muncă pe durată determinată, care indică motivul care a servit drept bază pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (cu referire la partea relevantă și clauza articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiții speciale, precum și condiții suplimentare, este recomandabil să se reflecte în structura contractului de muncă sub forma unei clauze separate. Dacă există mai multe astfel de condiții (de exemplu, în plus față de condiția de testare a salariatului, contractul de muncă include o condiție privind obligația salariatului de a lucra după antrenament pentru cel puțin o anumită perioadă de timp), atunci este recomandabil să se stabilească punctele dintr-o secțiune separată („Condiții speciale ale contractului”), în timp ce alte condiții trebuie menționate separat de condițiile speciale.

Concluzionând cu privire la structura contractului de muncă, observăm că și alte secțiuni (paragrafe) pot fi reflectate în el. În special, procedura de soluționare a litigiilor și a dezacordurilor dintre părțile unui contract de muncă poate fi stabilită fie într-o secțiune independentă („Procedura de soluționare a litigiilor și dezacordurilor”), fie în secțiunea „Dispoziții finale” împreună cu alte informații necesare.

Cerințe de stil document

Cerințele generale pentru stilul de scriere a unui contract de muncă sunt formulate în Recomandările metodologice ale VNIIDAD „Unificarea textelor documentelor de management”. Să lămurim că stilul utilizat pentru prezentarea documentelor de management (care includ un contract de muncă) este cunoscut ca activitate oficială (într-o serie de surse, afaceri oficiale) și se caracterizează prin următoarele caracteristici specifice:

a subliniat formalitatea exprimată în forme speciale de comunicare scrisă a participanților săi în procesul de activitate profesională;

vizarea, sugerând prezența unor subiecți specifici (participanți) la activitatea de conducere (în acest caz, lucrătorul și angajatorul);

repetabilitatea valorilor vocabularului în combinație cu limitarea celor care sunt în circulație constantă la pregătirea unui tip specific de document de management;

limitarea tematică (monotemie), determinată în principal de scopul funcțional al documentului de gestionare (în raport cu tipul de documente luate în considerare - obiectul contractului de muncă);

concizie specială, claritate și acuratețe a prezentării scrise, neutralitatea acesteia.

La formularea conținutului unui contract de muncă, ar trebui să se prefere în principal propoziții simple, cu o ordine directă de cuvinte, precum și cele mai stabile fraze și schimburi de vorbire scrise, care nu complică citirea unui document și studierea esenței acestuia. În același timp, dacă este posibil, refuzați să includeți termeni și abrevieri în document.

O caracteristică stilistică specifică a unui contract de muncă este includerea în conținutul său (la începutul majorității secțiunilor, precum și a alineatelor inclusiv a paragrafelor) din formulări introductive („Remunerația unui angajat include:”, „Salariatul este prevăzut cu următoarele garanții:” etc.). Astfel de formulări ne permit să afirmăm mai compact conținutul secțiunilor relevante.

În plus, în conținutul contractului de muncă sunt utilizate în mod activ cele mai frecvente clicuri de vorbire (formule lingvistice) - expresii utilizate într-o formă strict definită, ca și cum ar fi „înghețată”. Acestea includ, de exemplu, următoarele:

acest contract este încheiat între ...;

părțile au convenit după cum urmează ...;

denumit în continuare ...

angajatul (angajatorul) este obligat (are dreptul) ...;

angajatul este asigurat ...;

angajatorul prevede ...;

pe durata contractului, se stabilește următoarea procedură ...;

contractul intră în vigoare cu ... și este valabil până la ...;

părțile sunt responsabile pentru nerespectarea acestora (pentru încălcare) ...;

termenii acestui acord pot fi schimbați numai prin acordul reciproc al părților ...

În plus, în unele cazuri, împreună cu verbele, construcțiile dintr-un substantiv verbal cu sensul unei acțiuni în combinație cu un verb semi-memorabil pot fi folosite pentru a indica acțiuni: păstrați înregistrări (dar nu luați în considerare), exercitați controlul (dar nu controlul) etc. cel mai specific indică nu numai acțiunea prescrisă, ci și obiectul (obiectul) către care trebuie direcționată această acțiune.

Cerințe de document

În paragraful final al acestui capitol, avem în vedere cerințele de bază pentru executarea unui contract de muncă. În acest scop, apelăm la prevederile standardului de stat GOST R 6.30-2003 "Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru documente", precum și recomandările metodologice VNIIDAD (2003) elaborate în elaborarea acestui standard.

Cerințele pentru executarea unui contract de muncă se aplică la compunerea detaliilor documentului, precum și la procedura de amplasare a detaliilor documentului pe formularele tipului stabilit. Luați în considerare aceste cerințe în detaliu.

Compoziția aproximativă a detaliilor contractului de muncă în conformitate cu cerințele secțiunii 2 din GOST R 6.30-2003 și dispozițiile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este următoarea:

numele organizației (întreprindere, instituție) - autorul (dezvoltatorul) documentului;

numele tipului de document;

data documentului

numărul de înregistrare a documentului;

locul compilării sau publicării documentului - în cazul în care este dificil să se determine locul compilării (publicării) numelui organizației;

titlu la text - indicat pentru anumite tipuri de contracte de muncă;

textul documentului, care include în mod necesar întreaga cantitate de informații prevăzută la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse;

marcarea disponibilității cererii - indicată dacă documentul are o cerere (e);

semnătură (semnături);

ștampila semnătură a documentului - indicată dacă contractul de muncă este supus aprobării externe;

document de aprobare a vizei - indicat dacă contractul de muncă este supus aprobării interne;

imprimarea sigiliului;

o notă privind certificarea unei copii a unui document - indicată numai pe copii ale contractelor de muncă;

marca despre artist;

iD-ul copiei electronice a documentului;

o notă cu privire la angajatul care primește a doua copie a contractului de muncă.

Denumirea întreprinderii (organizației, instituției) - autorul (dezvoltatorul) documentului trebuie să fie indicat în întregime, în concordanță strictă cu numele stabilit în documentele sale constitutive (înregistrare). Clarificăm că numele întreprinderilor aflate sub jurisdicția entităților componente ale Federației Ruse, care, împreună cu limba de stat a Federației Ruse (rusă), au limba lor de stat, trebuie să fie indicate în ambele limbi.

Prescurtarea sau, în lipsa acestora, numele complet al organizației părinte (organul de conducere (autoritatea) (dacă există) este indicat direct deasupra numelui complet al întreprinderii - autorul (dezvoltatorul)). Numele prescurtat al întreprinderii - autorul (dezvoltatorul) este indicat în acele cazuri când este fixat în documentele sale constitutive.

Numele unei subdiviziuni structurale separate a unei organizații - sucursală, birou teritorial, reprezentanță etc. - este indicat dacă este autorul (dezvoltatorul) documentului.

Denumirea tipului de document trebuie să corespundă tipurilor de documente furnizate de OKUD (clasa 0200000 - "Documentație organizatorică și administrativă"). Anterior, am atras atenția cititorilor cititori asupra faptului că componența ARD ca parte a documentației pentru angajare include un contract de muncă (cod 0281081) și, prin urmare, această denumire ar trebui să fie atribuită documentului pe care îl analizăm în cadrul acestui manual.

Numele tipului de document este situat la unul sau două intervale sub ultima linie a recuzită „Numele organizației”. Pentru afișarea cerințelor, astfel cum este prevăzut de standardul GOST R 6.30-2003, se poate folosi un font cu caractere aldine și (sau) cu majuscule: ACORD DE LABOR (ACORD DE LABOR).

Data documentului este cerința în care este consemnată ora aprobării (a semnării etc.) a documentului (GOST R 51141-98). În cazul în care avem în vedere, aceasta este data semnării contractului de muncă de către angajator, care, în conformitate cu practica stabilită, face acest lucru după angajat. Rețineți că pentru a indica data semnării contractului de muncă, se poate aplica una dintre următoarele metode:

digital, conform căruia se folosește o secvență ordonată de cifre arabe pentru a indica data: ziua lunii și a lunii sunt alcătuite în două perechi de cifre arabe separate printr-o perioadă, iar anul în patru cifre arabe, separate și de un punct de la ultima pereche de numere. De exemplu, data semnării contractului de muncă pe 26 iulie 2007 în conformitate cu recomandările de mai sus va lua forma: 26 iulie 2007;

verbal-digital, conform căruia se folosește o secvență ordonată de numere pentru a indica data (cu două cifre - pentru a indica ziua lunii, cu patru cifre - pentru a indica anul, cu adăugarea abrevierii „g” prin spațiu) în combinație cu denumirea verbală a numelui lunii, de exemplu, 26 Iulie 2007

Este de preferat ultimul mod de întâlnire a documentului - ținând cont de specificul scopului funcțional al contractului de muncă. Vom clarifica faptul că data documentului este indicată imediat după semnarea acestuia de către angajator (reprezentantul angajatorului cu autoritatea corespunzătoare). Data documentului este una sau două intervale sub cerința „Denumirea tipului de document”, ținând cont de tipul de formular pe care se execută contractul de muncă.

Un număr de înregistrare a documentelor este un număr atribuit unui contract de muncă în conformitate cu regulile de înregistrare a documentelor stabilite de angajator. Să lămurim că numărul de înregistrare al contractului de muncă, pe lângă numărul de serie atribuit documentului din cadrul grupului funcțional (grupul contractelor de muncă (contractele) ca parte a documentației pentru angajare), poate fi completat cu alte convenții, în special o scrisoare pentru tipul de document ( "t / d").

Numărul de înregistrare al documentului este completat de simbolul numărului „N” și este indicat pe aceeași linie cu „Data documentului” necesară (la dreapta ultimului) imediat după semnarea contractului de muncă de către angajator - cu primire pentru înregistrare, ținând cont de tipul de formular pe care este executat documentul.

Locul de compilare (publicare) a documentului este indicat dacă nu este posibil să se determine prin „Denumirea organizației” necesară, de exemplu, dacă numele nu menționează informații relevante. Dimpotrivă, din denumirea „Instituția de învățământ neguvernamentală” Omsk Gimnaziul ”rezultă că locul de pregătire a contractului de muncă este orașul Omsk și, prin urmare, în acest caz nu este necesară aplicarea acestui atribut la întocmirea documentului. Astfel, atributul este folosit dacă, în ciuda prezenței necesare pentru a identifica locul de compilare (publicare) a informațiilor în numele organizației, a fost pregătit efectiv un contract de muncă și (sau) încheiat în alt loc.

În conformitate cu procedura existentă, locul întocmirii contractului de muncă este indicat în conformitate cu sistemul adoptat de diviziune administrativ-teritorială, în timp ce pentru persoanele juridice, locul de întocmire (publicare) a documentului este, de regulă, locația acestuia, determinată de locul de înregistrare a statului (prin așa-numitul .adresa juridică) a întreprinderii. Denumirile așezărilor (alte unități administrativ-teritoriale) indicate ca locul întocmirii contractului de muncă, în cazurile necesare, pot fi completate cu abrevieri general acceptate - „g”. (oraș), „poz”. (sat) etc.

Titlul textului nu este necesar. De regulă, o astfel de rubrică are contracte de muncă încheiate cu anumite categorii de lucrători.

Să explicăm că, în cazul general, rubrica la textul contractului de muncă ar trebui să reflecte pe scurt și cu exactitate conținutul și scopul funcțional al documentului. În plus, titlul către text ar trebui să fie în concordanță cu numele tipului de document și în acest scop este formulat într-un caz pozitiv (cu cine? - de exemplu, un inginer).

Titlul la text este situat la unul sau două intervale sub popi "Locul compilării (publicării) documentului". La aranjarea cerinței, se ia în considerare tipul de formular pe care se execută contractul de muncă.

Textul contractului de muncă este un element de recuzită care include conținutul semantic principal al documentului. Să lămurim că, în conformitate cu legislația Federației Ruse și a entităților componente ale Federației Ruse, textul documentului poate fi compilat în limba de stat a Federației Ruse sau în limbile de stat ale entităților componente ale Federației Ruse.

După cum s-a menționat anterior, cel mai tipic pentru un contract de muncă este o declarație a principalului său conținut semantic sub forma unui text coerent (continuu) structurat cu atenție, care este o informație consistentă din punct de vedere gramatical și logic despre părțile în relația de muncă, condițiile contractului de muncă etc. Mai mult, elementele principale ale structurii textului documentului - secțiuni - ar trebui să aibă un nume și o numerotare, realizate cu cifre romane.

Pentru a afișa numele secțiunilor, astfel cum sunt prevăzute de Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), se poate utiliza un font cu majuscule: SUBIECTUL ACORDULUI. Punctele nu sunt introduse la sfârșitul titlurilor. Paragrafele și paragrafele nu au nume și sunt numerotate în secțiuni cu cifre arabe. De exemplu, elementele din prima secțiune a contractului de muncă vor avea următoarele numere: 1.1, 1.2 etc. În consecință, paragrafele referitoare la primul alineat al primei secțiuni vor avea următoarea numerotare: 1.1.1, 1.1.2 etc.

Textul contractului de muncă este situat la unul sau două intervale sub ultima linie a cerinței „Titlu către text” („Denumirea tipului de document”) cu alinierea în lățime. De regulă, textul este cea mai voluminoasă cerință a contractului de muncă.

Când textul contractului de muncă este situat pe două sau mai multe pagini, acestea din urmă, cu excepția titlului (prima), sunt furnizate cu numerotare. Paginarea documentului se efectuează în ordine crescătoare în cifre arabe. Numerele de pagini sunt indicate în mijlocul câmpului superior. Punctele după numere care indică numerele de pagină nu sunt setate.

O notă privind disponibilitatea unei cereri se aplică în timpul executării unui contract de muncă, dacă acesta din urmă are anexe (pentru principalele tipuri de anexe la un contract de muncă, a se vedea mai jos). Acest lucru ține cont de următoarele:

a) dacă cererea (cererile) pentru document este menționată în textul contractului de muncă, atunci o notă cu privire la disponibilitatea cererii este întocmită unu sau două intervale sub ultima linie a atributului „Text” după cum urmează:

aplicare: 3 l. în 1 exemplar (pentru aplicațiile cusute, numărul de foi nu este indicat);

b) dacă contractul de muncă are o anexă care nu este menționată în text, atunci o notă cu privire la disponibilitatea acestuia este redactată după cum urmează:

atașament. Obligația angajatului de a nu dezvălui informații care constituie un secret comercial al întreprinderii este de 1 litru. în 1 exemplar

Marcajul privind disponibilitatea cererii, la rândul său, având și cererea, se stabilește după cum urmează:

Aplicație. Obligația angajatului de a nu dezvălui informații care constituie secretul comercial al întreprinderii și anexa acesteia este de numai 2 litri. în 1 exemplar;

c) în prezența mai multor anexe la contractul de muncă, marca corespunzătoare se întocmește după cum urmează:

Aplicație:

1. Obligația salariatului de a nu divulga informațiile care constituie un secret comercial al întreprinderii, cu 1 litru. în 1 exemplar

2. Obligația angajatului de a lucra la întreprindere timp de cel puțin 2 ani, specificată în clauza ___ din contract în legătură cu ___ în 1 exemplar

3. <...>  etc.

Subliniem că anexele la contractul de muncă trebuie să fie semnate și de către angajat și angajator. Semnătura (semnele) de la cerere este executată în conformitate cu regulile prevăzute pentru proiectarea atributului „Semnătura” (a se vedea mai jos).

Semnătură - cerința documentului, care este o semnătură scrisă executată corect a persoanei autorizate să semneze documentul corespunzător (GOST R 51141-98). În cazul nostru, astfel de persoane sunt angajatul și angajatorul.

Elementele necesare, pe lângă pictura scrisă manual (semnătura personală), sunt: \u200b\u200bnumele poziției persoanei care a semnat documentul, precum și decriptarea semnăturii, inclusiv inițialele și prenumele persoanei care a semnat documentul. Astfel se întocmește semnătura angajatorului. Semnătura angajatului, care până la semnarea documentului de către cealaltă parte nu poate fi numită în funcția corespunzătoare (prin emiterea unei comenzi de angajare, a se vedea mai jos), include doar propria sa listă scrisă de mână cu transcrierea.

Caracteristica de proiectare a acestui atribut este includerea unor elemente suplimentare în compoziția sa. Astfel, locația semnăturilor angajatului și angajatorului este indicată de mărcile corespunzătoare, care sunt întocmite prin analogie cu componenta „Semnul de aprobare” (a se vedea mai jos) și includ cuvântul „angajat” („angajator”) într-o linie separată, completată de două puncte. În plus, având în vedere procedura consistentă de semnare a unui contract de muncă (mai întâi îl face angajatul, apoi angajatorul), data include data la care a fost semnată semnătura, pe baza datei ulterioare a datei documentului.

Semnăturile angajatului și ale angajatorului sunt situate la același nivel, simetric, la unul sau două intervale sub ultima linie a atributului „Marcați despre disponibilitatea aplicației”.

Mai jos, la intervale de timp, sunt furnizate informații despre părțile în relația de muncă. Informațiile despre părțile relației de muncă par legitime să fie considerate ca o condiție independentă a contractului de muncă. Acest atribut, în ciuda anumitor similitudini a numelui său cu numele atributului „Destinatar”, spre deosebire de acesta din urmă, nu este prevăzut de GOST R 6.30-2003 și, în consecință, îndeplinește o funcție independentă, care constă în înregistrarea informațiilor despre:

adresa legală (și) efectivă a fiecăreia dintre părțile în relația de muncă;

documente care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - o persoană fizică;

TIN al angajatorului.

În cazul în care un contract de muncă este semnat de reprezentantul angajatorului, de exemplu, șeful departamentului de resurse umane al organizației, textul ar trebui să conțină informații care identifică reprezentantul și motivul pentru care este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare (de exemplu, sub forma unei trimiteri la o împuternicire).

Locația necesară se realizează la același nivel, simetric: în stânga - informații despre angajat, în dreapta - despre angajator. Dacă atât adresa legală, cât și cea reală sunt indicate în cerință (respectiv, pentru angajat, adresa de înregistrare și adresa de reședință permanentă), atunci se fac semne despre aceasta. În acest caz, informațiile despre adresele fiecăreia dintre părți sunt amplasate în două "niveluri".

O ștampilă de aprobare a unui document este o cerință care exprimă acordul unei organizații care nu este autorul (dezvoltatorul) unui document cu conținutul acestuia din urmă (GOST R 51141-98). Această cerință se aplică numai în cazurile în care un contract de muncă dintr-un motiv sau altul este supus unui acord extern cu părțile interesate, inclusiv pentru a evalua validitatea conținutului documentului, respectarea legislației, actelor juridice de reglementare și deciziilor manageriale adoptate anterior de organizațiile relevante ( organele de conducere (autoritățile)). De exemplu, ștampila aprobării documentului este inclusă în detaliile contractului de muncă aproximativ cu șeful Întreprinderii unitare federale de stat, a cărui formă a fost aprobată prin ordin al Ministerului Proprietății al Federației Ruse din 11 decembrie 2003 N 6946-r.

Ștampila aprobării documentului include cuvântul ACORDAT (fără ghilimele, cu majuscule), numele poziției persoanei cu care se face aprobarea, inclusiv numele organizației ale cărei interese este persoana autorizată să le reprezinte, semnătura sa și data aprobării. Dacă părțile interesate au obiecții cu privire la conținutul contractului de muncă, ștampila de semnătură a documentului nu este semnată până când această problemă nu este soluționată între organizație - autor (dezvoltator) și organizația cu care se face aprobarea.

Ștampila de semnătură a documentului este situată la unul sau două intervale sub ultima linie a atributului „Semnătura”.

Vize (viză) pentru aprobarea unui document - cerință care exprimă acordul sau dezacordul unui oficial al organizației - autorul (dezvoltatorul) documentului, cu conținutul acestuia.

O viză de aprobare a documentelor include numele poziției persoanei cu care se face aprobarea, inclusiv numele unității structurale, semnătura acesteia și data aprobării. Dacă părțile interesate au obiecții (comentarii, sugestii etc.) cu privire la conținutul contractului de muncă (în general sau la dispozițiile individuale ale acestuia), se face o notă corespunzătoare despre acest lucru.

Viza de aprobare a documentului este amplasată la unul sau două intervale sub ultima linie a recuzitălor „Semnătura aprobării”, iar în lipsa acesteia, se află sub ultima linie a recuzitălor „Semnătura”.

În conformitate cu Recomandările metodologice VNIIDAD (2003), proiectele de documente ale unei organizații sunt, de regulă, trimise spre aprobare internă către funcționarii serviciilor financiare, economice și de altă natură, avocatul organizației, șeful serviciului DOW (dacă este necesar) și șeful adjunct al organizației, administrat care este întrebarea (direcția) activității ridicate în conținutul proiectului de document. Comentarii (sugestii) la proiectul de document pot fi transmise de părțile interesate pe fișe separate atașate proiectului de document și semnate în prealabil și datate de oficialii competenți ai organizației.

Ținând cont de specificul scopului funcțional al contractului de muncă în conformitate cu GOST R 6.30-2003, este posibil să obțineți vize de aprobare în partea din spate a ultimei foi a originalului (o copie care rămâne la dispoziția angajatorului și este plasată în dosarul personal al angajatului sau al altei afaceri, în conformitate cu nomenclatorul afacerilor întreprinderii, vezi mai jos) din document. De obicei, observarea unui contract de muncă nu este practicată.

Amprenta sigiliului este utilizată pentru autentificarea semnăturii oficialului (în acest caz a angajatorului) pe document. Necesitatea certificării semnăturii cu un sigiliu este determinată de decizia șefului întreprinderii.

În acest sens, remarcăm că, în conformitate cu apendicele 8 la Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), contractele sunt clasificate drept documente de management supuse certificării unui sigiliu, deoarece drepturile persoanelor relevante sunt fixate în contract (cu privire la contractul de muncă, drepturile angajatului și angajatorului) . Certificarea autenticității semnăturii unui funcționar poate fi realizată prin plasarea unui imprimeu al unui sigiliu rotund al întreprinderii care indică numele ultimului sau al altui sigiliu, de exemplu, sigiliul departamentului de personal, un sigiliu special conceput pentru certificarea contractelor de muncă etc.

Sigiliile enumerate, pe lângă numele întreprinderii (unitate structurală, tip de document), pot avea o imagine a emblemei (logo-ului) întreprinderii, precum și alte detalii necesare. Procedura de certificare a semnăturilor funcționarilor pe documentele relevante este determinată de instrucțiunile de utilizare a sigiliilor, care sunt aprobate de șeful întreprinderii.

Este necesar să atragem atenția dragilor cititori asupra ordinii de amplasare a acestui atribut, deoarece actele juridice actuale, inclusiv GOST R 6.30-2003, nu au fost încă stabilite. Cu toate acestea, Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003) prescriu să ștampileze sigiliul astfel încât nu numai semnătura care trebuie certificată să fie vizibilă clar, ci și toate informațiile de pe tipar.

În acest scop, în special, este permis să așezați printul sigiliului într-un loc liber, fără a afecta semnătura. În cazul în care forma contractului de muncă este prevăzută în prealabil cu o marcă care indică amplasarea amprentei sigiliului (M.P., un cerc cu diametrul corespunzător conturat de o linie subțire ușoară etc.), sigiliul sigiliului trebuie plasat direct deasupra unei astfel de mărci. În cazul în care formularul nu conține o astfel de marcă, sigiliul va fi aplicat în zona de amplasare a elementelor de recuzită stabilite de GOST R 6.30-2003.

Înainte de a plasa imprimarea, se recomandă orientarea dispozitivului mecanic corespunzător, astfel încât informațiile tipărite pe suprafața de imprimare să poată fi citite ulterior în mod natural, fără dificultăți. În plus, este necesar să vă asigurați că impresia de tipărire este suficient de saturată pentru reproducerea ulterioară pe copii ale unui document realizat prin fotocopiere, precum și pentru transmiterea prin canale de fax. Dacă este posibil, culoarea cernelii utilizate pentru reproducerea tipăririi ar trebui să contrasteze cu culoarea semnăturii oficialului care trebuie certificat.

O notă privind certificarea unei copii a unui document este emisă numai pe copii ale contractului de muncă. Vă lămurim că procedura generală pentru eliberarea de copii angajaților documentelor legate de muncă este definită la articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cerința include inscripția de certificare „Adevărat”, numele poziției persoanei care a certificat copia, semnătura acestuia, precum și data certificării, de exemplu:

Șef adjunct al serviciului DOW, semnătura S.T. Ukhova

Utilizarea sigiliului pentru certificarea copiilor documentelor (a se vedea mai sus) este determinată în conformitate cu instrucțiunile întreprinderii pentru utilizarea sigiliilor. În acest sens, remarcăm că, în conformitate cu Recomandările metodologice ale VNIIDAD (2003), copiile înmulțite ale documentelor cu caracter normativ (legal) ar trebui să fie certificate cu sigiliul întreprinderii, sigiliul unității structurale relevante, de exemplu, administrarea biroului sau cu un sigiliu special conceput pentru certificarea copiilor.

O notă cu privire la contractant include inițialele și prenumele contractantului documentului, de exemplu, un angajat al departamentului de personal al întreprinderii căruia i s-a încredințat pregătirea contractului de muncă, precum și un număr de telefon prin care îl puteți contacta dacă este necesar. O notă despre artist se află pe partea din față sau în spatele ultimei foi a documentului din colțul din stânga jos, de exemplu:

Î.I. Ivantsova

Identificatorul copiei electronice a documentului include numele fișierului pe un suport de mașină, precum și data și alte date de căutare stabilite de organizație. Identificatorul copiei electronice a documentului se află în colțul din stânga jos al fiecărei pagini a documentului, de exemplu: D: docs \\ dou \\ d-inst \\ 05 \\ di11.doc.

În continuare, avem în vedere caracteristicile proiectării detaliilor individuale ale contractului de muncă pe antetul organizației, folosind software și hardware computer. În conformitate cu Recomandările metodologice VNIIDAD (2003), este recomandabil să folosiți computere personale echipate cu dispozitive de imprimare (imprimante) cu un sistem de operare (PC cu sistem de operare) pentru pregătirea documentelor de gestionare a proiectului care asigură buna funcționare a editorului de text Word pentru Windows.

Pentru a afișa un contract de muncă, este recomandat să folosești fonturi precum Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) și o dimensiune a literei corespunzătoare 12-15 pin. Pentru textul explicativ dintr-un document, dimensiunea fontului poate fi ușor redusă. Alegerea unei valori specifice mărimii fontului în fiecare caz este făcută de către funcționarul căruia îi este încredințat pregătirea contractului de muncă, ținând cont în mod independent de recomandările de mai sus și pe baza normelor în vigoare în acest sens la întreprindere.

Așadar, în conformitate cu instrucțiunile standard pentru lucrările clericale, afișarea documentelor de gestionare ar trebui să se facă cu o distanță de linie de la una la două linii. Valoarea optimă a indentării este considerată a fi egală cu 1,25 (1,27) mm.

În cele din urmă, alegerea valorilor parametrilor de mai sus ar trebui să asigure comoditatea lucrării cu contractul de muncă (inclusiv în faza semnării acestuia de către părți), claritatea și compactitatea acestuia. În legătură cu ultima observație, lămurim că nu există o reglementare specifică cu privire la domeniul de aplicare al contractului de muncă.

Se înțelege că, pe de o parte, conținutul documentului ar trebui să dezvăluie toate problemele principale care trebuie fixate în contractul de muncă, iar pe de altă parte, să fie cât mai concis și concis, ceea ce va reduce timpul necesar pentru citirea acestuia (studiu). Pe baza practicii de pregătire a contractelor de muncă, volumul unui document de 2 până la 3 pagini în format A4 (210 x 297 mm) cu umplere normală poate fi considerat optim, iar volumul de 5 pagini ca maxim.

În conformitate cu GOST R 6.30-2003, documentele întreprinderilor sunt întocmite pe formulare. Pregătirea contractului de muncă trebuie făcută sub forma unui tip specific de document sau pe forma generală a organizației.

Deoarece volumul mediu al unui contract de muncă în cele mai multe cazuri depășește o pagină, formularele sunt utilizate pentru a completa prima pagină a unui document. Paginile ulterioare ale contractului de muncă sunt întocmite pe foi de hârtie cu caracteristicile corespunzătoare.

Forma generală a companiei poate fi utilizată pentru întocmirea unui contract de muncă, în cazul în care, din anumite motive, compania nu are în acest scop forme din tipul de document corespunzător.

Următoarele detalii sunt obligatorii pentru forma generală a organizației: logo-ul organizației sau marca comercială (marca de serviciu), numele organizației, locul compilării (publicării) documentului. În plus, pe suprafața frontală a antetului general al organizației, este permis, dacă este necesar, să deseneze linii restrictive pentru a indica zonele de localizare ale altor detalii, inclusiv data documentului, numărul de înregistrare al documentului și rubrica la text.

Executarea contractelor de muncă încheiate cu angajații angajați în divizii structurale separate ale unei întreprinderi (sucursale, reprezentanțe, divizii teritoriale etc.) poate fi efectuată pe antetul diviziunilor respective dacă, în conformitate cu autoritatea acordată, managerii lor sunt autorizați să semneze antet și muncă acorduri încheiate cu angajații din subordinea acestora.

Să lămurim că formele diviziunilor structurale separate ale întreprinderii au aceeași compoziție de detalii ca formele generale ale întreprinderii. La înregistrarea anumitor detalii, trebuie luate în considerare, în special, caracteristicile relevante referitoare la „Numele organizației”.

Utilizarea formularelor contractului de muncă este justificată dacă compania publică constant un număr semnificativ de documente relevante. De asemenea, observăm că, ținând cont de specificul scopului funcțional al contractului de muncă, este de preferat să se utilizeze o formă longitudinală pentru pregătirea acestuia.

Pentru încheierea contractelor de muncă cu diverse categorii de lucrători, este permisă utilizarea diferitelor tipuri de formulare de documente - forma unui contract de muncă cu un angajat dintre manageri, forma unui contract de muncă cu un angajat dintre specialiști, forma unui contract de muncă cu un angajat din rândul directorilor tehnici etc.

Următoarele detalii sunt obligatorii pentru forma unui contract de muncă: emblema organizației sau marca comercială (marca de serviciu), numele organizației, tipul documentului, locul de pregătire (publicarea) documentului. Pe suprafața frontală a formei contractului de muncă, este permis, dacă este necesar, să tragă linii restrictive pentru a indica zonele de locație ale altor detalii, inclusiv data documentului, numărul de înregistrare al documentului și rubrica la text.

Pentru producerea de forme de contracte de muncă, se folosește hârtie albă sau hârtie de culoare deschisă. Formularele trebuie să aibă margini cu dimensiuni de cel puțin 20 mm pe stânga, sus și jos și 10 mm pe dreapta. La executarea unui contract de muncă pe mai multe pagini, toate ar trebui să aibă câmpuri de aceeași dimensiune.

Formele de contracte de muncă sunt produse cu ajutorul tehnologiei computerizate, cu excepția cazului în care atributele „Emblema de stat a Federației Ruse” sau „Emblema unei entități constitutive a Federației Ruse” sunt amplasate pe ele în loc de „Emblema companiei”, care indică faptul că organizația aparține structurilor federale de guvernare (autorităților) sau structurilor de guvernare. (autoritățile) subiectului federației.

Pentru a ține cont în mod corespunzător de formularele contractului de muncă, li se pot aplica numere de referință. Camerele sunt amenajate într-un mod de imprimare sau folosind un dispozitiv special de numerotare. Aranjarea numerelor, de regulă, se realizează în câmpurile formularului (cu excepția celui superior). Cu toate acestea, este permisă amenajarea de camere pe o altă zonă liberă a formularului, cu condiția să nu împiedice percepția textului contractului de muncă.

Un alt comentariu la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Ținând cont de faptul că un contract de muncă, ca orice alt contract, poate fi considerat ca un fapt juridic care se stabilește, ca un acord al părților - o sursă a drepturilor și obligațiilor subiective ale părților, ca model legal al unei relații de muncă și a unui document scris (a se vedea paragraful 1 al comentariului Articolul 56), în mod corespunzător, se poate distinge conținutul unui contract de muncă ca fapt juridic, un acord al părților, o relație de muncă și un document scris. Un articol comentat care interpretează conținutul unui contract de muncă exclusiv în sensul său ultim, adică. ca document scris, formulează un anumit sistem de cerințe pentru conținutul acestui document, cu alte cuvinte, pentru forma unui contract de muncă.

Este necesar să se facă distincția între noțiunile de „detalii” și „condiții” ale contractului. Detaliile contractului sub forma unui document scris reprezintă totalitatea informațiilor conținute în acesta. Detaliile contractului sunt, în special, date despre locul încheierii sale, cu privire la părțile la contract, drepturile și obligațiile părților care au caracter necontractual etc. Condițiile contractului de muncă sunt elaborate de părți și, prin urmare, constituie un acord între angajat și angajator cu privire la anumite aspecte ale interacțiunii părților în cadrul relației de muncă. Termenii contractului de muncă constituie conținutul său ca acord al părților și, de regulă, sunt incluși în contract sub formă de document scris ca detalii ale acestuia.

Partea 1 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația de a indica în contractul de muncă o astfel de cerință precum componența subiectului său - prenumele, numele, patronimicul salariatului, precum și numele angajatorului (prenumele, prenumele și patronimia angajatorului - persoana fizică).

Atunci când formulăm informații despre angajator - persoana juridică, este necesar să se indice și datele despre reprezentantul (organismul) și baza legală care îi permite să acționeze în numele angajatorului, inclusiv încheierea contractelor de muncă. În conformitate cu art. 53 din Codul civil al Federației Ruse, o persoană juridică dobândește drepturi civile și își asumă obligații civile prin intermediul organismelor sale care acționează în conformitate cu legea, alte acte juridice și documentele constitutive. De regulă, contractele de muncă sunt încheiate de către șeful organizației. Aceasta din urmă este recunoscută ca o persoană care, în conformitate cu legea sau cu documentele constitutive ale organizației, administrează această organizație, inclusiv funcțiile unicului său organ executiv (a se vedea partea 1 a articolului 273 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile acesteia).

Legislația (partea 2 a articolului 273 din Codul muncii; clauza 3 a articolului 103 din Codul civil; articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-ФЗ „Cu privire la societățile pe acțiuni”) stabilește cazurile în care organizația este administrată în baza unui acord cu o altă organizație (organizație de conducere) sau antreprenor individual (manager). În astfel de cazuri, la încheierea contractului de muncă, sunt indicate detaliile contractului, pe baza cărora acționează organizația de management sau managerul individual.

În organizațiile mari, dreptul de a încheia contracte de muncă poate fi acordat nu directorului, ci unuia dintre liderii organizației (de exemplu, directorul resurselor umane al unei societăți pe acțiuni). În acest caz, contractul de muncă indică baza în virtutea căreia acționează managerul relevant (de exemplu, ordinul directorului general privind redistribuirea competențelor de gestionare a organizației sau a prestației, un alt act juridic local de reglementare).

În virtutea alineatului (3). 55 din Codul civil al Federației Ruse, șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de o persoană juridică și acționează în baza procurii sale. Procura emisă șefului filialei (reprezentanța) poate stabili dreptul șefului de a încheia contracte de muncă în numele persoanei juridice și de a concedia angajații. În acest caz, nu numai numele angajatorului (persoana juridică), ci și prenumele, numele și patronimicul șefului sunt indicate în contractul de muncă încheiat și se face trimitere la procura corespunzătoare. În același timp, nu este exclus ca șeful unei unități structurale separate să încheie contracte de muncă cu angajații acestei unități și pe baza unui ordin din partea conducătorului unei persoane juridice privind redistribuirea puterilor.

Semnificativ se înțelege termenii contractului, prin care, în virtutea legii, ar trebui să se ajungă la un acord între părți, precum și condițiile în care cel puțin una dintre părțile sale insistă să includă în conținutul contractului. Astfel, condițiile necesare și suficiente pentru a ajunge la un acord sunt considerate esențiale.

Având în vedere cele de mai sus, condițiile contractului de muncă, recunoscute ca esențiale, trebuie împărțite în două grupuri: 1) condițiile în care părțile trebuie să ajungă la un acord în conformitate cu legea; 2) condițiile stabilite la inițiativa fie a angajatului, fie a angajatorului. În consecință, condițiile care alcătuiesc conținutul contractului de muncă sunt de obicei împărțite în două grupuri: obligatoriu (necesar) și suplimentar (opțional).

3. Condițiile care determină natura juridică a contractului ca muncă sunt recunoscute ca obligatorii (necesare). Legarea anumitor condiții ale contractului servește ca o garanție a protejării intereselor părții slabe, care, de regulă, este angajatul. În consecință, premisele sunt caracteristici esențiale ale unui contract de muncă. Părțile trebuie să ajungă la un acord cu privire la fiecare astfel de condiție și să îl stabilească în contract. În virtutea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligatoriu (necesar) includ următoarele condiții:

1) contract de funcție a muncii. Întrucât obiectul unui contract de muncă este forța de muncă vie, la acest subiect, i.e. în ceea ce privește caracteristicile cantitative și calitative ale forței de muncă, părțile trebuie să ajungă la un acord. Funcția de muncă înseamnă caracteristici calitative - tipul de muncă și calificarea acesteia. Cel mai simplu mod de a determina funcția de muncă este de a indica în contract profesia, specialitatea și calificarea sau poziția în care va lucra angajatul. Cu toate acestea, acest lucru este posibil dacă munca este depersonalizată, nu este direct legată de calitățile personale ale angajatului. Într-un astfel de caz, este suficientă o simplă indicație a profesiei, a specialității și a calificării sau a poziției din contract, cerințele specifice pentru acest tip de muncă (ceea ce ar trebui să știe angajatul care a ocupat această funcție de muncă și ce ar trebui să poată face) sunt determinate din contract - așa-numita calificare tarifară caracteristici (cărți de referință) sau fișele postului.

În același timp, caracteristicile calitative ale muncii sunt adesea asociate cu calitățile personale ale salariatului. Apoi, o simplă referință din contract la poziție nu este suficientă pentru a determina conținutul funcției de muncă (de exemplu, angajatul înlocuiește funcția de director al unei întreprinderi comerciale). În acest caz, funcția de muncă este descrisă în contract prin enumerarea principalelor activități ale salariatului, precum și drepturile și îndatoririle acestuia în post.

În ceea ce privește caracteristicile cantitative ale forței de muncă, de obicei, încheierea unui contract de muncă în sine înseamnă că angajatul își asumă obligația de a respecta standardele de producție stabilite și de a respecta reglementările interne ale muncii. Cu toate acestea, în unele cazuri, contractul de muncă poate indica indicatori cantitativi ai forței de muncă, a căror realizare este asumată de angajat. Deci, într-un contract de muncă cu șeful întreprinderii, se poate stabili condiția ca, până la sfârșitul contractului, angajatul să fie de acord să crească profitabilitatea întreprinderii cu un anumit procent.

La formularea în contractul de muncă a conținutului funcției de muncă asumate de salariat, indicarea părții 2 a art. 57 din Codul muncii, în virtutea căruia „dacă, în conformitate cu legile federale, prestația muncii în anumite funcții, profesii, specialități implică furnizarea de compensații și prestații sau existența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare trebuie să corespundă denumirilor și cerințele specificate în manualele de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. " În termeni generali, o astfel de procedură este specificată prin decretul relevant al Guvernului Federației Ruse (Decretul din 31 octombrie 2002 N 787 "privind procedura de aprobare a tarifului unificat și Ghidul de calificare pentru munca și profesiile lucrătorilor și Ghidul de calificare unificat pentru funcțiile de manageri, specialiști și servitori"). Cartea de referință tarifară și de calificare unificată a locurilor de muncă și profesiilor lucrătorilor și cartea de referință a calificărilor unificate ale posturilor managerilor, specialiștilor și angajaților ar trebui să conțină caracteristici de calificare a principalelor tipuri de muncă, în funcție de complexitatea acestora, precum și de cerințele pentru cunoștințele și abilitățile profesionale ale angajaților. Organelor federale de muncă ale statului li s-a încredințat organizarea, împreună cu organele executive federale, cărora li se încredințează gestionarea, reglementarea și coordonarea activităților din sectorul relevant (sub-sectoare) ale economiei, elaborarea unei cărți de referință unificate pentru tarife și calificări ale muncii și ocupațiile lucrătorilor, o carte de referință de calificare unificată a posturilor pentru manageri, specialiști și angajații și procedura de utilizare a acestora, precum și aprobă directoarele specificate și procedura de utilizare a acestora;

2) acord privind locul de muncă. Locul de muncă este organizația (sfera gospodărească a angajatorului), în cadrul căreia trebuie să se aplice munca angajatului. În condiții moderne, conceptele de „angajator” și „loc de muncă” ar trebui separate. Această distincție, de regulă, nu contează pentru organizațiile mici - angajatori, dar este foarte importantă pentru persoanele juridice, în structura organizațională a căreia pot exista multe unități structurale sau divizii care sunt clar delimitate unele de altele din punct de vedere tehnic (tehnologic), organizațional sau teritorial . De exemplu, o societate pe acțiuni poate deține o serie de întreprinderi de producție care produc diverse produse, precum și instituții (institute de proiectare, instituții medicale etc.); în structura universității, de regulă, sunt reprezentate nu numai diferite facultăți, ci și institutele de cercetare; etc. Aceste unități structurale ale angajatorului - persoană juridică nu sunt întotdeauna localizate în aceeași localitate în funcție de diviziunea administrativ-teritorială existentă. În astfel de condiții, categoriile angajatorului ca părți ale contractului de muncă și locul de muncă al salariatului nu coincid: angajatorul va fi organizația - persoana juridică în ansamblu, iar locul de muncă al salariatului este organizația sau instituția ca un complex organizatoric și tehnologic închis situat într-un anumit loc în care se aplică munca sa. De regulă generală, criteriul formal pentru determinarea locului de muncă al unui angajat poate fi acea întreprindere (instituție) în care sunt păstrate și stocate cărțile de muncă.

Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse, în versiunea sa anterioară, prevedea că în contractul de muncă, împreună cu locul de muncă, unitatea structurală în care va fi aplicată munca salariatului. În prezent, această cerință se aplică numai unităților structurale separate (sucursale și reprezentanțe) ale unei persoane juridice. În consecință, prin indicarea acestor unități structurale separate în contractul de muncă, părțile determină astfel locul de muncă al acestui angajat. În măsura în care se poate judeca, legiuitorul, folosind expresia „sucursală, reprezentanță și altă unitate structurală separată”, îl interpretează pe acesta din urmă ca o categorie mai largă decât o sucursală sau reprezentanță. Dacă este așa, atunci este necesar să se considere separată (în sens organizațional și tehnic) nu numai o sucursală sau o reprezentanță (a cărei statut juridic este determinat de dreptul civil), ci și orice unitate structurală a organizației situată într-o altă localitate, adică. geografic și, prin urmare, delimitat organizațional de locația organizației.

Pe lângă sucursale și reprezentanțe (subdiviziuni structurale separate), subdiviziunea structurală a unei organizații trebuie înțeleasă ca departamente, ateliere, secții etc. (Partea 3, paragraful 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Prin încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul să specifice locul de angajare al salariatului în raport cu o anumită unitate structurală a organizației.

În cele din urmă, părțile pot stabili un loc de muncă într-un contract de muncă, adică. o unitate specifică, mecanism, mașină-unealtă, obiect cu care un angajat interacționează în timpul desfășurării activității sale de muncă (a se vedea articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia);

3) acord privind valabilitatea contractului în timp. Această condiție a contractului de muncă include: a) începerea contractului de muncă; b) data începerii lucrărilor; c) durata contractului; d) momentul finalizării acestuia.

Momentul începerii unui contract de muncă este determinat de regulile stabilite de art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia).

Atunci când formulăm condițiile pentru validitatea contractului de muncă în timp, trebuie avut în vedere faptul că legislația recunoaște ca principal tip contractul încheiat pe o perioadă nedeterminată (partea a 2-a a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când încheie un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, acesta indică data începerii valabilității sale. Un contract de muncă pe durată determinată indică valabilitatea și circumstanța (motivul) care au servit la baza încheierii acestuia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale (a se vedea articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia).

Întrucât contractul de muncă are o natură de durată, încheindu-l, părțile nu pot decât să cadă de acord cu privire la termenii și condițiile contractului. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă nedeterminată, această condiție poate fi convenită fie în mod implicit, fie printr-o rezervare corespunzătoare în textul contractului ca document scris. Atunci când încheie un contract de muncă pe durată determinată, părțile trebuie să prevadă acest lucru ca o condiție esențială a contractului;

4) contract de salarizare. În cadrul acestei condiții a contractului de muncă, se stabilesc următoarele: mărimea salariului (rata tarifară sau salariul oficial al salariatului, suprataxele, indemnizațiile și plățile de stimulare); procedura de plată a acestuia (dreptul la avans, mărimea acestuia din urmă, locul și procedura de plată a salariilor etc.);

5) un acord privind regimul muncii și al odihnei. Regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă se referă la acele condiții ale contractului de muncă, pentru care părțile nu pot decât să ajungă la un acord prin încheierea unui contract de muncă. La fel ca și durata contractului, condiția luată în considerare poate fi stabilită în mod implicit (în acest caz, trebuie să presupunem că părțile au convenit asupra muncii salariatului în condițiile de muncă și de odihnă stabilite de regulile generale aplicabile acestui angajator). În același caz, dacă regimul orelor de muncă și al timpului de odihnă diferă de cel general acceptat în organizarea angajatorului, un acord pe acest cont cu indicarea regimului de muncă stabilit pentru angajat este consemnat în textul contractului de muncă ca o condiție esențială care alcătuiește conținutul acestuia;

6) un acord privind natura muncii (mobil, călătorie, rutier, o altă natură a muncii) este una dintre condițiile esențiale ale unui contract de muncă. În același timp, această condiție poate fi stabilită în două moduri.

În prima versiune, acest acord este un element al contractului de funcție a muncii: determinarea funcției sau a profesiei sau a specialității, părțile stabilind prin aceasta simultan condiția în funcție de natura muncii. În același timp, natura muncii poate fi concretizată prin instrucțiunile corespunzătoare pentru funcția sau caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiei (specialității), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat la încheierea contractului de muncă înainte de semnarea părților (a se vedea articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia).

În a doua opțiune, dacă este necesară individualizarea naturii muncii în raport cu această relație de muncă particulară, aceasta (adică natura muncii) devine obiectul negocierilor între părți și este fixată în textul contractului de muncă ca o condiție care formează un element al conținutului contractului.

4. Legiuitorul a considerat necesar să sublinieze (partea a 3-a a articolului 57) că, dacă la încheierea contractului de muncă, nicio informație și (sau) condiții de la numărul specificat la părțile 1 și 2 ale articolului nu erau incluse în acesta . 57, acest lucru nu constituie temei pentru declararea nulității contractului de muncă sau anularea acestuia. În acest caz, contractul trebuie completat cu informațiile (condițiile) care lipsesc. Mai mult, condițiile „lipsă” sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Trebuie menționat că o asemenea clarificare a legiuitorului pare destul de rezonabilă, dacă este tratată doar contractul de muncă numai ca un document scris. De fapt, un contract de muncă, spre deosebire de actele notariale, nu este și nu poate acționa ca un document strict formalizat, prin urmare, absența unor date din textul său nu discredită documentul în ansamblul său; detaliile care lipsesc pot fi redate în forma și în modul prevăzut de lege.

Cu toate acestea, dacă interpretați contractul de muncă în sensul corect al cuvântului, adică. ca un acord care dă naștere drepturilor și obligațiilor părților în relația de muncă care rezultă din baza sa, devine imediat clar că soluția propusă de legiuitor este în esență o cale de ieșire din problemă. Într-adevăr, este posibil să se stabilească contractul ca un text scris cu acord suplimentar cu privire la o anumită condiție, dar acest lucru este numai dacă părțile au ajuns la un acord cu privire la condiția relevantă. Dar ce decizie ar trebui luată atunci când este descoperită o lipsă fundamentală de consimțământ?

Până când o soluție la această problemă este dezvoltată prin practica judiciară, există două opțiuni posibile pentru soluționarea acesteia. În primul rând, în cazul în care dezacordurile cu privire la o condiție specifică au fost descoperite și nu au fost soluționate înainte de începerea lucrului, contractul ar trebui considerat nul, adică. nu există. În al doilea rând, dacă aceeași situație este dezvăluită după ce angajatul a început munca, contractul de muncă trebuie recunoscut ca încheiat și intrat în vigoare; în consecință, în cazul imposibilității de a soluționa dezacordul, acesta trebuie reziliat. Baza de reziliere a contractului poate fi acordul părților (a se vedea articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia) sau, dacă contractul de muncă este reziliat la cererea salariatului, inițiativa salariatului (a se vedea și comentariul acestuia).

Se pare că ar trebui aplicată o abordare similară în ceea ce privește condițiile contractului de muncă, pe care Codul le definește ca fiind suplimentare (partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Condițiile suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt stabilite la inițiativa părților (angajat sau angajator). Absența lor în textul contractului nu pune în discuție contractul de muncă în sine - va fi valabilă fără condiții suplimentare. Cu toate acestea, dacă partea interesată insistă să includă una sau alta condiție în contract, aceasta trebuie inclusă, altfel contractul de muncă nu va fi încheiat. În acest sens, toate condițiile suplimentare sunt esențiale. De exemplu, condiția pentru testul preliminar, inclusă în contractul de muncă, la solicitarea angajatorului, nu este mai puțin semnificativă decât condiția pentru muncă cu timp parțial, introdusă în contract, atât la inițiativa aceluiași angajator, cât și a angajatului.

Condițiile suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt, de asemenea, condițiile privind nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele), privind obligația salariatului de a lucra după instruire cel puțin pentru perioada stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată în detrimentul angajatorului, precum și alte condiții ( partea 4 a articolului 57).

Pentru un test de muncă, a se vedea art. Artă. 70, 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii asupra acestora.

Necunoașterea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele) legea se referă, de asemenea, la condițiile opționale ale contractului de muncă.

Secret de stat - informații protejate de stat în domeniul activităților sale militare, politice externe, economice, de informații, contraspionaj și căutare operațională, a căror răspândire poate dăuna securității țării. Lista informațiilor care constituie un secret de stat este o combinație de categorii de informații conform cărora informațiile sunt clasificate ca secrete de stat și sunt clasificate pe motive și în modul stabilit de legea federală (articolul 2 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 " Pe secret de stat "). Lista informațiilor care constituie un secret de stat este cuprinsă în art. 5 din Legea menționată, precum și în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „La aprobarea Listei de informații clasificate ca secret de stat”.

Încheierea unui contract de muncă pentru muncă în acest domeniu este posibilă sub rezerva admiterii persoanei relevante în secretul de stat. Procedura de admitere a oficialilor și a cetățenilor în secretele de stat este determinată de art. 21 din Legea RF „Cu privire la secretele de stat” și regulamentele și regulamentele (a se vedea articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia). Obligațiile reciproce ale angajatorului și ale persoanei care obține un loc de muncă sunt reflectate în contractul de muncă, a cărui încheiere nu este permisă până la încheierea auditului relevant de către autoritățile competente (articolul 21 din Legea RF „Cu privire la secretele de stat”).

Secretul comercial sau oficial reprezintă informații în cazul în care are o valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoașterii față de terți, nu este accesibil din punct de vedere legal, iar proprietarul informațiilor ia măsuri pentru a-și proteja confidențialitatea (art. 139 din Codul civil; clauza 2 Articolul 3 din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-"З „Cu privire la secretul comercial”).

Astfel, secretul comercial sau oficial are trei caracteristici: a) informațiile, componentele sale, nu sunt cunoscute de terți; b) aceste informații sunt închise de accesul gratuit la aceasta; c) proprietarul informațiilor asigură protecția acestora împotriva accesului de către terți.

Chestiunea despre valoarea comercială a informațiilor, precum și gradul faimei sale pentru terți, este decisă de proprietarul informațiilor. În ceea ce privește celelalte două semne ale secretelor comerciale (oficiale), acestea trebuie formalizate legal. În primul rând, se stabilește un cerc de informații care nu poate fi un secret comercial (oficial). Informațiile care nu pot constitui un secret oficial sau comercial sunt determinate de lege și alte acte juridice (articolul 139 din Codul civil al Federației Ruse).

Deci, Legea federală din 22 aprilie 1996 N 39-ФЗ „Pe piața valorilor mobiliare” definește procedura și formele în general obligatorii de dezvăluire a informațiilor despre titluri de valoare (capitolul 7).

În conformitate cu Legea Federală din 29 iulie 2004 N 98-"З „Cu privire la secretul comercial” (articolul 5), regimul secretului comercial nu poate fi stabilit în raport cu următoarele informații:

3) cu privire la componența proprietății unei întreprinderi unitare de stat sau municipală, a unei instituții de stat și la utilizarea fondurilor de la bugetele respective;

4) poluarea mediului, starea siguranței la foc, condițiile sanitare-epidemiologice și de radiații, siguranța alimentelor și alți factori care au un impact negativ asupra asigurării funcționării sigure a instalațiilor de producție, siguranței fiecărui cetățean și siguranței populației în ansamblu;

5) numărul, componența angajaților, sistemul de salarizare, condițiile de muncă, inclusiv protecția muncii, vătămările profesionale și morbiditatea profesională și disponibilitatea locurilor de muncă;

6) privind datoriile angajatorilor pentru plata salariilor și a altor prestații sociale;

7) cu privire la încălcările legislației Federației Ruse și faptele de răspundere pentru comiterea acestor încălcări;

8) cu privire la condițiile de ofertare sau licitații pentru privatizarea proprietății statului sau a municipalității;

9) cu privire la mărimea și structura veniturilor organizațiilor non-profit, la dimensiunea și componența proprietății acestora, la costurile acestora, la numărul și la salariul angajaților lor, la utilizarea muncii gratuite a cetățenilor în activitățile unei organizații non-profit;

10) pe lista persoanelor îndreptățite să acționeze fără împuternicire în numele persoanei juridice;

11) dezvăluirea obligatorie a acesteia sau inadmisibilitatea restricțiilor de acces la care este stabilită prin alte legi federale.

Situațiile financiare anuale ale organizației, cu excepția indicatorilor clasificați ca secrete de stat în conformitate cu legile Federației Ruse, sunt deschise utilizatorilor interesați - bănci, investitori, creditori, cumpărători, furnizori etc., care se pot familiariza cu situațiile financiare anuale și pot primi copii ale acestora cu rambursarea cheltuielilor. a copia. Mai mult, organizația ar trebui să ofere posibilitatea utilizatorilor interesați să se familiarizeze cu situațiile financiare, iar în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse, organizația publică situațiile financiare și partea finală a raportului de audit (alineatele 89, 90 din Regulamentul privind contabilitatea și contabilitatea în Federația Rusă). Federația, aprobată prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 29 iulie 1998 N 34n).

Împreună cu formularea unui cerc de informații care nu poate constitui un secret comercial (oficial), legislația definește semnele informațiilor care sunt confidențiale și care nu sunt supuse dezvăluirii. În conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 6 martie 1997 N 188 „La aprobarea Listei de informații cu caracter confidențial” pentru acest tip de informații, se includ informații:

a) fapte, evenimente și circumstanțe din viața privată a unui cetățean, care îi permit să-și identifice personalitatea (datele personale), cu excepția informațiilor care trebuie difuzate în mass-media în cazurile stabilite de legile federale (pentru protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat, a se vedea articolele din Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii despre ele);

b) confidențialitatea investigației și a procedurilor legale;

c) oficial, accesul căruia autoritățile de stat este limitat în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și legile federale (secret oficial);

d) legate de activități profesionale, accesul căruia este limitat în conformitate cu Constituția Federației Ruse și legile federale (medicale, notariale, confidențialitatea avocatului, confidențialitatea corespondenței, conversații telefonice, poștă, mesaje telegrafice sau de altă natură etc.);

e) legate de activitățile comerciale, accesul acestora fiind limitat în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și cu legile federale (secrete comerciale);

f) esența invenției, a modelului de utilitate sau a designului industrial înainte de publicarea oficială a informațiilor despre acestea.

Astfel, caracterizând anumite informații din punctul de vedere al confidențialității lor, se pot distinge trei grupuri de informații, care: a) în conformitate cu legea, nu pot fi confidențiale (închise terților); b) este confidențial în virtutea unei indicații directe a actului juridic de reglementare a statului sau a ordinului funcționarului său competent; c) este recunoscut ca nu este supus publicității de către proprietarul său - o persoană fizică sau juridică.

Obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor referitoare la cel de-al doilea grup este atribuită persoanei prin prescrierea directă a unui act juridic normativ sau a unui oficial al statului. Deci, informațiile care au devenit cunoscute angajatului oficiului registrului civil în legătură cu înregistrarea de stat a certificatului de înregistrare civilă sunt date cu caracter personal, aparțin categoriei de informații confidențiale, au acces limitat și nu sunt supuse dezvăluirii (articolul 12 din Legea federală din 15 noiembrie 1997 N 143-FZ „Cu privire la acte de stare civilă”).

Informațiile despre faptul că solicită îngrijiri medicale, starea de sănătate a unui cetățean, diagnosticul bolii sale și alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului său constituie un secret medical. Cetățeanului trebuie să i se confirme garanția de confidențialitate a informațiilor care i-au fost transmise. Nu este permisă dezvăluirea informațiilor care constituie confidențialitate medicală de către persoane cărora le-au luat cunoștință în timpul instruirii, îndeplinind sarcini profesionale, oficiale și de altă natură (articolul 61 din Fundamentele Legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetățenilor din 22 iulie 1993).

În consecință, angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu gama de informații care, în virtutea legii și a specificului funcției de muncă îndeplinite de către angajat, nu sunt supuse dezvăluirii. Obligația angajatului de a nu divulga aceste informații este inclusă în contractul de muncă ca o condiție esențială a acestuia din urmă.

În ceea ce privește informațiile referitoare la cel de-al treilea grup, angajatorul trebuie să determine cercul de informații relevante în ordinea reglementării locale (fie în fișa postului, fie într-o dispoziție specială). În acest act normativ local, este recomandabil să se stabilească categoriile de angajați, gradul și procedura pentru accesul lor la informațiile care constituie un secret comercial (oficial), precum și tipurile de persoane și organizații la solicitarea cărora este posibil să le transferați toate sau o parte din informații confidențiale. Informațiile privind familiarizarea angajatului cu actul local relevant și obligația acestuia de a asigura confidențialitatea informațiilor sunt înscrise în contractul de muncă ca o condiție esențială.

În special, este recomandabil să se efectueze astfel de măsuri atunci când se organizează munca cu datele personale ale angajatului (a se vedea articolele din capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestora).

Dacă informațiile sunt personificate, adică este direct legată de personalitatea angajatului, datele despre acesta și obligația angajatului de a se abține de la dezvăluirea acestuia sunt înregistrate în contractul de muncă.

După cum rezultă din Legea federală din 29 iulie 2004 N 98-"З „Cu privire la secretele comerciale” (articolele 10-11), măsurile pentru protejarea confidențialității informațiilor luate de către proprietarul său ar trebui să includă:

1) stabilirea listei de informații care constituie un secret comercial;

2) restricționarea accesului la informații care constituie un secret comercial prin stabilirea procedurii de gestionare a acestor informații și monitorizarea respectării acestei comenzi;

3) înregistrările persoanelor care au obținut acces la informațiile care constituie un secret comercial și (sau) persoanele cărora le-au fost furnizate sau transmise aceste informații;

4) reglementarea relațiilor privind utilizarea informațiilor care constituie un secret comercial, de către angajați în baza contractelor de muncă și a omologilor pe baza contractelor de drept civil;

5) întocmirea pe suporturi (documente) tangibile care conțin informații care constituie un secret comercial, rubrica „Secret comercial” care indică proprietarul acestor informații (pentru persoane juridice - nume complet și locație, pentru antreprenori individuali - prenumele, prenumele, numele mijlociu al cetățeanului care este unic proprietar și locul de reședință).

Regimul secretelor comerciale este considerat stabilit după ce titularul informațiilor care constituie secrete comerciale, măsurile specificate.

Măsurile pentru protejarea confidențialității informațiilor sunt considerate suficient de suficiente dacă:

1) este exclus accesul la informații care constituie un secret comercial al oricăror persoane fără consimțământul proprietarului;

2) este posibil să folosească informațiile care constituie un secret comercial de către angajați și să le transmită contrapartidelor fără a încălca regimul secretului comercial.

Pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul trebuie:

1) să se familiarizeze cu privire la primirea salariatului, al cărui acces la informațiile care constituie un secret comercial, este necesar pentru ca acesta să-și îndeplinească sarcinile de muncă, cu o listă de informații care constituie un secret comercial, al cărui proprietari sunt angajatorul și contractorii săi;

2) să familiarizeze cu primirea salariatului cu regimul secretelor comerciale stabilit de angajator și cu măsuri de răspundere pentru încălcarea acestuia;

3) creează condițiile necesare pentru ca angajatul să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Angajatul are acces la informațiile care constituie un secret comercial cu acordul său, dacă acest lucru nu este prevăzut de atribuțiile sale de muncă.

În ceea ce privește obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată în detrimentul angajatorului, ca condiție opțională a contractului de muncă, a se vedea art. Artă. 207, 249 din Codul muncii al Federației Ruse și comentarii asupra acestora.

Părțile pot conveni asupra angajatorului de a efectua plăți suplimentare către angajat sau de a oferi prestații sociale. În special, părțile pot stabili un acord privind asigurarea suplimentară pentru angajat ca o condiție a contractului de muncă. Esența acestui acord este că angajatorul își asumă obligația de a asigura angajatul în condițiile propuse de organizația de asigurare particulară sau de a oferi o asigurare suplimentară pentru angajat în condițiile stabilite de părțile contractului de muncă.

În același timp, angajatorul ar trebui să se asigure că astfel de plăți (precum și de a oferi altor angajați alte avantaje și avantaje) au motive reale, pentru că, în caz contrar, ar fi posibilă încălcarea legilor muncii privind nediscriminarea în lumea muncii ().

Lista condițiilor suplimentare (opționale) ale contractului de muncă cuprins în art. 57 TC, nu este exhaustiv. Prin încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul de a conveni asupra oricărei alte condiții care pot specifica atât conținutul relației de muncă cât și se pot referi la alte aspecte ale relației dintre părți. Astfel, părțile pot prevedea utilizarea de către angajat a instrumentului său în cursul activității de muncă, procedura de furnizare de către angajator a serviciilor pentru livrarea salariatului către și de la locul de muncă, servicii domestice și sociale și culturale pentru angajat și membrii familiei sale în detrimentul angajatorului etc.

În acest sens, există restricții privind sfera de aplicare a condițiilor suplimentare (opționale) și conținutul acestora, și anume:

1) în contractul de muncă este inacceptabil să se stabilească condiții legate de restrângerea drepturilor și libertăților angajatului ca persoană și cetățean. În virtutea art. 17 din Constituția Rusiei, drepturile și libertățile fundamentale ale omului sunt inalienabile și aparțin tuturor de la naștere, prin urmare, conținutul acestora nu poate face obiectul niciunui contract, inclusiv al muncii.

De exemplu, societatea garantează fiecăruia libertatea de conștiință și religie, inclusiv dreptul de a profesa individual sau împreună cu alții orice religie sau de a nu profesa niciuna, alege liber, are și răspândește credințe religioase și de altă natură și acționează în conformitate cu acestea (art. 28 din Constituția Federației Ruse). În consecință, condițiile legate de refuzul angajatului de o anumită religie, transferul în altă denumire etc. nu pot fi incluse în contractul de muncă. O excepție este un contract de muncă încheiat cu o organizație religioasă (a se vedea articolele din capitolul 54 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia).

În virtutea art. 30 din Constituție, fiecare are dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate pentru a-și proteja interesele. Libertatea de activitate a asociațiilor publice este garantată. În consecință, condițiile contractului de muncă, care prevăd refuzul calității de membru al unui sindicat sau, în schimb, apartenența obligatorie la un sindicat, vor fi neconstituționale.

Exact din aceleași motive (articolul 29 din Constituție) nu pot fi stabilite condițiile privind refuzul de a deveni membru al unui anumit partid politic sau apartenența la un anumit partid într-un contract de muncă.

Dreptul constituțional al fiecăruia la educație (articolul 43) exclude posibilitatea de a asigura în contractul de muncă condițiile de refuz a studia la o instituție de învățământ. În același timp, condiția contractului de muncă, care prevede obligația de a primi educația necesară pentru pregătirea avansată a salariatului, nu poate fi recunoscută ca nerespectând Constituția.

În cele din urmă, principiul constituțional general al libertății personale, care presupune libertatea de dispunere a sinelui și este întruchipat într-o serie de articole din Constituția Federației Ruse, determină neconstituționalitatea termenilor contractului de muncă, ceea ce presupune un refuz permanent sau temporar de a se căsători, de a avea copii și de a îndeplini alte funcții familiale;

2) tranzacțiile care vizează restrângerea capacității legale sau a capacității legale sunt nule, cu excepția cazului în care aceste tranzacții sunt permise de lege (articolul 22 din Codul civil al Federației Ruse) Rezultă că în contractul de muncă este inacceptabil să se stabilească condiții legate de restrângerea personalității juridice civile a persoanelor (atât a salariatului, cât și a angajatorului);

3) condițiile contractului de muncă, care modifică normele legislației cu caracter obligatoriu (imperativ), nu sunt recunoscute ca fiind legale. De exemplu, este imposibil de modificat contractul pentru examinarea litigiilor individuale de muncă, deoarece această procedură este imperativ reglementată de lege; este imposibil să se includă în contract condiții pentru nedivulgarea informațiilor care nu constituie secret comercial sau oficial;

4) este inacceptabil să se stabilească condiții în contractul de muncă, a căror punere în aplicare este asociată cu obligația terților, adică. persoane care nu sunt parte la contract. În același timp, încheierea unui contract de muncă poate fi însoțită de încheierea altor acorduri care nu contravin legii, inclusiv a altor afilieri ale industriei, cu participarea părților la contractul de muncă și a terților, ceea ce presupune impunerea obligațiilor asupra părților lor în legătură cu contractul de muncă încheiat;

5) condițiile care agravează poziția salariatului în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv (contract) sau legislația muncii (articolul 3 din Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 N 2490-1 „Cu privire la contractele colective”) nu sunt incluse în contractul de muncă; 9, partea 3, articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse).

În toate aceste cazuri, astfel de condiții ale contractului de muncă sunt nule (nule).

6. O serie de circumstanțe, care sunt stabilite la art. 57 ca condiții obligatorii sau suplimentare ale unui contract de muncă, în funcție de natura lor juridică, ele pot fi clasificate drept condiții esențiale ale unui contract de muncă, dar pot să nu fie fie ele, acționând fie ca așa-numitele condiții normale ale unui contract de muncă sau chiar complet în afara domeniului de aplicare al acordului. petreceri.

De exemplu, compensația pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă pot fi determinate prin standarde de stat sau contracte colective (acorduri) și, prin urmare, nu fiind un produs al negocierilor directe între părți, acestea nu pot fi atribuite la numărul de condiții obligatorii (esențiale) ale unui contract de muncă. Cu toate acestea, întrucât, în principiu, pot fi schimbate prin acordul părților, aceste condiții pot fi considerate condiții normale ale contractului de muncă. Înțelesul acestuia din urmă este că părțile ajung la un acord cu privire la acestea în mod implicit. Este suficient ca angajatul să-i familiarizeze cu ceea ce se face înscrierea corespunzătoare în contractul de muncă. În același timp, situațiile sunt posibile atunci când nu există standarde generale sau munca acestui angajat este utilizată în condiții excepționale care impun cerințe speciale privind protecția sănătății sale. În acest caz, este necesară individualizarea caracteristicilor condițiilor de muncă, precum și tipurile și dimensiunile compensațiilor și beneficiilor pentru angajați pentru lucrul în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase, care ar trebui realizate în cadrul unui contract de muncă. În acest caz, condițiile specificate sunt modificate ca condiții esențiale (aleatorii) ale contractului de muncă.

O evaluare similară poate fi acordată altor condiții care decurg din legile muncii, contractele colective (acorduri), actele juridice de reglementare locale (adică actele emise de angajator).

O parte semnificativă a normelor legislației muncii este de natură obligatorie. Natura juridică a acestor norme constă în imposibilitatea agravării poziției salariatului față de cele stabilite prin lege, dar în admisibilitatea îmbunătățirii acestei situații. În consecință, părțile pot conveni fie că sunt supuse normelor actuale ale legislației muncii, fie pot stabili alte, mai favorabile standardelor angajaților. În consecință, în primul caz, termenii acordului părților care decurg din normele legislației muncii pot fi recunoscuți ca fiind condițiile obișnuite ale contractului de muncă; în al doilea caz, aceste condiții obișnuite sunt modificate de către părți ca fiind condiții esențiale (aleatorii) ale contractului de muncă. Acestea sunt tocmai condițiile specificate „cu privire la condițiile de muncă ale acestui angajat” specificate de drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului stabilite prin legile muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Exact aceeași abordare se aplică condițiilor care decurg din astfel de surse legale precum un contract colectiv, un acord sau un act juridic local de reglementare.

7. Toate aceste condiții sunt termenii contractului de muncă ca contract, adică rezultatul expresiei directe sau indirecte a voinței părților sau a unei părți, de comun acord cu cealaltă parte. Cu toate acestea, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază în conținutul contractului de muncă condiții care nu sunt contractuale din acest punct de vedere, deoarece conținutul acestora nu depinde de voința părților.

Printre aceste condiții, este necesar în primul rând să se indice tipurile și condițiile asigurărilor sociale legate direct de activitatea de muncă (partea a 2-a a articolului 57). Cu toate acestea, după cum știți, tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt stabilite de stat exclusiv în ordinea normativă și, prin urmare, sunt în afara discreției părților contractului de muncă. Fiind o condiție necontractuală, asigurarea socială a angajaților nu poate fi un element al conținutului unui contract de muncă. Includerea prevederilor de asigurări sociale ale angajaților în contractul de muncă pare să vizeze informarea salariatului despre conținutul legislației relevante. Această informație este posibilă în două moduri.

O clauză este introdusă pur și simplu în textul contractului, a cărei formulare poate fi citită după cum urmează: „Tipuri și condiții ale asigurărilor sociale - în conformitate cu legislația aplicabilă”.

Este mai acceptabil să familiarizezi angajatul cu dispozițiile legii privind tipurile și condițiile asigurărilor sociale legate direct de activitatea de muncă, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă.

Exact aceeași abordare trebuie luată atunci când se evaluează drepturile și obligațiile părților care decurg din normele peremptoriale formulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (partea 5 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Caracterul imperativ al acestor norme înseamnă că conținutul acestora nu poate fi modificat în mod fundamental prin acordul părților, în plus, dacă se efectuează astfel de modificări, nu pot fi recunoscute ca fiind valabile. Astfel, drepturile și obligațiile părților care decurg din normele peremptorii ale legii au un caracter necontractual, ceea ce înseamnă că nu pot constitui conținutul contractului de muncă ca un acord al părților. Introducerea acestora, precum și date privind condițiile asigurării sociale obligatorii ale salariatului, în textul contractului de muncă, ca document scris, urmărește o sarcină exclusiv informativă. Prin urmare, aceste și alte circumstanțe similare nu ar trebui atribuite categoriei de condiții ale contractului de muncă, ci categoriei de informații; în consecință, absența lor în textul acordului nu scutește părțile de la realizarea drepturilor și obligațiilor necontractuale corespunzătoare.

• Sus

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
1) Despre locul de muncă sau locația unității structurale. Locul de muncă înseamnă o organizație specifică - o persoană juridică care își are numele. Dacă un angajat este angajat de o sucursală sau de un reprezentant al unei entități juridice sau de o altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate, locul de muncă va fi fixat în contractul de muncă, indicând unitatea structurală separată și locația acesteia.

2) Cu privire la funcția de muncă pe care angajatul o va îndeplini în funcția relevantă, calificări în conformitate cu tabelul de personal sau pe tipul specific de muncă încredințat salariatului.

3) Cu privire la condițiile care determină natura muncii  (asociat cu călătoriile, lucrările la drum etc.). La plata compensațiilor pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă.
Munca este considerată de natură călătoare dacă implică angajați care îndeplinesc funcții de muncă la unități situate la o distanță considerabilă de locul de reședință al angajatorului sau deplasări frecvente ale angajaților în numele angajatorului. Munca se caracterizează ca muncă în tranzit, dacă funcția de muncă a unui angajat este îndeplinită în procesul de mișcare a vehiculelor (de exemplu, șefi (maiștri) ai trenurilor de pasageri, conductorilor de tren etc.). Într-un astfel de contract de muncă este, de asemenea, necesar să se indice dacă funcția de muncă în condițiile specificate este de așteptat constant sau periodic. În același timp, angajatorul rambursează cheltuielile de călătorie asociate călătoriilor de afaceri; liber profesionist; asociate cu locuirea în afara locului de reședință permanentă (de exemplu, pe zi); alte cheltuieli efectuate de angajați cu permisiunea sau cunoștința angajatorului.
Mărimea și procedura de rambursare a cheltuielilor asociate călătoriilor de afaceri ale acestor angajați, precum și lista de locuri de muncă, profesii și funcții ale acestor angajați sunt stabilite printr-un contract colectiv, acorduri, reglementări locale. Condițiile de rambursare a cheltuielilor pot fi, de asemenea, incluse în contractul de muncă. Acest lucru este recomandabil dacă organizația nu a adoptat un contract colectiv sau un act de reglementare local corespunzător. Munca în aceste condiții afectează în mod negativ sănătatea angajatului (fizic și mental), viața sa socială (personală, familială, socială). Pentru a compensa angajatul pentru impactul negativ asupra sănătății și perturbarea vieții sociale, sistemele de salarizare la întreprinderi pot prevedea plata indemnizațiilor corespunzătoare.
Un contract de muncă trebuie să descrie în mod necesar condițiile de muncă la locul de muncă, o listă de factori nocivi (periculoși) existenți, determinați de rezultatele certificării și o listă de beneficii oferite în legătură cu acesta, de exemplu, scopul laptelui.

4) Despre plata (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, suprataxele, indemnizațiile și plățile de stimulare). În ciuda faptului că această condiție este obligatorie, contractele reale de muncă indică adesea: „cu un salariu conform listei de personal”, „în conformitate cu legislația muncii” etc. Uneori, nu există indicii privind salariile. Adesea, în contractele de muncă, se determină doar salariul oficial sau mărimea ratei tarifare. Destul de des, se face referire la reglementările locale ale angajatorilor. Toate acestea reprezintă o încălcare a dreptului muncii.
Condiția privind valoarea salariilor și a elementelor sale nu trebuie formulată într-un contract de muncă prin raportare la acte juridice de reglementare, un contract colectiv sau un act de reglementare local.
Salariile sunt, de asemenea, înțelese ca relații asociate cu punerea în aplicare de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor, adică. contractul de muncă trebuie să indice și condițiile și condițiile de plată a salariilor.

5) Despre modul de lucru și timpul de odihnă  (dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator).
În conformitate cu articolul 91 din Codul muncii al Federației Ruse, timpul de lucru este perioada în care salariatul, în conformitate cu regulile din programul intern de muncă al întreprinderii și cu condițiile contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă. Orele normale de lucru nu pot depăși 40 de ore  pe săptămână, dar pentru anumite categorii de lucrători (minori, persoane cu dizabilități, lucrători medicali), se stabilește un regim preferențial.
Un regim special al timpului de lucru în practică poate fi exprimat, de exemplu, în munca cu timp parțial (tura), diferită de ceilalți lucrători la orele de început și la sfârșit, alternanța zilelor de muncă și cele nelucrătoare, ziua de lucru nestandardizată. Contractul de muncă trebuie să stabilească clar timpul de lucru specific al salariatului.
Regimul general al programului de lucru al angajatorului poate fi modificat la încheierea unui contract colectiv prin acordul părților parteneriatului social. La stabilirea regimului de lucru, trebuie să fie respectate garanțiile pentru angajați (de exemplu, reducerea duratei muncii noaptea și în ajunul concediilor nelucrătoare). stabilește tipuri de timp de odihnă, inclusiv pauze în timpul zilei de lucru (schimbul); weekend; concedii nelucrătoare; vacanță.

6) În condițiile asigurării sociale obligatorii pentru un angajat  în conformitate cu dreptul muncii. În unele cazuri, o condiție prealabilă pentru asigurarea socială va fi stabilită în funcție de natura muncii efectuate. De exemplu, un angajat trebuie să fie asigurat împotriva accidentelor. Tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt stabilite de legislația federală privind asigurările sociale obligatorii. Dacă angajatorul oferă o asigurare suplimentară pentru angajat (de exemplu, pensie sau medical), atunci acest lucru ar trebui să fie prescris în contractul de muncă.

7) Despre data de începutși, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele (motivele) care au servit la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată. De regulă generală, începerea activității în baza unui contract de muncă este determinată de o dată calendaristică sau de o zi specifică, adică indicată printr-o dată, lună și an specifică. Adesea, contractele de muncă indică perioada de timp după care salariatul trebuie să înceapă munca după intrarea în vigoare a contractului de muncă.
Data începerii lucrării este considerată data începerii efective a lucrului de către persoana cu care se încheie contractul de muncă, și nu data încheierii (sau executării) contractului de muncă. În momentul încheierii contractului cu privire la faptul că angajatul va merge la muncă, data contractului cu care angajatul a început efectiv munca ar trebui să fie înscrisă în textul contractului, și nu data la care contractul a fost executat în scris. În cazul în care contractul de muncă nu specifică ziua începerii lucrării, salariatul trebuie să înceapă lucrul în ziua lucrătoare următoare după intrarea în vigoare a contractului. Contractul intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator sau din ziua în care angajatul este de fapt autorizat să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau al reprezentantului său.

8) Lista condițiilor obligatorii ale contractului de muncă nu este exhaustivă. Așadar, conform articolului 282 partea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse, o condiție prealabilă pentru un contract de muncă încheiat cu un loc de muncă cu normă parțială este un indiciu că munca este o muncă cu timp parțial. În momentul încheierii unui contract de muncă pentru muncă sezonieră, în condițiile articolului 294 din Codul muncii al Federației Ruse trebuie să fie inclusă o condiție privind natura sezonieră a muncii.

Trebuie avut în vedere faptul că, dacă la încheierea contractului de muncă nu s-au inclus în el informații sau condiții prevăzute de legislația muncii, aceasta nu poate fi baza pentru recunoașterea contractului de muncă ca fiind încheiat sau pentru rezilierea acestuia. În acest caz, contractul de muncă trebuie completat cu informații sau condiții lipsă. Informațiile care lipsesc sunt incluse în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt stabilite prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord scris scris al părților.
Părțile contractului de muncă pot stabili, de asemenea, condiții suplimentare. Aceste condiții pot include, de exemplu, condițiile pentru stabilirea unei perioade de probă pentru angajare, pentru vacanțe suplimentare care depășesc cele prevăzute de lege și un contract colectiv, etc. Dacă părțile includ condiții suplimentare în conținutul unui acord specific, ele devin automat obligatorii pentru îndeplinirea lor.
Un contract de muncă poate conține condiții de ne divulgare de către un angajat a informațiilor care constituie un secret oficial sau comercial care a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale oficiale. Contractul de muncă specific ar trebui să indice clar ce informații care conțin secrete oficiale sau comerciale sunt încredințate acestui angajat.

Codul Muncii, N 197-FZ | Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conținutul contractului de muncă (ediția curentă)

Contractul de muncă indică:

prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului (prenumele, prenumele, patronimicul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;

informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - o persoană fizică;

numărul de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);

informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care este învestit cu autoritatea relevantă;

locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat să lucreze la o sucursală, reprezentanță sau o altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate, locul de muncă care indică unitatea structurală separată și locația acesteia;

funcția de muncă (post de muncă în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea cu calificări; un tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, desfășurarea activității în anumite funcții, profesii, specialități implică furnizarea de compensații și beneficii sau existența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate la ghiduri de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau dispoziții relevante ale profesionistului standarde;

data începerii lucrării și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au servit la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul cod sau cu altă lege federală;

condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, suplimentele, indemnizațiile și plățile de stimulare);

modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator);

garanții și compensații pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;

condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe traseu, o altă natură a muncii);

condițiile de muncă la locul de muncă;

o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;

alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Dacă la încheierea contractului de muncă nu există informații și (sau) condiții de la numărul prevăzut de prima și a doua parte a acestui articol, acesta nu constituie o bază pentru declararea nulității contractului de muncă. Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile care lipsesc sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile care lipsesc sunt stabilite prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația privind munca stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, acte locale de reglementare, în special:

privind clarificarea locului de muncă (cu indicarea unității structurale și a locației acesteia) și (sau) la locul de muncă;

despre test;

privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);

obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;

privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;

privind îmbunătățirea condițiilor sociale ale salariatului și membrilor familiei sale;

privind clarificarea, cu referire la condițiile de muncă ale unui angajat dat, a drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

privind prestația suplimentară de pensie nestatală pentru angajat.

Prin acordul părților, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin legea muncii, reglementările locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului care decurg din condițiile contractului colectiv, contracte pot fi, de asemenea, incluse în contractul de muncă. . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de exercitare a acestor drepturi sau de îndeplinire a acestor obligații.

• Cod BB
• Text

URL-ul documentului [copiere]

Comentariu la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. În conformitate cu articolul comentat, conținutul contractului de muncă poate fi împărțit condiționat în trei părți. Prima parte conține informații care caracterizează angajatul și angajatorul; a doua - condițiile obligatorii ale contractului de muncă și a treia - condițiile contractului de muncă, pe care părțile, la discreția lor, le pot stabili sau nu.

2. În conformitate cu partea 1 a art. 57 în contractul de muncă, sunt indicate informații despre angajat și angajator.

Următoarele informații sunt indicate cu privire la angajat ca parte la contractul de muncă: prenume, nume și patronimic în conformitate cu pașaportul sau alt document care dovedește identitatea acestuia, precum și informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului (numele documentului, autoritatea care a emis acest document, numărul documentului și data emiterii). Contractul de muncă indică, de asemenea, adresa poștală la care este înregistrat angajatul. Dacă această adresă nu coincide cu locul de reședință al salariatului, atunci este indicată și adresa de corespondență a reședinței sale reale.

Informațiile despre angajator includ numele său complet, care conține o indicație a formei legale, a locației și a adresei poștale a organizației.

În conformitate cu alineatul (2) al art. 54 din Codul civil al Federației Ruse, locația unei persoane juridice este determinată de locul înregistrării sale de stat. Înregistrarea de stat a unei persoane juridice se efectuează la sediul organului executiv permanent și, în absența unui organ executiv permanent, a unui alt organism sau a unei persoane autorizate să acționeze în numele persoanei juridice fără împuternicire.

Adresa de corespondență a organizației determină locația sa teritorială reală, adică cod poștal, oraș, sat, numele străzii și numărul casei (clădirii).

Printre informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă despre angajator (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali), articolul comentat include și numărul de identificare a contribuabilului. Numărul de identificare al contribuabilului (TIN) este atribuit de către autoritatea fiscală din locație la înregistrarea organizației la crearea acesteia, incl. prin reorganizare.

Procedura și condițiile pentru atribuirea, cererea, precum și modificările numărului de identificare a contribuabilului în timpul înregistrării, înregistrării persoanelor juridice și persoanelor fizice sunt aprobate prin Ordinul Ministerului Impozitelor și Levierilor din Rusia din data de 03.03.2004 Nr. BG-3-09 / 178.

În conformitate cu art. 57 contractul de muncă trebuie să conțină și informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă (prenume, prenume, nume intermediar al șefului organizației (director, director general) sau al unei alte persoane autorizate să reprezinte angajatorul în relațiile de muncă) și despre motivul pentru care este înzestrat cu relevanța relevantă puteri (documente constitutive ale unei persoane juridice (organizație), act de reglementare local, fișa postului, împuternicire etc.).

Dacă o persoană are rol de angajator, numele și prenumele trebuie să fie indicate în contractul de muncă, în conformitate cu un pașaport sau un alt document de identificare, informații despre documentele în sine (numele documentului, autoritatea emitentă, numărul documentului și data eliberării), precum și adresa de domiciliu (poștală) a angajatorului - persoană fizică.

Toate prevăzute de partea 1 a art. 57 de informații despre angajat și angajator trebuie să fie incluse în conținutul contractului de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu partea a 3-a a articolului comentat, absența în contractul de muncă a informațiilor din informațiile care trebuie incluse în contractul de muncă nu constituie, în sine, motive pentru rezilierea contractului de muncă sau declararea acestuia neîncheiată. Dacă la încheierea contractului de muncă, aceste informații nu erau incluse în acesta, atunci ar trebui completate cu informațiile care lipsesc. Informațiile care lipsesc sunt înscrise direct în contractul de muncă de către angajator pe baza documentelor relevante.

Contractul de muncă indică, de asemenea, locul și data încheierii acestuia.

3. Partea 2 a art. 57 prevede condiții care sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă.

Acestea includ:

1) locul de muncă, care este înțeles ca o organizație specifică - o persoană juridică cu numele său. Dacă un angajat este angajat de o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice sau a unei alte unități structurale separate a unei organizații situate într-o altă localitate, contractul de muncă indică numele sucursalei sau reprezentanței (altei unități structurale separate), adresa de corespondență a acesteia (numele așezării, numele străzii , numărul de clădire) și numele complet al persoanei juridice a cărei unitate structurală este o sucursală, reprezentanță sau alta unități organizaționale leneșe situate în alte zone;

2) funcția de muncă a angajatului, care constă în efectuarea muncii într-o poziție adecvată, în conformitate cu tabelul de personal sau în anumite profesii sau specialități cu calificări sau în îndeplinirea unui tip specific de muncă atribuit salariatului. Legea nu spune nimic despre ceea ce ar trebui înțeles de un anumit tip de muncă. Evident, vorbim despre o muncă care nu se încadrează (nu se încadrează) în conținutul lucrării pentru o anumită poziție, profesie sau specialitate. În acest sens, tipul specific de muncă atribuit salariatului poate constitui conținutul funcției de muncă, atât pe cont propriu, cât și împreună cu munca într-o anumită funcție, profesie sau specialitate.

Un post este un set stabilit de îndatoriri și drepturile respective, care determină locul și rolul unui angajat într-o organizație.

Concluzionând că instituția era vinovată de încălcarea legilor muncii, oficialii inspectoratului, citând prevederile articolelor 15, 74, partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, au indicat că la schimbarea numelui poziției salariatului, funcția sa de muncă determinată prin contractul de muncă se va schimba, care în conformitate cu articolul 74 din codul menționat este inacceptabil ...

   Decizia Curții Supreme: Decretul N 84-AD17-1, Consiliul cauzelor administrative, Supravegherea

Pentru comiterea încălcărilor de mai sus, directorul general al companiei, I. Tyan. adus la răspundere administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din partea 1 a Codului infracțiunilor administrative ale Federației Ruse (astfel cum a fost modificat prin Legea federală din 28 decembrie 2013 nr. 421-ФЗ). În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (modificat prin Legea Federală din 28 decembrie 2013 nr. 421-FZ), următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă: data începerii lucrării ...

   + Mai mult ...

ST 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Contractul de muncă indică:

• prenumele, numele, patronimul salariatului și numele angajatorului (prenumele, prenumele, patronimicul angajatorului - persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
• informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - o persoană fizică;
• numărul de identificare fiscală (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
• informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și motivul pentru care este învestit cu autoritatea relevantă;
• locul și data încheierii contractului de muncă.

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

• locul de muncă și în cazul în care un angajat este angajat să lucreze la o sucursală, reprezentanță sau o altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă localitate, locul de muncă care indică unitatea structurală separată și locația acesteia;
• funcția de muncă (post de muncă în conformitate cu personalul, profesia, specialitatea cu calificări; un tip specific de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, desfășurarea activității în anumite funcții, profesii, specialități implică furnizarea de compensații și beneficii sau existența unor restricții, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare pentru acestea trebuie să corespundă denumirilor și cerințelor specificate la ghiduri de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau dispoziții relevante ale profesionistului standarde;
• data începerii lucrării și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate și circumstanțele (motivele) care au servit la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul cod sau cu altă lege federală;
• condiții de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al salariatului, suplimentele, indemnizațiile și plățile de stimulare);
• modul de timp de lucru și timpul de odihnă (dacă pentru un angajat dat diferă de regulile generale aplicabile acestui angajator);
• garanții și compensații pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, indicând caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă;
• condițiile care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, călătorie, pe traseu, o altă natură a muncii);
• condițiile de muncă la locul de muncă;
• o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui salariat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;
• alte condiții în cazurile prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

Dacă la încheierea contractului de muncă nu există informații și (sau) condiții de la numărul prevăzut de prima și a doua parte a acestui articol, acesta nu constituie o bază pentru declararea nulității contractului de muncă. Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile care lipsesc sunt introduse direct în textul contractului de muncă, iar condițiile care lipsesc sunt stabilite prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația privind munca stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, acte locale de reglementare, în special:

• privind clarificarea locului de muncă (cu indicarea unității structurale și a locației acesteia) și (sau) la locul de muncă;
• despre test;
• privind dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele);
• obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
• privind tipurile și condițiile de asigurare suplimentară pentru salariat;
• privind îmbunătățirea condițiilor sociale ale salariatului și membrilor familiei sale;
• privind clarificarea, cu referire la condițiile de muncă ale unui angajat dat, a drepturilor și obligațiilor angajatului și angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
• privind prestația suplimentară de pensie nestatală pentru angajat.

Prin acordul părților, drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin legea muncii, reglementările locale, precum și drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului care decurg din condițiile contractului colectiv, contracte pot fi, de asemenea, incluse în contractul de muncă. . Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de exercitare a acestor drepturi sau de îndeplinire a acestor obligații.

Comentariu la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Ambiguitatea conceptului de „contract” ne permite să distingem un contract de muncă ca fapt juridic, un acord al părților, o relație de muncă și, în sfârșit, ca un document scris. A comentat articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, interpretând conținutul unui contract de muncă exclusiv în sensul său final - ca un document scris, formulează un anumit sistem de cerințe pentru conținutul acestui document, cu alte cuvinte - sub forma unui contract de muncă.

Este necesar să se facă distincția între noțiunile de „detalii” și „condiții” ale contractului. Detaliile contractului sub forma unui document scris sunt informațiile conținute în acesta, respectiv date despre locul încheierii acestuia; părți la contract; drepturile și obligațiile părților care au un caracter necontractual etc. Condițiile contractului de muncă sunt elaborate de părți și, prin urmare, constituie un acord între angajat și angajator cu privire la anumite aspecte ale interacțiunii părților în cadrul relației de muncă. Condițiile contractului de muncă constituie conținutul său ca un acord al părților și, de regulă, sunt incluse în contract (ca document scris).

Articolul 57 din Codul muncii al Federației Ruse din partea 1 stabilește obligația de a indica în contractul de muncă detalii despre componența subiectului său (prenume, nume, patronimic al salariatului), precum și numele angajatorului (prenumele, prenumele și patronimia angajatorului - persoana fizică).

Atunci când formulăm informații despre angajator - persoana juridică, este necesar să se indice și date despre reprezentantul său (organismul) și baza legală care să îi permită să acționeze în numele angajatorului, inclusiv încheierea contractelor de muncă.

Legislația (partea 2 a articolului 273 din Codul muncii; clauza 3 a articolului 103 din Codul civil; articolul 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-ФЗ „Cu privire la societățile pe acțiuni”) stabilește cazurile în care organizația este administrată în baza unui acord cu o altă organizație (organizație de conducere) sau antreprenor individual (manager). Funcțiile organismului executiv individual pot fi transferate managerului în societăți cu răspundere limitată (articolele 40, 42 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-ФЗ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). În astfel de cazuri, la încheierea contractului de muncă, sunt indicate detaliile contractului pe baza cărora acționează organizația de management sau managerul individual.

În organizațiile mari, dreptul de a încheia contracte de muncă poate fi acordat nu directorului, ci unuia dintre liderii organizației (de exemplu, directorul HR). În acest caz, contractul de muncă indică baza în virtutea căreia șeful relevant (de exemplu, ordinul directorului general privind redistribuirea competențelor de gestionare a organizației sau a altui act juridic local de reglementare).

c) acord privind valabilitatea contractului în timp. Această condiție a contractului de muncă include: momentul începerii contractului de muncă; Data de început timp contract; data de expirare a contractului.

Momentul începerii contractului de muncă este determinat de regulile stabilite.

Atunci când formulăm condițiile pentru validitatea unui contract de muncă în timp, trebuie avut în vedere faptul că legislația recunoaște ca formă principală un contract încheiat pe o perioadă nedeterminată (). Atunci când încheie un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, acesta indică data începerii valabilității sale. Un contract de muncă pe durată determinată indică valabilitatea și circumstanța (motivul) care au servit la baza încheierii acestuia în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale (a se vedea articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia).

Întrucât contractul de muncă are o natură de durată, încheindu-l, părțile trebuie să convină cu privire la starea contractului la timp. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă nedeterminată, această condiție poate fi convenită fie în mod implicit, fie prin rezervare corespunzătoare în textul contractului ca document scris. Atunci când încheie un contract de muncă pe durată determinată, părțile trebuie să prevadă valabilitatea acestuia ca o condiție obligatorie a contractului;

d) un acord salarial. În cadrul acestei condiții a contractului de muncă, se stabilesc următoarele: mărimea salariului (rata tarifară sau salariul oficial al salariatului, suprataxele, indemnizațiile și plățile de stimulare); procedura de plată a acestuia (dreptul la avans, mărimea acestuia din urmă, locul și procedura de plată a salariilor etc.);

e) un acord privind regimul muncii și al odihnei. Regimul timpului de muncă și al timpului de odihnă se referă la acele condiții ale contractului de muncă, pentru care părțile nu pot decât să ajungă la un acord prin încheierea unui contract de muncă. La fel ca și durata contractului, condiția luată în considerare poate fi stabilită în mod implicit (în acest caz, trebuie să se considere că părțile au convenit asupra muncii salariatului în condițiile de muncă și de odihnă stabilite de regulile generale aplicabile angajatorului dat). Dacă modul de timp de lucru și timpul de odihnă diferă de cel acceptat în general de angajator, un acord pe acest cont cu indicarea regimului de muncă stabilit pentru angajat este consemnat în textul contractului de muncă ca o condiție esențială care alcătuiește conținutul acestuia;

f) un acord privind natura muncii (mobil, călătorie, rutier etc.) se numără printre condițiile obligatorii ale unui contract de muncă. Această condiție poate fi stabilită în două moduri.

Acordul specificat poate fi un element al acordului privind funcția de muncă: determinarea funcției sau a profesiei sau a specialității, părțile stabilind astfel condiția în funcție de natura muncii. În același timp, natura muncii poate fi concretizată prin instrucțiunile corespunzătoare pentru funcția sau caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiei (specialității), cu care angajatul trebuie să fie familiarizat la încheierea contractului de muncă înainte de semnarea părților (a se vedea articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia).

Sau, dacă este necesară individualizarea naturii muncii în raport cu o relație de muncă specifică, natura muncii devine obiectul negocierilor între părți și este fixată în textul contractului de muncă ca o condiție care formează un element al conținutului contractului;

g) condițiile de muncă la locul de muncă. Condițiile de muncă - un set de factori ai mediului de muncă și ai procesului de muncă care afectează capacitatea de muncă și sănătatea angajatului. Printre acești factori, legiuitorul identifică factori nocivi și periculoși de producție și, în plus, definește conceptul de condiții de muncă sigure (a se vedea articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia). În plus față de cele specificate în contractul de muncă, pot fi convenite și alte condiții de muncă (lucrul la o unitate specifică, aplicarea anumitor metode și tehnici în cursul activității de muncă a angajatului etc.), care sunt esențiale pentru ambele părți ale contractului sau pentru o parte și, prin urmare, prevăzute în munca contractul.

4. Legiuitorul a considerat că este necesar în partea a 3-a a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, subliniază faptul că, în cazul în care la încheierea contractului de muncă, orice informații și (sau) condiții de la numărul specificat la părțile 1 și 2 ale art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta nu constituie o bază pentru recunoașterea nulității și anulării unui contract de muncă sau a rezilierii acestuia. În acest caz, contractul poate fi completat prin informațiile (condițiile) care lipsesc. Condițiile care lipsesc sunt determinate de anexa la contractul de muncă sau de un acord separat al părților încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.

O asemenea clarificare a legiuitorului pare destul de rezonabilă dacă contractul de muncă este interpretat doar ca un document scris. Cu toate acestea, un contract de muncă, spre deosebire de actele notariale, nu este un document strict formalizat și nu poate acționa ca atare, prin urmare, absența unor date din textul său nu defăimă documentul în ansamblu; detaliile care lipsesc pot fi redate în forma și în modul prevăzut de lege.

În același timp, dacă contractul de muncă este interpretat ca un acord care dă naștere drepturilor și obligațiilor părților în relația de muncă care rezultă din baza sa, atunci soluția propusă de legiuitor este în esență o ieșire din problemă. Într-adevăr, este posibil să suplimentăm contractul ca un text scris cu un acord suplimentar cu privire la o anumită condiție - dar numai dacă părțile au ajuns la un acord cu privire la condiția relevantă. Care ar trebui să fie soluția în absența unui acord în principiu?

În prezent, există două soluții posibile pentru această problemă. Dacă dezacordurile referitoare la o anumită condiție au fost descoperite și nu au fost soluționate înainte de începerea lucrului, contractul ar trebui considerat neconclus, adică. inexistent. Dacă o astfel de situație este dezvăluită după ce salariatul a început să lucreze, contractul de muncă trebuie recunoscut ca încheiat și intrat în vigoare; în consecință, în cazul imposibilității de a soluționa dezacordul, acesta trebuie reziliat. Baza pentru (a se vedea articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse și comentariile la acesta) sau, în cazul în care contractul de muncă este reziliat la cererea salariatului, este inițiativa salariatului (a se vedea acesta).

O abordare similară ar trebui aplicată în condițiile contractului de muncă pe care Codul Muncii al Federației Ruse îl definește drept suplimentar.

5. Condițiile suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt stabilite la inițiativa părților (angajat sau angajator). Absența lor în textul contractului nu pune în discuție contractul de muncă în sine - va fi valabilă fără condiții suplimentare. Cu toate acestea, dacă partea interesată insistă să includă una sau alta condiție în contract, aceasta trebuie să fie stabilită, altfel contractul de muncă nu poate fi considerat încheiat.

Condițiile suplimentare (opționale) ale contractului de muncă sunt condițiile de testare, pentru nedivulgarea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele), pentru obligația angajatului de a lucra după instruire cel puțin pentru perioada specificată prin contract, dacă instruirea a fost efectuată în detrimentul angajatorului, precum și al altor condiţii.

Pentru un test de muncă, a se vedea art. , lor.

6. Necunoașterea secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele) din Codul Muncii al Federației Ruse este una dintre condițiile opționale ale contractului de muncă.

Secret de stat - informații protejate de stat în domeniul activităților sale militare, politice externe, economice, de informații, contraspionaj și căutare operațională, a căror răspândire poate dăuna securității țării. Lista informațiilor care constituie un secret de stat este o combinație de categorii de informații conform cărora informațiile sunt clasificate ca secrete de stat și sunt clasificate pe motive și în modul stabilit de legea federală (articolul 2 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 " Pe secret de stat "). Lista informațiilor care constituie un secret de stat este cuprinsă în art. 5 din Legea menționată, precum și în Decretul președintelui Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „La aprobarea Listei de informații clasificate ca secret de stat”.

Încheierea unui contract de muncă pentru muncă în acest domeniu este posibilă sub rezerva admiterii persoanei relevante în secretul de stat. Procedura de admitere a oficialilor și a cetățenilor în secretele de stat este determinată de art. 21 din Legea Federației Ruse „Cu privire la secretele de stat” și statutul actelor juridice normative (a se vedea. Și comentarii la aceasta). Obligațiile reciproce ale angajatorului și ale persoanei care solicită munca sunt reflectate în contractul de muncă, a cărui încheiere nu este permisă până la sfârșitul auditului relevant de către autoritățile competente.

Un secret comercial sau oficial este regimul confidențialității informațiilor, care permite titularului său, în circumstanțe existente sau posibile, să crească venituri, să evite cheltuielile nejustificate, să mențină o poziție pe piața bunurilor, lucrărilor, serviciilor sau să primească alte avantaje comerciale (clauza 1, articolul 3 din Legea federală din 29 iulie) 2004 N 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”).

Astfel, secretul comercial sau oficial are trei caracteristici: 1) informațiile, componentele sale, nu sunt cunoscute de terți; 2) aceste informații sunt închise de accesul gratuit la aceasta; 3) proprietarul informațiilor asigură protecția acestora împotriva accesului de către terți.

Chestiunea despre valoarea comercială a informațiilor, precum și gradul faimei sale pentru terți, este decisă de proprietarul informațiilor. În ceea ce privește celelalte două semne ale secretelor comerciale (oficiale), acestea trebuie formalizate legal. În primul rând, se determină un cerc de informații care nu constituie un secret comercial (oficial). Informațiile care nu pot constitui secret oficial sau comercial sunt determinate de lege și alte acte juridice.

Deci, Legea Federală din 22 aprilie 1996 N 39-ФЗ „Pe piața valorilor mobiliare” din Sec. 7 definește procedura și formele obligatorii de dezvăluire a informațiilor despre titluri.

Lista informațiilor pentru care nu poate fi stabilit regimul secretelor comerciale este prevăzută de art. 5 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”.

Situațiile financiare anuale ale organizației, cu excepția indicatorilor clasificați ca secrete de stat în conformitate cu legile Federației Ruse, sunt deschise utilizatorilor interesați: bănci, investitori, creditori, cumpărători, furnizori etc., care se pot familiariza cu situațiile financiare anuale și pot primi copii ale acestora cu rambursarea cheltuielilor. a copia. Mai mult, organizația ar trebui să ofere posibilitatea utilizatorilor interesați să se familiarizeze cu situațiile financiare, iar în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse, organizația publică situațiile financiare și partea finală a raportului de audit (alineatele 89, 90 din Regulamentul privind contabilitatea și contabilitatea în Federația Rusă). Federația, aprobată prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 29 iulie 1998 N 34n).

Alături de formularea cercului de informații care nu constituie un secret comercial (oficial), legislația definește semnele informațiilor care sunt confidențiale și care nu sunt supuse dezvăluirii. Informații de acest fel sunt determinate prin Decretul președintelui Federației Ruse din 6 martie 1997 N 188 „La aprobarea Listei de informații cu caracter confidențial”.

Caracterizând anumite informații din punctul de vedere al confidențialității lor, se pot distinge trei grupuri de informații: 1) care, în conformitate cu legea, nu pot fi confidențiale (închise pentru accesul terților); 2) care este confidențial în virtutea unei indicații directe a unui act juridic de reglementare a statului sau a ordinului funcționarului său competent; 3) care este recunoscut ca nu este supus publicității de către proprietarul său - o persoană fizică sau juridică.

Obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor referitoare la cel de-al doilea grup revine persoanei în cauză prin prescrierea directă a unui act juridic normativ sau a unui oficial al statului. Deci, informațiile care au devenit cunoscute angajatului oficiului registrului civil în legătură cu înregistrarea de stat a certificatului de stare civilă, inclusiv datele cu caracter personal, sunt informații care sunt restricționate în conformitate cu legile federale și nu pot fi dezvăluite (articolul 12 din Legea federală din 15 noiembrie 1997 N 143-ФЗ "Cu privire la acte de stare civilă").

Informațiile despre faptul că cererea unui cetățean pentru îngrijiri medicale, starea sa de sănătate și diagnosticul acestuia, alte informații obținute în timpul examinării și tratamentului medical constituie confidențialitate medicală (articolul 13 din Legea federală din 21 noiembrie 2011 N 323-ФЗ "Cu privire la Bazele protecției sănătatea cetățenilor din Federația Rusă "). Nu este permisă dezvăluirea informațiilor care constituie confidențialitate medicală, inclusiv după moartea unei persoane, de către persoane de care au luat cunoștință în timpul pregătirii, exercitării muncii, funcțiilor oficiale, oficiale și de altă natură, cu excepția cazurilor stabilite de lege.

Angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu gama de informații care, în virtutea legii și a specificului funcției de muncă îndeplinite de angajat, nu sunt supuse dezvăluirii. Obligația angajatului de a nu divulga aceste informații este inclusă în contractul de muncă ca o condiție esențială.

În ceea ce privește informațiile referitoare la cel de-al treilea grup, angajatorul trebuie să determine cercul de informații relevante în ordinea elaborării regulilor locale (în fișa postului sau într-o dispoziție specială). În actul de reglementare local, este recomandabil să se stabilească categoriile de lucrători, gradul și procedura pentru accesul acestora la informațiile care constituie un secret comercial (oficial), precum și tipurile de persoane și organizații la solicitarea cărora este posibil să le transferați toate sau o parte din informații confidențiale. Informațiile privind familiarizarea angajatului cu actul local relevant și obligația acestuia de a asigura confidențialitatea informațiilor sunt înscrise în contractul de muncă ca o condiție esențială.

Este recomandabil să efectuați astfel de măsuri atunci când organizați munca cu datele personale ale angajatului (a se vedea capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariile acestuia). Dacă informațiile sunt personificate, adică este direct legată de personalitatea angajatului, datele despre acesta și obligația angajatului de a se abține de la dezvăluirea acestuia sunt înregistrate în contractul de muncă.

După cum rezultă din art. Artă. 10, 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, măsurile pentru protejarea confidențialității informațiilor preluate de proprietarul său ar trebui să includă: 1) stabilirea listei de informații care constituie un secret comercial; 2) restricționarea accesului la informații care constituie un secret comercial prin stabilirea procedurii de gestionare a acestor informații și monitorizarea respectării acestei comenzi; 3) înregistrările persoanelor care au obținut acces la informațiile care constituie un secret comercial și (sau) persoanele cărora le-au fost furnizate sau transmise aceste informații; 4) reglementarea relațiilor privind utilizarea informațiilor care constituie un secret comercial, de către angajați în baza contractelor de muncă și a omologilor pe baza contractelor de drept civil; 5) întocmirea pe suporturi corporale care conțin informații care constituie un secret comercial sau includerea în detaliile documentelor care conțin aceste informații, rubrica „secret comercial” care indică proprietarul acestor informații (pentru persoanele juridice - nume complet și locație, pentru antreprenori individuali - prenumele, numele, patronimicul antreprenorului individual și locul de reședință).

Regimul secretelor comerciale este considerat stabilit după ce titularul informațiilor care constituie secrete comerciale, măsurile specificate.

Măsurile pentru protejarea confidențialității informațiilor sunt considerate suficient de rezonabile în următoarele cazuri: a) excluderea accesului la informații care constituie un secret comercial al oricărei persoane fără acordul proprietarului acesteia; b) asigurarea posibilității de utilizare a informațiilor care constituie un secret comercial de către angajați și transmiterea acestora către contrapartide, fără a încălca regimul secretului comercial.

Pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul este obligat: a) să se familiarizeze cu primirea salariatului, al cărui acces la informații care constituie un secret comercial, este necesar pentru ca acesta să-și îndeplinească atribuțiile de muncă, cu o listă de informații care constituie un secret comercial, al cărui proprietari sunt angajatorul și contractorii săi; b) să familiarizeze, la primirea unui angajat, regimul secretului comercial stabilit de angajator și măsurile de răspundere pentru încălcarea acestuia; c) creează condițiile necesare pentru ca salariatul să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Angajatul are acces la informațiile care constituie un secret comercial cu acordul său, dacă acest lucru nu este prevăzut de atribuțiile sale de muncă.

Pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatul trebuie: a) să respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator; b) să nu divulge informații care constituie un secret comercial deținut de angajator și de contractanții acestuia și fără consimțământul acestora de a nu utiliza aceste informații în scopuri personale; c) să transfere angajatorului, la încetarea sau încetarea contractului de muncă, operatorii de informații disponibile în utilizarea angajatului care conțin informații care constituie secrete comerciale, sau să distrugă aceste informații sau să le șteargă de pe acești transportatori materiali sub controlul angajatorului.

7. În ceea ce privește obligația salariatului de a lucra după instruire pentru cel puțin perioada de timp stabilită prin contract, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului, ca condiție opțională a contractului de muncă, a se vedea art. și comentează asupra lor.

8. Părțile pot conveni asupra punerii în aplicare de către angajator a unor plăți suplimentare în favoarea salariatului sau privind acordarea de prestații sociale. În special, părțile pot stabili un acord privind asigurarea suplimentară pentru angajat ca o condiție a contractului de muncă. Esența acestui acord este că angajatorul își asumă obligația de a asigura angajatul în condițiile propuse de organizația de asigurare specială sau de a oferi o asigurare suplimentară pentru angajat în condițiile stabilite de părțile contractului de muncă. În același rând este condiția pentru asigurarea suplimentară a pensiei nestatale pentru angajat.

9. Lista condițiilor suplimentare (opționale) ale contractului de muncă cuprins la art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. Prin încheierea unui contract de muncă, părțile au dreptul de a conveni asupra oricărei alte condiții care pot specifica atât conținutul relației de muncă și se pot referi la alte aspecte ale relației părților. De exemplu, părțile pot prevedea utilizarea de către angajat a instrumentului său în cadrul activității de muncă, procedura de furnizare de către angajator a serviciilor pentru livrarea salariatului către și de la locul de muncă, precum și serviciile gospodărești și socio-culturale ale salariatului și membrilor familiei sale în detrimentul angajatorului.

În același timp, există restricții privind sfera de aplicare a condițiilor suplimentare (opționale) și conținutul acestora, și anume:

a) este inacceptabil în contractul de muncă să se stabilească condiții legate de restrângerea drepturilor și libertăților angajatului ca persoană și cetățean. În virtutea art. 17 din Constituția Federației Ruse, drepturile și libertățile fundamentale ale omului sunt inalienabile și aparțin tuturor de la naștere, prin urmare, conținutul acestora nu poate face obiectul niciunui contract, inclusiv al muncii.

Societatea garantează fiecăruia libertatea de conștiință, religie, inclusiv dreptul de a profesa individual sau în comun cu alte persoane orice religie sau de a nu exersa, să aleagă, să dispună și să difuzeze credințe religioase și de altă natură și să acționeze în conformitate cu acestea (art. 28 din Constituția Federației Ruse). În consecință, condițiile legate de refuzul angajatului de o anumită religie, transferul în altă denumire etc. nu pot fi incluse în contractul de muncă. O excepție este un contract de muncă încheiat cu o organizație religioasă (vezi).

În virtutea art. 30 din Constituția Federației Ruse, toată lumea are dreptul la asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate pentru a-și proteja interesele. Libertatea de activitate a asociațiilor publice este garantată. În consecință, condițiile contractului de muncă, care prevăd refuzul de a deveni membru al unui sindicat sau, dimpotrivă, apartenența obligatorie la un sindicat, vor fi neconstituționale. Din aceleași motive (articolul 29 din Constituția Federației Ruse), condițiile de refuz de la aderarea la un anumit partid politic sau despre apartenența la un anumit partid nu pot fi stabilite într-un contract de muncă.

Dreptul constituțional al fiecăruia la educație (articolul 43 din Constituția Federației Ruse) exclude posibilitatea de a asigura în contractul de muncă condițiile de refuz a studia la o instituție de învățământ. În același timp, condiția contractului de muncă, care prevede obligația de a primi educația necesară pentru pregătirea avansată a salariatului, nu poate fi recunoscută ca nerespectând Constituția.

În cele din urmă, principiul constituțional general al libertății personale, care presupune libertatea de dispunere a sinelui și este întruchipat într-o serie de articole din Constituția Federației Ruse, determină neconstituționalitatea termenilor contractului de muncă, ceea ce presupune un refuz permanent sau temporar de a se căsători, de a avea copii și de a îndeplini alte funcții familiale;

b) în contractul de muncă este inacceptabil să se stabilească condiții legate de restrângerea personalității juridice civile a persoanelor (atât a salariatului, cât și a angajatorului). Tranzacțiile care vizează restrângerea capacității legale sau a capacității legale sunt nule, cu excepția cazului în care aceste tranzacții sunt permise de lege (articolul 22 din Codul civil al Federației Ruse);

c) condițiile unui contract de muncă care modifică normele legislației cu caracter obligatoriu (imperativ) nu sunt recunoscute ca fiind legale. De exemplu, este imposibil de modificat contractul pentru examinarea litigiilor individuale de muncă, deoarece această procedură este imperativ reglementată de lege; este imposibil să se includă în contract condiții pentru nedivulgarea informațiilor care nu constituie secret comercial sau oficial;

d) este inacceptabil să se stabilească condiții în contractul de muncă, a căror aplicare este asociată cu obligația terților, adică. persoane care nu sunt parte la contract. În același timp, încheierea unui contract de muncă poate fi însoțită de încheierea altor acorduri care nu contravin legii, inclusiv a altor afilieri ale industriei, cu participarea părților la contractul de muncă și a terților, ceea ce presupune impunerea obligațiilor asupra părților lor în legătură cu contractul de muncă încheiat;

e) condițiile care agravează poziția salariatului în comparație cu cele stabilite prin contractul colectiv (contract) sau legislația muncii (art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt incluse în contractul de muncă.

Condițiile enumerate ale contractului de muncă sunt nule (nule).

10. O serie de circumstanțe care sunt definite drept condiții obligatorii sau suplimentare ale unui contract de muncă, în funcție de natura lor juridică, pot fi clasificate drept condiții esențiale ale unui contract de muncă, dar nu pot fi acestea, acționând ca așa-numitele condiții obișnuite ale unui contract de muncă sau fiind în general în afara acordului părților.

De exemplu, compensația pentru munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă angajatul este angajat în condiții adecvate, precum și caracteristicile condițiilor de muncă la locul de muncă pot fi determinate prin standarde de stat sau contracte colective (acorduri) și, prin urmare, nu fiind un produs al negocierilor directe între părți, acestea nu pot fi atribuite la numărul de condiții obligatorii (esențiale) ale unui contract de muncă. Cu toate acestea, având în vedere că pot fi modificate prin acordul părților, aceste condiții pot fi considerate condiții normale ale contractului de muncă. Înțelesul acestuia din urmă este că părțile ajung la un acord cu privire la acestea în mod implicit. Este suficient ca angajatul să se familiarizeze cu ei, despre care se face o înscriere adecvată în contractul de muncă.

În același timp, situațiile sunt posibile atunci când nu există standarde generale sau munca acestui angajat este utilizată în condiții excepționale care impun cerințe speciale privind protecția sănătății sale. Este necesară individualizarea caracteristicilor condițiilor de muncă, precum și tipurile și dimensiunile compensațiilor și beneficiilor pentru angajați pentru munca în condiții dificile, dăunătoare și (sau) periculoase, care ar trebui realizate în baza contractului de muncă. În acest caz, aceste condiții sunt modificate ca condiții esențiale (aleatorii) ale contractului de muncă.

O evaluare similară poate fi dată și altor condiții care decurg din legislația muncii, un acord colectiv (acord), acte juridice locale de reglementare.

O parte semnificativă a normelor legislației muncii este de natură obligatorie. Natura juridică a acestor norme constă în imposibilitatea agravării poziției salariatului față de cele stabilite prin lege, dar în admisibilitatea îmbunătățirii acestei situații. În consecință, părțile pot conveni fie că sunt supuse normelor actuale ale legislației muncii, fie pot stabili alte, mai favorabile standardelor angajaților. În primul caz, termenii acordului părților care decurg din normele legislației muncii pot fi recunoscuți ca condițiile obișnuite ale contractului de muncă; în al doilea caz, condițiile obișnuite sunt modificate de părți în condițiile esențiale (aleatorii) ale contractului de muncă. Acestea sunt exact condițiile specificate „cu privire la condițiile de muncă ale salariatului” specificate de drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului, stabilite prin legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii.

11. Toate condițiile enumerate sunt condițiile contractului de muncă ca contract, adică. rezultatul expresiei directe sau indirecte a voinței părților sau a unei părți, de comun acord cu cealaltă parte. Cu toate acestea, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse subliniază în conținutul contractului de muncă condiții care nu sunt contractuale din acest punct de vedere, deoarece conținutul acestora nu depinde de voința părților.

Aceste condiții ar trebui să includă tipurile și condițiile asigurărilor sociale legate direct de activitatea muncii. Cu toate acestea, după cum știți, tipurile și condițiile asigurărilor sociale sunt stabilite de stat exclusiv în ordinea normativă, fiind astfel în afara discreției părților contractului de muncă. Fiind o condiție necontractuală, asigurarea socială a angajaților nu poate fi un element al conținutului unui contract de muncă. Includerea prevederilor de asigurări sociale ale angajaților în contractul de muncă pare să vizeze informarea salariatului despre conținutul legislației relevante. Această informație este posibilă în două moduri.

În primul caz, la textul contractului se adaugă o clauză, a cărei formulare poate fi citită după cum urmează: „Tipuri și condiții ale asigurărilor sociale - în conformitate cu legea aplicabilă”.

În a doua versiune, salariatul este introdus în prevederile legislației privind tipurile și condițiile asigurărilor sociale legate direct de activitatea de muncă, despre care se face o înscriere corespunzătoare în contractul de muncă. Această opțiune este mai acceptabilă.

Aceeași abordare trebuie luată la aprecierea drepturilor și obligațiilor părților care decurg din normele peremptorii formulate de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii (partea 5 a articolului comentat 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Caracterul imperativ al acestor norme înseamnă că conținutul acestora nu poate fi modificat în mod fundamental prin acordul părților, în plus, dacă se efectuează astfel de modificări, nu pot fi recunoscute ca fiind valabile. Astfel, drepturile și obligațiile părților care decurg din normele peremptorii ale legii au un caracter necontractual, ceea ce înseamnă că nu pot constitui conținutul contractului de muncă ca un acord al părților. Introducerea acestora, precum și date privind condițiile asigurării sociale obligatorii ale salariatului, în textul contractului de muncă, în forma unui document scris, urmărește o sarcină exclusiv informativă. Prin urmare, aceste și alte circumstanțe similare nu ar trebui atribuite categoriei de condiții ale contractului de muncă, ci categoriei de informații. Lipsa lor în textul acordului nu scutește părțile de la punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor necontractuale relevante.