V závislosti na oblasti činnosti. V závislosti na sférách veřejného života. Teorie vedení

Muž moderní společnosti se věnuje různým činnostem. Abychom mohli popsat všechny typy lidské činnosti, je nutné vyjmenovat nejdůležitější potřeby dané osoby a jejich počet je velmi vysoký.

Vznik různých druhů činností je spojen se sociálním a historickým vývojem člověka. Základní typy činností, do nichž je člověk zapojen do procesu jeho individuálního rozvoje, jsou komunikace, hra, studium, práce.

* komunikace - interakce dvou nebo více lidí v procesu výměny informací kognitivní nebo afektivně-hodnotící povahy;
* hra je druh aktivity v podmíněných situacích, které napodobují ty skutečné, ve kterých se asimiluje sociální zkušenost;
* učení - proces systematického osvojování znalostí, dovedností, schopností nutných k provádění pracovních činností;
* práce je činnost zaměřená na vytvoření společensky užitečného produktu, který uspokojuje materiální a duchovní potřeby lidí.

Komunikace je druh činnosti, která spočívá ve výměně informací mezi lidmi. V závislosti na věkové fázi lidského vývoje se mění specifika činnosti, povaha komunikace. Každá věková fáze se vyznačuje specifickým typem komunikace. V kojeneckém věku si dospělý vyměňuje emoční stav s dítětem, pomáhá orientovat se ve světě kolem něj. V raném věku probíhá komunikace mezi dospělým a dítětem v souvislosti s manipulací s objekty, aktivně se ovládají vlastnosti objektů a formuje se řeč dítěte. V předškolním období dětství rozvíjí hra na hraní rolí dovednosti mezilidské komunikace s vrstevníky. Mladší student se věnuje vzdělávacím aktivitám a do tohoto procesu je zahrnuta komunikace. V dospívání se kromě komunikace věnuje spousta času přípravě na profesionální činnost. Specifika profesionální činnosti dospělého zanechávají otisk povahy komunikace, vystupování a řeči. Komunikace v profesionální činnosti ji nejen organizuje, ale také obohacuje, vznikají v ní nové souvislosti a vztahy mezi lidmi.

Hra je druh činnosti, která nevede k výrobě žádného hmotného produktu. Je vedoucí aktivitou předškoláka, protože jejím prostřednictvím přijímá normy společnosti, učí se mezilidské komunikaci s vrstevníky. Mezi odrůdami her lze rozlišit jednotlivce a skupiny, předmět a zápletku, hraní rolí a hry s pravidly. Hry mají v životě lidí velký význam: pro děti mají hlavně vývojový charakter, pro dospělé jsou prostředkem komunikace a rekreace.

Výuka je druh činnosti, jejímž účelem je osvojování vědomostí, schopností, dovedností. V procesu historického vývoje byly znalosti nashromážděny v různých oblastech vědy a praxe, proto k osvojení těchto znalostí vynikla výuka jako zvláštní typ činnosti. Výuka ovlivňuje duševní vývoj jedince. Spočívá v asimilaci informací o vlastnostech okolních objektů a jevů (znalost), správném výběru technik a operací v souladu s cíli a podmínkami činnosti (dovednost).

Práce je historicky jedním z prvních typů lidské činnosti. Předmětem psychologického studia není práce samotná jako celek, ale její psychologické složky. Práce je obvykle charakterizována jako vědomá činnost, která je zaměřena na dosažení výsledku a je regulována vůlí v souladu s jejím vědomým cílem. Práce vykonává důležitou formativní funkci při rozvoji osobnosti, protože ovlivňuje formování jejích schopností a charakteru.

Postoj k práci je kladen v raném dětství, znalosti a dovednosti se formují v procesu vzdělávání, speciální přípravy a pracovních zkušeností. Pracovat znamená ukázat se v aktivitě. Práce v určité oblasti lidské činnosti je spojena s povoláním.

Každý z výše uvedených typů činností je tedy nejcharakterističtější pro určité věkové fáze vývoje osobnosti. Současný typ činnosti připravuje další, protože rozvíjí odpovídající potřeby, kognitivní schopnosti a chování.

V závislosti na charakteristikách postoje člověka k okolnímu světu se činnost dělí na praktickou a duchovní.

Praktická činnost je zaměřena na změnu okolního světa. Protože svět kolem nás se skládá z přírody a společnosti, může být produktivní (měnící se příroda) a sociálně transformující (měnící se struktura společnosti).

Duchovní činnost je zaměřena na změnu individuálního a sociálního vědomí. Realizuje se ve sférách umění, náboženství, vědecké tvořivosti, v morálních činnostech, organizování kolektivního života a orientaci člověka na řešení problémů smyslu života, štěstí, blahobytu.

Duchovní činnost zahrnuje kognitivní činnost (získávání znalostí o světě), hodnotu (určování norem a principů života), prediktivní (vytváření modelů budoucnosti) atd.

Rozdělení činnosti na duchovní a hmotné je podmíněné. Ve skutečnosti nelze duchovní a hmotné od sebe oddělit. Jakákoli činnost má materiální stránku, protože tak či onak souvisí s vnějším světem, a ideální stránku, protože zahrnuje stanovení cílů, plánování, výběr prostředků atd.

Ve sférách veřejného života - ekonomické, sociální, politické a duchovní.

Tradičně existují čtyři hlavní oblasti veřejného života:

§ sociální (národy, národy, třídy, pohlaví a věkové skupiny atd.)
§ ekonomické (výrobní síly, výrobní vztahy)
§ politické (stát, strany, sociální a politická hnutí)
§ duchovní (náboženství, morálka, věda, umění, vzdělání).

Je důležité si uvědomit, že lidé jsou při řešení svých životních problémů současně v různých vztazích, s někým propojeným, izolovaným od někoho. Proto sféry společenského života nejsou geometrickými prostory, kde žijí různí lidé, ale vztahy stejných lidí v souvislosti s různými aspekty jejich života.

Sociální sféra je vztah, který vzniká při produkci bezprostředního lidského života a člověka jako sociální bytosti. Sociální sféra zahrnuje různá sociální společenství a vztahy mezi nimi. Osoba zaujímající určité postavení ve společnosti je zapsána do různých komunit: může to být muž, pracovník, otec rodiny, obyvatel města atd.

Ekonomická sféra je soubor lidských vztahů vyplývajících z vytváření a pohybu hmotného bohatství. Ekonomickou sférou je oblast výroby, směny, distribuce, spotřeby zboží a služeb. Výrobní vztahy a výrobní síly společně tvoří ekonomickou sféru života společnosti.

Politickou sférou je vztah lidí spojených s mocí, který zajišťuje společnou bezpečnost.

Prvky politické sféry lze reprezentovat následovně:

§ politické organizace a instituce - sociální skupiny, revoluční hnutí, parlamentarismus, strany, občanství, předsednictví atd .;
§ politické normy - politické, právní a morální normy, zvyky a tradice;
§ politická komunikace - vztahy, vazby a formy interakce mezi účastníky politického procesu i mezi politickým systémem jako celkem a společností;
§ politická kultura a ideologie - politické ideje, ideologie, politická kultura, politická psychologie.

Duchovní sféra je sféra vztahů vznikajících při výrobě, přenosu a rozvoji duchovních hodnot (znalosti, víry, normy chování, umělecké obrazy atd.).

Pokud je hmotný život člověka spojen s uspokojováním konkrétních denních potřeb (jídlo, oblečení, pití atd.). pak je duchovní sféra života člověka zaměřena na uspokojení potřeb pro rozvoj vědomí, světonázoru a různých duchovních kvalit.

Zahrnutí společnosti je masivní, kolektivní, individuální.

V souvislosti se sociálními formami spojování lidí za účelem provádění činností se rozlišuje kolektivní, hromadná a individuální činnost. Kolektivní, hromadné, jednotlivé formy činnosti jsou určeny podstatou jednajícího subjektu (osoba, skupina lidí, sociální organizace atd.). V závislosti na sociálních formách spojování lidí za účelem výkonu činnosti vytvářejí individuální (příklad: správa regionu nebo země), kolektivní (systémy správy lodí, práce v klanu), hromadné (příkladem hromadných sdělovacích prostředků je smrt Michaela Jacksona).

Závislost na sociálních normách - morální, nemorální, právní, nezákonná.

Podmíněnost od souladu činností se stávajícími obecnými kulturními tradicemi, sociální normy odlišují zákonné a nezákonné činnosti, jakož i morální a nemorální činnosti. Nezákonná činnost je vše, co zakazuje zákon, ústava. Vezměme si například výrobu a výrobu zbraní, výbušnin, distribuci drog, to vše jsou nezákonné činnosti. Mnozí se přirozeně snaží dodržovat morální činnost, to znamená svědomitě se učit, být zdvořilí, oceňovat příbuzné, pomáhat starým a bezdomovcům. Existuje pozoruhodný příklad morální činnosti - celý život Matky Terezy.

Potenciál nového v činnosti je inovativní, vynalézavý, kreativní, rutinní.

Když aktivita člověka ovlivňuje historický běh událostí, se sociálním růstem, distribuují se progresivní nebo reakční, ale také kreativní a destruktivní činnosti. Například: Progresivní role průmyslové aktivity Petra I. nebo progresivní aktivita Petera Arkadieviče Stolypina.

V závislosti na absenci nebo přítomnosti jakýchkoli cílů, úspěchu aktivity a způsobech jejího dosažení odhalují monotónní, monotónní, rutinní činnost, která naopak probíhá striktně podle určitých požadavků a nejčastěji není dána nová (Výroba jakéhokoli produktu, látky podle schématu v závodě nebo továrně). Ale tvůrčí činnost, vynalézavá, má naopak charakter originality nového, dříve neznámého. Vyznačuje se svou specifičností, exkluzivitou a jedinečností. A prvky kreativity lze uplatnit v jakékoli z aktivit. Příkladem je tanec, hudba, malba, neexistují žádná pravidla ani pokyny, zde je ztělesnění fantazie a její realizace.

Druhy lidské kognitivní aktivity

Vyučovací nebo kognitivní činnost se týká duchovních sfér lidského života a společnosti. Existují čtyři typy kognitivních aktivit:

· Každý den - spočívá ve výměně zkušeností a obrazů, které lidé nosí v sobě a sdílejí je s vnějším světem;
· Vědecké - charakterizované studiem a používáním různých zákonů a vzorců. Hlavním cílem vědecké kognitivní činnosti je vytvořit ideální systém hmotného světa;
· Umělecká kognitivní činnost spočívá ve snaze tvůrců a umělců posoudit okolní realitu a najít v ní stíny krásné a ošklivé;
· Náboženské. Jeho předmětem je sám člověk. Jeho činy jsou hodnoceny z hlediska potěšení Boha. To zahrnuje také normy morálky a morální aspekty jednání. Vzhledem k tomu, že celý život člověka sestává z činů, hraje při jejich formování důležitou roli duchovní činnost.

Druhy lidské duchovní činnosti

Duchovní život člověka a společnosti odpovídá činnostem náboženským, vědeckým a tvůrčím. Vědět o podstatě vědecké a náboženské činnosti, stojí za to podrobněji zvážit typy lidské tvůrčí činnosti. To zahrnuje umění nebo hudbu, literaturu a architekturu, režii a herectví. Každý člověk má předpoklady pro kreativitu, ale abyste je mohli odhalit, musíte pracovat dlouho a tvrdě.

Druhy lidské pracovní činnosti

V procesu porodu se rozvíjí světonázor člověka a jeho životní principy. Pracovní činnost vyžaduje plánování a disciplínu od jednotlivce. Druhy pracovních činností jsou duševní i fyzické. Ve společnosti panuje stereotyp, že fyzická práce je mnohem obtížnější než duševní práce. Ačkoli se navenek práce intelektu neobjevuje, ve skutečnosti jsou tyto typy pracovních činností téměř stejné. Tato skutečnost opět dokazuje rozmanitost profesí, které dnes existují.

Druhy profesionální lidské činnosti

V širším slova smyslu pojem profese znamená pestrou formu činnosti vykonávané ve prospěch společnosti. Jednoduše řečeno, podstata profesionální činnosti se odvíjí od skutečnosti, že lidé pracují pro lidi a ve prospěch celé společnosti. Existuje 5 typů odborných činností.

1. Lidská přirozenost. Podstata této činnosti je v interakci s živými bytostmi: rostlinami, zvířaty a mikroorganismy.
2. Muž-muž. Tento typ zahrnuje profese tak či onak související s interakcí s lidmi. Cílem této činnosti je vzdělávat, vést lidi a jejich informace, obchod a spotřebitelské služby.
3. Lidská technologie. Typ činnosti charakterizovaný interakcí člověka a technických struktur a mechanismů. To zahrnuje vše, co souvisí s automatickými a mechanickými systémy, materiály a druhy energie.
4. Systémy člověka - znamení. Aktivitou tohoto typu je interakce s čísly, znaky, přirozeným a umělým jazykem.
5. Člověk je umělecký obraz. Tento typ zahrnuje všechny tvůrčí profese spojené s hudbou, literaturou, herectvím a vizuálními aktivitami.

Druhy ekonomických činností lidí

Lidská ekonomická aktivita byla v poslední době ostře zpochybňována ochranáři, protože je založena na přírodních zdrojích, které se brzy vyčerpají. Mezi typy lidské ekonomické činnosti patří těžba nerostů, jako je ropa, kovy, kameny a vše, co může prospět lidem a poškodit nejen přírodu, ale celou planetu.

Druhy informačních činností pro člověka

Informace jsou nedílnou součástí lidské interakce s vnějším světem. Mezi typy informačních aktivit patří získávání, používání, distribuce a ukládání informací. Informační činnost se často stává hrozbou pro život, protože vždy existují lidé, kteří nechtějí, aby třetí strany věděly a zveřejňovaly jakékoli skutečnosti. Tento typ činnosti může mít také provokativní povahu a může být také prostředkem k manipulaci s vědomím společnosti.

Druhy lidské duševní činnosti

Duševní aktivita ovlivňuje stav jednotlivce a produktivitu jeho života. Nejjednodušší typ duševní činnosti je reflex. Jedná se o návyky a dovednosti získané neustálým opakováním. Jsou téměř nepostřehnutelné ve srovnání s nejsložitějším typem duševní činnosti - kreativitou. Vyznačuje se neustálou rozmanitostí a originalitou, originalitou a jedinečností. Proto jsou kreativní lidé tak často citově labilní a profese související s kreativitou jsou považovány za nejtěžší. Proto se kreativním lidem říká talent, který dokáže transformovat tento svět a vštípit kulturní dovednosti do společnosti.

Kultura zahrnuje všechny typy lidských transformačních činností. Existují pouze dva typy této činnosti - tvorba a destrukce. Druhá, bohužel, je častější. Mnoho let transformační lidské činnosti v přírodě vedlo k problémům a katastrofám.

Na pomoc může přijít pouze tvorba, což znamená alespoň obnovu přírodních zdrojů.

Činnost nás odlišuje od zvířat. Některé z jeho typů prospívají rozvoji a formování osobnosti, jiné jsou destruktivní. Když víme, jaké vlastnosti jsou v nás vlastní, můžeme se vyhnout strašlivým důsledkům našich vlastních činností. To prospěje nejen světu kolem nás, ale také nám umožní dělat to, co milujeme, s čistým svědomím a považovat se za lidi s velkým písmenem.

Každá společnost se snaží potěšit své zákazníky. Získání slušné reputace na trhu však není snadné, zejména pro ty, kteří na něj vstoupili ne tak dávno. Ne každý uspěje. ITDom to udělal.

Od šroubů a šroubů - na klíč

ITDom (se sídlem v Nižním Novgorodu) funguje pouze čtyři roky, ale společnost se již etablovala jako spolehlivý partner v IT průmyslu. Dnes se jen málo lidí obejde bez informačních systémů a je nesmírně důležité vybrat spolehlivého dodavatele.

Elena Vladimirovna, pokud byste byli požádáni, abyste pojmenovali hlavní „referenční body“ společnosti, co byste označili?

Dynamický vývoj, vysoce kvalifikovaní zaměstnanci, individuální přístup k požadavkům zákazníků, výhodné podmínky dodávek a údržby různých IT systémů: servery, systémy nepřerušitelného napájení, software, telekomunikační systémy, osobní počítače a komponenty, zařízení pro tisk, kopírování a skenování, technické systémy, bezpečnostní systémy, poplašné zařízení proti vloupání, kamerový dohled atd.

Naši klienti již vědí: ITDom je celá řada služeb pro tvorbu a údržbu podnikových informačních systémů bez ohledu na velikost organizace.

ITDom má své vlastní výrobní zařízení a my můžeme sestavit zařízení o řádově levnější než zařízení známých světových značek. Osobní počítače vyrábíme pod vlastní ochrannou známkou MIR a také videorekordéry MAGNA. Naši zákazníci nemají téměř žádné dotazy ohledně servisu a montáže: více než deset tisíc produktů představuje méně než 0,2% servisních hovorů.

To je, obrazně řečeno, ze šroubů a šroubů - „na klíč“?

Ano, jak jsem řekl, poskytujeme celou řadu služeb. Prioritou je individuální komplexní přístup.

Co děláte, aby potenciální zákazníci věděli o vaší společnosti?

Pořádáme webináře a osobní schůzky, organizujeme obchodní snídaně a online školení - existuje mnoho příležitostí.

Finanční obrat společnosti z roku na rok roste. Kvůli čemu: zvýšení počtu zákazníků, složitější a tedy i dražší objednávky? A co vám brání v rychlejším vývoji?

Oba faktory hrají roli. Existuje více klientů, složitější úkoly. Co nám brání ... Možná sankce. Substituce importu ne vždy uspokojí zákazníka. Očekáváme však, že obrat ITDom se letos zvýší o 10–15 procent.

Dnes téměř každá obchodní jednotka - od malé kanceláře po velkou společnost - používá IT infrastrukturu. Typicky zahrnuje serverový hardware, síťová zařízení, osobní pracovní stanice, telefonování, call centrum, videokonference, virtualizaci serverů a aplikací a mnoho dalšího. ITDom je připraven nabídnout komplexní řešení pro modernizaci a nasazení IT infrastruktury pro podniky jakékoli velikosti. Provádíme úplný audit aktuálního technického stavu a požadavků na podnikovou IT infrastrukturu. Pomůžeme s dodávkou systémů jakékoli složitosti a konfigurace, poskytneme potřebné rady s výběrem požadovaného vybavení a softwaru, zajistíme kvalifikovanou instalaci, instalaci a údržbu zařízení.

Servis v záruce

Může selhat jakékoli zařízení. A tady přichází záruční servis poskytovaný výrobcem. ITDom má specializované servisní středisko pro produkty MIR a MAGNA.

Jaké jsou výhody záručního servisu ve vašem centru?

Naše společnost poskytuje maximální služby pro pohodlí zákazníků. Odborníci zařízení opraví buď na místě, nebo v servisním středisku. Výhody: rychlý odjezd, rychlá diagnostika, odebrání a dodání zařízení servisním střediskem. Opravy počítačů, serverů MIR a videorekordérů MAGNA se provádějí pouze s originálními součástmi.

Lze produkt stáhnout ze záručního servisu?

V některých případech ano, pokud jsou nedostatky způsobeny porušením pravidel pro jeho provoz, skladování nebo přepravu stanovených v „Uživatelském manuálu“, mechanickému poškození, které vzniklo po převodu zboží k zákazníkovi, odstranění plomb nebo označení z kterékoli části výrobku. Údržbu by dále měl provádět pouze naši technici, nikoli zákazník nebo třetí strana. A samozřejmě jsou brány v úvahu okolnosti vyšší moci (oheň, živly, blesky atd.). Existuje také řada omezení, na která zákazníka vždy předem upozorníme.

I zastávky jsou chytré

Společnost Rostelecom představuje svůj nový vývoj v ruských městech - „smart stop“. Na konci loňského roku se první taková zastávka objevila v Nižním Novgorodu, letos jsme projekt představili na druhém ekonomickém fóru v Saratově.

Mnozí slyšeli o výhodách inteligentního zastavení. Někteří dokonce viděli a používali. Jen málokdo si je vědom toho, že toto rozhodnutí provedla společnost ITDom ...

Ano, máme přímý vztah k projektu inteligentního zastavení. Jeho konstrukce a „nasycení“ je naší prací. Je velmi příjemné, že obyvatelé Nižního Novgorodu, obyvatelé Saratova a hosté měst dokázali posoudit schopnosti společnosti ITDom.

Smart Stop je pro Rusko inovativní projekt. Elektronická tabule ukazuje čas příjezdu přepravy. Dotykový panel poskytuje přístup k informačním službám: zprávám o městě a předpovědi počasí. Na interaktivní mapě můžete vidět, kde se nacházejí atrakce, hotely, restaurace, kavárny, a získat pokyny. Pavilon je vybaven bodem Wi-Fi, kamerovým systémem a tlačítkem tísňového volání. Je dokonce snadné objednat si taxi. Pohodlí, pohodlí, bezpečnost - tak můžete ocenit hlavní výhody „inteligentního zastavení“. A skutečnost, že jsme se stali partnerem projektu, mluví mnohokrát.

Kolik inteligentních zastávek již bylo nainstalováno?

V Nižním Novgorodu - asi sto. Probíhají jednání s vůdci Saratova a dalších regionů.

Máte již pozitivní recenze?

Jeden z účastníků Saratovského fóra vyjádřil, zdá se mi, hlavní myšlenku, když hovořil o vybavení „inteligentního zastavení“. Cituji: „Byl jsem velmi spokojen s přístupem k městskému prostředí, který projevil ITDom. To nám dává příležitost vidět svět novým způsobem, zajímavějším, živějším a dynamičtějším. Co je navíc důležité: nejen dnes používat moderní technologie, ale také myslet na zítřek. Byl bych rád, kdyby nám společnost „ITDom“ v budoucnu pomohla “

Ahoj, hledáme talenty!

Fráze z kategorie „opotřebované“, ale zásadní: „O všechno rozhodují kádři.“ Bez ohledu na to, jak banálně se to může zdát, praxe opakovaně přesvědčila - je.

Na začátku rozhovoru jste zmínil vysoce kvalifikované odborníky vaší společnosti. Kde hledáte personál?

Pozýváme jak zkušené odborníky z různých oborů IT, tak mladé talenty - seniory a absolventy vysokých škol. Kdokoli má příležitost vybudovat si kariéru v IT, zvládnout nové technologie, studovat v Rusku i v zahraničí a účastnit se velkých projektů.

A čeho jsou vaši profesionálové schopni?

Stručně řečeno, můžeme: poskytnout klientům účinné nástroje v oblasti informačních technologií, nabídnout optimální řešení pro rozvoj podnikání, pomoci realizovat stávající potenciál.

Pokračujte ve větě: „Vyřešíme všechny problémy vaší společnosti, které se týkají ...“

-… technické vybavení, údržba elektronické infrastruktury, dodávky a instalace nezbytné pro provoz elektronických komunikací.

Nashromáždili jsme rozsáhlé zkušenosti s realizací různých projektů, získali jsme důvěru zákazníků v regionech Ruské federace, etablovali jsme se jako spolehlivý partner největších výrobců IT zařízení a softwaru.

ITDom je vždy připraven nabídnout produkty s optimální kombinací ceny a kvality. Řešíme dva vzájemně související úkoly: poskytujeme zákazníkům nejoptimálnější hardwarová a softwarová řešení v oblasti výpočetní techniky, prezentační a kancelářské techniky a také vytváříme a realizujeme jednotlivé projekty a řešení v oblasti informačních technologií.

Co můžete zaručit svým zaměstnancům?

Neustálý profesionální rozvoj: možnost školení, dalšího vzdělávání, získávání praktických zkušeností s provozováním moderního vybavení, účast na školeních, seminářích, konferencích a výstavách, kariérní růst, bonusy a bonusy, plný sociální balíček, kompenzace pracovních nákladů ... Seznam je dlouhý.

A přirozeně hraje důležitou roli atmosféra v týmu. Mohu s jistotou říci: máme skvělý tým motivovaných a talentovaných lidí!

Cíle a cíle managementu

3. sociální a politické

4. finanční a ekonomické

5. marketing

6. lidské řízení

Vlastnosti řízení v tržní ekonomice

1. orientace organizace na poptávku a potřeby trhu

2. snaha o zvýšení efektivity výroby, získání optimálních výsledků při nejnižších nákladech

3. ekonomická nezávislost organizací zajišťující svobodu rozhodování

4. Zajištění transparentnosti finančních a ekonomických činností

5. neustálá úprava cílů a programů v závislosti na tržních podmínkách

6. odhalení konečného výsledku činnosti organizace, shrnutí, analýza finančních a ekonomických aktivit

7. použití moderní informační základny pro vícerozměrné výpočty při přijímání informovaných a optimálních rozhodnutí

Druhy řízení a jeho komponenty

Druhy řízení:

1. Administrativní - řízení veřejných a soukromých podniků

2. Stát - činnost výkonné moci na národní úrovni

3. Strategické - spojené se stanovením cílů organizace a udržováním určitých vztahů s prostředím, které jí umožňují dosáhnout jejích cílů a odpovídat jejím vnitřním schopnostem. (strategie - soubor pravidel, kterými se organizace řídí při rozhodování managementu dlouhodobé povahy; akční plán). Tento problém vyžaduje dodržování norem organizačního chování

4. Výroba - systém prvků, které charakterizují výrobu, její organizaci a údržbu. Účel: implementace výrobního programu, který určuje seznam množství a termínů, jakož i cenu vyrobených produktů

5. Inovativní (inovace je ziskové využití inovací ve formě nových technologií, typů výrobků a služeb, organizačních, technických a sociálně-ekonomických řešení výroby, financí, obchodu a jiné povahy). Účel: praktické využití vědeckých, vědeckých a technických výsledků a intelektuálního potenciálu za účelem získání nového nebo zdokonalení již vyrobeného produktu, způsobu jeho výroby a uspokojení potřeb společnosti v konkurenceschopném zboží a službách

6. Investice (investice - dlouhodobé kapitálové investice s cílem dosažení zisku). Účel: řízení investic v konkrétním sektoru ekonomiky, v rozvoji společnosti, výrobě produktů

7. Marketingové řízení (marketing je proces identifikace, analýzy a formování potřeb a přání spotřebitelů, směrování zdrojů do společnosti, aby je uspokojil s větším přínosem pro výrobce). Účel: aktivita je zaměřena na vývoj koncepcí a návrhů strategického plánování, koordinaci činností s jinými výrobními strukturami, jakož i analýzu a monitorování cílů stanovených nad marketingem

8. Personální management - spočívá v personálním managementu v podniku. Účel: dosáhnout co nejefektivnějšího využití schopností zaměstnanců v souladu s cíli podniku a společnosti. Zároveň je nutné dodržovat ochranu zdraví každého člověka

9. Finanční - projevuje se v rozpočtování a plánování jak na makro, tak na mikroúrovni, do této kategorie patří také analýza získaných finančních výsledků za účelem porovnání získaných ukazatelů s plánovanými, identifikace pozitivních a negativních výsledků finančních aktivit za účelem jejich zohlednění při další plánování

10. Účetnictví - spočívá ve shromažďování a zpracování informací, zpřístupňování rezerv, aby se zajistilo plnější využití stávajícího potenciálu

Komponenty řízení: poslání společnosti a její cíle; plánování (formování způsobů, jak dosáhnout cíle); organizace (organizace procesu řízení); motivace (určení okamžiků, které přispívají k dosažení stanovených cílů); kontrola (samotného procesu řízení nebo jako hodnocení (analýza získaných výsledků))

Zásady efektivního řízení

I. Zásady priorit: lidský faktor, motivace, profesionalita

II. Principy kritických faktorů: časový faktor, informační technologie, korporace

III. Orientační principy: poslání a strategie, kvalita, kreativita

Funkce řízení

1. plánování - projevuje se stanovením cílů a priorit směřování rozvoje organizace, jakož i vypracováním programů nezbytných akcí zaměřených na dosažení cílů. Druhy plánování podle načasování: dlouhodobé (3-5 let), střednědobé (minimálně 1 rok), krátkodobé (do jednoho roku). Strategické plánování je soubor rozhodnutí a akcí prováděných manažerem za účelem dosažení cílů stanovených organizací. Druhy strategického plánování: alokace zdrojů, přizpůsobení se vnějšímu prostředí, vnitřní koordinace práce společnosti, zohlednění organizačních strategií minulých let

2. organizace - se projevuje ve vývoji pravidel, která jsou formulována manažery pro efektivní rozdělení odpovědnosti a dělbu práce, což umožňuje přechod od plánů k činům. Vlastnosti organizace: organizační design se provádí rozdělením celé společnosti do bloků podle nejdůležitějších oblastí, organizace pracovního procesu je navržena tak, aby zajistila efektivní fungování a interakci různých struktur společnosti

3. management - sestává ze systému určitých pravidel, která přispívají k realizaci cílů a záměrů. Proces řízení zahrnuje soubor opatření, která umožňují organizaci dosáhnout efektivních výsledků při použití minimálních nákladů.

4. motivace - je proces stimulace zaměstnanců společnosti k činnostem striktně zaměřeným na dosažení stanovených cílů. Druhy motivací: morální vliv (sugesce), ekonomické pobídky

5. kontrola - je pozorování toho, jak efektivně organizace plní stanovený cíl. Tato funkce předpokládá možnost korekce odchylek od vybraných směrů pro implementaci úkolu. Řízení umožňuje včas identifikovat a opravit problémy, které vznikly dříve, než se stanou nevratnými.

School of Science Management

1. Škola "vědeckého managementu". Spojeno se jmény F. Taylora, Franka a Lily Gilberta. G. Gantt. Zabývali se: analýzou obsahu práce a jejích hlavních prvků, měřením času stráveného prováděním pracovních metod, pracovními pohyby, identifikací neproduktivních pohybů, vývojem racionálních pracovních metod - to vše bylo považováno za prostředek ke zlepšení výroby. Rovněž byly nabídnuty účinné postupy, nástroje a vybavení. Zakladatelé (F.W. Taylor) školy navrhli pobídky ke zvýšení zájmu pracovníků o zvýšení produktivity a výkonu. Kromě toho byla plánována potřeba odpočinku a nevyhnutelných přerušení práce, aby byl čas přidělený na určité úkoly realistický. Rovněž byly stanoveny sazby produkce, za jejichž překročení je třeba si připlatit. Byla uznána důležitost výběru lidí vhodných pro práci, kterou dělají, a potřeba školení. Řídicí funkce byly školou vědeckého řízení přiděleny jako samostatná oblast odborné činnosti

Škola věd o chování.

Největší příspěvek k rozvoji směru chování přinesli vědci jako K. Ardzhiris, R. Likert, D. McGregor, Maslow. Studovali různé aspekty sociální interakce, motivace, podstaty moci a autority, vedení, komunikace v organizacích, kvality pracovního života člověka. Cílem nového přístupu bylo pomoci zaměstnanci ve větší míře realizovat své vlastní schopnosti založené na aplikaci konceptů věd o chování na konstrukci a řízení organizací. Hlavním cílem školy bylo zlepšit efektivitu organizace zvýšením efektivity jejích lidských zdrojů. Hlavní postulát bylo, že správná aplikace vědy o chování vždy zlepší efektivitu zaměstnanců i organizace.

Behaviorální doktrína orientuje činnosti managementu na přesun těžiště z úkolů na člověka (péče o člověka). Osoba je považována za hlavní hodnotu organizace (na základě profesionálních a osobních charakteristik).

Tato škola se významně odklonila od školy mezilidských vztahů a zaměřila se hlavně na způsoby navazování mezilidských vztahů.

Základní principy řízení formulované školou, které jsou široce používány v personálním řízení moderní organizace:

v Loajalita vůči zaměstnancům

v Odpovědnost jako předpoklad pro úspěšné řízení

v Vytvoření psychologického klimatu příznivého pro rozvoj schopností zaměstnanců organizace

v Stanovení podílu každého zaměstnance na celkových výsledcích

v Používání metod práce s lidmi, které zajišťují pracovní spokojenost

v Soulad manažera s obchodní etikou

v Čestnost a důvěra ve zaměstnance

13. School of Management Science.School of Management Science byla založena na počátku 50. let. a v současné době úspěšně funguje. Nejznámějšími představiteli této školy jsou R. Ackoff, L. Bertalanfi, S. Beer, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein, N. Djordgescu-Regan. Vznik školy vědy o řízení je spojen se vznikem kybernetiky a operačního výzkumu. V jádru operační výzkum je aplikace výzkumných metod na provozní problémy organizace. Poté, co nastane problém, tým operačního výzkumu vyvine model situace. Modelka- forma reprezentace reality, zjednodušující tuto realitu a usnadňující pochopení její složitosti. Po vytvoření modelu jsou proměnné kvantifikovány. To vám umožní objektivně porovnat a popsat každou proměnnou a vztah mezi nimi. Modely se stávají obzvláště důležitými, když je třeba rozhodovat ve složitých situacích, které vyžadují hodnocení více alternativ. Klíčovou charakteristikou vědy o managementu je nahrazení slovního uvažování modely, symboly a kvantitativními významy.

Funkce řízení.

v Plánování je perspektivní systematické rozhodování založené na cílech stanovených organizací.

v Regulace - tvorba nápravných kontrolních akcí, které přivedou kontrolní objekt do požadovaného stavu. Tato funkce zahrnuje výběr, analýzu a hodnocení způsobů, jak dosáhnout cílů.

v Monitorování - porovnání skutečného stavu objektu s plánovaným nebo požadovaným

v Účetnictví je proces získávání objektivních informací o aktuální situaci v podniku z hlediska provádění daných algoritmů. Po provedení plánů k provedení. A také v procesu jejich provádění je možná situace odchylky od plánu.
Důvody odmítnutí:

Vliv vnějšího prostředí

Nevěra a nepřesnost výkonu

Nedokonalost hlavního plánu

v Analýza je proces, kterým se utváří porozumění situaci na místě. Tato funkce je navržena k porovnání plánovaných a získaných výsledků a také k identifikaci důvodů odchylky ve vývoji objektu od přiřazených úkolů. Na základě údajů získaných v důsledku analýzy se vyvozují závěry o různých oblastech činnosti společnosti (objektu).

Cíle a cíle organizace.

Cíle organizace - to jsou konečné stavy nebo požadovaný výsledek, kterého se pracovní kolektiv snaží dosáhnout. Organizace má vždy alespoň jeden společný cíl, o který se snaží všichni členové pracovního kolektivu. Organizace, které mají několik vzájemně propojených cílů, se nazývají složité organizace. Je důležité, aby cíle stanovené pracovním kolektivem pro organizaci byly skutečné a dosažitelné.

§ Základní - komerční (vytváření zisku, snižování nákladů, zvyšování ziskovosti, solventnosti, finanční stability, zvyšování podílu na trhu) a sociální (přitahování spotřebitelů a zaměstnanců)

§ Podpora - kvalifikace a zkušenosti zaměstnanců, motivace, efektivita řízení (přehlednost práce, snaha o výsledky), efektivita koherence útvarů.

Organizační úkol - Toto je předepsaná práce nebo její část (operace, postupy), která musí být provedena předem stanoveným způsobem v předem stanoveném časovém rámci. Jsou určeny zájmy vlastníka, výškou kapitálu, situací v podniku a vnějším prostředím. Z technologického hlediska nejsou úkoly v organizaci přiřazovány nikoliv zaměstnanci, ale pozici. V souladu se strukturou organizace je pro každou pozici předepsána řada úkolů, které jsou považovány za nezbytný příspěvek k dosažení cílů organizace.

v příjem příjmu od vlastníka podniku (mezi vlastníky může být stát, akcionáři, jednotlivci);

v poskytovat spotřebitelům produkty společnosti v souladu se smlouvami a poptávkou na trhu;

v poskytovat zaměstnancům podniku mzdy, normální

pracovní podmínky a možnost profesního růstu;

v vytváření pracovních míst pro obyvatelstvo žijící v blízkosti podniku;

v ochrana životního prostředí: pozemní, vzdušné a vodní nádrže;

v prevence narušení provozu podniku (přerušení dodávky, uvolnění vadných produktů, prudké snížení objemů výroby a snížení ziskovosti).

Úkoly: formování organizační struktury, rozdělení na části (rozdělení), přenesení pravomoci a odpovědnosti.

Organizační funkce.

Organizace - skupina lidí spojených společným cílem, úkoly a programem. Významem pojmu „organizace“ je proces organizace činností lidí nebo skupin lidí spojených k dosažení cíle. Organizace (podnik) nemůže existovat neorganizovaně, protože výkon organizace je zásadní.

Organizační funkce:

· Hospodářský - spočívá ve skutečnosti, že tým provádí v podniku společné pracovní činnosti, v důsledku čehož jsou vytvářeny hmotné a duchovní hodnoty s cílem jejich následné realizace.

· Sociální - je uspokojovat sociální potřeby členů týmu, jako je schopnost pracovat, komunikovat, přijímat morální a materiální odměnu, sdílet zkušenosti atd.

32. Životní cyklus organizace.

Etapy:

1. Tvorba (formace, podnikání)

2. Růst (kolektivita)

3. Splatnost

1. Stvoření - fuzzy cíle jsou charakteristické, ale vysoké tvůrčí možnosti.

2. Růst - formování firemní kultury, pravidel, stanovení vysokých povinností.

3. Splatnost - rozvoj a schvalování hlavních pozic a činností společnosti, formování složité struktury organizace, dobytí a schválení organizace v konkrétním sektoru ekonomiky.

4. Pokles - fluktuace zaměstnanců, rostoucí konflikty.

Každá organizace se snaží překonat fázi úpadku, udržovat pozici organizace, udržovat a zvyšovat efektivitu výroby.

Prvky organizace.

1. účel - k čemu byla tato organizace vytvořena, jedná a bude jednat v budoucnu.

2. Mise (externí cíl) - pro externí účastníky procesu.

Ø Základní:

§ Komerční (dosažení zisku, snížení nákladů, zvýšení podílu na trhu)

§ Sociální (přilákání spotřebitelů a zaměstnanců)

Ø Podpůrné (pomocné):

§ Kvalifikace a zkušenosti zaměstnanců

§ Motivace

§ Efektivita řízení

§ Účinnost připojení jednotek

3. Personál - souhrn všech lidských zdrojů, které má organizace k dispozici; lidský kapitál (kompetence, vzdělání)

4. Řízení - proces koordinace různých druhů činností s přihlédnutím k jejich cílům, podmínkám pro provádění úkolů, fázím provádění plánu.

Nejdůležitější úkol manažerů na všech úrovních řízení - nedělat práci sami, ale organizovat ostatní, aby ji vykonávali.

Podstata pojmu „systém“.

Systém - sada vzájemně propojených objektů, které tvoří určitou integritu a jednotu.

Prvky systému - části systému, které jsou zpravidla nedělitelné.

Systémové vlastnosti - určité vlastnosti, které umožňují popsat systém a odlišit ho od ostatních systémů.

Systémová připojení - co spojuje prvky systému a jeho vlastnosti.

Stav systému se odhaduje v danou dobu a vyznačuje se hodnotami, které jsou významné pro řešený problém.

Typy systémů:

§ otevřeno (kybernetické) interagují s vnějším světem, vyměňují si informace s prostředím.

§ Zavřeno (necybernetické) - zdroje nejsou přijímány a informace nejsou vyměňovány s externím prostředím. Uzavřený systém čerpá energii ze sebe.

Základní zákony.

Zákon o synergii:součet vlastností organizačního celku je větší než aritmetický součet vlastností jeho prvků.

Zákon nejméně: strukturální stabilita celku je dána stabilitou jeho nejmenšího článku.

Zákon o rozvoji:každý systém se snaží dosáhnout největšího celkového potenciálu během přechodu všech fází životního cyklu.

Zákon o sebezáchově: každý systém se snaží zachovat sám sebe a využívá k tomu svého plného potenciálu.

Zákon jednoty, analýzy a syntézy: procesy dělení, specializace a diferenciace na jedné straně doplňují opačné procesy - propojení, spolupráce a integrace: na druhé straně přispívají k procesu formování a rozvoje organizace.

Zákon o informacích a pořádku:v organizovaném celku nemůže existovat více řádu než informací.

Zákon o složení (koordinaci): odráží nezbytné sladění cílů organizace k podpoře a dosažení širších cílů, které vedou k efektivnímu fungování organizace.

Zákon proporcionality (harmonie): odráží potřebu určitého vztahu mezi částmi celku.

Zákon originality: Pro každou organizaci existuje nejlepší a jediná vlastní organizační struktura.

Plná objednávka:stav, kdy jsou určeny hranice systému, prvky systému a jejich interakce.

Podstata zákona synergie.

Zákon o synergii: součet vlastností organizačního celku je větší než aritmetický součet vlastností jeho prvků.

Výsledný kumulativní účinek se nazývá synergický. Tento zákon vysvětluje vznikající vlastnost systému. Pro konečný výsledek činností organizace není potenciál důležitý pro jeden prvek, ale pro jejich celkovou souhrnnost. Úkol vedoucího: optimalizovat interakci prvků pro pozitivní synergický efekt. Jakákoli akce manažera by měla být zaměřena na dosažení pozitivního účinku.

Vyjádření zákona o synergii zavedené I. Ansofem:

1 + 1 + 1 \u003d 5 - dobrá týmová práce.

1 + 1 + 1 \u003d 3 - průměrná týmová práce.

1 + 1 + 1 \u003d 2 - špatná týmová práce.

Teorie vedení

Teorie vedení je nejčasnější přístup ke studiu a vysvětlení vedení. První vědci se pokusili identifikovat vlastnosti, které odlišují „velké lidi“ v historii od mas. Vědci věřili, že vůdci mají nějakou jedinečnou sadu poměrně stabilních a neměnných kvalit, které je odlišují od ne-vůdců. Na základě tohoto přístupu se vědci pokusili definovat vůdčí vlastnosti, naučit se je měřit a používat je k identifikaci vůdců. Tento přístup byl založen na víře, že vůdci se rodí, nikoli vytvářejí.

V tomto směru byly provedeny stovky studií, které vygenerovaly extrémně dlouhý seznam identifikovaných vůdčích kvalit. Ralph Stogdill v roce 1948 a Richard Mann v roce 1959 se pokusili shrnout a seskupit všechny dříve identifikované vůdčí vlastnosti. Stogdill tedy dospěl k závěru, že vůdce charakterizuje v zásadě pět kvalit: inteligence nebo intelektuální schopnosti; nadvláda nebo převaha nad ostatními; sebevědomí; aktivita a energie; znalost věci. Těchto pět vlastností však nevysvětlilo vznik vůdce. Mnoho lidí s těmito vlastnostmi zůstalo následovníkem. Mann utrpěl podobné zklamání. Mezi sedmi osobnostními rysy, které identifikoval jako vůdce, byla mysl nejlepším prediktorem toho, že bude vůdcem. Praxe to však nepotvrdila. Navzdory tomu pokračovalo studium vůdčích vlastností až do poloviny 80. let. Nejzajímavějšího výsledku dosáhl známý americký konzultant Warren Bennis, který studoval 90 úspěšných vůdců a identifikoval následující čtyři skupiny vůdčích kvalit: řízení pozornosti nebo schopnost prezentovat podstatu výsledku nebo výsledku, cíl nebo směr pohybu / akce takovým způsobem, aby to bylo pro následovníky atraktivní; správa hodnot nebo schopnost předat význam vytvořeného obrazu, myšlenky nebo vize tak, aby jim jejich následovníci porozuměli a přijali je; řízení důvěry nebo schopnost budovat své činnosti tak důsledně a důsledně, aby získali plnou důvěru podřízených; samospráva, nebo schopnost tak dobře a včas poznat své silné a slabé stránky, aby bylo možné posílit jejich slabosti, zapojit obratně další zdroje, včetně zdrojů jiných lidí.

Benin vyzývá vůdce, aby sdíleli moc v organizaci, aby vytvořili prostředí, ve kterém se lidé budou cítit oceňováni a budou moci vědět, co dělají a že jsou součástí společné věci. Takto vytvořené organizační prostředí by mělo lidem dodávat sílu a energii prostřednictvím kvality práce a odhodlání pracovat. Následná studie vedla k identifikaci čtyř skupin vůdčích kvalit: fyziologických (výška, váha, složení nebo postava, vzhled nebo reprezentativnost atd.), Psychologických nebo emocionálních (projevujících se v praxi hlavně prostřednictvím charakteru člověka), mentálních nebo intelektuálních, a osobní obchodní kvality (ve větší míře mají povahu dovedností a schopností získaných a vyvinutých od vůdce při výkonu jejich funkcí).

Teorie vedení trpí řadou nedostatků. Za prvé, seznam potenciálně důležitých vůdčích vlastností byl prakticky nekonečný. Z tohoto důvodu bylo nemožné vytvořit „jediný správný“ obraz vůdce, a položit tedy jakýsi základ teorie.

Zadruhé, z různých důvodů, například z důvodu nenalezení způsobů měření mnoha vůdčích vlastností, nebylo možné navázat úzký vztah mezi uvažovanými vlastnostmi a vedením a pomoci je v praxi identifikovat.

Shrnutím toho, co bylo řečeno, můžeme dojít k závěru, že přístup, který studuje vůdčí schopnosti, je nepochybně zajímavý, ale bohužel dosud nebyl užitečný pro praxi. Sloužil však jako impuls pro vznik a vývoj dalších koncepcí vedení a ukázal se jako spolehlivý odstrašující prostředek při přehodnocování behaviorálních a situačních základů vedení.

Druhy konfliktů

Z hlediska příčin konfliktní situace existují tři typy konfliktů.

Prvním je střet cílů. V tomto případě je situace charakterizována skutečností, že zúčastněné strany vidí odlišně požadovaný stav objektu v budoucnosti.

Druhým je konflikt způsobený skutečností, že zúčastněné strany nesouhlasí v názorech, myšlenkách a myšlenkách na řešený problém. Řešení takových konfliktů trvá déle než řešení konfliktů spojených s protichůdnými cíli.

A konečně, třetí je smyslový konflikt, který se objevuje v situaci, kdy mají účastníci různé pocity a emoce, které jsou základem jejich vzájemného vztahu jako jednotlivců. Lidé se jednoduše navzájem dráždí stylem svého chování, obchodního chování, interakce. Takové konflikty jsou nejobtížněji řešitelné, protože jsou založeny na důvodech spojených s psychikou jednotlivce.

Na základě úrovní organizační interakce lze rozlišit pět úrovní konfliktů v organizaci: uvnitř jednotlivce, mezi jednotlivci, ve skupině, mezi skupinami, v organizaci. Tyto úrovně spolu úzce souvisejí. Způsoby řešení konfliktů mohou být síla, moc, přesvědčování, spolupráce, kompromis, vyhýbání se konfliktům, souhlas s povolením, přilákání třetí síly, hraní hry atd. Zvažme každý typ konfliktu zvlášť.

K intrapersonálnímu konfliktu dochází u jednotlivce a často jde o konflikt cílů nebo konflikt názorů. Intrapersonální konflikt se stává konfliktem cílů, když si jednotlivec zvolí a pokusí se dosáhnout vzájemně se vylučujících cílů. Intrapersonální konflikt nabývá charakteru konfliktu názorů, když jednotlivec připouští nekonzistenci svých myšlenek, dispozic, hodnot nebo svého chování obecně.

Interpersonální konflikt zahrnuje dva nebo více jednotlivců, pokud vnímají sebe navzájem v opozici, pokud jde o cíle, dispozice, hodnoty nebo chování. Toto je možná nejběžnější typ konfliktu.

Vnitroskupinový konflikt je více než jednoduchý součet mezilidských konfliktů. Obvykle se jedná o střet mezi částmi nebo všemi členy skupiny, který ovlivňuje dynamiku skupiny a výkon skupiny jako celku. Produkční, sociální a emocionální procesy ve skupině ovlivňují výskyt příčin a způsoby řešení konfliktů uvnitř skupiny. Konflikt uvnitř skupiny často vzniká v důsledku změny rovnováhy sil ve skupině: změna ve vedení, vznik neformálního vůdce, rozvoj skupenství atd.

Konflikt mezi skupinami je střetnutí nebo střet mezi dvěma nebo více skupinami v organizaci. Může jít o profesionální produkci (designéři - pracovníci ve výrobě - \u200b\u200bobchodníci), sociální (pracovníci a management) nebo emocionální („líní“ a „pracovití“). Typicky jsou tyto konflikty intenzivní a pokud nejsou spravovány, neprospívají žádné ze skupin.

Vývoj vnitroskupinového konfliktu vede k intraorganizačnímu konfliktu. Někdy může být velmi obtížné rozlišovat mezi těmito dvěma typy konfliktů. Interní organizační konflikt je však nejčastěji spojován s konfrontací a střety vyplývajícími z toho, jak byla navržena jednotlivá práce nebo organizace jako celek a jak je formálně distribuována moc v organizaci. Existují čtyři typy tohoto konfliktu: vertikální, horizontální, lineární funkční, založené na rolích. Vertikální konflikt je tedy konflikt mezi úrovněmi řízení v organizaci. Horizontální konflikt zahrnuje stejné části organizace a nejčastěji působí jako konflikt cílů. Rozvoj horizontálních spojení ve struktuře organizace do značné míry pomáhá vyřešit. Lineárně funkční konflikt je často vědomý nebo smyslný. Jeho řešení je spojeno se zlepšením vztahu mezi liniovým vedením a specialisty, například vytvořením cílených nebo autonomních skupin. Konflikt rolí nastává, když jednotlivec, který vykonává určitou roli, obdrží přiřazení, které je pro jeho roli nedostatečné.

F. Taylor a M. Weber viděli v konfliktech destruktivní vlastnosti a ve svém učení navrhli opatření k „úplnému“ vyloučení konfliktů ze života organizace. Víme však, že toho nebylo v praxi dosaženo. Behaviorální a později moderní školy managementu prokázaly, že ve většině organizací mohou mít konflikty také konstruktivní původ. Hodně záleží na tom, jak je konflikt řešen. Destruktivní důsledky vznikají, když je konflikt buď velmi malý, nebo velmi silný. Je-li konflikt malý, pak většinou zůstává nepovšimnutý, a proto nenachází adekvátní řešení. Zdá se, že rozdíly jsou velmi malé, aby přiměly účastníky provést nezbytné změny. Zůstávají však a nemohou ovlivnit celkový výkon. Konflikt, který dosáhl silného stavu, je zpravidla doprovázen rozvojem stresu u jeho účastníků. To zase vede ke snížení morálky a soudržnosti. Konstruktivní stránka je výraznější, když je úroveň konfliktu dostatečná k motivaci lidí. Obvykle takové konflikty vznikají na základě rozdílů v cílech, objektivně určených povahou vykonávané práce. Vývoj takového konfliktu je doprovázen aktivnější výměnou informací, koordinací různých pozic a snahou vzájemně si rozumět. Během diskuse o rozdílech, které nelze ignorovat, ale také je nelze kombinovat v jejich současné podobě, je vyvinuto kompromisní řešení založené na kreativním a inovativním přístupu k problému. Toto rozhodnutí vede k efektivnější práci v organizaci. Přítomnost pozitivních vlastností v konfliktu je často důvodem, proč jsou tyto konflikty uměle zabudovány do struktury organizace za účelem dosažení požadovaného pozitivního účinku. Jedním z takových případů je tedy schvalování dokumentů v různých útvarech a odděleních.

Cíle a cíle managementu

Cíle managementu: získávání (zvyšování) zisků; zvýšení efektivity řízení; uspokojování potřeb trhu; maximalizovat ekonomickou výkonnost; řešení sociálních otázek

Cíle řízení: učinit lidi schopnými společných akcí a zefektivnit jejich úsilí; nastavení jednoduchých, jasných a viditelných úkolů; podniky a každý zaměstnanec musí rozvíjet své potřeby a být schopni je uspokojit; zajištění efektivního personálního řízení; organizace výroby konkurenčního zboží; zlepšení procesu výroby a řízení; zavedení nejnovějších vědecky náročných technologií šetřících zdroje; zlepšení kvality produktu; snížené výrobní náklady

Hlavní úkoly managementu: nejdříve je nutné učinit požadované možné a poté skutečné; za minimální cenu musíte dosáhnout nejefektivnějších výsledků

Oblasti řízení

1. výroba - odpovídá za zajištění úkolů výrobního cyklu

2. administrativní - odpovědný za zajištění komunikace v procesu a organizaci

3. sociální a politické

4. finanční a ekonomické

5. marketing

6. lidské řízení

Pole činnosti - Jedná se o výběr práce, práce a služeb, který zahrnuje různé oblasti pracovní činnosti, ve kterých jsou prováděny určité úkoly a procesy, zaměřené na dosažení určitých výsledků.

V organizacích je oblastí činnosti určitý druh práce a služeb poskytovaných chartou, která zahrnuje celou řadu činností.

Dnes existuje obrovské množství oblastí činnosti, od medicíny po umění. A prosperita, kariéra a kvalita života závisí na tom, zda se osoba nebo celá společnost zabývá „vlastním podnikáním“. Samotný význam výrazu „pole činnosti“ předpokládá jakoukoli oblast práce. Ve skutečnosti se jedná o práce bez ohledu na to, zda služby poskytují společnosti, podniky, určité organizace nebo jednotlivci. Seznam služeb poskytovaných konkrétní organizací však nutně závisí na rozsahu její činnosti. Po výběru oboru činnosti se společnost nebo jednotlivec snaží „obsadit své vlastní místo na trhu“ a další prosperita společnosti nebo jednotlivce závisí na správnosti této volby.

Hlavní typy oblastí činnosti

První oblast činnosti je politická, zahrnuje práci ve státních strukturách. Politici od narození jsou náchylní k manipulaci, svůj potenciál odhalují prostřednictvím řízení lidí. Usilují o moc a prostřednictvím ní se realizují.

Další oblastí je podnikání, které je dále rozděleno do několika samostatných oblastí: obchodní podnikání, finanční podnikání, výrobní podnikání, zprostředkování podnikání a pojišťovací podnikání. Výroba je charakterizována přímo výrobou zboží. Obchodní organizace se zpravidla zabývají poskytováním služeb a prováděním různých prací. Finanční sféra zahrnuje činnost bank, burz a finančních společností, které provádějí operace s cennými papíry, devizové operace a investice. Lidé zapojeni do podnikání jsou lidé konkrétních činů nebo činů, jejichž výsledek musí být vyjádřen v hmotné formě a musí být konkrétní a hmatatelný. Snaží se získat stále větší podíl na trhu a otevírat neustále různé podniky.

Třetí oblast zahrnuje školení, tj. Vzdělávací a pedagogické činnosti. Učitel je osoba, která je schopna vzdělávat a podporovat osobnost jiné osoby, to znamená, že on sám musí být velmi zdravým a silným člověkem, rád vyučuje, vyučuje, identifikuje a podporuje nejlepší stránky studenta na základě jeho osobnosti.

Další oblastí činnosti je umění a kreativita. Vyjadřují se zde umělci, malíři, režiséři, spisovatelé, skladatelé a další. Patří sem také sféra vědy, která zahrnuje práci výzkumných ústavů a \u200b\u200bvysokých škol. Umělci mají tendenci žít podle emocí, které vyjadřují prostřednictvím umění. Jinými slovy, jedná se o vědomý přenos jemných stavů člověka k lidem prostřednictvím různých forem kreativity. Osoba umění neustále zkouší nové formy sebevyjádření v různých druzích umění. A věda je v naší době spojena s experimenty v hmotě. Tito lidé se zabývají studiem a odvozováním vzorů analogicky pomocí intuice, to znamená, že se jedná o práci s přímou znalostí procesů světového stvoření.

A konečně poslední oblastí je medicína, která zahrnuje činnosti různých lékařských organizací. Lidé, kteří praktikují medicínu, jsou živí lidé se spoustou energie. Lze sem zahrnout i válečníky, protože zdravá gymnastika pocházela z bojových umění.

Jak vybrat pole činnosti

Je velmi důležité, aby se člověk „ocitl“ v tomto životě a v podnikání, ve kterém může být realizován na 100%. Pokud se člověk z nějakého důvodu neaplikuje správně, v nejlepším případě se ponoří do nekonečného hledání svého účelu a v nejhorším případě se stane neúspěchem, bude pro sebe vykonávat nepřirozenou práci a po zbytek svého života vytáhne mizernou a matnou existenci. Proto je bezpodmínečně nutné vzít v úvahu vaše individuální vlastnosti a včas je nasměrovat správným směrem. Můžete se stát renomovaným a ctěným chirurgem, vybudovat úspěšné podnikání nebo vést zemi k prosperitě tím, že budete na svém místě. Jinak člověk ztratí své osobní i profesionální vlastnosti.

I. V závislosti na oblasti činnosti v navrhované klasifikaci rozlišovat ekonomická, organizační, technická, komunikační rozhodnutí managementu.

Hospodářský řešení jsou navržena tak, aby odpovídala na otázky:

· Co vyrábět?

· Kolik produktů se prodá?

· Jaká úroveň výrobních nákladů je optimální?

· Za jakou cenu by měl být hotový výrobek prodán?

· Jaké ekonomické výhody přinese produkce investorovi a společnosti jako celku?

Organizační řešení zahrnují řešení problémů organizace výroby výrobků a poskytují odpovědi na následující otázky:

· Kam by měla být produkce umístěna geograficky?

· Jaká výrobní zařízení budou potřebná k organizaci výroby?

· Jaké jsou personální potřeby?

Současně by organizační rozhodnutí měla obsahovat konkrétní opatření ke splnění produkčních potřeb podniku.

Technický rozhodnutí managementu řeší problém výběru výrobní technologie, technického vybavení výrobních jednotek společnosti a jejich zdokonalování.

Komunikativní řešení znamenají opatření k navázání, udržování a zlepšování vazeb organizace na subjekty vnějšího prostředí, jakož i organizaci vazeb mezi prvky organizační struktury samotného podniku.

II. Na základě doby trvání a dopadu na vyhlídky na rozvoj operativní, taktické a strategické.

Provozní řešení plní korekční roli přímo v průběhu výrobní činnosti podniku a řeší náhlé problémy, které netolerují zpoždění.

Taktický rozhodnutí managementu jsou zpravidla zaměřena na krátkodobé a střednědobé a problémy výrobně technické povahy. Strategický Rozhodnutí managementu jsou navržena tak, aby zajistila, že organizace plní své poslání a díky tomu i své přežití ve vysoce konkurenčním prostředí.

III. Podle cílů rozlišovat komerční a nekomerční rozhodnutí managementu. Komerční rozhodnutí zahrnují realizaci akcí zaměřených na dosažení určitého ekonomického efektu: zvýšení obratu, zvýšení hrubého příjmu nebo zisku atd. Rozhodnutí vedení nezisková charakter přímo nesledují ekonomické cíle. Jejich cílem je zpravidla vytváření sociálního obrazu společnosti, sociálního rozvoje městské nebo regionální komunity, v níž organizace působí, řešení problémů v oblasti životního prostředí, zlepšení pracovních a odpočinkových podmínek pro zaměstnance a rozvoj nekomerčních aktivit organizace.

IV. V závislosti na typu rozhodovatele a organizaci výroby kolektivnínebo individuální(osobní). Priorita určitých rozhodnutí v konkrétní organizaci je dána stylem vedení, stupněm centralizace organizační struktury a řízení, dostupným časovým rozpočtem pro přijímání a provádění rozhodnutí vedení.

V. Stupeň jedinečnosti rozhodnutí o řízení nám umožňují mluvit rutina(netvořivý) a unikátní (kreativní) řešení. V činnostech jakékoli organizace existují jak často se opakující, standardní situace, tak nové nestandardní problémy. K překonání opakujících se problémů je nutné vyvinout standardní postupy, jejichž komplex tvoří obsah rutinních (netvořivých) rozhodnutí managementu. Nestandardní problémy vyžadují v každém případě identifikaci základních prvků, existující omezení, vývoj a analýzu různých přijatelných řešení tohoto problému, což dává rozhodnutí vedení kreativní charakter.

Vi. Úplnost základních informací zahrnuje rozdělení rozhodnutí managementu na rozhodnutí učiněná:

· v podmínkách jistoty,

· v ohrožení,

· tváří v tvář nejistotě.

Je rozhodnuto v podmínkách jistotykdyž manažer přesně zná výsledek každého z alternativních řešení. Příkladem mohou být investice do depozitních certifikátů nebo státních dluhopisů.

Rozhodnutí se považuje za přijaté v ohroženípokud je známa pravděpodobnost všech alternativních řešení. V tomto případě musí být součet pravděpodobností všech alternativ roven jedné.

Je rozhodnuto v nejistotě když není možné určit pravděpodobnost možných výsledků.

VII. Při rozhodování o managementu jsou činitelé v managementu obvykle založeni na intuici, úsudku nebo racionálním výběru. Podle kritéria platnosti rozhodnutí managementu mohou být intuitivní, úsudkový a racionální... Na druhé straně se rozhodnutí vedení založená na úsudku v závislosti na povaze lidí, kteří rozhodují, dělí na vyvážená, impulzivní, inertní a riskantní.

VIII. Podle úrovně managementu nebo úrovně hierarchie rozhodnutí managementu se dělí na řešení na nejvyšší, střední a nižší úrovni... V moderních organizacích se většina rozhodnutí přijímá na střední úrovni. Nejvyšší řešení jsou často připravována a vyvíjena na úrovni střední správy.

IX. V závislosti na stupnici rozhodnutí managementu se dělí na komplex - určené k řešení multifaktoriálních problémů se složitou vnitřní strukturou a - soukromé, které se používají při řešení soukromých záležitostí organizace.

X. V závislosti na směru rozhodnutí o řízení do objektů vnějšího nebo vnitřního prostředí, jsou rozdělena na externí a interní řešení. V tomto případě by se mělo vycházet ze skutečnosti, že manažerské rozhodnutí nemůže změnit faktory vnějšího prostředí. Rozhodnutí o externím managementu je navrženo tak, aby upravilo spojení organizace s vnějším světem za účelem splnění mise nebo dosažení cílů organizace.