1.3 Організація процесу відбору кандидатів на вакантну посаду

У менеджменті відбір як функцію управління персоналом можна як багатоетапного процесу. На кожному етапі даного процесувирішуються завдання, створені задля залучення до організації персоналу (рис. 2.).

2. Процес відбору персоналу.

На першому етапі встановлюються вимоги до кандидатів, виявляються професійно важливі якості. Вимоги до кандидатів можуть бути виражені в посадових інструкціях, кваліфікаційну карту, карту компетенцій та інші документи.

Посадова інструкція – це документ, що регламентує виробничі повноваження та обов'язки співробітників.

Кваліфікаційна карта - являє собою набір характеристик, якими повинен мати ідеальний співробітник, який обіймає цю посаду. До таких характеристик відноситься рівень освіти, знання іноземної мови, навички роботи на комп'ютері та інші спеціальні навички. Кваліфікаційна картка готується разом із керівником з урахуванням посадових інструкцій.

Карта компетенцій - особистісні характеристики людини, її здатність до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки та соціальних ролей. Карта компетенцій дозволяє подолати недоліки кваліфікаційної картки та полегшує процедуру прийому на роботу.

Після уточнення вимог до посади розпочинається процес планування відбору: кількість відкритих посад, строки закриття вакансії.

Наступним етапом процесу відбору персоналу є вибір джерел набору – внутрішні чи зовнішні способи залучення персоналу.

Четвертий етап – залучення претендентів до відбору. На даному етапі проглядаються відгуки кандидатів (аплікантів), аналізуються резюме і аплікантів, що зацікавили, запрошують на співбесіду.

На співбесіді, тестуванні, рольовій грі проходить безпосередня оцінка професійно-важливих якостей претендентів. Різні методи оцінки та відбору кандидатів розглядалися у попередньому пункті цього розділу.

Після закінчення інтерв'ю та провівши процедури оцінок претендентів на особисті та професійні якості відділ персоналу та керівники повинні зробити вибір на користь того чи іншого кандидата. У сучасній практиці менеджменту виділяють три типи критеріїв відбору: об'єктивні, суб'єктивні та практичні.

Об'єктивні критерії - це критерії оцінки кандидата, що ґрунтуються на вимогах до знань, умінь, навичок: відповідність параметрам посади, здатності до комунікації, правдивість.

Суб'єктивні чинники засновані на враження інтерв'юера: впевненість у собі, ставлення до організації, бачення себе в організації, якості кандидата, які допомагають йому розташувати інтерв'юера.

Практичні чинники розкривають здатність кандидата влитися до колективу та у встановлені для підприємства норми праці.

Після оцінки всіх кандидатів необхідно скласти порівняльну таблицю всіх кандидатів, проставити бали, вивести сумарний бал. Це дозволить виявити найбільш компетентних кандидатів без впливу суб'єктивних факторів. А далі слід взяти до уваги й суб'єктивні та практичні чинники.

І нарешті, після того, як зроблено вибір на користь конкретного кандидата, його запрошують на роботу – здійснюють процедуру найму – і він стає найманим співробітником компанії.

Інформація про кандидата на вакантну посаду

В умовах ринкової конкуренціїякість персоналу стала найголовнішим фактором, що визначає виживання та економічне становище російських організацій. В даний час перейшли до активних методів пошуку та вербування персоналу.

Комплектування персоналу організації

Кінцеве рішення при відборі зазвичай формується на кількох етапах, які потрібно пройти претендентам. На кожному етапі відсівається частина претендентів або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.

Метод "деревоподібного графа" у підборі кадрів

У практиці роботи керівників з кадрами виділяють чотири принципові схемизаміщення посад: заміщення досвідченими керівниками та фахівцями, які підбираються поза організацією; заміщення молодими спеціалістами...

Методи відбору персоналу ВАТ "Газпром"

У менеджменті відбір як функцію управління персоналом можна як багатоетапного процесу. На кожному етапі цього процесу вирішуються завдання, створені задля залучення до організації персоналу (рис.2.). Малюнок 2...

Набір та відбір персоналу

Набір персоналу полягає у створенні резерву потенційних кандидатів на вакантні посади, з якого компанія надалі відбирає працівників, які найбільше підходять для неї.

Треба розуміти, що без ясного і всебічного уявлення про вимоги до кадрів управління неможливо здійснювати їх правильний підбір і розстановку.

Оцінка кандидата на керівну посаду

Опис ділової гри У великій виробничій організації заступник генерального директорапо персоналу в найближчі місяці йде на пенсію...

Підбір персоналу для підприємства

Підбір персоналу - це важливий етап у роботі з кадрами, що включає розрахунок потреби в персоналі, побудова моделі робочих місць, професійний відбір кадрів та формування резерву.

Проблеми та труднощі оцінювання кандидатів на посаду

Шляхи покращення кадрової політикив організації

Плануючи свою діяльність, компанія має можливість поступального (програмованого) розвитку. Будь-яка організація знаходиться на якомусь етапі свого розвитку, який характеризується рядом параметрів, що вимірюються.

Розробка алгоритму та інструментарію для виявлення професійної компетентності психолога організації

1. Методи отримання інформації про людину Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидата має пройти кілька ступенів відбору. Основна мета - відсіювання кандидатів.

Система комплектування штатів та відбору персоналу на підприємстві ВАТ "Газпромнефть"

Комплектування штатів та відбір персоналу - це вид управлінської діяльності, за допомогою якого корпорація повідомляє про власні вакансії . Існують два джерела відбору персоналу корпорації. Внутрішнє джерело - працівники...

Вдосконалення відбору персоналу в організації (на прикладі ГБУ ПЗ "Юрсівське лісництво")

Для оцінки ефективності методики відбору кандидатів для роботи в організації може бути використаний ряд кількісних показників: · Рівень плинності кадрів, особливо серед нових працівників; · частка працівників...

Технологія найму, підбору та оцінки персоналу

Остаточне рішення при відборі зазвичай формується на кількох етапах, які потрібно пройти претендентам. На кожному етапі відсівається частина претендентів або ж вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.

Відбір персоналу є відповідальним етапом. Кожна організація здійснює його виходячи зі своїх цілей та можливостей. У зв'язку з цим є сенс ознайомитися з наявними підходами, методами, процедурами, інструментарієм відбору.

Відбір кадрів – це вивчення професійних і ділових якостей кожного претендента з метою встановлення його придатності до виконання обов'язків певному робочому місці чи посади; оцінка кандидатів із залученого резерву на відповідність вимогам; вибір із сукупності кандидатів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його спеціальності, кваліфікації, особистих якостей та здібностей характеру діяльності, інтересам організації та її самої.Починається він із розробки комплексу вимог до кандидата, включаючи професійні, особистісні, медичні та інші, які формуються на посадових обов'язках та аналізу робочого місця.

Критеріями відбору, визнаними у всьому світі, є: освіта кандидата; рівень його професійних навичок; досвід попередньої роботи; особисті риси кандидата. Крім того, кандидати розглядаються з позицій їх відповідності не лише вимогам робочого місця, а й організації загалом, її традиціям, корпоративній культурі.

При всіх розбіжностях у підходах, застосовуваних методах і процедурах можна узагальнити найчастіше використовувані практично багатьох організацій. Основні вимоги до кандидатів подано у таблиці 12.

Таблиця 12 – Основні вимоги до кандидатів прийому працювати

Вимоги (критерії відбору)
Знання та навички	Освіта. Перепідготовка та підвищення кваліфікації. Стаж роботи у цій галузі
Здібності	Фізичні (швидкість реакції, швидкість руху, хороша координація рухів, гострота зору та ін.). Розумні (пам'ять, словниковий запас)
Особистісні якості	Готовність та вміння працювати в команді, товариськість, цілеспрямованість, щирість, впевненість у собі, честолюбство
Інтереси та потреби	Захоплення. Сімейний стан. Кар'єрні очікування.
Додаткові вимоги та побажання до кандидата	Наявність житла, особистого транспорту та ін.

У свою чергу, ці вимоги, пов'язані з характером виконання роботи, також можна розділити в залежності від важливості їх обліку при прийнятті остаточних рішень на необхідні; бажані та не сумісні з виконанням даної діяльності (обмеження).

Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат має пройти такі щаблі відбору: 1) попередню відбіркову бесіду; 2) заповнення бланка заяви, анкетування; 3) бесіду за наймом (інтерв'ю); 4) тестування; 5) перевірку рекомендацій та послужного списку; 6) медичний огляд; 7) ухвалення рішення.

1 Попередня відбіркова бесідаможе проводитися у різний спосіб. Для деяких видів діяльності краще, щоб кандидати приходили на майбутнє місце роботи, тоді її в одних випадках може проводити лінійний менеджер, в інших – спеціаліст відділу кадрів. Основна мета розмови – оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього виглядута визначальних особистісних якостей.

2 Заповнення бланка заяви, анкетування.Претенденти, які успішно подолали попередню розмову, мають заповнити спеціальний бланк заяви та анкету. Кількість пунктів анкети має бути мінімальною, і вони мають запитувати інформацію, яка найбільше з'ясовує продуктивність майбутньої роботи претендента. Інформація може стосуватись минулої роботи, складу розуму, ситуацій, з якими доводиться стикатися. Питання анкети мають бути нейтральними і припускати будь-які можливі відповіді, включаючи навіть відмову від відповіді. Пункти повинні витікати одна з одної.

3 Розмова за наймом (інтерв'ю).Дослідження показали, що понад 90% рішень щодо відбору претендентів фірмами США приймаються на основі підсумків розмови.

Існує кілька основних типів розмови за наймом: за схемою; слабоформалізовані; не за схемою.

4 Тестування –джерело інформації, який може дати відомості про професійні здібності та вміння кандидата, описати як потенційні установки, орієнтації людини, так і ті конкретні способи діяльності, якими вона вже фактично володіє. Тестування може дозволити сформувати думку про здатність кандидата до професійного та посадового зростання, специфіку мотивації, особливості індивідуального стилю діяльності.

5 Перевірка рекомендацій та послужного списку.Інформація рекомендаційних листів або розмов з людьми, яких кандидат назвав як рекомендації, може дозволити уточнити, що конкретно та з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцяхроботи, навчання, проживання.

6 Медичний огляд.Проводиться він, зазвичай, для спеціальних категорій працюючих.

7 Ухвалення рішення.Порівняння кандидатів. Подання результатів на розгляд керівництва, яке приймає рішення. Прийняття та виконання рішення про найм.

Методи відбору персоналу.Процес відбору планується таким чином, щоб кожен із етапів дозволяв послідовно відсіювати кандидатів, які за тими чи іншими критеріями не задовольняють необхідні вимоги. Методи відбору кандидатів, що найчастіше зустрічаються на практиці, можна згрупувати наступним чином:

1 Аналіз анкетних даних.При оцінці кандидатури менеджера, фахівця велике значення надається його життєвому досвіду, який тісно пов'язаний із тривалістю безперервного стажу роботи. Саме під цим кутом зору вивчається біографія. Основними аспектами аналізу є: сімейні відносини; характер освіти; фізичний розвиток; основні потреби та інтереси; особливості інтелекту; товариськість. Отримана інформація дозволяє кадровій службізабезпечити систематичне виділення подій та ситуацій з професійної та приватних областей, наприклад, успіхи у навчанні, спортивні досягнення, професійні переходи з однієї роботи на іншу. Інформація придатна для попереднього відбору та «округлення оцінки».

Більшість фахівців схиляється до єдиної структури автобіографії, що містить такі позиції: ім'я, прізвище; місце проживання; Дата та місце народження; сімейний стан; шкільна освіта (з результатами іспитів); професійна освіта (з результатами іспитів); робота за спеціальністю; професійний досвід та здібності; підвищення кваліфікації; мовні знання.

Багато хто віддає перевагу табличній формі: зліва – дата, праворуч – подія. Нові зразки ділової біографії передбачають зворотний хронологічний порядок в освіті та досвіді роботи (від наступних до попередніх місць роботи).

Анкетування –дозволяє більше дізнатися про попередній досвід роботи, професійні схильності та інтереси, про особисті захоплення (хобі). Типовими всім форм анкет є такі групи питань:

– індивідуальна інформація (ім'я, адреса, дата народження, сімейний стан тощо);

– освіта (школи, коледжі, університети, вечірні класи тощо);

- Кар'єра (попереднє місце роботи);

- стан здоров'я;

- інтереси та хобі в вільний час;

- Відомості про те, чому кандидат хоче отримати саме цю роботу, його пропозиції;

- Імена поручителів.

Є різні фірмові форми анкет, є анкети для тих, хто вперше наймається і тих, хто вже працює.Є дуже «розгорнуті» анкети. Проте фахівці вважають, що використання їх у вітчизняній практиці має мати певні межі вторгнення у приватне життя людини.

2 Тестування.При відборі претендентів, особливо на керівні посади, увага повинна приділятися також оцінці якостей та рис характеру, властивих працівникові як особистості: які саме якості визначають ефективність та результативність менеджера, які з них є вродженими, наскільки вони універсальні та яка роль специфічних вимог, що висуваються до конкретної управлінської посади.

Психологічні дослідження особистісних характеристик призвели до досить широкого поширення в управлінській практиці тестування як формалізованого методу для перевірки кандидатів. При прийомі працювати найчастіше використовуються три типи тестів:

– на кваліфікаційні знання(Кваліфікаційні тести). Служать вони для оцінки рівня професійних знань та навичок, наприклад, секретаря-референта, бухгалтера та ін. Багато організацій розробляють власні тести, що дозволяє забезпечувати їхню недоступність для попереднього ознайомлення, а також врахувати специфічні особливостіданої організації та посади;

– на рівень розвитку інтелекту та інших здібностей.Тести на загальний рівень інтелекту (IQ) містять словесні, числові та просторові завдання;

– на наявність та ступінь прояву певних особистісних якостей.Найбільш поширеними та популярними тестами для багатовимірного дослідження особистості є опитувальники 16 PFіMMPI, які реалізують два різних підходудо систематизації даних про особистість. Тест 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) розроблено співробітниками Іллінойського університету під керівництвом Р.Б. Кеттіла. Цей підхід спрямовано виділення рис особистості і є угруповання ознак.Тест вимірює 16 факторів особистості першого порядку в Q даних. ТестMMPI (Міннесота Multiphasic Personality Inventor) – Міннесотський багатофазовий перелік розроблений під керівництвом С. Хатуея та Дж. Маккінлі. Цей підхід орієнтований виділення типів особистості і є угруповання піддослідних(На основі клінічних уявлень про типи психопатій).

В даний час тестування стає все більш популярним. Тест може мати подвійне значення: 1) для відбору претендентів, які мають найбільші шанси успіху; 2) для відсіву претендентів, щодо яких аналіз ознак дозволяє заздалегідь утверджувати невідповідність їх посади чи професії.У більшості випадків тести є більш надійними та достовірними у передбачанні негативних результатів. У сучасній практиці вони використовуються як інструмент початкового відсіву та обмеження кола претендентів,тоді як остаточний вибір провадиться з використанням менш формальних методів.

3 Співбесіда (інтерв'ю).Воно завжди було, є і залишатиметься основним методом відбору кандидатів. Є активним обміном інформацією між представником організації та кандидатом на зайняття вакантної посади. Мета інтерв'ю –оцінка таких професійно важливих ділових та особистих якостей кандидата, як: професійні знання та досвід роботи; ступінь зацікавленості у цій роботі; активність чи пасивність життєвої позиції; цілеспрямованість та готовність працювати з максимальною віддачею; ступінь самостійності у прийнятті рішень та відповідальності за результати своєї роботи; прагнення до лідерства; здатність керувати та готовність підкорятися; рівень інтелектуальної активності; здатність творчо підходити до вирішення проблем; готовність ризикувати чи зайва обережність; ступінь самокритичності та об'єктивності оцінок; вміння добре говорити та слухати; зовнішність та манера поведінки; чесність і порядність.

Яку б форму не приймало співбесіду, вона завжди має чотири головні завдання: 1) зібрати детальну інформаціюпро кандидата з метою вирішення його долі; 2) надати кандидату всю відкриту інформацію про роботу; 3) вирішити, наскільки добре кандидат впишеться до існуючого колективу; 4) у разі прийняття кандидата сформувати у нього почуття правильного вибору.

Співбесіда може приймати один з трьох видів:

1 Розмова за схемою.Проводиться за чітко визначеною схемою, не відхиляючись убік. Є стандартний блок зі списком питань та, як правило, набором відповідей, де кандидат має зробити правильний вибір.

2 Слабко формалізована бесіда.Заздалегідь готується лише коло основних питань, а деталі з'ясовуються під час співбесіди.

3 Розмова за схемою.Заздалегідь готується лише список тем, яких необхідно торкнутися під час розмови, інколи ж навіть це.

Найбільш відомою системою є план «семи пунктів»,який дозволяє під час співбесіди виявити: фізичні характеристики – здоров'я, зовнішність, манери; освіта та досвід; інтелект - здатність швидко схоплювати суть проблеми; здатність до фізичної, розумової праці, усного мовлення, рахунку; інтереси – будь-яке хобі, яке може характеризувати особистість кандидата; диспозиції - лідерство, почуття відповідальності, товариськість; Індивідуальні обставини - як робота впливатиме на особисте життя.

Оцінка кандидата має бути проведена безпосередньо після співбесіди, в іншому випадку гострота сприйняття зітреться і співробітник, який проводив співбесіду, може упустити важливі деталі. Для оцінки використається стандартна форма. Результати співбесіди мають містити оцінку кандидата та пропозицію – продовжувати чи припинити роботу з ним. Висновок співробітника, що проводив співбесіду, передається керівнику підрозділу, що має вакансію, який і приймає рішення про подальші дії щодо даного кандидата.

Слід зазначити, що відбіркова співбесіда, незважаючи на її широке поширення, не є ідеальним методом. Інтерв'юерам допускаються типові помилки, які наочно видно при проведенні ділових ігор. Так, вони часом формують стереотипне уявлення про «хорошого» кандидата, яке приміряють до кандидатів, не оцінюючи їх за дійсними достоїнствами. Найчастіше думка про кандидата складається вже на початку співбесіди, буває, що навіть зовнішній вигляд претендента та його поведінка є причиною упередження.

Співбесіда вимагає спеціально тренованих навичок та вмінь, які вдосконалюються внаслідок їх систематичного використання. Найважливішими є: вміння ставити запитання, контролювати хід розмови у бажаному напрямі, вміння слухати, складати судження.

Необхідність використання комплексу різних методів при відборі пов'язана з тим, що жоден з них окремо не дає вичерпної інформації, на підставі якої можна було б прийняти правильне рішення про прийом на роботу. Тільки доповнюючи результати, отримані за допомогою одного методу, даними, зібраними за допомогою інших методів, можна розраховувати на те, що відібрані працівники максимально відповідатимуть встановленим критеріям відбору та повністю влаштовуватимуть організацію.

Вибір кандидата та пропозиція.На основі аналізу результатів використаних методів керівник може обрати кандидата, який, на його думку, найбільше підходить для даної посади. Залежно від традицій організації, а також важливості вакантної посади, може знадобитися кілька співбесід з керівником, перш ніж буде прийнято рішення про прийом на роботу.

Останнім часом все більшого поширення набуває практика прийому працювати з випробувальним терміном, дає можливість оцінити кандидата безпосередньо робоче місце без прийняття він зобов'язань щодо його постійному працевлаштуванню. У період випробувального терміну, тривалість якого залежить від трудового законодавства та традицій компанії, кандидат виконує посадові обов'язки в повному обсязі, отримує винагороду, проте може бути звільнений після закінчення без будь-яких наслідків для організації. Протягом випробувального терміну керівник підрозділу приділяє особливу увагу кандидату та оцінює його з погляду потенціалу роботи на даній посаді та організації. Для підвищення ефективності випробувального періоду керівнику підрозділу та кандидату рекомендується спільно визначити цілі останнього та оцінити їх виконання наприкінці випробувального періоду. Завдяки цьому методу можна ухвалити остаточне рішення наприкінці випробувального періоду – взяти чи ні кандидата на постійну роботу.

Розглянемо інші найпопулярніші методи оцінки персоналу, які у практиці західних фірм. Найбільші можливості має технологія «Центр оцінки». У сучасному розумінні його технологія – це процедура оцінювання учасників з урахуванням аналізу роботи. Процес оцінювання складається з низки ключових компонентів, має відносну гнучкість використання інструментів, конкретних методик (інтерв'ю, психометричні тести, презентація та ін.). Множинність проявляється у п'яти основних властивостях (особливостях): групаучасників виконує різноманітнівправи під наглядом командифахівців, які оцінюють кожного учасника з наборузаздалегідь визначених, безпосередньо з роботою зразків поведінки. Рішення приймаються шляхом спільногообговорення всіх даних.

Експертиза почеркувідноситься до спеціальних тестів. Метод заснований на теорії, згідно з якою почерк людини є об'єктивним відображенням її особистості, дозволяє оцінити різні характеристики людини. Тест можна використовувати як допоміжний.

Оцінка з реферату (письмового завдання),у якому кандидату пропонується викласти свою програму у разі призначення на посаду. Дозволяє судити про рівень компетентності претендента, чіткість його позицій, рівень професійної та загальної культури.

Метод експертних оцінокнайчастіше використовується у формі інтерв'ювання експертами кандидатів на посаду, за результатами якого готується узагальнюючий висновок.

Метод ділових ігорпід час яких проектуються проблемні ситуації, розподіл наявних коштів, обов'язків та інших.

Використовуються та такі нестандартні методи відбору персоналу, як хіромантія, астрологія, екстрасенсорика, поліграф (детектор брехні), алкогольні та наркотичні тести та ін.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Пошук кандидатів

Перш ніж розпочати відбір, роботодавцю необхідно знайти претендентів на цю посаду. Для цього використовується кілька способів, кожен з яких допоможе збільшити кількість претендентів. До таких способів належать:

· Внутрішній пошук;

· Пошук за допомогою наявних співробітників;

· оголошення у ЗМІ; пошук через агенції та біржі праці;

· Випадкові кандидати;

· Відбір у навчальних закладах.

Кожен із них відрізняється фінансовими та тимчасовими витратами на організацію та проведення пошуку. Наприклад, при внутрішньому пошуку відбір відбувається серед співробітників, які вже працюють у цій організації. В інших випадках доводиться провести низку методів відбору, які дозволять знайти компетентного співробітника.

Основні етапи відбору персоналу включають:

1. вивчення резюме та визначення найбільш підходящих претендентів;

2. запрошення на бесіду;

3. проведення інших методів відбору працівників;

5. ухвалення рішення.

Лише після всіх етапів можна говорити про успішному проходженнівсіх випробувань кандидата та прийняття його на роботу. А до цього моменту роботодавець має провести професійний відбір персоналу. Необхідно вивчити масу документів та проаналізувати результат кожного претендента. Для цього використовуються традиційні та нетрадиційні методи.

Види традиційних методів відбору

персонал кандидат вакантна співбесіда

Сьогодні існує кілька видів методів відбору компетентних співробітників. Адже роботодавцю необхідно обрати найбільш відповідного кандидата, щоб компанія продовжувала свою діяльність та розвиток.

До традиційних методів відбору співробітників належать:

· Резюме;

· Співбесіда;

· анкетування;

· Центри оцінки;

· Тестування.

Ці методи дозволяють отримати найбільш повну інформацію про претендента і дізнатися про всі його основні риси характеру. Ще до початку роботи роботодавець може зрозуміти, чи підійде людина для роботи в компанії чи ні. Аналіз результатів більшості методів проводить психолог. Як правило, великі компаніїмають у своєму штаті психолога, який бере участь у виборі кандидатів. Адже тільки провівши повний професійний аналіз, можна виявити всі переваги та недоліки претендента.

Резюме Резюме подається ще до особистої зустрічі претендента та роботодавця. У більшості випадків резюме є невелика розповідьпро себе. У ньому претендент дає коротку інформацію, яку побажав повідомити роботодавця У ньому повинно бути великих описів своїх досягнень. Вся інформація має бути максимально короткою та достовірною. Прочитавши резюме, роботодавець приймає рішення: запрошувати претендента на подальшу зустріч або одразу відмовити.

Щоб написати гарне резюме, потрібно дотримуватися кількох правил.

1. Об'єм не повинен перевищувати однієї-двох сторінок.

2. Фото не повинно бути більшим.

3. Не варто писати творчу розповідь про себе як «хвалебну оду».

Крім цього практично кожна компанія має свій зразок написання резюме, який можна взяти за основу.

Співбесіда

Сьогодні відбір та підбір персоналу переважно здійснюється за допомогою співбесіди. Популярність його пояснюється тим, що за порівняно невеликий проміжок часу роботодавець набуває достатньо повного уявлення про кандидата.

Найчастіше співбесіда відбувається у вигляді розмови. Тобто менеджер з відбору персоналу або сам роботодавець особисто ставить кандидату питання, що стосуються:

· Особистих якостей претендента;

· Професіоналізму; інтересів;

Якщо співбесіду проводить штатний психолог, він під час розмови уважно вивчає як відповіді претендента, а й його поведінка, інтонацію і жести. Деколи навіть на основі цих даних роботодавець може ухвалити рішення про те, чи підходить кандидат чи ні.

Співбесіди поділяються на:

Формальні, які проходять строго у певній послідовності. Усі питання, які планується поставити претенденту, заздалегідь готуються. Інакше висловлюючись, розмова відбувається у формі «питання-ответ».

Слабоформальні. Тут роботодавець готує лише список основних питань, що стосуються особи претендента та його досягнень на попередніх посадах. Під час розмови можуть виникнути додаткові запитання до співрозмовника.

Неформальні, які мають суворої схеми. Вона передбачає виклик співрозмовника на відверту розмову. Вся розмова ведеться у доброзичливому ключі, немає заздалегідь готових питань, є лише приблизні теми для розмови. Тому тут роботодавцю доводиться дуже пильно стежити за своїм співрозмовником.

Співбесіда починається з встановлення контакту для людей. Найчастіше говорити починає роботодавець. Ця частина співбесіди має займати понад 15% всього часу. В основному далі говорить сам претендент, а роботодавець уважно слухає його, при цьому підкреслюючи всі важливі для себе моменти.

Закінчується співбесіда розповіддю про подальші дії та перебіг прийому на роботу. Важливо знати, що негативне рішення рекомендується оголосити пізніше. Тобто розмова має завершитись на позитивних тонах.

Анкетування

Наступний важливий метод відбору персоналу - проведення анкетування. Варто зазначити, що цей метод вимагає фінансових та тимчасових витрат. Адже необхідно організувати анкетування, а потім вивчити всі отримані дані.

Найчастіше застосовується просте анкетування, яке включає стандартні питання: ім'я, прізвище, вік, адресу, освіту та інші. Здебільшого це стандартне підтвердження даних, вказаних у резюме.

Крім простих стандартних анкет, можуть використовуватися і складніші, які передбачають наявність варіантів відповіді питанням чи відмови від відповіді. Такі анкети передбачають виявлення рівня ефективності кандидата на запропонованій посаді. При цьому більшість питань стосується попереднього місця роботи. Крім цього можуть бути включені питання, які описують різні життєві ситуації. Вони дозволяють виявити реакцію кандидата на передбачувану ситуацію та прогнозувати його дії.

Більш вузьконаправлені спеціальні анкети використовуються для відбору персоналу серед випускників ВНЗ. Адже у них досвіду роботи зазвичай немає, тому необхідно дізнатися про все, що стосується навчання з даної спеціальності.

Центри оцінки Центри оцінки як засіб відбору персоналу використовуються небагатьма компаніями.

Даний метод є своєрідним тренінг-грою, в якому кандидата поміщають в умови, що максимально нагадують робочу обстановку. Під час дій кандидата просять висловити свою думку чи ставлення до всього процесу чи провести аналіз будь-якої події.

Даний метод допомагає визначити здатність людини виступати перед аудиторією та публічно висловлювати свою думку щодо того, що відбувається. Крім того, виявляється відповідність вимогам професії.

Тестування як метод відбору персоналу стало використовуватися порівняно недавно, переважно завдяки західному впливу. Критерії відбору персоналу за цією методикою прийшли звідти. Даний метод дозволяє отримати найбільш достовірну інформацію про професійні якості кандидата та його здатність виконувати певну роботу.

Варто зазначити, що це перший спосіб виявлення професійної придатності кандидата, який використовується з давніх-давен. Після цього невеликий час тести не застосовувалися. Останнім часом спостерігається новий стрибок популярності цього методу. Сучасні тести стали досконалішими і дозволяють виявити конкретні властивості людини.

Зараз це скоріше допоміжний інструмент, який допомагає отримати докладніші характеристики. Варто зазначити, що рекомендується використовувати лише тести, які розробляли психолог. Для проведення тестування необов'язково потрібен психолог, але аналізу більшості тестів знадобляться спеціальні знання. Тому найчастіше тестування проводять штатні психологи.

Серед величезної різноманітності різних тестівпотрібно виділити ті, що використовуються частіше. До них відносяться:

· Тест на виконання роботи. Тут претендентів просять зробити певну роботу, яка схожа на ту, що доведеться виконувати після прийому на посаду. Даний тест виявляє вміння кандидата у цій галузі.

· Письмовий тест, який дозволяє виявити загальний рівень здібностей та розумового розвитку кандидата.

· Тести на виявлення рівня інтелекту. Такі випробування необхідно виконати за певний проміжок часу. Вони є кілька варіантів відповіді, їх лише один - правильний.

· Тести – опитувальники. Вони допомагають визначити схильність людини до різним видамдіяльності. Переважно використовуються для профорієнтації.

· Детектор брехні. У Росії цей тест мало використовується, тому що не вважається достовірним. Адже багато людей за своєю природою досить емоційні, що може бути розцінено детектором як вияв брехні. Інші, навпаки, можуть обдурити, а апарат цього не помітить. Однак він набув широкого поширення за кордоном.

· Проективний тест спрямований на дослідження людської підсвідомості. Найчастіше використовується виявлення прихованих якостей кандидата. Такий тест може провести та проаналізувати лише психолог. Адже необхідно інтерпретувати і загальний стан кандидата під час проведення тесту, а не лише відповіді. Західні методики тестування дедалі успішніше використовуються у Росії. Проте деякі тести психологи адаптують під російський менталітет, який суттєво впливає відповіді піддослідних. Якщо їх не адаптувати, це позначиться на результатах. Підвищення ефективності відбору та підбору кадрів багато в чому залежить від виду тесту та правильної інтерпретації результатів.

Нетрадиційні методи відбору

Все більше компаній не обмежуються співбесідою та вивченням резюме. Багато хто вдається до використання нетрадиційних методів. У більшості випадків потенційний співробітник навіть не уявляє, що на нього чекає на співбесіді або відразу після нього. Іноді такі методи використовують замість звичних способів відбору персоналу.

До них можна віднести:

brainteaser-інтерв'ю;

фізіогноміку;

шокове інтерв'ю;

соціоніку; графологію;

вивчення відбитків пальців.

Звичайно, багато методів зі списку викликають подив але, все ж таки варто їх розглянути. Адже будь-яка компанія, яка веде набір співробітників, може використати один із нетрадиційних методів для відбору персоналу. Хоча стовідсотково достовірної інформації їх малоймовірно отримати.

Brainteaser-інтерв'ю. Цей метод використовується при відборі персоналу, головними якостями якого є креативність та наявність аналітичних навичок. Здобувачеві пропонується вирішити невелике завдання на логіку, або менеджер з підбору кадрів ставить питання, яке не стосується теми розмови. При цьому відповідь кандидата має бути оригінальною та незвичайною. Це свідчить про його нестандартне мислення та здатність виходити за рамки звичного мислення заради пошуку відповіді на задане запитання.

Цей метод переважно використовують вітчизняні представництва зарубіжних компаній, для яких дуже важливі неординарність та оригінальність мислення. На їхню думку, люди, які мають ці якості, можуть запропонувати нову інноваційну ідею для розвитку компанії. Варто зазначити, що цей метод був використаний вперше у компанії Microsoft.

Фізіогноміка Цей метод використовується переважно як допоміжний. Суть методу полягає у вивченні рис особи та міміки кандидата. На основі цих даних робиться висновок про тип особистості, її здатність до аналізу та творчі здібності.

Шокове інтерв'ю Для цього можуть бути використані різні способи, які підкаже фантазія. Наприклад, резюме, що випадково загубилося, або підпиляна ніжка стільця, на який пропонується сісти кандидату. Багато хто, хто пройшов через даний метод відбору, відгукуються про нього як про найскладніше завдання на всьому етапі відбору персоналу.

Соціоніка Метод заснований на науці, що вивчає процес переробки інформації психікою людини, яка надходить з навколишнього простору. Ця наука стверджує, що є лише 16 видів сприйняття та обробки інформації, які відповідають 16 соціотипам людей. Згідно з цією наукою, люди з одного і того ж соціотипу поводяться однаково в одних і тих самих умовах. Вони збігаються мотиви, які підштовхують їх у прийняття певних рішень.

Дані результати можна отримати за допомогою тестів, фізіогномічних досліджень та бесіди. Варто відзначити, що важливий вплив на поведінку людини надає та її оточення та виховання. Тому однозначно сказати, що є повний збіг поведінки у людей одного соціотипу, не можна. За цим методом результати мають лише 80% точності. Він рідко використовується для відбору персоналу.

Графологія Найменш розвинений метод у Росії. Він не має такої популярності, як за кордоном. Це пов'язано здебільшого тим, що цей метод не дає гарантій того, що характер і особистість людини тісно пов'язані з почерком. Хоча у Франції він вважається традиційним. Суть методу полягає в тому, що кандидата просять написати від руки якусь фразу, а потім аналізують почерк. При цьому враховується натиск, контури, нахил літер та інші деталі. На основі отриманих даних дається картина того, який у кандидата характер.

Вивчення відбитків пальців Ще один із нетрадиційних методів відбору співробітників, який не отримав у Росії належної уваги. Даний метод є аналіз малюнка на пальці, який, як відомо, у кожного унікальний. Він допомагає визначити характер людини. Крім цього, є думка, що кількість завитків свідчить про коефіцієнт розуму людини.

Комплексний підхід до оцінки Перераховані вище методи відбору не можуть використовуватися як самостійний інструмент, тому що не дають стовідсоткової інформації про кандидата як особистості. Їх рекомендується використовувати лише як допоміжний елемент. Оцінка ділових якостей працівника при відборі та доборі кадрів та якостей особистості передбачає використання цілого комплексу різних методів. Адже тільки таким чином можна гарантувати достовірнішу інформацію про якості кандидата. Тому в багатьох компаніях прийнято використовувати відразу кілька методів, не обмежуючись одним.

Розміщено на Allbest.ru

Подібні документи

Розгляд каналів залучення, способів інформування, переміщення кандидатів на робоче місце, методи їх навчання, підвищення кваліфікації Аналіз стадій відбору претендентів: первинна співбесіда, збирання рекомендацій, оформлення трудового договору.

курсова робота , доданий 21.03.2010


Теоретичні аспектинайму, підбору, відбору та оцінки персоналу. Співбесіда як основний метод оцінки кандидатів. Аналіз руху персоналу банку. Організація професійного відбору спеціалістів та добору кандидатів на посади номенклатури банку.

дипломна робота , доданий 21.07.2010


Основні засади відбору персоналу. Співбесіда як основний метод оцінки кандидатів. Розробка технології проведення особистих співбесід із кандидатами на вакантні посади у Старицькому відділенні №1559/073 Ощадбанку Росії, системи відбору персоналу.

курсова робота , доданий 19.02.2013


Теоретичні основиорганізації процесу найму та відбору персоналу. Вимоги до кандидатів на заміщення вакантної посади. Резюме кандидата на роботу, співбесіду та процес випробування на посаду. Проблеми при виборі та наймані співробітників.

курсова робота , доданий 17.06.2011


Цілі та завдання відбору персоналу при наймані. Методи відбору: анкетування, співбесіда, тестування, центри оцінки, резюме. Аналіз організаційних аспектів системи відбору персоналу з прикладу адміністрації муніципального району"Олов'яннинський район".

курсова робота , доданий 25.01.2015


Методи оцінки кандидатів прийому працювати. Співбесіда як основний метод оцінки кандидатів. Зарубіжний досвіднайму, оцінки та відбору працівників. Практичний аналіз організаційних аспектів системи відбору персоналу з прикладу "Магазин №17".

дипломна робота , доданий 24.10.2007


Теоретичні основи психологічного тестуваннякандидатів прийому працювати. Співбесіда як основний метод оцінки кандидатів. Проблема відбору працівників. Аналіз стану системи оцінки та відбору персоналу, недоліки при наймані у ТОВ "Мир".

курсова робота , доданий 10.07.2015


Традиційні методи відбору співробітників, їх характеристика та значення: резюме, співбесіда, анкетування, центри оцінки, тестування. Класифікація та типи альтернативних методик відбору персоналу, умови та можливості їх використання, вимоги.

контрольна робота , доданий 16.01.2015


Система комплектування кадрами підприємства Аналіз ситуації на професійному ринку праці. Анкетування та співбесіда при наборі кадрів. Показники ефективності процесу відбору кадрів. Витрати на пошук та відбір персоналу. Види трудових договорів.

контрольна робота , доданий 15.11.2010


Завдання первинного відбору прийому працювати, поняття і мети індивідуального співбесіди. Найбільш поширені види та типи кадрових співбесід, основні стадії відбору кандидатів та методи оцінки їхнього інтелекту, професіоналізму, ерудиції.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Поняття та особливості набору та відбору персоналу в організації. Переваги та недоліки внутрішніх та зовнішніх джерел залучення співробітників. Організація процесу відбору кандидатів на посаду. Вдосконалення технології добору персоналу.

курсова робота , доданий 16.05.2015


Джерела, методи та принципи залучення кандидатів. Організація відбору кандидатів на роботу підприємства. Практика відбору на муніципальну службу в адміністрації Хлібородненського сільського поселенняАннінського муніципального району Воронезької області.

дипломна робота , доданий 25.06.2013


Підбір кандидатів на посаду. Головні етапи відбору працівників підприємства. Методи та технології відбору персоналу на підприємстві ТОВ "ТелеТрейд". Зовнішні джерелапотенційних кандидатів на вакансії. Перевірка рекомендацій та послужного списку.

курсова робота , доданий 23.05.2014


Основні поняття ділової оцінки та відбору персоналу. Цілі процесу відбору персоналу. Відбір кандидатів на вакантну посаду, просування по службі для зарахування в резерв, скорочення, навчання. Методи оцінки ділових та особистісних якостей кандидатів.

контрольна робота , доданий 08.12.2012


Методи відбору та оцінки персоналу при прийомі на роботу. Організація процесу відбору кандидатів на посаду. Система оцінки та відбору персоналу при прийомі на роботу у ВАТ "Газпром". Розробка ефективної технології добору персоналу організації.

курсова робота , доданий 05.09.2015


Теоретичні аспекти найму, підбору, відбору та оцінки персоналу. Співбесіда як основний метод оцінки кандидатів. Аналіз руху персоналу банку. Організація професійного відбору спеціалістів та добору кандидатів на посади номенклатури банку.

дипломна робота , доданий 21.07.2010


Стратегія розвитку та структура управління компанії. Аналіз кадрових проблем. Розробка методів відбору та оцінки кандидатів на вакантні посади. Техніка проведення інтерв'ю та психологічні аспектиоцінки кандидатів Аналіз методів відбору персоналу.

дипломна робота , доданий 28.11.2012

Відбір персоналу - частина процесу найму персоналу, пов'язана з виділенням одного чи кількох кандидатів на вакантну посаду серед загальної кількості людей, які претендують на цю посаду.

Відбір персоналу є природним завершенням процесу підбору працівників відповідно до потреб організації у людських ресурсах.

Остаточне рішення при відборі зазвичай формується на кількох етапах, які потрібно пройти претендентам. На кожному етапі відсівається частина претендентів або вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.

Схема процедури відбору

Як правило, до ухвалення організацією рішення про прийом на роботу кандидат має пройти кілька ступенів добору.

Щабель 1. Попередня відбіркова бесіда.

Розмова може проводитись у різний спосіб. Для деяких видів діяльності бажано, щоб кандидати приходили на майбутнє місце роботи, тоді її може проводити лінійний менеджер, в інших випадках це не важливо і проводить її спеціаліст служби управління персоналу.

Основна мета бесіди – оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду та визначальних особистісних якостей. Для ефективної роботименеджерам та спеціалістам доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата на цьому етапі.

Ступінь 2. Заповнення бланку заяви.

Претенденти, які успішно подолали попередню розмову, мають заповнити спеціальний бланк заяви та анкету.

Кількість пунктів анкети має бути мінімальною, і вони мають запитувати інформацію, яка найбільше з'ясовує продуктивність майбутньої роботи претендента. Інформація може стосуватись минулої роботи, складу розуму, ситуацій, з якими доводилося стикатися, але так, щоб на їх основі можна було б провести стандартизовану оцінку претендента. Питання анкети мають бути нейтральними та припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від відповіді. Пункти повинні витікати одна з одної.

Ступінь 3. Розмова за наймом (інтерв'ю).

Дослідження показали, що понад 90% рішень щодо відбору претендентів фірмами США приймаються на основі підсумків розмови.

Інтерв'ю є найпоширенішим методом оцінки кандидатів посаду.

У процесі інтерв'ю не тільки роботодавець отримує інформацію про кандидата, а й сам кандидат має можливість більше дізнатися не лише про умови роботи (запитуючи інтерв'юера), а й про корпоративну культуру цієї організації. Зробити висновки про корпоративну культуру організації-роботодавця, а також про свою сумісність з нею, кандидат може за рівнем організації та умовами проведення інтерв'ю, за професіоналізмом інтерв'юера тощо.

Існують наступні видиінтерв'ю:

Біографічне інтерв'ю. Його завданням є з'ясування минулого досвіду кандидата з метою прогнозування його можливостей та здібностей. У процесі біографічного інтерв'ю уточнюються різні аспекти професійної діяльностікандидата, які не розкриті у резюме. Біографічне інтерв'ю не дає можливості оцінити сьогоднішню ситуацію та мотивацію.

Ситуаційне інтерв'ю. Кандидату пропонується вирішити кілька практичних ситуацій (гіпотетичних чи реальних проблем). Цей метод дозволяє виявити загальні та аналітичні здібності кандидата, використовувані ним підходи до вирішення нестандартних проблем та вміння виходити із важких ситуацій.

Структуроване інтерв'ю. Його метою є виявлення професійних та особистісних якостей кандидата із заздалегідь розробленого структурованого списку питань. Цей вид інтерв'ю найпоширеніший. Він може поєднувати елементи всіх інших видів інтерв'ю.

Інтерв'ю щодо компетенцій. Мета цього виду інтерв'ю визначити рівень відповідності кандидата ключовим компетенціям, необхідним для роботи в цій організації та на цій посаді. Для визначення рівня компетенції, а також можливостей його розвитку інтерв'юер у процесі інтерв'ю звертається до минулого досвіду кандидата.

Стресове інтерв'ю. Такий вид інтерв'ю застосовуватися з метою оцінки кандидата на предмет таких якостей, як стресостійкість, уміння коректно поводитись у провокаційних, стресових ситуаціях, швидкість та ефективність ухвалення рішення тощо.

Під час стресового інтерв'юкандидату задають провокаційні, некоректні питання, наприклад «Ви впевнені, що заслуговуєте на зарплату, на яку претендуєте?» або «Чому ми маємо наймати саме Вас?» і т.д.

Як правило, цей вид інтерв'ю проводять два і більше інтерв'юерів, що збільшує стресову компоненту. Проведення інтерв'ю в незручних та некомфортних умовах, коли претенденту постійно доводиться відволікатися і важко зосередити увагу (наприклад, у шумних приміщеннях). Ця методологія застосовується, як правило, для оцінки кандидатів на такі посади, в яких доводиться працювати в нестандартних ситуаціях (наприклад, секретар у приймальні, співробітник служби безпеки тощо). Як інтерв'юери, як правило, виступають рекрутери (або менеджери по роботі з персоналом) та лінійні керівники, до підрозділів яких ведеться набір.

Існує кілька основних типів розмови за наймом:

• - за схемою - бесіди носять дещо обмежений характер, отримувана інформація не дає широкого уявлення про заявника, хід бесіди не може бути пристосований до особливостей кандидата, стискує його, звужує можливості отримання інформації;
• - слабкоформалізовані - заздалегідь готуються лише основні питання, що проводить має можливість включати й інші, незаплановані питання, гнучко змінюючи хід розмови. Інтерв'юер повинен бути краще підготовлений, щоб мати можливість бачити і фіксувати реакції кандидатів, вибирати зі спектра можливих саме ті питання, які в даний момент заслуговують на більшу увагу;
• - Не за схемою – заздалегідь готується лише список тем, які мають бути порушені. Для досвідченого інтерв'юера така розмова – величезне джерело інформації.

Ступінь 4. Тестування, рольові ігри, професійне випробування.

Джерело інформації, яке може дати відомості про особистісні особливості, професійні здібності та вміння кандидата. Результати дадуть можливість описати як потенційні установки, орієнтації людини, і ті конкретні методи діяльності, якими вже фактично володіє. Тестування може дозволити сформувати думку про здатність кандидата до професійного та посадового зростання, специфіку мотивації, особливості індивідуального стилю діяльності.

Інформація рекомендаційних листів або розмов з людьми, яких кандидат назвав як рекомендації, може дозволити уточнити, що конкретно та з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання.

Це може сприяти поширенню інформації, в якій кандидат не зацікавлений, і навряд чи дасть достовірну інформацію для менеджера з персоналу: надто великий компонент емоційного ставлення до людини, яка звільняється з організації.

Доцільно звертатися по рекомендації на місця попередньої роботи, якщо термін звільнення перевищує один рік, а також до колег з інших організацій, професійних товариств, з якими кандидат взаємодіяв із ділових питань.

В даний час, крім тих документів, які традиційно, на основі раніше чинних правилвнутрішнього трудового розпорядку, зажадає адміністрація, підприємствам можна порекомендувати отримувати характеристики з колишнього місця роботи та навчального закладу.

Вони сприятимуть підвищенню відповідального ставлення до роботи та навчання.

Бажано також змінити зміст листка з обліку кадрів. У документі можливе внесення наступних пунктів:

• - Список патентів;
• - громадська діяльність;
• - непрофесійні навички, захоплення професійного рівня;
• - час, коли людина може розпочати роботу.

На багатьох підприємствах замість особистого листказ обліку кадрів використовують резюме-довідку, що характеризує людину.

Ступінь 6. Медичний огляд.

Проводиться зазвичай, якщо робота пред'являє особливі вимоги до здоров'я кандидатів.

Ступінь 7. Ухвалення рішення.

Порівняння кандидатів. Подання результатів на розгляд керівництва, яке приймає рішення. Прийняття та виконання рішення.

Пропозиція зайняти вакансію.