Кримінальна відповідальність працівника перед роботодавцем


Те, що одна сторона, будучи учасником трудових відносин, несе покарання перед іншою стороною, прописано в Трудовому кодексі. У законі закріплено, що, коли існує матеріальна відповідальність працівників перед роботодавцем, винний повинен відшкодувати збиток, який був заподіяний внаслідок цього.

Загальна інформація

У самому трудовому договорі або угоді, оформленому додатково, прописуються конкретні наслідки, які настають у тих чи інших випадках. При цьому основний документ - це, природно, саме Трудовий кодекс. Тому працівника перед роботодавцем не може встановлюватися вище, а роботодавця - нижче тієї, що передбачена цим законом та іншими актами федерального значення.

Навіть коли трудовий договір розривається, сторони від неї не звільняються. Матеріальна відповідальність працівників перед роботодавцем настає при наявності декількох умов, одним з яких є протиправні дії працівника. У той же час останній доводить конкретний завдані збитки.

Суб'єкти і їх обов'язок

Може наступати тільки матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем. Види суб'єктів таким чином обмежені тими сторонами, які уклали трудовий договір.

Обов'язок виплатити роботодавцеві збиток регламентується статтею 238 ТК РФ. Відповідно до неї співробітник відшкодовує заподіяну шкоду, що носить дійсний і прямий характер. Таким збитком є \u200b\u200bреальне скорочення майна, погіршення його або необхідність роботодавцеві витратити кошти для внаслідок дій, які були заподіяні працівником.

Коли не потрібно відшкодовувати збиток

Однак матеріальна відповідальність працівників перед роботодавцем не настане, якщо мала місце господарський ризик, оборона, крайня необхідність чи невиконання своїх обов'язків роботодавця в частині надання нормальних умов для зберігання цих речей. Крім того, роботодавець має право відмовитися стягувати з працівника кошти за завдані збитки. Це визначено в статті 240 кодексу. Але якщо власник зіпсованого майна не є роботодавцем, то він може обмежити це право у відповідності з різними правовими актами як федерального значення, так і рівня суб'єктів РФ, а також ОМС і безпосередньо документами конкретної організації.

Обмежена і повна матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем

Наступним пунктом, прописаним в законі, є межі. Саме відповідно до них може наступати матеріальна відповідальність працівників перед роботодавцем. Це визначено статтею 241. Відповідно до неї покарання може бути не вище суми середнього розміру місячної зарплати. Але окремо також вказані і випадки повної матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем:

  • Коли повна відповідальність покладена спочатку законом.
  • При виявленні недостачі ввірених цінностей згідно спеціальною угодою.
  • При нанесенні шкоди умисного характеру.
  • Через шкоди, що з'явилася внаслідок сп'яніння алкоголем або наркотиками.
  • В результаті скоєння злочину (після вироку суду).
  • Через адміністративного правопорушення.
  • При невиконанні обов'язків за договором.
  • Через розголошення таємниці, яка згідно із законом має комерційний, службовий або державний характер.

Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, яка повинна бути виплачена в повному розмірі, може встановлюватися укладається між сторонами трудового договору, де в якості працівника виступають головбух або заступники керівника. Це регламентується Відповідно до неї в разі повної матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем перший відшкодовує певний конкретний збиток (що є дійсним) в повному розмірі. Але ця норма поширюється тільки тоді, коли є пряма вказівка \u200b\u200bзакону.

Таким чином, виходить, що межі матеріальної відповідальності працівника перед роботодавцем носять комплексний і обмежений характер. Перший вид ми розглянули, тепер зупинимося на другому. Відповідальність, яка настає в обмеженому вигляді, прямо законом не встановлена. Однак на практиці склалися наступні випадки:

  • псування або знищення майна через недбале ставлення;
  • недобір коштів, втрата або знецінення будь-яких документів або сплата через дії працівника штрафів.

Вік і відповідальність

Коли визначається матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, слід враховувати вік працівника. Так, особи, яким ще немає 18 років, будуть нести її в повному розмірі лише тоді, коли заподіяна умисний шкоду внаслідок сп'яніння алкоголем або наркотиками і через вчинення протиправного діяння, що передбачає кримінальне або адміністративне покарання. Договори про повну відповідальність полягають лише з повнолітніми працівниками, які використовують і обслуговують цінності: грошові, товарні або інші. Роботи і категорії тих, хто підпадає під даний затверджуються урядом РФ.

Колективна та індивідуальна відповідальність

Залежно від ситуації різниться матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем. Види: колективна (бригадна) і індивідуальна. Перші випадки наступають, коли немає можливості відмежувати межі збитку, нанесеного кожним з працівників. Тоді укладається договір про це між роботодавцем і всім колективом. При настанні наслідки працівник повинен довести свою непричетність і невинність.

Коли шкода відшкодовується в добровільному порядку, то його розмір визначається окремою угодою, де враховується вина кожного окремо. Якщо ж збиток стягується в порядку судового провадження, то провину і причетність працівників визначає безпосередньо суд.

До того як стягувати збитки, роботодавець зобов'язаний встановити, який розмір збитку було завдано. У цьому його зобов'язує стаття 247 кодексу. Крім того, необхідно отримати пояснення даного факту в письмовому вигляді від працівника. Якщо ж він відмовився давати роз'яснення або ухилився від цього зобов'язання, то про це складається окремий акт.

З усіма матеріалами перевірки при бажанні працівник може ознайомитися і оскаржити їх, якщо вважатиме за потрібне.

Індивідуальна матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем буває повною. При наявності такої укладається договір згідно з типовою формою, встановленою постановою Мінпраці в 2002 році.

Як відшкодовуються збитки

Яким чином стягується збиток з працівника, визнаного винним? Це визначається в статті 248. Якщо ж роботодавець відійшов від встановленого порядку, то працівник має право судитися з цього приводу.

Збиток може бути відшкодований в добровільному порядку. Крім того, може бути укладено додаткову угоду, за якою для цієї мети надається розстрочка. Тоді працівник зобов'язується відшкодовувати збитки за певним графіком, причому даний факт фіксується в письмовому вигляді. При цьому якщо він звільняється і відмовляється виплачувати стягнуте суму, то в подальшому ведеться судовий розгляд, в результаті якого заборгованість буде стягуватися на підставі рішення суду.

Якщо роботодавець погодиться, то відшкодування шкоди можливо за допомогою передачі рівноцінного майна. Крім того, вже зіпсоване майно може бути виправлено співробітником. У такому випадку роботодавець передає це майно винному, а останній виконує обіцяну їм у зв'язку з цим роботу.

Якщо працівник звільняється

Відшкодування реалізується згідно зі статтею 249. Якщо ж працівник звільняється раніше терміну повного відшкодування шкоди, не маючи на те поважних причин, він повинен відшкодувати роботодавцю витрати, які були ним понесені за навчання, обчислені пропорційно фактично невідпрацьований час після цього навчання.

Уповноважений на ведення орган може знизити розмір виплати. Рішення приймається при обліку форми і ступеня провини, а також різних обставин і умов працівника. Але таке рішення ні в якому разі не буде прийнято, якщо збиток був стягнутий внаслідок вчинення з корисливих мотивів кримінально караного діяння працівником.

Підготовка до судового розгляду

Іноді роботодавцю доводиться звертатися до суду. Тоді він надає наступну інформацію для того, щоб настала матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем:

  1. Договір в добровільному порядку працівник виконати відмовляється.
  2. Стягнення неможливо за розпорядженням.
  3. Сума збитку є більше середньомісячного заробітку.
  4. Роботодавцеві не були відшкодовані витрати за навчання, витрачені на працівника.
  5. Йому довелося відшкодовувати збитки, завдані працівником.

Право звернення до суду залишається протягом року з того моменту, як шкода було виявлено.

Вирішення питання в судовому порядку

16 листопада 2006 Пленум Верховного суду виніс Постанову № 52. У ньому регулюється то, як застосовується матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем. Зразок договору можна побачити нижче. У постанові, зокрема, вказується, що для того щоб вирішити справу про відшкодування шкоди, необхідні докази, тягар яких лягає на роботодавця. Зокрема, він повинен надати суду наступні докази:

При цьому працівник зобов'язаний доводити відсутність провини в тому, що було завдано збитків. Якщо провина доведена, то тягар відшкодування шкоди лягає на нього незалежно від того, настає адміністративна, дисциплінарна або кримінальна відповідальність чи ні.

Матеріальна відповідальність - вид юридичної відповідальності сторони трудового договору за шкоду, заподіяну іншій стороні винними протиправними діями (або бездіяльністю).

Умовами настання матеріальної відповідальності є:

1) протиправність дії (бездіяльності) працівника;

2) наявність прямої дійсної шкоди;

3) причинний зв'язок між діями (бездіяльністю) працівника і заподіяною шкодою;

4) вина працівника (у вигляді умислу або необережності).

Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівникомвключає в себе:

1. Обов'язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок незаконного позбавлення його можливості трудитися.

Такий обов'язок, зокрема, настає, якщо заробіток не отриманий у результаті:

Незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

Відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

Затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника.

2. Обов'язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну майну працівника.

3. Обов'язок роботодавця відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові.

4. Обов'язок роботодавця відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові внаслідок затримки виплати заробітної плати та інших виплат, що належать працівнику.

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду - реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.

Види матеріальної відповідальності працівника:

1) повна - настає у випадках, зазначених в законі (ст. 243 ТК РФ);

2) обмежена - настає у всіх випадках, крім зазначених у законі випадків повної матеріальної відповідальності в межах середнього місячного заробітку працівника;

3) колективна (бригадна) - може вводитися при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди і укласти з ним договір про відшкодування шкоди в повному розмірі.

Обставинами, що виключають матеріальну відповідальність працівника є:

1) непереборна сила;

2) нормальний господарський ризик;

3) крайня необхідність;

4) необхідна оборона;

5) невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

Законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності:

  • 1) матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;
  • 2) матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.

Ці два види матеріальної відповідальності значно відрізняються один від одного. Визнаючи юридичну рівність сторін трудового договору, законодавство враховує, що роботодавець:

  • 1) економічно завжди сильніше окремого працівника;
  • 2) організовує процес праці та несе в зв'язку з цим відповідальність за які можуть виникнути несприятливі наслідки;
  • 3) як власник майна несе тягар його змісту і ризик випадкової загибелі або випадкового пошкодження.

З іншого боку, законодавство виходить з того, що головною цінністю людини є її фізична і розумова здатність до праці, яку він може реалізувати в різних юридичних формах, але перш за все шляхом укладення трудового договору. Сказане і визначає відмінність в двох видах відповідальності.

Матеріальна відповідальність працівника полягає в обов'язку відшкодувати майнову шкоду, заподіяну з його вини роботодавця, з яким він перебуває в трудових правовідносинах.

Стаття 165 Трудового кодексу РК встановлює матеріальну відповідальність працівника за заподіяння шкоди роботодавцю:

  • 1. Матеріальна відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, настає у випадках і розмірах, передбачених цим Кодексом.
  • 2. Працівник зобов'язаний відшкодувати пряму дійсну шкоду, заподіяну роботодавцю.
  • 3. Відповідальність працівника за шкоду, заподіяну роботодавцю, виключається, якщо шкода виникла в результаті непереборної сили або крайньої необхідності, необхідної оборони, а також невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для збереження майна, переданого працівнику.
  • 4. Неприпустимо покладання на працівника відповідальності за таку шкоду, яка може бути віднесений до категорії нормального виробничо-господарського ризику.
  • 5. Роботодавець зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна.
  • 6. Під прямою дійсною шкодою розуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення стану вказаного майна (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна.

Матеріальна відповідальність працівника настає за наявності одночасно таких умов:

1) реальний дійсну шкоду, заподіяну роботодавцем. Під прямою дійсною шкодою розуміється шкоду готівковим, реально існуючого майна шляхом втрати його (або його частини), присвоєння, погіршення, псування, зниження цінності, що призвело до необхідності для роботодавця провести витрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або зробити зайві виплати по вини працівника іншому суб'єкту (фізичній або юридичній особі).

На відміну від цивільного права в трудовому праві стягненню підлягає лише пряму дійсну шкоду. Чинне трудове законодавство не допускає стягнення з працівника того доходу, який організація могла б отримати, але не отримала в зв'язку з неправильними діями працівника. Наприклад, не можна стягувати з працівника, який вчинив прогул без поважної причини, збитки, викликані простоєм верстата протягом усього робочого дня. До такого працівника можуть застосовуватися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Шкода, виражений в грошовій формі, називається збитком. Дійсну шкоду (прямі збитки) слід відрізняти від уявного шкоди (уявні збитки). Уявний шкоду має місце тоді, коли реального зменшення або погіршення майна в дійсності не було, але внаслідок неправильного документального оформлення руху матеріальних цінностей за бухгалтерськими даними числиться недостача.

2) Протиправність дії (наприклад, розкрадання будівельних матеріалів) або протиправність бездіяльності (наприклад, невжиття заходів щодо попередження перевитрати пального), в результаті яких завдано шкоди, тобто порушення працівником покладених на нього трудових обов'язків.

Протиправним визнається будь-яка поведінка, що виражається в порушенні працівником обов'язки дотримуватися трудової дисципліни і дбайливо ставитися до майна організації.

Доказом протиправності поведінки працівника служать акти про вибуття, втрати або псування майна, накладні, пояснювальні, доповідні, повідомлення компетентних органів та інші документи. Безперечним доказом протиправності діянь працівника, яка завдала шкоди, є притягнення його до кримінальної або адміністративної відповідальності.

Але шкода може бути заподіяна і правомірними діями. До правомірних дій, що виключає матеріальну відповідальність за заподіяну шкоду, відносяться дії, вчинені в стані необхідності запобігти настанню більшої шкоди, а також дії, вчинені в стані крайньої необхідності або внаслідок непереборної сили.

3) Вина працівника в заподіянні шкоди. Матеріальна відповідальність покладається на працівника за умови, що шкода заподіяна лише з його вини. Вина як умова матеріальної відповідальності полягає в тому, що спричинила шкоду передбачав або міг передбачити наслідки своїх дій, а також в його відношенні до скоєного. Винним визнається протиправне діяння, вчинене працівником навмисно або необережно. Розрізняють дві форми вини: умисел (прямий чи непрямий) і необережність (легковажність чи недбалість). Форма провини впливає на вид і розмір матеріальної відповідальності працівника.

Для правильного визначення розміру матеріальної відповідальності необхідно ретельно і всебічно визначити ступінь винності працівника, яка завдала шкоди протиправним дією чи бездіяльністю. Прямий умисел буде в наявності в тому випадку, коли працівник усвідомлює протиправний характер своєї поведінки, передбачає його шкідливі наслідки і бажає їх настання (наприклад, у випадку крадіжки, розкрадання). Непрямий умисел має місце тоді, коли працівник усвідомлює протиправний характер свого вчинку і передбачає можливість виникнення шкоди. При цьому він не бажає настання шкоди, але свідомо допускає його виникнення або ж байдуже, некритично ставиться до можливості шкоди. У формі необережності шкоди може бути завдано по недбалості, коли винна особа могла і повинна була передбачати настання шкоди, але не вжив заходів до запобігання його.

Матеріальна шкода може бути заподіяна і при одночасній наявності вини роботодавця і працівника. Змішана вина має місце тоді, коли одночасно і працівник неналежним чином ставиться до збереження довіреного йому майна, і роботодавець не вживає заходів щодо забезпечення збереження зазначеного майна.

4) Причинний зв'язок між протиправною поведінкою працівника і заподіяною шкодою. Протиправна дія або бездіяльність працівника є обов'язковою умовою відшкодування матеріального збитку лише тоді, коли шкода заподіяна саме їм. Відсутність причинного зв'язку між дією (бездіяльністю) працівника і заподіяною шкодою виключає притягнення його до матеріальної відповідальності. Тому перш ніж вирішувати питання про винність працівника і заподіянні шкоди, необхідно, по-перше, встановити наявність причинного зв'язку між дією (бездіяльністю) і результатом, по-друге, визначити, чи є завдану шкоду прямим наслідком даного дії (бездіяльності) або він виник внаслідок інших обставин.

Такі обов'язкові умови настання матеріальної відповідальності працівника, при відсутності хоча б одного з перерахованих умов матеріальна відповідальність не настає.

У трудовому праві передбачено два види матеріальної відповідальності - обмежена і повна матеріальна. Перша обмежена певною межею по відношенню до заробітної плати заподіювача, а друга дорівнює розміру заподіяної шкоди. Як нововведення в Трудовому кодексі РК встановлено обмежену матеріальна відповідальність у межах середньої місячної заробітної плати. Стаття 166 ТК РК межі матеріальної відповідальності працівника. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах своєї середньої місячної заробітної плати, якщо інше не передбачено цим Кодексом. У виняткових випадках застосовується повна матеріальна відповідальність.

Стаття 167 Трудового Кодексу РК встановлює випадки повноїматеріальної відповідальності працівника за заподіяння шкоди роботодавцю. Матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної роботодавцю, покладається на працівника у випадках:

  • 1) незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих працівникові на підставі письмового договору про прийняття на себе повну матеріальну відповідальність;
  • 2) незабезпечення збереження майна та інших цінностей, отриманих працівником під звіт за разовим документом;
  • 3) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсикоманического сп'яніння (їх аналогів);
  • 4) недостачі, умисного знищення або умисного псування матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в користування;
  • 5) заподіяння шкоди незаконними діями працівника, підтвердженими в порядку, встановленому законодавством Республіки Казахстан.

Перш за все, виникає питання, що слід розуміти під повною матеріальною відповідальністю. Звісно ж, що повна матеріальна відповідальність включає в себе як отриманий збиток у майні, так і упущену вигоду. Інакше кажучи, не тільки пряму дійсну шкоду, але і неодержані доходи, які роботодавець отримав би, якби не було правопорушення з боку працівника.

За загальними правилами, працівники, які не досягли віку 18 років, не залучаються до повної матеріальної відповідальності. У той же час, згідно із законодавством деяких країн, з цього правила можуть бути винятки, що допускають повну матеріальну відповідальність неповнолітніх, якщо шкода заподіяна навмисно, в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, в результаті вчинення злочину. Наприклад, новелою в російському законодавстві, є відшкодування шкоди в повному обсязі в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом. Якщо в результаті адміністративного правопорушення заподіяно шкоду роботодавцю, то працівник, який скоїв цей злочин, може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності. Казахстанське законодавство взагалі не передбачає повну матеріальну відповідальність для неповнолітніх, вважаючи, що вони можуть бути притягнуті лише до обмеженої матеріальної відповідальності, навіть в разі заподіяння шкоди навмисне. І це неправильно, оскільки інститут матеріальної відповідальності несе не тільки каральну, а й виховну функцію.

До повну матеріальну відповідальність можуть бути залучені працівники незалежно від займаної посади або виконуваної роботи. Важлива форма провини працівника - виключно умисел. Тільки при умисному знищенні або псування майна настає повна матеріальна відповідальність.

Далі, на чому хотілося б зупинитися - це можливість за чинним трудовим законодавством укладення договорів про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівником за матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцю. Дане питання в попередньому законі про працю РК був недостатньо розроблений.

Така відповідальність працівників була передбачена ст. 119-2 КЗпП Казахської ССР.15 КЗпП Казахської РСР допускав як укладення договору про повну матеріальну відповідальність (ст. 119-1), так і колективної (бригадної) матеріальної відповідальності. За скасованим нині трудовому законодавству встановлювалася колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування. Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджувався в централізованому порядку. Така відповідальність вводилася при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо було розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника. В цьому випадку цінності вручалися заздалегідь встановленої групі працівників, кожен з членів якої відповідав за шкоду, заподіяну в результаті незабезпечення збереження цінності. Розмір відповідальності члена бригади визначався пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому ним часу за період від останнього обліку до дня виявлення заподіяної шкоди.

Тим часом, і в навчальній літературі з трудового законодавства вказуються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівників. Навряд чи це твердження засноване на законі.

Попередній закон "Про працю в Республіці Казахстан", не містив в собі норми про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Очевидно, це не випадково і пояснюється зовсім не економією законодавчого матеріалу, а принциповим відмовою закону від договорів про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність як ущемляють інтереси працівників і відступають від принципу відповідальності працівників за винні дії.

У новому Трудовому кодексі Республіки Казахстан положення про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність закріплено в статті 168, працівники, які спільно виконують роботи, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням, застосуванням або іншим використанням в процесі виробництва переданих їм майна і цінностей , коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди, і роботодавець укладають в письмовій формі договір про повну колективну (солідарної) матеріальної відповідальності працівників за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих працівникам.

Таким чином, в Трудовому кодексі Республіки Казахстан відроджено положення про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, оскільки на практиці об'єктивно виникає необхідність покладання відповідальності як на всю бригаду в цілому, так і на кожного винного її члена. Така відповідальність вводиться при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо було розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника. В цьому випадку цінності вручаються заздалегідь встановленої групі працівників, кожен з членів якої несе відповідальність за шкоду, заподіяну в результаті незабезпечення збереження цінності. Розмір відповідальності члена бригади визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому ним часу за період від останнього обліку до дня виявлення заподіяної шкоди.

Обґрунтовано необхідність розрізнення позитивної і негативної відповідальності колективу працівників, оскільки характер цих видів відповідальності різний. Якщо позитивна відповідальність колективу носить попереджувально-виховний характер, то негативна відповідальність позбавляє колектив певної частини доходу, що також відбивається на майновий стан кожного працівника. Вона ці види відповідальності повинні бути передбачені в законодавстві. При відповідальності найманого працівника перед роботодавцем, безпосереднім винуватцем заподіяння шкоди є конкретний працівник, що займає по відношенню до роботодавця підлегле становище і діючий тільки від свого власного імені. І оскільки шкода відшкодовується виключно з коштів працівника, то до нього регресних відповідальність не застосовується. На практиці бувають випадки, коли причиною виникнення шкоди є винні дії роботодавця чи шкода виникає в результаті виконання наказу роботодавця. Роботодавець в особі керівника організації своєю протиправною поведінкою може безпосередньо заподіяти шкоду або створює як би умови для заподіяння його іншими особами (наприклад, не постановка обліку і зберігання матеріальних чи інших цінностей, що створює умови для присвоєння або псування їх працівниками). У цих випадках відповідальність працівника повинна бути виключена.

Вина працівника в заподіянні шкоди може бути двоякою. По-перше, вина непряма через недостатню кваліфікацію або недбалого ставлення до виконання своїх трудових обов'язків. По-друге, - з корисливих мотивів чи з особистої зацікавленості. На наш погляд, з метою захисту заробітної плати найманих працівників, слід встановити диференційовано обмежену матеріальну відповідальність за наявності непрямої провини працівника. Умисне заподіяння шкоди повинно спричинити за собою повну матеріальну відповідальність без будь-яких застережень. Причому для умислу характерне те, що працівник передбачає шкідливі наслідки своєї поведінки і бажає або свідомо допускає їх наступ, значить, немає ніяких сумнівів в його винності (за винятком недостачі, яка може виникнути як через злий намір, так і в результаті необережного поводження працівника). У трудовому законодавстві ми не знаходимо ні визначення провини, ні обрисів загальних рамок наміру і необережності. Кожна форма вини має свої особливості, що відбиваються в видах і розмірах матеріальної відповідальності.

Всім провини через необережність притаманні недбале ставлення суб'єкта до своїх дій і наслідків. Психологічний механізм необережного проступку також своєрідний, тому пропонується розмежувати матеріальну відповідальність найманих працівників виходячи з форми провини: необережність чи наміру. Необхідна зважена державно-правове регулювання суспільно-трудових відносин. Не можна повністю віддавати на відкуп роботодавцю встановлення матеріальної відповідальності. Держава не повинна грати роль пасивного спостерігача за процесами, що відбуваються на ринку праці, має передбачати наслідки ринкових регуляторів і передбачити активну соціально-орієнтовану політику правового регулювання ринку праці. Реалізація цієї функції держави можлива тільки за рахунок насичення трудового законодавства засобами, що забезпечують пріоритет інтересів працівника перед інтересами роботодавця. Правове регулювання праці має грунтуватися на ідеї юридичної нерівності працівника і роботодавця.

Порядок відшкодування сторонами трудового договору заподіяної шкоди (шкоди) встановлюється статтею 169 ТК РК. Сторона трудового договору, що завдала шкоди (шкода) іншій стороні, відшкодовує його в розмірах, встановлених цим Кодексом та законами Республіки Казахстан, на підставі рішення суду або в добровільному порядку.

Розмір заподіяної шкоди організації визначаються за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. При розкраданні, недостачі, умисному знищенні або умисному псуванні матеріальних цінностей - за державними роздрібними цінами, а у випадках, коли матеріальні цінності нижче оптових, - за оптовими цінами.

Розмір що відшкодовується збитку, заподіяного з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини індивідуально в частковому відношенні. Це означає, що повинна бути врахована ступінь провини кожного працівника.

Законодавством допускається добровільне відшкодування працівникам заподіяної шкоди як повністю, так і частково. За згодою роботодавця працівник має право передати для відшкодування збитків рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Слід відрізняти добровільне відшкодування збитків від письмової згоди на утримання суми на відшкодування шкоди.

Добровільне відшкодування збитків - це передача підприємству або суми, або певного майна, причому воно не обмежується ні видом матеріальної відповідальності, ні її межами.

Якщо в процесі трудової діяльності працівником заподіяна шкода третім особам і ці збитки відповідно до законодавства відшкодовано організацією, то на працівника в порядку регресу може бути покладено обов'язок відшкодувати ці збитки.

Згідно з чинним законодавством розмір утримування не може перевищувати 20% зарплати, яка належить до виплати. І лише при утриманні за кількома виконавчими документами допускається стягнення до 50%. У будь-якому випадку за працівником зберігається половина його зарплати.

На жаль, в наш час суперечки між працівниками та роботодавцями виникають досить часто і варто тільки «попросити» google видати результати за запитом «беспредел роботодавців» як пошуковик запропонує кілька сотень тисяч результатів. Це говорить про те, що тема відповідальності роботодавця досить актуальна і багато людей щодня задаються питаннями про те правомірно вчинив роботодавець по відношенню до них в тій чи іншій ситуації і як їм захистити свої права. Природно, це призводить до того, що питання про відповідальність гостро стоїть і серед роботодавців, права яких часом ущемляються не менше.

Розібратися в цій темі буває досить складно і для захисту своїх прав краще звернутися до кваліфікованих юристів. Однак загалом орієнтуватися в даному питанні необхідно кожному і для того, щоб допомогти розібратися в ньому обидва боки, Факультет Медичного Права підготував цикл статей «Відповідальність роботодавця».

У даній статті ми розглянемо загальні положення щодо відповідальності роботодавця перед працівником. З іншими ж статтями Ви можете ознайомитися за посиланнями:

Стаття 419 Трудового Кодексу РФ (далі - ТК РФ) містить вказівку на залучення осіб, винних у порушенні трудового законодавства, до п'яти видів відповідальності. Серед них може бути застосовано до роботодавця можна виділити чотири (за винятком дисциплінарної):

  • матеріальна
  • цивільно-правова
  • адміністративна
  • кримінальна

Перш за все, якщо говорити про відповідальність роботодавця перед працівником, то мається на увазі матеріальна та цивільно-правова відповідальність. Що стосується адміністративної та кримінальної відповідальності, то вона виникає у роботодавця перед державою. Однак, часто така відповідальність настає саме за порушення трудових прав працівника. Тому в даному циклі статей ми також коротко розглянемо і ці два види відповідальності.

Дисциплінарна ж відповідальність може наступити тільки у працівника, тому в статті місця для неї не відведено.

Загальні положення про матеріальну відповідальність роботодавця містяться в розділі XI ТК РФ. Суть матеріальної відповідальності полягає в обов'язки сторони трудового договору (В нашому випадку роботодавця), заподіяла шкоду іншій стороні (В нашому випадку працівник), відшкодувати ці збитки.


Згідно ст. 233 ТК РФ для настання матеріальної відповідальності повинні бути дотримані наступні умови:

  • наявність майнової шкоди у потерпілої сторони;
  • протиправність дії (бездіяльності), яким заподіяно шкоду;
  • причинний зв'язок між протиправною дією і майновим збитком;
  • вина в скоєнні протиправного дії (бездіяльності), якщо інше прямо не передбачено ТК або іншим федеральним законом.

У розділі 38 Трудового кодексу розглядається чотири підстави настання матеріальної відповідальності роботодавця:

  1. незаконне позбавлення працівника можливості трудитися,
  2. заподіяння шкоди його майну,
  3. затримка зарплати та інших виплат,
  4. заподіяння працівникові моральної шкоди.

Детальніше про зобов'язання і наслідки для роботодавця, викликаних такими обставинами, читайте в статтях «», «».

Ще однією формою юридичної відповідальності, спрямованої на відновлення порушених прав працівника, є цивільно-правова відповідальність. Такий вид відповідальності роботодавця перед працівником має місце бути в тих випадках, коли він за вказане порушення несе відповідальність за нормам не трудового, а цивільного законодавства.


В даному випадку механізми захисту прав працівника відображені в статтях 15 і 151 Цивільного Кодексу РФ (далі - ГК РФ) і полягає в наступних нормах:

  • Працівник, право якої порушено, може вимагати повного відшкодування заподіяних йому збитків, якщо законом або договором не передбачено відшкодування збитків у меншому розмірі.
  • Якщо громадянину завдано моральної шкоди (фізичні або моральні страждання) діями, що порушують його особисті немайнові права або посягають на належні громадянину нематеріальні блага, а також в інших випадках, передбачених законом, суд може покласти на порушника обов'язок грошової компенсації зазначеного шкоди.

Як ми бачимо, цивільно-правова відповідальність роботодавця, як і матеріальна, полягає головним чином в накладенні на нього майнових санкцій. У зв'язку з цим, дані два види відповідальності часто плутають і навіть об'єднують. На думку деяких вчених-юристів, матеріальна відповідальність і зовсім за фактом є цивільно-правова (С.С. Алексєєв, С.Н. Братусь, Р.О. Халфіна та ін.).

Більш докладно про відмінні особливості матеріальної та цивільно-правової відповідальності роботодавця перед працівником Ви можете прочитати в.

Підпишіться на нас

Відправляючи заявку, ви погоджуєтеся з умовами обробки і використання персональних даних.

Крім самих працівників і профспілкових органів, за дотриманням трудового законодавства та прав працівників, також стежать і органи нагляду. У зв'язку з цим, роботодавцям за допущені правопорушення доводиться деколи відповідати не тільки перед працівниками, а й перед державою.


Добре, якщо вдається звільнитися одним лише адміністративним покаранням, наприклад, штрафом. Але бувають випадки, коли порушення роботодавця настільки великі, що винна особа може бути притягнута навіть до кримінальної відповідальності.

Адміністративна відповідальність роботодавців встановлена \u200b\u200bКодексом Російської Федерації про адміністративні правопорушення (далі - КУпАП РФ). Обов'язковим елементом виникнення такої відповідальності є наявність вини.


Стаття 2.2 КоАП РФ виділяє дві форми вини:

  • Намір - адміністративне правопорушення визнається вчиненим умисно, якщо особа, яка його вчинила, усвідомлювала протиправний характер своєї дії (бездіяльності), передбачала її шкідливі наслідки і бажала настання таких наслідків або свідомо їх допускало або ставився до них байдуже;
  • Необережність - адміністративне правопорушення визнається вчиненим з необережності, якщо особа, яка його вчинила, передбачала можливість настання шкідливих наслідків своєї дії (бездіяльності), але без достатніх до того підстав самовпевнено розраховувало на запобігання таких наслідків або не передбачала можливості настання таких наслідків, хоча повинна була і могло їх передбачити.

Детальніше про основні порушення роботодавців в сфері адміністративного права, а також про санкції, передбачені за такі правопорушення, Ви можете прочитати в статті «».

Кримінальна відповідальність роботодавця може наступити в разі порушення конституційних прав громадян, прописаних в ст. 37 Конституції РФ: «Праця вільний. ... Примусова праця заборонена. ... Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки і гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації ... Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку ... ».


Слід пам'ятати, що підставою кримінальної відповідальності є вчинення діяння, яке містить всі ознаки складу злочину, передбаченого Кримінальним кодексом:

  • об'єкт - це суспільні відносини, що захищається Кримінальним кодексом;
  • об'єктивна сторона - це сукупність ознак, що характеризують зовнішній прояв злочину (зокрема, дію / бездіяльність, причинно-наслідковий зв'язок, час, місце, обстановка та інші деталізують дані);
  • суб'єкт - фізична особа, яка вчиняє злочин (медичний працівник);
  • суб'єктивна сторона - психічне ставлення особи до здійснюваного їм громадському небезпечного діяння (вина, мотив і мета). Вина особи може бути у вигляді умислу (прямого чи непрямого) або необережності (злочинну легкодумство чи злочинна недбалість).

На відміну від адміністративних правопорушень, види порушень при кримінальної відповідальності мають більш суспільно небезпечний характер, тому при кримінальної відповідальності санкції щодо роботодавця більш жорсткі.

З наочної таблицею, яка демонструє правопорушення роботодавця і статті КК РФ, згідно з якими за такі порушення передбачена кримінальна відповідальність ви можете ознайомитися в статті «».

Для того, щоб детальніше розібратися в питанні відповідальності роботодавця перед працівником, ми рекомендуємо Вам ознайомитися з іншими статтями цього розділу.

У процесі здійснення трудових відносин і при реалізації прав і обов'язків працівника і роботодавця між ними виникають різні види відповідальності.

Найбільш поширеним і вагомим з них є, Яка за родом трудової діяльності покладається на деяких співробітників компанії. Залежно від різних характеристик і ознак ця відповідальність може бути розділена на безліч видів, які варто розглянути більш докладно.

Матеріальна відповідальність в сфері трудових відносин є обов'язок одного з учасників цих відносин відшкодувати іншій стороні всі завдані їм збитки в тому обсязі і порядку, який передбачений законодавством. Даний вид відповідальності може наступати в відношенні як працівника, так і роботодавця.

У трудовому законодавстві РФ (а саме в ТК РФ) більша увага приділяється саме матеріальної відповідальності працівника. У Трудовому кодексі містяться різні її види, які можуть бути класифіковані за такими ознаками:

  1. Залежно від суб'єкта вона може бути встановлена \u200b\u200bщодо:
    • працівника;
    • роботодавця.
    • За кількістю винних осіб:
    • індивідуальна (встановлюється ст. 244 ТК РФ);
    • колективна (ст. 245 ТК РФ).
  2. За способом відшкодування матеріального збитку:
    • добровільна;
    • за розпорядженням (наказом) роботодавця;
    • в судовому порядку.
  3. За обсягом прав і обов'язків:
    • повна (ст. 242 ТК РФ);
    • обмежена (ст. 241 ТК РФ).
  4. За способом розподілу відповідальності між винними особами:
    • часткова;
    • солідарна;
    • субсидіарну;
    • колективна (бригадна).

Кожен з даних видів варто розглянути більш детально, з урахуванням всіх їх особливостей і характеристик.

Класифікація за суб'єктами

Залежно від того, хто виступає суб'єктом (тобто є винною особою), відповідальність може покладатися як на працівника, так і на роботодавця.

У першому випадку вона встановлюється як державними нормативними актами, так і внутрішньою документацією підприємства (наприклад, трудовим або, правилами внутрішнього трудового розпорядку і т. П.). Більш докладно всі види матеріальної відповідальності працівника будуть розглянуті далі.

Що стосується відповідальності роботодавця, то вона настає щодо його підлеглого при здійсненні таких дій:

Позбавлення співробітника можливості трудитися на незаконних підставах

Прикладом можуть бути такі ситуації:

  • відсторонення від роботи без наявності вагомих причин;
  • затримка в або внесення в неї помилкових відомостей;
  • відмова виконувати видане йому припис щодо;
  • відмова допустити до роботи співробітника, прийнятого в компанію в порядку переведення від іншого роботодавця і т. п.

Важливою умовою є наявність з боку підлеглого вагомих доказів того, що роботодавець зробив дані винні дії.

Найчастіше це доводиться доводити в судовому порядку.

Заподіяння шкоди будь-якому майну підлеглого, який настав у результаті винних дій роботодавця

Прикладом такого майна може бути:

  • одяг;
  • технічні пристрої;
  • інші особисті речі.

Вимога про відшкодування шкоди поширюється на всі види майна, навіть на те, що не було в належному порядку здано на зберігання (наприклад, в гардероб).

Затримка із здійсненням перерахування заробітної плати та інших видів виплат, які покладаються співробітникові відповідно до чинного законодавства

Це порушення передбачає можливість залучити роботодавця до такої відповідальності:

  • адміністративна (найчастіше у вигляді штрафу);
  • цивільно-правова (у вигляді компенсації підлеглому коштів, які не були ним отримані, а також можливої \u200b\u200bвеличини неустойки);
  • кримінальна (в тому числі і позбавлення волі).

Вибір між адміністративної або кримінальної відповідальністю застосовується в залежності від тяжкості скоєного порушення.

Критеріями оцінки тяжкості може виступати сума невиплачених коштів, кількість працівників, щодо яких було скоєно порушення, а також тривалість. Що стосується цивільно-правової відповідальності, то вона може застосовуватися одночасно з кожним з цих видів.

Варто відзначити, що, на відміну від працівника, для якого законодавством передбачена як, так і повна відповідальність, для роботодавця припустимо тільки останній її вид. Тобто при наявності вагомих підстав він повинен буде відшкодувати своїм підлеглим всі завдані їм збитки в повному розмірі.

Класифікація за кількістю винних осіб

Дана класифікація поширюється вже тільки на відповідальність працівника. Залежно від того, скільки підлеглих звинувачуються в нанесенні збитку, вона може встановлюватися:

  • індивідуально, тобто відносно тільки однієї особи;
  • , Тобто розподілятися між групою співробітників.

Для можливості застосування того чи іншого виду відповідальності повинен враховуватися, в першу чергу, конкретний характер праці. Наприклад, для можливості застосування індивідуальної відповідальності необхідна наявність таких умов:

  • вид діяльності дозволяє виділити з групи працівників одного конкретного;
  • товарно-матеріальні цінності передаються на зберігання саме йому, що закріплюється у відповідній документації;
  • для всіх операцій з цими цінностями (для їх зберігання, переробки, видачі) співробітнику надано окреме приміщення або місце, доступ до якого для третіх осіб закритий;
  • працівник самостійно звітує перед бухгалтерією підприємства про переданих йому товарно-матеріальні цінності.

Прикладом посад такого роду є:

  • касири та контролери;
  • директора, завідувачі та інші керівники;
  • лаборанти і методисти кафедр і т. д.

Що стосується колективної відповідальності, то вона постає щодо групи співробітників при передачі їм на зберігання певних цінностей. При цьому відповідальність за їх збереження вони несуть разом - в рівних або різних частках. У цьому випадку між групою працівників (бригадою) і роботодавцем укладається відповідний письмовий договір.

Така форма відповідальності є більш ефективною, ніж індивідуальна, оскільки забезпечує контроль з боку членів колективу друг за другом.

Однак при її застосуванні також необхідно дотримуватися певних законодавчих вимог.

Класифікація за способом розподілу відповідальності між винними особами

При груповий матеріальної відповідальності винні особи можуть нести її в різних обсягах. В цьому випадку вона може бути розділена на такі види:

часткова

У цьому випадку кожен працівник роботодавцю лише в тій частці, яка встановлена \u200b\u200bдля нього в законодавстві або той збиток, який був заподіяний особисто їм.

У деяких випадках вся сума ділиться між групою в рівних частинах. Співробітник зобов'язаний виплатити тільки свою частину, не несучи відповідальність за інших учасників. Саме цей вид відповідальності в трудових відносинах застосовується найчастіше.

солідарна

Вона застосовується в меншій кількості випадків і тільки при наявності обтяжуючих обставин, які супроводжували нанесення збитку. Такими обставинами можуть бути наявність умислу при заподіянні шкоди, а також вчинення цих дій групою осіб або в стані сп'яніння (алкогольного, наркотичного та т. Д.).

Її суть полягає в тому, що вимоги щодо відшкодування шкоди пред'являються до всіх членів команди. Їх величина може залежати від провини конкретного працівника або бути встановленої в рівних частках для всіх. Однак в разі відмови або нездатності когось із членів колективу відшкодувати збиток його частка буде розділена між іншими особам, поки вся сума не буде виплачена.

субсидіарна

Даний вид ще більш рідкісний і найчастіше застосовується тільки по відношенню до керівника тієї групи людей, яка винна у завданні збитків (наприклад, начальника структурного підрозділу). При цьому в разі нездатності основного боржника (тобто колективу) виконати свої зобов'язання ця необхідність передається керівнику.

Колективна (бригадна)

Застосовується у випадках, коли неможливо покласти відповідальність на одного співробітника, тому вона розподіляється між усіма членами колективу. Найчастіше вона виражається у формі часткової відповідальності і розподіляється однаково між співробітниками.

У кожному з цих випадків між сторонами трудового договору (тобто членами колективу і роботодавцем) має полягати документальне угоду про форму відповідальності та умови її застосування.

Класифікація за способом відшкодування заподіяної шкоди

Після того як факт нанесення шкоди майну роботодавця був доведений, у працівника виникає обов'язок по його відшкодуванню. Відбуватиметься це може такими способами:

  1. В добровільному порядку. У цьому випадку між сторонами укладається угода, в якому співробітник підтверджує свою згоду відшкодувати збиток і вказує реальні умови цього. Тобто він дає зобов'язання виплатити грошові кошти або надати аналогічне майно з уточненням конкретних термінів і сум.
  2. На підставі наказу керівника. У цьому випадку роботодавець має право з працівника навіть без його згоди, але тільки в межах його середньомісячної заробітної плати. Для цього він видає наказ із зазначенням підстави для стягнення і посиланням на законодавчі акти (в тому числі і внутрішні).
  3. За рішенням суду. Звертатися до суду має сенс в ситуаціях, коли працівник не бажає добровільно відшкодовувати збитки, а його розмір набагато перевищує величину середньомісячної заробітної плати. У цьому випадку роботодавець має підготувати докази провини співробітника і подати позов до суду. На підставі прийнятого позитивного судового рішення у нього будуть підстави для отримання всієї компенсації з працівника.

Важливу роль при визначенні способу відшкодування грає той обсяг прав і обов'язків, що був встановлений у відношенні працівника при накладенні на нього матеріальної відповідальності.

Класифікація за обсягом прав і обов'язків

Остання класифікація включає в себе такі види відповідальності, як:

обмежена

Вона застосовується в більшості випадків і встановлюється в межах лише одного середньомісячного заробітку працівника. Тобто навіть за умови, що реальний збиток був набагато більше, роботодавець зможе стягнути з працівника тільки цю суму.

повна

Вона полягає в обов'язку працівника відшкодовувати всі завдані їм збитки в його реальному розмірі. Може виникнути на підставі таких документів:

  • трудовий договір;
  • положення Закону;
  • договір про матеріальну відповідальність;
  • разовий документ про передачу товарно-матеріальних цінностей.

На підставі даних документів відповідальність може встановлюватися тільки в відношенні повнолітніх підлеглих. Крім цього, в законодавстві виділяється ряд випадків, коли для її застосування не потрібні ніякі додаткові документи, тобто вона настає автоматично. До цих випадків відносяться:

  • факт умисного заподіяння шкоди роботодавцю;
  • знаходження в стані алкогольного, токсичного або наркотичного сп'яніння під час вчинення проступку;
  • заподіяння шкоди в результаті злочинних дій роботодавця, які були встановлені в судовому порядку;
  • розголошення інформації, яка є комерційною, державної або іншої таємної, що охороняється законом;
  • вчинення адміністративного проступку, що спричинило збитки;
  • нанесення шкоди не при виконанні службових обов'язків співробітника (тобто в його особистий час).

Крім цього, деякі особливості існують і при встановленні відповідальності стосовно керівника, його заступника та головного бухгалтера підприємства. Ці особи в більшості випадків відповідають за вчинені дії в повному обсязі.

Решта ж співробітники, при наділення їх даним видом відповідальності, повинні укладати з роботодавцем додаткову угоду або вносити таку умову в трудовий договір. При цьому перелік співробітників, щодо яких це може бути зроблено, затверджується законодавчо відповідною Постановою Міністерства праці РФ. Також подібні документи створюються і для визначення кола осіб, до яких можуть бути застосовані всі інші види матеріальної відповідальності.