Postup pro uspořádání výběrového řízení na obsazení volného místa. Metodika konkurenčního výběru personálu pro obsazení volné pozice. Soutěžní řízení

Schváleno

na příkaz ministerstva

Metodologie

soutěž o náhradu

volná místa ve státní službě

na ministerstvu kultury moskevského regionu

1. Tato Metodika pořádání výběrového řízení na obsazení volného pracovního místa státní služby na Ministerstvu kultury Moskevského kraje (dále jen „Metodika“) definuje hlavní ustanovení organizace a postup pro pořádání výběrového řízení na obsazení volného místa veřejné státní služby na Ministerstvu kultury Moskevského regionu (dále jen „ministerstvo“).

2. Soutěž o obsazení volného pracovního místa státní služby na ministerstvu (dále jen „soutěž“) se koná s cílem zajistit ústavní právo občanů Ruská Federace rovný přístup k veřejné státní službě, jakož i práva státních zaměstnanců na růst pracovních míst na konkurenčním základě.

3. Soutěž se koná ve dvou etapách způsobem stanoveným federálním zákonem Ruské federace ze dne 01.01.01 N 79-ФЗ „O státní službě Ruské federace“, vyhláškou prezidenta Ruské federace ze dne 1. února 2005 N 112 „O soutěži zaplnit volné místo státní státní služby Ruské federace “

4. Občané Ruské federace, kteří dosáhli věku 18 let, kteří hovoří státním jazykem Ruské federace a splňují kvalifikační požadavky stanovené právními předpisy Ruské federace o státní státní službě pro volné pracovní místo státní veřejné služby, mají právo se soutěže zúčastnit.

5. Soutěž pořádá soutěžní komise ministerstva, schválená nařízením Ministerstva kultury Moskevské oblasti.

První fáze soutěže

6. Řízení o výběrové řízení na obsazení neobsazeného místa státní služby na ministerstvu začíná u ministra kultury vlády Moskevského kraje (dále jen „ministr“), který přezkoumává služební oznámení vedoucího strukturální jednotky ministerstva se žádostí o vyhlášení výběrového řízení na obsazení neobsazeného místa ve své strukturální jednotce (Příloha č. 1 k metodice)

7. Oznámení o přijetí dokumentů k účasti v soutěži (Příloha č. 2 k Metodice) (s uvedením názvu neobsazeného místa státní státní služby, požadavků na uchazeče o obsazení této funkce, data a místa přijetí dokumentů, které mají být předloženy, lhůty pro doručení dokumentů, stejně jako podrobnosti o oficiálních webových stránkách ministerstva s podrobnými informacemi o soutěži) jsou zveřejňovány v médiích (noviny „Daily News. Moscow Region“).

Na oficiálních webových stránkách ministerstva ve veřejné informační a telekomunikační síti jsou zveřejněny tyto informace o výběrovém řízení: jméno neobsazeného místa státní státní služby, požadavky na to, aby uchazeč obsadil toto místo, podmínky pro dokončení státní služby, místo a čas přijetí dokumentů, které mají být předloženy, termín, před uplynutím doby, kdy jsou uvedené dokumenty přijaty, datum nabídky, místo a postup jejího držení, formy předložených dokumentů, seznam otázek k testování, další informační materiály.

Oznámení o přijetí podkladů k účasti v soutěži a informace připravuje odbor státní správy, personál a vyznamenání Organizační řízení Ministerstva (dále jen "oprávněné oddělení").

8. Státní zaměstnanec, který vyjádřil přání zúčastnit se soutěže:

Ve státním orgánu, ve kterém zastupuje státní službu, podává žádost zástupci zaměstnavatele;

V jiném státním orgánu předloží tomuto státnímu orgánu prohlášení adresované zástupci zaměstnavatele a osobně vyplněné, podepsané a ověřené personálním oddělením státního orgánu, ve kterém státní úředník nahradí postavení veřejné služby, dotazník (ve formě schválené vládou Ruské federace) s přihláškou fotky.

Občan, který projevil zájem o účast v soutěži, předloží pověřenému orgánu:

osobní žádost o přístup k účasti ve volné soutěži s uvedením jména neobsazeného místa státní služby, o kterou se uchází, a adresa místa pobytu (místo pobytu), kontaktní čísla;

osobně vyplněný a podepsaný dotazník ve formuláři schváleném nařízením vlády Ruské federace ze dne 01.01.2001.

kopii pasu nebo náhradního dokladu (odpovídající doklad je předložen osobně po příjezdu na soutěž);

dvě fotografie 4 x 6 (černobílé);

kopie pracovní knihy (s výjimkou případů, kdy je úřední (pracovní) činnost vykonávána poprvé) nebo jiné dokumenty potvrzující pracovní (občanskou) činnost občana;

(ve znění vyhlášky Ministerstva kultury Moskevské oblasti ze dne 9. 1.59-r)

práce výběrové komise

Ministerstvo kultury Moskevské oblasti

o soutěži o náhradu

volná místa ve státní službě

1. Tento postup stanoví postup práce soutěžní komise pro obsazení volného místa státní státní služby Ministerstva kultury Moskevského regionu (dále jen „soutěžní komise“).

2. Soutěžní komise se při své činnosti řídí federálním zákonem „O státní službě Ruské federace“, nařízením o soutěži o volné pracovní místo státní veřejné služby Ruské federace “, schváleným vyhláškou prezidenta Ruské federace ze dne 1. února 2005 č. 000„ O soutěži o obsazení volného místa státní státní služby Ruské federace “(dále jen„ nařízení o výběrovém řízení na obsazení neobsazeného místa státní veřejné služby Ruské federace “), dalších federálních zákonů a regulačních právních aktů Ruské federace a Moskevského regionu.

3. Zřizuje se výběrová komise právní akt Ministerstvo kultury moskevského regionu způsobem stanoveným v článcích 22 až 10 článku 22 Federální zákon „O státní službě Ruské federace“, ustanovení 17, 18 nařízení o soutěži o obsazení volného místa státní veřejné služby Ruské federace a skládá se z předsedy, místopředsedy, tajemníka, členů komise, nezávislí odborníci, zástupce Státního a městského úřadu Moskevské oblasti.

4. Soutěžní komise pro pořádání výběrového řízení na obsazení neobsazeného místa státní služby státní správy se svolává podle potřeby. Datum, čas a místo zasedání soutěžní komise určuje její předseda a v jeho nepřítomnosti jeho zástupce poté, co se ministr kultury vlády Moskevské oblasti rozhodl uspořádat druhou fázi soutěže.

5. Před zahájením soutěže předloží zainteresované strukturální jednotky Ministerstva kultury Moskevského kraje ministerstvu státní správy, personálu a udělují úřední oznámení, v němž uvede: volné místo, na které by se měla soutěž konat, návrhy na volbu metody hodnocení odborné a osobní kvality kandidáti.

6. Soutěžní provize:

a) zohlednění návrhů zainteresovaných strukturální jednotky Ministerstvo stanoví konkrétní soutěžní postupy v souladu s metodikou soutěže o obsazení volných míst státní státní služby na Ministerstvu kultury Moskevského kraje.

Rozhodnutí o žádosti specifické metody hodnocení kandidátů se stanoví hlasováním jednoduchou většinou hlasů.

b) rozhoduje o přijetí občanů (státních zaměstnanců) do soutěže nebo o jejich odmítnutí účastnit se soutěže. Důvody pro odmítnutí přístupu k účasti v soutěži jsou nesoulad občana (státního úředníka) s kvalifikačními požadavky na neobsazené místo ve státní službě, jakož i existence omezení stanovených státními právními předpisy Ruské federace o státní službě pro vstup do veřejné služby a její průchod;

c) rozhoduje o druhé fázi soutěže;

d) posuzuje a schvaluje seznam otázek pro žadatele o testování;

e) posuzuje odbornou a osobní kvalifikaci uchazečů na základě příslušné kvalifikace a dalších požadavků na volné pracovní místo ve veřejné službě v souladu s pracovními předpisy pro toto pracovní místo, jakož i na základě uplatňování soutěžních postupů.

7. Schůze výběrové komise se koná, jsou-li nejméně dva zájemci, jinak se nabídka považuje za neuskutečněnou.

8. Schůze se považuje za příslušnou, je-li přítomna alespoň dvě třetiny složení soutěžní komise.

9. Rozhodnutí výběrového výboru o výsledcích výběrového řízení se přijímá otevřeným hlasováním prostou většinou hlasů jeho členů přítomných na zasedání. V případě rovnosti hlasů je rozhodující hlas předsedy výběrové komise.

10. Rozhodnutí soutěžní komise se přijímá v nepřítomnosti uchazeče a je základem pro jeho jmenování do volného pracovního místa nebo pro odmítnutí takového jmenování.

11. Výsledky hlasování výběrového výboru jsou vypracovány rozhodnutím, které je podepsáno předsedou, místopředsedou, tajemníkem a členy komise, kteří se zasedání zúčastnili. Toto rozhodnutí je základem pro vydání příkazu ministerstva kultury moskevského regionu o jmenování vítěze soutěže o volné pracovní místo ve veřejné službě a uzavření smlouvy o poskytování služeb s vítězem soutěže.

12. Tajemník komise pro výběrové řízení písemně vyrozumí zájemce, kteří se účastní výběrového řízení, do 7 dnů ode dne dokončení nabídky.

13. Na zasedání výběrové komise se vede protokol, který zaznamenává učiněná rozhodnutí a výsledky hlasování za účelem určení vítěze výběrového řízení. Zápis ze zasedání soutěžní komise podepíše předseda, místopředseda, tajemník a členové komise, kteří se zasedání zúčastnili.

Nahrazení neobsazeného místa zahrnuje najmutí nového zaměstnance na neobsazené místo. To umožňuje získat slušnou odměnu za vlastní práci a atraktivní vyhlídky. kariérní růst. Kromě toho neobsazené místo často skrývá návrh zaujmout hodné postavení ve vládě. Obsazení volné pozice proto může být pro mladé profesionály dobrou perspektivou, pokud se jim podaří úspěšně projít konkurenčním výběrem.

Funkce

Náhrada se liší od běžného zaměstnání. Chcete-li získat požadované volné místo v Moskvě nebo jiném městě, nestačí jen poslat životopis a absolvovat rozhovor. Je možné, že potenciální zaměstnavatel bude muset prokázat své vlastní dovednosti a zásluhy, jakož i soulad s návrhem. Je možné, že bude muset proběhnout i soutěž o obsazení volné pozice. Každá společnost má svá vlastní pravidla a požadavky.

Obsazení neobsazené pozice tedy dává potenciálnímu zaměstnanci příležitost získat určitý status. Než však budete muset projít postupem pro zvláštní účely. Uvolněné místo může být dočasné nebo trvalé. Závisí to na podmínkách konkrétního podniku, se kterým potenciální žadatel souhlasí podle svého uvážení.

Například, nový zaměstnanec může nahradit předchozí, který byl vyhozen nebo je dočasně na dovolené. V závislosti na důvodu nepřítomnosti předchozího odborníka můžete pochopit, pro jaké období je volné pracovní místo relevantní. Ve druhém případě lze nového zaměstnance nazvat „jednajícím“, což se stává signálem dočasné situace.

Nahrazení neobsazeného místa je možné jak ve státě, tak ve státní službě.

Podmínky soutěže

Jaké požadavky tedy musí potenciální kandidát splnit?

Pro účast v soutěži o obsazení volného místa jsou povoleni dospělí odborníci s potřebnou sadou znalostí a dovedností. Zkušenost je také vítána. To je dost, aby bylo možné se ucházet o velmi atraktivní místa v Moskvě, včetně těch, která se týkají veřejné služby.

Soutěžní řízení

Ve skutečnosti celý postup zahrnuje pouze dvě fáze.

• Zveřejňování informací k přilákání potenciálních kandidátů.
• Přímá soutěž.

Každá z nich však obsahuje funkce, o nichž budeme diskutovat níže.

První fáze soutěže

Nejprve potenciální zaměstnavatel nebo jeho personální oddělení přijímá žádosti od potenciálních uchazečů, kteří se chtějí soutěže zúčastnit. Ze seznamu budete také muset předložit následující dokumenty:

• Profil.
• Doklad totožnosti.
• Diplom o dostupnosti zvláštního vzdělávání a jeho kopie.
• Historie zaměstnánístejně jako kopie.
• Lékařské osvědčení potvrzující nepřítomnost závažných onemocnění.

Tento seznam může být podle uvážení zaměstnavatele doplněn o některé další dokumenty povolené ruským právem.

Personální oddělení dále do měsíce posoudí přijaté žádosti. Postup při obsazení volných míst je povinen informovat uchazeče, kteří se účastní výběrového řízení. Pak začíná zábava.

Druhá fáze soutěže

Po splnění formalit přistoupí přímo k přezkoumání a výběru uchazečů. Vítěz obdrží dříve oznámenou státní službu nebo veřejnou poštu.

Jaké činnosti mohou zahrnovat konkurenční výběr?

• Rozhovor
• Pečlivé seznámení s předloženými dokumenty.
• Stresové testování.
• Kontrola dostupnosti specializovaných dovedností a znalostí pro úspěšné zvládnutí povinností uvedených v nabídkovém řízení.

Pokud uchazeč, který z nějakého důvodu úspěšně prošel výběrem, odmítne volné pracovní místo, je předložen uchazeči, který získal druhé místo v soutěži.

Soutěž se neuskuteční

Neexistují situace, kdy se výběr neobsadí. to otevřené informace, které lze najít předem.

• Pokud je nový zaměstnanec najat na krátkou dobu.
• Pokud byl hlava jmenována dekretem prezidenta.
• Pokud byl státní úředník převeden na nové volné pracovní místo z předchozího zaměstnání.
• Pokud je funkce udělena zaměstnanci zapsanému v personální rezervě.
• Pokud volné pracovní místo nezahrnuje vážné povinnosti a nevyžaduje specializovaného kandidáta, aby měl specializované dovednosti a znalosti.

Kategorie příspěvků

Výměna volných pracovních míst je možná v roce 2007 různé oblasti činnosti. Ve skutečnosti jsou však všechny příspěvky rozděleny do dvou kategorií: státní a občanské.

Musíte pochopit, že vlastnosti soutěže se mohou lišit v závislosti na podmínkách zaměstnavatele. Někdo klade na kandidáty více loajálních požadavků, někdo provádí tvrdý výběr.

Musíte pochopit, že například v případě vládních úředníků není výběr konkurence jediným způsobem, jak nominovat kandidáta. Alternativou pro něj mohou být volby nebo volby. Všechny informace jsou zakotveny v zákoně.

Pokud mluvíme o konkurenčním výběru, jedná se o přítomnost několika uchazečů, kteří jsou schopni prokázat své vlastní pracovní dovednosti, zkušenosti, znalosti atd. To znamená, že vše, co by mohlo zajímat potenciálního zaměstnavatele a mohlo by být užitečné při plnění jeho povinností.

Pro hodnocení kandidátů je vytvořena zvláštní komise. Zabývá se hodnocením uchazečů s přihlédnutím k odborným dovednostem a znalostem každého z nich. Výsledek výběru umožňuje spravedlivé rozdělení míst mezi soukromé obchodníky. Specialista, který zaujímá první řádek seznamu, obdrží jmenování na volné místo.

Důvody odmítnutí

Pokud žadatel podá žádost o účast v soutěži, neznamená to, že mu bude umožněno účastnit se soutěže.

Existuje mnoho důvodů, proč personální oddělení může žádost zamítnout.

Například v případě nedodržení profesionálních požadavků. Teoreticky k obsazení neobsazené pozice postačí vysokoškolský diplom nebo univerzita. V praxi se však může ukázat, že je zapotřebí jiná specializace atd.

Také uchazeči, kteří nějaké mají správní delikty.

Poté, co jsme shromáždili spoustu teoretických informací, můžeme vyvodit mnoho závěrů ohledně vyhlídek na obsazení volné pozice. Je možné, že to pro někoho může být vážný krok v profesním rozvoji. Musíte však mít dostatečné odborné dovednosti, abyste se obešli s dalšími kandidáty.

1. Občan vstupuje do státní služby, aby zastával funkci ve státní službě, nebo státní úředník zaujímá jiné postavení ve veřejné službě na základě výsledků výběrového řízení, pokud tento článek nestanoví jinak. Soutěž je ohodnotit profesionální úroveň uchazeči o výkon funkce ve státní službě, jejich splnění stanovených kvalifikačních požadavků pro výkon funkce ve státní službě

1) při jmenování na místa veřejné služby kategorií „vedoucí pracovníci“ a „asistenti (poradci)“;

2) při jmenování na místa státní služby kategorie „vůdci“, jejichž jmenování a odvolání provádí prezident Ruské federace nebo vláda Ruské federace;

3) při uzavření smlouvy na dobu určitou;

(viz text v předchozím vydání)

5) při jmenování do funkce státní služby státního zaměstnance (občana) zařazeného do personální rezervy ve státní službě.

(viz text v předchozím vydání)

3. Soutěž se nesmí konat při jmenování do jednotlivých funkcí státní správy nebo po výkonu pracovní povinnosti pro které je spojena s použitím informací představujících státní tajemství, podle seznamu pracovních míst schválených regulačním aktem státního orgánu.

(viz text v předchozím vydání)

5. Žadateli o výkon funkce ve veřejné službě může být odepřen přístup k účasti v soutěži z důvodu nedodržení kvalifikačních požadavků na volné pracovní místo ve veřejné službě, jakož i v souvislosti s omezeními stanovenými tímto spolkovým zákonem pro přijetí do veřejné služby a jejím přechodem.

8. Soutěžní komise zahrnuje zástupce zaměstnavatele a (nebo) úředníků, kteří jsou jím pověřeni (včetně zaměstnanců z útvarů státní správy a zaměstnanců, právních (právních) útvarů a útvarů, ve kterých se soutěž koná za účelem obsazení volného pracovního místa ve veřejné službě), - zástupce příslušného řídícího orgánu veřejné služby, jakož i zástupci vědeckých a správních orgánů; vzdělávací organizace, jiné organizace, které jsou na žádost zástupce zaměstnavatele přizvány řídícím orgánem státní správy jako nezávislí odborníci - odborníci na záležitosti týkající se státní služby, aniž by uvedli osobní údaje odborníků. Počet nezávislých odborníků by měl představovat nejméně jednu čtvrtinu z celkového počtu členů výběrové komise.

(ve znění spolkového zákona ze dne 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(viz text v předchozím vydání)

8.1. Složení soutěžní komise ve federálním výkonném orgánu, ve kterém v souladu s

Metodika konkurenčního výběru personálu pro obsazení volné pozice

Úvod

Práce jakékoli organizace je nevyhnutelně spojena s potřebou personálního zabezpečení. V tomto případě je jedním z ústředních úkolů výběr (výběr) personálu.

Personální zajištění je jedním z klíčových prvků práce jakékoli organizace, protože účinnost práce organizace a využití všech ostatních zdrojů závisí na kvalitě vybraného personálu. Proto mohou být chyby při výběru personálu pro organizaci nákladné a výběr dobrého personálu je dobrá investice. Pro každou organizaci bude výběr a školení pracovníků, kteří nejsou vhodné pro práci, která jim byla svěřena, luxus. Pro malé a střední organizace, zejména v rychle se měnícím a nestabilním prostředí, je tento luxus jednoduše nepřijatelný.

Mezi hlavní faktory určující úspěch servisního podniku patří:

1) vysoká kvalifikace, školení zaměstnanců a jejich motivace;

2) zajištění stálé kvality práce;

3) image servisní společnosti, ovlivňující výběr klienta, který si tuto službu kupuje.

Rozhodnutí odborníků najmout akci je podle odborníků nejen významné, ale má také dalekosáhlé důsledky. Relevance zvoleného tématu práce spočívá v tom, že jak společnost jako celek, jednotlivé podniky, tak i jednotlivci se zajímají o efektivitu výběrového řízení a najímání.

Předběžný přehled literatury ukázal, že téma výběru personálu jako vědecké oblasti bylo studováno velmi dobře. Ve většině zdrojů literatury (například v dílech) se výběr pracovníků nepovažuje za dostatečně hluboký vzhledem k tomu, že se autoři ve svých dílech pokoušejí zvážit všechny funkce personálního řízení. Proto jejich výzkum na toto téma nelze nazvat dostatečným pro hloubkovou analýzu. V dílech autorů věnovaných výzkumu konkrétně výběru a výběru personálu (například) je toto téma, včetně konkurenčního výběru pracovníků, považováno za hlouběji a komplexněji. Přesto je třeba shrnout výsledky výzkumu těchto autorů pro systematickou prezentaci metodologie konkurenčního výběru.

V souladu s tím je cílem této práce komplexní studie konkurenčního výběru personálu při obsazení volného místa.

Předmětem studia jsou pracovníci malého podniku LLC Polar Star. Předmětem výzkumu v této práci je proces zajišťování personálu personálu organizace.

Hlavní úkoly práce jsou:

1) studium teoretických základů konkurenčního výběru personálu při obsazení volného místa;

2) vývoj metodiky konkurenčního výběru pro LLC Polar Star.

První kapitola práce se zaměří na: koncept, povahu a hlavní fáze konkurenčního výběru personálu.

Ve druhé kapitole bude vypracována a definována metodika konkurenčního výběru pro tuto organizaci ekonomický efekt od jeho implementace.

A ve třetí a závěrečné kapitole budou stanovena doporučení ke zlepšení konkurenčního výběru zaměstnanců podniku.

1. Metodika konkurenčního náboru na volné pozice

1.1 Cíle a prvky soutěže

Soutěž - soutěž mezi dvěma nebo více uchazeči o obsazení volného místa.

Konkurenční postupy přispívají k:

Zvyšování prestiže pozice s cílem přilákat nejkvalifikovanější zaměstnance;

Přilákat více kandidátů;

Vytvoření specializovaného segmentu trhu práce, lidí orientovaných na práci v této organizaci nebo v této konkrétní oblasti činnosti;

Zvýšit objektivitu hodnocení kandidátů a rozhodování formalizací diagnostických postupů a vzájemným porovnáváním kandidátů;

Demokratizace personálních otázek, zapojení do personálních rozhodnutí o přijetí uchazečů o práci jinými osobami (s výjimkou bezprostředního nebo vyššího manažera);

Představujeme nové HR technologie, školení zaměstnanců personální služby vládní agentury pracovat s novými profesionálními nástroji;

- intenzifikace sbírky osobní informace pro plánování práce s kandidáty najatými vytvořením systému pro shromažďování, uchovávání a používání osobních údajů;

Zintenzivnění procesů personální adaptace a formování pracovníků, projektových a manažerských týmů.

Nezbytné prvky výběrového řízení jsou:

1) přítomnost uchazečů nominujících se do soutěže;

2) nabídková komise, která je na základě nařízení o nabídkovém řízení oprávněna volit metody a metody jejího chování;

3) mechanismy pro posuzování předností konkurentů a rozhodování na základě výsledků soutěže;

4) mechanismy informování účastníků a dalších zúčastněných stran o průběhu a výsledcích soutěže.

Organizace výběrového řízení na volné pracovní místo je tedy důležitým postupem pro řízení personálu, který přispívá k růstu efektivity organizace jako celku.

1.2 Přístupy k organizaci a vedení soutěže

Existuje několik přístupů k organizaci a vedení soutěže o pronájem a obsazení volného místa.

Volby - nejjednodušší a nejtradičnější metoda používaná nejčastěji při vedení soutěže o obsazení volného místa manažera. V rámci tohoto postupu se bere v úvahu většinové stanovisko a nevykonávají se zvláštní předběžné testy uchazečů. Jejich shodu nebo nesoulad s volným místem určuje soutěžní komise na základě studia úředních a neoficiálních dokumentů (charakteristika vedení, veřejnosti a odborové organizace), rozhovory. Informace o uchazečích jsou sdělovány týmu, kterému žadatelé mluví svými zprávami. Upřednostňuje se konkrétní kandidát hlasováním, jehož postup je předem dohodnut (prostá většina, 2/3 složení voličů atd.).

Výhodou volitelné metody je rychlost a schopnost zohlednit názory členů týmu. Nevýhody zahrnují subjektivitu a neschopnost pojistit se proti chybám, protože většinové hlasování musí důvěřovat informacím získaným z charakteristik kandidáta, nebo přinejlepším jejich subjektivnímu názoru na základě sledování chování kandidáta, jeho řeči a odpovědí na otázky, pokud je řeč organizována.

Výběr - o splnění požadavků uchazeče rozhoduje personální komise vedená přímo nadřízeným manažerem nebo jeho jmenovanou osobou. Metoda výběru se používá také na vedoucích pozicích na vysoké úrovni, kde se vedle odborné způsobilosti přikládá velký význam schopnosti uchazeče navázat vztahy s partnery na různých úrovních, aby byl slučitelný s vrcholovým vedením a podřízenými.

Při hodnocení vybraných kandidátů provádí soutěžní komise kromě analýzy dokumentů a charakteristik také pohovory, někdy strukturované pohovory a psychologické testování uchazečů.

Výhody metody výběru - individuální přístup a schopnost získat spolehlivější informace o profesních a osobních kvalitách uchazečů, nevýhodami jsou relativní pomalost a vysoká míra subjektivity, což je emocionálně psychologické (například tendence rozhodovat o uchazeči na základě prvního dojmu, aniž by se braly v úvahu informace získané v následném rozhovoru) . K chybě často dochází v důsledku subjektivní touhy hodnotit kandidáta ve srovnání s dojmem, který zanechal předchozí kandidát. Ovlivňuje hodnocení a vzhled sociální status osoby, chování atd. Strukturovaný rozhovor (předkompilovaný dotazník pokrývající hlavní problémy soutěžní komise) zvyšuje spolehlivost výsledků rozhovoru. Použití metody výběru je navíc produktivní v situaci, kdy nedochází ke konfliktu, kdy jmenování vybraného kandidáta neovlivní zájmy ostatních členů týmu.

Výběr - jedná se o metodu, která umožňuje za všech podmínek provádět nejdemokratičtější a do značné míry prostý subjektivního soutěžního postupu.

Výhody metody výběru - komplexní důkladná a objektivní studie jednotlivé funkce Nevýhodou každého kandidáta a možným předpovědím jeho účinnosti je doba trvání a vysoké náklady na použité postupy.

Závěry: Existují tři hlavní metody konkurenčního výběru - volby, výběr, výběr. Při použití těchto metod je technologie pro vytváření soutěžních postupů odlišná a je do značné míry určována profilem organizace, převládajícími socio-ekonomickými, politickými a psychologickými podmínkami, profesionalitou odborníků zapojených do hodnocení odborné, obchodní a osobní kvality kandidátů.

1.3 Fáze soutěžních řízení

Soutěž se může konat v několika fázích. Organizace soutěžních řízení zahrnuje jejich přípravu, vedení a debriefing.

V centru přípravné fáze je proces vytváření soutěže (utváření organizačních struktur, pravidel, postupů, odborné, materiální a technické základny), který pokračuje od okamžiku, kdy je rozhodnuto o uspořádání soutěže, až po schválení konečného seznamu soutěžících.

V hlavní fázi je hlavní pozornost věnována procesu sběru informací o uchazečích (významných v rámci použitého přístupu), pokračuje od okamžiku zahájení prvního nabídkového řízení, zahrnuje dílčí kroky sdílené sčítáním průběžných výsledků a přijímání rozhodnutí o přijetí účastníků k účasti v dalším dílčím kroku a končí sčítáním výsledky poslední dílčí fáze.

Na poslední stadium soutěž je ústředním prvkem procesu legitimizace jejích výsledků, začíná okamžikem sčítání výsledků a končí schválením výsledků. V závislosti na paradigmatu soutěže schvaluje výsledky orgán, který soutěžní komisi vytvořil.

Přípravná fáze. Nejdůležitější podmínkou soutěže je vytvoření soutěžní (volební) komise - orgán odpovědný za přípravu a vedení soutěže. V závislosti na paradigmatu soutěže lze rozlišovat různé funkce soutěžní komise.

V případě paradigmatu „náboru“ se vytvoří soutěžní komise, která legitimizuje rozhodnutí vedoucího. Možné úkoly: normativní konsolidace výběrových řízení vypracovaných odborníky, diskuse a příprava podkladů pro rozhodnutí vedoucího, schválení rozhodnutí.

V situaci „volebního“ paradigmatu je vytvořena soutěžní komise (volební komise) s cílem připravit a provést hlasování zaměstnanců (nebo jinou možnost projevu vůle) zaměstnanců. kolektivní práce nebo setkání akcionářů s budoucím manažerem. Jeho úkoly: organizační příprava akce, zajištění souladu s normami jejího konání, shrnutí a vyhlášení výsledků.

V případě konkurenčního výběru se vytváří soutěžní komise s cílem zajistit opatření pro objektivní hodnocení uchazečů v souladu s určenými profesionálními, manažerskými a dalšími hodnotícími parametry.

Úkoly výběrového řízení:

1) vypracování pravidel soutěže;

2) příprava soutěže;

3) zajištění objektivity odborného hodnocení uchazečů a dodržování pravidel soutěže.

Výběrová komise je oprávněna rozhodovat o schválení výsledků odborných hodnocení.

Při přípravě této akce je důležité věnovat pozornost personálním obsazení:

Paradigma „náboru“ - složení komise pro výběrové řízení by mělo zahrnovat osoby, kterým důvěřuje subjekt, který vyhlásil nabídku;

„Volební“ paradigma - soutěžní (volební) komise by měla zahrnovat lidi, kterým důvěřuje pracovní síla;

Výběrové paradigma je konkurenceschopné, komise by měla zahrnovat zástupce všech zainteresovaných skupin odborně způsobilých v personálních záležitostech.

Možnost zahrnutí přípravné fáze soutěže v rámci různých paradigmat jejího uspořádání je uvedena v tabulce. 1.1, pokud jsou optimální míry v paradigmatu označeny symbolem „+“, neslučitelným s paradigmatem události symbolem „-“, události v paradigmatu symbolem „0“.

Tabulka 1.1

Realizovatelnost zahrnutí opatření přípravné fáze do rámce různé přístupy uspořádat soutěž

Akce pro přípravu soutěže	Soutěžní paradigmata
Výběr	Výběr	Volby
Rozhodování o potřebě výběrového řízení
Vytvoření konkurenční (volební) komise
Vývoj a schvalování normativní dokumentyupravující činnost soutěžní volební komise
Zveřejnění vyhlášení soutěže
Vypracování programu hlavní fáze soutěže
Schválení programu hlavní (v některých případech a závěrečné) fáze nabídky (schůze komise pro výběrová řízení)
Výběr odborníků a formování vědeckých podpůrných skupin
Vývoj potřebných nástrojů pro soutěž

Konec tabulky 1.1

Vytvoření organizační a technické skupiny pro materiální a technickou podporu hlavní a závěrečné fáze soutěže
Příprava a hodnocení esejů
Příprava materiálů k posouzení na zasedání výběrové komise
Posouzení dokumentů předložených uchazečům o účast v nabídkovém řízení (zasedání komise pro výběrová řízení)
Stanovení seznamu uchazečů o účast v soutěži
Briefing (seznámení soutěžících s pravidly soutěže a získání písemného souhlasu s účastí v soutěži)
Schválení konečného seznamu soutěžících (zasedání výběrové komise)

Hlavní pódium

Při výběru použitých paradigmat a metod se navrhuje pružný přístup k soutěži v závislosti na situaci v organizaci (tabulka 1.2).

Tabulka 1.2

Manažerská forma organizace a nejvhodnější konkurenční paradigma pro ni

Manažerská forma	Soutěžní paradigma
Výběr	Volby	Výběr
Byrokratický	Optimální	Nemožné	Nežádoucí
Dialog	Žádoucí	Nežádoucí	Optimální
Kolektivista	Možný	Žádoucí	Nemožné
Trh	Nežádoucí	Možný	Žádoucí
Demokratický	Nemožné	Optimální	Možný

Následující tabulka ukazuje aktivity hlavní fáze soutěže, s přihlédnutím k metodě (přístupu) organizace soutěže.

Tabulka 1.3

Události hlavní fáze soutěže

Soutěž Milestone Event	Soutěžní paradigma
Výběr	Výběr	Volby
Postupy používané ke shromažďování informací o uchazečích:
psychologické testování
hry na hraní rolí

Konec tabulky 1.3

situační modelování
skupinová diskuze
rozhovor
řečnictví
průzkum veřejného mínění
expertní průzkum
Mezisoučet
Předkládání výsledků výběrové komisi
Přijetí rozhodnutí o přijetí / nepřijetí soutěžících do dalšího dílčího stupně výběrového řízení

Poslední fáze. Soutěžní komise rozhoduje o dalších činnostech soutěže (buď o přijetí uchazečů do dalších testů, nebo o přijetí uchazečů do funkce).

Je vhodné zahrnout aktivity závěrečné fáze soutěže v rámci různých paradigmat jejího držení (tabulka 1.4).

Tabulka 1.4

Závěrečná událost	Soutěžní paradigma
fáze soutěže	Výběr	Výběr	Volby
Shrnutí
Oznámení výsledků
Veřejné upozornění
Přijímání a posuzování odvolání
Schválení výsledků

Závěry: soutěžní řízení se provádí ve třech fázích - nejprve se provede příprava soutěže, poté se provede samotná soutěž a v konečné fázi se shrnou výsledky, výsledky se vyhlašují a oznámí se veřejnost.