Se încheie un contract de muncă pe durată determinată. Renunțarea la contractul de muncă pe durată determinată. Există o perioadă de încercare


Contract de muncă pe durată determinată - cu cine îl puteți încheia și în ce condiții? Aceste întrebări sunt relevante pentru toți participanții la relațiile de muncă. Spre deosebire de unul nedeterminat, un contract încheiat pentru o perioadă convenită expiră la un moment dat sau la apariția anumitor evenimente. Cititorul va afla mai multe despre lista persoanelor cu care relațiile de muncă urgente pot fi formalizate citind publicația.

Contract de muncă pe durată determinată: semne și cazuri de încheiere

Reglementarea legală a problemelor legate de executarea tipului de contracte luate în considerare se realizează în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractele pe durată determinată au următoarele caracteristici:

  • Acestea sunt încheiate pentru o anumită perioadă, care poate fi limitată la o dată calendaristică sau la un moment caracterizat prin circumstanțe (evenimente) specificate în acord. Citiți despre diferențele dintre un contract pe durată determinată și unul nelimitat.
  • La sfârșitul perioadei specificate și în absența unor propuneri de la angajator pentru extinderea acesteia, se consideră că contractul a expirat.
  • În funcție de durata contractului, perioada de probă poate fi minimă, până la 2 săptămâni, sau nu se aplică deloc, de exemplu, dacă acordul este valabil până la 2 luni (articolul 70 din Codul muncii).

Rețineți că, dacă acordul nu conține o indicație a efectului său limitat în timp, precum și în cazurile în care perioada stipulată depășește 5 ani, atunci contractul este considerat încheiat în mod nelimitat.

În ce cazuri este stabilit prin lege că se încheie un contract de muncă pe durată determinată, și nu unul nelimitat

Legiuitorul în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează direct cazurile de executare a unui contract cu un angajat, care prevede o perioadă de valabilitate limitată. Legea prevede că se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

  • să impună angajatului acceptat îndatoririle unui salariat care lipsește de la muncă mult timp, în cazurile în care angajatorul este obligat prin lege să țină locul de muncă pentru un astfel de angajat (de exemplu, în caz de boală);
  • lucrare urgentă (până la 2 luni);
  • efectuarea lucrărilor cu un semn caracteristic de sezon, care, datorită caracteristicilor climatice, nu poate fi efectuat decât în \u200b\u200bsezonul relevant, iar acordul încheiat pentru astfel de lucrări se încheie la sfârșitul sezonului;
  • dacă este necesar, îndepliniți sarcini de muncă în străinătate (de regulă, termenul acordului corespunde timpului petrecut în afara Federației Ruse);
  • efectuarea de lucrări care nu fac parte din activitatea principală a organizației, legate de extinderea capacităților de producție sau de creșterea volumelor, precum și de implementarea altor activități (reparație, punere în funcțiune și alte tipuri de lucrări);
  • când angajatorul este o persoană juridică creată pentru o perioadă limitată pentru a desfășura anumite activități (acordul este limitat la o astfel de perioadă și încetează să fie valabil la momentul încetării activităților organizației, cu condiția să nu existe succesiune legală);
  • atunci când acceptați un angajat pentru un stagiu, pentru pregătire într-o specialitate sau pentru practică;
  • angajarea unui angajat pentru a îndeplini un loc de muncă specific, inclusiv în cazurile în care termenul pentru îndeplinirea acestuia nu poate fi stabilit la momentul încheierii unui contract pe durată determinată;
  • direcția salariatului de către centrul de muncă pentru lucrări publice și alte lucrări cu caracter temporar;
  • emiterea unei sesizări către serviciul civil alternativ;
  • alegerea unui cetățean pentru o funcție electivă în organele guvernamentale, în asociații politice, publice și în alte asociații.

Cu care persoane este un contract de muncă pe durată determinată

La nivel legislativ, categoriile de persoane sunt fixate, dacă există un acord cu care este permisă încheierea unui contract pe durată determinată, indiferent de condițiile și natura atribuțiilor îndeplinite. În virtutea alin. 2 lingurițe 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de persoane includ:

Nu vă cunoașteți drepturile?

  • cetățeni care solicită muncă pentru antreprenori individuali sau în organizații mici, al căror personal nu depășește 35 de persoane (20 de persoane pentru angajatori în domeniul comerțului și furnizarea de servicii pentru consumatori);
  • pensionarii care, în virtutea legii sau din motive medicale, sunt admiși numai la muncă temporară;
  • angajații care sunt acceptați în organizații care își desfășoară activitatea în Nordul îndepărtat, sub rezerva relocării;
  • angajații implicați în lucrări menite să prevină epidemii, accidente și alte dezastre și, dacă este necesar, să elimine consecințele unor astfel de incidente;
  • a trecut competiția pentru ocuparea unui post vacant;
  • lucrători în profesii creative, inclusiv mass-media, teatre, circuri și altele (lista profesiilor clasificate drept creative este aprobată de Guvernul Federației Ruse);
  • organizații incluse în conducere, inclusiv manageri, adjuncți și contabili șefi;
  • studenți cu normă întreagă;
  • membrii echipajului de nave de diferite tipuri de navigație;
  • implicat în munca part-time.

În plus, legiuitorul poate prevedea alte categorii de persoane cu care, cu acordul corespunzător, este permisă încheierea unui contract pe durată determinată. În special, unor astfel de persoane în virtutea art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse include și sportivii și antrenorii echipelor sportive.

Cine nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată

Un contract pe durată determinată este un tip de contract încheiat cu un angajat pe o perioadă nedeterminată, în legătură cu care restricțiile în vigoare de lege se aplică ambelor tipuri de acorduri.

În special, este interzisă încheierea unui contract pe durată determinată cu persoane sub vârsta de 16 ani (excepția fac parte din categoriile de profesii prevăzute direct de lege). În plus, numai persoanele capabile pot acționa ca angajați, în unele cazuri este posibil să admită persoane cu capacitate juridică limitată dacă condițiile și natura muncii sunt sigure atât pentru angajatul însuși, cât și pentru cei din jurul său.

În același timp, tipul de contract analizat se caracterizează printr-o condiție suplimentară, în absența căreia încheierea unui astfel de acord este inacceptabilă. Această condiție este consimțământul salariatului. În absența consimțământului său cu privire la perioada pentru care a fost încheiat contractul, contractul este încheiat pe o perioadă nedeterminată sau deloc.

Caracteristici ale încheierii și rezilierii unui contract de muncă pe durată determinată

Procedura și consecințele semnării unui contract pe durată determinată sunt aproape identice cu cele care au loc atunci când se încheie un acord cu un angajat care nu prevede perioada de valabilitate a acestuia. O excepție este indicarea motivului încheierii tipului de contract analizat, de exemplu, prestația muncii în funcție de condițiile climatice (sezoniere) și durata acesteia. Vă rugăm să rețineți că o înregistrare este făcută în cartea de muncă conform regulii generale, fără a indica tipul de acord întocmit.

Un astfel de contract este reziliat în legătură cu expirarea perioadei de valabilitate, în modul prevăzut la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legiuitorul nu restricționează angajatul și angajatorul în aplicarea vreunui motiv de reziliere prevăzut pentru contracte de muncă pe durată nedeterminată. În special, încetarea este permisă la inițiativa salariatului sau angajatorului, prin acordul părților, până la sfârșitul perioadei specificate.

Un exemplu de contract pe durată determinată poate fi studiat citind

În concluzie, observăm că angajatorii au dreptul să exercite dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată numai în situațiile specificate de lege și cu grupuri specifice de persoane cu acordul lor. Aceste condiții vizează protejarea intereselor drepturilor lucrătorilor, deoarece încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este un instrument convenabil pentru angajatorii fără scrupule.

Prin încheierea ilegală a unui astfel de acord, angajatorul are un mare risc. Acest articol conține sfaturi pentru experți și un eșantion pentru 2020.

Când să închei un contract de muncă pe durată determinată

Relațiile de muncă sunt stabilite implicit pentru o perioadă nedeterminată. Dar, uneori, datorită naturii speciale a lucrărilor care urmează sau condițiilor pentru desfășurarea ei, se încheie un contract de muncă pe durată determinată, în mod obligatoriu sau voluntar. Un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în conformitate cu circumstanțele enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În mod separat, există cazuri în care angajatorul are dreptul să încheie un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul muncii al Federației Ruse).

Pat de copil. Cazuri în care este posibil să închei un contract pe durată determinată

Când este necesar un contract de muncă pe durată determinată

  • munca sezonieră sau temporară (până la două luni);
  • muncește în străinătate;
  • salariatul este trimis de serviciul de angajare pentru angajare temporară;
  • serviciul civil alternativ;
  • angajatul desfășoară activități în cadrul formării profesionale, practică industrială, stagiu;
  • un angajat este ales pentru o funcție electivă;
  • angajatul intră într-o organizație creată pe o perioadă limitată sau efectuează muncă în afara activităților obișnuite ale angajatorului;
  • dacă un angajat îndeplinește temporar îndatoririle unui angajat principal absent care păstrează un loc de muncă pentru perioada concediului, concediul de maternitate, concediul medical etc.

Masa. Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată (în cazuri generale și prin acord)

Cazurile în care trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată

Cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților

Pe durata îndatoririlor angajatului absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este păstrat (punctul 2 din partea 1 a articolului 59 Codul Muncii al Federației Ruse)

Cu persoanele care solicită muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv întreprinzători individuali), numărul de angajați care nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor de consum - 20 de persoane) (paragraful 2 partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Pe durata activității temporare (până la două luni) (paragraful 3, partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În cazul în care pensionarii intră la muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei, au voie să lucreze exclusiv cu caracter temporar (paragraful 3, partea 2 Art.59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Pentru a efectua muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi prestată numai într-o anumită perioadă (sezon) (paragraful 4 din partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Cu persoanele care se aplică la muncă în organizații situate în Extremul Nord și în zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă (paragraful 4 din partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Descărcați tabelul complet

Atenţie!Motive suplimentare pentru încheierea unui contract pe durată determinată cu anumite categorii de personal - sportivi profesioniști și antrenori - conține art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când întocmiți un contract de muncă temporară, asigurați-vă că ați motivat urgența. În primul rând, asigurați-vă că este inclus în listă (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), în caz contrar, va fi dificil să evitați prescripțiile și amenzile GIT. Experții sistemului Kadry s-au pregătit pentru dumneavoastră masă convenabilă : Descărcați, păstrați-l la îndemână și verificați dacă este necesar. Din păcate, se fac greșeli la întocmirea fiecărui al doilea contract pe durată determinată.

Descărcați în cadrele de sistem

Dacă motivul specificat de urgență nu corespunde cerințelor legale, autoritățile de supraveghere pot decide că contractul a fost încheiat în mod necorespunzător și să aplice sancțiuni angajatorului. În „Sistemul de personal” - lista completă a sancțiunilor .

Exemplu:

Compania „Alpha” a încheiat N. și a justificat urgența înregistrării temporare a salariatului la locul de reședință. În timpul unei inspecții de rutină, inspectorul a atras atenția asupra ilegalității unei astfel de justificări. Drept urmare, angajatorul a trebuit să plătească o amendă în temeiul art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse în sumă de 30.000 de ruble, iar angajarea prin instanță a fost recunoscută ca nedeterminată. Acum, paznicul N. lucrează permanent la Alpha.

Este important ca angajatorul să facă dovada că angajatul este angajat în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată pe baza propriei sale voințe. Acest lucru este necesar pentru a confirma condiția principală pentru încheierea unui acord urgent în cazul unor posibile situații de conflict - consimțământul voluntar al ambelor părți.

Documentație la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

După semnarea contractului, angajatorul trebuie să întocmească încă 3 documente. Vă vom spune cum.

Emite o comandă de muncă... O astfel de comandă poate fi liberă sau poate corespunde Formularului nr. T-1. Comanda trebuie să indice data încheierii contractului de muncă. În cazul în care o astfel de dată nu poate fi determinată, este necesar să se indice un eveniment cu debutul căruia contractul de muncă va fi considerat reziliat.

Introduceți fișele de angajare în carnetul de muncă... Informațiile din coloanele documentului ar trebui corelate cu alte documente executate, inclusiv. În același timp, nu este indicată caracterul urgent al angajării în cartea de muncă.

Eliberați un card personal de angajat... În cazul în care formularul nr. T-2 este utilizat pentru acest document, se indică tipul de angajare temporară în secțiunea „Natura muncii”. Secțiunea a III-a „Angajare, transferuri la o altă slujbă” se repetă înregistrarea făcută în cartea de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această înregistrare împotriva semnăturii.

Termenul maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pe o perioadă de până la cinci ani (partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pragul minim nu este stabilit de lege, deci angajarea unui lucrător temporar pentru câteva luni sau chiar săptămâni este posibilă, dar pentru cinci ani și o zi nu mai este posibilă.

Atenţie!De regulă generală, un contract de muncă pe durată determinată nu este reînnoit, dar a fost făcută o excepție pentru trei categorii de lucrători - sportivi, angajați universitari și femei însărcinate.

Dacă termenul contractului de muncă pe durată determinată a expirat (partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a emite concedierea unui angajat urgent fără erori, folosiți serviciul expres „Personal Sisteme”


Profită acum

Un contract de muncă pe durată determinată este întocmit ca o excepție, atunci când relațiile de muncă nu pot fi stabilite permanent, pentru o perioadă de până la cinci ani. Dacă perioada de valabilitate nu este specificată, angajarea va fi considerată nedeterminată. Dacă termenul este stabilit fără motive suficiente, angajatorul se confruntă cu o amendă și o recalificare a contractului în instanță.

Ce este un contract de muncă pe durată determinată? Ce înseamnă? Cuvântul „termen” indicat în titlul termenului nu înseamnă deloc rapiditatea luării unei decizii de încheiere a unei înțelegeri, ci durata relației de muncă.

Un contract de muncă pe durată determinată înseamnă că compania în acest moment are nevoie de un angajat pe durata unui anumit loc de muncă, iar managerul său presupune că la sfârșitul mandatului, relația de muncă va fi încheiată.

de exemplu când nu se poate încheia un contract încheiat, care este de obicei asociat cu:

  • angajatul care a ocupat postul anterior vacant a plecat în concediu de maternitate. Locul este rezervat pentru ea în conformitate cu Legea;
  • pentru munca sezonieră... Culegători de recoltare, șoferi de trasee de vară, muncitori auxiliari ai pistelor de schi sunt necesari. Întreprinderea restricționează condițiile meteorologice sau naturale în activitățile sale, prin urmare, întreținerea unui personal complet pe tot parcursul anului este economică;
  • munca pentru care recrutarea angajaților este deschisă nu este permanentă în principiu și nevoia acesteia nu durează cel mult două luni... De exemplu, o companie intenționează să organizeze o campanie publicitară și are nevoie de promotori care vor oferi potențialilor cumpărători pliante care indică adresa unei noi case de tranzacționare sau birou;
  • dacă este posibil să organizați promoții cel puțin periodic, atunci există în general evenimente care depășesc sfera activităților curente. Reconstrucția spațiilor este necesară, trebuie să dezvoltați un logo pentru o nouă companie, să creați un site web, un avocat care să ia în considerare cazul în Curtea de Arbitraj. O astfel de sarcină poate fi încredințată unei firme specializate sau poate fi îndeplinită prin eforturile angajaților nou-angajați.

cetăţenii, efectuarea serviciului alternativ sau trimis pentru serviciul comunitar obligatoriu; stagiari; stagiari; persoane acceptate pentru muncă în străinătate; deputații aleși sunt de asemenea angajați pentru o perioadă prestabilită.

Când se poate încheia un contract încheiat, dar din motive de rotație, cerințele legale pentru angajarea anumitor categorii de cetățeni sau condiții de muncă, este recomandabil să se limiteze la o dată finală. unde ambele părți trebuie să cadă de acord cu privire la caracterul urgent al contractului.

Exemple de astfel de restricții voluntare:

  • managerii, adjuncții lor și contabilii șefi ai întreprinderilor Datorită responsabilității atribuite acestor poziții, proprietarii persoanelor juridice asigură astfel riscurile unei gestionări ineficiente a întreprinderii;
  • studenți cu normă întreagă;
  • lucrători cu timp parțial;
  • intervenții de urgență;
  • pensionari nou angajați și persoane cu dizabilități cărora nu li se permite angajare permanentă din motive de sănătate;
  • angajați la întreprinderile antreprenorilor privați, unde numărul nu este mai mare de 35 de persoane;
  • angajați pe nave de mare și râu;
  • angajați cu condiția de a se muta în regiunile Îndepărtatului Nord;
  • lucrători creativi din redacții, teatre, industria cinematografică, circuri (lista unor astfel de profesii și funcții este aprobată de Guvernul Federației Ruse) și altele de genul acesta.

Subtilități de concluzie

Care este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract de muncă regulat? La expirarea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatul este supus concedierii... Aceasta este diferența dintre un contract de muncă pe durată determinată și un contract obișnuit de muncă „permanent”. Dacă nu este stipulat termenul unui contract de muncă pe durată determinată - sunteți angajat „permanent”, concedierea dvs. nu este așteptată.

În ceea ce privește garanțiile de bază și drepturile lucrătorilor, nu ar trebui să existe diferențe cu cei angajați în condiții de muncă nedeterminată. Muncitorii temporari au dreptul la concediu, la orele normale de lucru și la salarii. Acestea sunt prevăzute cu salopete și echipamente de protecție personală, sunt supuse tuturor reglementărilor locale ale întreprinderii și ale Reglementărilor privind protecția muncii.

Durată

Cât timp este încheiat un contract de muncă pe durată determinată? Care este termenul maxim? Și care este minimul?

Contract de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă care nu depășește cinci ani Este perioada limită (maximă), minimul nu este prevăzut în lege.

Aceasta:

  • încheierea unui acord de până la două luni;
  • selectat pentru a ocupa un post vacant prin concurs;
  • deținerea unei funcții elective plătite;
  • rechizite ale serviciului civil alternativ;
  • femei care cresc copii sub vârsta de 1,5 ani și angajați gravide;
  • absolvenții care primesc pentru prima dată un loc de muncă în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii diplomei (pentru instituțiile de învățământ cu acreditare de stat), studenții care au absolvit un ucenicie la aceeași întreprindere;
  • minori (sub 18 ani);
  • persoane transferate de la un alt angajator.
  • angajat 2-6 luni - 2 săptămâni;
  • manageri, adjuncți, contabili șefi - șase luni;
  • funcționarii publici - de la o lună la șase luni sau până la un an (articolul 27 din Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004);
  • alte cazuri - 3 luni.

Înregistrarea unei cărți de lucru

Dacă un contract de muncă este încheiat pentru o anumită perioadă, la admitere, acesta se face în mod obișnuit și nu conține referințe la această perioadă ( Scrisoarea Rostrud nr. 937-6-1 din 06.04.2010). Încălcarea acestei reguli atrage responsabilitatea administrativă a angajatorului în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.

Dar, după concediere, dacă salariatul încetează relația de muncă, se înscrie „la expirarea contractului de muncă, punctul 2 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Deoarece fondul de remunerare pentru angajații temporari și permanenți nu diferă, compania deduce plățile obligatorii către fondurile de asigurări sociale pentru toți, iar perioada de asigurare pentru toți angajații este calculată conform acelorași reguli.

Vacanță și compensații

Procedura de acordare a concediului anual nu diferă de cea obișnuită, angajaților li se acordă concediu de 2 zile pentru fiecare lună de muncă pe săptămână lucrătoare de șase zile (articolele 291, 295 din Codul Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Ministerului Muncii N 625-BB \u200b\u200bdin 01.02.2002).

De asemenea, compensația de vacanță neutilizată acumulat ca de obiceiCu toate acestea, aici trebuie să ne amintim că, cu angajare mai mică de 15 zile, este încă valabilă articolul 35 din Regulamentul Comitetului Național al URSS privind vacanțele periodice și suplimentare nr. 169 din 30.04.1930 "Când se calculează ... excedentele mai mici de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite până la o lună întreagă."

Concediu de maternitate pentru angajații de sex feminin cu condiția ca de obicei(). Dar durata ei nu depinde de metoda de înregistrare, pur și simplu concedierea salariatului va avea loc în ultima zi a concediului de maternitate.

Dar concediul pentru creșterea copilului până la un an și jumătate prevăzută numai pentru perioada contractului ().

Puteți descărca un eșantion de contract de muncă pe durată determinată.

"Argumente pro şi contra"

Deci, să ne uităm la argumentele pro și contra unui contract de muncă pe durată determinată pentru un angajat. Caracterul temporar al munciiDesigur, limitează condițiile dorite pentru ocuparea forței de muncă, dar în cazul în care nu este posibil să se găsească o poziție permanentă, ar trebui ghidat de alte considerente: mărimea salariilor, condițiile de muncă, câștigarea experienței de muncă la o companie de succes, completarea unei pauze forțate a șomajului.

Și apoi, viața continuă și circumstanțele se pot schimba: de exemplu, Vă veți stabili ca un angajat deosebit de valoros și vi se va oferi o altă poziție în structura aceleiași întreprinderi, la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, angajatul va merge în următorul concediu de sarcină sau va schimba locul de muncă pe cel pe care îl consideră cel mai potrivit.

Munca temporară este deseori solicitată de studenți, gospodine sau pensionari care doresc să câștige ceva bani.

Dacă profesia dvs. este constructor sau specialist în tehnologia informației, cel mai probabil va exista un loc de muncă pentru dvs. într-o astfel de nișă, dacă nu sunteți angajat al unei organizații specializate și sunteți capabil, să atrageți resursele materiale ale unei întreprinderi, să îndeplinească sarcini strict profesionale.

Pentru un angajator care dorește să reducă costurile și are capacitatea de a controla munca pe cont propriu, atragerea specialiștilor pentru o anumită perioadă nu poate fi mai puțin profitabilă.

Dacă munca de capital se desfășoară într-un mod economic, dacă un specialist care ocupă permanent a primit concediu medical sau a plecat în vacanță, iar piața muncii permite atragerea de resurse de muncă suplimentare, de ce să nu folosească norma legislativă propusă?

Serviciul de personal, în acest caz, trebuie să funcționeze impecabil, deoarece dacă data concedierii este ratată - persoana rămâne în permanență în personal.

Etapa finalizată

Deci, data de încheiere a contractului încheiat expiră. Care sunt căile posibile? Reînnoire? Completare? Cum să trag?

Să luăm în considerare cazurile tipice:

  • . Angajatului i se eliberează o plată finală și cartea de lucru este returnată cu intrarea „după expirarea termenului ...”. Totul este ca de obicei, dacă întreprinderea respectă condițiile de detenție și avea motive legale pentru aceasta;
  • – dacă o femeie este însărcinată sau are grijă de un copil sub 1,5 ani;
  • reducerea unui angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă prin decizia angajatorului, chiar și atunci când contractul nu a expirat. Angajatului i se plătește o despăgubire, o prestație de concediere în termen de două luni;
  • transfer la un loc de muncă permanent (prin acordul părților sau supravegherea departamentului de personal);
  • eliberare prematură la inițiativa uneia dintre părți - similar procedurilor general acceptate;
  • re-înregistrare. Practica judiciară arată că reînnoirile multiple încalcă Legea, iar salariatul va avea dreptul să facă apel împotriva unei alte concedieri din aceste motive, cu reîncadrarea la locul de muncă.

Fiecare persoană are dreptul de a decide în mod independent ce este mai important pentru el, stabilitatea sau o schimbare constantă a activităților și a impresiilor. Dar, orice alegeți, este important să vă amintiți de „regulile jocului”, pentru a fi protejați de lege. Sperăm că articolul nostru te-a ajutat să înțelegi mai bine una dintre problemele relațiilor de muncă.

Video util

Ce este un contract de muncă pe durată determinată, în ce cazuri și în ce ordine se încheie, veți afla în videoclipul de mai jos:

În practica de a lucra cu personal angajat, uneori apar situații atunci când munca lucrătorilor nu este necesară în mod continuu, ci pentru un timp. În acest caz, merită să închei un contract de muncă pe durată determinată cu acești angajați. Spre deosebire de cele obișnuite (nedeterminate), aceste relații contractuale nu pot dura mai mult decât timpul specificat de lege.

Contractele pe durată determinată au propriile nuanțe de încheiere, care trebuie respectate de ambele părți pentru a evita neînțelegerile, care vor trebui apoi soluționate în instanță. Să analizăm motivele pentru formalizarea relațiilor de muncă, fundamentul lor legal, precum și principalele puncte de care trebuie să țină seama angajații și angajatorii.

Baza legală pentru contractele pe durată determinată

Cuvântul „urgent” în definiția acestui tip de contract nu înseamnă nicio viteză suplimentară de execuție a acestuia, nu provine din „urgență”, ci din „termen”. Astfel se deosebește de contractele încheiate pe o perioadă nedeterminată.

În forma normală a unui contract de muncă, data începerii lucrării este cunoscută cu exactitate, dar nu se poate stabili încă momentul separării și motivele concedierii.
Dar atunci când ultima condiție este cunoscută ambelor părți, adică atât angajatul, cât și angajatorul știu când își vor rezilia acordul de cooperare, este recomandabil să oficializezi relația cu o perioadă prestabilită - contract de muncă pe durată determinată.

Codul Muncii al Federației Ruse numește obligatoriu un contract de muncă la înregistrarea unei relații angajat-angajator (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar termenul este condiția sa esențială. Opțiunile în care angajatorul oferă angajatului o muncă temporară sunt definite la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Factorul lor determinant este o circumstanță importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legal numai atunci când, din motive obiective, este imposibil de încheiat unul nedeterminat.

NOTĂ! Pentru a încheia un astfel de acord, nu este suficientă voința angajatorului și chiar consimțământul salariatului, executarea acestuia trebuie să respecte motivele date în legislație. În caz contrar, dacă trebuie să mergeți în instanță, un contract pe durată determinată încheiat în mod nelegitim va fi recunoscut ca nedeterminat.

Atractivitatea contractelor de muncă pe durată determinată

Partea care beneficiază cel mai mult de un contract pe durată determinată, mai degrabă decât de un contract pe perioadă determinată, este angajatorul. Motivele sunt evidente:

  • angajatul este mai gestionabil temporar;
  • Este mai ușor să motivezi „conștientul”, deoarece prelungirea cooperării cu el depinde direct de conducere;
  • este mult mai ușor să efectuezi procedura de concediere;
  • un angajat concediat la sfârșitul mandatului nu poate contesta o astfel de concediere;
  • astfel, puteți scăpa de orice categorii de angajați, chiar și cei mai protejați social.

Pentru lucrători, de regulă, este de preferat angajarea permanentă, oferind anumite garanții și încredere în viitorul lor. Aceeași poziție o respectă legislația internă și Convenția internațională a muncii (OIM), care încearcă să reducă la minimum numărul de lucrători angajați temporar.

Caracteristici ale unui contract de muncă pe durată determinată

Factorul determinant în alegerea în favoarea urgenței relației contractuale este o circumstanță importantă: un contract de muncă pe durată determinată este legitim numai atunci când, din motive obiective, este imposibil de încheiat unul nedeterminat.

Motivul pentru aceasta trebuie indicat în textul acordului.

Termenul unui astfel de acord nu poate depăși 5 ani. Dacă documentul nu indică date specifice sau un eveniment care încetează relația contractuală, acesta va fi considerat automat un contract cu o perioadă nedeterminată. De asemenea, dacă sunt specificate mai mult de cinci ani.

Încetarea unui contract pe durată determinată trebuie indicată în text. Acest lucru este posibil în două moduri:

  • specificarea unei date specifice când contractul va fi reziliat;
  • desemnarea unui eveniment, a cărui întâmplare încetează contractul pe durată determinată.

Sosirea datei finale nu înseamnă o încetare imediată a muncii: angajatul trebuie să fie înștiințat în scris despre concedierea viitoare, în conformitate cu expirarea sa, cu 3 zile înainte. Dacă nu se face acest lucru, concedierea poate fi contestată.

În cel de-al doilea caz, notificarea prealabilă este imposibilă, deoarece evenimentul care a avut loc încetează automat contractul pe durată determinată, astfel cum este prevăzut în condițiile acestuia. Cel mai adesea, un astfel de eveniment este ieșirea la muncă a angajatului principal, în locul căruia a fost angajat unul temporar.

Cu cine puteți încheia contracte de muncă pe durată determinată

Angajatorii formează astfel de relații cu acei angajați a căror natură a muncii nu face posibilă determinarea duratei relației de muncă sau, dimpotrivă, marchează destul de clar sfârșitul lor. Astfel de categorii de personal includ, de exemplu, următoarele:

  • lucrători sezonieri;
  • angajații angajați pentru a efectua un anumit tip de muncă până la o anumită dată;
  • angajați care au fost trimiși să lucreze în străinătate sau la o altă ramură a organizației;
  • specialiști angajați din afară pentru a efectua lucrări care nu sunt prevăzute de activitatea principală a organizației;
  • profesorii care pot lucra în poziția relevantă numai pe toată durata concursului;
  • angajați înlocuitori pentru concedii medicale de lungă durată sau concediu de maternitate etc.

Transfer la un contract de muncă pe durată determinată de la o perioadă nedeterminată

De regulă, angajații lucrează în baza unui contract încheiat. Cu toate acestea, uneori devine necesar să se transfere la un contract pe durată determinată. Acest lucru se poate face, dar procedura trebuie să respecte toate regulile.

Motivele transferului la un contract de muncă pe durată determinată

Este posibil să transferați un angajat într-un contract pe durată determinată numai dacă există motive suficiente pentru aceasta. Dacă nu există astfel de motive, acordul va fi considerat nedeterminat. Un angajator nu poate încheia acorduri urgente pentru a se abate de la a oferi angajaților drepturi și garanții. Să luăm în considerare motivele pentru care angajatorul efectuează transferul:

  • Angajatul este repartizat la locul salariatului absent temporar. Acesta din urmă păstrează locul de muncă.
  • Un angajat este trimis la muncă temporară în străinătate.
  • Lucrarea este legată de extinderea temporară a producției.
  • Angajatul are un handicap.

Adică, transferul la un contract pe durată determinată este relevant pentru acele cazuri în care statutul angajatului se schimbă. De exemplu, el are restricții de sănătate.

Transferul către un contract pe durată determinată este legal?

Problema legalității transferului unui angajat la un acord pe durată determinată este extrem de controversată. În cazul în care angajatorul a emis inițial un angajat în baza unui contract încheiat, el trebuie să se asigure că sunt respectate condițiile prezentului acord. Adică lucrătorul primește dreptul de a lucra un timp nelimitat.

Contractul se poate baza doar pe clauzele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest motiv, transferul unui angajat de la un contract închis la un contract pe durată determinată nu este legal. Angajatorul nu poate, în scopul transferului, să încheie pur și simplu un acord suplimentar. Dacă dorește, angajatul poate contesta cu ușurință acest document.

O altă greșeală semnificativă este executarea unui nou acord într-un moment în care acordul anterior continuă să funcționeze. Conform legii, dacă două documente se aplică unui angajat, actul cu cele mai favorabile condiții va fi valabil. În acest caz, cel mai avantajos va fi un contract încheiat, deoarece oferă o listă mai mare de drepturi.

IMPORTANT! Mulți angajatori consideră că încheierea unui nou acord anulează automat acordul anterior. Totuși, aceasta este poziția greșită. Pentru ca un singur act să fie valabil, vechiul act trebuie anulat legal.

Cum se poate transfera legal o persoană la un contract pe durată determinată?

Singura modalitate legală de a transfera un angajat într-un contract pe durată determinată este rezilierea contractului anterior și întocmirea unui nou contract. Cu toate acestea, trebuie să țineți cont de toate dezavantajele acestei căi:

  • Necesitatea de a plăti compensații pentru vacanța care nu a fost folosită.
  • Începe din nou vechimea pentru înregistrarea concediului. Pentru ca un angajat să poată pleca în concediu legal, trebuie să lucreze 6 luni. De exemplu, un angajat a lucrat la primul contract încheiat pe o perioadă de 5 luni. Adică după o lună poate pleca în vacanță. Cu toate acestea, dacă acordul anterior este reziliat, se întocmește un alt acord, vacanța va fi legală numai după 6 luni.
  • Va trebui să întocmim documentația cadastrală pentru un angajat ca angajat recent recrutat.

Legislația nu prevede o procedură simplificată pentru concedierea unui angajat și angajarea acestuia din nou. Dificultățile enumerate sunt asociate cu prevenirea abuzului.

Procedura de întocmire a unui nou contract de muncă

Luați în considerare procedura legală pentru transferul unui angajat la un contract pe durată determinată, prin întocmirea unui nou acord:

  1. Angajatorul poartă o discuție cu angajatul și îi oferă noi condiții de muncă. Explica schema de traducere.
  2. Angajatul pleacă la cererea sa sau prin acordul părților.
  3. Un nou contract de muncă pe durată limitată este întocmit imediat. Managerul emite o comandă de angajare a unei persoane.
  4. Informațiile relevante sunt introduse în cartea de muncă.

Această metodă de traducere este mai complicată, dar este legală.

Motive legitime de urgență

Legea prevede două motive legitime pentru a încheia un contract pe durată determinată, mai degrabă decât un contract de muncă pe durată nedeterminată:

  1. Relațiile se încheie strict pentru o anumită perioadă, pe baza naturii lucrării viitoare și a circumstanțelor conexe.
  2. Urgența relațiilor de muncă se datorează acordului părților în cazurile în care acest lucru nu contravine legislației actuale.

Legislația muncii a Federației Ruse (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite încheierea contractele pe durată determinată care decurg din natura lucrării, în următoarele circumstanțe:

  • pentru o perioadă în care un angajat cu normă întreagă este absent la locul său de muncă din motive obiective, locul de muncă pentru care trebuie să fie păstrat de lege;
  • viitoarea lucrare nu va dura mai mult de 2 luni;
  • să asigure muncă sezonieră;
  • cu forme de lucru străine;
  • executarea acțiunilor necesare companiei, dar care nu au legătură cu activitatea principală (de exemplu, lucrări de instalare, reparații, reconstrucții etc.);
  • lucrări asociate cu un timp limitat (de obicei până la un an) de desfășurare, cum ar fi extinderea activităților, creșterea capacității, volumelor, etc .;
  • compania este creată special pentru o scurtă existență, asigurând un timp limitat pentru a îndeplini o anumită muncă;
  • munca legată de formarea profesională, formarea angajaților;
  • alegerea pentru o anumită perioadă a unui corp electiv de lucru;
  • sesizare la serviciul comunitar;
  • cazuri suplimentare prevăzute de legislația federală (existentă și posibilă pentru adoptare în viitor).

Contract de muncă pe durată determinată la acordul părțilorpoate fi încheiat doar pe o listă limitată de motive:

  • angajatorul este un reprezentant al întreprinderilor mici;
  • angajat pensionar;
  • personalului medical li se permite doar angajare temporară;
  • munca în Extremul Nord și alte zone echivalate cu aceasta;
  • atunci când este ales prin concurs pentru a ocupa un post vacant;
  • lucrări urgente menite să prevină și / sau să elimine consecințele situațiilor de urgență;
  • cu conducerea, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor;
  • cu lucrători creativi (în conformitate cu lista de posturi similare);
  • cu elevi sau studenți cu normă întreagă;
  • cu lucrători cu timp parțial;
  • cu cei care lucrează la nave nautice înregistrate în Registrul internațional al navelor ruse;
  • alte motive compatibile cu legile federale (actuale și viitoare).

Angajator, nu uitați:

  • este imposibil să închei un contract de muncă pe durată determinată pe motive care nu sunt specificate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • atunci când concediați un angajat după expirarea unui contract pe durată determinată, nu uitați să îl anunțați în scris cu 3 zile înainte;
  • nu a avertizat despre demitere - contractul va deveni nedeterminat.

Muncitor, luați notă:

  • când obțineți un loc de muncă urgent (temporar), acordați atenție stării sfârșitului postului (o anumită dată sau eveniment);
  • dacă este prevăzut de lege, puteți solicita prelungirea unui contract pe durată determinată (de exemplu, în timpul sarcinii);
  • dacă vă sunt încălcate drepturile dvs. despre un „criminal”, instanța vă va reinstitui la locul de muncă, va obliga angajatorul să plătească și, eventual, și daune morale.

Vara este momentul vacanțelor, al sezonului și al lucrărilor temporare. În această perioadă, contractele de muncă pe durată determinată sunt cel mai adesea încheiate. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele perpetue? Ce pierd și câștigă lucrătorii și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă. În conformitate cu partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:

  • pentru perioada nedefinită;
  • pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai detaliat despre un contract de muncă pe durată determinată.

Când se încheie un contract de muncă pe durată determinată

În unele cazuri, natura muncii care urmează sau condițiile pentru desfășurarea acesteia nu permit formalizarea unei relații de muncă cu un angajat pe o perioadă nedeterminată. Prin urmare, cu acesta este încheiat un contract de muncă pe durată determinată.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în articolul 1 partea 1 din Codul muncii. Și în partea a 2-a a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prezentate cazuri când un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Mai mult, lista motivelor pentru stabilirea termenului de relații de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea lui Ros-Trud din 18.12.2008 nr. 6963-TZ.

Masa.
Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
necondiționat (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) prin acordul părților (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)
  1. Absența temporară a salariatului principal
  2. Muncă temporară
  3. Munca sezoniera
  4. Muncați în străinătate
  5. Locuri de muncă în afara activităților obișnuite ale angajatorului
  6. Creștere temporară a producției
  7. Organizația angajatoare a fost înființată pentru o anumită perioadă
  8. Pentru perioada de studiu și stagiu
  9. Alegerea la birou
  10. Asigurarea activităților organelor alese
  11. Trimiterea unui angajat de către agențiile de angajare la muncă temporară
  12. Serviciul civil alternativ
  1. Angajator - entitate pentru întreprinderi mici
  2. Angajatul este pensionat
  3. Indicații medicale
  4. Executarea lucrărilor necesită mutarea în regiunile Îndepărtatului Nord
  5. Lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor etc.
  6. Alegerea pentru o poziție competitivă
  7. Profesii creative în media, cinematografie etc. *
  8. Cu manageri, șefi adjuncți, contabili șefi
  9. Angajatul este pregătit cu normă întreagă
  10. Angajatul este part-time

* Lista lucrărilor, profesiilor, funcțiile lucrătorilor de creație este aprobată prin decretul Guvernului Federației Ruse din 28.04.2007 nr. 252.

Dacă motivele specificate sunt absente la înregistrarea unei relații de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul. În caz contrar, într-o dispută de muncă, acest fapt va fi calificat drept o încălcare a drepturilor angajatului. În plus, este imposibil să închei contracte de muncă pe durată determinată de mai multe ori fără o pauză temporară, dacă este vorba despre îndeplinirea angajaților cu aceeași funcție. Acest lucru, în special, este menționat la punctul 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (în continuare - Rezoluția nr. 2). Având în vedere circumstanțele cazului, aceste contracte pot fi considerate încheiate pe o perioadă nedeterminată.

Întocmim un contract de muncă pe durată determinată

Acum să trecem direct la înregistrarea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum am menționat mai sus, este doar dacă există motive stabilite prin Codul Muncii sau prin alte legi federale. Prin urmare, la întocmirea unui contract, este necesar să se indice din ce motive este încheiat cu un angajat pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută la punctul 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condiții obligatorii ale unui contract de muncă

Un contract de muncă pe durată determinată, ca oricare altul, trebuie să conțină condiții obligatorii. În conformitate cu partea a 2-a a articolului 57 din Codul muncii, acestea sunt:

  • loc de munca;
  • funcția muncii;
  • data de începere a lucrării;
  • salariu;
  • mod de operare;
  • compensare;
  • natura lucrării;
  • condiția asigurării sociale obligatorii etc.

Modul de determinare a condițiilor contractului

Termenul contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Dacă nu ar fi pentru el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, vom acorda o atenție specială acesteia. Cum să formulăm o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele contractului. Să le luăm în considerare.

Data de expirare a contractului a fost stabilită. Dacă a fost stabilită o dată specifică la încheierea contractului de muncă, acesta trebuie consemnat în document. Reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care o organizație angajatoare este creată pentru a efectua activități specifice. În consecință, angajații vor fi angajați pentru o perioadă care nu depășește durata lor. Acest lucru este valabil și pentru locurile de muncă sezoniere (dacă se cunoaște o dată specifică de încheiere a sezonului) și pentru pozițiile elective.

Luați în considerare modul în care o înregistrare-termen poate fi formulată folosind un exemplu.

Exemplul 1

L. D. Smekhov a obținut o slujbă la OOO Veselye Gorki (un parc de distracții) în calitate de conserve. Parcul este deschis vizitatorilor în perioada 1 mai - 1 octombrie. Angajatorul a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu el pentru perioada de funcționare a parcului. Cum să reflecte termenul condiție din document?

Decizie

Clauza contractului, care conține condiția pe termenul de valabilitate al acestuia, va arăta astfel:

„2. Timpul contractului

2.3. Contractul este încheiat pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții, de la 1 mai până la 30 septembrie.

Data de expirare a acordului nu a fost stabilită. În unele cazuri, este imposibil să se stabilească data de încheiere a contractului de muncă. Iată câteva situații tipice când o condiție este prevăzută în contract cu privire la perioada de valabilitate a acesteia și nu o dată specifică. Deci, este posibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată:

  • în legătură cu plecarea salariatului în concediu de maternitate și concediu pentru creșterea copilului;
  • boala unui angajat;
  • munca sezoniera.

În aceste cazuri, sfârșitul contractului de muncă este asociat cu un eveniment specific, de exemplu, cu revenirea unui angajat la muncă după o lungă boală. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea unei anumite lucrări și nu se cunoaște data exactă a finalizării acesteia, contractul se încheie la finalizarea acestei lucrări în virtutea părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.

Exemplul 2

Confecționer P.L. Pryanishnikov a fost admis la LLC „Vanilla” pentru vremea bucătarului de patiserie V.A. Curs de tratament Kalacheva în spital începând cu 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi specificată condiția pe termenul contractului, dacă nu se știe exact când V.A. Kalacheva se va întoarce la locul de muncă?

Decizie

Într-un contract de muncă cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:

„2. Timpul contractului

2.1. Acordul intră în vigoare de la data încheierii acestuia de către Angajat și Angajator (sau de la data admiterii efective a Angajatului pentru a lucra cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau a reprezentantului său).

2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de incapacitate temporară de muncă a patiserului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.

2.4. Durata contractului este determinată până la întoarcerea salariatului principal V.A. Kalacheva.

2.5. Dacă angajatul principal V.A. Incapacitate cu capacitate limitată de muncă sau concediere Angajatorul prelungește acest acord cu Salariatul înlocuitor pentru o perioadă nedeterminată. "

probă

Se poate stabili o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.

Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata lucrărilor sezoniere, nu poate fi stabilită o perioadă de probă de peste două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, condiția de sezon trebuie să fie inclusă în textul contractului, în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.

Muncă temporară. Atunci când este încheiat un contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul muncii al Federației Ruse).

Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit un test pentru angajare:

  • gravide și femei cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
  • persoanele alese printr-un concurs pentru ocuparea funcției relevante, ținute în modul prevăzut de legislația muncii și de alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
  • sub 18 ani;
  • a absolvit instituțiile de învățământ din învățământul primar, secundar și profesional superior cu acreditare de stat și pentru prima dată înscrierea la muncă în specialitatea pe care au primit-o în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;
  • ales în funcție electivă pentru un loc de muncă remunerat;
  • invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, după cum a fost convenit între angajatori;
  • altor persoane în cazurile prevăzute de Codul muncii, alte legi federale, convenție colectivă.

Perioada de încercare nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții lor, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de filiale, birourile de reprezentare sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.

Întocmim un contract de muncă pe durată determinată

Să mergem direct la proiectarea documentului. După cum am menționat mai sus, toate condițiile preliminare trebuie să fie incluse.

O atenție deosebită ar trebui să fie acordată motivelor pentru care este un contract de muncă pe durată determinată și calendarul rezilierii acestuia. Să luăm un exemplu de pregătire a acestui document.

Exemplul 3

Inginer civil E.V. Nezabudkin a fost angajat la Project-Design LLC, care a fost creat special pentru a servi jocurile sportive internaționale Sportlantis pentru tineret planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirile pentru acestea au început în ianuarie 2010, lucrările de construcție ar trebui să fie finalizate la 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Forget-me-nots trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?

Decizie

Contractul pe durată determinată este prezentat mai jos.

Fișă de angajare pentru angajare

Conform clauzei 4 din Regulile privind menținerea și depozitarea cărților de lucru, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea angajatorilor cu acestea, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16.04.2003, informații despre angajat, munca pe care o îndeplinește, transferul la un alt loc de muncă permanent, concediere, este înscris în cartea de muncă. și, de asemenea, indicați motivele pentru rezilierea contractului de muncă și introduceți informații despre recompensa pentru succesul în muncă.

În consecință, dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să înscrieți acest lucru în cartea de evidență a lucrării sau să începeți unul nou, dacă nu există. Angajatorul trebuie să facă o evidență a angajării în cartea de muncă a recrutului dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, iar această muncă este principala pentru acest angajat. Aceasta este cerința clauzei 3 din Regulamentul privind menținerea și păstrarea cărților de lucru, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea angajatorilor cu acestea, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Totuși, acest lucru nu înseamnă că este necesar să se indice în cartea de muncă că este un contract de muncă pe durată determinată care a fost încheiat. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că un angajat, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o intrare standard, de exemplu: „Angajat pentru poziția unui mecanic”, care indică numărul de serie al intrării, data și detaliile ordinii de angajare. Acest lucru este specificat în special în scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 06.04.2010 nr. 937-6-1.

Concediul unui muncitor subordonat

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată este în general prevăzut cu concediu plătit anual cu păstrarea locului său de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul muncii al Federației Ruse). Durata sa este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an lucrat (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a lucrat mai puțin de un an, durata concediului este calculată proporțional cu timpul lucrat.

Dreptul de a utiliza concediul pentru primul an de muncă provine de la angajat după șase luni de muncă continuă cu angajatorul dat (partea 2 a articolului 122 din Codul muncii al Federației Ruse).

Plata concediului se efectuează pe baza salariului mediu, care este calculat conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat de Guvernul Federației Ruse din 24.07.2007 nr. 922.

În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul muncii al Federației Ruse, din motive de familie și din alte motive valabile, un angajat, în baza cererii sale scrise, i se poate acorda un concediu neplătit pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de regulile regulamentelor interne de muncă ale angajatorului.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În ce cazuri poate fi prelungit un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.

Reînnoirea obligatorie a contractului

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reînnoit în mod obligatoriu doar într-un singur caz - dacă coincide cu perioada de sarcină a angajatului. În această situație, angajatorul este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul muncii.

Angajatul trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care să confirme starea sarcinii2.

Prelungirea prin acordul părților

Partea 4 a articolului 58 din Codul muncii prevede următoarele. În cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia, iar salariatul continuă să lucreze, condiția de urgență a contractului de muncă devine nulă. După aceea, contractul de muncă este considerat încheiat pentru o perioadă nedeterminată. Trebuie să documentez faptul că schimbarea statutului unui contract pe durată determinată la unul nelimitat?

De fapt, modificarea stării contractului are loc automat. După aceea, prevederile legii muncii se aplică angajatului subordonat, care sunt prevăzute pentru angajații care au încheiat contracte de muncă pe perioadă nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este de dorit să se întocmească o serie de documente. Astfel de recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din data de 20.11.2006 nr. 1904-6-1.

În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. În aceasta, puteți da următoarea formulare: "Numărul alineatului nr. ... în ediția următoare:„ Acest contract de muncă este încheiat pe o perioadă nedeterminată. "

Contract pe durată determinată cu un pensionar

Deseori angajatorii încheie contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de lucrători. Cu toate acestea, nu este. Decizia Curții Constituționale din 15.05.2007 nr. 378-O-P prevede că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, termenul poate fi stabilit numai prin acordul părților. O concluzie similară este prezentată la punctul 13 din Rezoluția nr.

În consecință, este posibil să închei contracte de muncă cu lucrători pensionari pentru o perioadă nedeterminată. De asemenea, nu este necesar să concediați un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie un contract pe durată determinată cu acesta. El poate continua să lucreze pe baza unui contract încheiat anterior încheiat.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă cu un angajat încetat este reziliat din cauza expirării perioadei sale de valabilitate. Acest lucru este menționat în prima parte a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de reziliere a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatului i se comunică încetarea contractului de muncă la expirarea sa în scris, cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care un contract pe durată determinată este încheiat cu salariatul pentru perioada de înlocuire a specialistului absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.

Avizul este întocmit sub orice formă. Acesta trebuie să conțină termenul pentru rezilierea contractului și justificarea (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).

Ordin de respingere

După ce salariatul este înștiințat despre încheierea contractului de muncă și nu există obstacole în calea rezilierii acestuia, managerul emite un ordin de concediere a salariatului. Pentru aceasta, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor salariați), care sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Statistică de Stat din Rusia din data de 05.01.2004 nr. 1 "La aprobarea formularelor unificate de documentare contabilă primară pentru contabilitatea și plata de muncă."

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat și pe motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

  • prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • inițiativa angajaților (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • inițiativa angajatorului (art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Intrarea în cartea de muncă

În ziua încetării contractului de muncă, salariatului trebuie să i se înmâneze o carte de muncă (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform clauzei 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de lucru, aprobate prin decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69, la încetarea unui contract de muncă pe motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, se înregistrează o concediere în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.

Pe o notă
Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată se încheie în vacanță sau weekend? Conform articolului 14 din Codul muncii al Federației Ruse, ziua încheierii termenului contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, se va lua în considerare următoarea zi lucrătoare următoare.

În cazul concedierii unui angajat sub incidență, atunci când face o înscriere la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se refere la paragraful 2 al partii 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Vânat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După ce a primit cartea de muncă, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate a cărților de muncă și să le insereze în formularul aprobat în apendicele 3 la decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69, iar pe ultima pagină a cardului personal, forma unificată a cărei număr T-2 a fost adoptată prin decret Goskomstat din Rusia din data de 05.01.2004 nr.

Dacă incapacitatea temporară de muncă a coincis cu încheierea contractului pe durată determinată

Dacă un angajat este în concediu medical în momentul expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu se reînnoiește. Un angajat este concediat în general. Cu toate acestea, concediul medical trebuie plătit. Angajatorul este obligat la acest lucru prin articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta spune că, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului o prestație de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”, prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite asiguratilor nu numai în perioada de muncă. acordul, dar și în cazurile în care boala sau vătămarea s-au produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării valabilității sale.

Impozitarea și contabilitatea plăților de concediere

Legislația muncii impune angajatorului în ultima zi lucrătoare a salariatului să-i plătească salariile pentru orele lucrate (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensația pentru concediul neutilizat (partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.

Așadar, în partea a 4-a a articolului 178 din Codul muncii, se spune că contractele de muncă sau colective pot stabili nu numai plata plăților de indemnizație care nu sunt prevăzute la părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și creșterea plăților compensatorii.

La concediere, salariatului i se acordă salarii pentru orele lucrate, compensația pentru concediul neutilizat și, în unele cazuri, plata indemnizației.

Primele două plăți sunt impozitate:

  • Impozit pe veniturile personale (clauza 1 a articolului 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);
  • prime de asigurare (clauza 1 a articolului 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ "privind contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii").

Sumele salariilor și compensațiilor sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru remunerarea forței de muncă (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru prejudicii (clauza 3 din Regulile de calcul, contabilitate și fonduri de cheltuieli pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale, aprobate de Guvernul Federației Ruse din 03/02/2000 nr. 184).

Despăgubirile nu sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților pentru care nu se percep primele de asigurare în FSS din Rusia, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 nr. 765).

Plata compensatorilor în limitele nu este supusă impozitului pe venit personal, primelor de asigurare (paragraful "d", clauza 2, partea 1 a articolului 9 din Legea Federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), nu este supusă contribuțiilor pentru prejudiciu (clauza 1 din Lista plăților , pe baza căruia contribuțiile de asigurare nu sunt percepute FSS din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În contabilitate, salariile, plata indemnizațiilor și compensațiile pentru concediul neutilizat sunt legate de cheltuielile pentru activitățile obișnuite (paragraful 5 din PBU 10/99).

Acumularea și plata acestora către angajat se reflectă în următoarele intrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDITUL 70 - plăți acumulate către salariat la concediere;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcont „Decontări pentru impozitul pe venit” - reținând impozitul pe veniturile personale din plățile care fac obiectul acestei impozite;

DEBIT 70 CREDITUL 50 (51) - au fost emise (listate) plățile către angajat.

I. Gavrikova, redactor științific senior al revistei „Salariu”