Менеджер з продажу менеджер з розвитку територiї. Менеджер з розвитку: вимоги та посадова інструкція. Менеджер з корпоративного розвитку

Професія менеджера з розвитку вимоглива і різнобічна і включає практично директорські обов'язки. Фахівець такого профілю досліджує ринок, бере участь у проведенні рекламних кампаній та реалізації маркетингових програм, виводить нові продукти ринку працює над зниженням витрат і збільшенням рентабельності напрямів діяльності підприємства міста і таке інше. Коротко кажучи, менеджер із розвитку займається вирішенням стратегічних завдань компанії.

Менеджер, що працює ефективно, може швидко зрости до комерційного директора (або навіть до генерального).

Місця роботи

Посада менеджера з розвитку є незамінною в будь-яких областях. Це стосується і сфери виробництва, і сфери надання послуг. Місця роботи:

середні та великі компанії;
державні установи та корпорації.

Історія професії

Поступовий розвиток технологій у світі набув дуже агресивного характеру в 20 столітті і, особливо, у другій його половині. Розвиток транспорту, зв'язку, машинобудування, ЗМІ та спрощення міжнародної торгівліпоставили перед бізнесом нові завдання.

Ринок праці вимагав велику кількість керівників та менеджерів різного рівня — менеджерів з продажу, фахівців з розвитку бізнесу, менеджерів з якості, менеджерів з реклами, роботи з оптовиками та зарубіжними партнерами.

Обов'язки менеджера з розвитку

Посадові обов'язкименеджера з розвитку полягають у наступному:

пошук та залучення клієнтів;
переговори, консультації, укладання договорів із замовниками;
контроль маркетингу та реклами партнерів та дилерів;
моніторинг конкурентів (ціни, асортименти, рекламна діяльність);
створення звітів за наслідками досліджень;
відкриття нових точок продажу компанії та контроль їх діяльності.

Також до обов'язків менеджера з розвитку може входити:

участь у виставках та конференціях;
навчання продавців магазинів, персоналу дистриб'юторів.

Вимоги до менеджера з розвитку

Основні вимоги до менеджера з розвитку:

досвід роботи понад 1 рік;
вища освіта(іноді можна незакінчене);
знання ПК: MS Office, 1С, Power Point, Excel.

Часто потрібне володіння англійською мовоюта наявність автомобіля.

Приклад резюме менеджера з розвитку

Як стати менеджером з розвитку

Щоб стати менеджером розвитку, достатньо мати вищу освіту — або економічну, або пов'язану зі сферою діяльності компанії. Наприклад, в будівельної фірмибуде доречна будівельна освіта.

Крім диплома та знань, отриманих у ВНЗ, знадобиться досвід роботи (переважно у продажах, рекламі, маркетингу або у сфері роботи компанії).

Зарплата менеджера з розвитку

Зарплата менеджера з розвитку залежить від досвіду роботи та розвитку професійних навичок. Фахівці з досвідом роботи більше одного року можуть розраховувати на 30-60 тисяч рублів на місяць. Фахівці зі стажем більше 3 років, з досвідом керівної роботи, заробляють 50-150 тисяч рублів на місяць. Середня зарплата менеджера розвитку складає 40 тисяч рублів на місяць.

Де пройти навчання

Крім вищої освіти на ринку є низка короткострокового навчання тривалістю, як правило, від тижня до року.

Міжрегіональна Академія будівельного та промислового комплексута її курси спрямування « ».

Інститут професійної освіти"ІПО" запрошує вас пройти дистанційні курсиза напрямом «» (є варіанти 256, 512 і 1024 ак.ч.) з отриманням диплома або посвідчення державного зразка. Ми навчили понад 8000 випускників з майже 200 міст. Можна пройти навчання екстерном, отримати безвідсоткову розстрочку.

Позиція менеджера розвитку компанії досить універсальна, проте діяльність його передбачає безліч завдань. Робота його близька до директорської: він бере участь у рекламних кампаніях, проводить діяльність із зменшення витрат, представляє ринку новий продукт.

Менеджер з розвиткунеобхідний абсолютно кожному підприємству незалежно від його масштабу, ніші, організаційної та правової форми.

Для чого потрібний менеджер з розвитку

Інструкція менеджера розвитку компанії дуже рідко прописана чітко. Чому? У цього є дві причини:

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

По перше, Нерідко замість посади менеджера з розвитку в компанію беруть спеціаліста з навчання, тренінг-менеджера. Цей фахівець зайнятий подібними функціями - навчанням, і навіть формуванням особистої продуктивності працівників.
По-другеУ деяких службах з персоналу працюють універсальні фахівці, які займаються відразу всіма HR-питаннями.

Тому далеко не у всіх компаніях представлені посада менеджера з розвитку, хоча так чи інакше функцією підвищення професіоналізму працівників займається якийсь інший фахівець.

Подібна позиція у менеджера з корпоративного розвитку. Однак функціонал суттєво різниться. Цей спеціаліст працює на підрозділ, що займається розвитком фірми та супроводом угод. А менеджер з розвитку займається вирішенням основних стратегічних завдань компанії. Він зайнятий просуванням рекламних акцій, дослідженням ринку, прагне підвищити рентабельність діяльності, яку проводить фірма.

Кваліфікований працівник на цій посаді, який добре справляється зі своїми обов'язками, може надалі домогтися підвищення, дорости до комерційного або генерального директора. Менеджер з розвитку управляє виробничим процесом, виконує організаторську роботу фірми, досліджує можливі шляхи розвитку фірми, специфіку тієї ніші ринку, де можна рости. Крім того, він відстежує своєчасність виконання проектів, що функціонують.

Посадові обов'язки менеджера з розвиткуполягають у наступному:

знаходити та залучати клієнтів;
проводити переговори, консультації, укладати договори із замовниками;
вести контроль маркетингу, партнерської рекламита дилерів;
моніторити конкурентів (цінову структуру, асортимент, рекламу);
створювати звіти про результати досліджень;
відкривати нові точки збуту, контролювати їхню роботу.

Ще функції менеджера з розвитку можуть включати:

участь у виставках, конференціях;
організацію навчання продавців, дистриб'юторів.

Думка експерта

У сучасному бізнесі без менеджерів з розвитку – нікуди

Андрій Солодовников,

керівник групи консультаційних проектів, аудиторсько-консультаційна група «Розвиток бізнес-систем», Москва

Сьогодні зростає значимість впливу стратегічних рішеньна результати бізнесу. Зростає обсяг робіт, пов'язаних з вибором та підготовкою рішень, з прогнозуванням стану ринків та довкілля, З створенням конкурентних відмінностей. Особливості стратегічної та оперативної діяльності диктують необхідність освоєння нових технологій управління розвитком, зростають вимоги до керівників та фахівців, що беруть участь у розвитку. Функції класичного маркетингу не забезпечують повністю потреби бізнесу щодо шляхів зростання. Тому сьогодні багато підприємств усвідомили необхідність запроваджувати посаду менеджера з розвитку або виділяти підрозділ, який керує розвитком. Компанія, яка створила такий відділ, отримує такі переваги:

ясність цілей та шляхів їх досягнення, структурування, систематизацію процесів розвитку;
персоніфікацію відповідальності за результати розвитку, консолідацію єдиного центру управління відповідальності за структурні зміни, узгодженість роботи з розвитку, включаючи функціональні служби;
керований, послідовний процес змін, який можна контролювати (замість розрізнених, неформальних процесів – формальні процедури);
формування професійних кадрових ресурсів, максимально зацікавлених у розвитку, можливість ефективної мотиваціїперсоналу служби розвитку з урахуванням контрольних показників;
більш виважені управлінчеські рішеннявнаслідок виникнення системи противаг (внутрішньої конкуренції між операційним та стратегічним блоками).
підвищення ефективності використання ресурсів; зниження витрат на зміни.
покращення інформаційно-аналітичної підтримки управлінських рішень.

Узагальнюючи, можна сказати, що стратегічне управліннязнижує бізнес-ризики та покращує перспективу основних показників бізнесу (рівень конкурентоспроможності, акціонерну вартість, кризову стійкість).

Менеджер з розвитку: напрямки діяльності та функції

Менеджер з розвитку роздрібної мережі

Інструкція менеджера з розвитку мережі роздрібу включає функції управління точками збуту, починаючи з відкриття та відбору управлінця кожної з торгових точокдо вирішення питань із орендою. Менеджер з розвитку роздрібної мережі організовує та проводить рекламні кампанії, займається маркетинговою діяльністю, аналізує конкурентне середовище, працює з колективом, допомагає вирішувати конфлікти, розглядає можливості, що надходять від реалізаторів продукту.

Крім того, менеджер з розвитку мережі роздрібу оптимізує роботу точок збуту, щоб збільшувався прибуток, вносить пропозицію щодо введення оптимальної системи зарплат та заохочень для співробітників. Він може попросити про те, щоб підвищили заробітну плату йому та підлеглим, виносить всілякі ідеї та пропонує їх начальству, вимагає, щоб йому надали потрібні документи. Менеджер з розвитку роздрібної мережі відповідає за невчасно виконані завдання чи погано зроблену роботу підлеглих, порушення закону, випадки завдання шкоди фірмі.

Менеджер з розвиткуперсоналу (соціальний розвиток)

Він зайнятий тим, що планує та координує діяльність, яка спрямована на навчання людей, які працюють у фірмі. Для цього менеджер з соціального розвиткурозробляє нові програми чи проводить удосконалення діючих, бере участь у колективних ділових переговорах, виносить обговорення питання, пов'язані з навчанням.

Завдання менеджера з розвитку співробітників – брати участь у тестуванні та оцінці рівня професіоналізму працівників фірми, керувати тренерами, визначати цілі. Менеджер із соціального розвитку дає оцінку продуктивності навчання, підбиває підсумки про кваліфікаційну підготовку працівників. Фахівець також складає розклад, яким проходить навчання.

Менеджер із соціального розвитку уповноважений займатися вивченням проектів керівних осіб, які мають щодо нього безпосередню прив'язку. Спеціаліст має право вимагати документи та інші інформаційні дані заради більш продуктивної діяльності, пропонувати корективи, щоб покращити умови праці.

Менеджер з організаційного розвиткукомпанії

У такого працівника має бути профільна вища освіта, володіння маркетинговими навичками, розуміння психології. У менеджера з організаційного розвитку мають бути розвинені вміння планування, аналізу ринку, ведення проектів будь-якого рівня, залучення споживачів та партнерів, прогнозування рівня збуту та укладання договорів. Крім того, менеджеру з організаційного розвитку потрібно мати базові знання основ законодавства, економічну грамотність, здатність грамотно готувати документи.

У менеджера з розвитку посадова інструкція, Окрім вищепереліченого, передбачає навичку проведення навчальних тренінгів для працівників фірми. Фахівець складає звітність щодо проведеної діяльності та надсилає її начальству для розгляду. Ще одне зобов'язання – ведення інформаційної бази працівників фірми для розгляду можливостей кар'єрного ростунайкращих співробітників. Менеджер з організаційного розвитку може отримувати інформаційні дані, доступом до потрібних документів.

У межах даних йому повноважень менеджер із організаційного розвитку може підписувати різні посадові папери. Крім того, він повинен знати інструкції, де прописані його зобов'язання та повноваження. Менеджер з організаційного розвитку відповідає, якщо відбуваються будь-які порушення чи підприємству заподіяно фактичну шкоду.

Стратегія розвитку компанії: інструкція з розробки

Менеджер з розвитку території(Регіональному розвитку)

Даний фахівець аналізує діяльність дистриб'юторів, представництв, виявляє можливості для підвищення рівня продуктивності їх роботи:

проводить контроль над виконанням стандартів діяльності співробітниками представництва;
проводить контроль за виконанням цілей, які були поставлені представництву;
бере участь у процесі формування планів стратегії та тактики ринкового розвитку;
займається забезпеченням виконання цілей тактики, що були поставлені компанії;
відповідає за виконання планів збуту;
проводить аудит точок збуту;
проводить аналіз погашення дебіторську заборгованість представництва;
проводить розробку та впровадження заходів, що виявляють та скорочують дебіторську заборгованість;
займається організацією системи звітів регіонального представництва;
стежить за своєчасністю подання звітних документів;
стежить за внутрішньою звітністю на місцях;
проводить навчання працівників локального представництва, а також займається впровадженням або контролем за впровадженням деяких загальних стандартів;
проводить навчання менеджерів з оптовим продажамта супервайзерів локальних продажів загальним стандартам;
навчає торгову команду регіональної точки при безпосередній роботі з клієнтом та розбирає конкретні ситуації;
проводить аналіз розвитку каналів збуту (включаючи збут на не освоєних поки місцях і підключення потенційних клієнтів на філію чи представництво);
встановлює взаємовигідні відносини з наявними та щойно виниклими клієнтами;
проводить роботу з дистриб'юторами та основними клієнтами;
стежить за роботою дистриб'юторів разом з начальником регіональної точки для підвищення рівня збуту та частини ринку фірми у певному регіоні;
бере участь у формуванні замовлень дистриб'юторів;
бере участь у підготовці та втіленні програм, спрямованих на просування продукції у певному регіоні.

Менеджер з розвитку ринку

Часто менеджера з розвитку ринку плутають із спеціалістом збуту, оскільки він також працює з продавцями. Основне завдання менеджера з розвитку ринку підвищити рівень збуту, отримати більший дохід, дотримуючись високого рівня задоволеності споживчих потреб. У посадову інструкцію менеджера з розвитку збуту входить планування необхідних підсумків та дій, які необхідно зробити. Планування може проводитися для відділів, певних працівників чи всієї фірми.

Посадові обов'язки менеджера з розвитку ринку

Менеджер з розвитку ринку виявляє майбутніх споживачів компанії, щоб згенерувати інтерес до товарів та послуг компанії. Презентує наявним та майбутнім клієнтам потенціал продукту чи послуг.
Займається розробкою маркетингової стратегіїта збутом разом з іншими керуючими. Крім того, менеджер з розвитку ринку проводить стратегічне впровадження шляхом відвідування клієнтів, презентацій, сесій техпідтримки та вирішення проблем споживачів, рекламних кампаній.
Менеджер з розвитку ринку забезпечує рекомендаціями інших менеджерів продукції та лінійних керівників з приводу питань входу на ринок та утримування на ньому, дає прогнози динаміки попиту та пропозиції.
Здійснює координацію та моніторить розробку продукту в проектах та технологічних відділахкомпанії:

приймає остаточні рішення щодо необхідності досліджень з певних конструкторських ідей;
менеджер з розвитку ринку зайнятий складанням бюджету, аналізом та прогнозами повернення вкладених інвестицій у НДДКР;
бере участь у розробці графіків робіт НДДКР та процесі підготовки виробничого процесу;
менеджер здійснює ціноутворення товару;
бере участь у процесі розробки та впровадження маркетингового планупродукту та каналів його збуту;
проводить тестування дослідних зразків за умов ринку.

Менеджер з розвитку ринку контактує з керівництвом корпоративних клієнтівстежить за якістю обслуговування споживачів.
Займається галузевою інформаційною базою проектів та технологій.

Менеджер з розвитку компанії

Співробітник повинен знати маркетингову системута основи психології. Йому також важливо мати навички планування, аналізу ринку, керівництва проектами, залучення в компанію клієнтів і партнерів, прогнозування рівня збуту та проведення документальних робіт. Крім того, менеджеру з розвитку компанії необхідне знання законодавчих правил та економічної бази.

Посадова інструкція менеджера з розвитку компанії передбачає навичку проведення навчальних тренінгів для співробітників. Він складає звітність про власної діяльностіта відправляє її керівництву. Ще він веде базу колективу, щоби розглядати перспективи кар'єрного зростання співробітників.

Менеджер з розвитку компанії отримує інформаційну складову та доступ до потрібних документів. У його повноваженнях – візувати документи. Менеджер з розвитку підприємства відповідає у разі, коли за період його функціонування відбуваються порушення та завдається шкоди компанії.

Менеджер з корпоративного розвитку

До фахівців, до посадових обов'язків яких входить формування та розвиток корпоративної культури, пред'являються загальні вимоги:

вища соціологічна чи психологічна освіта;
вміння працювати як у команді, так і автономно;
наявність аналітичних здібностей та навичок роботи з соціологічною інформацією;
розвинуті організаційні можливості;
навички викладання, проведення семінарів;
уважне ставлення до дрібниць та здатність виділити суть.

Серед ключових навичок, необхідні ефективного виконання зобов'язань менеджера з корпоративної культури, можна назвати:

діагностику корпоративної культури;
процес збору та систематизування даних;
аналітичні дії;
розробку рекомендацій щодо розвитку корпоративної культури, підвищення лояльності персоналу та вдосконалення системи мотивування;
навик підготовки та проведення заходів із робочих питань;
добірку майбутніх працівників з урахуванням корпоративної культури;
створення здорової атмосфери серед колег.

Посадова інструкція менеджера з розвитку

Корисна функція інструкції на посаду менеджера з розвитку – фіксація вимог до кваліфікації кандидата. Посади менеджера розвитку немає у довіднику кваліфікацій, як і чітко прописаних вимог, т. е. роботодавець сам думає, яким вимогам відповідатимуть його співробітники. Щоб не було розбіжностей щодо обґрунтування відмови у прийомі на роботу, є сенс прописати їх.

Працівнику, який розробляє інструкцію менеджера з розвитку, слід застосовувати єдину структуру документації 4 основних розділів.

Загальні положення.

У першому розділі фіксується така інформація:

назва посади (менеджер із розвитку);
система підпорядкованості (і вказівка відповідального за прийом та звільнення);
кваліфікаційні вимогидо освіти, досвіду, можливо, вказати вміння, які начальство хоче побачити в претендента посаду менеджера з розвитку;
наявність підпорядкування;
правила заміни.

Права.

Якими саме повноваженнями наділити менеджера з розвитку – вирішується у конкретній компанії.

Менеджер з розвитку для ефективного вирішення завдань повинен мати свободу у прийнятті рішень, включених до його компетенції. Таким чином, йому можуть надаватися, наприклад, такі права:

запитувати інформаційні дані та документи, які стануть у нагоді для вирішення поставлених завдань, у всіх підрозділів фірми;
знайомитись з винесеними рішеннями керівних осіб;
передавати керівництву свої припущення щодо можливостей поліпшення ділового процесу;
вимагати від керівної особи сприяння у дотриманні обов'язків;
видавати розпорядчі зауваження підлеглим, брати він контроль їх виконуваності;
брати участь у ділових бесідах із споживачами;
залучати партнерів до співпраці з виробництвом;
підписувати (візувати) документацію у своїй компетенції.

Посадові обов'язки.

У цій частині посадової інструкції прописані зобов'язання, які виконуватиме менеджер з розвитку, а саме:

проводити розробку загальної концепції розвитку підприємства;
проводити розробку стратегію розвитку фірми, але в її основі створювати єдиний план розвитку;
розробляти програми реструктуризації фірми, відстежувати їхню реалізацію;
пропонувати керівним структурам та особам варіанти освоєння тих напрямів, які ще не задіяні;
займатися пошуком неохоплених ринків та шляхів їх освоєння;
створювати тандем відділів фірми реалізації наміченої програми зростання;
проводити аналіз результатів реалізації програми;
готувати звітну документацію результативності.

Відповідальність.

Менеджер з розвитку підприємства притягується до відповідальності, якщо після прийнятих ним рішень було завдано шкоди фірмі. Відповідальність може бути наступних видів:

дисциплінарна;
адміністративна чи кримінальна;
матеріальна.

Іноді посаду менеджера з розвитку передбачає певну спеціалізацію, наприклад, менеджер з розвитку бізнесу, менеджер з розвитку території та ін. У посадовій інструкції такого службовця обов'язково відображаються особливості, властиві саме для цього напряму. Наприклад, в посадові обов'язки менеджера з розвитку територіїможна включити такі сфери діяльності:

аналітична робота та розвиток каналів збуту на зазначеній територіальній зоні;
розробка та впровадження діяльності для функціонування нових філій чи відділень;
добірка кандидатів на місця керівників підрозділів, що відкриваються.

У кожному з перелічених варіантів перед менеджером розвитку ставиться завдання розробити і реалізувати той комплекс заходів, які будуть спрямовані на зростання та розвиток підприємства.

Вимоги, яким має відповідати менеджер з розвитку

Цей фахівець має бути одночасно і аналітиком, і стратегом, і маркетологом, і економістом, і грамотним керівником. Вкрай важливими для менеджера з розвитку будуть навички спілкування з клієнтами та досвід продажу.

Особисті якості

Менеджер з розвитку бізнесу – це, власне, керівник. З цієї причини лідерські та організаційні якості йому мають бути притаманні. Він повинен мати стратегічне та аналітичне мислення, зобов'язаний мати вміння керувати підлеглими та приймати відповідальність.

Рішучість, протидія стресам, уміння налагоджувати контакти з людьми, комунікабельність, знання психології - теж важливі якостійого характер. Як правило, не зайвими будуть знання іноземних мовдля проведення ділових переговорівабо листування із зарубіжними партнерами.

Професійні навички

Обов'язковою вимогою для менеджера з розвитку є вища освіта, перевага надається таким напрямкам, як економіка, паблік рілейшнз, маркетинг.

Також хорошим фактором для менеджера є базові знання в галузі психології, багаж знань такого фахівця зазвичай включає володіння основними комп'ютерними програмами(Word, Excel), грамотна російська, навички у сфері збуту та документообігу (уміння складати та оформлювати документи).

Крім того, менеджеру з розвитку часто доводиться виходити з не стандартних ситуацій, тому йому необхідне творче мислення та дипломатичність.

Розмір заробітної плати працівника на посаді менеджера з розвитку

Зарплата такого працівника сильно залежить від досвіду та розвитку професійних навичок.

Середня оплата праці

У столиці вона становить у середньому 50 000 руб., у Санкт-Петербурзі – 39 000 руб., у Нижньому Новгороді- 25 000 руб.

Початковий оклад

Стартовий оклад для кандидата без досвіду становить від 20000 до 40000 руб. у Москві, від 15 000 до 30 000 руб. у Санкт-Петербурзі, від 12 000 до 20 000 руб. в Нижньому новгороді.

Досвід роботи більше 1-го року

За наявності досвіду менеджеру у середньому виплачується зарплата 40 000 - 70 000 крб. у столиці, 30 000 – 46 000 руб. у місті на Неві та 20 000 - 32 000 руб. в Нижньому новгороді.

Досвід роботи понад 3 роки

Фахівці вищого класу, які пропрацювали за спеціальністю не менше 3 років, з досвідом керівної роботи та розвитку бізнесу з нуля заробляють від 70000 до 250000 руб. у Москві, 46 000 – 150 000 руб. у Санкт-Петербурзі, 32 000 – 80 000 руб. в Нижньому новгороді.

Пошук та відбір кандидатів на посаду менеджера з розвитку

Приступаючи до організації пошуку та відбору кандидатів, необхідно ухвалити рішення, яку роботу можна доручити, наприклад, рекрутинговим агентствам, а яку краще виконати самотужки. Пошук менеджерів розвитку можна здійснювати, використовуючи і внутрішні ресурси компанії, і зовнішні. І той, і інший метод має свої переваги і недоліки. Нерідко фірма недооцінює ті можливості, які можуть з'являтися в результаті пошуку кандидатів серед тих, хто працює на підприємстві.

Внутрішній відбір

Внутрішній відбір включає в себе низка переваг:

він обходиться значно дешевше: вимагає витрат чи вимагає мінімум коштів у такі процеси, як адаптація і навчання;
при внутрішньому відборі робота ведеться з людьми, добре знайомими з фірмою, що дозволяє їм легко пройти адаптаційний період у незвичній для них посаді;
внутрішній відбір мотивує на краще віддачі у трудовому процесі.

При відборі всередині компанії використовують наступні підходи:

виявляються найкращі з числа кандидатів серед працівників фірми, засновані на формальних характеристиках (рівень та вид освіти, трудовий стаж, професіоналізм, вік тощо)
організація конкурсних заходів щодо заміщення вакантних посад.
формується кадровий резерв.

Зовнішній відбір

Коли відбувається відбір менеджера поза компанією, пошук буде починатися з відповідей на ці питання:

У яких місцях можна знайти кандидатів, які підходять на посаду?
Яким чином встановлюється контакт із цими кандидатами?
Як зробити так, щоб їм стало цікаво працювати у компанії?

Для того, щоб створити потік нових співробітників у компанію, можливе використання різних засобів: реклама у вигляді оголошень про вакантні посади в газетах, журналах, радіо та кабельному телебаченні. Рекомендується відвідування галузевих та тематичних виставок, ярмарків вакансій. Крім усього перерахованого вище, джереламиробочої сили також є:

рекрутингові агенції;
служби зайнятості, біржі праці;
особисті знайомства;
переманювання найкращих фахівців з інших компаній – цим займаються «мисливці за головами» (хедхантери).

Технологія відбору кандидатів

Незалежно від того, чи говоримо ми про власний або зовнішній спосіб відбору, щоб усвідомити ступінь відповідності кандидатів тим вимогам, які існують для цієї вакансії, використовують набір різноманітних методик, спрямованих на багатосторонню оцінку кандидатів. Комплекс методів відбору, які можуть використовуватись:

підготовчий відбір (аналізуються дані про людину, що містяться в резюме та в результатах первинного інтерв'ю);
збирання інформаційних даних (від інших людей);
всілякі запитальники та тестування (включаючи перевірку професійних здібностей);
групові методи відбору;
експертні оцінки;
вирішення проблем;
повторна співбесіда/інтерв'ю.

Бігла розмова з кандидатом на позицію менеджера не дасть будь-якого повноцінного та достовірного про нього враження. Це лише первинне уявлення, і воно необов'язково відповідатиме дійсності.

Є ще такий момент: що у менеджера з персоналу, що у кандидата на співбесіді може боліти голова, його можуть також дошкуляти якісь проблеми або у якогось банально поганий настрій. Або ще простіше - ви один до одного просто можете відчувати ворожість. А коли відсутні чіткі критерії відбору, сильний кандидат може запросто не потрапити в наступний тур співбесіди.

Можлива й протилежна ситуація. Кандидат може здатися хорошим співрозмовником, а анкета його задовольнятиме всім вимогам, проте хтось може дати гарантію - чи успішно буде людина працювати, чи досягне результату, як швидко вона навчиться і як реагує у важких ситуаціях. Загалом, для кожного роботодавця новий кандидат – це завжди «кіт у мішку».

Покрокова інструкція про те, як проводити співбесіди

Психологічний тест для кандидатів

Окрім послужного списку, рекомендаційних відгуків та успіхів у професії, які характеризують кандидата на посаду менеджера з розвитку як спеціаліста, роботодавець повинен дізнатися, яка перед ним людина – майбутній член колективу. Як діятиме ця людина у скрутній ситуації? Чи зуміє він взяти відповідальність на себе, коли потрібно буде приймати самостійне рішення? Чи не стане він причиною конфліктів між колегами?

Для відповіді на ці питання використовують тести з психології. Надійність тестування вбирається у 70 %, вона залежить від використовуваних методів, і навіть рівня професіоналізму інтерпретатора.

За фактом, коли працює професіонал, психологічне тестуваннястає практично достовірним джерелом даних, і що більше тестів, то вірогідніше отримані інформаційні дані. Щоб провести тестування, підбирають, як правило, набір тестів, які охоплюють інтелект, особистісні характеристики, рівень мотивованості та ін.

Завдяки такому процесу можна отримати багато важливої інформації про претендента:

наскільки скоро він здатний освоїтися у нових умовах;
як прийматиме правила, що нав'язують ззовні;
швидкість, з якою він діє;
періодичність, з якою людина звертатиметься за допомогою;
чи відкрита людина можливостям дізнаватися про щось вивчене;
чи швидко вникає і пристосовується та ін.

Система оцінки кандидатів на посаду менеджер з розвитку

Система оцінки кандидатів на вакантні посадимає бути заснована на наступних принципах.

Вона стимулює тих, хто здійснює відбір, до того щоб вони обґрунтували свій вибір, орієнтуючись на узгоджену систему критеріїв.
Вона ґрунтується на об'єктивній інформації та дає об'єктивні оцінки кандидатам.
Вона допомагає працівникам організації, які беруть участь у системі відбору, легше досягати порозуміння при оцінці кандидатів.

Після того, як оцінка всіх кандидатів зроблена, можна приступати до другої стадії, передбаченої системою об'єктивних оцінок, - до складання аналітичної таблиці. Вона формується таким чином, щоб у ній містився перелік ключових вимог, коли проти прізвища кожного кандидата можна було б поставити оцінку за відповідною ознакою.

Учасникиможуть бути розбиті на три підгрупи:

A- безумовно підходять для того, щоб їх включили до кадрового резерву та перевели на посаду вищого рівня;

B- умовно придатні включення до кадрового резерву й у зайняття посади вищого рівня, але потребують додаткової подготовки;

C- не придатні включення до кадрового резерву й у зайняття посади вищого ступеня.

Щаблі відбору кандидатів

Після того як вивчено анкетні дані, які надали кандидати, і було прийнято рішення про запрошення на співбесіду, настає дуже важливий етап кадрових служб- відбираються кандидати. Тут є низка послідовних щаблів. На кожній відбувається відсіювання частини заявників через те, що є невідповідність різним вимогам. Проходження цих щаблів допоможе забезпечити мінімальну кількість прорахунків під час виборів.

Ступінь 1.Оформлюються анкетні та автобіографічні дані.

Ступінь 3.Співбесіда.

Воно проводиться з метою збору потрібних даних про особистісні та ділових характеристикахмайбутнього менеджера. Через війну відбувається добір осіб, які відповідають вимогам кваліфікації. На співбесіді слід звертати увагу на те, як виглядає кандидат (стиль одягу, постава), яка у нього культура поведінки (жести, міміка, манери), яка мовна культура (чи вміє сформулювати думку), чи вміє ця людина чути співрозмовника, а також оцінюється загальна стратегія поведінки при співбесіді (наскільки активний та зацікавлений кандидат на посаду; залежить від співрозмовника або переважає незалежність та домінування).

Ступінь 4. Випробування.

Поведінкові науки розробили багато видів різних випробувань, які допомагають передбачити, наскільки ефективно зможе менеджер виконувати конкретну роботу. Один з видів відбірних випробувань передбачає вимірювання здатності до виконання завдань, пов'язаних з передбачуваною роботою. Як приклад можна навести машинопис чи стенографію, демонстрацію вміння працювати на верстаті, демонстрацію мовних здібностей шляхом усних повідомлень чи письмових робіт. Інший вид випробувань передбачає оцінку психологічних характеристик, таких як інтелектуальний рівень, зацікавленість, енергійність, щирість, впевненість у собі, емоційна стійкість та увага до деталей. Для того, щоб такі випробування були корисними для відбору кандидатів, потрібна значна кореляція між високими оцінками, що набираються в ході випробувань, та фактичними показниками роботи. Керівництво має дати оцінку своїм випробуванням і визначити, чи справді ті, хто добре справляється з випробуваннями, показують себе більш ефективними менеджерами, ніж ті, які показують менші результати.

Ступінь 5. Процедура огляду профпридатності.

Оглядати професійну придатність необхідно під час відбору кандидатів, крім того, процедуру можна здійснювати час від часу в рамках регулярної атестації та для відбору кадрового резерву.

Ступінь 6.Медичний контроль та дослідження за допомогою апаратних методик (за потреби).

Ступінь 7.Аналіз підсумків випробування та висновок про профпридатність.

На даному етапі комісія з профвідбору проводить аналіз результатів колишніх ступенів та підготовку висновку про профпридатність кандидата.

Ступінь 8.Рішення про найм на роботу.

Зрештою, відбувається вибірка найбільш придатного кандидата на посаду, приймається остаточне рішення про його наймання та оформляються необхідні документи (контракт, наказ тощо).

Важливі нюанси, які заощадять час під час відбору персоналу

Як адаптувати нового менеджера з розвитку до роботи у компанії

Якщо правильно організувати адаптаційний період для новоприбулого менеджера з розвитку, то результативність усієї команди збільшиться, а позитивних результатів буде досягнуто швидше. А якщо погано організувати адаптацію, продуктивність, безумовно, буде нижчою на порядок.

Центр креативного лідерства провів дослідження, і за підсумками його 40% менеджерів вищої ланки за перші 8 місяців своєї трудової діяльностійдуть із роботи. Організувати адаптацію погано – значить практично гарантувати невдачу.

Розробка програми адаптації

Щоб провести грамотно адаптацію співробітників, менеджер із персоналу зобов'язаний користуватися спеціально розробленою програмою.

Система адаптаційних заходів включає загальну і спеціалізовану адаптацію.

Загальна програмапрезентує всю компанію, торкаючись наступних моментів.

Максимально повноцінне уявлення про фірму:

привітальне мовлення;
напрямки розвитку, цілі, проблемні моменти;
традиції, нормативи;
продукція та споживач;
види діяльності;
структурна форма, взаємозв'язки між відділами;
введення у суть з приводу вищого керівництва;
внутрішні взаємини.

Оплата праці.
Додаткові пільги:

страхування;
виплати з тимчасової непрацездатності;
вихідні посібники;
допомоги через хворобу працівника, членів сім'ї, допомогу матерям;
пенсія;
навчання у процесі трудової діяльності.

Охорона праці та техніка безпеки:

запобіжні заходи;
протипожежна безпека;
правила дій під час нещасних випадків;
місця, де надається перша медична допомога.

Відносини працівників із профспілкою:

терміни та умови найму;
призначення, переміщення,
просування; повноваження, зобов'язання працівника;
ухвали профспілок;
дисципліна та стягнення.

Побутова складова:

питання харчування;
організація відпочинку;
інше.

За реалізацією цієї адаптаційної програми проводять іншу, більше спеціалізовану програму. До неї включаються моменти, пов'язані з певним відділом чи робочим місцем. Зазвичай, цю програму ведуть лінійні керівники чи наставники.

Ця програма включає такі питання.

Функції відділу:

завдання, пріоритети;
структурна форма організації;
відносини з рештою відділів.

Повноваження, зобов'язання та відповідальність:

опис поточної роботи та необхідних результатів;
пояснення, чому саме ця робота необхідна, яким чином вона співвідноситься з іншою діяльністю у відділі та у фірмі в цілому;
тривалість робочого дня та розпорядок менеджера з розвитку;
критерії якості виконуваної роботи.

Правила, розпорядження:

норми, які притаманні даного типу діяльності чи відділу;
правила техніки безпеки;
відносини із працівниками інших відділів;
організація харчування, куріння на робочому місці;
телефонні переговори особистого характеру в робочий час.

Огляд підрозділу:

кнопка пожежної тривоги;
входи та виходи;
місця, де можна курити;
місця, де надається перша допомога.

5. Організація знайомства менеджера з розвитку коїться з іншими працівниками відділу.

При роботі з новоприбулим співробітником керівник повинен зосередитись на наступних моментах:

Необхідно пам'ятати про спілкування з менеджером з розвитку, що вступив на посаду. Дізнайтеся про те, як ідуть справи, запросіть спеціаліста на обід або просто попити каву.
Пам'ятайте, що в кожній ситуації будь-який співробітник може при необхідності прийти до вас зі своїми труднощами за порадою чи рекомендацією та отримати вашу допомогу.
Новачок має бути задіяний і в довгограючих проектах, і в короткострокових. Нерідко трапляється, що у нового працівника є затята прагнення внести свій внесок у спільну роботу. Однак не варто доручати новоприбулому менеджеру з розвитку великі проекти. Винятки можуть становити ті ситуації, коли діяльність фахівця і справді здатна зробити фірму відчутний позитивний внесок.
Окрім ділових планових зборів, у певний час ви можете попросити безпосереднього начальника написати підсумковий звіт про ту роботу, яку виконав новий менеджерз розвитку.
Необхідно виділити частину бюджету на те, щоб провести корпоративний вечір або звичайну каву-брейк. Спілкування у неформальній обстановці згуртує колектив та підніме командний дух.

Думка експерта

Задавайте новачкові більше запитань, щоб точно розуміти, чи підходить він вам

Ганна Шаригіна,

незалежний консультант, Харків

У перші два тижні роботи треба щодня розмовляти не лише з молодим менеджером, а й із його наставником; з третього тижня та до кінця стажування ( випробувального терміну) такі розмови слід проводити щотижня. Питання, які потрібно ставити стажеру та його наставнику, наведено нижче. Проаналізувавши отримані відповіді, ви оціните настрій співробітника на подальшу роботу, його розуміння суті своєї діяльності та зможете вчасно перестати витрачати на людину час та інтелектуальні ресурси, якщо він не виявив себе належним чином.

Наприкінці випробувального терміну потрібно окремо поговорити зі стажером, щоб навіяти йому: з початком самостійної роботи він несе всю відповідальність за свої дії. На цій зустрічі слід поставити такі питання:

Навіщо вам працювати на цій посаді?
Чи цікаво вам і чому ви хочете працювати на цій посаді саме у нашій компанії?
Що для вас важливе в роботі?
Чого ви очікуєте від компанії?
Що ви готові зробити для підприємства?
Чого б ви хотіли досягти за п'ять-сім років?
Бачите ви собі перспективи зростання у фірмі?

Напевно деякі з цих аспектів ви вже дізнаєтеся раніше на співбесіді. Однак відповіді, які дасть на них вам кандидат без досвіду, швидше нагадуватимуть романтичні фантазії. А місяці навчання, стажування та роботи дадуть працівникові те, що він зуміє на ділі відчути свої бажання, інтереси професійній сфері, і дати куди більш чітку та реалістичну відповідь.

Як підвищувати ефективність менеджера з розвитку

Навчання менеджера з розвитку можна здійснювати:

шляхом підвищення кваліфікації на тему "Системи корпоративного навчання";
на семінарах та тренінгах з технологічним процесамнавчання у фірмі;
шляхом самоосвіти – вивчати літературу та періодику даного напряму;
складаючи кваліфікаційні іспити для менеджерів з розвитку, тренерів та ін.

Загальні способи мотивації, які застосовуються для менеджерів з розвитку:

переміщення з одного напряму HR-роботи до іншого;
поглиблення спеціалізації;
підняття розряду професіоналізму (якщо вони є у компанії);
переміщення до іншого підрозділу;
повноваження виступати з лекціями від імені компанії на семінарах, у соцмережах та ін;
індивідуальна схема матеріальної мотивації (розширений соцпакет, премії, бонуси та ін.).

Навіщо складати посадову інструкцію для менеджера з розвитку?

Під час працевлаштування роботодавець підписує з новим менеджером трудовий договір, в якому відображаються ключові моментивзаємодії сторін. Посадова інструкція доповнює договір та деталізує низку питань, що стосуються виконання працівником його трудової функції.

Щодо посади менеджера з розвитку такий підхід виявляється особливо актуальним, оскільки в приватних компаніях немає єдиного підходу до постановки завдань перед співробітником, який обіймає посаду. В одних компаніях від співробітника очікують на розвиток бізнесу в цілому, в інших — доручають розвивати окремий напрямок. Саме посадова інструкція дозволяє визначити конкретні обов'язки та права менеджера з розвитку.

Є ще одна важлива функція посадової інструкції — закріплення вимог до кваліфікації кандидата на посаду. Посади менеджера з розвитку немає в кваліфікаційному довідникупосад. Це означає, що немає і рекомендованих вимог до кваліфікації, тобто кожен роботодавець має право вирішувати, яким вимогам мають відповідати його працівники. Щоб уникнути надалі суперечок щодо обгрунтованості відмови у прийомі працювати, має сенс закріпити такі вимоги на папері.

Орієнтовна структура посадової інструкції для менеджера з розвитку

Співробітнику, якому доручено розробити посадову інструкцію менеджера з розвитку, при виконанні цього завдання можна скористатися загальноприйнятою структурою таких документів, що передбачає наявність у них 4 основних розділів.

загальні положення
Цей розділ служить для того, щоб викласти таку інформацію про посаду:
Чи не знаєте свої права?
- назва посади (менеджер із розвитку);
- порядок підпорядкованості (із зазначенням того, хто відповідає за прийом на роботу та звільнення);
- кваліфікаційні вимоги (вимоги до рівня освіти, досвіду роботи, можна також перерахувати навички та знання, які керівнику хотілося б бачити у кандидата на посаду);
- наявність підлеглих;
- порядок заміщення.
Права
У кожній компанії керівник вирішує сам, якими саме правами наділити менеджера з розвитку. Однак у будь-якому випадку потрібно враховувати одну обставину: менеджер для ефективного виконання поставлених перед ним завдань повинен мати певну свободу у прийнятті рішень, віднесених до його компетенції. Таким чином, йому можуть бути надані, наприклад, такі права:
- вимагати інформацію та документи, необхідні для вирішення поставлених завдань, у всіх підрозділів компанії;
- знайомитись з рішеннями керівника;
- передавати керівнику свої пропозиції щодо покращення робочого процесу;
- вимагати від керівника сприяти у виконанні посадових обов'язків;
- видавати розпорядження своїм безпосереднім підлеглим та контролювати хід їх виконання;
- брати участь у переговорах із клієнтами;
- залучати партнерів до співпраці з компанією;
- підписувати (візувати) договори у межах своєї компетенції.
Посадові обов'язки
Після прийому на роботу менеджера з розвитку керівник компанії чекає від нього виконання конкретних завдань - і саме в цьому розділі посадової інструкції прописуються обов'язки, які має виконувати співробітник. Наприклад:
- розробляти загальну концепцію розвитку підприємства;
- розробляти стратегію розвитку компанії та в її рамках створювати загальний планрозвитку;
- розробляти програми розвитку (реструктуризації) компанії, стежити за їх виконанням;
- подавати керівництву пропозиції щодо освоєння нових напрямів діяльності компанії;
- шукати нові ринки збуту та шляхи їх освоєння;
- організовувати взаємодію структурних підрозділівпідприємства для реалізації затвердженої програми розвитку;
- аналізувати результати виконання програми розвитку;
- готувати звіти щодо результативності затвердженої програми розвитку.
Відповідальність
Менеджер з розвитку може бути притягнутий до відповідальності і за вчинені ним дії, і за наслідки прийнятих ним рішень. Мова може йти:
- про дисциплінарну відповідальність — якщо співробітника буде викрито в невиконання або неналежне виконаннясвоїх трудових обов'язків;
- про адміністративну або кримінальної відповідальності- за скоєння співробітником відповідних провин;
- про матеріальної відповідальності- Якщо співробітником буде завдано шкоди майну компанії.

Деякі нюанси складання посадової інструкції для менеджера з розвитку

У деяких компаніях посада менеджера з розвитку має вужчу спеціалізацію, що відображається і в її назві. Наприклад, нерідко зустрічаються такі посади, як менеджер з розвитку бізнесу або менеджер з розвитку території. При цьому в посадовій інструкції співробітника, який обіймає таку посаду, неодмінно повинні відображатись особливості, характерні саме для цього напряму діяльності.

Наведена вище приблизна структура посадової інструкції найбільше підходить для менеджера розвитку бізнесу, оскільки складена таким чином, що в посадові обов'язки включені пункти, що стосуються розвитку компанії в цілому. Якщо спрямованість діяльності менеджера обмежена розвитком території, тоді цей розділ інструкції варто відкоригувати.

Наприклад, до посадових обов'язків менеджера з розвитку території можна включити такі:

аналізувати та розвивати канали збуту на зазначеній території;
розробляти та впроваджувати програми з відкриття нових філій або представництв;
підбирати кандидатів на керівні посадинових підрозділів.

У кожному з перелічених випадків перед менеджером розвитку ставиться завдання розробки та реалізації заходів, вкладених у розвиток підприємства. Обсяг його повноважень та перелік основних посадових обов'язків при цьому закріплюється у посадовій інструкції. Керівник сам вирішує, які обов'язки він покладає на менеджера з розвитку, якими правами наділяє його та які вимоги до кваліфікації виставляє для претендента на цю посаду. Головне, пам'ятати при цьому, що надалі зі співробітника не можна буде вимагати більше, ніж закріплено у його посадовій інструкції.