1.1. Teorie organizace a její místo v systému vědeckého poznání

1.1.2. Vývoj názorů na organizaci

1.1.3. Pojem a podstata organizace

1.1.1. Teorie organizace v systému věd

Každý člověk je během svého života tak či onak spojen s organizacemi. Právě v organizacích nebo s jejich pomocí se lidé učí, pracují, překonávají neúspěchy, rozvíjejí vědu a kulturu a vstupují do vztahů. Lidské aktivity se odehrávají uvnitř organizací. Nejsou organizace bez lidí a nejsou lidé, kteří by se nemuseli s organizacemi zabývat.

Organizace je velmi složitý mechanismus, má svou vlastní image, kulturu, tradice a pověst. Organizace rostou sebevědomě, když mají správnou strategii a efektivně využívají zdroje. Obnovují, když již nesplňují zamýšlené cíle. Zemřou, když nejsou schopni plnit své úkoly. Bez pochopení podstaty organizací a zákonitostí jejich rozvoje je nemožné je efektivně řídit. Proč jsou organizace nezbytné, jak jsou vytvářeny a rozvíjeny, na jakých principech jsou budovány, proč a jak se mění – odpovědi na tyto a mnohé další otázky jsou v té či oné míře dány teorií organizací.

Lze vysledovat tři fáze zásadních změn v organizacích ve 20. století. První fází je oddělení manažerských funkcí od kapitálu – majetku a transformace managementu na profesi. Druhým je vznik, počínaje rokem 1920, velitelsko-správních organizací s vertikální podřízeností a vysokou úrovní centralizace rozhodování. Třetím je přechod k organizacím s převahou horizontálních struktur a návazností na široké využití informačních technologií. Každá fáze je reakcí na výzvu doby, na radikální ekonomické změny.

Vstup do 21. století je charakteristický přechodem ke komplexnímu využití moderny informační sítě a počítačové systémy. Objevily se známky nového průlomu – kooperace a spolupráce stále více nahrazují konkurenci, což potvrzuje i vznik nových forem organizací – jedná se o aliance, virtuální, síťové, intelektuální, globální a učící se organizace.

Existují různé výklady pojmu „organizace“. V jednom případě se termín používá k označení činnosti uspořádání prvků určitého objektu v čase a prostoru. Tento výklad je blízký slovu „organizace“. V jiných případech je organizace vnímána jako objekt s uspořádanou vnitřní strukturou. Organizace jako objekt je komplex vzájemně propojených prvků v jednotě s vnějším prostředím. Právě toto porozumění tvoří základ tohoto kurzu teorie organizace.

Organizace nemůže být předmětem studia jedné vědy - teorie organizace je předmětem interdisciplinárního studia. Uvažujme systém organizačních věd (tabulka 1.1.1.).

Obsah učebnice odpovídá požadavkům spolkové země vzdělávací standard vyšší odborné vzdělání ve směru školení "Management". Učebnice prezentuje poznatky a zkušenosti z řízení socioekonomických systémů na organizační úrovni v rámci teorie organizace a organizačního chování. Odhaluje se povaha a podstata organizace, její specifika jako systému, zákonitosti a principy vzniku a fungování organizací různých typů. Jsou nastíněny hlavní metody předcházení a řešení konfliktů, problémy utváření sociálního statusu v moderních ekonomických podmínkách a sociálně-psychologické aspekty chování vedoucího a členů týmu. Autoři shrnují obecné myšlenky, principy, modely teorie organizace a organizačního chování, stanovené ve vědeckých a naučná literatura Ruští a zahraniční specialisté. Jsou uvedeny představy o organizaci jako o komplexním otevřeném systému, o jeho hlavních vnitřních faktorech, proměnných, které ovlivňují úspěšnost organizace, a také o vlastnostech prostředí. Pro studenty pregraduálního studia oboru "Management", manažery a specialisty podniků, podnikatele, začínající i praktikující manažery, jakož i pro všechny, kteří se zajímají o problematiku teorie organizace a organizačního chování.

Sekce 1. ORGANIZAČNÍ TEORIE

Při odhalování tajemství úspěchu manažerů se vyplatí nehledět na řešení, ale na metodu, která jim umožnila k němu dospět.

Justin Menkes

1. Metodické základy managementua jeho místo v systému moderního vědeckého poznání

1.1. Management jako zvláštní typ vědeckého a praktického managementu: pojem, význam, definice

Management je definován jako integrační proces, kterým profesionálně vyškolení jednotlivci vytvářejí a řídí organizace stanovením cílů a vymýšlením způsobů, jak jich dosáhnout.

"Řízení"(z angličtiny řízení– řízení, vedení, správa, směřování, zvládnutí) – rozvoj, tvorba (organizace), maximálně efektivní využití (řízení) a kontrola socioekonomických systémů. „Management“ je v podstatě obdobou pojmu „management“, jeho synonymem, ale ne v plném rozsahu. Pojem „řízení“ je mnohem širší, protože se vztahuje na odlišné typy lidské činnosti (například řízení auta); Na různé oblastičinnosti (řízení v neživé přírodě, v biologických systémech, řízení vlády); na řídící orgány (útvary ve vládě a veřejné organizace, jakož i v podnicích a sdruženích).

Podobnost pojmů „management“ a „management“ se technologicky projevuje ve využívání obdobných nástrojů, zejména metod, principů, funkcí, organizovaných struktur apod. Jejich obsah a míra využití v centrálně plánované a tržní ekonomice je však velmi důležitá. jsou rozdílní.

Současné použití těchto pojmů v obchodní slovní zásobě je diktováno řadou důvodů. To zdůrazňuje zejména pokrok domácí ekonomiky na cestě tržních vztahů. To je výhodné při komunikaci s zahraniční partneři, protože „management“ je mezinárodní slovo. Vezmeme-li v úvahu výše uvedené, je zcela legitimní používat pojem „řízení“ v moderních podmínkách s ohledem na jeho „tržní“ sémantický obsah.

Management je pojem, na který lze nahlížet z několika úhlů. Z teoretického hlediska je management chápán jako nauka o managementu z hlediska aplikované vědy jde o organizaci řízení podniku včetně funkcí, metod, principů, řídících struktur atp.

Řízení je efektivní využívání a koordinace zdrojů, jako je kapitál (produktivní, finanční a lidský) k dosažení cílů s maximální efektivitou. V posledních letech význam informační zdroje v managementu, takže lze výše uvedenou definici rozšířit a přidat informace do seznamu zdrojů.

Navzdory všem mnohorozměrným charakteristikám, které existují ve vědecké literatuře, je v zobecněné podobě management chápán jako manažerská funkce, tj. odborná činnost pro řízení lidí v jakémkoliv odvětví ekonomiky (průmysl, zemědělství, obchod, stavebnictví, doprava, bankovnictví atd.) a v jakémkoli oboru činnosti (výroba, prodej, finance atd.), pokud je zaměřena na dosažení zisku (podnikatelský příjem) jako konečný výsledek.

Nejčastěji používané přístupy ke stanovení podstaty a obsahu managementu v literatuře jsou uvedeny na Obr. 1.1.

Rýže. 1.1. Přístupy k definování pojmu „řízení“

Proces řízení zahrnuje vykonávání funkcí plánování, organizace, koordinace, motivace, kontroly, jejichž prováděním manažeři poskytují podmínky pro produktivní a efektivní práci zaměstnanců zaměstnaných v organizaci a získávání výsledků splňujících cíle. Management je tedy také schopnost dosahovat stanovených cílů řízením práce, inteligence a motivů chování lidí pracujících v organizaci. To je základem pro chápání managementu jako procesu ovlivňování činnosti jednotlivého zaměstnance, skupiny i organizace jako celku za účelem dosažení maximálních výsledků.

Management je vědní obor, lidské poznání, které umožňuje vykonávat řídící funkci. Tvoří teoretický základ pro manažerskou praxi a poskytuje praktické manažerské činnosti s vědeckými doporučeními. Věda navrhla metodologii řízení pomocí analýzy obsahu práce a identifikace jejích hlavních složek.

Uvažujeme-li management jako obor poznání, jako vědu, pak představuje souhrn znalostí nashromážděných za statisíce let praxe a ukázaných v podobě pojmů, teorií, principů, metod a forem managementu. Management jako věda směřuje své úsilí k vysvětlení podstaty manažerské práce, navázání souvislostí mezi příčinou a následkem, identifikaci faktorů a podmínek, za kterých je společná práce lidí efektivnější a užitečnější.

Chápání managementu jako umění managementu vychází ze skutečnosti, že organizace jsou komplexní sociotechnické systémy, jejichž fungování je ovlivňováno četnými a různorodými faktory vnějšího i vnitřního prostředí. Lidé pracující v organizacích a s nimi jsou nejdůležitějším faktorem, jehož zvážení vyžaduje nejen použití vědeckého přístupu, ale také umění jeho aplikace v konkrétních situacích.

Schopnost stanovit a realizovat cíle, přesně vědět, co je třeba udělat a jak to udělat co nejlépe, je umění. Tímto uměním musí disponovat určitá kategorie lidí – manažeři, jejichž úkolem je organizovat a řídit úsilí všech pracovníků k dosažení cílů. V důsledku toho je management často ztotožňován s manažery, stejně jako s řídícími orgány a aparáty. Management je specifický orgán moderních organizací, komerčních i neziskových. Bez něj nemůže organizace jako holistický celek existovat a efektivně fungovat.

Za řízení lze považovat i organizaci řízení podniku, tedy navazování trvalých a dočasných vztahů mezi útvary podniku, stanovení řádu a podmínek jeho fungování. K dosažení konečných výsledků každá organizace ve své činnosti transformuje zdroje ve formě kapitálu, surovin, materiálů, technologií, informací a živé práce. K jejich transformaci je nutné provádět různé druhy činností, tedy vykonávat určité funkce.

Management je tedy řízením v tržním prostředí, v tržní ekonomice, což znamená:

– orientace organizace na poptávku a potřeby trhu, na požadavky konkrétních spotřebitelů a výrobu těch druhů výrobků, které jsou poptávané a mohou firmě přinést plánovaný zisk;

– neustálá touha zlepšovat efektivitu výroby a dosahovat optimálních výsledků;

– ekonomická nezávislost, poskytující svobodu rozhodování těm, kdo jsou odpovědní za konečné výsledky činnosti společnosti nebo jejích divizí;

– neustálé přizpůsobování cílů v závislosti na podmínkách na trhu;

– identifikace na trhu v procesu výměny konečných výsledků činnosti organizace nebo jejích ekonomicky samostatných útvarů;

– potřeba využívat moderní informační základnu s počítačové vybavení pro vícerozměrné výpočty při přijímání informovaných a optimálních rozhodnutí.

Uvažujme management jako zvláštní druh profesní činnosti. Z tohoto pohledu je management samostatným druhem profesionálně vykonávané činnosti směřující k dosažení v průběhu jakékoli ekonomická aktivita společnost působící v tržních podmínkách, určité zamýšlené cíle prostřednictvím racionálního využívání materiálních a pracovních zdrojů s využitím principů, funkcí a metod mechanismu ekonomického řízení.

Management sdružuje pod svým vedením práci mnoha specialistů: ekonomů-analytiků, statistiků, inženýrů, psychologů, právníků, účetních atd. Předmětem řízení je ekonomická činnost podniku jako celku nebo jeho specifické oblasti (finance, prodej, atd.).

Bez ohledu na charakter ekonomické činnosti, pokud je zaměřena na vytváření zisku nebo podnikatelských příjmů, pak můžeme říci, že je uskutečňována pomocí managementu. Management tak zastřešuje činnost podniků, bank, pojišťoven, hotelů a řady dalších podnikatelských organizací, které vystupují v tržním mechanismu jako samostatné ekonomické subjekty.

Charakteristiky obsahu hospodářské činnosti podniku jsou určeny rozsahem jeho činnosti. Co je ale společné všem oblastem, je zajistit výrobnímu procesu potřebné zdroje a zachovat jeho kontinuitu. Management ovlivňuje takové činnosti, jako je zavádění výsledků vědeckého výzkumu do výroby, zlepšování technologického procesu, udržování požadované úrovně kvality výrobků, logistika, účetnictví a výkaznictví, zajišťování finanční zdroje a personál.

Management, i když hraje v organizaci velmi určitou roli, přesto prostupuje celou organizací a zasahuje téměř do všech oblastí její činnosti. Při vší rozmanitosti interakcí mezi managementem a organizací je však možné zcela jasně stanovit hranice činností, které tvoří obsah managementu, stejně jako zcela jasně vymezit subjekty řídících činností - manažery.

Řízení organizace se jeví jako proces zavádění určitého typu vzájemně souvisejících akcí k formování a využívání zdrojů organizace k dosažení jejích cílů. Řízení není ekvivalentní všem činnostem organizace k dosažení konečných cílů, ale zahrnuje pouze ty funkce a činnosti, které jsou spojeny s koordinací a navazováním interakce v rámci organizace, s motivací k provádění výroby a dalších typů činností, s cílovou orientací. různé typy aktivity atd..

Konečným cílem managementu je zajistit rentabilitu nebo rentabilitu v činnosti podniku racionální organizací výrobního procesu včetně řízení výroby a rozvojem technické a technologické základny, jakož i efektivním využíváním lidských zdrojů při současném zlepšení dovedností, tvůrčí činnosti a loajality každého zaměstnance.

Management je povolán k tomu, aby vytvářel podmínky pro úspěšné fungování organizace na základě toho, že zisk není důvodem existence organizace, ale výsledkem její činnosti, která v konečném důsledku určuje trh. Situace na trhu, jak víme, se neustále mění, dochází ke změnám v postavení konkurentů na trhu, v podmínkách a formách financování, ve stavu ekonomických podmínek v odvětví nebo v zemi jako celku. , v podmínkách obchodu na světových trzích. komoditních trzích. Důsledkem toho je neustálá přítomnost rizika. Cílem managementu v těchto podmínkách je překonávání rizik či rizikových situací nejen v současnosti, ale i v budoucnosti.

Mezi hlavní úkoly managementu tedy patří:

– zajištění automatizace výroby a přechod k využívání vysoce kvalifikovaných pracovníků;

– stimulace práce zaměstnanců organizace tvorbou pro ně lepší podmínky práce a zavádění vyšších mezd;

– neustálé sledování výkonnosti organizace, koordinace práce všech jejích divizí; neustálé hledání a rozvoj nových trhů.

– stanovení konkrétních cílů rozvoje organizace;

– identifikace priority cílů, jejich pořadí a posloupnosti řešení;

– vypracování strategie rozvoje organizace – ekonomické problémy a způsoby jejich řešení;

– rozvoj systému opatření k řešení vznikajících problémů na různá časová období;

– identifikace nezbytných zdrojů a zdrojů jejich poskytování;

– zavedení kontroly nad plněním svěřených úkolů.

Úlohy řízení se s rostoucím rozsahem výroby neustále stávají složitějšími a vyžadují stále větší množství zdrojů – materiálních, finančních, pracovních atd.

Navzdory obrovské rozmanitosti akcí a procesů lze rozlišit několik skupin funkčních procesů, které pokrývají činnosti jakékoli organizace a jsou předměty kontroly managementu:

- Výroba;

– marketing;

– finance;

– práce s personálem;

– účetnictví (účetnictví a analýza ekonomických činností);

– inovace.

Řízení výroby předpokládá, že příslušné manažerské služby řídí proces zpracování surovin, materiálů a polotovarů vstupujících do organizace na produkt, který organizace nabízí vnějšímu prostředí.

Aby toho bylo dosaženo, management provádí následující operace:

– vývoj produktů a řízení designu;

– výběr technologického postupu, umístění personálu a zařízení do procesu za účelem optimalizace výrobních nákladů a výběru metod výroby produktu;

– řízení nákupu surovin, materiálů a polotovarů;

– řízení zásob ve skladech, které zahrnuje skladové hospodářství nakupovaného zboží, polotovarů vlastní výroby pro vlastní potřebu a finálních výrobků;

- kontrola kvality.

Marketing Management volal přes marketingové aktivity pro implementaci produktu vytvořeného organizací propojit do jediného konzistentního procesu uspokojení potřeb klientů organizace a dosažení cílů organizace. K tomu jsou spravovány následující procesy a akce:

– ceny;

– tvorba prodejních systémů;

– distribuce vytvořených produktů.

Finanční řízení je, že management řídí proces pohybu finanční zdroje V organizaci. Udělat toto:

– rozpočtování a finanční plán;

– tvorba peněžních zdrojů;

– rozdělování peněz mezi různé strany, které určují život organizace;

– posouzení finančního potenciálu organizace.

Personální management spojené s využitím schopností zaměstnanců k dosažení cílů organizace. Personální práce obsahuje následující prvky:

– výběr a umístění personálu;

– školení a rozvoj personálu;

– náhrada za vykonanou práci;

– vytváření podmínek na pracovišti;

– udržování vztahů s odbory a řešení pracovních sporů.

Správa účtu zahrnuje řízení procesu zpracování a analýzy finanční informace o práci organizace za účelem srovnání skutečné činnosti organizace s jejími možnostmi, jakož i s činností jiných organizací. To umožňuje organizaci identifikovat problémy, kterým by měla věnovat zvýšenou pozornost, hledat rezervy a zdroje pro zlepšení práce a další. efektivní využití potenciál organizace a zvolit nejlepší způsoby provádění jejích činností.

Řízení inovací– organizace procesu vědeckých a experimentálních konstrukčních prací a vývoje, využití při výrobě nových výrobků nebo služeb, nová organizace výroby a řízení.

Tyto druhy a směry řídících činností realizuje a projevuje ve svých funkcích.

1.2. Předmět a metody studia managementu. Hlavní úkoly managementu

Jelikož věda o řízení studuje vztahy a vazby lidí v procesu řízení výroby, přímo souvisí s vědami ekonomickými, organizačními a sociálně psychologickými.

Při stanovení předmětu manažerského studia vycházíme z podstaty managementu as speciální typčinnosti vyplývající z potřeby zvládat společnou práci. V procesu řízení mezi sebou lidé vstupují do určitých vztahů. Studovat management tedy znamená studovat především vztahy mezi lidmi při cíleném působení, identifikovat zákonitosti utváření manažerských vztahů, aby bylo možné na jejich základě stanovit principy řídící činnosti, formy a metody řízení. jejich provádění. Předmětem zkoumání manažerské vědy jsou organizační vztahy sociálního charakteru, které vznikají v procesu koordinace výrobního nebo jiného komplexu.

Předmět studia nauky o řízení nelze zúžit poukázáním na konkrétní řízený objekt, i když při rozvíjení jednotlivých otázek řízení jsou zohledňovány zvláštnosti konkrétního objektu.

Předmět studia manažerské vědy jsou vztahy, které představují komplexní soubor stabilních vztahů a interakcí lidí a týmů v procesu ovlivňování managementu. Tato spojení odrážejí společnou práci účastníků řízení a výroby.

Úkol řízení je identifikovat vzory, vyvinout principy a metody pro cílevědomou organizaci a koordinaci činností lidí pro dosažení maximálního efektu ve výrobním procesu.

Cíle vědy o řízení:

– odhalit podstatu uvažovaných jevů;

– objevit zákony, kterými se řídí studované procesy;

- poskytnout systematickou představu o mechanismu organizace řízení.

Účel vědy o řízení je vytvořit optimální proces řízení.

Podstatou řízení je dopad. Vědecká kategorie dopadu je přenos systému z jednoho státu do druhého. Každý systém má kombinaci vnějších a vnitřních vlivů. Zvyšující se vnější vliv v podniku snižuje a omezuje míru vnitřního vlivu (samospráva). Hranice mezi vnějšími a vnitřními vlivy je plynulá. Jakýkoli systém nelze uzavřít, postavit pouze na samosprávě. Vždy je vystaveno vnějším vlivům z jiných systémů.

Hloubka vlivu je určena silou samotného nárazu a náchylností ovládání, tedy jeho schopností přijmout vliv určité síly, ale síla nárazu zase závisí na citlivosti ovládání. Vzájemná závislost síly vlivu a susceptibility systému určuje hranice jeho ovladatelnosti.

Uveďme si to hlavní fáze realizace dopadu v systému řízení:

– stanovení obsahu a účelu dopadu;

– komplexní posouzení proveditelnost a přiměřenost dopadu;

– identifikace role každé částice řízeného systému při dosahování stanoveného cíle a také neovlivnitelných složek systému;

– stanovení mezí dosažitelných změn poměrů prvků řízeného systému, možného směru posunů jejich poměrů a stanovení proveditelného dopadu na systém a jeho hranice;

– vývoj směrů, metod a prostředků ovlivňování a kontrolních systémů nad jejich prováděním;

– provádění dopadu, ověřování a hodnocení výsledků.

Předmět práce v managementu jsou informace. Informace jako vědecká kategorie jsou informace, které v sobě nesou něco nového. Informace jsou v procesu řízení vnímány pouze odchylkami.

Výsledek činnosti Manažer činí manažerská rozhodnutí za účelem implementace manažerských funkcí. Rozhodnutí jako vědecká kategorie je výběr optimální možnosti z řady alternativ.

Management je jednou z forem vztahů ve výrobním procesu a vždy odráží konkrétní socioekonomickou situaci ve společnosti. Proto by se procesy řízení měly posuzovat v konkrétních historických podmínkách. Vznik managementu je spojen s dělbou práce a jeho nutnost je spojena s využíváním kolektivní práce. S vývojem společnosti, se změnami politických a ekonomických problémů, které řeší, se přirozeně budou měnit organizační formy a způsoby řízení. Jednou z metodických premis při studiu managementu by proto měl být historický přístup k jevům.

Management ovlivňuje řadu oblastí života a činnosti společnosti. Metodologickým základem pro výzkum a zobecnění praxe v oblasti managementu je přirozeně integrovaný přístup k problémům managementu.

Předmětem řízení jsou podniky a organizace, které jsou otevřenými, komplexními, pravděpodobnostními a dynamickými systémy. Tyto systémy zahrnují komplexní soubor technických, ekonomických, organizační prvky, velmi různorodé a liší se v různém stupni mobility, vnímavosti a schopnosti reagovat na vliv vyvíjený vedením.

Při rozboru činnosti jednotlivých částí i celého systému i při navrhování nových modelů řízení je nutný systematický přístup k jevům. Není možné řešit otázky řízení bez zohlednění zvláštností fungování celého systému, jeho vnitřních částí a jeho propojení s ostatními systémy ve společnosti.

V poslední době se v procesu studia managementu stále více využívá modelování jako metoda vědeckého poznání. Samozřejmě, že ne všechny aspekty řízení lze modelovat, ale modelování je efektivní metodou pro řešení mnoha problémů. Jasným vzorem pro reprezentaci systému řízení podniků a organizací je jednota řídicího (předmětového) a řízeného (objektového) systému. Ve formuláři lze uvažovat o ovládání jakéhokoli systému regulační smyčka, jako soubor dvou vzájemně se ovlivňujících subsystémů:

– předmět řízení(řídící subsystém);

– kontrolní objekt(řízený subsystém) (obr. 1.2).

Rýže. 1.2. Systém řízení organizace ve formě regulační smyčky

Interakce managementu může nastat pouze v případě, že řídicí objekt vykonává příkazy řídicího systému.

K tomu potřebujete:

1) řídicí systém má potřeby a příležitosti k řízení kontrolní objekt;

2) objekt má kontrolu připravenost a schopnost tyto příkazy plnit.

Aby mezi dvěma subjekty existoval manažerský vztah, je nutné, aby existoval manažerské vztahy.

V ekonomickém systému jsou nejběžnější manažerské vztahy ty, které jsou založeny na ekonomických vztazích. V tomto případě jsou pro management nejdůležitější typy vztahů:

1) vztahy vyplývající z dělby a spolupráce práce v procesu společné pracovní činnosti přidružených vlastníků;

2) pracovní poměr(vyrovnávací vztahy) vznikající mezi vlastníky a uživateli výrobních prostředků.

Technický pokrok ozbrojené řízení s vysoce výkonnou technologií, zejména počítače. To umožnilo široké využití ekonomických a matematických metod za účelem zvýšení její účinnosti.

Je třeba také poznamenat, že důležitou metodou porozumění procesům probíhajícím ve společnosti a v týmu jsou metody sociologického výzkumu, které se nyní široce používají při studiu komplexních problémů ovlivňujících společnost a skupiny.

Nauka o managementu má obzvláště úzké spojení s praxí. Proto je vývoj problémů řízení založen na studiu, systematizaci a zobecňování progresivních zkušeností. Právě propojení s praxí dává vědeckému vývoji v otázkách managementu objektivitu a vědecký charakter. Propojení manažerské vědy a praxe má ale i druhou stránku. Jedná se o konstrukci hypotéz a provádění experimentů v oblasti managementu. Metoda testování vědeckého vývoje zkušenostmi a praxí v procesu řízení se plně osvědčila.

Nauka o managementu by nepochybně měla vycházet ze znalosti ekonomických zákonitostí společnosti, zákonitostí rozvoje společenské výroby a zohledňovat jejich působení v procesu řízení. Management věda má však také své vlastní jasně definované metody a vzorce, které jsou jí vlastní.

Management jako věda je multidimenzionální. Využívá výdobytků příbuzných věd, jako je např. právo, historie, náboženství, psychologie, sociologie atd. Řízení lidí, jejich sociálních a pracovních vztahů a socioekonomických procesů je obzvláště složité a nelze jej proto plně hodnotit pouze kvantitativně. Spíše to vyžaduje kvalitativní hodnocení. Teorie (resp. metodologické základy managementu) je nerozlučně spjata s každým vědním oborem. Tvoří koncepci vědy a je základem pro rozvoj všech jejích úseků. Hlavní v řídící organizace jsou řídící funkce a organizační řídící struktury.

Řízení na všech úrovních hierarchického systému má společné funkce, které v té či oné kombinaci používá kterékoli oddělení kontrolní systém. Každý systém nebo subsystém má svou korelaci funkcí, jejich racionální dělení a kombinaci.

Přítomnost spolehlivých, úplných, včasných atd. informací vytváří objektivní podmínky pro efektivní řízení. Správné stanovení množství informací a jejich kvality pro každou úroveň řízení je nezbytné pro zlepšení efektivity řízení.

Metody řízení do značné míry rozhodují o jeho úspěchu. V procesu řízení se liší metody ekonomického a organizačně-administrativního ovlivňování a také metody sociálně psychologické.

Velké místo v procesu řízení zaujímají psychologické problémy: vztahy v týmu, otázky psychické kompatibility jeho členů. Je důležité znát základy vztahu mezi jednotlivcem a týmem, mezi členy týmu; vidět nejen hranici oddělující psychologii práce, inženýrskou psychologii a psychologii managementu, ale také úzké propojení mezi nimi.

Všechny metody a techniky nepůsobí izolovaně, ale jsou propojeny, vzájemně se doplňují. Všechny jsou využívány v procesu organizování managementu a v té či oné kombinaci představují mechanismus pro zvyšování efektivity a efektivity managementu.

Rozhodnutí je výsledkem procesu řízení. Management studuje klasifikaci rozhodnutí podle načasování, směru; proces přípravy rozhodnutí, organizace jejich realizace a kontroly.

Bez moderních manažerských informačních technologií není možné řešit problémy zlepšování řízení. Technologie řízení musí být adekvátní technologii výroby. Pomáhá člověku vybrat nejúčinnější možnost v procesu řízení. Tato technika umožňuje optimalizaci manažerská rozhodnutí, rychle vybrat informace potřebné pro dané období, které vyžadují pozornost řídicího systému. Technologie ale pouze pomáhají řešit problémy s řízením. Skladba a množství vybavení pro daný stupeň řízení závisí zcela na obsahu ekonomicko-organizačního modelu, na kombinaci použitých metod řízení, na racionalitě jeho organizace, struktuře řízení, toku dokumentů a systému rozhodování.

Management je nejdůležitější oblastí činnosti společnosti a určuje mnoho aspektů jejího života. Z tohoto důvodu jsou v procesu rozvoje společnosti vždy v centru pozornosti otázky zlepšování managementu. Zlepšování managementu je objektivní nutností rozvoje.

1.3. Základní principy a principy managementu

Působení ekonomických zákonitostí lze využít prostřednictvím aplikace zákonů a principů hospodaření. Hlavním úkolem managementu je dosáhnout souladu činností lidí s požadavky objektivních zákonů. Vzorce jsou abstraktní teoretické povahy a zásady řízení mají konkrétnější ekonomický obsah a vždy konkrétní politický a organizační účel. Všechny principy ve svém celku představují systém, existuje mezi nimi určitá souvislost.

Nejdůležitější pravidelností systému řízení je proporcionální vztah jeho jednotlivých částí. Tato proporcionalita se liší v závislosti na podmínkách, ve kterých systém managementu funguje, a na úkolech, které má řešit. Vedení to musí vzít v úvahu.

Proces řízení výroby vlastně spočívá v průběžném propojování jednotlivých částí řízení jako systému tak, aby byla zachována jejich potřebná proporcionalita a efektivní korelace.

Dalším zásadním vzorem řízení je efektivní kombinace centralizace a decentralizace řízení. V podnicích a organizacích je důležité tento vzorec zohlednit, na jeho základě by si každá společnost měla vybudovat systém jasného rozdělení povinností, práv a odpovědnosti, který slouží jako základ pro vytvoření integrovaného systému řízení.

Různorodost objektivních ekonomických zákonů a zákonitostí určuje rozdíl v aplikaci principů pro využití působení těchto zákonů.

Využití principů managementu umožní správně určit směry pro zvýšení efektivity manažerského aparátu jako celku i jednotlivých účinkujících.

Moderní teorie a praxe vytvořily soubor principů řízení, jejichž účinky jsou různorodé a víceúčelové.

Principy řízení– to jsou základní pravidla pro činnost lidí a orgánů určených k řízení ekonomických a společenských procesů.

Principy řízení jsou specifikací vzorů. Zásady řízení vyjadřují při řízení výroby základní požadavky na konstrukci řídících orgánů a způsoby realizace řídících funkcí, účelnost vztahů podniků a organizací se státem, s ostatními podniky a organizacemi, veřejnými a politickými organizacemi. Princip řízení musí splňovat určité požadavky. Musí odrážet působení zákonů rozvoje společnosti a zákonů hospodaření, odpovídat cílům řízení, zohledňovat základní souvislosti, vlastnosti a vztahy řízení, dočasné a územní aspekty hospodaření a mít zákonnou registraci.

Mechanismus formování principů řízení je uveden na Obr. 1.3.

Rýže. 1.3. Mechanismus utváření principů řízení

Jak je z diagramu patrné, obsah zásad managementu je významně ovlivněn nejen zákonitostmi managementu známými moderní vědě a nashromážděnými zkušenostmi, ale také způsoby implementace existujícími v dané době. výrobní činnosti, forma vlastnictví výrobních prostředků a také sociokulturní faktory.

Principy managementu představují jeho základní principy, vyplývající z manažerských vztahů. Stanovují požadavky na systém, strukturu a organizaci procesu řízení.

Stejně jako zákony o řízení lze principy řízení rozdělit do tří hlavních skupin. První skupina zahrnuje obecné zásady řízení vztahující se k systému řízení jako celku. Do druhé skupiny patří zásady řízení týkající se jednotlivých složek systému řízení. Zásady zařazené do třetí skupiny upravují postup a pravidla pro řízení konkrétních druhů činností nebo jevů (zejména rizik).

Uvažujme o základních principech řízení, mezi které patří princip demokratického centralismu, princip plánování, princip morálních a materiálních pobídek atd.

Princip demokratického centralismu se utváří v souvislosti s používáním řady ekonomických zákonitostí.

Tento princip předpokládá:

– kolegialita a jednota velení;

– účast pracovníků na řízení;

– disciplína a zákonnost;

– kombinace lineárního a funkčního řízení;

– ověřování výkonu práce, kontrola a výkaznictví.

Své vyjádření nachází ve vymezení úkolů, funkcí a kompetencí řídících orgánů organizace a základních orgánů ve výrobě, jakož i ve vymezení úkolů v systému výroby.

Posilování centralismu se provádí při současném rozšiřování demokratických principů řízení výroby.

Potřeba centralizace je diktována samotným rozvojem výrobních sil, složitými procesy specializace a spolupráce ve výrobě a řízení.

Centralizace řízení omezuje iniciativu na nižších úrovních řízení, vede k ekonomicky neodůvodněným rozhodnutím a tím poškozuje rozvoj podniku. Neméně škodlivá je také neomezená decentralizace.

Demokratický centralismus jako princip řízení odhaluje možnosti zapojení personálu do řízení s využitím kolektivních zkušeností a zohledněním regionálních charakteristik. Centralismus předpokládá rozvoj nejen místních charakteristik, ale také místní iniciativy, rozmanitosti způsobů, metod a prostředků hospodářského rozvoje.

Otázka jednoty velení a kolegiality je nerozlučně spjata s myšlenkou demokratického centralismu.

Jednota velení, je podřízení týmu jednomu vedoucímu považováno za nezbytnou podmínku rozvoje výroby.

Ve všech případech je nezpochybnitelné podřízení se jediné vůli pro běžný provoz moderních podniků naprosto nezbytné. Jednota velení v řízení podniků by však měla být založena na zapojení pracovníků do řízení výroby. Jednota velení předpokládá rozvoj demokratických principů vládnutí.

Rozvoj demokratických základů řízení, organizace kontroly činnosti aparátu a zapojení pracovníků do této kontroly jsou zárukou úspěchu. Jednostranné přehánění jednoty velení, ignorování kolektivního názoru v řízení a správě poškozuje systém řízení výroby.

Demokratické základy řízení výroby někdy ustupují do pozadí a jsou nahrazeny administrativou založenou na přísné centralizaci. Nejdůležitější ekonomická rozhodnutí jsou přijímána prakticky individuálně, řada forem kolegiální práce je paralyzována a možnosti projevu tvůrčí iniciativy týmů a manažerů se zužují. Ekonomické řídící orgány se často mění v úřady, jejichž hlavní funkcí je předávat všechny druhy pokynů a příkazů shora dolů. Kreativní, aktivní vedení je nahrazeno formálním byrokratickým vedením.

Jednota velení musí být kombinována s kolegialita. Kolegiální zvažování otázek znamená zohlednění kolektivních zkušeností pracovníků a je zárukou správného řešení těchto otázek a vyvarování se subjektivní jednostrannosti.

Výrazné rozšíření kolegiality však může vést k byrokracii a nezodpovědnosti. Kolegialitu musí provázet přesné stanovení osobní odpovědnosti každého člověka za konkrétní věc.

Kombinace jednoty velení a kolegiality v řízení je nejdůležitějším úkolem. Efektivita jednotlivých podniků do značné míry závisí na tom, jak správně je řešena v praxi. Podnik je řízen na základě jednoty velení. Ředitel organizuje veškerou práci podniku a nese plnou odpovědnost za jeho stav a činnost.

Princip plánování určuje směr tempa a proporce rozvoje výroby. Plánování výroby je jednou z hlavních řídících funkcí. Provádí se na základě ekonomických zákonitostí, vědeckých rozborů současného stavu výroby, prognóz potřeb zboží a služeb, ekonomických propočtů účinnosti technických a organizačních opatření.

Princip morálních a materiálních pobídek. Nejdůležitějším faktorem stimulujícím rozvoj a zdokonalování výroby, zvyšující tvůrčí aktivitu mas, je vědomí každého pracovníka, že je rovnocenným členem týmu.

Ekonomické vztahy se projevují především jako zájmy. Tento princip nachází své vyjádření v realizaci morálního a materiálního zájmu jednotlivce a týmu na výsledcích jejich činnosti, v kombinaci morálních a materiálních pobídek, ve zvyšování aktivity a výkonnosti jednotlivce i celého týmu.

Systém ekonomických pobídek je soubor systematicky rozvíjených a realizovaných opatření směřujících ke zvýšení zájmu týmu.

Ekonomické pobídky jsou založeny na následujících základních principech:

– vztah a koordinace cílů ekonomických pobídek s cíli podniků a organizací;

– diferenciace ekonomických pobídek ve výrobě;

– vytváření předpokladů pro zajištění jednoty kolektivních a osobních zájmů a jednoty v působení pobídek, které zaručují trvalé zvyšování efektivity výroby;

– kombinace ekonomických pobídek s morálními pobídkami;

– kombinace ekonomických pobídek s hospodářskými sankcemi finanční odpovědnost podniky a úředníky za chyby a opomenutí v jejich práci.

Nejdůležitější metodou ekonomické stimulace jsou materiální pobídky v souladu s množstvím a kvalitou práce.

Kvantitativní a kvalitativní přínos každého pracovníka je stanoven prostřednictvím pracovních norem, tarifního systému a mzdového systému. Jejich zdokonalování umožňuje posílit osobní materiální zájem o výsledky práce a tím zvýšit efektivitu společenské výroby. Velký význam v hospodářské praxi má rozvoj metod pro kolektivní hmotný zájem na výsledcích společné práce.

Všechny uvažované principy řízení jsou úzce propojeny a vzájemně závislé. Každý z nich má samostatný význam a zároveň se vlastně používá v interakci s jinými principy. Při konstrukci procesů řízení je proto nutné komplexně zohlednit požadavky vyplývající ze všech těchto principů v jejich celistvosti. Pokud je proces řízení postaven na tomto základě, pak obsahuje nezbytné předpoklady pro optimální fungování řídícího aparátu při praktickém řešení jakýchkoliv problémů výroby a řízení.

1.4. Systematický přístup ke studiu managementu

Systémový přístup je jedním ze čtrnácti vědeckých přístupů, které se doporučují používat při vývoji manažerských rozhodnutí.

Systém je celek vytvořený z částí a prvků, které na sebe vzájemně působí za účelem smysluplné činnosti. Mezi jeho hlavní rysy patří: mnohost prvků, celistvost a jednota mezi nimi, přítomnost určité struktury atd. Systém má zároveň vlastnosti, které se liší od vlastností jeho prvků. Jakýkoli systém má obecně vstupní efekt, systém zpracování, konečné výsledky (výstup) a zpětnou vazbu (obr. 1.4).

Rýže. 1.4. Schéma provozu systému

Kontrola je proces ovlivňování systému za účelem udržení daného stavu nebo jeho převedení do nového stavu. Řídící systém je:

– mechanismus takového vlivu;

– soubor všech prvků, subsystémů a jejich vztahů a také procesů, které zajišťují fungování organizace v daném směru (obr. 1.5).

Rýže. 1.5. Schéma systému s ovládacím mechanismem

Kromě toho musí mít každý řídicí systém čtyři hlavní prvky:

– výstup hlavního systému;

– přijímací zařízení, které měří a vysílá informace o stavu výstupu;

– kanál zpětné vazby;

– řídicí jednotka, která porovnává skutečný a stanovený výkon a v případě potřeby generuje regulační akci (obr. 1.6).

Rýže. 1.6. Schéma systému řízení organizace

Je zřejmé, že je to systém řízení organizace, který má schopnost adekvátně reagovat na vnější a vnitřní vlivy, což organizaci dává schopnost přizpůsobit se měnícím se podmínkám a činí ji samoregulační.

Teorie managementu nahlíží na organizace jako na dva hlavní typy systémů: uzavřené a otevřené.

Uzavřený systém má pevné pevné hranice, jeho jednání je relativně nezávislé na prostředí obklopujícím systém. Takový systém je obvykle charakteristický: pro počáteční fázi rozvoje tržních vztahů, s nevýznamnou rolí státu v jejich regulaci, s obecně nízkou úrovní ekonomického rozvoje v zemi.

Růst konkurence mezi výrobci komodit, aktivní role státu v rozvoji tržních vztahů a řada dalších faktorů, obrazně řečeno, vede k „otevření“ uzavřeného systému.

Otevřený systém vyznačující se interakcí s vnější prostředí. Takový systém není samospasitelný, závisí na energii, informacích a materiálech, které přicházejí zvenčí. Otevřený systém musí mít schopnost přizpůsobit se změnám vnějšího prostředí, aby mohl dále fungovat.

Při systematickém přístupu založeném na marketingovém výzkumu se nejprve zkoumají parametry „výstupu“, tedy zboží nebo služby, a to co vyrábět, s jakými ukazateli kvality, za jaké náklady, pro koho, v jakém období prodávat a za jakou cenu. .

Odpovědi na tyto otázky musí být jasné a včasné. „Výstupem“ by v konečném důsledku měly být konkurenční produkty nebo služby. Poté se zjišťují „vstupní“ parametry, tedy zkoumá se potřeba zdrojů (materiálových, finančních, pracovních a informačních), která se stanoví po podrobném prostudování organizační a technické úrovně uvažovaného systému (úroveň vybavení, technologie , rysy organizace výroby, práce a řízení) a parametry vnějšího prostředí (ekonomické, geopolitické, sociální, environmentální atd.). V neposlední řadě je také důležité zkoumat parametry „procesu“, který přeměňuje zdroje na hotové výrobky. V této fázi se v závislosti na předmětu studia zvažuje technologie výroby nebo technologie řízení, jakož i faktory a způsoby jejich zlepšení.

Systémový přístup - komplexní studium jevu nebo procesu jako celku z hlediska systémové analýzy, tj. objasnění složitého problému a jeho strukturování do řady problémů řešených ekonomickými a matematickými metodami, nalezení kritérií pro jejich řešení, upřesnění cílů, navrhování efektivní organizace k dosažení cílů.

Systémový přístup je založen na základních vlastnostech systému:

1. Integrita. Nejsou to prvky, které tvoří celek, ale naopak celek, když je rozdělen, dává vzniknout prvkům systému. Prvenství celku je hlavním postulátem systémové teorie. Integrita systému zahrnuje tři hlavní aspekty:

Jednotlivé části fungují společně a společně tvoří proces fungování systému jako celku.

Kombinovaným fungováním heterogenních propojených komponentů vznikají kvalitativně nové funkční vlastnosti celku, které nemají ve vlastnostech jeho komponent obdoby. To znamená zásadní neredukovatelnost vlastností systému na součet vlastností jeho složek a neodvozitelnosti vlastností. celý systém z vlastností komponent. Jinými slovy, integrální systém je charakterizován neaditivitou.

Jednota forem, aspekty činnosti, organizační struktury atd. v hmotném i duchovním životě společnosti jako celku.

2. Vzájemná závislost a interakce systému a vnějšího prostředí. Systém se formuje a projevuje své vlastnosti až v procesu interakce s vnějším prostředím. Systém reaguje na vliv vnějšího prostředí, pod tímto vlivem se vyvíjí, ale zároveň si zachovává kvalitativní jistotu a vlastnosti, které zajišťují relativní stabilitu a adaptabilitu fungování systému. Bez interakce s vnějším prostředím by firma as otevřený systém nemůže fungovat. Zároveň platí, že čím méně poruch ve vnějším prostředí, tím stabilněji bude firma fungovat. Úkolem manažera je předvídat situace a přijímat opatření k přizpůsobení parametrů systému faktorům prostředí.

3. Strukturalita– soubor systémových komponent a jejich propojení, které určují vnitřní strukturu a organizaci objektu jako uceleného systému. Při studiu systému slouží struktura jako způsob, jak popsat jeho organizaci. Při zkoumání a navrhování systému dochází k jeho rozkladu na komponenty, navazují se jejich funkce a souvislosti. Optimální struktura systému by měla mít minimální počet komponent, ale zároveň musí plně plnit stanovené funkce. Struktura musí být mobilní, to znamená snadno adaptabilní (adaptující) na měnící se požadavky a cíle. Vývoj struktury systému z hlediska obsahu v prostoru a čase odráží proces jeho vývoje.

4. Hierarchie. Každou složku systému lze považovat za systém (subsystém) širšího globálního systému. Například firma je subsystémem systému vyšší úrovně - korporace, společnost, trust, sdružení, průmysl, region atd., což je zase subsystém většího sdružení, například země jako celku. Země je subsystémem globálního systému – světového společenství. Pokud považujeme oddělení za systém, pak pro něj bude globálním systémem společnost a subsystémy budou skupiny. Technologické zařízení umístěné v dílně je technickým systémem a zároveň pro něj součástí širšího socioekonomického systému - dílny. Tato vlastnost systémů by měla být rozhodně zohledněna při studiu efektivity fungování jakýchkoliv divizí společnosti a společnosti jako celku.

5. Kontinuita fungování a evoluce. Systém existuje, dokud funguje. Všechny procesy v jakémkoli systému (socioekonomické, technické, biologické atd.) jsou kontinuální a vzájemně závislé. Fungování komponent určuje charakter fungování systému jako celku a naopak. Systém musí být zároveň schopen učení a rozvoje.

Zdroje evoluce socioekonomických systémů jsou:

– rozpory v různých oblastech činnosti;

- soutěž;

– rozmanitost forem a způsobů fungování;

– dialektika vývoje a boje protikladů atd.

Každá firma, pokud chce úspěšně konkurovat na trhu, musí prostudovat parametry uvedených zdrojů a zohlednit je při své práci. Firmy, které neanalyzují a neprognózují vnější a vnitřní zdroje seberozvoje, upadají do úpadku. Například v průmyslově vyspělých zemích zkrachuje každý rok asi 10 % firem.

6. Soustředit se. To znamená, že je povinné sestavit strom cílů socioekonomických systémů, strom ukazatelů výkonnosti technických systémů atd. Například globální kritérium pro fungování firmy na nulové úrovni stromu cílů může být maximalizací zisku při dodržení legislativních aktů, sociálně-environmentálních norem a standardů. Dále pomocí metod analýzy a syntézy, hodnocení a optimalizace jsou cíle společnosti rozloženy na 4.–5. úroveň.

7. Touha systémů po státu stabilní rovnováha. Jedná se o přizpůsobení parametrů systému měnícím se parametrům vnějšího prostředí, konkrétním situacím zajištěním vysoké úrovně organizace systému řízení v dynamice. Mezi ukazatele organizace systému řízení patří koeficient proporcionality (poměr minimální hodnoty analyzovaného souboru parametrů k maximální hodnotě) hlavních řízených parametrů systému, koeficienty návaznosti, paralelismus, automatičnost, rytmus procesů. , stejně jako manažerské a výrobní procesy.

8. Alternativa způsoby fungování a rozvoje. V závislosti na konkrétních parametrech situací, které nastanou, když operativní řízení(daňový systém, celní sazby, konkurenceschopnost konkurentů, infrastruktura trhu, spolehlivost dodavatelů atd.), může existovat několik alternativních způsobů, jak dosáhnout Specifický účel. Některé z nejvíce nepředvídatelných fragmentů, například program, plán, síťový model, se kvůli vysoké nejistotě situace doporučuje rozvíjet několika alternativními cestami. Alternativní způsoby fungování a vývoje systémů mohou být objektivní nebo subjektivní. Například alternativní povaha vývoje biologických systémů je do značné míry objektivní. Vývoj biologických systémů je do značné míry určován genetikou a faktory prostředí. Vývoj technických systémů je dán subjektivními faktory a jejich fungování je dáno spolehlivostí systémů. Alternativní způsoby fungování a rozvoje socioekonomických systémů určují jak objektivní, tak subjektivní faktory.

9. Dědičnost. Charakterizuje vzorec přenosu dominantních a recesivních rysů v určitých fázích vývoje ze staré generace systému na novou. Identifikace dominantních rysů systému nám umožňuje zvýšit platnost směrů jeho vývoje. Dominantní a recesivní rysy jsou v podstatě objektivní. Subjektivita procesu řízení těchto vlastností by se měla projevit při jejich studiu, identifikaci dominantních rysů systému a investování do inovací pro jejich rozvoj. To je obtížný komplexní úkol. V současné době není dostatek studií o dědičnosti socioekonomických systémů. Výsledky výzkumu dědičnosti biologických systémů se do praxe zavádějí velmi pomalu.

10. Priorita kvality. Praxe ukazuje, že přežívají ty biologické, technické, socioekonomické systémy, které ze všech faktorů fungování a rozvoje dávají přednost kvalitě: kvalitě ekosystému, kvalitě zboží a služeb, kvalitě infrastruktury, kvalitě života. , atd. Spotřebitelská cena, náklady na zboží, náklady na čas a další zdroje pro přední společnosti („Sony“, „Mercedes“, „Electrolux“, „Intel“ atd.) jsou v pozadí. Kvalita na prvním místě! Pak všechno ostatní. Chybějící termíny (samozřejmě drobné) a přemrštěné zdroje budou rychle zapomenuty a kvalita se podědí. Bude kvalita, bude zisk. Kvalita musí být zajištěna počínaje prvními složkami výrobních cyklů a nižšími úrovněmi stromu cílů.

11. Přednost zájmů systému na širší (globální) úrovni před zájmy jeho složek. Individuální pracovník ve středním a velkém socioekonomickém systému nemůže nadřazovat své vlastní zájmy nad zájmy (cíle) systému. V malém systému mohou existovat výjimky.

12. Spolehlivost. Spolehlivost systému (firmy) se vyznačuje:

Nepřerušená funkce systému v případě selhání jedné z jeho součástí;

Stabilita návrhových hodnot parametrů systému během plánovaného období;

Udržitelnost finanční situaci firmy;

Vyhlídky ekonomické, technické, sociální politika, platnost poslání společnosti.

Je zřejmé, že pro zlepšení účinnosti systému řízení by se měla zvýšit jeho spolehlivost.

Systémové inženýrství – aplikovaná věda, která studuje problémy skutečného vytváření komplexních řídicích systémů.

Systémový přístup odstraňuje hlavní nevýhodu přístupů různých manažerských škol, a to, že se zaměřují na jeden důležitý prvek. Systémový přístup znamená analýzu nikoli jednotlivě, ale v systému, tj. určité spojení mezi prvky tohoto systému.

Metody systémové analýzy byly poprvé vyvinuty a aplikovány ve Spojených státech amerických pro výběr a plánování zbraňových systémů v souvislosti s analýzou amerických vojensko-politických cílů. Později byly tyto metody použity v vládní instituce a velké americké firmy.

Systémová analýza zahrnuje:

– analýza a popis principů konstrukce a fungování systému jako celku;

– analýza vlastností všech součástí systému, jejich vzájemných závislostí a vnitřní struktury;

– zjištění podobností a rozdílů mezi studovaným systémem a jinými systémy;

– převod vlastností modelu podle určitých pravidel na vlastnosti studovaného systému.

Teorie systémů byl vyvinut Ludwigem von Bertalanffy ve 20. století. Teorie systémů se zabývá analýzou, návrhem a provozem systémů - samostatných ekonomických jednotek, které jsou tvořeny vzájemně se ovlivňujícími, vzájemně propojenými a vzájemně závislými částmi. Je zřejmé, že jakákoli organizační forma podnikání splňuje tato kritéria a lze ji studovat pomocí konceptů a nástrojů systémové teorie. Každý podnik je systém, který přeměňuje soubor zdrojů investovaných do výroby – náklady (suroviny, stroje, lidé) – na zboží a služby. Působí v rámci většího systému zahraničněpolitického, ekonomického, sociálního a technického prostředí, ve kterém neustále vstupuje do složitých interakcí. Zahrnuje řadu subsystémů, které jsou také vzájemně propojeny a vzájemně se ovlivňují. Dysfunkce v jedné části systému způsobuje problémy v jiných částech. Například velká banka je systém, který funguje uvnitř svého širšího prostředí, interaguje s ním, je s ním propojen a je ovlivňován svým širším okolím. Bankovní oddělení a pobočky jsou subsystémy, které musí vzájemně nekonfliktně spolupracovat, aby banka jako celek fungovala efektivně. Pokud se v subsystému něco pokazí, nakonec to (pokud není zaškrtnuto) ovlivní výkon banky jako celku.

1.5. Hlavní etapy ve vývoji teorie managementu jako vědy

Řízení v té či oné formě vždy existovalo tam, kde lidé pracovali společně, ve skupinách a zpravidla ve třech oblastech lidské společnosti:

– politické – potřeba vytvořit a udržovat pořádek ve skupinách;

– ekonomické – potřeba nacházet, vyrábět a distribuovat zdroje;

– obranná – ochrana před nepřáteli a divokými zvířaty.

Hlavní etapy vývoje managementu pocházejí již od starověku. I ty nejstarší společnosti vyžadovaly jednotlivce, kteří by koordinovali a řídili činnost skupin (sběr potravy, budování obydlí atd.). Vezměme si například egyptské pyramidy. Jsou to památníky manažerského umění starověkého světa, protože výstavba takových jedinečných struktur vyžadovala jasné plánování, organizaci práce velkého množství lidí a kontrolu nad jejich činností.

Manažerské postupy jsou staré jako organizace, což znamená, že jsou skutečně velmi staré. Hliněné tabulky pocházející z třetího tisíciletí před naším letopočtem zachycují obchodní transakce a zákony starověkého Sumeru a poskytují jasné důkazy o tamních vládních praktikách. Starověké důkazy o existenci organizací lze vysledovat prostřednictvím archeologických vykopávek, dokonce i prehistoričtí lidé často žili v organizovaných skupinách. Avšak jak management, tak organizace starověku byly velmi odlišné od těch, které byly popsány v moderní škole managementu. Ačkoli je management sám o sobě starý jako kopce, myšlenka managementu jako vědecké disciplíny je relativně nová.

Otázka zásad spravedlivého a efektivního řízení byla předmětem úvah mnoha velkých myslitelů starověku:

Platón: management je věda o obecné výživě lidí, manažerské činnosti jsou důležitým prvkem systému podpory života společnosti.

Aristoteles: je nutné vyvinout „mistrovskou vědu“, která naučí vlastníky otroků dovednostem zacházet s otroky a umění je řídit.

A. Smith: provedl analýzu různých forem dělby práce, popsal povinnosti panovníka a státu.

R. Owen: první reformátor ve svých názorech na organizační management. Jeho hlavní myšlenky – humanizace řízení výroby, stejně jako uznání potřeby školení, zlepšení pracovních a životních podmínek dělníků – jsou aktuální i dnes: slušné bydlení, bezplatné vzdělání pro děti, venkovské výrobky za cenu, zákaz práce pro dětí do deseti let, zkrácení pracovní doby ze 14 na 12 hodin, rozvoj systému otevřeného a spravedlivého hodnocení zaměstnanců a rozvoj hmotného zájmu.

C. Babbage – anglický matematik: V roce 1883 vypracoval projekt „analytického motoru“ – prototypu moderní digitální výpočetní techniky, s jehož pomocí se již manažerská rozhodnutí dělala rychleji.

Vezmeme-li v úvahu hlavní etapy vývoje managementu, jako je vývoj teorie a praxe managementu, rozlišujeme několik historických období.

První období rozvoje managementu je starověké období. Nejdelším obdobím byl rozvoj managementu – od 9.–7. tisíciletí před naším letopočtem. E. zhruba do 18. století. n. E. Než se lidstvo stalo nezávislou oblastí znalostí, shromažďuje zkušenosti s řízením kousek po kousku po tisíce let.

První, nejjednodušší, základní formy objednávání a organizování společné práce existovaly ve stadiu primitivního komunálního systému. V této době bylo řízení prováděno společně všemi členy klanu, kmene nebo komunity. Starší a vůdci klanů a kmenů ztělesňovali vůdčí princip všech typů činností té doby.

Kolem 9-7 tisíciletí před naším letopočtem. E. na řadě míst na Blízkém východě došlo k přechodu od přivlastňovací ekonomiky (lov, sběr ovoce atd.) k zásadně nový formulář příjem výrobků - jejich výroba (ekonomika výroby). Přechod na produkční ekonomiku se stal výchozím bodem pro vznik managementu, mezníkem v akumulaci určitých znalostí v oblasti managementu lidmi.

Starověký Egypt nashromáždil bohaté zkušenosti s řízením státní ekonomiky. V tomto období (3000–2800 př. n. l.) se zformoval dosti rozvinutý státní správní aparát a jeho nosná vrstva (úředníci, písaři atd.).

Jedním z prvních, kdo charakterizoval management jako zvláštní pole působnosti, byl Sokrates (470–399 př. n. l.). Analyzoval různé tvary managementu, na jehož základě hlásal princip univerzality řízení.

Platón (428-348 př.nl) dal klasifikaci forem vládou kontrolované, se pokusil o diferenciaci funkcí řídících orgánů.

Alexandr Veliký (356–323 př. n. l.) vyvinul teorii a praxi velení a řízení.

Výše uvedené materiály nepokrývají všechny události a data, které tak či onak charakterizují proces shromažďování znalostí v oblasti managementu, ale tento přehled nám do jisté míry umožňuje udělat si představu o tom, čemu byla věnována pozornost na nejranější fáze vývoje starověkého umění a moderní vědy - management. Události vyvíjející se ve starověku tak charakterizují vznik managementu jako vědy. Prozkoumali jsme počáteční fázi vývoje managementu při jeho vzniku.

II období rozvoje managementu – průmyslové období (1776–1890). Největší zásluhu na rozvoji představ o veřejné správě v tomto období má A. Smith. Je nejen představitelem klasické politické ekonomie, ale i specialistou v oblasti managementu, neboť analyzoval různé formy dělby práce a charakterizoval povinnosti panovníka a státu.

Učení R. Owena mělo velký vliv na formování mnoha vědeckých směrů a škol managementu, které do té doby vznikly. Jeho myšlenky humanizace řízení výroby, stejně jako uznání potřeby školení, zlepšování pracovních a životních podmínek pracovníků jsou aktuální i dnes.

První revoluce v teorii a praxi managementu je spojena se vznikem a používáním výpočetní techniky. V roce 1833 anglický matematik C. Babbage vyvinul projekt „analytického motoru“ – prototypu moderní digitální výpočetní techniky, s jehož pomocí se již rozhodovala o řízení rychleji. To byla druhá fáze rozvoje managementu.

III období rozvoje managementu – období systemizace (1856–1960). Management jako věda o managementu je v neustálém pohybu. Formují se nové směry, školy, hnutí, mění se a zdokonaluje se vědecký aparát a nakonec se mění i samotní badatelé a jejich názory. Postupem času manažeři přesunuli své zaměření od potřeb jejich konkrétní organizace ke studiu řídících sil působících v jejich prostředí. Někteří z nich řešili své problémy s řízením způsoby, které se zdály fungovat v minulých obdobích. Jiní výzkumníci hledali systematičtější přístupy k řízení. Jejich individuální úspěchy a neúspěchy mohou poskytnout cenná lekce pro dnešní manažery.

V podstatě to, co dnes nazýváme managementem, začalo průmyslovou revolucí v 19. století. Vznik továrny jako primárního typu výroby a potřeba zajistit práci velkým skupinám lidí způsobily, že jednotliví majitelé již nemohli dohlížet na činnost všech dělníků. Pro tyto účely byli nejlepší pracovníci vyškoleni – vyškoleni tak, aby mohli na pracovišti zastupovat zájmy majitele. To byli první manažeři. Management byl uznán jako samostatný obor činnosti až ve 20. století.

IV období školy managementu - informační období (1960 - současnost). Pozdější teorie managementu rozvíjeli především představitelé kvantitativní školy, často nazývané manažerská škola. Vznik školy managementu je důsledkem využívání matematiky a počítačů v managementu. Její představitelé považují řízení za logický proces, který lze vyjádřit matematicky. V 60. letech začíná široký vývoj koncepcí řízení, založený na využití matematického aparátu, s jehož pomocí se dosahuje integrace matematické analýzy a subjektivního rozhodování manažerů.

Formalizace řady řídících funkcí, spojení lidské práce a počítačů si vyžádalo revizi strukturálních prvků organizace (účetní služby, marketing atd.). Objevily se nové prvky vnitropodnikového plánování, jako je simulační modelování rozhodování, metody analýzy v podmínkách nejistoty a matematická podpora pro posuzování víceúčelových manažerských rozhodnutí.

V moderních podmínkách se matematické metody používají téměř ve všech oblastech vědy o řízení.

Studium managementu jako procesu vedlo k širokému použití metod systémové analýzy. Takzvaný systémový přístup v managementu byl spojen s aplikací obecné systémové teorie k řešení problémů managementu. Navrhuje, aby manažeři pohlíželi na organizaci jako na soubor vzájemně propojených prvků, jako jsou lidé, struktura, úkoly, technologie, zdroje.

Hlavní myšlenkou teorie systémového managementu je, že žádná akce se neprovádí izolovaně od ostatních. Každé rozhodnutí má důsledky pro celý systém. Systematický přístup k řízení vám umožňuje vyhnout se situacím, kdy se řešení v jedné oblasti změní v problém pro jinou.

Na základě systémového přístupu byly problémy řízení vyvinuty v několika směrech. Tak vznikla kontingenční teorie. Jeho podstatou je, že každá situace, ve které se manažer nachází, může být podobná situacím jiným. Bude však mít jedinečné vlastnosti. Úkolem manažera v této situaci je analyzovat všechny faktory samostatně a identifikovat nejsilnější závislosti (korelace).

V 70. letech XX století Objevila se myšlenka otevřeného systému řízení. Organizace jako otevřený systém má tendenci se přizpůsobovat velmi různorodým vnitřní prostředí. Takový systém není samospasitelný, závisí na energii, informacích a materiálech přicházejících zvenčí. Má schopnost přizpůsobit se změnám vnějšího prostředí.

Podle teorie systémů lze tedy předpokládat, že jakákoli formální organizace musí mít systém funkcionalizace (tj. různé formy strukturálního dělení):

Systém účinných a účinných pobídek, které povzbudí lidi, aby přispívali ke skupinovým aktivitám;

Systém moci;

Logický systém rozhodování.

Z hlediska ekonomiky organizace bylo vědecky a metodologicky nejvýznamnějších výsledků dosaženo v rámci situačního přístupu. Podstatou situačního přístupu je, že formy, metody, systémy, styly řízení by se měly výrazně lišit v závislosti na aktuální situaci, tj. situace by měla zaujímat centrální místo. Jedná se o specifický soubor okolností, které výrazně ovlivňují organizaci v té konkrétní době. Jinými slovy, podstatou doporučení k teorii systémového přístupu je požadavek řešit aktuální, konkrétní organizační a manažerský problém v závislosti na cílech organizace a stávající konkrétní podmínky, ve kterém musí být tohoto cíle dosaženo. To znamená, že vhodnost různých metod řízení je dána situací.

Situační přístup významně přispěl k rozvoji teorie řízení. Obsahuje konkrétní doporučení týkající se aplikace vědeckých principů do manažerské praxe v závislosti na aktuální situaci a podmínkách vnějšího i vnitřního prostředí organizace. Pomocí situačního přístupu mohou manažeři pochopit, které metody a prostředky nejlépe dosáhnou cílů organizace v konkrétní situaci.

Tak jsme charakterizovali hlavní fáze vývoje managementu.

2. Základní zákony a principyorganizací

2.1. Obecné pojmy o závislostech, vzorcích, zákonech a principech organizace

Existují různé přístupy ke studiu principů a zákonitostí organizace na teoretické úrovni.

Jeden přístup omezuje svůj rozsah především na organizace lidí v různých oblastech praxe. Tento přístup se přiklání spíše k teorii řízení. Má dobře definovanou pragmatickou nebo dokonce doporučující orientaci a má povahu aplikované teorie humanitních věd.

Jiný přístup tíhne k základním univerzáliím, opírá se o teorii systémů, teorii managementu, systemologii a dokonce i filozofii a pokouší se dospět k ospravedlnění praktických aplikací založených na obecné teorii organizace týkající se všech úrovní organizace hmotného světa. Tento přístup ve velké míře využívá moderní pokroky v přírodních vědách, a proto má působivý teoretický základ.

Život moderní společnosti určují nejen zákony, ale také četné kodexy, prohlášení a pokyny. Takové zákony zpravidla vysvětlují, co by se nemělo dělat, ale nemohou pomoci odpovědět na otázky, jak funguje složitý systém a jak se vyhnout další krizi. Komplexní dynamický systém vždy zůstává z velké části černou skříňkou. Studium takových systémů je zaměřeno na identifikaci nejdůležitějších souvislostí, závislostí, zákonitostí, tedy cílem každého výzkumu je pokus nahlédnout do „černé skříňky“ a pokusit se ji proměnit v „bílou“: určit vzory chování.

Každý manažer musí mít neustále na paměti, že jakákoliv organizace působí v oblasti jednotných zákonů přírody a společnosti (obr. 2.1).

Rýže. 2.1. Zobecněné schéma procesů v organizaci

Závislost– to je povaha spojení mezi vstupními a výstupními prvky. Samotné zákony a zákonitosti mohou přispět ke vzniku nových závislostí (obr. 2.2).

Rýže. 2.2. Postup pro vytvoření logického základu pro řídící nebo výrobní (technologický) proces

Závislosti se dělí na dvě skupiny: objektivní a subjektivní.

Objektivní závislosti se vyvíjejí nezávisle na vůli a vědomí lidí. Jsou iniciovány zákony a zákonitostmi vývoje přírody a společnosti. Objektivní závislosti se mohou projevovat v aktivním i pasivním režimu. Na aktivní režimu, zaměstnanci společnosti, vědouce o nevyhnutelnosti jakékoli závislosti, ji zohlední a využijí ji ve svůj prospěch, když pasivní– závislost bude působit sama o sobě a může být užitečná nebo destruktivní pro tu či onu organizaci, proces nebo konkrétní lidi.

Subjektivní závislosti jsou vyvíjeny manažery nebo specialisty k dosažení firemních cílů po omezenou dobu. Formální závislosti– tyto jsou legalizovány, schváleny nebo zavedeny řídícími orgány závislostmi souvisejícími s řídícími nebo výrobními procesy. Neformální- jedná se o závislosti akceptované a realizované při samosprávě či samoorganizaci občanů, odrážející jejich skupinové zájmy a navazující příznivou úroveň vztahů. Obecné závislosti odrážejí propojení parametrů, které platí pro většinu organizačních vztahů lidí. Soukromé závislosti charakterizovat souvislost mezi parametry vztahů místní skupiny lidí. Morální– závislosti jsou spojeny s dodržováním norem lidského chování zavedených v organizačních vztazích, s ideály dobra a zla atd. Nemorální závislosti obvykle spojené s porušováním lidských práv a návyků jím vyvinutých. Pravděpodobnostní– jedná se o závislosti, které mohou změnit povahu spojení při změně provozních podmínek procesních prvků.

Zákony organizace obsahují obecné a speciální. společnou část Zákon je univerzální, to znamená, že nezávisí na zemi nebo zeměpisné poloze. Speciální- Toto je část zákona, která odráží specifika organizace. Zákony organizace tvoří teoretický základ teorie organizace a umožňují správně posoudit vznikající situaci. Mají výrazné rysy, a to: charakterizují univerzální vazby a vztahy v sociálním světě; působit jako katalyzátor sociálního pokroku; zvýšit svůj vliv na činnost společnosti s rozvojem vztahů s veřejností.

Existují dvě skupiny objektivních zákonů: univerzální a specifické.

Akce univerzální zákony platí pro sociální, biologické a částečně technické systémy. Tato skupina zahrnuje základní a základní zákony. Základní– zákon synergie, zákon sebezáchovy a zákon rozvoje, Pozadí– zákon informace-uspořádanosti, zákon jednoty analýzy a syntézy, zákon kompozice-proporcionality.

Charakteristický Zákony spojují řadu zákonů vztahujících se pouze na společenské organizace.

Typologie objektivních zákonů organizace je uvedena na Obr. 2.3.

Rýže. 2.3. Typologie objektivních zákonů organizace

Příklady obecných, specifických a partikulárních zákonů jsou na Obr. 2,4–2,6.

Rýže. 2.4. Obecné zákony organizace

Rýže. 2.5. Specifické zákony organizace 48

Rýže. 2.6. Soukromé zákony organizace

2.2. Zákon vývoje

Rozvoj– to je řízená, přirozená změna hmoty a vědomí. Existují dvě formy vývoje: evoluční (postupná kvantitativní a kvalitativní změna) a revoluční (náhlá změna něčeho). Existuje také vývoj progresivní a regresivní.

Rozvoj organizace je dán následujícím faktory:

– změny vnějšího prostředí (ekonomika, kultura a sociální systém);

– změny vnitřního prostředí (nové technologie, počet zaměstnanců);

– potřeby a zájmy člověka a společnosti; změna životního prostředí;

– globální stav světové civilizace.

Každý systém prochází ve svém vývoji osmi fázemi: prahem citlivosti; implementace; výška; splatnost; nasycení; recese; kolaps; likvidace (likvidace). Zákon vývoje: každý hmotný systém se snaží dosáhnout co největšího celkového potenciálu, když prochází všemi fázemi svého životního cyklu. Potenciál je systémový zdroj (materiální, technický). Zákon vývoje je založen na zásady:

Princip setrvačnosti (lag). Změny potenciálu systému začínají nějakou dobu po vlivech z vnějšího nebo vnitřního prostředí a pokračují nějakou dobu po skončení vlivu;

Princip elasticity. Rychlost změny potenciálu systému závisí na potenciálu samotném. Příklady vysoké elasticity: s náhlým nárůstem poptávky po produktech organizace rychle využívá rezervní kapacitu a přitahuje příbuzné organizace;

Princip kontinuity. Proces změny potenciálu systému je kontinuální, mění se pouze rychlost a znak změny;

Princip stabilizace. Systém se snaží stabilizovat rozsah změn v potenciálu systému (v podstatě jde o touhu společnosti po stabilitě). Stabilizace lze dosáhnout např. připojením nových zdrojů pro nový produkt a začleněním nových produktů do činnosti organizace.

Matematický výklad zákona o rozvoji má následující podobu:

Kde R j– systémový potenciál at j-m (1,2…, n) fáze životního cyklu;

R ij – systémový potenciál v i oblasti (ekonomika, technologie, politika, finance) na j-tá etapa;

R max – maximální potenciál systému vyjádřený v rezervách a rezervách společnosti.

Pomocí tohoto vzorce můžete vypočítat potenciál systému v každé fázi životního cyklu. Velikost R max je subjektivní hodnota. Závisí na představách manažerů o udržitelnosti společnosti a projevuje se především ve firemních zásobách a rezervách, jejichž výrazný nárůst způsobuje problémy s jejich skladováním a údržbou.

Vývoj organizace a jejích produktů je popsán křivkou životního cyklu (obr. 2.7).

Rýže. 2.7. Dynamika vývoje materiálový systém:

1 – práh necitlivosti; 2 – realizace; 3 – výška; 4 – splatnost; 5 – saturace; 6 – pokles; 7 – kolaps; 8 – likvidace (likvidace)

Osm uvedených fází zahrnuje progresivní i regresivní vývoj. Pozitivní vývojový trend (2, 3, 4) ukazuje na progresivní vývoj a negativní (6, 7) na regresivní vývoj. Etapy 1, 5 a 8 mohou představovat progresivní nebo regresivní vývoj v závislosti na směru sklonu etapy.

Zákon rozvoje odkazuje na objektivní zákony organizace. V praxi je její dopad na podnik možný třemi způsoby.

První možnost: Manažer a podřízení o zákonu rozvoje nevědí.

Povaha spontánního působení zákona. V každé organizaci manažeři a zaměstnanci neustále pociťují touhu zvyšovat příjmy a materiální odměny zaměstnanců. Zaměstnanci a manažeři mívají silné optimistické přesvědčení o budoucí konkurenceschopnosti a ziskovosti svých produktů. Podle nich se zaměstnanci budou snažit intenzivně rozšiřovat výrobu a přitahovat další investice. Tyto akce nebudou vždy odpovídat skutečným potřebám trhu a možnostem organizace. Váha akumulovaného potenciálu sníží agilitu firmy nebo jí zabrání v dosahování plánovaných výsledků. Po vynaložení nebo neefektivním využití dostupných zdrojů může společnost přerušit svůj životní cyklus.

Touha rychle se rozvíjet může společnost přivést k syndromu velkého byznysu, který se vyznačuje následujícími rysy: zvýšená centralizace řízení a růst řídícího aparátu; postupná ztráta kontroly nad personálem a výrobou; byrokratizace postupů pro přijímání běžných každodenních rozhodnutí, jakož i zvýšení počtu všech druhů schůzek k vypracování takových rozhodnutí; přenos rozhodnutí a odpovědnosti z jednoho oddělení na druhé.

Metody regresivního vývoje nám umožňují tento syndrom odstranit návratem k jednodušším strukturám řízení, širšímu rozdělení práv, pravomocí a povinností. Bezuzdná, chamtivá touha po nejlepším bez podpory praktických výpočtů může vést ke smutným výsledkům. Tato varianta je velmi nákladná a zpravidla nevede k plánovaným cílům.

Druhá možnost: Manažer ví o zákonu rozvoje, ale jeho podřízení ne.

Povaha zákona. Formou vědomého provádění zákona rozvoje je obchodní plán společnosti. Podřízení však o podnikatelském plánu a charakteru rozvoje firmy nevědí, a tak nedostatek rezerv (v souladu s podnikatelským plánem) budou bolestně vnímat a budou hledat příležitosti k jejich vytvoření. Jak ukazuje praxe, firemní manažeři, specialisté a pracovníci mají pro každý případ vždy osobní nebo dílenskou zásobu zdrojů, se kterými se cítí jistější. Tyto rezervy však vyžadují další prostor, zabezpečení atd. Přesvědčit podřízené, že další zdroje nejsou potřeba, je obtížný úkol. Tato možnost je pro manažera velmi obtížná. Povaha zákona rozvoje bude záviset na řadě faktorů, včetně informovanosti a profesionality zaměstnanců, stylu řízení a pravomoci manažera.

Třetí možnost: Vedoucí a podřízení vědí o zákonu rozvoje.

Povaha zákona. Tato možnost je vlastní dobře zvolenému týmu, odborně zběhlému jak v předmětu své činnosti, tak v klíčových otázkách organizační a řídící činnosti. Povaha jednání se projevuje vědomou implementací cílů a záměrů vypracovaných v podnikatelském plánu za použití dohodnutých prostředků a metod, například při zlepšování kvality výrobků, snižování jejich nákladů a zvyšování obratu pracovního kapitálu. Klíčová rozhodnutí managementu vždy najdou podporu zaměstnanců.

2.3. Zákon synergie. Podmínky pro vznik a vlastnosti synergických procesů a synergických efektů

Synergie Synergismus je společné, přátelské, vzájemně závislé působení dvou nebo více sil, činitelů, faktorů v jakémkoliv jednom směru.

Moderní chápání složitých systémů vyžaduje odlišný postoj k fungování jejich subsystémů – nikoli jako prvků podřízených celku, ale jako synergicky působících částí, které dávají vznik celku. Synergetika studuje speciální stav komplexních systémů v oblasti nestabilní rovnováhy, přesněji řečeno dynamiku jejich samoorganizace v blízkosti nerovnovážných stavů, stavů v oblasti bifurkace.

V ekonomii se slova „synergie“ a „spolupráce“ často používají jako synonyma. Je třeba poznamenat, že „nově objevený“ synergismus hluboce analyzoval K. Marx v „Kapitálu“ jako novou sílu, která vzniká sloučením mnoha sil do jedné společné.

V souvislosti se studiem chování socioekonomických systémů by bylo rozumnější opustit pojem „kooperace“ a nenahradit jej synergií, zejména proto, že synergii jako pojem původně představil německý teoretický fyzik, zakladatel synergetiky, G. Haken ve vztahu k chování termodynamických systémů ve fyzice .

Ruský vědec A. A. Bogdanov se ve své „Všeobecné organizační vědě“ obešel od termínu „synergie“, ačkoli jeho popis hlavní kategorie – organizace – je postaven na synergickém principu: „Ve skutečnosti to, co tvoří podstatu organizované komunikace ve spolupráci , ve stavbě živých těl, buněk atd.? Z definice je zřejmé, že se jedná o harmonické spojení částí, tedy takové spojení jejich funkcí - specifických činností - odporů, ve kterých se vzájemně posilují, proto se jejich reálný součet zvyšuje. Ale je jasné, že stejný harmonický vztah je možný i mimo sféru života, všude tam, kde se v důsledku spojení jakýchkoli prvků získá něco většího, než co vyjadřuje jejich matematický součet.“

Stav a výkonnost každé organizace ovlivňuje mnoho vnitřních i vnějších faktorů. Kombinovaný účinek více faktorů se podle vlastnosti vzniku vždy nebo téměř vždy liší od součtu jednotlivých vlivů. Právě tento rozdíl, který se obvykle nazývá synergický efekt, interakční faktor nebo kooperativní efekt, je kvantitativním nebo kvazikvantitativním vyjádřením vzniku nebo synergie.

Jak je nyní zřejmé, synergie hraje velkou roli v živých systémech všech typů a úrovní organizace. Poměrně dlouho nezískal slušné hodnocení, protože často existuje ve skryté podobě. Biologové různých směrů uvažovali a označovali takové jevy jako symbióza, mutualismus, koevoluce, ale základem všech těchto projevů je společné působení, synergie.

Paradigma synergie je založeno na uznání skutečnosti, že v procesu rozvoje jsou přínosné výsledky získané integritou organizace odpovědné za blaho jejích částí, členů. Jinými slovy, v rozvíjející se organizované totalitě jsou účinky také příčinami. V podstatě je doktrína synergie „ekonomickou“ teorií složitosti. V organizační teorii je synergii přikládán náležitý význam. Zákon synergie je založen na principu vzniku komplexních systémů: společné působení více faktorů se vždy nebo téměř vždy liší od součtu jednotlivých efektů.

Zákon synergie: jakýkoli komplexní dynamický systém se snaží získat maximální účinek díky své celistvosti; se snaží maximálně využít možností spolupráce k dosažení efektů.

Pro každý systém (technický, biologický nebo sociální) existuje soubor zdrojů, u nichž bude jeho potenciál vždy buď výrazně větší než prostý součet potenciálů jeho základních zdrojů (technologie, personál, počítače atd.), nebo výrazně menší. .

Důležité jsou ale nejen a ne tak kombinace potenciálů, ale jejich koordinované chování a vzájemně se podporující vazby.

I při jasné dělbě práce a dobré specializaci se často stává, že některou část individuálního úkolu jednoho specialisty může odborněji zastat jiný specialista. Koordinovaná výměna těchto částí celkového díla může eliminovat vzájemné „plížení“ potenciálů, poskytnout pozitivní synergii a zvýšit celkovou efektivitu. Zvýšení celkového potenciálu organizace se tedy rovná pořízení nového zdroje a snížení celkového potenciálu je skutečnou ztrátou části předchozího zdroje organizací.

Synergický efekt tedy není jen příznivá kombinace zdrojů, ale také koordinované chování, vazby, vztahy, jedním slovem celý soubor parametrů charakterizujících složitý rozvíjející se systém.

Z hlediska teorie organizace by se tento zákon dal nazvat zákonem spolupráce: spolupráce je organizace sil, procesů, agentů, zdrojů a dalších věcí za účelem společného dosažení společné věci.

Synergie je schopnost vyhodnotit společné účinky spojené s novým produktem nebo trhem. Funkční struktura každé efektivní organizace určuje interakci jejích členů a potenciály různé kvality, což maximalizuje pozitivní kombinované (synergické) efekty a eliminuje negativní efekty interakce. Pro využití společných synergických efektů je nutné znát synergické charakteristiky firmy a vybudovat strategii rozvoje využívající synergický potenciál. Některé společné synergické efekty si lze představit následovně.

Synergie „měřítka“. Jak se organizace stává komplexnější, role spolupráce a synergie poroste. Čím rozmanitější systém, tím větší potenciál pro synergii.

Kombinace práce jako sjednocení heterogenních snah. Ekonomické a výrobní principy dělby práce vypadají z hlediska zákona synergie spíše ne jako dělba, ale jako unifikace (např. dopravní pás).

Prodejní synergie. Prodejci sjednocují a používají stejné distribuční kanály, sklady, dopravu a personál k prodeji různého zboží.

Provozní synergie. Umožňuje efektivnější využití dlouhodobého majetku a personálu: společná školení, velké nákupy techniky a dopravy ze zahraničí, rozdělování režijních nákladů atd.

Investiční synergie. Projevuje se při sdílení krátkodobých i dlouhodobých úvěrů, výrobních prostor, výzkumu a vývoje, společné technologické základny atp.

Model „běžného zboží“. V ekonomii se společné zboží vyrábí prostřednictvím vzájemně závislého kooperativního úsilí. Moderní formy organizace, jako je japonské keiretsu, nám umožňují dosáhnout nejvyšší kvality a vyhrát konkurenci na světovém trhu. Například soutěž o nejlepší auto XXI století získali Japonci díky spolupráci různých průmyslových odvětví kolem společného cíle.

Vytvoření prostředí umožňujícího spolupráci. V přírodě každý živý organismus v průběhu svého života ve svém prostředí nevyhnutelně něco zkazí. Rostliny půdu vyčerpávají, vysávají z ní vlhkost a živiny a zanechávají za sebou vysušené stonky a listy. Zvířata jedí rostliny a jiná zvířata a znečišťují zemi svými exkrementy a zbytky. Představte si, co by se stalo na Zemi za miliony let, kdyby neexistovaly žádné „čističe“. Ve skutečnosti se v přírodě prakticky nevyskytují žádné odpadky. Různé saprofágní organismy - bakterie, houby, rostliny a živočichové (červi, larvy hmyzu atd.) tvoří složité kooperativní sítě výživy a zpracování organických odpadů v zemi, vodě a vzduchu a společně vytvářejí a regulují příznivé složení prostředí. K tomu slouží biologická rozmanitost.

Rozmanitost různých průmyslových výrob na jediném kompaktním území umožňuje využití efektů kooperace a synergie, kdy odpad z jedné výroby může sloužit jako surovina pro jinou, čímž se zvyšuje blízkost materiálových cyklů v průmyslových celcích. V tomto ohledu je užitečné připomenout, že na rozdíl od ekonomie přírody vykazuje ekonomika lidské ekonomiky významnou otevřenost technogenního cyklu.

Synergie řízení. Rostoucí společnosti mají tendenci postrádat kompetentní vrcholový management. Jakékoli zlepšení ve vedení vytváří významné synergie. Tento efekt se zvyšuje, pokud se vedení společnosti již s podobnými problémy setkalo a má zkušenosti s jejich řešením. Pokud jsou problémy nové a neznámé a manažer nemá s jejich řešením žádné zkušenosti, pak hrozí negativní efekt z rozhodnutí nekompetentního managementu. Manažerská synergie, stejně jako jiné typy synergie, tedy může být pozitivní i negativní. Kompetentní manažer, který má systémové znalosti o organizaci, může naopak výrazně zlepšit její výkonnostní ukazatele; Zda se potenciální synergie firmy stanou skutečnými, závisí na tom, jak je řízena výroba.

Stručně řečeno, firma hledá kombinace, ve kterých je součet efektů větší než součet efektů jednotlivých částí. Všechny cílové synergické efekty lze popsat třemi proměnnými:

a) zvýšení zisku;

b) snížení běžných výdajů;

c) snížení potřeby investic.

2.4. Zákon uvědomění-slušnosti

Anglický filozof 19. století. Herbert Spencer řekl: „Každý se může rozhodnout s dostatečnými informacemi...“. Dnes se moderní společnosti říká „informační společnost“, což opět potvrzuje důležitost informací v našich životech. Manažerskými informacemi rozumíme celý soubor informací, na jejichž základě se ustavuje vnitřní řád organizace a uskutečňuje se její fungování ve vnějším prostředí. Pojem „pořádnost“ je synonymem pro slovo „organizace“. Pořádek je definován jako charakteristika struktury, udávající míru vzájemné konzistence jejích prvků. Uspořádání organizačních procesů přímo závisí na informacích o chování prostředí a vnitřním stavu organizace, které lze přímo využít v procesu projektování a řízení organizace.

Na Obr. Obrázek 2.8 ukazuje jedno z klasifikačních schémat pro informace obíhající v organizaci. Klasifikace je založena na pěti nejběžnějších charakteristikách:

- místo původu;

– stabilita;

– fáze zpracování;

– způsob zobrazení;

– kontrolní funkce.

Rýže. 2.8. Klasifikace informací obíhajících v organizaci

Místo původu. Na základě tohoto kritéria lze informace rozdělit na vstupní, výstupní, interní a externí.

Vstupní informace jsou informace vstupující do společnosti nebo jejích divizí.

Výstupní informace jsou informace přicházející z firmy do jiné firmy, organizace (divize).

Vnitřní informace se vyskytuje uvnitř objektu.

Externí informace se vyskytuje mimo objekt.

Stejné informace mohou být vstupem pro jednu společnost a výstupem pro jinou společnost, která je vyrábí. Ve vztahu k objektu řízení (firma nebo její divize: dílna, oddělení, laboratoř) lze informace zjišťovat jak interní, tak externí.

Stabilita. Podle stability mohou být informace proměnlivé (aktuální) a konstantní (podmíněně konstantní).

Proměnné informace odrážejí skutečné kvantitativní a kvalitativní charakteristiky výrobní a ekonomické činnosti společnosti. V každém případě se může lišit, a to jak v účelu, tak v množství. Například počet vyrobených výrobků za směnu, týdenní náklady na dodávku surovin, počet pracovních strojů atp.

Trvalá (podmíněně trvalá) informace je informace, která je neměnná a opakovaně použitelná po dlouhou dobu. Trvalé informace mohou být referenční, normativní, plánované:

– referenční informace zahrnují popis trvalých vlastností objektu ve formě vlastností, které jsou dlouhodobě stabilní. Například, Personální číslo zaměstnanec, dělnická profese, číslo dílny apod.;

– informace o předpisech obsahují místní, průmyslové a národní předpisy. Například výše daně z příjmu, norma pro kvalitu výrobků určitého druhu, velikost minimální mzda práce, mzdový tarif pro státní zaměstnance;

– plánovací informace obsahují plánované ukazatele, které se ve firmě opakovaně používají. Například plán na výrobu televizorů, plán školení specialistů určité kvalifikace.

Fáze zpracování. Podle stupně zpracování mohou být informace primární, sekundární, meziprodukty, výsledky.

Primární informace je informace, která vzniká přímo při činnosti objektu a je zaznamenána v počáteční fázi.

Sekundární informace jsou informace, které jsou získány jako výsledek zpracování primárních informací a mohou být mezilehlé a výsledné.

Mezilehlé informace se používají jako vstupní data pro následné výpočty.

Výsledné informace jsou získávány v procesu zpracování primárních a mezilehlých informací a slouží k rozvoji manažerských rozhodnutí.

Způsob zobrazení. Podle způsobu zobrazení se informace dělí na textové a grafické.

Textová informace je soubor abecedních, číselných a speciálních znaků, pomocí kterých jsou informace prezentovány na fyzickém médiu (papír, obrázek na displeji).

Grafické informace jsou různé druhy grafů, diagramů, diagramů, nákresů atd.

Kontrolní funkce. Ekonomické informace jsou obvykle klasifikovány podle řídících funkcí. V tomto případě se rozlišují tyto skupiny: plánované, normativní, účetní a provozní (běžné).

Plánované informace – informace o parametrech řídicího objektu pro budoucí období. Na tyto informace jsou orientovány veškeré aktivity společnosti.

Regulační a referenční informace obsahují různé regulační a referenční údaje. Je zřídka aktualizován.

Účetní informace jsou informace, které charakterizují činnost podniku za určité uplynulé časové období. Na základě těchto informací lze provádět následující akce: upravovat plánované informace, provádět analýzu ekonomických aktivit společnosti, rozhodovat o efektivnějším řízení práce atd. V praxi mohou informace sloužit jako účetní informace účetnictví statistické informace a provozní účetní informace.

Provozní (aktuální) informace jsou informace používané v operativním řízení a charakterizující výrobní procesy v aktuálním (daném) časovém období. NA provozní informace jsou kladeny vážné požadavky na rychlost příjmu a zpracování, jakož i na stupeň jeho spolehlivosti. Úspěch firmy na trhu do značné míry závisí na tom, jak rychle a efektivně probíhá její zpracování.

Z pohledu managementu je to důležité následující charakteristiky informace: objektivita, spolehlivost, hodnota, bohatost, otevřenost.

Hlavní charakteristikou informace je její objektivnost, který se vyznačuje svou nezávislostí na názoru či vědomí kohokoli, stejně jako na způsobech získávání. Objektivnější jsou informace, do kterých způsoby získávání a zpracování vnášejí menší prvek subjektivity.

Důvěryhodnost– o přesnosti informací není pochyb. Objektivní informace jsou vždy spolehlivé, ale spolehlivé informace mohou být objektivní i subjektivní. Důvody nespolehlivosti mohou být: záměrné zkreslování (dezinformace); neúmyslné zkreslení subjektivní vlastnosti; zkreslení v důsledku rušení; chyby v zaznamenávání informací. Obecně platí, že spolehlivost informací je založena na faktech a dosahuje se: uvedením času výskytu událostí, o kterých se informace přenášejí; porovnání dat získaných z různých zdrojů; včasné odhalení dezinformací; vyloučení zkreslených informací atd.

Hodnota informace jsou charakterizovány snížením úrovně výdajů na zdroje na rozhodování. Informace mají střední hodnotu, pokud je snížení nákladů mezi 10 a 50 %, a vysoké, pokud je snížení nákladů vyšší než 50 %.

Nasycení informace je poměr užitečných informací k celkovému množství informací. Sytost má tři úrovně:

– vysoká (více než 80 %);

– normativní (od 50 do 80 %);

– nízká (méně než 50 %).

Otevřenost informace je schopnost poskytnout je určitým skupinám lidí. Existují tři úrovně informační otevřenosti:

– tajné (státní tajemství) – dostupné předem určenému okruhu osob; odráží se na známkách „tajné“ a „přísně tajné“;

– důvěrné (pro oficiální použití) – má méně omezení použití (obvykle není distribuováno mimo organizaci);

– otevřený – nemá žádná omezení použití.

Zákon informačního pořádku: míra uspořádanosti procesů v jakékoli organizaci je omezena informacemi o stavu jejích prvků a dopadech na životní prostředí. Zákon vyžaduje vytvoření informačního prostředí v organizaci, které umožní manažerům a podřízeným jednat na základě principu toho, co je nutné a dostatečné. Vzácné zdroje lze využít v rozsahu, který si daná situace vyžaduje. Informace se tak stávají garantem efektivity a kvality fungování organizace z hlediska optimálního uspokojování potřeb a zájmů organizace jako celku i každého jejího zaměstnance individuálně.

Hodnotu informace do značné míry určuje včasnost jejího přijetí. Pro zajištění včasného příjmu informací je nutné organizovat operativní sledování (monitorování) značného počtu parametrů charakterizujících podmínky jeho života. Monitorování obchodní organizace by mělo zahrnovat následující hlavní prvky:

– seznam pozorovatelných cílových kritérií pro hodnocení činností organizace;

– četnost sledování stanovených kritérií;

– zásady kvantitativního a kvalitativního hodnocení externích a interních informací;

– metody pro analýzu možných důsledků počátečních ekonomických jevů identifikovaných během procesu pozorování a řetězců ekonomických jevů jimi generovaných;

– metody určování „kontrolních bodů“ v řetězcích ekonomických jevů a postup při sledování těchto bodů;

– metody ekonomické analýzy v rámci organizace, zobecnění výsledků sledování dynamiky hodnot kritérií;

– zásady pro vypracování rozhodnutí o protikrizovém řízení.

Schéma sledování je na Obr. 2.9.

Rýže. 2.9. Schéma monitorování obchodní organizace

Nositeli informací o změnách vnějšího i vnitřního prostředí organizace jsou silné a slabé signály. Silné signály přinášejí poměrně úplné a spolehlivé informace o těchto změnách, ale objevují se zpravidla příliš pozdě na to, aby na ně organizace byla schopna včas reagovat. Slabé signály se objevují předem, ale vyznačují se nepřesností a neúplností. Analýza slabých signálů však umožňuje organizaci připravit se včas na možné nepříznivé změny. Diagnostika založená na slabých signálech obchodní organizace může být efektivně použita při nouzových rozhodnutích o řízení organizace. Potřeba diagnostiky na základě slabých signálů vzniká v situaci, kdy je úroveň nestability prostředí organizace velmi vysoká.

V podmínkách nestability se informace o vznikající hrozbě postupně zvyšují: nejprve se objeví první známky změn ve vnějším prostředí, poté se určí možný zdroj těchto změn a hrozba se specifikuje (ale nestačí k výpočtu, jak tato hrozba ovlivní příjmy organizace).

V budoucnu bude možné stanovit opatření k boji proti vznikající hrozbě, i když informace ještě nejsou zcela dostatečné pro výpočet a analýzu důsledků. Lze je vypočítat a analyzovat pouze tehdy, jsou-li akce organizace zaměřeny na předcházení dopadu hrozby.

Obecně existuje pět úrovní povědomí:

1. Jistotu lze mít pouze v tom, že ve vnějším prostředí došlo k nějakým změnám, které však ještě nebyly jasně definovány.

2. Zdroje změn a jejich směřování jsou jasnější.

3. Rozsah, oblast a povaha změn nabývá konkrétního tvaru.

4. Jsou nastíněny způsoby řešení problému, i když důsledky konkrétního rozhodnutí jsou stále nejasné.

5. Výsledky rozhodnutí učiněných k odstranění nebezpečí lze předvídat a být jisté.

Existují dvě možnosti, jak reagovat na vnější okolnosti:

– reakce na základě pravidelně prováděného plánování;

– reakce na nouzovou situaci, když je zavedený postup zrušen.

Volba reakce závisí na rychlosti rozvoje konkrétní nebezpečné situace ve vnějším prostředí. To se odráží na Obr. 2.10. Pátá úroveň odpovídá dostatečnému stupni informovanosti pro výpočet dopadu a výsledku přijatých opatření reakce (s určitou mírou pravděpodobnosti výpočtu). Na obrázku je přidána šestá úroveň, kdy je náraz proveden a na reakci je pozdě.

Rýže. 2.10. Výběr strategie reakce na problém:

T, T 1 – termíny normální a nouzové reakce; A- použití pravidelného plánování, B, S, D– vedení v podmínkách silných, slabých signálů a v krizové situaci, resp

Vodorovná osa představuje čas, který uplynul od dosažení první úrovně povědomí o nebezpečí. Graf ukazuje čtyři případy, které se vyvíjejí s při různých rychlostech. Happening A– nejpomalejší případ D- nejrychlejší. Dosažení šesté úrovně na každé z křivek znamená „dobu plného dopadu“.

Hlavní křivka A dosáhne úrovně 5 včas, což umožňuje přijmout běžná opatření reakce. V tomto případě není vyžadován žádný zvláštní zásah managementu a problém lze vyřešit pomocí běžného pravidelného plánování.

Ohledně křivky V, pak se dostane na pátou úroveň příliš pozdě a společnost již nezvládá pravidelné plánování. Reakce však bude správná, pokud budou přijata nouzová opatření.

Křivka S dosáhne úrovně pět příliš pozdě na to, aby podnikla rozhodná protiopatření. Jak je vidět z grafu, běžná reakce měla začít někde mezi první a druhou úrovní informovanosti a nouzová opatření na úrovni 3,5. V takovém případě musíte začít hledat slabé signály. Křivka D znamená „neredukovatelné překvapení“, protože i opatření reakce na mimořádné události by měla být přijata ještě předtím, než se ve vnějším prostředí objeví první známky bezprostředního nebezpečí (první úroveň povědomí).

Pokud analýza událostí naznačí, že bezprostředně hrozí významné změny, které mohou nastat rychleji, než společnost stihne zavést opatření reakce na mimořádné události, mělo by vedení vážně uvažovat o vypracování programu reakce na krizi.

2.5. Zákon jednoty analýzy (syntézy)

Analýza a syntéza jsou prvky biologického a intelektuálního vývoje. Analýza- jedná se o rozdělení celku na části, představení složité věci ve formě jednoduchých součástí, tyto části obměňovat, přidávat nové nebo některé z nich vyřazovat pro efektivnější činnost nebo pohodlí bádání. Syntéza- jedná se o spojení, sjednocení (mentální nebo reálné) aktualizovaného souboru jednoduchých součástí objektu do jediného celku, koordinaci jejich činností pro efektivnější činnost nebo pohodlí výzkumu.

Ve světě kolem nás neustále probíhají změny: velké formace se dělí na menší a malé se spojují (například zakládání rodin).

Přítomnost transformací naznačuje fyzickou existenci společnosti jako společenské organizace: dochází ke změnám ve vykonávaných funkcích, personální změně společnosti atd.

Tyto procesy se opakují a každý z nich přináší něco nového, potřebnějšího. Nepotřebné prvky mizí a objevují se nezbytné, tj. je dosaženo určité dočasné harmonizace prvků, které tvoří organizaci.

Například rozpad SSSR v 90. letech. XX století na řadě samostatných států odrážely skutečné nacionalistické zájmy velkých skupin obyvatelstva. Opačným procesem je proces sjednocení Běloruska a Ruská Federace- odráží zájmy většiny jejich obyvatel, ale nesjednocují se dvě bývalé sovětské socialistické republiky, ale dvě nové země, každá s vlastní ekonomikou a svými hodnotami.

Analýza a syntéza tvoří myšlenkový proces každého inteligentního člověka - to ho odlišuje od ostatních zástupců živočišného světa naší planety.

Převládající analytičnost myšlení se odráží v použití metody dedukce, tedy přechodu od obecného ke konkrétnímu (oblíbená metoda Sherlocka Holmese). Převládající syntetická povaha v lidském myšlení se projevuje v používání metody indukce, tedy přechodu od partikulárního k obecnému. Analýza a syntéza jsou také charakteristické pro kolektivní myšlení vědců a specialistů. Převaha kolektivní analýzy nad syntézou vede k diferenciaci (oddělení) věd a k hlubšímu studiu úzkých problémů. Například oddělení teorie organizace a controllingu od teorie řízení. Převaha kolektivní syntézy nad analýzou vede k rozvoji věd o přírodě, člověku, vesmíru (například filozofie, kybernetika, teorie mozku, kosmogonie), stejně jako k vytváření hraničních věd, jako je bionika, biofyzika, informační věda, personomika, politologie.

Analýza a syntéza v individuálním a kolektivním myšlení se prolínají a jedna bez druhé nemohou existovat. Když mluvíme o jednotě analýzy a syntézy, máme na mysli jejich neoddělitelnost a interakci v procesu jakékoli duševní činnosti. Analýza a syntéza mají velký praktický význam při reformě a restrukturalizaci společností, organizaci kolektivní práce a vědeckém výzkumu.

V procesech zlepšování činnosti organizací analýza obvykle předchází syntéze.

Přesto existují případy, kdy je syntéza výchozím bodem procesu, například při modelování možností pro budování holdingu, finanční a průmyslové skupiny nebo konsorcia. V tomto případě se nejprve spojí několik společností nebo divizí a vyhodnotí se výsledky společné práce. Jsou-li nevyhovující, slučují nové strukturální entity nebo analyzují činnost stávajících.

Analýza v teorii organizace tedy zahrnuje dva hlavní postupy: rozdělení celku na části a zlepšení fungování každé z těchto částí.

Syntéza také zahrnuje dva postupy: koordinaci charakteristik vybraných částí a jejich spojení do jednoho celku.

Postupy: zlepšování charakteristik vybraných částí organizace a harmonizace těchto charakteristik souvisí spíše s teorií managementu a managementem a separace a unifikace přímo souvisí s teorií organizace.

Při rozdělování celku na díly je třeba počítat se závislostí dílů na sobě. Zvažují se tři možnosti:

– oddělené části jsou na sobě slabě závislé, ale po oddělení si zachovávají všechny své vlastnosti (např. pobočky Sberbank Ruské federace lze považovat za nezávislé z hlediska jejich práce související s obsluhou fyzických a právnických osob);

– oddělené části jsou na sobě závislé a při oddělení ztrácejí řadu vedlejších vlastností, které je třeba vzít v úvahu v budoucnu (například pobočky Sberbank Ruské federace lze považovat za závislé části pro práci související na všeobecné servisní činnosti ústředí Sberbank Ruské federace - personál, účetnictví, logistika atd.);

– oddělené části jsou na sobě velmi závislé a oddělením ztrácejí své základní vlastnosti, tj. přestávají plnit své hlavní funkce (např. pobočky Sberbank Ruské federace lze považovat za vysoce závislé části na centrální aparát pro práce spojené s ukládáním osobních vkladů občanů, obsluhou úvěrů, korespondenčních účtů apod.).

Takové části by neměly být posuzovány samostatně, jinak může dojít k mnoha chybám. Není tedy možné posuzovat rodinné příslušníky odděleně, aby se zlepšila činnost každého z nich pro další formování ideální rodiny.

Při kombinování celku z částí celku připravených na základě rozboru je nutné vzít v úvahu i míru budoucí závislosti částí na sobě.

Stejně jako u dělení se berou v úvahu tři možnosti:

– kombinované části jsou na sobě slabě závislé a nezhoršují ani nezlepšují fungování kombinovaných částí v rámci celku;

– kombinované části jsou na sobě závislé a v kombinaci mohou poněkud posílit nebo oslabit fungování kombinovaných částí v rámci celku. To se nazývá vznik;

– spojované části jsou na sobě velmi závislé a při kombinaci se mohou v rámci celku významně (pozitivně či negativně) vzájemně ovlivňovat. To se nazývá Synergický účinek.

Například firma najala velmi kvalifikovaného programátora a koupila velmi dobrý počítač, ale všechny problémy, které se ve firmě řeší, vyžadují jednoduchou kalkulačku. Programátor se nepochybně pokusí přenést všechny výpočty do počítače. Náklady na tuto práci včetně odpisů počítačů a mezd zaměstnanců výrazně převýší možný zisk.

Procesy separace a sjednocování v přírodě a umělých organizacích probíhají neustále a cyklicky.

Rychlost a výsledek transformací závisí na kreativních zdrojích firmy a také na rozsahu změn vnějšího či vnitřního prostředí.

Znění zákona: „Každý systém (biologický nebo sociální) se v důsledku neustálých změn ve své struktuře nebo vykonávaných funkcích snaží přizpůsobit co nejhospodárnějšímu způsobu provozu.

Příklady implementace zákona:

1) firmy se přizpůsobují zvýšené daňové zátěži, snižují daňový základ z důvodu: osvobození od neefektivního majetku, zvýšení obratu materiálních a finančních zdrojů, využití práce zdravotně postižených atd.;

2) s posilováním externího vydírání si firmy vytvářejí vlastní bezpečnostní službu;

3) v podmínkách zvýšené radiace se tělo zvířete adaptuje na nový život díky mutaci některých orgánů.

Zákon jednoty analýzy a syntézy odkazuje na objektivní zákony organizace. Zvažme tři možnosti implementace tohoto zákona.

První možnost: Vedoucí a podřízení se v zákoně nevyznají.

Povaha spontánního působení zákona. Bez ohledu na jednání manažera neustále v každé společnosti probíhají formální i neformální transformace, jejichž cílem je neustálá harmonizace činností týmu. Týkají se reformy toku dokumentů, přerozdělení funkcí, přerozdělení priorit v mezilidských vztazích, změn ve struktuře firmy, změn v počtu zaměstnanců a kvalitě jejich školení atd. Například změny v rodině jsou často spontánní: přerozdělení domácích prací, nákup zboží, přidělení někoho nebo z rodiny atd.

Transformace mohou mít buď pozitivní dopad na činnost společnosti na dlouhou dobu a rychle řešit vznikající problémy (nesrovnalosti), nebo vést k momentálním efektům a následně zhoršit situaci a zvýšit interferenci.

Problémy, které dosáhly velkého rozsahu, tlačí pracovníky k radikálním rozhodnutím ve velmi omezeném časovém rámci, což nepřispívá k jejich platnosti a může situaci ještě zhoršit.

Zákon tvoří převážně neformální směr k odstraňování nesrovnalostí, který provádějí všichni pracovníci, neboť každý má zájem na rozvoji své firmy.

Zaměstnanci zpravidla neznají strategii rozvoje společnosti nebo prostě neexistuje. Neznalost zákona vede k velkému počtu schůzek, mítinků, shromáždění, demonstrací a průzkumů veřejného mínění s cílem zjistit názory účastníků na „palčivá“ problémy a nalézt přijatelná řešení.

V tomto kolotoči událostí je zapojeno mnoho náhodných lidí, neschopných, otevřeně zasahujících a bez zájmu. Rozhodnutí učiněná v takových případech jsou zřídka účinná. V důsledku toho spontánní působení zákona jednoty analýzy a syntézy v oblasti transformace firmy a společnosti často vede ke vzniku nových problémů v oblasti image, konkurenceschopnosti, ziskovosti, komunikačních dovedností atd. působení zákona v takových situacích vždy vede k rychlému úbytku tvůrčích zdrojů a nárůstu těch destruktivních.

Druhá možnost. Vedoucí ví o zákonech, ale jeho podřízení ne.

Povaha zákona. Zákon vytváří dva směry pro odstranění nesrovnalostí: formální a neformální. Formální provádějí specialisté na reformy a restrukturalizaci společnosti předem (proaktivně), neformální - zaměstnanci, kteří jsou přímo postiženi vznikajícími nesrovnalostmi. Zaměstnanci provádějí transformace v reálném čase, tedy rychle, často bez čekání na výsledky dříve realizovaných transformací.

Například opravna starožitného nábytku „Kvart“ se specializuje také na restaurování starých pianin a pianin. Firma zaměstnává 24 lidí, z toho 6 truhlářů a 5 ladičů. Ředitel se na základě všeobecného, ​​stále slabého trendu klesající poptávky po těchto službách rozhodl postupně rozvíjet nové typy služeb. Uzavřel smlouvu na dodávku technologického zařízení pro restaurování starých houslí za 1 rok a dohodl se se dvěma specialisty na restaurování houslí, že k němu také za rok přejdou k práci z jiné firmy. Po 4–5 měsících se ukázalo, že režisér měl pravdu. počet zákazníků předchozích služeb se snížil o 20 %, a mzda pracovníků postupně ubývalo. Nesoulad mezi možnostmi firmy a množstvím zakázek způsobil, že zaměstnanci začali být vůči řediteli ostražití za jeho údajnou nečinnost a objevila se chuť něco udělat. Začali přijímat zakázky na restaurování dalších starožitných nástrojů, včetně kytar, houslí atd. Chyběly jim však potřebné dovednosti, a tak kvalita oprav zůstávala nedostatečná. Když podle plánu ředitele přišli do firmy zkušení specialisté a bylo to dodáno technologické vybavení, byla pověst společnosti již poněkud poškozena.

Zaměstnanci společnosti se často brání dalším vyhlídkám na transformaci, pokud se skutečná situace zdá být dobrá. Tato možnost je pro manažera velmi obtížná. S rostoucími nesrovnalostmi musí manažer přesvědčit zaměstnance o nutnosti provést změny. Pokud si velikost těchto nesrovnalostí konečně uvědomí podřízení, samozřejmě se tohoto procesu aktivně zúčastní, ale to už bude pozdě.

Třetí možnost. Manažer a podřízení o zákoně vědí.

Povaha zákona. Zákon vytváří převážně formální směr pro odstraňování nesrovnalostí. Provádějí ji manažeři společnosti nebo specialisté předem (preventivně). V tomto případě bude neformální směřování probíhat v rámci formálního jako řízená iniciativa. Podřízení se zpravidla zapojují do projednávání a utváření strategie rozvoje společnosti, včetně otázek reformy a restrukturalizace. Díky znalosti strategie podřízení lépe chápou manévry managementu a společnosti jako celku a také svědomitěji vykonávají funkce určené vypracovanou strategií.

V souladu s tímto zákonem se manažerovi doporučuje:

– vypracovávat a realizovat programy neustálého zlepšování společnosti, jejích prvků a divizí;

- chování marketingový výzkum v klíčových oblastech činnosti;

– využívat moderní technologie pro správu informací.

Výsledky zákona budou pro společnost nejpříznivější.

2.6. Zákony kompozice a proporcionality

V přírodě, ve společnosti i v myšlení probíhá neustálý proces zdokonalování systémových formací. Vše, co je nadbytečné, se postupně odstraňuje a co chybí, je doplňováno. Dialektika takových změn vede k tomu, že je dosaženo určité rovnováhy, kdy se systém, co do obsahu i struktury, stává nezbytným a dostatečným k plnění určitých funkcí a řešení určitých problémů. Tento stav systému je implikován, když mluvíme o jeho kompoziční proporcionalitě nebo harmonii.

Slovo „harmonie“ přeložené z řečtiny znamená „harmonie“, „proporcionalita“. Pro staré Řeky byl ideálem harmonie Kosmos s jeho absolutním řádem a stabilitou. Poté se pojem „harmonie“ rozšířil v dalších oblastech lidského poznání a praxe.

V polovině 19. stol. pojem „harmonie“ se začal používat jako synonymum pro koordinaci potřeb a zájmů jednotlivců, sociálních skupin, tříd apod. Kapitalismus byl vykreslován jako harmonická společnost, která je založena na poskytování vzájemně nezbytných služeb tím, různé třídy. Zároveň vznikl další směr sociologického myšlení, který naopak vycházel z myšlenky popírání harmonie v kapitalistické společnosti a doložil budoucí komunistickou společnost jako ideál takové harmonie.

Jednou z oblastí vědění, kde se koncept „harmonie“ rozvinul a uplatnil, byla teorie organizace. V manažerské praxi vždy bylo a nyní zůstává nesmírně důležitou záležitostí koordinace potřeb a zájmů manažerů a podřízených, oddělení a organizací jako celku, organizací v jejich vztazích s jinými organizacemi. Tento druh interakce a vzájemné závislosti je v rámci teorie organizace spojen se zákonem složení, proporcionality nebo harmonie.

Harmonie předpokládá určitý soubor prvků, složek nebo procesů, které spolu určitým způsobem souvisí. Harmonie je měřítkem kvantitativního a kvalitativní charakteristiky systém, ve kterém systém prokazuje svou integritu a funkční jistotu.

Bez pochopení mechanismu harmonie je nemožné pochopit podstatu systému. To vysvětluje náš zájem o teorii a praxi harmonie. Pokud jde o společnost, harmonie je její základní charakteristikou na všech úrovních. Harmonie je důležitým faktorem v životě jednotlivce a sociální skupina třída a společnost, společenství a lidstvo. Harmonie je objektivní ve své přirozené povaze, ale ve svých sociálních formách je subjektivní. Hovoříme-li o harmonii, musíme si být vždy vědomi zájmů toho kterého subjektu a na základě jaké skladby zdrojů (technické, technologické, finanční a ekonomické, personální atd.) je dosahováno. Mimo konkrétní historický přístup je harmonie jako určité absolutno či ideál organizace nesmyslná a dokonce škodlivá.

Lze tedy tvrdit, že harmonie má systémový původ, že je objektivní povahy, ale subjektivní v sociální forma. Člověk může přirozenému procesu harmonie napomáhat nebo bránit, ale sama sociální harmonie nemůže být realizována mimo subjektivní činnost člověka.

Konec úvodního fragmentu.

Teorie organizace studuje moderní organizace (podniky, instituce, veřejná sdružení), vztahy, které uvnitř těchto organizací vznikají, chování organizací a jejich vztah k vnějšímu prostředí.

Teorie organizace jako vědní disciplína studuje obecné vlastnosti, zákony a zákonitosti vzniku a vývoje organizace jako celku. Ustanovení teorie organizace vycházejí z ekonomických zákonitostí a zákonitostí řady věd: teorie systémů, kybernetika, teorie řízení atd. Zároveň se tato věda opírá také o specifické zákony a vzorce, které jsou jí vlastní. Teorie organizace formuluje principy, na jejichž základě se uskutečňuje výstavba, fungování a rozvoj organizací.

Teorie organizace jako samostatná oblast vědění má svůj předmět a předmět zkoumání, svůj pojmový aparát. Objekt je jev, který studuje ta či ona věda. Předmětem teorie organizace jsou sociální organizace, tedy organizace, které spojují lidi. Položka věda určuje, co daná věda dělá, jaké aspekty objektivní reality studuje. Předmětem teorie organizace jako vědy jsou organizační vztahy, které se mezi lidmi vyvíjejí v procesu jejich společné práce v organizacích různého typu.

Organizační vztahy- jedná se o vztahy:

1) vyjadřování objektivních forem sdružování lidí a materiálních faktorů pracovních procesů;

2) mezi lidmi vzniklými v souvislosti se společnou prací pracovníků;

3) zajišťování vazeb mezi technickou stránkou činnosti organizací a majetkovými vztahy.

Obecnou metodou vědy „teorie organizace“ je metoda dialektického výzkumu. K řešení konkrétních problémů využívá věda systémový přístup, který je chápán jako systematická metoda myšlení, podle níž je proces přijímání a zdůvodňování rozhodnutí založen na stanovení celkového cíle systému a důsledné podřízenosti společnému cíli. mnoho subsystémů, jejich plány rozvoje a také ukazatele výkonnosti a standardy. Praktický význam teorie organizace spočívá ve vývoji forem, metod a podmínek, jejichž implementaci lze zajistit efektivní konstrukce, fungování a rozvoj organizací.

2. KONCEPCE ORGANIZACE A SYSTÉMU

Abychom uspokojili potřeby společnosti, různé skupiny obyvatelstvo v materiálních a duchovních výhodách, služby pro domácnost, zdravotnictví, výchova dětí, vzdělávání, společnost vytváří speciální instituce - organizace, které jsou organickými buňkami společnosti a nejrozšířenější formou jednotné práce. Realizují výrobní, sociální a ekonomické vztahy, hlavní pracovní zdroje zemi, její technickou a technologickou základnu a finanční zdroje.

Organizace je cílovou komunitou lidí, jejichž aktivity jsou integrované a vhodně uspořádané. Organizace je vytvořena společností k řešení určitého okruhu sociální úkoly a dosažení určitých cílů. Cíle organizace jsou stanoveny externě nebo rozvíjeny v rámci ní s přihlédnutím k těmto cílům, volí se forma a struktura organizace. Organizace zahrnuje své účastníky, členy, zaměstnance, protože organizace není jedna osoba, ale společenství lidí a lidé, kteří jsou nejen vzájemně propojeni, ale propojeni, kde jednání jednoho je určováno jednáním jiné a způsobit je. Lidé se spojují v organizacích, protože cílů, které si stanoví a které jsou pro každou z nich důležité, nemůže žádná z nich dosáhnout samostatně. Pouze integrací cílů jednotlivých členů organizace bude dosaženo cílů organizace samotné.

Systém nazývaný organizovaný komplexní celek, soubor nebo kombinace předmětů nebo částí, které tvoří komplexní, jednotný celek.

Jinými slovy, systém je chápán jako přítomnost množiny objektů se sadou vazeb mezi nimi a mezi jejich vlastnostmi. S touto interpretací jsou systémy:

1) stroje sestavené z mnoha dílů a sestav;

2) lidské tělo, tvořené souborem buněk;

3) podnik, který spojuje a spojuje do jednoho celku mnoho výrobních procesů, týmů lidí, strojů atd.

Uvažujme pojmy jako „předměty“, „vlastnosti“, „vztahy“. Objekty jsou části nebo součásti systému. Takový komplexní systém jako podnik zahrnuje dílny a prostory, strojové parky, týmy lidí atd. Vlastnosti- to je kvalita parametrů objektů a kvalita je vnější projev způsobu, kterým se získávají znalosti o objektu nebo kterým se objekt zavádí do systému. Vlastnosti umožňují kvantitativně popsat objekt a vyjádřit jej v jednotkách určité dimenze. Spojení– to je to, co spojuje objekty a vlastnosti do jediného celku. Bez připojení nemůže systém fungovat.

3. KLASIFIKACE SYSTÉMŮ A JEJICH VLASTNOSTI, ŽIVOTNÍ PROSTŘEDÍ

Systémy mohou být fyzické nebo abstraktní. Fyzický systémy se skládají z produktů, zařízení, lidí atd., abstraktní se liší tím, že v nich vlastnosti předmětů existují pouze v mysli badatele, představující symboly. Také se rozlišují umělé a přírodní systémy: umělý systémy jsou vytvořeny člověkem, přírodní existují zpočátku bez ohledu na lidské úsilí.

Technické, biologické a sociální systémy lze rozlišit: technický systémy jsou technická zařízení (stroje, přístroje) nebo technologické postupy založené na použití urč technické prostředky; biologický systémy - organismy lidí, zvířat atd.; sociální systémy spojují lidi, hrají aktivní roli v jejich fungování.

Systémy mají určité vlastnosti. Za prvé, většina systémů je otevřená, tj. vyměňují si hmotu, energii a informace se svým prostředím. Za druhé, mnoho systémů má vlastnost adaptace, tj. schopnost reagovat na prostředí takovým způsobem, aby to mělo příznivé důsledky pro činnost systému. A za třetí, řada systémů má vlastnost, ve které část výstupů (výsledků chování) systému opět ovlivňuje vstup systému, aby způsobila následné výstupy. Takové systémy se nazývají zpětnovazební systémy.

Umělé systémy mají také některé speciální vlastnosti: kompatibilitu nebo harmonii, schopnost optimalizace.

Systém existuje v určitém prostředí. Toto prostředí do značné míry určuje chování systému a jeho vlastnosti. Okolní vnější prostředí je definován jako soubor objektů obsažených ve specifických mezích, které ovlivňují provoz systému. Jinými slovy, prostředí je souhrn všech objektů, jejichž změny ovlivňují systém, a také těch objektů, jejichž vlastnosti se mění v důsledku chování systému. Z definice prostředí vyplývá, že každý systém lze rozdělit na podsystémy. Objekty patřící do jednoho subsystému lze úspěšně považovat za součást prostředí jiného systému.

4. ŘÍZENÉ SYSTÉMY A JEJICH VLASTNOSTI

Systémy, které mají vlastnost měnit své chování a přecházet do různých stavů pod vlivem různých řídicích akcí, se nazývají zvládnutelné systémy. V řízených systémech je vždy orgán, který vykonává řídící funkce, tedy subjekt řízení (kontrolní část) a kontrolní objekt (řízená část).

Každý systém je ovlivňován svým prostředím prostřednictvím různých vnějších vlivů. Tyto vnější vlivy se nazývají vstup veličiny (vstupní proměnné systému) a prvky systému, na které se uplatňují vstupní vlivy vstupy systémy. Při řešení úloh ovládání rozlišují dva typy vstupních veličin:řídící akce X a rušivé vlivy M. K manažer vlivy zahrnují ty veličiny, jejichž hodnoty lze ovládat při řízení systému a měnit je za účelem provedení pohybu v požadovaném směru. Rušivý vlivy ovlivňují pohyb a nelze je během procesu řízení měnit, ale musí být zohledněny při vytváření kontrolních akcí.

1. ORGANIZAČNÍ TEORIE: POJEM, PŘEDMĚT A OBJEKT

Teorie organizace studuje moderní organizace (podniky, instituce, veřejná sdružení), vztahy, které uvnitř těchto organizací vznikají, chování organizací a jejich vztah k vnějšímu prostředí.

Teorie organizace jako vědní disciplína studuje obecné vlastnosti, zákony a zákonitosti vzniku a vývoje organizace jako celku. Ustanovení teorie organizace vycházejí z ekonomických zákonitostí a zákonitostí řady věd: teorie systémů, kybernetika, teorie řízení atd. Zároveň se tato věda opírá také o specifické zákony a vzorce, které jsou jí vlastní. Teorie organizace formuluje principy, na jejichž základě se uskutečňuje výstavba, fungování a rozvoj organizací.

Teorie organizace jako samostatná oblast vědění má svůj předmět a předmět zkoumání, svůj pojmový aparát. Objekt je jev, který studuje ta či ona věda. Předmětem teorie organizace jsou sociální organizace, tedy organizace, které spojují lidi. Položka věda určuje, co daná věda dělá, jaké aspekty objektivní reality studuje. Předmětem teorie organizace jako vědy jsou organizační vztahy, které se mezi lidmi vyvíjejí v procesu jejich společné práce v organizacích různého typu.

Organizační vztahy- jedná se o vztahy:

1) vyjadřování objektivních forem sdružování lidí a materiálních faktorů pracovních procesů;

2) mezi lidmi vzniklými v souvislosti se společnou prací pracovníků;

3) zajišťování vazeb mezi technickou stránkou činnosti organizací a majetkovými vztahy.

Obecnou metodou vědy „teorie organizace“ je metoda dialektického výzkumu. K řešení konkrétních problémů využívá věda systémový přístup, který je chápán jako systematická metoda myšlení, podle níž je proces přijímání a zdůvodňování rozhodnutí založen na stanovení celkového cíle systému a důsledné podřízenosti společnému cíli. mnoho subsystémů, jejich plány rozvoje a také ukazatele výkonnosti a standardy. Praktický význam teorie organizace spočívá ve vývoji forem, metod a podmínek, jejichž implementací lze zajistit efektivní výstavbu, fungování a rozvoj organizací.

Z knihy Daňové právo. Taháky autor Smirnov Pavel Jurijevič

3. Předmět daňového práva. Pojem a podstata daňových vztahů Předmět daňového práva tvoří majetkové a úzce související organizační vztahy směřující k vytváření centralizovaných peněžních fondů státu a obcí

Z knihy Daňové právo: Cheat Sheet autor autor neznámý

1. Pojem, předmět a metoda daňového práva (DÚ) DÚ je soustava finančních a právních norem upravujících daňově právní vztahy Tři přístupy k povaze DÚ, jeho postavení v právním řádu: 1. DÚ je právní institut finančního práva, které je od něj odděleno

Z knihy Rozpočtování a řízení nákladů v organizaci autor Vítkalová Alla Petrovna

1.1.1. Pojem, předmět, účel rozpočtování Manažerské účetnictví úzce souvisí s plánováním a kontrolou odhadů (rozpočtu), které je jeho součástí. Složité tržní procesy na jedné straně ovlivňují objemové výkyvy

Z knihy Daňové právo. Poznámky k výuce autor Belousov Danila S.

23.1. Pojem a předmět mezinárodního daňového práva Termín „mezinárodní daňové právo“ se používá ve vztahu k pravidlům upravujícím daňové vztahy zahraniční organizace a občany Vývoj mezinárodních vztahů vedl k uzavření

Z knihy Komplexní ekonomická analýza podniku. Krátký kurz autor Tým autorů

1.1. Pojem, předmět a úkoly ekonomické analýzy Obsah ekonomické analýzy (EA) je zřejmý z následující definice EA je komplexní systematické studium ekonomiky podniků, organizací, všech subjektů tržních vztahů, jakož i jejich

Z knihy Ekonomická statistika autor Shcherbak IA

27. Předmět a cíle příjmové statistiky. Pojem „systém ukazatelů“ Procesy tvorby a užití důchodů obyvatelstva představují příjem prostředků v hotovosti a naturáliích, které má k dispozici, získané pracovní činností,

autor

Otázka 2 Ekonomická teorie: předmět a metoda

Z knihy Ekonomická teorie autor Vechkanová Galina Rostislavovna

Otázka 36 Mikroekonomie: subjekt, objekt, metoda

Z knihy Mikroekonomie autor Vechkanová Galina Rostislavovna

Otázka 1 Mikroekonomie: subjekt, objekt, metoda. ODPOVĚĎ PŘEDMĚT MIKROEKONOMIE. Mikroekonomie je nedílnou součástí ekonomické teorie, která studuje ekonomické vztahy mezi lidmi a určuje obecné vzorce jejich ekonomiky

Z knihy Ekonomická teorie: učebnice autor Machoviková Galina Afanasjevna

1.1. Ekonomická teorie: předmět, metoda, funkce

Z knihy Světová ekonomika autor Ševčuk Denis Alexandrovič

Kapitola II PŘEDMĚT A PŘEDMĚT MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ Občas se člověk setká s názorem, že rozlišení subjektu a objektu vědy není pro rozpoznání a pochopení jeho znaků podstatné, navíc co takové rozlišení znamená

Z knihy Vše o hypotékách autor Afonina Alla Vladimirovna

1.1. Pojem hypotéka, její předmět a formy Pojem „hypotéka“ se používá v těchto případech: 1) mluvíme-li o zástavě nemovitost ve vlastnictví zástavce (například pozemky, budovy a stavby) za účelem získání hypotéky

Z knihy Ekonomická statistika. Betlém autor Jakovleva Angelina Vitalievna

Otázka 1. Pojetí ekonomické statistiky, její předmět a metody Ekonomická statistika je jedním z nejdůležitějších odvětví statistiky jako vědecká činnost a druh praktické činnosti orgánů státní statistiky Ekonomická statistika

autor

Předmět a předmět analýzy Předmětem našeho působení je vždy sociotechnický objekt. Nastíníme jeho určité hranice, založené na našich cílech, a pak tuto nejsložitější realitu převedeme do jednoho či druhého schematismu. Na jedné straně vytváříme spojení mezi tímto obvodem

Z knihy Průvodce metodikou organizace, vedení a řízení autor Ščedrovský Georgij Petrovič

Subjekt a objekt Funguje zde myšlenka subjektu a objektu. Měli jsme formu znaku – a Condillac byl první, kdo upozornil na systematickou povahu formy znaku – a nyní jsme začali diskutovat o otázce, co je objekt, a začali jsme na objekt promítat ta rozdělení, která

Z knihy Ekonomická analýza autor Klímová Natalia Vladimirovna

Otázka 1 Předmět, předmět a obsah ekonomické analýzy Termín „analýza“ pochází z řeckého slova analýza „rozklad, rozkouskování“ Ekonomická analýza je způsob chápání objektů a environmentálních jevů založený na rozkouskování celku

Odeslat svou dobrou práci do znalostní báze je jednoduché. Použijte níže uvedený formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří využívají znalostní základnu ve svém studiu a práci, vám budou velmi vděční.

Vloženo na http://www.allbest.ru/

MOSKVA STÁTNÍ PRÁVNÍ AKADEMIE

ORENBURG INSTITUT

Teorie organizace

Tutorial

Solodkaya M.S.

Orenburg 2002

Řada Státní a obecní správa

Editorem seriálu je profesor D.V. (vedoucí katedry obecných humanitních a sociálně-ekonomických disciplín Orenburgského institutu Moskevské státní právní akademie).

Knihy zahrnuté do série byly připraveny během realizace partnerského projektu mezi Orenburgským institutem Moskevské státní právní akademie a Institutem veřejné správy pojmenovaným po něm. Univerzita Carla Vinsona v Georgii. Projekt je financován z grantu vlády USA (program NISCUPP).

Publikováno rozhodnutím redakční rady Orenburgského institutu Moskevské státní akademie práva.

Vytištěno v tiskárně Orenburgského institutu Moskevské státní akademie práva.

Střelecká galerie 500 kopií

Bogdanovova organizace tektologická struktura

Úvod

1.1 „Klasická“ fáze („organizace bez lidí“)

1.2 Fáze „lidských vztahů“ („lidé bez organizace“)

1.5 Tektologie A.A. Bogdanova - organizační věda předběhla svou dobu

2.1 Složení organizace.

2.2 Organizační struktura

3. Fungování organizací

3.1 Ovládací funkce

3.2 Postup rozhodování

3.3 Postup komunikace

Závěr

Bibliografie

Úvod

Život každého člověka a lidských společenství je nějak spojen s organizací. Bez znalosti podstatných charakteristik organizace a bez pochopení zákonitostí jejího rozvoje je nemožné ji efektivně řídit. Není proto náhodou, že někteří badatelé dávají rovnítko mezi pojmy „organizace“ a „řízení“ nebo vidí podstatu řízení v organizaci.

Co je to „organizace“, proč jsou organizace potřeba, jak jsou vytvářeny a rozvíjeny, na jakých principech jsou postaveny, proč a jak se mění, proč jejich účastníci jednají tak a ne jinak – teorie organizace má dát odpovědi na tyto otázky.

Kniha nabízená čtenářům je krátkou učebnicí pro studenty kateder a fakult státní a městské správy. Jeho účelem je poskytnout pochopení základů teorie organizace.

Různí teoretici organizace definovali pojem „organizace“ různými způsoby. N. Wiener řekl, že „organizace je charakteristická uspořádáním částí, které tvoří jednotu (celek), která působí zpětně tak, že celek přispívá k zachování částí.“ W. Ashby věřil, že „můžeme považovat části za organizované, když mezi nimi dochází ke komunikaci“. G. Simon tvrdil, že „organizace je systém vzájemně závislého chování určitého počtu jednotlivců“.

Jak vidíme, definice do značné míry závisí na tom, co je považováno za „primární prvek“, základ organizace. Pak řád, pak spojení, pak přijde na řadu člověk, nebo dokonce cíl. Jaké jsou pro nás základní charakteristiky organizace?

Za prvé, organizace vždy implikuje, že existují samostatné části celku, tzn. organizace je vždy totalita. Za druhé, ne každý agregát (dav, lidé jezdící v autobuse atd.) je organizace. Organizace je tvořena částmi, které představují určitou jednotu, tzn. organizace je systém. Třetí, je nějaký systém organizací? Někteří výzkumníci na tuto otázku odpovídají kladně a identifikují pojmy „organizace“ a „systém“. Budeme mít jiný úhel pohledu. Čím se bude odlišovat „organizace“ od „systémů“? Organizací budeme rozumět systém, který má relativně stabilní strukturu.

1. Evoluce organizačních teorií

Hovoříme-li o teoriích organizace, v první řadě je nutné zdůraznit, že teoretické základy složení, struktury a fungování organizací se vyvíjely na průsečíku různých oborů vědění – managementu, sociologie, politologie, psychologie, ekonomie, právo, systemologie a řada dalších.

Za druhé, teoretické návrhy předložené o organizacích byly jen zřídka plodem abstraktního teoretizování. V podstatě to byla teoretická zobecnění stávající praxe. Právě změny v praktické činnosti organizací, způsobené změnami objektivních podmínek jejich fungování, vedly k potřebě revidovat některá teoretická ustanovení o organizaci.

Za třetí, teorie organizace mají přímou souvislost s teoriemi managementu, protože organizace je základní charakteristikou managementu.

Za čtvrté, v současnosti existuje mnoho teorií organizace a některé z nich jsou v rozporu s jinými. Situace je zde v mnohém podobná situaci s manažerskými teoriemi. V 60. letech dvacátého století jeden z hlavních teoretiků managementu G. Koontz popsal situaci v teoriích managementu jako „boj v džungli“ Koontz H. The Management Theory Jungle //Academy of Management Journal, 1961, v. 4, č. 3, str. 174. V roce 1964 na celoamerické konferenci o problémech teorie managementu si největší autority v této oblasti stanovily za úkol „vytvořit jednotnou teorii managementu“, která by dokázala vysvětlit jevy v manažerské praxi a zároveň harmonizovat různé, často protichůdné koncepty. Podobné výzvy k vytvoření obecné teorie organizace zaznívají opakovaně nejen na národních konferencích, ale i na mezinárodních kongresech a sympoziích. Tento problém však dosud není vyřešen a jeho řešení lze v budoucnu jen stěží očekávat – praxe fungování organizací se totiž mění mnohem rychleji, než se rodí nové teorie vysvětlující celou její rozmanitost. Historie vývoje organizačních teorií ukazuje, že každá nová teorie, která vyzdvihuje určité aspekty a částečně odstraňuje zjištěné rozpory, dříve či později vyvolá rozpory nové, jejichž odstranění bude vyžadovat úpravu teorie nebo vytvoření nové teorie. jeden.

Za páté, většina studií věnovaných evoluci organizačních teorií poskytuje popis jednotlivých teorií organizace (Taylor, Fayol, Weber, Likert, Simon, Glacier theory atd.) Viz např.: Milner B.Z. Teorie organizace. - M.:INFRA-M, 1999, str. 30-58. , zvolené zcela libovolně, a v nejlepším případě jejich vzájemné srovnání. Tento přístup nelze považovat za uspokojivý.

Tento článek se pokouší odhalit vývoj teorie organizace zvýrazněním hlavní etapy jeho vývoj, odhalování sociální a teoretické zázemí výskyt jednotlivých fází a jejich invarianty . Invarianty rozumíme obecné principy různých teorií organizace každého období, charakteristické pro převážnou většinu prací o teorii organizace vztahujících se k danému období.

1.1 Klasická fáze („organizace bez lidí“)

Navzdory tomu, že samotné organizace mají tisíciletou historii, teorie organizací se objevují relativně nedávno – teprve na konci 19. a začátku 20. století. Tuto skutečnost lze vysvětlit tím, že právě v této době se průmyslová výroba rychle rozvíjela a ve velkém se objevovaly konkrétní organizace - průmyslové podniky, z nichž některé periodicky krachovaly a některé dosahovaly významných úspěchů. Majitelé podniků, kteří mají zájem na úspěchu, potřebují určité záruky úspěšného provozu. Mnoho z nich vidí jako takového garanta vědu, jejíž úspěchy položily základy technického pokroku.

Není proto náhodou, že první teoretici organizace jsou především sami majitelé podniků nebo vyšší manažeři. První teorie organizací nezvažovaly pojem „organizace“ abstraktně. Byly to teorie o konkrétních organizacích – továrnách, dílnách, mlýnech, armádě, církvi, státních orgánech. První fáze ve vývoji teorií organizací se obvykle nazývá „klasická“ analogicky s odpovídající fází ve vývoji teorií managementu Viz například: Milner B.Z. Teorie organizace. - M.:INFRA-M, 1999, str. 31; Solodkaya M.S. Směrem k jednotě sociálního a technického: problémy a trendy ve vývoji vědeckých přístupů k řízení. - Orenburg: Tiskárna „Dimur“, 1997, s. 60. Mezi prvními teoretiky organizace vynikají A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford (teorie managementu), M. Weber (teorie „ideální byrokracie“).

Mezi objektivní podmínky fungování organizací té doby, které určovalo základní teoretické principy, je třeba poznamenat:

relativní ekonomická prosperita ve Spojených státech, kdy poptávka převyšuje nabídku (výrobci se v současné době obávají pouze pověstného „návalu“ výroby);

levná a fyzicky zdravá pracovní síla;

špatně rozvinuté odborové hnutí ve Spojených státech (dělníci vystupovali hlavně jako individuální pracovní síla).

První teorie organizací (managementu) vznikly právě jako pokus vyvinout racionální nástroj pro zvýšení produktivity práce, který poskytl „hřídel“. Charakteristický rys Tento přístup a jeho nepochybná přednost je funkční popis řízení a v důsledku toho racionalizace jednotlivých funkcí, kterou Taylor a Ford přivedli k racionalizaci jednotlivých jednání.

Aniž bychom přestávali rozebírat teorie organizací konkrétních představitelů tohoto období, jejich teorie lze nalézt např. v těchto zdrojích: Fayol A., Taylor F., Ford G., Emerson G. Management is a science and an umění. - M., 1993; Taylor F.W. Principy vědeckého řízení: Trans. z angličtiny - M.: Journal “Controlling”, 1991; Ford G. Můj život, mé úspěchy. -M.: Vydavatelské středisko "Terra", 1992; Duncan W.D. Základní myšlenky v managementu: Trans. z angličtiny - M.: Delo, 1996; Weber M. Teorie sociální a ekonomické organizace. - N.Y.: Free Press, 1947. Zdůrazněme jejich společné základní principy .

1. Lidé v organizaci byli považováni za „přídavky“ technologie, které by měly být „propojeny“ s technologií na základě racionálních metod tak, aby jejich funkčnost nenarušovala efektivní fungování strojů. „Terror of the machine“ – tak charakterizoval Ford systém řízení, který v organizaci zavedl.

2. Na lidi v organizaci bylo pohlíženo „atomisticky“, což bylo vyjádřeno v požadavku na „individuální studium každého jednotlivého pracovníka a individuální zacházení s ním“ Taylor F.W. Vědecká organizace práce // Fayol A. et al. Management je věda a umění. - M., 1993, str. 256.

6. Princip diferenciace a úzké specializace dělnické práce.

7. Princip standardizace a časování. Diferenciace, univerzalizace a standardizace jsou „tři pilíře“ klasického managementu. „Pouze nucenou standardizací... lze zajistit všeobecné zrychlení tempa práce“ Tamtéž, s. 255.

8. Princip hmotné odměny a trestu zaměstnance jako hlavní motivační prostředek.

1.2 Fáze „lidských vztahů“ (lidé bez organizace)

Následováno koncem 20. let. Ve 20. století období „velké hospodářské krize“ ve Spojených státech změnilo objektivní podmínky a klasické teorie organizace přestaly přinášet hmatatelné praktické výsledky. Racionální přístup jako celek nebyl odmítnut, pouze se změnil „směr hlavního útoku“. Dělník přestal být považován za samostatnou osobu, za „hospodáře“. Začali vyžadovat, aby se s pracovníkem zacházelo jako se „společenskou osobou“, která někdy potřebuje společenské uznání ještě více než hmotnou odměnu.

Ačkoli částečně podobné myšlenky vyjádřili M. Follett, O. Teed, H. Metcolf, za zakladatele nového přístupu v teorii organizace a managementu – „lidských vztahů“ – jsou považováni E. Mayo a F. J. Roethlizberger Roethlizberger F. Člověk v organizaci. - Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1968.

Východiskem Mayových teoretických konstrukcí byla teze, že v době industrializace byly zničeny tradiční skupinové vazby (rodina, komunita) a lidé se ocitli v podmínkách odcizení. Překonat toto odcizení, poskytnout potřebné společenské uznání, zničeno nová organizace porod, založený na formálních pravidlech a postupech, byl převzat metodami skupinové psychologické terapie.

Studium zákonů skupinové psychologie a konstrukce na jejich základě racionálních metod pro utváření „malých skupin“, kde se manažer nutně musí stát neformálním vůdcem - to je rozsah úkolů, které primárně znepokojovaly představitele tohoto přístupu. . Jejich úsilí směřovalo k pouhému doplnění práce jako naplnění funkční odpovědnosti vštípit zaměstnancům smysl pro kolektivismus a spokojenost s jejich přispěním k dosažení cílů týmu.

Formování Mayovy koncepce bylo značně ovlivněno zjevnými úspěchy industrializace v Sovětském svazu na konci 20. let. Nevýhodou konceptu byla neznalost technologických faktorů a chápání podniku jako uzavřeného systému skládajícího se z relativně nezávislých „malých skupin“. Již během let popularity tohoto konceptu mnozí pochybovali o jeho schopnosti přinést nějaké významné praktické výsledky. „Goliáše průmyslové války nemůže zabít David lidských vztahů“ – to je charakteristika mayského konceptu, který v roce 1951 uvedl americký profesor R. Bendix Epstein S.I. Průmyslová sociologie v USA. - M., 1978, str. 208. Americký sociolog D. Bell velmi obrazně popsal tento koncept jako zaměřený na přeměnu dělníků na „spokojené krávy“, které může management „dojit bez zbytečných konverzací“ Bell D. Adjusting Men to Machines // Commentary, 1947, sv. 3, str. 79. .

Do této fáze patří také určité teoretické vývojové trendy v organizaci výroby, prováděné v rámci behavioristického přístupu. Behaviorismus je směr v psychologii, který vznikl koncem 19. – začátkem 20. století pod přímým vlivem experimentů na operativní podmiňování chování zvířat. Samotný termín „behaviorismus“ navrhl J. Watson v roce 1913.

Představitelé tohoto přístupu v mnoha ohledech pokračovali v práci na studiu motivace pracovníků, kterou započali představitelé konceptu „lidských vztahů“, ale přesunuli těžiště od studia sociálních (především psychologických) charakteristik ovlivňujících utváření skupinového vědomí. ke studiu chování jednotlivého člověka.

Hlavním teoretickým předpokladem behavioristů byl předpoklad, že lidské chování v organizaci vzniká jako výsledek interakce podnětů a reakcí na ně. Charakteristickým rysem tohoto přístupu je interpretace lidského chování jako funkce platby. Společenské chování se tak zredukovalo na výměnu odměn. V důsledku metody „pokus-omyl“ se upevňují pozitivní reakce na podněty, což vytváří základ pro reprodukci (zákon efektu). Tedy princip zesílení, tzn. do popředí se dostal faktor vnější vůči člověku.

Klasický behaviorismus ignoroval roli vůle a vědomí. Neobehaviouristé se snažili tento nedostatek překonat tím, že do schématu stimul-odpověď zařadili mezilehlé prvky – kognitivní a motivační faktory. Behavioristé v zásadě považovali univerzální objektivní smysluplná doporučení za nemožná. „Jednotlivec jedná v souladu s tím, co ví nebo předpokládá, že bude pro něj osobně užitečné. Očekávaný výsledek hodnotí podle svých čistě osobních měřítek a po určitou dobu, která je opět čistě osobní a nemůže mít žádnou „objektivní“ hodnotu. Wilson N.A.B. O kvalitě pracovního života. Zpráva pro ministerstvo práce. - Londýn, 1973, str. 27. Hlavními zastánci tohoto přístupu byli psychologové, kteří určitá doba tvořily hlavní kontingent manažerů.

Pojďme zvýraznit základní principy teorie organizace charakteristické pro tuto etapu.

1. Hlavní důraz při studiu organizací byl kladen na studium chování jednotlivce nebo „malých skupin“ především pomocí psychologických metod.

2. Lidé v organizaci byli považováni nejen „atomisticky“ (individuálně), ale i kolektivně.

3. Organizace má jediný účel.

4. Organizace funguje na principu jednoty účelu a vedení.

5. Organizační struktury - centralizované.

6. Princip diferenciace a úzké specializace dělnické práce se stává méně „přísným“ než v první fázi. Uznává se, že monotónní, neustálá práce (která je při úzké specializaci nevyhnutelná) může vést k negativním důsledkům.

7. Zvyšuje se standardizace a měření času se stává méně „přísným“. Ne každé nedodržení „normy“ může mít za následek sankce.

8. Princip materiální odměny a trestu zaměstnance přestává být považován za hlavní prostředek motivace zaměstnance v organizaci. Psychická motivace zaujímá ústřední místo.

9. Organizace byla vnímána jako uzavřený systém.

1.3 Fáze „Systém“ („lidé a organizace“)

Společenskými předpoklady pro vznik teorií organizací spadajících do této etapy byla konsolidace monopolů a institucí pozorovaná od 50. let 20. století. Vzniká nový typ organizací – nadnárodní korporace (TNC). Organizace gigantické velikosti, jak je definoval W. Scott, se staly teoretickými anomáliemi, které překonaly možnosti klasického modelu a vyžadují nové teoretické přístupy Scott W.G. Organizační teorie: přehodnocení //Academy of Management Journal, 1974, č. 2, str. 243.

V obřích organizacích existují více než 4 úrovně hierarchie řízení mezi exekutivou a centrem, což vytváří problémy „sociálního odstupu“, který „má tendenci redukovat člověka na status zvířete“ Wallace W.M. Jak zachránit svobodný podnik. - Homewood, 1974, str. 66. V podmínkách klasického modelu byrokracie podle zastánců nového přístupu členové organizace rozvíjejí psychologii autoritářství, despotismu, kariérismu a oportunismu. Vytváří se speciální typ pracovníka - „člověk organizace“, který čím méně riskuje, tím stabilnější je jeho pozice. Z hlediska efektivity řízení to vede zejména k tomu, že veškeré informace přicházející zdola jsou na nižších úrovních hierarchie řízení očištěny od pro management nepříjemných pravd. Dochází tak k narušení běžné výměny informací, což vede k předčasné a neadekvátní reakci na určité odchylky.

Teoretickým předpokladem pro vznik organizačních teorií tohoto období byl mohutný rozvoj tzv. systémových teorií (obecných i aplikovaných).

Koncepty „ organizační chování "(Scott W., Summers G., Berkman G., Blake R., Mouton J.) Viz práce: 1) Scott W., Mitchell T. Organizační teorie: strukturální a behaviorální analýza, 1968; 2) Sommers G.G. (ed.) Příštích 25 let průmyslových vztahů. - Madison (Wisc.), 1973; 3) Blake R.B., Mouton J.S. Manažerská mřížka. - Houston: Gulf Publishing Company, 1964; 4) Blake R.B., Mouton D.S. Vědecké metody řízení (přeloženo z angličtiny) - Kyjev: Naukova Dumka, 1990, “ lidské zdroje "(Levin K), " organizační vývoj "(Chapil E., Sayles L., Bennis W., Bell Ch.) Viz díla: 1) Sayles L. Manažerské chování. - N.Y.: McGraw-Hill Book Company, 1964; 2) French W., Bell C. Organisation Development. -Englewood Cliffs, 1973; 3) Bennis W. The Nature of Organization Development - N.Y.: McGraw-Hill Book Company, 1969. . Během tohoto období probíhaly v rámci teoretického vývoje organizačních problémů situační přístup k managementu (Drucker P., Chandler A.) Drucker P. The Practice of Management. - N.Y.: Harper & Brothers, 1954. systémové přístup (March J., Simon G., Burns T., Katz F., Young S. - studoval obecné záležitosti organizace; Ackoff R., Churchman Ch., Starr M. - specializovaný na problém rozhodování v organizacích) Viz práce: 1) March J.G., Simon H.A. Organizace. - N.Y.: Wiley, 1958; 2) Johnson J., Katz F., Rosenzweig J. The Theory and Management of Systems. - N.Y.: McGraw-Hill Company, 1963; 3) Katz F., Rosenzweig J. Obecná teorie systémů: Aplikace pro organizaci a řízení //Academy of Management Journal, prosinec 1972; 4) Kostelník W., Ackoff R., Arnoff L. Úvod do operačního výzkumu. - M.: Nauka, 1968; 5) Ackoff R. Plánování budoucnosti korporace. - M.: Progress, 1985; 6) Mladý sv. Systematické řízení organizace. - M.: Sov. rádio, 1972., srovnávací přístup (Heydebrand W., Greenwood W.) Viz díla: 1) Heydebrand W. (ed.) Comparative Organization. - N.Y., 1973; 2) Greenwood W.T. Future Management Theory: a Comparative Evolution to a General Theory //Academy of Management Journal, březen 1974. institucionální přístup (D. Sever) Sever D. Instituce, institucionální změny a fungování ekonomiky: Trans. z angličtiny - M., 1997. a v rámci mnoha dalších teorií a koncepcí.

Navzdory rozmanitosti organizačních konceptů tohoto období a někdy i ostrým neshodám mezi zástupci různých škol a směrů mezi sebou, jsou pro teorie organizace tohoto období charakteristické následující: obecné zásady .

1. Extrémy dvou předchozích období byly překonány. V organizaci jsou obě složky stejně důležité – lidé i organizační formy.

2. Organizace je považována za systém (složení, struktura, funkce).

3. Odmítá se princip jediného cíle v organizaci. Uznává pluralitu účelů v organizaci.

4. Zásada jednoty účelu a vedení byla odmítnuta. Uznává se, že cíle v organizaci nemusí být stanoveny pouze vedením.

5. Spolu s centralizovanými organizačními strukturami se objevují decentralizované. Vertikální vazby v organizaci jsou výrazně doplněny horizontálními.

6. Spolu s diferenciací a úzkou specializací se uznává potřeba široké specializace. V praxi to vede k hnutí za rozvoj „příbuzných“ profesí.

7. Zásada externího načasování je významně doplněna zásadou profesionální odpovědnosti.

8. Psychologická a ekonomická motivace je významně doplňována motivací sociální a sociální motivace je dlouhodobě uznávána jako nejúčinnější.

9. Organizace je stále vnímána jako uzavřený systém.

1.4 Fáze „systémově synergické“ („lidé, organizace a vnější prostředí“)

V 70. letech Ve dvacátém století se omezení existujících teorií organizací stávají zřejmými kvůli neschopnosti „zavést racionalitu“ do rozhodovacího procesu v podmínkách nejistoty ve vnějším prostředí, vnitřních a vnějších konfliktů a intenzivní konkurence. "Existují známky toho, že moderní teorie organizace se zastavila... Teorie systémů ve své moderní podobě je důležitou deskriptivní teorií. Ale jako teorie vědeckého vysvětlení reality ponechává mnoho přání." lidská organizace„Scott W., Mitchell T. Organizační teorie: Strukturální a behaviorální analýza, 1968, str. 69-70.

Od 80. let Začíná dvacáté století nová etapa ve vývoji teorií organizací, jejichž hlavní charakteristikou je postulování principu otevřená organizace , proto jsme to nazvali „systémově synergický“. Ponechání slova „systémový“ v názvu zdůrazňuje, že organizace je stále vnímána jako systém.

Společenskými předpoklady pro vznik teorií organizace tohoto období bylo zničení docela velké organizace (Sovětský svaz, Organizace Varšavské smlouvy), zvýšená orientace výrobců na potřeby spotřebitelů, zvýšený význam vnějších vztahů.

Teoretickými předpoklady byl vznik nových vědeckých interdisciplinárních teorií v rámci „synergetického“ přístupu 11 Viz např. Prigogine I., Stengers I. Řád z chaosu: Nový dialog mezi člověkem a přírodou. - M.: Progress, 1986. .

Obecné zásady organizačních teorií současného období je prvních 8 principů předchozí etapy Viz strana 12 této knihy. významně doplněno o princip „otevřené organizace“.

Princip otevřené organizace spočívá v posílení role externí komunikace v organizaci, která se v řadě svých charakteristik liší od mezinárodní komunikace, kterému byla v předchozích etapách věnována zvláštní pozornost. O tom si povíme podrobněji později ve speciální části věnované problému komunikace.

1.5 Tektologie od A.A. Bogdanové - organizační věda, která předběhla dobu

První etapa vývoje organizačních teorií trvala od konce 19. století do 30. let. XX století V prvním odstavci této části jsme popsali obecné zásady teorie organizace tohoto období Viz strany 6-7 této knihy. . Připomeňme, že teorie organizace tohoto období se týkaly konkrétních organizací: továren, dílen, továren a armády.

Právě v tomto období však vznikla teorie organizace, kterou obsahovou charakteristikou v žádném případě nelze přiřadit k tomuto období rozvoje teorií organizace. Taková teorie je tekologie A.A. Bogdanova, která daleko předběhla svou dobu.

V roce 1913 vyšlo první vydání první části knihy A.A Obecná organizační věda (tekologie). Část 1, 3. vyd. - Leningrad - Moskva: Kniha, 1925. . Poprvé nastolila otázku rozvoje nejen teorie konkrétních organizací, ale přesně obecná organizační věda.

Bogdanovovým hlavním cílem je vytvořit univerzální metody pro uvažování o „jediné organizaci věcí, lidí a myšlenek“ Tamtéž, str. 8. Tuto otázku považoval za otázku „života a smrti“, jejíž řešení by mohlo pomoci překonat anarchii společenských sil, která podle jeho názoru vedla civilizaci ke kolapsu. Bogdanov poznamenal, že prožitá léta (první světová válka a poválečná) – „léta velké dezorganizace a velkých organizačních pokusů – vyvolala na celém světě naléhavou potřebu vědecké formulace organizačních otázek“, proto „ rozvíjejí se dílčí aplikované vědy tohoto typu - o organizaci workshopu, o organizaci podniku, instituce obecně, armáda." Zároveň však zdůrazňoval „nedostatečnost a vratkou empirii“ dosavadních pokusů uvažovat o problémech řízení a organizace, „potřebu rozšířit úkol“ Tamtéž, str. 28.

Bogdanov trval na předložení problému organizace v obecné formě a věřil, že to pomůže vytvořit jednotnou metodologii organizace. V návaznosti na tradice své doby věřil, že výchozí platformou pro vytvoření jednotné teorie „je progresivní univerzalizace metod, které se vyvinuly ve vědecké technice a ve vědě, počínaje rozšířením strojové výroby“ Tamtéž, s. 9.

Bogdanov, který dosud neměl dostatek empirického materiálu k dispozici moderní vědě, obhajoval princip izomorfismu fyzikálních, chemických, biologických a sociální zákony. Je příznačné, že o desetiletí později to byla právě tato jeho empirická premisa - existence různých izomorfismů v realitě - kterou L. von Bertalanffy použil jako základ pro svou verzi obecné teorie systémů.

Bogdanov formuluje a zkoumá dva univerzální organizační principy: formativní zásada ingrese, regul zásada výběr světa.

Při výběru Bogdanov rozlišuje „objekt“, „činitel“ (faktor) a „základ“ výběru. Rozvíjí ustanovení o výběru přirozeného a umělého, vnitřního a vnějšího, pozitivního a negativního, konzervativního a progresivního, přímého a reprezentativního.

V souvislosti s principem selekce se Bogdanov dotýká otázek stability organizačních forem, zavádí pojmy kvantitativní a strukturální stabilita a identifikuje dva typy struktur – srostlé a jasné.

Jako první zvážil dynamiku možných změn v organizaci. Zdůrazňuje, že zkoumá zákony „divergence a konvergence forem“. nevratnost tyto procesy. Bogdanov uvažuje o dvou typech forem – centralistické a skeletální, které se v moderních teoriích organizace nazývají centralizované a decentralizované. Formuluje pojmy regulátor a biregulátor - „mechanismus“ s přímým a zpětným regulačním účinkem, který v podstatě představuje princip zpětné vazby, který je jedním z ústředních v kybernetice.

Podle Bogdanova je organizace komplexu funkční charakteristikou, která koreluje s prostředím a je určena stabilitou a přizpůsobivostí k němu. Postuluje, že určitá míra heterogenity částí předurčuje nestabilitu komplexu. To znamená, že již v samotné existenci formy spočívá možnost jejího seberozvoje, který vede k vyšší organizaci. Ve skutečnosti tato myšlenka – nestabilita systému jako zdroje jeho vnitřního rozvoje – je základem moderního pojetí sebeorganizace.

Bogdanovovi se podařilo propojit organizaci s pojmem zájmu (cíl), odhalit souvislost mezi dynamikou organizačních struktur a formováním cíle organizace. Dokázal ukázat, jak organizace vytvořená k plnění určitých funkcí nevyhnutelně postupně získává své vlastní cíle, a jak se tedy organizace začíná vyvíjet směrem, který organizující subjekt nezamýšlel. Bogdanov v podstatě zdůvodnil nutnost neustálých změn jakéhokoli řídícího aparátu a nevyhnutelnost restrukturalizace jakýchkoli organizačních struktur a nebezpečí jejich zachování, ačkoli se nedotkl teorie kompromisů.

Vzhledem k tomu, že organizace považoval za živý organismus (což pro něj bylo přirozené), byl Bogdanov v podstatě první, kdo se přiblížil životní cyklus organizací. Organizace prochází následujícími fázemi svého vývoje: zrození, formace (vývoj), zralost (stabilizace), stárnutí (úpadek) a smrt. Ale na rozdíl od živého organismu se může organizace vyhnout smrti. Prostředkem k tomu je reorganizace. Reorganizace za tímto účelem musí být provedena na konci stabilizační fáze nebo na samém začátku fáze poklesu. To je dáno tím, že jakákoli reorganizace zpočátku vždy vede ke zhoršení situace. Aby to organizace přežila, musí být stále dostatečně silná.

Bogdanov navrhl doktrínu krize organizačních forem. Jeho výklad pojmu „krize“ se významově blíží pojmům „rozdvojení“ (A. Poincaré) a „katastrofa“ (R. Tom), jeho představy o možné povaze rychlé restrukturalizace organizace jsou však velmi zjednodušené. Nerozuměl řadě rysů tohoto jevu, zejména zásadní nepředvídatelnosti výsledku překonání krize a pokrizové struktuře organizace, neboť předpokládal, že „pokud známe trend krize a podmínkách, ve kterých se rozvíjejí, pak je možné předem předvídat konečný výsledek krize – onu určitou rovnováhu, ke které tíhne“ Bogdanov A.A. Tektologie. Obecná organizační věda. Rezervovat II. - M.: Ekonomie, 1989, str. 218.

Bogdanovova tektologie byla prvním pokusem uvažovat o problému organizace v obecná forma. Přes některé teoretické a metodologické nedostatky formuloval řadu myšlenek, které následně vytvořily základ Bertalanffyho obecné teorie systémů, Wienerovy kybernetiky, teorie sebeorganizace, univerzálního evolucionismu atd. Jeho práce také odhaluje myšlenku spol. -evoluce, kterou mnozí považují za nové "paradigma přírodních a společenských věd na přelomu 20. a 21. století" Ogurtsov A.P. Tektologie A.A. Bogdanova a myšlenka koevoluce // Issues of Philosophy, 1995, č. 8, s. 31. Bogdanov nedává rovnítko mezi evoluci a pokrok, věří, že „příroda je velkým prvním organizátorem a člověk sám je pouze jedním z jejích organizovaných děl“ Bogdanov A.A. Tektologie. Obecná organizační věda. Rezervovat I. - M.: Ekonomie, 1989, str. 71. a považuje organizaci za „vzájemné přizpůsobování prvků“ Tamtéž, s. 71. 107.

Bogdanovova tektologie měla velký vliv na řízení a organizační myšlení v Rusku ve 20-30 letech dvacátého století. Je známo, že 20. ledna 1921 byla v Moskvě zahájena První celoruská iniciativní konference o vědecké organizaci práce a výroby. Na plenárním zasedání zazněly zprávy A.A. Bogdanova a jeho podobně smýšlejících lidí - M. Falknera-Smitha, O. Ermanského a dalších.

Určitým teoretickým veřejným centrem problémů organizace byl časopis „Issues of Organization and Management“, vydávaný od září 1922, redigovaný N. Vitkem. Tento časopis byl původně koncipován jako periodikum pokrývající široké spektrum teoretických i praktických otázek organizace a řízení. Od roku 1924 se ale proměňuje ve sbírku článků, jejímž výkonným redaktorem je E. Rozmirovič, a její úkoly se mnohem zužují a skromnější, jen „využít zkušeností praktická práce Sekce (Správní technika) pro zlepšení státního aparátu" Rozmirovič E. Úkoly našich sbírek // Otázky organizace a řízení. - M.: Nakladatelství NKRKI SSSR, 1924, č. 1(6), s. 3. Po vydání jediného čísla Sborník zanikl Koncem 20. let byl teoretický vývoj problémů organizace a řízení v Sovětském svazu omezen.

Pro světovou komunitu zůstalo Bogdanovovo dílo prakticky neznámé, ačkoli bylo publikováno v Berlíně v letech 1926 a 1928. v německém překladu. Dokonce ani „Bertalanffy nikde nezmiňuje Bogdanovovo jméno, ačkoli... německý překlad „tektologie“ mu byl znám“ Takhtadzhyan A.L. Slovo o tekologii // Bogdanov A.A. Tektologie. Obecná organizační věda. Rezervovat II. - M.: Ekonomie, 1989, str. 350. V poslední době výrazně vzrostl teoretický zájem o Bogdanovovo dílo. Ilustraci toho lze vidět na konferenci „O původu a vývoji organizační teorie v Rusku“, která se konala v lednu 1995 na University of East Anglia (Norwich), kde byla hlavní pozornost věnována Bogdanovově tektologii. V roce 1998 byl v Rusku vytvořen Mezinárodní institut Bogdanova O práci Mezinárodního institutu Bogdanova viz materiály zvláštní publikace vydané od ledna 2000: Bulletin Mezinárodního institutu A. Bogdanova. Připomeňme, že práci tohoto institutu podporuje Ruská akademie veřejné správy.

Otázky pro sebeovládání

Jaké jsou hlavní fáze ve vývoji organizačních teorií?

Jaké jsou sociální předpoklady „klasické“ etapy ve vývoji organizačních teorií?

Jaké jsou hlavní charakteristiky první fáze – „organizace bez lidí“?

Jaké jsou hlavní faktory, které přispěly k přechodu z fáze „organizace bez lidí“ do fáze „lidé bez organizací“?

Jaké jsou hlavní charakteristiky fáze „lidských vztahů“ ve vývoji teorie organizace?

Jaké jsou hlavní faktory, které přispěly k přechodu do „systémové“ fáze vývoje organizačních teorií?

Jaké jsou hlavní charakteristiky třetí „systémové“ etapy ve vývoji organizačních teorií?

Jaké jsou hlavní faktory, které přispěly k přechodu do „systémově synergické“ fáze ve vývoji organizačních teorií?

Jaké jsou hlavní charakteristiky moderní etapy „systémově synergie“ ve vývoji organizačních teorií?

Co je to organizace ze systémově-synergického hlediska?

Co znamená otevřená a uzavřená organizace?

Jaký je hlavní rozdíl mezi otevřenou a uzavřenou organizací?

Proč není Bogdanovova „tektologie“ typickou teorií organizace prvního období?

Jaká jsou hlavní ustanovení Bogdanovovy tekologie?

Co znamená životní cyklus organizace?

Kdy a proč je nutná reorganizace?

2. Složení a struktura organizace

2.1 Složení organizace

Protože tato práce určené pro specialisty ve státní správě a obecní samospráva, pak v průběhu této práce, pokud není uvedeno jinak, budeme hovořit především o společenských organizací .

Na základě jakých principů se vybírá složení organizace? Chcete-li odpovědět na tuto otázku, musíte znát cíle organizace. Ale každá konkrétní organizace může mít velmi odlišné cíle. Dá se v tomto případě mluvit o nějakých obecných zásadách?

Budeme vycházet z toho, že hlavním cílem většiny organizací je jejich zachování (přežití) ve společnosti. Pro přežití ve společnosti je to nutné reprodukovat socialitu . Jakými prostředky se reprodukuje socialita? Tady zatím nejsou jasné odpovědi. Ale jedním ze společných postojů v této věci, kterého se budeme držet, je, že socialita je reprodukována v aktivitách Momdzhyana K.Kh. Úvod do sociální filozofie. - M.: Vyšší škola, CD "Univerzita", 1997, str. 336.

Jaké typy činností reprodukují socialitu? V této věci také neexistuje jednomyslné stanovisko. Budeme vycházet z typologie činností navržených K.H. materiálová výroba, komunikace a řídící činnosti, duchovní aktivita , sociální činnost Tamtéž, str. 336-348. .

Organizace, které mají všechny tyto typy aktivit, reprodukují socialitu plně. V důsledku toho mají potenciálně větší udržitelnost ve srovnání s organizacemi, kde jeden z typů činností chybí. Praxe to ukazuje velké korporace, spojené s materiální výrobou, se totiž v rámci vlastní organizace věnují nejen společenským, ale i duchovním aktivitám (vydávají vlastní noviny, časopisy, ovládají televizní kanály či jednotlivé televizní programy atd.).

Pokud organizace postrádá některý z typů činností, pak je nucena nakupovat produkty a služby tohoto typu činnosti posílením práce jiných typů činností. Například politické organizace nemusí mít vlastní materiální produkci. Manažerské aktivity v takových organizacích však musí být strukturovány tak, aby tvořily vlastní materiální základnu nebo využívaly materiální základnu někoho jiného. Toho lze dosáhnout prostřednictvím služeb od výrobců lobbovaných politiky, prostřednictvím přerozdělování rozpočtové prostředky přilákáním členů do politické organizace za podmínek využití jejich materiální produkce atd.

V každé organizaci existuje pouze jeden typ činnosti – jedná se o komunikační a řídící činnost.. Například ve vládních agenturách existuje pouze tento jediný typ činnosti. Produkty a služby jiných typů činností získávají využitím vlastních zákonem stanovených pravomocí ve vztahu k jiným organizacím.

Další upřesnění složení organizace přímo závisí na cílech, předmětech a prostředcích činnosti této organizace. Existují pokusy, většinou empirické, vyvinout standardní modely složení organizací různého typu. Takové modely jsou přinejlepším zobecněním konkrétních zkušeností.

Při určování složení organizace tedy můžete použít vyvinuté standardní modely nebo modely složení organizací podobných té vaší. Tyto modely by však neměly být používány jako normativní (to se děje ve speciálně specifikovaných vzácných případech), ale jako popisné. Tito. Při určování složení vlastní organizace můžete změnit standardní a analogové modely.

Podrobněji složení organizace, způsoby jejího výběru, motivace, uvolnění atp. jsou obvykle považovány v rámci disciplíny „Řízení lidských zdrojů“.

2.2 Organizační struktura

Prvky v organizaci jsou propojeny určitými vztahy (vazbami). Souhrn těchto vztahů určuje strukturu organizace. „Struktura organizace je schéma interakce a koordinace technologických a lidských prvků“ Milner B.Z. - M.: INFRA-M, 1999, str. 59.

Organizační struktury jsou středem zájmu mnoha výzkumníků. Pro efektivní fungování organizace potřebují řídící subjekty znát výhody a nevýhody organizačních struktur určitých typů a typů, které určují jejich volbu.

Formální a neformální struktury.

V každé společenské organizaci, spolu s tou formální, vždy existuje neformální struktura. Formální struktura organizace tvoří normativně stanovená (zákony, předpisy, příkazy, směrnicemi, instrukcemi atd.) spojení mezi prvky. Neformální struktura organizace jsou souborem normativně nepevných vazeb mezi prvky organizace (příbuznými, kamarády, známými atd.).

Formální struktura se vyznačuje určitou mírou standardizace funkcí členů organizace. Jsou zde jejich popisy, organizační řády a postupy realizace. Čím vyšší je stupeň standardizace funkcí, tím menší je příležitost k subjektivitě.

Formální struktura v organizaci se často neshoduje s tou neformální. Pro každého formálního vůdce v organizaci existuje určité nebezpečí neformální vůdci . Přítomnost neformálního vůdce může vést k ostré konfrontaci v organizaci a v konečném důsledku i ke změně formálního vůdce. Identifikace neformální struktury v organizaci (jak ve vlastní, tak v organizacích partnerů a konkurentů) je proto jedním z hlavních úkolů každého manažera. Pouze ve vzácných případech je nutné odstranit neformálního vůdce z organizace - koneckonců může na jeho místo nastoupit někdo jiný. Vždy je lepší se dohodnout s neformálním vůdcem a vytvořit si na něj systém vlivu.

Hierarchické struktury.

Při navrhování nebo analýze organizačních struktur je jedním z ústředních problémů měření vztahu mezi centralizací a decentralizací. Význam tohoto problému je patrný zejména v řídících orgánech s hierarchickou strukturou a přítomností několika úrovní rozhodování.

Určitá hierarchie byla vždy znakem družnosti. Již se vznikem kmene se objevují rady starších a vůdců, tzn. vytváří se určitý sociální odstup, který je základem pro hierarchii. A přestože „mezi teoretickými badateli stále neexistuje shoda ohledně podstaty hierarchických systémů“, Mesarovic M., Mako D., Takahara I. Teorie hierarchických víceúrovňových systémů. - M.: Mir, 1973, str. 17. Společenské organizace a technické struktury však poskytují četné příklady takových struktur.

O otázkách hierarchie se začalo nejintenzivněji diskutovat v souvislosti s četnými teoriemi organizací. Takže např. v klasickém díle J. Marche a G. Simona March J.G., Simon H.A. Organizace. - N.Y.: Wiley, 1958. hierarchie je spojena se skutečností, že prvky, které tvoří systém (rozhodovací bloky), mají omezenou „rozhodovací schopnost“ (nebo „omezené intelektuální schopnosti“), a proto je potřeba prolomit cíl do dílčích cílů tak, aby se dosažení celkového cíle rovnalo dosažení souboru cílů.

Přirozeně, hierarchie může být vytvořena pro různé objekty z jakéhokoli důvodu. Organizace musí rozlišovat hierarchie cílů A hierarchie rozhodovacích prvků . Potřeba hierarchického přístupu při rozhodování v organizacích je způsobena následujícím hlavním dilematem. Na jednu stranu je nutné jednat okamžitě, protože... když přijde čas učinit rozhodnutí, nelze přijetí a implementaci odkládat (jakékoli zpoždění ve skutečnosti znamená, že rozhodnutí nebylo přijato). Na druhou stranu je stejně nutné pokusit se lépe vyhodnotit situaci, než přijmeme opatření.

Právě hledání kompromisu mezi kvalitou rozhodnutí a časem stráveným jeho přijetím vede k nutnosti zavést hierarchii úrovní, na kterých se rozhoduje. Nejvýznamnější a „obecná“ rozhodnutí jsou přirozeně přijímána na nejvyšší úrovni.

Každá vyšší úroveň tedy řídí rozhodovací proces na nižších úrovních, ale neřídí a nereguluje jej zcela. Rozhodovatelé na nižších úrovních by měli dostat určitou volnost, možnost projevit vlastní aktivitu, tzn. určitou oblast jejich „subjektivity“. Přirozeně v tomto případě nebudou rozhodnutí na nižších úrovních nutně ta, která by učinila vyšší úroveň, ale je třeba se smířit s možností takového rozporu. Aby bylo možné efektivně využívat víceúrovňovou strukturu, je nezbytné, aby osoby s rozhodovací pravomocí na každé úrovni měly určitou volnost. Organizace musí mít racionální rozložení rozhodovacího úsilí mezi různé úrovně. Pouze za této podmínky bude existence hierarchické struktury oprávněná.

Hierarchie cílů v organizaci se částečně shoduje s hierarchií rozhodování, protože v zásadě je každá úroveň rozhodování charakterizována svým vlastním cílem. Možnosti jsou však možné, když na některé úrovni rozhodování neexistují vlastní cíle, nebo může dojít ke shodě cílů na jednotlivých úrovních nebo přítomnosti několika subjektů řízení s odlišnými cíli na stejné úrovni rozhodování. V tomto smyslu lze rozlišit následující třídy struktur: 1) jednoúrovňové, jednoúčelové; 2) víceúrovňové jednoúčelové; 3) jednoúrovňové víceúčelové; 4) víceúrovňové víceúčelové.

V prvním a druhém případě může být technický problém řízení v souladu se stanoveným cílem velmi složitý, ale koncepční schéma takového systému je jednoduché. Jeho hlavním rysem je absence konfliktů uvnitř systému.

Struktura patřící do třídy jednoúrovňových víceúčelových má několik předmětů s vlastními cíli. Tyto cíle nemusí být nutně v rozporu. Někteří aktéři mohou vytvářet koalice. V případě konfliktu mezi subjekty je nejúčinnější vnější zásah nebo vytvoření nové hierarchie, kdy lze konflikt odstranit zásahem vyšší úrovně.

Konečně třída víceúrovňových víceúčelových struktur je charakterizována přítomností hierarchických vztahů mezi subjekty na každé úrovni rozhodování. Existence jakési vyšší „úrovně velení“ je charakteristickým rysem takových systémů. Problém rozhodování na úrovni této vazby je hlavním problémem teorie víceúrovňových systémů.

Centralizované struktury.

Centralizované stavby zahrnují jednoúčelové jedno- a víceúrovňové, tzn. takové struktury, které se vyznačují jediným centrem pro stanovování cílů a rozhodování. Základy důstojnost Takové struktury mají vysokou ovladatelnost díky jedinému rozhodovacímu centru. Základní nedostatky Takové struktury mají nízkou účinnost (kvůli velkému množství doby přenosu informací) a spolehlivost (chyby vyšší úrovně nemůže nikdo kompenzovat).

Hlavní typy centralizovaných struktur jsou: lineární (A) , prsten (b) , radiální (PROTI) , kolo (G) , strom (d).

Lineární struktury patřily mezi první organizační struktury. Mají nejnižší účinnost a spolehlivost ze všech centralizovaných struktur. Toto je vysvětleno na dlouhou dobu předávání objednávek shora dolů a dlouhá doba informací zdola nahoru (nízká efektivita). Chyby na horní úrovni nikdo nekompenzuje a navíc informace zdola nahoru jsou při přechodu na vyšší úroveň značně zkreslené, nízká rychlost odezvy na opravu chyb (nízká spolehlivost).

Pro částečnou kompenzaci chyb na horní úrovni lze použít modifikaci této struktury - line-staff. Nejvyšší kontrolní subjekt má své vlastní sídlo - kolegiální tělo vývoj a diskuse o řešeních. Rozhoduje pouze subjekt na nejvyšší úrovni.

Struktura jako " prsten „je modifikace liniové stavby. Účinkující mohou hlásit informace nejen svým přímým nadřízeným, ale také nejvyššímu vedení. Tím se zvyšuje efektivita (rychlost toku informací zdola nahoru se zvyšuje) a spolehlivost (zkracuje se reakční doba na opravu chyb a zkreslení informací při přechodu zdola nahoru).

Radiální struktura předpokládá autonomní fungování jednotlivých interpretů. Tím je zajištěna jeho vysoká spolehlivost v případě částečné ztráty řady účinkujících (zbývající účinkující mohou dále pracovat). Ale hlavní důvod přetrvává nespolehlivost všech centralizovaných systémů – nemožnost kompenzovat chyby vyšší úrovně. Zranitelnost centra je hlavním problémem struktur tohoto typu.

Poznamenejme, že mnoho teroristických organizací používá právě tuto strukturu – horizontálně autonomní a vertikálně lineární hierarchickou interakci. Za porušení takových norem, které vedlo nebo může vést k nedosažení cíle, jsou stanovena přísná opatření až do likvidace. Taková „stimulace“ a zpravidla stabilní motivace členů takových organizací jim pomáhá dlouhodobě úspěšně fungovat. Podle mnoha sociologů a politologů se terorismus stal „morem 21. století“, který zasahuje všechny země a stále více diktuje jeho podmínky v různých státech, včetně Ruska. Boj proti terorismu proto nabývá na mezistátní úrovni globálního rozměru.

Struktura « kolo „je modifikace radiální struktury. Na rozdíl od trámové konstrukce je u konstrukce tohoto typu povolena přímá interakce prvků stejné horizontální úrovně. To snižuje spolehlivost struktury, ale zvyšuje její účinnost díky schopnosti rychle přenášet zdroje z jednoho prvku do druhého a obcházet centrum.

...

Podobné dokumenty

Studie biografie zakladatele organizační vědy A.A. Bogdanov a jeho dílo "Tektologie". Charakteristika podstaty organizací a zákonitostí jejich rozvoje v podmínkách moderní Rusko s radikální změnou socioekonomických vztahů.

test, přidáno 10.10.2011


Předpoklady pro vznik a důvody pro vznik manažerské vědy v Rusku jako obecného systému řízení obchodních organizací. Evoluční vývoj manažerského myšlení v Rusku: teoretický vývoj a efektivní fungování organizací.

abstrakt, přidáno 19.06.2014


Problémy teorie organizace. Organizační věda (tekologie) A.A. Bogdanov. Inženýrský přístup A.K. Gasteva. Lidský faktor v managementu (N.A. Vitke). Vědecká organizace práce P.M. Keržencevová. Vliv organizačních zákonů na společnost Jason.

práce v kurzu, přidáno 03.06.2010


"Tektologie" jako hlavní dílo A.A. Bogdanov, jeho názory na organizační činnost. Univerzálně zobecněná formulace problému a použití zobecněných metod k jeho řešení. Zdůvodnění typologie komplexů a pojetí tektologických hranic.

vědecká práce, přidáno 09.05.2013


"Tekologie" je nejdůležitější dílo v životě Alexandra Alexandroviče Bogdanova (skutečné jméno - Malinovskij). Principy a metody tekologie v moderní organizaceřízení. Organizace a dezorganizace. Základní organizační mechanismy.

abstrakt, přidáno 22.04.2009


Základní modely rozvoje organizací. Srovnávací analýza modely životního cyklu organizací. Společná schémata životní cykly organizací. Etapy rozvoje podniku. Vlastnosti organizací v různých fázích jejich vývoje.

abstrakt, přidáno 20.07.2012


Přehled organizačních teorií a konceptů: symbolický interakcionismus, postmodernismus, situační koncept, organizační ekologie, teorie závislosti na zdrojích. Vlastnosti různých modelů organizací: síťové, multidimenzionální, virtuální, cirkulární.

test, přidáno 20.06.2011


Organizační efektivita: podstata, hlavní přístupy, ukazatele. Typy organizační struktury. Faktory určující volbu organizační struktury. Výhody a nevýhody konstrukcí ruské organizace v současné fázi (výzkumný program).

práce v kurzu, přidáno 23.01.2016


Vznik a vývoj teorie organizace v Rusku, její místo v systému vědeckého poznání. Přehled hlavních typů organizačních teorií. Studie o vědeckém příspěvku A.A. Bogdanova k vytvoření univerzální organizační vědy. Univerzální teorie krizí.

práce v kurzu, přidáno 15.12.2016


Typy organizací pro interakci s vnějším prostředím. Schéma lineárně-funkční organizace. Základní charakteristika podnikových a individualistických organizací. Funkční činnosti podnikových manažerů a projektových koordinátorů.