Program kurzů řízení lidských zdrojů. Program dalšího vzdělávání „Řízení lidských zdrojů v organizaci. Základy grafologie a fyziognomie

Profesionální psychologický výběr spočívá v provádění komplexních činností, které identifikují osoby, které jsou z hlediska svých psychologických charakteristik nejvhodnější pro standardní výcvik a úspěšné profesionální činnosti v určité specializaci.

Hlavním úkolem profesionálního psychologického výběru je posoudit odbornou způsobilost kandidáta podle psychologických charakteristik a na tomto základě stanovit dlouhodobou předpověď účinnosti jeho profesionálního sledování. Při plnění úkolů uplatňujeme řadu zásad.

Princip komplexního posouzení odborné způsobilosti poskytuje komplexní analýzu a porovnává všechny údaje o osobě, které se projevují v různých typech činností, a charakterizují je na úrovni soukromých psychologických charakteristik a individuálních duševních vlastností, jakož i na úrovni celostních osobnostních formací. Při komplexním posouzení osobnosti je však třeba vzít v úvahu skutečnost, že jejím hlavním rysem je vzájemná kompenzace některých osobnostních kvalit, jejich propojení a plasticita.

Princip osobnost-aktivita je jedním z hlavních metodických principů profesního výběru, vyžaduje vypracování kritérií pro hodnocení odborné způsobilosti na základě výsledků profesionálního studia činností s přihlédnutím k určitým specializacím. Tento důležitý princip profesionální psychodiagnostiky má své vlastní vědecké a teoretické základy a specifické studijní metody.

Zásada objektivity při posuzování odborné způsobilosti předpokládá nejen standardizaci postupu a podmínek pro provedení studie, ale také zohlednění všech nezbytných údajů o odborníkovi a jejich důkladné přezkoumání.

Hlavní diagnostické metody pro odbornou způsobilost odborníků

Na nejzákladnější metody diagnostiky odborné způsobilosti odborníků lze použít řadu metod. Pomocí první metody můžete zjistit pouze definici odborné způsobilosti, druhá metoda pomáhá prokázat soulad obchodních, osobních a profesních charakteristik zaměstnance s požadavky konkrétní pozice, speciality.

V psychologii práce jsou osobnostní rysy seskupeny z různých důvodů, počítány a hodnoceny podle kritéria důležitosti pro konkrétní profesní činnost. Pro každou specialitu je stanoven seznam odborných kvalit, které se vztahují k důležitým kategoriím.

Studie pomáhají zjistit a doporučit čtyři skupiny odborných kvalit, které nejvíce přispějí k úspěšné práci. Skupiny profesních kvalit zahrnují:

a) Odborné znalosti:
- - všeobecné odborné znalosti;
- - schopnosti, dovednosti pro bezpečné provádění operací (práce, funkce) zahrnuté v úředních povinnostech;
- - znalosti a dovednosti pro identifikaci (diagnostiku), prevenci a odstranění nebezpečných (extrémních) situací.
b) Obchodní vlastnosti:
- - disciplína, odpovědnost;
- - poctivost, poctivost;
- - způsobilost; iniciativa;
- - odhodlání, vytrvalost;
- - nezávislost, odhodlání.
c) Individuální psychologické a osobní vlastnosti:
- - motivační orientace;
- - úroveň intelektuálního rozvoje; emoční a psychická stabilita;
- - pozornost (objem, stabilita, distribuce, přepínání);
- - paměť (dlouhodobá, funkční);
- - myšlení (rysy duševní činnosti, schopnosti učení);
- - flexibilita v komunikaci, styl mezilidského chování.
d) Psychofyziologické vlastnosti:
- - vytrvalost, výkon;
- - zraková ostrost; oko;
- - vnímání barev;
- - ostrost sluchu;
- - zvuková diferenciace;
- - diferenciace zápachu;
- - jednoduchá a komplexní senzorimotorická reakce (rychlost, přesnost).

Následující seznam profesionálně důležitých vlastností je přibližný.

Při provádění profesních studií o konkrétních druzích činností a konkrétních pracovních místech se seznam náležitě upraví nebo, je-li to nutné, vytvoří se zvláštní seznam kvalit.

Pro stanovení profesionálně důležitých kvalit se doporučují tyto metody: zkouška, expertní hodnocení, situační metody, psychologické testování, instrumentální měření.

Zkouška - metoda založená na ověřování úrovně odborných znalostí, dovedností pomocí ústního nebo písemného testu podle testovacích úkolů vypracovaných ve standardní formě.

Odborné odhady - metoda založená na zobecnění kvalit subjektu, získaná prostřednictvím průzkumu konkrétního okruhu lidí, kteří předmět dobře znají: vedoucí, zaměstnanci, podřízení, atd. Zahrnuje průzkum, rozhovor, vyplňování dotazníků, zpracování a vyhodnocení výsledků průzkumu.

Účinnost metody pohovoru s osobním hodnocením velmi závisí na obsahu, technice a úrovni školení osoby, která rozhovor vede. V praxi se obvykle používá tzv. Polostrukturovaný rozhovor: hlavní témata a část otázek na pohovor se stanoví předem při přípravě plánu pohovoru v souladu s účely, pro které se rozhovor vede.

Psychologické testování - psychologická diagnostická metoda využívající standardizované otázky se specifickým měřítkem hodnot. Zahrnuje soubor standardizovaných testů, přizpůsobené dotazníky, postup testování a hodnocení výsledků.

Aplikace testů je výhodná z důvodu vysoké úrovně vyvinuté metodiky. V závislosti na studii, na úkolu, kterému čelí psycholog, stačí použít 3-4 metody. Je nutné, aby nám použitá sada testů umožnila popsat holistický portrét a pokrýt různé aspekty osobnosti.

Soubor použitých metod může zahrnovat testy charakterizující: motivy práce (činnosti), hodnocení intelektuálního vývoje, emoční sféry, individuální psychologické a temperamentní vlastnosti, kvality vůdce a psychofyziologické vlastnosti.

V praxi je potvrzena účinnost psychodiagnostického modelu. Osud lidí, kteří dostali doporučení pro výběr profesionálních činností, byl sledován v průběhu 5-20 let a umožnil ověřit vysokou prediktivní spolehlivost testů, zejména když studie provedl speciálně vyškolený psycholog.

Posouzení odborných znalostí (dovedností) se provádí formou zkoušky, na základě zvláštních testových otázek a testovacích úkolů. Může být provedeno ústně, písemně nebo automatizovaně, podle toho, jaký druh testovacích materiálů má organizace.

Individuální psychologické, psychofyziologické, osobnostní charakteristiky kandidátů jsou určeny metodou psychologického testování pomocí instrumentálních měření, je-li to nutné.

Psychologické testování lze provádět jak v prázdné, tak v automatizované formě. Baterie testů pro psychologický výzkum je stanovena na základě požadavků na úroveň rozvoje profesionálně důležitých psychologických vlastností pro konkrétní pracoviště, pro které je kandidát přijat.

Na základě výsledků psychologického testování je vypracován závěr, který je shrnut v schvalovacím listu. Psycholog musí učinit podrobný závěr, v němž odráží hlavní individuální psychologické charakteristiky testované osoby, její silné a slabé stránky, možné obtíže adaptačního období atd.

Je třeba poznamenat, že studie se zúčastnilo 12 osob, všechny byly ženy ve věku 22 až 35 let. Všichni získali povolání sociálního pracovníka s pracovní zkušeností související se sociální prací - od 3 do 10 let. Dva lidé mají vysokoškolské vzdělání.

První fáze zahrnuje studium odborné způsobilosti odborníků. To zahrnuje: identifikaci kritérií odborné způsobilosti odborníků v oblasti sociální práce a jejich diagnostiku pomocí dotazníku Kettell (C).

Předtím, než přistoupíte k diagnóze, je nutné určit kritéria, podle kterých se probudí. Z tohoto důvodu bychom měli identifikovat individuální psychologické charakteristiky osobnosti sociálního pracovníka.

Individuální psychologické charakteristiky osobnosti sociálního pracovníka lze považovat za soubor individuálních kvalit člověka charakterizovaného trpělivostí, dobrou vůlí, empaticismem, společenstvím, zdrženlivostí, taktem a pozorností atd.

Psychologické charakteristiky práce sociálního pracovníka jsou mnohostranné a mnohostranné. Nejprve se projevují v práci s lidmi. Úspěch sociálního pracovníka proto nezávisí pouze na úrovni jeho znalostí, dovedností, návyků, osobní zkušenosti. Neméně důležité jsou psychologické složky jeho práce.

Konkretizace činnosti odborníků v sociální práci vyplývá z jejích hlavních funkcí:

diagnostika - spočívá ve skutečnosti, že sociální pracovník studuje charakteristiku rodiny, skupiny lidí, osobnosti, stupně a směru vlivu mikroprostředí na ně a provede „sociální diagnózu“;

prognostický - předpovídá vývoj událostí, procesů probíhajících v rodině, skupině lidí, společnosti a rozvíjí určité modely sociálního chování;

lidská práva - používá zákony a právní akty zaměřené na poskytování pomoci a podpory obyvatelstvu, jeho ochranu;

organizační - podporuje organizaci sociálních služeb v podnicích a v místě bydliště, přitahuje veřejnost k jejich práci a směřuje jejich činnost k poskytování různých druhů asistenčních a sociálních služeb obyvatelstvu;

preventivní a preventivní - aktivuje různé mechanismy (právní, psychologické, lékařské, pedagogické atd.) pro prevenci a překonávání negativních jevů, organizuje poskytování pomoci potřebným;

sociálně lékařská - organizuje práce na prevenci zdraví, pomáhá ovládat základy první pomoci, pomáhá připravovat mladé lidi na rodinný život, rozvíjí ergoterapii atd .;

sociálně pedagogický - identifikuje zájmy a potřeby lidí v různých typech činností: kulturní a volný čas, sport a rekreace, umělecká tvořivost a zahrnuje různé instituce, společnosti, tvůrčí odbory atd.;

psychologické - poskytuje různé typy poradenství a korekce mezilidských vztahů, podporuje sociální adaptaci jedince, pomáhá při sociální rehabilitaci všech potřebných;

sociální a domácí - přispívá k poskytování nezbytné pomoci a podpory různým kategoriím obyvatel (lidem se zdravotním postižením, starším lidem, mladým rodinám atd.) při zlepšování jejich životních podmínek a životních podmínek;

komunikativní - navazuje kontakt s potřebnými, organizuje výměnu informací, rozvíjí sjednocenou strategii interakce, vnímání a porozumění jiné osobě.

Specifika funkcí sociálního pracovníka zahrnuje organickou kombinaci osobních a profesních kvalit, což se odráží v etickém a profesním kodexu.

Mezi povinné vlastnosti a dovednosti sociálního pracovníka patří:

empatie;

psychologické schopnosti;

pochoutka a takt;

lidstvo a lidstvo, milosrdenství;

organizační a komunikační dovednosti, extroverze;

vysoká duchovní kultura a morálka;

sociální inteligence (tj. schopnost přiměřeně vnímat a analyzovat sociální situace a další lidi);

schopnost být zajímavý pro ostatní a neformální při práci s klientem;

zaměřit se na zájmy, potřeby a ochranu lidské důstojnosti klienta;

naučit se zachovávat důvěrné informace o zákaznících a osobní tajemství klienta;

touha po neustálém zlepšování odborných znalostí;

poctivost, morální čistota v profesionálních záležitostech, dodržování etiky vztahů s lidmi atd.

Poté, co jsme určili hlavní výběrová kritéria, přistoupíme k diagnóze. Pomocí vícefaktorového osobního kvízu R. Kettella identifikujeme jednotlivé psychologické charakteristiky osobnosti sociálního pracovníka. Tento dotazník je univerzální, praktický, poskytuje mnohostranné informace o osobnosti.

Po analýze kvality sociálních pracovníků identifikujeme ty, které pozitivně ovlivňují profesi a jsou v této oblasti nežádoucí. V příloze 2 jsou uvedeny výsledky průzkumu: celkové skóre kondice.

Poté, co jsme identifikovali odbornou způsobilost a určili nejvhodnější odborníky pro činnosti související se sociální prací, přejdeme do druhé fáze studia.

Druhou fází je: studium motivační sféry, studium sociálních a psychologických postojů člověka v motivační a potřebné sféře zaměřené na: proces - výsledek, altruismus - egoismus, práce - svoboda, moc - peníze, jakož i identifikace úrovně motivace k úspěchu a studium volitelných kvalit .

Ve studii byly použity následující metody:

1. Technika pro diagnostiku sociálně-psychologických osobnostních postojů v oblasti motivační potřeby O. F. Potemkiny, sestávající ze dvou bloků: technika pro identifikaci sociálně psychologických postojů zaměřená na „altruismus-egoismus“, „výsledek procesu“ a technika pro identifikaci sociálních psychologické postoje zaměřené na „svobodu - moc“, „práci - peníze“.

Účel metod: identifikovat závažnost sociálně psychologických postojů.

Postup: Při odpovídání na otázky se subjekty musí řídit následujícími pokyny: "Přečtěte si otázky pečlivě a odpovězte na ně dvěma způsoby:" ANO ", pokud je vaše odpověď ano, a" NE ", pokud odpovíte záporně, a vaše chování neodpovídá kladné odpovědi na otázka. “

Metodika identifikace postojů „výsledek-výsledek“, „altruismus-egoismus“ nám umožní na základě indikátorů výsledků zkoušek určit následující vlastnosti osoby, která má tuto orientaci:

- zaměření na proces - lidé jsou obvykle více orientováni na proces, přemýšlejí méně o dosažení výsledku, často se opozdili při předkládání práce, jejich procedurální zaměření brání jejich účinnosti; jsou více motivováni zájmem o věc a pro dosažení výsledku je třeba hodně rutinní práce, negativní přístup, kterému nemohou překonat;
- orientace na výsledek - lidé orientovaní na výsledek patří k nejspolehlivějším. Mohou dosáhnout výsledků ve své činnosti i přes povyk, překážky, selhání, chování je ve většině případů zcela odpovědné;
- zaměření na altruismus - lidé si často na vlastní škodu zaslouží veškerou úctu. To jsou lidé, kterým se má postarat. Altruismus je nejcennější sociální motivací, jejíž přítomnost odlišuje zralého člověka;
- zaměření na sobectví - lidé s příliš vyjádřeným egoismem jsou poměrně vzácní. Určitá část „racionálního egoismu“ nemůže člověku ublížit. Jeho nepřítomnost je spíše škodlivější, a to je docela běžné u lidí „inteligentních povolání“.

Metodika identifikace postojů „práce - peníze“, „svoboda - moc“ nám umožní na základě ukazatelů výsledků zkoušek určit následující vlastnosti osoby, která má tuto orientaci:

- orientace do práce - lidé orientovaní na práci obvykle něco dělají, ne šetří víkendy, svátky atd. Práce jim přináší více radosti a radosti než jakákoli jiná povolání;
- orientace na svobodu - hlavní hodnotou pro tyto lidi je svoboda. Velmi často je orientace na svobodu kombinována s orientací na práci, méně často je to kombinace „svobody“ a „peněz“;
- orientace na sílu - tato orientace je charakterističtější pro silnější sex. Velmi často se jedná o produkční pracovníky, i když mezi nimi existují výjimky;

- orientace na peníze - obvykle se děje ve dvou případech, kdy jsou peníze a kdy žádné nejsou.
2. Metody diagnostiky osobnosti na motivaci k úspěchu T. Ehlers. Metodika se skládá ze 41 otázek, na každou z nich je třeba odpovědět „ano“ nebo „ne“.

Účel metod: identifikovat závažnost motivace k úspěchu.

Výsledky této techniky nám pomohou identifikovat ukazatel úrovně motivace, ať už je: nízký, střední, středně vysoký nebo příliš vysoký.

3. Metodika „Test vůle.“ Tato technika obsahuje 20 otázek, předmět si musí vybrat nejvhodnější odpovědi z několika alternativních.

Účel metod: identifikovat závažnost ukazatele vůle.

Podle výsledků průzkumu lze posoudit, jak silný je charakter a vůle člověka, je odpovědný za jeho chování a jeho činy jsou realistické a vyvážené.

Po prostudování a analýze získaných výsledků můžeme dojít k závěru, že u subjektů, které mají ve většině případů vysoký indikátor motivace k úspěchu, je vysoký ukazatel vůle. Je třeba také poznamenat, že u těchto jednotlivců převládá ukazatel orientovaný na výsledky.

Lidé orientovaní na výsledky jsou jedním z nejspolehlivějších. Mohou dosáhnout výsledků ve své činnosti i přes povyk, překážky, selhání, chování je ve většině případů zcela odpovědné.

Pro naši studii je také významný indikátor pracovní orientace, který potvrzuje výsledky testu vůle.

Lidé, kteří se soustřeďují na práci, ji obvykle používají k tomu, aby něco dělali, nešetřili dny volna, dovolené - to mluví o vytrvalosti, odhodlání, síle vůle a síle charakteru.

Podle výsledků studie je vidět, že ve většině případů mají jedinci s vysokým ukazatelem, orientací k práci také vysoký ukazatel vůle a ukazatel motivace k úspěchu.

Na základě analýzy výsledků lze dojít k závěru, že jedinci s průměrnou úrovní motivace mají slabý ukazatel vůle, ti jedinci s převážně mírnou motivací mají silnější a silnější charakter vůle. Osoby s vysokou úrovní motivace - mají poměrně silnou vůli, ve většině případů své chování - jsou zcela zodpovědné.

Třetí fáze studie je závěrečná, zahrnuje analýzu dvou předchozích. Výsledky studie jsou uvedeny v dodatku 6.

Po analýze získaných údajů můžeme dojít k závěru, že nejlepší z profesionálně zdatných osobností mají nejvyšší ukazatel motivace k dosažení a nejvyšší ukazatel vůle, odpovědnosti a iniciativy v činnostech.

Will je spojen s vědomým odhodláním člověka - s iniciativou; s úmyslem jeho jednání a jednání - s motivací; je to spojeno se sebezapomenutím akcí a jejich samoorganizací - se zodpovědností. Z toho vyplývá, že odborníci s vysokými ukazateli vůle mají vysoké ukazatele motivace k dosažení, jakož i iniciativu a odpovědný přístup k činnosti.

Na základě výše uvedeného můžeme dojít k závěru, že v praxi je prokázán náš předpoklad, že „nejvhodnější odborníci budou ti, kteří mají výraznější„ motiv k dosažení “a iniciativu, odpovědný přístup k činnosti“.

Odeslání vaší dobré práce do znalostní báze je snadné. Použijte následující formulář

Studenti, postgraduální studenti, mladí vědci, kteří ve svých studiích a práci využívají znalostní základnu, vám budou velmi vděční.

Publikováno na http://allbest.ru

ÚVOD

Domácí zkušenost s profesionálním psychologickým výběrem ukázala, že v Rusku se v současnosti formují kulturní tradice v oblasti výběru personálu. Domácí i zahraniční odborníci se domnívají, že většina nákladů v sociální, politické a ekonomické sféře v zemi je spojena s neexistencí nebo začátkem vědecky založeného systému výběru personálu. Až dosud se při řešení personálních otázek mnoho manažerů podniků a organizací spoléhá hlavně na své zkušenosti a intuici. Dalším sociálně-historickým faktorem, který ovlivnil nedostatek respektu vůči lidské osobě v Rusku, bylo to, že lidé pro stát byli vždy „zdroji práce“, „rezervami práce“, „lidským faktorem“, „populací“, „kontingentem“, „voliči“. " Jednotlivec se nyní necítí jako člověk, sám o sobě cenný, ale jako „kolečko“, které často sloužilo svému termínu. Tento přístup státu k člověku byl brzdou rozvoje vědeckých a praktických oblastí, které studují člověka a možnosti nejúplnější realizace jeho tužeb a schopností při dosahování životních cílů.

1. TEORETICKÉ A METODOLOGICKÉ ZÁKLADY ODBORNÉ VHODNOSTI

profesionální fitness specialista

1.1 Podstata diagnostiky odborné způsobilosti

Diagnostika odborné způsobilosti je víceúrovňový systém zkoumání kontinua profesní činnosti, který zahrnuje: metodologický komplex nástrojů pro analýzu odborných činností a modelování psychologických požadavků na člověka; posouzení úrovně osobní a profesní vhodnosti lidí pro činnosti a umístění odborníků v souladu s jejich úrovní a specifičností možností optimální seberealizace v této organizaci; systematické sledování dynamiky profesionalizace zaměstnanců, identifikace funkčních, sociálních a organizačních faktorů ovlivňujících profesionalizaci, dynamiky osobního a somatického postavení konkrétního zaměstnance; analýza efektivity odborných činností personálu, jejich sebezdokonalování, seberealizace a seberealizace.

Diagnostika odborné způsobilosti zahrnuje ve své oblasti hodnocení dynamiky a charakteristik rozvoje odborných činností, diagnostiku osobních charakteristik specialistů, jejich soulad s požadavky činností, jakož i posouzení podmínek pro optimalizaci profesionalizace.

Účelem diagnostiky odborné způsobilosti odborníků je určit míru souladu osobního a profesního statusu osoby s normou, ideální model nejvyšší prosperity (acme) osoby jako profesionála, jako jednotlivec a jako osoba z morálního a environmentálního hlediska. Dosažení tohoto standardu závisí na vnitřních zdrojích osoby a na systému jeho profesionalizace, které jsou v procesu diagnostiky podrobeny dlouhodobému, objektivnímu, komplexnímu a spolehlivému posouzení, modelování a kontrole.

Diagnostika profesní vhodnosti jako systému spolehlivého výzkumu nám umožňuje identifikovat trendy, vzorce, mechanismy, podmínky, faktory a charakteristiky profesionalizace zaměstnanců, utváření a dynamiku osobního a sociálního postavení personálu ve všech fázích profesionálního života a rozvoj ametické osobnosti.

Ve fázi formování specialisty je hodnocen stupeň, forma a vlastnosti jeho formace. V tomto období hraje zvláštní roli systém vnitřní orientace člověka na specifické pracovní podmínky a externí systém profesního a psychologického výběru, ve kterém jsou osobnostní rysy (psychofyziologické, psychologické a sociálně psychologické) porovnávány s požadavky profese.

Aby se zlepšil odborník, provádí se diagnostika „odchylek“ od jeho referenčních pokynů (značek). Posouzení se provádí za účelem identifikace znaků a hledání způsobů, jak nejen korigovat vnější osobnost, ale také interní nebo sebekorekci, utváření touhy člověka po sebezdokonalování a seberealizaci v profesním a pracovním týmu, aby se určily rysy, specifičnost, rozsah a míra dokončení profesní dráhy osoby. .

Diagnostika se provádí formou posouzení srovnatelnosti zdraví a stupně optimality profesionálního fungování osoby a úrovně moderních požadavků profese.

Dynamika odborné činnosti vyžaduje neustálé zlepšování a transformaci personálního diagnostického systému s přihlédnutím k charakteristikám procesu jejich profesionalizace, dynamice jejich osobního a sociálního postavení a změnám vnějších podmínek existence, dynamiky a rozvoje policie. Diagnostický systém odborné způsobilosti jako nedílná součást zajišťování profesní organizace není zmrazeným prvkem, ale vyžaduje neustálé zlepšování, vývoj a sledování teoretických, experimentálních, organizačních, procedurálních a metodických složek.

Personální politika v tržních podmínkách dává lidské osobě, jejím schopnostem, individuální originalitě a profesionální dokonalosti hlavní místo. Pouze systematický, vědecky-metodicky vyvinutý přístup nám umožňuje rychle a efektivně vyřešit problém výběru personálu.

Zavedení vědeckého systému pro diagnostiku odborné způsobilosti v praxi personální práce rozšiřuje jeho schopnosti při provádění úkolů zvyšování kvality přilákání, výběru, výběru a psychologické podpory odborníků s přihlédnutím nejen k metodologickému vývoji, ale také k koncepčním, morálním, etickým, environmentálním, právním zásadám a zákonům profesionální psychologické. policejní podpora.

Při hodnocení odborníků s dostatečnými praktickými zkušenostmi, kteří jsou si vědomi svých schopností, schopností, by bylo špatné podceňovat jejich sebeúctu. Metodika výběru proto může zahrnovat dotazník o formalizovaném posouzení jejich osobních charakteristik, odborných dovedností, schopností a znalostí. Jak ukázala zkušenost, tato informace je užitečná, zajímavá a umožňuje hlubší pochopení osobnosti subjektu.

Výsledky psychodiagnostiky se nepoužívají samy o sobě, ale ve spojení s výsledky pohovoru v souvislosti se všemi informacemi, které jsou o dané osobě k dispozici.

1.2 Psychologický obsah problému odborné způsobilosti

Zvažte další důležitou vlastnost vlastnosti „vhodnosti“, která se může vztahovat nejen na osobu, ale také na materiál nástroje. Například kulatý pilník není vhodný pro ostření konvenční pily. K tomu potřebujete trojuholník. Z toho však nevyplývá, že vlastnost nevhodnosti je součástí kulatého spisu. Zde to není vhodné, ale nelze jej nahradit jiným. Vlastnost „vhodnost“ je odlišná v tom, že ji lze přiřadit pouze ke konkrétní situaci, která nutně zahrnuje dvě složky: danou osobu a danou specialitu. A tato vlastnost neznamená nic jiného než vzájemnou korespondenci. Neexistuje žádná ze složek systému - otázka vhodnosti ztrácí svůj význam. Z toho vyplývá zdánlivě podivný závěr: vlastnost „profesní vhodnosti“, jakkoli ji v podstatě chápeme, není pro člověka jako takovou vlastní. Sama o sobě není nositelem této nemovitosti. Je pravda, že v našem projevu se často vyskytují výrazy jako „profesní způsobilost osoby“, „určit profesní vhodnost“ atd., Ale nejde jen o konvenci.

Z toho, co bylo řečeno, je tedy zřejmé, že ačkoli se v naší řeči nachází výraz „odborná způsobilost člověka“, ve skutečnosti by se mělo chápat takto: „vzájemná korespondence dané osoby v dané oblasti použití jejích sil v daném čase“.

Profese jako oblast aplikace lidských sil může být v zásadě „nepřizpůsobena“ a v tomto smyslu pro ni nevhodná. Kromě toho vzájemná nevhodnost profese a osoby může být způsobena nejen technickou, hmotnou, ale také socio-organizační stránkou práce. Vzhledem k tomu, že člověk nemůže pracovat „obecně“, vždy se ocitá v jakémsi prostředí, jak podřízeném, tak i mikrosociálním.

Z výše uvedeného vyplývá, že otázka profesní vhodnosti musí být posuzována individuálně a konkrétně.

Ve skutečnosti více či méně odbornou nevhodnost někdy vytvářejí samotní lidé, ačkoli samozřejmě nelze vzít v úvahu roli přírodních prostor, jako je zdraví, vlastnosti nervového systému atd.

Všichni lidé se od sebe liší svými osobními vlastnostmi. A mezi těmito vlastnostmi jsou ty, které se nazývají profesionálně cenné. Například pro lékaře, elektrickou svářečku, houslistu je důležitá vysoká kultura pohybů, chovatel musí být pečlivý a prozíravý, navrhovatel musí být pečlivě přesný atd. Pokud existuje koncept „profesionálně cenných vlastností člověka“, můžete si vytvořit seznam, kde budou samostatně označeny cenné a neocenitelné vlastnosti. Jakákoli kvalita je v jednom případě odborně cenná av jiném bude působit proti úspěšné práci. Takže společenský člověk je nespokojen s prací soustředění sám a naopak, pokud je jeho práce spojena s komunikací.

Je třeba znovu zdůraznit, že při diagnostice profesní vhodnosti jsou psychofyziologické vlastnosti člověka v mnoha ohledech omezující vazbou v profesní činnosti, kterou je třeba vzít v úvahu (zejména při činnostech vyskytujících se v subjektivních nebo extrémních podmínkách).

Posouzení psychofyziologických vlastností člověka se provádí v procesu psychofyziologického výběru, jehož cílem je identifikace jedinců, kteří svými psychofyziologickými vlastnostmi, odbornými schopnostmi nejvíce vyhovují požadavkům jakékoli činnosti.

Požadavky činnosti na psychofyziologické vlastnosti člověka jsou hodnoceny na základě její psychofyziologické analýzy a sestavení psychofyziogramu této činnosti. Poté je vybrán vhodný metodologický aparát, který umožňuje vyhodnotit analyzované psychofyziologické vlastnosti. Je třeba poznamenat, že psychofyziologický výběr musí být komplexní, aktivní, musí splňovat zásadu diferenciace, dynamický, vědecky spolehlivý a metody musí splňovat požadavky na spolehlivost, předvídatelnost, rozlišitelnost; musí být objektivní a praktický. Pouze za předpokladu, že jsou splněny všechny tyto požadavky, je možné dostatečně komplexní posouzení psychofyziologických kvalit zájmu člověka.

Ve věcech profesní vhodnosti je nutné porozumět konkrétně, individuálně, také proto, že různí lidé dosahují úspěchu ve stejné práci díky různým kombinacím svých osobních kvalit. Každý dobrý zaměstnanec vytěží maximum ze svých silných stránek a překoná, kompenzuje slabé různými způsoby. Populární moudrost říká: - „každý pán je svým vlastním způsobem.“

Při analýze odborné způsobilosti jednotlivce pro konkrétní profesi je třeba mít na paměti, že profesně hodnotné vlastnosti nejsou sladěny, ale vytvářejí něco hodnotného, \u200b\u200bsystému.

E.A. Klimov identifikuje pět hlavních komponent tohoto systému.

1. Občanské kvality - morální charakter člověka jako člena společnosti

2. Postoj k práci, povolání, zájmy a sklony

3. Obecná způsobilost k právním úkonům není jen fyzická, ale také duševní. Včetně intelektuálních schopností, mentální flexibility, sebeovládání, iniciativy. Stejně jako fyzické - zdravotní stav, síla, vytrvalost atd.

4. Jednotlivé, soukromé, speciální schopnosti. To jsou takové osobní vlastnosti, které jsou důležité pro tuto práci, profese.

5. Dovednosti, návyky, znalosti, zkušenosti

Z toho, co bylo řečeno, je zřejmé, že osoba nemůže mít plně připravenou odbornou způsobilost před vstupem do odborného vzdělávání a příslušné pracovní činnosti

Podle stejného EA Klimova existují různé stupně odborné způsobilosti. Identifikuje čtyři takové stupně:

1. Nevhodnost (pro toto povolání) Může být dočasná nebo prakticky nepřekonatelná. Stojí za to mluvit o nevhodnosti, pokud odchylka ve zdraví není s touto profesí slučitelná. A také kontraindikace mohou být pedagogické.

2. Fitness (pro konkrétní profese nebo skupinu z nich) Tento titul je charakterizován skutečností, že neexistují kontraindikace. To znamená, že existuje reálná šance, že osoba bude v této oblasti dobrým specialistou.

3. Shoda (dané osoby s daným oborem činnosti). Je charakterizována nejen absencí kontraindikací, ale také přítomností osobních kvalit, které jsou vhodné pro výběr dané profese nebo skupiny profesí.

4. Povolání (dané osoby v dané oblasti činnosti). Tento stupeň odborné způsobilosti je charakterizován skutečností, že ve všech základních prvcích jeho struktury existují jasné známky toho, že osoba splňuje požadavky na činnost. Mluvíme o znameních, kterými člověk vyniká mezi svými vrstevníky v oblasti školení a rozvoje.

Stručně řečeno, rád bych řekl, že nemůže existovat absolutní odborná způsobilost, protože všichni lidé jsou různí, a zdá se, že stejné vlastnosti mají různé odstíny, které jsou charakteristické pro různé lidi, a existuje také mnoho profesí. To je v zásadě všechno v rukou člověka, protože pokud chce a zápal, může dosáhnout všeho. Úkolem kariérového poradenství je pomáhat mu alespoň tím, že identifikuje vlastnosti, které bude pro tuto profesi potřebovat, jaké vlastnosti již má a které bude muset rozvíjet.

1.3 Problém diagnostiky odborné způsobilosti

Analýza základních teoretických konceptů profesionální psychodiagnostiky, témat profesionalizace člověka ve vztahu k podstatné části acmeologického hodnocení, jakož i profesních teologických teorií a technologií, umožnila stanovit acmeologický přístup jako teoretický základ disertačního výzkumu.

Pro acmeodiagnostiku je důležité osm hlavních bodů.

Zaprvé, z hlediska akmeologické analýzy subjektu diagnostiky by mělo být profesně-osobní kontinuum považováno za integrální vývoj a transformaci dynamického systému spojení, interakcí a vztahů mezi člověkem a aktivitou. To znamená, že akmeodiagnostika je zaměřena na „studium dvou ekvivalentních a vzájemně propojených objektů (činností a lidí)“ identifikací a vyhodnocením závislostí, které je spojují. Pouze za předpokladu vzájemné adaptace člověka a profese se profesionální činnost může stát prostředkem k odhalení jeho osobnosti, přispět k realizaci potenciálních příležitostí, a tedy prostředkem k dosažení vrcholu rozvoje osobních a profesních kvalit, jeho akty. Důležitým rysem akmeodiagnostiky je interpretativní reprezentace subjektu ve formě psychologických projevů dynamického procesu další transformace a komunikujícího rozvoje člověka a profese. Vnější podmínky, vnitřní vztahy a transformace funkčních souvislostí systému „muž-profese“ se vyvíjejí a transformují v jediném časoprostorovém kontinuu oborové profesionalizace do stupně Master (termín A. A. Bodalev). Proto je diagnostika založená na požadavcích činnosti na specialistu vzestupnou „spirálou“ vývoje, v níž je jak osoba, tak profese hodnocena v jednom kontextu.

To znamená, že praktický acmeologický výzkum se vyznačuje: „nedostatkem seriálu“; dominance holistického paradigmatu kombinujícího nomotetické a ideografické principy; komplementarita (komplementarita); identifikace a hodnocení vývojových rozporů (L.G. Laptev, V.G. Mikhailovsky, V.A. Ponomarenko, N. T. Selezneva, V.D. Shadrikov atd.); Algoritmizace aktivity (P.Ya. Galperin, S.V. Nevzorov, R. S. Safin, M.Ya. Vilensky, atd.), Která nezískává normativní-logický, ale konstruktivní charakter, a optimalizaci způsobu působení (V.A. .Ponomarenko a další.).

Za druhé, spisy zakladatelů akmeologie formulovaly rostoucí potřebu konstrukce tzv acmeologická epistemologie, teorie znalostí založená na novém přístupu k vývoji specificky acmeologických výzkumných metod a vývoje zralé osoby v chronologickém, profesním a osobním smyslu.

Zatřetí, ve struktuře akmeologického výzkumu lze rozlišovat primární (studium konkrétního případu) a sekundární hodnocení (dispozice, osobnostní rysy, skupinové charakteristiky atd.). V první fázi je jedinec de-individualizován a jednotlivé jevy jsou přeneseny do kategorie něčeho zvláštního nebo obecného, \u200b\u200ba ve druhé fázi je vysvětleno těchto jevů, kde „se vracejí“ k trendu, zákonu nebo teorii.

Začtvrté, definice psychodiagnostiky obsahuje ustanovení o spolehlivém psychologickém rozpoznání. Najednou V.M. Bekhterev uvedl, že psychologická dimenze (experiment, diagnostika, hodnocení) nemá konkrétní psychologický subjekt, což naznačuje pouze epistemologický subjekt - metodu nebo metodu vědeckého výzkumu. V tomto případě však můžeme hovořit o psychologické dimenzi, která se netýká pouze stanovení znamení, ale zahrnuje konstrukci konkrétního psychologického systému a podmínky pro tuto fixaci. Proto lze psychodiagnostiku reprezentovat jako systém sestávající z: předmětové oblasti, pole pro vývoj metod, pole pro specifickou psychologickou dimenzi a pole pro vytvoření podmínek pro toto měření - praxi. To znamená, že ve struktuře psychodiagnostiky se nacházejí subjektivní-hmotné, instrumentálně-metodologické a organizační-procedurální aspekty.

Zapáté, klíčem k acmeodiagnostice související s definicí norem a identit ve vztahu k specialistovi je pojem „požadavky na vnitřní identifikaci profese“. V každé fázi profesionalizace subjektu se opakuje princip cyklického profesního rozvoje jako obecná pravidelnost všech jeho aspektů, jejíž hnacím faktorem je transformační aktivita a profesní identita je regulátorem (E.P. Ermolaeva). Diagnostické cykly pro hodnocení profesionalizace personálu jsou vytvářeny v souladu s vědecky odůvodněnými etapami krizí osobnosti souvisejících s věkem a diagnostická opatření jsou zabudována do určitých fází kvůli objektivním událostem v životě, společnosti a profesi osoby.

Za šesté, periodizace profesního života člověka přispívá k systematizaci acmeologického výzkumu v každé fázi vývoje, k identifikaci a hodnocení charakteristik profesionalizace odborníků v konkrétní fázi jejich práce. Ve fázi formování osobnosti se provádí psychologické hodnocení subjektu v rámci kariérového poradenství a zapojení zaměstnanců. Ve fázi vzdělávání a odborné přípravy se provádí diagnostika učení a motivace pro vybranou specialitu. Ve fázi zaměstnání je v rámci výběru a distribuce personálu zahrnuta systematická, integrovaná diagnostika vhodnosti člověka pro vybranou specialitu. Ve fázi adaptace na práci jsou zkoumány rysy formování osobnosti jako profesionála a komunikátora. Hodnotí také sociální vztahy v pracovních kolektivech, míru přizpůsobení lidí vnějším faktorům profese, jejich osobní charakteristiku, rozvoj a zlepšování profesionálně důležitých kvalit s cílem zajistit optimální profesní fungování. Ve stadiu předdůchodového věku se psychodiagnostika mění na hodnocení příležitostí, akmeologických mechanismů a prostředků k udržení odpovídající úrovně profesionality lidí. Ve věku odchodu do důchodu, ve fázi odchodu z profesního systému, je diagnóza přeměněna na výzkum a pomáhá lidem při optimálním dokončení práce.

Je třeba zdůraznit, že diagnostický proces bere v úvahu optimální posloupnost hodnocení personálu, pokud jde o určitá období pravidelné trajektorie profesionálního fungování a rozvoje, mezi které patří předzesměrné (výběr povolání), akmetické (profesionalizace) a postakustické (ukončení aktivní profesní činnosti) fázové fáze.

Sedmé, ústřední myšlenkou acmeodiagnostiky jako acmeologické epistemologie, jejíž základy položil V.M.Bekhterev, B. G. Ananiev, A. A. Bodalev, A. A. Derkach, N. V. Kuzmina a další, je vývoj a optimalizace výzkumných metod používaných při psychologickém hodnocení osobnosti v procesu její profesionalizace.

Za osmé, v akmeologické analýze a diagnostice profesionalizace je důležitým aspektem hodnocení zpětné vazby, to je na jedné straně objektivní ukazatel akme - produktivita, kreativní zbarvení výsledků práce, a na druhé straně úroveň reflexe obtíží nebo úspěchu, úroveň reflexní samoregulace, profesionální sebeidentifikace, seberealizace a na jejich základě růst a šíření pocitu spokojenosti s procesem a výsledky odborné činnosti.

Předmětem kontinua výzkumu je tedy holistický rozvíjející se akme-diagnostický systém, který sestává z: 1) hodnocení odborné činnosti (atributy, požadavky, kritéria, ukazatele) a personálu (přitažlivost, výběr, umístění, adaptace, školení); 2) úprava psychologických parametrů zaměstnanců, manažerů a týmů (psychologická podpora); 3) sledování účinnosti personálu prostřednictvím a) hodnocení účinnosti odborných úkolů ab) hodnocení vývoje (certifikace) personálu na určité období práce a 4) zlepšování kvality, účinnosti a spolehlivosti diagnostických nástrojů.

Úkolem psychologa v podniku, který hodnotí uchazeče o zaměstnání, je v zásadě vybrat zaměstnance, který je schopen dosáhnout výsledku očekávaného organizací. Hodnocení při přijetí je ve skutečnosti jednou z forem předběžné kontroly kvality lidských zdrojů organizace.

Přestože existuje velké množství různých přístupů k hodnocení, všechny trpí společnou nevýhodou - subjektivitou, rozhodnutí do značné míry závisí na tom, kdo používá metodu nebo na koho přitahuje jako expert.

Problém objektivity hodnocení lze formulovat následovně ve formě individuálních požadavků na technologii hodnocení. Měl by být postaven tak, aby pracovníci byli hodnoceni:

objektivně - bez ohledu na konkrétní názor nebo individuální úsudky;

spolehlivě - relativně bez vlivu situačních faktorů (nálada, počasí, minulé úspěchy a selhání, případně náhodné);

spolehlivě ve vztahu k činnosti - měla by být posouzena skutečná úroveň dovedností - jak úspěšně člověk zvládne svou práci;

s možností předpovědi - posouzení by mělo poskytnout údaje o tom, jaké druhy činností a na jaké úrovni je osoba potenciálně schopná;

komplexně - hodnotí se nejen každý člen organizace, ale také souvislosti a vztahy v rámci organizace, jakož i schopnosti organizace jako celku;

proces posuzování a kritéria posuzování by neměly být přístupné úzkému okruhu odborníků, ale měly by být srozumitelné jak odhadcům, pozorovatelům, tak samotným hodnotitelům (tj. vlastnit interní důkazy);

hodnotící činnosti by neměly narušovat práci týmu, ale měly by být začleněny do celkového systému personální práce v organizaci tak, aby skutečně přispěly k jeho rozvoji a zlepšování.

Analýza literatury ukázala, že „ve světových a domácích studiích o lidech byla velká mezera - neexistovala žádná komplexní studie o dospělosti“. Složitost akmeologické diagnostiky pracovníků městské správy je základní pozicí a konstruktivní kategorií naší studie.

1.4 Principy a metodologické základy studia a hodnocení psychofyziologických vlastností člověka

Implementace principů diagnostiky odborné způsobilosti v psychodiagnostice naráží alespoň na dva hlavní teoretické problémy. Zaprvé, ve většině teorií a praktických doporučení o psychologických technologiích se uvedené zásady rozvoje a systematičnosti zpravidla vztahují a vztahují pouze k osobě, předmětu práce. Schopnosti se vyvíjejí neustále a neustále, charakter specializovaných změn, jeho intelekt se mění, formují se odpovídající emocionálně-volební vlastnosti a samozřejmě existuje dynamika motivačních složek. Na základě těchto transformací osobnosti je profesionalita formována jako vlastnost, proces nebo podmínka se všemi svými vlastními atributy. Za druhé, kromě osobnosti je toto povolání začleněno a aktivně zapojeno do samotné profese jako řízené fungování specialisty, jako organizace práce, jako sociální postavení (prestiž), jako motivace k činnosti a jako kontinuální časoprostor. Přijímá nejen osobu ve své pracovní a sociální sféře, ale přeměňuje ji i sama sebe. V tomto proměněném časoprostoru jedná specialista. Osobnost profesionála je proto zkoumána v teoretických a aplikovaných plánech tím, že posuzuje povahu vztahu v procesu jeho vývoje jako komplexní přirozenou bytost (jednotlivec), jako produkt sociálních vztahů (osobnost) a jako entita (profesionál).

Na základě principů diagnostiky odborné způsobilosti byla vytvořena struktura pro proces hodnocení optimalizace osobního a profesního fungování, která se chápe jako: a) diagnostický aspekt vývoje a transformace profesních psychologických požadavků na jednotlivce, b) diagnostický aspekt rozvoje profesní osobnosti ac) organizační a metodologický aspekt hodnocení osobní a profesionální fungování.

Odborná činnost vyjadřuje podmínky pro optimální profesionální fungování odborníků. Tyto podmínky zahrnují subsystém provozního fungování, který zahrnuje různé aspekty a úroveň odborné způsobilosti osoby.

Subsystém sociálního fungování je schopnost a schopnost člověka budovat optimální komunikační prostředí pro dané podmínky činnosti, povahu odborných úkolů, charakteristiku kolektivistických vztahů a specifika manažerských interakcí.

Subsystém psychologického fungování se u nás interpretuje jako struktura dostupných profesionálně významných lidských kvalit, jakož i externích a interních zdrojů, zajišťujících jejich korekci, vývoj a kompenzaci. Axiologické a motivační složky profesionálního fungování smysluplným způsobem mohou být konkretizovány a objektivizovány během služby ve formě určité potřeby, potřeb, tužeb, zájmů, postojů, motivů, cílů, hodnot a významů. Fyziologické fungování je také důležitým subsystémem profesionálního fungování specialistů, které zahrnují: úroveň fungování těla (zdraví), fyzický a somatický stav člověka, jeho pohodu, pracovní kapacitu atd. A konečně externí zdroj řízení plně odkazuje na důležitý subsystém profesionálního fungování. profesionální organizace ve formě schopných organizátorů a vůdců, efektivního administrativního aparátu a vysoké kvality o vzájemném působení řídících orgánů, jiných veřejných, soukromých struktur a veřejných organizací, jasná organizace procesu řízení orgánů veřejné správy.

Problémy diagnostiky vycházejí ze systematického posuzování a měření objektivních, subjektivních aspektů profesionálního fungování a problémů s vývojem spolehlivých prostředků a metod tohoto měření.

Diagnostické znaky (indikátory) profesionalizace člověka jsou: míra změny individuálních, osobních a subjektových aktivit, charakterizovaná dynamikou kvantitativních a kvalitativních výsledků činnosti subjektu v každé fázi této cesty; „Časové body“ pro dosažení úspěchu ve fázi zralosti; struktura a určující vztah mezi různými charakteristikami a charakteristikami odborníků, pokud jsou některé rysy katalyzátorem rozvoje dalších osobnostních rysů; stupeň a povaha dopadu předchozích fází lidského rozvoje na charakteristiku a úroveň profesionalizace; rysy „neméně úspěšných období vstupu“ osoby v ametickém období; rysy krizových fází vývoje subjektu; povaha a charakteristika praktické činnosti člověka, která je objektivním ukazatelem nebo kritériem acmeologického hodnocení subjektu atd. Obecným ukazatelem dosaženého stupně acme je morální a environmentální kritérium pro míru, do jaké lidský produkt odpovídá sociálnímu, ekologickému, kulturnímu, duchovnímu a epistemologickému pokroku přírody a společnosti (A.A. .Bodalev).

Kritéria a ukazatele profesionalizace a osobního rozvoje přímo souvisejí a jsou určovány systémem identifikace společných, zvláštních a jednotných charakteristik lidské činnosti. Teoretická analýza tohoto problému zahrnuje zvážení převládajících pojmů obecné, které sahají až do aristotelských, platonických a hegelovských epistemologických teorií, které jej definují prostřednictvím vztahu podobnosti, identity a pojmu spojení.

Obecný, zvláštní a singulární je posuzován v rámci akmeodiagnostické studie z hlediska věcných, instrumentálních, metodologických a organizačně-procedurálních plánů hodnocení.

Z hlediska kontinua obsahu subjektu se obecně v předmětu a subjektu diagnózy konstitutivních strukturálně funkčních a podstatných aspektů stabilně a trvale projevuje. Obecně lze také reprezentovat ve formě vzorců průběhu a měření psychologických aspektů profesní činnosti, důležitých a opakujících se rysů acmeologického měření, vyjádřených ve znakech, kritériích a ukazatelích, jakož i ve vlastnostech těch individuálních, osobních a subjektivních jevů, které jsou zkoumány v rámci diagnostiky. Jedná se především o spolehlivé posouzení schopností, temperamentu, charakteru, motivačních proměnných, axiologických a morálních postojů, fyziologických rezerv těla, chronologických charakteristik a charakteristik fází vývoje profesionální osobnosti, dynamiky vzájemně propojených úrovní chronologického a profesního věku lidí v procesu adaptace, formování, vývoje, zlepšování a udržet profesionalitu.

Společné rysy na policii se projevují zaprvé věkem souvisejícím s intelektuální činností, zatímco růst kombinatorických, na praxi orientovaných mentálních funkcí, vycházející ze saturace a neustálého zvyšování celkového prahového duševního výkonu. Za druhé, v nestabilitě intelektuální a emoční činnosti během období krizí souvisejících s věkem. Zatřetí, v přítomnosti spojení inteligence s akcentovanými charakteristickými rysy osobnosti. Začtvrté, v poměru specializace odborné činnosti, její efektivita s osobními charakteristikami zaměstnanců. Za páté, v dynamice motivačních složek aktivity ve vztahu k věkem souvisejícím, organickým změnám osobnosti a osobnosti v subjektu. Za šesté, v dynamice motivačních složek, pokud jde o účinnost a specifika odborné činnosti. Sedmé, v souvislosti s uspokojením z práce a výkonem. Osmý, v závislosti na úrovni a ceně sociálního a profesního přizpůsobení podle věku osoby. A konečně devátý, v rozdílech mezi mentálním plánováním něčího chování a skutečným chováním člověka.

Z hlediska instrumentálního a metodického kontinua se obecný projevuje v rovině vývoje a ověřování objektivity profesionálních diagnostických metod za účelem získání adekvátních a spolehlivých výsledků: v problémech kvalitativního a kvantitativního hodnocení; při používání spolehlivých a standardizovaných diagnostických nástrojů; ve vývoji vhodných metod analýzy matematických dat; při konstrukci a plánování psychologického experimentu; v reprezentativnosti experimentálního vzorku; při eliminaci a kontrole artefaktů a vnějších proměnných; v kontrolních faktorech ovlivňujících platnost experimentu.

Z hlediska organizačního a procedurálního kontinua obecný znamená ekonomickou, algoritmizovanou a efektivní práci psychologa při organizaci samotného diagnostického procesu, jakož i při zpracování, interpretaci, zpracování a uchovávání výsledků. V tomto aspektu se obecný projevuje v jednotě akmeodiagnostiky a rozvoji profesní činnosti a v rozvoji člověka jako jednotlivce, jako osoby a jako předmět činnosti. V tomto ohledu není důležité identifikovat a hodnotit strukturální a kvalitativní charakteristiky, které jsou vlastní lidskému faktoru v sociotechnických systémech, bez ohledu na jejich specifičnost.

V kontextu organizačního a metodického kontinua se obecný projevuje ve vytváření příznivého prostředí pro spolehlivou analýzu, hodnocení a rozvoj předmětů. Proto jako pravidelnost následuje akmeodiagnostika zaměřená na klienta, přičemž se bere v úvahu stav, nálada subjektů, jejich individuální a osobnostní charakteristiky, ergonomické, technologické a chronometrické faktory.

Zejména se projevuje ve jevech, které jsou na relativně nízké úrovni zobecnění. Empirická data získaná v průběhu naší studie identifikovala řadu zvláštních rysů rozvoje profesionality státních zaměstnanců v rámci systému vymáhání práva. Patří sem: přítomnost stabilního vztahu mezi intelektuálními charakteristikami zaměstnanců a výkonem jejich oficiálních činností; propojení intelektuální činnosti a charakterologie lidí s organizačními, profesními a regionálními specifikami; dominance impulsivně optimistických rysů v charakteristice policistů; přeměna charakteristických rysů femininity a maskulinity v podmínkách rostoucí odborné a sociální specializace; projev pasivní očekávané behaviorální reakce zaměstnanců v extrémních, nestandardních, frustrujících situacích; dynamika dominantních typů temperamentu a převládající extraverze osobnosti v závislosti na věkových charakteristikách; dopad genderových rozdílů, věku a rodinného stavu na psychologické složky výkonu.

V diagnostické praxi se jediná věc v aspektu předmětu projevuje jako refrakce a konkretizace generála a speciálu v reálném subjektu, jakož i forma a stupeň odchylky výsledků diagnostiky osobnosti. Podle našich údajů se v pozadí výrazného obecného trendu směrem k věkovému poklesu intelektuální aktivity spojené s dominancí krystalizované inteligence v rámci algoritmů mentální aktivity, během profesionalizace zaměstnanců v IT odděleních, kognitivní aktivita zaměstnanců snižuje pouze do věku 40 let a poté jeho vzestup je pozorován. Jedinou tendencí, která se objevuje u lidí ve vyšším věku, je tendence snižovat hodnoty „optimistických“ zvláštností při zvyšování kontroly nad jejich zdravím, pružnosti chování, sklonu k introspekci a pesimismu.

V našich studiích je spolehlivě prokázána vyjádřená oficiálně-profesní a regionální specifikace, jakož i projev psychologické diferenciace státních zaměstnanců v rámci každé specializace, který lze také interpretovat jako jediný projev.

Jediný v organizačně-procedurálních a instrumentálně-metodických plánech se projevuje: ve vlastnostech vývoje, organizace a aplikace standardizovaných psychologických metod; ve vlastnostech „maskování“ experimentu, s přihlédnutím k regionálním, odborným a věkovým specifikům zkoumaného kontingentu, ve formě individualizace procesu (doba prezentace metod, sled prezentace, doba trvání zkoušky) a diagnostických nástrojů založených na osobních charakteristikách konkrétních lidí; zejména náladu, psychický a somatický stav, motivace ke zkoušce, sociální a oficiální postavení; zejména biografie předmětů, jejich profesní a sociální cesta, rysy socializace, věkové charakteristiky a úroveň profesionality, genderové rozdíly, jakož i ergonomické, environmentální a chronometrické podmínky.

Obecná, speciální a jedinečná v akmeologické diagnostice je tedy určována jednak úrovní abstrakce subjektu psychologického měření, jednak zohledněním specifik použití diagnostických nástrojů a zatřetí dodržováním norem spolehlivého hodnocení subjektu a jeho kvalit ve srovnání s odborným - skutečné reality (požadavky).

V prostoru výzkumu individualizace osobnosti osobnosti subjektu je důležité, aby jeho charakteristiky a charakteristiky odpovídaly pěti základním kritériím. Zaprvé „normativní-procedurální standard“, který může být sociálně normativním standardem nebo funkčně technologickým kritériem (normativní způsob profesionálního jednání nebo jednání). Za druhé, postup osobního a profesního rozvoje. Zatřetí, produktivita profesionálních akcí a akcí jednotlivce. Začtvrté, míra aproximace úrovně skutečné osobní profesionalizace k subjektivnímu akcím konkrétní odborné osoby (stupeň realizace osobního a profesního potenciálu). A konečně, páté, úroveň orientace a sociálně-osobní charakteristiky „inovativní aspirace“ člověka, což vede k tvůrčímu sebevyjádření, které nezapadá do obvyklého rámce.

Trénovat každého fyzicky a duševně zdravého člověka, aby plnil povinnosti profese. Praxe školících specialistů, s přihlédnutím k časovému faktoru a ekonomické proveditelnosti, však ukazuje, že největší efektivity vzdělávání lze dosáhnout u lidí s nezbytným komplexem psychofyziologických kvalit, jejichž identifikaci lze provést diagnostikováním odborné způsobilosti. Proto je vhodné provést individuální posouzení těchto kvalit před zahájením školení, aby se určily osoby, které jsou nejvhodnější se učit a zvládnout určitou specialitu. To může významně zkrátit dobu školení a omezit předčasné ukončení studia.

Posouzení psychofyziologických vlastností člověka je poněkud naléhavý úkol, který je obzvláště akutní nyní, když je člověk zařazen do komplexních technických systémů „člověk-stroj“, vysoké „náklady“ na chybné jednání, jejichž výsledkem je nejen snížení kvality odborné činnosti, ale také výskyt nehod a dokonce i výskyt nehod katastrofy.

Je obvyklé rozlišovat mezi dvěma hlavními experimentálními přístupy ke studiu profesních schopností - analytickým, což zahrnuje metodologické studie jednotlivých psychofyziologických funkcí, procesů, osobnostních rysů a syntetických, které zahrnují metodologické metody založené na imitaci nebo modelování jednotlivých pracovních akcí, jejich kombinací nebo všechny aktivity obecně.

Při uplatnění prvního přístupu se předpokládá, že jakýkoli pracovní proces lze považovat za sled určitých akcí, jejichž úroveň naplnění závisí na řadě psychofyziologických kvalit osoby, která má pro každou akci i pro stejnou akci, ale při různých typech činnosti, různé význam a hmotnost. Po určení schopností člověka ve vztahu k těmto kvalitám lze také stanovit jeho vhodnost nejen pro tuto konkrétní specialitu, ale také pro všechny speciality, činnost, při které je vyžadována stejná kombinace těchto vlastností.

Je třeba také poznamenat, že použití syntetických technik pro předpovídání schopnosti člověka pracovat v určité pracovní situaci jen stěží poskytuje základ pro předpovídání úrovně jeho fungování, pokud se struktura systému bude částečně nebo úplně lišit od struktury použité pro výběr technických prostředků.

a) Platnost (platná angličtina - platná, platná, platná) - komplexní popis metodiky (test), včetně informací o oblasti zkoumaných jevů a reprezentativnosti diagnostického postupu ve vztahu k nim. Ve své nejjednodušší a nejobecnější formě je platnost testu „... koncept, který nám říká, co test měří a jak dobře to dělá“. Ve standardních požadavcích na pedagogické a psychologické testy je validita definována jako soubor informací o tom, které skupiny psychologických vlastností osobních závěrů lze vyvodit, jakož i stupeň jejich platnosti na základě specifických testovacích hodnocení nebo jiných forem hodnocení;

b) Spolehlivost techniky je míra stability (stálost, stabilita) výsledků získaných použitím konkrétní techniky v opakovaných studiích stejného subjektu;

c) Diferenciace metod. Tento požadavek znamená, že každá metodologie by měla být zaměřena na vyhodnocení konkrétní funkce nebo sady funkcí. Je nutné, aby korelace mezi výsledky vybrané metodiky a jinými metodami zaměřenými na hodnocení zjevně odlišných funkcí byla nejmenší.

Aby byla zajištěna dostatečně vysoká prognostická hodnota a spolehlivost metod při jejich vývoji a výběru, jakož i při praktickém využití ve výběrovém řízení, je třeba se řídit několika základními ustanoveními, z nichž hlavní jsou následující.

Zásada vědecké platnosti. Metody by měly umožnit výzkum a zhodnotit přesně ty osobnostní rysy, které jsou profesionálně důležité pro určitý typ činnosti a které jsou identifikovány na základě jeho psychofyziologické analýzy. Mělo by být jasné, jaká kvalita je studována a proč by měla být hodnocena.

Kromě toho je vědecká platnost profesionálních výběrových řízení vyjádřena řadou charakteristik, z nichž nejdůležitější jsou:

standardizace (rozhodovací algoritmus by měl být stejný pro všechny kandidáty);

specializace (rozhodování by mělo být založeno pouze na kritériích týkajících se účinného provádění činností);

úplnost (řešení by mělo brát v úvahu všechny relevantní parametry);

integrace (řešení by mělo shrnout odhady podle jednotlivých kritérií s ohledem na možnost vzájemné kompenzace);

přesnost (řešení by mělo být založeno na vysoce spolehlivých datech);

předvídatelnost (rozhodnutí přijaté na základě výběru by mělo zohlednit dlouhodobé vyhlídky na splnění požadavků budoucích činností uchazečem).

Zásada objektivity. Implementace tohoto principu vyžaduje potřebu vytvořit a udržovat standardy během průzkumu: podmínky a metody průzkumu, pokyny, organizační formy experimentu, registrační formuláře, analýza a interpretace výsledků studie. Nedostatečná standardizace výzkumných podmínek vede ke snížení spolehlivosti metod, a tím i jejich hodnoty.

Zásada praktičnosti. Metody by měly být takové, aby jejich použití nevyžadovalo žádnou zvláštní dlouhodobou přípravu subjektů. Je žádoucí, aby byly ekonomické, pokud jde o náklady na zařízení, provádění výzkumu a zpracování jeho výsledků, jakož i ekonomické, pokud jde o čas vyhrazený na studii. Metody by měly být jednoduché a pokud je to možné, měly by zajišťovat hromadné vyšetření za účasti omezeného počtu zaměstnanců.

Princip složitosti. Komplexní studium a hodnocení osobnosti uchazeče, jeho profesně významných vlastností a příležitostí k nejsprávnějšímu řešení otázky jeho vhodnosti pro vzdělávání a následné odborné činnosti v jeho vybrané specializaci (studium životopisných údajů, profesní kariéra, úroveň odborných znalostí a dovedností, obchodní a osobní vlastnosti, stav zdraví, názory kolegů na něj). Při komplexním posouzení osobnosti člověka je nutné vzít v úvahu, že jeho důležitými vlastnostmi jsou schopnost zaměnitelnosti a kompenzace určitých profesionálně důležitých vlastností a vlastností, jejich propojení, plasticita a dynamika. Schopnost osobnostních prvků k vzájemné kompenzaci určuje určité možnosti individuální adaptace na profese, během níž se rozvíjí individuální styl činnosti.

Zásada kontinuity. Odráží stálost náboru a výběru nejlepších odborníků, vytvoření fondu talentů pro vedoucí pozice.

Princip vědy. Spočívá v použití v procesu přípravy a výběru nejnovějších vědeckých úspěchů a nejnovějších technologií.

Princip dynamiky (fázování). Když už mluvíme o tomto principu, někdy se používají pojmy prodlouženého nebo podélného výběru. Použití tohoto metodického principu umožňuje racionální sled a opakování zkoušek uchazečů, což zajišťuje zvyšující se hromadění informací nebo získávání nových informací o vlastnostech, schopnostech a schopnostech osoby. Realizovatelnost postupného profesionálního výběru uchazečů o různé speciality je způsobena skutečností, že v důsledku simultánního zkoušení, jehož možnosti a objem jsou obvykle omezeny omezeným časem, často není možné získat úplné informace o vlastnostech a schopnostech uchazečů. V tomto ohledu může být pravděpodobnost spolehlivého předpovídání odborné způsobilosti nedostatečná. Jednorázové přezkoumání navíc ztěžuje posouzení možností rozvoje nezbytných pro konkrétní pozici nebo specialitu.

Princip seskupování specialit (diferencované předpovídání). Spočívá v rozvoji komplexů metod provádění profesionálního výběru, nikoli pro každou ze stávajících specialit, ale pro určité skupiny. Takové skupiny specialit by měly být ve všech požadavcích na specifické speciality poměrně homogenní. Tento princip umožňuje, aby byl profesionální výběr ekonomicky odůvodněný, protože vývoj metodiky pro předpovídání odborné způsobilosti pro každou specialitu by vyžadoval značné materiální náklady a čas. Současně je u jednotlivých specialit, které na člověka kladou přísně specifické požadavky, nutné vyvinout speciální metody profesního výběru.

Účinnost použitých metod odborného výběru a spolehlivost získaných výsledků do značné míry závisí na organizaci psychofyziologického vyšetření.

Hlavní požadavky na jeho implementaci jsou:

Odborná připravenost a kompetence vedoucího průzkumu;

Přítomnost místnosti speciálně připravené pro psychofyziologické vyšetření;

Pozitivní přístup subjektů ke kvalitnímu plnění úkolů;

Dodržování standardních podmínek pro provedení zkoušky (standardizace výuky, sled fází zkoušky a forma jejího provádění, čas na splnění úkolů, standardní rušení).

2. EXPERIMENTÁLNÍ STUDIE PROFESIONÁLNĚ DŮLEŽITÝCH KVALIT PRO SPECIALISTY PODÁVÁNÍ ZASEDÁNÍ MĚSTA „PRACOVNÍ VILAGE IELICHOVÝCH TESTAMENTŮ“

Psychologická diagnostika odborné způsobilosti odborníků (zaměstnanců obce) je jednou z hlavních oblastí práce na psychologické podpoře činností a je zaměřena na profesionální hodnocení lidí, jejichž individuální psychofyziologické vlastnosti jsou nejvíce srovnatelné s požadavky odborné činnosti.

Proces psychologické diagnostiky odborné způsobilosti byl proveden v následujících krocích:

1. Studie sektorů ve správě městské osady „Worker Village of Testament of Ilyich“ (dále jen „správa“), výběr ukazatelů definujících profesně významné kvality a odpovídající testy s předběžným posouzením jejich přiměřenosti a spolehlivosti.

2. Vytvoření reprezentativního vzorku.

3. Výzkum a výběr „externího“ kritéria.

4. Zpracování diagnostických výsledků, posouzení typu statistického rozdělení získaných indikátorů a jejich škálování.

Výsledky diagnostiky odborné způsobilosti byly analyzovány s ohledem na specifika práce správy, což nám umožňuje konstatovat, že za prvé lze experimentální vzorky jako celek považovat za rovnocenné podle kritérií věku, zkušeností městské správy a pohlaví. Za druhé, je nezbytné přizpůsobit profesionální diagnostické techniky. Zatřetí, základem diagnostického systému může být hodnocení indikátorů jednotlivých kognitivních stylů a charakteristických rysů. Začtvrté, prognóza stupně odborné způsobilosti může být prezentována ve formě regresní rovnice.

Organizačně a metodologicky zahrnuje postup hloubkového psychologického studia odborníků práci v následujících oblastech: studium dokumentů; psychologické testování; cílené pozorování během práce s uchazečem; závěrečný rozhovor; příprava závěru o odborné způsobilosti odborníků.

Podle výsledků psychodiagnostiky se rozhodnutí o splnění požadavků na výkon kandidátů přijímá podle schématu: „průměrná hodnota charakteristické + standardní odchylka“.

V praxi jsou definovány tři nebo čtyři kategorie schopností. Nejoptimálnější je definice tří kategorií profesní vhodnosti podle distribučního schématu empirických proměnných „16,5% - 67% - 16,5%“ a identifikace kategorií vhodnosti „A“, „B“ a „C“.

Na základě výsledků diagnostiky se sestavují protokoly, které označují: a) kategorii odborné způsobilosti, b) úroveň rozvoje profesně významných kvalit kandidátů a c) seznam charakteristických, činnostních a behaviorálních charakteristik.

...

Podobné dokumenty

Pojem psychologické a profesní vhodnosti. Kritéria odborné způsobilosti při výběru. Vlastnosti účinnosti diagnostických metod. Vztah pojmů „motivace“, „iniciativa“, „odpovědnost“ s konceptem „vůle“ ve studii.

práce, přidáno 12.03.2009

Profesionálně důležité osobnostní rysy jako základ odborné způsobilosti. Problematika výzkumných metod profesionálně významných kvalit zaměstnanců zaměstnanců Ministerstva vnitra a jejich struktura. Základní a vysoce specializované metody.

seminární práce, přidáno 18. 3. 2011

Obecný koncept profesionálně důležitých kvalit v psychologii. Diagnostická technika profesionálně důležitých vlastností. Charakteristiky tohoto procesu ve vztahu k vedoucímu zaměstnanci a určování odborných kvalit nezbytných pro jeho práci.

test, přidáno 26.6.2013

Místo profesionálně významných kvalit ve struktuře profesní orientace osobnosti. Hlavní mechanismy formování a struktury profesionálně významných kvalit. Psychologické technologie vzdělávání sociálně a profesně významných kvalit.

abstrakt, přidáno 02.12.2010

Psychologickým základem odborné způsobilosti je problém posuzování a rozvíjení schopností člověka a dalších osobních kvalit nezbytných pro práci. Motivace v práci. Psychologická diagnostika a prognostika.

abstrakt, přidáno 25. prosince 2009

Teoretické a metodologické základy studia prakticky profesionálně důležitých kvalit studenta, jeho koncepce, typy, struktura, funkce a historie studia. Empirická analýza komplexu profesionálně důležitých kvalit studentů (na příkladu empatie).

seminární práce, přidáno 16.07.2012

Profesionálně důležité vlastnosti jako systém stabilních osobních kvalit, které vytvářejí možnost úspěšného výkonu odborných činností. Obecná charakteristika hlavních profesionálně důležitých vlastností pracujících psychologů a studentů.

seminární práce, přidáno 15/15/2016

Metodika K. Thomase o určování konfliktních faktorů a jejich korekce. Studie schopnosti jednotlivce projevit určité formy chování v konfliktních situacích. Hlavní psychologické vlastnosti odborné způsobilosti pro práci číšníka.

test, přidáno 26.4.2011

Profesionální psychologický výběr na vojenských školách. Srovnávací charakteristika profesionálně důležitých psychofyziologických vlastností dívek a chlapců vstupujících na Vojenskou univerzitu. Dynamika individuálních charakteristik osobnosti.

seminární práce, přidáno 09/07/2012

Pojem vedení a styl vedení, jeho typy: formální a neformální, obsah a vlastnosti odpovídající teorie, principy a fáze jeho formování. Obecná charakteristika správy městského sídliště, hodnocení psychologického klimatu v něm.

Mezi hlavní diagnostické metody pro odbornou způsobilost odborníků patří řada metod. Zvažte je. První metoda je omezena na stanovení odborné způsobilosti, zatímco druhá metoda stanoví soulad obchodních, osobních a profesních kvalit zaměstnance s požadavky navrhované pozice, pracoviště.

Oprávněnému odbornému výběru by mělo předcházet: 1) profesní studium;

2) stanovení seznamu PAC nezbytných k provádění příslušných odborných činností a jejich měření a hodnocení (psychogram);

3) vývoj metod a organizačních postupů pro stanovení vhodnosti uchazečů o výběr do výběrového řízení;

4) organizace zvláštní kanceláře a školení odborníků pro profesionální výběr.

Profesní studia spočívají ve studiu a analýze podmínek, obsahu a nebezpečí určitého typu práce nebo určité profese. Profesiogram jako konečný výsledek profesiografické studie obsahuje seznam PVC a požadavky, které musí zaměstnanec pro úspěšné dokončení tohoto typu práce a jejich závažnosti vyžadovat.

V psychologii práce jsou osobnostní rysy seskupeny z různých důvodů, jsou vyčleněny a hodnoceny podle kritéria důležitosti pro konkrétní profesní činnost. Pro každý druh činnosti je zdůvodněn seznam odborných kvalit, které se vztahují k důležitým kategoriím.

Provedené studie nám umožňují identifikovat a doporučit čtyři skupiny odborných kvalit, které korelují s úspěchem aktivity. Skupiny profesních kvalit zahrnují:

a) Odborné znalosti:

Obecné odborné znalosti;

Znalosti, schopnosti, dovednosti bezpečného provádění operací (práce, funkce) zahrnuté v úředních povinnostech;

Znalosti a dovednosti pro identifikaci (diagnostiku), prevenci a eliminaci nebezpečných (extrémních) situací.

b) Obchodní vlastnosti:

Disciplína, odpovědnost;

Poctivost, svědomitost;

Kompetence; iniciativa;

Stanovení, vytrvalost;

Nezávislost, odhodlání.

c) Individuální psychologické a osobní vlastnosti:

Motivační zaměření;

Úroveň intelektuálního rozvoje; emoční a psychická stabilita;

Pozor (objem, stabilita, distribuce, přepínání);

Paměť (dlouhodobá, funkční);

Myšlení (rysy duševní činnosti, schopnosti učení);

Flexibilita v komunikaci, styl mezilidského chování; závislost na alkoholu (drogy).

d) Psychofyziologické vlastnosti:

Vytrvalost, výkon;

Zraková ostrost; oko;

Vnímání barev;

Sluchová ostrost;

Diferenciace zvuku;

Rozlišení zápachu;

Jednoduchá a komplexní senzorimotorická reakce (rychlost, přesnost).

Uvedený seznam PVC je indikativní.

Příloha 7 uvádí obecné údaje o daném seznamu PVC a doporučené metody pro jejich posouzení.

Zkouška - metoda založená na ověřování úrovně odborných znalostí, dovedností pomocí ústního nebo písemného testu podle testovacích úkolů vypracovaných ve standardní formě.

Odborné odhady - metoda založená na zobecnění charakteristik vlastností subjektu získaná rozhovorem s určitým okruhem lidí, kteří předmět dobře znají: přímý manažer, kolegové, podřízení, atd. Zahrnuje průzkum, rozhovor, vyplňování dotazníků, zpracování a vyhodnocení výsledků průzkumu.

Z hlediska cílů lze rozlišit dva typy rozhovorů:

1) pohovor k hodnocení uchazečů o zaměstnání (obvykle zahrnuje následující hlavní diagnostická témata: původ, vzdělání, profesní kariéra, sebeúcta, cíle a plány do budoucna, zvláštní zájmy atd.);

Kromě vyřešení diagnostických problémů při pohovoru musí uchazeč poskytnout informace o podniku a o volném pracovním místě, které ho zajímá, tj. Jsou uvedeny odpovědi na jeho přirozené otázky. Tato informace je samozřejmě v souladu s vedením a specifičností zájmu kandidáta o ni jsou další diagnostické informace. Struktura rozhovoru také definuje určité pořadí přechodu od tématu k tématu. Hlavní fáze rozhovoru lze rozlišit.

Rozhovor dává nejen verbální diagnostický materiál, ale také příležitost pozorovat chování v rozhovoru, to znamená, že zájem není jen to, co kandidát říká, ale jak mluví a jak se chová.

2) pohovor k hodnocení pracovníků v rámci programů rozvoje osob. Při hodnocení současných vedoucích pracovníků se předmět rozhovoru mění. Analýza životní dráhy je důkladně provedena jednou, data jsou uložena a v následných pravidelných rozhovorech je biografie aktualizována pouze údaji o nových událostech.

Situační diagnostické metody jsou založeny na sledování chování subjektů v inscenovaných (simulovaných) situacích. Každá z těchto metod zahrnuje dvě části; provokovaná situace a technika pozorování. Podle obsahu situací lze rozlišit následující nejčastěji používané varianty situačních metod: „poštovní koš“, zprávy a prezentace, hry na hraní rolí, skupinové diskuse, analýza případů („metoda případu“), plánování her, metoda scénářů (dodatek 8).

Metody jsou vybírány na základě výsledků předběžné analýzy činností, takže v situacích vyvolaných jejich pomocí existuje možnost a nutnost projevit požadované profesionálně důležité vlastnosti manažera. Vytvořené situace jsou řízeny speciálně vyškoleným moderátorem, vyškolení provádějí dozor.

Použití testů je výhodné vzhledem k vysoké úrovni jejich metodického vývoje. Pro každou, v závislosti na studii, na úkolu, kterému čelí psycholog, stačí použít 3-4 metody. Je důležité, aby nám použitá sada testů umožnila popsat holistický portrét a pokrýt různé aspekty osobnosti.

Soubor použitých metod může zahrnovat testy charakterizující: motivy práce (činnosti), hodnocení intelektuálního vývoje, emoční sféry, individuální psychologické a temperamentní kvality, kvality vůdce a psychofyziologické kvality (dodatek 9).

Posouzení odborných znalostí (dovedností) se provádí formou zkoušky, na základě zvláštních testových otázek a testovacích úkolů. Může být provedeno ústně, písemně i automatizovaně, v závislosti na druhu testovacích materiálů, které má společnost.

Obchodní vlastnosti kandidátů jsou hodnoceny odborně pomocí zvláštních dotazníků. Odborníci jsou osoby, které dobře znají uchazeče o společnou práci, nejlépe tři odborníci na každé ze tří úrovní: vedoucí pracovníci, kolegové, podřízení.

Jednotlivé psychologické, psychofyziologické a osobní vlastnosti kandidátů se hodnotí metodou psychologického testování pomocí, je-li to nutné, instrumentálních měření.

Psychologické testování lze provádět jak v prázdné, tak v automatizované formě. Baterie testů pro psychologické vyšetření je stanovena na základě požadavků na úroveň rozvoje profesionálně důležitých psychologických kvalit prezentovaných konkrétním pracovištěm, pro které je kandidát přijat.

Na základě výsledků psychologického testování je učiněn závěr, který je stručně uveden v schvalovacím listu. Psycholog musí učinit podrobný závěr, v němž odráží hlavní individuální psychologické vlastnosti testované osoby, její silné a slabé stránky, možné obtíže adaptačního období atd. (Dodatek 10).

Nejdůležitějším místem v práci obchodního psychologa je psychodiagnostická práce. Je důležité včas identifikovat obtíže, s nimiž se podnikatel potýká jak ve fázi vstupu do podnikání, tak se zdánlivým poškozením profesní osobnosti. Včasná diagnóza pomůže pečlivěji naplánovat psychologickou pomoc podnikateli.

Problém profesní vhodnosti pro podnikání

Jaké vlastnosti jsou potřebné pro práci v podnikání? Očividně ne všichni lidé jsou schopni podnikat.

Popis sociálně psychologických portrétů podnikatelů navrhli němečtí sociologové M. Weber (1864–1920) a V. Sombart (1863–1941). M. Weber popsal takzvaného „podnikatelského ducha“, který spojoval s protestantským náboženstvím. Ekonomický racionalismus považoval za hlavní motiv podnikání a profesní činnost za formu jeho racionalizace. V protestantských etických principech (minimalizace dogmat a rituálů, racionalizace života) viděl Weber zdroj „podnikatelského ducha“. V. Zombart navrhl podrobné sociálně psychologické portréty podnikatelů (Zombart, 1994).

Mnoho zahraničních odborníků v oblasti podnikání uznává existenci zvláštního komplexu osobnostních rysů charakteristických pro úspěšné podnikatele (S. Wells, M. Frese, J. Boyette, D. Boyette).

E. N. Emelyanov a S. E. Povarnitsyna identifikovali následující vlastnosti důležité pro podnikatele (Emelyanov, Povarnitsyna, 1998):

1) schopnost řídit lidi je klíčová kvalita, bez níž není podnikání jako činnost nemožné;
2) činnost, připravenost jednat v podmínkách nejistoty - nezbytné pro zahájení podnikání, dosažení a upevnění úspěchu;
3) systémové marketingové myšlení - přežití firmy závisí na vývoji těchto kvalit, jak autoři věří.

Ve studiích osobnostních rysů podnikatelů domácích autorů byly identifikovány bloky osobnostních rysů, které byly významné pro podnikatelskou činnost: intelektuální, motivační, emocionálně-volební, komunikativní. Takže ve studii Η. N. Glushach identifikoval následující psychologické charakteristiky podnikatelů: charakteristiky činnosti temperamentu (ergichnost, flexibilita a rychlost v intelektuální a komunikační sféře), touha po nezávislosti a spolupráci, ochota riskovat, rozhodnost, energie, optimismus, sebevědomí, potřeba dominance, konkurence, orientace na vlastní pohled na řešení problémů, schopnost učit se, aktualizovat a měnit se podle situace, úroveň inteligence. Současně byl odhalen přímý vztah mezi úrovní inteligence, ergismem v oblasti inteligence a účinností podnikatelské činnosti.

Mnoho studií osobnosti podnikatele má však kolekční charakter, podle nejlepších tradic „teorie rysů“: různé seznamy klíčů, podle názoru autorů, jsou zvýrazněny osobnostní rysy úspěšných podnikatelů. Shrnutí různých seznamů vlastností může být docela obtížné. Většina vědců se však domnívá, že mít vlastnosti úspěšného podnikatele nezaručuje úspěch v podnikání. Seznam osobnostních rysů podnikatele se neustále rozšiřuje. Současně nebyla zcela odhalena holistická struktura osobních kvalit souvisejících s úspěchem podnikatelské činnosti.

Osobnost podnikatele v centru psychologického výzkumu

Některá současná díla se pokoušejí vyzdvihnout osobní vlastnosti související s úspěchem podnikatelské činnosti. V práci E.V. Belové tedy byly brány v úvahu osobnostní charakteristiky úspěšných podnikatelů malých a středních podniků. Autor ukázal, že úspěšní podnikatelé se vyznačují komplexem výrazných osobnostních rysů souvisejících s emocionálně-volební, kognitivní a komunikativní sférou osobnosti a širokou škálou preferencí rolí.

Úspěšní podnikatelé se vyznačují: vysokou vnitřností a flexibilitou myšlení, napětím, vysokou úrovní vůdčích schopností, nezávislostí na skupině, vysokým zaměřením na rozvoj, efektivitu a důvěru v komunikaci, jakož i vysokým rizikovým apetitem, zaměřením na podnikání, vysokou duševní a psychickou stabilitou, rozvinuté emocionálně-volební vlastnosti, klid, tvořivost, snění, bohatá představivost, společenská schopnost, vyjádřené organizační a komunikační sklony. Autor se také zabýval motivační sférou podnikatelů. Zjistila, že úspěšní podnikatelé mají nejčastěji motivy svobody, vlastního rozvoje, boje a úspěchu, stejně jako procedurální motivy, zatímco motivy postavení a moci (dominance) jsou vzácné.

Podle autorky z získaných údajů vyplývá, že úspěšní podnikatelé se vyznačují kombinací motivu seberealizace a motivu svobody, svobody a úspěchu, svobody a boje, jakož i svobody a procedurálního motivu (obr. 4.1).

Tabulka 4.1. Obecný popisný popis osobních charakteristik úspěšných podnikatelů (Belova, 2012, s. 14–15)

Ne. P / p	Sféra osobnosti	Charakteristika sféry osobnosti	Projevy aktivity
	Motivační	Touha po riziku a internality je nadprůměrná; zaměřit se na podnikání; dominance motivu svobody v kombinaci se seberealizací, úspěchem, bojem a procedurálním motivem	Přiměřený přístup k posuzování příležitostí a rizik, zájem o řešení obchodních problémů, schopnost obhájit vlastní názor v zájmu podniku, převzetí odpovědnosti za vlastní rozhodnutí, pocit kontroly nad situací, schopnost najít souvislosti a vzorce v rozhodování; touha být pánem svého života, zájem o samotné dílo
	Citově	Vysoká neuropsychická stabilita a dobře vyvinuté emocionálně-volební vlastnosti: klid, sebevědomí a klid	Účinnost akcí a výběr strategií v podmínkách rizika, konkurence, nedostatku volného času a nejistoty; rychle se orientujte v obtížných situacích
	Kognitivní	Vysoká úroveň kreativity, rozvinutá představivost a flexibilita myšlení.	Umožňuje provádět inovativní činnosti, přijímat originální rozhodnutí v oblasti řízení a vytvářet inovace, snadno a rychle přepínat z jedné činnosti na druhou a rychle reagovat na měnící se situace
	Komunikativní	Vyvinutý komunikativní, organizační a vůdčí schopnosti, nezávislost na názoru skupiny, zaměření na rozvoj, důvěra obchodní	Snadno se chovat v novém týmu, být společenský, nezávislý, převzít iniciativu; Ovlivňovat ostatní lidi, bránit své názory a hledat rozhodnutí, vést tým; být schopen organizovat lidi a trvale řešit úkoly beze strachu z kritiky
	Předvolby role	Široký repertoár rolí, vysoká úroveň ovládacích rolí	Podporuje úspěšnou implementaci vedení, inovací a praktického zaměření v rizikových prostředích

Na základě faktorové analýzy identifikovala E. V. Belová čtyři hlavní faktory osobní charakteristiky podnikatele:

1. Vedení (vůdčí potenciál, zaměření na interakci, zaměření na rozvoj, závazek, negativní vyhýbání se selhání).
2. Stanovení (důvěra, chuť k jídlu, motivace k úspěchu, nezávislost).
3. Praktická inteligence (flexibilita myšlení, efektivita, zaměření na podnikání).
4. Inovativní připravenost (internalita, tvořivost, neuropsychická stabilita).

Tyto faktory jsou spojeny se základními požadavky podnikání na jednotlivce: inovativní orientace, praktická orientace, riskantní povaha, orientace na vedení.

V práci E.Z. Omarova byl zkoumán vztah mezi úspěchem podnikatelské činnosti a osobní zralostí. Bylo zjištěno, že osobní zralost je nejednoznačně spojena s úspěchem podnikatelské činnosti: bylo nalezeno několik charakteristik, které nejsou srovnatelné s osobní zralostí, ale určují úspěch: dominance, vedení, chuť k jídlu a schopnost odolat pravidlům a normám.

V této práci byl zaznamenán soubor vlastností charakteristických pro úspěšné podnikatele: aktivita, vitalita, inkluze, smysluplnost života; účelnost, schopnost stanovit cíle a najít významy, „autorství“ vlastního života, schopnost ovládat a řídit vlastní život, přizpůsobivost a duševní zdraví, sebevědomí, nezávislost, soběstačnost, otevřenost vůči novému, iniciativa a činnost, podnikání a praktičnost. Neúspěšní podnikatelé spolu s některými rysy osobnosti, které jsou s nimi spojeny (nezávislost, soběstačnost, sebepřijetí, otevřenost vůči novým, snaha o sebepojetí a zdravé vztahy, odpovědnost, hodnota současnosti, vynalézavost, „autorství“ života, schopnost stanovit priority), našli závislost na názorech druhých, nedostatek aktivity, začlenění, ochota jednat navzdory obtížím.

Autor odhaluje charakteristiku osobní zralosti, jejíž nadměrný vývoj je v rozporu s možností úspěchu v podnikání: tendence k nadměrné analýze, tolerance, společenská odpovědnost jako bezpodmínečné přijímání norem a pravidel. Podle autora nezávisí úspěch podnikání na všech prvcích zralé osobnosti, zejména na takových prvcích, jako je aktivita, „autorství“ života, kontrola života (vnitřní místo kontroly), iniciativa, kreativita, odolnost, angažovanost, sebepřijetí, schopnost stanovit cíle a najít významy.

Je tedy možné zdůraznit určité profily osobnosti, které jsou charakteristické pro úspěšné a neúspěšné podnikatele, stále však probíhá hledání integrálních osobních charakteristik podnikatele.

Diagnostika fitness

Přes všechny popsané obtíže s určováním kvalit potřebných pro podnikatele psycholog v praxi často stojí před úkolem určit vhodnost pro podnikatelskou činnost. Nejčastěji takový úkol vzniká kariérním poradenstvím mladých lidí, kteří se chtějí vydat na cestu podnikání.

Na základě výše uvedených studií jsme identifikovali následující diagnostické bloky pro vhodnost pro podnikatelskou činnost.

1. Vedení, organizační a vůdcovské sklony (metodika CBS).
2. Tolerance k nejistotě a tendence k riziku (dotazník G. Schuberta).
3. Motivace k úspěchu (dotazník A. Mehrabiana).
4. Vnitřní místo kontroly (technika USK).
5. Vlastnosti myšlení (hodnocení flexibility myšlení).
6. Kreativita a inovativní připravenost (Torrensův test).
7. Odolnost vůči stresu a převládající zvládání strategií (dotazník SACS, S. Hobfall atd.).

Je však třeba poznamenat, že údaje z psychodiagnostického vyšetření by měly být považovány za vodítko, ale nikoli za definitivní diagnózu přítomnosti nebo nepřítomnosti sklonu k podnikatelské činnosti.

Glushach Η. N. Individuální psychologické charakteristiky podnikatelů: abstraktní, dis .... Cand. psychol. vědy. M., 1998.
Belova E.V. Osobní rysy úspěšných podnikatelů malých a středních podniků: abstrakt. dis. ... kandelá. psychol. vědy. SPb., 2012.
Omarov E.Z. Prvky osobní zralosti úspěšných a neúspěšných podnikatelů: abstrakt. dis. ... kandelá. psychol. vědy. Tyumen, 2011.
Níže uvedené techniky lze nalézt ve specializovaných sbírkách psychologických technik, například: Praktická psychodiagnostika. Metody a testy / D. Ya. Raigorodsky (editor-kompilátor). Samara: Ed. dům "FRAKE", 1998.

Profesionální výběr zaměstnanců organizace. Koncept odborné způsobilosti. Metody pro stanovení odborné způsobilosti.

Profesionální výběr

Odborným výběrem rozumíme proces praktického výběru z dostupných kandidátů na pracoviště těch, kteří jsou v těchto podmínkách schopni zajistit co nejefektivnější plnění úkolů, které jim byly přiděleny. Výběr se stává naléhavým úkolem, pokud existuje nadměrný počet žadatelů nebo vysoké náklady na odbornou přípravu, nebo pokud jsou na předmět kladeny vysoké požadavky na provedení určité činnosti. Zvláštním aspektem problému je výběr úkolu, vedoucího, řídícího týmu, se skutečným nebo subjektivním významem pro vedoucího jeho bezpečnosti atd.

Profesionální výběr je účinný za několika důležitých podmínek:

· Znalost požadavků pracovního místa a konkrétního pracoviště, které je součástí profesiogramu (výběr „obecně“ je neúčinný);

· Vývoj kvantitativních výběrových kritérií: na jedné straně, profesně důležité vlastnosti zaměstnance (soustředěné v psychogramu), na straně druhé, standardy výběru na rovnocenných stupnicích psychodiagnostických metod (výběr bez objektivních kritérií pro odbornou způsobilost je nemožný);

· Zajištění psychometrických požadavků na psychodiagnostické nástroje (spolehlivost, platnost psychologických testů a metod, standardy psychometrického výběru přizpůsobené podmínkám dané organizace) (nedokonalost nástrojů, významné systematické chyby a opomenutí v organizaci měření výrazně snižují předvídatelnost závěrů).

Psychodiagnostická kultura výzkumného pracovníka zahrnuje přizpůsobení testů specifikům pracovních míst, pracovních míst a charakteristik subjektů, rozdělení testovacích norem - kvantitativní charakteristiky odborné způsobilosti, jejich periodické ověřování a korekce.

Při použití standardních testů je nutné brát v úvahu jak průměrné ukazatele pro vzorek odborníků, tak statistiky jejich rozptylu (maximální, minimální, standardní odchylky). Při výběru vhodných testů (spolehlivých a platných) se obvykle rozlišují kriteriální faktory (testovací stupnice s minimálním rozptylem statistik) a faktory se širokou variací indikátorů.

Kromě toho je nutné vzít v úvahu často pozorovanou časovou dynamiku osobnostního profilu specialisty, jakož i závislost typického osobnostního profilu na specifikách organizace a pracoviště. V tomto přístupu je nutné důkladně analyzovat nejen jednotlivé faktory, ale také jejich kombinaci - symptomové komplexy, vzorce osobních kvalit. Referenční vzorek odborníků je velmi důležitý, na základě kterého se posuzují kritéria pro odborný výběr, jeho homogenita / heterogenita (pohlaví, věk, délka služby, zkušenosti, vzdělání, pracovní pozice atd.).

Úspěch odborníků zařazených do studijního vzorku je často určován kombinací kritérií (hodnocení psychologického klimatu, harmonie, slučitelnosti, spokojenosti lidí s prací), pro které jsou odborníci často přitahováni. V některých případech se můžete omezit na ukazatele výkonnosti objektivních kritérií.

Při řešení typických personálních úkolů je třeba vzít v úvahu, že výběr má vždy pravděpodobnostní charakter, je to pouze předpověď možného úspěchu subjektu. Cesta výběru je v podstatě cestou zúžení možností přizpůsobení lidí požadavku pracovního místa; formování individuálního stylu činnosti je způsob rozšiřování lidských schopností. Proto při výběru v zájmu organizace je zaměstnavatel vhodný pouze tehdy, je-li to objektivně nutné. Kromě toho je třeba mít na paměti, že standardy výběru se v zásadě rozvíjely v úzké sféře profesní činnosti - v profesích, jako je „člověk-technik“. Různorodost povolání, významné socio-psychologické faktory úspěšné činnosti lidí vyžadují diferencovaný přístup při formulaci úkolů a kritérií výběru pracovníků podle charakteristik konkrétních pracovních míst a pracovních míst.

Profesionální výběr v konkrétní organizaci zahrnuje následující hlavní kroky:

1. Pokud uvažujeme o nové organizaci (nebo vytvoření nové strukturální jednotky), pak je v přípravných fázích plánována organizační struktura: je určen samotný typ struktury a základní vztahy organizace a personálu.

2. Další je návrh organizace zahrnující: definici cílů a výsledků; jsou stanoveny vazby na životní prostředí; procesy jsou odděleny (po etapách, hierarchickými úrovněmi); funkce jsou seskupeny a důvody jsou přiděleny pro sloučení jednotlivých fází práce do zobecněných řetězců - v souladu s tím se vytvoří struktura (specifické jednotky a pracovní skupiny) organizace.

3. Na základě toho všeho se provádí celkové posouzení potřeby personálu. Celková potřeba personálu je stanovena v souladu se základními a dodatečnými požadavky na personál. Základní potřeba je stanovena z množství práce a výkonu na zaměstnance. Dodatečná poptávka je rozdíl mezi celkovou poptávkou a dostupností personálu na začátku fakturačního období. Při dlouhodobém plánování personálu pokrývá vyhlídka období delší než tři roky.

4. Hledání a organizace toku žadatelů: reklama v médiích; výzva k „náboru“ agentur; odvolání na služby zaměstnanosti; použití osobních kontaktů; veletrhy pracovních příležitostí; školy, gymnázia, univerzity atd.

5. Práce se samotnými žadateli zahrnuje následující dílčí kroky:

· Na základě předběžného pohovoru - vytvoření databáze žadatelů; příprava seznamu kandidátů na volné pozice.

· Sběr předběžných informací od uchazečů: předběžný pohovor; vyplnění standardního formuláře žádosti; obdrží „životopis“ od samotných kandidátů atd.

· Ověření informací získaných od uchazečů: informace z předchozích pracovišť a studií; ověření doporučení.

· Testování kandidátů: dotazníky osobnosti; testy intelektuálních schopností; zkoušky zvláštních schopností; metody výběru skupin (včetně her); řešení problémových situací atd.

· V případě potřeby lékařské vyšetření: žádost na kliniku v místě bydliště; žádost o dermatovenerologický lékárník; žádost na narkotickou kliniku; žádost neuropsychiatrickému lékárníkovi.

· Řada po sobě jdoucích rozhovorů: s odborníkem v personálním oddělení (s personálním manažerem); s vedoucím oddělení, kde je volné místo; se speciálně vytvořenou provizí („panelový rozhovor“).

· Konečné rozhodnutí o přijetí do práce (učiněno buď rozhodnutím vedení, nebo zvláštní komisí).

6. Zvláštní pozornost je někdy vyžadována organizovaným konkurenčním náborem zaměstnanců pro práci.

· Cíle hospodářské soutěže: zvýšení prestiže pozice; přilákat více kandidátů; zvýšení objektivity rozhodnutí o najímání, demokratizaci výběru atd.

· Nezbytné prvky konkurenčního výběru: dostupnost uchazečů; výběrová komise; mechanismy posuzování silných stránek konkurentů a rozhodování na základě hospodářské soutěže; mechanismus informování účastníků výběrového řízení o průběhu a výsledcích výběrového řízení.

· Hlavní přístupy k soutěži: volby jsou nejjednodušší a nejtradičnější způsob (uchazeč není podroben zvláštním testům, o všem se rozhoduje podle názoru většiny členů komise na základě prostudování jeho dokumentů a vyhodnocení předchozí pracovní praxe); výběr - pomocí rozhovorů a psychologických testů (nejen na základě studie s dokumenty žadatele); výběr - na základě důkladného studia individuálních charakteristik každého žadatele a predikce jeho profesních činností.

7. Skutečný odborný výběr často pokračuje ve fázi profesionálního přizpůsobení, zejména proto, že je rozšířena praxe „zkušebních období“, po nichž nováček nemusí pokračovat ve smlouvě.

V poslední době jsou nápady na specializované školení zaměstnanců s prvky kariérového poradenství a profesionálního výběru stále populárnější již v průběhu nejprofesionálnějšího vzdělávání na univerzitě. Při této možnosti se student učí o konkrétních pracovních pozicích (v některé společnosti, která má zájem o školení určitých specialistů a navázala kontakt s touto institucí). Student si také může vybrat, co má nejraději. V souladu s tím může být již samotná příprava studentů prováděna podle individuálních plánů a programů, které zohledňují specifika budoucí práce.

Lidské zdroje

Personál - personál nebo část zaměstnanců organizace, která je podle profesionálních nebo jiných charakteristik jediným celkem (manažerský, servisní, technický). V širším slova smyslu znamená personál souhrn všech zaměstnanců, kteří jsou skutečně zapojeni do života organizace (stálí zaměstnanci, dočasně nepracující lidé, zaměstnanci na částečný úvazek pracující na základě smlouvy atd.).

Rámy - hlavní zaměstnanci organizace, její stálí zaměstnanci.

Státy - seznam názvů pracovních míst a celkový počet stálých pracovních míst, která jsou v organizaci k dispozici, s uvedením příslušných platů.

Pojem „státy“ tedy odráží formální strukturu (skutečnou nebo plánovanou, předpovídanou), „personál“ - základní složení zaměstnanců, „personál“ - všechny lidské zdroje organizace, lidé, kteří s ní nějakým způsobem spolupracují.

Obvykle se rozlišují následující fáze práce s personálem:

· Přijímání - studium a výběr kandidátů, jejich znalost organizace;

· Počáteční odborné vzdělávání - úvodní kurz, stáž;

· Psychologická podpora - podpora v krizových obdobích přizpůsobení osoby charakteristice činnosti;

· Odborné vzdělávání a rekvalifikace - školení, střídání, povýšení;

· Profesní rehabilitace - prevence profesní deformace jedince, nemoci z povolání, obnova zdraví a pracovní kapacity;

· Propuštění - rituály, statistiky, důvody, fáze rozhodování atd.

Nábor zaměstnanců - Jedná se o procesy a akce k vytvoření rezervy personálu (nebo kandidátů) v organizaci a také k vytvoření databáze zaměstnanců s nezbytnou kvalifikací pro řešení problémů organizace.

Uspořádání pracovníků v pracovních pozicích je proces rozdělování lidských zdrojů v celé organizaci v souladu s jeho současnými úkoly, dlouhodobými cíli, individuálními charakteristikami a připraveností subjektů.

Najímání je proces rozhodování o přijetí uchazeče o zaměstnání do zaměstnanců organizace a akt harmonizace zájmů zaměstnavatele a zaměstnance.

Rotace je způsob řízení personálu, který spočívá v pravidelném nebo příležitostném „horizontálním“ pohybu pracovníků - částečné nebo úplné změně jejich pracovních funkcí, povinností a práv, aniž by se změnilo postavení v hierarchii služeb. Rotace se používá jak ke stimulaci pracovní činnosti pracovníků, k vyhodnocení jejich potenciálu, tak k rychlému obsazení volných pracovních míst za účelem vyřešení naléhavých úkolů organizace.

Propuštění- jedná se o rozhodnutí jedné ze smluvních stran (správy nebo zaměstnance) o ukončení spolupráce, dokumentaci tohoto aktu a postupu pro jeho provedení.

Analýza zaměstnanců - soubor postupů pro sběr a analýzu informací o obsahu, pracovních podmínkách a požadavcích na zaměstnance. Analýza zahrnuje hodnocení efektivnosti a odměňování práce, plánovacích činností, školení, kariéry zaměstnanců, zahrnuje také řešení otázek bezpečnosti práce. Lze rozlišit čtyři hlavní fáze: analýza stávající dokumentace; koordinace technologií pro práci s liniovými manažery a dalšími odborníky; rozvoj funkčních odpovědností a kvalifikací; pravidelné analýzy a úpravy povinností a kvalifikací. V důsledku těchto postupů jsou stanoveny skutečné funkční odpovědnosti a kvalifikační požadavky na zaměstnance.

Funkční povinnosti - písemné úkoly, povinnosti a odpovědnosti zaměstnance.

Kvalifikační požadavky - seznam znalostí, dovedností, schopností, které musí zaměstnanec mít, aby mohl úspěšně dokončit práci.

Orientace - plánované seznámení nových zaměstnanců s organizací, jejími zaměstnanci a obsahem práce.

Přizpůsobení - proces zvyknutí nového zaměstnance na požadavky pracoviště, charakteristiku týmu a firemní kulturu organizace.

Školení- proces změny nebo získání nových znalostí, dovedností zaměstnanců.

Hodnocení zaměstnanců - Proces určování efektivity zaměstnanců na konkrétních pracovištích zaměřený na dosažení cílů organizace.

Řízení lidských zdrojů - plánování, organizace a praktická práce se zaměstnanci organizace a potenciálními kandidáty, která zahrnuje koordinaci současných a budoucích cílů a zájmů lidí a organizace a zaměřuje se na ni.

Výběr, umístění, střídání personálu, řízení lidských zdrojů jako celku není svévolnost, vyjádření vůle ani konkrétní rozhodnutí vedení. Ve skutečnosti se jedná vždy o komplikované procesy koordinace mnoha aspektů společných aktivit lidí, koordinace zájmů zaměstnance a organizace. Vždy se jedná o procesy integrace mnoha systémů: předmět práce - podmínky na pracovišti - pracovní funkce - pracovní povinnosti - individualita partnerů - charakteristika primárního týmu - styl vedení - personální politika - firemní kultura. Všechny tyto funkce jsou organicky propojeny do jediného systému, který se v posledních letech nazývá personální politika nebo systém řízení lidských zdrojů.

Otázka výběru a vzájemné adaptace zaměstnance a zaměstnavatele je proces implementace množství explicitních a skrytých taktických a strategických „tahů“ zaměstnavatele a subjektu - uchazeče o zaměstnání, jejich reflexe předchozích zkušeností, předpovídání chování partnerů a interakce s ním. To je vždy spousta kognitivních, behaviorálních a emocionálních činů, které doplňují více či méně adekvátní systém interpersonálních interakcí. Někteří odborníci se například domnívají, že v procesu pohovoru s uchazečem o místo lze zjistit pouze jeho schopnost prezentovat se.

V moderních podnicích je pozornost věnována všem částem cyklu pohybu pracovníků (výběr - výběr - přizpůsobení - školení - rekvalifikace - pohyby - propouštění zaměstnanců).

Výběr pracovníků se provádí prostřednictvím různých technologií, jejichž klíčové bloky jsou zpravidla:

· Organizace informací personální služby o plánovaném odchodu zaměstnance (očekávané propuštění, dlouhá cesta, odchod do důchodu atd.) Nebo neplánované propuštění;

· Posouzení neobsazeného pracoviště, přezkoumání pracovních povinností a pokynů, pracovních požadavků na odborníka. Často se stává, že v průběhu činnosti předchozího zaměstnance vznikly nové funkční odpovědnosti, nebo naopak některé z nich se staly irelevantní;

· Rozhodování o náboru nových zaměstnanců;

· Akce personálního oddělení k organizaci recepce (vyhledávání v rámci společnosti, vyhlášení vnitřní soutěže, reklamy na externí nábor, výběr odborníků, posouzení jejich ICR, doporučení atd.)

Přijímání jako obtížný rozhodovací proces o přijetí uchazeče o práci na pracovníky organizace na rozdíl od výběru zahrnuje mnohostrannou koordinaci zájmů uchazeče a organizace, jejich příslušných a dlouhodobých cílů. Zde by měla být brána v úvahu kritéria jako spokojenost s prací, sociální kontext pozice, zdravotní a osobní plány (školení, vytvoření rodiny atd.), Individuální charakteristika osoby a firemní kultura, vzájemné přijetí atd.

Koncept odborné způsobilosti:

Aptitude - kombinace mentálních a psychofyziologických charakteristik člověka, nezbytná a dostatečná k dosažení efektivní práce.

Komponenty dostupnosti:

G - civilní vlastnosti, ochota pracovat, obecný výkon.

О - přístup k práci, sklony, zájmy, motivace

D - způsobilost k právním úkonům (zdravotní stav)

E - schopnosti: jednoduché (oko, hudební ucho) a obecné

N - dovednosti, schopnosti a znalosti.

V závislosti na profesi se může význam složek lišit.

Stupně odborné způsobilosti: vhodné, podmíněně vhodné, nevhodné.

Klimov navrhuje považovat pojem „profesní způsobilost“ za systémovou charakteristiku stupně shody osoby (předmět práce nebo uchazeče o pracovní místo) a požadavků profese. Tuto korespondenci lze optimalizovat různými způsoby: racionalizací odborné činnosti a jejích složek nebo vlivem na předmět práce (výběr pracovníků s nezbytnou kvalifikací, zkušeností; zlepšení odborné přípravy zaměstnanců, racionalizace pracovní motivace atd.).

Posouzení odborné způsobilosti se provádí jednak ve vztahu k lidem, kteří již v organizaci pracují, ve formě periodicky opakované certifikace personálu, a jednak ve vztahu k budoucím činnostem v situaci předvídání odborné způsobilosti. Certifikace personálu je nezbytná jako způsob kontroly úrovně kompetencí (kompetence je míra vlastnictví metod řešení problémů, kompetence je okruh úkolů a odpovědností) a ochota zaměstnanců plnit své povinnosti kvalitním způsobem. Pracovníci by měli systematicky aktualizovat své znalosti, dovednosti, svou odbornou způsobilost. Výsledky tohoto procesu hodnotí certifikační postupy. V průběhu certifikačního procesu lze kandidáty identifikovat také pro profesionální postup nebo pro administrativní kariéru. Úkol předpovídání odborné způsobilosti (úspěch, efektivita) je řešen personálními manažery při náboru nových zaměstnanců do organizace. Na začátku Při certifikaci již pracujících odborníků se při posuzování odborné způsobilosti bere v úvahu současná úroveň znalostí a dovedností subjektu práce; je-li úkol předvídat budoucí profesní úspěch vyřešen ještě před zahájením odborného vzdělávání, budou zohledněny vlastnosti individuality a zkušenosti osoby, které ovlivňují jeho učení v této oblasti práce.

Podle stejného EA Klimova existují různé stupně odborné způsobilosti. Identifikuje čtyři takové stupně:

Nevhodnost (pro tuto profesi) Může být dočasná nebo téměř nepřekonatelná. Stojí za to mluvit o nevhodnosti, pokud odchylka ve zdraví není s touto profesí slučitelná. A také kontraindikace mohou být pedagogické.

Fitness (pro konkrétní profese nebo skupinu z nich) Tento titul je charakterizován skutečností, že neexistují kontraindikace. To znamená, že existuje reálná šance, že osoba bude v této oblasti dobrým specialistou.

Shoda (dané osoby s daným oborem činnosti). Je charakterizována nejen absencí kontraindikací, ale také přítomností osobních kvalit, které jsou vhodné pro výběr dané profese nebo skupiny profesí.

Metody pro stanovení odborné způsobilosti

Hodnocení profesionálních profesionálů zahrnuje:

· Posouzení osobnostních rysů (akcentace, charakter, motivační vlastnosti) - dotazníky osobnosti MMPI, Kettella - spolehlivost 20-30%;

· Kvalifikační hodnocení (odborné vzdělávání, znalosti, dovednosti) - biografické metody, metoda analýzy dokumentů - spolehlivost 30%;

· Posouzení odborné způsobilosti - schopnost člověka analyzovat situaci, formulovat prioritní cíle a cíle a využívat jejich znalosti, dovednosti pro jejich efektivní řešení - případové studie, obchodní hry, modelovací cvičení a úkoly - spolehlivost 50–60%.

Znalosti zaznamenané v řečové formě (ústní nebo psaná řeč, používání znakového jazyka, kresby, hieroglyfy) - to jsou nástroje kognitivní činnosti vyvinuté lidstvem. Znalost společenské hodnoty je uložena ve formě textů (knihy a články, texty psané v cizích jazycích), symbolických obecně přijímaných znaků (jako jsou logické programy pro osobní počítač, různé typy geografických map, matematické vzorce) a tvoří základ duchovní kultury společnost.

Hodnocení znalostí se provádí na základě správnosti jeho odpovědí na otázky, úplnosti odpovědí (v rámci učebních osnov), smysluplnosti odpovědí (schopnost uvést příklady, zdůvodnit závěry), logiky prezentace a obecné kultury řeči. Důležitými kritérii pro hodnocení znalostí studentů jsou hloubkové, systematické a zobecněné koncepty. Kromě toho jsou znalosti hodnoceny jejich využitím při řešení problémů, problémových situacích. Psychologové, vychovatelé a odborníci v současné době vytvářejí expertní systémy (například testovací úkoly ve formě otázek s možnostmi odpovědi, z nichž pouze jedna je správná), aby posoudila znalosti předmětu práce.

Schopnosti - to je schopnost a ochota člověka rychle a přesně plnit úkoly, akce, za použití vhodných metod a prostředků. Proces provádění naučené akce může být v různé míře ovládán vědomím. Čím vyšší je úroveň ovládnutí dovednosti, tím více je vědomá kontrola minimalizována v procesu provádění akce, čím výkonnější mechanismy jsou přeneseny na úroveň podvědomí. V tomto případě se rozvíjí vysoce automatizovaná dovednost. Mezi lidmi se takové dovednosti nazývají také návyky. Habitové dovednosti zbavují lidskou mysl nutnosti kontrolovat provádění akce v těch případech, kdy se opakuje mnohokrát a podmínky pro její provedení jsou prakticky nezměněny. Činnosti v těchto podmínkách založené na dovednostech (návycích) vyžadují méně úsilí od osoby, která je provádí, jsou lepší, rychlejší. Tak lze dovednosti nazvat činy, jejichž způsoby byly automatizovány a omezeny v důsledku cvičení.

Speciální (odborné) dovednosti jsou potřebné především pro profesionální úkoly a jsou získávány v odborných vzdělávacích institucích.

Obecné pracovní dovednosti zahrnují dovednosti nezbytné pro výkon jakéhokoli druhu práce, které tvoří základ všeobecné schopnosti pracovat; Patří mezi ně: schopnost plánovat činnosti, organizovat sled akcí k vyřešení problému, schopnost vyvinout důrazné úsilí a uvést práci do konce, kontrolovat něčí činnosti a stav práce.

Pro hodnocení profesionálního potenciálu, profesně důležitých kvalit, schopností zaměstnance se používají různé metody. Analýza však odhaluje jejich relativně nízkou platnost, což se také výrazně liší v nezávislých studiích. Důvodů je několik: problémy standardizovaných metodických postupů; spolehlivost a platnost metod; přiměřenost situace jejich použití; kvalifikace psychologa; fragmentace použitých informací; změny požadavků na povolání v průběhu času; rozdíly v požadavcích na různých pracovištích; přerozdělení pracovních funkcí v kontaktních skupinách a různé mechanismy pro kompenzaci chybějících profesionálně důležitých kvalit.

Použití integrovaného přístupu v jeho různých verzích může přispět ke zlepšení účinnosti psychologické diagnostiky. Jedním z nich je personální soutěž, která zahrnuje postup profesionální soutěže mezi několika uchazeči o místo. V domácí praxi byla tato technologie úspěšně použita ve vědeckých a kulturních institucích, na univerzitách.

Další technologií, která získává stále větší váhu, je středisko pro posuzování. Poprvé použit v 80. letech. psychologové americké telefonní a telegrafní společnosti, později se rozšířil vícedenní a vícestupňový postup hodnocení kandidátů. Výběrové řízení spočívalo v tom, že uchazeči o pracovní místo nebo kariérní postup byli umístěni do podmínek simulujících skutečné profesní situace; to umožnilo odborníkům sledovat jednání uchazečů ve stresu.

Efektivnost přístupu je do značné míry podporována strukturovanou pozorovací technikou, jejíž nejjednodušší verzí je hodnocení stupnice - všechna kritéria pro aktivitu kandidáta jsou transformována do samostatných ratingových stupnic, které jsou na závěr studie jedním nebo druhým způsobem začleněny do závěrečného hodnocení.

Mezi nejoblíbenější postupy hodnocení patří:

· Odborný dohled;

· Jednotlivé profesionální úkoly (plánování, organizace, kontrola a analýza, rozhodování);

· Skupinové diskuse (s pevným nebo svobodným výběrem rolí);

· Skupinové úkoly (zahrnující spolupráci nebo soupeření); hry na hraní rolí;

· Individuální a skupinové rozhovory a prezentace;

· Testy schopností a úspěchů;

· Zájmové testy a karty osobnosti.

Typické techniky jsou následující:

· „Poštovní koš“: na základě výňatků z dokumentů (korespondence v poštovním koši) je třeba učinit písemné stanovisko k povaze problému a navrhnout jeho řešení;

· „Prezentace“: zprávy o vybraném tématu nebo prezentace sebe samého jako vedoucí jednotky, prezentace vaší organizace.

· „Skupinová diskuse“: bezplatná diskuse o odborném tématu.

· „Case-method“: analýza složitých případů z reálné praxe.

V řadě studií byly získány přesvědčivé důkazy o spolehlivosti a platnosti kritéria tohoto přístupu. Existují také fakta, která ukazují, že charakteristiky činností kandidátů hodnocených v centrech mohou být situačně specifické.

Rozhovorem je stále se vyvíjející metoda hodnocení kandidátů na pracovní pozici a kariérní postup.

Shrneme-li různé metody hodnocení kandidátů a zaměstnanců organizací, S. A. Manichev identifikuje dvě skupiny potenciálně platných metod s různým stupněm:

· Rozhovory, intelektuální, osobní, testy úspěšnosti - neefektivní, ale často používané v praxi;

· Názory kolegů, biografické metody, hodnotící střediska (nazývaná také „hodnotící střediska“) mají potenciálně vysokou předvídatelnost.

Certifikace - Jedná se o právně definovaný postup hodnocení odborníků, který probíhá v podnicích po stanovenou dobu. Existuje několik typů postupů:

· Finále

· Středně pokročilý

Certifikace za zvláštních okolností,

· Posouzení obchodních kvalit.

Závěrečná certifikace se provádí s plánovanou změnou kvality činnosti zaměstnance a odměnou za jeho práci: přechod na jiné místo, jiné místo, doporučení ke studiu, změna pracovní smlouvy.

Průběžná certifikace se provádí v určitých stanovených časových intervalech a je zaměřena na hodnocení a stimulaci činností zaměstnance.

Osvědčení o zvláštních okolnostech se neprodleně provádí u jednotlivých zaměstnanců (přidělování, soudní spory atd.).

Posouzení obchodních kvalit zaměstnance je součástí možných certifikačních postupů a může být provedeno k vyřešení různých výrobních a manažerských úkolů v souladu s cíli personální politiky.

Osvědčení, stejně jako jiné formy hodnocení zaměstnanců, může nastat různými způsoby. Jedním z nejjednodušších modelů je použití vedoucích formálních a neformálních kritérií během certifikačního období - zaměstnanec plní jednotlivé plány a popisy práce, dynamika jeho profesionality. Tento model zahrnuje aktivní zpětnou vazbu a podporu zaměstnanců od hlavy. Jeho nevýhodou je možná subjektivita znaleckých posudků.

Obecná strategie certifikace může být následující.

1. krok. Vývoj certifikačních postupů: 1) stanovení cílů; 2) vývoj „transparentních“ kritérií a podmínek pro certifikaci.

2. krok. Informace certifikované. Popis postupu certifikace.

3. krok. Certifikace: 1) počítačová diagnostika; 2) rozhovor; 3) hodnocení přímých manažerů; 4) znalecký posudek.

4. krok. Definice výsledků certifikace.

Certifikace je účinná za následujících podmínek:

· Hodnotí se výkonnostní míry, nikoli osobnostní rysy;

· Vyhodnocuje se plánovaná činnost (při neexistenci plánovaných cílů je hodnocení práce zaměstnance velmi problematické);

· Je prováděno přímé hodnocení činností zaměstnance vedením a výměnou názorů - organizace zpětné vazby v interakcích manažerů a výkonných umělců;

· Systematické hodnocení práce zaměstnanců.

V poslední čtvrtině XX. Století. různé metody kontroly kandidátů a zaměstnanců společnosti za loajalitu, za odhalení skrytí biografických skutečností, závislosti na alkoholu, užívání drog a hazardních her se staly stále aktivnějšími. Mezi tyto metody patří pozorování člověka, pohovory s jeho příbuznými a sousedy, jakož i tiskové kontroly.

Tiskové inspekce ve většině zemí, včetně Ruska, nemají přísná zákonná omezení. V každém případě je lze snadno vydat získáním písemného souhlasu uchazeče o účast na takovém testování. Odmítnutí ověření je vedením vnímáno jako utajování zaměstnanců nad skutečností nebo jako projev jeho neloajality. Vysoké platy v úspěšných organizacích, rostoucí finanční obrat firem, rostoucí význam důvěrných informací na jedné straně a snadnost jejich krádeží z databází na druhé straně činí prioritou otázky věrnosti zaměstnanců.

Při pravidelných preventivních kontrolách zaměstnanců lze hodnotit:

· Věrnost společnosti;

· Nedostatek vazeb s jinými firmami, zločineckými strukturami atd.

Polygraf se používá:

· Asi 70% případů - pro kontrolu a výběr najatých osob;

· Asi 20% - pro pravidelné kontroly zaměstnanců společnosti:

· Asi 10% - při vyšetřování konkrétních případů krádeží, padělání, úniku informací.