Zaměstnání na dálku. Práce na dálku Práce na dálku jako nová forma zaměstnání

Mnoho společností je již dlouho přesvědčeno o skutečných výhodách najímání vzdálených pracovníků, ale doslova až donedávna neexistoval v Rusku žádný právní základ pro formální pracovní vztahy. Jak se správně zaregistrovat pro práci vzdálených zaměstnanců, co je důležité vzít v úvahu v pracovních smlouvách, jak se vyhnout finančním rizikům - říká Tatyana Shirnina, právní expert IPK.

V roce 2013 byl zákoník práce Ruské federace (dále jen zákoník práce Ruské federace) doplněn o kapitolu 49.1 „Vlastnosti pracovní regulace pro teleworkery“ Tyto inovace byly způsobeny mimo jiné vysokým rozvojem informačních technologií. A v praxi je princip práce na dálku aplikován po dlouhou dobu, pouze po dlouhou dobu neexistovala žádná právní úprava.

Dnes mimo místo zaměstnavatele (doma, v jiném městě / zemi, v restauraci, na pláži atd.) Pracují specialisté s různými úrovněmi dovedností: inženýři, právníci, účetní, překladatelé, novináři, redaktoři, designéři, programátoři, auditoři. Navzdory skutečnosti, že práce na dálku je v Rusku dobře zavedeným fenoménem, \u200b\u200bnení méně otázek. Zkusme na některé odpovědět.

Nejprve se podívejme na hlavní otázku:

Jak formalizovat pracovní vztah s pracovníkem na dálku?

Hlavním asistentem pro vás bude zákoník práce, konkrétně výše uvedená kapitola 49.1, která mimochodem stanoví dvě možnosti uzavření pracovní smlouvy:

1) pracovní smlouvu s pracovníkem na dálku lze uzavřít prostřednictvím osobní návštěvy kanceláře zaměstnavatele;

2) pracovní smlouvu s pracovníkem na dálku lze uzavřít výměnou elektronických dokumentů. Tuto možnost lze použít, pouze pokud mají strany vylepšený kvalifikovaný elektronický podpis.

Při přijímání vzdáleného pracovníka se seznam dokumentů potřebných k uzavření pracovní smlouvy neliší od obecného seznamu stanoveného v článku 65 zákoníku práce Ruské federace. Jen jedna poznámka: pokud je pracovní smlouva na dálku uzavřena výměnou elektronických dokumentů s osobou, která uzavírá pracovní smlouvu poprvé, obdrží tato osoba osvědčení o povinném důchodovém pojištění samostatně.

Rovněž zůstává povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s dokumenty před podepsáním pracovní smlouvy. Způsob seznámení závisí na tom, jak probíhá interakce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem: výměnou elektronických dokumentů (zde si pamatujeme vylepšený kvalifikovaný elektronický digitální podpis) nebo přímou návštěvou kanceláře zaměstnavatele.

Podmínky zaměstnání u teleworkera

Při sepisování pracovní smlouvy se musíte řídit článkem 57 zákoníku práce Ruské federace. Jelikož se však jedná o speciální typ pracovní činnosti, je nutné do textu smlouvy promítnout, že práce je prováděna na dálku.

Kromě toho existují další zvláštní podmínky pracovní smlouvy s touto kategorií pracovníků. Jedním z předpokladů je označení místa výkonu práce a v této části neexistují žádné výjimky pro vzdálené pracovníky. Jak to však naznačit, pokud nevíme, kde bude zaměstnanec vykonávat svou pracovní funkci dnes a zítra?

Podívejme se na článek 312.1. Zákoník práce Ruské federace:

„Práce na dálku je výkon pracovní funkce definovaný pracovní smlouvou mimo místo zaměstnavatele, jeho pobočky, zastupitelského úřadu, jiné samostatné strukturální jednotky (včetně těch, které se nacházejí v jiné lokalitě), mimo stacionární pracoviště, území nebo zařízení přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele, když podmínka využívání veřejných informačních a telekomunikačních sítí, včetně internetu, pro výkon této pracovní funkce a pro realizaci interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v otázkách souvisejících s jejím prováděním.

Podle zástupců společnosti Rostrud (dopis společnosti Rostrud ze dne 07.10.2013 č. PG / 8960-6-1 „O určení místa práce vzdáleného pracovníka“) by pracovní smlouva o práci na dálku měla obsahovat informace o místě výkonu práce, kde vzdálený pracovník přímo plní povinnosti svěřené pracovní smlouvu. Vysvětlení Rostruda se samozřejmě nerovná normativním právním aktům. Státní inspektorát práce však jedná jako jeho územní orgán, politika tedy bude obdobná. To znamená, že pokud v pracovní smlouvě se vzdáleným pracovníkem neexistuje žádná podmínka jako „místo výkonu práce“, může být společnost přenesena na správní odpovědnost podle části 3 čl. 5.27 správního řádu Ruské federace.

Kde tedy najdete odpověď? Referenčním bodem může být dopis od jiného federálního výkonného orgánu - Ministerstva financí Ruska ze dne 01.08.2013 N 03-03-06 / 1/30978, který vyvozuje závěr z definice teleworkingu uvedené v čl. 312.1 zákoníku práce Ruské federace: u zaměstnance je místem stálé práce místo jeho umístění.

Možná bychom s tímto názorem měli souhlasit. Je koneckonců logické, že pracoviště „telecommutera“ je místem jeho skutečného umístění v okamžiku výkonu jeho pracovní funkce.

Pracovní podmínky na pracovišti

Jak víte, pracovní podmínky na pracovišti se určují na základě výsledků zvláštního posouzení pracovních podmínek. Jak ale může zaměstnavatel popsat tyto faktory, pokud se zaměstnanec může každý den pohybovat po světě?

Zákonodárce ve skutečnosti stanovil výjimky týkající se povinného zvláštního hodnocení pracovních podmínek pro určité kategorie pracovníků. Tito zahrnovali pracovníky na dálku (část 3 článku 3 federálního zákona ze dne 28.12.2013 N 426-FZ „O zvláštním posouzení pracovních podmínek“). Vzhledem k tomu, že není nutné provádět zvláštní hodnocení pracovních podmínek, je zaměstnavatel automaticky zproštěn povinnosti stanovit v pracovní smlouvě se vzdáleným pracovníkem takové klauzule jako: `` záruky a náhrady za práci se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami`` a `` pracovní podmínky na pracovišti. místo ".

Pracovní doba

Zde je další důležitá otázka: jak sestavit pracovní plán pro dálkové ovládání? Vše záleží na tom, jak důležitý je pro zaměstnavatele časový rámec, ve kterém bude zaměstnanec vykonávat svou pracovní funkci. Důvodem je zejména způsob, jakým je nastaveno zaznamenávání pracovní doby: zaměstnavatel ji bude udržovat samostatně nebo pověří zaměstnance, aby označil pracovní dobu samořezáním.

Jednou z možností je zajistit běžný pracovní režim společnosti pro vzdálené zaměstnance. Například: „Zaměstnanec má přidělen 40hodinový pětidenní pracovní týden se dvěma dny volna. Zaměstnanec má stanoveny pracovní dny od pondělí do pátku, pracovní dobu od 9:00 do 18:00, přestávku na odpočinek a stravu - 1 hodinu od 12:00 do 13:00, která není zahrnuta v pracovní době a nebude placena. Sobota a neděle jsou dny volna. “

Druhou možností (pokud to není důležité, v jakém časovém období bude práce prováděna) je stanovit zaměstnanci například 40hodinový pětidenní pracovní týden se dvěma dny volna. Uveďte, které dny se považují za pracovní dny, což jsou dny volna. Pokud jde o čas začátku a konce pracovního dne, stejně jako přestávku na odpočinek a jídlo, stanovte, že jsou stanoveny zaměstnancem samostatně. V tomto případě můžete napsat toto: „Délka jednoho pracovního dne: ne méně než 5 hodin a ne více než 9 hodin denně. Přestávka na odpočinek a jídlo je 1 (jedna) hodina, která se nezapočítává do pracovní doby a neplatí se. “

Další funkce

Z výše uvedeného lze vyvodit závěr, že je nutné konsolidovat metody interakce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V pracovní smlouvě se doporučuje dodatečně předepsat komunikační prostředky (mobilní telefon, e-mail, Skype atd.), Které budou zaměstnanci a zaměstnavatelem používat, a dobu, po kterou musí zaměstnanec přijmout hovor, příchozí zprávu / zavolat zpět / napsat zprávu / přejít na sdělení.

Bez ohledu na to, jaký provozní režim jste předepsali v oficiálních dokumentech, pamatujte: pracovník na dálku může být v bodě s jiným místním časem. Při určování provozního režimu proto určete časová pásma. Jinak se může stát, že když kontaktujete zaměstnance v 8:00 moskevského času, nikdy na něj nebudete čekat. Koneckonců, pokud se ocitne, řekněme, v New Yorku, bude mít hlubokou noc - 00:00.

Nezapomeňte na svou dovolenou

Část 2 čl. 312.4 zákoníku práce Ruské federace zavazuje zaměstnavatele, aby v pracovní smlouvě stanovili postup pro udělení vzdáleného pracovníka roční placené dovolené a jiných druhů dovolené.

Co jiného by mělo být stanoveno v pracovní smlouvě s „telecommuterem“?

Doporučuje se jasně uvést, jaké vybavení (software a hardware) bude zaměstnanec používat při výkonu své pracovní funkce, komu je poskytováno, jaké kroky musí zaměstnanec podniknout a v jakém časovém rámci je nutné zaměstnavatele informovat o poruchách, technických poruchách. Pokud zaměstnanec bude používat své vybavení (například notebook, telefon atd.), Měla by pracovní smlouva dodatečně upravovat postup a podmínky vyplácení náhrady za jeho používání.

Aby bylo možné sledovat kvalitu a kvantitu odvedené práce, můžete zaměstnanci navíc předepsat postup, podmínky a formulář pro podávání zpráv o odvedené práci.

Samozřejmě, stejně jako každá relativně pohodlná možnost, má práce na dálku úskalí.

1) Při najímání vzdáleného pracovníka do společnosti se rozhovory často provádějí přes Skype nebo e-mail. V tomto případě nese zaměstnavatel riziko neúplného a nepřesného posouzení obchodních kvalit profesionála. Souhlaste, doma, když je v okolí spousta referenčních materiálů (knihy, manuály, internet), je mnohem snazší absolvovat pohovor.

2) Jelikož práce na dálku zahrnuje možnost elektronické správy dokumentů, včetně podpisu pracovní smlouvy, mohou nastat určité potíže. Například zaměstnavatel podepsal pracovní smlouvu a poslal ji zaměstnanci, ale podepsaný dokument nevrátil a nechal všechny kopie s sebou, nebo poslal naskenovanou kopii.

Bohužel z důvodu jednoduché neopatrnosti v případě právního sporu mohou být podmínky pracovní smlouvy uznány jako neslučitelné se všemi následnými následky. Pamatujte proto: pracovní smlouvu musí obě strany podepsat vylepšeným kvalifikovaným elektronickým digitálním podpisem nebo „živým“ podpisem na papíře.

3) Otázka kontroly zůstává otevřená, konkrétně kolik hodin denně člověk pracuje. To znamená, že interakce musí být jasně regulovaná, jinak zaměstnavatel nikdy nebude vědět, jak dlouho vzdálený pracovník v daný den pracoval - 8 hodin nebo pouze 2 hodiny.

4) Je-li pracovní smlouva ukončena z podnětu zaměstnance, dostane zaměstnavatel často sken jeho rezignačního dopisu. Na základě stávající soudní praxe však soudy neuznávají naskenované prohlášení jako důkaz, což naznačuje, že vůle zaměstnance k propuštění musí být vyjádřena buď písemně „živým“ podpisem zaměstnance, nebo podepsána vylepšeným kvalifikovaným elektronickým digitálním podpisem.

5) Z hlediska procesního řádu není zcela jasné, od kterého okamžiku má zaměstnanec právo obrátit se na soud s cílem obnovit porušená práva.

Zde je praktický příklad... Moskevský městský soud v rozhodnutí o odvolání ze dne 20. 01. 2015 ve věci č. 33-1146 / 2015 stanovil, že dne 21. května 2014 žalobce obdržel e-mailem příkaz k propuštění, vytiskl jej, vložil na něj svůj podpis a také zaslal tento příkaz e-mailem žalovanému. Žalobce tedy obdržel kopii výpovědi dne 21. května 2014 a od tohoto data věděl o svém propuštění a nebyl zbaven možnosti obrátit se na soud s žádostí o opětovné uvedení do zaměstnání před uplynutím jednoho měsíce. Navrhovatel se však obrátil na soud dne 7. července 2014, to znamená, že zmeškal měsíční lhůtu.

Pro výpočet lhůt pro odvolání proti jednání zaměstnavatele je tedy důležité vědomí zaměstnance o porušení jeho práv, včetně přijetí elektronické kopie objednávky a následných kroků zaměstnance.

Zaměstnanci i zaměstnavatelé často považují za vhodné používat formát vzdálené spolupráce, ale mějte na paměti, že ne všichni specialisté mohou být najati na dálku. To platí například pro ty, jejichž výsledek práce je vyjádřen v hmotných výrobcích. To je mimochodem jeden z rozdílů mezi pracovníky na dálku a domácími pracovníky.

Další zajímavá otázka, která se v praxi objeví: mohou všichni zaměstnanci pracovat na dálku v malých společnostech?

Legislativa nejen neobsahuje omezení počtu zaměstnanců zaměstnávaných na dálku, ale také nedefinuje seznam pozic, které nelze v této podobě zaměstnávat. Pokud se jedná například o internetový obchod, proč nezajistit vzdálenou práci pro všechny? Existuje pouze jedna podmínka: povaha vykonávaných povinností musí odpovídat definici práce na dálku (článek 312.1 zákoníku práce Ruské federace), a to:

a) vykonávání pracovní funkce mimo místo zaměstnavatele;

b) výkon pracovní funkce mimo stojící pracoviště, území nebo zařízení, přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele;

c) využívání veřejných informačních a telekomunikačních sítí, včetně internetu, k výkonu pracovní funkce;

d) interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v otázkách výkonu pracovní funkce, veřejných informačních a telekomunikačních sítí, včetně internetu.

To znamená, že pokud objektivně zvážíme možnost takové organizace práce, musíme znovu vzít v úvahu, že ne všechny kategorie zaměstnanců, jak bylo uvedeno výše, mohou pracovat na dálku. „Telecommuters“ jsou zpravidla intelektuální pracovníci. Proto je stále docela těžké si představit společnost, kde skutečně fungují pouze „vzdálené ovladače“. Zadruhé je těžké si představit, jak komplikovaná je byrokracie s dokumenty a jak velká rizika jejich ztráty v procesu elektronické výměny.

V tuto chvíli v současnosti neexistuje žádná soudní ani inspekční praxe, takže jakýkoli druh posouzení, které mohou autorizované subjekty takové organizaci práce poskytnout, je jen na někoho hádat.

Jak bylo správně uvedeno ve vysvětlivce k návrhu zákona o změnách zákoníku práce Ruské federace, pokud jde o regulaci práce pracovníků na dálku, „moderní ekonomický rozvoj není možný bez produktivního zaměstnání, které je derivátem efektivně fungujícího flexibilního trhu práce, který umožňuje rychle reagovat na ekonomické výzvy.

Práce na dálku má samozřejmě mnoho výhod, například:

snížení nákladů zaměstnavatele na pronájem prostor a organizaci pracovních míst;
úspora času, energie a peněz pro zaměstnance kvůli absenci problémů s dopravou - doručení na pracoviště a zpět;
zvýšení produktivity práce, pokud je organizováno v souladu s přáním zaměstnance v pohodlnějších podmínkách.

Práce na dálku zvyšuje obchodní aktivitu a zaměstnanost obyvatel, protože lidé mají příležitost pracovat, aniž by opustili domov nebo jiné vhodné místo. Výhody pro zaměstnavatele jsou zřejmé: přilákat pracovníky bez nákladů na vybavení pracovišť a zároveň pobírat příjmy z jejich produktivních činností.

Tatiana Shirnina, přední právnička ministerstva pracovního práva

Nové formy zaměstnání

Zrychlení tempa rozvoje všech sfér sociální produkce, které se stalo důsledkem technického pokroku, změny v manažerských pohledech na efektivitu organizace, jejímž zdrojem je optimalizace využívání jejích lidských zdrojů, vedly ke vzniku nových forem zaměstnání, ve větší míře zajišťujících flexibilitu podnikání. Obecnými trendy ve vývoji moderních organizací jsou: snížení počtu stálých zaměstnanců se zvýšením podílu zaměstnanců zaměstnaných na základě dočasných pracovních smluv, zaměstnanců na částečný úvazek i zaměstnanců, kteří své pracovní povinnosti realizují formou najatého a vzdáleného zaměstnání, které se výrazně liší od tradičních modelů využívání najatých pracovních sil. síla.

Zaměstnanost na základě „agenturní práce“ je forma organizace využívání najatých pracovních sil, jejíž účastníky jsou zaměstnanec, obchodní náborová agentura, která ho přijímá do svého státu, uzavírání dočasné nebo trvalé pracovní smlouvy, a organizace, která uzavírá dohodu s náborovou agenturou, aby jí poskytla pro dočasné použití najatých pracovních sil. Samotná náborová agentura zároveň vybírá zaměstnance, uzavírá s nimi pracovní smlouvy a vykonává všechny funkce zaměstnavatele - od distribuce přes zaměstnání, odměňování práce až po výplatu kompenzace z důvodu zdravotního postižení.

Druhy organizace agenturní práce:

Krátkodobé sezónní zaměstnání;

Personální leasing je poskytování zaměstnanců, kteří jsou zaměstnanci personální agentury, k dlouhodobému užívání zákazníkem (od tří měsíců do několika let).

Outstaffing je odstranění části svých zaměstnanců zaměstnavatelem z běžné struktury a jejich převedení do jiné organizace (náborové agentury), která přebírá funkce zaměstnavatele. Účelem těchto akcí je snížit náklady podniku spojené s údržbou personálu, zejména snížením nákladů na mzdy, sociální, zdravotní pojištění atd.

Využívání najaté pracovní síly umožňuje podnikům v nejkratší možné době nahradit zaměstnance, kteří nemohou zvládnout své povinnosti, i dočasně nepřítomných (nemoc, dovolená, služební cesta atd.), Zvyšovat nebo snižovat počet zaměstnanců v závislosti na potřebách výroby, eliminovat náklady, týkající se najímání a propouštění personálu.

Zaměstnanost založená na agenturní práci je flexibilní formou účasti na pracovní činnosti pro mnoho kategorií občanů, kteří mají problémy se zaměstnáním: mladí lidé bez odborné přípravy, mladé matky, lidé v důchodovém věku, nezaměstnaní s nízkou kvalifikací.

Využívání agenturní práce je zároveň spojeno s řadou problémů v oblasti její legislativní regulace. V současné době zákoník práce Ruské federace nestanovuje právní normy a záruky pro tuto formu zaměstnání. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce (Ženeva, 19. června 1997) však obsahuje řadu norem, které zajišťují uplatňování pracovních práv „agenturních pracovníků“. Zejména stanoví a rozděluje odpovědnosti mezi soukromými agenturami práce a uživatelskými podniky v oblasti kolektivního vyjednávání, minimálních mezd, pracovní doby a dalších pracovních podmínek, zákonných dávek sociálního zabezpečení, přístupu k odbornému vzdělávání, ochranných opatření v oblasti bezpečnosti. a zdraví při práci, odškodnění za škody způsobené průmyslovým úrazem nebo nemocí z povolání, odškodnění v případě bankrotu a obrany nároků pracovníků, ochrana mateřství a mateřské dávky a rodičovské dávky a dávky.

Dálkové zaměstnání (práce z domova)

Aktivní rozvoj informačních technologií objektivně ovlivnil formování nového ekonomického prostředí založeného na využití moderní výpočetní techniky, síťových informačních zdrojů a telekomunikací. Důsledkem toho byl vznik nové formy zaměstnání - práce z domova nebo z domova.

Charakteristické rysy zaměstnání na dálku jsou:

Prostorová a často geografická odlehlost pracoviště zaměstnance od místa zaměstnávající organizace;

Používání různých komunikačních zařízení a technologií pro pracovní činnosti (telefon, fax, počítač, internet);

Flexibilní režimy organizace práce: flexibilní pracovní doba, flexibilní pracovní doba, flexibilní rozvržení pracoviště atd.

Je třeba poznamenat, že zaměstnání na dálku není úplným analogem domácí práce, protože během jeho provádění se objevují známky jak tradičních forem námezdního zaměstnání, tak i samostatné výdělečné činnosti. V prvním případě je práce prováděna v rámci individuálního podnikání (elektronický obchod). Ve druhé, v rámci pracovní smlouvy mezi pracovníky na dálku a organizací, která se obsahově neliší od smluv s jinými zaměstnanci, zatímco pracovní kontakty jsou prováděny v reálném čase a odměňování, školení, povýšení a hodnocení těchto pracovníků probíhá v souladu s předpisy uplatňovanými organizací v oblasti personálního managementu.

Je jich několik typy vzdálené práce:

1) domácí práce z domova (domácí práce na dálku) - druh zaměstnání, při kterém pracovníci plní pracovní povinnosti doma alespoň jeden pracovní den v týdnu; používat osobní počítač na cestě do práce; používat fax, telefon, e-mail jako prostředek komunikace s vedením a kolegy;

2) doplňková nebo příležitostná práce na dálku - druh zaměstnání se stejným obsahem jako v předchozí kategorii, který představuje méně než jeden pracovní den za týden. Tento typ zaměstnání typicky doplňuje tradiční zaměstnání zaměstnance v kanceláři, na formálním pracovišti.

3) telework ve specializovaném teleworkeru založeném na centru. Jedná se o poměrně novou praxi, kdy určitá organizace nabízí pracovní místa pro zaměstnance organizací třetích stran, přičemž se zabývá vybavením těchto pracovišť kancelářským vybavením, komunikačními prostředky (vysokorychlostní přístup k internetu, veřejné databáze, softwarové produkty).

Ve skutečnosti se jedná o práci prostřednictvím zprostředkující organizace, jakési centra kolektivních služeb pro teleworkery, specializující se na jejich poskytování služeb;

4) mobilní teleworking - druh zaměstnání, při kterém zaměstnanci vykonávají své pracovní povinnosti minimálně 10 hodin týdně mimo domov a mimo pracoviště v kanceláři (na služební cestě, u zákazníka / u zákazníka, na cestě do práce) a ke komunikaci s organizací používají počítač v reálný čas.

Dálkové zaměstnání je rozšířené v mnoha cizích zemích. V roce 1997 tedy počet pracovníků na dálku v Evropě přesáhl 2 miliony lidí, v USA - více než 11,1 milionu. Podle některých odhadů bylo do roku 2007 v Evropě již organizováno 40 milionů pracovních míst pro pracovníky na dálku, a to až 50–60 milionů. Ve vyspělých zemích se aktivně vytvářejí elektronické burzy práce, dálkové zaměstnání se využívá na smluvním základě mezi pracovníky a organizacemi v různých zemích.

V průměru v deseti evropských zemích (Dánsko, Francie, Finsko, Německo, Irsko, Itálie, Nizozemsko, Španělsko, Švédsko a Velká Británie) tvoří teleworkers 6% z celkové zaměstnanosti. Tento podíl je 8,5% z počtu lidí zaměstnaných ve finančním sektoru hospodářství, v průmyslu a stavebnictví - 3,5, v oblasti dopravy a spojů - 5,5, v oblasti školství a veřejné správy - 2,3%.

Dálkové zaměstnání podle mnoha odborníků vytváří pro ruský trh práce významný potenciál, a to především rozšiřováním zaměstnanosti v regionech s vysokou nezaměstnaností. Územní nezávislost pracoviště poskytuje pracovní příležitosti kdekoli v zemi a na světě. Zadruhé, práce na dálku poskytuje další příležitosti pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, žen, občanů nucených opustit tradiční formy zaměstnání z důvodu potřeby poskytovat péči postiženým členům rodiny, mladým lidem vstupujícím poprvé na trh práce atd.

Současně, zaměstnání na dálku, jako žádná jiná forma zaměstnání, vyžaduje, aby zaměstnanec měl znalosti a dovednosti v oblasti informačních technologií... Kromě toho jsou požadavky na kvalifikaci diktovány nejen zaměstnavateli, kteří používají práci na dálku, ale jsou také určováni samotnou povahou a obsahem práce, což zase znamená, že osoba, která se chce realizovat v samostatné výdělečné činnosti na dálku, musí mít určité školení. Kromě toho nejdůležitější podmínkou rozvoje dálkového zaměstnání je stav informační infrastruktury, jakož i stupeň dostupnosti informačních sítí a zdrojů. Dnes jsou však z tohoto hlediska přijatelné podmínky, které se vytvořily pouze ve velkých městech a ekonomicky prosperujících regionech Ruska. V oblasti regulace trhu práce by nicméně měly být plně využity prakticky neomezené možnosti získání placené práce na základě zaměstnání na dálku.

S přijetím federálního zákona „“, který podepsal prezident Ruské federace dne 4. května 2013, se v ruském pracovním právu objevila právní definice teleworkingu (v teorii pracovního práva se také nazývá telework - z anglického výrazu „telecommuting“ navrhovaného „otcem nezávislého“ Američana Jackem Nillem) ... Postup a specifika pracovní regulace pracovníků na dálku jsou nyní obsažena v nové kapitole 491 zákoníku práce Ruské federace, která je obsažena v oddíle XII zákoníku „Specifika pracovněprávní regulace určitých kategorií pracovníků“.

Co je práce na dálku a kdo jsou pracovníci na dálku?

Definice teleworkingu a teleworkingu jsou obsaženy v čl. 3121 zákoníku práce Ruské federace.

Práce na dálku je výkon pracovní funkce určený pracovní smlouvou, mimo místo zaměstnavatele, jeho pobočky, zastupitelského úřadu, jiného samostatného konstrukčního celku (včetně sídla v jiné oblasti), mimo stacionární pracoviště, území nebo zařízení, přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele , s výhradou využívání veřejných informačních a telekomunikačních sítí, včetně internetu, pro výkon této pracovní funkce a pro interakci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v otázkách souvisejících s jejím prováděním.

Pro kvalifikaci práce jako dálkové je tedy důležité současné splnění tří podmínek:

zaměstnanec vykonává pracovní funkci stanovenou pracovní smlouvou;

práce se vykonávají na dálku, mimo místo zaměstnavatele a jeho divizí, včetně vnějších stacionárních pracovišť vybavených zaměstnavatelem nebo jakýchkoli objektů a území pod kontrolou zaměstnavatele;

pracovní funkce a interakce se zaměstnavatelem jsou prováděny pomocí veřejných informačních a telekomunikačních sítí.

První podmínka charakterizuje vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, umožňuje odlišit pracovní vztahy od občanského práva, protože vztahy se vzdálenými výkonnými umělci, například s copywritery, novináři, autory textů, programátory, jsou často formalizovány občanskoprávními smlouvami o poskytování služeb, smlouvami, autorskými právy objednat.

Pokud byl pracovní poměr se vzdáleným zaměstnancem zprostředkován občanskoprávní smlouvou, pak může zaměstnanec v případě pracovního sporu u soudu prohlásit požadavek uznat smlouvu jako pracovní smlouvu a prokázat skutečnost pravidelného dálkového výkonu pracovních funkcí. V takovém případě bude výsledek případu zcela záviset na důkazech. Pokud soud dospěje k závěru, že mezi účastníky existuje pracovní vztah, v jehož rámci byla práce na dálku provedena, použije se na vyřešení sporu pracovní právo s prvky souvisejícími s prací na dálku. Pokud zaměstnanec neprokáže pracovní povahu právního vztahu, navzdory vzdálenému plnění úkolů použije soud u příslušného typu smluv ustanovení občanského zákoníku Ruské federace. Ve vztahu k požadavkům na uznání smlouvy jako pracovní síly v rámci soudního procesu jsou určeny podmínky, postup, řádnost vyplácení odměny, povaha vykonávaných povinností a vztah mezi smluvními stranami.

Druhá podmínka označuje místo výkonu pracovní funkce. Ve své nejobecnější podobě lze říci, že práce bude považována za práci na dálku pouze tehdy, je-li prováděna na místě, které není pod kontrolou zaměstnavatele. A pokud stanovení umístění zaměstnavatele, jeho poboček, zastupitelských úřadů a dalších samostatných strukturálních divizí nezpůsobí potíže, je již obtížnější určit, zda je pracoviště „stacionárním pracovištěm“ umístěným mimo sídlo zaměstnávající organizace a jejích divizí. Je ještě nejednoznačné vykládat ustanovení o nepřímé kontrole zaměstnavatele nad tímto stacionárním pracovištěm, územím a objektem. Tyto normy získávají ve světle donucovacích orgánů hodnotící charakter a v soudním řízení bude otázka legality uzavírání smluv uzavřených na dálku pravděpodobně rozhodována soudem na základě důkazů předložených účastníky řízení. Pokud se prokáže, že místo výkonu pracovní funkce nesplňuje kritéria pro místo výkonu práce na dálku, může soud dojít k závěru, že neexistují důvody pro uzavření smlouvy na dálku. V tomto případě lze uzavřenou smlouvu s pracovníkem na dálku považovat za běžnou pracovní smlouvu se všemi z toho vyplývajícími důsledky, například nemožnost uplatnit další výpovědní důvody stanovené v čl. 3125 zákoníku práce Ruské federace (důvody pro schválení stanovené pracovní smlouvou pro práci na dálku).

Třetí podmínka označuje povinné používání veřejných informačních a telekomunikačních sítí pro interakci se zaměstnavatelem při výkonu pracovních funkcí vzdáleným pracovníkem. Výkon vzdálených funkcí zaměstnancem bez použití veřejných informačních a telekomunikačních sítí tedy není vzdálenou prací.

Podle čl. 3121 zákoníku práce Ruské federace je pracovník na dálku osoba, která uzavřela pracovní smlouvu se zaměstnavatelem o práci na dálku.

Na rozdíl od pracovníků na dálku uzavírají domácí pracovníci pracovní smlouvu na výkon práce doma, na výkon pracovních funkcí doma, práce se provádí z materiálů a pomocí nástrojů zakoupených zaměstnancem na jeho vlastní náklady nebo přidělených zaměstnavatelem. Navíc čl. 310 Zákonník práce umožňuje pracovníkům v domácnosti najímat do práce člena své rodiny. Zvláštnosti práce domácích pracovníků upravuje kapitola 49 zákoníku práce.

Pracovní smlouva s pracovníkem na dálku

Pracovní smlouva o práci na dálku je uzavřena s pracovníkem na dálku. V pracovní smlouvě se vzdáleným pracovníkem je nejprve nutné uvést formu interakce mezi zaměstnavatelem a vzdáleným pracovníkem. Interakce smluvních stran pracovní smlouvy může probíhat dvěma způsoby:

v elektronické podobě (prostřednictvím výměny elektronických dokumentů);

ve standardní formě (v souladu s obecným postupem stanoveným zákoníkem práce).

Jaká další ustanovení by měla být stanovena ve smlouvě o práci na dálku? V pracovní smlouvě s telecommuterem se doporučuje uvést:

forma interakce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem,

čas na potvrzení přijetí elektronického dokumentu,

povinnost a doba notářsky ověřených kopií dokumentů požadovaných pro zaměstnání,

dohoda o nezadávání informací do pracovní knihy, pokud je interakce prováděna v elektronické podobě a strany se na tom dohodly,

podmínka povinnosti zaměstnance používat vybavení, softwarové a hardwarové nástroje, nástroje pro zabezpečení informací a jiné prostředky doporučené nebo poskytované zaměstnavatelem při plnění jeho povinností,

postup a podmínky pro zajištění nezbytného vybavení, softwaru a hardwaru, bezpečnosti informací a dalších prostředků pro zaměstnance,

postup a podmínky pro předkládání zpráv o provedené práci zaměstnanci,

částku, postup, načasování výplaty náhrady za používání vybavení, softwaru a hardwaru, zabezpečení informací a dalších prostředků ve vlastnictví zaměstnance nebo jím pronajatých,

postup úhrady výdajů souvisejících s prací na dálku,

povinnosti zaměstnavatele zajistit bezpečné pracovní podmínky (ab. 16, 19, 20, část 2 článku 212 zákoníku práce, postup seznámení zaměstnance s požadavky na ochranu práce při práci se zařízeními a prostředky doporučenými nebo poskytovanými zaměstnavatelem, plus další stanovené smlouvou),

pracovní doba a doba odpočinku (ve výchozím nastavení si zaměstnanec nastaví pracovní dobu podle svého uvážení),

postup pro poskytování placené dovolené za kalendářní rok a jiných druhů dovolené,

další důvody pro ukončení pracovní smlouvy.

Výměna elektronických dokumentů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

Nová elektronická forma interakce mezi stranami pracovní smlouvy zahrnuje nahrazení tradičního tištěného dokumentu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem elektronickou formou. Tato ustanovení se objevila v ruských pracovněprávních předpisech při vývoji norem federálního zákona Ruské federace ze dne 06.04.2011. Č. 63-FZ „O elektronickém podpisu“, jakož i v souvislosti s vydáváním univerzálních elektronických karet od 1. ledna 2013 v souladu s federálním zákonem ze dne 27. 07. 2010 č. 210-FZ „O organizaci poskytování státních a obecních služeb.“

Výměna elektronických dokumentů zahrnuje potvrzení totožnosti osoby, která dokument zaslala. Podle čl. 3121 zákoníku práce Ruské federace se k identifikaci osoby používají vylepšené kvalifikované elektronické podpisy zaměstnance a zaměstnavatele. Chcete-li využít příležitosti k výměně elektronických dokumentů se zaměstnancem, musí zaměstnavatelská organizace získat vylepšený kvalifikovaný elektronický podpis. Zaměstnanec může používat vylepšený kvalifikovaný podpis, který je vložen do univerzální elektronické karty.

Pokud interakce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem probíhá v elektronické podobě, je jako místo uzavření pracovní smlouvy označeno místo zaměstnavatele (3122 zákoníku práce Ruské federace).

Před uzavřením pracovní smlouvy výměnou elektronických dokumentů musí zaměstnanec sám získat osvědčení o státním důchodovém pojištění, pokud se uchází o zaměstnání poprvé. Po registraci sešitu je situace následující. Pokud zaměstnanec uzavře pracovní smlouvu poprvé, pak po dohodě stran nemusí být pracovní kniha vůbec sepsána, a pokud má zaměstnanec pracovní knihu, nemusí do ní být zapsány informace. K tomu je však nutné řádným způsobem (písemně nebo prostřednictvím výměny elektronických dokumentů) uzavřít příslušnou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Problematika vydání pracovního sešitu může být rozhodující při výpočtu lhůt pro odvolání proti propuštění podle čl. 392 zákoníku práce. Pokud nedojde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k dohodě o údržbě nebo neznalosti pracovní knihy, je zaměstnanec povinen pracovní knihu poskytnout osobně nebo ji musí zaslat doporučeně.

Doklady vyžadované pro zaměstnání v souladu se seznamem stanoveným v čl. 65 protože jsou zasílány zaměstnancem ve formě elektronických dokumentů, ale zaměstnavatel má právo požadovat, aby zaměstnanec zasílal notářsky ověřené kopie poštou.

Po uzavření dohody o práci na dálku výměnou elektronických dokumentů musí zaměstnavatel zaslat doporučenou poštou s oznámením do tří kalendářních dnů ode dne uzavření smlouvy papírovou pracovní smlouvu.

Originály dokumentů k poskytování dávek v invaliditě a v souvislosti s mateřstvím zasílá zaměstnankyně doporučeně s oznámením. Mělo by se však pamatovat na to, že když odešlete doporučený dopis, nemůžete potvrdit obsah odeslaných dokumentů, protože to vám umožní vytvořit dopis s popisem přílohy.

Postup interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prostřednictvím výměny elektronických dokumentů je stanoven v kapitole 491 zákoníku práce Ruské federace. Výměnou elektronických dokumentů lze tedy uzavřít pracovní smlouvu o práci na dálku, lze uzavřít dohodu o změně podmínek pracovní smlouvy určených stranami.

Zákoník práce obsahuje ustanovení o povinném seznámení zaměstnance s některými dokumenty přijatými zaměstnavatelem (místní zákony, příkazy, oznámení, dokumenty části 3 článku 67 zákoníku práce atd.). V případě pracovní smlouvy na dálku lze toto seznámení provést výměnou elektronických dokumentů. Stejným způsobem může zaměstnanec požádat zaměstnavatele o prohlášení, vysvětlení a další dokumenty.

Propuštění pracovníka na dálku

Pracovní smlouva o práci na dálku může obsahovat další důvody pro propuštění pracovníka na dálku. To umožňuje čl. 3125 zákoníku práce Ruské federace Proto je třeba ve fázi vypracování a odsouhlasení smlouvy tomu věnovat zvláštní pozornost, protože ve smlouvě lze zaznamenat téměř všechny důvody pro propuštění, například rozhodnutí generálního ředitele o ukončení smlouvy.

Charakteristické znaky zaměstnání na dálku jsou:

Prostorová a často geografická odlehlost pracoviště zaměstnance od místa zaměstnávající organizace;

„Termín„ telework “nebo « telekomunikace* (z angličtiny. « dojíždět» - denní pohyb z domova do práce) - zavedený Komisí Evropského společenství na konci roku 198 (Lx let.) pro označení práce na dálku prováděné na základě využívání informačních technologií.

používání různých komunikačních technik a technologií k provádění pracovních činností (telefon, fax, počítač, internet);

flexibilní způsoby organizace práce: flexibilní pracovní doba, flexibilní pracovní doba, flexibilní uspořádání pracoviště atd.

Je třeba poznamenat, že zaměstnání na dálku není úplným analogem domácí práce, protože během jeho provádění existují známky jak tradičních forem námezdního zaměstnání, tak i samostatné výdělečné činnosti. V prvním případě je práce prováděna v rámci individuálního podnikání (elektronický obchod). Ve druhé, v rámci pracovní smlouvy mezi pracovníky na dálku a organizací, která se obsahově neliší od smluv s jinými zaměstnanci, zatímco pracovní kontakty jsou prováděny v reálném čase a odměňování, školení, povýšení a hodnocení těchto pracovníků probíhá v souladu s předpisy uplatňovanými organizací v oblasti personálního managementu.

Existuje několik typů teleworkingu 1:

domácí práce z domova (domov- na základě telework) - druh zaměstnání, ve kterém zaměstnanci vykonávají pracovní povinnosti doma alespoň jeden pracovní den týdně; používat osobní počítač na cestě do práce; používat fax, telefon, e-mail jako prostředek komunikace s vedením a kolegy;

další telework (doplňkový nebo příležitostně telework) - druh zaměstnání se stejným obsahem jako v předchozí kategorii, s méně než jedním pracovním dnem týdně na divizi. Tento typ zaměstnání zpravidla doplňuje tradiční zaměstnání zaměstnance v kanceláři na formálním pracovišti.

telework ve specializovaném televizním centru (centrum- na základě telework). Jedná se o poměrně novou praxi, kdy určitá organizace nabízí pracovní místa pro zaměstnance organizací třetích stran, přičemž se zabývá vybavením těchto pracovišť kancelářským vybavením, komunikačními prostředky (vysokorychlostní přístup k internetu, k veřejným databázím, softwarovým produktům).

1 Skavitin A.V.Práce na dálku ve světové ekonomické praxi // Management v Rusku a v zahraničí. 2004. č. 6.

Ve skutečnosti se jedná o práci prostřednictvím zprostředkující organizace, jakési centra kolektivních služeb pro teleworkery, specializující se na jejich poskytování služeb;

4) mobilní práce z domova (mobilní, pohybliví telework) - druh zaměstnání, při kterém zaměstnanci vykonávají své pracovní povinnosti minimálně 10 hodin týdně mimo domov a mimo pracoviště v kanceláři (na služebních cestách, u zákazníků / u zákazníků, na cestě do práce) a ke komunikaci s organizací používají počítač v reálný čas.

Dálkové zaměstnání je rozšířené v mnoha cizích zemích. V roce 1997 tedy počet pracovníků na dálku v Evropě přesáhl 2 miliony lidí, v USA - více než 11,1 milionu. Podle některých odhadů bylo do roku 2007 plánováno vytvořit až 40 milionů pracovních míst pro pracovníky na dálku v Evropě a až 50 v USA. -60 milionů 1. Ve vyspělých zemích se aktivně vytvářejí elektronické burzy práce, dálkové zaměstnání se využívá na smluvním základě mezi pracovníky a organizacemi v různých zemích.

Následující údaje ukazují rozsah šíření zaměstnanosti na dálku. V roce 2001 pracovalo ve Velké Británii 2,2 milionu pracovníků, kteří pracují z domova alespoň jeden pracovní den v týdnu a používají počítače a telefony k transakcím s nemovitostmi (25% všech pracovníků na dálku), stavebnictví (asi 20%), průmyslu (14%) a vzdělání (12%). Jejich podíl činil 7,4% z celkové pracovní síly v zemi. V průměru v deseti evropských zemích (Dánsko, Francie, Finsko, Německo, Irsko, Itálie, Nizozemsko, Španělsko, Švédsko a Velká Británie) tvoří teleworkers 6% z celkové zaměstnanosti. Tento podíl je 8,5% z počtu lidí zaměstnaných ve finančním sektoru hospodářství, v průmyslu a stavebnictví - 3,5, v oblasti dopravy a spojů - 5,5, v oblasti školství a veřejné správy - 2,3%.

Dálková zaměstnanost podle mnoha odborníků vytváří pro ruský trh práce značný potenciál, a to především rozšiřováním zaměstnanosti v regionech s vysokou úrovní

"Černukhin V.Vzdálená práce nebo virtualizace pracovišť // Člověk a práce. 2002. č. 1. "

Skavitin A.V.Dekret. op.

nízká míra nezaměstnanosti. Územní nezávislost pracoviště poskytuje pracovní příležitosti kdekoli v zemi a na světě. Zadruhé, práce na dálku dává další příležitosti pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením, žen, občanů, kteří jsou nuceni vzdát se tradičních forem zaměstnání, z důvodu potřeby poskytovat péči o postižené členy rodiny, mladých lidí, kteří poprvé vstupují na trh práce, atd.

Dálkové zaměstnání, stejně jako žádná jiná forma zaměstnání, současně vyžaduje, aby měl zaměstnanec znalosti a dovednosti v oblasti informačních technologií. Kromě toho jsou požadavky na kvalifikaci diktovány nejen zaměstnavateli, kteří používají práci na dálku, ale jsou určovány také samotnou povahou a obsahem práce, což zase znamená, že osoba, která se chce realizovat v samostatné výdělečné činnosti na dálku, musí mít nutně nějaké školení. Kromě toho je nejdůležitější podmínkou rozvoje dálkového zaměstnání stav informační infrastruktury a míra dostupnosti informačních sítí a zdrojů. Dnes jsou však z tohoto hlediska přijatelné podmínky, které se vytvořily pouze ve velkých městech a ekonomicky prosperujících regionech Ruska. V oblasti regulace trhu práce by nicméně měly být plně využity prakticky neomezené možnosti získání placené práce na základě zaměstnání na dálku.

Společensky- hospodářskýspecifikacezaměstnanost

Podle míry kvantitativní a kvalitativní korespondence mezi potřebami ekonomiky pracovní síly a populace na pracovištích rozlišují plné, produktivní, svobodně zvolené, racionální a efektivní zaměstnání.

Plný úvazek- jedná se o stav, ve kterém je všem, kdo to potřebují a kteří chtějí pracovat, poskytována práce, což odpovídá rovnováze mezi poptávkou a nabídkou práce.

Produktivní zaměstnání- toto je zaměstnání, které splňuje zájmy zvyšování efektivity výroby, zavádění výsledků vědeckého a technologického pokroku a zvyšování produktivity práce. Podle ILO je produktivní zaměstnání zaměstnáním těch, jejichž produkt práce je společností přijímán a placen.

Svobodně zvolené zaměstnánípředpokládá, že právo nakládat s vlastní pracovní schopností (pracovní silou) náleží výlučně jeho vlastníkovi, tj. samotnému zaměstnanci. Tato zásada zaručuje každému zaměstnanci právo volby mezi zaměstnáním a nezaměstnaností a zakazuje jakýkoli administrativní nábor do práce.

Racionální zaměstnání -je to zaměstnanost, oprávněná z hlediska procesů formování, distribuce (přerozdělování) a využívání pracovních zdrojů, s přihlédnutím k jejich věku a pohlaví a vzdělávací struktury, způsoby reprodukce zdatné populace a její umístění v zemi. Racionální zaměstnanost je charakterizována podílem produktivně zaměstnaných lidí na celkovém počtu ekonomicky aktivního obyvatelstva.

Efektivní zaměstnánípředpokládá schopnost veřejné správy reprodukovat sociálně-ekonomické podmínky pro rozvoj pracovníků, diktované kritérii způsobu života v dané fázi vývoje společnosti. Efektivní povaha zaměstnání předpokládá zapojení do společensky užitečných činností, které zajišťují důstojný příjem, zdraví, osobní rozvoj, zvyšování vzdělanostní a profesionální úrovně pro každého člena společnosti na základě růstu sociální produktivity, jakož i ekonomické a sociální proveditelnosti pracovních míst.

V ekonomické teorii a praxi byl vyvinut systém indikátorů, který odráží efektivita zaměstnanosti.Běžně se používají čtyři skupiny indikátorů:

první je poměr rozložení pracovních zdrojů společnosti podle povahy jejich účasti na společensky užitečných činnostech;

druhým je úroveň zaměstnanosti populace v produktivním věku ve veřejné ekonomice. Ekonomicky tento ukazatel odráží na jedné straně potřebu veřejné ekonomiky pro pracovníky a na druhé straně potřebu populace pro práci;

třetí - struktura rozložení pracovníků podle sektorů národního hospodářství;

čtvrtým je odborná kvalifikační struktura zaměstnanců. Ukazuje distribuci pracující populace podle odborných kvalifikací

skupin a odráží míru rovnováhy systému školení s potřebou ekonomiky kvalifikovaných pracovníků.

Kvantitativně je zaměstnanost charakterizována indikátorem úrovně zaměstnanosti. Lze jej vypočítat dvěma způsoby.

1. Podíl zaměstnaných na celkové populaci je definován jako

y \u003d h / h

kde H 3 je počet zaměstnanců; H n - celková populace.

2. Podíl zaměstnaných na ekonomicky aktivním obyvatelstvu je určen vzorcem

kde H b je počet nezaměstnaných.

V mezinárodních statistikách je výchozím ukazatelem pro analýzu zaměstnanosti úroveň ekonomické aktivity populace, tj. podíl ekonomicky aktivního obyvatelstva na celkové populaci:

Studie stavu zaměstnanosti v naší zemi je založena na stanovení následujících ukazatelů.

1. Úroveň zaměstnanosti obyvatel profesionály (placenítvrdá práceurčeno vzorcem

Tento ukazatel dává představu o tom, jaký je podíl lidí, kteří mají zaměstnání, z celé populace země. Zvýšení míry zaměstnanosti naznačuje zlepšení situace v ekonomice, rozšíření sféry zaměstnanosti, zlepšení kvality, včetně střední délky života občanů atd. Pokles úrovně zaměstnanosti jednoznačně naznačuje zhoršující se situaci v sociální a pracovní sféře. Tento ukazatel však neposkytuje informace o skutečné úrovni zaměstnanosti, protože se počítá podle oficiálních údajů, ve kterých je skrytá (stínová) zaměstnanost prezentována ve formě odborných odhadů. Ukazatel míry zaměstnanosti by měl být zvažován ve spojení s dalšími ukazateli a charakteristikami.

2. Míra zaměstnanosti populace v produktivním věku na veřejnostin produkceurčeno vzorcem

kde Ch-gr je velikost populace v produktivním věku.

Tento ukazatel určuje podíl zaměstnaných na celkové pracovní síle a ukazuje, do jaké míry jsou pracovní zdroje v zemi zapojeny do sociální výroby.

Struktura zaměstnanosti podle oblastí sociálních dávekčinnostiumožňuje určit podíl osob (v koeficientech nebo%) zaměstnaných v sociální výrobě, domácnosti, studentech, nezaměstnaných atd. Poměr těchto koeficientů ukazuje, jak racionálně jsou zdroje práce rozloženy v ekonomice země.

Struktura zaměstnanosti podle odvětví a průmysluvýrobaodráží trendy spojené s rozdělením pracovních zdrojů podle forem a druhů pracovní činnosti. Struktura zaměstnanosti se neustále mění. Významné změny, které mají za následek prudký nárůst nebo pokles podílu zaměstnanců v určitých oblastech činnosti, však naznačují přítomnost a možný vývoj problémů v oblasti sociálních a pracovních vztahů. V posledních letech se počet lidí zaměstnaných v průmyslu a zemědělství v Rusku významně snížil, zatímco podíl lidí zaměstnaných v neproduktivní sféře neustále roste, což naznačuje změnu ve struktuře poptávky ze strany zaměstnavatelů po určitých druzích pracovních sil. Oslabení odvětví hmotné výroby v důsledku odlivu téměř poloviny pracovní síly však vedlo ke snížení tempa ekonomického růstu. Sféry jako školství, věda, zdravotnictví, kultura a další se navíc potýkaly s problémem masivního odlivu specialistů, který významně ovlivnil celou socioekonomickou situaci v zemi.

Odborná a kvalifikační struktura zaměstnáníodráží podíl lidí zaměstnaných v práci vyžadující určité odborné vzdělání i občanů zaměstnaných na nízko kvalifikovaných pracovních místech. Posouzení optimality této struktury se provádí jejím porovnáním se strukturou pracovních míst v ekonomice země nebo regionu.

Charakteristické znaky zaměstnání na dálku jsou:

Prostorová a často geografická odlehlost pracoviště zaměstnance od místa zaměstnávající organizace;

„Termín„ telework “nebo "Telekomunikace *(z angličtiny. "Dojíždět"- denní pohyb z domova do práce) - zavedený Komisí Evropského společenství na konci roku 198 (Lx let.) pro označení práce na dálku prováděné na základě využívání informačních technologií.

Využití různých komunikačních technik a podobně
nologie práce (tele
pozadí, fax, počítač, internet);

Flexibilní režimy organizace práce: flexibilní pracovní doba,
flexibilní pracovní doba, flexibilní pracovní ujednání
místa atd.

Existuje několik typů teleworkingu 1:

1) domácí práce z domova (domácí telework) -druh zaměstnání,
ve kterých mají zaměstnanci alespoň jednoho pracovníka
den v týdnu plnit pracovní povinnosti
Domov; používat osobní počítač na cestě k ra
bot; používaný jako prostředek komunikace s
vedení a kolegové fax, telefon, e-mail;

2) další telework (doplňkové nebo příležitostné
telework) -typ zaměstnání se stejným obsahem jako
předchozí kategorie, jejíž rozdělení za mě odpovídá
její jeden pracovní den v týdnu. Zpravidla tento druh
zaměstnání je doplňkem tradičního zaměstnání
prsty na nohou zaměstnance v kanceláři, na oficiálním pracovišti.

3) teleworking ve specializovaném televizním centru (na střed
telework).Jedná se o poměrně novou praxi, je-li definována
organizace naya nabízí pracovní místa pro zaměstnance
organizace třetích stran, které se zabývají otázkami vybavení
těchto pracovišť s kancelářským vybavením, komunikačními prostředky
(vysokorychlostní přístup k internetu,
velkoryse dostupné databáze, softwarové produkty).

1 Skavitin A.V.Práce na dálku ve světové ekonomické praxi // Management v Rusku a v zahraničí. 2004. č. 6.

Ve skutečnosti se jedná o práci prostřednictvím zprostředkující organizace, jakési centra kolektivních služeb pro teleworkery, specializující se na jejich poskytování služeb;

4) mobilní práce z domova (mobilní telework)- druh zaměstnání, při kterém zaměstnanci vykonávají své pracovní povinnosti minimálně 10 hodin týdně mimo domov a mimo pracoviště v kanceláři (na služebních cestách, u zákazníků / u zákazníků, na cestě do práce) a ke komunikaci s organizací používají počítač v reálný čas.

Dálková zaměstnanost podle mnoha odborníků vytváří pro ruský trh práce značný potenciál, a to především rozšiřováním zaměstnanosti v regionech s vysokou úrovní

" Černukhin V.Vzdálená práce nebo virtualizace pracovišť // Člověk a práce. 2002. č. 1. "

Skavitin A.V.Dekret. op.

Dálkové zaměstnání, stejně jako žádná jiná forma zaměstnání, současně vyžaduje, aby měl zaměstnanec znalosti a dovednosti v oblasti informačních technologií. Kromě toho jsou požadavky na kvalifikaci diktovány nejen zaměstnavateli, kteří používají práci na dálku, ale jsou také určováni samotnou povahou a obsahem práce, což zase znamená, že osoba, která se chce realizovat v samostatné výdělečné činnosti na dálku, musí mít určité školení. Kromě toho je nejdůležitější podmínkou rozvoje dálkového zaměstnání stav informační infrastruktury a míra dostupnosti informačních sítí a zdrojů. Dnes jsou však z tohoto hlediska přijatelné podmínky, které se vytvořily pouze ve velkých městech a ekonomicky prosperujících regionech Ruska. V oblasti regulace trhu práce by nicméně měly být plně využity prakticky neomezené možnosti získání placené práce na základě zaměstnání na dálku.