Наказ про неналежне виконання посадових обов'язків зразок. Як правильно оголосити догану працівнику. Чи належить догана до дисциплінарного стягнення


У кожному колективі та фірмі є свій трудовий розпорядок. Зазвичай, він прописаний у статуті підприємства. Якщо працівники дотримуються порядку, сумлінно виконують свої обов'язки, то все просто чудово. Але так рідко буває. Зазвичай хтось спізнюється на роботу, а хтось і взагалі працює абияк. У таких випадках постає питання «Як оголосити догану співробітнику?».

Які стягнення виносяться і за що

Приймаючи працювати персонал, роботодавець прописує коло обов'язків і знайомить з трудовими інструкціями. Якщо працівник не порушує правила та справляється зі своїми обов'язками, то жодних проблем. А ось такі н одноразові порушення, як наплювальне ставлення до трудової дисципліни, своїх обов'язків або техніки безпеки спричинять дисциплінарне стягнення.

Будь-який співробітник повинен обов'язково виконувати свої обов'язки та відповідати за свій фронт робіт. Якщо сталося одноразове порушення, виноситься зауваження, зразок наказу про винесення зауваження працівнику можна знайти в інтернеті. У разі працівник зобов'язаний написати пояснення, у яких викласти причини, що спричинили у себе порушення. Якщо ж людина не згоден писати пояснення, відбувається складання акта, де детально описують подію. Відмова у написанні пояснення, що спричинив у себе складання акта, швидше за все, спричинить у себе наказ про догану за невиконання посадових обов'язків.

Якщо співробітник не зрозумів, що невиконання своїх обов'язків спричинить відповідальність і продовжує, то покарання посилюється. Наступним етапом стягнень є догана.

Винесення догани вимагає підтвердження факту порушення. Таким підтвердженням може бути пояснювальна самого працівника, акт про порушення чи доповідна записка. Текст догани обов'язково повинен містити дані працівника, який вчинив порушення, дату та час порушення. Зразок наказу про покарання працівника можна знайти на багатьох ресурсах.

Читайте також: Цивільно-правовий договір із фізичною особою

Крім невиконання обов'язків співробітник може порушувати трудову дисципліну. Це може бути систематичні прогули чи тривалі запізнення працювати. У документі про стягнення мають бути такі дані:

  • прізвище та посада порушника;
  • невеликий опис порушення, що містить час та дату події;
  • текст наказу;
  • перелік підстав;
  • склад комісії;
  • підпис порушника;
  • підписи членів комісії


Відмінності догани від зауваження

У трудовому законодавстві немає великої різниці, що виноситься догана чи зауваження. Різниця полягає в тому, що якщо працівник визнав провину та написав пояснювальну, то зауваження виноситься в усній формі. Догана – це завжди документ, з яким знайомлять під розпис. Зразок наказу про покарання за невиконання посадових обов'язків можна знайти на просторах Інтернету.

Але при цьому не варто думати, що зауваження – це абсолютна нісенітниця. Кілька зауважень, навіть за лояльного керівництва, спричинять догану.

Звільнення за статтею

Виносячи стягнення співробітнику, слід розуміти, що з накопиченні «критичної маси» може бути звільнення працівника. У випадках, коли стягнення виносяться рідше, ніж щорічно, де вони сумуються.

Як виглядає наказ про дисциплінарне стягнення та вид догани? У цій статті ви зможете завантажити зразок такого наказу, а також дізнаєтеся, чи можна оголошувати догану за прогул, п'янку, запізнення чи розкрадання. Також багатьох цікавить, чи можна разом із оголошенням догани позбавити працівника премії. Відповімо і це питання.

Коли можна оголосити догану

Дисциплінарний провина – це невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, у якому присутні вина співробітника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплінарний провина роботодавець може застосувати до працівника лише одне із передбачених Трудовим кодексом РФ дисциплінарних стягнень (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • зауваження;
  • догану;
  • звільнення.

У списку можливих дисциплінарних стягнень «догана» знаходиться посередині. Його прийнято вважати стягненням середньої тяжкості. Тому, якщо роботодавець вважає, що зауваження недостатньо, тоді можна розглянути доцільність оголошення догани.

Стягнення, не передбачені законодавством РФ, призначати працівникам не можна (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Наприклад, такого стягнення, як сувора догана, у Трудовому кодексі РФ немає. Значить, і призначати його заборонено.

Позбавлення премії

Позбавлення премії – це дисциплінарне стягнення з ТК РФ. Позбавляти премії можна тільки в ситуації, коли локальні акти роботодавця передбачені умови для зниження розміру премії або її невиплати. Просто оголосити догану і не виплатити належну премію – не можна. Щоб можна було так вчинити, наприклад, у Положенні про оплату праці має бути сказано, що при оголошенні догани працівника не належить чергова місячна премія. Якщо нічого подібного в локальних актах немає, то премію потрібно виплатити, якщо вона належить працівникові і передбачена системою оплати праці як складова частина заробітної плати.

Коли можна оголошувати догану

Міра дисциплінарного стягнення має бути справедливою. Так, наприклад, якщо роботодавець звільнить працівника за одне запізнення на роботу з поважної причини на 1 годину, то таке покарання, мабуть, буде незрівнянно з тяжкістю провини. Адже в такій ситуації людині можна оголосити догану або зробити зауваження. При цьому не виключаємо, що в деяких ситуаціях, на розсуд роботодавця, догану можна оголосити, наприклад, за прогул, п'янку, запізнення або розкрадання майна. Тобто, у кожному разі потрібно підходити персоналізовано до кожної ситуації.

Приклад наказу на догану

Коли відділ кадрів збере всю доказову базу і сформує папку з доповідними, актами і пояснювальними, можна переходити до видання наказу про накладення стягнення як догани. Його можна оформити у довільній формі. Наведемо зразок наказу, який було складено у 2019 році:

Товариство з обмеженою відповідальністю «Шуригіна та Ко»
ІПН 1238123456, КПП 7123801001, ДКПО 12356423

повна назва організації

НАКАЗ № 45-к
про дисциплінарне стягнення
м. Тверь 10.01.2019

У зв'язку з тим, що 9 січня 2019 року робітник В.В. Жириновському був відсутній на робочому місці без поважних причин протягом трьох годин, з 9:00 до 12:00, та на підставі статті 192 Трудового кодексу РФ

НАКАЗУЮ:

1. За порушення трудової дисципліни оголосити догану В.В. Жириновському.
2. Відповідальному за кадровий облік А.С. Лобкової ознайомити із цим наказом В.В. Жиринівській під підпис.

Якщо громадянин добровільно зобов'язався виконувати будь-яку роботу і уклав трудовий договір з роботодавцем, роботу слід робити добре.

Неналежне виконання трудових обов'язків може спричинити цілком справедливе покарання від роботодавця, яке має форму дисциплінарного стягнення, і оформляється наказом про покарання за недбале ставлення.

Питання дисциплінарної відповідальності

Законодавець, давши право застосовувати до працівників, які порушують трудову дисципліну, заходи дисциплінарної відповідальності, забезпечує роботодавцю можливість вимагати дотримання умов трудового договору та самостійно застосовувати деякі заходи стягнень.

Невиконання роботи або поверхневе, неналежне її виконання, зване недбалим ставленням до своїх обов'язків, може дати керівнику привід застосувати законні заходи, і оголосити працівникові стягнення за недбале ставлення до роботи. Не слід думати, що це стягнення залишиться без наслідків, за певні дії, визнані недбалістю, цілком можливе і звільнення відповідно до статті трудового закону.

Покарання за недбалість, як і за інший дисциплінарний вчинок, має оголошуватися відповідно до правил притягнення до дисциплінарної відповідальності. Про це трохи нижче.

Видання наказу про покарання за недбалість

Отже, що таке наказ про покарання за недбале ставлення. Виявлено недбале ставлення працівника до своїх обов'язків, причому, таке ставлення до роботи явно не йде на користь підприємству. Як завжди, факт має бути письмово зафіксований, або доповідною запискою безпосереднього керівника, або іншим документом, що дозволяє визначити ставлення співробітника до своїх обов'язків як халатне.

Керівник компанії приймає рішення про необхідність покарати такого працівника і притягає до дисциплінарної відповідальності за недбалість. У наказі, що видається з цього приводу, сам факт порушення виражається формулюванням «за невиконання/неналежне виконання своїх обов'язків», вказується вид покарання та коротка характеристика провини.

Якщо недбале ставлення до роботи спричинило загибель людей, або мали інші тяжкі наслідки, цілком можливо, крім дисциплінарного стягнення від керівника, і притягнення до відповідальності за кримінальною статтею. Досить багато провин, які визначені кримінальним кодексом як злочини, можна віднести до недбалості щодо своїх безпосередніх трудових обов'язків.

Нижче розташований типовий бланк та зразок наказу про покарання за недбале ставлення, варіант якого можна завантажити безкоштовно.

Інструкція

Документально зафіксуйте факт провини, яка є дисциплінарним порушенням або невиконанням трудових обов'язків. Він може бути оформлений у вигляді доповідної записки, акта (за відсутності на робочому місці або при відмові виконувати свої трудові обов'язки), рішення комісії (за результатами розслідування фактів, що призвели до завдання шкоди або порушення ділової, конфіденційності інформації).

Ці документи складаються окремо чи разом. Так, наприклад, якщо працівник з невстановленої причини відсутній на робочому місці, про це спочатку складається, потім факт відсутності підтверджується актом. Трудовий не встановлює обов'язок роботодавця знайомити працівника з цими документами.

Відповідно до ст.193 ТК РФ від співробітника необхідно отримати письмове пояснення того, що сталося. Дайте можливість розповісти, чи є у нього поважні причини дисциплінарного порушення. Форма – довільна, у разі, якщо співробітник готовий її надати, то письмову вимогу можна оформляти. Якщо працівник відмовляється надавати пояснення, оформіть вимогу і вручіть йому під розпис. У разі відмови необхідно скласти акт про це.

Термін надання пояснювальної записки встановлюється у два робочі дні, що йдуть за днем, у який було пред'явлено вимогу написати пояснювальну. У разі її непредставлення у цей термін, оформіть відповідний акт. Разом з документом, що підтверджує запит пояснення у працівника, цей акт є основою навіть без пояснювальної записки.

Якщо записка представлена, то ваші дії залежать від того, наскільки поважною є причина, зазначена працівником у пояснювальній записці. Якщо вона поважна, на думку роботодавця, то догана не застосовується.

У наказі на догану відобразіть прізвище, ім'я та по батькові працівника, його посаду, структурний підрозділ, провину, вчинений ним та посилання на порушені пункти трудового законодавства або угоду. У наказі також відобразіть обставини провини та ступінь провини, вид дисциплінарного стягнення, що накладається.

У трудову книжку запис про отриману догану не вноситься, вона може бути відображена лише в особистій картці, що зберігається у відділі кадрів. За наявності догани, роботодавець має право не виплачувати співробітнику частково чи повністю матеріальних заохочень, а за повторного порушення – звільнити його. Автоматично догана знімається через рік.

Джерела:

  • зразок наказу на догану співробітнику

Працівник порушив трудову чи технологічну дисципліну. Є всі підстави для того, щоб оголосити йому догану. Однак, неточне виконання вимог при оформленні наказу «Про накладення дисциплінарного стягнення» може призвести до того, що його буде скасовано правовим інспектором. А винний працівник відчуватиме свою безкарність. Необхідно суворо дотримуватись інструкції, щоб наказ був визнаний законним та об'єктивним.

Інструкція

По-перше, про допущене порушення має бути складена доповідна. У ній треба викласти, що саме порушив працівник. Бажано також у доповідній послатися на ті пункти інструкцій або інших документів, які порушив працівник.
Наприклад, працівник допустив запізнення на роботу, з його вини допущено просте обладнання. Про це має бути викладено у доповідній записці з посиланням на порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
Якщо працівник не виконав роботу, проговоривши більшу частину робочого дня з приятелем, слід послатися невиконання конкретних пунктів посадової інструкції.

За допущеним порушенням необхідно витребувати письмове пояснення. На написання записки дається 2 дні.
Якщо після закінчення зазначеного пояснення не буде надано, складається акт «про відмову від надання пояснення». Акт підписується не менше ніж трьома працівниками у присутності порушника.

На підставі поданих документів керівником організації приймається рішення про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани. Воно має бути об'єктивним та відповідати тяжкості порушення.
Це рішення оформляється як наказу довільної форми. У ньому необхідно докладно викласти суть провини з посиланнями на інструкції та правила, наслідки порушення для організації.
Накази про накладення дисциплінарних стягнень рекомендується зберігати окремо від інших, але не заборонено у спільній папці наказів по підприємству.

Трудове законодавство передбачає правомочність роботодавця щодо покладання на працівників різних стягнень.

Причиною подібних заходів стає виконання особою своїх службових обов'язків із деякими порушеннями.

Оформляється стягнення за невиконання обов'язків, передбачених посадою, у вигляді наказу. При його винесенні слід враховувати існуючі нюанси.

Ситуація, коли працівник не виконує покладені на нього посадові обов'язки, трактується як порушення вимог, закріплених у трудовому законодавстві, положень трудової угоди, актів, що мають локальне значення, наказів, виданих керівництвом фірми, вимог щодо охорони праці та іншого.

Відповідно до практики, важливим документом щодо вимог, встановлених для якості обов'язків працівника – виступає посадова інструкція чи інша документація, У якій уточнюється трудова функція людини.

Посадова інструкція не входить до обов'язкових актів, що приймаються організацією. Проте, за її наявності та правильних формулюваннях – вдається сприяти співробітникам відділу кадрів, рядовим службовцям, і навіть керівництву визначати якісні характеристики праці у виникненні ситуацій, які мають конфліктний характер.

При створенні наказу про застосування стягнення у виконанні обов'язків у неналежному вигляді укладачі використовують формулювання в обтічній формі. Вони мають певного характеру, що передбачає наявність іншого документа, у якому конкретизовані такі поняття.

З такими актами людина знайомиться особистота ставить свій підпис. В іншому випадку є можливість оскаржити претензії роботодавця, вказавши на те, що критерії сформульовані розмито.

Як оформити розпорядження про дисциплінарне стягнення за невиконання?

Перш ніж розпочати видання наказу при порушеннях у формі невиконання обов'язків, згідно з яким до співробітника застосовується дисциплінарне стягнення – потрібно встановити факт наявності правопорушення.

Це оформляється за допомогою, комісійним рішенням та іншими документами.

З людини, яка порушила правила виконання обов'язків, треба взяти пояснювальну — . Якщо протягом двох днів такий документ не подано працівником – становлять відповідний акт.

Коли пояснення отримано, можна розпочати винесення наказу. Форма цього документа закріплюється кожним окремим роботодавцем.

Слід звернути увагу, що у наказі повинні міститися відомості:

  • про працівника, зокрема його прізвище, ініціали;
  • описується дисциплінарне порушення, яке скоєно, відображаються норми, порушені співробітником, крім того, відображаються обставини його вчинення, наявність вини працівника та тяжкість провини;
  • різновид покарання, що застосовується у виконанні посадових обов'язків у неналежній формі.

Оголошення документа працівнику здійснюється протягом триденного термінуз його винесення.

Той, хто ознайомився, ставить свій розпис.

Час відсутності людини на роботі не входить у зазначений період. При відмови у постановці розпису на наказі, потрібно скласти акт.

Зразок про оголошення догани за невиконання інструкції

Таким чином керівництво реагує на порушення правил, встановлених на підприємстві. Оформлення провадиться у формі видання наказу або розпорядження.

Форма визначається керівником. Передбачаються нюанси щодо складання.

Зокрема, оформити наказ про застосування догани за невиконання посадових обов'язків вдасться після того, як співробітнику надано період часу, закріплений у законі, на дачу пояснень щодо того, що сталося.

Спосіб витребування пояснювальним може бути будь-яким, але фахівці рекомендують використовувати письмовий вираз у вигляді повідомлень. Інакше людина має можливість послатися на те, що роботодавець не дав часу на дачу пояснень.

Після двох днів з моменту вручення повідомлення організація може оформити акт, згідно з яким працівник відмовився давати пояснення.

Коли працівник пред'явив пояснювальну, але не вказав у ній обставин скоєння порушення, не описав аргументацію на свою користь, не пояснив, чому не виконано посадових обов'язків – видання наказу також здійснюється.

Так виглядає зразок:

Приклад про винесення зауваження у разі порушення

Законодавство у сфері трудових відносин закріплює, що роботодавці зобов'язані провести фіксацію порушень, перш ніж перейти до оформлення наказів про стягнення.

Виноситься спочатку акт, де відображаються відомості про провину, у тому числі місце та час скоєння, обставини. Після цього у співробітника просять пояснення.

На складання такого документа відводиться аналогічний період, що розглянуто вище. Якщо документ від працівника не надійшов – фірма вважає, що він не має поважних причин скоєння порушення.

Після отримання пояснення причин невиконання обов'язків або їх виконання у неналежному вигляді виноситься наказ про застосування до людини зауваження.

Співробітника з ним знайомлять після створення. Якщо останній відмовляється читати – становлять окремий акт.

Єдиного зразка складання наказу, що розглядається, не існує.

Це говорить про те, що фірма має право скласти їх у довільній формі. Шаблон підлягає розробці для підприємства.