Propuštění podle článku 37 zákoníku práce. Propuštění zaměstnance po dohodě stran - univerzální prostředek nápravy vedoucího? Nesplnění úředních povinností

Ochrana podle čl. 41 Ústavy Běloruské republiky, práva občanů pracovat jako nejcennější způsob sebepotvrzování osoby, stanovil stát na legislativní úrovni jasný seznam důvodů, na jejichž základě může být zaměstnanec propuštěn z práce.

Nejčastějším důvodem propuštění je dnes ukončení pracovní smlouvy dohodou stran. Toto pravidlo je stanoveno v článku 1 části 2 čl. 35 a Čl. 37 zákoníku práce Běloruské republiky (dále jen „TC“). Aktivní používání této normy zaměstnavateli v poslední době je způsobeno rozšířeným využíváním smluvního zaměstnání, které zbavuje zaměstnance práva na propuštění z vlastní svobodné vůle.

Neexistuje žádná dohoda bez souhlasu

Zaměstnavatelé mají často otázku: na který článek zákoníku práce by se mělo odvolávat při propouštění zaměstnance na základě dohody stran - k bodu 1 části 2 čl. 35 nebo Čl. 37 TC? Podle našeho názoru to nebude ani porušení. Ačkoli je to přesnější, podle našeho názoru by to byl odkaz na Čl. 37 zákoníku práce, protože se jedná o samostatnou a zvláštní normu upravující ukončení pracovní smlouvy dohodou stran.

Stejný článek jako základ pro propuštění zaměstnance dohodou stran je uveden v usneseních pléna Nejvyššího soudu Běloruské republiky ze dne 29. března 2001 č. 2 „K některým otázkám uplatňování pracovního práva soudem“ (dále jen - usnesení č. 2) a ze dne 26. června 2008 č. 4 „ praxe posuzování pracovními spory týkající se smluvní formy najímání pracovníků “(dále jen - usnesení č. 4). V odstavci 18 rezoluce č. 2 a odst. 17 rezoluce č. 4 se uvádí, že v souladu s Čl. 37 zákoníku práce, po uzavření dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o ukončení pracovní smlouvy dohodou stran, je smlouva ukončena ve lhůtě stanovené stranami. Může dojít ke zrušení takové dohody pouze se vzájemným souhlasem zaměstnavatele a zaměstnance.

Příklad

Občan G. se obrátil na soud se žádostí o navrácení do zaměstnání, o navrácení průměrného výdělku během nucené nepřítomnosti ve výši 1 200 000 rublů. a morální poškození ve výši 300 000 rublů. Během soudního řízení bylo zjištěno následující.

Občan G. byl propuštěn ze své práce na základě dohody stran na základě jeho žádosti. Po odsouhlasení konkrétního prohlášení a konkrétního data propuštění vydal zaměstnavatel příkaz, ke kterému občan G. rovněž provedl odpovídající (smířící) zápis a podepsal. Po dosažení dohody se zaměstnavatelem o ukončení pracovní smlouvy na tomto základě však on požádal o stažení své žádosti, motivovat to skutečností, že důvodem k jeho napsání byly rodinné okolnosti, jakož i skutečnost, že chtěl napsat prohlášení o své svobodné vůli. Zaměstnavatel nevyhověl této žádosti, protože na volné místo již byli hodní kandidáti.

Po přezkoumání materiálů případu, po vyslechnutí zástupců účastníků řízení, uspokojení soudu odmítl, své rozhodnutí odůvodnil takto. Jednostranné odmítnutí ukončené pracovní smlouvy ukončením pracovní smlouvy dohodou není ze zákona povoleno. Důvody, proč zaměstnanec podal žádost o propuštění z tohoto důvodu, včetně platných důvodů, a důvody, proč zaměstnavatel odmítl vyhovět žádosti o stažení uvedené žádosti, nejsou pro vyřešení sporu významné.

Analýza Čl. 37 TC, lze rozlišit dva předpoklady požadované pro propuštění zaměstnance na základě dohody stran:

Dosažení dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o ukončení pracovní smlouvy dohodou stran, bez ohledu na její způsob (ústní nebo písemné prohlášení, podepsání dodatečné smlouvy k pracovní smlouvě, seznámení a schválení zaměstnance s osobním příkazem k propuštění atd.) ;

Stanovení zvláštní doby pro ukončení pracovní smlouvy smluvními stranami.

Nesplnění alespoň jedné z výše uvedených podmínek má za následek navrácení zaměstnance do práce.

Hlavní věc není nic zaměňovat

Podnět k ukončení pracovní smlouvy může pocházet jak od zaměstnavatele, tak od zaměstnance. První z nich se často uchylují k propuštění na základě dohody stran, pokud existují důvody k ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (pro nepřítomnost, vystoupení v práci ve stavu alkoholu nebo jiné intoxikace, pití alkoholických nápojů během pracovní doby, systematické nesplnění pracovních povinností bez řádného důvodu a atd.). Na jedné straně tedy zaměstnavatelé nechtějí kazit svou „pracovní“ statistiku, vyhýbat se poměrně složitému postupu vydávání propouštění podle „článku“, na druhé straně, na žádost propuštěné osoby (jejích příbuzných) se ostatní zúčastněné osoby dopouštějí „humánního jednání“ ve vztahu k zaměstnanec, aniž by provedl kompromisní zápis do své pracovní knihy.

Počáteční prohlášení o vůli k propuštění na tomto základě však častěji pochází od zaměstnance. Možná proto je takové propouštění často zaměňováno s propuštěním vlastní vůle zaměstnance. Ta je stanovena v čl. 40 TC a je základ pro ukončení pouze pracovních smluv uzavřených na dobu neurčitou. Iniciativa na propuštění na tomto základě vždy pochází od zaměstnance. Předpokladem a rozlišovací podmínkou je povinnost zaměstnance informovat zaměstnavatele o ukončení pracovní smlouvy písemně 1 měsíc předem.

V praxi se zaměstnavatelé někdy potýkají s obtížemi, které nevědí, podle kterého článku propouštějí zaměstnance, pokud požádal o propuštění z vlastní svobodné vůle, a strany dosáhly dohody o datu propuštění bez vypracování měsíční výpovědní lhůty. Opravdu, v souladu s částí 2 čl. 40 zákoníku práce se souhlasem stran a v případech stanovených v kolektivní smlouvě pracovní smlouva uzavřená na dobu neurčitou, lze ukončit před vypršením měsíční výstražné lhůty.

Příklad

V důsledku kontroly souladu LLC „I“ s požadavky pracovněprávních předpisů zjistilo Ministerstvo státní inspekce práce dohodou stran skutečnost, že občan J. byl nezákonně propuštěn.

Zaměstnanec napsal dopis rezignaci vedoucímu své vlastní svobodné vůle. Strany se poté, co se rozhodly nestanovit pracovní měsíc, dohodly na ukončení pracovní smlouvy před uplynutím měsíční výpovědní lhůty. Zaměstnavatel vykládal takové jednání jako dohodu stran a propustil zaměstnance podle čl. 37 TC.

Za tato protiprávní jednání byla společnost LLC „I“ přivedena k správní odpovědnosti, byla jí uložena správní pokuta. Úředníci společnosti byli přinuceni k disciplinární odpovědnosti a pachatelé částečně získali náhradu škody.

Je třeba poznamenat, že propuštění zaměstnance po dohodě stran má pro zaměstnavatele řadu výhod ve srovnání s propuštěním z jiných důvodů. Tyto zahrnují:

relativně jednoduché a rychlé dokumentování;
možnost vypovědět pracovní smlouvu před uplynutím doby;
neexistence povinnosti dodržovat záruky stanovené v části 3 čl. 268 zákoníku práce ve vztahu k těhotným ženám a ženám s dětmi;
možnost propuštění zaměstnance během období dočasného zdravotního postižení, období jeho pracovní dovolené (sociální) dovolené;
není třeba odůvodňovat a uvádět důvody propuštění;
zaměstnanec nemá právo jednostranně zrušit dohodu o propuštění z práce;
povinnost zaměstnance dodržovat pravidla vnitřního pracovního řádu, řádně plnit své oficiální (pracovní) povinnosti v den propuštění.

Zaměstnavatel má rovněž právo neinformovat zaměstnanecké služby, odborovou organizaci o ukončení pracovní smlouvy na tomto základě, nevyplatit propuštěné odstupné, pokud pracovní smlouva, kolektivní smlouva nebo jiné místní právní předpisy nestanoví jinak.

Tento postup je také důležitý

Jak by mělo být propuštění řádně formalizováno dohodou stran? Konec konců může porušení postupu propouštění v některých případech vést k obnovení pracovního poměru zaměstnance.

Jak již bylo uvedeno, je důležité, aby se strany dohodly na konkrétním datu propuštění. Právní úprava nestanovuje formu (ústní nebo písemnou), v níž musí být dosaženo dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o propuštění z práce podle čl. 37 Zákoník práce, včetně dohody a data propuštění. V praxi je však takové dohody obvykle dosaženo dvěma způsoby:

1) podáním žádosti zaměstnance s předběžnou dohodou o datu propuštění u zaměstnavatele;

2) uzavřením dodatečné dohody ke smlouvě.

Nejlepší je, když zaměstnavatel vypracoval vzorky rezignačních dopisů, a to i po dohodě stran. Ten by mohl být formulován následovně:

Je třeba poznamenat, že žaloba musí jasně uvádět důvody propuštění, jeho konkrétní datum a aby se předešlo nesrovnalostem a obtížím při výkladu, nesmí existovat žádná předložka „c“. Datum propuštění ve fázi předběžného schválení by mělo být zvoleno tak, aby zaměstnavatel, aniž by porušil požadavky pracovněprávních předpisů, mohl zorganizovat přijímání a předávání případů, věcné hodnoty, provést konečné vypořádání a vydat zaměstnanci pracovní knihu.

Žádost schvaluje vedoucí strukturální jednotky a v případě propuštění materiálně odpovědných osob hlavní účetní. Mimochodem, pracovní legislativa nestanoví právo zaměstnavatele zpozdit propuštění zaměstnance v případech nepřevodení (odmítnutí převodu), materiálních hodnot. Naopak v souladu s čl. 50, 77 zákoníku práce, je povinna uzavřít se zaměstnancem konečné vyrovnání v den propuštění a vydat pracovní knihu s příslušným zápisem. Zákoník práce navíc stanoví odpovědnost za zpoždění výpočtu a nevydání sešitu. Na základě požadavků čl. 78 zákoníku práce, má zaměstnanec v případě nezaplacení z důvodu zavinění zaměstnavatele ve stanovených lhůtách na výplatu při propuštění zaměstnavatele právo vybírat od zaměstnavatele průměrné výdělky za každý den prodlení a v případě nezaplacení jejich části - úměrně částkám nezaplaceným při výpočtu. Článek 79 zákoníku práce stanoví odpovědnost za zpoždění ve vydávání sešitu zaviněním zaměstnavatele formou platby průměrnému výdělku zaměstnanci po dobu nucené nepřítomnosti.

Někteří zaměstnavatelé souhlasili s propuštěním z práce podle čl. 37 Zákoníku práce je dosaženo podepsáním dodatečné dohody se zaměstnancem k pracovní smlouvě. A ačkoli z právního hlediska je tato forma správná, její použití v praxi je obtížné, takže se jí nebudeme podrobně zabývat.

Na základě řádně provedené žádosti zaměstnance, dohodnuté se zaměstnavatelem nebo doplňkové smlouvy k pracovní smlouvě podepsané stranami se v podniku vydává příkaz k propuštění. Zákonná část usnesení musí jasně uvádět důvody propuštění - „dohodou stran“ - a odkaz na čl. 37 TC.

Zaměstnanec by to měl vědět!

Závěrem poznamenáváme, že při propouštění z práce na základě dohody stran by měl zaměstnanec znát některé důležité body pro něj.

Například v souladu s odstavcem 2 části 2 čl. Odpočty 107 zákoníku práce se neprovádějí za nedopracované dny pracovní dovolené, pokud zaměstnanec odejde z důvodů uvedených v odst. 1, 2, 4 a 5 části 2 čl. 35, odst. 1, 2 a 6 čl. 44 TC. Tak, po propuštění po dohodě stran ze mzdy se neprovádějí žádné srážky zaměstnanec za dny strávené na pracovní dovolené poskytnuté předem a nepracované během pracovního roku. Zaměstnavatel však může nabídnout zaměstnanci, aby napsal prohlášení se žádostí o zadržení (odečtení) uvedených částek z konečného výpočtu nebo o jejich samostatné vložení do pokladny podniku. Zde je návod, jak souhlasit.

Další důležitý bod týkající se těch, kteří žijí v ubytovnách z podniků. Podle části 2 čl. 98 bytového zákoníku Běloruské republiky, zaměstnanci podniků, institucí, organizací, kteří se usadili v hostelu v souvislosti s prací, mohou být vyhoštěni, aniž by poskytli další bydlení v případech propuštění ze své svobodné vůle bez dobrého důvodu nebo propuštění z důvodu porušení pracovní kázně nebo spáchání trestného činu, v případě neposkytnutí tyto osoby jinými bydlišti v této lokalitě, jakož i v dalších případech stanovených zákonem. Zároveň se v části 3 tohoto odstavce uvádí, že občané, kteří přestali pracovat z jiných důvodů, včetně dohody stran, nemohou být vyhoštěni z hostelu, aniž by poskytli další životní prostor.

Je také důležité vědět, že v některých případech existuje jen malá shoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o propuštění, existují situace, kdy je rovněž vyžadován souhlas třetí strany.

V souladu s odstavcem 3 čl. 38 trestního výkonného zákoníku Běloruské republiky v době výkonu nápravné práce je odsouzeným zakázáno ukončit pracovní smlouvu dohodou stran nebo na vlastní žádost bez písemného souhlasu výkonného inspektorátu trestního práva.

Na základě požadavků části 13 odst. 14 vyhlášky prezidenta Běloruské republiky ze dne 24. listopadu 2006 č. 18 „O dodatečných opatřeních ke státní ochraně dětí ve znevýhodněných rodinách“ nemůže být povinná osoba propuštěna z práce až do úplného uhrazení výdajů na výživu dětí, s výjimkou případů , podle odstavce 1 (s výjimkou snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců), 2, 8, Čl. 42, s. 1, 2, 5, 6 umění. 44 a odst. 2, 4 čl. 47 TC. Pokud povinná osoba nezávisle našla pracoviště s platem převyšujícím plat v daném pracovišti, má zaměstnavatel za přítomnosti dopisu od jiného zaměstnavatele právo, po dohodě s úřady práce, zaměstnanosti a sociální ochrany, propustit povinnou osobu pro další práci s tímto zaměstnavatelem.

Více k tomuto tématu:

Takové situace nejsou v podniku neobvyklé, pokud je manažer nucen propustit zaměstnance podle článku. Taková věc neexistuje legálně. Podle Zákoníku práce Ruské federace dochází k propouštění podle článku bez ohledu na důvody. Faktem je, že použití některých norem jako základu pro odvolání zaměstnance z úřadu může mít na jeho budoucí organizaci mimořádně negativní dopad. Uvažujte dále o některých pracovních doložkách o propouštění.

Snížení nebo likvidace

To je jeden z důvodů, proč lze propustit. Podle čl. 81 odst. 4 může být v případě změny vlastníka společnosti odvolán pouze hlavní účetní, vedoucí a jeho zástupce. Toto ustanovení se nevztahuje na jiné (běžné) specialisty podniku. Se snížením počtu zaměstnanců nelze některé kategorie profesionálů ze zákona propustit. Takovými „nedotknutelnými“ zaměstnanci jsou ti, kteří mají v dané společnosti dlouhé a nepřetržité zkušenosti nebo jsou jedinými živiteli rodiny.

Neshoda

Podle Zákoníku práce lze propuštění podle čl. 81 odst. 3 provést z důvodu neschopnosti s nedostatečnou kvalifikací odborníka, což potvrzují výsledky certifikace. Pro zjištění skutečnosti, že nedošlo k porušení předpisů, je organizována zvláštní komise. Obvykle zahrnuje:

Ředitel podniku.
HR zástupce.
Okamžitý nadřízený subjektu.

Certifikace je potvrzena odpovídající objednávkou. Subjekt obdrží úkol, který nepřekračuje jeho pracovní náplň a odpovídá jeho kvalifikaci a specializaci. Pokud úkol podle názoru odborníka nebyl vypracován v souladu s jeho povinnostmi, mohou být výsledky certifikace zpochybněny. Za tímto účelem je stížnost podána inspektorátu práce ve lhůtě stanovené zákonem a žaloba je podána u soudního orgánu. Na základě výsledků certifikace je zpracována závěrečná zpráva.

Převeďte na jinou pozici

Propuštění podle článku 81 je povoleno, pokud není možné vyslat odborníka s jeho písemným souhlasem k výkonu jiných odborných úkolů v podniku. Může se jednat o volné místo odpovídající kvalifikaci zaměstnance a nižší nebo méně placené postavení, které může vykonávat s ohledem na jeho zdraví. V tomto případě je zaměstnavatel povinen nabídnout všechna volná pracovní místa, která splňují výše uvedené požadavky a jsou k dispozici v konkrétní oblasti. Manažer je povinen navrhnout činnosti, které je třeba provést na jiném území, pokud je to výslovně stanoveno v pracovní, kolektivní nebo jiné smlouvě nebo dohodě. Poskytovatel může odmítnout poskytnuté možnosti. V tomto případě ho může manažer vystřelit.

Neplnění povinností

Odvolání podle čl. 81 odst. 5 má řadu prvků. Zejména může vedoucí pracovník propustit zaměstnance, pokud opakovaně neplní své povinnosti opakovaně, a to bez řádného důvodu a současně mu bude uložena disciplinární sankce. Ten je povolen ve formě:

důtka;
poznámky;
odvolání z funkce.

Existují-li platné důvody pro neplnění povinností, musí je zaměstnanec písemně uvést.

Absenteeismus a zpoždění

Specialista může být z místa nepřítomen z různých důvodů. Jsou-li respektující, musí být potvrzeny příslušnými doklady. Například, pokud je zaměstnanec nemocný, poskytuje nemocenskou dovolenou. Pokud jsou důvody nepřítomnosti neúctivé, nazývá se to záškoláctví. Všechny okolnosti, za nichž odborník nepracoval, se uvedou písemně. Rozhodnutí o jejich uznání nebo neuznání jako ohleduplného činí vedoucí. Pokud bude nutné být v podniku nepřítomen, musíte nejprve napsat odpovídající aplikaci. Je vypracován ve 2 kopiích, na které režisér uvede poznámku „Nevadí mi to“. Situace se zpožděním je poněkud komplikovanější. Nepřítomnost zaměstnance na pracovišti déle než 4 po sobě jdoucí hodiny během směny (den) bude považována za jedno hrubé porušení. Pokud tedy odborník zpoždí hodinu, nemůže být z tohoto důvodu propuštěn. V případě opakovaného porušení však může být uložen disciplinární trest, po kterém následuje propuštění.

Odpad a zpronevěra

Tyto důvody jsou považovány za jeden z nejpochybnitelnějších ze všech okolností, za kterých lze propuštění provést podle zákoníku práce. Při spáchání krádeže, včetně drobných, majetku jiných lidí (v tomto případě patřícího podniku nebo jiným zaměstnancům), jeho zpronevěry, poškození nebo zničení, stanovené vyhláškou orgánu nebo úředníků oprávněných posuzovat případy správních deliktů nebo soudním rozhodnutím, které vstoupilo v akci je odborník propuštěn ze své funkce.

Jak je vidět z textu normy, je nutný vhodný akt, který je ve skutečnosti výsledkem vyšetřování. V praxi je však vedení často shovívavé a nabízí dobrovolné propuštění. Článek v tomto případě bude jiný. Krádež nebo jiné závažné porušení může poškodit nejen pověst samotného zaměstnance (i když je nevinný), ale i samotný podnik. Důsledky v takových situacích jsou téměř vždy propuštěny. Podle kterého článku propouští zaměstnance z funkce - volba vedoucího.

Opilost

Právní úprava z tohoto důvodu uvádí několik významných nuancí postupu propouštění. V tomto případě musí být splněno několik podmínek. V první řadě by měla být zaznamenána skutečnost, že se jedná o intoxikaci přímo na pracovišti, a nikoli pouze konzumaci alkoholu. Důvod bude také působit jako významná okolnost, pouze pokud se zaměstnanec objeví v podniku v této formě během směny. Zatřetí, intoxikace se považuje nejen za stav po požití alkoholu, ale také za jakýkoli jiný stav, ke kterému dochází při užívání omamných nebo jiných toxických látek.

Ztráta důvěry

Z tohoto důvodu mohou být propuštěni pouze finančně odpovědní zaměstnanci. Patří sem zejména ti, kteří mají přístup k penězům nebo jiným hodnotám podniku, provádějí jejich příjem, distribuci, skladování atd. Takovými finančně odpovědnými osobami mohou být:

Pokladní.
Manažer skladu.
Účetní.
Ekonom.
Prodejce.
Zasilatel atd.

Ztráta důvěry může být výsledkem úmyslného pochybení nebo nedbalosti, zanedbání povinností. Stejně jako u záškoláctví musí být prokázána vina zaměstnance. Protokol, akt auditu nebo inventarizace mohou potvrdit protiprávní jednání zaměstnance.

Propuštění vlastní svobodné vůle: článek TC

Toto je nejběžnější způsob ukončení smlouvy. Každý den mnoho zaměstnanců z vlastní svobodné vůle nebo na doporučení svých nadřízených uvolňuje své příspěvky tímto způsobem. Z právního hlediska to však bude vždy propuštění vlastní svobodné vůle. Tento postup upravuje článek zákoníku práce č. 80. Je třeba poznamenat, že nepředstavuje takové potíže jako v jiných případech. Pokud se tedy zaměstnanec dopustí disciplinárních přestupků, musí být prokázána jeho vina.

Pokud je propuštění provedeno samostatně, vyžaduje článek zákoníku práce Ruské federace pouze postup, podle kterého je odborník povinen informovat zaměstnavatele o svém záměru 2 týdny před očekávaným datem odjezdu. Obecně není v těchto případech řízení o propuštění požadováno. Stejně jako v jiných situacích je do práce zařazen odpovídající záznam: „Propuštění podle článku 80“. Pro zahájení tohoto postupu musí odborník napsat prohlášení. Zaměstnanec má právo nevysvětlit důvody svého rozhodnutí. Článek TC „Samostatné propuštění“ nemá žádné negativní důsledky. Měli byste však být připraveni na to, že když se přestěhujete na nové místo, bude mít důvod tohoto rozhodnutí zájem vedoucího jiné společnosti nebo zástupce personálního oddělení.

Designové vlastnosti

Postup propouštění podle článku by měl být proveden za přítomnosti zdokumentovaných důvodů. Kromě toho musí být dodrženy povinné kroky, které tento postup zahrnuje. Pro každý případ jsou poskytovány různé fáze. V každém případě však může nedodržení kteréhokoli z nich vést k negativním důsledkům. Zaměstnanec se může zejména odvolat proti protiprávním jednáním zaměstnavatele.

Důkaz skutečnosti

Pokud dojde k narušení, považuje se tento krok za povinný. Jak bylo uvedeno výše, pro propouštění z důvodu opilosti je nutné být svědkem opilosti přímo v pracovní době, a to nejen přímým faktem pití. Krádež je prokázána ve 3 fázích. Právní předpisy vyžadují zejména listinné důkazy o přestupku, jakož i rozhodnutí nebo trest. Teprve poté může být vyhozen.

Varování

Tato fáze má také své vlastní charakteristiky, které závisí na důvodu, proč zaměstnanec odejde. Například při likvidaci společnosti s následným rozpuštěním státu, jakékoli jiné změně harmonogramu činností v podniku a snížení počtu zaměstnanců musí zaměstnavatel informovat odborníky 2 měsíce před datem, kdy se tyto události uskuteční. Stejné podmínky jsou dodržovány při propuštění nekvalifikovaného zaměstnance nebo při neuspokojivých výsledcích jeho certifikace. Pokud se zaměstnanec dopustí porušení (neplnění povinností, nepřítomnost, nedodržení objednávky společnosti atd.), Musí mu zaměstnavatel písemně vysvětlit své vysvětlení. Poté má manažer měsíc na to, aby zaměstnanci uložil disciplinární sankci, jsou-li důvody považovány za neúctivé. Za každé porušení může být uložen pouze jeden trest. Pokud byla například učiněna poznámka pro absentérství, není možné propustit zaměstnance ze stejného pochybení.

Úvod odborníka

Tato fáze spočívá v informování zaměstnance a předložení příslušné objednávky. Ten uvede důvod svého propuštění, důvod a datum. Právní předpisy vyžadují přítomnost podpisu specialisty v tomto dokumentu. V případě odmítnutí být svědkem příkazu je akt vyhotoven za přítomnosti svědků.

Vysvětlující

Potřeba dostupnosti tohoto dokumentu již byla zmíněna. Zaměstnavatel musí požádat zaměstnance o písemné vysvětlení jeho chování. Zákon však nezavazuje zaměstnance k psaní tohoto příspěvku. Má právo nájemce odmítnout. Nicméně nedostatek vysvětlení ho nezbavuje disciplinárního řízení. Bude provedena v každém případě 2 dny po předložení výše uvedených požadavků.

Objednat

Právní předpisy vyžadují zveřejnění dvou takových aktů. První příkaz musí potvrdit uložení sankce ve formě propuštění a druhý slouží jako základ pro ukončení pracovní smlouvy. Ve většině případů stačí druhé vydání. K této objednávce musí být připojeny všechny předpisy. Patří sem zejména:

Podrobnosti o aktech a zprávách.
Vysvětlivka (pokud existuje).
Další doklady, které potvrzují existenci platného důvodu propuštění zaměstnance z jeho funkce.

Propuštění vlastní svobodné vůle (článek 80) stanoví jako povinnou žádost prohlášení odborníka. V tomto případě nemusíte psát vysvětlující poznámku, měli byste o svém záměru informovat zaměstnavatele pouze včas.

Osobní dokumenty

Zaměstnavatel je povinen v poslední den pobytu zaměstnance ve svém podniku vydat svému zaměstnanci pracovní záznam. Podle toho by měla být označena. V záznamu se uvede důvod a článek, pro který bylo propuštění učiněno. Pokud to zaměstnanec považuje za nezákonné, může se proti rozhodnutí vedoucího odvolat. K tomu potřebuje kontaktovat inspektorát práce, soud.

Odškodnění a platby

Spoléhají se na to, co stojí za propuštění článek. Za péči o dítě má odborník v případě snížení počtu zaměstnanců, likvidace společnosti a z osobní iniciativy zaměstnance nárok na určité platby. Zejména mu musí být vyplácena mzda za čas odpracovaný v měsíci propuštění. Datum propuštění je poslední pracovní den. Zaměstnanec má nárok na platbu za nevyužitou dovolenou, výhody.

Důsledky pro zaměstnance

Mohou být různé a závisí na tom článku, který je uveden v sešitu. To může být příčinou různých druhů problémů během následného umístění v jiném podniku. Důvody propuštění jsou podmíněně rozděleny do tří kategorií. Každá z nich má určité důsledky. Rozlišují se tedy následující články:

Souvisí s reorganizací společnosti. Pokud společnost dodržuje zákon, měl by být zaměstnanec nápomocen při umístění na nové místo. V tomto případě jsou důsledky pro něj pouze pozitivní.
Není uvedeno v sešitu. Může se například jednat o poznámku, že zaměstnanec funkci odvolal z vlastního podnětu, ale ve skutečnosti jeho závažné pochybení jednoduše nezískalo publicitu, aby se zabránilo skandálu. V tomto případě se neočekávají žádné zvláštní negativní důsledky, v každém případě však vyvstávají otázky při žádosti o nový podnik.
Uvedeno v práci. Mohou výrazně poškodit pověst. V některých případech je však vhodnější být upřímný.

Odvolání proti rozhodnutí hlavy

Pokud je zaměstnanec propuštěn bez dostatečného nebo právního základu, má plné právo obrátit se na soud. Oprávněný subjekt může zase na žádost zaměstnance nařídit vrácení náhrady za morální škodu zaměstnavateli. Pokud jsou jednání vedoucího uznána za protiprávní, má zaměstnanec právo požádat o změnu formulace důvodu „sám propuštění“. Ve stejném případě, pokud je známka v dokumentu považována za neplatnou, bude mu na žádost zaměstnance vydán duplikát. Zároveň jsou do knihy převedeny všechny záznamy, které byly v ní přítomny, s výjimkou záznamu, který byl uznán za nezákonný. Odvolací řízení pro rozhodnutí vedoucího je stanoveno v čl. 394. Kromě soudu se zaměstnanec může obrátit na inspektorát práce a zahájit interní audit v podniku za účelem dodržování zákonů. Jak ukazuje praxe, k takovému sporu nedochází tak často. Obvykle je propouštění zaměstnanců prováděno bez konfliktů a hluku.

Důvodem propuštění je několik článků zákoníku práce. Proč tedy jen zlomek z nich získal špatnou slávu? Samozřejmě jen proto, že právě oni jsou schopni zkazit stěží zahájenou pracovní kariéru, výrazně zkomplikovat hledání nového zaměstnání, zkazit vaši pověst a ve zvláště nevzhledných případech vytvořit situaci, kdy nemůžete pracovat ve své specialitě.

„Vinnými“ důvody propuštění jsou ty případy, které nejčastěji řeší inspektorát práce, výbor pro pracovní spory a obecné soudy. Jedná se o články 71 a 81 pracovního práva: ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Kromě nich existují:

Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran, článek 78.
Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, článek 79.
Ukončení smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem z podnětu první strany, článek 80.

Budeme si o nich povídat jindy a v tomto článku podrobně analyzuji, kdo a jak může být vyhozen „podle článku“, jak reagovat na hrozby bezohledných zaměstnavatelů a zda by měli nechat svou vlastní svobodnou vůli, nechtějí.

○ Takže můžete střílet, pokud:

Těhotná žena a porušuje pracovní disciplínu, jednou nebo nepřetržitě?
Ne, zákonodárce vytvořil zvláštní právní rámec pro tyto zaměstnance v článku 261 zákoníku práce Ruské federace. Mohou být propuštěni, pouze když je společnost likvidována nebo jednotlivý podnikatel přestane pracovat. I když je smlouva naléhavá, nekončí, ale musí být obnovena před mateřskou dovolenou. Poznámky nebo pokárání nejsou zakázány.
Jste na mateřské dovolené?
A opět, na ochranu vašich zájmů, článek 261 neumožňuje zbytečné iniciativy zaměstnavatele. Výjimky, tj. Důvody propuštění, byly případy likvidace, zaměstnání na falešných dokumentech, opakovaného porušování v průběhu roku, nemorální jednání (pro pedagogy, učitele).
Pozdě do práce?
Ano, můžete být vyhozen podle čl. 81 odst. 5, ale administrativa musí jednat v jednom bodě - vyhlásit komentář nebo pokarhání v průběhu roku před porušením pracovní kázně, tj. Byli upozorněni jednou písemně - budou vypuštěni podruhé.
Objevil se v práci, zatímco byl opojen, nebo jednodušeji, kvůli opilosti?
Váš „špatný“ článek 81, odstavec 6, část B. Kromě toho, abyste se rozešli se svým zaměstnavatelem, musíte jej jednou porušit a objevit se opilý na území podniku nebo na pracovišti, stejně jako ve stavu drog nebo toxické intoxikace.
Jste na dovolené - pravidelné, vzdělávací, bez ochrany nebo péče o děti?
Nemůžete být propuštěni, s výjimkou případů ukončení podniku nebo likvidace soukromého podnikatele.
Jste nepřítomni kvůli zdraví a máte nemocenskou dovolenou?
Stejná odpověď jako v předchozím případě, tzn. pouze při likvidaci podniku.
Je zdravotně postižené prokázáno?
Zde je možné propuštění z několika obecných důvodů: nesoulad pozice, nedostatečná kvalifikace na základě výsledků certifikace a lékařské prohlídky (pokud není kam převést do stejného podniku).
Svobodná matka?
Máte ochranu ve formě 261 článků, dokud není dítě ve věku 14 let (zdravotně postižená osoba ve věku 18 let). Poté mohou být všechny důvody propuštěny. I s omezením musí zaměstnavatel upřednostňovat vysoce kvalifikovaného zaměstnance před jeho sociálním statusem, článek 179 zákoníku práce.
Opravář?
Neexistují žádné zvláštní překážky pro vaše propuštění, včetně „vinných“ důvodů.

Shrneme tedy nejčastější důvody ukončení smlouvy „na základě článku“, nikoli plně citujeme 81 článků, ale řídí se personální praxí:

1) Nesrovnalost postavení v důsledku certifikace, 81.3.

2) Opakované (opakované) porušení pracovní kázně nebo nesplnění povinností, 81.5.

3) První, ale závažné porušení: opilství, záškoláctví, krádež, provinění, odhalení obchodního tajemství, 81.6.

4) Nesmrtelný akt pro ty, kteří jsou spojeni se vzdělávací činností, 81.7.

○ Je možné zabránit propouštění podle článku?

Aby nedošlo k poškození dobré pověsti vaší firmy, měli byste si pečlivě přečíst dokumenty, které podepíšete při podání žádosti o zaměstnání - pracovní smlouva, místní předpisy přijaté společností, jako například Pravidla pracovního řádu, Nařízení o platbách.

Toto samozřejmě není nejzajímavější a nejzajímavější činnost, ale může vám to vážně pomoci ve sporu se svým zaměstnavatelem, když hrozí propuštěním, protože stanoví vaše práva a povinnosti v rámci tohoto pracovního kolektivu:

Čas začátku a konce.
Pauza na oběd.
Délka svátků.
Postup oznamování řízení neschopnosti zahájit práci a řada užitečných bodů.

Pokud zaměstnavatel tyto interní dokumenty nemá, smlouva nevyjasňuje vaše povinnosti, čas a místo výkonu práce, může to negativně ovlivnit obě strany pracovní smlouvy.

Ochranu společnosti ponecháme na lidských zdrojích a právních službách, zvážíme vaše pravděpodobné kroky, pokud předpokládáte, že vás mohou propustit:

1) Po „nepřítomnosti“ je nutné potvrdit dobré důvody nepřítomnosti, je lepší použít osvědčení lékařských institucí nebo vládních agentur nebo písemné vysvětlení. Pokud tomu tak není, dodržujte správné propuštění musí požádat o vysvětlení do dvou dnů ode dne porušení (a v případě odmítnutí podepsat zákon nejpozději do 3 pracovních dnů) a do jednoho měsíce ode dne, kdy došlo k propuštění. Nedodržení lhůt vede k opětovnému nastartování zaměstnance v práci.

2) Při „opakovaném“ by měla mít organizace správu vydán příkaz k poznámce a pokáránía ode dne jejich přijetí by neměly přesáhnout jeden rok.

3) Krádež může být potvrzena pouze soudním rozhodnutím nebo rozhodnutím oprávněného subjektu. Pokud se jedná pouze o vydírání ze strany vedení, aby vás vyhodili „sami“, pak se sami rozhodněte, jak hodnotná je vaše práce a pověst.

4) Ztráta důvěry také nemůže být doložena - pouze prokazatelné a zaznamenané nezákonné činy jsou důvodem k propuštění podle čl. 81 odst. 7.

5) Opilý vzhled má také své úskalí - pro zaměstnavatele je obtížné prokázat alkoholické, toxické intoxikace drogy bez lékařského vyšetření. Zaměstnanec může vysvětlit svůj stav tím, že vezme léky nezbytné pro zdraví, duševní stav a jiné důvody. A pokud je možné podstoupit lékařskou prohlídku - nejděte.

Chránit právo občanů pracovat jako nejcennější způsob sebepotvrzování osoby podle čl. 41 Ústavy Běloruské republiky stanoví právní předpis jasný seznam důvodů, na jejichž základě může být zaměstnanec propuštěn.

Nejčastější důvod propuštění

Nejčastějším důvodem propuštění při vymáhání práva je ukončení pracovní smlouvy dohodou stran (článek 37 zákoníku práce Běloruské republiky (dále jen „TC“)).

Zvláštní zintenzivnění toho, jak zaměstnavatelé přesně využívají tento článek zákoníku práce při propouštění zaměstnanců, je v současné době způsobeno rozšířeným používáním smluvní formy zaměstnávání poskytované vyhláškou prezidenta Běloruské republiky ze dne 26.07.1999 č. 29 „O dodatečných opatřeních ke zlepšení pracovních vztahů, posílení práce a provádění disciplíny“ a nedostatkem právo zaměstnance propustit na jeho vlastní žádost.

Pracovní smlouva uzavřená na dobu neurčitou, jakož i pracovní smlouva na dobu určitou, může být kdykoli ukončena dohodou smluvních stran.

Vzhledem k tomu, že nejvýhodnějším a nejvhodnějším způsobem, jak zaměstnavatel formálně uzavřít pracovní poměr se zaměstnancem, je uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou (dále jen „pracovní smlouva“), zvažte postup a podmínky jeho ukončení dohodou smluvních stran, na co by měl zaměstnavatel při uplatňování přihlížet vzhledem k důvodům propuštění uvádíme příklady ze soudní praxe.

Aktuální otázka

Personální důstojníci mají často otázku: na jaký článek zákoníku práce by se mělo odvolávat při propouštění zaměstnance na základě dohody stran: k čl. 1 části 2 čl. 35 nebo Čl. 37?

Podle autora propouštění zaměstnance dohodou stran na základě čl. 2 odst. 1 článku 2. 35 TC, a Čl. 37 nákupní centrum. Článek 35 zákoníku práce stanoví seznam důvodů pro ukončení pracovních smluv. Ustanovení 1 druhé části tohoto článku obsahuje odkaz na Čl. 37 zákoníku práce, kterým se stanoví ukončení pracovní smlouvy dohodou stran a stanoví podmínky a postup pro uplatnění dohody stran jako jeden z důvodů propuštění.

Podle autora však odkaz na Čl. 37 zákoníku práce, protože se jedná o zvláštní a zvláštní pravidlo upravující ukončení pracovní smlouvy dohodou stran. Tento článek je rovněž uveden v rozhodnutích pléna Nejvyššího soudu Běloruské republiky ze dne 29. března 2001 č. 2 „K některým otázkám uplatňování pracovního práva soudem“ (dále jen usnesení č. 2) a ze dne 26. června 2008 č. 4 „K praxi soudů při posuzování pracovněprávních sporů souvisejících smluvní forma najímání zaměstnanců “(dále jen - usnesení č. 4) jako základu pro propuštění zaměstnance po dohodě stran.

V odstavci 18 rezoluce č. 2 a odst. 17 rezoluce č. 4 je uvedeno, že v souladu s Čl. Po uzavření dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o ukončení pracovní smlouvy dohodou stran se smlouva ukončí v době stanovené stranami. Zrušení takové dohody může být provedeno pouze na základě vzájemné dohody zaměstnavatele a zaměstnance.

TO JE DŮLEŽITÉ! Současně s odpovědí na otázku, zda je nutné předem neposkytnout dny pracovní dovolené, pokud k propuštění dojde dohodou stran, vidíme následující. V odst. 2 druhé části čl. 107 zákoníku práce se uvádí, že za neodpracované dny dovolené se neprovádějí žádné odpočty, pokud zaměstnanec odejde z důvodů uvedených v odstavcích. 1, 2, 4 a 5 Čl. 35, str. 35 1, 2 a 6 Čl. 42, str. 42 1, 2 a 6 Čl. 44 nákupní centrum.

Při propouštění zaměstnance na základě dohody stran a upřesnění odstavce 1 čl. 35 TK, neprovádí se odpočty ze mzdy zaměstnance za nevyčerpané dny dovolené poskytnuté předem při propuštění před koncem pracovního roku, v němž již pobíral pracovní volno.

PŘÍKLAD 1

Občan G. podal žalobu k obecnému soudu s žádostí o navrácení, navrácení průměrného výdělku při nucené nepřítomnosti ve výši 1 200 000 rublů. a morální poškození ve výši 300 000 rublů.

Během soudního řízení bylo zjištěno následující.

Občan G. byl propuštěn z práce dohodou stran na základě jeho žádosti. Po schválení konkrétní žádosti a konkrétním datu propuštění nájemce vydal příkaz, ke kterému občan G. také učinil příslušný záznam a podepsal. Po uzavření dohody se zaměstnavatelem o ukončení pracovní smlouvy na tomto základě však požádal o stažení své žádosti, přičemž uvedl skutečnost, že důvodem pro podání žádosti byly rodinné okolnosti, jakož i skutečnost, že chtěl napsat rezignaci z vlastní svobodné vůle. Zaměstnavatel nevyhověl této žádosti, přičemž poukazoval na skutečnost, že na tuto funkci již existují hodní kandidáti.

Po přezkoumání případových materiálů z hlediska dodržování pracovněprávních předpisů soud po vyslechnutí zástupců stran zamítl žádost o navrácení do původního stavu, navrácení průměrných výdělků během nucené nepřítomnosti a nemajetkové újmy a odůvodnil ji následovně. Jednostranné odmítnutí dohody o ukončení pracovní smlouvy dohodou stran ze zákona není dovoleno. Důvody pro zaměstnance, kteří podávají na tomto základě rezignaci, včetně ohleduplné, jakož i důvody, proč zaměstnavatel odmítl vyhovět žádosti o stažení uvedené žádosti, nejsou pro vyřešení sporu významné.

2 předpoklady

Pro propuštění zaměstnance po dohodě stran jsou nezbytné 2 povinné podmínky (článek 37 zákoníku práce):

1. Dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o ukončení pracovní smlouvy tímto způsobem, bez ohledu na formu jejího přijetí (ústní nebo písemná žádost, podepsání dodatečné smlouvy k pracovní smlouvě, seznámení a souhlas zaměstnance s příkazem k propuštění atd.);

2. Stanovení konkrétního data ukončení pracovní doby smluvními stranami smluvními stranami.

Nesplnění alespoň jedné z výše uvedených podmínek má za následek navrácení zaměstnance do práce.

Iniciativa může pocházet od obou stran pracovní smlouvy.

Podnět k ukončení pracovní smlouvy může pocházet jak od zaměstnavatele, tak od zaměstnance. Zaměstnavatelé se často uchylují k propuštění po dohodě stran, pokud existují důvody pro ukončení pracovní smlouvy z vlastního podnětu (kvůli záškoláctví spáchanému zaměstnancem, který se objevuje při práci ve stavu alkoholu, omamných nebo toxických intoxikací, stejně jako pití alkoholu, užívání drog během pracovní doby nebo na pracovišti systematické neplnění bez řádného důvodu, pracovní povinnosti atd.). Na jedné straně tedy nechtějí zkazit statistiku práce, vyhýbají se poměrně komplikovanému postupu při plnění zaměstnání podle článku, na druhé straně se na žádost propuštěné osoby (jejích příbuzných) ostatní zúčastněné strany dopouštějí vůči zaměstnanci „lidskosti“, aniž by učinily odpovídající zápis do sešitu.

Počáteční vůle propustit se na tomto základě však častěji pochází od zaměstnance.

Nezaměňujte typy propouštění

Ukončení pracovní smlouvy dohodou stran je někdy zaměňováno s propuštěním zaměstnance z vlastní svobodné vůle. Propuštění zaměstnance z vlastní svobodné vůle je stanoveno v čl. 40 TC a je základem pro ukončení pouze pracovních smluv uzavřených na dobu neurčitou. Iniciativa propouštění na tomto základě vždy pochází od zaměstnance. Povinnou a rozlišovací podmínkou je povinnost zaměstnance písemně informovat zaměstnavatele o ukončení pracovní smlouvy na měsíc.

Samy o sobě, ale bez vypracování

V praxi se zaměstnavatelé někdy setkávají s obtížemi, nevěděli, podle kterého článku propouštějí zaměstnance, pokud požádali o jeho propuštění na vlastní žádost, a strany dosáhly dohody o datu propuštění, aniž by vypracovaly měsíční výstražné období.

Se souhlasem stran a v případech stanovených v kolektivní smlouvě může být pracovní smlouva uzavřená na dobu neurčitou ukončena před uplynutím výstražné doby (druhá část článku 40 zákoníku práce). Tato okolnost se také odráží v dílčím bodě. b) Ustanovení 21 usnesení č. 2, podle kterého lze pracovní smlouvu ukončit na základě vlastní vůle a před uplynutím doby uvedené v čl. 40 Výstražná doba TC, pokud existuje dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

PŘÍKLAD 2

V důsledku kontroly dodržování požadavků pracovní legislativy společností s ručením omezeným (dále jen „LLC“ „I“), Ministerstvo státní inspekce práce Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky odhalilo protiprávní propuštění občana J. dohodou stran.

Občan J. na vlastní žádost napsal rezignaci z práce na jméno vedoucího společnosti. Strany se poté, co se rozhodly nestanovit měsíc vypracování, dohodly na ukončení pracovní smlouvy před uplynutím měsíční výpovědní lhůty. Zaměstnavatel vykládal takové jednání jako dohodu stran a propustil zaměstnance podle čl. 37 nákupní centrum.

Za uvedené protiprávní činy byla společnost LLC „I“ převedena na správní odpovědnost a na její hlavu byla uložena správní pokuta. Úředníci společnosti jsou disciplinárně odpovědní, škoda byla částečně navrácena od viny.

Dávky pro zaměstnavatele

Upozorňujeme, že propuštění zaměstnance na základě dohody stran má pro zaměstnavatele řadu výhod ve srovnání s propuštěním z jiných důvodů. Tyto zahrnují:

Poměrně jednoduché a rychlé papírování;

Možnost ukončení pracovní smlouvy před uplynutím doby platnosti;

Žádná povinnost dodržovat záruky stanovené v čl. 3 části 3 268 TC, pokud jde o těhotné ženy a ženy s dětmi;

Možnost propuštění zaměstnance během období dočasného zdravotního postižení, doba jeho pobytu na pracovní (sociální) dovolené;

Není třeba odůvodňovat a uvádět důvody propuštění;

Zaměstnanec nemá právo jednostranně zrušit dohodu o propuštění z práce;

Povinnost zaměstnance dodržovat Vnitřní pracovní řád, řádně plnit své oficiální (pracovní) povinnosti do dne propuštění.

Zaměstnavatel má rovněž právo neinformovat zaměstnaneckou službu, odborovou organizaci o ukončení pracovního poměru na tomto základě, nevyplatit propuštěnému zaměstnanci odstupné, není-li pracovními, kolektivními smlouvami nebo jinými místními právními předpisy stanoveno jinak.

Ověřte, zda je prohlášení zaměstnance správné.

Jak je nakonec možné, aby zaměstnavatel řádně provedl propuštění zaměstnance po dohodě stran, aniž by tím došlo k porušení právních předpisů a v důsledku toho obnovení propuštěné osoby do práce?

Nejprve se se zaměstnancem dohodněte na konkrétním datu propuštění.

Pracovní právo nestanovuje formu (ústní nebo písemnou), v níž musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dosaženo dohody o propuštění z práce podle čl. 37 nákupní centrum. V praxi je však takové dohody obvykle dosaženo dvěma způsoby.

Jak víte, zaměstnanci nejčastěji píšou rezignaci z práce nikoli v personálním oddělení, ale sami, v souvislosti s nimiž mohou obsahovat nesprávné nebo nesprávné znění. Aby se na tomto základě nedocházelo k porušování příkazu k propouštění a v důsledku toho k opětovnému nastartování zaměstnance do zaměstnání, doporučuje se, aby zaměstnavatelé vypracovali vzorky žádostí o propuštění z práce, včetně dohodou stran, které musí být distribuovány „na místě“, vedoucím strukturálních úseků, útvarů a útvarů (dále jen „vedoucí oddělení“).

Žádost zaměstnance o propuštění po dohodě stran může vypadat následovně:

Oddělení plánování a ekonomiky Ředitel společnosti Lada LLC
Stashevsky K.G.

PROHLÁŠENÍ Rozlišení

11.01.2010 № 2

Prosím, propusťte mě z práce po dohodě stran 20. ledna 2010.

Přední ekonom Podpis E.V. Gvozdarev

Žádost by měla být schválena vedoucím oddělení a v případě propuštění materiálně odpovědných osob hlavním účetním. Upozorňujeme, že v žalobě je třeba jasně formulovat základ propuštění, stanovit jeho konkrétní datum. Aby se předešlo nesrovnalostem a obtížím při interpretaci, neměla by záminka „c“ chybět.

Datum propuštění, a to již ve fázi koordinace s vedoucím katedry, musí být zvoleno tak, aby zaměstnavatel, bez porušení požadavků pracovněprávních předpisů, mohl zajistit přijímání a předávání případů, věcných hodnot, provést závěrečnou platbu a dát zaměstnanci pracovní knihu.

Vydáváme pracovní knihu

Jak víte, pracovní legislativa nestanoví právo zaměstnavatele odložit propuštění zaměstnance v případě nepřevodení (odmítnutí převodu) případů, materiálních hodnot. Naopak, je povinen provést poslední platbu se zaměstnancem v den propuštění a vydat pracovní knihu s odpovídající poznámkou (články 50, 77 zákoníku práce). Zákoník práce navíc stanoví odpovědnost za opožděné vypořádání a nevydání sešitu. Na základě požadavků článku 78 TC v případě nezaplacení z důvodu nájemního zavinění v určité časové lhůtě z důvodu propuštění splatných částek má zaměstnanec právo získat zpět průměrný výdělek od nájemce za každý den prodlení, a v případě nezaplacení části z nich, úměrně částkám nezaplaceným při výpočtu. Článek 79 zákoníku práce stanoví odpovědnost za zpoždění při vydávání sešitu zaviněním zaměstnavatele formou platby průměrného výdělku zaměstnanci během nucené nepřítomnosti.

Přijímání a předávání případů

Některé legislativní akty přímo zajišťují inventarizaci (přijímání-předávání případů). Takže, Art. 7 zákona Běloruské republiky ze dne 18.10.1994 č. 3321-XII „O účetnictví a výkaznictví“ (dále jen „zákon“) se stanoví potřeba vypracovat akt při přijímání a předávání případů při jmenování a odvolávání hlavního účetního. Při změně vedoucího organizace a (nebo) finančně odpovědných osob je inventarizace povinná (článek 12 zákona). Je účelné a důležité zveřejnit v podniku místní regulační právní akt, který definuje seznam pozic (specialit), pro které se při propouštění z práce provádí převod věcí a (nebo) hmotných aktiv, a upravuje postup, podmínky a podmínky takového přijetí a převodu. Tato objednávka musí být obeznámena s podpisem vedoucích oddělení, jakož i těch, kteří se účastní postupu propouštění zaměstnance z práce.

Prohlášení zaměstnance potvrzené vedoucím odboru se zasílá zaměstnavateli, který v případě souhlasu s ukončením pracovní smlouvy musí provést toto usnesení: „Odvolání od práce dohodou stran dne 20. ledna 2010“, a v případě propuštění finančně odpovědné osoby nebo potřeba inventarizace hmotného majetku (přijetí - předání případů) - „Odvolání od práce na základě dohody stran. Provize za provedení inventarizace a převodu věcí. “ Nedoporučuje se ukládat usnesení jako „Lidské zdroje“. V pořadí “,„ Za úplatu “nebo„ Pro rozhodnutí “, protože tyto formulace nevyjadřují souhlas zaměstnavatele s propuštěním zaměstnance z práce na základě dohody stran, ale jsou nepřesné nebo odkazují.

Vydáváme příkaz k propuštění

Na základě správně provedeného prohlášení zaměstnance, dohodnutého se zaměstnavatelem, vydá organizace příkaz k propuštění a v případě potřeby příkaz k hlavní činnosti k provedení inventarizace a obdržení převodů.

Zjištěná část rozhodnutí o propuštění musí jasně uvádět důvod propuštění „dohodou stran“. Objednávka může být vydána v následujícím znění:

Omezená společnost
Odpovědnost Lada
(LLC "Lada")

11. ledna 2010 č. 5-k

grodno

O propuštění Gvozdareva E.V.

Zavrhnout:
Gvozdarev Evgeny Vladimirovich, vedoucí ekonom oddělení plánování a hospodářství, 01.20.2010 po dohodě stran (článek 37 zákoníku práce Běloruské republiky).

Účetnictví platí Gvozdareva E.The. peněžitá náhrada za 15 kalendářních dnů nevyužité pracovní dovolené po dobu od 12.06.2009 do 01.20.2010.

Důvod rozhodnutí: prohlášení E. Gvozdareva ze dne 11. ledna 2010 č. 2.

Ředitel společnosti Podpis KG. Stashevsky

Přečetl jsem a souhlasím s objednávkou Podpis E.V. Gvozdarev

Pořadí zásob

Podle autora by inventarizace hmotných aktiv měla být prováděna na základě samostatné objednávky, protože tyto dokumenty (příkaz k propuštění a příkaz k provedení inventáře) mají různé doby skladování. Forma příkazu k inventuře je upravena Pokyny k inventarizaci aktiv a pasiv schválenými Ministerstvem financí Běloruské republiky ze dne 30. listopadu 2007 č. 180 (dále jen Pokyn č. 180).

Přijímání a předávání případů

Po provedení inventáře a na základě jeho výsledků je případ převeden. Základem pro vypracování aktu o přijetí předání věcí jsou správní dokumenty o důvodech přijetí a předání případů, například příkaz. Akt o přijetí převodu případů vypracuje komise. Jeho složení je schváleno příkazem vedoucího, který stanoví harmonogram komise.

Omezená společnost
Odpovědnost Lada
(LLC "Lada")

11.01.2010 № 9

grodno

O přijímání a předávání případů

V souvislosti s propuštěním EV Gvozdareva, hlavního ekonoma oddělení plánování a ekonomiky, 01/20/2010 dohodou stran

OBJEDNÁVÁM:
1. K převodu věcí z Gvozdareva E.V. Belyavskoy I.V., přední ekonom stejného oddělení, vytvořit komisi v následujícím složení:

Předseda Komise:
Kedal A.M., vedoucí oddělení plánování a ekonomiky.

Členové komise:
Strazhev Z.N., vedoucí právní poradce znaleckého právního oddělení;
Petrova S.Yu., účetní 1. kategorie oddělení účetnictví a kontroly;
Rayanov S.S., specialista 2. kategorie plánovacího a ekonomického oddělení.
2. Seznamte výše uvedené zaměstnance se schváleným harmonogramem provize (přiloženo).
3. Vytvořená komise k provedení přijímání případů s exekucí na základě jejích výsledků aktu o přijetí a předání případů.
4. Osvědčení o přijetí musí být předloženo řediteli ke schválení do 01.20.2010.

Ředitel společnosti Podpis KG. Stashevsky

Seznamujeme se s objednávkou:

Akt přijetí a předání případů

Zákon by měl obsahovat seznam přijatých případů, knihy, časopisy, dokumenty atd. V něm by mělo být rovněž uvedeno zjištěné nesrovnalosti zjištěné při přijímání a předávání případů.

U velkého počtu případů postoupených k aktu o přijetí předání případů by měl být seznam dokumentů, které mají být předány podle tohoto aktu, vydán jako samostatná žádost.

Tento akt je zpravidla vyhotoven ve 3 kopiích, podepsaný přijímajícími a předávajícími stranami, předsedou komise a předložen ke schválení vedoucímu organizace.

Konečně

Stručně řečeno, připomínáme, že při propouštění zaměstnance z práce na základě dohody stran je třeba vzít v úvahu následující skutečnosti.

1. Za účelem uchování dokumentů a inventáře v případech a způsobem uvedeným v Pokynu č. 180 a Pokynech pro administrativní práci ve státních orgánech a organizacích Běloruské republiky, schválených usnesením Ministerstva spravedlnosti Běloruské republiky ze dne 19.01.2009 č. 4, provést inventarizaci předem při propuštění materiálně odpovědných osob nebo provedení přijímání a předávání případů propuštěnému zaměstnanci.

2. Po dobu výkonu nápravné práce je odsouzeným zakázáno ukončit pracovní smlouvu dohodou stran nebo na vlastní žádost bez písemného souhlasu trestněprávní inspekce (čl. 38 odst. 3 trestního prováděcího zákoníku Běloruské republiky).

3. Povinná osoba nemůže být propuštěna z práce až do úplného uhrazení výdajů na výživu dětí, s výjimkou případů uvedených v odstavci 1 (s výjimkou snížení počtu zaměstnanců nebo zaměstnanců), odstavců. 2, 8 lžíce. 42, str. 42 1, 2, 5, 6 lžíce. 44 a odstavce 2, 4 Čl. 47 nákupní centrum. Pokud povinná osoba nezávisle najde pracoviště s platem převyšujícím mzdu na poskytnutém pracovišti, má zaměstnavatel, pokud existuje dopis od jiného zaměstnavatele, po dohodě s orgány práce, zaměstnanosti a sociální ochrany právo propustit povinnou osobu pro další práci s tímto zaměstnavatelem (část třináct) Ustanovení 14 vyhlášky prezidenta Běloruské republiky ze dne 24.11.2006 č. 8 „o dodatečných opatřeních ke státní ochraně dětí v nefunkčních rodinách“).

4. Nájemci - podnikatelské subjekty, které mají ve své rozvaze bydlení (koleje), je třeba mít na paměti, že zaměstnanci podniků, institucí, organizací, kteří se usadili v hostelu v souvislosti s prací, mohou být vyhoštěni bez poskytnutí jiného bydlení v případě propuštění z důvodu z vlastní svobodné vůle bez dobrého důvodu nebo propuštění z důvodu porušení pracovní kázně nebo spáchání trestného činu, pokud těmto osobám nejsou poskytovány jiné obytné prostory v této lokalitě, jakož i v jiných zákonem stanovených situacích. Zároveň nemohou být vyhoštěni z hostelu bez poskytnutí dalších obytných prostor občané, kteří přestali pracovat z jiných důvodů, vč. dohodou stran (druhá část článku 98 bytového zákoníku Běloruské republiky).

Vitaliy Ovechko, právník

Propuštění podle tohoto článku, jak uvádí zákoník práce Ruské federace, předpokládá iniciativu zaměstnavatele směřující k ukončení pracovního poměru s jeho podřízeným. Pro propuštění z práce podle článku zákoníku práce Ruské federace jsou nezbytné skutečnosti, které jsou skutečně potvrzeny a prokázány, jinak budou mít pro zaměstnavatele negativní důsledky. Důvody takového propuštění jsou zakotveny v pracovním právu a představují vyčerpávající seznam, který nelze z podnětu zaměstnavatele doplnit ani změnit. Proto by propuštění podle článku mělo být vždy založeno na třech důležitých bodech: důvody, pořadí akcí a důsledky, které jsou stanoveny pro každou stranu vztahu.

Důvody propuštění

Pro propuštění zaměstnance podle článku je nutné mít jasnou představu o tom, kdy lze takový postup provést, a jaké jsou důvody pro ukončení pracovního poměru bez souhlasu zaměstnance. Zákon nezakazuje zaměstnavatelům tímto způsobem rozhodovat o osudu lidí, které chtějí propustit, ale je třeba si uvědomit, že zvažovaná možnost vztahů je upravena co nejpodrobněji, a každá údajná žaloba má svou vlastní normu, jejíž porušení bude vyžadovat odvolání k inspektorátu práce nebo dokonce k soudu .

Propuštění zaměstnance znamená ukončení vztahů s ním, ale k tomu je nutné mít jakékoli právní skutečnosti, které budou důvody zakotvenými v článku 81 pracovního práva.

Patří sem následující ustanovení:

Pokud hovoříme podrobněji o porušení pracovního harmonogramu, pak se rozumí:

Mohli by být vyhozen z jiných důvodů? Tento seznam není podle zákona vyčerpávající. V některých situacích je otázka, proč propouštět osobu, zda je její jednání dostatečným důvodem, a co může být nakonec provedeno, často rozhoduje komise pro pracovní spory.

Pro propuštění je nutná přítomnost osoby v práci. Pokud je na dovolené nebo neplní své povinnosti v souvislosti s dočasným zdravotním postižením, je ukončení zaměstnání nepřijatelné.

Pokud jde o jiné důvody, které mohou také sloužit jako důvod k jednostrannému propuštění, je třeba poznamenat, že takové okolnosti jsou považovány za výjimečné. Patří sem jakékoli porušení pracovněprávních předpisů, protože zákoník práce Ruské federace přímo stanoví schopnost dovolávat se kterékoli z jejích norem, pokud je to nutné k vyřešení pracovního sporu, včetně propuštění zaměstnance bez jeho souhlasu.

Pořadí propuštění

Jak vypálit osobu bez jejího souhlasu? Důležitým faktorem je zde iniciativa zaměstnavatele, která je nutně podložena jedním z důvodů navrhovaných zákonem. Bez dobrovolné žádosti osoby není zakázáno ukončit jakýkoli pracovní poměr s ním. Kromě okolností umožňujících vystřelit je však třeba si pamatovat i samotný postup, který musí probíhat v přísném souladu se stanovenými požadavky. Pokud toto pravidlo nebude dodrženo, bude skutečnost propuštění neplatná.

Aby se zamezilo budoucím problémům pro zaměstnavatele, musí zaměstnanec včas předložit všechny dokumenty a oficiálně uvést skutečnost, že byl propuštěn.

Akční plán po ukončení pracovního poměru u osoby z podnětu zaměstnavatele je řadou kroků, které je třeba učinit v každém případě propuštění:

Zjištění důvodů propuštění. Zde je nutné potvrdit skutečnost porušení. Způsob fixace bude záviset na tom, jaké nesprávné chování bylo detekováno. Například intoxikace by měla být skutečně zjištěna a prokázána, nestačí prokázat, že osoba pila alkohol ten den, nebo krádež v práci bude důvodem k propuštění, pouze pokud bude na základě výsledků soudního řízení učiněn vinný rozsudek.
Varování zaměstnanců. Takový krok je nutný, ale jeho vlastnosti budou záviset na tom, jaký druh porušení je identifikován. Například, když společnost přestane pracovat, je třeba to oznámit osobě a do dvou měsíců, a pokud osoba nepracuje, přeskočí práci nebo má jiné podobné pochybení, stačí jeden měsíc.
Seznámení zaměstnance s oznámením o ukončení pracovního poměru. Za tímto účelem je zaměstnavatel povinen připravit úřední dokument, který bude odrážet důvody propuštění a jejich podrobné vysvětlení. Zaměstnanec musí takový dokument podepsat, což potvrdí skutečnost, že se seznámil s prací, i když s takovým rozhodnutím nesouhlasí. Pokud osoba odmítne dokument podepsat, je vystavena znovu, ale za přítomnosti svědků, kteří by v budoucnu mohli potvrdit skutečnost odmítnutí.
Vysvětlení zaměstnance. Zaměstnavatel má možnost požádat o objasnění pochybení, kterého se osoba dopustila. Podle zákona však zaměstnanec není povinen tak činit a může vždy odmítnout, nebudou zaznamenány žádné činy. Kromě toho nepřítomnost vysvětlující osoby nezbavuje osobu disciplinárního trestu, který jí byl uložen.
Pořadí propuštění. V ideálním případě by měly existovat dva takové dokumenty. Jeden příkaz by měl odrážet rozhodnutí o použití disciplinární sankce a druhý příkaz okamžitě ukončí jakýkoli pracovní poměr. V praxi se však bez druhé indikace použití trestu nejčastěji upouští od druhé verze řádu. Zaměstnanec se musí s objednávkou také seznámit a podepsat, jinak by to bylo porušení jeho práv. K objednávce musí být navíc přiložen výpočet not, vysvětlující případné vysvětlivky a další příslušné dokumenty.
Záznam o práci a jejím vydání zaměstnanci. Nezapomeňte si v den propuštění vyzvednout svou pracovní knihu. V něm zaměstnanec uvede skutečnost propuštění s uvedením důvodu ukončení vztahů se zaměstnancem. Při odvolávání článku je vždy přesně uvedeno, která norma se použije. Pokud jde o porušení předpisů, měl by být uveden článek 81, jeho konkrétní část a odstavec odrážející typ pochybení. Záznam musí být ověřen pečetí organizace a podpisem vedení a musí být rovněž uvedeno číslo objednávky.
Výpočet. I když je osoba propuštěna z důvodu pochybení, má stále právo na platby, které zahrnují mzdy za odpracované období do dne propuštění, jakož i náhradu za nevyužitou dovolenou. Pokud navíc některá osoba zmeškala několik svátků, je za každou z nich účtována náhrada. Pokud dojde k ukončení celé společnosti nebo ke snížení části nebo všech zaměstnanců, vyplácí se také odstupné. Platby musí být provedeny v den propuštění, poté musí zaměstnavatel platit daně.

Přeskočení kterékoli z uvedených etap je nepřijatelné, přítomnost každého specifikovaného dokumentu bude potvrzením, že ukončení vztahu je legální a zájmy zaměstnance nebyly navzdory důvodu propuštění porušeny.

Efekty

Co dělat, když propustili podle článku a co ohrožuje takové rozhodnutí pro propuštěnou osobu v budoucnosti? Důsledky se mohou lišit, ale v první řadě jde o zkaženou charakteristiku a obtíže, které vznikají při následných pokusech o zaměstnání. Avšak v závislosti na tom, jak bylo řízení provedeno a jak odůvodněné rozhodnutí o ukončení pracovního poměru, mohou negativní důsledky předjmout samotného zaměstnavatele. Chyby a porušení pracovního práva často vedou k materiální náhradě, inspekcím a dokonce ke změně vedení.

Propuštění podle kompromitujícího článku je vždy považováno za negativní jev, pokud v budoucnu v souvislosti s tím dojde k odmítnutí přijmout práci, nebude možné jej uznat za nezákonné.

Samotná skutečnost označení článku v zaměstnání po propuštění není negativní. Je to vždy předepsáno, i když k ukončení pracovního poměru dojde na žádost zaměstnance. Rozdíl je pouze v zákonných normách.

Důsledky pro osobu, která ztratila zaměstnání, budou přesně určeny v závislosti na důvodech a použitých článcích zákoníku práce:

Uvedení článku v pracovní knize tedy neznamená vždy negativní důsledky pro osobu, která ztratila zaměstnání. Vše záleží na konkrétních důvodech a podmínkách ukončení dotyčného vztahu.

Pokud zaměstnanec nesouhlasí s rozhodnutím ukončit svou práci, může jej vždy napadnout nejprve u komise pro pracovní spory a poté u soudu.

Přes volnou příležitost chránit své zájmy zaměstnance existuje pouze omezený seznam případů, kdy je výzva v zásadě přípustná. Zaprvé jsou to situace, kdy je důvodem propuštění špatný výsledek certifikace. Je dovoleno zpochybnit výsledky samotné, nejpozději však do deseti dnů ode dne jejich oznámení. Za druhé, porušení zákona zaměstnavatelem. Stačí prokázat, že propouštěcí řízení bylo nezákonné a neopodstatněné. A zatřetí, případy krádeží. Pokud napadnete verdikt, který shledá osobu vinnou, můžete napadnout rozhodnutí ukončit práci.

To znamená, že přestat pracovat na článku, neznamená to vždy, že přijdou negativní důsledky. Uvažovaná možnost propuštění je spojena jak s osobní touhou dané osoby odejít z práce, tak s iniciativou zaměstnavatele, který se na základě konkrétních důvodů rozhodne zbavit zaměstnance. Hlavní věc je sledovat postup propouštění a mít důvody pro takové rozhodnutí, jinak budou akce vedení napadeny a budou neplatné.